22 de intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cursul interviului.

Care va fi primul meu proiect? Dupa acesta care va fi urmatorul? In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize? Care sunt resursele puse la dispozitie de companie si care sunt cele pe care trebuie sa le caut pe cont propriu pentru a-mi atinge obiectivele? Ce training voi primi, intern si extern? Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele? Care sunt cele mai importante trasaturi pe care le urmariti la un candidat pentru a satisface cerintele acestui post? De ce este acest post disponibil? Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament? Cum este mediul competitiv in cadrul caruia opereaza organizatia? Care sunt domeniile cu probleme? Cum s-au schimbat obiectivele organizatiei in ultimii trei sau cinci ani? Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor? Imi puteti da cateva detalii despre stilul de management si structura ierarhica a departamentului? Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post? Ce este unic si diferit in legatura cu acest post? Cum imi veti masura performantele si cat de des? Unde poate ajunge o persoana care are succes in acest post si in ce interval de timp? Imi puteti descrie pas cu pas procedura de angajare pentru acest post? In cat timp veti lua o decizie?

veti finalisti?

Cine va lua decizia privind angajarea?

Cum sa intervievezi.
Compania ta face angajari - din nou! "are distractiv! De fapt, recrutarea, intervievarea si angajarea sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai obositoare si de durata# $otusi aceste activitati pot oferi si multe satisfactii# Descoperirea si cooptarea talentelor poate fi o activitate plina de satisfactii daca stim cum sa o facem# In timp ce anumite companii au metode testate de recrutare si selectie, alte corporatii exploreaza inca acest domeniu si incearca sa-si standardizeze procesul de recrutare# De ce exista reguli atat de precise pentru recrutarea angajatilor? De ce nu putem sa incercam o metoda diferita de fiecare data in functie de timpul pe care-l avem la dispozitie si de starea nostra de spirit? %u devine plictisitor sa urmezi standardele? Unde e elementul de inovatie? "e scurt, procesul de recrutare al companiei este primul aspect pe care-l observa potentialii angajati si o mare parte din impresia lor fata de companie si decizia lor de a se alatura sau nu companiei, se bazeaza pe acest contact initial cu compania# %u este acesta un motiv suficient pentru a depune mai mult efort pentru a construi o imagine favorabila companiei? Unul dintre lucrurile pe care tind sa le ignore specialistii in &'U este ca persoana obisnuita care-si cauta un loc de munca astazi este mult mai bine informata, pregatita, si pretentioasa decat era, sa zicem, in urma cu ( ani# cest fapt este o consecinta a cresterii simtului competitiv pe piata, care-i face pe acesti )vanatori de locuri de munca* sa aiba sentimentul ca trebuie sa faca totul pentru a se detasa de rivalii lor# "e de o parte acesta este un avantaj, pentru ca ii ofera angajatului posibilitatea sa-i recruteze pe cei mai buni, dar pe de alta parte ii da si mai mult de lucru# Cu astfel de persoane bine informate si cu o pregatire inalta, specialistii in &'U trebuie sa fie cel putin de doua ori mai bine pregatiti decat erau in trecut# Cand vorbim de pregatire pentru intervievare si selectie, trebuie sa luam in considerare faptul ca aceasta pregatire cuprinde o serie de elemente in plus pe langa continutul propriu-zis al interviului# Un punct evident de plecare pentru etapa de pregatire este chiar postul disponibil + descrierea postului si calificarile necesare# Intrucat candidatii de astazi sunt foarte constienti de ei insisi, acest lucru ii determina sa puna multe intrebari in timpul interviului in legatura cu posibilitatile de dezvoltare profesionala si oportunitatile de training, asa ca informeaza-te cu privire la aceste aspecte in avans# %imic nu lasa o impresie mai proasta asupra unui potential candidat decat un specialist in resurse umane care nu are raspunsuri pregatite pentru probleme considerate mai mult sau mai putin evidente#

cum, dupa ce ai adunat toate informatiile specifice postului, poti trece la procesul de recrutare in sine# Decide cum vei anunta ca postul este disponibil + prin recrutare online, printr-o agentie de recrutare, presa, etc# "osibilitatile sunt nenumarate si depind numai de profilul candidatului pe care il urmaresti si de numarul de candidati doriti# , data ce ai stabilit aceste detalii, ar trebui sa stabilesti o data

aproximativa pentru inscriere- testare- intervievare#

cest lucru este deosebit de util pentru ca te va

ajuta sa respecti niste limite + nu vei fi tentat sa intervievezi la nesfarsit pe masura ce se inscriu tot mai multi candidati# Iti va fi de asemenea mai usor sa decizi cand sa inchei fiecare etapa, si cand vei putea sa-i informezi pe candidati cu privire la statutul lor in cadrul procesului# Urmatoarea etapa este una dintre cele mai obositoare in cadrul procesului de recrutare + rasfoirea C.urilor pentru a te decide asupra candidatilor care vor fi chemati la interviu# Cum poti face acest lucru? /ste corect sa judeci o persoana in functie de aspectul unei foi de hartie? Da! Cu siguranta# Candidatul este suficient de constient de faptul ca acesta este )pasaportul* lui pentru interviu0 ii va permite sa intre in lumea sansei sau va fi refuzat la poarta# Cat de bine arata C.-ul 1sau cum suna2 poate fi indicatorul de care ai nevoie pentru a evalua candidatul respectiv# Desigur, va trebui sa citesti mult printre randuri, pentru a verifica autenticitatea, dar asta vine mai tarziu# 3a o prima vedere + in aproape 45 secunde 1potrivit statisticilor2 + un specialist priceput in &'U poate decide daca un candidat ar trebui sa fie trecut in teancul )in nici un caz*, in teancul )poate* sau in teancul )da, cu siguranta*# 6i nu incerca sa alegi calea cea mai usoara, trecand pe toata lumea in teancul )poate*! ceasta este numai o decizie preliminara, iar teancul )poate* trebuie sa fie rasfoit inca o data + petrecand un pic mai mult timp cu fiecare C. pentru a decide care vor merge in teancul )da* si care in cel cu )nu*# 3a sfarsitul acestei etape, ar trebui sa nu mai ai nici un teanc )poate*# minteste-ti mereu ca nu faci altceva decat sa hotarasti daca o anumita persoana este potrivita pentru a fi chemata pentru un interviu, si in consecinta pentru post + nu decizi inca daca il- o vei angaja inca# Daca retii acest lucru n-ar trebui sa-ti fie greu sa parcurgi C.-urile# cum, inainte de a stabili durata interviului, trebuie sa decizi ce subiecte vei pune in discutie# /ste vorba despre un interviu preliminar? /ste singurul interviu? Intervievezi singur sau impreuna cu o persoana de la departamentul care anunta postul vacant? 'aspunzand acestor intrebari vei putea stabili mai bine continutul si perspectiva potrivite pentru interviu# , data ce ai determinat aceste aspecte, poti trece la analiza fiecarui C. in parte si sublinierea temelor pe care doresti sa le detaliezi mai mult# %u uita sa subliniezi si celelalte domenii asupra carora doresti sa pui intrebari# Dar cum te poti asigura ca evaluarea ta este corecta, iar comentariile corecte? Ia notite pe parcurs + nu te baza pe memorie, indiferent de cat de buna crezi ca ar fi# Ia notite despre tot + infatisarea candidatului, limbajul corpului, expresii faciale, raspunsuri +tot# /ste de obicei foarte util sa ai o foaie cu toate aceste aspecte notate, impreuna cu o scala de evaluare pe care sa o poti completa pe parcurs# "e langa comentariile facute, si pe langa C., ar trebui sa te simti in largul tau evaluand candidatul in functie de niste criterii corecte# i terminat? cum poti decide cum sa abordezi interviul + il vei sustine intr-o maniera prietenoasa si

relaxata sau iti vei stresa candidatul? &odul in care te porti cu candidatul la interviu nu ar trebui sa depinda de dispozitia ta din ziua respectiva# Ci mai degraba ar trebui sa se lege direct de tipul de munca pe care o va face persoana respectiva, si de industria din care compania face parte# Daca persoana respectiva intra in lumea afacerilor de pe internet, de exemplu, sau se va ocupa de vanzari, va fi nevoit- a sa suporte mult stres in munca de zi cu zi, deci cateva intrebari stresante sunt permise, iar modul in care le raspunde candidatul va fi un indicator bun pentru cum va aborda situatii asemenatoare la locul de munca# Indiferent de cat de bine sau cat de prost merge interviul, ai grija sa le dai ocazia candidatilor sa puna oricat de multe intrebari doresc si incearca sa te pregatesti si tu,

anticipand genul de informatii care vor fi solicitate# Din nou + nu uita ca si ei iau o decizie# 6i aceasta este o ocazie foarte buna pentru tine sa continui evaluarea candidatului, in functie de intrebarile pe care le pune + este superficial + a intrebat doar de dragul de a intreba, sau pare sa aiba o personalitate mai profunda, analitica, este o persoana pe care ti-ai dori sa o ai in echipa? 6i nu uita sati rezervi cateva minute imediat dupa interviu pentru a-ti nota ultimele impresii despre persoana respectiva, cata vreme informatiile sunt inca proaspete# In aceasta etapa, anumiti specialisti in &'U simt ca o fotografie poate fi utila, din moment ce te ajuta sa-ti amintesti un candidat mai bine atunci cand trebuie sa faci selectia# "e masura ce inaintezi cu interviurile, vei da peste anumiti candidati care sunt cu siguranta nepotriviti pentru post, incepand de la prima intrebare# Deci ce faci? 3e pui intrebari timp de ( minute si apoi le dai drumul pentru ca nu merita sa-ti pierzi timpul cu ei? Cum crezi ca ia-i face sa se simta? Cum le-ar afecta acest lucru comportamentul in interviurile cu alte companii, sau cum le-ar afecta stima de sine? Cu siguranta, in mod negativ# Un specialist bun in &'U ar lua un interviu scurt, dar care sa faca parte din categoria interviurilor )normale*- de obicei nu mai putin de 4( minute, si ar incerca sa fie cat mai neutru cu putinta in privinta reactiilor sale# r putea fi primul interviu din viata persoanei respective# Cateodata judecatile facute in graba se pot dovedi gresite, daca ii oferi persoanei respective o sansa# 6i desigur, se poate intampla si situatia opusa + cineva care se descurca foarte bine in primele 45 minute, poate schimba situatia in defavoarea sa pana la sfarsitul interviului, deci nu te grabi cu alegerea pentru ca iti place persoana respectiva si crezi ca este potrivita pentru post# 7oarte putini candidati vor fi )cu siguranta potriviti pentru post* dupa primele 45 minute, deci daca descoperi ca ai prea multe astfel de persoane s-ar putea ca metodele tale de masurare sa fie prea superficiale! 7elicitari! &'U# i reusit sa treci de cea mai lunga activitate pe care trebuie sa o parcurga un specialist in

cum trebuie sa treci la partea cea mai importanta + luarea unei decizii si alegerea unuia sau

mai multor candidati# Desi este destul de greoaie, aceasta parte a procesului ar trebui sa fie )floare la ureche* daca ai parcurs celelalte etape intr-o maniera organizata si cuprinzatoare# /ste important ca in aceasta etapa sa fi cat mai obiectiv cu putinta si sa scoti din ecuatie erorile personale sau parerile subiective# Desi majoritatea companiilor au o perioada de proba de 8 luni pentru a stabili masura in care candidatul este potrivit pentru slujba, acest fapt nu ar trebui sa fie luat in considerare atunci cand iei deciziile# Cand hotarasti sa angajezi pe cineva gandeste ca si cum el sau ea ar urma sa fie angajati pe viata!

Un Chestionar de Audit in Managementul Resurselor Umane

re firma vreun plan pentru intampinarea nevoilor personalului pe termen lung?

/xista reguli pentru angajarea personalului sau acestia sunt angajati in functie de preferinte? /xista un anumit profil pentru fiecare post in parte? Ce le place angajatilor la munca lor?

 Ce nu le place angajatilor la munca lor? De ce pleaca angajatii din organizatie? /xista programe de training active? 6e bazeaza acestea pe o evaluare a starii curente a firmei si a celei la care se doreste sa se ajunga pe viitor? /xista programe de training variate, disponibile? Cum este moralul apreciat in firma? Cred cu adevarat angajatii ce le spui? 6unt toti angajatii tratati corect?

Introducere in Managementul Personalului

&anagementul personalului se ocupa de modalitatile de eficientizare ale utilizarii abilitatilor personalului# Cei implicati pot fi vanzatorii dintr-un magazin, functionarii dintr-un birou, lucratorii dintro fabrica, sau tehnicienii dintr-un laborator de cercetare# Intr-o afacere, managementul personalului porneste de la recrutarea si angajarea persoanelor calificate pentru posturile respective si continua prin directionarea si incurajarea dezvoltarii acestora, pe masura ce intra in contact cu probleme si tensiuni care apar pe parcursul drumului catre atingerea obiectivelor stabilite# "e langa activitatile de recrutare si angajare, printre atributiile managerului personalului intra si9 4# Clasificarea posturilor si pregatirea unor grile salariale# :# Consilierea angajatilor# 8# 'ezolvarea problemelor disciplinare# ;# %egocierea cu sindicatele si facilitarea contractelor cu acestea# (# /laborarea unor standarde si proceduri de siguranta# <# Coordonarea programelor care ofera beneficii angajatilor, cum ar fi asigurarile de grup, sanatate si planul de retragere din activitate# =# /valuarea periodica a performantelor fiecarui angajat si recunoasterea calitatilor ei sau lui si a nevoilor sale in ceea ce priveste perfectionarea ulterioara#

>#

sistarea indivizilor in privinta eforturile lor de a se perfectiona si de a capata abilitatile necesare

pentru posturi mai avansate# ?# "lanificarea si supravegherea programelor de training# 45# &entinerea la curent cu progresele in managementul personalului# "entru a intelege slujba managerului de personal, gandeste-te cum te-ai comporta cu angajatii in urmatoarele situatii dificile9 ngajatii firmei + in special cei mai calificati + pot dobandi posturi asemanatoare, sau chiar mai bune

la alta firma# tunci cand o firma duce lipsa de personal specializat si de supraveghere, cu experienta si abilitati cest proces poate

adecvate, trebuie sa-si pregateasca si sa-si perfectioneze proprii specialisti# consuma mult timp si poate fi costisitor#

Costul pentru angajarea si pregatirea angajatilor la toate nivelele este din ce in ce mai ridicat, de exemplu, cateva mii de dolari pentru un agent de vanzari# , greseala privind angajarea sau o greseala legata de utilizarea unor metode lente si ineficiente de training poate fi costisitoare# &anagerii personalului trebuie sa respecte legea, angajand, pregatind si promovand femeile si persoanele apartinand unor grupuri minoritare# "roblema care s-ar putea ivi ar putea fi ca acesti angajati nu au experienta si educatia necesare# &ajoritatea angajatilor, indiferent daca sunt sau nu inscrisi in sindicate, continua sa urmareasca obtinerea unor imbunatatiri in ceea ce priveste compensarea directa, beneficiile angajatilor, si conditiile de munca# $oate angajamentele trebuie sa se bazeze pe posibilitatile financiare ale firmei, sa se sincronizeze cu practicile curente aplicate de ceilalti angajatori, si sa fie intelese si acceptate de catre angajat# "entru a realiza acest lucru, toate politicile care-i privesc pe angajati si procedurile in vigoare ar trebui sa fie stabilite si negociate cu multa atentie# numiti angajati pot avea o performanta nesatisfacatoare chiar daca firma lor ofera compensatii,

beneficii si conditii de munca competitive# "e langa aceste compensatii financiare sau fizice, isi doresc responsabilitati, oportunitati de perfectionare, si recunoasterea meritelor# 3egile prevad o serie de reguli privind pensionarea si alte planuri de beneficii0 de asemenea prevad retragerea obligatorie la <( de ani# 'espectarea unor astfel de schimbari reprezinta o adevarata provocare# &anagementul personalului se straduieste sa afle solutii practice pentru astfel de probleme# In firmele mari se ofera de obicei sprijin managerilor de departament# 3a acest nivel, departamentul responsabil de personal are responsabilitatea de a dezvolta si implementa politicile, procedurile si programele de recrutare, selectie, training, plasament, siguranta, beneficii si servicii pentru angajati,

compensatii, relatii de munca, planificare in organizatie si perfectionarea angajatilor# Deseori, proprietarul-managerul unei firme trebuie sa fie si managerul personalului# Intr-o astfel de situatie este necesar sa ai o imagine generala asupra tendintelor si practicilor curente din managementul personalului# $oate firmele mici trebuie sa caute personal pentru operatiunile lor# cest fapt implica aducerea unor

persoane noi in afacere si incercarea de a le face cat mai productive pentru firma# &anagementul resurselor umane eficient sincronizeaza si perfectioneaza abilitatile candidatilor si angajatilor cu nevoile firmei# Un sistem de management al personalului receptiv, te va ajuta in acest proces si reprezinta un factor cheie pentru dezvoltare# &anagementul resurselor umane este un proces de echilibrare# 3a o extrema, angajezi numai persoane calificate care raspund nevoilor firmei# 3a cealalta extrema, pregatesti si perfectionezi angajatii astfel incat acestia sa indeplineasca cerintele firmei# &ajoritatea firmelor mici aflate in expansiune, se incadreaza intre aceste doua extreme, de ex# angajeaza cei mai buni oameni pe care-i gasesc si pe care si-i pot permite, dar recunosc de asemenea si nevoia de a pregati si perfectiona atat angajatii actuali cat si pe cei nou veniti, pe masura ce firma se dezvolta# Una dintre functiile managementului personalului se refera la modul de angajare si pregatire a persoanelor potrivite, si abordeaza problema caracteristicilor unui sistem eficient de management al personalului9 /valuarea nevoilor personalului# 'ecrutarea personalului# .erificarea personalului# 6electarea si angajarea personalului# ,rientarea noilor angajati in firma respectiva# Decizii legate de probleme de compensatie# , alta functie se refera la partea de training si perfectionare a managementului resurselor umane# , a treia functie se refera la modul in care sistemul de management al personalului impreuna cu functiile de training si perfectionare contribuie la cresterea increderii angajatului si la marirea productivitatii# ceste trei functii accentueaza importanta unui climat bun de management al resurselor umane si ofera sfaturi specifice pentru a crea un astfel de climat#

MRU 1 1

'ezumat /xista multe cai distincte in domeniul managementului resurselor umane# @andeste-te la interesele si la calitatile pe care le posezi inainte de a lua o decizie# &anagementul resurselor umane presupune mai mult decat recrutarea celor mai buni# De fapt acest domeniu ofera o varietate de posibilitati de cariere, iar cea pe care o alegi trebuie sa tina cont de interesele tale# Informeaza-te asupra posibilitatilor disponibile inainte de a te indrepta intr-o anumita directie# Generalist in MRU /sti genul de persoana careia ii place sa faca cate putin din fiecare? ar putea sa ti se potriveasca# @eneralistii in &'U au multe responsabilitati diferite# 3a un moment dat poti sa negociezi pachetul de beneficii oferit de companie angajatilor, iar apoi sa intervievezi un candidat pentru un post de director# "entru a stabili daca aceasta este slujba care ti se potriveste, pune-ti urmatoarele intrebari9 Imi face placere sa schimb activitatile de care ma ocup de la un moment la altul? 6unt deschis pentru a invata lucruri noi despre domenii in care nu am nici o expertiza? Imi vine usor sa las un proiect neterminat pentru a ma ocupa de o situatie urgenta? &a consider o persoana cu adevarat flexibila? Daca raspunzi )da* la toate aceste intrebari, probabil ca ai fi foarte multumit intr-un post de generalist# @andeste-te la posibilitatea de a contacta persoane care lucreaza in acest domeniu pentru a afla de ce abilitati ai nevoie ca sa-ti gasesti un post in domeniu# Specialist in Compensatii 6pecialistii in compensatii par intotdeauna sa fie cautati indiferent de cele intamplate in economie si mereu pare sa fie o lipsa de personal bine calificat in acest domeniu# cest post necesita abilitati tehnice solide dar si abilitati bune de relationare cu oamenii + o combinatie destul de rara# 6pecialistii in compensatii concep sisteme de recompensa care sa ajute companiile sa atraga, sa fidelizeze si sa motiveze angajatii# cest tip de munca necesita multe calcule si creativitate# Intrucat pachetele de compensatii nu sunt standard, oamenii care lucreaza in acest domeniu trebuie sa iasa din conventii si sa faca cateva artificii atunci cand nici candidatii nici banii nu abunda# @andeste-te la urmatoarele intrebari9 6unt o persoana minutioasa? m abilitati bune de a lucra cu cifrele? m abilitati solide de comunicare? &a simt in largul meu manevrand salariile altor persoane? tunci rolul de generalist in &'U s-

Daca raspunzi )da* la aceste intrebari este posibil sa fii unul dintre putinii norocosi care au talentul de a lucra atat cu oamenii cat si cu cifrele# ceasta combinatie iti poate aduce o cariera de succes intr-un domeniu in care talentul este destul de rar# Specialist in SIMRU , alta specializare din domeniul resurselor umane cu insuficiente talente pentru cererea de pe piata este cea a 6istemelor de Informatie pentru &anagementul 'esurselor Umane 16I&'U2# $ehnologia devine un element cheie al resurselor umane, pe masura ce companiile cauta moduri cat mai eficiente de functionare# "rodusele 6I&'U ii ajuta sa-si administreze una dintre cele mai importante achizitii + personalul# Din moment ce sistemele 6I&'U au devenit din ce in ce mai sofisticate, cererea pentru specialisti cu experienta in acest domeniu a crescut# 6pecialistii in 6I&'U sunt de multe ori implicati in selectionarea produselor, setarea sistemelor, implementarea si administrarea lor continua# Daca esti extrem de minutios, si iti place sa lucrezi cu computerele, acesta s-ar putea sa fie postul care ti se potriveste# "une-ti urmatoarele intebari9 6unt abilitatile mele "C suficient de solide pentru a avea succes in aceasta specializare? &a simt bine daca lucrez o zi intreaga in fata copmputerului? 6unt o persoana bine organizata? 6unt o persoana suficient de minutioasa pentru a ocupa acest post? Daca ai raspuns )da* la toate aceste intrebari, atunci urmeaza o cariera in acest domeniu din &'U# "erspectivele pe termen de lung sunt destul de roz indiferent de cresterile sau scaderile economice# 'ezumat Iti poti alege diferite specializari in &'U in functie de interesele tale# Unele specializari din &'U sunt mai mult sau mai putin cautate# Specialist in beneficii Cei mai multi dintre cei care muncesc au beneficii, dar cine este responsabil pentru implementarea planurilor de acordare a beneficiilor? Daca ai impresia ca specialistii in beneficii pur si simplu administreaza beneficiile angajatilor, mai gandeste-te# ceste persoane sunt de asemenea responsabile pentru conceperea si implementarea planurilor de beneficii# /ste nevoie de abilitati tehnice solide si de o comunicare bine pusa la punct pentru a avea succes in acest domeniu# cest tip de munca poate sa devina destul de tehnica# "une-ti urmatoarele intrebari9 $e simti in largul tau cand trebuie sa refaci mereu proiecte pe care credeai ca le-ai pus bine la punct?

i aptitudini bune pentru lucrul cu cifrele? i calitatile necesare pentru a-ti )vinde* ideile atat managerilor din varful ierarhiei cat si angajatilor

Cat de bine te pricepi la adaptarea conceptelor complexe la nivelul intelegerii omului de rand? din pozitiile inferioare? Daca raspunsurile tale se indreapta in aceasta directie s-ar putea ca aceasta sa fie vocatia ta, dar fii pregatit pentru orice# ceasta este o specializare &'U care pare sa se dezvolte si in timpul perioadelor de scadere economica, pentru ca firmele incearca mereu sa gaseasca noi modalitati de a-si motiva angajatii, reducand costurile# Specialisti in training si perfectionare Domeniul training-ului si al programelor de perfectionare 1$A"2 a suferit modificari substantiale in ultima decada# "e vremuri, trainerii trebuiau sa-i invete pe angajati cum sa-si desfasoare munca# specialistii in training sunt responsabili pentru stabilirea unei atmosfere care sa faciliteze invatarea# &anagementul si elaborarea abilitatilor de conducere sunt o parte importanta a acestei slujbe# In unele dintre companiile mai prevazatoare, specialistii $A" pot fi implicati in conceperea unor programe de invatare la distanta sau a unor training-uri de invatare la fata locului cu ajutorul calculatorului# Inainte de a accepta aceasta slujba gandeste-te la urmatoarele intrebari9 $e consideri o persoana creativa cu abilitati solide in manevrarea computerului? $e simti in largul tau in fata unui public? Cat de bine tolerezi sarcina de a lucra la un proiect amplu prin contrast cu lucrul la o multime de proiecte mici? $e pasioneaza sa inveti lucruri noi si sa le prezinti apoi altora? Daca raspunzi )da* la majoritatea acestor intrebari, e posibil ca aceasta sa fie specializarea &'U care ti se potriveste# Dar, trebuie sa ai in vedere faptul ca in timpul perioadelor de scadere economica, bugetele pentru training sunt printre primele care sunt reduse# "astreaza-ti un atu pentru perioadele de recesiune combinand specializarea in $A" cu o alta specializare din domeniul &'U# Specialist in dezvoltare organizationala /sti una dintre acele persoane care sunt in favoarea schimbarii? Daca da, s-ar putea ca domeniul dezvoltarii organizationale sa fie exact ceea ce cautai# 6pecialistii in dezvoltarea organizationala lucreaza in stransa legatura cu managerii din pozitiile de varf ale ierarhiei pentru a asigura sincronizarea designului organizatiei cu obiectivele, misiunea si conceptia de baza a companiei# In aceasta pozitie s-ar putea sa practici si activitati de training si perfectionare# 6ituatiile pot deveni destul de tensionate in acest domeniu, cum ar fi cazul in care o companie trece printr-o reorganizare majora# 6-ar putea sa fi nevoit sa lucrezi multe ore atunci cand se simte aerul schimbarii# Inainte de a accepta acest post, intreaba-te9 cum

 Cat de bine poti manevra schimbarile? Iti face placere sa pui cap la cap bucatile dintr-un puzzle? Cat de bine te descurci in perioadele zbuciumate? /sti genul de persoana care priveste in ansamblu? Daca te regasesti in cele de mai sus, gandeste-te la posibilitatea de a aborda cativa profesionisti in domeniu pentru a obtine sugestii despre cum poti sa patrunzi in acest domeniu al &'U# &'U se schimba pe zi ce trece, si nu am discutat inca decat despre o mica parte a optiunilor de cariera in domeniu# Desigur, recrutarea este un aspect important in &'U, dar cu siguranta nu este singurul# Deci daca iti dai seama ca perspectiva ta de a deveni recruiter a fost inlaturata de o scadere economica, linisteste-te la gandul ca exista si alte specializari &'U, neexplorate inca#

!endinta spre planificare strategica creste o data cu resursele umane ale firmei.
Din ce in ce mai des, persoanele responsabile de planul de management al resurselor umane dintr-o organizatie devin parteneri importanti de afaceri si memebrii cheie ai echipei de management# Indiferent de gradul de formalitate sau de marimea companiei, planificarea strategica si dezvoltarea au devenit un curent prin care firmele isi directioneaza activitatile din cadrul organizatiei# Ca membrii cheie ai managementului, managerii resurselor umane sunt chemati sa asiste la planificarea strategica realizata de companie# /xperienta si literatura de afaceri arata ca personalul responsabil pentru resursele umane a invatat cateva lectii importante# .om analiza in continuare cateva dintre acestea# Lectia Nr. 19 instrumentul principal pentru stabilirea obiectivelor si actiunilor viitoare este un audit de incredere# &anagerii resurselor umane ar trebui sa organizeze un audit de incredere a operatiunilor lor in cadrul companiei# uditul ar trebui sa abordeze intrebari cum ar fi9 6unt activitatile tale relevante? u reusit metodele tale de recrutare si pregatire sa intampine functiile cele mai importante ale

organizatiei? 6unt functiile indeplinite in mod efectiv si eficient? /ste compania prietenoasa cu utilizatorii? %e-am identificat clientii? Intelegem nevoile organizatiei ca intreg?

Lectia Nr. 29 Ca membrii ai echipei de planificare strategica, valoarea cea mai mare a managerilor resurselor umane poate sta in promovarea discutiilor si a gandirii# &anagerii resurselor umane discuta cu fiecare element constituent al companiei + unitati departamentale, management si lucratori# 7aptul ca detin aceasta pozitie unica le permite sa intre in discutii cu oamenii si sa adune date# "ornind de la aceasta baza de date, managerii resurselor umane ar trebui sa poata implica pe toata lumea intr-un proces de reflectie asupra unor probleme importante pentru viitorul companiei# In plus, managerul resurselor umane ar trebui sa determine compania sa puna anumite intrebari in cursul procesului de planificare strategica privind directia si gradul de pregatire# Lectia Nr. 9 'olul departamentului de resurse umane in planificarea strategica formalizata este de a

evalua curentele actuale sau pe cale de aparitie# /ste foarte important pentru o firma sa perceapa curentele aflate in curs de dezvoltare# ,rice fel de evenimente importante in urmatoarele domenii pot avea un impact puternic asupra firmei9 3egislativ# 'espectare regulilor# Beneficii# 6alarii# $ehnologie# %egociere# vansuri- schimbari in tabara competitorilor#

6chimbari din partea clientilor# Lectia Nr. !9 , ocazie foarte buna de a deveni un partener strategic pentru organizatie este sa studiezi informatiile financiare# 3iderii in managementul resurselor umane trebuie sa inteleaga si sa cunoasca contextul financiar al organizatiei# 7ie ca profiturile scad sau cresc# ,ricare dintre schimbari trebuie sa fie inteleasa si cunoscuta de managerii resurselor umane inainte ca managementul de conducere sa afle despre schimbarea respectiva# 6aptamana viitoare vom analiza si alte concepte de management strategic pentru conducerea managementului resurselor umane intr-o organizatie#

Construieste o companie mai buna cu a"utorul unor anga"ati mai buni.

Una dintre cele mai bune metode de a-ti dezvolta afacerea este aceea de a-ti perfectiona personalul + adica, de a le mari valoarea si fidelitatea ghidandu-i in propriile cariere profesionale, spune @enie 6nCder, fondatoarea 6nCder 'emarDs /$C, o firma de consultanta si training organizational in @eorgia# &odalitatile de a reusi acest lucru includ9 E Crearea "nor rez"mate pentr" fiecare post si a "nor descrieri pentr" fiecare sl"#ba. Include atat sarcinile cat si abilitatile necesare impreuna cu caracteristicile personale solicitate 1cum ar fi abilitatea de a lucra fara supraveghere si aceea de a lua decizii rapid2# $laborarea "nei strategii care sa%i permita fiecar"i anga#at sa%ti atinga obiectivele. "une-i pe angajati sa lucreze cu supraveghetorii lor pentru a stabili ce trebuie sa faca pentru a obtine ceea ce urmaresc, cum ar fi participarea la anumite cursuri sau lectura anumitor materiale# Chiar daca iti arati sprijinul in acest mod afirma clar ca indivizii sunt responsabili pentru implementarea propriilor strategii# tena,

Stabilirea "nor programe pentr" interni si a "nor programe t"toriale. Incurajeaza angajatii cu experienta sa petreaca timp cu personalul mai nou astfel incat toata lumea sa capete o intelegere mai buna a operatiunilor generale si a conexiunilor dintre posturi# cest lucru ii va ajuta pe angajati sa afle cate ceva despre posturile pe care s-ar putea sa le ocupe ulterior#

Conversatie mar"nta& rez"ltate mari.

'rta conversatiei politicoase Indiferent daca situatia este sau nu formala, familiara sau necunoscuta, la birou sau in afara lui, vei avea mai multe sanse de a face o impresie buna daca esti multumit de abilitatile tale de a purta o discutie, spune 'andi 7reidig, vorbitor si trainer in 6eattle# )&ajoritatea oamenilor cred despre conversatiile marunte ca sunt inconsecvente, neimportante, si o pierdere de timp, dar este exact pe dos,) spune 7reidig# )Conversatia marunta ajuta la stabilirea unei relatii si chiar a increderii# Ii ajuta pe oameni sa descopere un teren comun pentru conversatiile mai substantiale#* Incepe cu pregatiri in avans# )De fiecare data cand esti in preajma oamenilor, fie ca este vorba despre un eveniment la camera de comert sau o nunta, propune-ti niste obiective*, sfatuieste 7reidig# Doresti sa obtii o resursa speciala, sa identifici un client potential, sau sa-ti deschizi orizontul intr-un alt mod?

#valuarea nevoilor personalului

"roprietarul unei afaceri de dimensiuni reduse ar trebui sa-si intemeieze politicile privind personalul, pe niste principii explicite si bine verificate# &icile firme care urmeaza aceste principii au performante mai ridicate si rate de crestere mai inalte decat cele care nu fac acest lucru# Cele mai importante dintre aceste principii sunt9 $oate posturile trebuie sa fie ocupate de persoane motivate si capabile sa-si indeplineasca atributiile# Cu cat specificarile si abilitatile necesare pentru fiecare post sunt mai clar exprimate, cu atat este mai probabil ca lucratorilor sa li se acorde postul potrivit, si prin urmare sa fie mai competenti pe acel post# , definitie si o descriere scrisa a postului sunt cheia comunicarii cerintelor fiecarui post, candidatilor# 6traduieste-te sa-ti indeplinesti atributiile cat poti de bine! este o modalitate de ghidare foarte proasta fata de personal# ngajatii alesi pe criteriul celei mai bune persoane disponibile, sunt mai buni decat cei alesi pe criterii

de prietenie sau graba# Daca anumite asteptari legate de postul respectiv sunt specificate clar, si daca recunoasterea meritelor se bazeaza pe aceste asteptari, performanta va creste# 3a fel si rezultatele training-urilor, daca se bazeaza pe obiective de invatare masurabile# "rimul pas in evaluarea nevoilor personalului pentru firmele mici este de a organiza un audit privind viitoarele nevoi ale personalului# Intreaba-te daca9 &unca pe care o ai in plan poate fi realizata de forta de munca prezenta# .a fi nevoie de mai multi sau mai putini angajati? Ia in considerare tiparele sezoniere privind cererea si ratele de inlocuire probabile# /xista anumite posturi ce pot fi eliminate pentru a-i face pe ocupantii lor disponibili pentru alte tipuri de munca? Care este balanta de munca full-time sau part-time, temporara sau permanenta, platita la ora sau salariata, de care ai nevoie? Cum va arata oferta de munca pe viitor? .ei putea sa gasesti ocupanti pentru unele din posturile pe care le-ai identificat? Cat de usor? Ce fel de calificari trebuie sa posede personalul tau? Dezvolta o metoda de a anticipa cererea de forta de munca pe baza raspunsurilor tale la aceste intrebari# , data ce ti-ai estimat nevoile incearca sa gasesti strategii pentru a ti le indeplini#

"rocesul selectiei unei persoane competente pentru fiecare post este realizat cel mai bine printr-o definire sistematica a cerintelor fiecarui post, inclusiv a abilitatilor, cunostintelor si a altor calificari pe care angajatii trebuie sa le posede pentru a indeplini fiecare sarcina# "entru a garanta ca nevoile personalului sunt specificate in mod adecvat, 142 desfasoara o analiza a postului, 1:2 elaboreaza o descriere scrisa a postului si 182 pregateste o fisa de specificare a postului# 'naliza (ost"l"i naliza postului reprezinta o investigatie sistematica care aduna la un loc toate informatiile relevante in privinta tuturor sarcinilor indeplinite de angajati# "ornind de la aceasta analiza poti identifica abilitatile, cunostintele si cerintele pentru angajatul respectiv si poti determina datoriile, responsabilitatile, cerintele fiecarui post in parte# Denumirea postului# Departamentul# 6upravegherea necesara# Descrierea postului + datorii si responsabilitati majore si indirecte# Caracteristici specifice ale postului, inclusiv locatia si cadrul fizic# $ipurile de materiale utilizate# $ipurile de echipamente utilizate# Calificarile necesare# Cerintele privind experienta# Cerintele privind educatia# Cerinte de ordin fizic si mental# Dexteritatea manuala solicitata# Conditii de lucru 1inauntru, in aer liber, cald, frig, uscat, umed, zgomotos, murdar, etc#2# )escrierea post"l"i naliza postului este utilizata pentru a obtine o descriere a postului care sa defineasca indatoririle asociate fiecarei sarcini, si alte responsabilitati specifice fiecarui post in parte# Descrierea acopera diferitele cerinte ale fiecarei sarcini cum ar fi activitatile mentale si fizice0 conditiile de munca si riscurile postului respectiv# Intervalul de timp aproximativ pe care ar trebui sa-l petreaca angajatul cu fiecare activitate este de asemenea specificat# Descrierea posturilor se concentreaza de obicei pe aspectele postului referitoare la intrebari de genul ce? de ce? unde? si cum? /xista o resursa nemaipomenita pe care proprietarul unei firme mici o poate folosi pentru a elabora descrierile posturilor, si aceasta presupune a-i ruga pe angajati sa-si descrie singuri posturile# Un angajat bun cunoaste detalii despre postul sau mai bine decat oricine altcineva# *isa de specificare a post"l"i 7isa de specificare a postului descrie persoana ideala pentru ocuparea postului# ceasta specificare naliza postului ar trebui sa ofere informatii cum ar fi9

detaliaza cunostintele 1atat educationale cat si pe cele legate de experienta2, calitatile, abilitatile si

talentele necesare pentru a avea o performanta satisfacatoare# 7isa de specificare a postului ofera un standard de comparatie a potentialilor candidati si ar trebui sa se afle la baza procesului de recrutare#

Recrutarea
Ca manager-proprietar al unei firme mici trebuie sa cunosti bine mediul legal in care activezi# lucru se aplica mai ales atunci cand este vorba despre recrutari# poate afecta afacerea este un factor important pentru o recrutare eficienta# S"rse de anga#ati 'ecrutarea eficienta necesita o cunoastere a locului si a modului in care poti gasi candidati calificati# /ste dificil sa faci generalizari despre cele mai bune surse de angajati pentru fiecare firma in parte, dar in cele ce urmeaza vor fi enumerate cateva din principalele astfel de surse# ngajatii actuali + "romovarea din interior tinde sa mentina moralul angajatilor la cote ridicate# ,ri de cate ori este posibil, angajatii actuali ar trebui sa fie pe primul loc atunci cand apar posturi vacante# ceasta practica semnaleaza sprijinul tau fata de angajatii actuali# Candidati nesolicitati + 7irmele mici primesc multe C.-uri nesolicitate de la indivizi mai mult sau mai putin calificati# Cei calificati ar trebui sa fie trecuti deoparte pentru ocazii ulterioare# , practica buna in afaceri este de a-i trata pe toti cu politete indiferent daca li se ofera sau nu o slujba# 6colile + 3iceele, scolile de comert, scolile vocationale, colegiile si universitatile sunt toate surse pentru anumite tipuri de angajati, mai ales atunci cand fisa de specificare a postului nu pune accentul pe experienta de lucru anterioara# 6colile sunt si surse excelente pentru a obtine angajati part-time# gentiile private de recrutare + ceste firme ofera angajatorilor si candidatilor servicii care au drept cest

fi constient de legislatia care iti

obiectiv gasirea postului potrivit pentru persoana potrivita, in schimbul unui onorariu# Unele taxe sunt platite de catre candidati, fara ca anagajatorul sa suporte vreun cost0 pentru candidatii foarte bine calificati si greu de gasit, anagajatorul plateste cateodata o taxa# 'ecomandarile angajatilor + 'ecomandarile oferite de angajati pot aduce perspective excelente pentru afacere# Cercetarile arata ca angajatii actuali ezita sa recomande candidati cu abilitati sub medie# Circulatia zvonurilor este una dintre cele mai des intalnite modalitati de recrutare in comunitatea firmelor mici# 'eclama anunta publicul ca firma respectiva face angajari, reprezinta un element cheie pentru a

tinti cea mai mare parte a candidatilor potentiali# In forma sa cea mai simpla acest tip de reclama poate aparea ca un anunt pus in geam in care se scrie ) ngajam personal*# &etodele mai sofisticate implica apelul la mass-media locala, la sursele principale de presa scrisa, cum ar fi ziarele cotidiene sau saptamanale# 'ubricile cu oferte de munca ale ziarelor sunt consultate frecvent de persoane active aflate in cautare de posturi noi, inclusiv de indivizii care au o slujba, dar care pot fi tentati sa o

paraseasca pentru o pozitie mai buna# caz#

lte medii de publicitate sunt radioul si televiziunea#

cestea

tind sa aiba un impact mai puternic decat ziarele0 totusi, pretul unei reclame este mai ridicat in acest

