FGV DIREITO RIO - Relaçoes Do Trabalho 1

ROTEIRO DE CURSO
2014-1
RELAES DO TRABALHO I
LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA
2 EDIO
Sumrio
Relaes do Trabalho I
1. INTRODUO ..............................................................................................................................................................................6
1.1. Viso Geral ............................................................................................................................ 6
1.2. Objetivos Gerais ..................................................................................................................... 6
1.3. Metodologia............................................................................................................................ 6
1.4. Desaos e Diculdades ........................................................................................................... 7
1.5. Mtodos de Avaliao.............................................................................................................. 7
1.6. Atividades Complementares .................................................................................................... 7
PLANO DE AULAS ............................................................................................................................................................................8
1. Introduo ................................................................................................................................. 8
AULAS 1 E 2: O EMPREGO FORMAL E INFORMAL NO BRASIL; CUSTO BRASIL. ........................................................................................9
1. Introduo ................................................................................................................................. 9
2. Objetivos ................................................................................................................................... 9
3. Temas Principais ........................................................................................................................ 9
4. O Caso .................................................................................................................................... 18
5. Bibliograa Complementar ...................................................................................................... 19
AULAS 3 E 4. PRINCPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO .............................................................................................. 20
1. Introduo ............................................................................................................................... 20
2. Princpio da Irrenunciabilidade de Direitos .............................................................................. 20
3. Princpio da Continuidade da Relao de Emprego .................................................................. 22
4. Princpio da Primazia da Realidade .......................................................................................... 22
5. Princpio da Prevalncia da Norma Mais Benca .................................................................... 23
6. Aplicao e Interpretao das Normas de Direito do Trabalho .................................................. 24
7. Eccia no tempo e no espao .................................................................................................. 25
8. Caso ........................................................................................................................................ 25
9. Questes de Concurso ............................................................................................................. 28
AULA 5. O TRABALHADOR E SEUS VRIOS TIPOS DE PRESTADORES DE SERVIO ................................................................................. 29
1. Vnculo empregatcio e elementos conguradores .................................................................... 29
2. Trabalhador autnomo contribuinte individual ........................................................................ 30
3. Empregado urbano e rural ....................................................................................................... 31
4. Empregado Domstico ............................................................................................................. 31
5. Bibliograa Complementar ..................................................................................................... 32
5. Caso ......................................................................................................................................... 32
AULA 6. ESTUDO DO CASO GERADOR ............................................................................................................................................... 36
1. Introduo ............................................................................................................................... 36
2. Objetivos ................................................................................................................................. 36
3. O Caso .................................................................................................................................... 36
4. Documentos para anlise ......................................................................................................... 37
AULA 7: RISCO DE RECONHECIMENTO DO VNCULO EMPREGATCIO ................................................................................................... 47
1. Introduo ............................................................................................................................... 47
2. Objetivos ................................................................................................................................. 47
3. Relao de Trabalho vs. Relao de Emprego ............................................................................ 47
4. Casos Mais Comuns de Trabalhadores Sem Vnculo................................................................. 48
5. O Caso .................................................................................................................................... 55
AULA 8: TERCEIRIZAO ................................................................................................................................................................ 57
1. Introduo ............................................................................................................................... 57
2. Objetivos ................................................................................................................................. 57
3. A Terceirizao no Direito do Trabalho .................................................................................... 57
4. Outras Modalidades de Terceirizao ....................................................................................... 62
5. O Caso .................................................................................................................................... 62
AULA 9: EMPREGADOR. GRUPO ECONMICO. RESPONSABILIDADE POR CRDITOS TRABALHISTAS ...................................................... 64
1. Introduo ............................................................................................................................... 64
2. Empregador ............................................................................................................................. 64
3. O Caso .................................................................................................................................... 69
AULAS 10 E 11: CONTRATOS DE TRABALHO ...................................................................................................................................... 72
1. Introduo ............................................................................................................................... 72
2. Objetivo................................................................................................................................... 72
3. Contrato de Trabalho ............................................................................................................... 72
4. O Caso .................................................................................................................................... 77
6. Atividade Complementar ......................................................................................................... 78
AULA 12: DURAO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ........................................................................................................................ 80
1. Introduo ............................................................................................................................... 80
2. Objetivos ................................................................................................................................. 80
3. Contrato por tempo indeterminando ....................................................................................... 80
4. Contrato por tempo determinado ............................................................................................ 81
5. Tipos de contrato por tempo determinado ............................................................................... 82
6. Caso ......................................................................................................................................... 83
AULA 13: OS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO E SUAS CLUSULAS ESPECIAIS. ........................................................................... 86
1. Efeitos do Contrato de Trabalho .............................................................................................. 86
2. Clusulas Especiais ................................................................................................................... 89
3. O Caso .................................................................................................................................... 92
AULAS 14, 15 E 16. REMUNERAO ................................................................................................................................................ 95
1. Introduo ............................................................................................................................... 95
2. Remunerao Conceito de Salrio vs. Remunerao .............................................................. 95
3. Elementos da Remunerao ..................................................................................................... 95
4. Parcelas Salariais Legais ............................................................................................................ 95
5. Frias ....................................................................................................................................... 98
6. 13 salrio .............................................................................................................................. 101
7. Parcelas Salariais Voluntrias .................................................................................................. 101
8. Adicionais .............................................................................................................................. 101
9. Questes de Concursos .......................................................................................................... 102
AULA 17. PARTICIPAO NOS LUCROS E STOCK OPTION .................................................................................................................. 105
1. Participao nos Lucros e Resultados ...................................................................................... 105
2. Opo de compra de Aes .................................................................................................... 107
3. Os Casos ................................................................................................................................ 111
AULA 18. BENEFCIOS IN NATURA ................................................................................................................................................. 113
1. Introduo e Objetivos........................................................................................................... 113
2. Conceito ............................................................................................................................... 113
3. Congurao do salrio-utilidade ........................................................................................... 114
4. Requisitos do salrio-utilidade ................................................................................................ 114
5. Conseqncias contratuais da utilidade salarial ...................................................................... 115
6. Benefcios in natura no campo ............................................................................................... 116
7. Questes de Concurso ........................................................................................................... 116
AULA 19. EQUIPARAO SALARIAL ............................................................................................................................................... 119
1. Norma Constitucional ........................................................................................................... 119
2. Requisitos para a equiparao salarial ..................................................................................... 119
3. Plano de Cargos e Salrios e Quadro de Carreiras................................................................... 120
4. Substituio ........................................................................................................................... 121
5. Desvio de funo ................................................................................................................... 121
6. Caso ....................................................................................................................................... 121
AULA 20. ALTERAES DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................................................................... 124
1. Conceito ................................................................................................................................ 124
2. Classicao das alteraes .................................................................................................... 124
3. Transferncia do Local de Trabalho ........................................................................................ 126
4. Continuidade do Contrato de Trabalho ................................................................................. 128
5. Sucesso Trabalhista ............................................................................................................... 129
6. Acrdo ................................................................................................................................. 130
AULA 21. SUSPENSO E INTERRUPO DOS CONTRATOS DE TRABALHO .......................................................................................... 136
1. Introduo ............................................................................................................................. 136
2. Conceito de suspenso e interrupo do contrato de trabalho e seus efeitos ............................ 136
3. Distines entre Suspenso e Interrupo ............................................................................... 136
4. Suspenso: hipteses .............................................................................................................. 138
5. Suspenso .............................................................................................................................. 140
6. Interrupo: hipteses ........................................................................................................... 141
7. Interrupo ............................................................................................................................ 143
8. O Caso Gerador ..................................................................................................................... 143
9. Bibliograa complementar .................................................................................................... 144
AULA 22. JORNADA DE TRABALHO ................................................................................................................................................ 145
1. Introduo ............................................................................................................................. 145
2. Jornada de Trabalho ............................................................................................................... 145
3. O Caso Gerador ..................................................................................................................... 153
4. Bibliogrca Complementar .................................................................................................. 153
AULA. 23. BANCO DE HORAS/ SOBREAVISO/HOME OFFICE ............................................................................................................. 155
1. Introduo ............................................................................................................................. 155
2. Compensao de Horas Extras/ Banco de Horas .................................................................... 155
3. Aspectos Relevantes sobre a Composio da Jornada de Trabalho ........................................... 157
4. Home Oce .......................................................................................................................... 159
5. O Caso Gerador ..................................................................................................................... 162
6. Bibliograa Complementar .................................................................................................... 162
AULA 24. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O DIA DE 25 HORAS..................................................................................... 163
1. Introduo ............................................................................................................................. 163
2. Turnos Ininterruptos de Revezamento .................................................................................... 163
3. O horrio noturno. Fico legal e custo. ................................................................................. 164
4. Caso Gerador ......................................................................................................................... 165
5. Bibliograa Complementar .................................................................................................... 166
AULA 25. TRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................................................................................... 168
1. Conceito ................................................................................................................................ 168
2. Modalidades e Efeitos ........................................................................................................... 168
3. Anlise de Casos Concretos e Decises ................................................................................... 172
6
FGV DIREITO RIO
1. INTRODUO
1.1. VISO GERAL
A disciplina Direito do Trabalho abordar de forma sistemtica os temas mais
relevantes atinentes s relaes de trabalho, analisando inicialmente os princpios
que regem o Direito do Trabalho, para, em seguida, discutir a formao e as moda-
lidades de contratos de trabalho; formas tradicionais e modernas de remunerao; a
terceirizao como fenmeno moderno ainda em evoluo; regras e solues para os
limites aplicveis jornada de trabalho e ao repouso remunerado; a indenizao por
tempo de servio e o Fundo de Garantia; estabilidades; e as modalidades e efeitos
do trmino do contrato de trabalho. Ser dada grande nfase aos casos geradores
para que o aluno possa visualizar a aplicao prtica dos conceitos e seus efeitos
sociais e econmicos. Como base para este debate, nas primeiras aulas, abordar-se-
o trabalho formal e informal, o ingresso precoce no mercado de trabalho e o custo
do trabalhador no Brasil, relacionando os trs temas e criando desde o primeiro
momento a noo de que as normas que regem o trabalho tm inuncia efetiva e
real na vida das pessoas e devem ser assim consideradas durante todo o debate que
ser travado at o nal do curso.
1.2. OBJETIVOS GERAIS
Dar aos alunos elementos para compreenso adequada das regras que regem
as relaes de trabalho e emprego, estimulando uma anlise crtica dessas normas
e dos seus efeitos na sociedade, sem deixar de compreender a sociedade brasileira
com todas as suas matizes e peculiaridades, a demandar reexo completa e solues
criativas para aproximar dois conceitos que parecem se excluir: desenvolvimento
econmico e incluso social. Espera-se que os alunos cheguem ao nal do curso
capacitados para atuar na rea do Direito do Trabalho, mas tambm capazes de
entender a sua relevncia no cenrio nacional e como utiliz-lo como ferramenta de
desenvolvimento e de incluso social.
1.3. METODOLOGIA
Metodologia participativa calcada na exposio completa dos temas, com a pro-
moo constante de debates, tendo como base e provocao casos concretos reais ou
baseados em fatos reais e como ferramenta de desenvolvimento exerccios individu-
ais e em grupos que se aproximem de questes que se apresentam comumente aos
prossionais do direito, em especial aos que atuam na rea do Direito do Trabalho.
As aulas neste molde sero complementadas por palestras de convidados, semin-
rios e audincias simuladas.
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FGV DIREITO RIO
1.4. DESAFIOS E DIFICULDADES
O maior desao consiste em fazer com que os alunos entendam as complexi-
dades sociais do Brasil, que apresenta plos super-desenvolvidos convivendo lado
a lado com reas de misria exemplar, o que torna qualquer discusso sobre a ade-
quao de leis trabalhistas e sua modernizao complexa e sensvel. Espera-se que,
do debate em sala de aula, decorra uma adequada compreenso das normas em
vigor e a consolidao de sugestes concretas e possveis de modernizao das leis
trabalhistas, sempre com o objetivo de promover desenvolvimento econmico e
incluso social.
1.5. MTODOS DE AVALIAO
Pelo menos duas provas dissertativas com consulta valendo 10,0 (dez) cada uma.
possvel que, dependendo do desenvolvimento de cada turma, haja testes escritos
e trabalhos em aula ou fora de aula que tenham inuncia na nota nal do aluno.
1.6. ATIVIDADES COMPLEMENTARES
Visitas a escritrios de advocacia, Tribunal Regional do Trabalho e empresas que
tenham grande contingente de empregados.
8
FGV DIREITO RIO
PLANO DE AULAS
BLOCO 1: O EMPREGO NO BRASIL
1. INTRODUO
Este primeiro bloco traz uma abordagem de temas absolutamente fundamentais
para o estudo e compreenso do Direito do Trabalho no contexto brasileiro. Para
que se possa entender e debater questes fundamentais relativas ao Direito do Tra-
balho, essencial que se adquira conhecimento bsico a respeito do emprego formal
e informal, do custo do empregado e da relao entre esses dois temas.
9
FGV DIREITO RIO
AULAS 1 E 2: O EMPREGO FORMAL E INFORMAL NO BRASIL; CUSTO BRASIL.
1. INTRODUO
Esta aula pretende trazer ao debate os conceitos de emprego formal, informal e
ilegal, bem como a inuncia que a legislao trabalhista exerce sobre esses fen-
menos.
2. OBJETIVOS
entender os conceitos de emprego formal, informal e ilegal;
entender o papel da legislao trabalhista e sua innexibilidade como elemento
fomentador da informalidade;
identincar os itens que compem o Custo Brasil e sua utilidade prtica; e
estimular o debate entre alunos sobre formas de conciliao da necessidade de
normas protetoras e da formalizao do trabalho informal e ilegal.
3. TEMAS PRINCIPAIS
3.1. O Emprego Formal e Informal no Brasil
O emprego informal normalmente se caracteriza pelo desempenho de uma ativi-
dade econmica em que concorre pouco capital e intensa mo-de-obra, geralmente
para a prestao de servios ou para a produo artesanal. Ele ocorre margem da
proteo legal trabalhista, previdenciria e empresarial, ou seja, o emprego informal
aquele que se desenvolve fora do mbito da legislao do trabalho, mas sem ne-
cessariamente viol-la.
1
Um esforo classicatrio bastante cuidadoso o que se encontra no estudo
sobre a Estrutura Ocupacional, Educao e Formao de Mo-de-obra os pases
desenvolvidos e o caso brasileiro de autoria de T.W. Merrick. Para este autor, o se-
tor laboral informal apresenta as seguintes caractersticas: 1) arranjos de emprego
tipicados pela condio de autnomo ou contratos pouco rgidos de natureza tem-
porria , falta de observncia das leis do salrio mnimo, de previdncia social e de
outros tipos de regulamentos governamentais, bem como ausncia de negociaes
coletivas, mesmo nos casos em que existem sindicatos; 2) facilidades de entrada e alta
rotatividade do emprego; 3) menor escala de operaes e estabelecimentos menos
capitalizados e, como conseqncia, 4) determinao de nveis salariais geralmente
mais competitivos.Em contraste, o setor formal mais regulamentado, apresenta
maiores diculdades de entrada, opera em maior escala e com estabelecimentos
mais capitalizados. O setor formal tem, por razes bvias, maior acesso a linhas de
nanciamento ociais e oferecidas por bancos em geral. Os estabelecimentos mais
1
PRADO, Ney. Economia Infor-
mal e Direito no Brasil. 1991,
Editora
10
FGV DIREITO RIO
produtivos do setor formal disputam consumidores e mercados com os seus compe-
tidores do setor informal, especialmente na indstria de transformao (vesturio,
alimentos, etc). Entretanto, a maior facilidade de entrada, menores necessidades
de capital e uma ampla oferta de trabalho estimulam um crescimento continuado
e mesmo uma certa vantagem competitiva do setor informal em atividade da in-
dstria de transformao e especialmente no setor de servios.
2
O setor informal
apresenta maior vantagem quanto menor a necessidade de investimento de capital
e de acesso a nanciamento formal para o desenvolvimento do negcio.
O grau de informalidade da economia brasileira gigantesco. Segundo a PNAD
(Pesquisa Nacional de Amostras por Domiclio do Instituto Brasileiro de Geograa
e Estatstica IBGE) de 2003, o Brasil tinha cerca de 62,8 milhes de trabalhadores
em atividades no-agrcolas. Dentre esses trabalhadores, cerca de 24 milhes traba-
lhavam com carteira de trabalho assinada, 15,4 milhes no tinham carteira assi-
nada e 13,5 milhes eram trabalhadores por conta prpria. Isso parece indicar que
15,4 milhes de trabalhadores eram empregados, mas no foram registrados como
tal, e 13,5 milhes de trabalhadores se auto-intitularam autnomos ou empresrios
do seu prprio negcio, mesmo que possam vir a ser considerados empregados em
uma anlise tcnico-jurdica a respeito dos elementos do contrato de trabalho.
E um dado ainda mais interessante que traduz a relao entre o emprego infor-
mal e o desempenho do Pas em termos de desenvolvimento o de que, at a dcada
de 1980, os postos de trabalho destrudos pela crise econmica eram recriados nos
perodos de crescimento. Contudo, a partir dos anos 90, grande parte dos postos de
trabalho eliminados s ressurgiriam na informalidade, ou seja, ocupados por traba-
lhadores sem carteira assinada. .Deve ser lembrado que, entre 1940 e 1970, houve
uma grande expanso do nmero de empregos e diversicao nas ofertas de empre-
go. De 1950 a 1960, o PIB cresceu de 5% a 7% ao ano. Esse crescimento aumentou
e, entre 1967 e 1973, a mdia foi de 11,2% ao ano. Em 1973, o crescimento foi
de 14%. Isso foi muito diferente a partir de 1980 e especialmente nos anos 90.
Com um crescimento muito inferior ao vericado na dcada de 1970, nas dcadas
de 1980 e 1990 o mercado formal foi menos capaz de absorver os contingentes de
trabalhadores novos e desempregados, forando a criao de negcios informais e
mesmo de prticas ilegais na rea trabalhista. O custo de um contrato formal de
trabalho, observada a legislao trabalhista, forou empregados (ou desempregados)
e empregadores a optar pela informalidade e pela ilegalidade dependendo do caso.
A consultoria americana McKinsey desenvolveu um dos mais respeitados mto-
dos de estudo sobre informalidade e seus impactos nos ndices de crescimento de
um pas. Pelas contas do McKinsey, o Brasil poderia crescer 2,5 pontos percentuais
a mais por ano se eliminasse totalmente a informalidade da economia. Isso quer
dizer que em vez dos 3% do ano de 2005, o PIB poderia ter se expandido 5,5%.
3

Isto porque, como se pode imaginar, os empreendimentos informais no geram
impostos e empregos formais, como tambm no esto representados nos nmeros
ociais de crescimento do PIB brasileiro. Eles representam uma economia informal
que existe, mas no pode ser claramente delimitada e no pode ser medida e reco-
nhecida formalmente. Com isso, perde o Pas, cujos ndices no reetem a realidade
2
T.W. Merrick apud Ney Prado
1991
3
Revista poca n 419-
29/05/2006
11
FGV DIREITO RIO
econmica, no apenas em termos de produo de riquezas, mas tambm de capa-
cidade de consumo. A informalidade causa mais informalidade e ilegalidade, com
perda para todos.
Uma pergunta que surge diante de tais consideraes por que a informalidade
vista de forma negativa se ela est ocupando e gerando renda para a populao at
ento desempregada. Uma das respostas, que vai alem das questes relativas ao cres-
cimento econmico, o dcit previdencirio gerado pela ausncia de recolhimento
de INSS pelos trabalhadores informais.
Em entrevista Revista Veja, o economista Jos Pastore lembra que o Sistema
Unicado de Sade SUS atende o trabalhador acidentado ou doente mesmo que
ele no pague contribuio
4
. Ele continua, dizendo que a maior parte dos traba-
lhadores brasileiros, trabalhando no mercado informal, usa um sistema para o qual
no contribui. A tendncia, e conseqncia desse ciclo vicioso, a piora gradual
dos servios oferecidos pelo Estado, em especial pelo SUS, e um dcit crescente na
previdncia social.
A diculdade do combate informalidade proporcional diculdade do cum-
primento integral das leis trabalhistas brasileiras que, em muitos casos, cria obstcu-
los ou at mesmo inviabiliza a ao das empresas. O conjunto destas leis, que garan-
tem ao trabalhador o direito ao 13 salrio anual, ao FGTS e a inmeros adicionais
(pelas horas extras trabalhadas, pelo trabalho noturno, pelo trabalho em condies
insalubres, etc), torna o custo da contratao formal excessivamente alto.
Diz-se sem muita preocupao, com preciso tcnica, que, para cada salrio pago
ao trabalhador formal, outro pago ao governo. Na realidade, como ser demons-
trado mais adiante, o custo de um trabalhador formal no Brasil em decorrncia das
leis trabalhistas de aproximadamente 67% do seu salrio. Se acrescidos outros
itens, como o repouso semanal remunerado, que equivale normalmente a algo entre
16% e 20% do salrio, e mesmo um valor mdio de horas extras, pode-se chegar
sem problemas mencionada duplicao de custos, que, se no precisa, ao menos
gera um discurso poltico contundente em favor da simplicao das normas tra-
balhistas.
Segundo o interessantssimo trabalho intitulado Imposto sobre Trabalho e seus
Impactos nos Setores Formal e Informal dos economistas Gabriel Ulyssea e Mau-
ricio Cortez Reis, ambos da Diretoria de Estudos Macroeconmicos do Instituto
de Pesquisa Econmica Aplicada IPEA, fundao ligada ao Ministrio do Plane-
jamento, Oramento e Gesto, no Brasil, 26,8% do custo total de um empregado
formal se perde em outros destinos que no o bolso do trabalhador, mesmo se
considerados valores como o FGTS e o pagamento de frias e 13 salrio, que ape-
nas chegam ao bolso do empregado brasileiro com o passar do tempo e no a cada
ms.
Segundo o estudo do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada, um empregado
formal custa muito mais aqui do que no resto da Amrica Latina e no Caribe, onde
a diferena entre o que um empregado custa e o que ele recebe de 15,9%. Os
economistas usaram uma metodologia do Banco Mundial para calcular a diferena
lquida entre os custos do empregador e os benefcios pagos na folha de salrio. A
4
Jos Pastore, professor de
economia e administrao da
Universidade de So Paulo, em
entrevista Eliana Simonetti,
Revista Veja, 1998.
12
FGV DIREITO RIO
conta leva em considerao que parte dos encargos voltam para o funcionrio mais
tarde sob a forma de 13 salrio, adicional de frias e FGTS, por exemplo. O levan-
tamento tambm mostra que o Brasil tem um ndice altssimo de diculdade de
contratao: 67, contra a mdia de 30 dos membros da Organizao para Coope-
rao e Desenvolvimento Econmico (OCDE). Nesse clculo, alm dos custos do
empregador ao longo do perodo de vigncia do contrato de trabalho, tambm so
computados os encargos com demisses. No Brasil, o empregador paga 50% sobre
o saldo do FGTS em caso de demisso, sendo 40% para o funcionrio e 10% para
o governo.
5
Isso signica que o governo brasileiro, e especialmente o falido sistema
de previdncia social, recebem parte signicativa do custo de um empregado.
O custo excessivo do trabalho formal intimida, ainda, a criao de novos postos
de trabalho originados com um atual fenmeno da economia mundial, que a
oferta de emprego globalizada. Conforme explica Jos Pastore, hoje, as empresas de
um pas podem buscar empregados em outros pases
6
, o que signica que muitas
empresas esto buscando estabelecer suas atividades produtivas em pases onde o
custo dos prossionais de que necessitam mais baixo. Nesse sentido, o alto custo
do emprego formal no Brasil pode tirar o Pas da lista de locais onde essas empresas
pretendem se estabelecer.
inegvel que o custo excessivo do trabalho formal em uma economia que
no cresce com a mesma fora que crescia h trinta anos atrs estimulou de for-
ma importante o crescimento do mercado informal de trabalho. Ocorre que esse
movimento natural de sobrevivncia em muitos casos no pode ser tratado pura e
simplesmente como um problema policial e scal, a ser combatido apenas com me-
didas sancionadoras. O problema mais profundo e deve ser encarado como uma
questo scio-cultural, a ser enfrentado a nvel poltico e jurdico, considerando-se
as desigualdades profundas de um pas como o Brasil.
7
O custo excessivo nada mais do que uma conseqncia do que Jos Pastore
chamou da cultura do garantirismo legal, isto , a crena de que quanto mais di-
reitos estiverem na lei, mais gente estar protegida
8
. O mercado mostra exatamente
o contrrio. No caso brasileiro, o garantirismo levou um nmero cada vez maior de
trabalhadores economia informal.
3.2. O incio da Carreira no Brasil Precocidade do Primeiro Trabalho
Desde 1998, a lei brasileira permite que crianas a partir de 14 anos trabalhem
como aprendizes e a partir dos 16 anos como empregados formais, embora com algu-
mas limitaes, como a vedao ao trabalho em condies insalubres, perigosas, ou em
horrio noturno, que s podem ser executados pelos maiores de 18 anos de idade.
A Constituio Federal de 1988 trata do assunto nos artigos 7, incisos XXX e
XXXIII, e 227, 3, I, II e II, que estabelecem a idade mnima para o ingresso no
mercado de trabalho e garantem direitos previdencirios e trabalhistas ao menor
trabalhador, alm da garantia do acesso escola. J a CLT dispe sobre o trabalho
do menor em seu captulo IV e prev penalidades para os infratores das disposies
do captulo.
5
ntegra do texto em http://
www. i p e a . g o v. b r / p u b /
td/2006/td_1218.pdf; matria
do O Globo em http://oglo-
bo. gl obo. com/ economi a/
mat/2006/10/02/285933533.
asp
7
Revista Veja, 1998.
8
PRADO, Ney. Economia Infor-
mal e Direito no Brasil. 1991
9
Revista Veja, 1998.
13
FGV DIREITO RIO
No direito internacional, tambm vigoram regras para a proteo da criana,
como o caso da Conveno dos Direitos da Criana, que protege especialmente
o desenvolvimento fsico, mental e social infantil, e prioriza a educao gratuita,
o lazer e o direito de ser protegido contra o abandono e a explorao no trabalho.
Tal texto, adotado pela Assemblia Geral da ONU em 1989, foi raticado por 192
pases e representa a maior aceitao de um texto legislativo em matria de direitos
humanos.
Para erradicar o trabalho infantil, alm da legislao vigente, o Governo bra-
sileiro criou o CONANDA (Lei n 8.242/1991), que, entre outras coisas, deve
promover e apoiar iniciativas de emprego e gerao de renda, de forma que a renda
do grupo familiar se eleve, a m de estimular o xito e a permanncia na escola das
crianas e adolescentes que trabalham, principalmente, em situao de risco, e deve,
ainda, scalizar e reprimir a ocorrncia do trabalho infantil e a explorao laboral
do adolescente.
No mbito das Delegacias Regionais do Ministrio do Trabalho, foram criadas,
a partir de 1995, Comisses Estaduais de Combate ao Trabalho Infantil, que fo-
ram recentemente transformadas em Ncleos de Erradicao do Trabalho Infantil
e de Proteo ao Trabalho do Adolescente. Instalado em 29 de novembro de 1994,
na sede da Organizao Internacional do Trabalho OIT, o Frum Nacional de
Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil envolve organizaes no-governa-
mentais, trabalhadores, empresrios, a Igreja, os Poderes Legislativo e o Judicirio
e conta com o apoio do Fundo das Naes Unidas para a Infncia (UNICEF) e da
OIT. Composto por 40 entidades, o Frum est sob a coordenao do Ministrio
do Trabalho.
Mesmo com todo esse aparato, a realidade econmica brasileira atua como causa
da entrada prematura das crianas e adolescentes no mercado de trabalho. A pobre-
za, a m distribuio de renda e a falta de um sistema pblico de educao, mais
abrangente e de qualidade, somados a uma forte demanda por mo-de-obra barata,
incentivam crianas e adolescentes a ingressarem cada vez mais cedo no mercado
de trabalho.
Diante deste panorama, a PNAD (Pesquisa Nacional de Amostras por Domic-
lio realizada pelo IBGE) de 2003 detectou 5,1 milhes de crianas e adolescentes
de 5 a 17 anos de idade trabalhando no Brasil. Destes, 209 mil tinham de 5 a 9
anos, 1,7 milho tinham de 10 a 14 anos e 3,2 milhes tinham de 15 a 17 anos.
A atividade agrcola concentrava a maior parte desse contingente, com 74,6% das
crianas entre 5 e 9 anos, 58 % das crianas entre 10 e 14 anos e 33,4% dos ado-
lescentes entre 15 e 17 anos. Esse ltimo percentual superior ao percentual dos
trabalhadores com 18 ou mais anos de idade (19,3%) na mesma atividade.
Na agricultura, o trabalho do menor ocorre em condies precrias, seja nos ca-
naviais, na cultura do sisal ou nas plantaes de fumo. Nesses lugares, as crianas so
muitas vezes submetidas a produtos txicos, ferramentas perigosas e longas jornadas
de trabalho. J nos centros urbanos, jovens e crianas trabalham no setor domstico
e tambm no setor informal, vendendo balas em sinais, engraxando sapatos, muitas
vezes em lugares imprprios, como em bares e boates. O trabalho infantil tambm
14
FGV DIREITO RIO
contribui para o abandono escolar, j que, na maioria dos casos, no existe como
conciliar as tarefas.
Esses dados se mostram especialmente importantes se combinados com algumas
das concluses a que chegaram os Professores Jos Pastore e Nelson do Valle Silva
no espetacular trabalho intitulado Mobilidade Social no Brasil (Editora Makron
Books, 1999), ao tratarem da educao como determinante das trajetrias sociais
dos indivduos: A educao o mais importante determinante das trajetrias so-
ciais futuras dos brasileiros, importncia que vem crescendo ao longo do tempo.
No exagero dizer que a educao constitui hoje o determinante, central e decisivo
no posicionamento socioeconmico das pessoas na hierarquia social. (p. 40)
A amostra de chefes de famlia homens registra uma mdia de anos de escolari-
dade de em torno de 5,6, sendo de 6,3 nas zonas urbanas e de 2,7 nas zonas rurais.
Essa amostra tem o problema de tomar por base apenas homens chefes de famlia,
alguns muito jovens, a ponto de no poderem ter terminado seus estudos, o que
distorce os resultados. Os dados de evoluo da mdia dos anos de escolaridade dos
brasileiros mostra uma tendncia que, se no modicada, signicar que, em 2020,
os brasileiros ainda mal estaro completando o primeiro grau, sendo certo que, nas
reas rurais, nem nesse ponto estaremos.
No todo, esse modelo permite explorar, como foi feito anteriormente, a exten-
so das desigualdades educacionais no Brasil. Tomando-se um jovem, chefe de fam-
lia, com cerca de 25 anos e cujo pai pertenceu ao extrato baixo-inferior (trabalhador
rural), analfabeto, por exemplo, o modelo prev que ele deveria ter em mdia um
nvel de escolaridade inferior a 2,5 anos ser tambm funcionalmente analfabeto.
Para um jovem da mesma idade que seja lho de um pai que estava no estrato alto,
por exemplo, um mdico, o modelo prev que o indivduo ter um nvel equivalente
a curso superior completo, ou seja, mais de 16 anos de escolaridade. (pg. 43).
O trabalho infantil, portanto, alm de engrossar as estatsticas de trabalho in-
formal e, nesse caso, ilegal, pois normalmente no observa as regras que regulam
esse tipo de trabalho, representam relevante fator de atraso do Pas, pois retiram
precocemente da escola crianas que, por isso, perdem a sua melhor possibilidade
de ascenso social, que tem na educao o seu mais relevante fator. Portanto, o tra-
balho infantil deve ser combatido com rigor, mas de nada adiantar esse rigor se no
forem garantidas condies mnimas de sobrevivncia s famlias, de forma que o
fruto do trabalho infantil se torne dispensvel, sem que isso signique privar fam-
lias de necessidades as mais bsicas. A realidade que crianas, hoje, exercem papel
relevante no sustento de famlias tanto em reas rurais como em reas urbanas.
3.3. O Custo do Trabalhador no Brasil ou, simplesmente, o Custo Brasil.
O chamado Custo Brasil denido como o custo agregado por fora de lei a
contratos de trabalho, desconsiderando os adicionais que tm propsito espec-
co e no se aplicam a todos os trabalhadores, como, por exemplo, adicionais de
15
FGV DIREITO RIO
periculosidade e insalubridade, adicional de transferncia etc. O Custo Brasil a
expresso matemtica de todos os encargos trabalhistas bsicos aos quais o empre-
gador est obrigado, por lei, a honrar, ou seja, (i) 13 salrio, (ii) bnus de frias,
(iii) depsitos no FGTS, (iv) multa decorrente da resciso imotivada do contrato
de trabalho; (v) contribuies previdencirias; e (vi) frias de trinta dias, depen-
dendo do propsito do clculo e das circunstncias do caso concreto.
O Custo Brasil elevado, no apenas quando comparado com outros pases em
termos percentuais, mais ainda, porm, quando considerada qual a parcela deste
custo reverte-se em benefcio do empregado. Conforme mencionado anteriormen-
te, pesquisas de economistas do IPEA apontam o ndice de 26,8% como sendo a
parcela do custo do trabalhador que se perde entre o bolso do empregador e o bolso
do empregado, cando nos cofres pblicos. Esses mesmos economistas informam
que esse percentual, em outros pases latinoamericanos, no passa dos 15% em
mdia. Portanto, demonstra aquele estudo que o custo elevado no decorre da ne-
cessidade de proteger o empregado apenas, mas tambm da necessidade de nanciar
a mquina pblica.
No Brasil, um empregado custa ao empregador 55,28% do seu salrio, sem con-
tar com o custo das frias anuais, que pode ser desconsiderado em algumas anlises,
por ser um custo comumente encontrado em outros pases. Em outras palavras,
cada R$1,00 pago a um empregado custa ao seu empregador R$1,55, aproxima-
damente. Em nmeros arredondados, para cada R$1,00 que chega ao bolso do
trabalhador ao nal de cada ms de trabalho, R$0,30 vo para a Previdncia Social,
R$0,14 para conta vinculada do FGTS (depsito mensal e multa por resciso imo-
tivada), R$0,03 representam o bnus de frias de 1/3 e R$ 0,08 o dcimo terceiro.
Ou seja, grande parte do Custo Brasil no vai para o bolso dos empregados nem se
reverte em benefcios em seu favor, mas, sim, em fonte de recursos para o governo.
Partindo-se dos R$ 0,55 adicionados a cada R$ 1,00 pago a um empregado no
Brasil, tem-se que uma parte desses R$ 0,55 acaba no bolso do empregado em pra-
zo relativamente curto. a parte relativa ao dcimo terceiro salrio (R$ 0,08), que
chega ao bolso do empregado no nal de cada ano e ao bnus de frias de 1/3 (R$
0,03), que tambm chega ao seu bolso a cada doze meses de trabalho. Isso signica
que, desses R$ 0,55 adicionados a cada R$ 1,00 pago a um empregado brasileiro, o
empregado recebe aproximadamente R$ 0,11 anualmente.
Uma outra parcela de Custo Brasil, correspondente aos depsitos na conta vin-
culada do FGTS e multa por resciso imotivada, sendo certo que apenas o saldo
da conta vinculada inquestionavelmente um direito do empregado (a regra que
o saldo da conta se torne disponvel no momento da resciso, mas existe exceo nos
casos de doenas terminais, aquisio de casa prpria, etc.). J o direito multa por
resciso imotivada se d apenas quando o seu contrato de trabalho rescindido por
iniciativa do empregador, sem justa causa. A parcela do FGTS, contudo, apresenta
uma perversidade adicional: ela desembolsada pelo empregador mensalmente e
depositada em uma conta que est sujeita a juros e correo monetria pelos me-
nores ndices do mercado, de modo a proporcionar ao governo a utilizao deste
valor por anos e anos com um custo muito reduzido. O FGTS , na realidade, um
16
FGV DIREITO RIO
emprstimo compulsrio que os trabalhadores concedem ao governo com juros
altamente subsidiados.
Portanto se, por um lado, na tentativa de ajustar suas contas muitas vezes de-
citrias, os empregados pagam juros elevadssimos a administradores de cartes de
crdito ou a bancos pela utilizao de limites de cheque especial, so esses mesmos
trabalhadores que emprestam mensalmente ao governo 8% do seu salrio. E pior, a
juros altamente subsidiados.
Por m, h o pior de todos os encargos: o INSS. A falncia completa do sistema
de previdncia pblica no Brasil notria. consenso que no haver reverso
no quadro triste de aumento gradativo do dcit da Previdncia enquanto no se
extinguirem benefcios sem limites pagos a funcionrios pblicos. Enquanto nada
disso muda, convive-se com o fato inegvel de que aproximadamente R$ 0,30 para
cada R$ 1,00 pago a um empregado no Brasil acabam nos cofres da previdncia
pblica, de onde saem ou para engordar os cofres menos pblicos, j que as fraudes
envolvendo a previdncia pblica so lugar-comum do nosso cotidiano, ou para
pagar benefcios a aposentados, com a j secular desproporo entre aposentados
da iniciativa privada e pblica. Denitivamente, essa a parcela que tem a maior
possibilidade de jamais retornar ao empregado.
3.4. Custo Brasil e Propostas para o Futuro
Os dados aqui compilados sugerem pelo menos duas medidas, quais sejam, os
valores que so pagos indiretamente ao empregado (13 salrio, bnus de frias
e FGTS) deveriam idealmente ser acrescidos ao salrio dos empregados e pagos
diretamente a eles mensalmente e a parcela de 30% relativa ao INSS deveria ser re-
duzida ou parcialmente paga diretamente ao empregado (sugesto improvvel ante
o fenmeno da miopia social), mesmo que de forma vinculada ao seu investimento
em um plano de previdncia privada ou de sade, quando no disponvel pelo em-
pregador.
Esses dados demonstram que o carter tutelar do direito do trabalho pode resul-
tar em prejuzo para o empregado, apesar de propagado como princpio que busca
sua proteo. Algumas medidas prevendo um novo tratamento para os atuais bene-
fcios obrigatrios, no-obrigatrios e das contribuies previdencirias poderiam
ser uma soluo.
Os valores de FGTS, 13 salrio e bnus de frias passariam a ser pagos mensal-
mente e diretamente aos empregados, ao invs de depositados em conta vinculada
(FGTS), ou pagos a cada 12 meses (13 salrio e bnus de frias). Isso resultaria
em um aumento imediato de 25% na remunerao mensal dos empregados, sem
qualquer aumento de custo para os empregadores.
Naturalmente que a implementao de mudanas dessa natureza deve ser pre-
cedida de todos os necessrios estudos e cautela, alm de ser estruturada para que
se evite a reduo da remunerao total, ou seja, para que no se deixe de repassar
integralmente aos empregados o custo desses benefcios, sob a forma de aumento de
salrio, antes de suprimi-los. Contudo, uma vez implementada essa alternativa, as
17
FGV DIREITO RIO
empresas experimentariam uma economia operacional decorrente da desnecessida-
de de processar pagamentos mensais ao FGTS e anuais de frias e 13 salrio.
Os empregados, por sua vez, teriam mais 25% de salrio em seu bolso a cada ms,
cando livres para aplicar esse aumento onde melhor lhes aprouver. Seria natural o
lanamento de uma campanha institucional do governo estimulando a poupana
pessoal como alternativa em vista da eliminao do FGTS, mas a deciso quanto
ao que poupar e como poupar caria, naturalmente, a cargo dos empregados. Alm
disso, esses empregados deixariam de emprestar dinheiro subsidiado ao governo,
quando denitivamente esse no o propsito declarado do FGTS.
Do ponto de vista do governo e das polticas pblicas, haveria uma reduo
signicativa nos custos para administrar o FGTS e, conseqentemente, nas fraudes
por parte de empregadores que deixam de recolher a contribuio, sempre que em
situao nanceira delicada, e da burocracia, onde volta e meia se tem notcia de
desvios e fraudes ao sistema.
Enm, exceto pela possibilidade de os empregados agirem irresponsavelmente e
gastarem todo o dinheiro adicional de forma ftil, o que deve ser encarado como
uma possibilidade educativa no parece haver outras desvantagens no pagamento
direto desses benefcios aos empregados em dinheiro e mensalmente.
Quanto aos benefcios no obrigatrios, como o seguro-sade e o vale alimenta-
o no exemplo antes mencionado, parece razovel que estes deveriam ser opcionais
para os empregados, que aproveitariam apenas a natural reduo de custos pela sua
contratao em grupo, cando, contudo livres para no faz-lo. Assim, o empre-
gado participaria ativamente da deciso quanto a quais benefcios lhe interessam
e quanto quer por eles pagar, cando livre para contrat-los diretamente, se assim
preferir. Aqui no haveria qualquer aumento de custo para os empregadores ou
perda para os empregados ou para o governo.
Por m, o valor que hoje destinado ao INSS representa no apenas o percentu-
al mais signicativo dentre aqueles que compem o Custo Brasil, mas tambm o
mais delicado quando se pretende analisar alternativas para reduzi-lo ou elimin-lo.
Isto decorre do fato de que o sistema est falido e o seu dcit aumenta sem demons-
trar qualquer tendncia de queda a mdio prazo.
Portanto, qualquer sugesto que contemple a reduo dos encargos previdenci-
rios depende de uma modicao drstica nos direitos dos funcionrios pblicos
que oneram sobremaneira as contas da previdncia pblica. Alm disso, conside-
rando que empregados a partir de determinado patamar de remunerao no mais
contam com a previdncia pblica como fonte nica de aposentadoria, em uma
situao ideal, dever-se-ia poder segregar dois sistemas de custeio e benefcio. Isso de
modo que apenas at um certo nvel salarial empregados continuassem a ter direito
ao benefcio previdencirio pblico e a realizar as contribuies previdencirias,
preferencialmente em patamar inferior ao atual.
Quanto aos demais empregados, com remunerao mais elevada, estes deveriam
passar a contribuir diretamente a fundos privados de previdncia, de modo a cons-
truir a sua prpria reserva de poupana. Naturalmente que essa mudana exigiria
regras de transio destinadas a empregados que j contriburam por muitos anos e
18
FGV DIREITO RIO
que no podem se ver de uma hora para a outra completamente privados do benef-
cio previdencirio. Mais ainda, essas mudanas dependem de uma forte regulamen-
tao do setor de previdncia privada, que ganharia maior relevncia social.
De qualquer forma, como o cobertor curto, pode-se prever, para a viabilidade
dessa alternativa, a quebra de expectativas de benefcios previdencirios daqueles
empregados mais privilegiados: uma mudana dessa magnitude exigiria eliminar
direitos de funcionrios pblicos e desempregados de maior poder aquisitivo.
Ao nal dessas medidas e passados os prazos de transio, idealmente, chegar-
se-ia a uma realidade na qual parte dos empregados continuaria contribuindo para
o sistema de previdncia pblica, com um custo inferior ao atual de aproximada-
mente 30% (algo em torno de 20% pode ser uma meta), para o recebimento de
benefcios limitados e outra parte dos empregados (de remunerao mais elevada)
deixariam de contribuir para o sistema pblico e entrariam no sistema privado de
previdncia, que seria facultativo, mantendo-se a coerncia com a idia de que os
empregados devem ser tratados como donos do seu destino.
As propostas aqui apresentadas, drsticas mais do ponto de vista cultural do que
nanceiro ou legal, poderiam representar uma mudana importante na losoa do
trabalhador brasileiro, transformando-o em um cidado mais autnomo e empre-
endedor.
A prpria necessidade de denir onde aplicar o seu dinheiro, que seguro contra-
tar, como planejar a aposentadoria etc., pode ser um passo importante para que os
jovens que entram no mercado de trabalho preram empreender e exceder limites
a fazer um concurso pblico e trocar o seu possvel sucesso estrondoso pela medio-
cridade da segurana sem perspectivas.
4. O CASO
A empresa WWP, Inc., que estava interessada em ingressar no mercado brasileiro
para vender componentes eletrnicos fabricados em sua planta na Argentina, em 1

de maro de 1998, contratou como consultor o Sr. Luiz Pereira, um engenheiro ele-
trnico, com o objetivo de estudar o mercado brasileiro, denindo quais seriam os
principais clientes em potencial e concorrentes, os custos de importao dos com-
ponentes fabricados na Argentina, os impostos incidentes e, em resumo, auxiliar os
executivos da WWP, Inc. a montar um business plan para o ingresso da WWP, Inc.
no mercado brasileiro. A WWP, Inc. rmou contrato de consultoria com o Sr. Pe-
reira, prevendo uma remunerao anual total de R$ 144.000, paga em doze parcelas
mensais de R$ 12.000. O contrato foi rmado por prazo indeterminado e previa
a possibilidade de resciso, a qualquer tempo, por qualquer das partes, mediante
aviso prvio de 30 dias.
Durante dois anos e meio (de maro de 1998 a agosto de 2000), o Sr. Pereira
trabalhou intensamente para a WWP, Inc., provendo os seus executivos no exterior
de todos os dados necessrios denio de seu ingresso no mercado brasileiro. Du-
rante esses anos, em vista das claras indicaes de que seria interessante seu ingresso
19
FGV DIREITO RIO
no mercado brasileiro, a WWP, Inc. concordou em montar um escritrio na cidade
de So Paulo, bem como em formar a WWP do Brasil Ltda., tendo o Sr. Pereira
como seu gerente delegado. Deste pequeno escritrio, o Sr. Pereira, com a ajuda de
uma secretria, coordenou todos os esforos para que, em janeiro de 2000, a WWP,
Inc. zesse a sua primeira venda a um grande cliente brasileiro.
Passada a fase inicial e iniciadas as vendas a clientes locais, os executivos da WWP,
Inc. constataram que o Sr. Pereira no era a pessoa mais indicada para conduzir essa
fase dos negcios. Na sua avaliao, apesar de ele ter realizado um excelente traba-
lho de investigao inicial, no possua qualicaes para continuar conduzindo o
negcio, agora com vendas efetivas e vrios clientes a serem explorados. Em 1
de
agosto de 2000, a WWP, Inc. avisou o Sr. Pereira de sua inteno de rescindir o
contrato de consultoria, tendo sido esta resciso efetivada em 31 de agosto de 2000,
ao trmino do aviso prvio de 30 dias contratualmente previsto.
Inconformado com a resciso, em dezembro de 2000, o Sr. Pereira ajuizou con-
tra a WWP, Inc. e a WWP do Brasil Ltda. uma ao trabalhista, postulando o reco-
nhecimento de vnculo empregatcio com estas empresas pelo perodo de 30 meses,
iniciando em 1
de maro de 1998 e terminando em 31 de agosto de 2000.

