UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA RIOJA DEPARTAMENTO ACADMICO DE HUMANIDADES

2014
Licenciatura en Psicologa Organizacional

Ctedra: Psicopatologa
Examen Final. Tema: Mobbing
Profesor Titular: Mario Cabanillas Alumna: Barrionuevo Tamara

NDICE

Introduccin.Pg. 3 Un caso real..Pg. 3 La investigacin histrica y el termino mobbing...Pg. 4 Concepto.Pg. 5 Clasificacin y medidaPg. 5 Leymann inventory of psychological terrorization, lipt.Pg. 5 Consecuencias psicosomticasPg. 8 Evolucin temporal prototpica..Pg. 9 Anlisis del caso EvaPg. 10 Por qu ocurre el acoso laboral?....................................................Pg. 10 La organizacin del trabajo como un factorPg. 10 Deficiente gestin del conflicto como segunda causa.Pg. 11 Personalidad de la vctima..Pg. 11 MedidasPg. 12 Precauciones.Pg. 12 Conclusin..Pg. 12

Mobbing
INTRODUCCIN El trmino mobbing toma su naturaleza del verbo ingls to mob que se traduce por regaar, atacar, maltratar o asediar. Mob significa turba, populacho, pandilla, mafia En otras palabras, el mobbing representa una modalidad de acoso laboral que se ejerce sobre una o ms personas con nimo intimidatorio. Su efecto es una agresin sistemtica y sostenida en el tiempo, por una o varias personas, orientada a desestabilizar emocional y laboralmente a la vctima elegida. sta, en caso de confirmarse la intencin del hostigamiento, resulta severamente condicionada en su salud mental y en el desarrollo y expectativas de sus actividades profesionales. El trmino mobbing y la actividad perversa que evoca han tenida un gran eco en los medios de comunicacin y, aunque es una conducta que puede verse reflejada en numerosas referencias a lo largo de la historia humana, parece ahora haber sido tomada ms en cuenta por la sociedad y sancionada judicialmente por los poderes pblicos. Ms all, del hecho que perjudica la eficiencia de las organizaciones y sus trabajadores de manera personal. Sin embargo, hay que considerar las grandes dosis de intolerancia y el fuerte acento discriminatorio que se deducen de las actitudes de quienes desencadenan el acoso contra compaeros de condicin psicolgica ms dbil o cuya posicin laboral propicia la sensacin de vulnerabilidad, lo que alimenta esta dicotoma de abusador-abusado. UN CASO REAL El caso de Eva: Cuando el cocinero-jefe de la cantina de una prisin grande se retir, fue necesario sustituirlo. Tanto el dueo del servicio como el departamento de personal eran de la misma opinin: que deba aprovecharse la oportunidad para introducir algunos cambios. La cantina necesitaba economizar, a la vez que ofrecer una dieta ms sana. Se encontr la candidata con la formacin apropiada. Fue contratada y asignada a la cocina donde trabajaban seis cocineras, capaces de preparar pringosas salsas de toma pan y moja, pero no tenan la menor idea de los pretendidos cambios. El inevitable conflicto pronto estall. Cmo iba la nueva encargada de cocina a procurar los cambios deseados sin el soporte de su empleador? Nadie haba informado a las cocineras de la nueva planificacin. Los nuevos mtodos de cocinar les eran totalmente ajenos. Al empleador no se le haba pasado por la cabeza la necesidad de impartir el entrenamiento oportuno. Las cocineras pensaron que todas estas nuevas ideas eran iniciativa personal de Eva, su nueva supervisora. Esto provoc que se volvieran en contra de ella. Comenzaron a chismorrear y neutralizar sus instrucciones. Incluso el hecho de que Eva tuviera un hijo discapacitado se us en su contra, como si su propio carcter fuera la causa. Haba continuas discusiones acaloradas. Las cocineras no atendan las instrucciones de Eva y hacan caso omiso a cualquier asignacin de tareas, haciendo habitualmente las cosas ms provocadoras de diferencias de opinin. Mantenan que Eva se sobrepasaba en sus cometidos, lo que no era realmente verdad. En varias ocasiones, Eva trat de obtener de los responsables de la crcel, la descripcin de sus responsabilidades. Sus solicitudes fueron rechazadas. Las continuas peticiones de Eva fueron interpretadas como insubordinacin. A estas alturas del conflicto, conviene recordar que tales 3