"ublicatiile media de specialitate, cum sunt revistele asociatiilor de comert sau buletinele informative, pot aduce de asemenea candidati de calitate# In unele parti ale tarii s-au facut eforturi pentru a oferi angajatorilor care sunt proprietarii unor mici firme, accesul la reclamele afisate de compania locala de $. cablu# , alta ocazie ce tine de tehnologie este aceea de a enumera posturile disponibile in cadrul buletinelor de stiri pe internet# "returile pentru reclamele de angajare variaza astfel incat proprietarii firmelor mici le abordeaza cu precautie# , reclama bine plasata si de calitate ridicata va atrage persoanele potrivite, in timp ce o reclama scumpa plasata in mediul nepotrivit poate ramane fara nici un rezultat# "utina experimentare poate fi de folos majoritatii firmelor mici# , alta sugestie ar fi sa te interesezi la alte firme de dimensiuni reduse din zona despre succesul obtinut prin reclame# Invata din succesele si greselile celorlalti# +estarea "rocesul de testare ofera informatii despre abilitatile, cunostintele si atitudinile individului, fapt ce ii permite angajatorului potential sa determine daca acea persoana este potrivita si calificata pentru postul respectiv# /xperienta a demonstrat ca angajarea unei persoane mult prea calificate poate fi la fel de daunatoare ca si angajarea unei persoane sub-calificate# 7ormularul de candidatura este primul pas in testarea candidatilor# fi comparate cu descrierea postului# cesta ofera informatii despre

anturajul si pregatirea persoanei respective si este primul instrument prin care datele candidatului pot cest lucru inlatura posibilitatea de a-ti irosi timpul cu candidatii care in mod clar nu indeplinesc cerintele minime pentru postul respectiv# In general, un formular de inscriere cere urmatoarele informatii9 nume, adresa, numar de telefon, numarul asigurarii sociale, tipul de munca dorit, experienta de lucru, serviciul militar, educatie si recomandari# Interviul personal este urmatorul pas in testare# In timpul interviului, managerul afla mai multe despre candidat prin contact fata in fata, si poate observa imaginea personala a candidatului# Interviul ar trebui sa fie ghidat, dar nu dominat de manager, din moment ce este important ca respectivul candidat sa fie lasat sa se exprime liber# De cate ori este posibil, cel care ia interviul trebuie sa puna intrebari care sunt legate direct de slujba respectiva# 6tabileste o lista de intrebari care vor evalua in mod adecvat calificarile candidatului in concordanta cu specificarile postului# "rincipalele trei erori foarte des intalnite in interviuri sunt9 Incapabilitatea de a analiza cerintele postului suficient de detaliat pentru a formula intrebari pertinente# Incapabilitatea de a pune candidatilor intrebarile potrivite in scopul de a le determina calitatile si

slabiciunile si masura in care sunt potriviti pentru postul respectiv# , incredere prea mare in impresiile subiective in locul unei evaluari obiective a candidatilor pe baza criteriilor stabilite in fisa de specificare a postului# Interviul face ca procesul de selectie sa fie mai personal si ofera celui care ia interviul o imagine generala despre masura in care candidatul raspunde cerintelor postului# Urmatoarea lista de tehnici te va ajuta sa selectezi candidatul potrivit pentru postul respectiv9 4# Uita-te din nou peste descrierea postului inainte de interviu# :# 6parge gheata + stabileste o atmosfera prietenoasa# 8# 6tabileste-ti un plan de cronometrare a interviului si respecta-l# ;# 'amai deschis, spre exemplu, nu te grabi in a-ti forma o parere de la inceput# (# 3asa-i timp candidatului sa-si spuna povestea0 nu vorbi prea mult# <# "rezinta o imagine veridica a companiei si a postului# =# sculta cu atentie, concentreaza-te si ia notite#

># /vita discutarea prea in detaliu a salariului la inceputul interviului# ?# 7ii politicos# 45# %u-l lasa pe candidat sa ramana confuz + discuta despre urmatorul pas in procesul de angajare si despre stabilirea unei date exacte# lte tehnici de testare implica teste de angajare si examinari fizice# Unele teste masoara aptitudinile, realizarile, inteligenta, personalitatea si sinceritatea# /xamenul fizic stabileste daca candidatul indeplineste standardele de sanatate si conditia fizica necesare pentru postul respectiv# Selectionarea si anga#area Daca procesul de testare este exigent, selectionarea celor mai buni candidati pentru postul respectiv este usor de facut# $otusi, inainte de selectia finala, trebuie sa mai fie indeplinita o conditie9 verificarea referintelor candidatilor de varf pentru a le stabili acuratetea# r trebui sa fi constient de tendinta acestor referinte de a oferi o imagine pozitiva despre caracterul si abilitatile candidatului# In ciuda potentialelor erori, o verificare atenta a candidatului in raport cu fostii angajatori, fostele scoli, si alte referinte, se poate dovedi foarte constructiva# In cel mai rau caz, verificarea poate stabili daca candidatul a fost sincer in legatura cu istoricul experientei sale de munca#

Cum sa initiezi anga"atii noi in firma

Un ghid al angajatului ii comunica acestuia informatii importante despre companie# politica companiei fata de clienti#

cest ghid ar trebui

sa acopere probleme de genul9 asteptarile companiei, politici salariale, conditii de munca, beneficii,

, data ce un individ este angajat, el sau ea trebuie sa beneficieze de o initiere cuprinzatoare asupra politicilor generale ale companiei si asupra detaliilor specifice postului sau# 'egulile ar trebui sa fie explicate detaliat, iar partile trebuie sa cada de acord asupra cerintelor postului si toate intrebarile trebuie sa fie lamurite inainte ca angajatul sa inceapa lucrul# %oii angajati trebuie sa fie prezentati celorlalti colegi pentru a se simti bineveniti#

Probleme de compensatie
Compensatia poate lua doua forme9 142 compensatie directa 1salarii2 si 1:2 compensatie indirecta 1beneficii suplimentare2# Compensatia directa + 6alariile sunt compensatiile pe care oamenii le primesc in mod regulat 1lunar, la doua saptamani, sau saptamanal2# 3ucratorii sunt platiti in functie de timp 1pe ora, pe zi, pe sapatamana sau pe luna2 sau in functie de efortul depus 1un plan de oferire a stimulentelor2# Compensatia indirecta + Beneficiile suplimentare sunt o parte importanta din pachetul de compensatii generale in majoritatea firmelor mici# Beneficiile angajatilor acopera aproximativ ;5F din cheltuielile de plata# "rofitabilitatea firmelor mici este unul dintre principalii factori care determina numarul de beneficii oferite de catre firma# , abordare de succes privind oferirea de beneficii angajatilor din firmele mici, este aceea prin care se aloca o anumita cantitate de bani pentru beneficiile angajatilor# beneficii care se potriveste cel mai bine nevoilor sale# poi fiecare angajat alege pachetul de ceasta abordare se numeste planificare in stil

autoservire, pentru ca se aseamana cu un restaurant cu autoservire, in care fiecare client alege singur ceea ce vrea sa manance# 6-a spus ca angajatorii considera aceasta abordare foarte echitabila pentru ca 142 permite libertatea de alegere si 1:2 nu impune un singur pachet de beneficii tuturor angajatilor# De exemplu, un tanar angajat care are mai multi copii mici ar putea fi interesat de o asigurare medicala pentru probleme dentale pentru familia sa# %u este foarte motivat sau interesat de un plan de pensie in acest moment al vietii# , angajata a acestei companii merge spre (5 de ani, nu are copii de intretinut si-si face planuri de pensionare# le forta pe ambele persoane sa accepte acelasi plan de beneficii, ar insemna a nu cheltui acesti bani intr-un mod eficient# ,ferirea posibilitatii de alegere participantilor reprezinta un avantaj major al abordarii de tip autoservire privind planificarea beneficiilor# 7irmele mici intampina obstacole dificile atunci cand incearca sa intre in competitie cu beneficiile acordate de firmele mari# Cu toate acestea, firmele mici se pot bucura de beneficiile flexibilitatii si inovatiei oferind planuri de de tip autoservire#

$tabilirea politicilor personalului

, firma este la fel de buna ca si persoanele care lucreaza in ea# In consecinta, pentru a-ti administra afacerea in mod eficient, trebuie sa-ti faci timp sa angajezi persoanele potrivite# cest ghid discuta procesul reglementarii aspectelor legate de personal pentru firme9 stabilirea politicilor potrivite, determinarea abilitatilor necesare, gasirea candidatilor, elaborarea unor formulare de inscriere, si intervievarea candidatilor# 'eglementarea aspectelor legate de personal este o prolema deosebit de importanta pentru firmele de toate tipurile si marimile# $oate firmele isi asuma aceleasi riscuri atunci cand angajeaza o persoana noua# $otusi, cu cat firma este mai mica, cu atat mai putin isi poate permite sa iroseasca timp si bani prin angajarea si concedierea persoanelor nepotrivite# Companiile mai mari au dezvoltat tehnici si proceduri de angajare eficiente pentru a micsora acest risc# Daca tu, proprietarul-managerul unei firme mici-medii, doresti sa-ti administrezi afacerea in mod eficient, trebuie sa aplici la randul tau cateva tehnici de reglementare a aspectelor legate de personal# Stabilirea politicilor personal"l"i In primul rand trebuie sa te cunosti pe tine insuti# $rebuie sa-ti cunosti bine firma, propriile tale abilitati si slabiciuni, si sa incerci sa anticipezi modul in care vei trata situatiile care pot aparea in cursul operatiunilor zilnice desfasurate de firma ta# poi, formuleaza-ti politicile in scris# Implica toate aspectele care i-ar putea influenta pe angajati, cum ar fi salariile, promovarile, vacantele, zilele libere, problemele, beneficiile suplimentare, si chiar politicile de pensionare# "rocedurile de training si angajare trebuie sa fie stabilite pentru a avea o sansa in plus in a obtine indeplinirea sarcinilor asa cum iti doresti# privind9 ,rele @andeste-te la numarul de ore de lucru pe saptamana, numarul de zile pe saptamana, munca de seara si de vacanta, si modul de plata atat pentru munca obisnuita cat si pentru munca suplimentara# "lata exagerata a orelor suplimentare este o cheltuiala inutila# "lanificandu-ti lucrurile in avans, poti organiza programul de lucru al angajatilor in asa fel incat numarul orelor suplimentare sa ramana minim# In perioadele de varf, poti angaja personal part-time platit la cote normale pentru a evita plata orelor suplimentare la cote ridicate# Compensatia &ajoritatea platilor pentru salariile angajatilor tai ar trebui sa provina dintr-un salariu de baza competitiv cu cel oferit de firmele locale asemanatoare cu a ta# /ste posibil sa suplimentezi salariul de r trebui sa te gandesti si la modul in care doresti ca sarcinile sa fie indeplinite# In plus ar trebui sa iei in considerare si varianta redactarii unor decizii despre politici

baza cu unele stimulente, cum ar fi un mic comision sau un plan de bonusuri# Incearca faci legatura atat intre stimulente si scopurile tale, cat si intre stimulente si scopurile angajatilor# Indiferent de planul folosit, asigura-te ca fiecare angajat il intelege pe deplin# -eneficiile s"plimentare "oti oferi angajatilor reduceri pentru anumite marfuri, asigurari pe viata gratuite, asigurari de sanatate, planuri de pensie, plata taxelor la scoli si colegii# "oti lua in considerare si varianta unui parteneriat cu alte firme de comert pentru punerea la punct a unui plan de grup pentru handicapuri si a unui plan de grup pentru compensarea lucratorilor# Un astfel de plan poate reduce costurile unui plan individual de compensare# .acantele Cat de lungi vor fi vacantele? .ei specifica si perioada anului in care angajatii isi pot lua concediu? cesta va fi platit sau neplatit? /ilele libere .ei acorda angajatilor zile libere pentru nevoi personale, urgente in familie, vacante, zile speciale cum ar fi cele electorale, GeeDend-urile? +raining%"l $rebuie sa te asiguri ca fiecare angajat beneficiaza de training-ul adecvat postului sau# In firmele mai mici, responsabilitatea pentru training cade in seama proprietarului + manager# Dar daca ai supraveghetori, fiecare ar trebui sa recunoasca importanta de a fi un bun profesor si ar trebui sa-si rezerve timp pentru a-i pregati pe noii angajati# (ensionarea Ce planuri de retragere din activitate ai in ceea ce priveste protectia sociala, planurile de pensie si planul de asigurare anuala? (roblemele $e poti astepta la conflicte cu angajatii tai, indiferent de calitatea conditiilor de munca oferite# Cel mai bine este sa te gandesti la ele in avans si sa stabilesti niste proceduri de abordare a acestor situatii# @andeste-te la dreptul angajatului de a solicita o reevaluare a situatiei si pregateste conditiile necesare pentru interventia unei parti neutre care sa arbitreze disputa# (romovarea r trebui sa te gandesti la aspectele legate de promovare privindu-le ca pe niste cresteri salariale

normale, la schimbarea titulaturilor si la efectul pe care dezvoltarea magazinului tau il va avea in aceste privinte# $val"area personal"l"i .ei evalua periodic performantele angajatilor tai? Daca da, ce factori vor fi luati in considerare? .ei face ajustari ale salariilor, recomandari pentru training-uri? Concedierea Desi acesta este un aspect neplacut pentru multi manageri, ar fi intelept sa redactezi niste politici pentru aspecte precum concedierile temporare, drepturile ce tin de vechime, platirea ultimului salariu la incheierea contractului, si conditiile care legitimeaza concedierea# Dupa ce ai elaborat toate aceste politici de personal redacteaza un exemplar care sa cuprinda toate aspectele care-i afecteaza pe angajati si ofera fiecaruia cate o copie a acestui exemplar# "robleme de genul celor care urmeaza ar trebui sa fie standardizate si sa nu fie lasate la discretia supraveghetorului9 numarul de ore de munca, inregistrarea timpului, concediile platite, vacantele, comportamentul si codul de imbracaminte, plata salariilor, sistemul, orele suplimentare, procedurile de separare, plata ultimului salariu in cazul incheierii contractului, planul de pensionare si retragere, spitalizarea si beneficiile medicale, si procedurile de rezolvare a nemultumirilor#

%eterminarea abilitatilor si aptitudinilor necesare

6ecretul in selectarea persoanei potrivite pentru un anumit post este sa stabilesti ce fel de abilitati sunt necesare pentru indeplinirea atributiilor respective# , data ce stii care sunt calitatile de care are nevoie persoana respectiva pentru a se descurca in acel post, poti incerca sa potrivesti abilitatile candidatului cu cerintele postului# "rimul pas este acela de a analiza postul si de a-l descrie# 6a presupunem ca esti proprietarulmanagerul ocupat al unei companii si decizi sa angajezi pe cineva care sa preia anumite atributii# nalizeaza diferitele functii pe care le indeplinesti si hotaraste care sunt aspectele la care te pricepi mai mult si cele la care te pricepi mai putin# In continuare, sa presupunem ca te-ai hotarat ca ai nevoie de ajutor la birou# $elefonul suna mereu# 6crisorile la care trebuie sa raspunzi se aduna intotdeauna# &arfa trebuie sa fie comandata# , data ce ai facut descrierea postului pe hartie, decide care sunt abilitatile pe care trebuie sa le posede candidatul pentru a raspunde cerintelor postului# Care este cel mai scazut nivel de calificare pe care il poti accepta? In exemplul de fata sa presupunem ca te hotarasti initial sa angajezi o secretara, dar iti dai seama ca secretarele sunt rare si costisitoare# In plus, in domeniul tau, persoanele care stiu sa stenografieze sunt la fel de greu de gasit si la fel de costisitoare ca si secretarele#

"robabil ca te-ai putea descurca bine si cu o dactilografa# dactilografieze bine si multi dintre ei cauta slujbe part-time#

angaja o dactilografa poate fi o solutie mai

simpla si mai ieftina decat a angaja o secretara sau o stenografa# &ulti elevi de liceu stiu sa

Inca ceva9 Cand incepi sa cauti pe cineva care sa ocupe postul respectiv ai grija sa explici bine ce fel de persoana cauti# Imagineaza-ti ca un proprietar + manager pune reclame pentru un post de )asistent in vanzari*# Ce ar trebui sa poata face candidatul? Doar sa completeze facturile corect? 6a faca o lista a clientilor si din cand in cand sa-ti promoveze produsele catre acesti oameni? 6a conduca magazinul in timp ce tu lipsesti? 6lujba de asistent in vanzari inseamna lucruri diferite pentru oameni diferiti# $rebuie sa stii exact ce fel de abilitati urmaresti la candidati si care ar fi abilitatile minime care te-ar multumi, in functie de tipul de training pe care il poti oferi angajatului#

Cum sa gasesti candidati

Cand stii ce fel de abilitati cauti la angajatul tau, esti pregatit sa contactezi sursele care te-ar putea ajuta sa gasesti candidati# 7iecare stat are un serviciu de somaj 1care cateodata poarta denumirea de ngajatilor si 6omerilor2# $oate aceste agentii sunt afiliate 6erviciului de agentiile locale sunt gata sa ajute firmele care au nevoie de personal# 6erviciul de angajare va testa candidatii pentru tine, dandu-le teste de aptitudini 1daca exista persoane care poseda abilitatile de care ai nevoie2# 6corurile de trecere indica abilitatea candidatului de a invata ce are de facut# Deci, specifica cat mai clar care sunt abilitatile pe care le urmaresti# gentiile private de recrutare te vor ajuta si ele# $otusi, candidatul sau angajatorul trebuie sa plateasca o taxa agentiei private pentru serviciile sale# , alta sursa de candidati poate fi un afis postat in fereastra pe care sa scrie ) ngajam personal*# Desigur, in acest caz exista posibilitatea ca foarte multi candidati necalificati sa se intereseze de postul respectiv, iar tu nu-ti permiti sa intervievezi un candidat si sa lasi clientii sa astepte in acelasi timp# nunturile in presa sunt o alta sursa de candidati# "oti tinti un grup mare de persoane care-si cauta de lucru si-i poti testa cum doresti# Daca lasi numarul de telefon al magazinului s-ar putea sa stai mai mult la telefon decat cu clientii# Candidatii sunt disponibili cu usurinta la scolile locale# 3iceul local poate avea un departament de educatie distributiva care presupune ca elevii care vor lucra in magazinul tau part-time pot invata cate ceva despre vanzari si marfuri pe langa cursurile lor de la scoala# &ulti dintre elevii care lucreaza parttime raman la magazin si dupa ce termina scoala# 6-ar putea sa gasesti candidati si intrebandu-ti prietenii, vecinii, furnizorii, angajatii actuali, si asociatiile locale cum ar fi Camera de Comert a Huniorilor, cluburile de servicii la care esti inscris, sau gentia pentru 6iguranta

ngajari al 6tatelor Unite, iar

chiar o baza militara apropiata de la care ies soldati din serviciu# $otusi nu trece cu vederea problemele unei astfel de modalitati de recrutare# Ce se va intampla cu bunavointa acestor persoane daca iti vor recomanda un prieten pe care nu-l angajezi, sau daca esti nevoit sa concediezi persoana pe care ti-au recomandat-o? $ipul de metoda de recrutare pe care o alegi depinde de afacerea ta, de locatie, si de tine# i multe

surse la dispozitie# , combinatie intre acestea s-ar putea sa ti se potriveasca cel mai bine# Cel mai important este sa gasesti candidatul potrivit cu abilitatile necesare pentru postul neocupat, indiferent de sursa#

#laborarea formularelor de candidatura

Cea mai grea parte a muncii tale, daca ai identificat corect abilitatile necesare candidatului, este aceea de a gasi si de a angaja persoana potrivita# selecta pe cel mai bun pentru postul vacant# 7ormularul de candidatura este un instrument pe care-l poti folosi pentru a-ti usura munca de intervievare si selectie# 7ormularul ar trebui sa aiba spatii goale pentru toate informatiile de care ai nevoie pentru a putea evalua candidatul# Un formular de proba apare mai jos# Iti doresti un formular cat mai complet pentru a aduna suficiente informatii# $otusi, incearca sa faci un formular cat mai simplu# cesta poate fi fotocopiat sau scris din nou cu apostrof# cesta poate fi un punct foarte i nevoie de o metoda de testare a candidatilor pentru a-l

'oaga-i pe candidati sa completeze formularul inainte sa vorbesti cu ei# experientei candidatului si a numelui si adresei fostilor angajatori#

de bun de incepere a discutiei intr-un interviu# /ste de asemenea un document de inregistrare a

minteste-ti ca 3egea Drepturilor Civile din 4?<; interzice discriminarea in practicile de angajare pe criterii legate de rasa, religie, sex, sau nationalitate# 3egea ?5-:5: interzice discriminarea pe baza de varsta pentru indivizii care au cel putin ;5 de ani, dar mai putin de =5# 3egile federale interzic de asemenea discriminarea fata de persoanele cu handicap fizic# Cand candidatul are experienta de munca, referintele suplimentare nu sunt foarte importante# $otusi, daca nivelul experientei de munca este limitat, pot fi obtinute referinte suplimentare de la indivizi precum consilierii din scoala, care pot oferi informatii obiective# 'eferintele personale sunt aproape inutile, din moment ce candidatul va enumera numai persoane care sa puna o vorba buna pentru el#

Cum sa intervievezi candidatii

,biectivul interviului este de a afla suficiente informatii despre experienta anterioara de munca a candidatului, mai ales despre obiceiurile de la locul de munca si despre abilitatile sale# "rincipala ta

sarcina este sa-i faci pe candidati sa vorbeasca despre ei si despre obiceiurile lor la locul de munca# Cel mai bun mod de a obtine acest lucru este sa pui intrebari despre aspecte specifice9 Ce presupunea ultima slujba pe care ai avut-o? Cum te-ai descurcat? De ce trebuia sa o faci? "e parcurs, evalueaza raspunsurile candidatului# 6tie despre ce vorbeste? /ste evaziv sau nepriceput in sarcinile de lucru? "oate explica contradictiile? 3a sfarsitul interviului, roaga-l pe candidat sa te contacteze mai tarziu, daca crezi ca vei fi interesat de respectivul candidat# 6a nu-ti iei niciodata angajamente inainte de a fi intervievat toti candidatii# $rebuie sa te asiguri ca selectezi persoana potrivita pentru acel post# &ai departe verifica informatiile obtinute# Unul din angajatorii anteriori este de obicei cea mai buna sursa# Cateodata angajatorii dau informatii prin telefon# Dar de obicei este bine sa ceri informatii in scris si sa obtii un raspuns in scris# "entru a te asigura ca vei primi un raspuns prompt, ar trebui sa-i intrebi pe angajatori lucruri specifice referitoare la candidat, la care se poate raspunde cu da sau nu sau printr-o scurta fraza# De exemplu9 Cat a lucrat angajatul pentru firma?IIII excelentaIIIII? De ce a plecat angajatul? Dupa ce ai verificat informatiile pentru toti candidatii esti pregatit sa faci selectia# poate ajuta sa castigi bani# ti ideparteze o parte din clienti# ngajatul potrivit te fost munca sa slaba IIIII, medieIIIII, sau

ngajatul gresit te va costa mult timp irosit, materiale, si ar putea chiar sa-

$copul training&ului si perfectionarii.

Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei mai importanti in stabilirea unei profitabilitati pe termen lung pentru firmele mici# Daca angajezi si mentii angajati buni, este o politica buna sa investesti in perfectionarea abilitatilor lor, pentru a le mari productivitatea# Cateodata se considera ca training-ul se aplica doar noilor angajati# schimbarea rapida a sarcinilor de lucru# ceasta este o greseala pentru ca

training-ul permanent pentru angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de

Motivele pentr" s"blinierea importantei perfectionarii personal"l"i se refera la0 Crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru membrii personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie# 6porirea abilitatii companiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prin informarea suficienta a personalului pe aceasta tema#

 Construirea unei echipe mai eficiente si foarte motivate care sa sporeasca pozitia competitiva a companiei si sa ridice moralul angajatilor# sigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe#

Cercetarile au aratat care sunt beneficiile specifice pe care o firma mica le poate dobandi prin trainingul si perfectionarea personalului sau, iar acestea implica9 Cresterea productivitatii# 'educerea ratei de inlocuire a angajatilor# Cresterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite# 6caderea nevoii pentru supraveghere#

ngajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate si bunastare ca urmare a a faptului ca se simt mai utili firmei si societatii# In general vor primi o parte mai mare din beneficiile materiale obtinute de pe urma cresterii productivitatii# cesti factori le ofera un sentiment de satisfactie datorita indeplinirii obiectivelor companiei si a celor personale#

Identificarea nevoilor de training

%evoile de training pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul managementului resurselor umane9 organizatia ca intreg, caracteristicile postului si nevoile indivizilor# va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari9 ceasta analiza

1 Unde este nevoie de training2 1 Ce ar treb"i sa invete anga#at"l pentr" a fi mai prod"ctiv2 1 Cine are nevoie de training2

Incepe prin evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai bine si nivelul abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini# ceasta analiza va oferi cateva repere care i nevoie de te pot ajuta la evaluarea eficientei programului de training# 7irma ta ar trebui sa stie unde doreste sa ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de planul strategic pe termen lung pe care il are# un program de training pentru a-ti indeplini acele obiective#

In al doilea rand, intreaba-te daca organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere financiar training-ul# Daca nu, orice incercare de a organiza un program de training serios, va esua# In continuare, stabileste exact unde este nevoie de training# r fi o prostie sa implementezi un

program de training pentru intreaga companie fara sa-ti concentrezi resursele in domeniile unde sunt necesare in cea mai mare masura# Un audit intern iti poate indica zonele in care este mai multa nevoie de training# De asemenea, o inventariere a abilitatilor te poate ajuta sa stabilesti care sunt abilitatile posedate de angajati in general# ceasta inventariere va ajuta organizatia sa stabileasca care sunt abilitatile disponibile acum si care sunt abilitatile necesare pentru dezvoltarea ulterioara a companiei# De asemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe clienti ce anume le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa le imbunatatesti# "e scurt, analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intreg si trebuie sa-ti spuna 142 unde este nevoie de training si 1:2 unde va functiona in cadrul organizatiei# , data ce ai stabilit unde este nevoie de training, concentreaza-te asupra continutului programului# nalizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul care prezinta sarcinile angajatului# $raining-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in detalii in privinta modului de indeplinire a sarcinilor# De fapt, aceasta munca te va ajuta sa observi mai bine ceea ce se intampla# ngajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de abilitati sau performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor anticipate# ,rice fel de discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate poate indica nevoia de training#

Procesul de training
&odelul de mai jos identifica pasii necesari in procesul de training9 ,biectivele organizationale /valuarea nevoilor /xista vreo discrepanta? ,biectivele training-ului 6electionarea celor care vor primi training-ul 6electionarea metodelor si a modalitatii de training legerea unei modalitati de evaluare dministrarea training-ului

/valuarea training-ului 7irma ta ar trebui sa aiba o strategie si un set de obiective bine definite care sa directioneze toate deciziile luate in special pe cele legate de training# 7irmele care-si planifica procesul de training au mai mult succes decat cele care nu fac acest lucru# &ajoritatea proprietarilor firmelor doresc sa aiba succes, dar nu se implica in proiecte de training care le pot imbunatati sansele de succes# De ce? Cele cinci motive intalnite cel mai des sunt9

+imp"l + &anagerii firmelor mici considera ca lipsa timpului nu le permite sa ofere training angajatilor# Incep"t"l + &ajoritatea managerilor firmelor mici nu au experienta in domeniul trainingului angajatilor# cest proces nu le este familiar#

$3pertiza e3tinsa + &anagerii tind sa aiba o expertiza extinsa mai degraba decat abilitati datorate specializarii, iar acestea din urma sunt necesare pentru activitatile de training si perfectionare# Lipsa de incredere si desc4idere + &ulti manageri prefera sa pastreze informatiile pentru ei insisi# 7acand acest lucru ascund informatii subordonatilor si altor persoane care pot fi utile in procesul de training si perfectionare# Scepticism privind valoarea training%"l"i + Cativa proprietari ai firmelor mici considera ca viitorul nu poate fi prevazut sau controlat si in consecinta, ca eforturile lor trebuie sa se concentreze asupra activitatilor curente, cum ar fi, sa castigi bani astazi# Un program de training bine conceput poate contribui la succesul firmei tale# Un program structurat in functie de strategia si de obiectivele companiei are o sansa mai mare de a imbunatati nivelul productivitatii si de a realiza si alte obiective ce tin de misiunea training-ului# "entru orice firma, formularea unei strategii de training necesita luarea in considerare a urmatoarelor intrebari9 Cine sunt clientii tai? De ce cumpara de la tine? Cine sunt concurentii tai? Cum raspund nevoilor pietei? Care sunt avantajele competitive de care se bucura? Care sunt acele segmente de piata pe care le-au ignorat pana acum? Care sunt punctele tari ale companiei? Care sunt slabiciunile companiei? Care sunt curentele sociale actuale care pot afecta firma? 6copul formularii unei strategii de training este acela de a raspunde la doua intrebari relativ simple, dar foarte importante9 142 Cum este firma in prezent? si 1:2 Cum ar trebui sa fie firma in viitor? Inarmata cu raspunsurile la aceste intrebari si cu o viziune clara a misiunii, strategiei si obiectivelor firmei, compania poate identifica care sunt nevoile sale de training#

$electarea participantilor la training

, data ce te-ai hotarat ce fel de training este necesar si unde, urmatoarea decizie pe care trebuie sa o iei este cea de a alege participantii# "entru o firma mica, aceasta intrebare este cruciala# $raining-ul angajatilor este costisitor, mai ales atunci cand angajatul sau angajata parasesc firma pentru un post mai bun# De aceea este important sa-ti selectionezi participantii cu grija# "rogramele de training ar trebui sa fie concepute in asa fel incat sa tina cont de abilitatea angajatului

de a asimila materialele, de a le utiliza efectiv, si de a folosi resursele intr-un mod cat mai eficient# /ste de asemenea important ca angajatii sa fie motivati de experienta de training# /secul training-ului asupra angajatilor nu este daunator numai pentru angajati ci reprezinta si o irosire de timp si bani# 6electionarea participantilor potriviti este un factor important pentru succesul programului#

'biective de training
,biectivele programului de training ar trebui sa se lege in mod direct de nevoile determinate prin evaluarea procesului descris mai sus# ,biectivele cursului ar trebui sa afirme in mod clar care este comportamentul sau abilitatea pe care training-ul urmareste sa o modifice, si ar trebui sa se lege de misiunea si de planul strategic al companiei# 6copurile training-ului trebuie sa includa praguri pentru ca acestea pot fi utile pentru progresul angajatului de la situatia actuala la situatia urmarita de firma in viitor# 6tabilirea scopurilor ajuta la evaluarea programului de training si la motivarea angajatilor# permite angajatilor sa participe la stabilirea scopurilor, mareste probabilitatea de succes a trainingului# le

!rainerii
Decizia privind cine va conduce training-ul depinde de tipul de training necesar si de persoanele carora le este destinat# $raining-ul la locul de munca este condus de obicei de catre supraveghetori0 trainingul in afara locului de munca este condus fie de persoane din cadrul organizatiei, fie de specialisti din afara# $raining-ul in cadrul organizatiei este responsabilitatea zilnica a supraveghetorilor si angajatilor# 6upraveghetorii sunt in ultima instanta responsabili pentru productivitate si in consecinta pentru training-ul subordonatilor# cesti supraveghetori trebuie sa invete tehnicile training-ului de succes# $rebuie sa fie constienti de cunostintele si abilitatile necesare pentru a-l face pe angajat mai productiv# $rainerii ar trebui sa fie invatati sa stabileasca obiective pentru programul lor de training si sa decida cum pot fi folosite aceste obiective pentru a influenta productivitatea departamentelor lor# comunicare cu acestia# 7irmele mici tebuie sa perfectioneze capacitatile de training ale supraveghetorilor lor, trimitandu-i la cursuri despre metode de training# Investitia va da roade prin sporirea productivitatii# /xista cateva metode de selectare a personalului pentru programe de training in afara locului de munca# &ulte firme mici folosesc personalul din cadrul organizatiei pentru elaborarea programelor formale de training care vor fi prezentate angajatilor in afara activitatilor lor profesionale, in timpul sedintelor companiei sau individual in cadrul unor sesiuni de training prestabilite# /xista multe surse de training in afara companiei, inclusiv consultanti, scoli tehnice si vocationale, programe de continuare a educatiei, grupuri pentru camere de comert si dezvoltare economica# r trebui sa fie constienti si de modul in care invata adultii si sa gaseasca modalitatea cea mai potrivita de

6electarea unei surse din afara companiei prezinta avantaje si dezavantaje# Cel mai mare avantaj este acela ca aceste organizatii au experienta in tehnicile de training, lucru care de multe ori nu este valabil pentru personalul din cadrul organizatiei# Dezavanatajul, atunci cand se face apelul la specialisti in training din afara organizatiei, este nivelul limitat de cunostinte pe care-l poseda cu privire la produsul sau serviciul companiei si la nevoile clientului# cesti traineri au cunostinte generale privind satisfactia si nevoile clientului# In multe cazuri trainerul din afara poate dobandi aceste cunostinte rapid luand parte la activitatile companiei inainte de a incepe programul de training# Un alt dezavantaj este costul relativ ridicat al trainerilor din afara comparativ cu personalul din cadrul organizatiei, desi costul mai ridicat poate fi acoperit prin eficienta crescuta a training-ului# Indiferent de persoana selectata sa conduca training-ul, fie persoana din afara sau persoana din interiorul organizatiei, este important ca obiectivele si valorile companiei sa fie explicate cu grija#

Adminstrarea training&ului
Dupa planificarea atenta a training-ului, trebuie sa administrezi training-ul angajatilor selectionati# /ste important sa mai recapitulezi odata programul pentru a vedea daca obiectivele sunt indeplinite# Intrebarile pe care le poti pune inainite de inceperea training-ului se pot referi la9 3ocatie# 7acilitati# ccesibilitate# Comfort# /chipament# $imp# Daca acorzi o atentie sporita acestor detalii operationale vei contribui la succesul programului de training# Un administrator eficient al programului de training ar trebui sa respecte pasii urmatori9 Definirea obiectivelor organizationale# Determinarea nevoilor programului de training# Definirea scopurilor training-ului# /laborarea unor metode de training# 3uarea deciziei privind persoanele participante la training# 3uarea deciziei privind persoana care va oferi training-ul# dministrarea training-ului# /valuarea programului de training# 'espectarea acestor pasi il va ajuta pe adminstrator sa dezvolte un program de training eficient pentru

a-i asigura firmei un personal calificat, productiv, si multumit# cresterea profiturilor#

cest lucru va contribui pozitiv la

/valuarea training-ului

$raining-ul ar trebui sa fie evaluat de cateva ori in cursul procesului# Determina aceste praguri atunci cand iti elaborezi training-ul# ngajatii ar trebui sa fie evaluati prin compararea noilor abilitati dobandite cu cele definite de scopurile programului de training# ,rice fel de discrepante trebuie sa fie marcate, iar programul de training trebuie sa fie modificat astfel incat sa indeplineasca scopurile mentionate# &ulte programe de training sunt sub nivelul asteptarilor pentru ca administratorul nu a fost in stare sa evalueze progresele# /valuarea periodica va impiedica indepartarea training-ului de obiectivele sale#

Metode de training.
/xista do"a tip"ri principale de training pentru firmele mici9 tehnici la locul de munca si tehnici in afara locului de munca# Circumstantele individuale, si )cine*, )ce* si )de ce* referitoare la programul tau de training te ajuta sa stabilesti ce fel de metoda trebuie sa folosesti# +raining%"l la loc"l de m"nca este oferit angajatilor in timp ce acestia isi indeplinesc sarcinile de munca obisnuite# In acest mod, nu pierd timpul in vreme ce invata# Dupa ce elaborezi un plan cu ceea ce ar trebui sa fie predat, trebuie sa prezinti detaliile angajatilor# $rebuie sa stabilesti si un orar pentru evaluari periodice care sa-i informeze pe angajati despre progresele lor# Tehnicile la locul de munca implica sesiuni de orientare, training de instruire, training de invatare, internship si assistantship, schimbare de posturi si coaching. +e4nicile in afara loc"l"i de m"nca implica prelegeri, studii speciale, filme, conferinte televizate sau discutii, studii de caz, asumarea de roluri, simulari, instruire programata si training de laborator# &ajoritatea acestor tehnici pot fi folosite de firmele mici, desi unele dintre ele pot fi cam costisitoare# 6esiunile de orientare sunt pentru angajatii noi# "rimele cateva zile la locul de munca sunt foarte importante pentru succesul noilor veniti# sa accentueze urmatoarele elemente9 Istoria si misiunea companiei# &emebrii cheie ai organizatiei# cest lucru este ilustrat prin faptul ca <5F din totalul angajatilor care isi dau demisia fac acest lucru in primele 45 zile# +raining%"l de orientare ar trebui

 &embrii cheie ai departamentului, si functia departamentului in cadrul companiei# 'egulamentul intern al organizatiei# numite companii folosesc prezentarile verbale in timp ce altele au prezentari scrise# &ulte firme mici introduc aceste probleme in programele de orientare fata in fata# Indiferent de metoda folosita este important ca noul venit sa-si inteleaga noua slujba# (relegerile prezinta materialul de training verbal si sunt folosite atunci cand scopul este prezentarea unui material bogat unui numar mare de persoane# /ste mai putin costisitor sa tii o prelegere unui grup decat sa tii acest training pentru fiecare individ in parte# "relegerile presupun o comunicare unidirectionata, iar aceasta s-ar putea sa nu fie modalitatea cea mai eficienta de training# De asemenea este dificil sa te asiguri ca intreaga audienta intelege subiectul la acelasi nivel0 tintind participantul mediu ii poti pregati pe unii mai putin iar pe altii ii poti pierde# In ciuda acestor neajunsuri, prelegerile sunt modalitatea cea mai putin costisitoare de a tinti un public numeros# sumarea de roluri si simularea sunt te4nici de training care incearca sa aduca in fata participantilor situatii credibile de luare a deciziilor# 6unt prezentate pentru discutie probleme posibile si solutii alternative# Jicala potrivit careia nu exista profesor mai bun decat experienta poate fi exemplificata prin aceasta modalitate de training# ngajatii cu experienta pot descrie experiente reale si pot contribui ceasta metoda este putin costisitoare si este si invata din cautarea solutiilor pentru aceste simulari#

folosita in marDeting si in training-ul pentru pozitii de management# &etodele audio-vizuale cum ar fi televiziunea, casetele video si filmele sunt mijlocul cel mai eficient de aducere in prim plan a unor conditii si situatii reale intr-un timp scurt# Un avantaj ar fi ca prezentarea este aceeasi indiferent cat de des este utilizata# cest lucru nu este valabil si in cazul prelegerilor, care se pot modifica o data cu vorbitorul sau pot fi influentate de constrangeri exterioare# "rincipalul defect al materialelor audio-vizuale este ca nu permite interactiuni cu vorbitorul sau punerea unor intrebari, si nici modificarea prezentarii in functie de audienta# 6chimbarea posturilor implica trecerea angajatului printr-o serie de posturi pentru ca ea sau el sa inteleaga mai bine sarcinile asociate diferitelor posturi# fiecare# ceasta metoda este folosita de obicei atunci ngajatul invata cate putin din cand se are in vedere training-ul pentru pozitiile de supraveghere# angajatul poate sa primeasca mai multe sarcini diferite# $raining-urile de invatare pregatesc angajatii pentru indeplinirea mai multor sarcini# /le implica de obicei cateva grupuri de abilitati inrudite care-i permit celui care invata sa practice o anumita activitate, iar acest proces are loc pe o durata lunga de timp in cursul careia ucenicul lucreaza alaturi de maestrul mai bine calificat# $raining-urile de invatare sunt adecvate in special in cazul posturilor care necesita abilitati de productie# "rogramele pentru interni si asistenti sunt de obicei o combinatie intre training-ul de sala si training-ul la locul de munca# 6unt folosite deseori pentru training-ul potentialilor manageri si personalului de marDeting#

ceasta este o strategie buna pentru firmele mici datorita faptului ca intr-o astfel de situatie

Invatarea cu ajutorul programelor, cu ajutorul calculatorului si a materialelor video interactive, au toate un element comun9 ii permit participantului sa invete in ritmul sau# De asemenea ele permit materialului deja asimilat sa fie depasit in favoarea materialului care pune probleme participantului# Dupa perioada de initiere, nu mai este necesara prezenta instructorului, iar participantul poate invata in functie de timpul pe care il are la dispozitie# financiare ale firmelor mici# +raining"l de laborator este desfasurat pentru grupuri de participanti de catre traineri priceputi# 6e desfasoara de obicei intr-o locatie neutra si este utilizat de catre participantii la training-uri pentru management avansat si mediu, cu scopul de a dobandi spiritul muncii in echipa si de a-si imbunatati abilitatile de conducere a managementului si subordonatilor# "oate fi costisitor si este oferit in general de catre firmele mici mai dezvoltate# ceste metode suna bine, dar pot depasi resursele

$inceritatea
Cea mai buna modalitate de a dobandi increderea celor din jur la locul de munca este sa lucrati in stransa legatura# %u exista trucuri magice sau alte solutii simple# Increderea nu poate fi creata prin salarii excesive, picnicuri mari ale companiei sau conditii de munca foarte bune0 ea poate fi generata prin munca de echipa, sinceritate si corectitudine# Desi increderea si productivitatea sunt probleme complexe si reprezinta doar o parte din totalul tesaturii relatiilor interpersonale din cadrul firmelor mici, exista trei elemente care par sa aiba un efect pozitiv asupra increderii in firmele mici de succes9 "roprietarul-manager al firmei este o persoana deschisa si sincera in privinta operatiunilor cotidiene ale firmei# "roprietarul- manager al firmei este consecvent si cinstit in privinta politicilor de personal# "roprietarul-manager al firmei petrece destul de mult timp concentrandu-se asupra obtinerii unei bune comunicari cu angajatii firmei# Sinceritatea 6ecretele produc suspiciune# ,ri de cate ori informatiile sunt ascunse, contextul devine o potentiala tinta pentru interpretari gresite# Imbunatatirea calitatii generale muncii se bazeaza pe ideea ca lucratorii tin la fel de mult la succesul firmei mici ca si proprietarii# 6tudiile efectuate asupra firmelor mici indica faptul ca angajatii tind sa supraestimeze profiturile in mod substantial# controlare a costurilor in mod voluntar din partea membrilor fortei de munca# ,ricand ai dubii privind cantitatea de informatie pe care doresti s-o impartasesti angajatilor, experienta indica ca mai mult este mai bine decat insuficient# %u-i minti niciodata pe lucratori in privinta problemelor legate de relatiile umane# &emoria institutionala este de lunga durata0 orice inselaciune va fi tinuta minte mai multi ani la rand# ,bserva faptul ca anagajatii vorbesc intre ei, iar discrepantele vor fi astfel detectate cu usurinta si vor iesi la suprafata spre rusinea ta# Iata cateva sugestii pentru a evita celeasi studii indica faptul ca atunci cand angajatilor li se impartasesc informatii fianciare veridice, apar procese de

aceasta dilema9 'ezerva-ti timp pentru a discuta cu lucratorii tai# fla ce gandesc# fla ce le-ar placea sa afle si da-le acele informatii ori de cate ori este posibil# corda-le angajatilor ocazia de a-ti oferi informatii, sugestii si de a-ti pune intrebari#

%u spune numai lucruri bune#

In acest mod comunicarea va fi bidirectionala#

Corectitudinea
Corectitudinea poate lua diferite forme de la consecventa fata de actiunile personalului si practicile de piata corecte, pana la aderenta la diferite legi care se aplica la locul de munca# Conceptul de proces obligatoriu presupune ca firmele mici sa isi urmeze propriile reguli si politici# ngajatii trebuie sa fie tratati in mod egal in privinta problemelor de personal# 7iecare lucrator ar trebui sa aiba sanse egale de a functiona la maximul capacitatii sale# Deciziile privind recompensele, primele si promovarile ar trebui sa se bazeze intotdeauna pe performanta, iar o buna performanta ar trebui sa fie detaliata in descrierea postului# Cand performanta este egala printre angajati vechimea ar trebui sa fie utilizata drept criteriu de departajare# Cheia relatiilor bune de munca este un management eficient al comunicarii in cadrul firmei# Cea mai mare parte a acestei comunicari va lua forma ordinelor si instructiunilor catre anagajati# $otusi, comunicarea 1si sinceritatea si corectitudinea2 este un proces bilateral# /ste dificil pentru angajati sa fie membrii inteligenti si entuziasti ai unei echipe, daca nu stiu care sunt motivele din spatele ordinelor si instructiunilor# "robabil ca si mai important este sa oferi angajatilor ocazia de a contribui cu idei si opinii inainte ca proprietarul-manager sa ia o decizie# ochii angajatilor si ai familiilor acestora# Comunicarea presupune in acelasi timp sa ii informezi pe angajati cu privire la situatia lor, la starea afacerii si la planurile de viitor aflate in pregatire# 7eedbacD-ul negativ poate fi necesar uneori, dar feedbacD-ul pozitiv ar trebui sa fie principalul instrument pentru stabilirea unor bune relatii# %u uita niciodata ca angajatii sunt oameni, si ca vor detecta rapid lipsa de sinceritate# .or raspunde de asemenea eforturilor sincere de a-i trata ca pe niste adulti maturi si responsabili# Cateva tehnici practice de relatii umane care stimuleaza comunicarea bilaterala implica9 6esiuni periodice de evaluare a peformantelor 1o data la trei luni2# Informatii periodice la avizier# Cutii pentru oferirea de sugestii# Buletine de stiri# 6edinte deschise periodice# cest fapt adauga demnitate si sens postului in

Mediul legal
7irmele mici opereaza intr-un mediu legal complex care plaseaza numeroase constrangeri asupra recrutarii, selectionarii, plasamentului si a altor practici legate de personal# 3egile pot specifica ce este necesar, ce este acceptabil si ce este interzis# 7iecare sistem de management al personalului trebuie sa ia in considerare statutele legate de aceste probleme# Ultimii ani au fost caracterizati prin legi de incurajare a negocierilor colective care incearca sa formeze o balanta mai echitabila intre management si forta de munca# &ulte din aceste legi se aplica firmelor mici#

Managerul personalului
&ulte firme mici nu-si permit un specialist full-time care sa se ocupe de problemele privind resursele umane# $otusi, pe masura ce o firma se dezvolta, structura ei devine mai complexa, iar problemele legate de personal sporesc ca numar si ca potential cost# 3a un moment dat in cadrul firmei mici tipice, devine clar ca un manager al personalului angajat full-time sau part-time este necesar# "rintre conditiile care pot indica nevoia pentru un manager al personalului se numara9 7irma are peste 455 de angajati# ngajatii sunt reprezentati de un sindicat# 'ata de schimbare a angajatilor este foarte ridicata 1si costisitoare2# %evoia pentru munca calificata sau semi-calificata creeaza probleme la recrutare sau selectare# &oralul angajatilor este scazut# Competitia pentru personal bun este puternica pe piata muncii#

Imbunatatirea productivitatii.
/ste posibil sa ai mai multi angajati decat concurenta, totusi compania ta produce mai putin, iar angajatii tai au o productivitate scazuta chiar daca ii platesti mai mult decat isi plateste concurenta angajatii# 6ondajele referitoare la productivitate si studiile de caz indica faptul ca motivatia si satisfactia sporita a lucratorilor pot mari rezultatele muncii lucratorului# &anagerii progresisti si inovatori obtin cresteri in productivitate prin tehnici de management al resurselor umane care merg dincolo de stimulentele financiare# cest @hid pune in discutie problema cresterii rezultatelor muncii lucratorilor prin motivarea acestora cu ajutorul conceptelor de calitatea vietii de munca si prin ajustarea beneficiilor in functie de nevoile angajatilor# Costul9 managementul resurselor umane astfel desfasurat nu costa mai mult decat schimbarea angajatilor 1angajarea si training-ul unor noi angajati2, cresterile inutile ale salariilor, si productivitatea redusa# Beneficiul9 o productivitate mai buna0 lucratori loiali si eficienti0 o calitate mai buna a muncii si o probabilitate mai mare pentru lucratori de a ramane fideli firmei#

/senta motivarii angajatilor si eficientei acestora este managementul care se ocupa de problemele lor# /xista o legatura directa intre managementul eficient 1de ex# oferirea unor conditii de munca care satisfac atat obiectivele companiei cat si pe cele ale angajatilor2 si managementul modern al resurselor umane# 6uccesul tau in management poate fi evaluat pe baza abilitatii si cunostintelor tale in ceea ce priveste recunoasterea si evaluarea problemelor care-i preocupa pe angajati si pe baza abilitatii tale de a rezolva aceste preocupari, ajutandu-i pe angajati si sporindu-le satisfactia# 6tiu angajatii tai cum le evaluezi si le masori performantele? ,feri si incurajezi perfectionarea individuala prin programe educationale si de training? i incredere in angajatii tai si te bazezi pe cunostintele lor? i o comunicare periodica, clara, deschisa si bilaterala cu angajatii tai? Ii lasi pe angajati sa ia singuri hotarari?