A WWP, Inc. foi aconselhada por seu advogado a reservar em seus livros o valor
integral do pedido formulado na ao, em vista das altas chances de xito do recla-
mante, uma vez consideradas as peculiaridades do caso. A WWP, Inc. quer denir,
em nmeros aproximados, qual o valor de seu risco nesta ao.
5. BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
Imposto sobre Trabalho e seus Impactos nos Setores Formal e Informal dos
economistas Gabriel Ulyssea e Mauricio Cortez Reis, ambos da Diretoria
de Estudos Macroeconmicos do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada
IPEA, em http://www.ipea.gov.br/pub/td/2006/td_1218.pdf.
MIGLIORA, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, Administrao do risco traba-
lhista. Ed. Lumen Juris, Rio de Janeiro, 2003.
PASTORE, Jos e Nelso do Valle Silva, Mobilidade Social no Brasil (Editora
Makron Books, 1999)
PRADO, Ney. Economia Informal e Direito no Brasil. 1991, Editora LTr.
20
FGV DIREITO RIO
AULAS 3 E 4. PRINCPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO
1. INTRODUO
Os princpios so as idias fundamentais sobre a organizao jurdica de uma
comunidade, emanados da conscincia social, que cumprem funes fundamenta-
doras, interpretativas e supletivas, a respeito de seu total ordenamento jurdico.
10
Os princpios gerais do direito so fontes subsidirias de direito e assim acontece
no Brasil, como preconiza a Lei de Introduo ao Cdigo Civil no seu artigo 4.
No campo do direito do trabalho, os princpios so a base, a fundamentao, a
diretriz que deve ser seguida para a interpretao da norma trabalhista.
A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) inclui os princpios entre as fontes
a que a Justia do Trabalho deve recorrer para sanar omisses no campo das relaes
de trabalho, ou seja, os princpios so enunciados deduzidos do ordenamento jur-
dico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis, como o
interprete, ao aplicar as leis.
11
No campo do direito do trabalho, os princpios exercem papel fundamental,
dando aos dispositivos legais uma interpretao muitas vezes diversa daquela que
seria natural pela sua simples leitura. Como ocorre hoje em outras reas do direito,
especialmente quando se identica uma parte hipossuciente (um bom exemplo a
rea do direito do consumidor), no direito do trabalho as normas so exibilizadas
em nome da proteo e respeito a princpios fundamentais. Isso ser notado na
anlise dos temas mais relevantes na rea do direito do trabalho.
2. PRINCPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
O princpio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos artigos 9 e 468
da CLT, surge como conseqncia das normas cogentes, que visam a proteo do
trabalhador e so a base do contrato de trabalho. Do princpio da irrenunciabili-
dade de direitos, decorre a mais marcante peculiaridade do Direito do Trabalho
brasileiro, que a ausncia quase total de autonomia da vontade quando se trata do
trabalhador.
Os direitos trabalhistas como um todo, sejam decorrentes de lei, acordo ou con-
veno coletivos, ou mesmo de ajuste direto entre empregado e empregador, no
podem ser objeto de renncia por parte do empregado, a no ser em situaes
excepcionalssimas, cercadas de formalidades que sempre tm por objetivo garantir
que a manifestao de vontade do empregado no est viciada.
Ou seja, a renncia de direitos somente ser possvel se feita de forma expressa
e dentro das situaes previstas em lei, inexistindo, no Direito do Trabalho, o que
ocorre nos demais ramos do Direito Privado, ou seja, a possibilidade de renncia
tcita. O direito ao aviso prvio, por exemplo, irrenuncivel pelo empregado, con-
forme entendimento jurisprudencial sumulado no Enunciado n 276 do TST.
10
FLREZ-VALDS apud BASTOS,
Celso Ribeiro. Op. cit., p. 145.
11
SSSEKIND, Arnaldo, Insti-
tuies de Direito do Trabalho,
p. 141.
21
FGV DIREITO RIO
Alguns autores defendem, ainda, que o princpio da irrenunciabilidade decor-
reria do vcio presumido do consentimento do trabalhador a renunciar aos seus di-
reitos, uma vez que o mesmo no teria total liberdade para emitir a sua vontade em
razo da subordinao a que est sujeito. O trabalhador sempre estaria, portanto,
sob coao psicolgica ou econmica, ou, ainda, em determinados casos estaria na
condio de quem desconhece seus reais direitos.
Independentemente da teoria adotada, verica-se que a nulidade de pleno direi-
to atribuda s alteraes contratuais que possam ser entendidas como prejudiciais
ao empregado, leia-se, que impliquem em renncia a direito garantido por lei ou
contrato acaba por engessar as relaes de trabalho.
Embora este princpio tenha como nalidade a proteo ao empregado, o mes-
mo acaba por ser um entrave exibilizao do Direito do Trabalho, vista como
uma moderna soluo para o problema do desemprego, pelo menos em algumas
camadas da sociedade.
Um exemplo interessante a obrigao de pagamento de horas extras a todos os
empregados que no possam ser qualicados como ocupantes de cargos de gesto
ou exercentes de atividades externas, nos termos do artigo 62 da CLT. Como estas
excees legais so demasiadamente limitadas, a lei acaba por exigir que a maioria
esmagadora dos empregados, independentemente do seu nvel de educao ou da
independncia que possam usufruir no desempenho de suas funes, estejam sujei-
tos ao controle de horrio e ao conseqente pagamento de horas extras.
Como de nada adiantaria aos empregadores convencionar com seus empregados de
nvel superior e ocupantes de cargos estratgicos (que mesmo assim no se qualicam
como cargos de conana para os efeitos do art. 62 da CLT) a renncia ao controle
de jornada e ao recebimento de horas extras, estas empresas normalmente optam pelo
simples descumprimento da lei. No incomum que empresas que possuem um gru-
po de empregados de nvel elevado e alto grau de comprometimento no desempenho
das atividades isente estes empregados do controle de horrio. Estas empresas acabam
por constantemente administrar um potencial passivo trabalhista consistente na pos-
sibilidade de estes empregados postularem horas extras com signicativas chances de
sucesso. Interessante notar que este passivo pode muitas vezes inviabilizar ou signica-
tivamente inuenciar operaes de compra e venda de empresas, j que o comprador
facilmente identica o risco e tenta afast-lo de si atravs da prestao de garantias por
parte do vendedor, ou mesmo pela simples reduo do preo ajustado.
12
O princpio da irrenunciabilidade no cuida apenas da renncia de direitos, mas
tambm da intransigibilidade. Trs so tipos de direito que podem ser encontrados
no Direito do Trabalho: (i) com contedo imperativo, cujo alcance geral; (ii) com
natureza imperativa, decorrente, por exemplo, do contrato de trabalho; e (iii) dis-
positivos ou supletivos. Os dois primeiros no podero ser objeto de transao, mas
somente o terceiro. No pode o empregado, por exemplo, optar por ter anotada sua
CTPS para no sofrer descontos de INSS. Mesmo que acordado entre o emprega-
dor e o empregado, o empregador seria intimado a pagar as cotas previdencirias
caso sofresse scalizao, independentemente daquilo que havia acordado pelo em-
pregado, por se tratar de norma cogente, cuja observncia obrigatria.
12
MIGLIORA, Luiz Guilherme
e VEIGA, Luiz Felipe, Apostila
sobre Princpios Fundamentais
e Natureza Tutelar do Direito do
Trabalho.
22
FGV DIREITO RIO
Um outro caso interessante e real o de um executivo que foi contratado por
uma empresa estrangeira para trabalhar em sua subsidiria no Pas e teve o seu sa-
lrio denido em moeda estrangeira. Assim, a cada ms, o seu salrio em reais era
calculado tomando-se por base a taxa de converso da moeda estrangeira para reais.
Passados alguns anos, com a alta da moeda estrangeira, o salrio desse executivo em
reais se tornou excessivamente alto, a ponto de se sugerir a sua demisso e a con-
tratao de outro executivo para o seu lugar por no ser possvel a reduo do seu
salrio para nveis de mercado.
Neste caso, o prprio executivo concordava que seu salrio deveria ser reduzido
em reais e queria poder manter o seu emprego. Entretanto, as partes sabiam que
qualquer documento assinado pelo empregado nesse sentido seria invlido e criar-
se-ia uma contingncia em potencial para a empresa, caso o executivo viesse a ques-
tionar essa reduo salarial no futuro. Este um caso no qual a proteo aos diretos
do empregado funcionou contra ele e contra a empresa, impedindo uma soluo
simples para o que poderia ser um problema simples.
3. PRINCPIO DA CONTINUIDADE DA RELAO DE EMPREGO
Embora a Constituio Federal de 1988 no tenha assegurado a estabilidade
absoluta do trabalhador, a interpretao das normas referentes s indenizaes de-
vidas, quando da dispensa do empregado sem justa causa, sugere a presuno da
durao do contrato de trabalho por tempo indeterminado.
O contrato por prazo determinado (obra certa, escopo limitado no tempo, etc)
uma exceo e, como tal, encontra uma srie de restries na legislao trabalhista,
como, por exemplo, o limite mximo de 2 (dois) anos e a possibilidade de uma ni-
ca renovao, estabelecido no artigo 445 da CLT. O contrato de experincia sem
dvida o mais usual dos contratos por tempo determinado, e tem durao limitada
de 90 dias (artigo 445, pargrafo nico), prazo aps o qual teria incio o contrato
por prazo indeterminado.
O princpio da continuidade do contrato de trabalho tambm est presente nos
artigos 10 e 448 da CLT, que tratam, respectivamente, das alteraes na estrutura da
empresa e na mudana de sua propriedade, que no iro afetar os direitos adquiri-
dos e o contrato de trabalho. Ou seja, o legislador procurou proteger o trabalhador
com a garantia de continuidade de seu contrato de trabalho e das condies do
mesmo, independentemente da venda, fuso ou incorporao, ou qualquer outra
alterao no controle da empresa em que trabalha.
4. PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
No Direito do Trabalho, a fora dos documentos escritos muito relativa e estes
sucumbem s evidencias que o contrariem, que demonstrem que a realidade foi di-
ferente do que estava no papel. A relao jurdica denida pelos fatos dene a verda-
23
FGV DIREITO RIO
deira relao jurdica. Isto signica que as relaes jurdicas trabalhistas se denem
pela situao de fato, isto , pela forma como se realizou a prestao de servios.
Ensina Arnaldo Sussekind que o princpio da primazia da realidade aquele em
razo do qual a relao objetiva evidenciada pelos fatos dene a verdadeira relao
jurdica estipulada pelos contraentes, ainda que sob capa simulada, no corresponde
realidade.
Trata-se, portanto, de um princpio bastante peculiar do Direito do Trabalho,
em razo do sistema jurdico brasileiro privilegiar a forma e o contedo dos docu-
mentos escritos, em lugar da realidade das relaes.
Tome-se, por exemplo, um contrato no qual as partes estabelecem que uma in-
termediar vendas para a outra e que esta relao ser uma relao de representao
comercial, regida por lei especca, sendo o representante registrado perante o com-
petente rgo de classe dos representantes comerciais. Imagine-se que este contrato
rmado e, por anos a o, as partes cumprem-no risca, at que o representado re-
solve rescindir o contrato, o que faz nos termos da lei aplicvel a esta modalidade de
relao jurdica. Se, neste momento, o representante, sentindo-se lesado ou infeliz,
resolver propor ao trabalhista contra o representado, alegando que a relao que
havia entre eles era, de fato, uma relao de emprego, na qual estava ele sujeito a um
nvel de subordinao tpico de um empregado, e o juiz do trabalho, ao analisar a
conduta das partes durante a vigncia do contrato, concordar que estavam presentes
os elementos da relao de emprego, condenar o representado a pagar ao repre-
sentante as verbas de natureza trabalhista aplicveis, desconsiderando totalmente os
termos do contrato rmado e executado pelas partes por anos e anos
13
.
5. PRINCPIO DA PREVALNCIA DA NORMA MAIS BENFICA
O princpio da proteo ao trabalhador se concretiza em trs outros princpios:
(i) in dbio pro operario; (ii) aplicao da norma mais favorvel; e (iii) condio mais
benca. O princpio do in dbio pro operario signica dizer que sempre que houver
dvida acerca do alcance ou interpretao de determinada norma, ela dever ser
interpretada favoravelmente ao empregado, que seria a parte mais frgil da relao
de emprego. O princpio da aplicao da norma mais favorvel traduz a idia de que
a norma a ser aplicada ser sempre aquela que for mais benca para o trabalhador,
independentemente de sua posio hierrquica. Em termos prticos, isto equivale
a dizer que prevalecer sempre a condio mais benca ao trabalhador, seja ela
decorrente da Constituio Federal ou de um regulamento interno da empresa. A
condio mais benca se traduzir naquele que se reverter em maior benefcio para
o empregado.
As normas de hierarquia mais elevadas acabam por estabelecer pisos de direitos,
e no os seus limites. As normas de hierarquia inferior e mesmo os contratos indivi-
duais de trabalho prevalecem quando se trata de denir direitos dos trabalhadores.
13
MIGLIORA, Luiz Guilherme
e VEIGA, Luiz Felipe, Apostila
sobre Princpios Fundamentais
e Natureza Tutelar do Direito do
Trabalho.
24
FGV DIREITO RIO
6. APLICAO E INTERPRETAO DAS NORMAS DE DIREITO DO TRABALHO
6.1. Introduo
Uma norma jurdica, quando criada, no visa regulao de um caso concreto.
O objetivo da criao da norma antecipar, mediante um processo de abstrao,
as classes de relaes interindividuais que exijam a interveno do Estado. As leis,
portanto, so meios de comandos abstratos e gerais.
Mas necessrio que o direito seja aplicado. Para que o direito cumpra sua mis-
so, necessria, tambm, a efetividade social, que se traduz na sua vigncia, na
sua aplicao.
14
A aplicao do direito a adaptao da norma abstrata a um caso concreto, o
aplicador do direito tira a lei abstrata do papel e aplica a um caso real, existe uma
passagem do geral para o particular.
6.2. Interpretao
Interpretar a lei aplic-la a um caso concreto; atribuir-lhe um signicado,
determinando um sentido, ou seja, descobrindo a vontade da lei. Pelo sistema tra-
dicional, o intrprete seria um simples explicador da lei; ele aplicaria exatamente o
que est na lei. Por esse mtodo, todo direito est na lei, sendo esta a expresso da
vontade do legislador.
Existe tambm o mtodo histrico evolutivo de interpretao de leis, que parte
da premissa que a norma tem uma vida prpria, ela pode ter uma interpretao na
poca de sua criao e outra na poca de sua aplicao, ou seja, a mesma norma
pode ter um sentido na sua formao e outro sentido no momento que aplicada.
O sistema teleolgico visa buscar a nalidade da norma. O intrprete deve apli-
car a norma de acordo com as necessidades prticas que o direito busca atender.
Portanto, da leitura desses sistemas, nota-se que os sistemas interpretativos oscilam
entre dois extremos: a busca da vontade do legislador ou a busca por se atender as
necessidades sociais do momento.
Para alcanar o sentido da lei, devem ser usados vrios meios de interpretao,
como a interpretao gramatical, a interpretao lgica e a interpretao sistemti-
ca. Esses meios devem ser usados em conjunto, e no isoladamente, somente assim
o interprete pode conduzir a interpretao da lei a um resultado satisfatrio.
Pode acontecer de no existir uma lei para uma certa relao da vida social, isto
, o legislador pode no ter previsto um caso que o Estado ser chamado para resol-
ver. Nesses casos, o juiz poder usar a analogia, doutrina e os princpios gerais para
conseguir solucionar o caso concreto que a lei no previu.
Analogia um processo de induo pelo qual se extrai o princpio a aplicar-se ao
caso concreto no previsto. Ento a analogia consiste na aplicao ao caso concreto
no contemplado pela norma jurdica de um dispositivo de lei ou princpio do di-
reito previsto para uma hiptese semelhante. Se a razo da lei a mesma, idntica
h de ser a soluo.
14
SSSEKIND, Arnaldo, Insti-
tuies de Direito do Trabalho,
p. 191.
25
FGV DIREITO RIO
A doutrina conceitua-se como o conjunto de trabalhos cientcos que traduzem
a opinio dos autores sobre o direito. Se o objeto de seu estudo um tema especi-
co, dela surgiro vrias correntes e pensamentos.
Os princpios gerais do direito so, como dito anteriormente, enunciados ge-
nricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurdico pertinente que visam
ajudar o interprete a aplicar as normas ou a sanar omisses.
O intrprete do direito deve, na aplicao da norma, visar atender os ns sociais
a que elas se dirigem, por isso, no Direito do Trabalho, esse intrprete deve se guiar
pelos princpios especcos dessa rea para aplicar a norma.
7. EFICCIA NO TEMPO E NO ESPAO
A aplicao das normas do direito do trabalho de carter imediato. Porm,
deve-se respeitar o direito adquirido, o ato jurdico perfeito e a coisa julgada. O
artigo 912 da CLT preceitua que os dispositivos de carter imperativo tero apli-
cao imediata s relaes iniciadas, mas no consumadas, antes da vigncia desta
Consolidao.
As normas trabalhistas tm efeito imediato, mas, como se pode observar do ar-
tigo 912 da CLT, no tm efeito retroativo. A Constituio brasileira no admite a
retroatividade da lei conforme artigo 5, XXXVI.
A lei no pode retroagir para mudar o direito adquirido, o ato jurdico perfeito
e a coisa julgada.
Quanto aplicao da lei trabalhista no espao, no Direito do Trabalho, apli-
cado o princpio da territorialidade, isto , a norma aplicada a do local onde
aconteceu a relao trabalhista. O artigo 651 da CLT e o Enunciado 207 do TST
consagram o princpio da territorialidade nas relaes trabalhistas. Essa norma se
aplica tambm no caso de conito internacional de normas trabalhistas.
8. CASO
Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinrio em que so
partes: FRANCISCO JOSE SERRADOR E TURNER INTERNATIONAL DO
BRASIL LTDA como recorrentes e OS MESMOS como recorridos.
Inconformados com a r. sentena de 1 grau proferida pela MM 1
Vara do traba-
lho s s. 1141/1162, complementada pela deciso dos embargos s s. 1194/1197,
recorrem ordinariamente ambas as partes, o reclamante atravs das razes de s.
1201/1226 e a reclamada s s. 1227/1257.
Sustenta o reclamante o seu inconformismo em relao ao no acolhimento das
teses de existncia de sucesso empresarial e unicidade contratual, bem como no
reconhecimento da justa causa. Pretende que a reclamada seja condenada no pa-
gamento em dobro das frias relativas ao perodo aquisitivo de 87/88 e 91/91, na
integrao sua remunerao do salrio pago no exterior, do benefcio concedido
26
FGV DIREITO RIO
em razo de passagens areas que deve ser reconhecido como salrio in natura, as-
sim como o direito de participar de um programa de compra de aes de qualquer
empresa do grupo, por preo subsidiado, devendo tais parcelas integrar a remunera-
o e repercutir nas parcelas legais e o pagamento em dobro das frias relativas aos
perodos de 87/88 e 91/92.
A reclamada em seu apelo demonstra seu inconformismo, sustentando em sn-
tese em preliminar inpcia da petio inicial e, no mrito, entende que devem
ser excludas da condenao as parcelas deferidas no julgado a quo, tais como: as
comisses programa de FS, a integrao na remunerao do reclamante dos be-
nefcios concedidos a ttulo de automvel e combustvel, j que as mesmas no se
caracterizam salrio in natura, a integrao do bnus por ter carter eventual, a no
aplicao do benefcio produtividade em razo das clusulas especcas do contrato
de trabalho do reclamante, que prevem aumento real de remunerao, o paga-
mento das frias relativa ao perodo de 20 dias do ano de 1982, 20 dias do ano de
1990 e 5 dias do ano de 1991, bem como a condenao das diferenas relativas aos
depsitos fundirios. (trecho do acrdo proferido pela 3
a
. Turma do TRT da 1
a
.
Regio no RO No. 6387/00).
A partir do relatrio do acrdo transcrito no caso gerador, mais especicamente
no que concerne ao recurso do reclamante, Francisco Jos Serrador, dispensado
quando exercia a funo de Presidente de Vendas para a Amrica Latina da empresa
Turner International do Brasil Ltda., pode-se identicar a aplicao dos os seguintes
princpios:
Primeiramente, o princpio da continuidade do contrato de trabalho, identi-
cado pelo acrdo no seguinte trecho:
A resposta aos esclarecimentos prestados pelo Sr. Perito a s. 1004, onde consta
que encontram-se acostados s s. 164/173, cpias reprogrcas da AO CAU-
TELAR DE BUSCA E APREENSO, sendo certo que o item 3 da mesma tem o
seguinte teor:
3 O co-ru Francisco serrador (doravante denominado simplesmente SER-
RADOR), comeou a prestar servios TURNER INTERNATIONAL TELEVI-
SION LICENSING COMPANY, INC., em 1986, ocasio em que a UNITED AR-
TISTS TV INTERNATIONAL, empresa na qual SERRADOR trabalhava desde
1973, foi adquirida pelo GRUPO TURNER.
, por si s, suciente para afastar qualquer dvida que pudesse existir quanto
existncia de sucesses trabalhista e de empregador nico (o Grupo Turner).
Devidamente provado que houve a aquisio de uma empresa pela outra, tal
alterao na estrutura jurdica da empresa no afeta os direitos adquiridos pelos
empregados, nem seus contratos de trabalhos, tudo consoante o disposto nos arts.
10 e 448 da CLT.
Aqui se nota a utilizao do princpio da continuidade do contrato de trabalho,
embora no de forma tpica, que seria a proteo do ajuste por prazo indetermi-
27
FGV DIREITO RIO
nado em detrimento do ajuste por prazo certo. No caso do acrdo em estudo,
desconsidera-se a existncia de dois contratos distintos para declarar, com base em
dispositivos especcos que regulam a sucesso de empregadores, a continuidade de
um s contrato de trabalho (o chamado contrato nico).
Logo a seguir, quando o reclamante/recorrente requer o reconhecimento de
parcelas no constantes de seu contato de trabalho e no quitadas no Brasil,
como, por exemplo, o salrio pago no exterior, constata-se a utilizao de
outro princpio. Nesse caso, temos que, em funo do princpio da primazia
da realidade no Direito do Trabalho: restando demonstrado (i) que o recla-
mante percebia determinados valores no exterior, no importando se estes
valores constavam de seu contrato de trabalho, e (ii) que os mesmos eram
decorrentes dos servios prestados pelo empregado no Pas, nos termos do
contrato rmado com a sua empregadora aqui, o tribunal declarou que es-
ses pagamentos deveriam ser considerados como integrantes do contrato de
trabalho com a empresa local, independentemente de estarem previstos em
contrato de prestao de servios rmados com a sua coligada no exterior,
como se denota do seguinte trecho:
DO SALRIO PAGO NO EXTERIOR
Declarado pela Reclamada que o Reclamante trabalhava para o Grupo Turner
(itens 2 a 4 da Ao de Indenizao proposta pela Reclamada no Juzo Cvel, a s.
478), alm de serem devidas as diferenas de FGTS, frias e 13
o
salrio em razo das
comisses e bnus pagos pela empresa estrangeira, como decidido pelo d. Juzo a
quo, devidas so tambm as diferenas de FGTS (observada a prescrio trintenria,
na forma do Enunciado no. 295 do C. TST), e de frias e 13
o
salrio (observada,
para ambos, a prescrio qinqenal) em razo dos salrios pagos no exterior, conso-
ante documentos a s. 47/52, 667/73, 84/87, e s. 191 (item 5).
H aqui, tambm, a contribuio dos princpios da aplicao da norma mais
benca, bem como da irrenunciabilidade de direitos. No caso concreto que
gerou o acrdo, o empregado rmara contrato de prestao de servios atra-
vs do qual receberia parte de sua remunerao de uma empresa estrangeira
coligada da sua empregadora local. Este contrato previa a prestao de servi-
os a esta empresa e a remunerao do empregado nos termos das leis aplic-
veis no pas da contratao no exterior. A deciso de que este contrato deveria
ser desconsiderado e que os pagamentos realizados sob a sua tutela deveriam
ser agregados aos pagamentos decorrentes do contrato com a empresa brasi-
leira decorreram certamente do entendimento de que: (i) a aplicao da lei
brasileira a estes pagamentos, alm de condizente com o princpio da aplica-
o da lei do local da prestao de servios, decorre tambm do fato inegvel
de que a lei brasileira era mais benca ao trabalhador; e (ii) a desconside-
rao do contrato rmado pelo empregado com a empresa no exterior, sob
o qual pagamentos foram feitos a ele, equivale declarao de invalidade de
28
FGV DIREITO RIO
um documento rmado pelo empregado atravs do qual estaria renunciando
a direitos seus decorrentes da aplicao da lei brasileira aos pagamentos por
ele recebidos tambm no exterior.
Interessante notar a aplicao destes princpios, sem ressalvas, mesmo num caso
em que o empregado ocupava a mais elevada posio dentro da hierarquia da em-
presa. No Direito do Trabalho, a proteo aos empregados, que se baseia em muito
nos princpios antes citados, no aplicada de forma discriminatria dependendo
do nvel social do empregado: todos so protegidos da mesma forma, cando qual-
quer possibilidade de relativizao desta norma a cargo de cada julgador, variando
caso a caso.
9. QUESTES DE CONCURSO
OAB/Gois 2003 (1 fase 1 exame)
047) No julgamento da ao trabalhista, inexistindo normas legais, o Juiz recorrer:
a) ( ) soluo mais favorvel ao hipossuciente.
b) ( ) legislao revogada.
c) ( ) ao ser livre arbtrio.
d) ( ) analogia, aos costumes e aos princpios gerais de Direito.
OAB /MATO GROSSO 2003 (1 fase, 1 exame)
53. Pelo princpio da norma mais favorvel, aplicvel ao direito do trabalho, haven-
do duas ou mais normas jurdicas trabalhistas sobre a mesma matria, ser hierar-
quicamente superior, e, portanto, aplicvel ao caso concreto, a que oferecer maiores
vantagens ao trabalhador, dando-lhe condies mais favorveis. Todavia, esse prin-
cpio possui excees. A saber:
I na hiptese das leis proibitivas do Estado;
II quando a norma decorre de negociaes coletivas para dar atendimento a situ-
aes emergenciais;
III nas clusulas normativas que cedem necessidade de exibilizao, pactuando
redues transitrias de direitos dos trabalhadores;
IV quando o conito de leis ocorrer entre norma de origem prossional e norma
estatal, hiptese em que prevalece esta.
Responda:
a) ( ) Todas as opes acima atendem ao enunciado da questo.
b) ( ) Somente a opo IV no atende ao enunciado da questo.
c) ( ) Somente a opo I atende ao enunciado da questo.
d) ( ) As opes I e II atendem ao enunciado da questo, enquanto que as op-
es III e IV no atendem ao enunciado da questo.
29
FGV DIREITO RIO
AULA 5. O TRABALHADOR E SEUS VRIOS TIPOS DE PRESTADORES DE
SERVIO
Entende-se por relao de trabalho aquela que envolve um algum que necessita
de determinado servio e outro algum que ir prestar o servio de que o outro
necessita. Nas relaes de trabalho modernas, existem diversas espcies de prestao
de servio. Cada uma delas regida de uma forma especial, como, por exemplo, o
colaborador em obra social, o estagirio, o sndico e o scio.
Podemos dizer que a diferenciao mais relevante para determinar como ser
regida a prestao de servio est na pessoa do prestador de servio e implica em
determinar sua qualidade de empregado ou no-empregado.
A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) rege a prestao de servio pelo
empregado
15
, isto , a relao de emprego, que espcie do gnero relao de tra-
balho. Portanto, para denir o que relao de emprego, necessrio conhecer os
elementos caracterizadores dessa relao que a diferenciam das demais relaes de
trabalho, determinando assim a legislao aplicvel.
1. VNCULO EMPREGATCIO E ELEMENTOS CONFIGURADORES
O artigo 3 da CLT dene como empregado toda pessoa fsica que prestar servios
de natureza no-eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio.
Ou seja, para que seja caracterizada a existncia de vnculo de emprego necessria a
presena concomitante dos requisitos elencados no artigo 3 da CLT, a saber
16
:
1.1. Pessoalidade
A prestao de servio deve ser feita com pessoalidade, isto , trata-se de uma
relao intuitu persone, em que existe a necessidade de que os servios sejam sempre
prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o empregado no pode se fazer
substituir por outra pessoa.
1.2. Subordinao
Trata-se do elemento mais caracterstico da relao de emprego. A subordinao
consiste, basicamente, na sujeio do empregado ao poder de direo e comando
exercido pelo empregador de determinar as condies de utilizao da fora de tra-
balho do empregado. Por se tratar de um conceito vago, determinar a presena do
elemento em uma relao de trabalho nem sempre tarefa fcil.
1.3. No-Eventualidade
A prestao de servios deve se dar, ainda, de modo contnuo para o emprega-
dor. A no-eventualidade talvez seja o mais polmico dos requisitos do artigo 3 da
15
Valentim Carrion, In: Comen-
trios Consolidao das Leis
do Trabalho, 27 Ed., 2002,
Editora Saraiva, p. 20, aponta
a meno aos que chamou de
sem relao de emprego em
determinados dispositivos da
CLT. a) o empreiteiro ou artfce
(s para lhe permitir pleitear
perante a Justia do Trabalho o
preo estipulado com seu clien-
te, art. 652, III), b) os avulsos,
que trabalham mediante in-
termediao de mo-de-obra:
capatazia, estiva, conferncia
de carga, conserto de carga,
bloco e vigilncia de embarca-
es, L. 8.630/93 e L.9.719/98,
e aos que a CF de 1988, art.
7, XXXIV, garante os mesmos
direitos dos empregados; c) os
que devem possuir carteira de
trabalho e previdncia social
(art.13 e segs.)
16
MIGLIORA, Luiz Guilherme e
Luiz Felipe Veiga, Administrao
do Risco Trabalhista. Rio de Ja-
neiro, Ed. Lmen Juris, 2003.
30
FGV DIREITO RIO
CLT, uma vez que possui um elemento subjetivo, que a percepo do conceito de
eventualidade, ou, como alguns doutrinadores preferem chamar, habitualidade. A
grande discusso refere-se freqncia com que determinado servio deve ser pres-
tado para que seja considerado no-eventual, habitual.
Conforme ensina Srgio Pinto Martins
17
, a prestao de servios na maioria das
vezes feita diariamente, muito embora pudesse ser feita de outra forma. Poderia o
empregado trabalhar uma ou duas vezes por semana, mas sempre no mesmo dia e
horrio para que casse caracterizada a continuidade da prestao de servios.
Nesse sentido, importa lembrar que, diferentemente de um contrato de compra e
venda, por exemplo, que se exaure numa nica prestao ( pago o preo e entregue
a coisa), o contrato do trabalho de trato sucessivo, se prolongando no tempo.
1.4. Onerosidade
Por m, o ltimo requisito seria a onerosidade, que signica a retribuio pecu-
niria pelo servio prestado pelo empregado. Quando os servios forem prestados
gratuitamente no se caracterizar o vnculo de emprego. Exemplo sempre lem-
brado para esclarecer essa questo o caso da pessoa que se voluntaria para prestar
gratuitamente servios para um hospital ou entidade benecente. Nesse sentido, a
Lei 9.608/98, em seu artigo 1, estabelece que o servio voluntrio no gera vnculo
empregatcio, uma vez que se trata de atividade no-remunerada.
Sergio Pinto Martins
18
enumera, alm desses 4 requisitos, um requisito adicional,
que seria a alteridade. Alteridade signica o empregado prestar servios por conta
alheia. o trabalho sem assuno de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado
pode participar dos lucros da empresa, mas no dos prejuzos. J o trabalhador au-
tnomo presta servio por conta prpria e assume os riscos de sua atividade.
2. TRABALHADOR AUTNOMO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
A CLT no se aplica aos trabalhadores autnomos, mas apenas a empregados,
razo pela qual no se encontra a sua denio no referido diploma legal. A de-
nio de trabalhador autnomo pode ser encontrada na legislao previdenciria,
como a pessoa fsica que exerce, por conta prpria, atividade econmica de natureza
urbana, com ns lucrativos ou no (Lei 8.121/91, artigo 12, V, a).
A principal diferena entre o trabalhador autnomo e o empregado que o
autnomo no subordinado quele que contrata sua prestao de servios, no
estando sujeito ao poder diretivo do empregador, podendo exercer livremente sua
atividade de acordo com sua convenincia. Alm disso, o autnomo trabalha por
conta prpria e no alheia: ele tem os riscos do negcio.
Deve ser registrado, no entanto, que a contratao de servios ligados direta-
mente atividade de uma empresa atravs de trabalhadores autnomos geralmente
implica em riscos para a empresa contratante. Na realidade, o trabalho autnomo
comum e no traz riscos quando desenvolvido eventualmente. So claramente
17
MARTINS, Srgio Pinto, Direito
do Trabalho. So Paulo, Atlas
S.A., 2002.
18
MARTINS, Srgio Pinto, op. cit.
31
FGV DIREITO RIO
autnomos, por exemplo, tcnicos em informtica que vo a empresas de pequeno
porte, quando solicitados para resolver problemas alm de uma ou duas vezes por
ms para manuteno. Esses trabalhadores geralmente gozam de total autonomia
na prestao de seus servios. Se, entretanto, eles passam a estar na empresa com
maior freqncia, a seguir normas da empresa, a respeitar horrio e, especialmente,
a se reportar a algum na empresa, deixam de ser autnomos e passam categoria
de empregados.
19
Como j dito acima, a subordinao a nota caracterstica do contrato de tra-
balho. Assim, uma vez vericada a existncia de subordinao, cuja congurao
pode ocorrer, por exemplo, quando o prestador de servios estiver sujeito ao cum-
primento de (a) jornadas de trabalho previamente denidas pelo empregador e (b)
ordens emanadas do empregador, relacionadas tanto aos aspectos tcnicos quanto
disciplinares, restar congurado o vnculo de emprego.
20
3. EMPREGADO URBANO E RURAL
De acordo com redao do artigo 7, b, da CLT, os preceitos deste diploma legal
no se aplicavam aos trabalhadores rurais. Referido dispositivo, contudo, no foi re-
cepcionado pela Constituio Federal de 1988, que, em seu artigo 7, equiparou os
trabalhadores urbanos e rurais ao garantir-lhes os mesmos direitos. Assim, no mais
aproveita a denio de trabalhador rural contida na CLT, mas, sim, aquela da Lei
5.889/73, que cou conhecida como lei do trabalhador rural. Diz o artigo 2 que
empregado rural toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico,
presta servios de natureza no-eventual a empregador rural, sob dependncia deste
e mediante salrio. J a Conveno n. 141 da OIT dene como trabalhador rural
toda pessoa que se dedica, em regio rural, a tarefas de natureza agrcola ou artesa-
nais, compreendendo os assalariados, arrendatrios, parceiros e pequenos proprie-
trios de terra. J o trabalhador urbano aquele que se dedica a atividades exercidas
no ambiente urbano, dentro das cidades.
Considerando que a Lei 5.889/73 a legislao mais especca, ela predomina sobre
quaisquer disposies contrrias da CLT. Nesse sentido, conforme estabelece o artigo
7, o trabalho noturno do rural ser das 21 s 05 horas, e no a partir das 22 horas,
como para o trabalhador urbano e o adicional noturno ser de 25%, e no de 20%.
4. EMPREGADO DOMSTICO
Empregado domstico a pessoa fsica que, com inteno de ganho, trabalha
para outra ou outras pessoas fsicas, no mbito residencial e de forma no-eventual.
No conceito legal, quem presta servios de natureza contnua e de nalidade no-
lucrativa pessoa ou famlia, no mbito residencial destas
21
.
O trabalho domstico est regulado pela Constituio Federal de 1988 e pela
lei do trabalho domstico, Lei n 5.859/72. Diferentemente do trabalhador rural,
19
Luiz Felipe Veiga, op. cit.
20
Luiz Felipe Veiga, op. cit.
21
Valentim Carrion, op. cit., p.
42.
32
FGV DIREITO RIO
a Constituio no garantiu ao domstico os mesmos direitos garantidos aos de-
mais trabalhadores urbanos, mas apenas aqueles dos incisos IV (salrio mnimo),
VI (irredutibilidade salarial), VIII (13 salrio), XV (repouso semanal remunerado),
XVII (bnus de 1/3 sobre frias), XVIII (licena-gestante de 120 dias), XIX (licen-
a-paternidade), XXI (aviso prvio de 30 dias), XXIV (aposentadoria) e integrao
Previdncia Social.
Dessa forma, ainda restam diferenas no tratamento do empregado domstico,
como, por exemplo, as frias, as quais o domstico tem direito a 20 dias teis, en-
quanto o empregado celetista tem direito a 30 dias corridos de frias.
Com objetivo de atenuar essas diferenas, a Lei 10.208/01 alterou a Lei 5.859/72,
para incluir a possibilidade de o empregador recolher FGTS para o domstico (tra-
ta-se de uma faculdade, e no de uma obrigao legal) e tambm para que o doms-
tico passasse a fazer jus ao seguro desemprego.
CARRION, Valentin. Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho. So Pau-
lo, Saraiva, 2002 pp. 18-40.
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. So Paulo: Atlas, 2002, pp. 91,
103-104, 137-142, 175.
MIGLIORA, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga. Administrao do Risco Traba-
lhista. Rio de Janeiro, Ed. Lmen Juris, 2003, pp.
SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de Direito do Trabalho, vol I. So Paulo,
LTR, 2000, pp. 235-326.
5. CASO
RR 515633 TST 3 Turma
Relator: Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi
Recorrente: Carrefour Comrcio e Indstria Ltda.
Recorrido: Joo Carlos Coelho Diniz e Outra
5.1. Ementa
Preliminar de nulidade do acrdo regional por negativa de prestao jurisdicio-
nal. O Tribunal de origem, examinando as provas indicadas nos autos, e a legisla-
o pertinente prosso de msico, entendeu congurada a relao de emprego,
porquanto constatou a existncia dos requisitos do artigo 3 da CLT. No h falar
em negativa de prestao jurisdicional quando se encontram bem delineados os
fundamentos do acrdo regional, possibilitando Recorrente saber os motivos que
levaram o Tribunal a proferir a deciso.
Vnculo empregatcio msico empregado sujeito legislao especca.
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FGV DIREITO RIO
Conforme salientado pelo acrdo regional, e de acordo com a legislao espec-
ca sobre o tema (Lei n 38567/60 e Portaria do MTb n 3347/86), o msico presta
servios eventuais empresa apenas quando o tempo de trabalho no ultrapasse
sete dias consecutivos e haja um intervalo de no mnimo trinta dias subseqentes
entre a realizao dos servios. No foi o que ocorreu no caso vertente. Constatou
o Tribunal a quo que os Reclamantes, durante seis meses, trabalharam todos os ns
de semana para a Reclamada, restando caracterizada a pessoalidade, a subordinao
e a habitualidade. Incidncia do Enunciado n 126 do TST.
Recurso de Revista no conhecido.
5.2. Acrdo
Acordam os Ministros da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por
unanimidade, no conhecer integralmente do Recurso de Revista.
Braslia, 27 de novembro de 2002
Ministra Relatora Maria Cristina Irigoyen Peduzzi
5.3. Voto
A SRA. MINISTRA MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI (RELATO-
RA)
(...)
Requisitos Extrnsecos de admissibilidade. Atendidos os requisitos extrnsecos de
admissibilidade, passo ao exame do Recurso.
I Preliminar de nulidade do acrdo regional por negativa de prestao juris-
dicional.
a) Conhecimento A Recorrente argi, em preliminar, a nulidade do julgado por
negativa de prestao jurisdicional. Argumenta que, no obstante instado via Em-
bargos de Declarao, o Eg. Tribunal Regional no se manifestou quanto ao disposto
nos artigos 333, I, do CPC e 818 da CLT, mantendo a sentena que reconhecera o
vnculo empregatcio dos Reclamantes msicos por mera presuno. No mais, aduz
que o acrdo regional silenciou quanto existncia de subordinao, pessoalidade e
habitualidade, restando omissa a anlise dos artigos 2, 3, da CLT. Aponta violao
aos arts. 832 da CLT e 5, incisos XXXV e LV e 93, inciso IX, da Constituio Fede-
ral. No lhe assiste razo. O Tribunal de origem, examinando as provas indicadas nos
autos, e a legislao pertinente prosso de msico, entendeu congurada a relao
de emprego, porquanto constatou a existncia dos requisitos do artigo 3 da CLT.
Ao contrrio do sustentado, o reconhecimento do vnculo no ocorreu por mera
presuno. O acrdo regional analisou as notas contratuais acostadas aos autos,
constatando a existncia de pessoalidade, a continuidade na prestao dos servios
prestados entre 31.07.97 e 10.01.98 e a habitualidade todos os ns de semana. Desse
modo, no h falar em negativa de prestao jurisdicional quando se encontram bem
delineados os fundamentos do acrdo regional, possibilitando Recorrente saber os
motivos que levaram o Tribunal a proferir a deciso. Pelo exposto, no conheo.
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FGV DIREITO RIO
II Vnculo Empregatcio.
a) Conhecimento O Tribunal Regional reconheceu o vnculo empregatcio en-
tre as partes, assim decidindo: O msico prossional se vincula a uma empresa por
duas formas: (a) prestando servios eventuais ou em substituio a outro msico
empregado, quando dever ser emitido documento denominado Nota Contratual
, ou (b) atravs de relao de emprego, por prazo determinado ou indeterminado,
quando ser rmado contrato de trabalho. A prestao de servios ajustados por
Nota Contratual no poder ultrapassar a sete dias consecutivos, vedada a utiliza-
o desse mesmo prossional nos trinta dias subseqentes, pela mesma empresa.
Desobedecidos estes limites, presume-se caracterizada a relao de emprego (Lei n
3.857/60), interpretada e regulamentada pela Portaria do MTb n 3.347/86). No
caso dos autos constata-se, pelo exame das notas contratuais, que os Reclamantes
trabalhavam todos os ns de semana, durante seis meses, desde 31.07.97 (s. 12)
at 10.01.98 (s. 32). (. 149) No acrdo de Embargos de Declarao, acrescen-
tou que: No ocorreu qualquer omisso. Quando foi dito, no acrdo embargado,
que a desobedincia aos limites previstos na Lei n 3.857/60, interpretada e regula-
mentada pela Portaria MTb n 3.347/86, cou estabelecida a presuno de que ha-
via entre as partes relao de emprego, acrescentando-se que no foi feita nenhuma
prova que a destrusse, evidente que no se iria decidir desta forma violando as dis-
posies legais que regem a distribuio nus da prova (. 165). Alega a Reclamada
que a Nota Contratual rmada entre as partes sempre foi observada nos exatos
termos e condies e que, nos recibos de pagamento de autnomo, no constam o
pagamento de salrio ou qualquer direito de natureza no eventual. Dessa forma,
entende ausentes os elementos caracterizadores do vnculo regulado no art. 3 da
CLT. Por m, aduz que os Reclamantes obtiveram xito em quase a totalidade dos
pedidos, quando se verica que no se desincumbiram do nus que lhes cabia nos
termos dos arts. 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Cita arestos para confronto
de teses. Conforme salientado pelo acrdo regional, e de acordo com a legislao
especca sobre o tema (Lei n 3.8567/60 e Portaria do MTb n 3.347/86), o m-
sico presta servios eventuais para a empresa apenas quando o tempo de trabalho
no ultrapassar sete dias consecutivos ou haja um intervalo de no mnimo trinta
dias subseqentes entre a realizao dos servios. No foi o que ocorreu no caso
vertente. Constatou o Tribunal a quo que os Reclamantes, durante seis meses, tra-
balharam todos os ns de semana para a Reclamada, restando, portanto, caracteri-
zada a pessoalidade, a subordinao e a habitualidade. importante ressaltar que a
Constituio Federal apenas xa o limite mximo da jornada de trabalho, podendo
haver vnculo de emprego, mesmo quando a jornada reduzida. o que acontece,
em casos especiais, como na prosso de msico. Ante o exposto, no conheo do
Recurso de Revista, ante a incidncia do Enunciado n 126/TST.
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FGV DIREITO RIO
3 EXAME, 1 fase (2002)
(OAB/AL 3 Exame, 1 fase 2002) 26. Qual dos requisitos abaixo, conside-
rando se tratar de empregado autnomo, impede o reconhecimento do vnculo
empregatcio:
a) ( ) Pessoalidade.
b) ( ) Continuidade.
c) ( ) Subordinao.
d) ( ) Onerosidade.
OAB / PB 2003 (1 fase, 2 exame)
71. Assinale a alternativa que correlacione corretamente a denio de trabalhador
autnomo, trabalhador avulso e trabalhador eventual.
I. Aquele que, sindicalizado ou no, presta servios sem vnculo empregatcio a diver-
sas empresas, com intermediao obrigatria do sindicato da categoria ou do rgo
gestor de mo-de-obra.
II. Pessoa fsica contratada apenas para trabalhar em certa ocasio especca, sem
relao de emprego.
III. Pessoa fsica que presta servios com habitualidade, com continuidade, por conta
prpria, a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos da atividade econmica.
a) ( ) I autnomo, II avulso, III eventual.
b) ( ) I eventual, II avulso; III autnomo.
c) ( ) I eventual, II autnomo, III avulso.
d) ( ) I avulso, II eventual, III autnomo.
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FGV DIREITO RIO
AULA 6. ESTUDO DO CASO GERADOR
1. INTRODUO
Esta aula pretende trazer para o aluno a aplicao prtica dos conceitos aprendi-
dos na Aula 5 sobre elementos da relao de emprego, bem como deix-lo familia-
rizado com a abordagem dada ao tema.
2. OBJETIVOS
identincao dos elementos da relao de emprego; e
identincao e familiarizao com documentos que trazem informaes rela-
cionadas relao de emprego.
3. O CASO
A empresa WWP, Inc., que estava interessada em ingressar no mercado brasileiro
para vender componentes eletrnicos fabricados em sua planta na Argentina, con-
tratou um advogado brasileiro para que constitusse a empresa no Brasil, em feve-
reiro de 1998, mas decidiu que somente comearia a operar no Pas aps pesquisa
de mercado. Assim, em 1
de maro de 1998, contratou como consultor o Sr. Luiz

Pereira, um engenheiro eletrnico, com o objetivo de estudar o mercado brasileiro,
denindo quais seriam os principais clientes em potencial e concorrentes, os custos
de importao dos componentes fabricados na Argentina, os impostos incidentes
e, em resumo, auxiliar os executivos da WWP, Inc. a montar um business plan
para o ingresso da WWP, Inc. no mercado brasileiro. A WWP, Inc. rmou con-
trato de consultoria com o Sr. Pereira, prevendo uma remunerao anual total de
R$144.000, paga em doze parcelas mensais de R$ 12.000. O contrato foi rmado
por prazo indeterminado, e previa a possibilidade de resciso, a qualquer tempo,
por qualquer das partes, mediante aviso prvio de 30 dias.
Durante dois anos e meio (de maro de 1998 a agosto de 2000), o Sr. Pereira
trabalhou intensamente para a WWP, Inc., provendo os seus executivos no exterior
de todos os dados necessrios denio de seu ingresso no mercado brasileiro. Du-
rante esses anos, em vista das claras indicaes de que seria interessante seu ingresso
no mercado brasileiro, a WWP, Inc. concordou em montar um escritrio na cidade
de So Paulo, bem como em formar a WWP do Brasil Ltda., tendo o Sr. Pereira
como seu Administrador. Feitas as alteraes no contrato social para fazer constar o
Sr. Pereira como Administrador da Sociedade e, uma vez montado o escritrio onde
a empresa iria funcionar, os executivos no exterior informaram ao Sr. Pereira que ele
deveria apresentar uma planilha indicando o nmero de pessoas que deveriam ser
contratadas para que o negcio comeasse a funcionar, qual seria a melhor forma de
37
FGV DIREITO RIO
fazer essas contrataes e qual seria o custo para a empresa. O Sr. Pereira apresentou
uma planilha sugerindo a contratao de uma equipe inicial de 4 pessoas, todas
contratadas como empregados: uma secretaria, um oce-boy e dois vendedores,
indicando os salrios praticados no mercado para essas funes e indicando, ainda,
que o custo adicional por empregado seria de 55,28%, sem contar com o custo
anual de frias.
Aps receberem a planilha enviada pelo Sr. Pereira, os executivos da WWP ca-
ram inicialmente surpresos com o alto custo da contratao de um empregado no
Brasil e, em um segundo momento, preocupados em saber o que determinava se
uma pessoa era ou no empregado de uma empresa. Seria o Sr. Pereira empregado?
Os executivos da WWP decidiram, ento, contactar um escritrio de advocacia
brasileiro de renome, tendo enviado o seguinte e-mail para um de seus scios:

-----Mensagem original-----
De: OReilly, Mark. [mailto:oreilly@wwp.com]
Enviada em: tera-feira, 3 de outubro de 2006 19:27
Para: advocaciaRJ@adv.com.br
Assunto: RE: Employment in Brazil
Prioridade: Alta
(...)
Diante dos fatos relatados, peo que analisem os documentos enviados (cpia
do contrato social, cpia do contrato de consultoria, planilha de custos) e nos in-
forme:
(i) se os membros da equipe que a WWP pretende contratar devem ser contra-
tados como empregados ou se poderia ser celebrado um contrato de consultoria
semelhana do que foi feito com o Sr. Pereira; e
(ii) se existe risco na contratao do Sr. Pereira como consultor, e no como em-
pregado, e, em caso positivo, quais seriam esses riscos (denir nmeros aproximados
desse risco).
4. DOCUMENTOS PARA ANLISE
1 ALTERAO CONTRATUAL DO INTRUMENTO PARTICULAR DE CONTRATO SOCIAL DE
WWP DO BRASIL LTDA.
NIRE: 0101010100-1
CNPJ/MF: 10.100.100/0001-00
Pelo presente instrumento particular, as partes abaixo identicadas:
1. WWP, INC., sociedade organizada e existente de acordo com as leis do Estado de
Delaware, Estados Unidos da Amrica, com sede em 5000 Apple Street, Wilmington,
New Castle County, Delaware, inscrita no CNPJ/MF sob o n 10.100.100/0001-00,
neste ato representada por seu bastante procurador, Sr. JOS OLIVEIRA DA SILVA,
brasileiro, casado, advogado, residente e domiciliado na Cidade e Estado do Rio de
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FGV DIREITO RIO
Janeiro, na Av. Delm Moreira, 444, cobertura, Leblon, na Cidade e Estado do Rio
de Janeiro, com escritrio na Av. Presidente Vargas, 200, 20 andar, inscrito no IFP
sob o n 7654321000 e no CPF/MF sob o n 765.432.100-10; e
2. WWP ELETRONIC CANADA, INC, sociedade organizada e existente de
acordo com as leis do Canad, Luxemburgo, com sede em 100 Avenue J. F. Kennedy,
L-100, Toronto Canad, inscrita no CNPJ/MF sob o n 05.716.072/0001-53, nes-
te ato representada por seu bastante procurador, Dr. JOS OLIVEIRA DA SILVA, j
qualicado acima; nicos scios-quotistas da sociedade limitada denominada WWP
DO BRASIL LTDA. (a Sociedade), estabelecida na Av. Rio Branco, 300, 30 an-
dar, inscrita no CNPJ/MF sob o n 10.100.100/0001-00, com seu Contrato Social
arquivado na Junta Comercial do Estado do Rio de Janeiro (JUCERJA) sob o n
3320677571-4, por despacho de 28 de fevereiro de 1998, tm entre si justo e acor-
dado, alterar pela primeira vez o seu Contrato Social, da seguinte forma:
I. Decidem os scios-quotistas, por unanimidade e sem reservas, nomear o Sr.
LUIS PEREIRA, brasileiro, casado, administrador, residente e domiciliado na Cidade
e Estado do Rio de Janeiro, na Av. Viera Souto, 555, cobertura, Ipanema, na Cidade e
Estado do Rio de Janeiro, com escritrio na Av. Rio Branco, 300, 30 andar, inscrito
no IFP sob o n 1234567000 e no CPF/MF sob o n 123.456.789-10, para ocupar
o cargo de Administrador da Sociedade.
II. Decidem os scios-quotistas, por unanimidade e sem reservas, que a Sociedade
ser representada mediante a assinatura individual do Administrador da Sociedade, o
Sr. LUIS PEREIRA, em determinadas atividades da Sociedade.
III. Por m, os scios-quotistas decidem, por unanimidade e sem reservas, alterar
o Contrato Social da Sociedade, incorporando as modicaes acima acordadas, o
qual passa a vigorar com a redao constante da consolidao abaixo:
INSTRUMENTO PARTICULAR DE CONTRATO SOCIAL DA WWP
DO BRASIL LTDA.
DENOMINAO, SEDE E FORO JURDICO
Clusula 1 A Sociedade limitada, de natureza empresarial, denomina-se WWP
DO BRASIL LTDA. e tem sua sede e domiclio legal na Av. Rio Branco, 300, 30
andar, inscrita no CNPJ/MF sob o n 10.100.100/0001-00, podendo abrir, manter e
fechar liais, agncias e escritrios em qualquer parte do Brasil por deciso dos scios-
quotistas representando (trs quartos) do capital social.
DURAO
Clusula 2 O prazo de durao da Sociedade indeterminado.
OBJETO SOCIAL
Clusula 3 O objeto da Sociedade a fabricao, venda e distribuio de equi-
pamentos eletrnicos, a serem utilizados em atividades de produo, desenvolvimento,
explorao e transporte de petrleo e gs natural e quaisquer servios relacionados aos
j citados. A sociedade tambm tem por objeto a participao em outras companhias,
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FGV DIREITO RIO
sejam empresrias ou simples, como scio, acionista ou quotista. Para atender ao objeto
social da Sociedade, esta poder constituir subsidirias de qualquer forma societria.
CAPITAL SOCIAL
Clusula 4 O capital social, totalmente subscrito e integralizado, de
R$101.201,00 (cento e um mil, duzentos e um reais), dividido em 101.201 (cento e
um mil, duzentas e uma) quotas, no valor nominal de R$1,00 (hum real) cada uma,
distribudas entre os scios-quotistas da seguinte forma:
(a) WWP, INC possui 101.200 (cento e um mil e duzentas) quotas, no valor
nominal total de R$ 101.200,00 (cento e um mil e duzentos reais); e
(b) WWP ELETRONIC CANADA, INC. possui 1 (uma) quota, no valor
nominal total de R$1,00 (hum real).
Pargrafo 1 Cada quota confere o direito a um voto nas deliberaes sociais que
sero sempre tomadas de acordo com o quorum estabelecido na lei ou neste contrato.
Pargrafo 2 A responsabilidade de cada scio-quotista restrita ao valor de suas
quotas, mas todos respondem solidariamente pela parcela no integralizada do capital
social, nos termos do artigo 1.052 do Cdigo Civil, no respondendo, porm, pelas
obrigaes sociais, nem mesmo subsidiariamente, inclusive na hiptese de liquidao
da Sociedade.
Pargrafo 3 O aumento do capital social s poder ocorrer uma vez completada
a integralizao do capital social e depender de aprovao dos scios-quotistas que
representem, no mnimo, (trs quartos) do capital social.
GERNCIA E ADMINISTRAO
Clusula 5 A gesto da Sociedade caber a 01 (um) Administrador, residente(s)
no Brasil, nomeado(s) ou no em ato separado pelos scias-quotistas. Os scios-
quotistas podero, a qualquer momento, substituir o Administrador nomeado. Pelo
presente, os scios-quotistas nomeiam, Sr. LUIS PEREIRA, brasileiro, casado, admi-
nistrador, residente e domiciliado na Cidade e Estado do Rio de Janeiro, na Av. Viera
Souto, 555, cobertura, Ipanema, na Cidade e Estado do Rio de Janeiro, inscrito no
IFP sob o n 1234567000 e no CPF/MF sob o n 123.456.789-10 para ocupar o
cargo de Administrador da Sociedade. O Administrador declara, desde j, para os
efeitos do disposto no inciso IV, do artigo 53 do Decreto 1.800/96, bem como do
contido nos pargrafos 1 e 2, do artigo 147 da Lei 6.404/76, que no incorreu em
nenhum dos crimes previstos em lei, que o impea de exercer atividade mercantil. O
Administrador da Sociedade dever gerir e administrar a Sociedade de acordo com as
polticas internas e procedimentos estabelecidos pelos scios-quotistas.
Pargrafo 1 O Administrador no poder praticar qualquer dos seguintes atos
sem o consentimento prvio, por escrito, atravs de carta ou fac-smile, dos scios-
quotistas representando a maioria do capital social:
(a) indicar procuradores com poderes para desempenhar as atividades elencadas
nesta clusula;
40
FGV DIREITO RIO
(b) distribuir os lucros;
(c) adquirir, onerar ou vender aes ou quotas de outras sociedades;
(d) exercer direito de voto inerente a quotas ou aes de sociedades nas quais a
Sociedade tenha participao;
(e) prestar garantias em emprstimos ou outros negcios em favor de terceiros,
sejam estes pessoas fsicas ou jurdicas;
(f ) comprar, vender ou de qualquer outra forma dispor ou onerar qualquer ativo
da Sociedade;
(g) conceder ou requerer emprstimos pela Sociedade, bem como assumir obri-
gaes sob contrato;
(h) celebrar contratos de locao;
(i) autorizar ou fazer doaes ou contribuies; e
(j) nomear liquidante, ou requerer falncia ou concordata preventiva da Sociedade.
Pargrafo 2 A Sociedade poder ser representada mediante a assinatura in-
dividual de seu Administrador, Sr. LUIS PEREIRA, nos atos que importem em: a)
endosso de cheques para depsito em conta da Sociedade; b) representao perante
reparties pblicas, em geral, ou c) representao em processos administrativos ou
judiciais de qualquer natureza.
Pargrafo 3 A sociedade ser representada:
(a) pela assinatura de qualquer dos quotistas, que poder ser representado por um
ou mais procuradores;
(b) pela assinatura do Diretor Administrativo, Sr. LUIS PEREIRA;
(c) pela assinatura de 2 (dois) procuradores, em conjunto e com as limitaes
elencadas na respectiva procurao; ou
(d) pela assinatura de um procurador investido de poderes especiais, atuando so-
zinho ou em conjunto com o Administrador, Sr. LUIS PEREIRA, e com as devidas
limitaes na respectiva procurao.
Pargrafo 4 As procuraes outorgadas pela Sociedade devero ser sempre e
exclusivamente assinadas pelo Administrador da Sociedade, Sr. LUIS PEREIRA, ou
ainda, por qualquer dos quotistas, que podero ser representados por um ou mais
procuradores, devendo a procurao especicar, os poderes conferidos e, com exce-
o da procurao ad judicia et extra, a validade do instrumento de mandato.
Pargrafo 5 So nulos e no produziro quaisquer efeitos em relao Socie-
dade todos e quaisquer atos dos Administradores e/ou procuradores da Sociedade que
pretendam envolv-la, direta ou indiretamente, em negcios e/ou operaes eviden-
temente estranhos ao objeto social, contraindo obrigaes e/ou dando garantias de
qualquer espcie, em benefcio prprio e/ou de terceiros.
CESSO E TRANSFERNCIA DE QUOTAS
Clusula 6 A transferncia ou cesso de quotas para terceiros por qualquer quo-
tista dever ser objeto de votao ou consentimento expresso pela maioria dos quotis-
tas, que tero direito de preferncia na aquisio das quotas, em iguais condies com
terceiros. Qualquer transferncia ou cesso efetuada contrariamente ao disposto, ser
considerada nula e sem efeito.
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FGV DIREITO RIO
DELIBERAES DOS SCIOS-QUOTISTAS
Clusula 7 As deliberaes sociais, salvo disposio em contrrio deste Contra-
to, sero tomadas sempre em reunio que dever ser convocada pelo Administrador
da Sociedade, nos casos previstos em lei ou neste Contrato Social, sendo dispensadas
as formalidades de convocao previstas no artigo 1.152, pargrafo terceiro do Cdi-
go Civil, quando todos os scios-quotistas comparecerem ou declararem, por escrito,
estarem cientes do local, data, hora e ordem do dia.
Pargrafo 1 A reunio tambm poder ser convocada pelos scios-quotistas,
quando o Administrador da Sociedade retardar a convocao, por mais de sessenta
dias, nos casos previstos na lei ou neste Contrato Social, ou por titulares de mais de
/
5
(um quinto) do capital social, quando no atendido, no prazo de 08 (oito) dias,
pedido de convocao fundamentado, com indicao das matrias a serem tratadas.
Pargrafo 2 As deliberaes tomadas em conformidade com a lei ou com este
Contrato Social vinculam todos os scios-quotistas, ainda que dissidentes ou ausen-
tes.
Pargrafo 3 A reunio torna-se dispensvel quando todos os scios-quotistas
decidirem, por escrito, sobre a matria.
Pargrafo 4 Qualquer scio-quotista poder fazer-se representar, nas reuni-
es, por procurador, atendidos os requisitos do artigo 1.074 do Cdigo Civil.
Pargrafo 5 Os acordos de quotistas devero ser observados pela Sociedade,
desde que levados a registro na sua sede e, em relao a terceiros, apenas produziro
efeitos se arquivados em registro competente.
EXERCCIO SOCIAL E BALANO
Clusula 8 O exerccio social encerrar-se- em 31 de dezembro de cada ano,
sendo o primeiro em 31 de dezembro de 1998. Nesta data sero preparados um
balano e um demonstrativo de resultado para ns scais. Os lucros apurados tero
a destinao que lhes for dada pelos scios-quotistas, representando a maioria do
capital social.
Pargrafo 1 Os scios-quotistas podero determinar a elaborao de balance-
tes a qualquer tempo, e proceder distribuio de lucros com base nos mesmos.
Pargrafo 2 Os livros e as demonstraes nanceiras da Sociedade sero au-
ditados anualmente por uma rma a ser indicada pelos scios-quotistas. A auditoria
supramencionada ser paga pela Sociedade.
DISSOLUO DA SOCIEDADE
Clusula 9 A Sociedade no ser dissolvida pela retirada, falncia, dissoluo ou
excluso de qualquer dos scios-quotistas. Nesse caso, os scios-quotistas remanescen-
tes podero, no prazo de 30 (trinta) dias da ocorrncia de tal evento, decidir pela con-
tinuao da Sociedade. Se o(s) scio(s)-quotista(s) remanescente(s) decidir(em) pela
continuao da Sociedade, estes tero a opo de comprar, pelo preo de mercado, as
quotas do scio-quotista excludo, falido, dissolvido ou expulso da Sociedade.
Pargrafo 1 Remanescendo apenas um scio-quotista, este ter o prazo de
180 (cento e oitenta) dias para trazer outro scio-quotista Sociedade.
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FGV DIREITO RIO
ALTERAES
Clusula 10 O presente instrumento poder ser modicado, no todo ou em
parte, mediante deliberao dos scios-quotistas representando (trs quartos) do
capital social.
LEGISLAO APLICVEL
Clusula 11 A Sociedade ser regida pelas disposies do Cdigo Civil e demais
legislaes aplicveis.
Pargrafo nico Os scios-quotistas adotam, no que for compatvel e no
convencionado expressamente em contrrio, respeitadas as normas de ordem pbli-
ca, prprias de tipo jurdico, a regncia supletiva pela lei de Sociedades Annimas.
E por estarem assim justas e contratadas, as partes assinam o presente instrumen-
to em 4 (quatro) vias de igual teor e forma, na presena das 2 (duas) testemunhas
abaixo.
Rio de Janeiro, 01 de agosto de 2000
WWP INC
___________________________
Jos Oliveira da Silva
Procurador
WWP ELETRONIC CANADA, INC
___________________________
Jos Oliveira da Silva
Procurador
Testemunhas:
1. ________________________ 2. _______________________
Nome: Nome:
CPF/MF n CPF/MF n
Identidade n Identidade n
1020804
CONTRATO DE CONSULTORIA
WWP DO BRASIL LTDA. (a Sociedade), estabelecida na Av. Rio Branco,
300, 30 andar, inscrita no CNPJ/MF sob o n 10.100.100/0001-00, neste ato
representada, por seu procurador, Sr. JOS OLIVEIRA DA SILVA, brasileiro, ca-
sado, advogado, residente e domiciliado na Cidade e Estado do Rio de Janeiro, na
Av. Delm Moreira, 444, cobertura, Leblon, na Cidade e Estado do Rio de Janeiro,
com escritrio na Av. Presidente Vargas, 200, 20 andar, inscrito no IFP sob o n
7654321000 e no CPF/MF sob o n 765.432.100-10, doravante denominada sim-
plesmente WWP
43
FGV DIREITO RIO
e de outro lado,
Sr. LUIS PEREIRA, brasileiro, casado, administrador, residente e domiciliado na
Cidade e Estado do Rio de Janeiro, na Av. Viera Souto, 555, cobertura, Ipanema, na
Cidade e Estado do Rio de Janeiro, com escritrio na Av. Rio Branco, 300, 30 an-
dar, inscrito no IFP sob o n 1234567000 e no CPF/MF sob o n 123.456.789-10,
doravante denominado simplesmente o CONSULTOR,
tm, entre si, ajustado o presente Contrato de Consultoria (o Contrato), o
qual ser regido pelos seguintes termos e condies:
1. OBJETO
Constitui objeto do Contrato a prestao, pelo CONSULTOR WWP, de ser-
vios de consultoria equipamentos eletrnicos em atividades ligadas produo,
desenvolvimento, explorao e transporte de petrleo e gs natural, (doravante sim-
plesmente denominados os Servios) compreendendo, dentre outros, identicar
potenciais clientes no mercado de petrleo e gs natural, identicar oportunidades
de crescimento no mercado de petrleo e gs natural, preparar relatrios semanais
com o resultado das pesquisas de mercados e contatar os clientes selecionados pela
WWP. Os Servios sero objeto de entendimento prvio entre as partes. Os Servios
e correspondentes despesas sero executados pelo CONSULTOR aps a aprovao
prvia da WWP.
2. REMUNERAO, REEMBOLSOS E CONDIES DE PAGAMEN-
TO
2.1 Pela prestao dos Servios, a WWP pagar ao CONSULTOR a quantia
mensal de R$ 12.000,00 (doze mil reais). As partes concordam que o nmero m-
ximo de horas trabalhadas, considerando-se o prazo de durao deste contrato, no
dever exceder 44 (quarenta e quatro) horas por semana.
2.2 Os Servios que forem realizados fora do escritrio do CONSULTOR, por
requisio da WWP, quando necessrio, j esto includos na remunerao mensal
do CONSULTOR.
2.3 Alm da quantia determinada na Clusula 2.1 acima, a WWP reembolsar
ao CONSULTOR as despesas de viagem e locomoo, desde que devidamente
comprovadas atravs dos respectivos recibos e aprovadas antecipadamente.
2.4 Os pagamentos especicados nas Clusulas 2.1 e 2.2 acima constituiro a
remunerao total pelos Servios e pelas despesas incorridas pelo CONSULTOR
nos termos deste Contrato.
2.5 O CONSULTOR dever emitir no primeiro dia til de cada ms o recibo
de pagamento de autnomo correspondente aos Servios prestados no ms anterior,
sendo que as mesmas sero quitadas pela WWP em at 05 dias teis aps a apre-
sentao.
44
FGV DIREITO RIO
3. CONFLITO DE INTERESSES
3.1 O CONSULTOR concorda que embora o presente contrato no seja de
exclusividade, durante a vigncia do mesmo, no poder prestar servios da mesma
natureza a concorrentes da WWP, a menos que seja obtida uma aprovao prvia,
por escrito, da WWP.
3.2 O CONSULTOR compreende que a restrio acima pode limitar sua capa-
cidade de prestar servios semelhantes aos Servios durante o prazo de vigncia do
Contrato, mas reconhece que receber remunerao adequada em face da restrio
ora estabelecida. O CONSULTOR reconhece, ainda, que a WWP ou as Aliadas
tero o direito de fazer valer as disposies desta Clusula 4 atravs de todas as me-
didas judiciais cabveis.
3.3 Tanto a WWP quanto o CONSULTOR reconhecem que as restries conti-
das nesta Clusula 4 so razoveis e necessrias para o m de proteger e preservar o
fundo de comrcio e as informaes de carter condencial da WWP.
4. CONFIDENCIALIDADE
4.1 O CONSULTOR est ciente que (i) os negcios da WWP so altamente
competitivos e que todos os livros, registros, documentos, informaes tcnicas, in-
formaes de negcios, informaes legais, know-how, ou qualquer tipo de informa-
es disponibilizadas pela WWP, relativas aos Servios ou no, ou ainda, quaisquer
relatrios preparados como parte dos Servios tanto pela WWP quanto pelas Alia-
das (coletivamente a Informao Condencial) so informaes condenciais e
segredos comerciais valiosos, especiais e de propriedade da WWP e (ii) de extrema
importncia para os interesses da WWP a proteo da Informao Condencial con-
tra uso indevido e no autorizado. Conseqentemente, exceto quando expressamente
permitido por acordo escrito entre as partes, ou quando requerido por ordem judicial
ou por outros meios legais (situao em que o CONSULTOR dever imediatamente
informar a WWP), o CONSULTOR dever manter em sigilo qualquer Informao
Condencial qual tiver acesso e no utiliz-la, exceto quando necessrio para a
execuo dos Servios. Fica entendido e acordado que todas as informaes relativas
aos Servios so condenciais por sua natureza e sob nenhuma circunstncia poder
qualquer Informao Condencial ser divulgada pelo CONSULTOR.
5. CONDUTA COMERCIAL
5.1 Na conduo dos Servios, o CONSULTOR cumprir elmente a letra e
o esprito de todas as leis aplicveis em todos os locais nos quais os Servios forem
prestados, e tambm as normas e polticas internas da empresa.
5.1.1 A WWP, por sua vez, declara que no solicitar do CONSULTOR ne-
nhum servio ou ato que constitua, ou que possa constituir violao s leis aplic-
veis ou s suas normas e procedimentos internos.
6. PROIBIO DE CESSO
Este Contrato no poder ser cedido, subcontratado ou transferido sem o con-
sentimento prvio, por escrito, da WWP. Qualquer tentativa de cesso em violao
45
FGV DIREITO RIO
desta disposio ser nula e sem efeito. A WWP poder ceder este Contrato a qual-
quer das Aliadas, independente do consentimento do CONSULTOR. Este Con-
trato obrigar as partes e vigorar em benefcio das mesmas e de seus respectivos
sucessores e cessionrios.
7. PRAZO E RESCISO
7.1 Alm de qualquer outra causa de resciso prevista neste Contrato ou em
lei, as partes podero, a qualquer momento e por qualquer razo, rescindir este
Contrato mediante aviso prvio, por escrito, com 30 (trinta) dias de antecedncia.
Nesta hiptese, a WWP dever arcar com (i) as despesas incorridas pelo CON-
SULTOR at a data do aviso prvio, desde que tais despesas tenham sido aprovadas
nos termos da clusula 2.2. acima e (ii) os dias comprovadamente trabalhados pelo
CONSULTOR naquele ms.
7.2 O CONSULTOR compreende que continuar sujeito aos dispositivos con-
tidos nas Clusulas 3, 4 e 5 deste Contrato mesmo aps sua resciso por qualquer
motivo.
8. LEI APLICVEL
Este Contrato, bem como quaisquer disputas oriundas do mesmo, sero regidos
pelas leis da Repblica Federativa do Brasil.
9. IMPOSTOS
Com exceo de seu prprio imposto de renda, a WWP e as Aliadas no se-
ro responsveis por quaisquer tributos, impostos, contribuies e/ou quaisquer
outros encargos devidos em virtude dos valores pagos ao CONSULTOR sob este
Contrato. O CONSULTOR dever assumir diretamente todas as suas obrigaes
scais, seja no Brasil ou em qualquer outro pas, sem que em nenhuma hiptese isso
importe em direito de repasse de tais obrigaes WWP. A WWP e/ou as Aliadas
retero quaisquer impostos que incidam sobre a remunerao do CONSULTOR,
conforme exigido pelas leis brasileiras ou de qualquer outro pas no qual os Servios
sejam prestados.
10. DISPOSIES GERAIS
10.1 Este Contrato reete, integralmente, o acordo entre as partes com rela-
o ao seu objeto, no havendo quaisquer outras promessas, declaraes, garantias,
ajustes ou entendimentos, orais ou escritos, entre as partes sobre o mesmo assunto.
Este Contrato somente poder ser alterado mediante documento escrito, rmado
por ambas as partes.
10.2 A tolerncia da WWP quanto no-observncia pelo CONSULTOR de
qualquer disposio deste Contrato no afetar, de forma alguma, o direito da
WWP de fazer valer tal disposio posteriormente. Qualquer tolerncia da WWP
quanto a qualquer violao de disposio deste Contrato pelo CONSULTOR no
dever ser interpretada como sendo uma renncia de tal disposio, devendo ser
considerada mera liberalidade.
46
FGV DIREITO RIO
10.3 A invalidao ou anulao de qualquer disposio deste Contrato por lei ou
juzo competente no afetar o restante do Contrato, o qual dever permanecer em
pleno vigor at que seja rescindido pelas partes.
E, por estarem assim justas e contratadas, as partes assinam o presente Contrato
em __/__/__.
WWP DO BRASIL LTDA LUIS PEREIRA
_____________________________ ___________________________
Nome:______________ Nome: _________________
Cargo: ________ Cargo: Consultor:_________
TESTEMUNHAS:
_________________________ _________________________
Nome: Nome:
RG: RG:
CIC: CIC:
47
FGV DIREITO RIO
AULA 7: RISCO DE RECONHECIMENTO DO VNCULO EMPREGATCIO
1. INTRODUO
Nesta aula, ser estudada a diferena entre relao de trabalho e relao de empre-
go, com nfase nos trabalhadores que, pelas caractersticas inerentes sua prestao
de servios, no tero vnculo empregatcio com aqueles para quem prestam servios.
Contudo, muito embora, em tese, tais tipos especiais de trabalhadores no sejam
considerados empregados, em algumas situaes, haver o risco de reconhecimento
de vnculo empregatcio, como ser abordado de forma mais detalhada a seguir.
2. OBJETIVOS
diferenciar relao de emprego de relao de trabalho;
analisar a existncia ou no de vnculo empregatcio, identincando as exce-
es legais mais relevantes; e
debater as vantagens e desvantagens de uma postura agressiva por parte das
autoridades em favor do reconhecimento de vnculo de emprego em situa-
es limtrofes.
3. RELAO DE TRABALHO VS. RELAO DE EMPREGO
Com a Emenda Constitucional n 45, que alterou a redao do artigo 114 da
Constituio Federal de 1988 (CF/88) e dispe sobre a competncia da Justia
do Trabalho, grande enfoque foi dado distino entre relao de trabalho e relao
de emprego.
Explica-se. A redao original do artigo 114 da CF/88 limitava a competncia
da Justia do Trabalho a dirimir conitos da relao de emprego, enquanto a nova
redao fala em relao de trabalho. O consenso foi de que a mudana na redao
ampliou a competncia da Justia do Trabalho, j que o conceito de relao de tra-
balho vai muito alm das relaes jurdicas denidas na CLT, estas, sim, as relaes
de empregos (art 2, 3 e 442 da CLT).
Relao de trabalho, portanto, a expresso a ser utilizada sempre que se zer re-
ferncia a trabalho prestado atravs do emprego de energia humana para realizao
de determinado m em proveito da parte que o contrata. As relaes de trabalho,
por sua vez, podem se dar tanto forma autnoma quanto subordinada. Quando
ocorrem de forma subordinada, conguram a espcie relao de emprego. Por
esta razo, alguns doutrinadores armam que a relao de emprego seria espcie
do gnero relao de trabalho.
Antes mesmo do advento da Emenda Constitucional n 45, e sem pretender
diferenciar as expresses relao de trabalho e relao de emprego, Dlio Maranho
48
FGV DIREITO RIO
fez interessante distino entre trabalho subordinado e trabalho autnomo, que, em
ltima anlise, ir diferenar as relaes de trabalho das de emprego, in verbis:
Trabalho Subordinado e trabalho autnomo. Empreitada. Na sociedade moder-
na distinguem-se, nitidamente, dois grandes ramos de atividade ligada prestao
de trabalho: trabalho subordinado e trabalho autnomo. A expresso contrato de
trabalho designa um gnero muito amplo, que compreende todo trabalho pelo
qual uma pessoa se obriga a prestao de trabalho em favor de outra.
22
Diferentemente das Aulas 5 e 6, nas quais o foco era a relao de trabalho su-
bordinado, ou seja, as relaes de emprego, esta aula tem como foco as relaes de
trabalho autnomo, ou seja, as relaes em que no h subordinao stricto sensu,
que um dos elementos da relao de emprego. Isto no signica dizer, contudo,
que no poder haver qualquer tipo de subordinao, pois inerente a qualquer
contrato de trabalho a existncia de subordinao objetiva, que ser exercida pela
parte contratante.
4. CASOS MAIS COMUNS DE TRABALHADORES SEM VNCULO
4.1. Diretor Estatutrio e Scio
4.1.1. DEFINIO DA LEI DAS S/A RGO DA SOCIEDADE
Como regra geral, o diretor eleito de sociedade annima rgo da sociedade
que o elege, e no seu empregado. Segundo a doutrina especializada, a relao de
emprego , em verdade, incompatvel com o cargo de diretoria, uma vez que este
demanda certa autonomia e liberdade, que so antagnicas subordinao jurdica,
caracterstica da relao de emprego. Deve ser sempre registrado, entretanto, em
homenagem ao princpio da realidade, que a denio do vnculo empregatcio de
um diretor estatutrio depender sempre do grau de autonomia ou subordinao
presente no exerccio do cargo.
4.1.2. MUDANAS NA ADMINISTRAO DAS SOCIEDADES LIMITADAS TRAZIDAS PELO
NOVO CDIGO CIVIL
O Novo Cdigo Civil (NCC), ao modicar as disposies no tocante s anti-
gas sociedades por quotas de responsabilidade limitada atuais sociedades limitadas
alterou tambm a estrutura da administrao destas, instituindo as guras do ad-
ministrador scio e do administrador no-scio. Este ltimo substituiu os gerentes-
delegados que, perante os Tribunais Trabalhistas, eram vistos, na maioria das vezes,
como verdadeiros empregados, em razo do trao de subordinao.
Sob os pontos de vista trabalhista e previdencirio, a referida mudana apro-
ximou o administrador no-scio da sociedade limitada dos diretores estatutrios
das sociedades annimas, razo pela qual deve ser reduzida, na jurisprudncia, a
discusso acerca da existncia ou no de vnculo no caso do diretor no-empregado
22
MARANHO, Dlio. Institui-
es do Direito do Trabalho, 18
Ed., Editora LTr, So Paulo, 1999.
Atualizado por Joo de Lima
Teixeira Filho.
49
FGV DIREITO RIO
que tambm no seja scio nas sociedades limitadas, dependendo essa denio
sempre do nvel de subordinao desses indivduos no desempenho de suas funes
na sociedade.
4.1.3. DIRETOR EMPREGADO E NO-EMPREGADO ENUNCIADO N 269 DO TST
O Enunciado n 269 do TST trata da hiptese em que o empregado eleito para
ocupar cargo de diretoria:
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se
permanecer a subordinao jurdica inerente relao de emprego.
Depreende-se que, como regra geral, o diretor estatutrio no ser considerado
empregado da sociedade, cando seu contrato de trabalho suspenso. Entretanto,
em restando constatada a subordinao jurdica deste, estar congurada a relao
de emprego, tratando-se, assim, de verdadeiro empregado, razo pela qual no se
poderia cogitar da suspenso de seu contrato de trabalho. Isso signica que a ine-
xistncia de relao de emprego entre sociedade e seu diretor estatutrio depende
basicamente do grau de autonomia do diretor estatutrio, ou melhor, de que se lhe
assegure a autonomia inerente ao cargo de estatutrio.
4.1.4. ESPCIES DE DIRETOR ESTATUTRIO
Os diretores estatutrios podem ser divididos em trs categorias, quais sejam: (i)
diretor estatutrio empregado, (ii) diretor estatutrio empregado com contrato de
trabalho suspenso e (iii) diretor estatutrio.
Srgio Pinto Martins descreve tais categorias da seguinte forma:
O empregado pode ser eleito diretor e passar a exercer o cargo de diretoria,
podendo ser considerado diretor-empregado ou diretor-rgo, dependendo do caso.
Pode existir outra situao de fato, quando a pessoa contratada para ser diretor,
por suas qualicaes tcnicas, o que vai depender do elemento subordinao para a
congurao da relao de emprego.
23
4.1.4.1. DIRETOR EMPREGADO ESTATUTRIO
Nesta categoria, esto abrangidos os empregados de carreira das sociedades que
so, posteriormente, galgados ao cargo de diretor por meio de eleio. Esta categoria
a que causa maiores controvrsias em torno da existncia de vnculo empregatcio,
tendo em vista que, muitas vezes, torna-se difcil a clara distino entre a subordi-
nao, antes existente por fora do contrato de trabalho, e a liberdade/autonomia
concedida por fora do mandato.
Evidente que a subordinao ter que ser comprovada no caso concreto, onde
ser observado o princpio da primazia da realidade.Contudo, em restando esta
comprovada, estar caracterizada a relao de emprego, importando, na prtica, na
continuidade do contrato de trabalho mesmo durante o mandato.
23
Direito do Trabalho, Editora Ju-
rdico Atlas, 11 ed., p. 141.
50
FGV DIREITO RIO
A opo por manter o vnculo empregatcio de um diretor eleito pode decorrer,
ainda, da adoo de uma posio mais conservadora por parte da empresa que,
tendo plena conscincia da subordinao que ser imposta ao empregado eleito
para o cargo de diretoria, no suspende o contrato de trabalho deste, visando a se
resguardar que este pleiteie junto justia do trabalho a declarao da continuidade
do vnculo, mesmo aps sua eleio. possvel, ainda, que uma pessoa contratada
diretamente como diretor eleito de uma sociedade annima seja registrada tambm
como empregado. Embora pouco comum, esta hiptese congura-se possvel quan-
do se tem cincia do nvel de subordinao a que estar sujeito esse diretor e se opta
por eliminar a possibilidade de uma ao futura postulando a declarao de vnculo
de emprego.
4.1.4.2. DIRETOR ESTATUTRIO COM CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO
Esto enquadrados nesta categoria os diretores que eram empregados e foram
eleitos para o cargo de diretoria, onde agiram como verdadeiros diretores, i.e., com
liberdade e autonomia tpicas deste cargo, estando ausentes os traos caractersticos
da relao de emprego, mais precisamente a subordinao jurdica. Estes so os ca-
sos em que comumente se postula, quando da exonerao do diretor, a declarao
de vnculo. A questo da subordinao deve ser denida com base na forma de se
reportar a que se sujeitava o diretor. Um diretor tpico deve se reportar apenas ao
conselho de administrao e/ou assemblia de acionistas e no, em tese, a outros di-
retores
24
ou a acionistas isoladamente. Os poderes outorgados ao diretor no contra-
to social e a autonomia para exerc-los tambm possibilitam vericar a inexistncia
de subordinao.
4.1.4.3. DIRETOR ESTATUTRIO
Na terceira e ltima categoria, esto enquadrados os diretores das sociedades anni-
mas que foram diretamente eleitos para o cargo, sem nunca terem sido empregados da
empresa. Neste caso, a questo se apresenta em termos nitidamente mais simples, pois,
alm de no existirem parmetros anteriores de autonomia, os diretores j iniciam sua
prestao de servios regidos pelas normas aplicveis s sociedades annimas.
E mais, quanto ao Enunciado n 269 do TST, transcrito linhas acima, pode-
se defender que ele no aplicvel a esta categoria de diretores, uma vez que fala
em permanncia da subordinao, o que leva concluso de que a previso nele
contida aplicar-se-ia apenas queles diretores que mantiveram contrato de trabalho
com a sociedade annima.
Estando presentes os elementos do contrato de trabalho, entretanto, h a pos-
sibilidade de declarao de vnculo de emprego mesmo dos diretores eleitos que
nunca foram empregados das empresas qual caram vinculados.
4.1.5. DISCUSSO ACERCA DA OBRIGATORIEDADE DE DEPSITO DE FGTS DOS EMPRE-
GADOS ELEITOS PARA O CARGO DE DIRETORIA
Muito se discute sobre a obrigatoriedade de recolhimento de FGTS dos em-
pregados que foram eleitos para cargos de diretoria. A discusso, neste ponto,
24
Tal afrmao excetuada
pela existncia de regimes
internos de diretoria, quando
se trata de diretoria colegiada,
prevendo que os diretores de-
vero se reportar a um diretor
escolhido, na maior parte das
vezes, de acordo com rea de
relevncia para a empresa, que
ser hierarquicamente superior
aos demais.
51
FGV DIREITO RIO
gira, basicamente, em torno da distino entre diretor empregado e diretor no-
empregado.
Em sendo o diretor considerado verdadeiro empregado, congura-se a conti-
nuidade da relao de emprego mesmo durante o mandato, devendo o empregador
pagar-lhe todas as verbas a este inerentes, inclusive os depsitos do FGTS.
O maior debate, contudo, concentra-se na obrigatoriedade de recolhimento
dos depsitos fundirios, nos casos de diretores no-empregados. Neste ponto, de-
vem ser interpretadas, de forma harmnica, as disposies contidas no Decreto n
99.684/90, que regulamentou a lei do FGTS, bem como as disposies contidas na
Instruo Normativa n 25/2001, da Secretaria de Inspeo do Trabalho do Minis-
trio do Trabalho.
Da anlise lgico-sistemtica dos artigos 7, 8 e 29 do referido decreto, bem
como dos artigos 8, 2, 9 e 12, pargrafo nico, IV da referida Instruo Nor-
mativa, pode-se concluir que a obrigatoriedade de depsito de FGTS existe somen-
te em relao aos diretores empregados, sendo tais depsitos uma faculdade dos
empregadores em relao aos diretores no-empregados.
4.2. Trabalhador Autnomo
O trabalhador autnomo, entre todas as guras prximas do empregado,
aquela que tem maior generalidade, extenso e importncia scio-jurdica no mun-
do contemporneo. Ele est regido pelo Cdigo Civil, e no pela CLT. Como tra-
balho autnomo entende-se aquele que se realiza sem os elementos fticos-jurdicos
da subordinao e, em alguns casos, da pessoalidade.
A subordinao refere-se ao modo de concretizao do trabalho pactuado. Ela
ocorre quando o empregador exerce seu poder de direo sobre a atividade desem-
penhada pelo trabalhador, no modus faciendi da prestao de servio. A intensidade
de ordens, no tocante prestao de servios, que tender a determinar, no caso
concreto, qual sujeito da relao jurdica detm a direo da prestao dos servios:
sendo o prprio prossional, trata-se de trabalho autnomo; sendo o tomador de
servios, surge a gura do trabalhador subordinado, com vnculo.
A ausncia de pessoalidade se traduz na possibilidade de substituio do prossional
realizador da tarefa pactuada. Se no houver pessoalidade, a relao no de emprego.
A pessoalidade, entretanto, pode estar presente, sem que isto signique a caracteriza-
o da relao de emprego. Algumas atividades podem ser exercidas sem vnculo de
emprego, como o caso dos servios de artistas, advogados, mdicos e outros, nos
quais a pessoalidade da essncia sob o ponto de vista do tomador do servio.
Como caracterstica comum entre o trabalhador autnomo e o empregado, te-
mos a onerosidade contratual, que poder ser denominada como salrio, no caso do
empregado, ou como honorrio, no caso do trabalhador autnomo. Igual armao
pode ser feita sobre a habitualidade, sempre presente na relao de emprego, mas
que tambm pode estar presente no trabalho autnomo.
O trabalhador autnomo ou prestador de servios ter somente os direitos es-
tabelecidos no contrato de prestao de servios celebrado entre as partes. Assim,
52
FGV DIREITO RIO
se constar o pagamento de indenizao pela resciso do contrato, por iniciativa do
tomador de servio, o trabalhador ter direito a receber essa parcela. Poder tam-
bm ser estabelecida a obrigatoriedade de concesso de pr-aviso para a resciso ou
pagamento indenizado desse perodo.
Um outro elemento interessante na denio de um trabalhador autnomo a
assuno pelo prestador de servios dos riscos do negcio, chamada alteridade.
O empresrio, mesmo que de seu prprio trabalho, autnomo por denio.
Um trabalhador que presta servios para vrias empresas, que dene a sua forma
de prestao e que corre o risco de seu negcio autnomo, e no empregado, por
denio.
4.3. Representante Comercial
O conceito de representante comercial pode ser extrado da Lei 4.886/65, que,
no seu art. 1, dispe que: Exerce a representao comercial autnoma a pessoa
jurdica ou a pessoa fsica, sem relao de emprego, que desempenha, em carter
no-eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediao para realizao de ne-
gcios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos represen-
tados, praticando ou no atos relacionados com a execuo dos negcios. Esta lei
encontra alteraes na Lei n 8.420/92 e ambas ordenam a representao comercial
quando, sem relao de emprego, pessoa fsica ou jurdica faz a mediao para a
realizao de negcios mercantis.
No se confundem, embora apresentem alguns pontos comuns, representao
comercial e relao de emprego; a primeira, um contrato de prestao de servios
autnomos pertencentes esfera do direito comercial; a segunda, um vnculo em-
pregatcio que se insere no mbito do contrato individual de trabalho, regendo-se
pela lei trabalhista.
Ora, se para saber se h um representante autnomo verica-se, em primeiro
lugar, se h relao de emprego, evidente que da existncia ou no dos requisitos
que conguram essa relao que surgir a resposta questo. Presentes os elemen-
tos denidores do vnculo de emprego (CLT, art. 3), o que depende do modo como
a atividade prestada, especialmente a subordinao, ca automaticamente afastada
a congurao da autonomia caracterstica do representante comercial, e, ainda que
exista um contrato escrito de representao comercial, a relao jurdica atrada
para a esfera do direito do trabalho, se presentes todos os requisitos que caracterizam
a condio de empregado.
25
Portanto, aqui uma vez mais tem- se a subordinao como elemento denidor
da natureza da relao existente entre as partes. O tpico representante comercial
autnomo e assume os riscos de sua atividade empresarial. Ele une as duas pontas de
uma relao de compra e venda e recebe, por isso, uma comisso. Ele organiza a sua
atividade e presta contas apenas do seu sucesso. Pode ter metas, mas no deve ser s-
calizado diariamente, ou mesmo semanalmente; pode estar pessoalmente envolvido
25
NASCIMENTO, Amauri Masca-
ro Nascimento. Curso de Direito
do Trabalho, 21 Edio.
53
FGV DIREITO RIO
na atividade, mas no deve necessariamente estar sempre frente de cada contrato;
pode ter acesso sede de seus clientes, mas no deve se confundir com os prprios
empregados das empresas que represente.
A declarao de vnculo de representantes comerciais gerou contingncias enor-
mes para empresas no passado, na medida em que vrias empresas, com o intuito de
fraudar a legislao trabalhista, transformaram vendedores empregados em repre-
sentantes comerciais, conantes de que o texto da lei, que menciona a inexistncia
de vnculo, seria o suciente para proteg-las da declarao judicial de vnculo. O
mesmo ocorreu com cooperativados e esses exemplos mostram com clareza que o
judicirio trabalhista no deixa de reconhecer vnculo de emprego, quando entende
presentes seus requisitos, mesmo quando a lei dispe que determinada atividade
desempenhada sem vnculo de emprego.
4.4. Cooperativado
Cooperativa uma associao autnoma de pessoas que se unem, voluntariamen-
te, para satisfazer aspiraes e necessidades econmicas, sociais e culturais comuns,
por meio de um empreendimento de propriedade coletiva e democraticamente ge-
rido. Ou seja, a cooperativa afasta a intermediao e o lucro distribudo entre os
cooperativados. Uma Cooperativa se diferencia de outros tipos de associaes de
pessoas por seu carter essencialmente econmico.
As relaes de trabalho do cooperado no se encontram abrangidas pelo Direito
do Trabalho. A Constituio Federal incluiu o cooperativismo entre os princpios
gerais da atividade econmica em seu art. 174, 2. Quanto ao Cdigo Civil de
2002, h previso acerca das sociedades cooperativas nos arts. 1.093 a 1.096. J na
Lei n 5.764/71, conferida ampla liberdade na escolha do objeto das cooperativas,
dispondo, em seu art. 5, que as sociedades cooperativas podero adotar por objeto
qualquer gnero de servio, operao ou atividade.
Embora inexista previso legal expressa a respeito da possibilidade de os trabalha-
dores dos diversos setores da economia se associarem em cooperativas para prestar
servios a terceiro, certo que essa aglutinao no encontra proibio expressa em
norma alguma. Por essa razo, consideramos que trabalhadores vinculados a qual-
quer setor da economia podem se organizar em cooperativas, desde que presentes
todas as caractersticas essenciais previstas na legislao civil. Cumpre lembrar que o
verdadeiro cooperado apresenta uma dupla condio em relao cooperativa, pois,
alm de prestar servios, dever ser benecirio dos servios prestados pela entidade,
chamamos isto de Princpio da Dupla Qualidade.
Entre a cooperativa e seus associados no h relao de emprego, porque o que h
o vnculo de cooperados, que so um tipo de associados de uma entidade associativa,
na qual se agrupam para a consecuo de objetivos de produo, de consumo, de crdi-
to de distribuio etc. Ou seja, o objetivo de uma cooperativa no o lucro, mas, sim,
o favorecimento dos associados. Este agrupamento permite, ainda, que os cooperados
obtenham uma retribuio pessoal maior do que aquela que receberiam caso atuassem
individualmente, a se traduz o Princpio da Retribuio Pessoal Diferenciada.
54
FGV DIREITO RIO
A Lei n. 8.949/94 incluiu, no art. 442 da Consolidao das Leis do Trabalho,
um pargrafo (Lei n 8.949/94) para declarar a inexistncia de vnculo de emprego
entre as cooperativas e seus associados e entre estes e os tomadores de servio da-
quelas.
Dessa forma, a lei favoreceu o cooperativismo, ofertando-lhe a presuno de
ausncia de vnculo empregatcio; mas no lhe conferiu um instrumental para obrar
fraudes trabalhistas. Por isso, comprovado que o envoltrio cooperativista no aten-
de s nalidades e princpios inerentes ao cooperativismo (princpio da dupla qua-
lidade e princpio da retribuio pessoal diferenciada, por exemplo), xando, ao
revs, vnculo caracterizado por todos os elementos fticojurdicos da relao de
emprego, esta dever ser reconhecida, afastando-se a simulao perpetrada
26
.
Uma vez mais, a inconseqncia de determinados setores do empresariado levou
o que seria uma excelente oportunidade de exibilizao das relaes trabalhistas
cadeira dos rus e a uma condenao rpida e implacvel. Assim que introduzida
a alterao ao art. 442 da CLT, que determinaria a inexistncia de vnculo entre
cooperativados e cooperativas e entre aqueles e os tomadores de servios, oportu-
nistas de planto formaram cooperativas fraudulentas com o objetivo de burlar as
regras trabalhistas. A reao do judicirio trabalhista foi implacvel, como deveria
ser mesmo, mas foi tambm desmedida. A partir do momento em que se constatou
uma avalanche de cooperativas fraudulentas, taxou-se como fraudulentas todas as
cooperativas, tornando suspeita uma das mais ecazes formas de organizao do tra-
balho. Atualmente, o judicirio trabalhista e o Ministrio Pblico do Trabalho ado-
taram uma atitude preconceituosa com relao s cooperativas, que restaram muito
reduzidas em nmero e muito atacadas e questionadas. O combate s cooperativas
fraudulentas acabou por reduzir o nmero e a efetividade das cooperativas reais,
que poderiam e podem ser uma ferramenta excelente de formalizao do trabalho e
exibilizao das relaes.
4.5. Pessoas Jurdicas Fraudulentas
Em princpio, e nos termos do disposto pelo art. 567, caput, do CPC, os bens
particulares dos scios no respondem pelas dvidas da sociedade, seno nos casos
previstos em lei, sendo certo, porm, que, se o executado alegar o benefcio previsto
na citada norma, dever nomear bens da sociedade, sitos na mesma comarca, livres
e desembaraados, quantos bastem para pagar o dbito.
Porm, em alguns casos, a sociedade empresria, em razo de sua natureza de
pessoa jurdica, isto , de sujeito de direito autnomo em relao aos seus scios,
pode ser utilizada como instrumento na realizao de fraude ou abuso de direito
27
.
Para coibir esse tipo de prtica, h duas formulaes para a teoria da desconsi-
derao da personalidade jurdica: a maior, pela qual o juiz autorizado a ignorar a
autonomia patrimonial das pessoas jurdicas, e a menor, em que o simples prejuzo
do credor possibilita afastar a autonomia patrimonial.
28
Em resumo, a teoria da Desconsiderao da Personalidade Jurdica veio para
reprimir fraudes ocorridas na constituio e manuteno de pessoas jurdicas que,
26
GODINHO, Maurcio Delgado.
Curso de Direito do Trabalho, 2
edio.
27
COELHO, Fbio Ulhoa. Curso de
Direito Comercial, vol. 2.
28
Idem.
55
FGV DIREITO RIO
de acordo com o Princpio da Autonomia Patrimonial, deveriam ser os titulares dos
direitos e deveres dela emanados. Porm, com a desconsiderao da personalidade
jurdica, os scios de uma empresa fraudulenta podem assumir as obrigaes dela
inerentes.
A possibilidade de desconsiderao da personalidade jurdica de empresas forma-
das por prossionais para a prestao de servios, e posterior declarao de vnculo
de emprego entre os prossionais e os tomadores de servios, tema que tem sido
objeto de enorme debate na sociedade nos ltimos muitos meses. A questo tem se
focado na possibilidade de os auditores scais da receita, INSS e Ministrio do Tra-
balho declararem a existncia de vnculo, o que seria, em princpio, prerrogativa do
judicirio trabalhista. As discusses a respeito do tema vo em vrias direes, mas
representam, na realidade, uma justa batalha entre quem defende regras de contra-
tao de trabalho mais exveis e quem prefere o sistema atual. Isso extremamente
relevante, se considerado que, no Brasil, h mais trabalhadores informais do que
formais. Esse tema levanta, tambm, a discusso sobre quem deve ter proteo e
quem caria melhor sem essa proteo.
No atual sistema trabalhista brasileiro, todos os empregados usufruem a mesma
proteo. Por exemplo, um famoso jogador de futebol ou um ator das telenovelas,
que, em muitos casos, so contratados por valores muito elevados atravs de pessoas
jurdicas que eles formaram para esse m merecem a mesma proteo que um tra-
balhador qualquer? provvel que esses prossionais citados, por sua importncia
e prestgio, tenham uma autonomia no desempenho de suas atividades que in-
comum em uma relao de emprego. possvel, ainda, que eles tenham poder de
barganha maior do que os seus contratantes, em vista do seu valor no mercado e do
interesse que despertam nos concorrentes de seus contratantes. Logo, parece exa-
gerado aplicar a esses prossionais as leis protetivas do trabalho, que os trata como
hipossucientes, incapazes de representar seus prprios interesses e negoci-los. Es-
ses casos so de fcil compreenso e soluo: eles no deveriam jamais ser tratados
como empregados. O difcil denir onde traar a linha que separaria empregados
e prossionais com autonomia para deixar de usufruir das protees da CLT.
5. O CASO
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RESPONSABILIDADE DO SCIO. TE-
ORIA DA DESCONSIDERAO DA PERSONALIDADE JURDICA.
A teoria da desconsiderao da personalidade jurdica tem aplicao no Direi-
to do Trabalho sempre que no houver patrimnio da sociedade, quando ocorrer
dissoluo ou extino irregular ou quando os bens no forem localizados, respon-
dendo os scios de forma pessoal e ilimitada, a m de que no se frustre a aplicao
da lei e os efeitos do comando judicial executrio. Por outro lado, para que o re-
clamado se beneciasse do disposto no art. 10 do Decreto 3.708/19, era necessrio
que comprovasse que o outro scio excedeu do mandato ou que praticou atos com
violao de contrato ou da lei, o que no o caso. Agravo de Instrumento a que se
56
FGV DIREITO RIO
nega provimento. (AIRR 22289-2002-900-09-00, TST 5 Turma, Ministro Rela-
tor Joo Batista Brito Pereira, DJ 14.11.2003)

OAB / RN 1998 (1 fase, 1 exame)
01. Nas questes 01 a 02 assinale a alternativa correta:
a) A lei 8.036/90 prescreve que os trabalhadores domsticos podero ter acesso
ao regime do FGTS.
b) H vnculo empregatcio na relao entre cooperativa e seus associados.
c) O menor no pode rmar recibos pelo pagamento de salrios.
d) O contrato de experincia no poder exceder de 2 (dois) anos.
OAB / MG 2004 (1 fase, 2 exame)
25. Assinale a opo INCORRETA. portador de estabilidade provisria no em-
prego, o empregado eleito membro titular.
a) da co-gesto da empresa.
b) da diretoria do sindicato.
c) de cargo de direo de CIPA, representante dos empregados.
d) da diretoria de cooperativa de crdito de empregados da respectiva empresa
empregadora.
OAB MATO GROSSO 2002 (1 fase, 3 exame)
09. So trabalhadores regidos pela CLT:
a) O domstico, o rural e o empregado urbano.
b) O representante comercial, o empregado urbano e o domstico.
c) O empregado pblico, o empregado urbano e o aprendiz.
d) O empregado em domiclio, o estagirio e o empregado urbano.
OAB/BA (1 Exame, 1 fase) 25)
Um pianista trabalhou ininterruptamente, num restaurante, recebendo a retribui-
o ajustada e sem se fazer substituir, durante dez anos, executando msicas, apenas
nos sbados e domingos, de 20 horas de um dia a 5 do dia seguinte. Neste caso,
a) no empregado, mas trabalhador autnomo.
b) scio de fato do restaurante.
c) no empregado por faltar o requisito da no-eventualidade da prestao
laboral.
d) empregado.
57
FGV DIREITO RIO
AULA 8: TERCEIRIZAO
1. INTRODUO
O objeto de estudo da presente aula ser o fenmeno moderno representado
pela terceirizao de determinadas atividades pelas empresas, seja como forma de
aumentar sua produtividade (concentrao na atividade-m da empresa, deixando
para o prestador de servio a realizao das atividades-meio), seja como forma de
reduo de custos (embora tenham garantidos os mesmos direitos bsicos trabalhis-
tas, os terceirizados no tero sempre os mesmos benefcios destinados aos empre-
gados da empresa tomadora de servios).
2. OBJETIVOS
distinguir a terceirizao das demais formas de sub-contratao de servios;
identincao dos riscos e responsabilidades envolvidas para as partes em um
contrato de terceirizao; e
anlise das vantagens e desvantagens da terceirizao.
3. A TERCEIRIZAO NO DIREITO DO TRABALHO
3.1. Conceito de Terceirizao
A terceirizao o contrato pelo qual a empresa produtora (tomador de servios)
entrega a outra empresa a execuo de determinada tarefa (atividades e servios no
includos em seus ns sociais) para que esta a realize habitualmente atravs de seus
prprios empregados
29
. Ou seja, terceirizar nada mais que repassar uma atividade
de meio a terceiros, como por exemplo, atividades de limpeza e manuteno.
Por no se tratar de contratao de mo-de-obra, a terceirizao um tpico con-
trato de prestao de servios regulado pelo Cdigo Civil Brasileiro. Para o direito
do trabalho, a terceirizao um fenmeno relativamente novo, assumindo clareza
estrutural e amplitude de dimenso apenas nas ltimas trs dcadas do segundo
milnio no Brasil.
A CLT faz meno a apenas duas guras delimitadas de sub-contratao de
mo-de-obra: a empreitada e a subempreitada (art. 455), englobando tambm a
gura da pequena empreitada (art. 652, a, III, CLT), mas no a terceirizao
propriamente dita.
Nos anos de 1980 e 90, com a crescente explorao das prticas terceirizantes,
agora em relaes privadas, o Tribunal Superior do Trabalho posicionou-se a respeito
do tema e editou, inicialmente, o Enunciado n 256, j cancelado, e, posteriormente
substitudo pelo Enunciado n 331, que ser estudado adiante em maiores detalhes.
29
CARRION, Velentim. Comen-
trios Consolidao das Leis
do Trabalho, 27 Ed., So Paulo:
Editora Saraiva, 2002.
58
FGV DIREITO RIO
3.2. Hipteses em que a terceirizao admitida
A terceirizao atualmente permitida nas hipteses do Enunciado n 331 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST), ou seja, nas hipteses de trabalho temporrio
sendo respeitadas as regras especcas deste tipo de trabalho , bem como nos
servios de vigilncia, limpeza e quaisquer outros que no estejam ligados ativida-
de-m da empresa, desde que no estejam presentes os elementos da pessoalidade
e subordinao.
Na hiptese de terceirizao ilcita ou caso se verique a presena dos elementos
de pessoalidade e subordinao, o vnculo empregatcio ser formado diretamente
com o tomador de servios. A exceo diz respeito aos rgos da administrao
pblica direta, indireta e fundacional, j que a admisso tem como requisito indis-
pensvel a aprovao do candidato em concurso pblico, na forma do que dispe o
artigo 37, inciso II, da Constituio Federal de 1988.
3.3. Conceito de atividade-fm e atividade-meio
Existe um amplo debate a respeito dos conceitos de atividade-meio e atividade-
m de uma empresa, que ainda no so totalmente delimitados. Infere-se da leitu-
ra do artigo 581, pargrafo 2 da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), que
atividade-m corresponde preponderante dentro da empresa, a atividade essen-
cial. rgos como o Ministrio do Trabalho e as Delegacias Regionais do Trabalho
entendem que atividade-m aquela ligada ao objeto social da empresa, aquilo em
que ela especializada. J atividade-meio seria aquela complementar, de apoio, que
no integra o m principal buscado.
3.4. Responsabilidade direta ou subsidiria
No Direito do Trabalho, a regra que o empregador o nico responsvel pela in-
tegralidade das verbas trabalhistas devidas ao empregado. Aplicado este conceito ter-
ceirizao, o prestador de servio, que , por sua vez, o empregador, seria o responsvel
pelo adimplemento das verbas trabalhistas. Contudo, em se tratando de terceirizao
de servios, existem situaes nas quais o tomador de servios poder ser o responsvel
principal pelo adimplemento das verbas trabalhistas ou o responsvel subsidirio.
A responsabilidade principal direta se d nos casos em que a terceirizao con-
siderada ilcita, restando congurado o vnculo de emprego entre o empregado ter-
ceirizado e a tomadora de servios.
A terceirizao lcita tambm gera responsabilidade para a empresa tomadora de
servio, no caso de inadimplncia da prestadora de servios. Contudo, tal responsa-
bilidade somente subsidiria. A responsabilidade subsidiria da tomadora decorre,
basicamente, da presuno das culpas in eligendo e in vigilando, bem como do fato
de ter a tomadora de servios se beneciado do trabalho do empregado terceirizado.
O reconhecimento da responsabilidade subsidiria da tomadora de servios deve
constar do ttulo executivo judicial.
59
FGV DIREITO RIO
3.5. Jurisprudncia (interpretao do enunciado)
A distino entre atividade-m e atividade-meio ainda o ponto mais discutido
do Enunciado n 331 e suas respectivas caracterizaes dependero do caso concre-
to. Segundo manifestao do Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Minis-
tro Francisco Fausto, o referido Enunciado poder ser revisto a qualquer momento,
exatamente com relao a este ponto.
3.6. Terceirizao de servios na administrao pblica
Conforme esclarecido anteriormente, a terceirizao na atividade pblica, ainda
que ilcita, no gera o reconhecimento de vnculo empregatcio, tendo em vista a
necessidade de concurso pblico para tanto (artigo 37, II, Constituio Federal).
Porm, existe uma divergncia sobre a responsabilidade de arcar com as verbas de-
vidas ao empregado terceirizado.
A este respeito, temos o item IV do Enunciado n 331, do Tribunal Superior
do Trabalho, em oposio ao art. 71, 1, da Lei de Licitaes (8.666/93), abaixo
transcritos:
Enunciado n 331.
[...]
IV: inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, im-
plica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obriga-
es, inclusive quanto aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fun-
daes pblicas, das empresas pblicas e das sociedades de economia mista, desde
que hajam participado da relao processual e constem tambm do ttulo executivo
judicial.
Lei 8.666/93, art. 71: O contratado responsvel pelos encargos trabalhistas,
previdencirios, scais e comerciais resultantes da execuo do contrato.
1
o
: A inadimplncia do contratado, com referncia aos encargos trabalhistas,
scais e comerciais no transfere Administrao Pblica a responsabilidade por seu
pagamento, nem poder onerar o objeto do contrato ou restringir a regularizao e o
uso das obras e edicaes, inclusive perante o Registro de Imveis.
Contudo, a jurisprudncia pacca no sentido de que um ato ilcito da admi-
nistrao pblica terceirizao ilcita no pode servir como justicativa para
que se perpetuem outros atos ilcitos com base no primeiro cometido. Isso signica
que a terceirizao ilcita no poder servir como base para que se forme o vnculo
entre o empregado terceirizado e a administrao pblica, sem que aquele tenha
sido aprovado em concurso pblico, pois restaria congurado um segundo ato il-
cito. Mas, se por um lado o empregado terceirizado no poder se beneciar do ato
ilcito da administrao pblica para se tornar seu efetivo empregado, por outro,
tambm no poder se permitir que a administrao pblica, em violao a todos
60
FGV DIREITO RIO
os direitos sociais garantidos aos trabalhadores, se benecie do servio prestado sem
pagar a devida contraprestao.
Nesse sentido, a Jurisprudncia unssona em dizer que sero devidas as verbas
trabalhistas, conforme decises que se transcrevem a seguir:
Terceirizao. Empresa Pblica. Responsabilidade Subsidiria. Viabilidade. ina-
plicabilidade do 1 do art. 71 da lei n 8.666/93 por afronta ao inciso ii do 1 do
art. 173 da cf/88. O art. 71 da Lei n 8.666/93 (Lei das Licitaes) destoa dos prin-
cpios constitucionais de proteo ao trabalho (art. 1, incisos III e IV, da CF/88),
que preconizam os fundamentos do Estado Democrtico de Direito, como a digni-
dade da pessoa humana; os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, respec-
tivamente; alm da garantia dos chamados direitos sociais insculpida no art. 7 da
Carta Poltica, como garantias fundamentais do cidado. Some-se que a interpreta-
o literal deste dispositivo legal (art. 71 da Lei n 8.666/93) choca-se frontalmente
com os preceitos constitucionais que impedem a concesso de privilgio s entidades
estatais que terceirizem servios e as paraestatais que desenvolvam atividade econ-
mica, impondo, quanto a estas, igualdade de tratamento com as empresas privadas
(art. 173, 1, II, da CF). O mecanismo da licitao visa propiciar entidade estatal
ou paraestatal a escolha do melhor contratante, jamais mecanismos para acobertar
irresponsabilidades. A culpa in eligendo e in vigilando da Administrao Pblica
atrai a responsabilidade subsidiria, por atuao do princpio inserto no art. 455 da
Consolidao, aplicado por fora do inciso II, 1, do art. 173 da CF/88. Recurso
de revista no conhecido. (TST, 4 Turma, Processo n 597139/1999 12 Regio,
Relator Jos Antonio Pancotti, DJ 27.02.04)
Responsabilidade subsidiria. Servios de segurana. Fundao Pblica. A res-
ponsabilidade da contratante, na terceirizao de servios que poderiam ser execu-
tados com mo-de-obra obra prpria, questo, simplesmente, de justia e, mais
que isso, impede a explorao do trabalho humano, com o que se atende ao elevado
princpio, universal e constitucional, que o da dignidade humana. A terceirizao
no permite que a contratante lave as mos diante da angstia daqueles que traba-
lharam em prol dos seus interesses, ainda que atravs de outro empregador. Escolher
bem e scalizar a satisfao dessas obrigaes das empresas contratadas uma exi-
gncia tica que se impe a todos aqueles que se valem de terceiros para a obteno
do trabalho humano. Terceirizar servios, para apenas reduzir ou se livrar de custos,
sem assumir a contratante a sua responsabilidade social, uma ofensa dignidade
do trabalhador. Jurisprudncia rme do Tribunal Superior do Trabalho (smula 331,
item IV). Recurso voluntrio da FEBEM a que se nega provimento.(TRT 2 Re-
gio, 11 Turma, Processo n 1093.2004.048.02.00, Relator Eduardo de Azevedo
Silva, DOESP 06.03.07)
61
FGV DIREITO RIO
3.7. Sistemas de controle dos servios terceirizados (clusulas contratuais e procedimen-
tos preventivos)
Considerando que, mesmo na hiptese de terceirizao lcita, haver formao
de vnculo empregatcio diretamente com o tomador de servios, caso estejam pre-
sentes os elementos da pessoalidade e da subordinao, para evitar que reste con-
gurado o vnculo empregatcio, so necessrios alguns cuidados.
O empregado terceirizado dever ser scalizado por um preposto da empresa
prestadora de servios, de quem receber ordens. Do mesmo modo, importante
que o tomador de servios no se dirija diretamente ao empregado terceirizado, no
estabelecimento de regras ou nos casos de reclamaes, devendo manter o contato
sempre diretamente com a prestadora de servios. O tomador de servios no deve-
r disciplinar o empregado terceirizado em nenhuma hiptese, pois o poder disci-
plinar, assim como o poder diretivo, deve ser sempre do prestador de servios.
recomendvel, ainda, que o tomador de servios no fornea ao empregado do
prestador de servio uniforme ou crach de identicao da empresa, igual ao de
seus funcionrios, mas, sim, que exija da prestadora de servio que elas forneam
uniforme e identicao prprios para os empregados terceirizados.
3.8. Riscos calculados (quantifcao do passivo potencial)
A terceirizao sempre conta com o risco de inadimplncia por parte da presta-
dora de servios, ocasio na qual a tomadora poder vir a ser responsabilizada por
todas as verbas, trabalhistas, previdencirias e tributrias, referentes ao empregado
terceirizado. Por esta razo, recomendvel que as empresas terceirizadas adotem
prticas como exigir da prestadora de servios a apresentao mensal dos compro-
vantes de recolhimento de FGTS e INSS, onde esto concentrados os maiores n-
dices de inadimplncia.
Nas hipteses em que a terceirizao pode ser considerada ilcita, restar con-
gurado o vnculo empregatcio diretamente entre o empregado terceirizado e a
tomadora do servio, gerando para esta o custo equivalente ao de um empregado
seu que exera tarefa semelhante ao empregado terceirizado.
3.9. Escolha da empresa prestadora de servios
a etapa mais importante do processo de terceirizao, tendo em vista que a
possibilidade da tomadora de servios ter que arcar com os custos do empregado
terceirizado, como se seu fosse, diretamente proporcional idoneidade, solidez e
sade nanceira da empresa prestadora de servios, em razo das culpas in eligendo
e in vigilando.
62
FGV DIREITO RIO
4. OUTRAS MODALIDADES DE TERCEIRIZAO
Alm das modalidades de trabalho terceirizado permanente, existe a possibili-
dade de terceirizao de trabalhadores temporrios, bem como de cooperativados,
tendo sido esta ltima modalidade tratada na aula 7.
4.1. Contrato de Trabalho Temporrio ou Locao de Mo de Obra
Envolve trs guras, quais sejam, a tomadora de servios, a empresa de trabalho
temporrio e o trabalhador temporrio. A sua nalidade atender (i) a necessidade
de substituio transitria do pessoal permanente e (ii) o acrscimo extraordinrio
de servios.
4.1.1. PRAZO DE DURAO
Atualmente o contrato de, no mximo, 3 (trs) meses. De acordo com o Pro-
jeto de Lei n 4.302/98, este perodo aumentaria para 6 (seis) meses. Porm, em
19/8/2003, foi solicitada a retirada do projeto.
4.1.2. HIPTESE EM QUE ADMITIDO
admitida nos casos em que houver (i) a necessidade de substituio transitria
do pessoal permanente ou (ii) o acrscimo extraordinrio de servios.
4.1.3. CUSTO EXCESSIVO
O artigo 17, item I, do Decreto n 73.841/74, que regulamenta a Lei n 6019/74,
determina que o trabalhador temporrio dever receber salrio igual quele pago ao
empregado substitudo, o que onera sensivelmente o custo dessa contratao, j
que, alm do salrio e encargos relativos ao empregado, a empresa tomadora dos
servios tem ainda que pagar a taxa de administrao cobrada pela empresa de
trabalho temporrio (locadora de mo-de-obra). Os valores que podem ser econo-
mizados com a contratao de trabalhador temporrio so os benefcios in natura
pagos pela tomadora dos servios aos seus empregados (vales-refeio e alimentao,
auxlio mdico/dentrio, cesta bsica etc.).
5. O CASO
Os administradores de uma indstria metalrgica decidiram h alguns anos ter-
ceirizar os servios de (i) segurana patrimonial e (ii) recursos humanos. No primei-
ro caso, a indstria metalrgica contratou uma empresa prestadora de servios de
vigilncia patrimonial para fornecer a mo-de-obra necessria ao desempenho de
tais atividades. No segundo caso, a indstria metalrgica dispensou os empregados
que trabalhavam no seu departamento de recursos humanos e, em seguida, recon-
tratou estes mesmos empregados por meio de empresa prestadora de servios. Passa-
dos alguns anos dessa terceirizao de servios, os donos desta indstria metalrgica
63
FGV DIREITO RIO
decidiram vend-la atravs de um processo de ofertas fechadas por parte dos poten-
ciais compradores, aos quais foi dado acesso s informaes relevantes a respeito da
indstria atravs de um data room. Voc o representante de um dos potenciais
compradores e lhe coube denir, relativamente a este processo de terceirizao, os
riscos que o comprador estar assumindo se vier a concretizar o negcio.
(OAB/RJ: 26 Exame 1 fase)
26 incorreto armar:
a) Para que a terceirizao congure fraude relao de emprego, necessrio
caracterizar subordinao entre o empregado e a empresa tomadora dos ser-
vios, bem como os servios devem estar ligados sua atividade-m.
b) vlida a clusula de acordo coletivo em que o empregador se desobriga de
fornecer equipamentos de proteo individual do empregado contra riscos
de acidente de trabalho, mediante pagamento de adicional de insalubridade
e/ou periculosidade, conforme o caso, superior a 10% (dez por cento) do
percentual legal.
c) Dentre os direitos sindicais previstos na Constituio da Repblica Federa-
tiva do Brasil de 1988, podemos citar: a liberdade de constituio; o direito
de proteo especial dos dirigentes eleitos dos trabalhadores; o direito de
independncia e autonomia.
d) As Normas de Segurana e Medicina do Trabalho so de ordem pblica e,
portanto, so indisponveis e irrenunciveis.
27 Gensio, empregado da empresa XXX, recebe de seu empregador a determi-
nao de assinar contrato social de uma cooperativa na qualidade de cooperativado.
A partir de ento, embora Gensio permanecesse realizando as mesmas funes e
recebendo salrio, a empresa no mais efetuou o pagamento das frias, 13 salrio e
adicional de horas extras. Sobre a hiptese, se pode armar como VERDADEIRO:
a) Gensio deixou de ser empregado, posto que sua qualidade de cooperativado
exclui a relao de emprego, nos termos do art.442, pargrafo nico da CLT.
b) Houve sucesso de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT,
passando Gensio a subordinar-se cooperativa.
c) Constatou-se a permanncia dos elementos ftico-jurdicos caracterizadores
da relao de emprego e incompatveis com o cooperativismo tal qual impos-
to pela Lei 5.764/71.
d) Gensio acumulou o contrato de emprego com o contrato de cooperativado.
64
FGV DIREITO RIO
AULA 9: EMPREGADOR. GRUPO ECONMICO. RESPONSABILIDADE POR
CRDITOS TRABALHISTAS
1. INTRODUO
A gura do empregador expandiu-se com o desenvolvimento das atividades eco-
nmicas e nanceiras. Enquanto, na era das manufaturas, resumia-se pessoa fsica,
com o advento da Revoluo Industrial, a empresa tornou-se a nova modalidade de
empregador, sendo atualmente a principal espcie do gnero. Atualmente, doutrina
e jurisprudncia tambm consideram empregador o grupo econmico, graas ao
instituto da solidariedade das sociedades.
As implicaes do grupo econmico no campo do direito do trabalho no esto
bem delineadas no Brasil, tampouco em outros pases, de modo a proporcionar
uma legislao conveniente sobre as exatas relaes que devem manter esses grupos
com os empregados, tendo em vista o contrato de trabalho.
2. EMPREGADOR
Como premissa para o estudo do instituto jurdico denominado grupo econ-
mico, dever ser analisada a denio de empregador, inserida no art. 2, da CLT:
Art. 2. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assu-
mindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal
de servios.
1. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego,
os prossionais liberais, as instituies de benecncia, as associaes recreativas ou ou-
tras instituies sem ns lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
2. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, perso-
nalidade jurdica prpria, estiverem sob direo, controle ou administrao de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica,
sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.
O conceito de empregador encontrado na CLT no admitido pela totalidade
da doutrina, sob o argumento de que assimila o empregador empresa, que no
sujeito de direito. Tal crtica rebatida por aqueles que alegam que o legislador
visava apenas destacar que a relao de emprego no se d com a pessoa fsica do
empregador, mas, sim, com o organismo duradouro, que a empresa.
Para Amauri Mascaro do Nascimento
, os conceitos legais e doutrinrios de