descripciones del puesto son realmente una de las formas por las que los directivos pueden plasmar su liderazgo a todos los efectos; tanto centralizando la definicin de la jerarqua organizacional, como horizontalmente definiendo diferentes reas de competencia; se trata de un mecanismo indispensable de control, por el cual las diferentes reas de responsabilidad pueden ser definidas. En el caso de Eva, lo nico que ocurri fue que la alta direccin se sinti atacada por las continuas solicitudes de Eva, y se autoprotegieron. Ello legitim el acoso de las cocineras sobre Eva, al interpretar ellas la situacin como si la alta direccin estuviera de su parte. El acoso prosigui, degenerando en un proceso de psicoterror, por el cual Eva finalmente perdi totalmente su autoridad. Las discusiones hirientes se instalaron en la cotidianeidad. Uno de los directivos, quien accidentalmente escuch tal tipo de discusiones, reclam disciplinariamente a Eva para que se presentase a dar explicaciones. Ella reclam, nada ms entrar en la sala de reunin, que se senta frente a una especie de tribunal. No se le dio ninguna oportunidad de explicar la situacin; al contrario, fue duramente criticada- La direccin le orden tomar una baja por enfermedad, que el propio mdico de la prisin refrend. Despus de permanecer de baja por ms de dos aos, Eva finalmente perdi su trabajo. Nunca volvi a encontrar otro trabajo. LA INVESTIGACIN HISTRICA Y EL TERMINO MOBBING El trmino ingls mobbing no ha sido previamente en este contexto. Est tomado de la etologa; el ltimo Konrad Lorenz lo utiliz por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeos gregarios acosando a un animal solitario mayor. Ms tarde, un mdico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tom prestado de Lorenz el trmino para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeas pandillas de nios, dirigido (en la mayora de los casos) contra un nico nio. La actual investigacin de este tipo de comportamiento infantil ha sido desarrollada en los ltimos 20 aos, siendo una de los investigadores ms prominentes el noruego Dan Olweus. Siguiendo esta tradicin, Heinz Leymann, adopt el trmino Mobbing al principio de los 80, al toparse con un tipo similar de conducta en el mundo laboral. Deliberadamente no utiliz el trmino ingls bullying, usado por los investigadores ingleses y australianos, ya que argumenta que la mayora de las veces esta destructiva (in) comunicacin no tiene claramente las caractersticas de violencia fsica del bullying; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador. De hecho, el bullying escolar est fuertemente caracterizado por actos fsicamente agresivos. Por el contrario, la violencia fsica raramente aparece en el sndrome laboral adulto. Ms bien, el mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho ms sofisticadas, cnicas, como por ejemplo: aislamiento social de la vctima. Por este motivo es que Leymann propone mantener el trmino bullying para las agresiones sociales entre nios y adolescentes en la escuela, y reservar el trmino mobbing para la conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son Harassment (Hostigamiento), o Psicoterror. Una publicacin de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo laboral, haca referencia al trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrs psicolgico y agotamiento fsico, producidos por horarios excesivos, tareas montonas, etc. Este libro se centr en la dureza 4