Daca raspunzi cu nu la toate aceste intrebari esti probabil un manager nesatisfacator al resurselor umane si ai 1sau vei avea2 probleme cu angajatii legate de productivitate#

Calitatea vietii de munca

,btinerea unor performante inalte din partea angajatilor tai la locul de munca depinde de masura in care le oferi acestora ocazii de dezvoltare personala, realizare, responsabilizare, recunoastere si recompensa# "lateste-i +banii sunt prima nevoie si recompensa necesara# Dupa ce compensatia 1plata si beneficiile2 sunt stabilite in mod adecvat, este nevoie sa utilizezi si alte mijloace pentru motivarea suplimentara si imbunatatirea rezultatelor activitatii fortei de munca# Baza pentru toate eforturile de marire a rezultatelor muncii, o reprezinta recunoasterea dorintei angajatului de a-si realiza bine munca, de a-si asuma responsabilitatea, de a obtine succesul# Iata cateva schimbari pe care le poti lua in considerare atunci cand urmaresti sa creezi o noua atmosfera in privinta calitatii vietii de munca9 De la9 descrierea amanuntita a postului cu includerea unor sarcini specifice si a unor instructiuni rigide de desfasurare a muncii 3a9 6arcini flexibile si diverse de lucru care permit o organizare proprie, varietate si provocare0 De la9 Un lant de comenzi bine structurat, cu manageri care iau deciziile si supraveghetori care fac pe sefii 3a9 Implicarea lucratorilor in planificare, luarea deciziilor si urmarirea procedurilor0

De la9 Canale ierarhice de comunicare0 3a9 Comunicare bilaterala directa, rapida De la9 Instructie limitata la locul de munca 3a9 $raining avansat, oportunitati de dezvoltare a carierei si educatiei0 De la9 6pecializarea pe o singura sarcina 3a9 "osibilitatea fiecarui angajat de a indeplini sarcini multiple care depasesc granitele specializarii0 De la9 /valuari obscure, neregulate ale performantei 3a9 /valuarea obiectiva a standardelor performantelor cu masuratori aplicate corect0 De la9 Conditii de siguranta si sanatate neglijente0 3a9 Conditii de munca curate, sigure si sanatoase# $ehnica calitatii vietii de munca presupune implicarea angajatilor prin impartasirea responsabilitatii managementului si autoritatii cu ei + lucratorii care fac munca respectiva#

(eneficii fle)ibile
Costurile de compensatie + salarii, si beneficii + sunt o parte mare si aflata in expansiune a cheltuielilor operationale0 totusi productivitatea poate scadea si printre lucratorii care sunt bine platiti si obtin multe beneficii# 3ucratorii sunt productivi atunci cand plata este corecta si tine cont de performante# In mod ironic, nu toate problemele legate de motivatia anagajtilor si de productivitate pot fi rezolvate prin marirea salariilor sau prin acordarea unor prime# %u este necesar sa cresti salariile peste nivelul corect acceptat in industrie 1pe piata2# justarea beneficiilor in scopul satisfacerii nevoilor specifice face parte din tehnica calitatii vietii de munca# /ste o modalitate de maximizare a costurilor de munca pentru angajati si de maximizare a recuperarii acestor costuri fara cresterea cheltuielilor inutile# 7acand un efort deosebit de a satisface nevoile angajatilor, sprijini valoarea motivationala a beneficiului flexibil# 6pre exemplu, poti reduce rata nedorita de inlocuire a angajatilor si costurile legate de recrutare, angajare, si training permutand aceste costuri de la pregatirea noilor angajati la pastrarea anagajatilor cu experienta# "oti motiva un angajat sa-si mareasca productivitatea oferindu-i oportunitati de dezvoltare a carierei profesionale 1prin training sau scolarizare2# In acelasi timp poti imbunatati abilitatile lucratorului si arata recunoastere pentru valoarea si aspiratia lucratorului# Un beneficiu ajustat poate fi la fel de valoros ca o marire de salariu pentru angajat# Un

astfel de beneficiu este practic pentru ca 142 nu costa probabil mai mult decat nemultumirea lucratorilor si productivitatea scazuta si 1:2 este probabil mai putin costisitor decat o marire de salariu comparabila# .arsta, educatia, experienta de munca, satisfactia cu munca, starea civila si marimea familiei sunt toate elemente care determina utilitatea si atractivitatea unui beneficiu# Beneficiile diferite sunt atragatoare pentru persoane diferite# %evoile fiecaruia sunt diferite# Un angajat mai tanar poate fi motivat de utilizarea unei masini de la firma# , persoana mai in varsta poate sa doreasca un statut mai inalt cum ar fi un titlu sau apartenenta la o asociatie profesionala# /numerarea posibilelor beneficii si a aplicatiilor lor poate continua la nesfarsit# "entru a obtine valoarea maxima, trebuie sa ajustezi beneficiul de la un post la altul si in functie de cerintele si capacitatile financiare ale firmei# Gandeste%te c"m poti folosi0 "rogramele de economisire inaintea taxarii "rogramele recreationale 'educerile Bursele "lanificarea financiara personala Imprumuturile 'estituirea unor taxe Impartirea profitului &asinile companiei Contul de cheltuieli personale "rivilegiile de parcare sistenta legala .acantele suplimentare Ingrijirea copiilor $itluri de posturi partenenta la asociatii profesionale sau de comert Calatoriile Un beneficiu flexibil are doua dimensiuni# %u numai ca satisface anumite nevoi specifice ale angajatului, dar comunica si preocuparea ta pentru indeplinirea acestor necesitati, creand acel tip de mediu de munca care contribuie la sporirea productivitatii angajatului# $rebuie sa tii cont de problema productivitatii si de nevoile angajatilor pentru a putea ajusta beneficiile pentru fiecare situatie in parte# Dincolo de plata si de beneficiile regulate care ofera cea mai mare valoare firmei tale# Comprimarea salariilor 'alph este un anagajat cu experienta# Il consideri un bun angajat, dar el se plange ca salariul sau este prea mic# /sti nelamurit si suparat pentru ca i-ai dat o marire de salariu si un bonus in urma cu o luna,

iar salariul lui e competitiv# 'alph pare nerecunoscator, iar rezultatele muncii sale sunt scazute# Dupa ce vorbesti cu 'alph aflii ca el considera ca ar trebui sa fie mai bine platit decat /d, un nou angajat# 3ai angajat pe 'alph acum doi ani cu K <:#555 pe an# cum castiga K <>#(55# Dar /d a fost angajat de curand cu K(<#555# 'alph crede ca ar trebui sa primeasca mai mult pentru cei doi ani de experienta in comparatie cu /d care este mai tanar si lipsit d experienta# Iti dai seama ca salariile angajatilor noi au crescut cu o rata mai ridicata decat maririle salariale# tragerea unor angajati bine educati a reprezentat o necesitate competitiva# 'ezultatul9 diferenta de salarii s-a ingustat intre angajatii cu mai multa experienta si cei cu mai putina experienta# poarta denumirea de comprimare a salariilor# ngajatii tai cu experienta sunt nemultumiti de situatie# .or reactiona negativ, incetinind ritmul de lucru si incepand sa-si caute o alta slujba, sau o alta promovare, sau marire de salariu# In aceasta situatie poti recunoaste experienta, importanta pozitiei si valoarea lui 'alph cu ajutorul beneficiilor flexibile# 7olosind tehnici de calitatea vietii de munca pentru motivarea si recompensarea angajatilor poti contribui la sporirea productivitatii# ,biectivul final, desigur este obtinerea celui mai bun rezultat cu cel mai mic efort, celui mai bun profit cu cele mai mici costuri, rezultatelor celor mai ridicate cu investitia cea mai mica# "entru a te apropia de acest obiectiv trebuie sa cunosti situatia productivitatii companiei# stfel, trebuie sa definesti si sa masori productivitatea pentru a face comparatii din cand in cand# cest lucru

Masurarea productivitatii
Definitiile si modalitatile de masurare a productivitatii sunt variabile# , formula de baza a exprimarii productivitatii este productivitatea L rezultate - investitii, spre exemplu productivitatea este rata dintre rezultate si investitii, sau mai simplu raportul dintre rezultate si investitii# &arimea rezultatelor poate fi masurata in numarul de unitati produse, dolari proveniti din vanzari, sau orice alt termen care se potriveste nevoilor tale# &arimea rezultatelor poate fi masurata si prin munca depusa, aderenta la anumite standarde si absenta nemultumirilor# Investitia se masoara prin costurile cu forta de munca, numarul de ore lucrate si numarul de anagajati# "entru a-ti fi de folos, masuratorile trebuie sa fie simple si consecvente pe cat posibil# , metoda simpla si usor de inteles de masurare a productivitatii este aceea prin care se imparte totalul vanzarilor 1rezultatele in dolari2 la totalul costurilor de compensare 1investitii2# Cresterile si preturile intra in calcul automat0 totusi trebuie sa te raportezi la inflatie# "entru a compara productivitatea pe perioade diferite 1ani2, alege un an de baza si ataseaza-i un indice de 455# poi afla rata ta de compensare a vanzarilor si cu ajutorul acelui numar calculeaza indicele si compara fluctuatia indicilor# "resupune dupa cum urmeaza9 xxx3 xxx1 An $500.000 $550.000 $610.000 xxx2

Vanzari totale $302.500 Compensare $247.000 $275.000 2,02 Rata 2,02 2 100 Indi e 100 !!

Calculeaza indicele multiplicand rata rezultatelor obtinute pentru anul respectiv cu 455 si impartind rezultatul cu rata rezultatelor obtinute pentru anul de baza# xxx: Indicele productivitatii L 1455 x :2-:,5: L :55-:,5: L ??

Cifrele sunt ipotetice si nu sunt raportate la inflatie, dar arata ca productivitatea a scazut in xxx: in comparatie cu anul de baza xxx4 si ca in anul xxx8 productivitatea a revenit 1a crescut2 la nivelul anului xxx4# Dar ai avut zece angajati in xxx4 si xxx: si unsprezece in xxx8# Deci poti masura de asemenea rezultatele productive 1vanzarile2 in termeni de ore lucrate# "resupune ca fiecare angajat a lucrat ;5 de ore pe saptamana, in total :#5>5 ore pe an# xxx3 xxx1 xxx2 An $610.000 $500.000 $550.000 Vanzari totale 22.$$0 "re l# rate 20.$00 20.$00 26,66 Rata 24,04 26,44 110,! Indi e 100 10!,!

cest indice arata ca o cantitate mai mare de vanzari in raport cu numarul de ore lucrate in xxx: fata de xxx4 si la fel in xxx8 fata de xxx4 si xxx:# "roductivitatea a crescut# Cat de valoros s-a dovedit noul angajat? 7olosind raportul dintre rezultate si investitii poti masura orice activitate si munca oricarui angajat# "roductivitatea unei dactilografe poate fi masurata in functie de numarul de pagini batute, un agent de vanzari in functie de numarul de telefoane date clientilor sau de numarul de vanzari# tunci cand te

hotarasti cat si cum sa masori, gandeste-te la activitatea persoanei respective in termeni de ceea ce face, cat de bine, cat de mult si cat de des# Indicii masoara cresterile si scaderile in productivitate care indica schimbari in performantele companiei tale# i nevoie de aceste masuratori pentru a9

42 stabili obiective si prioritati, :2 stii unde te pozitionezi, 82 fii motivat de ratiuni obiective + de cifre, nu de sentimente subiective si ;2 a avea o baza comuna de comunicare cu angajatii, creditorii si consultantii# "otentarea schimbarii "entru multe, daca nu pentru majoritatea companiilor, adoptarea tehnicilor de calitatea vietii de munca si de managementul beneficiilor flexibile, pot schimba in mod hotarator desfasurarea activitatilor# /ste dificil si riscant sa faci aceste schimbari0 totusi astfel de schimbari pot fi nu numai necesare ci pot face diferenta intre companiile competitive si cele necompetitive# /xperienta arata ca prin intermediul consultantei potrivite, planificarii, training-ului si implementarii adecvate a acestora, conceptul inovativ de management al resurselor umane devine standardul pentru managementul eficient#

Aprecierea performantelor anga"atilor

&ajoritatea angajatilor din forta de munca intra in sistemul de mariri salariale in functie de merite, desi majoritatea maririlor rezulta ca urmare a altor factori# anga#atilor9 ,btine o comunicare bilaterala mai buna intre manager si angajat, 7ace legatura intre plata salariala, performantele si rezultatele muncii, ,fera o abordare standard privind evaluarea performantei si Ii ajuta pe angajati sa inteleaga cum pot deveni mai buni prin intelegerea responsabilitatilor si asteptarilor postului# , astfel de evaluare a performantei ii ajuta atat pe angajatii a caror munca este apreciata, cat si pe managerul care face aprecierile, in sensul unei mai bune cunoasteri a organizatiei# Un schimb deschis intre angajati si manager ii poate indica acestuia din urma unde poate aduce imbunatatiri in echipament, proceduri sau alti factori care pot spori performantele angajatilor# Incearca sa creezi un climat in care angajatii pot discuta progresele si problemele degajat la orice moment din an# Din nou, pentru a obtine rezultate bune ar fi bine sa folosesti un form"lar de apreciere. Un astfel de ceasta abordare implica evaluari periodice si aprecieri in functie de performantele angajatilor# Un plan eficient de apreciere a performantelor

formular include factori ce tin de performante, cum ar fi9 'ezultatele obtinute, Calitatea performantelor, .olumul de munca, /ficienta in colaborarea cu ceilalti angajati ai firmei /ficienta in lucrul cu clientii, furnizorii, etc# Initiativa Cunoasterea meseriei si Dependenta# Iti poti elabora propriul formular, folosind exemple pe care le poti gasi in carti despre administrarea personalului, la nevoie# 7ormularele tale ar trebui sa fie ajustate in functie de posturi si ar trebui sa tina cont de analiza posturilor#

Cine are nevoie de un plan de administrare a platilor*

dministrarea platilor este un instrument de management care-ti permite sa controlezi costurile cu personalul, sa sporesti moralul angajatilor, si sa reduci rata de inlocuire a angajatilor# Un sistem formal de plata ofera un mijloc de recompensare a indivizilor pentru contributiile lor la succesul firmei, asigurandu-te in acelasi timp ca organizatia ta primeste rezultatele corecte de pe urma investitiilor in plata anagajatilor# cest ghid ofera concepte testate in timp pentru determinarea nivelelor competitive de plata si pentru mentinerea unor relatii de plata corecte intre posturile din cadrul unei firme mici# dministrarea platilor poate fi un termen sofisticat pentru ceva ce tu faci deja dar nu te-ai obosit sa-i dai un nume pana acum# 6au poate organizatia ta nu-si plateste angajatii dupa vreun sistem anume, ci asteapta sa apara nemultumiri inainte de a ajusta platile + foloseste statele de plata pentru a stinge focul ca sa spunem asa# Un plan formal de plata, unul care le permite angajatilor sa afle care este situatia lor actuala si pana unde pot ajunge in ceea ce priveste salariul, nu-ti va rezolva problemele in relatiile cu angajatii# $otusi te va ajuta sa scapi de un subiect de incertitudine si barfa care-ti poate aduce forta de munca intr-o stare de neliniste si nemultumire si care-i poate determina sa fie mai putin loiali, si mai mobili decat tiai dori sa fie# Ce ai de castigat? 6a recunoastem, in afaceri + mai ales in firmele mici + oamenii buni pot face diferenta atunci cand vine vorba de parasirea firmei# &ulte persoane apreciaza misterul, dar nu si atunci cand este vorba de modul in care li se stabileste salariul# ngajatii inclusi intr-un plan salarial pe care-l cunosc si-l inteleg isi pot da seama ca este mai bine ca salariile sa fie stabilite pe principii de echitabilitate 1corectitudine2 si echivalenta 1uniformitate2 decat dupa dispozitii subiective# 6tiu la ce sa

se astepte si la ce pot spera# "e termen lung un astfel de plan te poate ajuta sa9 'ecrutezi angajati "astrezi angajati &otivezi angajati $e poate ajuta sa construiesti o fundatie solida pentru o afacere de succes#

#laborarea si aplicarea planului

Un plan formal de plata nu trebuie sa te coste foarte mult timp si bani# 7ormal nu inseamna complex# De fapt, cu cat planul este mai elaborat, cu atat mai greu este de pus in aplicare, de comunicat sau de dus la indeplinire# "rincipala preocupare atunci cand elaborezi un plan formal de administrare a platilor este aceea de a obtine acceptarea, intelegerea si sprijinul managementului si angajatilor supraveghetori# Un plan bine definit, temeinic discutat si bine inteles este o conditie necesara pentru succes# /tapele elaborarii unui plan de plata sunt9 42 definirea posturilor0 :2 evaluarea posturilor0 82 stabilirea platilor pentru fiecare post0 ;2 aplicarea planului, comunicarea lui angajatilor0 si (2 recunoasterea performantelor profesionale conforme planului#

%efinirea posturilor
Cu exceptia cazului in care cunosti specificarile si cerintele fiecarui post, nu le poti compara cu scopul stabilirii platilor# %u este de mirare, prin urmare, ca pasul initial in aplicarea unui plan formal este pregatirea unei descrieri a fiecarui post in parte# "oti redacta singur aceste descrieri, din moment ce in multe firme mici proprietarul-manager a lucrat la un moment dat aproape in fiecare post in parte# $otusi, cea mai buna si mai usoara cale de a aduna aceste informatii este aceea de a-I ruga pe angajati sa faca o descriere a posturilor lor#

6upraveghetorii ar trebui sa fie rugati sa revizuiasca aceste descrieri# Cea mai buna solutie in acest caz ar fi sa pregatesti un simplu formular spre a fi completat de angajati 1sau de persoana care-i intervieveaza2# cesta este momentul de a le explica angajatilor ce vrei sa faci# $rebuie sa fie informati ca este nevoie de ajutorul lor pentru a elabora planul de plati + ca nu este o incercare de a afla cat de bine isi fac munca + ci doar ceea ce fac# 7ormularul ar trebui sa contina urmatoarele sectiuni9 +itl"l post"l"i Relatia de s"bordonare Specificari *"nctie primara 1Care este principala responsabilitate pentru postul respectiv?2 ,bligatii principale 1/numera obligatiile principale in ordinea importantei lor si estimeaza procentul de timp petrecut cu fiecare2 'lte obligatii 13ista obligatiilor pe care nu le ai in mod obisnuit2 Cerintele post"l"i0 /ducatie formala sau training necesar /xperienta sau anturaj necesar Complexitate tehnica - administrativa 'esponsabilitate pentru rezultate 'esponsabilitate pentru supraveghere Conditii de munca neobisnuite Iti va lua probabil ceva timp sa pregatesti descrierile posturilor pornind de la informatiile pe care le obtii de la anagajati, dar ceea ce inveti poate avea alte si alte beneficii in afara de compararea posturilor in scopul stabilirii sistemului de plata# In primul rand, s-ar putea sa descoperi ca unii angajati nu se ocupa cu ceea ce credeai tu ca se ocupa sau cu sarcinile pentru care au fost angajati# 6-ar putea sa-ti dai seama ca vrei sa faci niste schimbari in rutinele lor de lucru# Informatiile pot fi utile si pentru9 ngajarea, training-ul si dezvoltarea angajatilor0

'ealinierea obligatiilor in cadrul organizatiei0 Compararea datelor despre joburi cu sondajele privind salariile0 sigurarea respectarii anumitor practici de angajare si a legilor privind nivelul salariilor0 si /valuarea performantei de lucru pe baza obligatiilor atribuite#

#valuarea posturilor

%imeni nu cunoaste o modalitate stiintifica, precisa de a decide cu exactitate cat anume valoreaza un anumit post pentru companie# Hudecata umana este singura in masura sa faca evaluari in privinta muncii# , metoda buna de evaluare a muncii pentru firme cu 455 sau mai putini angajati este cea a ordonarii simple# /ste o previziune dar una bine controlata# In cadrul sistemului de ordonare simpla, descrierile posturilor sunt comparate intre ele si sunt ordonate in functie de dificultatea si responsabilitatile implicate# 7olosindu-ti judecata stabilesti o gama intreaga de posturi care pun in evidenta valoarea relativa a fiecarei pozitii in cadrul companiei# Dupa ce ai ordonat descrierile posturilor in functie de valoarea lor in cadrul firmei, urmatorul pas este sa grupezi posturile similare in functie de domeniu si responsabilitati in aceeasi unitate de plata# aceste unitati sunt ordonate intr-o serie de nivele de plata de la cel mai inalt la cel mai scazut# %umarul de nivele de plata depinde de numarul total de posturi si de tipurile de munca din cadrul organizatiei, dar pentru o companie cu 455 de angajati sau mai putin, 45 sau 4: nivele de plata sunt suficiente# poi

$tabilirea salariilor pentru fiecare post

"ana acum, in cadrul stabilirii sistemului de plata, ai fost nevoit sa privesti doar in interiorul companiei# "entru a atribui o valoare fiecarui nivel salarial ar trebui sa privesti si in afara pentru a vedea care sunt ratele obisnuite pentru posturi similare in domeniu# Din moment ce ai ordonat si grupat posturile in nivele de plata, nu vei fi nevoit sa sondezi fiecare slujba in parte# Concentreaza-te asupra acelora din fiecare nivel salarial care sunt cel mai usor de descris si sunt cele mai comune in industria locala# Incearca, totusi, sa abordezi si acele slujbe care au mai multe nivele, de exemplu dactilograf junior si senior# Un sondaj referitor la cine plateste, cat de mult si pentru ce, in zona ta de interes, este cea mai buna modalitate de a afla cat ar trebui sa platesti pentru fiecare post# "robabil ca nu ai nici timp si nici bani pentru a desfasura pe cont propriu un astfel de sondaj# sta nu ar trebui sa fie o problema0 poti obtine toate datele de care ai nevoie din surse precum Camera locala de comert, firme importante din zona, sau de la agentii guvernamentale# Daca esti inscris intr-o asociatie de comert s-ar putea sa poti obtine informatii de la ei in legatura cu rata normala pentru unul sau mai multe posturi din cadrul fiecarui nivel salarial# tunci cand studiezi nivelul salariilor din domeniul tau si aplici ceea ce inveti la posturile tale ai grija sa compari descrierile posturilor si nu doar titlurile lor# $itlurile posturilor pot fi inselatoare0 pot exista diferente semnificative intre cum isi numeste o organizatie posturile si cum si le numeste o alta# dministratorul unei firme poate fi inginerul de control al mediului in alta firma# Cand esti convins ca faci comparatii intre mere si mere, poti calcula o rata medie 1mediile din ghid sunt pur arbitrare2 pentru fiecare post, iar apoi o poti trece pe hartie dupa cum urmeaza9 'ata medie pentru fiecare nivel salarial

4 7unctionar + dactilograf ?=; : 6tenograf 448( 8 7unctionar la intocmirea statelor de plata 4:>= ; 6ecretara 48:8 7unctionar contabil 48>5 ( ,perator computer 4;<5 1si asa mai departe2 6-ar putea sa fie nevoie sa modifici ratele medii pentru a pastra diferentele necesare intre nivelele salariale pentru a le separa mai bine# 'atele actuale pe care le identifici pentru fiecare nivel salarial pot deveni punctele medii ale seriei nivelurilor tale salariale# 1Iti poti stabili desigur aceste puncte medii peste sau sub mediile rezultate in urma sondajului, in functie de abilitatea de plata a companiei, durata saptamanii de munca, si tipul si valoarea programelor de beneficii ale companiei#2 In mod obisnuit, rata minima este la un nivel de >(F din rata medie, iar cea maxima la 44(F din rata medie# 3uand in considerare acest aranjament, un angajat nou isi poate mari castigurile cu 8(F fara a-si schimba postul0 avand astfel stimulente de performanta chiar daca nu obtine o promovare# cum ai o gama salariala pentru fiecare post din organizatie# , astfel de gama te va ajuta sa stabilesti cum se situeaza salariul angajatilor tai si salariul lor potential in raport cu ratele de pe piata pentru tipul lor de munca# Iti poate arata la prima vedere unde trebuie sa faci modificari pentru a obtine rate corecte pentru organizatie, si salarii competitive in raport cu firmele similare din comunitate# In general, daca ai o structura salariala planificata ar trebui sa poti face legatura intre ratele salariale individuale si performanta la locul de munca si contributia fata de atingerea obiectivelor companiei# ceasta structura ar trebui sa-ti ofere si suficienta flexibilitate pentru situatiile speciale#

Aplicarea planului
In acest moment ai un plan general, dar tu nu aloci salariile in general# Ci platesti salariile individual# $rebuie sa te gandesti in continuare la cum poti administra planul pentru a-l face compatibil cu maririle salariale individuale# In aceasta privinta poti folosi diferite abordari9 &ariri in functie de merit, menite sa recunoasca performantele si contributiile0

 &ariri pentru promovari, acordate angajatilor care urca pe scara ierarhica la nivele salariale mai inalte0 "rogres spre nivelul minim pentru angajatii care se afla sub minimul ratei de angajare in privinta nivelului salarial0 Cresteri probationale pentru angajatii mai noi care au obtinut abilitatile si experienta necesare pentru a fi mai eficienti0 &ariri de fidelitate pentru vechimea in firma0 si &ariri generale, acordate angajatilor pentru ca acestia sa aiba salarii in concordanta cu factorii economici de pe piata si pentru a pastra salariile competitive# ceste abordari sunt cat se poate de obisnuite, dar exista si multe variatiuni# &ajoritatea maririlor anuale sunt facute pentru costurile de viata, intretinere sau pentru motive legate de piata fortei de munca# In mod evident le poti folosi pe toate sau combinatii ale diferitelor metode de acordare a maririlor# 6-ar putea sa-ti dai seama de utilitatea unui formular pentru documentarea maririlor salariale si inregistrarea motivelor pentru aplicarea acestora# 6-ar putea sa-ti dai seama ca registrele de acest gen pot fi surse bune de referinta pentru scopuri de administrare salariala#

Cum sa prezinti planul anga"atilor

Dupa ce ti-ai pus la punct planul de administrare salariala, trebuie sa gasesti modalitatea cea mai buna de prezentare a planului angajatilor# Daca stabilirea programului are o importanta primordiala, pe locul doi se afla prezentarea sa# &odul de prezentare ramane la latitudinea ta# Unele dintre metodele mai de succes includ scrisorile personale catre fiecare angajat si sedintele in care se prezinta planul si se raspunde la intrebari# Indiferent de metoda folosita, trebuie sa explici in mod clar, sincer si deschis cum functioneaza planul# ceasta este o prima ocazie de a construi relatii bune, bazate pe bunavointa, cu angajatii# sigura-te ca supraveghetorii inteleg planul si-l pot explica angajatilor# /xplicarea planului angajatilor noi este de asemenea important, si este bine sa treci in revista planul in mod periodic pentru toti angajatii#

Cum te poate a"uta planul*

Cel mai bun plan salarial pentru angajati nu-ti poate fi de folos daca nu este util afacerii tale# Ce ai de castigat? Din nou, raspunsul este obtinerea, pastrarea si incurajarea angajatilor valorosi# "lanul tau salarial te va ajuta sa9

Recr"tezi + @ama salariala va oferi rate de angajare competitive pentru atragerea angajatilor bine pregatiti# Mentii + "lanul de apreciere a performantelor si cel de acordare a maririlor vor incuraja performantele in acelasi timp cu cresterea si dezvoltarea in cadrul organizatiei# Motivezi + "lanul salarial va oferi o motivatie pentru a-i tine pe angajati interesati si entuziasti in privinta sarcinilor lor actuale si pentru a cauta oportunitati mai mari in cadrul companiei# "entru a castiga batalia pentru supravietuire si dezvoltare in afaceri, ai nevoie de angajati capabili care sunt interesati si entuziasti#

Actualizarea planului
"entru a avea un plan de administrare a salariilor la zi, ar trebui sa-l revizuiesti cel putin anual# 7a modificari acolo unde este nevoie si nu uita sa anunti si personalul de supraveghere despre aceste modificari# cesta nu este genul de plan care poate fi stabilit si apoi dat uitarii# ceasta este cea mai importanta

"e parcursul revizuirii anuale, intreaba-te daca planul ti se potriveste#

intrebare# ,btii angajatii pe care ii doresti sau te descurci cat de cat? Care este rata de inlocuire a angajatilor? "ar anagajatii preocupati de firma? In ultima instanta, nu conteaza cat de elegant este planul sau cat de frumoase sunt formularele sau metodele de administrare# Ceea ce conteaza este modul in care planul te ajuta sa atingi obiectivele firmei#

' simfonie de beneficii.

stazi in mediul de afaceri cu un nivel inalt de competivitate, companiile se straduiesc din greu sa gaseasca elemente noi care sa completeze pachetele traditionale de beneficii# 6pre exemplu, biroul C# # de la 8ComMs 6anta Clara a adus membri ai ,rchestrei din 6an 7rancisco pentru a le canta angajatilor in pauza de masa# Iar cercurile din Boston ofera un program de recompense care acorda angajatilor certificate ce pot fi schimbate pe cadouri cum ar fi escapade de GeeDend sau menaj gratuit# "rogramul flexibil a devenit un curent majoritar si la fel si camerele de )meditatie* cu scaune de relaxare si camerele de recreere cu jocuri mecanice# Un motiv aflat la baza acestui curent este ca lucratorii americani petrec mai mult timp la birou decat lucratorii din orice alta tara industrializata# "entru a evita crizele, angajatorii ofera programe care sa-i ajute pe angajati sa mentina echilibrul intre interesele personale si cele profesionale# Chiar si directorii primesc oferte noi# Cea mai ravnita oferta printre directorii de varf este un abonament la un club de sanatate# Din ce in ce mai multe companii ofera angajatilor ore libere platite pentru a se oferi voluntari in propriile comunitati# "otrivit cifrelor inregistrate de 3ight 7oundation, :5F din companiile care au aceasta oferta inregistreaza o rata de participare de (5F# lte beneficii

netraditionale care devin din ce in ce mai populare includ ingrijirea batranilor, servicii privind ingrijirea animalelor de casa si excursii in familie#

$alarii de varf pentru munca de varf

/xista o legatura directa intre nivelele salariale ale directorilor si performanta in cadrul corporatiei, potrivit unui sondaj recent realizat de C/, printre 85: de companii publice de amploare# ceasta este o veste buna in special pentru actionari, din moment ce rezultatele companiilor unde actiunile sunt in mare masura detinute de directori, le depasesc cu mult pe cele ale altor companii# Cu cat un C/, are un interes mai mare in companie, este cu atat mai probabil ca el sau ea sa actioneze in interesul actionarilor# $otusi, mnagementul superior intra sub incidenta unei examinari publice mai atente decat forta de munca generala# ceasta evaluare mai aprofundata corespunde unui nivel de risc mai ridicat# In consecinta se ofera de obicei pachete de compensare mai bune# 6e considera ca pachetele salariale ale directorilor se vor nivela, si ca recompensele salariale pentru performante se vor deplasa de sus in jos in organizatie# /ste interesant de observat ca practica americana de a oferi actiuni incepe sa predomine in pachetele compensatorii pentru C/, europene#

Inovatii in privinta beneficiilor de retragere din activitate

3ucratorii tineri gandesc ca oportunitatile de avansare sunt mai importante decat siguranta locului de munca, iar cei mai in varsta sunt mai preocupati de siguranta locului de munca, ceea ce produce o nevoie de varietate a optiunilor de retragere# 6ponsorii planurilor de retragere se confrunta cu necesitatea de a raspunde nevoilor acestor grupuri diverse# 6ponsorii acestor planuri trebuie sa actioneze in sensul remodelarii planurilor de pensii pentru a multumi ambele grupuri# , modalitate de a atrage lucratorii mai tineri ar putea fi un plan de balanta financiara# Un astfel de plan se ghideaza dupa regula potrivit careia se deschide un cont )pe hartie*, la care angajatorul contribuie cu un procent din salariul angajatului in functie de varsta si- sau vechime, si cu o dobanda a creditului# cest tip de plan este atractiv pentru angajatii care-si schimba slujba la mijlocul carierei#

"lanul traditional de pensii este de obicei mai avantajos pentru angajatii mai in varsta, din moment ce beneficiile de retragere sunt de cele mai multe ori bazate pe ultimul salariu obtinut de lucrator# $recerea la planuri de balanta financiara inseamna de obicei beneficii mai reduse# poate fi depasita excluzandu-i din acest program pe angajatii mai in varsta# $recerea de la beneficiile de pensionare traditionale la planuri de balanta financiara trebuie sa fie bine explicata de catre angajator si bine analizata de catre angajat# Companiile care acorda posibilitatea ceasta situatie

schimbarilor de acest gen in forta de munca vor fi mai pregatite pentru schimbarile demografice asteptate#

Miscarea pentru +valori comparabile,

).alorile comparabile*, se concentreaza asupra valorilor pe care le au diferitele slujbe pentru angajator, si este considerata de catre guvernul federal drept o modalitate de combatere a discriminarii salariale bazate pe gen# $otusi, pentru a elabora un sistem al valorilor comparabile, este nevoie de identificarea unei metode de incredere pentru a stabili cand slujbe diferite au valori comparabile# "entru a aplica aceasta metoda, guvernul ar trebui sa stabileasca nivele salariale artificiale pentru slujbele pe care le considera drept comparabile# cest concept este opus sistemului american al pietei libere care sustine distribuirea resurselor rare in functie de cerere si oferta# In ciuda acestui fapt, administratia Clinton sprijina conceptul de valoare comparabila# In consecinta, specialistii in resurse umane ar trebui sa fie constienti de posibilele probleme ce pot aparea in cadrul organizatiilor# 7irmele care sunt evaluate de organizatiile Departamentului de &unca ar trebui sa caute ajutor legal sau consultanta si sa nu se lase agresati de agentia de investigare#

Programe de recreere pentru toate schimburile

"rogramele de recreere + inclusiv facilitatile atletice, echipele, reducerile pentru anumite marfuri si bonurile + ar trebui sa fie disponibile pentru intreg personalul# Desi constrangerile bugetare pot transforma acest lucru intr-un ideal imposibil de atins, administratorii programelor de recreere ar trebui sa faca tot posibilul pentru a oferi cate ceva fiecarui angajat# Unele companii au echipe de boGling pentru miezul noptii# lte companii au sali de gimnastica si alte

facilitati disponibile si la ore tarzii pentru a oferi ocazia fiecarui schimb sa profite de ele# &agazinele pentru angajati ale anumitor fabrici deschid foarte devreme o data pe saptamana pentru a da ocazia schimbului de noapte sa faca cumparaturi dupa terminarea programului# &uncitorii care nu lucreaza in schimburi sunt dezavantajati in privinta programelor de recreere, dar cu cateva eforturi li se poate acorda si lor ocazia de a profita de aceste beneficii daca doresc acest lucru#

Controlarea costurilor e)agerate ale retetelor medicale

Cresterea rapida a costurilor retetelor medicale reprezinta o provocare importanta pentru administratori9 Cauta modalitati de administrare mai eficienta a utilizarii retetelor si planifica costurile#

In plus, atat economiile de partea angajatorului cat si a angajatului sunt posibile in multe cazuri, folosind medicamente preventive si marci generice# $otusi, consumatorii sunt asaltati cu reclame la ultimele medicamente descoperite pentru tratarea anumitor boli sau imbunatatirea calitatii vietii# &anagerii beneficiilor si farmacistii sunt de acord asupra faptului ca este greu sa combati personalitati cunoscute cum sunt Bob Dole sau Hoan 3unden cand fac reclama celor mai noi firme de medicamente# 3a sfarsitul fiecarei reclame urmeaza sfatul )consultati medicul*, care este urmat de public in mare masura# Dar dificultatea cea mai mare este de a-i convinge pe pacienti ca de cele mai multe ori marcile generice sunt la fel de bune ca si cele renumite# vand in vedere numarul record de medicamente noi de pe piata, managerii beneficiilor cauta modalitati de procurare a unor produse farmaceutice accesibile# Unele din metodele aplicate includ9 plati ierarhizate pentru marci cunoscute si generice0 autorizatii care sa ajute la suportarea costurilor0 si programe de management privind ingrijirile medicale# Un program farmaceutic complet ar trebui sa includa sprijin, educatie si elemente de ingrijire a sanatatii#

