RETRAITES

Travailleurs gs, nouvelles technologies et changements organisationnels

Un rexamen partir de lenqute Reponse
Svane Ananian et Patrick Aubert*
L adoption par les entreprises dinnovations technologiques (micro-ordinateur, internet), de changements organisationnels ou leur ouverture au march international posent la question de ladaptation des travailleurs gs (seniors) : les entreprises concernes vincent-elles plus souvent ou non les seniors de leur main-duvre ? L analyse du stock demploi en 1998 conrme lhypothse dun biais de ces changements dfavorable aux seniors. Dans lindustrie comme dans le tertiaire, les tablissements plus informatiss ou aux pratiques organisationnelles innovantes emploient relativement moins de seniors. Cela se vrie dans lensemble aussi bien pour les plus qualis (cadres et professions intermdiaires) que pour les moins qualis (ouvriers et employs). Le lien causal entre innovation et emploi des plus gs est, de par sa complexit, difcile mettre en vidence. Lanalyse des ux demplois entre 1998 et 2001 conforte cependant lide que linnovation aggrave lobsolescence des qualications. En jouant la fois sur les embauches et les sorties demploi, la diffusion des nouvelles technologies aurait bien un impact ngatif sur lemploi des seniors. Ce constat doit tre nuanc : certains changements organisationnels comme la dcentralisation des pouvoirs de dcision ainsi que louverture linternational faisant appel des salaris expriments seraient de ce fait plus favorables aux plus gs quaux plus jeunes.

* Au moment de la rdaction de cette article, Svane Ananian tait stagiaire et Patrick Aubert charg dtudes dans la Division Marchs et Stratgies dEntreprise de lInsee (e-mail : patrick.aubert@insee.fr). Ce travail sinscrit dans le cadre du projet Travailleurs gs, nouvelles technologies et changements organisationnels men avec ve Caroli et Muriel Roger (convention DARES-Cepremap). Les auteurs remercient la DARES pour son soutien nancier. Ils remercient galement pour leurs remarques et suggestions Thomas Amoss, Didier Blanchet, Sbastien Roux, Alexandre Vincent, les deux rapporteurs anonymes de la revue, ainsi que les participants aux sminaires de la division Marchs et Stratgies dEntreprise et du Dpartement des tudes conomiques dEnsemble, au sminaire Recherche de lInsee, au sminaire Fourgeaud et au groupe de travail de la mission conomie numrique du Ministre de lconomie et des nances.

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emploi des travailleurs gs est un sujet de proccupation important dans lensemble des pays de lOCDE. Paralllement au phnomne de vieillissement de la population, d limportance relative des cohortes dge issues des naissances daprs guerre, on assiste un dclin du taux demploi des plus de 50 ans. Ce dclin a touch dabord les 6064 ans : dans lUnion europenne, ce taux est pass pour les hommes de cet ge de 60 % en 1974 36 % en 2005 (15 % en France). Il sest tendu ensuite aux 55-59 ans dans la premire moiti des annes 1980. En France, le taux demploi masculin dans cette classe dge chute de 15 points entre le dbut et le milieu des annes 1980, pour se stabiliser 65 %. Ce double mouvement, ge moyen croissant de la population et chute du taux demploi des plus gs, est au cur du problme de nancement des retraites. En rponse cette situation, les pays europens se sont x lobjectif, adopt au sommet europen de Stockholm (2001), de faire remonter les taux demploi des travailleurs ayant entre 50 et 64 ans de 40 % 50 % dici 2010. En France, la dcision de repousser progressivement la dure de cotisation pour atteindre 41,75 annuits dici 2020 se situe dans cette perspective. Nanmoins une telle mesure ne pourra tre efcace que si elle est suivie effectivement par une remonte du taux demploi des plus gs et, en particulier, sil existe une demande de travail sufsante de ces travailleurs par les entreprises.