de la vida del trabajador de base y su situacin, problemas que hoy se abordan desde la investigacin sobre estrs. CONCEPTO Para Leymann el mobbing consiste en actitudes hostiles, frecuentes y repetidas, en el lugar de trabajo, dirigidas siempre a la misma persona. Este autor establece una lista de cuarenta y cinco actuaciones hostiles, de las que es preciso que una o ms de ellas se repitan no menos de una vez por semana y a lo largo de un plazo mnimo de seis meses para poder hablar de mobbing. Por otra parte, se observa que el mobbing es siempre resultado de un conflicto laboral mal resuelto. Para otros, de forma ms pormenorizada, el acoso moral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o la integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo (Hirigoyen, 2001). El mobbing, diversifica formas de conducta tpicas en esta modalidad de acoso laboral, algunas de las cuales consisten en tomar decisiones contrarias a lo deseado y manifestado por el trabajador, que le afectan y le convierten en la vctima del acoso en mltiples aspectos de su trabajo (horarios, realizacin de la tarea, medios, etc.). De la misma manera pueden interpretarse las medidas de control amenazantes, con vigilancia desmesurada, crtica inapropiada de su trabajo o valoracin injusta del mismo y, tambin, por no recoger ms que algunas de las incidencias y circunstancias del acoso, la decisin arbitraria (en caso de que el mobbing lo ejerza alguien de rango superior) de destinos intempestivos, ceses, despidos y cuantas acciones prepotentes e innecesarias lleven al nimo de la vctima la vulnerabilidad de su situacin laboral, familiar, social y, sobre todo, personal. Es en lo ntimo de cada acosado donde el conflicto puede estallar con ms gravedad y trascendencia por la posible desestabilizacin emocional desencadenada, cuyas consecuencias abarcan el amplio arco de los padecimientos. CLASIFICACIN Y MEDIDA Pese a todo lo dicho, si se repasan las clasificaciones psiquitricas ms comunes, el Manual Diagnstico y Estadstico de Enfermedades Mentales (DSM-IV-R) o la versin ms reciente del Cdigo Internacional de Enfermedades (CIE-10), no se encontrar una referencia directa al mobbing. Lo que s se encuentra, tanto en los ya citados CSM-IV-R Y CIE-10 como en otras fuentes, son patolgicas compatibles con el mobbing y sus consecuencias, los trastornos adaptativos y los trastornos de personalidad. Leymann utiliz un cuestionario conocido como LIPT (Leymann Inventory of Psicological Terrorization), puesto en circulacin en los primeros aos de la dcada de los noventa del siglo pasado, del que se ha hecho una adaptacin a este entorno cultural en el que se aaden o se precisan algunas conductas tpicas de acoso laboral. LEYMANN INVENTORY OF PSYCHOLOGICAL TERRORIZATION, LIPT El psiclogo Heinz Leymann ha realizado un formulario que dividi en cinco grupos para poder delimitar de este modo ms el mobbing que pueden sufrir los trabajadores. Estos cinco grupos son:

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador. Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima mantener su reputacin personal o laboral Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su empleabilidad mediante la desacreditacin profesional. Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima.

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador: 1. El jefe o acosador no permite a la vctima la posibilidad de comunicarse. 2. Se interrumpe continuamente a la vctima cuando habla. 3. Los compaeros le impiden expresarse. 4. Los compaeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta. 5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. 6. Se producen crticas hacia su vida privada. 7. Se aterroriza a la vctima con llamadas telefnicas. 8. Se le amenaza verbalmente. 9. Se le amenaza por escrito. 10. Se rechaza el contacto con la vctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdn o menosprecio, etc.). 11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigindose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera). Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12. No se habla nunca con la vctima. 13. No se le deja que se dirija a uno. 14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le asla de sus compaeros. 15. Se prohbe a sus compaeros hablar con l. 6

16. Se niega la presencia fsica de la vctima. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima mantener su reputacin personal o laboral: 17. Se maldice o se calumnia a la vctima. 18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la vctima. 19. Se ridiculiza a la vctima. 20. Se atribuye a la vctima ser una enferma mental. 21. Se intenta forzar un examen o diagnstico psiquitrico. 22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la vctima. 23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos. 24. Se atacan sus creencias polticas o religiosas. 25. Se hace burla de su vida privada. 26. Se hace burla de sus orgenes o de su nacionalidad. 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante. 28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la vctima en trminos malintencionados. 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la vctima. 30. Se le injuria en trminos obscenos o degradantes. 31. Se acosa sexualmente a la vctima con gestos o proposiciones. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su empleabilidad mediante la desacreditacin profesional. 32. No se asigna a la vctima trabajo ninguno. 33. Se le priva de cualquier ocupacin, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por s misma. 34. Se le asignan tareas totalmente intiles o absurdas 35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. 7