Un curs de resurse umane pe scurt

Cele mai importante < cuvinte9 'ecunosc ca nu am avut dreptate# Cele mai importante ; cuvinte9 $e-ai descurcat foarte bine# Cele mai importante 8 cuvinte9 Ce parere ai? Cele mai importante doua cuvinte9 $e rogN Unul dintre cele mai importante cuvinte9 &ultumesc# Cel mai important cuvant9 %oi# Cel mai putin important cuvant9 /u#

-oua lume a resurelor umane pe internet in secolul 21

Departamentul de resurse umane din secolul :4 va fi total diferit de cel din prezent# .a avea loc o schimbare majora in &'U o data cu avansul Internetului# &anagerii &'U vor avea acces direct la informatii vitale despre angajati, de la recrutarea angajatilor pana la probleme legate de compensatii si beneficii# Drept urmare, departamentele de &'U vor deveni mai degraba departamente de consultanta pentru companii decat ca un sediu cu informatii despre angajati# "e masura ce tehnologia patrunde si in campul resurselor umane, rolul &'U in domenii precum relatiile cu angajatii, si sanatate A siguranta 1multumita automatizarii aproape totale din fabrici2 va scadea in importanta# $ehnologia va presa personalul de la resurse umane sa fie capabil sa invete meseria in ritmul schimbarilor tehnonogice# "robabil ca cea mai radicala schimbare in resursele umane va fi ca un vice presedinte in domeniu sa poata, cu ajutorul cunostintelor sale si a utilizarii informatiilor despre angajati, sa mareasca productivitatea companiei, si sa o aduca la rangul de C/,# vor reprezenta cheia construirii unei companii prospere# ceasta miscare reprezinta un semnal pentru faptul ca pe viitor, accesul la informatiile despre angajati si modul in care acestea sunt utilizate

Centrele telefonice
Centrele telefonice sunt utilizate din ce in ce mai des in departamentele de resurse umane# Centrele telefonice confera o abordare mai personala, mai )umana* personalului resurselor umane care ofera asistenta pentru probleme legate de sanatate- beneficii si plata salariala# , serie de angajatori planuiesc sa extinda centrele telefonice si in domenii &'U precum relocatie, managementul handicapurilor, si probleme legate de egalitatea sanselor de angajare# Un avantaj al centrelor telefonice este flexibilitatea lor# Bazate pe nevoile si bugetele companiilor, centrele telefonice pot fi localizate oriunde, de la centrul marilor orase pana la zonele rurale mai indepartate# Un alt avantaj pe care-l prezinta aceste centre se refera la sporirea suficientei de sine a angajatului, fapt care-i ajuta pe angajati sa gaseasca solutii singuri fara sa apeleze la colegii de lucru sau la superiori pentru ajutor# "entru a pune in functiune un centru telefonic, angajatorul trebuie sa aiba atat reprezentanti in domeniul serviciului cu clientii cu abilitati de lucru cu oamenii, cat si angajati care au abilitati de comunicare interumana si au simtul profesionalismului# mentinerea unei calitati ridicate a serviciilor# cesti facotri sunt importanti pentru

-oua intelegere
Cateva sfaturi valabile pentru toti directorii in legatura cu pasii pe care trebuie sa-i urmeze in negocierea urmatorului lor contract9

42

sigura-te ca respectivul contract are o clauza de retragere si un acord asupra schimbarii de control

pentru a putea obtine o compensatie financiara in cazul in care esti eliminat din companie# :2 6olicita un bonus pentru semnarea unui nou acord0 daca semnezi cu o noua companie, asigura-te ca aceasta iti ofera un pachet de stimulente echivalent cu cel al companiei anterioare# 82 6olicita participarea la optiunea actionara a companiei# ;2 6emneaza un contract mai scurt + pe trei ani in loc de standardul de cinci ani# (2 Daca esti casatorit asigura-te ca respectiva companie va oferi servicii de relocare pentru familia ta 1si servicii de plasament de munca pentru sotia ta- sotul tau daca ea- el lucreaza2# <2 6olicita ca respectivul contract sa nu aiba o clauza de non-competenta# =2 i grija ca solicitarile tale sa fie rezonabile#

'fera&le anga"atilor timp sa&si manifeste durerea

ngajatii ar trebui sa beneficieze de o politica de sprijin privind decesele persoanelor apropiate# Companiile nu au de obicei cuvinte pentru angajatul care a suferit o astfel de pierdere# faca# Un alt aspect care ar trebui sa fie inclus in aceasta politica este flexibilitatea acordata angajatului pentru a trece mai usor peste durerea sa# Una din problemele care apar in elaborarea unei astfel de politici este timpul alocat# ?5F din companii au un numar de zile libere pentru inmormantari separat de zilele libere pe caz de boala# %umarul de zile libere acordate pentru inmormantare variaza de la o companie la alta# , alta problema de flexibilitate se refera la definirea )familiei apropiate*# Unele companii tin inca la definitia traditionala a )familiei apropiate* 1ex# parinti, copii, soti2# au legaturi de sange sau de casatorie2# ltele si-au extins definitia ca raspuns la schimbarea valorilor sociale 1ex# prieteni, parteneri domestici, alte persoane fata de care nu ceasta politica variaza de la o companie la alta# ngajatorul ar trebui sa-si incurajeze angajatii sa vorbeasca deschis despre durerea lor atunci cand sunt pregatiti sa o

Un nou curent in realizarea recensamintelor

Biroul pentru 'ecensaminte al 6U va permite populatiei sa incercuiasca mai multe optiuni privind

etnicitatea la recensamantul din :555, fapt care ar putea pune dificultati departamentelor de resurse umane complicand procedura de compilare a raportului in privinta egalitatii sanselor de angajare# 'eclasificarile recensamantului pot insemna ca datele posedate de angajator vor trebui sa fie

reconfigurate pentru a indeplini noile reguli ale recensamantului, producand astfel o povara financiara pentru companie# "rintre sugestiile pe care le oferim cu privire la adaptarea la noua forma de recensamant se numara9 clasificarea persoanelor care incercuiesc mai multe variante in categoria persoanelor non-albe din regiunea lor0 mutarea acelorasi persoane in cel mai mic grup rasial0 numerotarea unei persoane pentru fiecare alegere facuta0 solicitarea ca angajatii sa completeze un formular in scopuri //,, care pot indica multi-etnicitatea fara a specifica exact si tipurile# folosita# "ana la gasirea unei solutii finale de abordare a noii forme de recensamant, specialistii in resurse umane ar trebui sa se implice activ in discutii si ar trebui sa adapteze bugetul departamentelor lor pentru potentiale reconfigurari ale datelor angajatilor# ngajatii privesc favorabil aceasta ultima optiune, dar ramane la latitudinea Biroului de &anagement si Buget sa decida care varianta va fi

Programele de ingri"ire a copiilor anga"atilor iau amploare

Unele companii acorda facilitati pentru angajtii care au devenit parinti# &ulte companii privesc angajatii care au copii ca pe o resursa inestimabila in privinta productivitatii si fidelitatii fata de companie si ii vor ajuta in toate manierele posibile# De exemplu, Hohnson A Hohnson tine sedinte lunare cu angajatii care au copii pentru a primi un feedbacD din partea acestora asupra politicilor companiei de ingrijire a copiilor# Desi multe companii ofera facilitati de ingrijire a copiilor, alte companii fac chiar mai mult pentru a-i ajuta pe angajatii care au copii# Unele cum ar fi Info&art de la &arietta, @ , le permit parintilor care muncesc sa-si ia zile libere platite pentru a se implica pe post de voluntari in scolile unde invata copiii lor# In plus, desi Info&art nu ofera facilitati de ingrijire a copiilor, ei incurajeaza parintii care muncesc sa-si aduca copiii la servici# gasesc greu# lte companii, cum e /li 3illC A Co#, au stabilit programe de )tabere de vara* 1in colaborare cu O&C 2 pentru copiii angajatilor pe parcursul lunilor de vara cand babCsitterii se ceste politici ii usureaza pe parinti de o parte din stres, si-I ajuta pe parinte sa fie un angajat mai bun#

Cum sa modifici stimulentele salariale

, data ce inflatia a scazut substantial, planificatorii salariali isi examineaza prioritatile# &arirea costurilor vietii de zi cu zi nu se mai afla in centrul preocuparilor planurilor de compensatii, iar stimulentele salariale bazate pe performante sunt din nou in centrul atentiei# In perioada de inflatie ridicata din anii M=5, angajatii doreau mariri salariale care sa acopere costurile crescande ale vietii de zi cu zi datorate scaderii puterii de cumparare# $otusi, accentul se pune astazi pe cresterea productivitatii# 6-ar putea sa fie momentul pentru o reevaluare a sistemului de apreciere

a performantei si pentru largirea distantei dintre stimulentele adresate celor cu performante ridicate si cele adresate celor cu performante scazute sau acceptabile# Ca de obicei, o buna comunicare interna va maximiza impactul noului plan#

Arbitrul intervine din nou in apararea lucratorului indisciplinat

, decizie de arbitrare recenta afirma ca indisciplina nu justifica intotdeauna concedierea# In vreme ce angajatorul a considerat actiunile lucratorului drept )comportament abuziv fata de management*, arbitrul a fost de alta parere# 3ucratoarea a fost chemata de catre supraveghetor pentru a primi un avertisment scris pentru un incident marunt care avusese loc cu o zi inainte# Dupa citirea avertismentului lucratoarea a spus ) stai tot?* Cand supraveghetorul a raspuns )Da*, lucratoarea a rupt avertismentul, l-a aruncat si a iesit din camera# ngajatorul a concediat-o pentru )comportament indisciplinat si abuziv fata de management#* $otusi, arbitrul a stabilit o suspendare de doua luni drept actiune disciplinara cuvenita# rbitrul a afirmat ca comportamentul lucratoarei a fost indisciplinat, dar nu si abuziv# de exprimare a nemultumirii, desi gresit, dar care nu a justificat concedierea# fost un mesaj

.ii pregatit pentru posibilitatea ca anga"atii cheie sa plece

"ierderea unui angajat cheie poate pune managementul intr-o situatie dificila daca nu exista pregatiri prealabile pentru aceasta situatie# Inainte de plecarea persoanei respective, ar trebui sa existe un plan pentru selectarea si training-ul unei persoane calificate care sa-l inlocuiasca pe cel care pleaca# In mod ideal, angajatii cheie care-si cauta de lucru in alta parte, indiferent din ce motive, ar trebui sa fie identificati inainte sa actioneze# Conversatiile informale privind convingerile personale fata de procedurile companiei pot fi relevante# tunci cand supraveghetorii observa ca anumiti angajati sunt nefericiti sau se gandesc la alte optiuni de cariera, s-ar putea sa doreasca sa-si analizeze mai bine optiunile daca vad ca angajatul P demisioneaza# "oate ca cel mai util instrument in minimizarea efectului cauzat de pierderea unui angajat cheie, este the dosarul cu candidatii potentiali# 7iecare supraveghetor ar trebui sa tina un dosar cu candidatii care s-au descurcat bine la interviu, dar nu au putut fi plasati nicaieri la momentul respectiv# Intervievand mereu candidati, chiar si atunci cand nu exista posturi libere in departament, supraveghetorii isi pot forma o lista cu persoanele calificate pentru a-i inlocui pe cei care pleaca# Unele companii au gasit o sursa de persoane ce pot ocupa posturile vacante chiar in interiorul companiei# Incurajand un nivel ridicat de comunicare intre departamente, companiile pot produce angajati suficient de familiari cu toate operatiunile astfel incat sa poata ocupa pozitiile vacante#

$raining-ul intre departamente va inlesni si mai mult tranzitiile de la un post la altul# , alta strategie implica testarea eventualilor inlocuitori, rugandu-i sa preia postul atunci cand angajatii cheie sunt in vacanta# cest lucru ar trebui sa fie facut cu stiinta tuturor partilor implicate#

#vitarea formarii sindicatelor

legerile de sindicalizare sunt castigate acum mai frecvent de catre management decat de catre sindicate, exact opusul tendintelor din trecut# &etodele folosite de companii pentru a lupta impotriva sindicalizarii au fost explorate de un sondaj recent# u fost identificate patru tipuri de practici de management comune eforturilor anti-sindicale9 practici de management al personalului menite sa promoveze un moral ridicat0 tactici defensive care urmaresc complicarea procedurilor de sindicalizare0 masuri pentru detectarea activitatilor organizatoare0 si campania electorala# 6-a descoperit ca procedurile de selectare a personalului pot fi de folos daca sunt evitate persoanele cu experienta in domeniul sindical# In ceea ce priveste barierele impotriva organizatorilor sindicali, singurul factor semnificativ identificat a fost restrictionarea solicitarilor angajatilor# lte metode preferate includ informarea angajatilor asupra dorintei managementului de a mentine statutul nonsindical al angajatilor 1utilizata de (=F din respondenti20 restrictionarea accesului la listele de angajati 1:4F20 si pozitionarea fabricilor in locatii fara traditie sindicala# u existat doua metode de detectare a activitatilor sindicale care s-au dovedit a fi in stransa legatura cu rezultatele alegerilor9 revizuirea plangerilor angajatilor0 pregatirea supraveghetorilor pentru detectarea activitatilor organizatoare# In timpul campaniei propriu-zise, este foarte probabil ca eforturile de succes sa fie conduse de un manager general cu ajutorul unui consultant din afara# &ulte canale de comunicare au avut rezultate semnificative pentru firmele care au utilizat o varietate de metode bine cotate# Discursurile, posterele, scrisorile adresate personalului, mesaje legate de plata, pliantele si filmele au reprezentat cu totii factori semnificativi# "roblemele legate de campanie care au putut fi discutate cu succes includ9 dezavantajele personale ale apartenentei la sindicat 1cel mai eficient2, posibilitatea aparitiei grevelor, imaginea negtiva a miscarii sindicale, si trasaturile pozitive ale angajatorului# Compensatia nu a fost considerata drept o problema importanta#

Costurile ridicate ale concedierilor eronate

"rocesele impotriva concedierilor eronate nu sunt foarte frecvente, dar atunci cand compania este data

in judecata, costul poate fi incredibil de ridicat# &otivul se datoreaza teoriilor legale care privesc libera angajare# Cazurile statutare in care un angajator este acuzat de incalcarea legilor de protectie a angajatilor, sunt cele mai putin costisitoare pentru ca compensarile sunt acordate pe baza pierderilor financiare ale reclamantului# 3a acestea se mai adauga si comisionul avocatului, dar costul total este relativ scazut# "rocesele intentate pe tema unor dispute contractuale sunt de asemenea suportabile# Ca si actiunile privitoare la statut, compensatiile in cazul contractelor sunt menite sa despagubeasca reclamantul pentru castigurile pierdute# $otusi, cand sunt aduse plangeri de daune morale, recompensa poate fi astronomica# &otivul9 juratii pot acorda compensatii atat pentru suferinta personala cat si pentru pierderile financiare# Chiar mai rau, pot fi acordate si compensatii drept pedeapsa, iar sumele sunt nelimitate# Huratii pot fi foarte generosi cu banii companiei#

Returnarea banilor pentru planurile de sanatate

ngajatii de la o serie de companii pot acum sa primeasca returnari de fonduri daca folosesc mai putin decat fondul alocat pentru ingrijire medicala# "rintr-un efort de controlare a cresterii costurilor de ingrijire medicala, companiile le ofera lucratorilor un )cont* de ingrijire medicala in fiecare an# Daca acest cont nu este epuizat de cereri, diferenta este returnata angajatului# $otusi planurile bazate pe stimulente financiare au doua defecte majore# In primul rand, angajatii s-ar putea sa nu mearga la doctor desi au nevoie, preferand sa obtina banii inapoi# Criticile spun ca aceste planuri ii favorizeaza pe angajatii mai tineri care nu au asa de multa nevoie de asigurare medicala# Un alt argument impotriva acestui plan este ca nu ia in considerare faptul ca furnizorii de ingrijiri medicale au un rol dominant#

/upta impotriva absenteismului cu a"utorul platilor pentru sanatate

Companiile care au renuntat la programele care ofereau concedii de boala au inregistrat beneficii valoroase# ,ferind stimulente pentru numarul de zile lucrate 1)plati pentru sanatate*2 mai degraba decat compensatii pentru un numar fix de absente, angajatorii pot reduce in mod semnificativ absenteismul# Companiile care inregistreaza o scadere in aceasta privinta de peste 85F nu sunt un exemplu izolat# "latile pentru sanatate, mai ales atunci cand sunt folosite in cadrul unui program mai larg de sanatate, pot creste de asemenea moralul angajatilor aratand ca firma este preocupata de sanatatea angajatilor#

Cum sa combati zvonurile

Jvonurile sunt o parte integranta a oricarei firme la fel cum sunt supraveghetorii si lucratorii# .inul poate fi un mijloc valoros de comunicare dar poate fi si o sursa periculoasa de barfa si neliniste# &ulti experti considera ca este necesar sa se raspunda zvonurilor, dar altii cred ca repetarea zvonului, chiar si negarea lui face ca managementul sa raspandeasca informatii false# 3a capatul opus al spectrului se afla cei care sugereaza combaterea virulenta a zvonurilor daunatoare pentru operatiunile companiei# tunci cand companiile iau in calcul posibilitatea aparitiei unor miscari controversate, de multe ori este mai bine sa se publice situatia inainte de aparitia zvonurilor# Comunicarea eficienta este indispensabila in combaterea zvonurilor0 o firma mare are chiar o linie telefonica pentru zvonuri, prin care raspunde intrebarilor angajatilor# "ublicatiile angajatilor sunt utilizate in multe parti pentru a imprastia zvonurile obisnuite si a promova ideea ca zvonurile sunt de cele mai multe ori nefondate#

#)plicarea deciziilor
Directorii de varf care iau decizii referitoare la politicile companiei care afecteaza aproape toata sau toata forta de munca, au de multe ori impresia ca nu ar trebui sa-si explice rationamentele# Cand apare un edict nepopular, apar si resentimentele, disensiunile in cadrul managementului, si daunele ireparabile pentru programele de dezvoltare a resurselor umane# ,ferind o explicatie pentru deciziile importante, poti convinge publicul de ideea respectiva si poti dezamorsa potentialele conflicte# "entru o prezentare si mai buna a unei astfel de decizii, anunta nevoia de schimbare inainte ca decizia sa fie luata, punand in evidenta problema si solicitand sugestii# poi chiar daca decizia financiara este nepopulara, subordonatii vor reactiona cu mai multa intelegere fata de situatie si vor avea mai putine sentimente de soc si tradare#

#valuarea C0&urilor
C.-ul si interviul sunt doua dintre cele mai importante instrumente in procesul de evaluare si angajare pentru oricare post# 'asfoirea si evaluarea C.-urilor joaca un rol important in acest proces, pentru ca daca aceasta parte este facuta corect, poate diminua durata partii de interviu si selectie in mod considerabil si poate elimina, de asemenea, candidatii necalificati, din timp# 'eferitor la C., sa examinam diversele semnale care ne pot indica in ce categorie putem incadra candidatul, in categoria Da, in categoria %u, sau in stiva de pe masa# Dar, inainte de a analiza C.-ul, este esential sa observam ca aceasta etapa nu ar trebui sa ne ocupe foarte mult timp# /ste de asemenea important sa facem diferenta intre rasfoirea CV-ului pentru a decide daca un candidat merita sau nu sa fie intervievat, si studierea CV-ului pentru a stabili intrebarile pe care i le vom pune persoanei respective#

6tatisticile arata ca durata medie petrecuta rasfoind un C. pentru prima data este sub 45 secunde! Dar sunt aceste 45 secunde suficiente pentru a observa ceva? Cu siguranta# /xista cateva elemente care trebuie sa fie luate in considerare atunci cand rasfoim un C. pentru prima data# "entru a economisi timp, trebuie sa ai experienta la rasfoirea C.-urilor# Chiar daca nu ai aceasta experienta, exercitiul este cheia perfectiunii# "entru a-ti petrece timpul in mod eficient rasfoind C.-uri, incearca sa treci prin fiecare C. la o prima rasfoire# prima etapa, ii poti analiza C.-ul si mai tarziu# candidatilor pentru a-i incadra in cele trei categorii# Cand privesti un C. pentru prima data, primul lucru pe care-l observi este formatul general + /ste organizat? /ste placut vederii? Desi aceste doua aspecte ar putea sa para superficiale pentru unii, in realitate, ele spun foarte multe despre candidat# /fortul depus pentru ca C.-ul sa aiba un aspect ingrijit este un indicator pentru seriozitatea unei persoane si pentru atitudinea sa generala# Cauta ordinea si organizarea logica in interiorul sectiunilor C.-ului# /ste candidatul consecvent in privinta fonturilor folosite pe tot parcursul C.-ului? 6unt toate bullet-urile la fel? Daca postul disponibil trebuie sa fie ocupat de o persoana atenta la detalii, atunci aceste elemente pot fi destul de sugestive intr-o prima etapa# 6e-ntelege ca ele nu pot fi suficiente pentru a descalifica o persoana, dar ii pot aduce puncte in plus sau ii pot scadea din punctaj# $rebuie sa fii atent de asemenea la greselile gramaticale care sunt un semn clar de neglijenta# 6a incepem cu prima sectiune + datele de identificare + numele si informatiile de contact# ceste minteste-ti ca daca un candidat trece de aceasta ceasta prima rasfoire actioneaza ca o filtrare a

informatii ar trebui sa fie foarte clare# ,fera candidatul si o adresa de e-mail? Daca da, inseamna ca ii place sa fie tinut la curent# Urmatorul lucru la care ar trebui sa privesti este obiectivul in cariera, care este foarte important# /ste mentionat? 6una prea generic? 6unt prea multe optiuni mentionate )marDeting sau vanzari sau finante?* Daca obiectivul contine mai multe domenii, cat de apropiate sau diferite sunt ele? cest lucru iti indica clar in ce masura se concentreaza candidatul asupra unei cariere particulare# Desigur, cu cat candidatul are mai multa experienta, cu atat ar trebui sa fie si obiectivul mai specific# "e masura ce citesti, tine minte obiectivul si incearca sa decizi daca celelalte sectiuni ale C.-ului sunt sau nu in concordanta cu obiectivul# 6a trecem la cuprinsul C.-ului# $reci repede prin sectiunile in care se specifica educatia 1proaspat abosolvent2 sau experienta de munca a candidatului si fii atent la principalul domeniu de studiu, la institutia academica si la note# 7ii atent la gradul de consecventa al candidatului + incepe de fiecare data cu numele scolii- universitatii sau cu titlul diplomei, sau le potriveste si le amesteca in functie de ceea ce vrea sa sublinieze? Daca persoana respectiva enumera cateva din cursurile pe care le-a urmat, cauta sa vezi daca acestea se potrivesc cu obiectivul mentionat mai inainte# Daca obiectivul se refera la )finante*, atunci candidatul trebuie sa fie suficient de constient de acesta, incat sa puna in evidenta cursurile in domeniu pe care le-a urmat, mai degraba decat sa inceapa cu cursurile de marDeting# Cu cat un candidat este mai experimentat, cu atat educatia sa devine mai putin importanta 1cu exceptia cazului in care postul respectiv solicita un candidat cu studii superioare2, iar atentia ta se va intoarce automat asupra experientei de munca# ,bserva daca acea persoana incepe inr-un loc cu titlul postului ocupat, iar in alt loc cu titlul companiei# Candidatul trebuie sa fie suficient de selectiv pentru a alege

acel sistem de notare care i se potriveste cel mai bine# 7ii atent si la continutul acestor sectiuni# Cum suna sectiunea experienta? 6una ca si cum descrierea postului s-ar aplica oricarei persoane care ar ocupa o astfel de pozitie? %u trebuie sa fie asa! 6igur ca, la o prima rasfoire, tot ceea ce te intereseaza sunt aspectele generale ale C.-urilor#

Regula 1234 Cand ai indoieli pune intrebari suplimentare.

6unt un sustinator infocat al regulii >(F9 Daca candidatul are toate abilitatile importante necesare pentru postul respectiv si demonstreaza ca are capacitatea de a invata si de a se perfectiona + propune-i oferta# /ste destul de putin probabil ca in ziua de azi pe piata restransa sa existe un candidat 455F perfect disponibil + ce sa mai vorbim de un candidat perfect gata sa dea interviul, sa se afle in gama salariala disponibila, si sa fie disponibil incepand cu data exacta din care ai nevoie de el- ea# Costul de oportunitate pentru a astepta acel candidat este uneori prea mare# Daca nu esti sigur ca un candidat indeplineste standardul de >(F si ai indoieli in privinta abilitatilor sale din domeniile importante, pune mai multe intrebari pentru a lua o decizie bine informata# 'bilitati te4nice0 intrebari eficiente in timp"l intervi"l"i pentr" a evita erorile In fiecare industrie exista persoane viclene + persoane care stiu suficient de mult pentru a fi periculoase si-i pot )imbrobodi* pe majoritatea recruiterilor si managerilor care se ocupa de angajari intr-un interviu de o ora# "entru a-i alege pe acei oameni care se pricep cu adevarat, pune intrebari specifice despre proiectele la care au lucrat# "rezinta-le candidatilor o situatie similara cu una pe care ar putea sa o intalneasca pe parcurs la locul de munca si intreaba-i cum ar proceda# "une intrebari detaliate privind pasii pe care i-ar urma, instrumentele si resursele pe care le-ar folosi si motivul pentru care aleg acea abordare# 'aspunsurile pe care le vei primi iti vor oferi o imagine asupra abilitatii candidatilor de a rezolva problemele, a abordarii lor fata de probleme, a cunostintelor privind resursele disponibile si a abilitatilor tehnice pe care le poseda cu adevarat# ceasta abordare este diferita de pura testare tehnica# &ulti dintre cei mai buni angajati ai tai nu retin fiecare regula tehnica sau fiecare cod pe care l-au invatat la scoala + dar stiu exact ce intrebari sa puna, de unde sa obtina raspunsuri si cum sa aplice raspunsurile o data ce le primesc# C"m sa eval"ezi abilitatile de com"nicare in scris ale candidatilor CopCGriterii, jurnalistii si reprezentantii din domeniul relatiilor publice nu sunt singurele persoane care au nevoie de abilitati de scriere puternice# "entru multe alte posturi, abilitatile de comunicare in scris sunt foarte importante# De fapt, majoritatea posturilor de specialisti necesita redactarea unor materiale numeroare# tunci cand abilitatile de comunicare in scris sunt importante, cere-le candidatilor o mostra de comunicare scrisa# De exemplu, un post de reprezentant de vanzari necesita abilitati verbale si abilitati de scriere pentru vanzari# Ciclul vanzarilor poate implica comunicare in persoana, prin telefon, prin e-mail sau prin propuneri formale# In vreme ce abilitatile verbale ale candidatului ies usor in evidenta in timpul interviului, abilitatile de comunicare in scris nu sunt la fel de evidente# Deci cere-i respectivei persoane o mostra de scris# Da-i candidatului un mic studiu de caz si spune-i sa vina la interviu cu o scrisoare de proba sau cu o propunere ca raspuns la cazul respectiv# %u exista nimic mai

rau decat sa fii un manager de vanzari incarcat cu sarcina de a edita fiecare comunicare scrisa pe care reprezentantul de la vanzari o trimite inainte de a incheia o vanzare# $rebuie sa se faca ceva in legatura cu acele ore de gramatica si compozitie pe care le tin multe dintre facultati pentru studentii din primul an# Utilizarea intervi"l"i de testare pentr" eval"area abilitatilor de management avea competentele tehnice necesare si a conduce o echipa sunt doua lucruri foarte diferite# .ad multe proiecte ducandu-se de rapa pentru ca performantele tehnice sunt rasplatite cu promovari in pozitii de mangement# tunci cand angajezi un manager pentru o echipa tehnica, abilitatile de management ar trebui sa aiba prioritate fata de cele tehnice# Un manager puternic stie cum sa mobilizeze talentul tehnic necesar pentru a termina slujba la timp, in limitele bugetului si cu cat mai putine dureri de cap# Cunostintele tehnice sunt foarte importante, dar abilitatea de a asculta, de a da sfaturi directe, de a ramane pe pozitii obiective, de a motiva, aprecia, delega si integra o echipa sunt adevaratele talente de care au nevoie managerii# /xista multe intrebari de comportament- situationale pe care le poti pune in cursul unui interviu pentru a-i identifica pe liderii adevarati# "regateste-ti intrebarile potrivite in acest sens si pune cat mai multe de acest fel in timpul interviurilor pentru candidatii la pozitia de manager# 'bilitatea de a l"cra intr%o ec4ipa0 'sc"lta c" atentie rasp"ns"rile candidatilor &ajoritatea mediilor de munca de astazi sunt bazate pe proiecte si pe lucrul in echipa# Cateodata echipele lucreaza atent impreuna, zi de zi, iar alteori fiecare lucreaza independent pentru a-si depune contributia la un proiect integrat# ,ricum ar sta lucrurile abilitatea unui candidat de a se descurca bine intr-o echipa este esentiala pentru majoritatea posturilor# 7aptul de a fi lucrat anterior in echipa nu-l face pe candidat in mod necesar un bun membru al echipei# tunci cand iei interviuri pentru participarea la un proiect, este foarte important sa pui intrebari situationale care-l pun pe candidat in situatia de a gandi ca un membru al echipei# Daca o persoana raspunde la o intrebare legata de proiect cu )eu* am facut asta si )eu* am facut ailalta + mai degraba decat cu )noi* am facut asta si )noi* am facut ailalta + acest lucru iti poate da de gandit in ceea ce priveste abilitatea candidatului respectiv de a lucra in echipa# Cei mai buni recruiteri pot extrage urmatoarele informatii despre un individ9 tipurile de proiecte la care a mai lucrat, rolul pe care l-a avut in echipa, si abilitatea sa de a se integra, de a imparti cu ceilalti sau de-ai ajuta pe ceilalti membrii ai echipei# Ca de obicei, cand ai indoieli pune intrebari suplimentare, prezinta mai multe situatii ipotetice si analizeaza mai mult#

/ista Criteriilor de Anga"are

+ip"l si nivel"l e3perientei Cu cat ceri o experienta mai bogata, perioada de training va fi mai limitata, iar salariul necesar mai ridicat# Cantareste timpul in raport cu costul# Ia in considerare beneficiile aduse de absolventii unor programe educationale orientate profesional# /i

sunt pregatiti pentru slujba si au un minim fix de cunostinte si abilitati garantate# 'bilitati de l"cr" c" comp"ter"l 6pecifica cu exactitate programele pe care doresti sa le cunoasca candidatul si viteza de dactilografiere dorita# Care sunt nevoile tale? "entru slujbele care necesita lucru indelungat cu computerul, cere (5<5Q Gpm# "entru redactarea unor scrisori ocazionale si utilizarea computerului ca instrument analitic, viteza este mai putin importanta decat cunoasterea softGare-ului# 'lte abilitati %ecesita postul )seturi de abilitati* speciale pe care ar trebui sa le cauti 1ex# cursuri sau experienta acumulata in activitati de supraveghere, managementul proiectelor, sau servicii cu clientii2? Cerinte fizice /ste nevoie sa ridice greutati? $imp indelungat petrecut in fata ecranului unui computer? Cerinte legate de limba Ce nivel este necesar pentru a indeplini cerintele in mod competent? @andeste-te numai la post , nu si la preferintele tale personale# "otrivit prevederilor legale recente, daca postul respectiv necesita o cunoastere buna a limbii engleze, in special pentru a discuta cu clientii, atunci aceasta poate fi considerata o cerinta ocupationala Rbona fideR pentru postul respectiv# (ersoanlitate si sociabilitate $oleranta la stres, bun coechipier, rabdator, flexibil? )isponibilitate /ste necesara o schimbare a locului de munca? /ste data de incepere a lucrului importanta? $tica de m"nca &uncitor, nu lipseste de la munca, profesionist? *idelizare steptarile nu mai sunt orientate spre un angajament )din leagan pana in mormant*# "ersoanele care se descurca foarte bine pot astepta promovarea un an sau doi, lucratorii buni, : sau 8 ani# (regatirea pentr" intervi"

6tructureaza-ti interviul# Dincolo de motivele enumerate mai sus, acest lucru te pregateste in avans siti reimprospateaza memoria in privinta criteriilor de angajare# 7aptul de a-ti organiza interviul adauga si o nuanta de profesionalism si-i lasa candidatului o impresie buna despre tine si compania ta# Intrebari "regateste intrebarile in directa legatura cu lista Criteriilor de ngajare# %oteaza un criteriu pe partea

stanga a unei foi si o )descriere a comportamentului* sau o intrebare )bazata pe performanta* in legatura cu criteriul respectiv, pe partea dreapta# 3asa loc pe margine pentru raspunsul candidatului# Intrebarile legate de )descrierea comportamentului* il pun pe candidat in situatia de a descrie modul in care a actionat si evenimentele la care a participat in cadrul slujbelor anterioare pentru a-si demonstra abilitatile# Intrebarile )bazate pe performante* il pun pe candidat in situatia de a explica scenarii tipice pentru genul de slujba pentru care doresti sa-l angajezi# De exemplu, daca ai nevoie ca acesta sa abordeze clienti dificili la telefon, pune-l sa rezolve o problema tipica la interviu, sau mai bine organizeaza un role-plaC# Daca slujba implica testarea unor abilitati, stabileste o serie scurta de teste practice cum ar fi redactarea unei scrisori de afaceri sau desfasurarea unei convorbiri telefonice pentru vanzari# Sfat"ri pentr" rasfoirea C.%"rilor /ste usor de citit, bine structurat cu bullets, spatii, si are sub doua pagini? 7ereste-te de C.-urile care prezinta o poveste lunga a vietii personale a candidatului fara sa tina cont de formatul standard# 'asfoieste C.-ul pentru a vedea daca indeplineste conditiile minime privind experienta, educatia si ablitatile necesare# %u incerca sa folosesti C.-ul ca pe un glob de cristal pentru a descoperi personalitatea candidatului# Interviul fata in fata este mai potrivit pentru a afla detalii legate de personalitate# Urmareste perioadele de somaj, sincopele in istoricul experientei de munca si educatiei, schimbarile frecvente in domeniul carierei# 6chimbarea angajatorilor poate fi de asemenea un motiv de ingrijorare, dar trebuie sa tii cont si de faptul ca la ora actuala acest lucru este destul de des intalnit la persoanele ambitioase care schimba posturile la fiecare :-8 ani# Stabileste intervi"ri telefonice Cateva intrebari relevante prin telefon te vor scuti de nesfarsite ore de interviuri inutile cu candidati care nu au experienta, nu doresc sa faca naveta pana la sediul firmei, sau au asteptari salariale prea ridicate# Intrebarile pe care le poti pune includ9 o scurta verificare a anturajului, abilitati de lucru cu computerul, problema navetei, salariul si data de incepere a lucrului# Sfat"ri si capcane in ceea ce priveste intervi"l 3ocatia desfasurarii interviului ar trebui sa fie prezentabila si ferita de intreruperi# Incepe prin a specifica durata interviului, continuand prin a spune ca vei explica in detaliu natura slujbei, si-i vei oferi

candidatului- candidatei ocazia de a raspunde la intrebari# /liminand aceste preocupari, candidatul se va putea concentra mai bine# %U I%C/"/ cu un monolog lung despre tine si compania ta# Incearca sa-l faci pe candidat sa vorbeasca# Detensioneaza atmosfera rugandu-l- rugand-o sa vorbeasca putin despre experienta de munca si educatia pe care le poseda# vizeaza probleme de munca specifice# organizationale2# poi pune intrebarile pregatite anterior care sculta raspunsurile# Cauta raspunsuri pana ce consideri ca esti

multumit de evaluarea pe care o poti face asupra ariei problemelor discutate 1de ex# abilitati bia dupa ce ai terminat cu intrebarile ar trebui sa vorbesti despre post, despre companie, despre cultura corporativa si despre asteptarile pe care le ai din partea personalului# %u exagera importanta postului# 6ubliniaza atat avantajele cat si dezavantajele# 6perantele false construite pe parcursul interviului sunt un factor important care contribuie de multe ori la aparitia nemultumirilor ulterioare in cadrul fortei de munca# Incheie interviul oferind o cat mai buna aproximare a momentului in care vei lua decizia finala# i grija sa ii contactezi pe oameni atunci cand faci o promisiune in acest sens0 reputatia ta profesionala depinde de acest lucru# Intervi"ri "lterioare si verificarea referintelor %u exista un numar fix de interviuri# In general, cu cat exista mai multe persoane care sa-l intalneasca si sa fie de acord cu candidatul, cu atat acesta este mai potrivit pentru slujba respectiva# .erifica referintele pentru cei mai buni candidati# /ste un proces de investigare dificil, dar evita tentatia de a sari peste el# .orbeste numai cu supraveghetorii directi, persoane care cunosc munca candidatului, referintele date de alti indivizi nu sunt foarte folositoare pentru ca nu sunt facute pe baza cunoasterii muncii persoanei respective# "une intrebari in legatura cu aspectele care te preocupa inca# %u contacta angajatorul curent al candidatului cu exceptia cazului cand ai permisiunea directa a acestuia din urma, iar el- ea intelege posibilele consecinte ale unei astfel de contactari# C"m sa eviti discriminarea in c"rs"l proces"l"i de selectie "entru a evita discriminarea, concentreaza-te asupra cerintelor postului# @andeste-te la cerintele postului in opozitie cu preferintele tale personale# Daca o anumita inaltime, greutate sau varsta nu pot fi dovedite drept cerinte ocupationale bona fide, nu-ti baza selectia pe aceste criterii# , cerinta ocupationala bona fide este aceea care se dovedeste utila pentru performanta economica, siguranta sau eficienta necesare in cadrul postului respectiv# $rebuie sa fi constient de faptul ca notele tale de interviu pot fi utilizate ca baza pentru citatiile in justitie# %u nota detalii despre persoana respectiva care sunt irelevante pentru postul disponibil# Chiar daca candidatul ofera voluntar informatiile, de ex# daca este maritata, sau cati copii are, este ilegal sa folosesti astfel de informatii in scopul selectiei si astfel de informatii nu ar trebui sa apara pe nici un fel de documente legate de selectie# cest articol este redactat de 'ebecca 'ichards, director la $he 7ifth ,ption ,utsourcing Inc# $he 7ifth ,ption este o firma de managementul resurselor umane, cu sediul in .ancouver, B#C# care ofera servicii de resurse umane firmelor mici si mijlocii din industrii variate#

#valuarea +abilitatilor empatice, ale candidatilor.

Ca un bun specialist in &'U, te-ai straduit mult sa definesti abilitatile empatice si abilitatile puternice pe care ar trebui sa le posede viitorul angajat# specialistii in &'U din toata tara# Intrebari care pot revela integritatea5 sinceritatea5 increderea Discuta o situatie in care integritatea ti-a fost pusa la incercare# Cum ai abordat problema? Ce ai face daca cineva te-ar ruga sa procedezi lipsit de etica intr-o situatie? i avut vreodata de suferit facand ceea ce era bine? cum trebuie sa pui intrebarile potrivite pentru a afla daca candidatii tai au calitatile de care ai nevoie# Iata cateva intrebari care au functionat bine pentru

$i-ai cerut vreodata iertare pentru ceva ce ai facut gresit? In ce situatii de afaceri consideri ca sinceritatea nu ar fi potrivita? Daca ai vedea un coleg facand ceva necinstit, i-ai spune sefului tau? Ce ai face in aceasta situatie?

Intrebari pentr" descoperirea personalitatii5 temperament"l"i5 abilitatii de a l"cra c" ceilalti Care sunt lucrurile care te bucura? Daca ai extrage un anunt de o pagina din %eG OorD $imes si ar trebui sa te prezinti in numai trei cuvinte, care ar fi acele cuvinte? Cum ti-ai descrie personalitatea? Daca sun la persoanele care te-au recomandat ce mi-ar spune despre tine? $e consideri o persoana care isi asuma riscuri? Descrie o situatie in care ai fost nevoit sa risti# In ce fel de mediu ti-ar placea sa lucrezi? Cu ce fel de oameni ai prefera sa lucrezi? Ce tip de responsabilitati ai vrea sa eviti la urmatoarea ta slujba? Da-mi cateva exemple de sarcini pe care nu-ti place sa le faci# 6pune-mi ce anume te poate motiva sa continui sa faci acele sarcini#

 Ce fel de persoane de deranjeaza? "ovesteste-mi o situatie de la munca care te-a deranjat# i fost vreodata nevoit sa rezolvi un conflict cu un coleg de serviciu sau cu un client? Cum l-ai

rezolvat? Descrie care ar fi dupa tine relatia potrivita intre supraveghetor si subordonati# Ce fel de relatii ai cu asociatii tai, atat la acelasi nivel cu tine cat si mai sus sau mai jos de tine? Cum te-ai descurcat ca membru al unei echipe in trecut? 6pune-mi cateceva despre grupurile de la care ai fost nevoit sa obtii o cooperare# Cum ai procedat? Care este stilul tau de management? Cum consideri ca te percep subordonatii? Ca si manager ai fost vreodata nevoit sa concediezi pe cineva? Daca da, care au fost circumstantele si cum ai abordat problema? i fost vreodata pus in situatia de a ti se returna un proiect datorita unor erori? Cum te-a afectat

acest lucru? Care dintre slujbele tale anterioare ti-a oferit cele mai multe satisfactii si de ce? Care dintre slujbele tale anterioare a fost cea mai frustranta si de ce? "ovesteste-mi cate ceva despre cel mai bun sef pe care l-ai avut vreodata# cum povesteste-mi

despre cel mai rau sef pe care l-ai avut# Ce anume ti-a ingreunat munca cu el sau ea? Ce crezi ca datorezi angajatorului tau? Ce crezi ca iti datoreaza tie angajatorul?

Intrebari pentr" descoperirea greselilor din trec"t "ovesteste-mi despre un obiectiv din slujba precedenta pe care nu ai reusit sa-l indeplinesti si de ce# Cand ai fost criticat ultima data? Cum te-ai descurcat? Ce ai invatat din greselile tale? "ovesteste-mi un esec# Cum ai reparat sau rezolvat situatia pentru a iesi cu fata curata?