des changes (impliquant une pression concurrentielle accrue sur les entreprises) (2). De nombreuses tudes empiriques soulignent lampleur de ces volutions et leur biais en faveur du travail quali. Dans un contexte de concurrence accrue par la mondialisation des changes, les entreprises des pays dvelopps ont augment leur utilisation de technologies innovantes, au premier rang desquelles linformatique et les technologies de rseaux (notamment internet). An daccompagner ces changements, de nombreux dispositifs dorganisation du travail qualis d innovants ont galement t mis en place. Ces dispositifs incluent par exemple lorganisation en centres de prots, lanalyse de la valeur, les dmarches qualit totale, le juste temps producteur ou fournisseur. En France, leur dveloppement a en outre t facilit par les ngociations visant intgrer la lgislation sur la rduction du temps de travail (Askenazy, 2002). La plupart des tudes empiriques mettent en vidence une complmentarit entre le capital humain et les technologies ou les dispositifs organisationnels innovants. Le dveloppement de ces dernires sest donc accompagn dune diminution de la demande de travail non quali, aussi bien dans le cas des changements technologiques (voir Chennells et Van Reenen (2002) pour une revue de la littrature) quorganisationnels (voir par exemple Caroli et Van Reenen (2001) dans les cas franais et britanniques). (1) (2) Paralllement, louverture croissante des rmes linternational sest galement traduite par une moindre demande de travail non quali. Cette modication de la demande va au-del de la spcialisation des pays du Nord dans les secteurs intensifs en travail quali, prvue par la thorie traditionnelle du commerce international (modle Hecksher, Ohlin et Samuelson ). L ouverture linternational semble en effet modier la structure par qualication de lemploi au sein mme des entreprises. Dans les entreprises franaises, lactivit dexporter saccompagne ainsi dun renforcement signicatif du niveau des qualications des emplois dans les services de gestion et de dveloppement commercial (Maurin, Thesmar et Thoenig, 2003).
1. En particulier, les effets incitatifs au dpart la retraite induits par les systmes de retraite ont t largement tudis (Gruber et Wise, 2004). 2. Ces volutions ne reprsentent bien sr quune partie des dterminants de la demande de travailleurs gs. Pour une prsentation plus complte de ces dterminants, voir Aubert (2003 et 2004), Behaghel (2004), Aubert, Caroli, Roger (2006b).

Une demande plus faible de travailleurs gs ?

Les tudes ont pendant longtemps insist sur linsufsance de loffre de travail de la part des seniors (1). Dans le cas franais, la mise en place de nombreux dispositifs de cessation anticipe dactivit (prretraites) a galement contribu diminuer loffre de travail ds 55 ans. En revanche, les analyses consacres la demande sont plus rares et plus rcentes. Pourtant une faible demande de la part des entreprises pourrait galement expliquer, au moins en partie, le faible taux demploi des travailleurs gs. Cest dautant plus vrai que plusieurs volutions rcentes ont pu modier le comportement demploi des entreprises dans un sens qui leur serait dfavorable : diffusion massive des nouvelles technologies (informatisation et dveloppement dinternet) ; restructurations internes dans les rmes (avec ladoption de dispositifs dorganisation du travail innovants ) ; mondialisation

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Du biais vers la qualication au biais contre lge

Lge et la qualication sont deux dimensions troitement lies : les salaris des diffrentes classes dge se distinguent la fois par leur formation initiale et par leur exprience, qui sont les deux sources de capital humain. Compte tenu du biais vers la qualication des volutions dcrites prcdemment, on peut sinterroger sur la manire dont elles modient la demande de travail par ge. L impact thorique reste ambigu. Les changements technologiques et organisationnels, tout comme louverture linternational, tant biaiss vers les niveaux de qualication levs, ils sont susceptibles dtre favorables aux travailleurs gs, qui sont en moyenne plus expriments et plus qualis (3). Nanmoins, ces volutions pourraient galement acclrer lobsolescence des qualications, en ntant biaises que vers certains types de comptences rcentes (par exemple, la connaissance de linformatique pour les changements technologiques, ou les connaissances en marketing ou en langues trangres pour louverture linternational). Dans ce cas, ces changements diminueraient la demande de travail relative des entreprises en salaris gs. Cette dernire hypothse semble conrme dans lindustrie, selon Aubert, Caroli et Roger (2006). Toutes choses gales par ailleurs (4), les salaris de plus de 40 ans sont en effet signicativement moins nombreux dans les entreprises qui utilisent intensment linformatique ou des dispositifs organisationnels innovants (5). Cette observation reste vraie aussi bien au sein des catgories les plus qualies (cadres et professions intermdiaires) que des moins qualies (ouvriers). La qualication ne protgerait donc pas les salaris gs des effets ngatifs des changements technologiques et organisationnels. Enn, ces changements ont des consquences sur la structure par ge des embauches aussi bien que des sorties de lemploi. Les mcanismes sont cependant diffrents selon les deux types dinnovation : les changements organisationnels augmentent les sorties de lemploi des plus gs relativement aux plus jeunes, tandis que les changements technologiques diminuent plutt la part des seniors dans les embauches. Nanmoins, ces rsultats ne sont a priori valides quen ce qui concerne lindustrie manufacturire, qui reprsente moins dun tiers des emplois du secteur priv en France. De plus, ils ne prennent pas en compte louverture des entreprises linternational. Ils ne donnent donc