36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas. 37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes. 38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales. Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima. 39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud. 40. Se le amenaza fsicamente. 41. Se agrede fsicamente a la vctima, pero sin gravedad, a ttulo de advertencia. 42. Se le agrede fsicamente, pero sin contenerse. 43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intencin de perjudicarla. 44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. 45. Se agrede sexualmente a la vctima. CONSECUENCIAS PSICOSOMTICAS Una vez consolidados los procedimientos de acoso en la vctima propiciatoria de este perverso procedimiento, el cortejo de trastornos psicosomticos se hace presente muy pronto en nmero y gravedad suficientes como para instalar en la persona afectada un estigma de precariedad orgnica. Un porcentaje significativo de los casos de mobbing (que algunos sitan en el 50%) presentan trastornos psicosomticos, que se tratan precoz pero indebidamente con automedicacin o con prescripcin sintomtica a cargo de mdicos generalistas. Los trastornos psicosomticos ms frecuentes como consecuencia de un procedimiento de mobbing que ha arraigado en la vctima son: Transformacin del esquema corporal (adelgazamiento o aumento de peso desmesurado). Problemas digestivos (hiperacidez, gastralgias, reactivacin de patologas previas silentes). Problemas endocrinos (trastornos tiroideos, desarreglos menstruales). Problemas neurolgicos (cefaleas, vrtigos). Problemas cardiovasculares y circulatorios (hipertensin arterial incoercible, arritmias, taquicardia). Trastornos dermatolgicos (reactivacin o agravamiento de patologas latentes, como psoriasis o hipopigmentacin). Efectos sobre las posibilidades de la vctima para... 1. Comunicarse adecuadamente (Las autoridades le niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente; se le silencia; ataques verbales sobre la calidad de su trabajo; amenazas verbales; actividades verbales con el fin de aislarlo, etc.) 8

2. Mantener contactos sociales (los colegas le rehuyen, no hablan con l; las autoridades prohben que se le hable; asignacin de lugares de trabajo aislados; etc.). 3. Mantener su reputacin personal (Chismorreos; ridiculizacin; mofa, burla de alguna discapacidad, herencia tnica, la manera de moverse o de hablar; etc.) 4. Mantener su situacin laboral (no asignacin de tareas; o asignacin de tareas sin sentido, etc.). 5. Mantener su salud fsica (asignacin de trabajo peligroso; agresin fsica; acoso sexual activo, etc.). EVOLUCIN TEMPORAL PROTOTPICA En cuanto al mecanismo psicolgico que permite que el mobbing asiente en la vctima habra que sealar, como en todo procedimiento, una serie de fases: 1. La primera sera conseguir un cierto grado de aislamiento de la vctima; esta etapa se caracteriza por: Incidentes Crticos. El acoso comienza frecuentemente con un conflicto, para pasar en las siguientes fases a un conflicto escalonado. No se sabe mucho acerca del por qu un conflicto degenera en Mobbing. Esta primera fase, que puede ser muy corta, no es propiamente Mobbing. La siguiente fase revela acciones estigmatizadoras por parte de colegas o supervisores. 2. La segunda, el asalto a la autoestima de quien, sintindose aislado, no cuenta con referentes sociales que le permitan afirmarse en s mismo; se caracteriza por: Acoso y Estigmatizacin. Las actividades de Mobbing pueden contener un amplio nmero de conductas que en la interaccin social normal, no son indicativas de agresin o rechazo. Sin embargo, al estar sujeto a este tipo de conductas, casi con una carencia diaria y por un largo periodo de tiempo, stas pueden cambiar su contextualizacin y ser usadas para estigmatizar a la vctima. De hecho, todas las conductas observadas, con independencia de su significado normal en la comunicacin cotidiana, tienen como comn denominador el de ir a por alguien o castigarle. Por lo tanto, la manipulacin agresiva es la caracterstica bsica de tales hechos. 3. La tercera, la autoculpabilizacin, nada infrecuente en quien, aislado en su propia opinin y debilitada su percepcin de los valores personales, tiene como casi nica salida reconocer que es torpe, malo, deficiente y merecedor de las crticas y el castigo al que se le somete; en esta etapa tambin se puede observar: Intervencin de las autoridades de personal. Cuando esto ocurre, el problema adquiere carcter oficial. Debido a la estigmatizacin previa, es muy fcil malinterpretar la situacin como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tienden a asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Con frecuencia ello lleva a provocar el deseo de actuaciones encaminadas a liberarse del mismsimo diablo, la vctima. Lo que arrastra, la mayora de las veces, serias violaciones de derechos de la vctima, en cuanto la administracin de personal est sujeta a la legislacin laboral. Como resultado final de esta fase la vctima queda marcada/estigmatizada. 4. La cuarta, finalmente, como consumacin exitosa de la traicin en la que consiste el mobbing, sera la desestabilizacin emocional, cuyas consecuencias imprevisibles abarcan un catlogo de problemas psicopatolgicos demasiado complejo. Esta etapa se caracteriza por: Expulsin. En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la vctima abandone el trabajo mucho antes de su jubilacin natural. 9