empregador carecem de utilidade por tratar-se de conceituao reexa. Para o autor,
ser empregador todo ente para quem uma pessoa fsica prestar servios continua-
dos, subordinados e assalariados.
30
ro do. Curso de Direito do Traba-
lho. 21 edio. So Paulo: Ed.
Saraiva, 2006. p. 643.
65
FGV DIREITO RIO
2.2. Grupo Econmico
O grupo de sociedades uma conseqncia natural da evoluo das formas de
organizao do capital produtivo e do movimento de interesses econmicos. Pressu-
pe a existncia de uma variedade de sociedades comerciais dotadas de autonomia
jurdica, subordinadas, entretanto, a uma direo central exercida por outra socie-
dade ou por indivduos.
Uma segunda forma de grupo econmico admitida por parte da doutrina. Nes-
se caso, o grupo institudo sem a existncia de uma empresa lder, ocorrendo um
controle mtuo entre empresas que ocupam o mesmo patamar de um empreendi-
mento.
O grupo econmico tem como objetivo precpuo ampliar as possibilidades de
garantia do crdito trabalhista, de modo que o empregado possa ver garantido o seu
direito por qualquer uma das empresas componentes do mesmo grupo econmico.
A responsabilidade decorrente da congurao do grupo econmico de natureza
solidria, decorrente de lei, qual seja, do art. 2, 2, da CLT, e art. 3, 2, da Lei
5.889/73.
Os critrios utilizados para a vericao ou no da existncia de direo central
so difusos e, muitas vezes, desprovidos de fundamentao jurdica. Diversos par-
metros podem ser considerados para aferio do controle central de uma empresa.
Para parte da doutrina, a simples centralizao da poltica nanceira capaz de
caracterizar a unidade de direo. Uma acepo mais estrita prega que um poder
central sobre diversas reas, tais como produo, vendas e pessoal, e no somente
sobre a poltica nanceira, que gera o fenmeno da direo econmica unitria e,
por conseguinte, a gura do grupo econmico.
Do ponto de vista prtico, como a regra do grupo econmico tem sido utilizada e
tem a sua origem na proteo dos direitos creditrios dos empregados, a justia tra-
balhista tem sido exvel na aplicao de requisitos para a constatao de existncia
de um grupo de empresas. Sempre que houver controle comum entre duas ou mais
empresas, mesmo que esse controle comum esteja distante das empresas (cadeias
societrias complexas e no perceptveis num primeiro momento), tende-se a consi-
der-las como pertencentes ao mesmo grupo econmico para todos os efeitos.
Por outro lado, nada obstante o conceito tenha a sua origem na proteo dos
direitos do trabalhador, ele pode, em alguns casos, ser utilizado em benefcio da
empresa. o caso, por exemplo, da transferncia de empregados entre empresas do
mesmo grupo, que pode ser realizada sem a resciso do contrato de trabalho.
2.3. A Transferncia de Empregados entre Empresas do Grupo
Assim como as conceituaes, no esto bem denidas as implicaes do grupo
econmico no campo do Direito do Trabalho. Discute-se se o grupo econmico
empregador nico, sendo, portanto, possvel a ocorrncia de transferncias suces-
sivas de um empregado para diversas empresas do mesmo grupo sem que ocorra
qualquer alterao em seu contrato de trabalho.
66
FGV DIREITO RIO
Em contrapartida, questiona-se se o grupo econmico gera to somente soli-
dariedade passiva pelas dividas trabalhistas de cada uma das empresas interligadas,
reduzindo em muito suas implicaes legais. O artigo 2, 2 da CLT, estabelece
que empresas de qualquer atividade econmica tm responsabilidade comum pelas
dvidas trabalhistas dos empregados de todas elas, isto , a solidariedade passiva.
A transferncia possvel no s de um estabelecimento para outro da mesma
empresa, ou seja, para lial, agncia ou sucursal, como tambm entre empresas
independentes do mesmo grupo econmico. O pargrafo 2 do artigo 2 da CLT
estabelece que sempre que uma ou mais empresas, mesmo tendo cada uma delas
personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao
de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente respons-
veis empresa principal e cada uma das subordinadas.
Por outro lado, no se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou no
pertencendo s empresas envolvidas a um mesmo grupo econmico, a transferncia
no pode ser realizada, motivo pelo qual devero ser rescindidos os contratos de
trabalho dos respectivos empregados, que sero admitidos pelas novas empresas que
os recrutarem. A exceo a essa regra a transferncia de unidades autnomas de
produo entre duas empresas, quando pode ser possvel a transferncia de contra-
tos de trabalho sem resciso.
2.3.1. PRESTAO DE SERVIOS PARA EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONMICO
O art. 2, 2 da CLT, considera o grupo econmico como empregador nico.
Da, nas palavras de Alice Monteiro de Barros
, decorre que o empregado est

vinculado ao conjunto de empresas, logo, o trabalho por ele prestado a mais de uma
delas, na mesma jornada, no gera duplo contrato, salvo disposio em contrrio.
Neste sentido, ressaltamos os termos do Enunciado de Smula 129, do Tribunal
Superior do Trabalho: PRESTAO DE SERVIOS A MAIS DE UMA EM-
PRESA DO MESMO GRUPO ECONMICO. A prestao de servios a mais de
uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho,
no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrrio.
Caso o trabalhador realize funes diversas para mais de uma empresa em ho-
rrios distintos e determinados, no se aplica presuno do contrato nico. Nesses
casos, prevalece a teoria do Contrato Realidade, ou seja, consideram-se as circuns-
tncias reais em que so prestados os servios.
com base em tais premissas, que parte da doutrina e dos Tribunais Trabalhistas
admite que uma empresa componente do mesmo grupo econmico do devedor
gure no plo passivo de execuo, ainda que no conste do ttulo executivo judi-
cial. Tal hiptese anloga desconsiderao da personalidade jurdica, que atinge
a pessoa fsica de scios e administradores para o devido cumprimento de certas
obrigaes. Da mesma forma, podem ser atingidas empresas do mesmo grupo eco-
nmico, solidariamente responsveis para efeito de relao de emprego.
31
BARROS, Alice Monteiro de.
Curso de direito do trabalho. 2.
ed. rev. e ampl. So Paulo: LTr,
2006.
67
FGV DIREITO RIO
2.4. Scio
O Art. 2 da CLT declara que a empresa responde pelos dbitos trabalhistas de
seus empregados, na qualidade de empregadora ou quando integrante de grupo de
empresas como solidria.
A desconsiderao da personalidade jurdica (disregard doctrine) vem sendo
utilizada para possibilitar a penhora de bens particulares de scios para saldar
dvidas de empresas que no dispem de recursos sucientes para o pagamento
dos dbitos trabalhistas. Tal instituto visa proteger o interesse dos trabalhadores
que, freqentemente, deparam-se com uma execuo infrutfera aps longos anos
de litigncia perante a Justia do Trabalho. Vale ressaltar que o patrimnio dos
scios atingido somente aps a execuo dos bens da empresa. Alm disso, o
atingimento do patrimnio de scios de uma sociedade deveria sempre depender
de demonstrao de fraude com o objetivo de frustrar a satisfao do crdito do
empregado. Esse cuidado, entretanto, raramente tomado nas lides trabalhistas
e os caso de desconsiderao da personalidade jurdica para atingir bens dos s-
cios so muito comuns e nem sempre baseados em fraude comprovada, mas sim
presumida.
Na jurisprudncia, no raro, encontramos casos de execuo em que so penho-
rados bens de ex-scios. Para Amador Paes de Almeida
, ainda que o contrato

de trabalho tenha sido celebrado ao tempo em que o retirante era scio, se a sua
sada da sociedade ocorreu dentro da mais absoluta ordem e regularidade estan-
do os salrios e demais encargos trabalhistas rigorosamente cumpridos nenhuma
responsabilidade lhe pode ser atribuda, salvo se, comprovadamente, a empresa j
se encontrar, poca da retirada, em estado de manifesta insolvncia, com aes
propostas, ttulos protestados etc..
H inequvoco abuso formal por parte do judicirio trabalhista nesse particular.
H, por outro lado, os que defendem que esse abuso se explica em defesa do direito
de crdito do trabalhador.
2.5. Subempreitada (Subempreiteiro/dono da obra)
Dispe o art. 455 consolidado, in verbis:
Art. 455. Nos contratos de subempreitada responder o subempreiteiro pelas
obrigaes derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos
empregados, o direito de reclamao contra o empreiteiro principal pelo inadimple-
mento daquelas obrigaes por parte do primeiro.
Pargrafo nico. Ao empreiteiro principal ca ressalvada, nos termos da lei civil,
ao regressiva contra o subempreiteiro e a reteno de importncias a estes devidas,
para a garantia das obrigaes previstas neste artigo.
Para melhor entendimento, vale diferenciar os conceitos de empreitada e subem-
preitada. Se o empreiteiro realiza de forma direta, ou seja, pessoalmente, o servio,
32
Apud NASCIMENTO, Amauri
Mascaro do. Curso de Direito do
Trabalho. 21 edio. So Paulo:
Ed. Saraiva, 2006, p. 649.
68
FGV DIREITO RIO
estamos diante de uma empreitada; se, ao contrrio, existe a intercesso de terceiro
para a realizao dos servios avenados, defrontamo-nos com a subempreitada.
Trata-se de uma modalidade de contrato muito usual, pois, muitas vezes, o em-
preiteiro principal considera mais conveniente e vivel transferir para outrem os
encargos da execuo de determinada obra. Cabe ao subempreiteiro, portanto, a
obrigao de implementar a obra com seus prprios meios e pessoal.
Aos empregados assegurado o direito de ajuizar reclamao trabalhista em face
do empreiteiro principal de forma subsidiria. Para tanto, deve estar congurada a
inadimplncia do subempreiteiro.
Para parte da doutrina, a responsabilidade do empreiteiro principal seria classi-
cada como solidria. Entretanto, vale lembrar que a solidariedade decorre exclusiva-
mente da lei ou da vontade das partes, de acordo com o art. 265 do Cdigo Civil.
Portanto, o art. 455 da CLT, ao se omitir quanto natureza da responsabilidade do
empreiteiro principal, atribui-lhe responsabilidade subsidiria. Outrossim, quando
o legislador pretendeu atribuir responsabilidade solidria na CLT, foi claro, como
se infere no art. 2, 2.
2.6. Responsabilidade dos diversos tipos de empregadores (resumo das modalidades
tratadas)
Terceirizao vedado s empresas terceirizar sua atividade-m, que aquela
prevista em seu contrato social. No caso de terceirizao de atividades-m, a em-
presa tomadora de servios diretamente responsvel pelos dbitos da prestadora de
servios para com seus empregados.
As sociedades tm liberdade para contratar prestadores de servios para ativi-
dades meramente auxiliares. Em caso de reclamao trabalhista movida em face
da empresa prestadora de servios para atividades auxiliares, a responsabilidade da
empresa tomadora de servios ser subsidiria, em face da culpa in eligendo e in
vigilando.
A culpa in eligendo decorre da presuno de que a empresa tem a obrigao de
contratar pessoa capaz de realizar o servio ou, ento, capacit-la para tanto. Por
sua vez, a culpa in vigilando tem origem na falta de diligncia, ateno, scalizao
ou qualquer outro ato do empregador no cumprimento do seu dever e de cujo ato
decorre prejuzo para outrem.
Desse modo, conclui-se que a responsabilidade da empresa que contrata os servi-
os de outra decorrente do nus que a primeira tem a obrigao de selecionar um
prestador de servios qualicado e de scalizar seus atos.
Grupo Econmico no caso do grupo econmico, a responsabilidade de cada
membro quanto aos encargos trabalhistas solidria devido ao pargrafo 2 do arti-
go 2 da CLT, que estabelece que sempre que uma ou mais empresas, mesmo tendo
cada uma delas personalidade jurdica prpria e estiverem sob a direo, controle
ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidaria-
mente responsveis empresa principal e cada uma das subordinadas.
69
FGV DIREITO RIO
Discute-se a respeito da necessidade da participao de empresa membro de grupo
econmico como reclamada para que seja proposta sua execuo. Tal questo era dis-
ciplinada pelo Enunciado 205 do TST, j cancelado pelo TST, que assim dispunha:
Enunciado 205 Grupo econmico. Execuo. Solidariedade O responsvel
solidrio, integrante do grupo econmico, que no participou da relao processual
como reclamado e que, portanto, no consta no ttulo executivo judicial como deve-
dor, no pode ser sujeito passivo na execuo.
Contudo, o cancelamento do referido enunciado reete o atual posicionamento da
jurisprudncia no sentido de que no necessrio que a empresa do mesmo grupo econ-
mico tenha participado do processo de execuo, podendo esta, portanto, ser intimada ao
pagamento do dbito trabalhista sem ter participado do processo de conhecimento.
Scio pelo menos em tese, os scios de empresas apenas poderiam ter o seu
patrimnio atingido para a satisfao de dbitos trabalhistas na medida em que (i) a
empresa da qual so scios se torne insolvente e (ii) tenham, de alguma forma, con-
corrido ilicitamente para esse resultado. A realidade na justia trabalhista, entretanto,
diversa. Juzes comumente desconsideram a personalidade jurdica de sociedades e
executam diretamente seus scios, sempre que a execuo contra a empresa se torna
mais difcil. Essa postura extremamente pratica tpica do judicirio trabalhista e
tem por princpio o entendimento de que o empregado tem que ser pago e o scio da
empresa que for obrigado a pag-lo ter melhores condies de reaver o seu prejuzo
junto aos demais scios ou mesmo junto empresa. Essa postura presume a fraude
para no ter que demonstr-la. A situao to grave hoje em dia que no inco-
mum a incluso no plo passivo de execues trabalhistas de ex-scios da reclamada
que no mais eram scios na poca da contratao e demisso do reclamante.
Empreiteiro principal/Subempreiteiro trata-se aqui de clssico caso de respon-
sabilidade subsidiria. O empreiteiro principal subsidiariamente responsvel pelas
obrigaes do subempreiteiro, mas no pode ser diretamente acionado pelos credores
trabalhistas do subempreiteiro antes que se esgotem as tentativas de satisfao do cr-
dito junto ao subempreiteiro. Tambm aqui h uma tendncia prtica do judicirio
a autorizar que se acione o empreiteiro principal sempre que a ao contra o subem-
preiteiro se mostrar pouco gil, mesmo quando no esgotadas todas as tentativas.
3. O CASO
Arma o Autor que era vendedor registrado na JOJOBA IND. E COM. DE
PRODUTOS NATURAIS LTDA, que realizou vendas de produtos da primeira R
SAMAMBAIA COM. DE PRODUTOS NATURAIS, que, por sua vez, compu-
nha o grupo econmico do CAPINACIUM segunda R, que teve decretada a sua
liquidao extrajudicial.
Alega no ter recebido qualquer pagamento por esta atividade e postula o recebi-
mento de parcelas salariais e rescisrias, alegando pluralidade de contratos com as Rs.
70
FGV DIREITO RIO
Contestam as Rs, argumentando no sentido de que os elementos constantes
dos autos evidenciam que o Autor prestou servios, indistintamente, JOJOBA
IND. E COM. DE PRODUTOS NATURAIS LTDA e SAMAMBAIA COM.
DE PRODUTOS NATURAIS, atividades efetuadas sempre no mesmo horrio e
jornada.
Anlise do caso gerador sob os seguintes aspectos:
grupo econmico;
solidariedade ativa e passiva; e
unicidade contratual.
(OAB/RJ: 20 Exame 1 fase) 22 Na legislao trabalhista brasileira:
a) As empresas, mesmo compondo um grupo econmico, desde que tenham,
cada uma delas, personalidade jurdica prpria, no so, para os efeitos da
relao de emprego, solidariamente responsveis entre si.
b) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, persona-
lidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de
outra, constituindo grupo econmico (industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econmica), sero, para os efeitos da relao de emprego, sub-
sidiariamente responsveis empresa principal e cada uma das subordinadas.
c) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, persona-
lidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de
outra, constituindo grupo econmico (industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econmica), sero, para os efeitos da relao de emprego, so-
lidariamente responsveis empresa principal e cada uma das subordinadas.
d) No reconhecida a gura da solidariedade entre empresas, ainda que cons-
tituam um grupo econmico.
OAB / PR 2003 (1 fase, 3 exame)
73 Assinale a alternativa correta:
a) Somente a empresa principal responsvel pelo cumprimento das obrigaes
trabalhistas inadimplidas, no havendo qualquer responsabilidade para as
outras empresas que integrem o grupo industrial.
b) Empresas do mesmo grupo econmico no podero ser responsabilizadas
solidariamente pelo descumprimento de obrigaes trabalhistas quando de-
tentoras de personalidade jurdica prprias.
c) Para efeitos da relao de emprego, so solidariamente responsveis as em-
presas que constituam grupo industrial, comercial ou de outra atividade eco-
nmica, estando umas sob a direo, controle ou administrao de outra.
d) As empresas que desenvolvam conjuntamente atividades com ns lucrativos
sero sempre responsveis solidrias para efeitos da relao de emprego.
71
FGV DIREITO RIO
OAB /SP 1 fase 111 exame)
27. Sobre o grupo de empresas no direito do trabalho, correto armar que
a) Para que a empresa integrante do grupo econmico, responsvel solidria pe-
las obrigaes trabalhistas, possa ser sujeito passivo na execuo, deve neces-
sariamente ter participado da relao processual como reclamada e constar,
por conseguinte, no ttulo executivo judicial como devedora.
b) H responsabilidade subsidiria entre seus integrantes para ns de garantir os
crditos trabalhistas.
c) Na forma do artigo 2, pargrafo 2, da CLT, para sua congurao, basta a
existncia de atividade coordenada de empresas, sem que qualquer uma delas
exera controle sobre as demais.
d) Para todas as empresas do grupo responderem solidariamente em execuo, bas-
ta que uma delas tenha integrado o plo passivo da ao de conhecimento.
76 Tratando-se de grupo econmico a execuo poder ser dirigida:
a) Contra todas as empresas do grupo;
b) Contra a principal empresa empregadora;
c) Contra todas as empresas do grupo que participaram da relao processual e
que constem do ttulo como devedora;
d) Contra a empresa principal.
87 Assinale a alternativa correta
a) Na denio de grupo de empresas no necessrio a natureza econmica do
mesmo.
b) A denio de grupo de empresas no exclui a participao de entes da ad-
ministrao pblica.
c) A nalidade do grupo de empresas no direito do trabalho a garantia do
crdito do empregado.
d) Nenhuma alternativa est correta.
72
FGV DIREITO RIO
AULAS 10 E 11: CONTRATOS DE TRABALHO
1. INTRODUO
Apesar da to propagada diminuio da autonomia da vontade nos contratos em
geral, ainda existe bastante espao para os prossionais da rea de Direito desenvol-
verem um trabalho criativo e que atenda aos interesses da clientela e da sociedade.
2. OBJETIVO
Possibilitar o conhecimento dos principais aspectos prticos, legais e doutrin-
rios na rea dos contratos de trabalho. Fornecer, atravs de uma viso geral sobre o
tema, os elementos necessrios elaborao de um modelo de contrato escrito.
3. CONTRATO DE TRABALHO
Mauricio Godinho Delgado apresenta duas denies para contrato de trabalho
em sua obra Curso de Direito do Trabalho
. A primeira delas identica seus ele-

mentos componentes e os laos que os mantm integrados, assim, dene o contrato
de trabalho como o negcio jurdico expresso ou tcito, mediante o qual uma
pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurdica ou ente despersonicado a
uma prestao pessoal, no eventual, subordinada e onerosa de servios.
Outra denio proposta pelo autor contempla os elementos ftico-jurdicos
componentes da relao empregatcia. Desse modo, o contrato empregatcio seria
o acordo de vontades, tcito ou expresso, pelo qual uma pessoa fsica coloca seus
servios disposio de outrem, a serem prestados com pessoalidade, no eventua-
lidade, onerosidade e subordinao ao tomador
.
O contrato de trabalho bilateral por natureza, uma vez que pressupe a execu-
o de servio de natureza no-eventual mediante salrio e subordinao jurdica.
A subordinao jurdica elemento essencial do contrato do trabalho. Para
Arion Sayo, consiste na integrao da atividade do trabalhador na organizao da
empresa mediante um vnculo contratualmente estabelecido, em virtude do qual o
empregado aceita a determinao, pelo empregador, das modalidades de prestao
de trabalho.
35
O objeto do contrato de trabalho a prestao de servio subordinado e no-
eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento do salrio. O traba-
lho autnomo prestado a uma pessoa fsica ou jurdica no caracteriza a existncia
do contrato de trabalho, pois no h o elemento subordinao.
33
DELGADO, Mauricio Godinho.
edio, editora LTR.
34
Idem.
35
ROMITA, Arion Sayo. Direito
do Trabalho. Estudos. Rio de
Janeiro: Livraria Jurdica Freitas
Bastos, 1981, p. 80.
73
FGV DIREITO RIO
3.1. Caractersticas do Contrato de Trabalho
Resumidamente, pode-se dizer que so as seguintes as caractersticas do contrato
de trabalho:
a) contrato de direito privado: por ser baseado no princpio da autonomia da
vontade, estabelecendo as partes obrigaes recprocas entre si, conclui-se
que o contrato de trabalho tem natureza de contrato de direito privado, ape-
sar de muitas vezes ter a autonomia da vontade das partes em muito limitada
pelas regras de ordem pblica, que se destinam, especialmente, a proteger o
empregado.
b) sinalagmtico: do contrato de trabalho resultam obrigaes contrrias e
equivalentes para ambas as partes. Essa reciprocidade entre as obrigaes
contratuais visa o equilbrio formal entre as prestaes onerosas.
c) de execuo continuada ou de trato sucessivo: a prestao de trabalho no
se esgota com a realizao de ato especco, mas pressupe uma relao du-
radoura.
d) intuito personae: o empregado gura infungvel na relao de emprego.
O empregado contratado pelo empregador por suas caractersticas pessoais,
razo pela qual ele mesmo dever prestar os servios, no podendo se fazer
substituir por outrem. Por sua vez, o empregador pode ser substitudo, desde
que mantido o contexto da relao de emprego originria. Conclui-se, por-
tanto, que essa caracterstica pertinente apenas a um dos plos da relao
de emprego: o empregado.
e) oneroso: exige-se retribuio pecuniria pelo servio prestado pelo emprega-
do. Quando os servios forem prestados gratuitamente, no se caracterizar o
vnculo de emprego. Exemplo sempre lembrado para esclarecer essa questo
o caso da pessoa que se voluntaria para prestar gratuitamente servios para
um hospital ou entidade benecente.
3.2. Durao do contrato de trabalho e tempo de servio
Quanto durao, os contratos de trabalho podem ser:
a) Contrato por tempo indeterminado: neste caso, o contrato realiza-se sem a
determinao de um termo nal, sendo, portanto, caracterizado pelo princ-
pio da continuidade.
b) Contrato a termo: a legislao brasileira admite o contrato a termo em
situaes especiais, descritas na CLT em seu art. 443. Seja qual for o caso,
o contrato a termo, i. e., o contrato por prazo determinado, por se tratar
de uma exceo regra, de que os contratos de trabalho so por prazo inde-
terminado, no poder ser superior a dois anos, conforme preceitua o art.
445 da CLT. A exceo ao limite de dois anos o contrato de experincia,
cuja durao limitada a 90 dias. A prorrogao do contrato por prazo
74
FGV DIREITO RIO
determinado, tcita ou expressa, mais de uma vez, faz com que este passe a
vigorar por prazo indeterminado.
3.3. Requisitos do Contrato de Trabalho
So requisitos do contrato de trabalho: a) capacidade das partes; b)licitude do
objeto; e c) consentimento. Para algumas modalidades, exige-se ainda a observncia
de determinada forma estabelecida por lei.
a) Capacidade do Trabalhador: o maior de 18 anos tem plena capacidade para
a celebrao do contrato de trabalho. Isso no signica que o menor de 18
anos no possa trabalhar, mas, sim, que ele dever estar assistido por seus
pais na celebrao do contrato de trabalho, respeitada a idade mnima para o
menor aprendiz de 14 anos.
b) Licitude do objeto: para que haja licitude do objeto, no necessria anlise
da licitude ou ilicitude do empreendimento. A licitude do objeto refere-se
qualidade mesma da prestao de servios ou, em outras palavras, natureza
dos servios que constituem essa prestao
. Exemplos utilizados com fre-

qncia so os jogos ilegais e a prostituio.
c) Consentimento: o acordo de duas ou mais vontades. Na maioria dos con-
tratos de trabalho, o consentimento do empregado assume a forma de ade-
so. No outro plo da relao trabalhista, tambm poder ocorrer limitao
da autonomia contratual, como ocorre, por exemplo, nos casos em que existe
imposio de mo-de-obra de decientes e menores aprendizes, por motivos
de solidariedade social, diante de uma reduzida capacidade laborativa.
Cumpre ressaltar que vcios, como erro, dolo, simulao e fraude, podero tor-
nar defeituosa a manifestao de vontade nos contratos de trabalho, a exemplo do
que ocorre nas demais modalidades contratuais.
3.4. Nulidade do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho nulo nos mesmos casos de nulidade do ato jurdico em
geral (Cdigo Civil, Art. 166), ou quando concludo com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar as normas de proteo ao trabalhador (Art. 9 da Consolida-
o).
Para se discorrer acerca dos efeitos da nulidade do contrato de trabalho, cumpre

distinguir as hipteses de nulidade parcial e total. Na primeira hiptese, apenas
determinada clusula do contrato contaminada. Na segunda possibilidade, a es-
sncia do vnculo contratual est perdida.
Em virtude das peculiaridades do contrato de trabalho, torna-se invivel a sim-
ples anulao ex tunc dos efeitos gerados por contrato nulo. Isso porque no h
como restituir a energia gasta pelo trabalhador em uma relao de trabalho que
36
ALONSO GARCIA, Manuel.
Curso de Derecho Del Trabajo.
Barcelona: Editorial Ariel, 1982,
p. 371.
37
MARANHO, Dlio. Institui-
es de Direito do Trabalho. Ed.
LTR, 21 Ed. p. 248.
75
FGV DIREITO RIO
nasceu viciada. No devem tambm ser restitudos os salrios pagos ao trabalhador
na vigncia de tal contrato.
Assim, em caso de nulidade, se houver dvida de salrios, o empregador deve
pag-los, em respeito ao princpio que condena o enriquecimento ilcito.
Caso a nulidade seja provocada pela incapacidade do empregado menor, enten-
de-se que o empregador dever pagar ao empregado uma compensao razovel, de
natureza no-salarial, em virtude da j citada inadmissibilidade do enriquecimento
ilcito em nossa sociedade. Anal, o contratante percebeu as vantagens do trabalho
prestado. Nesses casos, o montante devido pelo empregador no tem natureza sa-
larial uma vez que no derivado de relao contratual, mas sim natureza indeni-
zatria. A nulidade do contrato pela incapacidade constitui medida de proteo ao
incapaz.
Quanto nulidade decorrente da ilicitude do objeto, exige-se que a prestao
de servios esteja de acordo com a lei, com a ordem pblica e com os bons costu-
mes. Independe ser a atividade empresarial licita ou ilcita. Sendo ilcito o objeto
da prestao, o contrato no produz sequer o efeito da retribuio pelos servios
prestados.
Um bom exemplo que ilustra as diferenas entre atividade ilcita e atividade
proibida o citado por Alice Monteiro de Barros em sua obra Curso de Direito do
Trabalho
.
A autora cita como exemplo de atividade proibida o trabalho realizado pelo
menor de 14 anos. Nesse caso, ainda que o contrato seja nulo, devido vedao do
trabalho infantil, produzir o efeito do pagamento da retribuio mensal.
Por outro lado, um contrato celebrado entre um prostbulo e uma meretriz no
produz qualquer efeito devido ilicitude da atividade desempenhada pela funcio-
nria. Se, no entanto, a atividade desempenhada nesse mesmo local fosse lcita,
funo de bailarina, por exemplo, os crditos trabalhistas estariam assegurados.
3.5. Clusulas Usuais e Necessrias
Inicialmente, importa esclarecer que o contrato de trabalho no tem a forma
escrita como requisito obrigatrio, o que signica dizer que o contrato poder ser
tanto oral quanto escrito. Contudo, considerando que a ausncia de um contrato
escrito pode trazer dvidas com relao a questes, que, embora bsicas, variam
de um empregado para outro, como, por exemplo, o valor do salrio recebido,
que comum a formalizao do contrato de trabalho por escrito, com a incluso
de algumas clusulas usuais, que sero estudadas em maior detalhe nos itens se-
guintes.
a) Salrio: na CLT, no existe conceito de salrio. Para Amauri Mascaro do
Nascimento, salrio a totalidade das percepes econmicas dos traba-
lhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam
o trabalho efetivo, os perodos de interrupo do contrato e os descansos
computveis na jornada de trabalho.
38
Curso de direito do trabalho. 2.
ed. rev. e ampl. So Paulo: LTr,
2006.
76
FGV DIREITO RIO
Nos contratos, pode haver vrias formas de se estabelecer o pagamento dos
salrios. Pode-se negociar o pagamento por tempo, por produo ou por
tarefa determinada. Quanto ao pagamento, este poder ser feito em cheque,
dinheiro, depsito bancrio, etc.
Alm do salrio, o contrato de trabalho poder oferecer ao trabalhador outras
vantagens de natureza no-salarial, tais como ajuda de custo, verbas de repre-
sentao, sociedade em clube, pagamento da mensalidade escolar dos lhos,
seguros, assistncia mdica.
As diferenas entre salrio e remunerao e seus demais aspectos sero estu-
dados com profundidade nas aulas 14, 15 e 16 desta apostila.
Aconselha-se ao empregador, no momento do contrato de trabalho, limitar
os ganhos do empregado ao salrio. Podem ser concedidos os demais benef-
cios ao decorrer da relao laboral.
b) Jornada de Trabalho: no contrato, dever constar qual ser a jornada de
trabalho do empregado (indicao dos dias trabalhados e o correspondente
horrio), que dever estar dentro dos limites legais (limite dirio e semanal,
de acordo com a atividade do empregado). Uma vez xado o horrio de
trabalho do empregado, deve o empregador inserir uma clusula na qual o
empregado concorda com eventuais alteraes de horrio de trabalho, inclu-
sive em trabalhar em horrio noturno, se necessrio.
Cumpre lembrar que jornada o perodo em que o empregado permanece
disposio do empregador, trabalhando ou aguardando ordens. Este tema
ser estudado em maior detalhe na Aula 22 deste material.
c) Compensao de Trabalho Extraordinrio: no contrato de trabalho, pode
ser negociado um regime de compensao do trabalho extraordinrio. Essa
possibilidade uma inovao recente na legislao trabalhista do Brasil, que
permite adequar a demanda de produo de uma empresa ao quadro de em-
pregados que esta dispe.
A compensao do trabalho extraordinrio dentro da mesma semana em que
o trabalho foi prestado pode ser acordada entre as partes atravs de acordo
individual, que pode ser traduzido na incluso de uma clusula no prprio
contrato de trabalho.
A previso desse sistema no contrato de forma expressa importante, uma
vez que, para o TST, a alegao de simples acordo tcito para compensa-
o de horas-extra no considerada vlida para dispensar o empregador do
pagamento do adicional. No havendo comprovao documental do ajuste
entre as partes, no se caracteriza o acordo individual de compensao.
J o sistema conhecido como banco de horas permite que o empregador com-
pense as horas-extra trabalhadas por um grupo ou a totalidade de seus em-
pregados, dentro de perodo superior a uma semana, sem ter que pagar pelos
adicionais. Deste modo, num momento de desaquecimento da demanda, o
trabalhador que foi exigido em outro perodo desfruta daquelas horas extras.
77
FGV DIREITO RIO
Para tanto, necessria a celebrao de acordo coletivo com o sindicato da ca-
tegoria e algumas regras devero ser observadas, dentre elas o perodo mximo
em que dever ocorrer a compensao das horas, que ser de um ano.
Por m, vale lembrar que, quando da resciso do contrato de trabalho, o eventual
saldo positivo acumulado no banco de horas dever ser pago como horas-extra,
em dinheiro e diretamente ao empregado, com o acrscimo previsto na conven-
o ou acordo coletivo, que no poder ser inferior a 50 % da hora normal.
3.6. Direitos inerentes ao contrato de trabalho (independem de previso contratual)
O princpio que norteia todas as relaes contratuais o da execuo de boa f.
O Cdigo Civil vigente deu nfase maior funo social em detrimento da antiga
viso individualista do contrato. Assim busca-se mais a inteno das partes do que
a literalidade das clusulas, sem que ocorra, no entanto, afastamento dessa inteno
da funo social da relao contratual. Desse princpio decorrem todos os outros
relativos aos contratos de trabalho.
O empregador tem o direito de exigir do empregado que o servio prestado por
ele seja efetuado com a diligncia esperada. Assim, para o empregado, corresponde
obrigao de esforar-se para atingir um padro de rendimento mnimo desejado
pelo empregador. O empregador tem tambm o direito de exigir obedincia de seu
empregado e a faculdade para estabelecer punies disciplinares em caso de des-
cumprimento do dever de obedincia.
O empregado possui o direito de ser indenizado e assistido, caso sofra danos
em sua esfera fsica ou moral devidos execuo de seu trabalho. Assim, tem o
empregador o dever de zelar por um ambiente sadio, que contribua para a execuo
normal do trabalho pelo empregado.
4. O CASO
Henrique Novaes fotgrafo e, durante 5 anos, prestou servios de forma habi-
tual Editora Guaruj. Henrique fazia pequenos trabalhos para revistas e jornais de
forma espordica, no eventual.
Aps esses anos, a empresa decidiu transferir-se para outro Estado. Henrique
no foi comunicado da mudana e teve que localizar o novo endereo por conta
prpria.
Ao encontrar os scios da editora, cobrou diversas dvidas trabalhistas. Os scios
alegaram no existir dvidas trabalhistas devido inexistncia de vnculo empregat-
cio, uma vez que Henrique oferecia seus servios a mais de uma empresa.
Anlise do caso gerador sob os seguintes aspectos:
vnculo empregatcio;
contrato tcito; e
exclusividade no contrato de trabalho.
78
FGV DIREITO RIO
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 1 Ed., So Paulo:
Editora LTR, , 2005.
MARANHO, Dlio. Instituies de Direito do Trabalho, 21 Ed., Ed. LTR, , p.
248.
6. ATIVIDADE COMPLEMENTAR
Modelo de Contrato-padro (montagem de contratos em sala de aula)
(OAB/AL: 01 Exame 1 fase-2000)
46. Dentre as caractersticas dos contratos abaixo, quais estaro sempre presentes no
contrato de trabalho?
a) consensual, comutativo, oneroso e intuito personae em relao ao empregador;
b) sinalagmtico, de trato sucessivo, comutativo e intuito personae em relao ao
empregado;
c) oneroso, comutativo, tcito e de trato sucessivo;
d) intuito personae em relao ao empregador, oneroso, de trato sucessivo e con-
sensual.
48. As alteraes do contrato de trabalho:
a) pode o empregador, utilizando-se de seu ius variandi, alterar unilateral-
mente o contrato de trabalho, desde que respeitado o ius resistentiae do
empregado;
b) s podem ser realizadas quando resultantes de mtuo consentimento do em-
pregado e do empregador;
c) podero dispor sobre a remunerao do empregado, reduzindo-a caso haja
consentimento do mesmo;
d) sempre vedada a mudana do local de trabalho do empregado pelo empre-
gador unilateralmente.
(OAB/AL 3 Exame, 1 fase 2002)
30.(ANULADA) Na interrupo do contrato de trabalho, ocorre:
a) ausncia de prestao dos servios, apenas.
b) ausncia de prestao de servios, embora haja salrio.
c) ausncia de prestao de servios e recebimento de salrio.
d) ausncia de salrio.
79
FGV DIREITO RIO
20 CORRETO armar:
a) o contrato de trabalho por prazo determinado s pode ser estipulado por 2
(dois) anos, admitindo-se, neste caso, uma e nica prorrogao, sob pena de
passar a vigorar sem determinao de prazo;
b) a mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afeta os
contrato de trabalho dos respectivos empregados, exceto os ajustados por
prazos determinados;
c) na falta de acordo ou prova sobre condio essencial ao contrato verbal, esta
se presume existente, como se a tivesse estatudo os interessados na confor-
midade dos preceitos jurdicos adequados sua legitimidade;
d) o contrato individual de trabalho s pode ser acordado expressamente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
80
FGV DIREITO RIO
AULA 12: DURAO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
1. INTRODUO
Conforme estudado nas primeiras aulas deste curso, um dos princpios do Di-
reito do Trabalho o princpio da continuidade do contrato de trabalho, segundo
o qual presume-se que o contrato de trabalho vigora por prazo indeterminado. Tal
presuno se deve ao fato de o contrato de trabalho ser um contrato sucessivo, isto
, um contrato que envolve prestaes sucessivas, prolongando-se no tempo, razo
pela qual natural que se aplique a ele a idia de continuidade, sem determinao
de um prazo para seu m.
Contudo, conforme preceitua o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho po-
der ser acordado por prazo determinado ou indeterminado, isto , embora a regra
seja o contrato por prazo determinado, existe exceo a esta regra, que so as esp-
cies de contrato por tempo determinado, e, como exceo, este contrato somente
poder ser realizado nos estritos limites da lei.
2. OBJETIVOS
desenvolver o pensamento crtico;
estimular o debate entre alunos;
conhecer as regras referentes durao do contrato, assim como suas exce-
es; e
debater as vantagens e desvantagens de do contrato de trabalho por tempo
determinado e do contrato por tempo indeterminado.
3. CONTRATO POR TEMPO INDETERMINANDO
Conforme j dito anteriormente, a regra no Direito do Trabalho a continuida-
de; o contrato vive enquanto no se verica uma circunstancia a que a lei atribui o
efeito de fazer cessar a relao que dele se origina.
Existe, portanto, a presuno de que os contrato de trabalho so por tempo
indeterminados, que so aqueles cuja durao temporal no tenha prexado termo
extintivo, mantendo durao indenida ao longo do tempo. Inclusive, na ausncia
de estipulao de prazo no contrato de trabalho, entende-se que o contrato foi r-
mado por tempo indeterminado. Porm, essa presuno no absoluta, como en-
sina Sergio Pinto Martins
39
, mas, sim, relativa, o que signica dizer que ela admite
prova em contrrio.
O contrato por tempo indeterminando possui efeitos especcos como interrup-
o e suspenso contratuais (nos casos de afastamento previdencirio), estabilidade
e garantias do emprego (de dirigente sindical, por exemplo) e os efeitos rescisrios (a
39
MARTINS, Sergio Pinto. A Con-
tinuidade do Contrato de Traba-
lho, So Paulo: Atlas, 2000.
81
FGV DIREITO RIO
resciso de um contrato indeterminado importa no pagamento de verbas rescisrias
especicas).
4. CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
A CLT admite o contrato a termo quando o servio, por sua natureza ou tran-
sitoriedade, justique a predeterminao de um termo nal, quando a atividade
empresarial for de carter transitrio ou quando o contrato for de experincia ( 2,
do artigo 443 da CLT). Caber, contudo, ao empregador provar que a contratao
atendeu aos requisitos legais, i.e., que se trata da hiptese de atividade de carter
transitrio ou que se trata de contrato de experincia
40
.
O prazo de vigncia do contrato de trabalho por tempo determinado no poder
ser superior a dois anos (art. 445 CLT), mas, na hiptese de contrato de experincia,
esse prazo no poder exceder 90 dias.
O contrato de trabalho por tempo determinado somente poder ser prorrogado
uma vez, conforme dispe o artigo 451 da CLT, sendo certo que, caso seja renovado
mais de uma vez, esse contrato passar a vigorar por tempo indeterminado. Caso
a relao de trabalho continue aps a extino do contrato de trabalho por tempo
determinado, essa relao ser regida pelos princpios legais referentes ao contrato
sem prazo.
O artigo 452 da CLT considera que tambm vigora por prazo indeterminado
todo contrato que suceder outro contrato por tempo determinado dentro de 6 me-
ses, salvo se a expirao deste dependeu da execuo de servios especializados ou da
realizao de certos acontecimentos.
O artigo 479 da CLT dispe que, nos contratos por tempo determinado, o em-
pregador que, sem justa causa, despedir o empregado, ser obrigado a pagar-lhe a
metade da remunerao a que teria direito ao m do contrato. A smula 125 do
TST aplica tambm ao trabalhador optante pelo FGTS, admitido por prazo deter-
minado, o artigo 479 da CLT.
Ao lado da CLT, a Lei n. 9.601/98 disciplina o contrato por tempo determinan-
do; essa lei rompeu com certas restries ao contrato a termo que existia na CLT.
No contrato por tempo determinado, de que trata a Lei n. 9.601/98, no so
exigveis as condies elencadas no pargrafo 2, do artigo 443 da CLT. Essas condi-
es so: a) servio cuja natureza ou transitoriedade justique a predeterminao do
prazo; b) atividades empresariais de carter transitrio; e c) contrato de experincia.
Nesse contrato regulado pela Lei n. 9.601/98, tambm no aplicvel o disposto
nos artigos 451, 479 e 480 da CLT, que tratam do valor da indenizao por resciso
antecipada do contrato e a transformao em contrato indeterminado quando da
prorrogao do contrato por tempo determinado.
So dois os requisitos desse contrato a termo: (1) o contrato deve ser institudo
por negociao coletiva, com participao do respectivo sindicato obreiro; (2) tem
que ser institudo para pactuar admisses que representem acrscimo no nmero
de empregados.
40
Op. Cit.
82
FGV DIREITO RIO
O contrato por prazo determinado, na forma da Lei n. 9.601/98, ser de, no
mximo, dois anos, permitindo-se, dentro deste perodo, sofrer sucessivas prorroga-
es, sem acarretar o efeito previsto no artigo 451 da CLT, ou seja, sem se transfor-
mar em contrato por prazo indeterminado.
41
A nalidade desse tipo de contrato o aumento das oportunidades de emprego,
o crescimento do nmero de empregados e, assim, a diminuio do nmero de
desempregados.
Pactuados regularmente os contratos a termo, eles iro rmar clara especicidade
tambm no tocante a suas caractersticas, regras e efeitos jurdicos. Nesse quadro,
eles distinguem-se por estarem submetidos a lapsos temporais geralmente estreitos e
rgidos; por se pautarem segundo normas rigorosas, quer no tocante sua sucessivi-
dade por outro contrato da mesma natureza, quer quanto prorrogao contratual;
por produzirem repercusses rescisrias mais restritas do que as tpicas aos contratos
sem prazo prexado; nalmente, distinguem-se por no se subordinarem mesma
amplitude de efeitos prpria interrupo e suspenso contratuais e s garantias
jurdicas de emprego, diferenciando-se dos contratos de durao indeterminadas.
42
Os contratos por tempo indeterminado dependem de hipteses legais e tipica-
das para sua pactuao regular. Trs so as hipteses previstas pela CLT (art 443, 2,
CLT). Alm dessas trs hipteses, existem tambm os casos que so tipicados por le-
gislao extravagante CLT, como, por exemplo, o contrato de artista prossional.
E ainda, existe a hiptese prevista na Lei n. 9601/98, que no est sujeito s res-
tries do art. 443 da CLT e abrange qualquer categoria prossional.
5. TIPOS DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
O primeiro tipo de contrato que ser objeto de estudo no presente texto o
contrato de experincia, que um acordo bilateral rmado entre o empregado e o
empregador, com prazo mximo de 90 dias (artigo 445, pargrafo nico da CLT).
um contrato que se justica porque ele feito numa fase de experincia, numa fase
probatria que as partes passam antes da contratao efetiva. Esse contrato pode
ser prorrogado uma vez, desde que respeitado o prazo mximo de 90 dias, e est
previsto no 2, alnea c, do artigo 443 da CLT.
O contrato de experincia no pode ser tcito, isto , ele deve provar-se atravs de um
mnimo de formalizao e tem por objetivo possibilitar ao empregador aferir a aptido
do empregado para ser contratado por prazo indeterminado. Como se trata de uma
espcie peculiar de contrato por prazo determinado, aconselha-se a forma escrita.
No caso de existir clusula assecuratria do direito recproco de resciso antes de
expirado o termo ajustado, conforme art. 481 da CLT, caber o aviso prvio nas res-
cises antecipadas dos contratos de experincia, conforme Smula n. 163 do TST.
Outro tipo de contrato por tempo determinado o contrato por safra, que um
vinculo empregatcio rural a prazo certo, xado de acordo com as variaes estacio-
nais da atividade agrria. Esse contrato est previsto na Lei de Trabalho Rural (art.
14, Lei n. 5889/73).
41
Curso de Direito do Trabalho,
1 Ed., So Paulo: Editora LTR,
2005.
42
edio. So Paulo: Editora LTR.
83
FGV DIREITO RIO
Existe tambm o contrato de obra certa, que o contrato urbano a prazo, e o
prazo xado pela execuo de obra ou servio certo. Esse contrato previsto na Lei
n. 2959/56. Se houver a prorrogao desse contrato por mais de quatro anos, ele se
transforma em contrato de prazo indeterminado (Smula 195 do STF).
Alm destes, existe tambm o contrato por temporada; esse contrato destinado
prestao de servios em lapsos temporais especcos e delimitados em funo da
atividade empresarial. Esse contrato est tipicado no art. 443, 2, a da CLT.
Outro contrato por prazo determinado o de trabalho temporrio, regulado
pela Lei n. 6.019 de 1974. O contrato temporrio aquele prestado por uma pessoa
fsica a uma empresa, para atender a necessidade transitria de substituio de seu
pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servio.
Nesse tipo de contrato, pelo menos um dos motivos expostos acima deve constar
expressamente no contrato entre a tomadora, empresa que vai se utilizar do servio
temporrio, e a empresa de trabalho temporrio, que cede o funcionrio temporrio
para a tomadora (fornecedora).
O prazo mximo do contrato celebrado entre a tomadora e a fornecedora de
mo-de-obra, em relao a um mesmo empregado, de 90 dias, salvo autorizao
do Ministrio do Trabalho.
43
No caso do jogador de futebol prossional, ele considerado empregado da
associao desportiva que se utilizar seus servios, desde que exista pagamento pelo
servio e subordinao jurdica. As leis que regem esse contrato de trabalho so a
Lei 6.354/76, a Lei 9.615/98 (Lei Pel), a Lei 9.981/2000 e as disposies da CLT
compatveis com a situao desse prossional.
O contrato de trabalho do jogador de futebol ter prazo determinado, com vi-
gncia nunca inferior a trs meses e superior a cinco anos, conforme art. 30 da Lei
9.615/98.
Existe tambm o contrato por tempo determinado para o tcnico estrangeiro,
regido pelo Decreto-Lei 691/69. Esse contrato destinado a tcnicos contratados
para trabalhar no Brasil em setores cuja mo-de-obra nacional especializada ine-
xistente.
6. CASO
Os alunos recebero cpia da petio inicial, contestao e ata de audincia de
instruo e julgamento (includos depoimentos pessoais e das testemunhas) referen-
te Reclamao Trabalhista cujos dados seguem abaixo:
Processo n: 00958.2005.040.01.00-7
Reclamante: Clia Regina Isaas Gonalves
1 Reclamada: Planejamento Promocional Ltda.
2 Reclamada: Real Consulado da Noruega
Fatos:
43
Curso de Direito do Trabalho,
1 Ed., So Paulo: Editora LTR,
2005.
84
FGV DIREITO RIO
(i) 2 reclamada celebrava em determinadas pocas do ano contrato de presta-
o de servios com a 1 reclamada, cujo objeto era a divulgao do bacalhau
da Noruega.
(ii) A 1 reclamada, por sua vez, celebrou contratos de trabalho com a reclaman-
te em diferentes ocasies entre maro de 2002 e dezembro de 2004.
(iii) A 1 reclamada contratava a reclamante para a funo de promoo de ven-
das em pocas como a pscoa e o natal, quando a 2 reclamada contratava os
servios promocionais.
(iv) A reclamante props reclamao trabalhista em face das reclamadas, pleitean-
do reconhecimento de vnculo com a 1 durante o perodo de maro de 2002
e dezembro de 2004 e, ainda, a condenao subsidiria da 2 reclamada.
Aps a leitura das cpias dos autos, os alunos se dividiro em dois grupos de
discusso, sendo que o primeiro dever indicar elementos para que o pedido da
reclamante seja julgado improcedente e, o segundo, para que o pedido seja julgado
procedente.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 1 Ed., Editora
LTR, So Paulo, 2005.
MARTINS, Srgio Pinto. A continuidade do contrato de trabalho, So Paulo: Edi-
tora Atlas, 2000.
18 Petrcio de Oliveira foi contratado para prestar servios na colheita de gros de
uma fazenda localizada no interior do Estado de Minas Gerais. Pergunta-se:
a) O contrato de safra aquele que exigido do trabalhador exclusivamente na
colheita.
b) O contrato de safra aquele que tem durao dependente de variaes esta-
cionais da atividade agrria.
c) O contrato de safra aquele que, pactuado, no poder, em hiptese alguma,
ultrapassar 60 dias.
d) O contrato de safra xado para trabalhador de colheita de gros, por pessoa
fsica, no podendo ser superior a 40 dias.
22 O contrato de experincia tem o prazo limite de:
a) 1 ano;
b) 60 dias improrrogveis;
85
FGV DIREITO RIO
c) At 90 dias prorrogveis por mais 30;
d) At 90 dias improrrogveis.
(OAB/SP: 1 fase 114 exame)
Os contratos a prazo determinado so:
a. admitidos sem restries pela CLT.
b. lcitos desde que o prazo no ultrapasse 5 (cinco) anos.
c. proibidos nos casos de obra certa.
d. lcitos pelo prazo mximo de 2 (dois) anos nos casos de servios transitrios
ou atividade empresarial transitria.
86
FGV DIREITO RIO
AULA 13: OS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO E SUAS CLUSULAS
ESPECIAIS
1. EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
1.1. Efeitos prprios e efeitos conexos
Os efeitos do contrato de trabalho podem ser classicados como prprios ou co-
nexos, de acordo com a relao que guardam com o contrato de trabalho existente.
Prprios so os efeitos inerentes ao contrato empregatcio, por decorrerem de
sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das clusulas contra-
tuais trabalhistas. So repercusses obrigacionais inevitveis estrutura e dinmica
do contrato empregatcio ou que, ajustadas pelas partes, no se afastam do conjunto
bsico do contedo do contrato. As mais importantes so, respectivamente, a obri-
gao de o empregador pagar parcelas salariais e a obrigao de o empregado prestar
servios ou colocar-se prossionalmente disposio do empregador.
1
Desta forma, os efeitos contratuais prprios abarcam os dois agentes da relao
de emprego. Como conseqncia contratual, sob a responsabilidade do emprega-
dor, existe a obrigao de dar, isto , a obrigao de pagar as verbas salariais, alm
de outras parcelas econmicas decorrentes do contrato, ex.: FGTS, vale-transporte.
Decorrente tambm deste mesmo contrato, existe para o empregador certas obriga-
es de fazer que se traduzem tanto na assinatura da carteira de trabalho como na
emisso da Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT), caso haja.
J os efeitos contratuais prprios, que se encontram na esfera do empregado, ma-
nifestam-se como obrigao de fazer, ou seja, obrigao de conduta e realizao de
um servio. Em decorrncia desta obrigao, surgem outras tais como a conduta de
boa-f, assiduidade, condencialidade e diligncia na execuo do trabalho. Alm
disso, o empregado pode ser obrigado a no fazer, no caso de no representar uma
concorrncia para o seu empregador.
Conexos so os efeitos resultantes do contrato empregatcio que no decorrem
de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das clusulas con-
tratuais trabalhistas, mas que, por razes de acessoriedade ou conexo, acoplam-se ao
contrato de trabalho. Trata-se, pois, de efeitos que no tm natureza trabalhista, mas
que se submetem estrutura e dinmica do contrato de trabalho, por terem surgido
em funo ou em vinculao a ele.
2
1.2. Direitos Intelectuais
Os direitos intelectuais so aqueles que se relacionam com a autoria e utilizao
da obra mental de uma pessoa. Os direitos do autor constam na Declarao Univer-
1
DELGADO, Maurcio Godinho:
Curso de Direito do Trabalho. 2
Edio.
2
Curso do Direito do Trabalho, 2.
Edio.
87
FGV DIREITO RIO
sal dos Direitos do Homem, de 10/12/1948, em seu artigo 27.2 e, ainda, na nossa
Constituio Federal, que incorporou normas e princpios convergentes sobre o
assunto (art. 5, XXVII, XXVIII e XIX, CF/88).
Estes direitos so de mais de uma ordem: primeiro os direitos do autor (Lei n
9.610, de 1998); segundo, os direitos de propriedade industrial (Lei n 9.279, de
1996), que so aqueles sobre inventos do empregado, como os de um desenhista
que quer receb-los pelos desenhos que criou em funo do seu emprego. E, nal-
mente, os direitos de criao e utilizao de software (Lei n 9.609, de 1998).
1.2.1. NATUREZA JURDICA
No caso do invento ser de propriedade exclusiva da empresa (ver prximo t-
pico), as parcelas devidas ao empregado esto inseridas no contrato de trabalho.
Contudo, em regra geral, os direitos autorais podem ser tratados como obrigao
contratual de natureza no salarial e com regras prprias que so denidas pelo con-
trato e pela lei, como se estivssemos diante de um contrato paralelo no trabalhista,
o que no descaracteriza a condio de empregado.
3
1.2.2. PROPRIEDADE SOBRE O INVENTO INDUSTRIAL
a) Trabalho Intelectual como Objeto do Contrato de Trabalho: no caso em que
o objeto do contrato de trabalho for a produo intelectual do empregado, se
seu salrio e sua funo contemplarem este objeto, a propriedade do invento
ser exclusivamente do empregador. Mesmo assim, existe a possibilidade de o
empregador conceder ao empregado uma participao, no obrigatria, nos
ganhos econmicos decorrentes da explorao do invento. Nestes casos, esta
participao no ser incorporada ao salrio do empregado.
Lei n 9.279/1996, art. 88: A inveno e o modelo de utilidade pertencem
exclusivamente ao empregador quando decorrem de contrato de trabalho
cuja execuo ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a ati-
vidade inventiva, ou resulte esta da natureza dos servios para os quais foi
empregado contratado.
b) Trabalho Intelectual sem Relao com o Contrato de Trabalho: nestes casos, a
propriedade intelectual ser integralmente do empregado, na medida em que
a empresa no contribuiu de nenhuma forma para a realizao do invento.
Lei n 9.279/1996, art. 90: Pertencer exclusivamente ao empregado a in-
veno ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvincula-
do do contrato de trabalho e no decorrente da utilizao de recursos, meios,
dados, materiais, instalaes ou equipamentos do empregador.
c) Trabalho Contratual Favorecido por Circunstncias Contratuais: nos casos
em que existe alguma contribuio da empresa para a realizao do invento
pelo empregado, mesmo fora da previso contratual; co-propriedade.
Lei n 9.279, art. 91: A propriedade de inveno ou de modelo de utilidade
ser comum, em partes iguais, quando resultar da contribuio pessoal do
empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalaes ou equipamen-
tos do empregador, ressalvada expressa disposio contratual em contrrio
3
NASCIMENTO, Amauri Mascaro.
Edio, 2006. p. 510.
88
FGV DIREITO RIO
1.3. Indenizao por danos sofridos pelo empregado
1.3.1. INDENIZAO POR DANOS SOFRIDOS PELO EMPREGADO
As indenizaes por danos sofridos pelo empregado so classicadas como efei-
tos conexos do contrato de trabalho.
Tais indenizaes podem ocorrer devido a um dano moral ou imagem do em-
pregado. Um exemplo o caso de preconceito racial. Elas podem ocorrer tambm
em razo de danos causados no contexto do cumprimento do contrato de trabalho,
como, por exemplo, acidentes ocasionados no curso da atividade laboral. Estes
casos podem gerar indenizaes por dano moral, material e esttico.
1.3.2. DANO MORAL OU IMAGEM
No primeiro caso, existe previso ao dano moral ou imagem no artigo 5,
incisos V e X, da Constituio Federal. Os danos desta ordem so aqueles que pro-
duzem sofrimento humano que no causado por perda pecuniria.
4
Desta for-
ma, uma parte da doutrina entende que o dano moral pode ser estendido pessoa
jurdica. No tocante relao empregatcia, estes danos se inserem no caso de falsas
acusaes de cometimento de crimes, assdio moral, procedimentos discriminat-
rios, etc.
1.3.3. DANOS DECORRENTES DO CUMPRIMENTO DO CONTRATO
No caso dos danos gerados durante o cumprimento do contrato de trabalho, por
meio das doenas ocupacionais, prossionais e acidentes de trabalho, as indeniza-
es podem variar de acordo com as conseqncias das leses. Tendo o trabalhador
perdas patrimoniais traduzidas no dano material, sua indenizao ser mensurada
segundo o que ele efetivamente perdeu (dano emergente) e o que ele poder perder
(lucro cessante) art. 949, Cdigo Civil de 2002. Porm, as referidas leses pode-
ro gerar danos psiqu do empregado, de tal forma que haver tambm um dano
moral a ser mensurado (art. 7, XXVIII, CF/88 c/c art. 5, V e X, CF/88). Sobre a
cumulao do dano material e moral oriundos do mesmo fato, vide sumula 37 do
Superior Tribunal de Justia.
O dano esttico oriundo do dano moral ocasionado pelo cumprimento do con-
trato de trabalho. Para que ele ocorra, o lesionado dever ter sua esttica alterada. A
ordem jurdica acolhe a possibilidade de cumulao de indenizao por dano mate-
rial, moral e dano esttico, ainda que as perdas a serem ressarcidas tenham sido, de
fato, diferentes (perdas patrimonial, perda moral e, alm dessa, perda esttica).
5
1.3.3.1. RESPONSABILIDADE INDENIZATRIA: REQUISITOS
Os requisitos tradicionais para que o empregador tenha que indenizar seu em-
pregado so a existncia do dano, o nexo casual e a culpa empresarial. A exceo a
essa regra a responsabilidade objetiva decorrente de atividade de risco, prevista no
pargrafo nico do artigo 927 do Cdigo Civil de 2002.
Ou seja, o dano sofrido deve ser claro e evidentemente comprovado. No o sen-
do, a obrigao de indenizar no ocorrer. Para valorar a indenizao decorrente do
4
SAVATIER, citado por Maurcio
Godinho Delgado. Curso de Di-
reito do Trabalho. 2 Edio, LTR.
5
Edio. LTR.
89
FGV DIREITO RIO
dano material, existem critrios objetivos que levaro em conta a perda patrimonial
efetiva (dano emergente) e estimada (lucro cessante) decorrente do dano. Porm,
nos casos do dano moral, do dano esttico e do dano imagem, o clculo da inde-
nizao torna-se subjetivo, devendo ser xado pelo rgo judicante atravs do juzo
de equidade
6
.
O nexo causal indispensvel para a aferio do dano, j que relacionar a con-
duta do empregador com o dano sofrido pelo empregado. Se o nexo causal no for
comprovado, no haver a responsabilidade de indenizar por parte do empregador.
E, nalmente, obrigatrio haver a culpa empresarial para a responsabilizao
do empregador (responsabilidade subjetiva). Assim, o empregador dever provocar
o ato ou situao que ocasiona o dano do empregado. Obviamente, o valor da inde-
nizao poder atenuar de acordo com o grau de culpa do empregador e concorrn-
cia da culpa do empregado. No caso, da culpa exclusiva do empregado ser provada
ocorrer a excluso da responsabilidade de indenizar do empregador.
1.3.3.2. EXCEO DA OBRIGATORIEDADE DA CULPA EMPRESARIAL RESPONSABILIDADE
OBJETIVA
A regra geral mantm-se com a noo da responsabilidade subjetiva, mediante afe-
rio de culpa do autor do dano (art. 186, do Cdigo Civil de 2002). Entretanto, se
a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (no estudo em questo, em
empresa) implicar, por sua natureza, risco para os trabalhadores envolvidos, ainda que
em decorrncia da dinmica laborativa imposta por essa atividade, incide a responsabili-
dade objetiva xada pelo Direito (art. 927, pargrafo nico, Cdigo Civil de 2002).
7
1.4. Critrios para a Aferio do Dano
De acordo com Maurcio Godinho, e em apertada sntese, os critrios orientado-
res do rgo judicante no exame da ocorrncia do dano moral so os seguintes:
natureza do ato ofensivo, a sua gravidade e o bem jurdico tutelado atingido;
a repercusso do ato;
a intensidade do sofrimento do ofendido, sua posio social e seu nvel de
escolaridade; e
a posio socioeconmica do ofensor; e
a existncia ou no de retratao econmica.
2. CLUSULAS ESPECIAIS
2.1. Clusula de No-Concorrncia