quune vision partielle, en termes sectoriels, de limpact des innovations technologiques et organisationnelles sur lemploi des seniors. Cette tude se propose de complter le diagnostic dAubert, Caroli et Roger en tendant le champ dtude aux secteurs des services. L ouverture linternational des entreprises est par ailleurs prise en compte an de prciser son impact sur la demande de travail par ge. Enn, linuence du changement organisationnel est prcise par lexamen du lien spcique entre les diffrentes pratiques organisationnelles et la structure par ge de lemploi (6). Cet examen sera effectu partir de lenqute Reponse 98 qui fournit des informations relativement proches de celles de lenqute COI pour des tablissements industriels et tertiaires (cf. annexe 1 pour la prsentation des donnes). (3) (4) (5) (6)

Une main-duvre plus jeune dans les tablissements innovants

a structure par ge est-elle diffrente dans les tablissements selon quils utilisent ou non des dispositifs innovants dorganisation du travail ou des nouvelles technologies ? Pour rpondre cette question, on rgresse les parts de chaque classe dge dans les effectifs sur des indicatrices dutilisation des dispositifs ou technologies innovantes (7) (cf. encadr 1).
3. Au sens o ils sont plus nombreux dans les catgories socioprofessionnelles les plus qualies (Aubert, 2003). 4. Cest dire en contrlant du secteur, de la taille dentreprise, des salaires relatifs moyens par classe dge, et des niveaux de la valeur ajoute et des immobilisations (en logarithme). 5. Ces rsultats sont obtenus partir des informations de lenqute Changement Organisationnel et Informatisation (COI). Cette enqute couvre plus de 4 000 entreprises dans lindustrie manufacturire en 1997. 6. Dans Aubert, Caroli et Roger (2006a et b), linnovation organisationnelle est en effet considre comme une dimension homogne pour ses effets sur la structure par ge des effectifs. Elle est rsume par un indicateur dintensit unique. 7. Plus prcisment, nous utilisons quatre variables ORGA, ORDI, INTERNET et RATEX (cf. annexe 1). La variable ORGA mesure lampleur dutilisation des pratiques organisationnelles innovantes. Il sagit dune somme dindicatrices dutilisation de 11 mthodes dorganisation. Sa moyenne est de 5,2 sur lensemble des tablissements de lchantillon. Les variables ORDI et INTERNET mesurent respectivement les taux dutilisation du micro-ordinateur et dinternet dans ltablissement. Ces taux sont exprims par tranches. Par exemple, ORDI vaut 0,05 lorsque lordinateur est utilis par plus de 0 et moins de 5 % des salaris de ltablissement, 0,20 lorsque le taux dutilisation est entre 5 et 20 %, etc. Il vaut 1 pour les tablissements o lordinateur est utilis par plus de 50 % des salaris. En 1998, lutilisation dinternet est moins rpandue que celle de lordinateur : la variable INTERNET vaut en moyenne 0,09 sur lensemble de lchantillon, contre 0,48 pour ORDI. Enn, la variable RATEX capte louverture linternational dune entreprise. Elle est dnie comme la part du chiffre daffaires total ralise lexportation. Cette part vaut 13 % en moyenne, avec une forte variabilit sectorielle (par exemple, elle vaut 38 % dans lindustrie automobile, mais 0 % dans certains secteurs de services tels que limmobilier et lducation-sant). Des statistiques descriptives plus dtailles sont prsentes en annexe 1, tableaux A, B et C.

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Encadr 1 INNOVATION ET STRUCTURE PAR GE DES EFFECTIFS