ANLISIS DEL CASO EVA El caso muestra claramente el curso del proceso de acoso: (1) Inicialmente surgen conflictos surgen conflictos, que los directivos, a pesar de su responsabilidad no intentan resolver. (2) En la medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se presenta ninguna solucin, el proceso se encona, y la vctima se ve abocada a sufrir experiencias de hostilidad diarias. (3) Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso aos), la direccin se ve obligada a actuar. A estas alturas, la direccin acepta muy frecuentemente los chismorreos y lamentos de (muy frecuentemente, slo unos pocos) las colegas, como verdades por encima de toda sospecha, por lo que condenan a la persona acosada a alguna forma de castigo administrativo. Comparando caso a caso, este curso de acontecimientos aparece muy estandarizado. (4) Debido a la mecnica de las gestiones administrativas, los individuos sojuzgados acumulan tan mala reputacin que les es difcil permanecer en el mercado de trabajo; an si consiguen permanecer, lo hacen a costa de perder su estatus previo, por cuento slo se le asignarn en el futuro tareas muy elementales. Debe resaltarse aqu que resulta trivial discutir quin caus el conflicto, o quin est en lo cierto, incluso aunque tenga inters prctico. Por el contrario, el quin est en otro sitio: estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicolgico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, econmicas y psicolgicas para el individuo. Tales consecuencias son tal graves e impagables que debera estar muy claro que tal fenmeno, a pesar de cualquier otra rea de inters, debera ser considerado bsicamente como una privacin de los Derechos Civiles. Estos acontecimientos, desencadenan destinos trgicos, incluyendo la prdida de Derechos Civiles, que desde hace mucho tiempo estn garantizados en la mayora de las sociedades. En los pases occidentales altamente industrializados, el lugar de trabajo es el ltimo lugar de los campos de batalla donde la gente puede aniquilarse mutuamente sin correr riesgo de penalizacin. Se calcula que es Suecia, aproximadamente entre el 10% y el 20% de los suicidios anuales tienen como antecedentes procesos de Psicoterror en el trabajo. POR QU OCURRE EL ACOSO LABORAL? La gran cuestin es, en definitiva, qu produce el psicoterror en primera instancia. La ms vulgar y frecuente de las hiptesis establece que se da siempre que una persona con problemas de carcter entra en el mundo laboral. La investigacin cientfica no ha sido capaz de validar de ninguna manera esta hiptesis, ni entre los agredidos en el mundo laboral, ni entre los nios escolarizados. Qu causas probables, entonces, apunta la investigacin disponible? LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO COMO UN FACTOR Un estudio de unos 800 casos encuentra un patrn casi prototpico: (Becker, 1995; Kihle, 1990; Leymann, 1992b; Niedl, 1995). En todos ellos se encuentra una organizacin de la produccin y/o de los mtodos de trabajo extremadamente improvisadora, y en casi todos un personal responsable impotente (sin, o con ambiguas atribuciones para intervenir), o negligentemente despreocupado. Ello no debe sorprender, teniendo en cuanta la predominancia de pobres condiciones organizativas de trabajo que Leymann (1992b, 1995c) encuentra entre los empleados acosados en hospitales, escuelas, y organizaciones religiosas, que estn sobre representadas en este estudio.