2.1.1. INTRODUO
Com o processo de globalizao em marcha, as grandes empresas buscam cada
vez mais unir o baixo custo de produo com o elevado nvel de qualidade. Para que
6
No exerccio do juzo de equi-
dade deve operar a sensatez,
a equanimidade, a iseno e
a imparcialidade, levando em
considerao que o montante
fxado no valor da condenao
no deve ocasionar o enriqueci-
mento ou empobrecimento sem
causa das partes.
7
Edio. LTR. p. 615.
90
FGV DIREITO RIO
isso ocorra, necessrio pesquisar novos mtodos e tcnicas de produo. Por causa
dessas inovaes, as empresas se preocupam cada vez mais com a sada de seus em-
pregados e ida deles para empresas concorrentes. Por isso, so elaboradas clusulas
restritivas nos contratos de trabalho.
Nos diversos campos do Direito, tem-se a preocupao com a concorrncia des-
leal: o crime de concorrncia desleal est previsto no Direito Penal (art. 195, Lei
n 9.279/1996); o Direito Civil estabelece que o alienante do estabelecimento no
pode fazer concorrncia ao adquirente, nos 5 anos subseqentes transferncia
(art. 1.147, Cdigo Civil de 2002); e o Direito do Trabalho prev a justa causa do
empregado, em casos de concorrncia empresa empregadora, ou ao que prejudi-
que o servio (art. 482, c, CLT), e, ainda, se houver violao de segredo da empresa
(art. 482, g). Esta previso legal, contudo, est longe de esgotar o problema. Ela
supe, na verdade, a vigncia de um contrato de trabalho, tanto que cria a hiptese
de resciso motivada, em decorrncia de justa causa praticada pelo empregado. Mas
o uso indevido de informaes e a prtica da concorrncia ilegtima ocorrem, em
grande parte dos casos, aps a extino do contrato de trabalho, quando ento se faz
necessrio o uso da clusula de no-concorrncia.
2.1.2. DEFINIO
Segundo Oris de Oliveira, considera-se como de no-concorrncia a obrigao
em virtude da qual o empregado se compromete, mediante remunerao, a no pra-
ticar, por conta prpria ou alheia, aps a vigncia do contrato de trabalho, dentro
do limite de objeto, tempo e espao, ao que implique desvio de clientela de seu
empregador, sob pena de responder por perdas e danos.
8
Diante da omisso do ordenamento ptrio em relao perspectiva em anlise,
devemos recorrer ao direito aliengena, que h muito mantm regramentos sobre a
matria, em alguns casos por meio de convenes coletivas.
Se o trabalhador tem o direito constitucional de dispor da sua fora de trabalho,
o empregador deve se proteger diante da ameaa de que informaes vitais, planos
estratgicos, clientes, etc. venham a ser transmitidos para empresa concorrente que
contratou o ex-empregado ou utilizadas pelo mesmo, em negcio prprio.
Ari Possidonio Beltran entende que a clusula da no-concorrncia, aps a extin-
o do contrato de trabalho, no viola o art. 5, XIII, da Constituio Federal, por-
que tal dispositivo, como qualquer outro deve ser entendido em harmonia com os
demais preceitos, e no isoladamente. Ademais, a absteno dever ser temporria,
estabelecida por consenso e mediante justa contra-prestao de carter indenizat-
rio, devidamente acertada entre as partes. Dever ser limitada no tempo e abranger
apenas a atividade xada, especicamente, como capaz de, em tese, colocar em des-
vantagem o antigo empregador frente a concorrentes. Estar o empregado livre para
o exerccio de quaisquer atividades no constantes da limitao, ou seja, a vedao
atinge e no gratuitamente apenas o no concorrer durante certo tempo. Em
suma, pactua-se uma espera remunerada.
9
Durante a vigncia do contrato de trabalho, a concorrncia inadmissvel
por ser um dever elementar, ou seja, o trabalhador no pode servir a dois empre-
8
OLIVEIRA, Oris de. A excluso
de concorrncia no contrato de
trabalho. Tese de doutoramento
na Faculdade de Direito da Uni-
versidade de So Paulo, 1982,
p. 237
9
BELTRAN, Ari Possidonio. A
Clusula de No Concorrncia no
Direito do Trabalho. Revista do
Advogado, v. 54, dezembro de
1998, p. 63.
91
FGV DIREITO RIO
gadores com interesses opostos. Trata-se de uma questo de probidade. Porm,
aps a extino do contrato de trabalho, a clusula de no-concorrncia s ser
vlida se for por tempo e objeto determinados, for geogracamente delimitada
e se o ex-empregado obtiver uma compensao nanceira pelas restries advin-
das da clusula. Em caso de descumprimento da clusula de no-concorrncia
tanto pelo ex-empregado quanto pelo ex-empregador, dever ser xada previa-
mente uma multa, que no poder ser de valor maior que o total da indenizao
(art. 413, CC).
2.1.3. FORMA
A clusula de no-concorrncia estabelecida, em sua maioria, por escrito. Tra-
ta-se da, inclusive, da forma ideal, porque torna mais simples a comprovao do
ajuste e mais fcil identicao dos seus limites e contornos. (...) De clusula impl-
cita de no concorrncia no se deve cogitar
10
.
2.2. Clusula de Confdencialidade
Todos os contratos de trabalho tm como princpio norteador a boa-f, que
atuar conjuntamente com o dever de lealdade e boa conduta das partes. O empre-
gado deve guardar sigilo em relao s informaes que recebe do empregador ou
pelo desenvolvimento do seu trabalho, no podendo divulg-las, principalmente, a
terceiros, notadamente quando sejam concorrentes do empregador. Deve guardar
o dever de delidade para com o empregador. A condencialidade , portanto,
essencial nessa relao. A Consolidao de Leis do Trabalho prev, no artigo 482, a
demisso por justa causa por violao de segredo da empresa.
Condencialidade, segundo Marcos Smola, a proteo de acordo com o grau
de sigilo de seu contedo, visando a limitao de seu acesso e uso apenas s pessoas
para quem elas so destinadas.
Com o objetivo de resguardar as informaes de uma empresa e empregar cri-
trios para a estipulao da clusula de condencialidade o empregador deve, ini-
cialmente, avaliar qual a extenso da informao que acaso seja divulgada pode pre-
judicar o empregador e comprometer os negcios; a abrangncia do conhecimento
considerado como relevante a ponto de ser includo na clusula, ou seja, quantos
empregados tm conhecimento das informaes relevantes para a vida e sobrevivn-
cia da empresa e seus concorrentes; o tempo e custo para desenvolver a informao
protegida; o nvel de diculdade que a informao objeto da proteo poderia ser
desenvolvida ou adquirida de forma legal
11
.
Assim sendo, o empregador dever tomar alguns cuidados para a celebrao da
clusula de condencialidade, pois a restrio ilimitada evidenciar prejuzos ao
trabalhador. Tais cuidados seriam traduzidos na quantidade de empregados que tm
acesso informao sigilosa, se estes empregados foram alertados sobre o sigilo da
informao, se h nota de condencialidade nos documentos, etc. O TRT da 15
Regio, diante dessa questo, decidiu:
10
MALLET, Estevo. Clusula de
No Concorrncia em Contrato
Individual de Trabalho. Revista
LTr. 69-10/1159
11
ARRUZO, Andr Vicente de
Carvalho. Clusulas Especiais e
sua Aplicabilidade no Direito do
Trabalho. Justia do Trabalho
- 261. HS Editora.
92
FGV DIREITO RIO
JUSTA CAUSA VIOLAO DE SEGREDO DA EMPRESA LETRA G
DO ARTIGO 482 DA CLT Retirada de amostras da matria-prima utilizada na
fabricao de produtos da empresa, no guardadas em local restrito, no congura
violao de segredo industrial da empresa. O segredo pressupe cuidados especiais
da sua guarda.
2.3. Clusula de No-Recrutamento e de Permanncia
Esta clusula poder versar tanto pelo no-recrutamento dos clientes do antigo
empregador quanto aos ex-colegas de trabalho.
O recrutamento de clientes no acontece somente se houver a simples comuni-
cao da sada de um empregado. Porm, se, junto com estas informaes, o cliente
for avisado sobre os preos e servios, isso constitui o recrutamento de clientes.
Existe certa diculdade no caso do no-recrutamento de outros empregados da
antiga empresa, j que normalmente o ex-empregado prefere trabalhar com pessoas
conhecidas e conveis. Nos Tribunais que vivenciaram a questo, foi considerado
como razovel acordo com estipulao de prazo e limite geogrco, mediante re-
munerao.
A Clusula de Permanncia, tambm conhecida como clusula de delidade,
tem como objetivo a permanncia mnima de um empregado que obteve nancia-
mento de cursos feito pelo empregador, at que este obtenha as vantagens esperadas
advindas da qualicao deste empregado. Devemos salientar que esta clusula ga-
rante ao empregador o ressarcimento das despesas realizadas com o empregado.
2.4. Non-Disparegement
A Clusula de No-Depreciao vem se tornando comum em pases como os
Estados Unidos. Este acordo ser feito para que o empregado no critique, ridicu-
larize ou deprecie a empresa empregadora ou seus scios em comunicados com os
clientes, fornecedores, parceiros, com a imprensa, ou com qualquer outro tipo de
mdia enquanto durar o contrato de trabalho e aps o seu m por um tempo pr-
estabelecido. Em contraprestao, os scios da empresa empregadora tambm no
podero depreciar o empregado.
Em alguns casos, como o corrido com a empresa Amazon.com, no momento da
dispensa para os empregados que assinassem a clusula referida, existiria um bnus
em dinheiro e a indenizao seria maior do que para os empregados que se recusas-
sem a assinar a clusula
12
.
3. O CASO

JUSTA CAUSA CONCORRNCIA DESLEAL Caracteriza-se a prtica de con-
corrncia desleal, prevista na alnea c, do art. 482, da CLT, a prestao de servios para os
quais foi contratado pela empresa, a clientes desta, de forma autnoma, com oramentos
12
http://www.wirelessweek.
com/article/CA523806.html
93
FGV DIREITO RIO
inferiores aos por ela apresentados, mesmo que fora do horrio contratual de trabalho.
DECISO unanimidade, conhecer do recurso do reclamante e negar-lhe provi-
mento, mantendo intacta a r. sentena originria. (TRT 15 Regio, 5 Turma. Acrdo
n 9248/2000. Dirio Ocial 13.03.2000. Relatora: Olga Aira Joaquim Gomiere).
75. direito dos trabalhadores possurem seguro contra acidente do trabalho, a
cargo do empregador. Dessa regra constitucional, ocorrendo acidente do trabalho,
correto armar sobre indenizao ao empregado:
(A) o empregador indenizar o empregado acidentado quando incorrer o
empregador em dolo ou culpa.
(B) a responsabilidade do empregador objetiva, independe de dolo ou culpa em
face do princpio da proteo.
(C) o seguro contra acidente do trabalho tem por objeto cobrir os danos
sofridos pelo empregado acidentado, no restando ao empregador a obri-
gao de indenizar.
(D) o seguro contra acidente do trabalho cobre todos os danos sofridos pelo
empregado acidentado, tendo como nica exceo se o empregador incorrer
em dolo, quando estar obrigado a indenizar o acidentado.
OAB / MS (1 fase / 63 exame)
54 Assinale a alternativa correta:
a) A empresa pode descontar do salrio de seus empregados o valor correspon-
dente aos equipamentos de proteo individual adequados ao risco sempre
que as medidas de ordem geral no ofeream completa proteo contra os
riscos de acidentes e danos.
b) O trabalho do menor reger-se- pelas disposies do Estatuto da Criana e
do Adolescente.
c) Na falta de estipulao do salrio ou no havendo prova sobre a importncia
ajustada, o empregado ter direito a perceber salrio igual ao daquele que, na
mesma empresa, zer servio equivalente ou do que for habitualmente pago
para servio semelhante.
d) A lei faculta ao empregador descontar do perodo de frias as faltas do em-
pregado.
20. Um empregado, com contrato de trabalho devidamente formalizado, sofre aci-
dente de trabalho e, em face disso, afastado da fbrica e encaminhado ao seguro
social por 6 meses seguidos. Pergunta-se:
a) O empregador, em face de ter encaminhado o acidentado ao seguro social
prprio, ca desobrigado de recolher os depsitos do Fundo de Garantia de
94
FGV DIREITO RIO
Tempo de Servio, na medida em que, durante 6 meses, inexistiu prestao
de servios.
b) Continua o empregador, mesmo ausente o empregado, por 6 meses, sem
prestar qualquer trabalho, obrigado ao recolhimento dos valores do Fundo
de Garantia de Tempo de Servio.
c) A Caixa Econmica Federal, gestora do sistema fundirio, pode, porque au-
sente prestao de servios, isentar a fbrica desse recolhimento.
d) O empregador ca desobrigado de recolher to somente cinqenta por cento
do Fundo de Garantia de Tempo de Servio, em virtude de o empregado ter
sofrido acidente de trabalho.
26. incorreto armar:
a) Para que a terceirizao congure fraude relao de emprego, necessrio
caracterizar subordinao entre o empregado e a empresa tomadora dos ser-
vios, bem como os servios devem estar ligados sua atividade-m.
b) vlida a clusula de acordo coletivo em que o empregador se desobriga de
fornecer equipamentos de proteo individual do empregado contra riscos
de acidente de trabalho, mediante pagamento de adicional de insalubridade
e/ou periculosidade, conforme o caso, superior a 10% (dez por cento) do
percentual legal.
c) Dentre os direitos sindicais previstos na Constituio da Repblica Federa-
tiva do Brasil de 1988, podemos citar: a liberdade de constituio; o direito
de proteo especial dos dirigentes eleitos dos trabalhadores; o direito de
independncia e autonomia.
d) As Normas de Segurana e Medicina do Trabalho so de ordem pblica e,
portanto, so indisponveis e irrenunciveis.
95
FGV DIREITO RIO
AULAS 14, 15 E 16. REMUNERAO
1. INTRODUO
Esta aula abordar as diferenas existentes entre remunerao e salrio, assim
como suas caractersticas e denies. Abordar, ainda, os temas relacionados a
frias, adicionais e 13 salrio. Por m, sero oferecidas algumas questes que j
estiveram presentes na prova da OAB para melhor xao do contedo.
2. REMUNERAO CONCEITO DE SALRIO VS. REMUNERAO
Salrio o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao em-
pregado em funo do contrato de trabalho. O salrio constitui a parcela central
devida ao trabalhador no contexto da relao de emprego.
J a remunerao seria o conjunto de parcelas devidas e pagas diretamente pelo em-
pregador ao empregado, decorrente da relao de emprego (vide artigo 457 da CLT).
Maurcio Godinho Delgado
13
arma que remunerao seria o gnero de parcelas
contraprestativas devidas e pagas ao empregado em funo da prestao de servios
ou da simples existncia da relao de emprego, ao passo que salrio seria a parcela
contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Dessa
forma, remunerao seria o gnero e salrio a espcie mais importante das parcelas
contraprestativas empregatcias.
3. ELEMENTOS DA REMUNERAO
Os elementos da remunerao so: (i) habitualidade; (ii) periodicidade; (iii)
quanticao; (iv) essencialidade; e (v) reciprocidade. Habitualidade porque o con-
trato de trabalho um pacto sucessivo, havendo a continuidade da prestao de
servio. Periodicidade porque a contraprestao deve ser de igual forma sucessiva,
tornando-se, por conseguinte, habitual o pagamento dos salrios. Quanticao
porque o empregado deve saber o quanto est recebendo. Essencialidade porque da
remunerao decorre o sustento do empregado e sua sobrevivncia. Reciprocidade
porque o empregador paga os salrios em funo dos servios que foram prestados.
4. PARCELAS SALARIAIS LEGAIS
As parcelas salariais legais so aquelas previstas em regra geral, e esto previstas
no pargrafo 1 do artigo 457 da CLT. Da, observamos que integram o salrio no
s a importncia xa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, grati-
caes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
13
DELGADO, Maurcio Godinho.
edio. So Paulo: Editora LTr.,
2005.
96
FGV DIREITO RIO
O salrio deve ser protegido, em razo do carter alimentar que possui. A prpria
conveno n 95 da OIT trata da matria, assegurando que o salrio deve ser pago
em moeda de curso legal e diretamente ao empregado, sendo proibido o pagamento
sob a forma de bnus, cupons ou outra forma. Os salrios tambm so impenhor-
veis, salvo para efeito de pagamento de prestao alimentcia. Uma outra garantia
a qualicao dos trabalhadores como credores privilegiados dos salrios e outras
verbas, sendo tambm o salrio intangvel, no podendo sofrer qualquer reduo.
4.1. Critrios de estipulao de salrio por unidade de tempo, produo (resultado) ou
misto (tempo mais resultado)
O salrio por unidade de tempo independe do servio, sendo somente relacio-
nado quantidade de tempo gasto para sua execuo. J o salrio por produo
se refere quele sistema de pagamento de salrio que leva em considerao nica
e exclusivamente o servio realizado, no importando o quanto de tempo que foi
gasto para executar o servio. O critrio misto o sistema onde o empregado dever
realizar, durante uma determinada jornada de trabalho, um determinado servio
que lhe foi designado.
4.1.1. POCA DE PAGAMENTO
O pagamento do salrio no pode ser estipulado por perodo superior a um ms,
salvo quanto s comisses, percentagens ou graticaes. O salrio deve ser pago
com pontualidade, at o 5 dia til do ms seguinte ao vencido.
Sbado ser considerado dia til para efeito do pagamento de salrio.
4.1.2. SISTEMA DE PAGAMENTO POR HORA, DIRIA, SEMANAL OU MENSAL
O salrio pode ser medido com base em quatro diferentes unidades de tempo. O
salrio pode se destinar a remunerar o trabalho desempenhado no curso de 30 dias,
correspondendo ao salrio mensal. Poder remunerar e ser xado com base em um
dia de trabalho (salrio mensal/30 dias). Poder ser semanal (salrio mensal/30 x 7),
ou at mesmo por hora (salrio mensal/220).
4.1.3. COMISSES
A doutrina brasileira arma que as comisses so modalidades de salrios pagas
por unidade de servio, isto , o trabalhador recebe por obra realizada ou servio
prestado. Os ganhos so calculados com base nos resultados das atividades dos tra-
balhadores. As comisses esto previstas no artigo 466 da CLT e seu pagamento s
exigvel quando ultimada a transao a que se referem. Esse tipo de remunerao
, geralmente, empregada aos vendedores, viajantes ou pracistas, ou trabalhadores
que executam funes anlogas. H vendedores que recebem salrios base nica e
exclusiva de comisses (comissionista puro). Neste caso, se as comisses no alcan-
arem o mnimo legal ou convencional, o credor do trabalho dever assegurar-lhe
esta importncia.
97
FGV DIREITO RIO
4.1.4. GRATIFICAES
A graticao inicialmente no integrava o salrio do trabalhador. Com o
passar do tempo e a observncia de que as graticaes passaram a ser pagas com
certa freqncia, a jurisprudncia acabou por aderir tese da aferio objetiva,
atravs da Smula 207 do STF e do Enunciado 152 do TST. A graticao est
prevista no artigo 457, 1 da CLT e nota-se que ela considerada como parte
integrante do salrio, desde que ajustada tcita ou expressamente. As grati-
caes podem ser classicadas quanto periodicidade em mensais, semestrais
e anuais; quanto ao valor em xas e variveis; quanto fonte em autnomas e
heternomas (quando xadas por lei); e quanto causa de funo, de festas e de
balano. Tambm pode-se dizer que as graticaes compem, em geral, o sal-
rio do empregado para efeitos de FGTS, indenizao, frias, aviso prvio, horas
extras e 13 salrio.
4.1.5. BNUS
As parcelas que tenham como propsito remunerar os servios prestados pelos
empregados possuem natureza salarial e esto sujeitas incidncia de encargos. A
concesso de bnus decorre da liberalidade do empregador. A discusso, nesse pon-
to particular, consiste em avaliar se a concesso, por ato de liberalidade, de bnus e/
ou graticaes, pode gerar para o empregador algum tipo de obrigao adicional,
alm do pagamento de encargos. Este entendimento est presente no artigo 457,
1 da CLT, onde nota-se que toda parcela de carter pecunirio, paga com habitua-
lidade, deve integrar o salrio dos empregados para todos os efeitos legais. A exceo
a essa regra o pagamento de bnus sujeitos ao implemento de condies previa-
mente estabelecidas pelo empregador. Nesse caso, os bnus apenas se tornam devi-
dos quando implementada a condio previamente estabelecida pelo empregador.
Note-se que a chamada condio para o pagamento dos bnus e/ou graticaes
no precisa, necessariamente, estar vinculada performance do empregado, como
o caso do atingimento de metas globais pela empresa.
4.1.6. GORJETAS
A gorjeta a quantia paga ao empregado por terceiros que no fazem parte do
estabelecimento do empregador. Existem dois tipos de gorjetas: as gorjetas no sen-
tido prprio, que so aquelas cedidas voluntariamente pela clientela, e as que so
pagas em razo de percentual constante das notas de servio, esta ltima conhecida
como gorjeta imprpria. As gorjetas esto previstas no artigo 457, 3 da CLT e
so compreendidas pela remunerao do empregado. As gorjetas, portanto, inci-
diro no clculo da graticao natalina, das frias, do FGTS e da indenizao. A
jurisprudncia exclui a incidncia das gorjetas no clculo do aviso prvio (artigo
487, 2 da CLT), das horas extras, do adicional noturno (artigos 59, 1, 64 e 65
da CLT) e do repouso semanal remunerado. As gorjetas tambm no compem o
clculo do salrio mnimo (artigos 76 e 78 da CLT).
98
FGV DIREITO RIO
4.1.7. DIRIAS
As dirias so ressarcimentos por despesas provenientes de deslocamentos cons-
tantes do empregado. Dentro dessas despesas inclui-se a alimentao, alojamento,
transporte, correspondncias e outras. Estas dirias decorrentes de viagens so co-
nhecidas como prprias e no integram o salrio do empregado porque tm carter
meramente ressarcitrio. J as dirias imprprias compem o salrio porque decor-
rem do contrato de trabalho e a nossa legislao considera que elas possuem carter
retributivo quando ultrapassarem 50% do salrio (artigo 457, 2 da CLT).
Por m, deve-se distinguir as dirias da ajuda de custo, j que esta ltima um
pagamento nico efetuado ao empregado decorrente de uma transferncia, tendo
sempre natureza indenizatria.
4.1.8. ABONOS
Os abonos esto previstos no artigo 457, 1 da CLT e integram tambm o salrio
do empregado. Os abonos tambm so conhecidos como adiantamentos salariais.
O abono consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipao salarial ou
num valor a mais que concedido ao empregado.
4.1.9. SALRIO IN NATURA
Salrio in natura a expresso que signica o pagamento ao empregado em uti-
lidades, ou seja, alm do pagamento em dinheiro, o empregador poder fornecer
utilidades ao empregado, como alimentao, vesturio ou outras prestaes in na-
tura. Para sua congurao e, portanto, sua integrao remunerao, essas parcelas
devero ser concedidas habitualmente e de forma gratuita, sem nus ao trabalhador.
Esse tema ser tratado na aula 18.
5. FRIAS
As frias podem ser denidas como o perodo de tempo remunerado, anual,
durante o qual o empregado est isento de ser dever de prestao de servios e de
disponibilidade perante o empregador. As frias tm por objetivo promover um
tempo de descanso e de insero familiar, comunitria e poltica para o trabalhador.
Portanto, as frias correspondem a um certo nmero de dias consecutivos durante
os quais o trabalhador que cumpriu certas condies de servios suspende o seu
trabalho, porm recebendo sua remunerao habitual.
A lei brasileira probe que o empregado trabalhe durante as frias. No se trata
de um direito do empregado e, sim, um dever do empregador. Os artigos 129 a 153
da CLT tratam desse assunto.
As frias podem ser classicadas da seguinte maneira:
a) quanto ao nmero de empregados, em individuais e coletivas;
b) quanto ao vencimento do perodo aquisitivo, em frias vencidas ou propor-
cionais;
99
FGV DIREITO RIO
c) quanto durao, em frias, de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o nmero
de faltas injusticadas no perodo aquisitivo;
d) quanto remunerao, em simples ou em dobro;
e) quanto utilizao, em integral e fracionada, esta quando dividida em mais
de um perodo, um dos quais no poder ser inferior a 10 dias;
f ) quanto ao regime jurdico, em geral, aplicvel a todo empregado, e especial,
aplicvel a uma categoria; e
g) quanto ao direito de ao, em frias prescritas e no prescritas, aquelas as
reclamadas aps o prazo de 5 anos contados a partir do m de perodo aqui-
sitivo.
Para que o trabalhador possa adquirir suas frias, necessrio se observar um cri-
trio objetivo estipulado pela ordem jurdica, critrio este fundado na assiduidade
do trabalhador no respectivo perodo de aquisio do direito parcela trabalhista.
J que as frias servem para restaurar as energias do trabalhador e permitir sua rein-
sero no contexto familiar e comunitrio mais amplo, resta claro que, se o traba-
lhador tiver se afastado da prestao de seu trabalho por perodos signicativos, as
frias perdem seu sentido
A nossa legislao estabelece um perodo a ser trabalhado para aquisio do direi-
to s frias. Esse perodo aquisitivo corresponde a cada ciclo de 12 meses contratuais
(artigo 130, caput e artigo 130-A da CLT). No cmputo deste perodo aquisitivo,
cada frao do ms superior a 14 dias conta-se como um ms (artigo 146, pargrafo
nico da CLT). Se o contrato de trabalho tiver durao inferior a 12 meses, o per-
odo aquisitivo das frias obviamente ser menor, ajustando-se efetiva extenso do
prazo contratual.
Resta ainda observar que o aviso prvio, mesmo indenizado, integra o perodo
aquisitivo das frias, uma vez que parte do tempo de servio do trabalhador (artigo
147, 1, in ne da CLT). Tambm integra o perodo aquisitivo o lapso temporal
de gozo de frias referentes ao perodo aquisitivo anterior.
Alguns fatores podem inviabilizar a aquisio das frias pelo trabalhador. Tais fa-
tores esto relacionados prestao de servios em certo lapso temporal legalmente
delimitado, sempre considerando o correspondente perodo aquisitivo. Um desses
motivos a ausncia injusticada ao trabalho pelo trabalhador por mais de 32 dias
ao longo do perodo aquisitivo (artigo 130, IV da CLT). Neste caso especco, o
empregado perde todo o direito s frias.
O artigo 133 da CLT estabelece outros 4 fatores prejudiciais aquisio das
frias:
a) o empregado que, no curso do perodo aquisitivo, deixar o emprego, no
sendo readmitido em 60 dias de sua sada, no ter direito s frias;
b) o empregado que permanecer em gozo de licena, com percepo de salrios,
por mais de 30 dias, tambm no ter direito s frias;
c) o empregado que deixar de trabalhar, com percepo de salrio, por mais de 30
dias, em virtude de paralisao total ou parcial dos servios da empresa ter suas
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frias prejudicadas. Efeitos prejudiciais deste fator esto condicionados a uma
formalidade: desde maro de 1995 necessria a comunicao, pela empresa,
DRT e sindicatos obreiros 15 dias antes das datas de incio e trmino da parali-
sao, axando avisos nos locais de trabalho (artigo 133, 3 da CLT); e
d) se o empregado receber da Previdncia Social, por mais de 6 meses, embora
descontnuos, prestaes de acidentes de trabalho ou de auxlio-doena.
Existem algumas situaes especiais tipicadas nos artigos 131 e 132 da CLT
onde os efeitos prejudiciais do afastamento do empregado so minorados. Uma
dessas situaes ocorre quando o trabalhador afastado para prestar servio militar.
Outra situao diz respeito empregada gestante. A terceira situao vincula-se ao
empregado afastado por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada
pelo INSS, desde que o afastamento no seja superior a 6 meses, embora descon-
tnuos. A ltima situao diz respeito ao empregador com contrato suspenso para
responder a inqurito administrativo ou em face de priso preventiva.
A durao das frias abrange trs situaes, que so: (i) o padro geral, (ii) os
trabalhadores submetidos a contratos de tempo determinado e (iii) os empregados
domsticos. A durao geral das frias de 30 dias corridos, ressalvadas as hipteses
do artigo 130 da CLT. A durao das frias, no entanto, deriva do nmero de faltas
injusticadas durante o perodo aquisitivo. Quanto mais faltas injusticadas, me-
nor a durao das frias, conforme o seguinte quadro:
Faltas Injustifcadas Frias (dias corridos)
At 5 30
De 6 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12
Resta notar que, se o empregado tiver mais de 32 faltas injusticadas durante o
perodo aquisitivo, perder o direito s frias.
J no caso dos empregados que possuem contratos com prazos determinados, o
artigo 130-A estabelece a durao de suas frias, onde nota-se que a durao delas
ser obviamente menor que a durao das frias de um empregado padro. O prazo,
portanto, ser de 18 dias para empregados com carga horria semanal superior a 22
horas; 16 dias para empregados com carga superior a 20 e at 22 horas; 14 dias para
empregados com carga superior a 15 e at 20 horas; 12 dias para empregados com
carga superior a 10 e at 15 horas; 10 dias para empregados com carga superior a 5
e at 10 horas; e 8 dias para empregados com carga at 5 horas.
O artigo ainda estabelece que os empregados sob este regime de contrato que
tiverem mais que 7 faltas injusticadas durante seu perodo aquisitivo tero suas
frias reduzidas pela metade.
No caso do empregado domstico, com alterao a Lei 5.859 de 1972, pela Lei
11.324/2006, esta categoria passou a ter direito a 30 dias de frias corridos, assim
como os demais trabalhadores (a antiga redao da lei dava aos domsticos apenas
20 dias teis de frias).
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FGV DIREITO RIO
6. 13 SALRIO
O 13 salrio consiste na parcela remuneratria paga pelo empregador ao em-
pregado em carter de graticao legal. O valor dessa parcela deve ser igual
remunerao devida em dezembro de cada ano ou do ms anterior ao m do con-
trato de trabalho, caso rompido antes de dezembro. Todo empregado tem direito
ao 13 salrio e o artigo 7, inciso VIII e pargrafo nico da Constituio Federal
o estendeu aos trabalhadores domsticos. O 13 salrio tambm conhecido pelo
nome de graticao natalina e deve ser pago em duas fraes: a primeira entre os
meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda at o dia 20 de dezembro
do respectivo ano. O 13 salrio tem natureza salarial, portanto devido em caso
de ruptura contratual. Caso o contrato seja rompido antes de dezembro, a parcela
devida proporcionalmente aos meses contratuais no respectivo ano; o que cha-
mamos de 13 salrio proporcional.
7. PARCELAS SALARIAIS VOLUNTRIAS
O artigo 458 da CLT estabelece que, alm do pagamento em dinheiro, compre-
ende-se no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, a habitao, vesturio
ou outras prestaes in natura que a empresa, por fora do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Portanto, so parcelas que o empregador
no obrigado a pagar, mas, a partir do momento em que o faz habitualmente, estas
passam a integrar o salrio do empregado.
8. ADICIONAIS
Os adicionais consistem em parcelas remuneratrias suplementares devidas ao
empregado decorrentes da prestao de um determinado servio, em condies es-
peciais, mais gravosas. Esta aula tratar dos seguintes adicionais: (i) adicional de
periculosidade, (ii) adicional de insalubridade, (iii) adicional noturno, (iv) adicional
de transferncia, e (v) adicional de horas-extras.
8.1. Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade est previsto no artigo 193, 1 da CLT e devi-
do ao trabalhador que exerce atividades com contato permanente com substncias
perigosas, como materiais explosivos ou inamveis. Tal adicional de 30% sobre
o salrio do empregado, sem os acrscimos resultantes de graticaes, prmios ou
participao nos lucros da empresa.
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FGV DIREITO RIO
8.2. Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade est previsto no artigo 192 da CLT e consiste no
adicional devido aos trabalhadores que prestam servios em atividades insalubres,
podendo variar entre 10%, 20% ou 40% do salrio do empregado, dependendo do
grau de insalubridade do servio prestado. Embora a redao do artigo 192 indique
que a base de clculo do referido adicional dever ser o salrio mnimo, ante a proi-
bio de que o salrio mnimo seja usado como um indexador, discutia-se qual seria
a base de clculo do referido adicional. O TST, ento, aps a smula vincula n 4 do
STF (probe que o salrio mnimo seja utilizado como indexador da base de clculo
de benefcio para o servidor pblico e para empregados), modicou a redao da
Smula n 228 para consolidar o entendimento de que o adicional de insalubridade
dever ser calculado sobre o salrio bsico do empregado.
8.3. Adicional Noturno
O adicional noturno est previsto no artigo 73, caput da CLT e consiste no adi-
cional devido ao empregado urbano que trabalha no perodo compreendido entre
22h00 e 05h00 , sendo a hora contada na forma reduzida (cada hora corresponde a
52 minutos e 30 segundos). J para o trabalhador rural, o perodo correspondente
entre 21h00 e 05h00.. O adicional noturno para o empregado urbano de 20%
sobre seu salrio base, enquanto que para o trabalhador rural de 25%.
8.4. Adicional de Transferncia
O adicional de transferncia est previsto no artigo 469, 3 da CLT e consiste
no adicional devido ao empregado que for transferido provisoriamente para outro
local de trabalho, local este que cause a mudana de sua residncia. Tal adicional
de 25% sobre o salrio base do empregado e no devido caso a transferncia seja
denitiva.
8.5. Adicional de Horas-extras
O adicional de horas-extras est previsto no artigo 7, inciso XVI da Consti-
tuio Federal e consiste no adicional devido ao empregado que trabalha alm das
horas estipuladas no contrato de trabalho. Tal adicional legalmente estipulado
de 50% paras as horas-extras trabalhadas de segunda a sbado e de 100% paras as
horas-extras dos domingos e feriados.
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9. QUESTES DE CONCURSOS
40. Quanto ao instituto das frias remuneradas, pode-se armar que:
a) tem como perodo aquisitivo 11 meses consecutivos de vigncia do contrato
de trabalho;
b) pode o empregado dispor de de seu total, convertendo-o em abono pecunirio;
c) o empregador tem a faculdade de escolher o perodo de gozo de frias, desde
que respeitado o perodo concessivo;
d) devem ser sempre concedidas ininterruptamente, em um s perodo.
(OAB/AL 3 Exame, 1 fase 2002)
32. Qual das parcelas abaixo no integra o clculo das horas extras?
a) gorjetas.
b) graticao de funo.
c) ajuda de custo superior a 50% do salrio do empregado.
d) adicional de insalubridade.
(OAB/BA 1 Exame, 1 fase)
23. Para efeito de remunerao diferenciada, considera-se trabalho noturno:
a) aquele realizado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte, seja o trabalhador
urbano, domstico ou rural;
b) de 22h s 5h, no trabalho urbano e 21h s 5h, no rural;
c) de 22h s 5h no urbano; de 21h s 5h, na lavoura; e de 20h s 4h, na pecu-
ria;
d) de 22 s 5, no rural; de 22h s 4h, no domstico; de 21h s 5h, na lavoura; e
de 20h s 4h, na pecuria.
OAB / Gois 2002 (1 fase 1 exame)
41. O adicional de transferncia devido:
a) na transferncia provisria, enquanto durar a transferncia, no percentual de
10%;
b) apenas na transferncia denitiva, percentual de 30% sobre o salrio;
c) quando o empregado transferido for ocupante de cargo de conana;
d) na transferncia provisria, por necessidade de servio, no percentual nunca
inferior a 25% do salrio.
45. O FGTS incide somente sobre:
a) a remunerao mensal devida ao empregado, inclusive horas-extras e adicio-
nais eventuais;
b) a parte xa dos salrios;
c) o salrio, acrescido de horas-extras;
d) o salrio e os adicionais eventuais.
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47. No devido o adicional de insalubridade ao empregado quando:
a) O empregado renunciar ao direito de percepo do adicional.
b) O empregador fornecer os aparelhos protetores aprovados pelo rgo com-
petente do Poder Executivo.
c) O Ministrio Pblico do Trabalho constatar que o trabalho exercido pelo
empregado no insalubre.
d) O empregador fornecer os aparelhos protetores aprovados pelo rgo com-
petente do Poder Judicirio.
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AULA 17. PARTICIPAO NOS LUCROS E STOCK OPTION
1. PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS
A participao nos lucros est prevista no artigo 7, inciso XI da Constituio
Federal e vista como um direito do trabalhador.
Para implementar o programa de participao nos lucros, as empresas devem ob-
servar o disposto na Lei 10.101/2000, que estabelece seus trs requisitos essenciais
de validade: (i) critrios objetivos; (ii) semestralidade como periodicidade mnima;
e (iii) participao do sindicato dos empregados. A falta de um destes requisitos
acarreta a descaracterizao da referida verba, conseqentemente acarretando inci-
dncias trabalhistas e previdencirias.
Os critrios objetivos visam medir o valor a ser pago a cada empregado. Os
empregados devem ter conhecimento do mtodo utilizado para o clculo do valor
a ser recebido, sabendo, ainda, as metas a serem alcanadas para fazerem jus ao re-
cebimento da participao nos lucros da empresa.
A semestralidade diz respeito periodicidade do pagamento, que no pode ser
inferior a seis meses. Caso haja um pagamento num perodo inferior a seis meses,
este deixa de gozar dos benefcios da Lei 10.101/2004 e passa a ser base para clculo
de verbas trabalhistas e previdencirias.
A participao do sindicato decorre do artigo 8, inciso VI da Constituio Fe-
deral e diz respeito ao processo de negociao e implementao do sistema de par-
ticipao nos lucros.
Existem duas formas de se implementar o sistema de participao nos lucros: (i)
atravs da instituio de uma comisso escolhida pelas partes, com um representan-
te indicado pelo sindicato e (ii) atravs de acordo ou conveno coletiva.
No caso de acordo coletivo, o acordo celebrado entre a empresa e o sindicato
dos empregados. J na conveno coletiva, existe o acordo intersindical, com a par-
ticipao dos sindicatos patronal e dos empregados.
Existem limites temporais para o pagamento da participao nos lucros. Estes
previnem uma possvel queda vertiginosa na arrecadao da previdncia social e
depsitos de FGTS, evitando, assim, o colapso do sistema previdencirio.
O pargrafo 1 do artigo 2 da Lei n 10.101/2000 traz em seu texto os critrios
considerados objetivos na implementao da participao nos lucros e resultados:
(...) 1 Dos instrumentos decorrentes da negociao devero constar regras
claras e objetivas quanto xao dos direitos substantivos da participao e das
regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferio das informaes pertinentes ao
cumprimento do acordado, periodicidade da distribuio, perodo de vigncia e
prazos para reviso do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes
critrios e condies:
I ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
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FGV DIREITO RIO
O inciso XI, do artigo 7, da Constituio Federal afastou a natureza salarial da
participao nos lucros e resultados ao desvincul-la da remunerao do emprega-
do. O artigo 3 da Lei n 10.101/2000 tambm refora tal disposio, ao estabele-
cer que (...) no constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no
se lhe aplicando o princpio da habitualidade.
O Tribunal Superior do Trabalho tambm entende desta forma, tendo, inclusive,
editado a Resoluo n 33, que cancelou o Enunciado n 251, que estabelecia a
natureza salarial da participao nos lucros.
Diante disto, o empregador que adota o programa de participao nos lucros,
preenchendo os requisitos legais, no deve fazer reetir a verba recebida pelos em-
pregados nos demais consectrios legais, uma vez que esta no possui natureza sa-
larial.
Inmeros so os critrios que podem ser adotados para a implementao do
sistema de participao nos lucros, como, por exemplo: (i) o volume de vendas,
(ii) o volume de produo, (iii) os critrios de qualidade, tais como a satisfao do
cliente, bem como os ndices de rejeio e aproveitamento, (iv) a lucratividade etc.
A adoo de cada um destes critrios pelas empresas depende, basicamente, do seu
ramo de atividade e dos objetivos que se pretendem atingir ou priorizar.
Quando h resciso do contrato de trabalho, deve-se avaliar os efeitos da resciso
sobre os direitos decorrentes do programa de participao nos lucros. necessrio
se tratar separadamente: (a) a resciso imotivada por iniciativa do empregador (de-
misso sem justa causa) e a resciso por iniciativa do empregado com justa causa (a
chamada resciso indireta); (b) a resciso imotivada por iniciativa do empregado
(pedido de demisso); e a (c) a resciso por justa causa por iniciativa do empregador,
tendo em vista que cada uma destas hipteses acarretar diferentes conseqncias.
Quando h a demisso por justa causa, h uma tendncia geral de aceitao da
validade de clusulas que prevem a perda pelo empregado do direito participao
em lucros e resultados ainda no completamente apurados quando da resciso. Isto
porque, muito embora tenha ele contribudo para o atingimento das metas, de ou-
tro lado, cometeu ato grave que justicasse seu desligamento da empresa.
Quando ocorre o pedido de demisso, h o recebimento da participao dos
lucros de forma proporcional. No se pode negar ao trabalhador seu direito funda-
mental de rescindir o contrato de trabalho, o que estaria sendo feito caso tal resciso
resultasse em perda do direito de participar em lucros e resultados que o mesmo
ajudou a alcanar.
Se houver clusula do contrato individual ou do programa de participao nos lu-
cros e resultados que preveja a perda do direito, esta pode ser considerada nula por
estar autorizando a perda de direitos cujo aperfeioamento dependia de condies pre-
estabelecidas entre as partes, em razo de ato unilateral de apenas uma das partes. H,
entretanto, quem defenda que o fato de no existir dispositivo legal garantindo o paga-
mento de tais valores, quando da resciso do contrato de trabalho por parte do empre-
gado, gera a validade da clusula de acordo que prev a perda do referido direito.
Quando h a hiptese de demisso sem justa causa, ou ainda resciso indire-
ta, o direito do empregado percepo dos valores decorrentes do programa de
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FGV DIREITO RIO
participao nos lucros e resultados deve ser sempre respeitado, apurando-se o seu
valor proporcionalmente ao perodo de tempo em que esteve trabalhando dentro
do respectivo perodo de apurao do lucro e/ou resultado.
A lgica utilizada nestas hipteses a mesma do pedido de demisso, ou seja,
a impossibilidade de prejuzo de uma das partes em decorrncia de ato unilateral
da outra. Neste caso, at com mais razo, pois, do contrrio, poder-se-ia chegar ao
absurdo de considerar como vlida a fraude da empresa que demite todos os seus
empregados pouco antes do momento de apurao dos lucros e resultados para
furtar-se ao pagamento devido.
O crescimento do fenmeno da exibilizao do Direito do Trabalho, feito prin-
cipalmente atravs de acordos ou convenes coletivas, suscitou uma possibilidade
ainda no explorada de utilizao de programas de participao em lucros e resulta-
dos como forma mais efetiva de remunerao, uma vez que estes so estabelecidos
em legislao ordinria, passveis de relativizao.
A principal questo dentro do contexto da exibilizao das normas trabalhistas
refere-se possibilidade de pagamento mensal da referida verba, sobrepondo-se aos
pagamentos semestrais ou anuais estabelecidos na Lei 10.101/2000.
Isto signicaria a possibilidade denitiva de se eliminar quase que totalmente
os custos adicionais decorrentes da legislao trabalhista e previdenciria sobre a
remunerao de empregados, j que, ao valor recebido, no seriam acrescidos os
depsitos fundirios, nem tampouco o INSS.
Contra esta possibilidade, levanta-se a hiptese de um pagamento mensal previsto
em acordo coletivo no estar isento das contribuies previdencirias, uma vez que a
legislao previdenciria prev que apenas esto isentos da correspondente contribuio
os pagamentos a ttulo de participao de lucros e resultados previstos em lei especca.
2. OPO DE COMPRA DE AES
O stock option uma forma de remunerao varivel que tem como objetivo o
engajamento dos empregados como scios do empreendimento, interessados dire-
tamente na valorizao das aes da empresa para a qual trabalham.
Atravs deste plano, concedido ao empregado uma opo de compra de aes
de acordo com critrios preestabelecidos, que tm como objetivo gerar um ganho
nanceiro para o empregado quando se vericar a valorizao das aes de sua em-
pregadora, tendo como parmetro em determinado perodo de tempo.
Geralmente, os empregados recebem as opes de compra de aes com a ressal-
va sobre o prazo de carncia. Ou seja, os empregados possuem opes que, somente
aps transcorrido tal prazo, passam a poder ser exercidas a qualquer momento a
critrio do empregado.
O prazo de validade, de outro lado, representa o limite temporal para que o
empregado possa exercer seu direito de opo de compra de aes. Caso ultrapasse
tal prazo, perece seu direito e este nada ter a reclamar em relao s opes no
exercidas.
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FGV DIREITO RIO
Existem basicamente duas formas de exerccio da opo, so elas: (i) com o de-
sembolso do valor de compra pelo empregado, o que muito mais incomum e deve
obedecer as regras criadas pelo Banco Central do Brasil e (ii) sem desembolso pelo
empregado, compreendendo as modalidades de phantom stock option, bem como de
compra e venda casada.
As opes de compra de ao possuem sempre um preo inicial, preo pelo qual
o empregado vai comprar as aes no momento em que exercer sua opo de com-
pra; j o preo de venda ser estabelecido de acordo com o mercado. Desse modo,
havendo uma valorizao das aes da empresa no mercado, o empregado poder
auferir um ganho, tendo em vista que poder exercer suas opes de compra pelo
valor anteriormente estipulado como valor de compra e vend-las pelo preo de
mercado.
Na hiptese de phantom stock option, onde no h desembolso do preo de com-
pra das aes pelo empregado, a apurao do ganho feita atravs de um simples
clculo matemtico entre o valor de compra das aes cujas opes esto sendo exer-
cidas e o valor de mercado das mesmas, concedendo-se ao empregado a diferena
auferida entre as duas.
A utilizao de corretoras e agentes ocorre, basicamente, em dois casos, quais
sejam: (i) na hiptese de desembolso do valor de compra pelo empregado, quan-
do h a remessa de valores para o exterior, para que um agente, normalmente
designado pelo seu empregador, providencie a compra das aes pelo preo da
opo e a venda pelo preo de mercado. Neste caso, quando da venda da ao,
o agente apura o lucro desta operao, abate o valor relativo sua comisso e
remete conta designada pelo empregado o ganho nanceiro. As corretoras ou
agentes no exterior podem, ainda, neste caso, manter em seu poder, como agente
custo diante das aes adquiridas pelos optantes que quiserem manter aes em
carteira; e (ii) na hiptese de compra e venda casada, quando o agente, tam-
bm nomeado no exterior pelo empregador, recebe a ordem de compra e venda,
adquire as aes da empresa estrangeira pelo preo da opo, revende estas mes-
mas aes imediatamente pela sua cotao de mercado, deduz a sua comisso e
reporta o ganho havido, remetendo o valor para seu benecirio. Neste caso, no
h a remessa de valores para o exterior, mas apenas um emprstimo relmpago
concedido pelo agente no exterior ao optante. O agente empresta o valor neces-
srio ao exerccio da opo, compra as aes e as revende imediatamente. Com o
produto da venda, o agente paga o emprstimo mais sua comisso e remete para
o optante o saldo.
O stock option pode ser dividido, basicamente, em dois tipos: (i) stock option em
sentido estrito e (ii) phantom stock option.
O primeiro ocorre quando o empregado exerce, efetivamente, sua opo de
compra de aes. Ou seja, ele realmente participa de um plano de stock option,
geralmente de uma empresa no exterior do mesmo grupo econmico daquela onde
presta servios. Assim, quando decide exercer sua opo, h a compra de aes e
posterior venda destas, seja no caso de remessa de valores disciplinada pelo Banco
Central do Brasil, seja no caso de compra e venda casada, em que, muito embora
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FGV DIREITO RIO
no haja desembolso por parte do empregado, existe a operao de compra e venda
feita por intermdio de um agente no exterior.
No caso de efetiva remessa para o exterior, devem as partes envolvidas (empre-
gador e empregado) observar as normas do Banco Central relativas remessa e
repatriao de valores.
A maioria dos planos de stock option em vigor no Pas no permite a efetiva
remessa de valores para o exterior, como tambm no permite a compra de aes
pelos empregados para manuteno destas em seu poder. Nestes casos, o exerccio
da opo de compra de aes se d de forma totalmente ctcia, sendo o valor das
aes da empresa do grupo no exterior nada mais do que um critrio objetivo para
remunerar os empregados, criando o que se chama de phantom stock option.
Neste caso, o que ocorre simplesmente a concesso aos empregados de uma
empresa brasileira de opes de compra de aes ctcias de uma empresa estrangei-
ra do mesmo grupo. Mantm-se o sistema bsico de opes com prazo de carncia
e de validade, mas, quando do exerccio das opes, faz-se simplesmente um clculo
matemtico e paga-se ao empregado o valor equivalente ao seu benefcio como uma
graticao ou mesmo como participao nos lucros e resultados da empresa, sem
ter havido, contudo, a efetiva compra e venda de aes.
No h, portanto, a disponibilidade de opes ou de aes, o participante no
chega a se tornar proprietrio das aes. Em verdade, corresponde ao pagamento
de um valor equivalente valorizao de um lote de aes, que serve, assim, como
mero indexador.
Os tribunais trabalhistas brasileiros ainda no assumiram uma posio clara e
denitiva acerca da natureza dos pagamentos realizados atravs de planos de opo
de compra de aes, contudo, existem algumas implicaes que devem ser obser-
vadas.
O pagamento efetuado atravs da folha do empregado aumenta a possibilidade
de considerao da integrao da verba ao salrio, sujeitando a mesma, inclusive,
incidncia de INSS e FGTS. Atualmente, uma das formas de se eliminar a pos-
sibilidade de integrao ao salrio dos empregados dos valores pagos em razo de
planos de compra de aes, evitando, portanto, a incidncia de encargos trabalhistas
e previdencirios a sua implementao atravs de um programa de participao
em lucros e resultados, na forma da Lei 10.101/2000. A valorizao das aes seria,
portanto, um critrio objetivo para a apurao do resultado.
Atualmente, j existe uma tendncia dos tribunais trabalhistas em tratar os va-
lores recebidos por meio de planos de stock option como verbas que no integram
o salrio dos empregados, em vista de seu carter aleatrio. Isto se deve ao fato de
que, uma vez concedido o direito de opo de compra, cada empregado o exerce no
momento que entender mais interessante, podendo, em alguns casos, nunca vir a
exercer estas opes, caso seja constatada uma queda vertiginosa no valor de merca-
do das aes, permanecendo este inferior ao preo de compra.
Contudo, conforme ressaltado anteriormente, os tribunais ainda no tm uma
postura consolidada a respeito da no-integrao dos valores auferidos atravs do
plano de stock option, muito menos nos casos em que empregados mostrem um
110
FGV DIREITO RIO
comportamento de realizao de ganhos com freqncia mais regular, quando cer-
tamente haver uma tendncia dos tribunais a declarar a natureza salarial do paga-
mento.
A supresso do direito de exercer as opes de compra das aes pode ser um
interesse das empresas, especialmente nos casos de resciso do contrato de trabalho.
Conforme ser visto adiante, o maior problema encontra-se quando as opes j
ultrapassaram o perodo de carncia, tornando-se um direito propriamente dito,
uma vez que podem ser exercidas a qualquer momento.
O interesse das empresas pode ser, portanto, encurtar o prazo de validade destas
opes em relao aos empregados que se desligaram da empresa, evitando, assim,
a manuteno de um relacionamento com ex-empregados por perodos muito lon-
gos. Abreviar o prazo de validade de opes de empregados demitidos faz sentido
do ponto de vista prtico, embora possa vir a ser questionado juridicamente, es-
pecialmente em casos de resciso sem justa causa, nas quais o empregado em nada
contribui para a sua ocorrncia.
De um lado, pode-se dizer que, se claramente prevista no documento pelo qual o
plano de stock option implementado, a abreviao do prazo de validade de opes
maduras deve ser considerada vlida. Por outro lado, pode-se argumentar que os
direitos estariam plenamente adquiridos e no poderiam ser objeto de mais uma
condicional. A primeira posio parece a mais acertada. Isto porque no se estar
negando o direito ao exerccio das opes adquiridas, mas apenas limitando o seu
exerccio a um perodo menor, nos temos de normas claramente estabelecidas de
antemo, em decorrncia de fato superveniente, qual seja, a resciso.
No caso de planos de stock option, h que se considerar os tipos de resciso do
contrato de trabalho, levando-se em conta dois momentos diferentes: (i) a resciso
durante o perodo de carncia, quando as opes ainda no esto maduras, e (ii) a
resciso aps o perodo de carncia, i.e., no chamado perodo de validade, quando
as opes passam a poder ser exercidas a qualquer momento.
Quando a resciso do contrato de trabalho ocorre durante o perodo de carncia,
as opes ainda no se materializaram, logo, o regulamento do plano pode prever
que os empregados no tero qualquer direito decorrente destas opes no madu-
ras na sua resciso, independentemente da referida resciso ter ocorrido a pedido
do empregado ou por demisso com ou sem justa causa.
A razo para este tratamento simples: as opes no maduras so expectativas
de direito ou direito ainda no completamente deferido, pois a permanncia dos
participantes na empresa pelo perodo de carncia condio suspensiva do direito
s opes de compra de aes.
J no caso de resciso do contrato de trabalho durante o perodo de validade da
opo, ser importante avaliar, separadamente, os direitos dos empregados em cada
um dos tipos de resciso.
Quanto aos direitos dos empregados, aps expirados os respectivos prazos de
carncia das opes, tem-se que consider-los sempre como adquiridos ou plena-
mente deferidos nos temos do contrato entre as partes. O empregado inicialmente
trabalhou pelo perodo necessrio para fazer direito concesso das opes e, alm
111
FGV DIREITO RIO
disso, permaneceu na empresa durante todo o perodo de carncia das opes, que
passaram a ser plenamente vlidas no primeiro dia subseqente ao trmino deste
prazo. Portanto, no caso de stock options, uma vez expirado o prazo de carncia, o
empregado jamais poder ter o seu direito afetado.
Exatamente em razo do que foi esclarecido no tpico anterior, mesmo em caso
de resciso do contrato de trabalho por justa causa, o empregado continuar tendo
direito s opes de compra de aes j em prazo de validade que j lhe haviam
sido concedidas. At porque o mesmo poderia ter exercido suas opes antes de ter
sido desligado da empresa, o que causaria uma situao dspar em relao a outro
empregado, tambm demitido por justa causa, que no tivesse exercido suas opes
at o momento da resciso.
Assim, se o empregado foi demitido por justa causa, deve sofrer as punies
previstas na lei para esta modalidade de resciso, respeitados os seus direitos com-
pletamente adquiridos, como o direito ao exerccio de opes de compra de aes
plenamente maduras.
3. OS CASOS
Caso 1
Voc contratado para fazer a avaliao de riscos na aquisio da empresa Mo-
delo Ltda. por parte do comprador. Ao analisar a remunerao dos empregados da
Modelo, voc identica o pagamento de participao nos lucros e resultados desde
1990 a todos os empregados. Este pagamento realizado com base em metas de
faturamento bruto, apuradas semestralmente e pagas nos meses de janeiro e julho
de cada ano. Esta parcela da remunerao dos empregados est prevista em norma
interna da empresa, implementada pela empresa sem negociao com seus empre-
gados ou com o sindicato. O valor mdio do total dos pagamentos realizados a
ttulo de participao nos lucros pela empresa Modelo a todos os seus empregados
de R$675.000 por semestre.
Considerando estes fatos, bem como a promulgao da CF em 1988 e as modi-
caes no entendimento do TST a respeito da natureza dos pagamentos a ttulo de
participao nos lucros durante o perodo entre 1990 e 2002, identique os riscos
decorrentes dos pagamentos feitos desde 1990 at 2002, fazendo as distines ne-
cessrias por perodos.
Em seguida, quantique de forma aproximada os valores da contingncia que
deve ser considerada pela sua cliente relevante para que esta formule o preo para a
aquisio da Modelo.
Para efeitos deste problema, (i) considere o prazo prescricional de 5 anos de
direitos trabalhistas, de 10 anos para direitos previdencirios e de 30 anos para di-
reitos relativos ao FGTS e (ii) desconsidere qualquer incidncia de multa e/ou juros
sobre parcelas devidas.
112
FGV DIREITO RIO
Caso 2
A empresa Alfa do Brasil Ltda. implementou um plano de stock option nos
seguintes termos:
(i) A partir de 2000, em janeiro de cada ano, a empresa Alfa do Brasil Ltda. con-
cede a seus empregados 1.000 opes de compra das aes da sua coligada e
quotista, Alfa Corp., negociadas na bolsa de valores de Nova Iorque.
(ii) As opes so concedidas pelo preo das aes da Alfa Corp. na bolsa de
Nova Iorque na data de sua concesso e tm um prazo de carncia de 2 anos
e de validade de 10 anos aps o prazo de carncia.
(iii) Em janeiro de 2000, os empregados da Alfa do Brasil receberam 1.000 op-
es de aes da Alfa Corp., pelo seu preo de mercado em 2 de janeiro de
2000, que era de US$ 12,00 por ao.
(iv) Em janeiro de 2001, estes mesmos empregados receberam mais 1.000 op-
es de compra de aes da Alpha Corp., pela sua quotao de 2 de janeiro
de 2001, que era US$ 16,00.
(v) Em janeiro de 2002, estes mesmos empregados receberam mais 1.000 op-
es de compra de aes da Alpha Corp., pela sua quotao de 2 de janeiro
de 2002, que era US$ 18,00.
Diante desse quadro, analise as possveis hipteses para que os empregados da
Alfa do Brasil possam exercer suas opes de compra, bem como as conseqncias
e riscos envolvidos em cada uma delas.
113
FGV DIREITO RIO
AULA 18. BENEFCIOS IN NATURA
1. INTRODUO E OBJETIVOS
Apresentar os elementos do benefcio in natura e apresentar alguns dos questio-
namentos doutrinrios desse instituto.
2. CONCEITO
Salrioutilidade, salrio in natura ou salrio indireto so termos sinnimos que
signicam salrio pago em coisas. Entretanto, o empregador poder no s pagar
o salrio do trabalhador em coisas, como tambm em servios.
De acordo com a regra do artigo 458 da CLT, as vantagens concedidas pelo
empregador, por fora do costume ou do contrato, podem integrar o salrio do
empregado e, por conseguinte, o valor correspondente s mesmas pode vir a ser
considerado para efeito do clculo de todas as parcelas decorrentes do contrato de
trabalho, tais como: frias, 13 salrio, Fundo de Garantia, entre outras.
Para que determinada concesso seja considerada salrio necessrio, todavia,
que ela no tenha como nalidade a execuo dos servios.
Logo, desde que a concesso represente verdadeiro meio para a execuo dos
servios, ca afastada sua natureza salarial. Atualmente, os magistrados vm funda-
mentando suas decises na avaliao se o benecio foi fornecido pelo empregador
pelo ou para o trabalho.
A utilizao de um automvel por um vendedor pracista, por exemplo, como
forma de o empregado exercer suas funes com maior agilidade e ecincia, cons-
titui verdadeira ferramenta de trabalho e, portanto, no se enquadra na denio
de salrio in natura.
J a concesso a um executivo que trabalha internamente de um automvel,
que permanece em seu poder, representa ntido benefcio desvinculado da execuo
dos servios e, por conseguinte, enquadra-se na denio de salrio in natura.
Por muito tempo, a jurisprudncia se posicionou no sentido de atribuir natureza
salarial ao veculo concedido quando o mesmo era utilizado para ns particulares
(nais de semana e frias, por exemplo).
A jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, evoluiu no sen-
tido de que o fato de o empregado utilizar o veculo para ns particulares no
caracteriza, por si s, salrio in natura.
A respeito do tema, o Tribunal Superior do Trabalho editou a recente orientao
jurisprudencial n 246, cujo teor o seguinte:
A utilizao, pelo empregado, em atividades particulares, de veculo que lhe
fornecido para o trabalho da empresa no caracteriza salrio-utilidade.
114
FGV DIREITO RIO
importante notar que, nos termos da atual jurisprudncia do Tribunal Supe-
rior do Trabalho, o que hoje dene a natureza (salrio in natura ou ferramenta de
trabalho) do veculo concedido a sua verdadeira nalidade.
3. CONFIGURAO DO SALRIO-UTILIDADE
Como se pode constatar, no h uniformidade de entendimento em torno do
pagamento em utilidades. Desse modo, valido atentar para quatro regras, apon-
tadas por Amauri Mascaro do Nascimento, que contribuem para melhor compre-
enso do tema.
(i) O salrio no pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do sal-
rio devero ser pagos em dinheiro, de acordo com exposto no Art. 82 da CLT.
(ii) As utilidades no so pormenorizadas na CLT de forma absoluta. O rol de
exemplicaes , portanto, exemplicativo. No taxativo, pois. Dessa ma-
neira, diversas prestaes in natura podem ser incorporadas ao pagamento
dos salrios.
(iii) Os percentuais mximos das utilidades, para efeito de desconto nos salrios,
so regidos pela CLT, art. 458 e devem obedecer aos critrios de justia e
razoabilidade.
(iv) Nem todo fornecimento de bens ou servios ao empregado considerado
como salrio in natura. Desse modo, nem todo fornecimento de utilidades
assume natureza salarial. Tudo depender da forma e da motivao da con-
cesso das vantagens.
4. REQUISITOS DO SALRIO-UTILIDADE
Entre os requisitos do salrio-utilidade, dois so considerados essenciais por dou-
trina e jurisprudncia:
(i) Habitualidade: o fornecimento de bem ou servio deve ser realizado de for-
ma contnua para ser, portanto, enquadrado no contexto da prestao habi-
tual, premissa para a congurao de pagamento salarial.
(ii) Carter remuneratrio do fornecimento: esse requisito relaciona-se ao objeti-
vo do fornecimento, que deve ser essencialmente remuneratrio. A utilidade
deve ser oferecida com intuito retributivo, como um acrscimo remune-
rao do empregado. Desse modo, conforme dito anteriormente, para que
determinada utilidade seja considerada salrio necessrio que ela no tenha
como nalidade a prestao do servio.
Atravs de recente alterao do artigo 458 da CLT, foi expressamente excluda a
natureza salarial de determinados benefcios concedidos pelo empregador, a saber:
115
FGV DIREITO RIO
(i) vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho para a prestao dos servios;
(ii) educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreenden-
do os valores relativos matrcula, mensalidade, anuidade e material didtico;
(iii) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou no por transporte pblico;
(iv) assistncia mdica, hospitalar e odontolgica;
(v) seguros de vida e acidentes pessoais; e
(vi) previdncia privada.
A referida alterao do artigo 458 da CLT foi muito bem-vinda, j que, alm de
endossar a atual jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho, evita discusses
futuras a respeito da natureza dos benefcios mencionados, tanto na esfera judicial
quanto administrativa.
Tais benefcios apontados nesse artigo extrapolam a rbita da contraprestao
por serem imposies legais. Enquadra-se nesse grupo, ainda, o fornecimento de
equipamentos de proteo individual para trabalhadores que enfrentam circunstn-
cias laborais de risco e insalubridade.
Srgio Pinto Martins arma que o ideal seria que a utilidade fosse fornecida pelo
empregador em qualquer caso. A Lei no deveria determinar que se trata de salrio,
pois o empregador no ir fornec-la se ela tiver natureza salarial ou se incidir o
FGTS ou a contribuio previdenciria
14
. Assim, para o autor, deveria ser modi-
cada a redao do art. 458 da CLT, desconsiderando-se a utilidade como salrio,
pois, nesse caso, o empregador iria passar a fornecer a utilidade ao empregado, sem
se preocupar se a verba tem ou no natureza salarial.
Nesse contexto de incentivo concesso de vantagens pelas empresas, a STST
n. 367 dispe que a habitao, a energia eltrica e o veiculo fornecido pelo em-
pregador ao empregado, quando indispensveis realizao dos trabalhos, no tm
natureza salarial, ainda que ele seja utilizado pelo empregado em atividades particu-
lares, fora da jornada de trabalho.
Diante do exposto, conclui-se que no consistir salrio utilidade o bem ou ser-
vio fornecido ao empregado como meio de aperfeioar a prestao de servios.
No se considera salrio-utilidade o fornecimento de bebidas alcolicas ou dro-
gas nocivas (parte nal do art. 458 da CLT). Se a empresa fabrica cigarros, estes no
sero considerados salrio in natura, pois o cigarro uma droga considerada lesiva
sade do ser humano.
5. CONSEQNCIAS CONTRATUAIS DA UTILIDADE SALARIAL
Os efeitos contratuais da concesso de determinado bem dependero da moda-
lidade de salrio em que o mesmo se encaixa.
O salrio-base a categoria mais comum em que se enquadra o salrio in natura.
Nessa modalidade salarial, as utilidades so percebidas de forma ininterrupta no
14
MARTINS, Srgio Pinto, Direi-
to do Trabalho. Ed. Atlas S.A.,
2002.
116
FGV DIREITO RIO
decorrer da durao do contrato. So, portanto, integrantes do salrio bsico do
trabalhador. Desse modo, o benefcio in natura produzir reexos nas parcelas tra-
balhistas de 13 salrio, FGTS e tero de frias. Dever tambm constar no salrio
contribuio do trabalhador.
Ocorre que comumente a oferta do salrio in natura no se d de forma contnua
e ininterrupta. Ela pode ser ofertada em perodos mensais, trimestrais, anuais. As-
sim sendo, a parcela ser integrante do rol de graticaes peridicas, produzindo,
portanto, reexos sobre parcelas trabalhistas.
H alguns anos, existia um posicionamento de que todos os benefcios forne-
cidos ao trabalhador eram parcelas de salrio in natura e que o empregador assim
fazia para minimizar os riscos da integrao desses benefcios base de clculo da
remunerao, no caso de uma possvel reclamao trabalhista.
Entretanto, conforme dito anteriormente, tanto a legislao quanto a jurispru-
dncia vm se desenvolvendo no sentido de retirar a natureza salarial de determina-
dos benefcios fornecidos ao trabalhador.
6. BENEFCIOS IN NATURA NO CAMPO
Os percentuais permitidos para pagamento em utilidades do total do salrio so
diferentes dos padres estabelecidos para os trabalhadores urbanos. Enquanto no
ambiente urbano podem ser destinados 25% do salrio contratual para moradia e
20% para alimentao, os nmeros se invertem no ambiente rural. Assim, podem
ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salrio
mnimo: at 20% para moradia e at 25 % pelo fornecimento de alimentao.
Cumpre esclarecer que o valor de integrao das utilidades mencionadas deve
ser calculado sobre o salrio mnimo, no importando a real remunerao do em-
pregado rural.
OAB Gois 2001 (1 fase, 3 exame)
47) Abonos, dirias, graticaes, comisses e salrio-utilidade, integram o salrio
na sua:
a) totalidade.
b) apenas em 25%
c) apenas em 50%
d) apenas quando o empregado presta servios externos.
OAB / MS 1998 (1 fase, 59 exame)
Assinale a alternativa incorreta:
a) a nalidade do aviso prvio para o empregado procurar uma nova coloca-
o, para o empregador providenciar substituto para o empregado;
117
FGV DIREITO RIO
b) estabilidade sindical aquela adquirida pelo empregado que se candidata a
dirigente sindical. Vai at um ano depois de ndo o mandato;
c) a CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentao, habitao,
etc. Porm, nem todo o salrio pode ser pago em utilidades, uma vez que
30% necessariamente do seu valor tero que ser em dinheiro;
d) no so diferentes as guras do salrio, prmio, comisso e gorjetas.
QUESTO N 30. Assinale a alternativa CORRETA:
a) so considerados como salrio os vesturios fornecidos ao empregado e utili-
zados no local de trabalho, para a prestao dos respectivos servios.
b) somente podem ser considerados salrio in natura alimentao, vesturio,
transporte e habitao.
c) o salrio no pode ser pago integralmente em utilidades, 30% necessaria-
mente do seu valor ter que ser em dinheiro.
d) as gorjetas que o empregado receber no integram a remunerao.
Questo 32. Assinale a alternativa CORRETA:
a) so utilidades que compem o salrio in natura, para os efeitos legais: habi-
tao, alimentao e bebidas alcolicas, vesturio, lazer e viagens.
b) considerada salrio in natura a seguinte utilidade ofertada, habitualmente,
pelo empregador ao empregado: educao, em estabelecimento de ensino
prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrcula,
mensalidade, anuidade, livros e material didtico.
c) a oferta habitual, pelo empregador ao empregado, de assistncia mdica,
hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-sade,
consiste em salrio in natura.
d) so requisitos do salrio in natura: habitualidade do fornecimento da utili-
dade pelo empregador ao empregado; carter contraprestativo (e no instru-
mental) de tal fornecimento.