 "ovesteste-mi o situatie in care ai fost nevoit sa schimbi pe neasteptate ceea ce faceai# Daca ai putea sa schimbi o decizie 1manageriala2 pe care ai luat-o in ultimii doi ani, care ar fi aceea? Daca ai avea ocazia sa schimbi ceva din cariera ta, ce ai fi facut in mod diferit? Intrebari care sa p"na in evidenta creativitatea5 gandirea creativa5 rezolvarea problemelor Cand a fost ultima data cand ai )incalcat regulile* si cum ai procedat? Ce ai facut inovativ? Care a fost cea mai trasnita idee pe care ai avut-o in ultimul an? Ce ai facut in legatura cu ea? Da-mi un exemplu de situatie in care cineva a venit la tine cu o idee noua, in special una ciudata sau neobisnuita# Ce ai facut in privinta acelei idei? Daca ai putea face ceva pentru omenire ce ar fi? Descrie o situatie in care te-ai confruntat cu o problema dificila 1de management2# Cum ai rezolvato? Care a fost cea mai dificila decizie pe care a trebuit sa o iei? Cum ai ajuns la acea decizie? Descrie cateva situatii in care ai lucrat sub presiune sau a trebuit sa respecti termene limita# $e-ai aflat vreodata in situatia in care ti s-au dat doua termene limita diferite de catre persoane diferite si nu ai putut sa le indeplinesti pe amandoua? Ce ai facut? Ce fel de abordare fata de rezolvarea problemelor de servici functioneaza cel mai bine in cazul tau? Da-mi un exemplu de situatie in care ai rezolvat o problema dificila# tunci cand preiei o sarcina noua preferi sa capeti mult feedbacD si multe responsabilitati de la

inceput, sau iti place sa incerci propria ta abordare? .orbesti la telefon cu un alt departament pentru a rezolva o problema# "rimesti un semnal pe pager de la intercom ca ai un client in asteptare# &anagerul tau iti aduce raportul lunar insemnat cu rosu si iti cere sa-l corectezi in decurs de o ora# Cum procedezi? Descrie o prezentare de vanzari in care aveai produsul- serviciul potrivit, clientul il dorea, dar nu-l cumpara totusi# Ce ai facut in continuare?

Intrebari "tile Cum iti masori propriul succes? Care este cel mai interesant lucru pe care l-ai facut in ultimii trei ani? Care sunt obiectivele tale in cariera pe termen scurt si pe termen lung? Ce motive am avea ca sa te angajam? Ce fel de responsabilitati doresti sa primesti si ce fel de rezultate te astepti sa obtii la urmatorul tau loc de munca? De ce crezi ca este nevoie pentru a avea succes intr-o companie ca a noastra? Cum te-a motivat cel mai bun manager pe care l-ai avut sa ai o performanta buna? De ce a functionat acea metoda? Care este lucrul cel mai bun pe care l-a facut unul din angajatorii tai si pe care ti-ai dori sa-l faca toata lumea? De ce esti cel mai mandru? Ce conteaza cel mai mult pentru tine la o slujba? Ce te astepti sa gasesti la compania noastra si nu ai in prezent? /xista vreun aspect pe care a-i vrea sa-l aflu despre tine si nu a fost discutat inca? i vreo intrebare pentru mine?

0erificarea din timp te poate scuti de investigatii ulterioare pentru frauda

$imp de un an intreg, un angajat necalificat a fost responsabil de toate tranzactiile financiare ale unei companii producatoare internationale# ngajatorii sai nu aveau nici cea mai mica idee ca angajasera un individ necalificat pentru a se ocupa de toate tranzactiile financiare, pentru ca potrivit C.-ului, individul era mai mult decat calificat pentru a ocupa postul respectiv# bia dupa ce angajatorul aflat in sia a inceput sa aiba dubii in privinta competentei angajatului, un an

mai tarziu, s-a descoperit ca omul era un impostor#

)Dupa cum s-a dovedit, toate referintele sale educationale erau complet contrafacute, ca si referintele angajatorilor sai anteriori# $ipul era un impostor in toata regula*, spunea Chris &athers, presedintele S"&@ Corporate Intellingence Inc#, care l-a verificat pe angajat# *ra"darea C.%"l"i stfel de scenarii pot parea dramatice dar au loc in functiile de conducere, din toate industriile din lume, mai ales pentru ca angajatorii nu sunt suficient de vigilenti la cei pe care ii primesc in companie# "roblema este si mai grava pentru pozitiile importante de director, in cazul carora &'U are un rol limitat in procesul de angajare, dar cei de la resurse umane sunt primii care sunt invinuiti atunci cand un nou angajat se dovedeste a fi un impostor# &athers spune ca directorii din pozitiile superioare decid de obicei pe cine doresc sa anagajeze si apoi ii roaga pe cei de la &'U sa pregateasca toate actele necesare# &ajoritatea acestor decizii se bazeaza pe interviuri sau pe relatii mai degraba decat pe o verificare a calificarilor necesare# )Deseori, angajarea pentru posturi de directori are loc pe baza retelelor de cunostinte# %u se trece prin acelasi proces de angajare,* spune &athers# 3uand in considerare optiunile si serviciile disponibile pentru angajati, in combinatie cu ideea ca a te baza pe un C. )tine de domeniul trecutului*, spune &athers, majoritatea )anagajatorilor angajeaza inca persoane fara a le verifica in prealabil#) .erificarea referintelor Un sondaj realizat in Canada acum doi ani de catre xiom International, un ofertant in verificarea

referintelor, a indicat ca o majoritate coplesitoare companiilor au descoperit exagerari in C.-urile primite# 6i in vreme ce >5F din companiile respondente considerau ca verificarea referintelor este importanta, multe dintre acestea au recunoscut ca nu au pus suficiente intrebari pentrua avea o imagine cat mai completa asupra anagajatului# &ai putin de trei procente dintre respondenti au raportat ca au pus intrebari referitoare la toate aspectele urmatoare9 experienta candidatului, responsabilitati, abilitati tehnice, calitati de munca, abilitatea de a face fata termenelor limita, incredere, sinceritate, creativitate, abilitati de leadership, si motive de plecare# tunci cand sunt disponibile pozitii importante, cum ar fi cea de C/, sau C7,, angajatorii trebuie sa obtina pe langa informatiile despre educatie si experienta de munca, informatii legate de reputatia potentialului angajat, inclusiv cluburile la care este inscris, afilierile politice si integritatea# Daca investigatorii au de-a face cu un candidat de de profil inalt, &athers spune ca acestia ar trebui sa caute pana si in articolele din presa pentru a vedea cum e perceput respectivul candidat in media# "entru pozitiile de inceput 1entrC-level2 si alte posturi joase, verificarile se rezuma la elementele de baza, cum ar fi confirmarea anturajului educational# )1 ngajatorii2 nu vor sa cheltuiasca cateva sute verificand candidatii pentru posturile joase sau cateva mii pentru candidatii din posturile mai inalte, dar sfarsesc platind pentru acest lucru pana la urma#* 6i

cateodata acest pret poate fi de ordinul sutelor de mii de dolari# , companie de camioane cu sediul in $oronto ar fi putut sa economiseasca K :(5#555 daca ar fi facut verificarea pentru o femeie pe care au angajat-o ca sa se ocupe de departamentul de contabilitate# "e parcursul celor doi ani de contabilitate, angajata a extras treptat K :(5#555 din contul companiei# In final a fost data in judecata pentru frauda si furt sub K(555, si a fost condamnata la trei ani de inchisoare# Daca l-ar fi sunat pe angjatorul ei anterior, ar fi descoperit ca femeia respectiva il fraudase si pe acesta cu K 455#555 si fusese obligata sa returneze acea suma# )$ot ceea ce ar fi trebuit sa faca era sa-l sune pe angajatorul ei anterior cum am facut eu, ) spunea 'obert Toodman, un expert in frauda si presedintele companiei BerDeleC International Intelligence Inc#, care a condus investigatia# )1 ngajatorul anterior2 a spus ca ar fi anuntat compania daca ar fi stiut ca au angajat-o#* Toodman, care a practicat meseria de identificare a fraudelor la locul de munca, de peste 85 de ani, spune ca departamentele de &'U ar trebui sa fie atente la detalii atunci cand rasfoiesc C.-urile si sa puna intrebari in legatura cu functiile si responsabilitatile detinute de candidat, pe parcursul interviului# Una dintre cele mai importante intrebari care ar trebui sa fie pusa anagajatorilor anteriori este daca ar fi dispusi sa reangajeze persoana respectiva# /lemente subtile cum ar fi scrierea gresita a numelui unui colegiu sau unei universitati, sau absenta datelor, sunt de obicei semnalele care indica un C. masluit# )Daca persoana respectiva ofera multe detalii inseamna ca nu ai de ce sa-ti faci probleme# detaliilor este de obicei un semnal de alarma,* spune Toodman# Banii nu sunt singurul motiv pentru care este bine sa verifici informatiile despre candidat# In servicii precum ingrijirea copiilor, spre exemplu, angajatorii trebuie sa ia in considerare si problemele de siguranta# Conducerea Uuebec-ului a anuntat recent ca va organiza verificari pentru cei 8(#555 de lucratori in domeniul centrelor de ingrijire, din provincie, dupa ce o investigatie a =#585 de proprietari ai unor astfel de centre a descoperit ca :5 dintre ei aveau cazier judiciar# bsenta

Cum sa abordezi problema salariilor consultantilor

'ezultatele celui de-al doilea sondaj anual privind salariile consultantilor, realizat de Computer Torld, arata ca salariile angajatilor in I$ au crescut cu :(F pentru consultantii aflati la entrC-level si cu :;5F la nivelul consultantilor cu multa experienta, in perioada 4??=-4??># , astfel de rata inflationista a pus pe ganduri multe companii care se intreaba daca primesc valoarea cuvenita pentru banii cheltuiti, si daca nu cumva munca de consultanta va deveni in curand inaccesibila pentru majoritatea companiilor cu exceptia corporatiilor mai bogate#

"otrivit lui David Teldon, editorul rubricii de Cariere in I$ de la Computer Torld, sondajul din acest an, a pus in evidenta faptul ca )salariile consultantilor sunt un mister# Dar pe de alta parte, clientii devin din ce in ce mai frustrati de consultantii care cer tarife ridicate, dar nu au abilitati tehnice sau de lucru in afaceri pe masura acestora# Daca pretind asemenea sume trebuie sa munceasca pentru ele#* 6ondajul arata ca cele mai ridicate venituri sunt dobandite de consultantii care lucreaza la nivel de parteneriat, de cei cu multa experienta in managementul proiectelor, de cei care au abilitati deosebite cum ar fi planificarea resurselor organizatiei 1"',2 si de catre cei care poseda cunostinte hibride de tehnologie si afaceri# )In principiu, daca poti creste profiturile companiei, poti castiga bani buni,* a spus Teldon# Dar, influxul masiv de consultanti in domeniu, a ridicat salariile la toate nivelele# Debutantii incearca sa se puna in valoare pe masura ce castiga experienta, )si multi sunt nerealisti in ceea ce priveste valoarea lor reala, si produc probleme pentru toata lumea in I$ *, a spus Teldon# &anagerii care angajeaza personal si specialistii de la resurse umane )nu pot controla prea bine oferta#* Deci cum isi pot da seama angajatorii sau recruiterii daca un consultant prezinta valoare pentru salariul pe care-l solicita? Don &c3aurin, C/, la %ational ssociation of Computer Consultant Businesses, este de acord ca situatiile sunt destul de fluide, dar )mecanismul pietei libere functioneaza#* $arifele pe care le solicita consultantii reflecta corect valoarea acestora, considera el# 6i desi unele dintre companiile cliente se plang de salturile ratelor de consultanta, )daca vor fi atenti la mecanismul pietei vor obtine un pret corect#* /l considera ca informarea prealabila si intelegerea importantei calitatii sunt de baza in aceasta privinta# )Companiile fac greseala de a-i trata pe consultanti ca pe niste marfuri*, a spus el# )"oti intervieva trei programatori Hava cu experienta de trei ani in domeniu, dar unul dintre ei poate sa valoreze de patru ori mai mult decat ceilalti doi pentru ca e mai destept si poate sa lucreze mai rapid# Cea mai buna metoda de testare a valorii este evaluarea salariului pe care-l castigau la ultima companie pentru care au lucrat#* &c3aurin a adaugat ca recruiterii ar trebui sa verifice referintele cu atentie si sa ceara dovezi pentru sumele castigate anterior# "otrivit opiniei si experientei lui ndreG $anass, director la &I6, in compania Cupertino /lectric, din

6unCvale, California, consultantii sunt de multe ori supraestimati# )Iti arata tot felul de certificate + C%/, &C6/ + dar multe dintre ele sunt simple hartii# %u au nici o valoare in lipsa experientei#* V.ezi, )Cum pot fi utilizate certificatele pentru evaluarea candidatilor* in numarul din iunie 4??? din 'ecruiteri in I$W Cu atat de multi consultanti care se ingramadesc in domeniu, talentul este greu de gasit# )Cautam de curand pe cineva sa-i ofere asistenta administratorului meu de retea, si am pus un anunt prin care solicitam un consultant cu un minim de trei ani de experienta# aproape fara exceptie, toti candidatii isi exagerasera calificarile#* In consecinta, $anass nu accepta decat referintele care provin de la fostii angajatori + nu de la prieteni sau colegi + si verifica cu atentie fiecare referinta# )Ii testam de asemenea in profunzime in problemele tehnice in timpul interviului#* Dar admite ca nu ar apela la un consultant cu care nu a mai lucrat inainte m primit ?5 de C.-uri, si

decat in situatii de urgenta# )/ste aproape imposibil sa-ti dai seama daca obtii valoarea legitima pentru suma cheltuita daca nu ai mai colaborat cu persoana respectiva#) De fapt nimeni nu mai primeste aceeasi valoare ca pe vremuri pentru banii cheltuiti pe consultanta, considera $anass# In ultimii patru ani tarifele suportate de piata au crescut atat de mult incat el si colegii sai isi regandesc modalitatile strategice de utilizare a resurselor pentru consultanta# )6unt mai inclinat acum sa investesc in training pentru angajatii mei, pentru a fi mai autonom*, a spus el# In loc sa angajam un consultant pe toata perioada unui proiect, )ii chemam o saptamana sau doua pe rand, sa ne ofere sfaturi la inceput si sa scurteze procesul de invatare pentru proprii nostri angajati# ) Se intrevede vreo rela3are2 Companiile care au redus drastic bugetele pentru I$ in favoarea specialistilor O:S devin mai usurate pe masura ce aceste proiecte incep sa dea rezultate si consultantii nu mai sunt atat de necesari# In acest punct, considera Teldon, firmele si consultantii s-ar putea sa fie martorii unei scaderi a cererii# )Clientii s-ar putea sa nu mai angajeze la fel de mult, iar aceasta scadere s-ar putea sa-i forteze pe consultanti sa se intoarca in posturi salariale full-time, ajutand la depasirea crizei abilitatilor in I$*, a prezis el# )Ca urmare, rata cresterilor salariale se va stabiliza#* Dar &c3aurin are o perspectiva diferita si mai optimista, datorita adeptilor sai, considerand ca agenda de lucru a proiectelor I$, care a fost pusa pe linia de asteptare, in timp ce O:S intrau in actiune, ii va tine pe consultanti ocupati pentru ceva timp de acum incolo# )/xista o sumedenie de cereri pentru proiectele care aduc valoare economica reala companiei# 'ationamentul nostru in perspectiva este ca dupa prima jumatate a anului viitor, cand companiile isi vor da seama daca abordarea O:S functioneaza, consultantii vor fi din nou asaltati cu cereri#* /l sugereaza ca personalul de la resurse umane care doreste sa faca planificari )ar trebui sa stea de vorba cu CI, si sa-i intrebe despre buget si despre proiectele aflate in pregatire# "un pariu ca > din 45 companii vor dori sa cheltuiasca mai mult pentru I$ anul viitor#* Teldon si &c3aurin sunt de acord ca urmatorul val de cereri de consultanta va solicita alte seturi de abilitati, iar salariile vor varia in consecinta# %evoia de programatori Cobol se va relaxa in perioada dupa avantul optiunii O:S, in vreme ce persoanele care se pricep foarte bine la tehnologie avand un impact direct asupra profiturilor companiilor, vor fi mai cautate ca niciodata# )/'" si proiectele de ecomert vor conduce piata pentru urmatorii cativa ani*, a afirmat Teldon# )In principiu orice are de-a face cu eficienta si cu castiguri pe internet#* &c3aurin a prevazut de asemenea o cerere ridicata pentru )persoane care proceseaza date si au abilitati bune pentru afaceri# gasit#* bilitatile in afaceri sporesc semnificativ valoarea de piata a consultantilor I$ in ultimul timp, si cautarea consultantilor care sa fie tehnofili hibrizi si guru in afaceri, va continua probabil sa mentina tarifele ridicate, cel putin pana cand oferta va creste, a prezis Teldon# $anass considera de asemenea ca piata fluctuanta in consultanta isi va gasi in curand echilibrul# )"e termen lung situatia se va imbunatati pentru aceia dintre noi care apeleaza la consultanti# /conomia stfel de persoane sunt greu de

este deosebit de dinamica0 va trebui sa incetineasca la un moment dat#) /l nu anticipeaza o cerere urgenta pentru personal cu experienta in limbajele mai moderne de programare, )fapt care-i exclude pe multi specialisti din domeniul consultantei actuale#* Dar in acelasi timp, noi consultanti incearca sa stapaneasca abilitati ce pot fi comercializate, iar departamentele I$ interioare fac acelasi lucru# /ste o cursa pe care $anass si colegii sai intentioneaza sa o castige#

!ot ceea ce doreai sa afli in legatura cu cariera ta5 dar ti&a fost teama sa intrebi
4# ,amenii isi petrec mai mult timp planificandu-si vacantele decat carierele# &ajoritatea oamenilor stiu unde doresc sa calatoreasca vara viitoare, dar nu si ce fel de meserie doresc sa profeseze# Cercetarile arata ca oamenii petrec ;< de ore planificandu-si vacanta de vara si <> de ore cautandu-si urmatorul model de automobil pe care sa si-l cumpere# Din pacate, majoritatea oamenilor fac cea mai mare parte a planificarii carierei dupa ce si-au pierdut slujba si sunt int-o situatie de criza# :# "ersoanele cu care lucrezi sunt la fel de importante ca si slujba in sine# De exemplu, mergi in parcarea unei companii si uita-te la tipurile de masini care sunt acolo + iti spun ceva? 8# ,amenilor le place de multe ori munca pe care o fac + dar nu si locul de munca# De exemplu, o persoana care este )specialista* prefera sa priveasca lucrurile din propriul punct de vedere si va fi mai fericita daca devine experta# , astfel de persoana se deosebeste de un generalist + unul care prefera sa lucreze cu si prin alti oameni# Un generalist vede lucrurile mai degraba din )perspectiva de echipa*# Un specialist coopereaza mai greu intr-un mediu corporativ# ;# ,amenii nu sunt de multe ori constienti de adevaratele lor talente# Dar cei care isi folosesc abilitatile sunt mai multumiti cu viata lor# ,amenii care profeseaza in cariere care nu le solicita abilitatile tind sa fie mai stresati# Una dintre principalele caracteristici ale oamenilorde succes, productivi, este aceea ca isi imagineaza viitorul ca fiind pozitiv si accesibil# (# /ste cat se poate de util sa-ti planifici cariera in permanenta si sa ai obiective pentru care sa lupti# "ersoanele care isi stabilesc obiectivele au mai mult succes# Dupa cum afirma 6teve CoveC )%u pierde obiectivul din vedere#* <# ,amenii de succes au mentori + fie ca i-au cautat, fie ca au fost alesi de acestia# &entorii te pot ajuta sa-ti gasesti drumul in cariera si sa ajungi acolo# "entru a avansa in cariera ai nevoie de energie, putere de concentrare si munca# $otusi, cu cat planifici mai mult in mod regulat, cu atat vei obtine o satisfactie mai durabila# trezesti la ;5 de ani spunand + Ce se intampla cu viata mea? cest lucru te va impiedica sa te

#valuarea performantelor

Un afis destul de popular spune9 )"ot sa ma duc la munca, sunt oricum intr-o stare proasta!* "robabil ca asa gandesti si tu despre evaluarile performantelor# $rebuie sa le faci# %u iti plac + cel putin nu sunt preferatele tale + dar trebuie sa faci si asta# &ai jos vei gasi cateva sfaturi pentru a usura procesul de evaluare a angajatilor anul acesta si anul viitor# Com"nica6 Daca vrei sa promovezi cele mai bune trasaturi ale angajtilor tai, incepe incurajand comunicarea de zi cu zi# , politica deschisa ii stimuleaza pe oameni sa munceasca mai mult si sa impartaseasca idei despre imbunatatirea mediului de lucru# Cerand sugestii ii faci pe angajati sa se simta importanti si valorosi pentru echipa# tunci cand folosesti o idee a lor, poti sa inregistrezi acest lucru pentru cere sugestii este una din modalitatile prin care poti construi evaluarea lor ulterioara# /ste mai usor sa comunici in domeniile care au nevoie de imbunatatiri daca anterior ai stabilit un respect de baza# acest respect# +ine evidenta 'ezerva-ti un moment in agenda zilnica pentru a scrie scurte note despre succesele angajatilor# Documentarea este foarte importanta pentru a-ti aminti evenimentele cu acuratete# Cineva spunea9 )Daca ceva nu este scris e ca si cand nu s-ar fi intamplat!* /i bine se poate intampla sa nu ti-l amintesti# %u se stie de ce, dar este mai greu sa-ti amintesti complimentele si succesele decat esecurile# 7a-ti obiceiul de a inregistra realizarile angajatilor pe care ii supraveghezi# Solicita rapoarte )"oate ca nu sunt perfect, dar am si parti foarte bune*, suna un slogan foarte popular in evaluare# ngajatii isi cunosc cel mai bine realizarile# 'apoartele saptamanale despre sarcinile indeplinite sunt de asemenea instrumente bune pentru a-ti aminti succesele si obiectivele atinse# ,biectivele care sunt scrise si documentate sunt usor de notat in evaluarea performantelor# /ste uimitor cat de multe realizari trec neobservate# Daca nu stii ce sa scrii cere-i sugestii angajatului# *ii sincer in legat"ra c" performanta ta 6inceritatea promoveaza sinceritate# tunci cand managerii isi recunosc propriile succese si esecuri, steptarile rezonabile le permit angajatilor sa

acest lucru ii ajuta si pe anagajati sa fie mai sinceri#

obtina succese si sa capete vointa necesara pentru a se mobiliza din nou in scopul atingerii obiectivelor asupra carora au esuat# , atitudine orientata spre )progres si nu spre perfectiune* ii va incuraja pe angajati sa aiba performante mai ridicate# &anagerii care isi impartasesc succesele si problemele legate de evaluarile performantelor, ii vor ajuta pe angajati sa inteleaga standardele de evaluare# +inteste mai s"s 6-a spus ca o rata de succes de ??#(F ar insemna ca pilotii ar putea sa prabuseasca in jur de 455 de avioane pe zi si sa respecte totusi acest barem# $rebuie sa tintim mai sus! steptarile ridicate se nasc

din dorinta de a permite aparitia unor idei noi si esecuri deopotriva# Isi stabilesc angajatii tai obiective rezonabile? .or munci mai mult sau vor fi total descurajati daca nu reusesc sa-si atinga obiectivele? $inteste sus si ajuta-ti angajatii sa lucreze zilnic in directia atingerii obiectivelor propuse# 7oloseste esecul ca pe un instrument de invatare, nu ca pe un motiv de acoperire# inteleaga ca a avea un esec nu inseamna a fi un ratat# Noteaza aceste concl"zii tunci cand notezi obiectivele ele devin mai concrete# ,biectivele specifice, cu praguri palpabile, sunt de folos pentru majoritatea angajatilor# Divizarea obiectivelor mari in obiective mai mici este o metoda foarte buna de a le face mai manevrabile# "astrarea unei evidente este ingredientul final de care ai nevoie pentru a avea succes# ngajatii se simt tradati atunci cand supraveghetorii ignora termenele tunci cand un obiectiv este notat si beneficiaza de sugestiile limita si nu verifica rezultatele la final# acel obiectiv# Cere s"gestii ,biectivele stabilite fara contributia angajatilor sunt mai greu de realizat# Cerandu-le parerea angajatilor despre problemele curente ii poti face sa se simta mai puternici# In curand )isi vor asuma* problema ca pe o provocare personala# tunci cand accepta problema ca si cand ar fi a lor, obtii munca ngajatul care se implica in rezolvarea in plus pe gratis! De multe ori se gandesc cum sa rezolve problema cand nu sunt la servici, in timp ce conduc, sau in timp ce asteapta la coada in supermarDet# problemelor se simte mai valoros la locul de munca# &anagerii au nevoie de asistenta, iar angajatii au nevoie sa simta ca sunt participanti de valoare la munca de zi cu zi# Rec"noaste progresele Din pacate 45F din angajati primesc ?5F din recunoasterea cuvenita pentru munca depusa# Daca angajatii ar fi intrebati despre cum au fost rezolvate problemele, ar aparea mai multi eroi la locul de munca# 6arbatoreste realizarile# ,preste-te si adulmeca mirosul succesului! 'asplateste-i pe toti membrii unei echipe pentru atingerea unui anumit obiectiv# De multe ori angajatii cei mai tacuti fac cea mai mare parte a muncii# Descopera-i! resentimente si moral scazut# fland parerile angajatilor despre recunoastere putem sa ne ferim de a fi ingusti in aprecierile noastre# %erecunoaterea meritelor unor angajati poate crea precierea scrisa sau verbala depaseste de multe ori in importanta valoarea banilor, facandu-i pe angajati sa se simta importanti# 'ecunoaste si sarbatoreste succesele si vei fi unul dintre cei mai populari sefi din compania ta! juta-i pe angajati sa

angajatilor, si de un program controlabil pentru realizarea sa, angajatul simte ca are puterea sa atinga

Cum sa anga"ezi corect.

7ara nici o indoiala, afacerile din ziua de azi sunt diferite de cele de acum :5 de ani# toate situatiile aflate la mijloc, intre acesti poli# cest fapt nu este

nicaieri mai evident decat in sfera relatiilor cu angajatii, pornind de la angajare pana la concediere si

'eteaua din ce in ce mai complexa de cerinte plasate asupra angajatorului si angajatului a creat situatii in care chiar si cea mai bine intentionata persoana care se ocupa de afaceri se poate confrunta cu procese costisitoare sau alte probleme legale din pura lipsa de cunostinte# cest articol se concentreaza asupra anumitor aspecte ale procesului de angajare# Datorita faptului ca legislatia variaza de la o provincie la alta, articolul este destul de general# Cerintele si cazurile speciale ar trebui sa fie discutate pe baza sfaturilor obtinute de la experti calificati# Recr"tare si selectie ngajeaza corect de prima data# Un angajat nepotrivit te poate costa mii de dolari# @andeste-te la tarifelele irosite cu agentia de recrutare, sau daca faci singur angajarea, la sutele de dolari cheltuiti pentru reclama si minimul de 8 zile de management in care ai completat toate actele necesare, si ai rasfoit, ai intervievat si verificat referintele# dauga la cele 8 zile, cele ( zile de training realizat de personalul tau, timpul irosit trecand persoana respectiva in statul de plata, munca de calitate scazuta prestata de acea persoana, greselile, absenteismul si inevitabila concediere# De asemenea gandeste-te la faptul ca angajatii castiga cam =5F din procesele de concediere nejustificata# Curtile de judecata canadiene trimit mesaje prin care avertizeaza ca relatia angajatorangajat nu trebuie sa fie neglijata# Cand trebuie sa alegi candidatul, specifica clar ce fel de persoana ar fi potrivita pentru slujba respectiva# %u te astepta sa nu fii niciodata nevoit sa indrumi sau sa oferi training acestui angajat dar te poti multumi cu faptul ca el- ea are potentialul de baza sau )ingredientele cheie* pe care le urmaresti# (regatirea "rimul pas este sa fii pregatit# Chiar daca cu totii avem agende aglomerate, trebuie sa iei in considerare faptul ca cercetarile au demonstrat ca probabilitatea de a angaja persoana cea mai potrivita dintr-o serie de candidati pe baza unui proces de intervievare nestructurat, este la fel de nesemnificativa ca si probabilitatea de a gasi persoana cea mai potrivita angajand la intamplare, recrutand prima persoana care-ti face o impresie buna# Un alt element important este acela ca interviurile nestructurate te lasa descoperit in privinta mai multor erori personale, si ca urmare, maresc sansa de a fi pus sub acuzatia de incalcare a drepturilor omului# Incepe prin a-ti clarifica foarte bine ce fel de persoana cauti# Controleaza-ti pornirea de a reactiona violent atunci cand un angajat-a spune ca vrea sa paraseasca firma# "une intrebari de genul9 $rebuie sa gasesc un inlocuitor sau pot sa redistribui sarcinile sau sa le anulez? "resupunand ca ai nevoie de cineva, ai nevoie de un intermediar part-time, de un novice permanent sau de un angajat full-time temporar? /xista vreo persoana ideala in propria ta firma care asteapta o promovare? Care e situatia in celelalte departamente? De asemenea pregateste si- sau revizuieste descrierea postului, s-a

schimbat compania atat de mult incat ar fi mai potrivit sa specifici o alta combinatie de abilitati? 'ezuma-ti ideile cu ajutorul unei liste de Criterii de ngajare#

C'-!RI(UI# /A MA-A6#M#-!U/ RI$CU/UI %# A-6A7AR#.

Cateva schimbari de pe piata au afectat destul de mult cautarea de noi angajati# Candidatii buni gasesc posturi inainte ca procesul de testare sa se fi terminat, angajatii existenti pleaca pentru oferte de posturi mai bune, internetul ne copleseste cu posibilitati de recrutare si fuziunile din industria politicilor de personal modifica serviciile si relatiile# "oate ca e momentul sa reevaluam resursele folosite pentru a gasi persoanele potrivite pentru postul disponibil, pe care sa le poti angaja repede, si care sa ramana# Indiferent daca organizatia ta are sau nu un site menit sa atraga aplicanti, serviciile de oferire a serviciilor de personal, pot adauga o valoare considerabila cercetarii tale pentru noi angajati, daca au resursele necesare# 6i nu mai este vorba de o alegere intre )una sau alta* + poti folosi o varietate de resurse in acelasi timp pentru a face angajarea potrivita# 'esursele exterioare pot compara candidatii, le pot realiza profilul, sau potrivi competentele, si obtine informatii reale care nu sunt vizibile in C. sau la interviu# Un factor ce trebuie sa fie luat in considerare este schimbarea curenta din industria noastra + separarea serviciilor care fac departajari de duzina de cele care adapteaza fiecare cautare sau recomandare in asa fel incat sa ofere o valoare aditionala organizatiei si obiectivelor tale# 6-ar putea sa-ti fie de folos sa-ti extinzi lista cu resurse si sa folosesti agenti diferiti pentru a satisface nevoi diferite - asta inseamna cateodata o departajare de duzina, alteori un serviciu mai avansat de cautare, in functie de situatie# Din experienta noastra cu clientii, urmatorii factori sunt luati in considerare atunci cand vine momentul luarii deciziei asupra resurselor de personal pe care trebuie sa le alegem9 ,ferirea "n"i servici" integrat + care sa-ti permita sa angajezi personal temporar, sa intervievezi sau sa contactezi candidatii, totul facut cu acelasi consultant care stie ce urmaresti# ,ferirea "nor servicii aditionale la nevoie + GorDshopuri pentru construirea echipelor sau realizarea profilelor competentelor angajatilor# , sing"ra persoana de contact, nu mai multi oameni cu responsabilitati diferite + cineva responsabil pentru ca sarcinile sa fie bine realizate si asteptarile tale indeplinite, astfel incat sa nu fi nevoit sa repeti informatiile de mai multe ori diferitelor persoane din organizatie# 'da"ga anga#area temporara printre opti"nile de anga#are + acolo unde este posibil, aceasta este o metoda foarte buna de a observa performantele cuiva inainte de a risca sa iei o decizie de

angajare + functioneaza la fel de bine pentru candidati, pentru a le testa angajamentul fata de firma, inainte de a investi in ei# ,fera servicii partiale at"nci cand n" este nevoie de toate serviciile tale + poate ca ai nevoie de o a treia parte, obiectiva, care sa-i intervieveze pe candidati, sa verifice referintele sau sa testeze abilitatile# $ste fle3ibil c" garantiile + poate ca o garantie mai lunga in cazul unei angajari permanente pentru o slujba complexa ar fi de preferat# ,fera dovezi scrise in privinta potrivirii candidat"l"i + de multe ori instrumentele validate de realizare a profilului stilului de lucru impiedica deciziile proaste de angajare + te ajuta sa gasesti candidatul potrivit si echipa de care ai nevoie# 7isele care dau informatii in legatura cu abilitatile detaliate de lucru cu computerul iti vor indica care sunt functiile cu care candidatul este familiar si care sunt cele pe care nu le cunoaste# ,fera informatii pentru a identifica stilul de invatare al noului angajat si pentru a-l integra in compania ta# .ei fi inca in afaceri luni de-a randul cand v-a trebui sa te bazezi pe garantie sau va trebui sa angajezi din nou si sa economisesti timp cu o persoana care te cunoaste? $ste bine licentiat, are consultanti calificati si este un membru bun la C6/66, asociatia din industrie

si in caz de angajare temporara este un membru bun si la 'evenue Canada si TX6B# 'nga#eaza informatori care gandesc mat"r, consultanti care sunt familiari cu tendintele si schimbarile de pe piata + o persoana de contact care sa-si asume responsabilitatea pentru adecvarea cererilor candidatilor si angajatilor lor si care poate aborda negocierile fara sa )apeleze la sef* + consultanti care inteleg problemele de afaceri si )nu te vand*# 'i cons"ltanti obiectivi + care nu se iau la intrecere pe tema firmelor sau candidatilor, se concentreaza asupra realizarii satisfactiei tale, pot privi in ansamblu, au experienta in manevrarea oamenilor si proceselor de afaceri si sunt priceputi la identificarea riscurilor de angajare temporare si permanente# $ste disp"s sa investeasca timp , efort si informatii dupa realizarea plasamentului pentru a te ajuta sa-ti administrezi riscul de angajare# cest proces poate sa fie instrumental in usurarea integrarii unui nou angajat in companie, impiedicand asteptarile confuze si ajutand la indeplinirea procesului atunci cand tu sau candidatul va mai adaptati inca la noua relatie# ,fera training pentr" persoanele plasate + in formularele de completat pe computer referitoare la sarcinile necunoscute de candidati, iti ofera coaching pentru personal in legatura cu problemele de comunicare si cele comportamentale, pentru a evita conflictele pe parcursul integrarii noului angajat#

Cum sa recrutezi aplicantul pasiv.

tentia acestui articol se concentreaza asupra sporirii abilitatii organizatiei tale de a-i tinti pe aplicantii pasivi# (rim"l pas in atragerea aplicantilor pasivi se concentreaza in jurul paginii Geb a organizatiei tale# "resupunand ca partea de angajare este o sectiune separata a paginii tale Geb, urmatorul pas este sa te asiguri ca pagina ta contine un linD suficient de vizibil fata de pagina de angajare, pagina de joburi sau cum ai numit-o tu# r trebui de asemenea sa faci reclama pe pagina ta Geb, ca exista o recompensa potentiala pentru cei care acceseaza linD-ul paginii de angajare# Iti sugeram de asemenea sa ii impiedici pe vizitatori sa abuzeze de potentialul pentru premiu, rugandu-i sa completeze un formular al vizitatorului cuprinzand numele, adresa personala si de e-mail si o scurta lista cu abilitatile posedate# 'l treilea pas este sa creezi ceva pentru pagina ta Geb care sa-i determine atat pe cautatorii activi de joburi cat si pe cei pasivi sa se intoarca in mod regulat la pagina ta# "oate fi vorba de un buletin informativ despre tehnologie, care apare trimestrial dupa cum se sugera in articolul ., o rubrica cu sfaturi ce tin de tehnologie, o rubrica despre interviuri + raspunsuri si intrebari sau ceva mai neobisnuit! 'l patr"lea pas este sa fii constient in permanenta ca pagina cu angajari nu este pur si simplu o lista de joburi sau oportunitati de angajare, este mult mai mult# Utilizeaza%ti pagina 7eb pentr" a%l ed"ca pe vizitator. "rezinta-ti cultura si diversitatea organizationala, mediul de lucru, structura si cel mai important oamenii# Creeaza aceste prezentari cu scopul de a genera interes pentru compania ta# In loc"l form"lar"l"i pentr" vizitatori mentionat mai s"s& inc"ra#eaza%i pe vizitatori sa completeze "n C. folosind profile standard # "entru aplicantii pasivi, cel mai bun C. este nici unul, iar evitarea problemei )C.-ului actual* sporeste sansele atragerii aplicantilor pasivi# 'i gri#a ca pagina ta de anga#are sa%ti ofere posibilitatea sa creezi rasp"ns"ri pe mas"ra candidatilor pasivi. "ermite-le vizitatorilor sa aleaga un domeniu de interes cum ar fi multe sedii poti oferi o lista cu locatiile geografice de interes# corespunde nevoilor curente# Un alt rol al paginii de anga#are ar treb"i sa fie oferirea macar a "nei eval"ari partiale primare a abilitatilor aplicant"l"i. cest lucru poate fi facut printr-un scurt test de abilitati care poate chiar fi introdus in )concursul* tau# &ulti vizitatori ar fi dispusi sa faca un test de cinci minute daca le-ar spori sansa de a castiga un premiu# 1%ota9 cateva companii ofera servicii de testare a abilitatilor pe Geb si GGG#revieGnet#net este un exemplu ilustrativ#2 Una dintre trasat"rile internet"l"i este oferirea de informatii& n" n"mai de reclame. "aginile dministratie, Inginerie in hardGare si softGare, 'esurse Umane, "ractica facultati, etc# si daca compania ta are mai stfel de optiuni iti vor permite sa ajustezi un raspuns unic pentru fiecare vizitator pasiv in parte, mai ales fata de aceia care ar putea

de Geb de varf ofera linD-uri relevante pentru invatare si trasaturi informationale din domeniul organizatiei lor# 3inD-urile catre grupul de utilizatori, site-urile cu resurse tehnice si chiar la Dilbert ofera valoare in plus pentru vizitatori# 1%ota9 pentru a va face o idee despre cum functioneaza bulletsurile de mai sus vizitati GGG#cisco#com si- sau GGG#peoplesoft#com#2 In fine chiar daca pagina ta de Geb exista astazi sau trebuie sa fie construita, ai grija sa te pui in locul aplicantului pasiv atunci cand o accesezi# r trebui sa existe un echilibru intre elementele grafice 1prea r multe astfel de elemente maresc timpul de incarcare2 si text 1prea mult text risca sa plictiseasca2#

trebui de asemenea sa fie usor pentru vizitator sa navigheze dintr-o parte in alta# In plus, nu uita ca o pagina Geb evolueaza in mod constant, ca toate celelalte softGare-uri, pagina ta de Geb ar trebui sa fie subiectul constant al revizuirilor de asigurare a calitatii#

Puncte tari in recrutare

1Ceea ce urmeaza este primul dintr-o serie de articole care incearca sa defineasca caracteristicile unui recruiter de succes si ofera informatii si sfaturi, ajutandu-l pe recruiter sa aiba si mai mult succes#2 Care s"nt caracterisiticile "n"i recr"iter de s"cces2 Cea mai simpla definitie a unui recruiter de succes este ca )acesta imbina realizarea scopurilor organizationale cu scopurile sale personale#* Cea mai simpla cale catre o recrutare de succes este intelegerea artei de a vinde sau, pe scurt, )procesul de recrutare care satisface candidatul#* Baza acestui proces este descoperirea si satisfacerea nevoilor candidatului si asigurarea in acelasi timp a indeplinirii nevoilor de angajare ale organizatiei# In trecut, tehnica dominanta de vanzare consta in a spune tuturor celor interesati cat de minunat este produsul sau serviciul tau sperand ca cineva il va si cumpara + fie ca aveau sau nu nevoie de el# produsul sau serviciul tau raspunde acestor nevoi# Deci care este tehnica de vanzare de astazi a specialistilor in recrutare? In primul rand, recruiterii se vand pe ei insisi, asigurandu-se ca respectivii candidati simt ca recruiterul pune interesul lor in prim plan# In al doilea rand, oamenii schimba posturile si pentru a-si indeplini nevoile individuale si depinde de specialistul in recrutare in ce masura reuseste sa vanda postul sau imaginea organizatiei pentru a raspunde nevoilor individuale ale candidatilor# Cheia vanzarii sunt cunostintele +cunoasterea organizatiei si- sau postului si cunoasterea modului de identificare a nevoilor candidatului# $ehnicile de recrutare care se vand necesita o buna pregatire# 6pecialistul in recrutare trebuie sa cunoasca mai intai abilitatile necesare pentru ocuparea unui post, intelegand in acelasi timp datoriile si responsabilitatile inerente acelui post# , apreciere a personalitatii si culturii organizatiei este necesara pentru a evita sindromul de nepotrivire# In fine, o cunoastere aprofundata a $rasaturilor si Beneficiilor organizatiei si- sau postului este foarte stazi, arta vanzarii implica descoperirea nevoilor individuale si organizationale si explicarea modului in care

importanta pentru abilitatea recruiterului de a 42 explica cum vor fi indeplinite nevoile candidatului pe care le descopera si :2 vinde imaginea organizatiei si- sau postului o data ce nevoile candidatului au fost descoperite# 1%ota9 o $rasatura este o caracteristica a organizatiei sau a unui post, iar un Beneficiu este valoarea $rasaturii pentru candidat, fie ea reala sau perceputa#2 Un element intrinsec al dezvoltarii $rasaturilor si Beneficiilorsta consta in faptul ca recruiterul trebuie sa fie pregatit sa dovedeasca existenta $rasaturilor si Beneficiilor afirmate, altfel aceasta parte a pregatirii va fi irosita# , data ce pregatirea este completa, specialistul in recrutare este gata sa discute cu cativa candidati# "rimul pas este acela de a da dovada de profesionalism fata de candidat stabilind o agenda a interviului, descoperind si confirmand nevoile candidatului si apoi manifestand o intelegere reala a acestor nevoi si a motivelor pentru care acestea exista# numeste "IC&9 (ersonalitate + organizationala fata de aplicant Intelect + abilitati si aptitudini naturale C"nostinte + si experienta Motivatie + ce-l motiveaza pe aplicant l treilea pas este de a stabili calitatea potrivirii relatiei dintre organizatie si candidat# Daca recruiterul stabileste ca organizatia si candidatul se potrivesc in mare masura, atunci aplicantul devine un candidat# Ultimul pas este cel de a incheia evaluarea aplicantului prin 42 reafirmarea calitatii potrivirii dintre nevoile organizatiei si cele ale aplicantului, :2 revizurea beneficiilor acceptate anterior de aplicant si 82 identificarea si explicarea urmatorului pas in procesul de angajare# l doilea pas este cel de a asigura potrivirea candidatului cu nevoile organizatiei vizand potrivirea abilitatilor si o potrivire rezonabila a ceea ce se

Cum sa iti motivezi personalul.