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DEFICIENTE GESTIN DEL CONFLICTO COMO SEGUNDA CAUSA El conflicto se agrava cuando la direccin de una de estas jerarquas desea ser parte de la situacin social. Si el supervisor, en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la dinmica grupal, en el acoso, l o ella tienen que posicionarse. Como hemos podido observar en muchos casos, ello recrudece la situacin (Leymann,1992b). Adicionalmente a la reaccin de la direccin, se ha encontrado casi siempre que cuando un directivo simplemente ignora negligentemente la desavenencia, el conflicto toma alas para empeorar y escalonarse. La intervencin de la direccin es deficiente cuando: (1) se ve envuelta en la dinmica del grupo sobre una base de igualdad y por lo tanto calentando ms la situacin (lo que hemos podido ver con ms frecuencia con mujeres directivas) o (2) negando que existe conflicto (lo que hemos observado con ms frecuencia con hombres directivos). Ambos tipos de conductas son intrnsecamente peligrosos, y son, conjuntamente con la pobre organizacin del trabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral (Adams, 1992; Kihle, 1990). De nuevo, debe subrayarse que la investigacin sobre Mobbing, a propsito de sus causas, est en su infancia, y en particular las diferencias entre hombres y mujeres directivos estn todava insuficientemente explicadas. La investigacin en este terreno ha sido llevada a cabo en Finlandia, en la que se demuestra que las mujeres escogen actividades de acoso que afectan a la vctima ms indirectamente (Chismorreos, difamaciones, incitacin a otros para que concurran en el acoso, mentiras, escenificaciones, etc.). Bjorkqvist, Lagerspetz, and Kaukianinen (1992) afirman que la agresividad femenina ha sido olmpicamente ignorada en las investigaciones tradicionales en tanto que las variables en la recogida de datos han estado orientadas hacia los estndares masculinos. En concordancia con ello, Bjorkqvist et al. argumentan que esta podra ser la razn de la falsa impresin de que las mujeres puntan alrededor de la media en las escalas de agresividad. PERSONALIDAD DE LA VCTIMA Ya se ha comentado ms arriba que la investigacin no encuentra diferencias significativas, ni en adultos en el trabajo, ni en el caso anlogo infantil. Valoramos las afirmaciones acerca de problemas de carcter de personas concretas como un falso aserto, por lgica. El mundo del trabajo no se rige por las mismas reglas que la vida cotidiana. En l hay una interdependencia intrnseca, que exige la cooperacin efectiva. Un puesto de trabajo est siempre regulado por reglas conductuales. Una de estas reglas trata de la cooperacin efectiva, controlada por los supervisores. Los conflictos pueden surgir en cualquier momento; pero, de acuerdo con tales reglas, debe buscrsele la solucin. Una de las obligaciones de los supervisores es la de gestionar este tipo de situaciones. Ignorando negligentemente esta obligacin (y los supervisores, a la vez que la alta direccin con frecuencia lo hacen como consecuencia de sus limitaciones en la gestin de conflictos), un supervisor promueve el escalamiento del conflicto en la direccin de un proceso de psicoterror. El Mobbing en sus etapas iniciales es ms un sntoma que un conflicto, acerca de la que la organizacin de las tareas ha tomado un tinte privado. Cuando un conflicto es privatizado o, en otras palabras, si el poder que conducir a su futuro crecimiento, empieza a soterrarse en un enfrentamiento cada vez ms profundo entre dos individuos, entonces el conflicto relativo a la organizacin de las tareas ha degenerado en una situacin que un empleador tiene la obligacin de detener. Una vez que el conflicto ha alcanzado tal estadio en su escalamiento, no tiene sentido bramar por ello sobre la personalidad de alguien incluso si (lo que es com0letamente improbable) futuras investigaciones podran relacionar la personalidad como causa de este tipo de conflictos. Si un 11

conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad recae, en primera instancia, en la direccin, tanto si es debido a deficiencias en la gestin del conflicto en una situacin concreta, como si se debe a una falta de polticas organizacionales acerca de la gestin de situaciones conflictivas (Leymann, 1993b). Un argumento adicional en contra de buscar las causas en la personalidad de un individuo es que al propiciarse un sndrome de estrs post-traumtico, el individuo puede desarrollar importantes cambios de personalidad como sntoma de desrdenes mentales mayores, debido precisamente al proceso de acoso. Dado que los sntomas de este cambio de personalidad son muy tpicos y distintos, es comprensible, pero no por ello menos falso, que incluso los psiquiatras sin formacin actualizada acerca del SEPT como un sndrome tpico de las vctimas, malinterpretan estos sntomas como lo que el individuo trajo a la empresa como desencadenante del conflicto (Leymann & Gustafsson, 1996). MEDIDAS Hay un abanico de medidas que a un nivel prctico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones: aunque en el mbito cientfico todava no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Sin embargo, la experiencia prctica en Suecia es abundante. Debido al hecho de que el Comit Nacional de Seguridad y Salud Laboral de (NBOSH) de Estocolmo, viene distribuyendo material pedaggico desde 1989 (vdeos, Murales, Manuales, libros, etc.; una traduccin alemana se encuentra en Leymann, 1995a and 1995b), cerca de unas 300 empresas suecas lo han usado, segn informacin del NBOSH de noviembre de 1996. De hecho, el video educativo y otros materiales ha resultado un bestseller desde 1989. Leymann ha usado ese material en cerca de un centenar de empresas. Cuando se trata de seleccionar una medida, es esencial tener claro en qu fase del proceso de acoso nos encontremos. Hay diferentes medidas disponibles para prevenir su desarrollo, detenerlo, o rehabilitar al acosado. PRECAUCIONES Debera ser de inters central para un empleador el establecer una poltica preventiva para que los conflictos no degeneren en situaciones peligrosas. Parece ser casi suficiente el que el empleador establezca que el escalamiento peligroso de conflictos no es conveniente a la empresa, y que la alta direccin considere como regla la prevencin por supervisores y directivos. La educacin de los directivos de todos los niveles en el arte de la gestin del conflicto, y el entrenamiento en el uso apropiado de la poltica de la compaa, es una medida de naturaleza preventiva. Adicionalmente deben existir reglas de cmo evitar que los inevitables conflictos pasen a mayores. CONCLUSIN El mobbing es considerado como uno de los nuevos malestares organizacionales del siglo XXI, ya que por su caracterizacin puede llegar a ser sumamente nociva no solo para las vctimas que la sufren sino para las organizaciones y la sociedad misma. Adems, hay que considerar las grandes dosis de intolerancia y el fuerte acento discriminatorio que se deducen de las actitudes de quienes desencadenan el acoso contra compaeros de condicin psicolgica ms dbil o cuya posicin laboral propicia la sensacin de vulnerabilidad, lo que propicia esta dicotoma abusador-abusado. 12

Es por esto que las organizaciones, o ms bien quienes tienen el poder y el deber de dirigir no deben pasar por desapercibido este tipo de situaciones y deben estar en constante capacitacin para poder controlar y desarticular estos procesos de hostigamiento entre trabajadores. La prevencin del mobbing tiene que ver con un conocimiento preciso de su modo de produccin e instalacin y con los mecanismos de contencin que, en virtud de ese buen conocimiento, puedan arbitrarse para erradicarlos.

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