QUESTO N 31. No que concerne ao salrio in natura, assinale a alternativa
ERRADA:
a) Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os
efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in
natura que a empresa por fora do contrato de trabalho ou do costume
fornecer habitualmente ao empregado.
b) Sero considerados como salrio os vesturios e equipamentos fornecidos
para a prestao dos servios.
c) Em caso algum ser permitido o pagamento por meio de bebidas alcolicas.
d) Tratando-se de habitao coletiva, o valor do salrio-utilidade a ela corres-
pondente ser obtido mediante a diviso do justo valor da habilitao pelo
118
FGV DIREITO RIO
nmero de co-ocupantes, vedada, em qualquer hiptese, a utilizao da mes-
ma unidade residencial por mais de uma famlia.
78. Das utilidades abaixo, fornecidas habitualmente pelo empregador, identique
aquela que considerada salrio.
a) assistncia mdica.
b) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho.
c) ajuda alimentao.
d) educao em estabelecimento de ensino prprio.
119
FGV DIREITO RIO
AULA 19. EQUIPARAO SALARIAL
1. NORMA CONSTITUCIONAL
A Constituio Federal dispe, em seu artigo 5, que todas as pessoas, sem dis-
tino de qualquer natureza, so iguais perante a lei. O artigo 7 da mesma Carta,
no inciso XXX, probe a diferena de salrios, por motivos de sexo, idade, cor ou
estado civil. Esses preceitos constitucionais positivisam o princpio geral da no-
discriminao.
Como sabido, as normas constitucionais, por serem genricas em sua maioria,
muitas das vezes no so auto-aplicveis. No que diz respeito ao direito dos traba-
lhadores de receberem remunerao idntica quando desempenham idnticas fun-
es (equiparao salarial), a legislao ordinria o regulou no artigo 461 da CLT.
O instituto da equiparao salarial visa que no exista a discriminao nas relaes
salariais dos empregados do mesmo empregador.
2. REQUISITOS PARA A EQUIPARAO SALARIAL
O artigo 461 da CLT trata de equiparao de salrios, e no das condies de
salrio. Para a equiparao salarial, necessrio que se encontrem presentes diversos
requisitos obrigatrios, a seguir enumerados.
2.1. Identidade de funes
As funes entre trabalhadores cotejados devem ser absolutamente idnticas, e
no semelhantes. No h identidade parcial de funo. Nesse sentido, interessan-
te notar que nem sempre o nome do cargo corresponde funo, na medida em
que funo a totalidade do feixe das atribuies de um empregado. Deve ser no-
tado, ainda, que a funo no se confunde com tarefa. Tarefa a atribuio ou atos
singulares no contexto da prestao laboral, ao passo que a funo um conjunto
de tarefas que situam o empregado num posicionamento especco na diviso de
trabalho da empresa.
2.2. Tempo de servio
Para efeito de equiparao salarial, o tempo de servio contado na funo, e
no no emprego. Para que haja o direito equiparao salarial, a diferena de tempo
entre os comparados no pode ser superior a dois anos (art. 461, 1, in ne, CLT)
no mesmo cargo. Em havendo diferena superior a dois anos, presume-se que h
distino de qualidade entre os dois empregados a ponto de autorizar remuneraes
distintas para a mesma funo.
120
FGV DIREITO RIO
2.3. Localidade
Os empregados sujeitos a equiparao salarial devem estar na mesma localidade.
O conceito de localidade, decorridos 60 anos da CLT, no encontrou at hoje, na
jurisprudncia, uma denio precisa. No entanto, muitos consideram por iden-
tidade de localidade a circunstncia de os trabalhadores comparados realizarem o
trabalho para o empregador em um mesmo espao, um mesmo lugar, um mesmo
estabelecimento. Assim sendo, no pode haver, pelo menos em tese, equiparao
salarial entre empregados de diferentes liais de uma mesma empresa.
2.4. Simultaneidade na prestao dos servios
Para que ocorra equiparao salarial, necessrio que, pelo menos por algum
tempo, concomitantemente, postulante e modelo tenham exercido a mesma funo.
Na simultaneidade na prestao de servios deve haver uma coincidncia temporal
no exerccio das mesmas funes pelos empregados comparados. Essa coincidncia
deve, ainda que por curto perodo, ter o carter de permanncia.
2.5. Produtividade
Produtividade a capacidade de produzir, no se confundindo com produo.
requisito de difcil aferio objetiva. Produtividade o ndice de intensidade labora-
tiva do trabalhador em certo tempo delimitado.
15
A equiparao salarial pressupe
produtividades semelhantes entre os trabalhadores comparados.
2.6. Perfeio Tcnica
Trata-se da vericao de elemento qualitativo no trabalho entre dois emprega-
dos exercentes da mesma funo. A superior qualidade do trabalho pelo paradigma
afastar a equiparao, na medida em que pressupe-se semelhana de perfeio
tcnica entre os empregados comparados para que a equiparao seja possvel.
2.7. Mesmo empregador
A lei determina que a equiparao s cabvel entre empregados que trabalham
para o mesmo empregador.
3. PLANO DE CARGOS E SALRIOS E QUADRO DE CARREIRAS
A existncia do quadro de carreira exclui o direito equiparao salarial. Para
tanto, necessrio que o quadro de carreira seja verdadeiro, isto , que contenha to-
dos os requisitos prprios, sob pena de no servir como fator impeditivo igualdade
de salrios. O quadro de carreiras encontra-se previsto no artigo 461, 2 e 3,
15
GODINHO, Mauricio Delgado.
edio. So Paulo: Editora LTR.
121
FGV DIREITO RIO
CLT. Adicionalmente, a Smula n 06 do TST trata dos requisitos para a validade
do quadro de carreira, alm de consolidar os entendimentos jurisprudenciais rela-
cionados equiparao salarial, conforme abaixo transcrito:
Smula 06- Equiparao salarial. Art. 461 da CLT. (RA 28/1969, DO-GB
21.08.1969. Redao alterada - Res 104/2000, DJ 18.12.2000. Nova redao em decor-
rncia da incorporao das Smulas ns 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientaes
Jurisprudenciais ns 193, 252, 298 e 328 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - Para os ns previstos no 2 do art. 461 da CLT, s vlido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-
se, apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da
administrao direta, autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da
autoridade competente. (ex-Smula n 06 - Res 104/2000, DJ 18.12.2000)
II - Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o
tempo de servio na funo e no no emprego. (ex-Smula n 135 - RA 102/1982,
DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparao salarial s possvel se o empregado e o paradigma exercerem
a mesma funo, desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos
tm, ou no, a mesma denominao. (ex-OJ n 328 - DJ 09.12.03)
IV - desnecessrio que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial, recla-
mante e paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se rela-
cione com situao pretrita. (ex-Smula n 22 -RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a
funo em rgo governamental estranho cedente, se esta responde pelos salrios do
paradigma e do reclamante. (ex-Smula n 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, irrelevante a circunstncia de
que o desnvel salarial tenha origem em deciso judicial que beneciou o paradigma,
exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurdica superada pela jurispru-
dncia de Corte Superior. (ex-Smula n 120 - Res 100/2000, DJ 18.09.00)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, possvel a equipa-
rao salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeio tcnica,
cuja aferio ter critrios objetivos. (ex-OJ n 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - do empregador o nus da prova do fato impeditivo, modicativo ou
extintivo da equiparao salarial. (ex-Smula n 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ao de equiparao salarial, a prescrio parcial e s alcana as dife-
renas salariais vencidas no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
(ex-Smula n 274 - Res 121/2003, DJ 19.11.2003)
X - O conceito de mesma localidade de que trata o art. 461 da CLT refere-
se, em princpio, ao mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprova-
damente, pertenam mesma regio metropolitana. (ex-OJ n 252 - Inserida em
13.03.2002)
O Plano de Cargos e Salrios representa um modelo unilateral da empresa para
a sua organizao.
122
FGV DIREITO RIO
4. SUBSTITUIO
H obrigao do pagamento de iguais salrios para os empregados que substi-
tuam outros temporariamente. No h direito quando a substituio eventual,
s h direito quando a substituio no for eventual. A substituio do chefe pelo
subordinado durante as frias no eventual.
5. DESVIO DE FUNO
O desvio de funo tem origem especca no artigo 7, XXX, da Constitui-
o Federal e possui como requisito imprescindvel sua aplicao a existncia
de quadro de carreira, pois o instituto tem o escopo de enquadrar o trabalhador
a determinado cargo sob o argumento de que as funes exercidas por ele seriam
pertinentes a cargo distinto do que est enquadrado no quadro de carreira. A juris-
prudncia tem compreendido que o simples desvio funcional do empregado no
gera direito a novo enquadramento, mas apenas s diferenas salariais respectivas.
O trabalhador que tem um cargo no quadro de carreira, mas faz funes relativas a
outro cargo com remunerao superior, tem direito a receber a diferena de salrios
entre os dois cargos.
6. CASO
IDENTIFICAO DO ACRDO
TRIBUNAL: 10 Regio
ORIGEM: 01 VARA MIRACEMA DO TOCANTINS/TO
01-0235/2002 NA VARA DE ORIGEM
DECISO: 13 06 2003
TIPO: RO NUM: 00235 ANO: 2002
REGIO: 10NMERO NICO PROC: RO
TURMA: 3 TURMA
PARTES
Recorrente: AILSON ALVES BENTO
Recorrido: CONSRCIO CONSTRUTOR UHE LAJEADO CCL
Recorrido: INVESTCO S/A
RELATOR
Juiz Relator: ALEXANDRE NERY DE OLIVEIRA
REVISORA
Juza Revisora: MRCIA MAZONI CRCIO RIBEIRO
123
FGV DIREITO RIO
EMENTA: EQUIPARAO SALARIAL. O paradigma que exerce a funo em
carter pessoal, temporrio e especial no se presta aos ns previstos no artigo 461,
da CLT, sendo indevida a pretendida equiparao salarial.
No caso acima, no houve equiparao, j que o paradigma est em situao
especial, no sendo includo no que quer o artigo 461 da CLT. O artigo 461 visa
equiparar salrios de trabalhadores que fazem a mesma coisa e tm a mesma quali-
dade tcnica para no existir discriminaes.
OAB / GOIAS 2001 (1 fase 1 exame)
56) Destas circunstncias, a que exclui o direito de equiparao salarial :
a) paradigma e equiparando trabalhando em estabelecimentos diferentes da
mesma localidade;
b) diferena na produtividade, maior para o paradigma;
c) promoo do paradigma embora no exista quadro de carreira;
d) paradigma com um ano a mais na funo do que o equiparado.
50) Para efeito de equiparao de salrios, em caso de trabalho, conta-se:
a) O tempo der servio na empresa.
b) O tempo de servio na funo.
c) O tempo de servio no emprego.
d) O tempo de servio, depois de 2 (dois) da data de admisso do empregado.
OAB Gois 2001 (1 fase, 3 exame)
46) O que equiparao salarial?
a) pagamento de salrios de valores diferentes para empregados que exercem a
mesma atividade.
b) pagamento de salrio maior a estrangeiro.
c) pagar maior salrio a empregado maior com diferena de dois anos de outro
empregado.
d) pagar salrios de igual valor a empregados de idntica funo, prestado ao
mesmo empregador na mesma localidade, sem distino de sexo, raa, nacio-
nalidade ou idade.
124
FGV DIREITO RIO
AULA 20. ALTERAES DO CONTRATO DE TRABALHO
1. CONCEITO
Pelo que se infere do art. 444 da CLT, livre a estipulao, pelas partes, das
clusulas do contrato, desde que no contrariem as disposies de proteo ao tra-
balho, bem como as normas previstas em decises judiciais e administrativas ou
em convenes e acordos coletivos
16
. O referido artigo consagra, portanto, a auto-
nomia da vontade das partes, mas lhe impe limites. Assim, surgem as obrigaes
assumidas pelos contratantes. Obriga-se o empregado, por fora do contrato, a
prestar determinado trabalho e o empregador a pagar-lhe salrio. Existem ain-
da, as clusulas contratuais objetivas (estudadas mais adiante), que determinam
como o trabalho vai ser prestado, o local da execuo do servio e a qualidade e
a quantidade da prestao devida, tais clusulas so denominadas Condies de
Trabalho.
A qualidade do trabalho a ser prestado prende-se natureza da tarefa contratada
e qualicao prossional do empregado; a quantidade, ao perodo em que este se
coloca disposio do empregador, isto , jornada de trabalho.
Estas, por sua vez, modicavam-se, muitas vezes, independentemente de qual-
quer manifestao da vontade das partes, como acontece quando a alterao decorre
da lei, do coletivo ou da sentena normativa
17
.
As modicaes nas condies de trabalho so inerentes a um contrato de trato
sucessivo e se processam com relao funo, ao salrio, ao local e ao horrio de
trabalho.
2. CLASSIFICAO DAS ALTERAES
O contrato individual de trabalho pode ser ajustado tacitamente, ou expressa-
mente, verbalmente ou por escrito (art. 443, CLT). Portanto, no estudo das alte-
raes das condies ou clusulas do contrato individual de trabalho no se deve
perder de vista que as regras que regulam a matria dizem respeito tanto s clusulas
expressas do pacto laboral, como s clusulas tcitas que podem estar presentes no
contrato de emprego.
Dissemos, de incio, que as condies de trabalho muitas vezes modicam-se,
independentemente da vontade das partes. Quanto sua origem, classicam-se,
pois, as alteraes das condies de trabalho em: obrigatrias ou voluntrias, ou
seja, as que independem da vontade dos contratantes, resultando da lei ou de norma
a esta equiparada, e as que provm de manifestao da vontade. Sero estas ltimas
unilaterais ou bilaterais, conforme sejam fruto da vontade de uma ou do consenso
de ambas as partes.
16
MONTEIRO DE BARROS, Alice.
Curso de Direito do Trabalho.
So Paulo: LTR Editora, 2005,
p. 797.
17
SUSSEKIND, Arnaldo; MARA-
NHO, Dlio; VIANA, Segadas;
TEIXEIRA, Lima. Instituies de
Direito do Trabalho. So Paulo:
LTR Editora, 2005, p. 527.
125
FGV DIREITO RIO
2.1. Alterao Obrigatria das Condies de Trabalho
A norma jurdica trabalhista, em regra, tem natureza cogente, no admitindo,
assim, que a sua aplicao seja afastada pela vontade das partes no contrato indivi-
dual de trabalho (art. 444, CLT). Desse modo, a alterao obrigatria do contrato
de trabalho a que se d por fora de alguma norma jurdica trabalhista imperativa.
Exemplo: a reduo xada pelo art. 7, XIII, da Constituio Federal de 05/10/88,
da carga horria normal de trabalho para 44 horas semanais, perante a qual a condi-
o contratual de 48 horas semanais como carga horria normal de trabalho perdeu
a eccia.
2.2. Alterao Voluntria das Condies de Trabalho
J a alterao contratual voluntria aquela que se d por vontade das partes
no contrato individual de emprego. A regra geral que regula a alterao voluntria
do contrato de trabalho est xada pelo artigo 468 da CLT: s lcita a modica-
o das condies do contrato individual de trabalho por mtuo consentimento
e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao
empregado, sob pena de nulidade. V-se, portanto, que a regra geral veda: a) a
alterao unilateral do pacto laboral e b) a alterao bilateral prejudicial ao em-
pregado. Em outras palavras, so requisitos cumulativos de validade da alterao
das condies de trabalho: o mtuo consentimento e a inocorrncia de prejuzo
para o trabalhador.
2.2.1 ALTERAO VOLUNTRIA UNILATERAL DAS CONDIES DE TRABALHO
Existe, porm, uma pequena margem para o empregador modicar unilateral-
mente algumas condies de trabalho do empregado. Tem-se admitido esse direito
do empregador chamado pela doutrina de jus variandi em casos de pequenas
alteraes movidas por necessidade do servio, mas desde que no sejam prejudi-
ciais ao empregado, como, por exemplo, a remoo do empregado, que consiste em
alterao do seu local de trabalho dentro do mesmo municpio.
H, outrossim, situaes especcas em que a lei admite a possibilidade de mo-
dicao unilateral de alguma condio contratual, como, por exemplo, na hiptese
de transferncia, por fora de necessidade de servio, de empregado que exerce car-
go de conana (art. 469, 1, CLT).
No mbito do Direito Civil, tem sido admitida a alterao de clusulas contra-
tuais com base na teoria da impreviso, segundo a qual a ocorrncia de fatos ex-
traordinrios, absolutamente imprevisveis no momento da celebrao do contrato
e que dicultam muito a sua execuo pode autorizar a modicao do ajuste, de
modo a restabelecer o equilbrio contratual.
No Direito do Trabalho, todavia, forte a resistncia doutrinria em admitir a
aplicao da teoria da impreviso, salvo se o imprevisvel fato extraordinrio dese-
quilibrar o contrato em prejuzo do empregado.
126
FGV DIREITO RIO
2.3. Flexibilizao Contratual
Crescem hoje as crticas contra o que se chama de rigidez do contrato de tra-
balho e que se consubstancia, na verdade, no carter imperativo da norma jurdica
trabalhista e nos aludidos requisitos de validade para a modicao de clusulas do
pacto laboral.
Contra essa imputada rigidez, avoluma-se, em alguns setores da sociedade, o
movimento pela exibilizao do contrato de trabalho, que tem uma face na busca
de minimizao dos requisitos de validade de alterao das condies do contrato
de emprego.
A Constituio Federal de 05/10/88 contm permissivos de exibilizao con-
tratual, mediante interveno do sindicato prossional, a saber:
a) a possibilidade de reduo salarial mediante conveno coletiva de trabalho
ou acordo coletivo de trabalho (art. 7, inciso VI);
b) a xao de jornada de durao superior a seis horas para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, por meio de negociao coletiva
(art. 7, inciso XIV).
3. TRANSFERNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
Em princpio, cumpre salientar que a regra, em Direito do Trabalho, o prin-
cpio da intransferibilidade do local de trabalho sem anuncia do empregado (art.
469 da Consolidao)
18
.
Em face desse preceito legal, a doutrina estabelece distino entre remoo e
transferncia, considerando que a primeira no implica mudana de domiclio, em-
bora possa haver mudana de localidade, o que ocorre, com freqncia, na regio
metropolitana de grandes cidades ou cidades vizinhas
19
. Esta permitida por ato
unilateral do empregador.
J a transferncia aquela que acarreta, necessariamente, a mudana do domi-
clio do empregado. A palavra domiclio, usada pelo legislador, no deve ser enten-
dida no sentido tcnico-jurdico e, sim, no de residncia, que melhor corresponde
nalidade da norma. Em geral, esta mudana no permitida por ato unilateral
do empregador.
A transferncia de trabalhador ocupante de cargo de conana, contudo, se d
por deciso unilateral do empregador (art. 469, 1 da CLT). Isto ocorre porque
esse empregado detm poder de mando e, assim,, razovel, em face da intensidade
da dcia nele depositada, que o empregador lhe solicite os servios consoante os
interesses da empresa em outras localidades.
A transferncia pode justicar-se, ainda, em caso de necessidade do servio, mes-
mo no a prevendo o contrato, obrigando-se o empregador a um pagamento suple-
mentar de salrio nunca inferior a 25% (art. 469, 3, da CLT). Tratando-se, aqui,
de uma exceo ao princpio da intransferibilidade (da o acrscimo salarial, a ttulo
18
p. 809.
19
p. 809.
127
FGV DIREITO RIO
de compensao), inverte-se o nus da prova e ao empregador, para que se legitime
o ato, compete provar a necessidade da transferncia.
Neste caso, teremos a transferncia provisria, a que est sujeito qualquer empre-
gado, como colaborador da empresa, no podendo perdurar alm de um perodo
razovel ao prudente arbtrio do juiz, j que no existe um parmetro legal para este
perodo. A transferncia do empregado no ser licita se traduzir abuso de direito do
empregador. Assim, no se admitir a transferncia com carter punitivo. Ela h de
corresponder, sempre, a uma necessidade do servio, sob pena de ser arbitrria, e,
pois, abusiva, independentemente do pagamento do adicional de transferncia. Ape-
nas existindo a clusula de transferncia (que ser estudada adiante), essa necessidade
se presume. Trata-se, no entanto, de uma presuno juris tantum, cabendo ao em-
pregado fazer prova em contrrio, para obter a anulao do ato. Provado este abuso
de direito pelo empregado, ser nula a transferncia. O abuso pode caracterizar-se
em relao pessoa do empregado transferido, ainda que exista uma necessidade real
objetiva de transferncia de um empregado. Assim, por exemplo, quando o empre-
gador, podendo transferir outro, transfere aquele que, por suas condies pessoais ou
de famlia, ser particularmente atingido em seus interesses, visando prejudic-lo.
As despesas resultantes da transferncia correro por conta do empregador (art.
470, pargrafo nico, da CLT).
A Lei n 6.203, de 17.4.75, deu nova redao ao 1 do art. 469 da CLT e lhe
acrescentou o 3, resultando da que a transferncia, ainda que prevista no contra-
to, somente se legitima mediante a prova de real necessidade de servio.
3.1. Clusula Explcita e Implcita de Transferibilidade
Para o Direito do Trabalho tem mais eccia a clusula de transferncia im-
plcita do que a explcita; que hoje os contratos em geral e principalmente os de
trabalho no so stricto iuris, mas bonae dei, onde se vai real inteno, e no
formula. A relao de emprego com empresa circense, de reorestamento ou
instalao de linhas de alta-tenso pressupe freqentemente a mudana de local
de trabalho; s vezes, ser a prpria atividade do empregado que pode presumir
o deslocamento (exemplo: inspetor de agncias bancrias). A clusula de transfe-
rncia explcita, como todas as que constituem previso de alteraes prejudiciais
ao empregado, encontrava na doutrina e jurisprudncia restries, quando no
correspondia a uma evidente necessidade da empresa; a simples insero daquela
obrigao, no ato de ajuste, rotineiramente, no legaliza o uso irregular do direito
de transferncia como arma ameaadora de transtornos ou provocadora de pedido
de demisso, portadora de pequenas vantagens empresa em troca de grandes
danos vida dos empregados. Mesmo com clusula expressa, a necessidade no se
presume, cabendo empresa o nus da prova. O empregador poder lanar mo
da transferncia por necessidade de servio ( 3), impositivamente, ou, em boa
poltica empresarial, oferecer vantagens que levem o empregado no s aceitar a
mudana, como desej-la.
20
20
CARRION, Valentim. Comen-
trios consolidao das leis do
trabalho. 23 Edio. So Paulo:
Saraiva, 1998. p. 470.
128
FGV DIREITO RIO
3.2. Efeitos da Alterao Ilegal
O artigo 468 da CLT prev a nulidade da alterao contratual ilcita, o que
propicia o restabelecimento da clusula contratual primitiva como se jamais tivesse
sido modicada e, se for o caso, o pagamento das verbas consectrias desse retorno
situao jurdica anterior.
Em algumas situaes, o ato de alterao ilcita pode dar causa resciso con-
tratual por culpa do empregador (resciso indireta) ou a alguma indenizao por
eventual dano.
Vale mencionar o caso especco do artigo 469, inciso IX, da CLT, que permite
que o Juiz conceda liminar de manuteno do empregado em seu primitivo local de
trabalho na hiptese de reclamao trabalhista que postule a ineccia da transfe-
rncia promovida unilateralmente pelo empregador.
3.3. A Questo da Prescrio
Muito j se discutiu sobre a prescrio do direito de o empregado se insurgir
contra alteraes contratuais que considere ilcitas.
O entendimento jurisprudencial dominante sobre o tema hoje est cristalizado
pelo Enunciado n 294 do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO:
TRATANDO-SE DE DEMANDA QUE ENVOLVA PEDIDO DE PRESTA-
ES SUCESSIVAS DECORRENTES DE ALTERAO DO PACTUADO, A
PRESCRIO TOTAL, EXCETO QUANDO O DIREITO PARCELA ES-
TEJA TAMBM ASSEGURADO POR PRECEITO DE LEI.
Note-se que, tambm aqui, se aplicam as regras do artigo 7, inciso XXIX, da
Constituio Federal, e do artigo 11, inciso I, da CLT: o direito de ao quanto a
crditos resultantes das relaes de trabalho prescreve em cinco anos, at o limite de
dois anos aps a extino do contrato laboral.
4. CONTINUIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
A continuidade da relao jurdica entre empregado e empregador visa em pri-
meiro lugar durao da mesma. Assim, o Direito do Trabalho reconhece os contra-
tos de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, a diferena entre ambos
est na existncia ou no de um termo nal ajustado entre as partes, j por ocasio
da formao do contrato.
Diante disto, temos que a concepo geral que o contrato de trabalho deve ser
preservado, persistindo no tempo como contrato de trato sucessivo que . Ou seja, a
regra a do contrato de trabalho por prazo indeterminado, havendo a continuidade
da relao empregatcia. Sendo os contratos por tempo determinado e o trabalho
129
FGV DIREITO RIO
temporrio, exceo, proibi-se, por exemplo, uma sucesso de contratos laborais
por tempo determinado
21
.
A indeterminao da durao contratual meio de se conferir concretude ao es-
sencial princpio justrabalhista da continuidade da relao de emprego. A prexao
de um termo nal ao contrato conspiraria contra a efetivao, na prtica cotidiana do
mercado, desse princpio especco do Direito do Trabalho (a relao empregatcia j
teria sua morte pr-anunciada). Por essa razo que as autorizaes legais para pactua-
o de contratos a prazo surgiram como claras excees na legislao trabalhista.
O princpio da continuidade justica-se atravs da (i) segurana conferida ao
empregado e (ii) do valor da antigidade, que pode ser vantajosa tambm para o
empregador.
4.1. Hipteses de continuidade
No sistema jurdico brasileiro, foram adotados dois institutos contratuais com
o intuito de conservar a relao empregatcia em casos que, se fossem aplicados os
conceitos tradicionais, haveria a extino do vnculo, como, por exemplo, em caso
de gravidez, enfermidade, atividade sindical, etc . Tais institutos denominam-se
interrupo e suspenso contratual. A interrupo contratual o afastamento remu-
nerado pelo empregador e contado na antigidade, j a suspenso do contrato
afastamento que no contm esses efeitos.
Existe, ainda, a gura da converso, que segue a mesma linha da suspenso con-
tratual e utilizada quando um contrato de trabalho realizado a prazo determinado
se torna a prazo indeterminado, porque, mesmo aps seu vencimento, o trabalho
persiste. Temos como exemplo desta hiptese os contratos temporrios que ultra-
passam os noventa dias e os contratos de experincia.
5. SUCESSO TRABALHISTA
A conservao do contrato mantida por meio da gura das transformaes
subjetivas, isto , a alterao do sujeito empregador sem prejuzo da eccia da rela-
o jurdica e dos direitos do empregado.
22
O contrato de trabalho personalssimo em relao ao empregado. Por conse-
guinte, a alterao contratual subjetiva do pacto laboral somente pode se dar quan-
do h a substituio do empregador na relao jurdica de emprego.
Trata-se, pois, essa hiptese de sucesso de empregadores, cujos efeitos no po-
dem afrontar os contratos de trabalho, nem os direitos adquiridos pelos empregados
(artigos 10 e 448, CLT).
J as alteraes objetivas, conforme j estudado, dizem respeito ao objeto do
contrato de trabalho. So exemplos das alteraes objetivas: as modicaes de fun-
o (artigo 456, nico, CLT), de local de trabalho (artigo 469, CLT), de horrio
de trabalho e de modalidade salarial.
21
ro. Iniciao ao Direito do Traba-
lho. 30. ed. So Paulo: LTr, 2004.
22
ro. Curso de Direito do Trabalho.
21 Edio. So Paulo. p. 594.
130
FGV DIREITO RIO
6. ACRDO
PROCESSO: RR
NMERO: 712163
ANO: 2000
PUBLICAO: DJ 31/10/2003