/ste important sa intelegi ca de multe ori motivatia este o )sarcina interioara* mai degraba decat )ceva exterior* insuflat oamenilor sau angajatilor# 6ecretul este sa-i determini pe angajati sa se entuziasmeze, din interior# "oti sa le oferi inspiratie prin programe si stimulente externe, dar daca persoanele respective nu au o motivatie interioara, eforturile tale nu vor fi chiar atat de eficiente# Cum poti sa iti motivezi personalul? /u iti ofer urmatoarele sfaturi pentru a-i ajuta pe ceilalti sa devina motivati9 juta-i sa se concentreze asupra partilor bune si asupra partilor care functioneaza# "une pe primul juta-i sa creeze si sa reflecteze asupra imaginii lor ideale#

loc lucrurile pozitive# Intreaba-i ce doresc sa simta# solutie convenabila pentru toti# ,preste discutiile despre ceea ce nu merge# (rieten si sef ,bserva ce nu este inca in regula, si organizeaza un brainstorming cu toata lumea pentru a gasi o

&ulte persoane au dificultati in a fi atat prieteni cat si sefi#

m auzit chiar persoane spunand ca nu le

poti face pe amandoua simultan# $otusi eu am dovedit contrariul, iar tu poti face la fel# "entru a fi sef trebuie sa stabilesti niste limite, granite, sa comunici cu claritate si sa spui adevarul# "entru a fi prieten urmezi aceleasi reguli# "entru a purta ambele palarii, pur si simplu trebuie sa fii mereu sincer# Cu respect fata de angajati, spune-le, fara sa-i judeci, cand ti se pare ca ceva nu merge tocmai bine si vei purta palaria de )sef*# %u face niciodata afirmatii despre ei ca persoane + ci afirmatii despre comportamentele lor care nu sunt tocmai in ordine# DECI -"c"ra%te impre"na c" anga#atii& fii prietenos c" ei si incearca sa le declansezi motivatia interioara6

Cum sa&i motivezi pe anga"ati fara sa apelezi la bani8

Motivatie Nelimitata

89: dintre angajatii tai sunt mai putin motivati astazi decat erau inainte# ;9: dintre angajatii tai ar putea sa aiba performante mult mai bune daca ar vrea acest lucru# <9: dintre angajatii tai depun doar efortul necesar pentru a-si pastra postul# $ste aceasta modalitatea in care doresti sa functioneze compania ta? 6tiai ca toti angajatii tai dispun de o rezerva nelimitata de motivatie? @andeste-te la unul sau doi oameni din organizatia ta care par sa aiba mai multa energie, depun eforturi mai mari si sunt mai entuziasmati in legatura cu munca lor decat toti ceilalti angajati la un loc# "oate ca tu esti acela! $e-ai intrebat vreodata de ce ceilalti nu se simt la fel de motivati ca si tine? "ana la urma nu le ceri sa vina cu doua ore mai devreme sau sa stea cu doua ore peste program, tot ceea ce le ceri este sa se implice mai mult in servirea clientilor, sa zambeasca in loc sa se strambe, si sa nu se mai planga atat de mult# Cum ii determini pe angajatii tai sa se implice putin mai mult pentru a-i multumi pe clienti? ,fera compania ta un plan de asigurare de sanatate foarte bun, un plan de retragere de ;54D, si o luna de vacanta in fiecare an si inca mai obtii performante mediocre de la angajatii tai? /i bine, tocmai ai descoperit ca un pachet de beneficii foarte bune, un concediu si chiar o marire de salariu, nu sunt stimulente suficiente# Beneficiile, concediile si salariile sunt factori care-i retin pe angajati, dar nu ii motiveaza intotdeauna# Companiile ofera astfel de beneficii pentru a atrage si retine angajatii talentati# Uita-te la toate companiile si vei vedea ca cu cat un angajat este mai valoros pentru companie cu atat pachetele lor de beneficii vor fi mai valoroase#

!#AM (UI/%I-64 %# /A M'.! /A -#C#$I!A!#

In ultimii ani din ce in ce mai multe companii apeleaza la asa-numitele programe de )dezvoltarea echipei*# De ce se manifesta acest fenomen? 6a ne o clipa atentia asupra modificarilor survenite in mentalitatea consumatorilor de astfel de programe# Ce mutatii au survenit in comportamentul organizatiilor astfel incat sa justifice actuala tendinta? 'elativ recent, companiile au inteles ca diferenta intre o pozitie de top si una de pluton rezida si in climatul organizational din firma# 6pre deosebire de anii trecuti, cand a face teambuilding era echivalent cu a fi in pas cu moda, companiile apeleaza acum la programe de dezvoltarea echipei constiente fiind ca avantajul competitiv pe o piata nu inseamna numai strunguri mai bune sau autocamioane mai multe ci si echipe mai eficiente# Cum facilitezi, insa, eficienta unei echipe ? 7iind o suma de indivizi, imbunatatirea intregului inseamna, in primul rand, eficientizarea partilor# ceasta axioma declanseaza consumul de training atat pe partea de soft-sDills cat si consumul de programe de instruire specifice# Dar N ajuta toate aceste lucruri ? Bineinteles ca ajuta, insa nu este suficient# 3a fel ca orice mecanism complex, functionarea unei echipe nu este data numai de performantele individuale ale partilor sale componente, ci mai ales de modul in care acestea isi demonstreaza capacitatea de a se sincroniza, de a coopera si, mai ales, de a integra valoarea adaugata produsa individual# cu adevarat nevoia de programe de teambuilding# $rebuie mentionat, din capul locului, ca astfel de programe nu urmaresc 1desi multe sfarsesc asa2 creearea unei )gasti* de prieteni la locul de munca, ci, mai cu seama, declansarea unor reactii de incredere reciproca in calitatile umane si profesionale dintre membrii echipei# 3a urma urmei, dupa un program de teambuilding e mai putin important faptul ca stiu cet beri )poate duce* colegul meu de echipa 1nu ca asta n-ar fi important din punctul de vedere al relatiilor sociale2, daca n-am constientizat ca pot avea incredere in abilitatile sale si n-am simtit ca avem acelasi scop 1)tragem* in aceeasi directie2# 7ireste ca, la fel ca orice piata care a ajuns la un anumit grad de dezvoltare-profesionalizare 1a nu se citi neaparat profesionalism2 si in 'omania au inceput sa existe oferte ce iau in calcul eficienta programelor de teambuilding, pe langa impresiile bune pe care majoritatea furnizorilor de servicii de resurse umane cauta sa le lase in randul participantilor# stfel, companiile-client pot beneficia de programe de teambuilding ce vizeaza ca obiectiv principal cresterea gradului de cunoastere intre membrii echipei, imbunatatirea comunicarii, reducerea conflictelor 1ca frecventa si ca amplitudine2, etc# De remarcat este si faptul ca fiecare program de dezvoltarea echipei bine realizat reuseste sa atina si un obiectiv secundar deloc de neglijat9 motivarea# Cum se explica acest lucru ? 7ireste ca e motivant sa mergi la munte-mare, de obicei un GeeD-end intreg, pe banii firmei# 3a urma urmei, e tot o forma de recunoastere din partea angajatorului + nu ii esti indiferent# Insemni ceva pentru companie# /ste, insa, acesta singurul motiv sau exista si alte resorturi ce determina cresterea motivatiei in randul echipei ? Daca luam in considerare spusele unui filozof conform caruia )omul este o fiinta sociala*, procesele de comunicare pe care le faciliteaza orice teambuilding 1indiferent de obiectivul sau principal2 raspund unor nevoi individuale de relationare interumana# stfel, acest lucru 1)fortarea* comunicarii cu colegii2 contribuie la motivarea echipei intr-o masura cel putin la fel de mare ca si locatia de desfasurare a evenimentului sau meniul fixat# 3a urma urmei, imaginati-va cat de motivat ati fi daca firma v-ar plati un GeeD-end la munte-mare in care sa ici intervine

fiti singur-singurelN 'evenind la obiceiul de consum, ca multe dintre companii se lanseaza in proiecte de dezvoltarea echipei fara a avea obiective clare se datoreaza faptului ca, in general, nu se realizeaza 1sau se face empiric2 o analiza de nevoi pre-proiect# Insa faptul ca, chiar si asa, companiile 1inclusiv cele cu capital autohton2 au inceput sa apeleze masiv la programe de dezvoltarea echipei nu poate fi decat un semnal pozitiv# 3a urma urmei, acum cativa ani, evenimentele de teambuilding erau considerate un moft, nu ?

Cum sa alegi un program de stimulente pentru anga"ati.

I9 Cum alegi un program de stimulente in comparatie cu altul? I-am intrebat pe asociatii mei in afaceri ce fac si toti se impart in directii diferite# Unul ofera stimulente banesti, altul foloseste marfa# sa se descurce oD# /xista date obiective care sa indice care dintre aceste optiuni este cea mai eficienta? R9 /ste bine ca te preocupa problema stimulentelor si recompenselor# Un articol recent in Xarvard Business 'evieG 1&artieprilie :5552, intitulat )Conducerea care obtine rezultate* raporta ca dintre cele sase tipuri de conducere studiate, utilizarea recompenselor a fost singurul predictor cu valoare foarte ridicata a )climatului organizational* care la randul sau avea o corelatie directa cu rezultatele financiare# i dreptate, in evaluarea diferitelor planuri de stimulente la locul de munca# &ulti dintre ei au afaceri proprii si multi proprietari de afaceri insista sa produca efecte pozitive# Desigur astfel de impresii brute se bazeaza pe experientele persoanale, si nu pe cercetarile stiintifice# Dr# lCce DicDinson de la Testern &ichigan UniversitC a facut probabil mai multe cercetari pe tema mbii spun ca stimulentele lor functioneaza bine# Un al treilea coleg spune ca el nu ofera stimulente si pare

eficientei stimulentelor decat oricine altcineva# Intr-o trecere in revista recenta a lucrarilor sale in domeniu si a altora 1)6timulente financiare individuale9 , trecere in revista a diferitelor forme de legatura intre performanta si salariu*, din Hournal of ,rganizational Behaviour &anagement, .ol# :4, Y8, :5542, BucDlin si DicDinson arata ca majoritatea variatiilor comune ale planurilor de stimulente nu schimba cu nimic performantele# ceste variatii se refera la procentul din salariul de baza, disponibil ca stimulent, fie ca procentul creste, descreste sau ramane la fel pentru cresterea performantei, pentru suma totala care poate fi castigata, sau pentru stimulentul pe unitate# Unul dintre studiile sale arata ca peformantele nu variau semnificativ, fie ca stimulentul era fie 8F fie de 455F din totalul salariului de baza# Dupa cum par sa indice cercetarile ei, orice plan de stimulente, indiferent de structura, este mai bun decat nici unul# 6-a mai descoperit ca notarea rezultatelor pe un grafic in fiecare zi a facilitat performantele cu ajutorul planurilor de stimulente# "entru a obtine maximul de la un plan de stimulente, urmeaza sfaturile de mai jos9 4# 3asa-i pe angajati sa tina evidenta performantelor lor zilnice # "lata salariala poate fi lunara, dar feedbacD-ul trebuie sa fie zilnic#

:# 6epara plata stimulativa de cea obisnuita# /u te-as sfatui sa emiti cecuri diferite si sa le dai in zile diferite# 8# @andeste-te si la stimulentele non-monetare# cestea nu trebuie sa fie confundate cu platile

obisnuite, si pot fi chiar mai avantajoase decat stimulentele banesti# "entru detalii suplimentare, poti sa consulti cartea mea &anagementul performantelor9 Cum sa imbunatatesti calitatea productivitatii prin atitudini pozitive, disponibila la GGG#aubreCdaniels#com# ;# 6timulentele individuale sunt mai eficiente decat cele de grup# "oti adauga un stimulent pentru realizarile de grup, dar planul ar trebui sa faca diferenta dintre realizarile, respectiv contributiile individuale# (# i grija ca stilul tau de management de zi cu zi sa exprime optimism# Indiferrent cati bani ai investi

in recompense, vei irosi timp si bani daca iti vei baza stilul tau de management pe atitudini negative# %u exista substitut pentru contactul zilnic cu angajatii tai + intreaba-i cum se descurca, intreaba-i daca ii poti ajuta in vreo problema, si cel mai important, recunoaste chiar si cele mai mici imbunatatiri# /valueaza sistematic eficienta planului tau in privinta performantei, costului si satisfactiei angajatului#

Ce sa faci atunci cand apar consecintele negative ale recrutarii persoanelorde la alte firme.

(ersoanele care a" parasit post"ri sig"re pentr" a se alat"ra companiei tale treb"ie sa fie tratate c" gri#a

Iti

&I%$/6$I de doamna director pe care i-ai suflat-o competitiei cu doi ani in urma? Daca o

concediezi, iar curtea hotaraste ca tu ai determinat-o sa-si paraseasca postul anterior, s-ar putea ca cererile ei sa fie mult mai mult luate in considerare decat te-ai fi asteptat# In plus, si poate mai surprinzator, acelasi lucru este valabil si pentru o persoana pe care ai angajat-o in urma cu 4( ani# In 4??=, Curtea 6uprema a Canadei a confirmat in Tallace vs United @rain @roGers 3td# ca atunci cand un angajat este influentat sa-si paraseasca postul sigur anterior, acest factor trebuie sa fie luat in considerare in stabilirea perioadei de gratie inainte de concediere# Ceea ce merita sa fie observat in legatura cu hotararea in cazul Tallace este ca angajatul in chestiune nu era unul relativ recent0 fusese angajat in urma cu 4; ani# cest exemplu pune la indoiala ideea sustinuta de anumiti membrii ai justitiei in cazuri anterioare, anume ca acest aspect conteaza doar in situatiile in care angajatii sunt determinati sa paraseasca un post sigur, iar apoi sunt dati afara la scurt timp dupa aceea# Decizia in cazul Tallace a atras mult atentia la vremea respectiva, si este demna de a fi revazuta acum

in contextul in care climatul economic actual le forteaza pe companii faca disponibilizari# Implicatiile cazului Tallace sunt valabile mai ales in cazul companiilor care au experiementat in mod recent o perioada de expansiune rapida, iar o parte din aceasta a fost obtinuta printr-o recrutare agresiva# 7actorii obisnuiti care trebuie sa fie luati in considerare in stabilirea unor perioade de gratie acceptabile de concediere au fost stabiliti in cadrul procesului Bardal vs# @lobe A &ail 3td# cestia se refera la tipul de angajare, durata servicului, varsta angajatului si disponibilitatea unor posturi similare# In cazul Tallace, Curtea 6uprema a confirmat ca aceasta lista nu este exhaustiva si ca pot fi luati in considerare si alti factori in functie de circumstantele particulare ale fiecarui caz in parte# Tallace a fost concediat la varsta de (? de ani dupa ce lucrase timp de 4; ani pentru acuzat# Inainte de a fi fost angajat i-a specificat acuzatului ca daca isi va parasi slujba actuala va solicita o garantie a sigurantei postului# Drept raspuns acuzatul i-a spus lui Tallace ca daca va avea performantele asteptate va putea lucra pentu companie pana la retragerea din activitate# fost concediat 4; ani mai tarziu in ciuda faptului de a fi fost un agent de vanzari de varf# Curtea 6uprema i-a acordat despagubiri echivalente cu salariul pe :; de luni# /ste important de retinut faptul ca ideea de atragere a angajatului nu se aplica numai situatiilor in care angajatul a fost abordat sau urmarit de angajator# Circumstantele particulare ale fiecarui caz in parte trebuie sa fie analizate pentru a stabili daca atragerea este sau nu un factor relevant# 6pre exemplu, reclamantul din cazul Isaacs vs# &X@ International 3td#, in vreme ce lucra pentru un angajator anterior, si-a depus C.-ul la o agentie de recrutare# Dupa cateva luni reclamantul a acceptat o slujba pentru acuzat si a parasit un post relativ sigur# Curtea a respins ipoteza ca factorul )atractie* nu ar fi avut vreun rol, facand observatia ca existau dovezi pentru a stabili ca reclamantul fusese atras de promisiunile acuzatului in privinta unei pozitii de cariera# Cu alte cuvinte, chiar daca angajatul in chestiune se afla in cautarea unei slujbe noi, se poate considera ca a fost atras de promisiunile noului angajator in a-si parasi postul anterior# "e de alta parte, Curtea 6uprema din ,ntario a audiat de curand cazul /aston vs# TilmsloG "roperties Corp# In acel caz, reclamanta a sustinut ca fusese atrasa sa-si paraseasca pozitia de durata si a fost concediata dupa numai doua saptamani# $otusi, dovezile aratau ca reclamanta si-a exprimat interesul de a lucra pentru acuzat dupa ce aflase ca exista un post vacant# %u existau dovezi asupra unor promisiuni precum cele din cazul Isaacs, si curtea a stabilit astfel ca nu a existat nici o incercare de atragere a angajatei# In cazul 3eonard vs# Tilson, curtea a stabilit ca reclamantul nu fusese atras sa se alature companiei acuzatului, dar a sustinut ca )trebuie sa luam in considerare faptul ca pana in iunie 4?>< doamna 3eonard a ocupat un post timp de ( ani si a parasit acel post pentru a se alatura 1companiei acuzatului2N%u era somera si nu cauta o slujba#* Curtea s-a referit de asemenea la asteptarile, de ambele parti, probabil de dimensiuni diferite, ca reclamanta urma sa fie angajata pe viata de catre

acuzat# ngajata primise o perioada de gratie de < luni, o perioada mai lunga decat cea in care lucrase de fapt pentru companie# tragerea, acolo unde este identificata, are un efect semnificativ asupra perioadei de gratie acordata de justitie angajatului# 'eclamanta fusese angajata de numai patru luni si jumatate si a primit o perioada de gratie de < luni# In cazul Tallace reclamantul cu 4; ani de experienta a primit o perioada de gratie pe :; de luni# In cazul Isaacs, Curtea de pel din ,ntario a acordat o perioada de gratie de noua luni, in vreme ce reclamantul fusese concediat dupa numai sapte luni de la angajare# r trebui sa observam ca atractia poate fi descoperita si in cazurile in care desi candidatul nu este atras sa paraseasca un post stabil, este atras sa-si paraseasca propria afacere# , astfel de afirmatie a fost avansata in cazul Bureau vs# S"&@ UualitC 'egistrar Inc#, desi in cazul respectiv nu s-au gasit dovezi de atragere a reclamantului# $otusi curtea nu a exclus nici un moment posibilitatea ca un om de afaceri sa poata fi atras intr-un mod similar cu angajatii# Impactul descoperirii unor dovezi de atragere a angajatilor asupra duratei perioadei de gratie este un motiv in plus pentru care companiile ar trebui sa-i determine pe noii angajati sa semneze acorduri de angajare in care sa se specifice exact perioada de gratie la care au dreptul# 7acand acest lucru companiile pot reduce posibilitatea ca ulterior, o curte de judecata sa stabileasca ca angajatul a fost atras sa paraseasca un post sigur si este prin urmare indreptatit la o perioada de gratie peste medie# Deseori, angajatul concediat va sustine ca a fost atras, iar angajatorul poate sa nu posede nici o dovada a circumstantelor in care a fost angajat respectivul# /ste prin urmare un lucru util pentru companii sa-si formeze o practica din a inregistra circumstantele particulare in care a fost angajata fiecare persoana, inclusiv comentariile pe care le face angajatul cu privire la motivul pentru care si-a parasit postul anterior# stfel de date pot fi utile pentru a respinge acuzatiile de atragere care pot aparea ulterior din partea angajatilor#

Motivarea 9 centru de interes.

'and pe rand, psihologi, sociologi, oameni de arta sau economisti au incercat sa alcatuiasca o lista exhaustiva care sa cuprinda toti factorii ce determina satisfactia in munca# 'ezultatul? "e langa puzderia de teorii motivationale s-a ajuns la concluzia ca diferiti factori afecteaza oamenii in mod diferit# In plus, motivatia fiecaruia variaza, de regula, in functie de circumstantele individuale si de situatia in care se gaseste la un moment dat# In literatura de specialitate se pot identifica doua seturi de factori de motivare + unii care genereza sentimente pozitive referitoare la postul ocupat si altii care induc sentimente si, deci, reactii negative# "rincipalii factori de insatisfactie sunt considerati urmatorii9 - "olitica, administrarea si managementul companiei0 - "rocedurile de control0 - 'elatiile interumane0

- 6tatutul individual pe care il confera o anumita pozitie in companie0 - .enitul salariatului 1salariul si alte avantaje materiale20 - 6iguranta postului0 - Impactul serviciului asupra vietii personale 1timp liber versus timp ocupat2# Cu toate acestea, absenta acestor motive de insatisfactie nu este suficienta pentru a cauza satisfactie profesionala, mai ales ca factorii de satisfactie sunt cu totul deosebiti de cei ce provoaca reactii negative in cadrul organizatiei9 - 'ealizarea profesionala 1dimensiune psihologic interioara20 - 'ecunoasterea realizarii profesionale 1dimensiune sociala20 - %ivelul de raspundere conferit de natura postului0 - "osibilitatile de promovare 1managementul carierei20 - &unca interesanta0 - "osibilitatea dezvoltarii personale 1autoperfectionarea2# $ocmai de aceea, posturile trebuie structurate in mod realist, astfel incat sa se tina seama si de nevoile motivationale ale angajatului# In mod ideal, salariatul si postul sunt reciproc adecvati, astfel incat individul isi satisface propriile nevoi motivationale atunci cand indeplineste atributiile postului 1cliseu inregistrat in limbajul curent sub forma9 Zinteresele firmei si ale angajatului trebuie sa fie aceleasi*2# cest lucru se poate realiza fie in timpul procesului de recrutare, fie prin modificarea structurala a posturilor existente, fie pe ambele cai# +ermenii folositi in acest sens s"nt0 4# /xtinderea postului 1expansiunea postului2 prin9 - Cresterea numarului de atributii aferente postului0 - Cresterea nivelului de raspundere0 - "e ambele cai0 :# Imbogatirea postului, indica faptul ca nivelul de raspundere asociat unui post a fost majorat prin9 - &odificarea structurii raspunderilor0 daugarea unor noi nivele de raspundere0 - "e ambele cai0 8# 'otatia posturilor, apare atunci cand gama de atributii este schimbata, ceea ce ofera individului ocazia unei mai mari varietati a sarcinilor, fara o crestere a nivelului de raspundere# Desi concluziile ce ar putea fi trase din cele prezentate anterior nu sunt tocmai incurajatoare, desi nu este usor de armonizat relatia post-angajat si desi sunt cu greu de cuantificat salturile spectaculoase referitoare la gradul de implicare al salariatilor, totusi, oamenii tind sa raspunda pozitiv la stimulii motivationali# ceasta doar daca apreciaza ca exista sanse reale de a obtine o recompensa semnificativa pentru un anumit comportament# 'ezulta de aici ca este necesar sa se verifice daca sistemul de recompensare functioneaza asa cum ar trebui 1in cazul in care exista un sistem de recompensa2# De exemplu, nu te poti astepta sa motivezi personalul oferind drept recompensa pentru performante meritorii sporuri de salarii si promovari, daca obtinerea acestora este conditionata de vechime#

, complicatie suplimentara creaza somajul# Desi in climatul actual, caracterizat prin somaj ridicat, poate fi mai usor sa recrutam personal decat in perioade cu somaj redus, problemele motivationale ale celor care fac aceste munci pot fi imense# - 3ipsei sanselor de promovare0 - 3ipsei de locuri de munca in alte posturi pentru care se considera mai potriviti0 - Z6upraselectionarii* 1oferta de munca fiind mult mai mare decat cererea, companiile pot impune standarde de selectie extrem de ridicate0 efectul ulterior este stratificarea personalului companiei dupa competente in9 elite + selectionate in perioade cu somaj ridicat + si in salariati de valoare medie + selectionati in perioade cu somaj redus cand forta de munca disponibilizata in economie este redusa ca numar0 atunci elitele, constiente de propria valoare, contesta chiar sistemul de salarizare, care li se pare incorect prin uniformitatea lui2# 6omajul ridicat ii poate stimula pe angajati sa-si construiasca o cariera atat ca o reducere a monotoniei lucrului, cat si ca o cale de a obtine o crestere de statut social# sadar, stimati cititori, analizati cu multa atentie ofertele firmelor angajatoare, inainte de a va alege drumul in cariera! ngajatii se pot simti frustrati in munca lor datorita9

$faturi despre cum sa iti motivezi anga"atii.

6upravegherea persoanelor implica mai mult decat a le spune ce au de facut# 6upravegherea eficienta presupune o motivare interioara din partea individului, si nu o motivare din partea altor persoane# 1. +rateaza%i ca pe niste indivizi& si n" ca pe niste rotite intr%"n mecanism. $ine cont de problemele lor personale, cauta momentele potrivite pentru a pune intrebari in legatura cu familiile lor, cum s-a desfasurat marele eveniment, daca s-a rezolvat problema cu instalatia# 2. Rec"noaste%le contrib"tiile. sigura-i ca atunci cand le transmiti sugestiile si contributiile

superiorilor tai, vei recunoaste ca membrii echipei sunt sursele acelor informatii# . Spri#ina%i. Cand lucrurile merg prost, plangerile ajung la biroul tau# %u trata problemele spunandule superiorilor tai cat de ingrozitori sunt subordonatii tai# 6pune-le mai degraba ce vei face pentru a impiedica repetarea situatiei respective# !. Rezerva%ti p"tin timp pentr" ei. Cand un subordonat vine la tine, opreste-te din ceea ce faci si priveste-l in fata# Daca nu poti sa fi intrerupt, stabileste imediat un alt moment cand vei putea sa ii acorzi intreaga atentie# ltfel oamenii s-ar putea sa capete impresia ca te deranjeaza si la un moment dat s-ar putea sa te intrebi de ce nimeni nu-ti spune ce se intampla in propriul tau departament# <. Remarca%le potential"l si inc"ra#eaza%le dezvoltarea # Incurajeaza invatarea# juta-i sa-si

asume responsabilitati in plus, dar ofera-te sa ii sprijini atunci cand se afla pe teren necunoscut# =. $3plica de ce. ,fera informatiile care pot da atat un sens activitatilor lor cat si o [ntelegere mai

buna a cerintelor tale# ,ferirea informatiilor sumare poate sa functioneze pentru CI , dar nu ajuta la construirea echipelor# 8. N" apela la micro%management. "rezinta-le planurile si obiectivele, si asigura-i ca te astepti sa se descurce foarte bine, iar apoi lasa-i sa ia singuri macar o parte din decizii cu privire la ceea ce este necesar# &oralul si creativitatea intra in scadere atunci cand fluxul activitatilor este intrerupt de un supraveghetor care verifica progresul la fiecare doua minute# ;. Lasa%i sa l"creze acolo "nde se pricep mai bine. $uturor ne place sa ne simtim mandrii de munca noastra# Daca putem face ceva la care ne pricepem bine ne vom simti mandri# Daca consideri ca supraveghetorii ar trebui sa contribuie la imbunatatirea cunostintelor slabe ale angajatilor, lasa-i sa lucreze asupra acestora, dar nu in exclusivitate# >. La"da in p"blic si corecteaza in privat. %I&IC nu demoralizeaza mai mult un angajat decat umilirea in public# 19. Stabileste granite rezonabile& si da%le p"tere s"bordonatilor tai sa le stabileasca pe ale lor. , data stabilite, respecta-le# in calitate de fiinte umane# ceasta nu reprezinta o provocare la adresa puterii tale ci dreptul lor,

Motivatia anga"atilor5 vina lor sau vina noastra*

In literatura de specialitate se pot identifica doua seturi de factori de motivare + unii care genereaza sentimente pozitive referitoare la postul ocupat si altii care induc sentimente si, deci, reactii negative# "rincipalii factori de insatisfactie sunt considerati urmatorii9 - "olitica, administrarea si managementul companiei0 - "rocedurile de control0 - 6tatutul individual pe care il confera o anumita pozitie in companie0 - .enitul salariatului 1salariul si alte avantaje materiale20 - 6iguranta postului0 - Impactul serviciului asupra vietii personale 1timp liber versus timp ocupat2# Cu toate acestea, absenta acestor motive de insatisfactie nu este suficienta pentru a cauza satisfactie profesionala, mai ales ca factorii de satisfactie sunt cu totul diferiti 1de cei ce provoaca reactii negative in cadrul organizatiei29 - 'ealizarea profesionala 1dimensiune psihologica interioara20 - 'ecunoasterea realizarii profesionale 1dimensiune sociala20 - %ivelul de raspundere conferit de natura postului0 - "osibilitatile de promovare 1managementul carierei20 - &unca interesanta0 - "osibilitatea dezvoltarii personale 1autoperfectionarea2#

Salariat"l si cerintele post"l"i $ocmai de aceea, posturile trebuie structurate in mod realist astfel incat sa se tina seama si de nevoile motivationale ale angajatului# In mod ideal salariatul si postul sunt reciproc adecvati astfel incat individual isi satisface propriile nevoi motivationale atunci cand indeplineste atributiile postului 1cliseu inregistrat in limbajul curent sub forma9 )interesele firmei si ale angajatului trebuie sa fie aceleasi*2# cest lucru se poate realiza in timpul procesului de recrutare, fie prin modificarea structurala a posturilor existente, fie pe ambele cai# $ermenii folositi in acest sens sunt9 -- /xtinderea postului 1expansiunea postului2 prin9 - Cresterea numarului de atributii aferente postului0 - Cresterea nivelului de raspundere0 - "e ambele cai# -- Imbogatirea postului indica faptul ca nivelul de raspundere asociat unui post a fost majorat prin9 - &odificarea structurii raspunderilor0 daugarea unor niveluri de raspundere0 - "e ambele cai# -- 'otatia posturilor apare atunci cand gama de atributii este schimbata, ceea ce ofera individului ocazia unei mari varietati a sarcinilor, dar fara o crestere a nivelului de raspundere#

Sistem"l de recompensare Desi concluziile ce ar putea fi trase referitor la cele prezentate anterior nu sunt tocmai incurajatoare, desi nu este usor de armonizat relatia post - angajat si desi sunt cu atat mai greu de cuantificat salturi spectaculoase referitoare la gradul de implicare al salariatilor, totusi oamenii tind sa raspunda pozitiv la stimuli motivationali 1aceasta doar daca apreciaza ca exista sanse reale de a obtine o recompense semnificativa comportandu-se intr-un anumit fel2# 'ezulta de aici ca este necesar, de asemenea, sa se verifice daca sistemul de recompensare functioneaza asa cum ar trebui 1in cazul in care exista un sistem de recompensa2# De exemplu, nu te poti astepta sa motivezi personalul oferind drept recompensa pentru performante meritorii sporuri de salarii si promovari, daca obtinerea acestora este conditionata de vechime# Cu toate acestea, chiar daca recompensa este corelata cu performanta intr-un mod semnificativ, este necesar ca oamenii sa stie acest lucru, deoarece motivatia depinde de ceea ce salariatii cred ca se intampla, iar ceea ce ei cred nu este totdeauna ceea ce se intampla in realitate# $rebuie, de asemenea, sa se verifice daca recompensele sunt corect distribuite, caci altfel, angajatii 1chiar inclinati sa raspunde unei anumite initiative2 pot fi descurajati daca percep ca distribuirea recompenselor se face incorect 1preferential2# , complicatie suplimentara creaza somajul# Deci in climatul actual caracterizat prin somaj ridicat poate fi mai usor sa recrutam personal 1care sa indeplineasca diferite sarcini2 decat in perioade cu somaj redus, problemele motivationale ale celor care fac aceste munci pot fi imense# ngajatii se pot simti frustrati in munca lor din cauza9

- 3ipsei sanselor de promovare0 - 3ipsei de locuri de munca in alte posturi 1pentru care se considera mai potriviti + desi oamenii actioneaza in conformitate cu principiul lui "eter9 )7iecare individ tinde sa urce pe scara ierarhica pana isi atinge propriul nivel de incompetenta*20 - )6upraselectionarii* 1oferta de munca fiind atat de mare in comparative cu cererea, companiile pot impune standarde de selectie extreme de ridicate9 efectul ulterior este stratificarea personalului companiei dupa competente in9 elite + selectionate in perioade cu somaj ridicat + si in salariati de valoare medie + selectionati in perioade cu somaj redus cand forta de munca disponibilizata in economie este redusa ca numar0 atunci elitele, constiente de propria valoare, contesta insusi sistemul de salarizare care li se pare incorect prin uniformitatea lui2# ceasta ii poate stimula pe angajati sa-si construiasca o cariera atat ca o reducere a monotoniei lucrului, cat si ca o cale de a obtine o crestere de statul social# Daca luam exemplul unui absolvent cu studii superioare recrutat ca functionar intr-un post )de rutina*, acesta se poate plictisi repede de atributiile postului sau, ca urmare a lipsei de exercitiu intelectual, chiar daca la inceput 1in conditiile unui somaj ridicat2 a fost bucuros sa obtina un post# Ca urmare, activitatile cele mai interesante vor fi tratate cu mult mai mare grija si entuziasm, iar sarcinile de rutina 1ce caracterizeaza cu preponderenta postul2 vor fi ignorate pe cat posibil# /ste lesne de imaginat nivelul de motivatie al respectivului pe un astfel de post# Deci, analizati cu multa atentie ofertele firmelor angajatoare inainte de a va alege drumul in cariera!

Cum sa devii o persoana cu succes in comunicare.

comunica cu succes este mai usor de zis decat de facut, iar majoritatea managerilor si angajatilor mai invata inca, cum sa aiba succes in comunicare# "otrivit cercetarilor, managerul obisnuit isi petrece cel putin >5F din timp comunicand# 6tatisticile arata ca timpul este petrecut dupa cum urmeaza9 45F cu scrisul, 4(F cu cititul, :(F cu ascultarea si 85F cu vorbitul# Iata cateva sfat"ri care te pot ajuta sa comunici cu succes#

Vorbeste cu claritate /xprima-ti cu claritate mesajul9 r trebui sa fie adaptat la publicul tau# Comunicarea cu mangementul de varf este diferita de cea cu departamentele specifice sau de cea cu intreg personalul# "oti trimite un mesaj plin de termeni de jargon tehnic departamentului de I$, dar acest mesaj nu va fi inteles daca il trimiti la departamentul de marDeting# &esajul tau ar trebui sa fie simplu si ar trebui sa se simplifice si mai mult pe masura ce publicul devine mai divers# &orala? Daca mesajul nu este clar, nu va fi inteles# Conteaza cum comunici ceva Complexitatea limbajului pe care il folosesti este vitala pentru ca mesajul sa fie primit cu succes#

legerea cuvintelor, structura frazelor si organizarea informatiei trebuie sa circule si sa aiba un sens pentru publicul tintit# Ideile ar trebui sa urmeze o ordine secventiala# %u incepe cu o politica a companiei, trecand apoi la discutarea unei noi legi guvernamentale care va afecta organizatia, si apoi la un aspect anume al politicii companiei# Explicati mesajul %u ar trebui sa presupui ca angajatii sunt constienti de semnificatia sau importanta unui mesaj# /xplica de ce un mesaj este important oferind informatii aditionale, care pot contribui in mod semnificativ la importanta unui mesaj# Cu cat explici mai mult cu atat mesajul tau va fi mai eficient# %u numai ca mesajul va capata importanta, dar si angajatii vor considera ca este important# Canale De multe ori, managerii se bazeaza pe un singur mijloc de comunicare# "ublicul diferit trebuie sa fie abordat prin canalul potrivit de comunicare# Canalele unice de comunicare au de obicei o rata scazuta de succes# Intareste mesajele prin diferite canale cum ar fi e-mailurile, memo-urile, buletinele informative 1mijloace scrise2 si prin comunicare verbala 1sedinte de personal, seminarii2# este pe teren in fiecare zi, comunicarea verbala sau prin e-mail ar fi ideala# Actiunile spun mai multe decat cuvintele &esajele sub toate formele, inclusiv memo-urile, declaratiile politicilor si strategiei companiei, trebuie sa fie sustinute de evenimente si de mediul de lucru# "langerea obisnuita printre angajati este ca managementul nu intelege cu adevarat cum se fac lucrurile pe )teren*, fapt care arata ca unele mesaje nu reusesc sa se faca intelese# Daca trimiti un memo referitor la intarzieri la servici, fii punctual, nu veni cu 85 de minute intarziere# Intretine Comunicarea Comunicarea trebuie sa fie continua# &esajele necesita repetitie pentru a patrunde in mintile angajatilor care sunt ocupati cu propriile lor prioritati# Comunicarea continua creeaza un mediu de lucru mai strans intre angajatii de la toate nivelele# Apreciaza Credibilitatea $rebuie sa stabilesti si sa intretii credibilitatea# Daca faci prea multe greseli sau erori factuale in mesaje, atunci publicul tau va pune la un moment dat la indoiala aproape tot ceea ce ai de zis# %u-i informa pe angajati cu privire la o politica ca apoi sa le spui ca mesajul anterior continea niste erori# 7ii atent la greseli# Zvonurile ,btinerea transparentei la locul de munca si pe parcursul comunicarii cu angajatii reprezinta cheia pentru a avea o cultura corporativa sanatoasa# Ii informezi pe angajatii tai despre tot ceea ce trebuie sa stie sau ai o politica privata asupra informatiilor? Incearca mereu sa fi sincer si sa-ti indrumi angajatii# 6traduieste-te sa-i implici in procesul de luare a deciziilor pentru a elimina zvonurile, pentru a inlatura barfele si informatiile denaturate# fla care canal de comunicare functioneaza mai bine pentru fiecare grup9 Daca departamentul tau de vanzari

Cum sa lucrezi in medii diferite

&ajoritatea oamenilor au auzit cel putin o data in viata ca + 7emeile sunt de pe .enus, iar barbatii de pe &arte# Unii o privesc pur si simplu ca pe o expresie, dar Hohn @raC, un terapeut in consiliere familiala acreditat, din California de %ord, a transformat-o intr-o filozofie de viata# /l a fost autorul unei carti despre cei de pe &arte si de pe .enus, publicata in 4??:, in care a a detaliat modalitatile de intelegere si apreciere a diferentelor, si a vandut peste 45 milioane de copii peste tot in lume# cum, zece ani mai tarziu de la aparitia acelei carti, cu multe alte best seller-uri la activ, @raC abordeaza un alt subiect fierbinte + de data aceasta se adreseaza angajatilor# Ultima lui aparitie , &arte si .enus la locul de munca, analizeaza motivele pentru care exista o bresa in comunicarea dintre barbati si femei la locul de munca#

) Daca mergi in cinci sau sase companii si auzi mereu aceleasi lucruriNplangerile obisnuite pe care barbatii tind sa le aiba despre femei si cele pe care femeile tind sa le aiba despre barbati,* spune @raC#

ceste plangeri, daca raman nerezolvate, pot cauza un zid de tensiuni intre angajati, si pot afecta la un moment dat profiturile companiei, spune el# De multe ori barbatii si femeile isi pot exagera reciproc defectele, cand de fapt, la mijloc se afla o neintelegere#

)Daca iti vei imagina o camera intunecata in care se afla un sarpe mare, vei deveni foarte nelinistit si fie te vei lupta cu el, fie vei fugi din camera# Dar apoi daca vei aprinde lumina iti vei da seama ca sarpele cel mare nu era decat un bat si toate problemele tale vor disparea#* ,amenii transforma o multime de probleme de la locul de munca in serpi mari cand de fapt nu sunt decat niste bete marunte, spune el# ceste neintelegeri apar pentru ca regulile de pe cele doua planete sunt total opuse# 6pre exemplu, gandeste-te la modul in care barbatii si femeile rezolva problemele la locul de munca# 7emeile vorbesc despre problemele lor, pe cand barbatii se retrag in pestera lor, spune @raC# Daca barbatul se retrage in pestera sa pentru a gasi o solutie, femeia se va simti jignita si exclusa#

Cand o femeie cere parerea altora in legatura cu o problema, barbatul se va gandi ca ea nu poate sa rezolve problema pe cont propriu si se va indoi apoi de aptitudinile ei# Cand ea ii intrerupe )meditatia din pestera* pentru a-i cere parerea el se enerveaza datorita intreruperii# Un barbat doreste sa rezolve problema si are impresia ca este o pierdere de timp sa vorbeasca in continuare despre ea#

)/l se gandeste, \De ce nu este capabila sa gaseasca singura o solutie? De ce vorbeste cu mine despre asta?M* explica @raC# ) devarul este ca ea ar fi putut sa rezolve problema singura, dar din respect pentru seful sau colegul ei, le cere si lor parerea# /a le face un compliment pe planeta ei, dar acesta reprezinta o insulta pe &arte#*

6e pare ca femeile intampina cele mai multe provocari la locul de munca, spune el pentru ca sunt nevoite sa depaseasca discriminarile barbatilor#

)Barbatii interpreteaza gresit de obicei comportamentul femeilor, considerandu-l drept un semn de incompetenta# Deci se fac niste generalizari#* &artienii ajung la propriile lor concluzii fata de colegele lor de pe .enus# /i considera ca femeile sunt incete, ca se plang mereu, ca sunt prea sensibile si pun prea multe intrebari, ceea ce explica de ce ei au impresia ca femeile nu sunt suficient de competente pentru a duce sarcinile la indeplinire in mod adecvat, spune @raC#

)/u incerc sa-i ajut pe barbati sa inteleaga ca toate acele concluzii sunt de multe ori gresite, reprezentand interpretari gresite#* celasi lucru se aplica si in cazul femeilor de pe .enus0 ele considera ca barbatii nu le ofera sprijin, ca le intrerup prea des si nu stiu sa asculte# Desi @raC afirma ca nu toata lumea se incadreaza in modelul &arte- .enus, cei sase ani de cercetari efectuate confirma ca majoritatea oamenilor poseda o parte sau toate aceste caracteristici# "entru a deschide portile comunicarii, primul pas pe care trebuie sa-l faca angajatorii este educarea# Departamentele de resurse umane ar trebui sa incerce sa initieze un dialog in legatura cu aceste probleme, spune @raC#

Cum sa te raportezi in mod eficient la schimbare.