PROC. N TST-RR-712.163/2000.7
ACRDO 5 Turma
ADICIONAL DE TRANSFERNCIA. ALTERAO DO LOCAL DE TRA-
BALHO QUE NO ACARRETA A MUDANA DE DOMICLIO (RESIDN-
CIA DO EMPREGADO). Correto o acrdo recorrido ao consignar que a altera-
o da rea de trabalho do empregado que no importa em mudana de domiclio
(compreendido como o local de residncia) no gera o direito ao adicional de trans-
ferncia.
Precedente: RR-381.601/1997, 5 Turma, Rel. Min. JOO BATISTA BRITO
PEREIRA, DJ-24/08/2001. Recurso conhecido pelo acrdo proferido em agravo
de instrumento e provido.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n TST-RR-
712.163/2000.7, em que recorrente ANSIO NOGUEIRA DIAS e recorrido
EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELEGRFOS ECT. O Tribunal
Regional do Trabalho da 3 Regio, mediante acrdo de s. 104/107, deu provi-
mento ao recurso da reclamada para julgar improcedente a reclamatria, indeferindo
o pedido de adicional de transferncia, sob o fundamento de que a alterao na rea
de trabalho do empregado que no importe em mudana de domiclio no gera o
direito ao adicional de transferncia.
Inconformado, o reclamante apresentou recurso de revista (s. 109/113), ale-
gando a ocorrncia de divergncia jurisprudencial com os arestos colacionados s s.
111/112, que sustentam tese de que a lei no exige a mudana de residncia e sim
impe como condio ao pagamento do adicional de transferncia apenas a mudan-
a de domiclio.
O recurso de revista teve seu seguimento denegado, nos termos do despacho de
s. 115.
O reclamante interps agravo de instrumento (s. 116/119), que restou conhe-
cido e provido, conforme acrdo de s. 133/135. A reclamada apresentou contra-
minuta s s. 122/128.
Desnecessria a remessa dos autos ao Ministrio Pblico do Trabalho.
o relatrio.
VOTO
1. CONHECIMENTO
1.1. PRESSUPOSTOS EXTRNSECOS
Cumpriram-se os pressupostos de admissibilidade relativos tempestividade (.
108/109), representao processual (s. 114) e ao preparo (. 87).
131
FGV DIREITO RIO
1.2. PRESSUPOSTOS INTRNSECOS
1.2.1. ADICIONAL DE TRANSFERNCIA
Recurso conhecido, por divergncia jurisprudencial, conforme acrdo de s.
133/135, proferido em sede de agravo de instrumento.
2. MRITO
2.1. ADICIONAL DE TRANSFERNCIA
O Regional asseverou que a alterao na rea de trabalho do empregado que no
importe em mudana de domiclio, compreendido como o local de sua residncia,
no gera o direito ao adicional de transferncia.
O recorrente pretende a reforma do julgado, para que se restabelea a deciso
de primeiro grau que lhe havia deferido o adicional de transferncia, ainda que no
tenha havido a mudana de sua residncia, com a transferncia de Campanha para
Trs Coraes-MG. Sustenta, o recorrente, que o termo domiclio para ns de trans-
ferncia deve ser considerado como sendo o local de trabalho e no o local de resi-
dncia do empregado.
Sem razo o recorrente. O termo domiclio utilizado pelo legislador no caput do
art. 469 da CLT deve ser entendido no no seu sentido tcnico-jurdico, mas sim
com o signicado de residncia, ou seja, onde o empregado tem sua moradia deni-
tiva, sendo que o adicional de transferncia somente devido ao empregado quando
a sua transferncia acarreta tambm a mudana de sua residncia.
No caso dos autos, restou asseverado pelo acrdo recorrido que o reclamante,
conquanto tenha sido transferido para outra localidade de trabalho, tal fato no acar-
retou a mudana de seu domiclio, compreendido como o local de sua residncia.
Assim, no tendo havido a mudana de residncia do recorrente com a transfe-
rncia do seu local de trabalho, indevido o pagamento do adicional de transferncia
de que trata o 3 do art. 469 da CLT.
Precedente: RR-381.601/1997, 5 Turma, Rel. Min. JOO BATISTA BRITO
PEREIRA, DJ-24/08/2001.
NEGO PROVIMENTO.
ISTO POSTO ACORDAM os Ministros da Quinta Turma do Tribunal Su-
perior do Trabalho, unanimidade de votos, conhecido o recurso de revista, por
divergncia jurisprudencial, nos termos do acrdo de agravo de instrumento de s.
133/135, no mrito, negar-lhe provimento.
Braslia, 15 de outubro de 2003.
Juiz convocado JOO CARLOS RIBEIRO DE SOUZA
Relator
O princpio da indisponibilidade dos direitos do empregado:
a) impede alteraes no contrato de trabalho;
132
FGV DIREITO RIO
b) submete a validade de alterao do contrato de trabalho raticao em
acordo coletivo de trabalho;
c) permite alteraes do contrato de trabalho mediante acordo entre emprega-
do e empregador, desde que no resultem em prejuzo ao empregado;
d) permite alterao unilateral de iniciativa do empregador, desde que no re-
sulte em prejuzo ao empregado.
Assinale a alternativa incorreta:
a) direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade
cessar com a eliminao do risco sua sade ou integridade fsica.
b) afastamento do empregado em virtude das exigncias do servio militar, ou
de outro encargo pblico, no constituir motivo para alterao ou resciso
do contrato de trabalho por parte do empregador.
c) toda e qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa afetar os direitos
adquiridos por seus empregados, que tem o prazo de dois anos, a contar da
alterao, para pleitearem a reparao.
d) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia
dependa de termo prexado ou da execuo de servios especicados ou ainda
da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada.
Qual a principal funo do princpio da imodicabilidade das condies de trabalho?
a) Permitir alteraes do contrato de trabalho por mtuo consentimento e, ainda
assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzo ao empregado.
b) Permitir alterao unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empre-
gador, desde que no resulte prejuzo ao empregado.
c) Permitir ao empregado o direito de considerar rescindido o contrato de tra-
balho, congurando-se a justa causa, quando o empregador alterar as condi-
es de trabalho, independentemente de prejuzo.
d) Impedir alterao no contrato de trabalho.
Assinale a opo CORRETA. A determinao do empregador, de retorno do em-
pregado ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o cargo de conana:
a) constitui alterao ilegal do contrato;
b) depende de previso contratual;
c) pressupe motivo socialmente aceitvel e, assim, a concordncia do empregado;
d) encerra direito potestativo do empregador.
Quanto alterao do contrato de trabalho individual, correto armar:
a) lcita a alterao das respectivas condies por convenincia do empregador
desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado;
133
FGV DIREITO RIO
b) no lcita a alterao pois sempre prejudica direta ou indiretamente o em-
pregado;
c) lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e
ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao
empregado;
d) considera-se alterao unilateral a determinao do empregador para que o
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado deixando o exer-
ccio de funo de conana.
OAB / SP 2001 (1 fase, 111 exame)
condio da alterao das condies do contrato de trabalho, mais precisamente
no tocante ao local de trabalho do empregado, que:
a) seja sempre determinada unilateralmente pelo empregador, independente-
mente do pagamento de qualquer adicional;
b) para ser considerada lcita, seja comprovada a real necessidade de servio, si-
tuao em que o empregador no estar obrigado ao pagamento de qualquer
adicional;
c) o adicional de transferncia somente ser devido quando houver transfern-
cia provisria do empregado;
d) mesmo na hiptese de extino do estabelecimento em que trabalhar o em-
pregado, no lcita a transferncia do empregado.
OAB / GO 2002 (1 fase, 3 exame)
Na conformidade da legislao trabalhista em vigor, as despesas resultantes de trans-
ferncia do empregado:
a) correm por conta do empregado;
b) so divididas entre empregado e empregador;
c) correm por conta do empregador;
d) respondem por elas o empregado ou o empregador, na forma do contrato.
OAB / GO 2003 (1 fase, 3 exame)
Assinale a opo correta sobre o adicional devido ao empregado em razo de trans-
ferncia que lhe acarrete mudana de domiclio.
a) A promoo do empregado, por si s, no afasta o adicional devido em razo
da transferncia efetivada concomitantemente.
b) O empregado que se transfere em denitivo para nova localidade, aps anuir
ao interesse do empregador no seu deslocamento, ainda assim ter direito ao
respectivo adicional de 25%.
c) O adicional de 25% s devido, em razo da transferncia, se esta se fez de
forma ilcita.
d) Retornando o empregado ao domiclio anterior transferncia, o adicional
respectivo ter-se- incorporado ao seu salrio se foi pago continuamente por
mais de 02 anos.
134
FGV DIREITO RIO
OAB / MT 2002 (1 fase, 3 exame)
Sobre sucesso de empresas INCORRETO armar que:
a) A responsabilidade do adquirente, na sucesso, se opera por meio da lei, no
importando o vnculo estabelecido entre o sucedido e o sucessor, ou ainda,
da natureza do ttulo que tenha originado a transferncia.
b) Havendo continuidade da prestao laborativa e transferncia interempresa-
rial, torna-se inequvoca a existncia do instituto sucessrio.
c) As obrigaes trabalhistas transferem-se imperativamente e automaticamen-
te com a modicao do titular, e nesse mesmo tempo, o novo titular res-
ponde pelos efeitos passados, presentes e futuros, independente de clusulas
dispondo o contrrio.
d) A responsabilidade do novo titular declarada automaticamente somente
para aqueles contratos que se encontram em vigor, resguardando, portanto,
os direitos adquiridos dos empregados, no alcanando os vnculos de em-
prego anteriores ao negcio jurdico.
Assinale a alternativa correta:
Com relao transferncia no artigo 469/CLT:
a) ao empregador vedado transferir o empregado, sem a sua anuncia, para
localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, mesmo que tal
fato no acarrete a mudana do domiclio do empregado;
b) ao empregador lcito transferir o empregado, cujo contrato contenha im-
plcita ou explicitamente clusula permitindo a transferncia, sem compro-
vao da necessidade do servio;
c) empregado transferido por ato unilateral do empregador, para local diverso
do que resultar do contrato de trabalho, mesmo que tal fato no acarrete a
mudana de seu domiclio, tem direito ao adicional nunca inferior a 25%
dos salrios que percebia;
d) devido o adicional de transferncia, tanto na transferncia provisria quan-
to na denitiva.
A sucesso trabalhista caracteriza-se:
a) quando uma empresa vende mquinas e outros bens mveis;
b) quando ocorre transferncia do controle acionrio de sociedade annima;
c) quando h a transferncia de uma unidade econmico-jurdica de um para
outro titular sem que tenha havido interrupo na prestao de servios;
d) quando o que adquire o controle acionrio de uma sociedade noticado
pelo empregado.
OAB / SP 2000 (1 fase, 110 exame)
A propsito da transferncia de empregado, correto armar que:
a) as despesas resultantes sero parcialmente custeadas pelo empregador;
135
FGV DIREITO RIO
b) lcita quando ocorre a extino do estabelecimento em que trabalha o em-
pregado;
c) havendo mudana de domiclio, o empregado receber 25% (vinte e cinco
por cento) da sua remunerao at o m do contrato;
d) impossvel para o exercente de cargo de conana.
136
FGV DIREITO RIO
AULA 21. SUSPENSO E INTERRUPO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
1. INTRODUO
Nesta aula, sero estudados os conceitos de suspenso e interrupo e apresen-
tados aos alunos elementos para que possam diferenciar um conceito do outro.
Adicionalmente, ser estudada cada uma das hipteses de suspenso e interrupo
dos contratos de trabalho.
2. CONCEITO DE SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS
EFEITOS
A suspenso contratual importa na sustao dos efeitos do contrato de trabalho
e de suas respectivas clusulas. Muito embora o contrato no produza, em regra,
efeitos durante o perodo da suspenso, o vnculo empregatcio permanece intacto.
Na suspenso contratual cam suspensas as principais obrigaes contratuais
tanto do empregado quanto do empregador, razo pela qual o empregado no ir
prestar servios ao empregador, sua principal obrigao contratual, e o empregador,
por sua vez, no pagar salrios, sua principal obrigao. Como regra, no se conta
tempo de servio referente ao tempo em que o contrato de trabalho est suspenso.
A interrupo contratual, diferentemente da suspenso contratual, torna sem
efeito apenas uma obrigao do contrato de trabalho, qual seja: a prestao de ser-
vios por parte do empregado. As obrigaes do empregador, nesse caso, se mantm
inalteradas, inclusive a obrigao relativa ao pagamento de salrios. Como regra, o
tempo de interrupo ser contado para efeitos de tempo de servio.
3. DISTINES ENTRE SUSPENSO E INTERRUPO
Como j se exps, a suspenso consiste na sustao temporria plena dos efeitos
contratuais, preservado, porm, o vnculo entre as partes, ao passo que a interrup-
o consiste na sustao temporria da principal obrigao do empregado no con-
trato de trabalho (prestao de trabalho e disponibilidade perante o empregador),
mantidas em vigor as demais clusulas contratuais
23
. Permanece, portanto, nesta
ltima hiptese, a obrigao do empregador de pagamento de salrios.
Na suspenso, portanto, as obrigaes e efeitos do contrato de trabalho estaro
suspensas para ambas as partes, enquanto, na hiptese de interrupo, as obrigaes
estaro suspensas para apenas uma das partes. A interrupo , portanto, situao
extremamente favorvel para o empregado.
A seguir, sero estudadas as caractersticas peculiares da suspenso e da interrupo
e seus efeitos.
23
Curso de direito do trabalho.
3.ed. So Paulo: LTr, 2004. 1054
p.
137
FGV DIREITO RIO
3.1. Suspenso: caractersticas
Conforme ensina Maurcio Godinho, em princpio, praticamente todas as clusu-
las contratuais no se aplicam durante a suspenso: no se presta servio, no se paga
salrio, no se computa tempo de servio, no se produzem recolhimentos vinculados
ao contrato, etc.
24
Na hiptese de suspenso, o empregado deixa de prestar servios, por estar afas-
tado, no recebendo salrios. Verica-se, portanto, uma cesso total das principais
obrigaes das partes em um contrato de trabalho, quais sejam, a prestao de servio
e o correspondente pagamento pela mesma.
A maior parte da doutrina, quando trata do tema suspenso, arma que haveria
cessao total dos efeitos do contrato de trabalho. Contudo, a prpria CLT nos mos-
tra alguns exemplos de que, mesmo no caso de suspenso do contrato de trabalho,
algumas de suas clusulas permanecem em vigor, como aquelas impositivas de con-
dutas omissivas obreiras vinculadas aos deveres de lealdade e delidade contratuais
(as condutas de no-violao do segredo da empresa ou de no-concorrncia desleal
art. 482, c e g, CLT). Situao idntica ser a do empregado, que no poder se
desobrigar de certas condutas omissivas (como, por exemplo, as condutas de respeito
integridade fsica e moral do obreiro art. 483, e e f , CLT , e de no denncia
vazia do contrato art. 471, CLT)
25
.
O artigo 471 da CLT veda a resciso do contrato de trabalho enquanto perdurar
a condio suspensiva. Isso se deve ao fato de que, se o contrato de trabalho no est
produzindo seus efeitos, e, principalmente, se o empregado no est prestando ser-
vios, como poder o empregador fazer cessar uma prestao de servios que sequer
est em curso?
3.2 Interrupo: caractersticas
Considerando que a suspenso atinge apenas a clusula de prestao obreira de
servios (e, ainda, disponibilidade do empregado perante empresa), mantidas em
vigncia as demais clusulas contratuais, no se presta trabalho (nem se ca dispo-
sio), mas computa-se o tempo de servio e paga-se o salrio. Isso signica que as
obrigaes do empregador mantm-se plenas e ecazes, o que no acontece com a
principal obrigao do empregado.
Registre-se, porm, que h encargos pblicos obrigatrios, em geral de curta du-
rao, que se enquadram como interrupo da prestao laborativa, conforme ser
estudado mais adiante.
24
Op. cit., p. 1055
25
3.ed. So Paulo: LTr, 2004. 1471
p.
138
FGV DIREITO RIO
4. SUSPENSO: HIPTESES
4.1 Suspenso por motivo lcito no atribuvel ao empregado
4.1.1 AFASTAMENTO POR ACIDENTE DE TRABALHO OU AUXLIO-DOENA APS 15 DIAS
Conforme disposio contida na Lei 8.213/91, o empregado afastado por motivo
de acidente de trabalho ou doena tem o seu contrato de trabalho suspenso aps
15 dias de licena, ou seja, a partir do 16 dia de afastamento. A partir do 16 dia,
o empregado, que, at ento, j no vinha prestando servio e cujo contrato estava
produzindo efeitos apenas de forma parcial, deixa de receber salrios do empregador
para passar a receber auxlio previdencirio (axlio-acidente ou auxlio-doena, depen-
dendo do caso).
Importa esclarecer que a hiptese de doena, inclui no s as chamadas doenas
prossionais, que se equiparam ao acidente de trabalho para todos os efeitos, mas
tambm as doenas siolgicas, sem qualquer relao com o trabalho.
4.1.2 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Tambm est suspenso o contrato de trabalho do empregado aposentado por in-
validez, isto , perda da capacidade laborativa, seja ela aposentadoria temporria ou
permanente (em alguns casos, o rgo previdencirio concede ao empregado apenas a
invalidez temporria para que de tempos em tempos sua capacidade de trabalho seja
novamente avaliada).
4.1.3 EMPREGADO ELEITO PARA CARGO DE DIRETOR ESTATUTRIO (ENUNCIADO 269 DO
TST)
Conforme j estudado em aulas anteriores, o empregado eleito para o cargo de
diretor estatutrio tem o seu contrato de trabalho suspenso. Nesse perodo, contudo,
a lei faculta ao empregador continuar efetuando os depsitos de FGTS.
4.1.4 PRESTAO DE SERVIO MILITAR
Aps sua baixa, o empregado deve intimar o empregador, na forma acima,
quanto sua inteno de retorno ao cargo empregatcio original (art. 472, 1,
CLT).
O legislador pretendeu atenuar as repercusses drsticas da suspenso contratual
para o empregado. Assim, nos casos em que o fator suspensivo alheio vontade
do empregado e de tal natureza que seus efeitos contrrios ao trabalhador venham
a ser minorados, distribuindo-se os nus da suspenso tambm para o sujeito em-
presarial da relao empregatcia, o empregador. Anal, os fatores suspensivos aqui
considerados so alheios vontade obreira, sendo alguns dos casos indicados, so
fatores francamente desfavorveis pessoa do trabalhador.
o que se passa, desse modo, nos casos de suspenso contratual por afastamento
obreiro em virtude de servio militar e de acidente do trabalho: computa-se, para efei-
tos de indenizao e estabilidade celetistas (se aplicveis tais antigas guras), o tempo
de servio do perodo de afastamento (pargrafo nico do art. 4, CLT). Igualmente,
139
FGV DIREITO RIO
tm pertinncia os depsitos de FGTS pelo perodo de afastamento (art. 28, Decreto
n. 99.684/90).
Do mesmo modo, o que ocorre com a suspenso contratual a partir do incio da
licena previdenciria -16 dia de afastamento, seja por acidente de trabalho, seja por
simples enfermidade. Estipula a lei que o perodo de afastamento, at o mximo de 6
meses, integrar o perodo aquisitivo de frias do empregado (art. 131, III, CLT).
4.2. Suspenso por motivo lcito atribuvel ao empregado
A suspenso contratual por fator vinculado conduta obreira desdobra-se em
dois grupos: suspenso em virtude de exerccio lcito da vontade obreira e suspenso
em virtude de ocorrncia de conduta ilcita do empregado
26
.
No presente tpico, sero examinados os fatores suspensivos vinculados ao exer-
ccio lcito da vontade do trabalhador, isto , aqueles em que a suspenso do pacto
empregatcio provocada pelo empregado.
So fatores suspensivos, cuja concretizao depende, em signicativa medida, de ato
voluntrio lcito do trabalhador:
a) Participao pacca em greve (art. 7, Lei n. 7.783/89);
b) Encargo pblico no obrigatrio (art. 472, combinado com 1 do art.
483, CLT): O empregado deve intimar o empregador, por telegrama ou car-
ta registrada (ou outros instrumentos efetivamente ecazes e induvido sos),
dentro de 30 dias do trmino do encargo pblico, sobre sua inteno de
retorno ao cargo empregatcio original ( 1
o
, art. 472, CLT)(
6
).
c) Eleio para cargo de direo sindical (art. 543, 2, CLT): A regra que
o trabalhador continue a prestar servios para o empregador e exera, conco-
mitantemente, suas atividades de dirigente sindical. Quando se ausenta do
trabalho para desempenhar funes inerentes ao cargo de dirigente sindical,
seu contrato de trabalho ca suspenso, tratando-se de hiptese de licena
no-remunerada.
d) Licena no remunerada: Licena no remunerada concedida pelo empre-
gador a pedido do obreiro para ateno a objetivos particulares deste. Aqui,
obviamente, o ato tem de ser, em princpio, bilateral: que a licena no
remunerada (excludos os casos tipicados acima) no resulta de lei. Mas,
evidentemente, havendo tal gura no regulamento empresarial, ela vincula o
empregador (Enunciado n. 51, TST).
e) Afastamento para qualicao prossional do obreiro: De acordo com
o artigo 476-A da CLT, com redao dada pela Medida Provisria n
2.161-41/01, poder o empregado ter seu contrato de trabalho suspenso
para sua participao em curso ou programa de qualicao prossional,
oferecido pelo empregador, no perodo de 02 a 05 meses, mediante previ-
so em conveno ou acordo coletivo de trabalho, e, claro, concordncia
do empregado.
26
Distino adotada por Mau-
ricio Godinho Delgado. Op. cit.,
p.1.058
140
FGV DIREITO RIO
4.3. Suspenso por motivo ilcito stribuvel ao empregado
a suspenso contratual de iniciativa do empregador, que, no uso de seu poder dis-
ciplinar, decide punir o empregado por determinada conduta ilcita. A CLT prev duas
hipteses para essa espcie de suspenso:
a) Suspenso disciplinar (art. 474, CLT): Aplica-se no somente aos atos de
indisciplina do empregado, mas tambm aos atos de insubordinao.
b) Suspenso de empregado estvel ou com garantia especial de emprego
(caso especco de dirigente sindical): Para instaurao de inqurito para
apurao de falta grave, sendo julgada procedente a ao de inqurito (art.
494, CLT; Smula n. 197, STF).
5. SUSPENSO
5.1 Efeitos contratuais da suspenso
Um dos efeitos mais importantes da suspenso contratual, alm da suspenso
total ou parcial dos efeitos do contrato de trabalho, a garantia de emprego ao tra-
balhador. Isso signica dizer que, aps a cessao da condio suspensiva, o contrato
voltar ao seu status quo ante, o que signica dizer que o trabalhador voltar sua
condio de empregado, garantidos todos os direitos contratuais vigentes quando da
suspenso.
Caso o empregado no retorne ao trabalho aps a cessao da condio suspensiva,
o empregador poder dispensar-lhe por abandono de emprego, to logo completados
30 dias (art. 482, i).
5.2. Suspenso e justa causa
A doutrina majoritria sustenta que, dada a gravidade das situaes que justicam
a aplicao de justa causa para o trmino do contrato de trabalho de um empregado,
no pode o empregador ser impedido de aplicar a justa causa, ainda que o contrato de
trabalho esteja suspenso.
Contudo, a maior parte dos atos/omisses elencados no artigo 482 da CLT como
motivos para resciso por justa causa no poderia ser cometida pelo empregado en-
quanto o contrato estivesse suspenso, como, por exemplo, a insubordinao ou desdia.
Por outro lado, ele poder revelar segredo da empresa, mesmo estando com o contrato
de trabalho suspenso. Quanto segunda hiptese, no h dvida de que possvel a
dispensa por justa causa. Contudo, nos primeiros exemplos citados, seria impossvel
a dispensa por justa causa, pois esta deve se dar imediatamente aps o empregado ter
cometido a falta, o que, nesses casos, somente poderia ocorrer enquanto o empregado
estivesse prestando servios.
141
FGV DIREITO RIO
5.3. Suspenso e pedido de demisso
Poder o empregado, se assim desejar, pedir demisso, pondo m ao contrato de
trabalho. Isso porque a suspenso traz consigo uma garantia para o empregado, qual
seja, a garantia de retorno s suas atividades quando do m da condio suspensiva, que
o obrigou a permanecer afastado do emprego. Caso o empregado opte por abrir mo da
possibilidade de retornar s duas atividades, no h nada que o proiba de assim fazer.
6. INTERRUPO: HIPTESES
6.1. Encargos pblicos especfcos

De acordo com o artigo 472 da CLT, no constituir motivo para resciso do con-
trato de trabalho o afastamento do empregado em razo de exigncias decorrentes de
encargo pblico. H, portanto, a continuidade de seu contrato de trabalho, que, no
entanto, ter seus efeitos suspensos
27
. Existem os encargos pblicos obrigatrios, como
o caso do comparecimento como jurado, no Tribual do Jri, (art. 430, Cdigo de
Processo Penal) ou como testemunha, em Juzo, (art. 822, CLT). Existem, tambm, os
encargos pblicos no obrigatrios, como o exerccio dos cargos de vereador, deputado,
etc., ou mesmo o comparecimento em Juzo como parte, e no como testemunha (art.
473, VIII, CLT).
6.2. Afastamento do trabalho por motivo de doena ou acidente do trabalho, at 15 dias
Nos primeiros 15 dias de afastamento do empregado em razo de doena, em-
bora no haja prestao de servio pelo empregado afastado, permanece a obrigao
do empregador de pagar salrio nesse perodo, da tratar-se de hiptese de interrup-
o. Os 15 dias de salrio no s sero pagos pelo empregador, como sero tambm
computados para tempo de servio do trabalhador (Lei 8.213/91, art. 60, 3).
Para que o afastamento por doena seja considerado como interrupo do contrato
de trabalho, em seus primeiros 15 dias, dever o empregado apresentar atestado
mdico. O empregador est obrigado a aceitar atestado mdico emitido por rgo
previdencirio ocial ou, se a empresa possuir servio mdico prprio ou conve-
niado, evidentemente, dever acatar, tambm, os atestados emitidos pelo mesmo
(Enunciado n. 282 do TST).
Ultrapassados os 15 dias de afastamento, a partir do 16 dia, o empregado ter
seu contrato de trabalho suspenso, entrando em gozo de auxlio-doena, conforme
estudado no item 4.1(a).
O novo Regulamento Previdncia Social, Decreto n. 3.048/99, art. 75, 4, com
o intuito de desonerar o empregador de sucessivos afastamentos do empregado pelo
perodo mximo de 15 dias, dispe que, aps um perodo de afastamento de 15 dias,
em razo de doena, se, pelos 60 dias subseqentes o empregado se afastar novamente
por doena, este dia ser computado como 16 dia de afastamento e, portanto, o
27
MARTINS, Sergio Pinto. Direito
do Trabalho, 17 Ed. So Paulo:
Atlas, 2003.
142
FGV DIREITO RIO
empregado far jus ao auxlio-doena, ou seja, seu contrato estar suspenso, e no
interrompido.
6.3. Repouso Remunerado
todo repouso destinado ao empregado, no qual ele no estar prestando servios,
mas apenas recebendo salrios. So exemplos o repouso semanal remunerado (art.
7, XV, da CF/88, e art. 67 da CLT), os intervalos intrajornada (para alimentao e
descanso, art. 71 da CLT), os feriados e as frias anuais.
6.4. Licena-maternidade da empregada gestante
A empregada gestante tem direito licena-maternidade de 120 dias, sem prejuzo
de salrio, e ao m dos quais retornar ao emprego (art. 7, XVIII, da CF/88, e art.
392, da CLT). Diferentemente das demais hipteses de interrupo do contrato de
trabalho, o encargo pelo pagamento dos salrios no do empregador, este apenas os
adianta, pois poder compesar o valor dos salrios nos demais recolhimentos pagos
previdncia social (Lei 8.213/91, arts. 72 e 73).
A me adotiva tambm far jus licena maternidade na forma prevista no art.
392-A, da CLT, introduzido pla Lei 10.421/02.
6.5. Aborto
Repouso de at duas semanas para o caso de aborto comprovado por atestado
mdico ocial (art. 395, CLT).
6.6. Hipteses de interrupo elencadas no art. 473 da CLT
28
a) por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cnjuge, ascendente,
descendente, irmo ou pessoa que, declarada na CTPS do empregado, viva
sob sua dependncia econmica. Registre-se que a mesma CLT estende tal
prazo a 9 (nove) dias no caso de falecimento do cnjuge, pai, me ou lho
do empregado;
b) at trs dias consecutivos, em virtude de casamento. No caso do profes-
sor, o afastamento tambm ser de 9 dias (motivo de gala: art. 320, 3,
CLT);
c) por cinco dias, em face de licena-paternidade (art. 7-, XIX, combinado
com art. 10, 1
2
, ADCT, CF/88). O art. 473, III, CLT, tradicionalmente
sempre se referiu a (...) um dia, em caso de nascimento de lho, no de-
correr da primeira semana. O mais largo prazo constitucional obviamente
absorveu o mais curto prazo do art. 473, CLT, j que se fundam na mesma
motivao (a propsito, tal critrio de absoro da vantagem menor pela
maior posterior, motivadas ambas, basicamente, pelos mesmos fundamentos
e objetivos, j clssica na jurisprudncia: enunciados 145 e 202, TST);
28
3.ed. So Paulo: LTr, 2004. 1063
p.
143
FGV DIREITO RIO
d) por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria de
sangue devidamente comprovada;
e) no perodo de apresentao ao servio militar (no se confunde com a pres-
tao anual de servio militar: inciso VI, art. 473, CLT);
f ) nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (inciso
Vil do art. 473, includo pela Lei n. 9.471, de 14.07.1997); e
g) pelo tempo que se zer necessrio, quando tiver que comparecer em juzo
(item VIII do art. 473, includo pela Lei n. 9.853, de 27.10.1999).
7. INTERRUPO
7.1. Efeitos contratuais da interrupo
Conforme j dito anteriormente, na hiptese de interrupo contratual, apenas par-
te das obrigaes contratuais so interrompidas, sendo certo que a principal delas a
prestao de servios pelo empregado, que deixa de existir.
Contudo, diferentemente do que ocorre nas hipteses de suspenso, o tempo de
interrupo do contrato de trabalho, em geral, ser computado para efeitos de conta-
gem de tempo de servio. Basta lembrar que, nos casos de interrupo, o empregado
continua a receber salrios e permanecem, com isso, todas as obrigaes acessrias do
empregador, quais sejam, recolhimentos de impostos devidos sobre esse salrio, inclu-
sive o INSS.
Assim, como nos casos de suspenso, para os casos de interrupo, tambm so
assegurados ao empregado o direito de retorno ao emprego e a garantia de todas as
vantagens que, em sua ausncia, tenham sido concedidas categoria a que pertencia
a empresa, na forma do art. 471 da CLT.
Para efeitos da dispensa imotivada ou por justa causa e do pedido de demisso,
aplicam-se aos casos de interrupo as mesmas consideraes feitas no item 5.1 e 5.2
acima. Resulta, ainda, da interrupo contratual a inviabilidade jurdica da dispensa
desmotivada obreira resilio unilateral do contrato por parte do empregador (art.
471, CLT).
8. O CASO GERADOR
A empresa WWP do Brasil Ltda. contratou, mediante contrato de trabalho de
experincia, de 45 dias, prorrogvel por mais 45 dias, empregado para desempenhar
a funo de operador de empilhadeira. No 32 dia de vigncia do contrato, o em-
pregado chegou empresa com o brao direito engessado e informou ao superior
hierrquico que o nibus no qual fazia o trajeto residncia-trabalho colidiu com um
caminho e que tal acidente resultou em fratura do seu brao. O empregado apresen-
tou atestado mdico, por meio do qual foi recomendado o afastamento das funes
144
FGV DIREITO RIO
desempenhadas por 60 dias. Perguntado sobre o registro da ocorrncia relativa ao
acidente entre o nibus em que estava e o caminho, o empregado disse que no
houve registro de ocorrncia, pois o nibus que viajava era pirata. Por entender
no comprovada a ocorrncia de acidente do trabalho, o departamento de recursos
humanos da WWP do Brasil Ltda. resolveu no emitir comunicao de acidente de
trabalho (CAT). Inconformado, o empregado se dirigiu ao seu sindicato de classe
que, prontamente, emitiu a CAT.
Diante do ocorrido, voc consultado pela empresa WWP do Brasil sobre as
seguintes questes:
1) O Sindicato de classe do empregado tem autorizao para emisso de CAT?
2) Em caso positivo, a emisso de CAT gera, em favor do empregado, o benef-
cio do auxlio-doena acidente?
3) O benefcio do auxlio-doena acidente pode ser concedido mesmo sem a
comprovao do acidente?
4) Quais as obrigaes da empresa WWP do Brasil Ltda. com relao ao empre-
gado, no perodo em que esteve afastado pelo rgo Previdencirio?
5) A WWP deve tomar alguma providncia com relao ao empregado nesse
momento?
6) O fato de o empregado receber auxlio-doena acidente lhe assegura o direito
estabilidade, aps alta por parte do rgo previdencirio?
DELGADO, Maurcio Godinho, Curso de Direito do Trabalho, Editora LTR.
CARRION, Valentim, Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho. So Pau-
lo: Saraiva, 2002, pp. 329 396.
SUSSEKIND, Arnaldo et al., Instituies de Direito do Trabalho, vol I, So Paulo:
LTR, 2000.
145
FGV DIREITO RIO
AULA 22. JORNADA DE TRABALHO
1. INTRODUO
Esta aula tem como objetivo o estudo dos aspectos legais e prticos da jornada
de trabalho.
2. JORNADA DE TRABALHO
2.1. Conceito e os limites previstos na Constituio Federal
Nas palavras de Arnaldo Sussekind
29
, o horrio de trabalho corresponde aos
momentos em que devem ter incio e m a jornada normal e seu intervalo.
A jornada normal do trabalho, por sua vez, conceituada, na mesma obra, como o
tempo previsto no contrato de trabalho, nos limites da Lei ou de outras fontes de direito,
para a execuo dos servios contratados, sem o cmputo de trabalho extraordinrio.
Srgio Pinto Martins
30
, por sua fez, classica a jornada de trabalho como ... a
quantidade de labor dirio do empregado, destacando que tal quantidade pode ser
aferida sob os critrios: (I) do tempo efetivamente trabalhado, desconsiderando-se
paralisaes dentro da jornada de trabalho, (II) do tempo efetivamente disposio
do empregador, nos termos do art. 4 da CLT; e (III) do tempo in itinere, compre-
endendo-se no cmputo da jornada o tempo despendido pelo empregado no trajeto
residncia/local de trabalho/residncia.
As denies citadas proporcionam uma compreenso adequada acerca da jor-
nada de trabalho e da durao de trabalho.
No que pertine aos limites dirio e semanal, a Constituio Federal, precisa-
mente no seu art. 7 XIII, estabelece que a jornada diria normal de trabalho de 8
horas, limitando em 44 horas a durao semanal do trabalho. Admite, contudo, no
mesmo preceito, a possibilidade de se ajustar a compensao de horrio e a reduo
da jornada atravs de acordo ou conveno coletiva.
A jornada para os turnos ininterruptos de revezamento foi limitada a 6 horas
(art. 7, XIV), salvo ajuste em contrrio formalizado mediante norma coletiva.
Como bem destacado por Sussekind (obra citada), os limites acima referidos
podero ser reduzidos por lei para atividades prossionais que o justiquem ,
conveno ou acordos coletivos, regulamento de empresa ou contrato de trabalho.
Existem, a propsito, diversos exemplos de leis especiais que reduziram a dura-
o do trabalho de categorias prossionais especcas, como, por exemplo, no caso
dos bancrios (6 horas dirias e 30 semanais), dos digitadores (6 horas dirias), jor-
nalistas (5 horas dirias), etc. Nesses casos, a norma especca, destinada categoria
prevalecer sobre a norma geral.
Outro aspecto relevante diz respeito aos perodos de intervalo, previstos na lei,
intra-jornada e entre jornadas (ou inter-jornadas).
29
Arnaldo Sussekind, Curso de
Direito do Trabalho, Ed. Renovar,
p. 445.
30
Srgio Pinto Martins, Direito
do Trabalho, So Paulo, Jurdico
Atlas, 2000, 11 ed., p. 433.
146
FGV DIREITO RIO
Quanto ao intervalo intra-jornada, o art. 71 da CLT prev o intervalo mnimo
de 1 hora diria para as jornadas que excedam 6 horas e de 15 minutos para as jor-
nadas de pelo menos 4 horas e que sejam inferiores a 6 horas. A no-observncia dos
mencionados intervalos importa em infrao administrativa, passvel de autuao
pela Delegacia Regional do Trabalho, implicando ainda na obrigao de pagamen-
to, como extra, das horas ou intervalos trabalhados nos perodos destinados aos
intervalos.
Na tentativa de defender-se das reclamaes trabalhistas de ex-empregados que
tinham seus intervalos suprimidos e pleiteavam horas extras perante a Justia do
Trabalho, muitos empregadores tentaram defender a tese de que a supresso do in-
tervalo era mera infrao administrativa, no dando ao empregado direito s horas
extras, uma vez que as horas de intervalo j estavam remuneradas por fazerem parte
do salrio percebido pelo empregado. Sucessivamente, defendiam os empregadores
que, quando muito, se as horas suprimidas de intervalo fossem consideradas como
extras, seria devido apenas o adicional, vez que a hora em si j estava sendo remu-
nerada, vez que includa no salrio mensal.
Contudo, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho de que tanto a
hora quanto o adicional, ou seja, as horas de intervalo suprimidas, so horas extras
como outra qualquer e, portanto, assim devem ser remuneradas.
Quanto ao intervalo entre jornadas (ou inter-jornadas), o art. 66 da CLT dis-
pe ser obrigatrio o lapso temporal de 11 horas consecutivas entre duas jornadas
de trabalho.
Relevante frisar que o repouso semanal remunerado de 24 horas no conside-
rado para efeito da concesso do intervalo legal entre jornadas. Assim, entre o turno
que antecede o repouso semanal e aquele que o sucede, deve ser observado, para o
empregado escalado para esses turnos, o intervalo mnimo de 35 horas (24 horas
do repouso semanal e remunerado e 11 horas do intervalo entre jornadas do art. 66
da CLT). Citado entendimento aplica-se inclusive para os regimes de revezamento,
como pacicado pelo Enunciado 110 do TST.
2.2. Repouso Semanal Remunerado
A Constituio Federal assegura o repouso semanal remunerado, preferencial-
mente aos domingos, aos trabalhadores urbanos e rurais (art. 7 XV). Sua durao
de 24 horas consecutivas, como previsto no art. 67 da CLT e no art. 1 da Lei 605,
de 1949.
Com base em tais previses legais, pode-se dizer que so caractersticas bsicas
do repouso semanal remunerado: (a) o lapso temporal de 24 horas de durao;
(b) a ocorrncia regular ao longo das semanas em que se cumpre o contrato; (c) a
coincidncia preferencial com o domingo; e (d) a remunerao do correspondente
perodo de descanso (hiptese de interrupo contratual).
Admite-se que o repouso semanal remunerado no recaia em domingo quando
a empresa empregadora esteja autorizada a empreender atividade contnua, como
previsto nos arts. 7 e 8 do Decreto 27.048/49, regulamentados da Lei 605/49.
147
FGV DIREITO RIO
Todavia, e ainda nessa hiptese, indispensvel que o repouso semanal coincida
com o domingo, pelo menos em cada sete semanas (Portaria 417/66).
A autorizao acima referida implica na organizao pelo empregador de escala
de revezamento entre os empregados, de modo a permitir a coincidncia do RSR
em um domingo a cada sete semanas (Portaria 417/66, art. 2).
O sistema de escala pode ser adotado nas seguintes hipteses:
motivo de fora maior, independentemente de autorizao (art. 8, a, Decre-
to 27.048/49);
em carter transitrio, por motivo de convenincia pblica ou necessidade
imperiosa do servio, com autorizao do Ministrio do Trabalho (arts. 67
caput e 68 da CLT);
em carter permanente, em atividades que, por sua natureza ou pela conve-
nincia pblica, devam ser exercidas aos domingos (art. 68, CLT) empresas
prestadoras de servios pblicos, empresas de transportes, etc.
A autorizao de que fala a lei diz respeito fundamentalmente atividade, no
empresa (p. ex., em redes de postos de gasolina, restaurantes, etc., o setor opera-
cional ca autorizado a funcionar domingo, mas no o correspondente escritrio
central, se houver).
Outrossim, o comrcio, em geral, foi beneciado pela autorizao de funciona-
mento aos domingos, apesar de no congurar atividade que, por sua natureza ou
pela convenincia pblica, deva ser exercida no domingo.
A autorizao se deu atravs das Medidas Provisrias n 1539-36/97, n 1982-
80/00, n 1982-76/00, esta convertida na Lei 10.101 de 19/12/00, que, no seu art.
6, estabelece que a coincidncia de descanso semanal aos domingos deve ocorrer,
em relao ao comrcio varejista, a cada quatro semanas.
No que pertine remunerao do dia de repouso semanal, o diarista recebe o
salrio de um dia de trabalho; o empregado mensalista (assim como os que recebem
por semana ou quinzena) tem direito ao salrio de uma diria, que se obter divi-
dindo a importncia total recebida pelo nmero de dias de trabalho da semana, da
quinzena ou do ms. Os horistas recebem o salrio mdio das jornadas de trabalho
da semana anterior, tudo como previsto no art. 7 da Lei 605/49.
Ainda sobre a remunerao, so requisitos para a percepo do pagamento do
repouso semanal a freqncia integral na semana anterior (art. 6, Lei 605/49) e a
pontualidade no comparecimento ao trabalho (art. 6, caput, in ne, Lei 605/49).
Faltas justicadas no prejudicam a remunerao do R.S.R. (art. 6, 1 da Lei
605/49 c/c art. 473, CLT).
Importante salientar que o descumprimento dos requisitos mencionados gera
apenas a perda de direito remunerao do dia de repouso, mantido o direito do
empregado ao efetivo descanso.
148
FGV DIREITO RIO
2.3. Controle de Jornada
O artigo 74 da CLT determina a forma de controle da jornada de trabalho, esta-
belecendo diferentes padres em razo do nmero de funcionrios da empresa, bem
como do local da prestao dos servios.
A nalidade buscada pela lei ao estabelecer formas de controle de jornada pode
ser denida sob trs aspectos, quais sejam: (i) o da empresa, que tem como veri-
car exatamente as horas prestadas por cada um de seus empregados, possibilitando
o correto pagamento das horas extras, bem como eventuais descontos; (ii) o do
empregado, que pode vericar se o salrio por ele recebido corresponde s horas
efetivamente trabalhadas; e (iii) o do Ministrio do Trabalho, que pode scalizar se
a jornada de trabalho dos funcionrios de uma determinada empresa est dentro
dos parmetros legais.
O 2 do art. 74 obriga o empregador que tenha mais de dez empregados em
seu estabelecimento a anotar os horrios de entrada e sada dos empregados, em re-
gistro manual, mecnico ou eletrnico, e a pr-assinalar nos tais controles o perodo
de repouso.
O horrio do repouso, se pr-assinalado, poder ter marcao britnica, mas o
mesmo no pode acontecer com os horrios de entrada e sada. entendimento
pacicado nos Tribunais Trabalhistas que a marcao britnica fraudulenta, pois
no seria possvel o empregado entrar e sair todos os dias no mesmo horrio.
2.3.1. TRABALHO EXTERNO
O tratamento dispensado aos empregados que exercem atividade externa uma
exceo s normas que impe o limite de durao do trabalho e, conseqentemente,
impe ao empregador o controle de jornada quando se trata de empregado. Isto por-
que, de acordo com o artigo 62, inciso I, da CLT, os empregados que exercem ativi-
dade externa, isto , aquela exercida longe dos olhos e controle do empregador, no
esto compreendidos no Captulo II, da CLT, que trata da durao do trabalho.
Na hiptese de o empregador no poder exercer controle sobre o nmero de
horas trabalhadas pelo empregado, por este no estar sujeito a sua scalizao, nem
sequer de forma remota ou com periodicidade regular, incompatvel o pagamento
de horas extras. Este , por exemplo, o caso dos vendedores pracistas, que passam
o dia em visita a clientes. claro que, a partir do momento que o empregador cria
alguma espcie de controle sobre as horas trabalhadas, como, por exemplo, deter-
minar um roteiro de visitas a serem feitas e exigir seu cumprimento pelo vendedor,
ser cabvel o pagamento de horas extras.
A condio do empregado exercente de atividade externa deve ser anotada em
sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), conforme dispe o art. 62,
inciso I.
2.3.2. CARGO DE CONFIANA
O tratamento dispensado aos empregados em cargo de conana a segunda
exceo s normas que impe o limite de durao do trabalho e, conseqentemente,
149
FGV DIREITO RIO
o controle de jornada. Isto porque, de acordo com o artigo 62, inciso II, da CLT,
os empregados em cargos de conana assim considerados aqueles exercentes de
cargo de gesto no esto compreendidos no Captulo II da CLT, que trata da
durao do trabalho. Nesse sentido, empregados que ocupem cargo de conana
no estaro sujeitos controle de jornada, tampouco tero direito ao pagamento de
horas extras.
Em razo de muitas empresas terem intitulando todo e qualquer cargo como
sendo de conana, a m de evitar custos adicionais com o pagamento de horas
extras, a Lei n 8.966/94 introduziu o pargrafo nico ao artigo 62, da CLT, que
dispe, em resumo, que a remunerao percebida pelo empregado em cargo de
conana ser, pelo menos, 40% maior que o salrio do efetivo.
Juntamente com a exigncia trazida com a introduo do pargrafo nico ao
artigo 62 da CLT, entendimento jurisprudencial que necessrio, para que seja
caracterizado o exerccio de cargo de conana, que o empregado em tal posio se
confunda com a prpria gura do empregador, sendo capaz de represent-lo peran-
te terceiros, admitir e contratar em seu nome, etc.
2.4. Flexibilizao dos Limites Legais
2.4.1. ESCALAS DE TRABALHO
Em razo da natureza de determinadas atividades empresariais que exigem con-
tinuidade por perodo superior ao estipulado na Lei para a durao normal do
trabalho, bastante comum a organizao da mo-de-obra em mais de um turno
de trabalho por dia (exemplo dos chamados call centers), ou seja, em escalas de
trabalho.
No obstante a ressalva expressa da Constituio Federal, as partes (emprega-
dores e empregados, estes necessariamente atravs dos seus sindicatos de classe)
vm ajustando, por convenincia mtua, horrios de trabalho superiores a 8 horas,
atravs de convenes ou acordos coletivos, estabelecendo as mais diversas escalas
dentro dos limites da lei.
A negociao coletiva, ento, torna possvel o elastecimento da jornada de tra-
balho nos turnos ininterruptos de revezamento, de modo, inclusive, a impedir a
aplicao de normas rgidas ao ponto de interferir na continuidade do emprego.
Os limites dessa exibilizao, entretanto, vm sendo objeto de interessantes
debates, com proveitosas decises sobre o tema, como a que se transcreve a seguir:
Recurso de Revista 283105 1996, TST 5 Turma
Relator: Min. Francisco Caninde Pegado Do Nascimento
Recorrente: Associao De Caridade So Vicente De Paulo
Recorrido: Jose Herbert Buch
EMENTA: REGIME DE DOZE HORAS DE TRABALHO POR TRINTA E
SEIS DE DESCANSO VALIDADE.
A jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso pratica adota-
da nos estabelecimentos hospitalares ha muitos anos. Todavia, a validade da jornada
150
FGV DIREITO RIO
depende necessariamente da existncia de acordo ou conveno coletiva, consoante
estabelece o artigo stimo, inciso treze, da constituio federal.
Recurso conhecido mas a que se nega provimento.
2.4.2. EM INTERVALO INTRA-JORNADA
A diminuio do intervalo intra-jornada pactuada em Acordo ou Conveno
Coletiva de Trabalho, de forma razovel, compatvel com a indispensvel dignidade
das condies de trabalho, compensada pela diminuio do tempo do empregado
na empresa, vem encontrando alguma aceitao nos tribunais trabalhistas, no sem
grande e crescente controvrsia, inclusive no mbito do TST, fundada no entendi-
mento de no serem disponveis ou negociveis os direitos mnimos do trabalhador
previstos na lei.
A ttulo exemplicativo, transcreve-se a seguir trechos de duas decises divergen-
tes sobre o tema:
Relator: Juiz Convocado Guilherme Bastos
Recorrente: Fiat Automveis S/A.
Recorrido: Natanael Lemos Dos Santos.
EMENTA: RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. RE-
DUO PACTUADA VIA NEGOCIAO COLETIVA. VALIDADE. certo
que os dispositivos legais e constitucionais relativos jornada de trabalho e aos inter-
valos para descanso possuem carter de ordem pblica. No menos certo, contudo,
que a Constituio da Repblica, ao enaltecer a negociao coletiva, expandiu o
mbito material da transao, desde que operada mediante instrumentos coletivos.
No caso em exame, conquanto se possa argumentar que o intervalo intrajornada no
computado na jornada de trabalho de modo que no se aplicariam espcie os
incisos XIII e XIV do artigo 7 da Lei Maior , tem-se que o prprio legislador ordi-
nrio inseriu no artigo 71, 3, da CLT exceo regra geral, atribuindo ao Minis-
trio do Trabalho competncia para xar intervalo menor. Ora, se ao Ministrio do
Trabalho atribuda tal competncia, foge razoabilidade negar-se s entidades sin-
dicais idntico poder. Dispondo que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interes-
ses coletivos ou individuais da categoria (artigo 8, III), evidente que reconhecera
o constituinte a habilidade e a idoneidade desses entes, necessrias a que substituam
o prprio rgo ministerial. Mais que o Ministro do Trabalho, a prpria categoria,
representada por seu sindicato, quem melhor conhece suas necessidades e, como no
presente caso, suas desnecessidades. Destarte, ante a possibilidade de exibilizao
do direito em exame, e dada a eccia da tutela prestada pelo sindicato prossional,
tem-se como vlidas as normas convencionais que autorizaram a reduo do dis-
cutido intervalo e, conseqentemente, julga-se afrontado pelo acrdo regional o
disposto no citado artigo 7, XXVI, da Carta Magna.
Recurso de revista admitido, neste particular, e provido.
151
FGV DIREITO RIO
Relator: Min. Joo Oreste Dalazen
Recorrente: Jos Viana Amorim.
Recorrida: Cia. De Transporte Coletivo Ctc.
EMENTA: INTERVALO INTRAJORNADA. REDUO. FLEXIBILIZA-
O. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
O intervalo mnimo intrajornada constitui medida de higiene, sade e segu-
rana do empregado, no apenas garantida por norma legal imperativa (CLT,
art. 71), como tambm tutelada constitucionalmente (art. 7, inc. XXII da
CF/88). Comando de ordem pblica, inderrogvel pelas partes e infenso mes-
mo negociao coletiva: o limite mnimo de uma hora para repouso e/ou
refeio somente pode ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho (CLT, art.
71, 3).
1. O acordo coletivo de trabalho e a conveno coletiva de trabalho, igualmente
garantidos pela Constituio Federal como fontes formais do Direito do Trabalho,
no se prestam a validar, a pretexto de exibilizao, a supresso ou a diminuio de
direitos trabalhistas indisponveis. A exibilizao das condies de trabalho apenas
pode ter lugar em matria de salrio e de jornada de labor, ainda assim desde que isso
importe uma contrapartida em favor da categoria prossional.
2. Invlida clusula de acordo coletivo de trabalho que autoriza a reduo para
l5 minutos o intervalo mnimo intrajornada para empregado motorista submetido a
jornada diria superior a sete horas. No excedida a jornada mxima semanal, devido
apenas o adicional de hora extra (Smula n 85 do TST).
4. Recurso de revista de que se conhece e a que se d provimento para restabelecer
a sentena.
Este ltimo entendimento fortemente sustentado pelo Ministrio Pblico do
Trabalho que, no raro, se insurge contra pactuaes dessa natureza, inclusive atravs
de aes civis pblicas, a pretexto de descumprimento da lei, no obstante a reduo
do intervalo, atravs de conveno coletiva, representar o interesse e a vontade dos
empregados e um importante passo na exibilizao dos direitos trabalhistas.
2.5. O custo das horas extras
A propsito do custo da hora de trabalho, relevante sublinhar a previso consti-
tucional para a remunerao das horas extraordinrias.
O art. 7, XVI, da CF/88 impe que o trabalho prestado alm do horrio pre-
visto no art. 7, XIII deve ser remunerado com um acrscimo de, no mnimo, 50%
do valor da hora normal.
O salrio-hora, que ser utilizado para o clculo da hora extra e aplicao do
respectivo adicional, ser composto do valor da hora normal, integrado por parcelas
de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, con-
veno coletiva ou sentena normativa, conforme entendimento consubstanciado
no Enunciado n 264 do TST.
152
FGV DIREITO RIO
As horas de trabalho em dias de repouso e feriados devem ser remuneradas em
dobro (art. 9 da Lei 605/49), adotando-se o entendimento sumulado pelo TST
(Enunciado 146): O trabalho realizado em dia feriado, no compensado, pago
em dobro e no em triplo.
Depois de considervel polmica sobre a interpretao do Enunciado (pagamen-
to em dobro e no em triplo), a Orientao Jurisprudencial 93 veio pacicar a
questo: o trabalho prestado em domingos e feriados no compensados deve ser
pago em dobro sem prejuzo da remunerao relativa ao repouso semanal.
Em suma, do trabalho em dias destinados ao repouso, decorre o pagamento
correspondente ao do dia de descanso (que remunerado), o pagamento pelo dia
efetivamente trabalhado, e o pagamento da dobra pelo desrespeito ao dia de repou-
so (apenao estipulada pela Lei 605/49).
Verica-se, do exposto, que o trabalho em horrio extraordinrio bastante cus-
toso para o empregador, sobretudo por ser bastante comum a estipulao em nor-
mas coletivas de adicionais de horas extras superiores ao mnimo previsto na Cons-
tituio Federal, variando, normalmente, de 75% a 100% sobre a hora normal,
considerando-se, ainda, que o valor mdio das horas extras trabalhadas e pagas com
habitualidade integra o salrio para efeito do clculo de todos os direitos trabalhistas
dos empregados.
Assim, o ideal a organizao do trabalho de molde a tornar excepcional a pres-
tao de servio alm do horrio contratado.
2.6. A possibilidade de supresso de horas extras
O trabalho extraordinrio, mesmo habitualmente prestado e pago pode ser su-
primido pelo empregador, mediante o pagamento da indenizao prevista pelo
Enunciado 291 do Tribunal Superior do Trabalho:
A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com habituali-
dade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito indenizao
correspondente ao valor de um ms das horas suprimidas para cada ano ou frao
igual ou superior a seis meses de prestao de servio acima da jornada normal. O
clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos l-
timos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso.
A despeito de corrente de construo jurisprudencial, e no prevista na lei, a in-
denizao pela supresso de horas extras no encontra resistncia ou controvrsia.
Antes, pelo contrrio, a reviso do Enunciado 76, que previa a incorporao ao
salrio das horas extras prestadas com habitualidade (assim entendidas, poca,
aquelas prestadas por dois anos ou desde o incio do contrato) pelo Enunciado 291,
foi bem recebida pela doutrina, como se verica da anlise de Arnaldo Sussekind:
Em boa hora, o TST resolveu substituir o precitado enunciado pelo de n. 291,
admitindo a denncia, a qualquer tempo, do acordo de prorrogao da jornada
153
FGV DIREITO RIO
normal de trabalho, mediante o pagamento ao empregado de uma indenizao pro-
porcional ao valor da remunerao mensal das horas suplementares suprimidas e o
tempo em que perdurou a prorrogao ajustada da jornada normal de trabalho.
3. O CASO GERADOR
Em continuidade implementao das atividades da empresa WWP do Brasil
Ltda., o Sr. Mark OReilly enviou novo e-mail para o escritrio de advocacia esco-
lhido para lhe auxiliar na organizao das questes referentes jornada de trabalho
dos 52 empregados contratados para a unidade industrial, cuja atividade principal
ser a fabricao de dutos destinados ao transporte de gs natural. Em princpio, a
unidade industrial funcionava nos mesmos dias e horrios do escritrio, ou seja, de
segunda sexta-feira, das 08:00 s 17:00 horas. Contudo, a empresa est se prepa-
rando para, num futuro prximo, manter a unidade industrial funcionando ininter-
ruptamente. Para isso, pretende a empresa solicitar aos 52 empregados que passem
a trabalhar aos sbados, por 4 horas, dividindo-se em grupos, um,trabalhando das
08:00 s 12:00 horas, e outro, das 12:00 s 16:00 horas.
-----Mensagem original-----
De: OReilly, Mark. [mailto:oreilly@wwp.com]
Enviada em: tera-feira, 7 de janeiro de 2007 14:15
Para: advocaciaRJ@adv.com.br
Assunto: RE: Working Hours
Prioridade: Alta
(...)
Diante das mudanas acima narradas e que pretendemos implementar o quanto
antes, peo que analisem os documentos enviados (cpia do modelo de contrato
de trabalho assinado pelos 52 empregados, e amostra dos controles de ponto) e nos
informe:
(i) se a empresa poder exigir dos 52 empregados que trabalhem 4 horas todos os
sbados, diante da redao do contrato de trabalho;
(ii) em caso de resposta positiva ao item anterior, se as 4 horas trabalhadas aos
sbados devero ser consideradas como horas extras ou no; e
(iii) se aps terminado o perodo de testes de funcionamento da unidade indus-
trial aos sbados, que dever durar de 4 a 6 meses, poder a empresa liberar os em-
pregados para que voltem a trabalhar no horrio anterior sem qualquer penalidade
para a empresa ou custo adicional.
4. BIBLIOGRFICA COMPLEMENTAR
SSSEKIND, Arnaldo, Direito Constitucional do Trabalho. Renovar, Rio de Ja-
neiro, pp.195-217, 1999.
154
FGV DIREITO RIO
SSSEKIND, Arnaldo, Instituies de Direito do Trabalho. LTr. So Paulo. v.1.
pp.204-212. 2000.
MARTINS, Srgio Pinto, Direito do Trabalho. Jurdico Atlas. 11 ed. pp.431-
493. 2000.
ALCNTARA, Jos Eduardo, Flexibilizao da jornada de trabalho. In Direito
do Trabalho contemporneo, Coordenao de Jos Aonso Dallegrave, Ed.
LTr, pp. 68-113.
155
FGV DIREITO RIO
AULA. 23. BANCO DE HORAS/ SOBREAVISO/HOME OFFICE
1. INTRODUO
Na presente aula, o aluno ter a oportunidade de colocar em prtica a teoria
aprendida na aula 23 sobre possibilidade de compensao das horas extras traba-
lhadas, atravs da elaborao de um Banco de Horas, cujos requisitos sero aqui
estudados. Adicionalmente, o aluno ser apresentado a outras formas de tempo
disposio do empregador sobreaviso, horas in itinere e outras formas de orga-
nizao do trabalho, com o home oce.
2. COMPENSAO DE HORAS EXTRAS/ BANCO DE HORAS
A compensao de horas extras nada mais do que a possibilidade de o empre-
gado trabalhar menos horas em determinada jornada para compensar horas extras
prestadas. A compensao desconsidera o adicional de horas extras e, para cada hora
de trabalho extraordinrio, o empregado passa a ter direito a menos uma hora de
trabalho normal.
Durante muito tempo, houve grande controvrsia acerca da possibilidade de em-
pregados e empregadores pactuarem diretamente a compensao de jornada atravs
de acordos individuais de trabalho.
Recorde-se que o art. 59, 2 da CLT, em sua redao vigente antes da CF/88,
ao mesmo tempo em que, de um lado, e substantivamente, limitava a possibili-
dade de compensao observncia da durao legal do trabalho semanal, de tal
modo que a compensao do excesso de jornada em um dia teria que ser feita
com a correspondente reduo em outro(s) dias(s) da mesma semana, e de outro
lado, e sob o aspecto formal, permitia que ela se zesse por acordo ou contrato
coletivo.
Na vigncia deste texto prevalecia o entendimento previsto no Enunciado 108
do TST, cancelado em agosto/98, pelo qual se admitia a compensao de horrio
por acordo escrito, no necessariamente coletivo.
A superveniente Constituio Federal de 1988 disps sobre o tema no seu art.
7, XIII, onde faculta a compensao dos horrios e a reduo da jornada, median-
te acordo ou conveno coletiva de trabalho.
A literalidade do texto constitucional, porque imperfeita, acarretou dvidas e
divergncias em sua interpretao.
De um lado, se postaram os que viam no dispositivo constitucional uma simples
repetio, quanto ao aspecto formal, do que j estava no art. 59, 2 da CLT, isto
, que a forma do ajuste de compensao poderia ser ou a do acordo, inclusive
individual na forma do Enunciado 108 do TST, ou o da conveno coletiva,
vinculando, ento, o adjetivo coletiva exclusivamente ao termo que lhe estava
mais prximo.
156
FGV DIREITO RIO
De outra banda, situaram-se os que, inversamente, entendiam que o adjetivo
coletiva qualicava tanto a conveno quanto o acordo, o qual, em conseqncia
e nesta linha interpretativa, s poderia ser acordo coletivo.
A dvida se reetiu na jurisprudncia, inclusive do Tribunal Superior do Tra-
balho, com acrdos que adotavam teses divergentes, havendo inicialmente um
predomnio da tese de que o acordo de compensao deveria ser coletivo, predo-
mnio depois abrandado e, ao nal, invertido com a pacicao do entendimento
pelo qual o dispositivo constitucional admite o acordo de compensao de horrio
rmado diretamente entre empregado e empregador.
Sobrevieram, ento, a Lei n 9601/98 e as Medidas Provisrias n 1709/98 e n
2164-41/01, que, alterando o art. 59 da CLT, instituram (especicamente a lei) e
disciplinaram o chamado banco de horas.
De acordo com o novo sistema, a durao do trabalho xada por lei poder ser
acrescida de horas suplementares em nmero no excedente de duas por dia. Esse
excesso de horas trabalhadas em um dia poder ser compensado pela corresponden-
te diminuio da prestao de trabalho em outros dias, sendo dispensado, assim, o
pagamento de horas extras.
Inicialmente, foi xado atravs da Lei 9601/98 que o perodo mximo durante
o qual horas extras poderiam ser compensadas seria de 120 dias. Isto signica dizer
que, dentro de, no mximo, quatro meses, empregador e empregado teriam que
acertar as suas contas. Este acerto de contas se d comumente com o pagamento
pelo empregador das horas extraordinrias prestadas e no compensadas.
Em vista da ampla adoo do Banco de Horas e da sua capacidade de reduzir
custos e, conseqentemente, gerar postos de trabalho, o prazo de 120 dias acabou
por ser aumentado para um ano (MP 2164-41/01). Assim sendo, hoje, atravs de
acordo ou conveno coletivos, empregados e empregadores podem pactuar a cria-
o de um banco de horas visando a compensao da jornada extraordinria, com-
pensao esta que pode ocorrer dentro do perodo de at um ano. A utilizao do
Banco de Horas , sem sombra de dvida, instrumento ecaz de reduo de custos
e otimizao da utilizao de mo-de-obra.
No tocante controvrsia sobre a participao do sindicato nos acordos de com-
pensao de horrios, tem-se que, para o emprego de banco de horas, com esti-
pulao da compensao das horas extras prestadas no perodo de at um ano, o
entendimento predominante no-absoluto o de ser indispensvel que o ajuste
se faa atravs de acordo ou conveno coletiva, sob pena de nulidade do acordo
e conseqente pagamento das horas extras trabalhadas com o adicional legal, no
obstante os termos das Orientaes Jurisprudenciais 182 e 223 do C.TST.
Contudo, e a despeito da controvrsia sobre o acima exposto, admite-se, ainda,
como anteriormente explanado, o acordo individual entre empregado e emprega-
dor para compensao de horas extras dentro da semana de trabalho, respeitado o
limite semanal de 44 horas.
A compensao de jornada mais comum, no curso da semana, e amplamente
aplicada atravs de acordo individual entre as partes aquela que prev a jornada de
08:48 horas por dia, cinco dias por semana, compensando-se os 48 minutos a mais
157
FGV DIREITO RIO
nestes cinco dias com a folga no Sbado, quando poderiam os empregados estar
obrigados a trabalhar at mais 4 horas para completar as 44 horas semanais. Este
acordo de compensao aconselhvel mesmo para as empresas que geralmente no
trabalham alm de oito horas por dia de Segunda a Sexta, na medida em que evita o
pagamento como horas extras dos primeiros 48 minutos aps a oitava hora.
3. ASPECTOS RELEVANTES SOBRE A COMPOSIO DA JORNADA DE TRABALHO
Mencionou-se na aula 22, sobre jornada de trabalho, a denio adotada por
Srgio Pinto Martins
31
, que arma a necessidade de se analisar o conceito de horrio
dirio de trabalho sob os aspectos do tempo efetivamente trabalhado, do tempo
disposio do empregador e do tempo in itinere.
Nossa legislao no acolhe o primeiro conceito acima considerado, segundo o
qual, no cmputo da jornada de trabalho, seria considerado apenas o tempo em que
o empregado estivesse desenvolvendo atividade produtiva.
A CLT, no seu art. 4, impe a seguinte regra:
Considera-se como de servio efetivo o perodo em que o empregado esteja
disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposio es-
pecial expressamente consignada.
Considera, portanto, que a jornada de trabalho integrada pelo tempo dispo-
sio do empregador, esteja o empregado executando ordens (desenvolvendo ativi-
dade produtiva) ou simplesmente aguardando-as.
3.1. Sobreaviso
3.1.1. USO DE BIP/CELULAR EVOLUO DA JURISPRUDNCIA
A CLT disciplina situaes especcas em que o empregado permanece aguar-
dando ordens e que so admitidas como de servio efetivo; exemplo do regime de
sobreaviso.
Referida hiptese est prevista no art. 244 da Consolidao das Leis do Trabalho,
que trata do servio ferrovirio.
O pargrafo 2 do aludido dispositivo dene com clareza sobreaviso, estabele-
cendo, ainda, o limite mximo de escala e a forma de remunerao:
Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua pr-
pria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o servio. Cada escala
de sobreaviso ser, no mximo, de vinte e quatro horas. As horas de sobreaviso para
todos os efeitos, sero contadas razo de (um tero) do salrio normal.
No obstante previsto apenas para os ferrovirios, o regime de sobreaviso tem
sido aplicado, por analogia, a diversas outras categorias e prossionais, o que vem
31
Direito do Trabalho, 17 edi-
o, Ed. Atlas.
158
FGV DIREITO RIO
sendo admitido e reconhecido pelo Tribunal Superior do Trabalho, sempre que o
empregado, comprovadamente, for orientado a permanecer em local certo e deter-
minado, aguardando possvel chamado do empregador.
Durante muitos anos, a jurisprudncia, por analogia, considerou devida esta
remunerao de 1/3 da hora normal aos empregados que eram solicitados a portar
BIPs e at celulares. Um exemplo a deciso a seguir, proferida pela 2
a
Turma do
TST em 25 de junho de 1993, tendo como relator o Ministro Hylo Gurgel:
Horas de Sobreaviso Uso de BIP. A exigncia da empresa de que o empregado,
fora do local de servio, utilize o aparelho denominado BIP e permanea aguardan-
do, a qualquer momento, o chamado para o trabalho, restringindo sua liberdade de
locomoo, implica obrigao do pagamento das horas de sobreaviso.
Com o passar dos anos, entretanto, consolidou-se o entendimento de que a
utilizao de BIP, celular ou mesmo laptop no limita a liberdade do empregado ao
ponto de poder ele ser equiparado ao empregado das linhas frreas que era obrigado
a car em sua casa aguardando um eventual telefonema. A deciso a seguir, profe-
rida pela 3
a
Turma do TST em 3 de maro de 1994, quando a matria comeava a
ser pacicada, um bom exemplo do que hoje prevalece no TST:
O uso de BIP, telefone celular, laptop ou terminal de computador ligado em-
presa no caracterizam tempo a disposio do empregador, descabida a aplicao
analgica das disposies legais relativas ao sobreaviso dos ferrovirios, que consti-
tuem prosso regulamentada, h dezenas de anos em razo de suas especicidades.
(...)
Dessa forma, o mero uso de BIP, celular ou aparelho similar, sem que o empre-
gado esteja obrigado a permanecer em determinado local previamente determinado
pelo empregador para eventual solicitao, no caracteriza o sobreaviso, conforme
expresso na orientao jurisprudencial n 49 do TST: Uso do BIP no caracteriza
o sobreaviso.
Ainda sobre os critrios de composio da jornada, importante a anlise do dis-
posto nos pargrafos 1 e 2 do art. 58 da CLT. O pargrafo primeiro (acrescentado
ao art. 58 pela Lei 10.243, de 19/06/01) exclui do cmputo da jornada de trabalho
as variaes de horrio no registro de ponto no excedentes de cinco minutos, ad-
mitindo o limite mximo de dez minutos dirios.
A Lei, no particular, amoldou-se jurisprudncia, j h algum tempo consoli-
dada no sentido de que esses poucos minutos que antecederem ou sucederem aos
horrios de incio e trmino da jornada de trabalho, tratados como tempo residual
da jornada, no podero ser considerados como tempo disposio do empregador
para a execuo ou o aguardo de ordens, e nem congurar atraso do empregado,
presumindo-se que correspondem a um tempo razovel para os procedimentos usu-
ais do registro de ponto do contingente de empregados, bem como para quaisquer
outros procedimentos de ordem pessoal para deixar o local de trabalho.
159
FGV DIREITO RIO
3.1.2. HORAS IN ITINERE
De sua vez, o pargrafo 2 do art. 58 (tambm introduzido pela Lei 10.243/01)
inclui no cmputo da jornada o tempo in itinere, ou seja, o tempo despendido pelo
empregado at o local de trabalho e para o seu retorno, desde que tal local seja de
difcil acesso ou no servido por transporte pblico, e que o empregador fornea a
conduo.
Vericadas essas condies, a jornada de trabalho inicia-se com o ingresso do
empregado na conduo fornecida pelo empregador e termina com a sada do em-
pregado da mesma conduo ao regressar ao ponto de partida, o que, alis, tambm
j reetia a posio da jurisprudncia (Enunciado 90 do TST).
A propsito, a questo do tempo in itinere tratada em diversos outros enun-
ciados do TST (320, 324 e 325), que conrmam as condies previstas na lei para
o cmputo das horas in itinere na jornada de trabalho, destacando-se os seguintes
aspectos:
a cobrana, parcial ou total, do empregador pelo transporte fornecido para
local de difcil acesso ou no servido por transporte regular no afasta o di-
reito ao pagamento das horas in itinere;
a mera insucincia e no a inexistncia de transporte pblico no enseja
o pagamento das horas in itinere; e
havendo transporte pblico regular, em parte do trajeto percorrido em con-
duo da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho no
alcanado pelo transporte pblico.
4. HOME OFFICE
O trabalho em domiclio, na lio clssica de Evaristo de Morais Filho, foi de-
nido como sendo o que realiza o operrio, habitual ou prossionalmente, em sua
prpria habitao ou em local por ele escolhido, longe da vigilncia direta do em-
pregador, ou em ocina de famlia, com auxlio dos parentes a residentes ou algum
trabalhador externo, sempre que o faa por conta e sob a direo de um patro.
Trata-se de forma de trabalho muito presente no perodo pr-industrial, que
perdeu fora no incio da consolidao do modelo de produo capitalista (fase in-
dustrial) quando a concentrao dos trabalhadores em amplos espaos organizados
pelos tomadores de servio era o padro dominante desde o surgimento e expanso
de fbricas e manufaturas, e que voltou a ocupar importante espao no mercado de
trabalho a partir do advento da era tecnolgica e a passagem para a denominada
sociedade ps-industrial.
As mudanas, de ordem cientca e tecnolgica, acarretaram transformaes
considerveis no prprio perl do trabalhador que presta seus servios fora da em-
presa.
No incio, o trabalhador em domiclio caracterstico era o operrio marginali-
zado, que realizava trabalho rduo e penoso, e que recebia a matria-prima do seu
160
FGV DIREITO RIO
empresrio e, em geral, os instrumentos de trabalho, dedicando-se a produzir para
o seu empresrio alm de limites razoveis para alcanar salrio aproximado ao do
trabalhador comum da fbrica.
Hoje, o trabalho em domiclio executado tanto pelo trabalhador que exerce
servios manuais e mesmo ainda artesanais, como pelo trabalhador que exerce ati-
vidade intelectual e que repassa o produto do seu trabalho ao contratante atravs de
equipamentos de informtica e de comunicao eletrnica.
E a ampliao das condies de trabalho prestado fora da empresa dicultou
ainda mais a vericao, em cada caso, da presena dos requisitos do contrato de
trabalho; tornou mais difcil a diferenciao entre o trabalho subordinado e o tra-
balho autnomo.
No obstante as grandes mudanas ocorridas, as denies de Evaristo de Mo-
raes Filho, com as devidas adaptaes ao mundo eletrnico, ainda servem, e bem,
vericao dos pressupostos do vnculo empregatcio.
Com efeito, a relao de emprego, no trabalho prestado no mbito do domiclio,
restar congurada quando vericados os seguintes elementos:
prestao de servio pessoal, prprio (obra pessoal do trabalhador", ainda
que coadjuvado por outro trabalhador ou por familiares), direcionado no
para o mercado ou para o pblico diretamente, mas para um ou mais con-
tratantes (empregadores) que assumem os riscos da produo mediante o
pagamento de salrio;
o efetivo poder do contratante de coordenar os critrios tcnicos do traba-
lho, ainda que sem contato pessoal com o contratado, mas com contato
permanente atravs de equipamentos de comunicao eletrnica, orientando
e controlando a produo, suscitando ou interrompendo a atividade contra-
tada; e
o trabalho prestado de forma contnua, no sentido de no corresponder a
um servio nico, mas a uma srie de prestaes porque em sintonia com a
nalidade do contratante.
Referidos aspectos denotam o trabalho prestado com pessoalidade, habitualida-
de e sob subordinao, ou sob parassubordinao, como se convencionou chamar
na doutrina, em razo da singularidade do trabalho controlado distncia, que
estaria classicado entre a autonomia e a subordinao direta.
Assim, a identicao precisa desses requisitos, resulta no reconhecimento da
relao de emprego, como destacado no seguinte acrdo do TRT da 3 regio,
publicado em 29/08/2002:
EMENTA: TRABALHO DESENVOLVIDO NO MBITO DO DOMIC-
LIO DO EMPREGADO. O art. 6 da CLT no distingue o trabalho desenvolvido
no mbito da residncia do empregado daquele executado no estabelecimento do
empregador, desde que comprovado os requisitos da relao de emprego. Logo, na
caracterizao da relao de emprego, irrelevante o lugar da prestao de servios,
161
FGV DIREITO RIO
sendo importante que estejam presentes os critrios denidores da relao de em-
prego, tais como, a pessoalidade, no eventualidade, subordinao e onerosidade.
certo que no trabalho desenvolvido do mbito da residncia do empregado a subor-
dinao se visualiza de modo peculiar, evidenciando-se quando o empregador detm
a direo da atividade, xando a qualidade e quantidade, a entrega do trabalho ter-
minado em prazo predeterminado, alm da remunerao do trabalho e pessoalidade
do trabalhador. Comprovao que o trabalho desenvolvido pela reclamante em sua
residncia era contnuo, realizado exclusivamente sob a direo da reclamada e inse-
rido na atividade empresarial, sem qualquer distino do labor e da produo exigida
dos empregados que desenvolviam suas atividades laborais no estabelecimento da
reclamada, reconhece-se a relao de emprego no perodo em que a autora prestou
servios em benefcio da reclamada no mbito de sua residncia, com fulcro no art.
6 da CLT.
Em suma, desde que presentes os pressupostos acima sublinhados, a despeito das
peculiaridades do trabalho prestado em domiclio ou em qualquer estabelecimento
ou espao fora do mbito da empresa, poder ser reconhecido o vnculo de emprego
direto, com base no art. 6 da CLT, que deixa claro que no deve haver distino
entre o local da execuo do trabalho, uma vez presentes os requisitos do vnculo
empregatcio.
Vericada, no exame de casos concretos, a congurao do vnculo de emprego,
outra questo a ser apurada a possibilidade ou no de se compatibilizar o trabalho
em domiclio com os regimes de durao normal do trabalho.
O trabalho prestado em domiclio natural e essencialmente externo, uma vez
que o trabalhador, permanecendo longe da scalizao direta do empregador, re-
aliza as tarefas para as quais foi demandado de acordo com a sua convenincia em
relao ao horrio, independentemente de observar prazos e condies previamente
estipulados pelo empregador.
Poder-se-ia admitir a possibilidade de algum tipo de controle de trabalho atravs
de papeletas externas, comunicao eletrnica, etc., que, todavia, no parecem e-
cazes, de modo a caracterizar efetiva scalizao da jornada.
Poder-se-ia, ainda, imaginar a possibilidade do empregador determinar que o
empregado permanea em sua casa durante determinado horrio por dia, cumprin-
do tarefas ou aguardando ordens. A situao que estaria a pressupor uma demanda
constante de afazeres para o emprego domiclio em determinado horrio, a rigor,
descaracterizaria o home oce, aproximando-se mais de uma hiptese em que o
domiclio do empregado se confundiria com uma extenso do escritrio ou estabe-
lecimento da empresa.
A natureza do trabalho em domiclio, repita-se, pressupe o trabalho voltado
para um resultado perseguido pelo empregador, prestado sob a coordenao tcnica
e sob condies do empregador, de forma contnua e pessoal (condies que no se
desnatura pela participao de familiares), sem a preocupao no tocante ao horrio
em que desenvolvido o mesmo trabalho. Alm disso, mesmo na hiptese acima
imaginada, seria bastante difcil o controle efetivo do horrio de trabalho.
162
FGV DIREITO RIO
Em regra, pois, ressalvando-se situaes especcas, j que impossvel esgotar as
possibilidades de casos concretos, pode-se dizer que o trabalho em domiclio, mes-
mo com as evolues j destacadas, eminentemente externo, excludo, portanto,
do regime normal de durao do trabalho. O empregado, conseqentemente, no
tem direito a horas extras.
Saliente-se, nalmente, que a doutrina e a jurisprudncia esto longe de um
posicionamento claro e seguro sobre o home oce de modo geral (seja no tocante
ao reconhecimento do vnculo de emprego, seja quanto s regras de durao do
trabalho), notadamente quando a relao de trabalho desenvolvida fora da empresa
envolve servios de cunho intelectual.
5. O CASO GERADOR
Nessa aula, ser proposto exerccio em grupo para redao e posterior simulao
da negociao de um banco de horas para a empresa WWP do Brasil Ltda. Ques-
tes a serem consideradas:
i) A empresa possui escritrio com 4 funcionrios, e unidade industrial com 52
funcionrios;
ii) O horrio de trabalho, tanto no escritrio, quanto na fbrica, de segunda
sexta, das 08:00 s 17:00 horas, com um hora de intervalo para refeio,
totalizando 40 horas semanais;
iii) O contrato de trabalho estabelece que o empregado est sendo contratado
para trabalhar 44 horas semanais, informando, contudo, o horrio indicado
no item anterior;
iv) Os empregados da unidade industrial trabalharam todos os sbados, durante
um perodo de 6 meses, alterando entre os horrios das 08:00 s 12:00 horas
e das 12:00 s 16:00 horas;
v) A empresa jamais pagou aos seus empregados horas extras.
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. 17 edio, Ed. Atlas S/A, pgs.
477/482, 501/504.
SANTOS, Joo Batista dos, Novo Modelo de Relao de Emprego em Face das
Inovaes Tecnolgicas. In LTr Suplemento Trabalhista n 021/97, p.111.
SAAD, Eduardo Gabriel (coordenador), Sobreaviso e Telefone Celular. In LTr
Suplemento Trabalhista n 019/01, p. 111.
ROCHA, Rosilda Lacerda, O conceito do Trabalho em Domiclio e as Transforma-
es do Direito do Trabalho. In EMATRA TRT/RJ, ano 2, n 3, pp.148-171.
NASCIMENTO, Snia A.C. Mascaro, Flexibilizao do Horrio de Trabalho.
Ed. LTr., pp. 174 185.
163
FGV DIREITO RIO
AULA 24. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O DIA DE 25 HORAS
1. INTRODUO
Nesta aula sero apresentadas aos alunos as especicidades do trabalho em tur-
nos ininterruptos de revezamento e em horrio noturno.
2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Para atender a natureza de determinadas atividades empresariais, onde neces-
sria a durao do trabalho por perodo superior ao normal e exerccio da atividade
contnua e ininterrupta, o que ocorre, por exemplo, com as empresas prestadoras de
servios essenciais (exemplo da distribuidora de gs, energia eltrica, etc.), so orga-
nizadas escalas de trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento.
Como estudado anteriormente, a Constituio Federal, no seu art. 7, XIV, li-
mitou em 6 horas a jornada diria normal para o trabalho desenvolvido atravs do
mencionado regime de revezamento, salvo excees ajustadas atravs de negociao
coletiva.
A aplicao do aludido dispositivo constitucional gerou, de plano, grande turbu-
lncia e discusses em mbito judicial sobre a denio de turnos ininterruptos,
centradas, basicamente, na sustentao da tese pela qual a concesso do intervalo
intrajornada de 1 hora por si s desqualicaria a caracterizao do turno ininter-
rupto. Logo, nessa concepo, a jornada reduzida de 6 horas aplicar-se-ia apenas aos
empregados que no gozassem do intervalo intrajornada.
Os debates, surpreendentemente, chegaram esfera extraordinria do Supremo
Tribunal Federal que, rechaando aquela tese, consolidou o entendimento de que:
a concesso do intervalo intrajornada no descaracteriza o turno ininterrup-
to, haja vista que a expresso ininterrupto aplica-se aos turnos entre si,
restando inconfundvel o intervalo legal durante a jornada com a interrupo
de que fala o texto constitucional; e
a paralisao das atividades da empresa aos domingos, ou em 1 dia da semana,
tambm no descaracteriza a ininterrupo dos turnos, tendo em vista que so
os turnos que devem ser ininterruptos, e no o trabalho da empresa.
Nesse sentido o entendimento consubstanciado na Orientao Jurisprudencial
n 78 do TST:
Jornada. Revezamento Turnos ininterruptos de revezamento. Jornada de seis
horas. A interrupo do trabalho dentro de cada turno ou semanalmente no afasta
a aplicao do art. 7, XIV, da CF/88.
164
FGV DIREITO RIO
Em suma, se uma empresa funciona de 2 feira a sbado, as 24 horas do dia, em
turnos ininterruptos que se revezam semanalmente (horrios pela manh, tarde e
noite), os empregados submetidos a esse regime esto sujeitos jornada de 6 horas,
sendo certo que a concesso de intervalo intrajornada no descaracteriza o turno
ininterrupto e no autoriza, portanto, a estipulao unilateral de jornada superior
ao limite de 6 horas.
No obstante, tendo em vista a ressalva expressa do art. 7, XIV, da Constituio
Federal, as partes (empregadores e empregados, estes necessariamente atravs dos seus
sindicatos de classe) vm ajustando, por convenincia mtua, horrios de trabalho em
turnos ininterruptos de revezamento superiores a 6 horas, atravs de convenes ou
acordos coletivos, estabelecendo as mais diversas escalas dentro dos limites da lei.
A Orientao Jurisprudencial n 169 do TST, contudo, j esclareceu que tal
ajuste permitido, desde que mediante negociao coletiva:
Revezamento. Jornada Superior a 6 horas. Validade. Quando h na empresa o
sistema de turno ininterrupto de revezamento, vlida a xao de jornada superior
a seis horas mediante negociao coletiva.
A negociao coletiva, ento, torna possvel o elastecimento da jornada de tra-
balho nos turnos ininterruptos de revezamento, de modo, inclusive, a impedir a
aplicao de normas rgidas ao ponto de interferir na continuidade do emprego.
Os limites dessa exibilizao, entretanto, vm sendo objeto de interessantes
debates, dentre os quais se destaca a questo da alterao de turnos (de revezamen-
to/xos) pelo empregador, que esbarra nas discusses de condio mais benca j
adquirida pelo empregado, requisitos legais do artigo 468 da CLT, bem como uso
do jus variandi pelo empregador.
No caso de alterao de turno de revezamento para turno xo, existe a presun-
o de que tal mudana no constitui infrao ao artigo 468, mesmo o empregado
deixando de receber verbas decorrentes do trabalho em regime de turnos, tendo
em vista que, a princpio, considera-se que o trabalho em turnos ininterruptos traz
malefcios biolgicos e sociais ao trabalhador, sendo certo que tal presuno pode
ser elidida por prova em contrrio.
3. O HORRIO NOTURNO. FICO LEGAL E CUSTO.
De acordo com o art. 73 e pargrafos da CLT: (a) considera-se noturno o traba-
lho prestado entre s 22:00 horas e s 05:00 horas do dia seguinte; e (b) a hora do
trabalho noturno ser computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Portanto, o trabalho executado durante as 7 horas consideradas na lei como
noturnas equivale a 8 horas, o que deve ser observado na elaborao das escalas de
trs turnos dirios.
Alm disso, o art. 73, caput, dispe que o horrio noturno deve ser remunerado
com um acrscimo de, pelo menos, 20% sobre o horrio diurno.
165
FGV DIREITO RIO
A propsito do custo da hora de trabalho, relevante sublinhar a previso consti-
tucional para a remunerao das horas extraordinrias.
Nas hipteses de trabalho extraordinrio em horrio noturno, adicional de horas
extras previsto no artigo 7, inciso XVI, cumulado ao adicional noturno. Trata-se,
portanto, de uma exceo vedao de cumulao de mais de um adicional.
4. CASO GERADOR
1 Parte
01. O empregado Y foi contratado pela empresa WWP do Brasil Ltda. em
02/01/2007, para trabalhar da unidade industrial, com cumprimento da durao
mxima legal de trabalho, como previsto no contrato de trabalho.
Contudo, o contrato dispunha que o horrio de trabalho seria de 2 6 feira,
das 08:00 s 17:00 horas, com uma hora de intervalo para repouso e alimentao,
nada dispondo sobre trabalho aos sbados.
2 Parte
02. No perodo de fevereiro/07 a abril/07, o empregado, em razo do exerccio
de atividades operacionais, trabalhou em regime de turnos ininterruptos de reveza-
mento, nos horrios das 06:00 s 14:00h, 14:00 s 22:00h e das 22:00 s 06:00h,
que se revezavam semanalmente, com duas folgas a partir do 6 dia trabalhado.
O sistema de turnos ininterruptos de revezamento no referido horrio estava
previsto nos acordos coletivos da empresa. Os empregados submetidos a tal regime
recebiam verba denominada adicional de rodzio.
A teor dos acordos, a durao normal do trabalho em horas de revezamento
em atividade ininterrupta era de 6 horas dirias, nelas j computado o intervalo
de repouso ou refeio de 15 minutos (que era o intervalo gozado pelo empre-
gado Y), ou 36 horas semanais. As 7 e 8 horas eram pagas como sobre-salrio
(adicional de reduo de jornada) acrescido do mesmo adicional previsto para
o pagamento de horas extras (50%), como tambm estabelecido nos acordos
coletivos.
A partir de maio/07 at julho/07, quando foi dispensado sem justa causa, o em-
pregado retornou ao horrio das 08:00 s 17:00 horas, com 1 (uma) hora de inter-
valo, de 2 6 feira. Por conseqncia, deixou de receber o adicional de reduo
de jornada e o adicional de rodzio.
3 Parte
O horrio de trabalho do empregado era scalizado atravs de controle de ponto
eletrnico.
166
FGV DIREITO RIO
Questo
Considerando os fatos acima narrados, indicar eventuais impropriedades come-
tidas pela empresa no contrato de trabalho imaginado, pontuando, se for o caso, os
riscos potenciais existentes.
SSSEKIND, Arnaldo, Instituies de Direito do Trabalho. LTr. So Paulo. v.1.
pp.204-212. 2000.
MARTINS, Srgio Pinto, Direito do Trabalho. Jurdico Atlas. 11 ed. pp.431-
493. 2000.
30 Os horrios inicial e nal da jornada noturna do trabalho rural so, respecti-
vamente:
a) 20:00 h e 05:00 h;
b) 20:00 h e 04:00 h;
c) 21:00 h e 04:00 h;
d) 21:00 h e 05:00 h.
18 O trabalho noturno:
a) aquele prestado, como regra geral, no perodo das 22 horas s 5 horas,
atravs de uma jornada reduzida, e remunerado com um adicional deno-
minado adicional noturno de, no mnimo, 20% (vinte por cento), sobre
o valor da hora diurna, independente da atividade do empregado e mesmo
que seja prestado em revezamento semanal ou quinzenal. Essa hiptese no
integralmente aplicada em certas categorias, tais como, rurais, advogados,
porturios e aeronautas;
b) Possui remunerao superior ao trabalho diurno e, para esse efeito, sua remu-
nerao de, no mnimo, 20% ( vinte por cento ), sobre a hora diurna, para
qualquer categoria de trabalhadores, quando ocorre trabalho entre 22 horas
s 5 horas, atravs de um jornada reduzida, exceto nos casos de revezamento
semanal ou quinzenal;
c) aquele prestado no perodo das 22 horas s 5 horas, atravs de uma jornada
reduzida, e remunerado com um adicional denominado adicional notur-
no de, no mnimo, 20% (vinte por cento), sobre o valor da hora diurna,
independente da atividade do empregado e mesmo que seja prestado em
revezamento semanal ou quinzenal, exceto nas peculiaridades vericadas em
167
FGV DIREITO RIO
certas categorias, tais como, rurais, secretrios, cabineiros de elevador, advo-
gados, porturios e aeronautas, esses recebendo adicional noturno de 50%
(cinqenta por cento) por fora de norma legal prpria;
d) aquele prestado aps o pr do sol, sendo remunerado com um acrscimo,
denominado adicional noturno, de, no mnimo, 20% (vinte por cento),
sobre a hora diurna, para qualquer categoria, exceto quando o trabalho
realizado em revezamento semanal ou quinzenal.
168
FGV DIREITO RIO
AULA 25. TRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. CONCEITO
O trmino do contrato de trabalho acontece quando cessam, para o futuro, seus
efeitos, dissolvendo, portanto, o vnculo empregatcio. Ou seja, um rompimento
do contrato de trabalho, que pode ser por vontade do empregado, do empregador
ou por circunstncias alheias vontade de ambos. Esta matria est abrangida pelo
Captulo V, Ttulo IV, da CLT.
2. MODALIDADES E EFEITOS
Como modalidade do trmino no contrato de trabalho existe: a resilio, a reso-
luo, a resciso e a extino.
Resilio: quando uma ou ambas as partes pem m relao empregatcia.
A resilio pode ser bilateral ou unilateral. So casos de resilio unilateral:
dispensa ou despedida sem justa causa do empregado pelo empregador e a
demisso do empregado. Para resilio bilateral temos o destrato ou o acordo
entre as partes;
Resoluo: cessa o contrato de trabalho por culpa de uma ou ambas as partes,
havendo, portanto, ato faltoso previsto em lei. Exemplo: dispensa do empre-
gado por justa causa (art. 482, CLT), resciso indireta motivada por culpa do
empregador (art. 483, CLT) e culpa recproca (art. 484, CLT e Enunciado
n. 14 do TST);
Resciso: ocorre em caso de nulidade contratual. Devemos salientar que a
CLT usa o termo resciso contratual indistintamente para todos os casos
de cessao do contrato; e
Extino (tambm chamada de Caducidade): ocorre por circunstncias
alheias vontade das partes, como morte do empregado e em casos de fora
maior.
2.1. Resciso Motivada
Temos como resciso motivada os casos de demisso por justa causa. Nestes
casos, o contrato de trabalho cessar por culpa do empregado quando este cometer
atos considerados justicantes da resoluo da relao de emprego. Este tipo de res-
ciso atinge tanto os contratos por tempo determinado, quanto por tempo indeter-
minado, e dever ser previsto em lei. A resciso motivada se traduz como um poder
do empregador de produz efeitos imediatamente rompendo, portanto, o vnculo
empregatcio. Por isso, no cabe aqui aviso prvio. Esta modalidade est prevista de
maneira geral no artigo 482, da CLT.
169
FGV DIREITO RIO
Alguns princpios norteiam a dispensa por justa causa:
Princpio do Nexo Causal: deve haver um nexo causal entre a falta praticada
pelo empregado e a sua dispensa;
Princpio da Proporcionalidade: as penalidades (advertncia verbal e/ou es-
crita, suspenso e dispensa) aplicadas no empregado tm objetivo pedaggi-
co e devem ser dosadas;
Princpio da Imediatidade: a penalidade deve ser aplicada assim que o em-
pregador tiver conhecimento da falta cometida pelo empregado; caso contr-
rio, estaremos diante do perdo tcito;
Princpio da Inaplicabilidade de Dupla Punio; e
Princpio da Conexo: a falta cometida pelo empregado para ensejar a justa
causa dever guardar alguma relao com o seu trabalho.
Segue um breve comentrio a respeito das situaes contidas no art. 482, CLT:
Ato de Improbidade: o empregado pratica ato de improbidade quando age
com desonestidade, abuso, malcia, dolo, fraude, m-f, m-conduta no ser-
vio ou fora dele. A jurisprudncia inclina-se a congur-la como um aten-
tado contra o patrimnio do empregador, de terceiros, ou de companheiros
de trabalho
32
;
Incontinncia de conduta ou mau procedimento: congura-se pela carncia de
pudor ou pelo comportamento que foge ao padro normal e que atinge a
conana do empregador. A incontinncia de conduta praticada pelo jo-
gador de futebol ou atletas em geral avaliada com mais rigor e poder ser
congurada mesmo fora das dependncias da agremiao, isto porque m
alimentao, bebidas, horas de sono, peso, etc. podem implicar na inevitvel
queda de forma fsica do atleta;
Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador,
e quando constituir ato de concorrncia empresa para qual trabalha o empre-
gado, ou for prejudicial ao servio: caracteriza-se pela violao do dever de
delidade do empregado. Havendo o consentimento tcito ou expresso do
empregador, a negociao por conta prpria ou alheia no constitui ilcito
contratual, nem quebra do dever de delidade;
Condenao criminal do empregado: o que caracteriza a justa causa a impos-
sibilidade de o empregado continuar trabalhando na empresa. Esta falta, na
maioria dos casos, cometida fora do ambiente de trabalho;
Desdia no desempenho das respectivas funes: caracteriza-se pela soma de pe-
quenas faltas, ainda que eventuais, ou seja, a repetio de atos faltosos;
Embriaguez Habitual: pode acontecer fora do servio ou dentro dele. No
primeiro caso, caracteriza-se por uma patologia que pode ser causada por
qualquer entorpecente que transgura o indivduo na sua conduta social.
No segundo caso, a embriaguez no precisa ser habitual para ensejar a justa
causa;
32
GOMES Orlando. Curso de Di-
reito do Trabalho. 11 ed. Rio de
Janeiro: Forense, 1990, p. 429.
170
FGV DIREITO RIO
Violao do Segredo da Empresa: infringe o dever de delidade que pode con-
gurar-se na violao de patentes, mtodos de trabalho, segredos de fabrica-
o, etc. O comportamento assume maior gravidade no caso do segredo ser
revelado a concorrentes;
Ato de Indisciplina e Insubordinao: Indisciplina a desobedincia a ordens
gerais relativas organizao interna do estabelecimento e disciplina do
trabalho. Insubordinao o descumprimento de uma ordem especca ao
empregado
33
;
Abandono de Emprego: uma falta que pressupe a existncia de dois elemen-
tos: o elemento subjetivo, que se caracteriza pela inteno do empregado de
no mais retornar ao trabalho, e o elemento objetivo, que se congura pela
ausncia injusticada e prolongada por mais de 30 dias;
Ato lesivo da honra ou boa fama: Tudo que, por qualquer meio, magoa algum
em sua dignidade considerado ato lesivo da honra. J aquilo que expe
outrem ao desprezo de terceiro ato lesivo de boa fama. No congura justa
causa a agresso do empregado contra colega fora do local de trabalho por
motivo exclusivamente pessoal sem qualquer repercusso na empresa; e
A prtica reiterada de jogos de azar: esta prtica constitui contraveno penal
e, assim como o alcoolismo, pode incidir negativamente na vida funcional
do empregado.
Existem outros casos que caracterizam a justa causa e no esto elencados no
citado art. 482. So eles:
Ferrovirios: caso se recuse a executar, sem justicativa, servio suplementar
(CLT , art. 240, nico);
Menor Aprendiz: falta disciplinar grave e/ou ausncia injusticada escola
que implique perda do ano letivo (CLT, art. 432, I e II);
Bancrio: justa causa por falta contumaz de pagamento de dvidas legalmente
exigveis (CLT, art. 508);
Segurana e Sade no Trabalho: constitui justa causa a inobservncia das re-
gras de segurana e sade no trabalho e o no-uso dos equipamentos de
proteo individual fornecidos pela empresa (CLT, art. 158, nico); e
Abuso do Direito de Greve: constitui justa causa a inobservncia das normas
contidas nesta Lei (art. 14, Lei 7783/89).
Em todos os casos de resciso motivada por culpa do empregado, ser devido a ele,
a ttulo de verba rescisria: 13 salrio, salrio-famlia, frias vencidas, saldo de salrio
e multa por atraso de pagamento das verbas rescisrias (art. 477, 6 e 8, CLT).
2.2. Resciso Imotivada
Resciso imotivada pode ser classicada como: a dispensa ou despedida do em-
pregado pelo empregador sem justa causa e a demisso do empregado promovida
33
MARANHO, Dlio. Direito do
Trabalho. 10 Ed., Rio de Janei-
ro: FGV, 1982, pg. 226.
171
FGV DIREITO RIO
por ele prprio sem justa causa (havendo estarmos diante do caso de Resciso In-
direta).
No primeiro caso, o empregador pe um m, unilateralmente, no contrato de
trabalho, por gozar de seu direito potestativo. Porm, ser necessrio o cumprimen-
to de algumas obrigaes por parte dele: concesso de aviso-prvio e o pagamento
de 40% da indenizao do saldo da conta vinculada do FGTS.
No segundo caso, conforme dito anteriormente, ocorrer a cessao do contrato
de trabalho a pedido do empregado sem justa causa. Assim, sero devidos a ele: 13
salrio, salrio-famlia, frias, saldo de salrio, adicionais, graticaes, multa por
atraso do pagamento das verbas rescisrias (CLT, art. 477, 6 e 8), etc. Haver o
desconto do valor referente ao aviso-prvio, caso este no seja dado (CLT, art. 487,
2). No ser devido ao empregado demissionrio a indenizao de 40% do FGTS.
2.3. Resciso Indireta
Ocorre quando o contrato de trabalho cessa por culpa do empregador conforme
disposto no artigo 483 e alneas da CLT. Nestes casos, no se opera a resciso por
ato unilateral de nenhuma das partes, e para que ocorra a resoluo do contrato,
ser necessrio interveno judicial, de acordo com o caso, o afastamento do em-
pregado. Assim, arma Maria Alice Monteiro de Barros:
Apenas nas hipteses de resciso indireta consagrada nas alneas d e g do arti-
go 483 da CLT, que dizem respeito, respectivamente, a descumprimento de obriga-
es contratuais e a reduo de trabalho, sendo este por pea ou tarefa, o empregado
poder optar por permanecer ou no trabalhando ao postular em Juzo a resciso
indireta ( 3 do citado art. 483). Afora esse permissivo legal, nas demais situaes o
empregado, ao alegar despedida indireta que envolve incompatibilidade pessoal com
o empregador ou seus prepostos (ofensa fsica ou sua honra), dever se afastar do
servio, comunicando o fato na petio inicial.
34
Porm, se o motivo da resciso indireta no for comprovado no curso do proces-
so, a no-permanncia do empregado no servio poder ser considerada abandono
de emprego.
A seguir, algumas hipteses que do ensejo a resciso indireta do contrato de
trabalho:
No caso de ser exigido de um vigia servios de computao, estar-se-ia diante
de exigncia de servios superiores s suas qualicaes e/ou alheios ao con-
trato de trabalho. Neste caso, o empregador teria dado motivo para que o
empregado considerasse desfeito o contrato de trabalho (art. 483, a, CLT);
Na hiptese de um menor de 18 anos ser submetido a atividades insalubres,
estar-se-ia diante da possibilidade e resciso indireta, pois ao menor, defen-
dido por lei, o trabalho em atividades insalubres (CF/88, art. 7, XXXIII e
art. 483, a, CLT); e
34
Curso de Direito do Trabalho. So
Paulo: LTr Editora Ltda., 2005,
p.869.
172
FGV DIREITO RIO
Um empregado que trabalha na indstria de confeco de roupas e ganha
por pea produzida tem a sua produtividade diminuda e o salrio reduzido,
porque o empregador diminuiu a quantidade de matria-prima enviada ne-
cessria para a produo das peas. Neste caso, o trabalhador poder pleitear
a resciso indireta do contrato de trabalho (art. 483, g, CLT).
2.4. Aposentadoria ou Invalidez
A aposentadoria pode ser por idade, por tempo de servio/contribuio ou por
invalidez.
A legislao previdenciria dispe que a aposentadoria por idade e por tempo de
servio/contribuio no constitui causas de cessao do contrato de trabalho. As-
sim, quem se aposentar de acordo com estes critrios no ser desligado da empresa,
a no ser que opte por isso, o que equivaleria hiptese de demisso.
No caso de aposentadoria compulsria, ou seja, por idade (70 anos para homem
e 65 para mulher), ela ser requerida pelo empregador e equivaler dispensa sem
justa causa.
A aposentadoria por invalidez poder ser provisria ou denitiva. No primeiro
caso, o contrato de trabalho car suspenso; j no segundo, o contrato de trabalho
cessar e o trabalhador car impedido de trabalhar durante este perodo, sob pena
de perder o benefcio. Para classicar a aposentadoria em provisria ou denitiva,
necessrio saber h quanto tempo ela dura: se mais que 5 anos, a aposentadoria ser
denitiva; se menos que 5 anos, a aposentadoria ser provisria.
2.5. Morte
A morte do empregado se insere na hiptese da extino contratual, porque a re-
lao de emprego requer a pessoalidade do empregado. Assim sendo, por exemplo,
no podem seus herdeiros assumir-lhe a funo laboral.
Havendo a morte do empregado e conseqentemente a extino do vnculo tra-
balhista, ser devido aos herdeiros os depsitos de FGTS, 13 salrio, salrio-fam-
lia, frias, saldo de salrio, adicionais, graticaes e eventual multa por atraso do
pagamento das verbas rescisrias (CLT, art. 477, 6 e 8).
Com o objetivo de tornar imediato o pagamento dos crditos trabalhistas re-
sultantes da extino do contrato de trabalho pela morte do empregado, foram
promulgadas as Leis 6585/80 e 8036/90, que facultam aos dependentes do empre-
gado, habilitados perante a Previdncia Social, o direito de receber o saldo da conta
do FGTS. Na falta destes, o crdito dever ser pago aos sucessores previstos na Lei
Civil, indicados em Alvar Judicial.
3. ANLISE DE CASOS CONCRETOS E DECISES
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL E ATO DE BEBER. Ain-
da que se admita que o autor ingeria bebida alcolica, cumpre salientar que no
173
FGV DIREITO RIO
h sinonmia entre a embriaguez e o ato de beber, haja vista que este no resul-
ta necessariamente naquele. Segundo Wagner Giglio, citando a denio de em-
briaguez feita pela Associao Mdica Britnica A palavra embriaguez ser
usada para signicar que o indivduo est de tal forma inuenciado pelo lcool,
que perdeu o governo de suas faculdades ao ponto de tornar-se incapaz de exe-
cutar com prudncia o trabalho a que se consagre no momento. Se o emprega-
dor permitiu que o recorrente continuasse exercendo as suas funes habitu-
ais de tcnico de laboratrio, era porque o mesmo detinha totais condies de
exercer seu mister prossional com segurana, no havendo razoabilidade em
se admitir a embriaguez habitual do trabalhador. Justa causa no congurada.
DECISO por unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso para, re-
conhecendo a dispensa imotivada do autor, acrescer condenao o pagamento de
saldo salarial, aviso prvio nos moldes dispostos nos instrumentos normativos, frias
proporcionais, 13 salrio proporcional, multas normativa e do artigo 477 Consoli-
dado, assim como proceder liberao do fundo de garantia com a entrega das guias,
acrescido da multa de 40%, nos termos da fundamentao. Arbitrado condenao
o valor de R$ 10.000,00, devendo o ru arcar com o complemento das custas pro-
cessuais. (TRT 2 Regio, 6 Turma. Processo n 01690.2003.481.02.00. Relator
Valdir Florindo. DO: 14.06.2006).
JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. MAU PROCEDIMENTO. OPERA-
ES BANCRIAS IRREGULARES. PROVA. Para a caracterizao da improbi-
dade (ou do mau procedimento), no necessrio que o trabalhador tenha pratica-
do ato concreto que gere prejuzo ou dano patrimonial ao empregador ou terceiro,
bastando a revelao de uma conduta imoral, desonesta ou de m-f, incompatvel
com o comportamento que deve nortear a atuao do empregado ou de qualquer
cidado. Os indcios materiais colhidos evidenciam as irregularidades praticadas
manipulao de verba no pertencente reclamante, utilizada em proveito pr-
prio. Vistos, relatados e discutidos estes autos em que so partes as identicadas em
epgrafe. (TRT 10 Regio, 3 Turma. RO 04741/2001. Relator Marcos Roberto
Pereira. DO: 04.10.2002)
EMPREGADO. MORTE. DEPENDENTE. O crdito trabalhista se torna di-
visvel se o de cujus favorecido deixou dependentes comprovadamente reconhecidos
como benecirios da previdncia social. neste caso, cabe ao devedor pagar pro rata
a todos e a cada um dos titulares do crdito. Agravo de Petio conhecido e provido.
(TRT 1 Regio. 2 Turma. Processo n 02019.1988.040.01.00. Relatora Glria
Regina Ferreira Mello. DORJ: 17.10.2005)
ATO LESIVO HONRA E BOA FAMA DO EMPREGADO. RESCISO
INDIRETA. INDENIZAO POR DANOS MORAIS. A reclamada, por negli-
gncia, no tratou com o devido sigilo as averiguaes que pretendia realizar em face
do empregado, praticando ato lesivo a sua honra e boa fama, o que congura motivo
para a resciso indireta do contrato de trabalho, pois o simples fato do reclamante
174
FGV DIREITO RIO
manter relacionamento com algum que tenha sido investigado por suspeita de rou-
bo, no permite concluir que sua ndole, seu carter ou sua retido de postura sejam
iguais s de seu colega de trabalho e muito menos justica a publicidade conferida
ao episdio, pelo que restou evidente, outrossim, o dano moral causado ao reclaman-
te, ensejador, tambm, do pagamento da respectiva indenizao, cujo valor deve ser
compatvel com o princpio da razoabilidade, mostrando-se suciente para recompor
o abalo suportado pelo autor e para imprimir a devida sano r, inibindo-a de pr-
tica idntica no futuro. (TRT 2 Regio. 12 Turma. RO n 01488.2005.261.02.00.
Relator Delvio Buulim. DOSP: 16.03.2007)
APOSENTADORIA POR TEMPO DE SERVIO. EXTINO DO CON-
TRATO DE TRABALHO. FGTS. MULTA. APOSENTADORIA SEM AFAS-
TAMENTO DO TRABALHO. EFEITO SOBRE O CONTRATO DE TRABA-
LHO. FGTS. CLCULO DA MULTA DE 40%. A relao de emprego cessa pela
morte do empregado, pela fora maior, pelo advento do termo ou implemento da
condio, pela declarao de vontade de uma das partes e pelo destrato. em con-
seqncia, os contratos de trabalho dissolvem-se pela resoluo, pela resilio ou
resciso e por caducidade. resoluo a dissoluo por inexecuo culposa (ou no)
de uma ou de ambas as partes contratantes; resilio ou resciso, a terminao do
vnculo por vontade de uma ou de ambas as partes e caducidade o desfazimento pela
morte do empregado, por fora maior, pelo advento do termo ou pelo implemento
de condio. Na aposentadoria por tempo de servio, o contrato de trabalho des-
faz-se por caducidade, isto , extingue-se sem culpa de qualquer das partes, porque
integralmente executado, porque exauridos os seus efeitos principais ou porque a ele
sobreveio um termo (no caso dos contratos de prazo indeterminado, termo evento
futuro e incerto que coincide com o limite temporal de permanncia do empregado
em atividade). Sempre se entendeu que a aposentao espontnea acarreta a extino
do contrato de trabalho. A antiga lei do FGTS (Lei n 5.105/66) previa como uma
das hipteses de liberao dos depsitos do fundo a aposentadoria do trabalhador,
o que deixa claro que o contrato se extinguira com a jubilao. A Lei n 6.204/75,
ao dar nova redao ao art. 453 da CLT, tambm ps acima de qualquer dvida ra-
zovel o fato de que ao empregado que se aposentasse espontaneamente e viesse a se
readmitir no emprego no se computaria o tempo de servio anterior aposentao,
para efeito de indenizao, outra evidncia de que o tempo anterior aposentadoria
integrava um contrato extinto, iniciando-se, com a relao de emprego formada aps
a readmisso, um novo lapso contratual. O fato de o art. 49 da Lei n 8.213/91 no
mais exigir que o trabalhador se afaste da empresa para pedir a sua aposentadoria
no quer dizer que no tenha ocorrido a extino daquele contrato de trabalho.
Enquanto na legislao previdenciria anterior Lei n 8.213/91 o afastamento do
trabalhador do servio era condio sine qua non da concesso da aposentadoria, na
nova lei previdenciria deu-se ao trabalhador mais uma opo: ou se lhe defere a apo-
sentadoria na data do desligamento do emprego, se a aposentadoria for pedida at o
desligamento ou em at 90 dias depois do efetivo afastamento do trabalho, ou se lha
defere a contar da data do requerimento, quando o empregado requerer a jubilao
175
FGV DIREITO RIO
sem se afastar do servio. A concesso da aposentadoria tem efeito ex tunc sobre o
contrato de trabalho, isto , retroage para apanh-lo e extingui-lo a contar do defe-
rimento do requerimento de aposentao. No o afastamento do empregado ou a
supresso da prestao de trabalho que provoca a extino do contrato ou desenca-
deia o procedimento de jubilao. O suposto da aposentadoria o deferimento do
requerimento pela autarquia previdenciria. A aposentadoria espontnea no obriga
o empregador a pagar ao empregado a multa de 40% de que trata o art. 18 da Lei n
8.036/90, porque no h, tecnicamente, resciso do contrato por iniciativa de qual-
quer das partes. Continuando, o empregado, no emprego, aps a jubilao, forma-se
novo contrato que, se rescindido sem justa causa, por iniciativa do empregador, gera
ao trabalhador o direito multa de 40% sobre os depsitos do FGTS relativos a esse
segundo contrato, e no sobre a totalidade dos depsitos que, idealmente, deveriam
estar na conta vinculada do trabalhador desde o nascedouro da relao de emprego.
(TRT 1 Regio. 7 Turma. Proc. n 01903.2001.002.01.00. Relator Jos Geraldo
da Fonseca. DORJ: 27.10.2003)
49. Em caso de resciso do contrato:
a) quando por justa causa, dever ser provada esta pelo empregador perante o
juzo competente, caso o empregado a conteste;
b) quando sem justa causa far jus o empregado ao aviso prvio, indenizao
compensatria de 40% sobre o montante dos depsitos de FGTS realizados
durante todo o contrato de trabalho e s frias proporcionais;
c) no pode o empregado rescindir o contrato por justa causa, tendo em vista
que este no possui poder disciplinar sobre seu empregador;
d) possvel ao empregado que esse promova a resciso sem justa causa do con-
trato de trabalho, tendo direito a perceber ainda 13 salrio proporcional e
frias tambm proporcionais, desde que tenha trabalhado por mais de 1 ano.
OAB / MS (1 fase, 64 exame)
59 No constitui motivo para extino do contrato de trabalho:
a) o mtuo consentimento;
b) a morte do empregador, desde que esteja constitudo em empresa individual;
c) aposentadoria do trabalhador;
d) acidente de trabalho e o servio militar obrigatrio.
OAB / MS (1 fase. 67 exame)
54 Congura hiptese de justa causa para resciso unilateral do contrato de
trabalho:
a) empregado que responde ao penal sujeita pena de recluso.
b) embriaguez fortuita ou decorrente de fora maior.
176
FGV DIREITO RIO
c) agresso fsica do empregado contra o empregador.
d) descumprimento de ordem do superior, embora ilegal.
59 No congura hiptese de cessao do contrato de trabalho:
a) dispensa, com ou sem justa causa, do empregado.
b) falecimento do trabalhador ou do empregador.
c) trmino do contrato de trabalho por prazo determinado.
d) afastamento do empregado em razo de ter sido incorporado ao servio mi-
litar.
55. No constitui motivo para dispensa por justa causa:
a) falsicao de documento para receber horas extras;
b) recusar-se a mover uma mquina de escavao contrariando as determina-
es do chefe;
c) encontrar-se a mulher em estado de gravidez;
d) recusar-se revista obrigatria na sada do expediente.
58. Quando surge motivo que torna impossvel a continuao de contrato de traba-
lho, em razo de desdia do trabalhador, no desempenho de sua funo, o emprega-
dor poder aplicar ao empregado:
a) suspenso;
b) demisso sem justa causa;
c) justa causa;
d) advertncia.

21 O aviso prvio devido ao trabalhador que:
a) for demitido por justa causa;
b) for demitido sem justa causa;
c) no trmino do contrato por prazo determinado;
d) no trmino do contrato de trabalho por aposentadoria.
17 Constitui justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ausncia em face de doena por 3 dias;
b) ato de improbidade;
c) ausncia em virtude de nascimento de lho;
d) aposentadoria por invalidez temporria.
177
FGV DIREITO RIO
25 De acordo com a Consolidao das Leis do Trabalho, a embriaguez do empre-
gado:
a) s admite a extino do contrato de trabalho, por justa causa, se este se em-
briagar habitualmente em servio;
b) permite a extino do contrato de trabalho, por justa causa, se a embriaguez
for habitual ou em servio;
c) no propicia a demisso por justa causa;
d) s permite a extino do contrato de trabalho, por justa causa, se essa em-
briaguez ocorrer fora do servio, independente de sua freqncia.
178
FGV DIREITO RIO
LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA
Graduado em 1988 pela Faculdade de Direito da Universidade do Estado do
Rio de Janeiro. Ps-Graduado em Introduo Legislao Norte-Americana e
Internacional, na Southwestern Legal Foudation, International and Comparative
Law Center, Dallas, Texas (1989). Programa de Treinamento de Advogados,
Negotiation Workshop, Harvard Law School, Candbridge, Massachussets
(1998). Experincia Profssional: Associado (1988-1996) e Scio (1996-2005)
de Veirano Advogados, responsvel pela rea de contencioso cvel e comercial.
Associado de Baker & McKenzie (Chicago, 1990-1991); Professor de Direito do
Trabalho da Ps Graduao MBA Executivo em Administrao de Negcios do
IBMEC, da Ps Graduao da Escola de Direito (LLM) do IBMEC (2000/2003)
e da Ps Graduao da Escola de Direito do Rio de Janeiro da Fundao
Getlio Vargas (2003/2005). Coordenador do Curso de Educao Continuada
de Responsabilidade Civil da Escola de Direito do Rio de Janeiro da Fundao
Getlio Vargas (2003). Professor e Coordenador da Disciplina Lawyering na
Ps Graduao em Direito Empresarial da Escola de Direito do Rio de Janeiro
da Fundao Getlio Vargas (2003/2005). Paletras e Publicaes: Co-Autor do
Livro Administrao do Risco Trabalhista (Lmen Jris, Rio de Janeiro, 2003) e
autor de vrios artigos publicados em revistas especializadas. Palestrante em
seminrios e simpsios nacionais e internacionais sobre temas de Direito do
Trabalho e Responsabilidade Civil.
ARBITRAGEM
FGV DIREITO RIO 179 FGV DIREITO RIO
FICHA TCNICA
Fundao Getulio Vargas
Carlos Ivan Simonsen Leal
PRESIDENTE
FGV DIREITO RIO
Joaquim Falco
DIRETOR
Srgio Guerra
VICE-DIRETOR DE ENSINO, PESQUISA E PS-GRADUAO
Rodrigo Vianna
VICE-DIRETOR ADMINISTRATIVO
Thiago Bottino do Amaral
COORDENADOR DA GRADUAO
Andr Pacheco Teixeira Mendes
COORDENADOR DO NCLEO DE PRTICA JURDICA
Cristina Nacif Alves
COORDENADORA DE ENSINO
Marlia Arajo
COORDENADORA EXECUTIVA DA GRADUAO
Paula Spieler
COORDENADORA DE ATIVIDADES COMPLEMENTARES E DE RELAES INSTITUCIONAIS

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de maro de 1998 e terminando em 31 de agosto de 2000.

de maro de 1998, contratou como consultor o Sr. Luiz

, os conceitos legais e doutrinrios de

, decorre que o empregado est

, ainda que o contrato

. A primeira delas identica seus ele-

. Exemplos utilizados com fre-

Para se discorrer acerca dos efeitos da nulidade do contrato de trabalho, cumpre

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