Cu totii stim ca obtinerea succesului intr-o lume care se schimba atat de repede ca a noastra poate fi dificila cateodata# De fapt daca permitem realitatii sa ne copleseasca, schimbarea poate deveni foarte stresanta si frustranta# Daca suntem destepti totusi, ne dam seama ca desi nu putem impiedica schimbarile constante, putem invata sa ne controlam reactiile fata de ele# Iata un exemplu referitor la modul in care-i pregatesc eu pe clientii mei pentru a se raporta la schimbarile din viata lor9 1. 'ccepta sc4imbarea ca pe "n l"cr" nat"ral. Ca fiinte umane ne transformam mereu# %u ajungem niciodata acolo, invatam mereu, si ne straduim sa fim la curent cu tehnologia# 3umea noastra se schimba intr-un ritm care nu a mai fost experimentat niciodata pana acumNcu siguranta, schimbarea este singura noastra constantaNaccept-o! 2. Ia%ti anga#ament"l de a invata pe intreg parc"rs"l vietii. Daca schimbarea este constanta, atunci si invatarea trebuie sa fie continua# impreuna cu lumea etern schimbatoare# tata vreme cat invatam

avem in fata o viata implinita si plina de sens# Invatarea ne ajuta sa ne simtim ca si cum ne-am misca cest lucru ne ajuta sa ne eliberam de anxietatea de a ne simti lasati in urma# %e simtim mai bine pentru ca atunci cand invatam ne miscam impreuna cu lumea#

. Insanatoseste%te si apoi mentine%ti sanatatea

6chimbarea, chiar si cea pozitiva, este stresanta# "entru a impiedica stresul sa ne acapareze, trebuie sa ne pastram sanatatea fizica, printr-o dieta sanatoasa, suficienta odihna si exercitii fizice regulate# !. (riveste sc4imbarea drept o ocazie. 6chimbarea atitudinii noastre fata de schimbare este unul dintre cele mai bune instrumente de mangement de care dispunem# Cauta oportunitati in fiecare schimbare din viata ta# &ai degraba decat sa te opui shimbarii, lasa-te purtat de ea si vezi unde te duce# <. )ezvolta si intretine o retea p"ternica si o ec4ipa b"na de spri#in. &ulte schimbari din viata noastra ne pun in situatia de a ne baza pe ceilalti pentru sprijin emotional sau sfaturi# "une-ti echipa in ordineNgata sa te ajute pe parcursul schimbarilor importante si inevitabile din viata ta# =. )ezvolta%ti spirit"alitatea. Dumnezeu este singurul element din viata noastra care ramane constant# /ste la fel astazi, maine si la infinit# cesta este un gand stabilizator si reconfortant in lumea de astazi# avea un prieten, un confident, o iubire care nu ne va depasi niciodata, nu ne va parasi si nu-si va schimba comportamentul fata de noi, este cu siguranta unul dintre cele mai mari daruri in viata# 8. Implica%te in rit"al"ri Indeplinirea unei sarcini sau sarbatorirea unui eveniment in acelasi mod saptamana de saptamana sau an de an, ne ofera un sentiment al stabilitatii, un sentiment al apartenentei, un simt al sigurantei# Chiar si ritualul de a-ti pune o ceasca de cafea la dispozitie inainte de a te apuca de lucru, cina in familie, pranzul la un restaurant special vinerea, sau pastrarea unui jurnal pot fi semnificative in raportarea la schimbare# 'ealizarea unor ritualuri si sarbatorirea vacantelor intr-un anumit mod, ne ofera satisfactia ca nu totul se schimba# ;. $limina micile aspecte neplac"te din viata ta. 6capa de micile aspecte enervante 1si cateodata mari2 care iti epuizeaza energiaN energie de care ai nevoie pentru a face fata schimbarii# "oate fi vorba de ceva nesemnificativ, cum ar fi un nasture lipsa sau de ceva semnificativ, cum ar fi o persoana toxica# >. +ine "n #"rnal zilnic. Cand schimbarea este intrevazuta pe o anumita perioada de timp, ea capata mai multa semnificatie# "rivind din perspectiva istorica a schimbarilor trecute din vietile noastre putem deveni mai obiectivi pentru a raspunde schimbarilor actuale cu care ne confruntam# 19. Mediteaza

Concentrarea asupra trairilor tale interioare te ajuta sa te pregatesti pentru schimbarile pe care trebuie sa le infrunti in fiecare zi# Ia-ti cateva momente pentru a-ti limpezi gandurile, corpul si sufletul# .ei culege apoi rezultatele acestui dar pe care ti-l acorzi#

Cum sa te raportezi la problemele legate de comportamentul anga"atilor.

Daca esti manager de ceva timp stii ca lucrurile pot merge prost chiar si in cele mai bune organizatii# "roblemele de comportament ale angajatilor pot sa apara dintr-o varietate de motive# In continuare urmeaza zece sfaturi pentru rezolvarea problemei# 1. Rec"noaste fapt"l ca problemele comportamentale a" de obicei o istorie in spate. De obicei se dezvolta in timp si rareori apar datorita unui singur incident# Ca manager este responsabilitatea ta sa fii mereu atent la semnalele de avertisment timpurii si sa descoperi cauzele inainte ca situatia sa intre in criza# 2. Intreaba%te0 ?S"nt partial responsabil sa" in intregime responsabil2@ i fi surprins sa afli cat de des se intampla ca managerul sa creeze sau macar sa contribuie la problemele legate de comportamentul angajatilor# schimbarii stilului de management# . N" te concentra n"mai as"pra comportament"l"i manifest. Cand te confrunti cu un angajat furios, este usor sa ataci persoana respectiva si sa tintesti comportamentul mai degraba decat sa examinezi factorii care se afla in spatele comportamentului# Deseori, pentru a realiza acest lucru trebuie sa dai dovada de rabdare, sa fii atent la starea angajatilor, si sa fii impartial pana cand vei intelege situatia# !. *ii atent la ?tacerea apasatoare@ si la l"cr"rile nesp"se. Cand un angajat este reticent in privinta comunicarii, acesta este un semn destul de clar ca ascunde ceva# De multe ori angajatii se cenzureaza, pentru ca se simt nesiguri# 6-ar putea sa testeze apele punand in discutie un aspect mai putin grav sau apropiat, pentru a vedea ce fel de raspuns primesc# "entru a auzi toate detaliile si pentru a incuraja sinceritatea, este important ca managerul sa citeasca printre randuri si sa manifeste interesul si sprijinul necesar pentru a-l face pe angajat sa vorbeasca# <. Clarifica inainte de a avea o confr"ntare. /xista toate sansele ca atunci cand in aer pluteste o problema sa ti se ofere doar o imagine fragmentara si partiala a problemei# 6-ar putea sa fie nevoie sa investighezi situatia ca sa afli lucruri doptarea unui stil dur, incapacitatea de a fi dispus sa asculti, si neatentia fata de nuantele comportamentului angajatilor, sunt factori care indica nevoia

importante si sa vorbesti cu ceilalti implicati# 7iecare persoana va avea tendinta sa prezinte cazul din punctul sau de vedere, care s-ar putea sa fie sau sa nu fie conform cu realitatea# Discretia si cautarea atenta a dovezilor sunt deseori necesare pentru a ajunge la adevar# =. *ii pregatit sa accepti si posibilitatea ca t" sa fi contrib"it la problema. cesta nu este un lucru usor, chiar daca ti se pare ca ai motive sa consideri ca este asa, pentru ca s-ar putea sa nu fii pe deplin constient de contributia ta la starnirea conflictului# Iata trei intrebari de ajutor pe care poti sa le iei in considerare9 )/ste aceasta problema unica, sau are antecedente?*, )/xista alte persoane in organizatia mea care dau dovada de comportamente asemanatoare?*, si in final, )6unt partial de vina pentru comportamentul pe care-l critic la ceilalti?* 8. (lanifica%ti strategia. Incepe prin a defini schimbarile pe care ai vrea sa le observi# poi urmeaza aceasta serie de etape9 142

6pune-i persoanei respective ca a aparut o problema# /xpune problema asa cum o intelegi tu si explica de ce este important sa fie rezolvata0 1:2 ,btine acordul ca ai definit problema corect, si ca angajatul intelege ca trebuie sa o rezolve0 182 Cere solutii, folosind intrebari deschise de genul )Ce esti dispus sa faci pentru a corecta aceasta problema?* In anumite cazuri trebuie sa specifici cu claritate care sunt asteptarile tale0 1;2 ,btine un angajament prin care angajatul sa fie de acord sa ia masurile necesare0 1(2 6tabileste termene limite pentru indeplinirea masurilor# In cazul reaparitiei problemei, il poti anunta pe angajat in legatura cu consecintele neaplicarii masurilor corective0 1<2 Contacteaza-l la datele limita stabilite# ;. +rateaza%l pe anga#at ca pe "n ad"lt si asteapta%te la "n comportament ad"lt din partea l"i. Intr-o anumita masura, asteptarile definesc rezultatele# Daca prin actiunile tale, prin cuvintele sau tonul vocii arati ca te astepti la mai putin decat un comportament adult, asta s-ar putea sa obtii# >. +rateaza conflictele interpersonale in mod diferit. Daca problema comportamentala izvoraste dintr-un conflict de personalitate dintre doi angajati, roagai pe fiecare sa raspunda acestor intrebari9 142 Cum ai descrie cealalta persoana?0 1:2 Cum te face sa te simti?0 182 De ce crezi ca cealalta persoana se comporta asa?0 1;2 Ce poti face pentru a detensiona situatia?0 1(2 Ce ai dori sa faca cealalta persoana in schimb?# 19. Ca"ta sa obtii acord"l as"pra pasilor care treb"ie sa fie "rmati si rez"ltatelor asteptate. %imic nu este cu adevarat )fix* daca nu este specificat cu claritate# $oate partile implicate in disputa trebuie sa fie de acord asupra faptului ca pasii urmati 1sau propusi2 vor contribui in mod substantial la rezolvarea problemei# In continuare, vor trebui sa cada de acord asupra a ceea ce vor face D C rezultatele obtinute nu sunt cele asteptate# cest lucru poate fi realizat printr-un simplu joc de roluri, ex# spunand fiecarei tabere 1inclusiv pe a ta2 sa defineasca pasii care trebuie sa fie urmati si rezultatele

anticipate# In acest mod, chiar daca evenimentele ulterioare vor fi diferite de cele anticipate, liniile de comunicare pentru modificarea situatiei vor fi activate#

Comunica cat mai mult

i grija ca oamenii tai sa stie ce se intampla la nivel corporativ, si toti membrii sa cunoasca atat succesele cat si esecurile echipei# ,fera-le membrilor echipei informatii cu privire la produsele noi, clientii noi, parteneriatele noi de afaceri, etc# Informeaza-i despre tot, de la schimbari privind beneficiile angajatilor, si pana la schimbari care tin de misiunea corporatiei sau de obiectivele sale# Cu cat angajatii au mai multe informatii, cu atat se pot identifica mai bine cu o organizatie# Daca e vorba sa faci o greseala, mai degraba spune-le mai mult decat este necesar decat mai putin# Indivizii nu pot sa se simta membrii importanti ai echipei daca liderul lor ii tine mereu in necunostinta de cauza# *ii abordabil i grija ca oamenii tai sa se simta in largul lor atunci cand vin sa iti prezinte o problema# , bresa in comunicare poate actiona ca o sentinta la moarte pentru echipa# Chiar si cel mai bun lider nu poate corecta o problema a carei existenta ii ramane necunoscuta# "rezinta-te ca pe o resursa# /sti acolo sa ajuti, sa coordonezi, sa intermediezi anumite probleme intre membrii echipei daca este necesar# /sti receptiv atunci cand cineva doreste sa discute o problema sau o idee# In plus, plimba-te prin jur, pune intrebari, si arata-ti interesul si preocuparea# %u sta in birou asteptand ca membrii echipei sa vina la tine# Constr"ieste relatii "lanifica o scurta intalnire in fiecare dimineata inainte de inceputul zilei de munca# Cand se schimba ceva sau apar informatii noi de interes, informeaza-ti oamenii# sigura-te ca oamenii tai nu numai ca dispun de toate informatiile de care au nevoie pentru a-si realiza sarcinile, dar au si suficiente informatii pentru a gandi in avans si anticipa oportunitatile viitoare ale echipei in ansamblu# ,fera-le mebrilor echipei sentimentul ca se afla inaintea curbei industriei# ,rganizeaza intalniri ocazionale in afara biroului# Incurajeaza-i pe cei din echipa sa se simta bine si sa se cunoasca mai bine la aceste intalniri# )eleaga complet "oti sa fii expert in domeniul tau# "oate ca nimeni din toata echipa nu stie la fel de multe lucruri ca tine# Dar e timpul sa incepi sa respecti si sa apelezi la expertiza membrilor echipei tale# , echipa de performanta ridicata are membri care isi pot asuma responsabilitatile si lua decizii in mod independent# 'ealizeaza acest lucru in mod eficient, trebuie sa le acorzi ocazia sa invete prin propria lor experienta# ,amenii reactioneaza in moduri surprinzatoare atunci cand li se acorda ocazia de a prelua controlul asupra munci lor# tunci cand sunt intrebati, majoritatea angajatilor pot oferi cateva sugestii cu privire la fluxul sarcinilor de lucru# Cu cat le incredintezi mai mult control oamenilor tai asupra domeniilor lor de lucru, cu atat vor avea un sentiment mai accentuat al proprietatii asupra muncii lor, cu atat vor fi

mai interesati si vor incerca sa se descurce mai bine# (oti cond"ce oferind"%te drept e3empl" %u poti motiva o echipa sa se simta bine in legatura cu munca realizata, daca tu ca lider nu faci acest lucru# In mod asemananator membrii echipei nu vor avea sentimentul proprietatii si nu se vor stradui in plus pentru tine daca tu nu reprezinti un exemplu in acest sens# $rebuie sa te oferi drept exemplu, demonstrandu-ti pasiunea pentru munca ta si manifestandu-ti increderea in puterea echipei de a duce sarcinile la indeplinire cu bine# ,fera feedbacA i grija sa ii anunti pe cei din echipa cum se descurca in timp util + nu la < luni dupa consumarea faptului# %u exista factori mai importanti pentru modificarea comportamentului decat atitudinile pozitive sau negative# ,fera recompense Ia in considerare premiile non-financiare, cum ar fi, recunoasterea publica, responsabilitatea sporita, statutul, titlul, spatiul de lucru, un loc de parcare special aproape de iesire, etc# %u uita sa-ti lauzi oamenii in public si sa-i disciplinezi in privat# Inc"ra#eaza dezvoltarea Incurajeaza dezvoltarea personala si profesionala a oamenilor tai# 6ugereaza programe de training, carti, seminarii, GorDshop-uri, cursuri, si articole din jurnale pe care le pot citi pentru a elimina slabiciunile si a-si imbunatati punctele tari# Sarbatoreste realizarile Impartaseste vestile bune# Da o petrecere# 'aspandeste vestea# nunta-i pe toti atunci cand echipa

sau un membru al echipei realizeaza ceva cu adevarat demn de a fi luat in seama# Incurajeaza-i in mod sincer pe membrii echipei# Incearca sa mentii criticile la un nivel minim#

Cum sa delegi*
)e ce sa delegi2 o $impul este o resursa rara, prin urmare limitata# %u poti cumpara timp, economisi sau stoca, sau chiar adauga timpul# "rin urmare trebuie sa stabilesti prioritatile# Un instrument simplu care te poate ajuta in acest sens este &atricea /isenhoGer# Desi delegarea iti ocupa mai mult timp la inceput, iti poate oferi timp liber in etapele ulterioare#

o 6poresti abilitatile membrilor echipei tale# Delegand, investesti in viitorii lideri# o $u si echipa ta puteti invata noi deprinderi de lucru si puteti aplica idei noi# o &ai multe persoane se implica in proiectul tau si ai de castigat de pe urma creativitatii lor# In plus multe persoane se identifica cu proiectul si cu deciziile tale# o $oata lumea se straduieste sa obtina responsabilitate si stima prin intermediul realizarilor# Delegand, sporesti satisfactia membrilor tai 3C#

Ce reprezinta delegarea2 Delegare inseamna o 6a faci pe cineva responsabil de o sarcina o 6a autorizezi pe cineva sa execute o sarcina Delegarea sporeste responsabilitatea# /sti responsabil de obtinerea rezultatelor finale de catre membrii echipei tale# &unca ta nu va scadea in importanta, ci se va orienta spre coordonarea, motivarea, controlarea si managementul echipei tale# C"m sa delegi2 - Defineste sarcinile impartindu-ti munca in sectiuni mai mici# Defineste obiectivele pentru fiecare sarcina# lege persoana cea mai potrivita pentru fiecare sarcina# )Cea mai potrivita* nu inseamna ca persoana respectiva trebuie sa posede toate abilitatile necesare, ci sa posede abilitatea de a le invata usor pe parcurs# - "lanifica sarcinile impreuna cu persoana aleasa, ai grija ca ea- el sa inteleaga si sa accepte sarcinile in intregime0 ofera toate informatiile necesare in legatura cu necesitatea si scopul sarcinilor si modul in care acestea se leaga de proiect per ansamblu# i grija sa nu delegi numai responsabilitatile ci si autoritatea# - Defineste obiectivele operationale impreuna cu membrii echipei tale# - 6tabiliti un acord cu privire la contactare si raportare# - ,fera un feedbacD constructiv 1in ambele directii2, rasplateste si apreciaza rezultatele obtinute# i grija ca intreaga 3C sa fie informata cu privire la schimbarea posturilor si a persoanelor responsabile# *actori care ingre"neaza delegarea - Daca nu avem incredere unii in ceilalti sau daca credem numai in noi insine# titudini gresite fata de delegare# Impotmolirea in obiceiuri vechi# - $eama de responsabilitati sporite# cestea sunt mai usor de delegat#

- $eama de a pierde putere sau un titlu# - $eama de competitie# - 6cepticism fata de ideile altor persoane# - $eama de succesele altor persoane# - Daca intervi mereu in munca pe care o delegi# - "ersoane care nu doresc sau nu pot sa lucreze autonom# - 3ipsa increderii in sine# $eama de esec# - 3ipsa prioritizarii sarcinilor de lucru# - 3ipsa verificarilor# scunderea informatiilor# - Daca delegi doar aspectele neplacute ale muncii# *actori care fac delegarea mai "soara - Increderea reciproca# - 'ecunoasterea succesului, recompensarea, lauda# bilitatea de a le lasa membrilor echipei libertatea de a realiza munca in propriul lor stil, avand in acelasi timp un bun sistem de verificare# - Delegarea intregii responsabilitati# - Cunoasterea potentialului membrilor echipei 1abilitati, experienta, educatie, cunostinte, atitudine, nivel, creativitate2# - 6a-ti cunosti propriul stil de conducere, abilitatea de comunicare, experienta in delegare# - 6a intelegi diferite stiluri de lucru si preferinte pentru anumite roluri in echipa# - 6inceritatea# 7eedbacD-ul constructiv 1feedbacD referitor la performantele legate de obiective2# - ,ferirea sprijinului si ajutorului fara a prelua controlul# - Intretinerea respectului de sine din partea celorlalti# "retuirea, respectarea si ascultarea fiecarei persoane# - "ermiterea greselilor si incurajarea invatarii din greseli# -alanta Investitii5 Recompensa0 I%./6$I$I/ %evoi organizationale9 $imp si efort bilitati si expertiza sumarea riscului Creativitate

'/C,&"/%6 %evoi personale9 'ecunoastere si apreciere Dezvoltare 6imt al semnificatiei 6imt al comunitatii

 Compensatie financiara ,amenii reactioneaza de obicei in mai mare masura atunci cand recompensa generala egaleaza sau depaseste investitia pe care o fac pe termen lung si pe termen scurt# Balanta investitie- recompensa difera de la un individ la altul# Sarcini pe care n" ar treb"i sa le delegi Decizii pe termen lung 1strategii2 specte confidentiale

Intrebari pe care trebuie sa ti le pui atunci cand delegi sarcini unui membru ale echipei
4# Intelege aceasta persoana scopul? /ste aceasta persoana de acord cu scopul stabilit? 6unt dispus sa las aceasta persoana sa decida asupra modalitatii de realizare a scopului respectiv? :# /ste aceasta persoana capabila sa atinga scopul respectiv pe cont propriu? Daca nu, are persoana respectiva nevoie de informatii, resurse, abilitati, cunostinte, practica si feedbacD? 8# Doreste aceasta persoana sa atinga scopul respectiv? Cum pot sa folosesc recunoasterea, incurajarea, ascultarea, empatia sau increderea pentru a-i spori motivatia? ;# Ce alte obstacole ii stau in cale? (# Cum o pot ajuta pe aceasta persoana sa le depaseasca? =# Cum pot sa-i dau mana libera? Identifica scopurile provocatoare, care te inspira si pe care vrei sa le realizezi# Defineste modul in care doresti ca persoanele din afara echipei tale 1clientii tai, colegii din afara echipei si corporatia ca intreg2 sa-ti perceapa echipa# Implica-i pe toti membrii echipei in redactarea unei viziuni asupra echipei# 7ormuleaza aceasta viziune a echipei intr-o declaratie a misiunii echipei# poi tipareste declaratia misiunii echipei si afiseaza-o la locul de munca, astfel incat sa fie vazuta de toata lumea#

Cum sa&i pastrezi pe anga"atii cheie

4# ,fera-le o miza economica, in particular echitabilitate sau optiuni + toata lumea are un spirit antreprenorial- de investitor in zilele noastre, mai ales angajatii cheie!

:# ,fera-i fiecarui angajat cheie o cale de a ocoli ,'IC/ obstacol sau pe ,'ICI%/ care sta in calea creativitatii, eficientei sau muncii lor# 8# Dezvolta o viziune- cauza- scop al companiei care sa fie mai important decat orice alt individ + acest lucru ii poate fideliza pe angajatii cheie# ;# Creeaza un mediu antreprenorial care sa stimuleze fara sa devina aversiv- teritorial# (# ,fera-i fiecarui angajat cheie instrumentele, softGare-ul sau echipamentul C/3 & I BU% + de care are nevoie- raspunde bine, mai degraba decat angajatilor obisnuiti# <# "rovoaca fiecare angajat cheie sa produca &U3$ mai mult decat ceea ce produce in mod curent + angajatii cheie U %/.,I/ sa fie provocati pentru a se concentra si pentru a nu face greseli sau a-si cauta un loc de munca in alta parte# =# /limina structura de putere actuala si inlocuieste-o cu o structura de putere bazata pe un filon central0 aceasta masura are ca scop reducerea birocratiei si simplificarea structurii- nivelelor de management# ># ,fera-le training permanent angajatilor cheie, atat in privinta abilitatilor lor cat si in privinta programelor de training pentru abilitati de comunicare- relationare- management# ?# Construieste reputatia fiecarui angajat cheie si nu te teme sa le acorzi vizibilitate- credibilitateputere# 45# "laseaza-i pe angajatii cheie in rolurile potrivite, astfel incat sa devina constienti de faptul au ceva in plus + vor continua sa-si faca datoria, ceea ce ii va motiva#

%aca trebuie sa le spui oamenilor tai ca fac parte dintr&o echipa5 probabil ca nu este asa
In cea mai mare parte din viata mea, cineva a incercat sa ma coopteze in echipa lor# Daca nu era 3iga de Huniori erau Cercetasii# Daca renuntau cercetasii, aparea 3iceul# $otusi, intr-un fel sau altul trebuia sa fac parte dintr-o echipa# Chiar daca nu stiam cum era formata echipa, incotro se indrepta si de ce trebuia sa fac parte din ea, eram destinat sa invat importanta de a apartine unei echipe# 7ie ca-mi placea, fie ca nu! Daca am crezut ca situatia se va schimba cand voi ajunge in domeniul afacerilor mondiale )mature*, m-am inselat! 6edintele de construire a echipelor, revizuirea consensului echipei, initiativele in echipa si echipele formate din echipe# $oata lumea dorea sa formeze o echipa, sa apartina unei echipe, sa conduca o echipa, sa faca parte dintr-o echipa, si in sensul mai strategic, echipele doreau sa intre in parteneriat cu alte echipe# "robabil pentru a formula planuri de echipa in interiorul si intre echipe# Jilele trecute am primit un catalog cu tot felul de )chestii* promotionale pe care le poti comanda#

"robabil ca primesti unul sau mai multe cataloage de acest gen pe an# "e langa noutati 1Hucarii pentru cei cu experienta2, lista cuprinde agrafe de birou $eam "laCer, postere $eam "laCer, obiecte de cristal $eam "laCer si seturi de creioane si pixuri pentru echipe# Impresia imediata pe care si-o face cineva este ca )&embrilor /chipelor* 1$eam "laCers2 le plac chestiile ieftine si inutile# Cealalta impresie este ca persoanele care decid cine apartine sau nu unei echipe, pun foarte putina valoare pe lucrul in echipa# "ana la urma, daca lucrul in echipa este atat de important de ce nu sunt premiile mai bune? In plus, nu te intrebi cateodata? Daca incerci sa construiesti o echipa, chiar are sens sa alegi o persoana trimestrial si sa o declari )Cel mai bun membru al echipei*? Daca sunteti o echipa cum poti dovedi acest lucru? %u este munca lor intretesuta cu cea a celorlalte echipe? Deci ce e cu toata agitatia asta? $e gandesti ca dupa atatia ani echipele s-au format deja# 'egulile au fost scrise# ntrenorii sunt la locurile lor, iar )jocurile pot sa inceapa*# $otusi, nu s-a intamplat asa# De ce? /i bine pentru ca exista un defect in sistem# , veriga lipsa in lantul logic# /xista anumite lucruri ce nu pot fi predate# %u respiri pentru ca cineva ti-a spus sa respiri# Ci respiri pentru ca asta faci ca sa ramai in viata# /ste o parte esentiala din viata ta# Chiar daca nu vei primi nicodata premiu pentru )Cel care respira cel mai bine* vei fi in continuare puternic motivat sa respiri# 6i asa e si cu jocul in echipa# %u le spui oamenilor ca sunt o echipa, ci lucrati impreuna pentru a forma o echipa# 6au mai bine spus fuzionati intr-o echipa# $otusi, jocul in echipa nu este un mecanism pe care il scoti din geanta ta cu trucuri de management# $rebuie sa il iei in serios, in fiecare zi# 6i mai important, echipa trebuie sa il simta# $rebuie sa creada ca sunt o echipa si sa fie o echipa# /sti un lider al echipei sau un maestru in sloganuri? 'aspunde la aceste intrebari de testare9 4# Cum stabilesti agenda intalnirilor cu echipa, fara sa ai contributia reala a membrilor echipei? :# Cat de des recomanzi in timpul sedintelor ca problemele dificile sau care te deranjeaza sa fie discutate dupa sedinta? 8# i desemnat vreodata pe altcineva sa conduca sedinta de echipa? ;# Cine hotaraste care vor fi instrumentele folosite pentru a masura performantele echipei? (# "e parcursul sedintelor in echipa vorbesti mai mult de 45F din timp? <# Daca tu ai fi in concediu, echipa s-ar mai intalni daca tu nu ai face aranjamentele in avans? =# Ii intrerupi pe ceilalti pentru a-ti expune punctul de vedere? Daca esti liderul unei echipe adevarate, raspunsurile tale ar trebui sa fie9 4# %u# :# %iciodata# 8# "rin rotatie periodica# ;# /chipa# (# %u# <# r dori# =# %u, niciodata# Deci, daca nu sunteti o echipa, cum puteti deveni o echipa? "oti avea o sedinta cu angajatii in care ii poti intreba ce anume i-ar putea face sa se simta parte dintr-o echipa# 6-ar putea sa nu-ti rezolve toate problemele, dar cel putin iti vei dovedi tie insuti si angajatilor ca esti sincer# $otusi, exista o

multime de lucruri pe care le poti face si pe care ar trebui sa le faci pentru a construi o echipa# , ec4ipa are nevoie de "n obiectiv com"n sa" de "n set de obiective com"ne. ceste obiective

trebuie sa fie tangibile, semnificative si comune tuturor membrilor# "oate doresti sa imbunatatesti performantele echipei pentru a fi promovat# Cu toate acestea, cu exceptia cazului in care echipa se grabeste sa scape de tine, este acesta )un scop care poate duce la construirea unei echipe*? Daca conduci o echipa de angajati in resurse umane, si misiunea ta este sa sporesti numarul de posturi ocupate pe luna, gaseste aspectul acestui obiectiv care ar putea fi acceptabil pentru echipa ta# 6pre exemplu, )Daca putem mari rata de incheiere a contractelor, putem spori timpul disponibil pentru training individual si planificare strategica# Depasiti modul reactiv pe care il folositi in mod curent#* cum, daca acest fapt iti aduce si tie o promovare cu atat mai bine# Dar ai gasit un motiv pentru care echipa si-ar dori sa reuseasca# "rin urmare, un scop al echipei# +oti membrii ec4ipei treb"ie sa #oace "n rol. Daca se considera ca exista o ordine a preferintelor bazata pe favoritisme, intrecerea cu scopul de a nu fi ultimul pe lista aproape ca distruge echipa# "erformantele individuale trebuie sa fie masurate si recompensate, acesta este un fapt real in afaceri# $otusi, masurarea acelor performante poate fi realizata in afara rolului tau de lider al echipei# 'evizuirea, managementul carierei, si training-ul angajatilor trebuie sa ramana o functie individuala# $otusi, la sedintele cu echipa, accentul ar trebui sa se puna pe ceea ce colectivul a realizat, nu a reusit sa realizeze, planuieste sa realizeze si pe revizuirea procedurilor si proceselor din cadrul echipei# nu este momentul de a pune in evidenta succesele individuale# /chipa se descurca bine, sau nu# Indiferent de cat de bine a jucat un )pitcher* 1jucator de baseball care arunca mingea2 jocul, daca cel din rolul de )outfield* 1jucator de baseball care trebuie sa prinda mingea2 a dormit, jocul a fost probabil pierdut# 3audarea celui din rolul de )pitcher* nu rezolva problema cauzata de cel din rolul de )outfield*# $c4ipa are nevoie de "n lider& si n" de "n dictator. Daca doresti ca oamenii tai sa se simta puternici ca echipa, trebuie sa ii imputernicesti# $eoria din spatele construirii echipelor este ca intelepciunea colectiva a majoritatii, este, in medie, mai buna decat cea individuala# ,amenii tai trebuie sa simta ca contributiile lor nu sunt abia )permise*, ci sunt parte integranta din asteptarile companiei, pe care 1tu2 le incurajezi pentru a avea succes# 7olosesc cuvantul )incurajezi* pentru ca daca apartii unei echipe este nevoie ca liderul echipei sa stabileasca regulile de comportament# Daca vrei sa ramai intra in joc# )aca afirmi ceva& ar treb"i sa actionezi in consecinta. &ulte persoane care aspira sa devina lideri in echipa, prezinta discursuri minunate si apoi nu reusesc sa-si tina promisiunile# sedinta incurajand sugestiile? i inceput vreodata o i facut un comentariu pozitiv sau negativ dupa fiecare contributie? 6-au cesta

oprit contributiile brusc? "e de alta parte, ai lasat echipa sa joace singura fara nici un fel de directive de pe margine? /chipa ta trebuie sa experimenteze libertatea intelectuala de a incerca idei noi, procese sau planuri daca vrei ca forta multipla a echipei sa aiba efect# Dar daca fiecare comentariu primeste o nota de trecere sau de picare de la inceput, nu te astepta ca oamenii sa alerge la )practica in echipa* cu entuziasm# Lasa%i pe antrenorii tai asistenti sa se dezvolte& permitand"%le sa organizeze cateva #oc"ri. 3ipseste de la o intalnire ocazionala si desemneaza un conducator# 'oag-o pe acea persoana sa-ti dea

raportul dupa sedinta# 'evizuieste intalnirea si modul de abordare a problemelor zilei# "articipa la cateva sedinte ca )observator*# %u trebuie sa-ti anunti rolul respectiv# %u face nici un efort sa controlezi sau sa conduci activitatile# .ezi daca echipa se poate descurca si pe cont propriu# Daca reusesc, inseamna ca esti un bun antrenor# 7aptul ca nu au nevoie de controlul tau este un compliment fata de importanta ta in training-ul si dezvoltarea lor# )aca ec4ipa ta este atat de b"na de ce treb"ie sa stabilesti t" agenda2 Daca echipa ta este implicata in activitati zilnice pe cont propriu, inseamna ca inteleg foarte bine ce functioneaza si ce nu# ,biectivul ehipei este de a rezolva problemele la nivelul echipei# Ca manager sau ca lider, rolul tau este sa concentrezi eforturile echipei asupra obiectivului, si nu sa-l definesti pentru ei# Daca trebuie sa coordonezi sase reprezentanti ai personalului, probabil ca ei vorbesc fiecare, zilnic, cu :5 de angajati# cestea reprezinta 4:5 de contributii zilnice din partea angajatilor, sau <55 saptamanale# Ca manager, cu cati angajati din afara departamentului ai vorbit astazi, sau saptamana asta? Cine stie cu adevarat ce e de facut? face parte dintr-o echipa, sau a conduce o echipa, este mult mai productiv decat sa stai intr-un birou si sa trimiti mesaje vocale si e-mailuri# /ste cu siguranta mai eficient, iar sentimentul de a face parte dintr-o echipa, sentimentul legaturilor este mai placut# Corect, se poate sa deveniti mai eficienti, mai productivi si sa aveti mai mult succes, simtindu-va bine in acelasi timp# Iti amintesti cand erai copil si ai intrat intr-o echipa? %u-i spuneai slujba pe atunci# De ce sa o numesti asa acum?

Cum sa imbunatatesti moralul anga"atilor in urma disponibilizarilor

7uziunile, concedierile, restructurarile, si disponibilizarile, isi lasa amprenta asupra angajatilor care le supravietuiesc# Indiferent cum ai denumi aceste schimbari de personal, rezultatul este acelasi + angajati traumatizati# "oti presupune ca oamenii care isi pastreaza posturile ar trebui sa fie recunoscatori# De fapt s-ar putea sa aiba nevoie de aceeasi atentie, sprijin emotional si consiliere ca si angajatii concediati# "ana la urma, multi dintre prietenii lor si colegii de lucru au plecat, sarcinile lor de lucru au crescut, iar statutul lor in companie pare sa fie mai nesigur ca niciodata# 6cenariile si solutiile de mai jos iti arata cum sa recunosti si sa tratezi un declin al moralului angajatilor, in urma micsorarii companiei tale# Scenari"9 "ierderea capacitatii de concentrare# 6ocul schimbarii bruste poate sa le ingreuneze angajatilor sarcina de stabilire a prioritatilor, de luare a deciziilor, si de concentrare asupra indatoririlor# Sol"tie9 "regateste-i pe angajati in legatura cu abilitatile de baza in managementul timpului9 Ia lucrurile pe rand, nu pierde din vedere elementele de baza, imparte sarcinile mai complexe in sarcini mai simple, si realizeaza o lista cu elemente necesare#

Scenari"9 %egarea evenimentului# Dupa ce socul initial se estompeaza, oamenii se adapteaza, comportandu-se ca si cand nu s-ar fi intamplat nimic# Sol"tie9 /vitarea nu functioneaza# Discuta cu angajatii si ajuta-i sa se confrunte cu realitatea schimbarii# Scenari"9 6entiment de neputinta# ngajatii se simt lipsiti de putere, si pun la indoiala rolul lor in

cadrul organizatiei, iar cateodata devin deprimati# Sol"tie9 'oaga-i pe cei care au trecut prin experiente asemanatoare sa discute cu angajatii tai# Ii va ajuta sa isi dea seama ca nu sunt singuri si ca au mai trecut si altii prin incercari asemanatoare si le-au supravietuit# Scenari"9 $impul trece# Dupa cateva saptamani majoritatea se obisnuiesc cu schimbarea 1ex# un prieten care afost dat afara, mutarea intr-un mediu mai putin comfortabil, etc#2# Sol"tie9 juta-i pe angajati sa-si depaseasca pierderile, ascultandu-i atunci cand fac acest lucru# poi

pot uita si trece mai departe# Scenari"9 'eadaptare# , data ce uita, angajatii se pot simti mai comfortabil in noul mediu creat de schimbare# Sol"tie9 Incurajeaza creativitatea in noul mediu# 6arbatoreste succesele# Scenari"9 3ectii invatate# Increderea in noua situatie ii face pe angajati mai deschisi la asimilarea si utilizarea informatiilor noi# Sol"tie9 Incurajeaza-i pe cei care au reusit sa ajunga in aceasta etapa sa-i ajute pe colegii de munca care se mai zbat inca in etapele anterioare# Scenari"9 ,rientarea catre viitor# , data ce angajatii accepta noile realitati si se obisnuiesc cu ele, procesul este incheiat# Sol"tie9 6arbatoreste# 7elicita-i# 3auda-i pe angajati pentru modul in care s-au adaptat la schimbare# minteste-ti ca nu toate persoanele raspund pozitiv la schimbare, mai ales atunci cand aceasta presupune pierderea prietenilor si colegilor de serviciu# &ulti supravietuitori pot avea impresia ca compania lor ii trateaza pe angajati ca pe niste cifre# sa ca iesi din tipicuri si fii atent la moralul angajatilor tai pentru a le usura tranzitia pe cat posibil#

:ece sfaturi pentru o interactiune eficienta intre membrii echipei

/chipele au fost instruite sa inlocuiasca managerii, sa ia initiativa, sa asiste la dezvoltarea conducerii si

chiar )sa salveze regina*# In realitate, sinergia facilitata de lucrul in echipa se dovedeste a fi un haos de obicei# Iata 45 sfaturi pentru a avea o echipa cat mai buna# 1. ,fera ec4ipei Bsa" da%le sarcina sa creezeC o vizi"ne sa" "n rez"ltat de proportii. Daca obiectivul nu depaseste ca dimensiune personalitatile membrilor echipei, eficacitatea echipei va fi mediocra datorita orgoliilor# 2. Informeaza%i pe membrii ec4ipei c" privire la standardele de comportament legate de com"nicare& rasp"ns si interacti"ne. ceste reguli de baza sunt facute pentru a mentine comunicarea intre membrii echipei clara si pentru a da sens apartenentei la echipa# titudinile nepoliticoase, vorbaria, barfa si raspunsurile intarziate sunt motive intemeiate pentru eliminarea unui membru din echipa# . )a%le posibilitatea membrilor ec4ipei sa%si aleaga "n cond"cator. Conducerea este inca necesara in cadrul unei echipe# /ste nevoie de un lider al echipei, nu de un manager# Un lider al echipei ar trebui sa se bucure de increderea tuturor, si sa nu-si creeze doar imaginea celui care se ocupa de angajari si concedieri, cu exceptia cazului cand membrilor echipei le-ar conveni o astfel de situatie# !. Stabileste reg"li ca sa poti a#"ta ec4ipa sa f"nctioneze 'apoartele zilnice sau saptamanale, afisarea in public a obiectivelor- rezultatelor echipei, etc#, ii ajuta pe toti membrii sa simta ca 7 C " '$/ dintr-o echipa care realizeaza ceva# <. $c4ipele a" nevoie ca o persoana din ec4ipa5 manager sa se oc"pe de detalii si de circ"latia ideilor. In echipa ar trebui sa existe un membru care are grija ca toate ideile sa fie catalogate, intelegerile respectate, promisiunile facute, si impulsurile primite de la membrii echipei receptionate# =. ,rganizeaza sedinte periodice al caror s"biect sa fie in e3cl"sivitate imb"natatirea mod"l"i de l"cr" al ec4ipei. /ste esential sa existe urmatoarele doua conditii, altfel eficacitatea sedintelor poate scadea, acestea devenind sedinte cu caracter personal, de relaxare sau de critica neconstructiva# In primul rand stabileste regula ca orice problema nerezolvata sau necomunicata intre membrii echipei trebuie sa fie rezolvata inainte de urmatoarea sedinta# stfel sedintele vor avea un caracter pozitiv si vor duce la un progres sanatos, fara sa devina sedinte bazate pe critica# In al doilea rand, stimuleaza fiecare membru al echipei sa dea sugestii privind imbunatatirea eficacitatii echipei, inainte de sedinta, pentru a fi propuse in timpul sedintei#

8. ,bserva cand abordarea ec4ipei este b"na si cand lasa de dorit ;. Rec"noasterea contin"a& frecventa si adecvata a meritelor Un rol important in functionarea echipei ca intreg il are recunoasterea publica a contributiei fiecarui membru in cadrul echipei si-sau pentru grabirea atingerii rezultatelor- obiectivelor# $otusi trebuie sa fi atent ca laudele sa fie adecvate, si sa nu sune a exagerari manipulative# >. Sedintele de ec4ipa ar treb"i sa reprezinte momente de creativitate si n" sedinte de raport. "une o problema sau o intrebare importanta in centrul sedintei, nu o lasa sa se transforme intr-o sedinta de raport plicticoasa + de aceea a inventat Dumnezeu e-mail-ul si copiatoarele# Daca sunt informatii de raportat, fa in asa fel incat raportarea lor sa nu ocupe mult timp si sa se refere doar la reusite si progrese# 19. $c4ipele f"nctioneaza cel mai bine at"nci cand oamenii se simt bine "nii c" altii.

Managementul conflictului
"osibila ordine de lucru9 Introd"cere Bun venit ,biectivesteptari- ,rdine de lucru

S('RG$R$' GD$+II Cum abordeaza conflictul? Detectiv, &agician, Hudecator, 6ergent, 7lorar, Cel care picteaza indicatoare, 6upraveghetor, etc# - "rezentare 'ct"l principal $eorie flexibila + discutie de grup + teorie + discutie + prezentare, etc# Inc4eiere &esaj /valuare A 7eedbacD Inteligenta unei persoane este reflectata direct de numarul de puncte de vedere diferite pe care le poate sustine simultan asupra aceluiasi subiect ! "#isa $dler%

I. $c4ipa

1 C,NS+RUIR$' SI M'N'G$M$N+UL $CDI($I0 IB& 3earner Tithin %r# = Blue 4 par conflicte in acest gen de echipa? Daca da9 cat de usor pot fi rezolvate? Care este concluzia?

II. Conflict"l E (as c" pas - 'ezolvarea conflictelor este mai usor de realizat daca intelegem natura conflictuluiN

1. C,N*LIC+UL )$*INI+0 - Cum l-ai defini? - 6ituatii in care preocuparile adoptate de doua persoane par sa fie incompatibile# - "rocesN

2. C'U/$L$ C,N*LIC+ULUI0 - Diferente de informare - Competitivitate - Diferente in perceperea acelorasi informatii - /goism, egocentrism - Diferente referitoare la valori, credinte si obiective - 3ipsa de incredere - Diferente de rol - $eama#

. $.,LU+I' C,N*LIC+ULUI0 &. $nticipare %e asteptam la o astfel de reactie, atunci cand apare o schimbare sau o problema, vor aparea opinii diferite# '. Diferente constienti(ate, dar nee)primate Cateva persoane au opinii diferite, dar nu-si exprima in mod deschis dezacordul# Conflictul poate fi exprimat indirect prin retragere, sarcasm, cinism, umor, etc#

*. Discutie ,piniile diferite incep sa iasa la iveala# "ot fi sugerate prin intermediul intrebarilor puse si a limbajului folosit# Diferentele pot fi exprimate indirect si tentativ# +. Disputa deschisa Diferentele sunt exprimate cu ajutorul argumentelor si contra-argumentelor# Diferentele se accentueaza sub forma unor puncte de vedere bine definite# ,. Conflictul deschis Cei aflati in disputa au pozitii ferme# Incearca sa-si faca argumentele mai eficiente si sa submineze influenta parerilor opuse#

!. C,N+INU+UL C,N*LIC+ULUI0 -apte9 ,amenii privesc acelasi fapt din puncte de vedere diferite# .etode9 ,amenii nu sunt de acord asupra modului de realizare a unei sarcini de lucru# /biective9 ,biectivele la care aspira oamenii sunt diferite# Valori9 .alorile de baza ale persoanelor in cauza sunt diferite#

<. $*$C+$L$ C,N*LIC+ULUI0

III. Rezolvarea conflict"l"i

=. )I*$RI+$ S+ILURI )$ M'N'G$M$N+ 'L C,N*LIC+ULUI0 IB& 3earner Tithin %r# 4< @reen 4 - Cand se potriveste fiecare stil? IB& 3earner Tithin %r# 4< @reen :

8. *'CILI+'R$' R$/,L.'RII C,N*LIC+ULUI0 &. 0e(uma de(acordul. 7ii obiectiv si concentreaza-te asupra problemelor, si nu asupra personalitatilor#

'. Confirma acuratetea. 6olicita confirmarea sau corectarea celor spuse# sa capete un simt al proprietatii# fie nevoie de interventia ta# *. 0eafirma ultimul aspect asupra caruia s-a obtinut un acord. cest lucru ii ajuta pe indivizi si grupul ca intreg, sa se concentreze asupra problemei disputate# +. Clarifica punctele de vedere diferite. "une-l pe fiecare individ sau subgrup sa-si afirme punctul de vedere# Determina si tabara opusa sa-si reafirme pozitia# 6-ar putea sa descoperi ca ambele parti spuneau acelasi lucru, dar in moduri diferite, si erau de fapt de acord# ,. Creea(a o vi(iune impartasita. "une fiecare tabara sa-si exprime obiectivele dorite, scopurile si viziunea# 6-ar putea sa te ajute intrebarea )De ce vreiN?* Incurajeaza fiecare tabara sa identifice obiectivele comune si viziunea impartasita# 1. 2andeste-te la solutii posibile. 7oloseste brainstorming-ul sau alte tehnici asemanatoare# "oti implica si alte persoane# 3. /btine acordul asupra implementarii si evaluarii unei solutii. 'oaga-i pe cei implicati in disputa, fie sa colaboreze, sau sa faca compromisuri in alegerea unei solutii# /xploreaza modul in care vor stabili daca o solutie poate avea succes# ) i prefera sa ai dreptate sau sa fi fericit?* 1HerrC HampolsDC2 cest lucru ii incurajeaza pe indivizi si grupul ca intreg r putea chiar sa duca la rezolvarea conflictului intre ei, fara sa mai

; intrebari pe care trebuie sa le pui inainte de a incepe un program de training.

Iata sapte intrebari realiste pe care trebuie sa ti le pui atunci cand planifici un program de training# Cauta un exemplu pentru ficare intrebare de mai jos# 4# :# re cineva cu adevarat nevoie de acest training? u nevoie toti cu adevarat de acest training?

8# Cat va costa trainingul de persoana, si care este economia de scala? ;# Cum pot masura succesul acestui program din punct de vedere cantitativ? (# Cum pot masura succesul acestui program din punct de vedere calitativ? <# Cat de repede va deveni acest training invechit? =# Cum va influenta acest training fidelitatea angajatilor? 1. 're cineva c" adevarat nevoie de acest training2 $ocmai ai instalat ultima versiune &icrosoft Tord pentru 45 angajati# $rebuie sa le oferi si un training?

6au pot sa invete si singuri?

minteste-ti ca de multe ori angajatii au impresia ca se pot descurca si

fara training formal, dar s-ar putea sa existe si aspecte pe care le ignora 1in acest caz poate fi vorba de anumite functii grafice sau de procesare a cuvintelor, pe care nu le cunosc2# 2. '" nevoie toti c" adevarat de acest training2 $e pregatesti sa deschizi o noua filiala a restaurantului tau de lux si planuiesti sa-ti trimiti ospatarii la un GorDshop de o zi despre servirea clientilor si abilitatile interpersonale# r trebui sa mearga si picolii? 6-ar putea sa fie nevoie sa revezi obiectivele generale ale organizatiei tale# Daca esti proprietarul unui restaurant si doresti ca punctul tau forte sa fie servirea clientilor, ar trebui sa pregatesti intreg personalul# Daca rata inlocuirii angajatilor este foarte ridicata printre picoli, iar servirea clientilor nu este prioritatea ta principala, poti sa omiti trainingul pentru picoli 1desi trebuie sa-ti amintesti ca interesul pe care-l demonstrezi pentru oferirea trainingului poate reduce rata inlocuirii angajatilor2# . Cat va costa training"l de persoana& si care este economia de scala2 Ca director al unei scoli s-ar putea sa doresti sa-ti mentii personalul la curent cu cele mai moderne metode de predare# .a avea loc o conferinta minunata la care doresc sa participe :5 de profesori din liceul tau, dar conferinta se va desfasura la o distanta de (55 de mile# .a merita sa-i trimiti acolo? Cateodata, costurile pot face un program de training prohibitiv pentru toate partile implicate0 s-ar putea sa fi nevoit sa pregatesti 45 profesori acum si 45 la sfarsitul semestrului# !. C"m pot mas"ra s"cces"l acest"i program din p"nct de vedere cantitativ2 Ca director de resurse umane pentru o corporatie mare, te preocupa abilitatea catorva dintre angajatii tai de a interactiona cu media si cu gruparile comunitare# $e gandesti sa aduci un specialist in media pentru a-i pregati pe angajati in privinta abilitatilor de a face fata intrebarilor dificile ale reporterilor# .a trebui sa cauti metode creative de a masura rezultatele in mod cantitativ# "oti masura cantitatea de atentie 1ex# masura rubricii2 pe care compania ta a primit-o din partea mass-media inainte si dupa training? "oti folosi si alte masuri? <. C"m pot mas"ra s"cces"l acest"i program din p"nct de vedere calitativ2 7olosind exemplul de la intrebarea ;, gandeste-te la modalitati de masurare a rezultatelor# Clasifica toate aparitiile in presa scrisa si reportajele televizate 1imagine pozitiva, imagine negativa, imagine neutra2 inainte si dupa perioada de training, pentru a masura succesul acesteia# 6pune-le trainerilor sau altor angajati sa evalueze abilitatile participantilor la training de a face fata interviurilor, inainte si dupa# Cauta si alte istrumente de masurare# =. Cat de repede va deveni acest training invec4it2 6pitalul in care lucrezi se considera un centru medical avansat, folosind cele mai noi tehnologii din medicina# fli ca a aparut un nou test medical care poate economisi timp si bani pentru doctori si asistente# Ce poti face pentru a afla daca acesta este numai un moft sau o metoda puternica? .a merita sa pregatesti fiecare doctor si fiecare asistenta in noua procedura, daca pana la momentul in care vei termina trainingul metoda va fi depasita? 8. C"m va infl"enta acest training fidelitatea anga#atilor2 Compania ta de asigurari a angajat multe persoane noi, proaspat absolventi de facultate si le-a spus ca

promovarile vor avea loc din interior# 3e oferi training managerial acestor angajati? 6tiu cum sa ia interviuri si cum sa stabileasca bugetele? pentru posturi de nivel superior# i grija ca obiectivele companiei sa se potriveasca cu trainingul pe care-l oferi, sau altfel angajatii tai vor pleca in alta parte unde li se acorda o pregatire

Puterea Anga"atilor. Iti dezvolti proprietatea5 iti dezvolti produsele5 dar iti perfectionezi si anga"atii*
6unt oamenii tai cea mai valoroasa achizitie? &ajoritatea antreprenorilor ar spune ca da# Dar ai inclus in planul tau de afaceri si dezvoltarea acestora? Daca nu, ar trebui sa faci acest lucru#

)Un plan de dezvoltare pentru angajatii tai, atat pentru cei care fac parte din mangement cat si pentru cei care nu fac parte din management, te va ajuta sa obtii finantari, sa-i impresionezi pe investitori si creditori, si chiar sa-ti dovedesti capacitatile in fata clientilor potentiali,* spune 6tanleC I# 6imDins, director la ,'XD 1,rganizatia pentru Dezvoltarea 'esurselor Umane2 33C, o firma de dezvoltare organizationala si consultanta in resurse umane, din lbanC, %eG OorD# )$oata lumea stie in mare ce doresti sa vinzi echipei de management, prin planul tau de afaceri, dar nu se uita neaparat si sub acel nivel# 6pun ca \"oti conta pe Voamenii nostriiW astazi,M dar nu-ti arata cum vor arata maine Vpoliticile de personalW#*

Un plan de dezvoltare care sa-i includa pe toti membrii organizatiei tale, le maximizeaza potentialul, intareste fidelitatea si mareste productivitatea si profitabilitatea# 6imDin considera ca un astfel de plan ar trebui sa se refere la abilitati tehnice, interpersonale si de management, si la dezvoltarea personala#

"entru a-ti dovedi dedicarea fata de dezvoltarea angajatilor, in sectiunea de resurse umane din planul tau de afaceri, incepe cu o afirmatie prin care-ti definesti punctul de vedere asupra acestei teme# "otrivit lui 6imDin aceasta poate fi formulata in mod asemanator cu afirmarea oportunitatilor# r putea suna cam asa9 )'esursele umane si oamenii sunt achizitia noastra cea mai importanta, si demonstram acest lucru formuland planuri cuprinzatoare de dezvoltare pentru fiecare angajat in parte, indiferent de functia pe care o ocupa in companie#*

poi explica procesul de identificare a obiectivelor si nevoilor fiecarui angajat, si creeaza o strategie potrivita pentru indeplinirea obiectivelor si nevoilor respective# %u este necesar sa incluzi planul de dezvoltare pentru fiecare angajat, dar poti oferi cateva exemple# Daca ai nevoie de mai mult de cateva pagini pentru a-ti schita programul, incearca sa-l atasezi ca anexa, mai degraba decat sa-l incluzi in planul de afaceri principal#

)Cu cat arati mai mult ca ai resurse credibile,* considera 6imDins, )cu atat vei deveni mai credibil in

fata potentialilor creditori si clienti#*

Cei cu diplome de M(A practica MRU la un nivel mai inalt

Imagineaza-ti ca stai in sala de conferinte cu C/,-ul si comitetul de directori# cu usile inchise pentru directorii executivi la care ai fost invitat# ceasta e prima sedinta

fli imediat ca firma ta s-ar putea sa

fuzioneze cu o firma din strainatate care are :5#555 de angajati# Dar imediat ce musti dintr-o gogoasa glazurata, C/,-ul se intoarce catre tine si te intreaba, )Care crezi ca sunt problemele financiare si de resurse umane pe care le implica o astfel de actiune?* In loc sa raspunzi, dai din cap pentru a arata ca e nepoliticos sa vorbesti cu mancarea in gura# devarul? %u sti ce sa zici#

)Daca vrei sa fi luat in seama de managementul superior, trebuie sa joci la nivelul lor,* spune Doug 6tirling, un consultant in dezvoltarea angajatilor pentru 7razer, Decision,ne Corporation, cu sediul in "ennsClvania, un ofertant de servicii tehnologice# )$oti cei care doresc sa ajunga intr-o pozitie de management in &'U, sau sa-si schimbe domeniul, ar trebui sa urmeze un &B ,* insista 6tirling# Desigur, gandul de a te intoarce la facultate este descurajator + ca sa nu mai mentionam si timpul suplimentar si costurile indeplinirii unui program academic pretentios# $otusi, recompensa poate fi semnificativa si poti alege dintr-o multime de optiuni# Inscrierea la un &B abilitati de care ai nevoie pentru noul tau rol strategic in &'U# Desi majoritatea programelor &B erau considerate initial drept domeniul exclusiv al celor care doreau intervievat iti va asigura setul de

sa devina C/, sau sa lucreze in investitii- banci, potrivit reprezentantului facultatii de &B imbunatateasca competentele si sa-si extinda optiunile de cariera# )e ce "n M-'2

de 7orta de &unca, aceste programe incep sa atraga treptat si specialisti in &'U care doresc sa-si

Competentele de afaceri pe care spune 6tirling ca le-a dobandit se refereau la procese financiare, cunostinte de economie de baza, design si dezvoltare organizationala si planificare strategica pentru a face fata factorilor externi 1cumar fi fuziunile si achizitiile, globalizarea si reducerile de personal2# /l recomanda ca specialistii mobili din &'U sa aiba in perspectiva atat obtinerea unei diplome in &'U cat si a unei diplome in &B , pentru ca astfel isi pot completa abilitatile in afaceri# Desi majoritatea specialistilor in &'U urmeaza si un program &B in ce mai atente la domeniul &'U# competentelor centrale din afaceri# De fapt, multe programe de &B au suferit schimbari semnificative + extinzandu-si si modificandu-si pentru a dobandi cateva cunostinte devin din ce

de baza cu privire la afaceri, este de asemenea bine de stiut ca, multe programe de &B

stazi, poti gasi din ce in ce mai multe programe care valorifica tot

mai mult &'U ca disciplina + integreaza abilitatile practice de management din &'U in cadrul

curriculum-ul pentru a raspunde mai bine nevoilor lumii afacerilor de astazi# )6ondaje peste sondaje printre studenti, recruiteri si directori identificau critici recurente referitoare la incapacitatea facultatilor

de a-i pregati pe cei cu diplome de &B $erence XancocD, sef al programului &B

pentru adevarata lume a afacerilor# Cei cu diplome in &B la Universitatea din 3ouisville, SentucDC#

erau considerati foarte buni din punct de vedere tehnic, dar deficitari in abilitatile sociale,* sustine

stfel, dupa ani intregi de critici, lumea academica isi indreapta in sfarsit atentia spre nevoile si provocarile corporatiilor actuale# 6tudentii in &B nu numai ca invata fundamentele afacerilor, dar pot sa participe si la un set de cursuri noi legate de &'U, cum ar fi )"utere, persuasiune, influenta si negociere* si ) specte legale in X'&9 6anatatea, familia si viata privata#* In vreme ce in trecut &'U se orienta mai mult spre programe de master in dezvoltare organizationala, conducere sau managementul resurselor umane, programele de astazi de &B nu numai ca ofera discipline traditionale pe teme de finante si marDeting, dar modifica si perceptia asupra managementului, incluzand modul de rezolvare a problemelor si latura mai umana a afacerilor# In anumite institutii studentii se pot specializa in &'U# In altele cursurile legate de resurse umane, cum ar fi construirea echipelor, sunt obligatorii pe primul semestru sau sunt optionale# )Cea mai mare provocare a noastra se schimba de la managementul educatiei la managementul dezvoltarii# Dorim sa dezvoltam persoana in intregime*, spune 6usan 6chool de la UniversitC of &ichigan, din nn discutie scopul de a dezvolta absolventi buni# ) In primul rand, realizeaza-ti &B -ul pentru dezvoltarea pe termen lung si pentru referinte profesionale# Daca doresti sa devii un jucator strategic, va trebui sa intelegi formarea bugetelor, planificarea strategica, predictiile economice si mangementul schimbarii# Desigur ca &B -ul nu este doar pentru C/,# /ste din ce in ce mai disponibil si pentru liderii in resurse umane# C"rric"l"m%"l programelor M-' incepe sa ia in considerare abilitatile de l"cr" c" oamenii. @eorge T# Xettenhouse se refera la noile programe &B ca la o calatorie )de abia inceputa#* &ulte shford decan asociat la Business rbor# )"unem in discutie echilibrul dar nu punem in

programe &B , spune el, au inceput sa se schimbe la inceputul anilor M?5, datorita criticilor din partea comunitatii de afaceri# &anagementul superior doreste inidivizi cu o intelegere larga a lumii afacerilor si cu abilitati de conducere puternice, spune Xettenhouse, profesor in finante la Universitatea din Bloomington, Indiana#* m incercat sa ne schimbam abordarea,* spune el# 6tudentii din programul de &B al Universitatii din Indiana isi pot alege &'U drept specializare sau ntreprenoriale*, studentii pot selecta orice curs care are sase

curs optional la Departamentul de &anagement# "e langa cursurile de baza, cum ar fi )6isteme de 'ecrutare* si ) naliza ,portunitatilor credite, din lista X'& pentru specializari# 6pre exemplu9 )$ehnologie si instrumente pentru managementul sistemelor de resurse umane*, care ofera experienta directa cu tehnicile functionale si integrative# )Coordonarea afacerii cu strategia de resurse umane* cuprinde elemente referitoare la realizarea selectiei, stabilirea recompenselor si a sistemelor de dezvoltare care intaresc comportamentele necesare implementarii strategiei de baza a companiei# Xettenhouse sustine ca curriculum-ul contine multe aplicatii si exemple luate de la companii importante si studii de caz#

,ferta in cadrul programelor &B , de cursuri pe domeniul resurselor umane, fie ca specializare, fie ca cursuri obligatorii sau optionale, depinde de mai multi factori, explica el# 6colile de afaceri sunt institutii politice cu competitie in cadrul fiecarui domeniu functional si fiecarei discipline# ceste elemente depind destul de mult de sprijinul facultatii, receptivitatea studentilor si interes# &ulti privesc inca &'U ca pe un domeniu problema, mai degaraba decat ca pe un domeniu stimulativ# Dupa cum spunea un profesor in &B 9 )&'U este inca privit ca un ghetou administrativ#* $otusi, specialistii in &'U ar trebui sa afle ca programele de &B cateva cursuri de &'U# 6pre exemplu fiecare student &B managementul organizatiilor#* incep sa recunoasca si sa ofere

de la Sellog @raduate 6chool of

&anagement 1%orthGestern UniversitC2 trebuie sa urmeze un curs practic numit )6trategii pentru cest curs preda abilitati de lucru cu publicul cum ar fi conducerea unei echipe, motivarea altor persoane, abordarea problemelor inter-culturale, si negocierea contractelor de munca# )/ste un curs obligatoriu, foarte placut de studenti,* spune Bob Duncan profesor la 'ichard $homas pentru conducere si schimbare organizationala la Sellog# )6tudentii nostri sunt cunoscuti pentru abilitatea lor de a implementa schimbarile, pentru a face lucrurile sa mearga in organizatiile lor#* sa putine cum sunt aceste cursuri, ele devin treptat un standard# Dar aceste cursuri nu trebuie sa fie considerate drept singura baza in alegerea unui program de &B # $ine minte ca un specialist in &'U care obtine o diploma de &B nu are ca scop invatarea principiilor fundamentale din &'U# "rincipalul trebuie sa fie invatarea principiilor de baza in afaceri, cum ar fi ii inarmeaza pe motiv pentru alegerea unui &B

finantele, marDetingul si managementul sistemelor + domenii cheie care nu sunt incluse in programele curente ale certificatelor in &'U# %oile modele de invatare din cadrul programelor &B studenti cu mai multe cunostinte aplicate, mai degraba decat cu teorii de afaceri abstracte# "rovocarile pentru studenti, facultati, si administratori sunt mult mai mari decat in trecut pentru ca necesita o interactiune mai mare intre departamentele de afaceri, psihologie si &'U si facultatea respectiva# ) bordarea coordonata si integrata este cu siguranta calea ce trebuie sa fie urmata,* spune Xettenhouse# )Ceea ce este mai putin clar la momentul actual este cum sa ajungem acolo#* "e masura ce programele de &B importante# 6pre exemplu, 6tirling nu are deloc regrete cu privire la hotararea sa de a obtine un &B # Desi i-a luat patru ani si jumatate sa-si incheie studiile, a putut sa aplice cunostintele dobandite imediat la locul sau de munca full time# "ana la urma decizia de a urma un &B iti apartine# 6prijinul angajatorului este si fara sprijinul angajatorului# doar cireasa de pe tort# De fapt, multi dintre colegii tai au urmat un &B continua sa experimenteze cele mai bune forme de coordonare a studiilor superioare cu nevoile practice de afaceri, feedbacD-ul si participarea &'U in acest proces sunt

De ce? Beneficiile pentru cariera sunt foarte mari9 o baza solida in principiile fundamentale din afaceri, cunostinte rafinate in &'U, imbunatatirea increderii in sine, o abilitate sporita de a influenta schimbarile, respect din partea colegilor si directorilor executivi# 6i cel mai important, vei avea satisfactia de a sti ca te-ai ridicat la nivelul asteptarilor mediului academic# %u e mai bine asa decat sa stai nestiutor cu o gogoasa in mana? C"m sa iei decizia cea mare

Daca te gandesti serios sa urmezi un program &B , exista o multitudine de factori pe care trebuie sa ii iei in considerare# Iata o lista rapida de probleme pe care le poti discuta cu colegii de la departamentul de &'U sau din domeniu, cu academicienii, cu prietenii apropiati + si cu familia# Care sunt obiectivele tale profesionale pe termen lung? Doresti sa ramai in domeniul &'U? Cum ti-ar putea imbunatati un &B Un &B activitatea profesionala in &'U? ti-ar putea spori credibilitatea in fata angajatorului tau curent? care par sa integreze &'U in viziunile lor asupra afacerilor?

ngajatorul tau actual ti-ar sprijini efortul academic? Cum?

Care sunt programele de &B /ste programul acreditat?

Iti vor oferi cursurile principale de afaceri cunostinte pe care nu le ai la ora actuala? /ste programul respectat de comunitatea de afaceri? /ste programul menit sa incurajeze un mediu de echipa? /ste expertiza facultatii buna si actualizata la nevoile afacerilor din zilele noastre? stabilit institutia academica parteneriate corporative? accesibil? Iti ofera programul invatare experimentala? /ste costul programului &B /ste programul adaptat si pentru studenti part-time?

'btine tot ceea ce este mai bun de la echipa ta creativa

Creativitatea si inovatiile stau aproape in spatele tuturor proiectelor foarte bune# &ulte industrii implica un nivel ridicat de creativitate si necesita originalitate in productie# sa sunt ingineria, designul, moda, fotografia, publicitatea, literatura, si altele# 6piritele creatoare au nevoie de anumite medii pentru a se dezvolta0 altfel ideile lor s-ar putea sa nu vada niciodata lumina zilei# 6pecialistii creativi sunt de obicei mai inspirati in anumite momente ale zilei9 &ostafa are idei stralucite noaptea0 varful creativitatii lui %adine este dimineata0 momentul lui Talid este la pranz# Deci cum poti sa profiti cat mai mult de creativitatea echipei tale? Iata cateva sfaturi9 Comfortabil inseamna mai creativ $rebuie sa organizezi un brainstorming pentru o noua campanie? Deci cand vei stabili intalnirea astfel incat toata lumea sa participe cu idei bune? Daca mai multi dintre angajatii tai sunt mai creativi intr-un anumit moment al zilei atunci acela ar fi momentul cel mai potrivit pentru a stabili intalnirea# Daca nu, creerea unei atmosfere comfortabile pentru aceasta intalnire este solutia# Ca"ta "n loc care sa te inspire %ici un angajat nu poate sa devina creativ daca nu se simte comfortabil# Un mediu galagios, scaune necomfortabile si colegii sau superiorii inflexibili reprezinta un mediu nesanatos pentru promovarea creativitatii# $ine intalnirile intr-un loc comod cu o masa si scaune in jur# intalnirile creative in afara companiei, la o cafea# numite corporatii tin

(as c" pas $e ocupi de echipa creativa a unei agentii de publicitate si tocmai ati incheiat un contract cu un client mare, si aveti foarte mult de lucru9 $rebuie sa creati o brosura, o campanie in reviste, o campanie in ziare, materiale "," si un site Geb# Ia lucrurile pas cu pas0 cate un proiect pe rand# Incepe cu un logo si un slogan, apoi treci la abordarea diferitelor proiecte# ,btine ideile tuturor in legatura cu acele proiecte, ia o decizie si apoi treci mai departe# In acest mod te ocupi de sarcini, obtii sugestiile tuturor asupra temei, iei decizia finala si apoi treci la sarcina urmatoare# tunci cand vei obtine ideile lui Talid cu privire la brosura, ideile %adinei asupra site-ului Geb si pe cele ale lui &ostafa asupra materialelor demonstrative, te vei trezi cu o sumedenie de idei neclare care probabil ca ar fi fost mai bune, cu mai mult efort si mai multa organizare# N" e3ista idei proaste $oate industriile sau domeniile creative ar trebui sa adopte politica )%u exista idei proaste*# 7oarte multe idei bune nu sunt rostite pentru ca oamenii traiesc cu fobia ca )6-ar putea sa fie o idee proasta#* Daca un membru al echipei vine cu o idee care poate parea proasta la inceput, nu-l descuraja imediat# Daca Talid si %adine adauga ceva la ideea lui &ustafa, probabil ca va rezulta o idee mai buna# membri ai echipei pot veni cu sugestii si o pot transforma intr-o idee foarte buna# +ine "sa larg desc4isa numite idei pot aparea dupa terminarea unei intalniri sau unei sedinte de brainstorming# Incearca sa ai o politica a )usilor deschise* fata de idei# i grija sa-i anunti pe toti memebrii echipei ca pot veni la minteste-ti ca ceilalti angajati, care tine oricand pentru a-ti relata ideile la care s-au gandit ulterior# iti sporesc ideille si profitul# 'sc"lta c" atentie Daca pui la dispozitia colegilor de servici o cutie pentru sugestii, fizic vorbind, care sa fie disponibila in biroul tau sau in holul destinat angajatilor, le vei permite acestora, mai ales celor care nu sunt direct implicati in procesul creativ, sa-si trimita comentariile si sugestiile referitoare la cum pot fi imbunatatite lucrurile# , alternativa si mai practica ar fi o adresa de e-mail9 ideas]CourcompanC#com# lti

poate nu fac parte dintr-o anumita echipa, pot veni cu idei minunate pentru proiectul tau# Contributiile

Anga"atii pe vara din compania ta.

%u este cam devreme sa ne intrebam daca avem sau nu nevoie de personal pentru la vara? "ana la urma, mai sunt totusi cateva luni pana atunci! 6i de ce trebuie sa ne hotaram in avans? %u putem sa facem asta cand va aparea nevoia? 6unt sigur ca vom reusi sa gasim genul de persoane de care avem nevoie imediat# "ana la urma sunt doar temporar in companie + doar la vara, sau o parte din vara# cest scenariu nu este necunoscut companiilor din ,rientul &ijlociu# Dar, din fericire, numarul de companii care inca mai privesc practicantii din vara cu indiferenta a scazut considerabil, din vreme ce tot mai multe companii si-au dat seama de importanta acestor angajati, nu chiar atat de temporari#

numite companii tind sa apeleze la practicantii de vara sau )trainees* cum li se mai zice, atunci cand dau peste sarcini ciudate care trebuie sa fie indeplinite si nu se potrivesc cu descrierea postului nimanui si nici nu se incadreaza in programul aglomerat al celorlalti# gasi pe cineva dispus sa faca munca respectiva cateva luni este mai bine decat sa nu realizezi deloc acele sarcini# Cateodata, se cauta practicanti pentru a se alatura companiei atunci cand un proiect nou are nevoie de o putere de lucru mai mare# tunci graba este de a gasi pe cineva 6 ", de a le gasi un birou la care sa stea, si de poi ramane a ruga pe cineva sa le permita sa-i utilizeze computerul, atunci cand nu au nevoie de el# indiferent cat de mica ar parea suma# Din fericire tot mai multe companii se indeparteaza de aceasta viziune ingusta fata de practicanti si adopta o abordare mai structurata care pune in evidenta beneficiile de a avea practicanti atat pe termen scurt cat si pe termen lung# &ai intai sa analizam beneficiile de a accepta practicanti# 3a prima vedere s-ar parea ca acestia pot fi buni doar pentru realizarea muncii administrative cata vreme secretara e in vacanta de vara, sau ca vor fi de folos proiectului care urmeaza sa fie lansat si va dura o luna sau doua# Dar, pe termen lung beneficiile pe care le aduc sunt mult mai valoroase# Daca sunt alesi cu grija, practicantii sunt o sursa de angajati full time pentru viitor# ltfel cum ai putea avea ocazia sa angajezi pe cineva fara sa-ti iei foarte multe angajamente, sa-l familiarizezi cu compania si cu postul, sa-l pui la incercare, si sa decizi daca vrei sa-l angajezi definitiv mai tarziu? In virtutea celor spuse mai sus, cred ca devine evident de ce decizia de a accepta practicanti trebuie sa fie una informata, si va necesita putina planificare, pentru a te asigura ca executia va fi profesionala, iar recompensele pozitive# cesta este cel mai potrivit moment al anului de a decide daca ai sau nu nevoie de practicanti pe vara# &ajoritatea studentilor isi planifica vara din timp + daca vor lucra, calatori sau studia, asa ca trebuie sa te asiguri ca vei face parte din planurile lor# 6i pe masura ce constientizarea importantei si acceptarea practicantilor pe vara se raspandeste printre majoritatea companiilor, candidatii buni trebuie sa fie identificati din timp ca sa fi sigur ca ai o sansa sa-i prinzi# Dupa ce ai hotarat ca esti dispus sa accepti practicanti pe vara, trebuie sa specifici cu claritate ce vor face acei practicanti, de cati vei avea nevoie, si cu cine vor lucra# 6i nu uita ca cu cat procesul si programul vor fi mai organizate, cu atat vei avea mai multe beneficii# Un practicant multumit este un promotor foarte bun de '" si cel mai bun purtator de cuvant pentru ceilalti potentiali candidati de varf# "e de alta parte, un practicant care nu primeste nici o descriere detaliata a postului si nu stie care sunt asteptarile companiei, iar sarcinile care-i sunt date sunt intamplatoare, iar mentorul- supraveghetorul dezinteresat, poate, chiar si fara intentie, sa faca mult rau imaginii companiei# Daca iei in considerare toate elementele de mai sus, vara va fi o experienta benefica pentru toate partile implicate si inceputul unui parteneriat util pentru ambele parti# (R'C+IC'N+UL potrivit pentr" .'R'

la latitudinea departamentului &'U sa-i convinga ca aceasta persoana trebuie sa fie platita cu ceva,

cum, dupa ce ai anuntat oportunitatile pentru practicantii pe vara, probabil ca ai fost bombardat cu C.-uri din partea candidatilor interesati# cum trebuie sa stabilesti pe cine vei chema la interviu#

"entru multi recruiteri rasfoirea C.-urilor pentru posturile full time nu este prea dificila + sti ce cauti, C.-uri ale unor candidati care s-au implicat in activitati extra-curriculare, si au facut practica in companii care i-au invatat ceva relevant pentru postul pentru care aplica la compania ta# Dar atunci cand trebuie sa rasfoiasca C.-urile candidatilor la practica pe vara, majoritatea recruiterilor se blocheaza, fara sa stie ce cauta# In vreme ce unii se vor gandi mai mult inainte de a lua o hotarare pentru a se asigura ca aleg practicantii potriviti, pentru ca isi dau seama de valoarea adaugata pe care o presupune luarea deciziei potrivite, altii vor trece in graba prin procesul de selectie, fara sa se gandeasca prea mult la importanta acestui pas# Cum difera procesul de selectare a practicantilor de cel al absolventilor recenti, pentru un post fulltime? /i bine, prima diferenta evidenta este ca practicantul nu are o diploma formala de facultate inca, ceea ce ingreuneaza evaluarea adecvarii tehnice a persoanei respective pentru post# "entru a depasi acest neajuns, ar fi bine sa le analizezi educatia si dintr-o alta perspectiva + concentreaza-te asupra cursurilor pe care le-au urmat, iar acest fapt iti va indica cat de familiar este candidatul cu postul respectiv# Desigur ca, daca selectezi candidati pentru un post care depinde de caracter si de abilitati transferabile, mai degraba decat de cunostinte tehnice, nu va trebui sa-ti faci prea multe griji in aceasta privinta 1desi tipurile de cursuri urmate iti vor da o imagine asupra educatiei candidatului si asupra competentelor-intereselor sale academice2# , alta diferenta observabila intre un potential practicant si un viitor angajat full time este cantitatea de experienta de munca anterioara# Daca potentialul practicant este in anul I sau II de facultate, exista multe sanse ca aceasta sa fie prima sa activitate de practica# Deci cum poti stabili daca sunt potriviti daca nu au mai lucrat pana acum? In acest caz, ar fi de recomandat sa cauti orice fel de activitati extra-curriculare sau servicii de voluntariat la care au participat# stfel le poti identifica mai bine tipul de caracter + ca sunt constienti de nevoia de a-si suplimenta educatia cu diferite experiente# &ajoritatea studentilor buni si ambitiosi din regiune, sunt constienti acum de importanta participarii la diferite activitati, deci aceasta n-ar trebui sa fie o cerinta dificila# $otusi, in functie de postul disponibil, s-ar putea sa fie nevoie sa mergi mai departe si sa analizezi calitatea activitatii la care au luat parte, nivelul de responsabilitate preluat, si realizarile lor 1in practica si in termeni de valoare adaugata2# 6igur ca vei primi si C.-uri din partea novicilor ocazionali care nu au facut nimic inca - nici un fel de activitati si nici un fel de practica# Ii excluzi imediat din acest motiv? 6au cauti altceva care ar putea justifica interviul? In acest punct este nevoie de o judecata inteleapta# 3uand in considerare ocazia de fata gandeste-te la urmatoarele aspecte9 este vorba de un student care nu a avut ocazia inca sa experimenteze nici macar activitatile din campus, sau este vorba de un incepator care s-a trezit la realitate un pic mai tarziu? /ste vorba despre o persoana cu un @" de 8#5 sau peste 1foarte bun sau peste2, si astfel pare sa fi petrecut mult timp studiind, sau este @" -ul sau sub 8#5, si prin urmare pare sa fie iresponsabil, sau neinteresat de situatia sa? Care este impresia generala pe care o lasa C.-ul + ingrijit, organizat, fara greseli, sau plin de greseli de ortografie si de aranjare in pagina? ,data ce ai raspuns acestor intrebari, iti va fimai usor sa decizi daca aceasta persoana trebuie sau nu

sa fie intervievata + chiar daca inidiciile evidente pozitive nu sunt prezente# 6i desigur, nu uita ca mereu va fi o provocare sa accepti un novice total, si sa fi primul care-si aduce contributia la modelarea experientei sale corporative si a caracterului sau 1cu conditia ca postul respectiv sa permita acest lucru2# 6ucces la rasfoirea C.-urilor# Dupa ce decizi pe cine doresti sa intervievezi, uita-te putin si pe lista noastra de intrebari posibile pentru interviurile cu practicantii pe vara 1vine in curand!2#

Cum il poti a"uta pe un nou manager sa preia controlul. $faturi pentru a forma un lider5 nu un dictator
I9 m promovat-o pe una dintre angajatele mele sa administreze un sediu din cadrul micului meu lant ceasta angajata are experienta

de magazine de inchiriat materiale video# /u conduceam acest magazin singur, dar aveam nevoie de timp pentru a ma concentra si asupra altor aspecte ale afacerii mele# plangeri despre ea ca ar fi prea dura si cu nasul pe sus# si este de incredere, dar de cand a devenit manager mai multi angajati si-au dat demisia si aud mereu r trebui sa o inlocuiesc?

'9 %oua ta managera este dornica sa castige aceasta provocare si ca urmare a preluat o atitudine directiva si dominatoare# cest lucru poate fi destul de neplacut pentru colegii ei mai ales daca sunt obisnuiti sa o priveasca ca pe o colega si nu ca pe o dictatoare! Cand oamenii simt ca au preluat un rol de conducere pentru prima data, apeleaza de multe ori la stiluri dominatoare pentru ca se simt nelinistiti si vor sa se asigure ca totul va merge bine# Daca adopta un stil de conducere dominant poate trimite un mesaj angajatilor care arata ca nu are incredere in ei, cand de fapt, banuiesc eu, ea nu are incredere in capacitatile ei de lider# &odalitatea cea mai buna de a depasi aceasta problema este de a o ajuta sa dobandeasca o serie de comportamente de lider + alte lucruri pe care le poate face pentru a se asigura ca sarcinile sunt indeplinite si toata lumea se simte multumita realizandu-le# Din moment ce abordarile pe care le-a folosit pana acum nu au functionat, trebuie sa-i imbunatatesti bagajul de secrete# Cateva dintre tehnicile puternice de supraveghere de baza pe care le poate incerca sunt9 -Sa intrebe mai degraba decat sa dea comenzi. 6pre exemplu, in loc sa stabileasca o tura spunandu-i angajatului ca va lucra pe data respectiva, sau altfel va fi concediat, ar putea sa-i roage pe angajati sa propuna un program de acoperire a tuturor turelor# castiga prieteni in loc sa-i alieneze pe angajatii buni# - Sa stabileasca obiective mai degraba decat sa dea ordine. 6pre exemplu, poate ca noua ta managera de magazin se supara cand vede un mare teanc de casete video si D.D-uri in spatele tejghelei la sfarsitul programului, asa ca le ordona angajatilor sa puna totul in raft inainte de a pleca# poi ei se enerveaza pentru ca au cel mai ocupat schimb si nu este corect ca ei sa puna totul la loc, fapt care ii forteaza sa ramana peste program si sa munceasca fara sa fie platiti# ,rdinul de a pune totul pe rafturi este rezonabil din punct de vedere al necesitatilor firmei, dar cu siguranta este o sursa stfel va obtine acelasi obiectiv, dar va

de conflict# In schimb ar fi mai bine sa stabileasca obiectivul de a minimiza numarul materialelor returnate si neasezate in rafturi, si apoi de a-i ruga pe angajati sa vina cu sugestii privind realizarea acestui obiectiv# &anagera ta isi poate exprima dorinta in mod deschis in sensul colaborarii cu angajatii, dar ar trebui sa evite sa le impuna prima solutie care ii vine in minte# - Sa arate de ce s"nt importante obiectivele si preoc"parile ei. cum ca a ajuns in pozitia de

managera a magazinului aceasta angajata are responsabilitatea de a privi dintr-o perspectiva mai larga problemele legate de succesul afacerii 1cum ar fi motivul pentru care nu vrei ca materialele returnate sa se adune in spatele tejghelei, nefiind disponibile pentru cei care le solicita2# utoritatea ei de a conduce angajatii se va baza pe eforturile sincere de a avea grija de firma respectiva# $rebuie sa-si impartaseasca prioritatile cu noii angajati, si in fiecare situatie in care ii roaga sa rezolve o problema sau sa obtina un obiectiv, trebuie sa indice clar necesitatea firmei care ii serveste drept motivatie# 16i daca nu exista un motiv bun, atunci ar trebui sa se abtina si sa treaca mai departe# /xplica-i ca nu poate )sa alerge dupa prea multi iepuri* daca vrea sa prinda vreunul#2 %oul tau manager de magazin incearca sa )forteze calul sa bea apa*0 dupa cum spune un vechi proverb, poti duce un cal la apa, dar nu-l poti forta sa bea# $rebuie sa se gandeasca destul de bine la oamenii pe care ii conduce si la ceea ce-i motiveaza pe acestia# fost pana de curand in aceiasi situatie cu ei, deci ar trebui sa poata sa-si imagineze cum ii afecteaza pe acestia actiunile ei# Incearca sa o inveti cele trei tehnici de mai sus si vezi daca acest lucru va conduce la imbunatatirea moralului angajatilor#