On sintresse au lien entre innovation et ge de manire statique : on cherche mettre en vidence quelle structure par ge des effectifs est associ chacun des dterminants tudis. On rgresse pour cela la part de chacune des classes dge dans les effectifs, en contrlant dautres caractristiques des tablissements, susceptibles de jouer sur la demande par ge. horaire de chacune des classes dge relativement la ). classe de rfrence ( Les corrlations entre parts des classes dge se traduipotensent par des termes derreur stochastiques tiellement htroscdastiques. On prend en compte ce problme dhtroscdasticit en utilisant une mthode de moindres carrs quasi-gnraliss (MCQG). Un cadre structurel sous-jacent Les quations estimes sont interprtes de manire descriptive. Elles indiquent, toutes choses gales par ailleurs, en quoi la structure par ge des effectifs est diffrente selon que les tablissements utilisent ou non des technologies ou des dispositifs dorganisation innovants. Elles peuvent galement sinterprter de manire plus structurelle, comme une forme rduite dun modle de demande de travail statique driv dune quation de cot translog. Plus prcisment, il sagit dun quilibre statique de court terme, les seuls facteurs exibles tant les diffrents groupes de travailleurs. Les autres facteurs (capital xe, capital d innovation ) sont considrs comme quasi xes, cest--dire quils ne sajustent leur niveau optimal qu long terme : seul leur niveau importe donc court terme. Sous ces hypothses, cest la part salariale des classes dge quil faut considrer comme variable dpendante, et non leur part dans les effectifs. De plus, il faut contrler par le niveau du capital xe et la valeur ajoute et non par lintensit capitalistique et la productivit du travail. Cette approche est retenue par Aubert, Caroli et Roger (2006). Nanmoins, un problme rcurrent est celui de lhtrognit inobserve. Si cette htrognit nest pas prise en compte, linterprtation structurelle des rsultats est discutable. En dautres termes, on ne peut pas dduire quune part plus faible de salaris gs dans les tablissements innovants rsulte dune demande de travailleurs gs plus faible, puisque dautres dterminants potentiels de la demande de travail ne sont pas pris en compte. Aubert, Caroli et Roger tentent de rpondre ce problme par une mthode de variables instrumentales, mais se heurtent un problme dinstruments faibles. En labsence de bons instruments, ils choisissent donc de prsenter les rsultats des estimations par la mthode des Moindres Carrs Quasi-Gnraliss joints et dinterprter les rsultats comme des corrlations toutes choses gales par ailleurs , et non comme des causalits. Cest galement cette approche que nous retenons ici. Pour centrer lanalyse sur laspect emploi , nous choisissons de plus dutiliser les parts dans les effectifs, plutt que les parts salariales des classes dge (qui mlent les deux aspects emploi et salaire). En pratique, les rsultats changent trs peu selon quon utilise les parts dans les effectifs ou les parts dans la masse salariale. Cette robustesse suggre que cest bien en termes demploi des seniors, plutt quen termes de rmunrations, que les tablissements innovants se distinguent des non-innovants.

dsigne ici la part de la catgorie dge a dans le total des jours travaills (cest--dire la part dans les effectifs en quivalent anne travail). La variable INNOV dsigne le capital innovant de ltablissement, mesur en 1998. En pratique, on utilise plusieurs variables, qui captent lutilisation de technologies (micro-ordinateur, internet) et de pratiques organisationnelles nouvelles : ORGA mesure lintensit du changement organisationnel mis en uvre, ORDI est une indicatrice de lampleur de lutilisation du micro-ordinateur dans ltablissement, et INTERNET une indicatrice de lampleur de lutilisation dinternet (cf. annexe 1 pour la construction des variables). On ajoute galement parmi les variables explicatives le taux du chiffre daffaires lexportation (RATEX). On linterprte comme un indicateur de louverture de ltablissement linternational. Les autres variables sont lintensit capitalistique (K/L, o K dsigne le stock de capital xe et L le total des effectifs dans lentreprise, en quivalent anne travail), la productivit apparente du travail (Y/L, o Y dsigne la valeur ajoute), ainsi que les salaires bruts horaires de chacune des classes dge a. Toutes ces variables sont prises en logarithme. On contrle galement le secteur (en nomenclature NES 36, soit 17 secteurs pour lindustrie-construction et 16 secteurs pour le tertiaire), la taille dentreprise (six indicatrices) et dtablissement (cinq indicatrices), ainsi que lge de lentreprise (quatre indicatrices) et de ltablissement (cinq indicatrices). Estimation jointe de toutes les classes dge Dans un mme tablissement, les parts des classes dge sont corrles entre elles et somment un. Linformation pour lune des classes dge est donc redondante, si on retient par ailleurs des restrictions raisonnables sur les coefcients (homognit de degr un, et ).

et symtrie des paramtres

On carte donc une des classes dge, prise comme rfrence, et on estime simultanment les quations de parts dans les effectifs pour toutes les autres classes dge. Les coefcients de la classe dge de rfrence (a = 1) sont ensuite estims grce aux conditions dhomognit. Dans les contrles, on considre le salaire

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Nos rsultats conrment ceux dAubert, Caroli et Roger (2006), tablis partir de lenqute COI pour les entreprises industrielles. Dans lindustrie manufacturire, la mise en uvre de nouvelles pratiques organisationnelles est bien associe une part plus forte de jeunes (30-39 ans). En revanche, on ne retrouve pas de rsultat signicatif pour les seniors (50-59 ans) (cf. tableau 1). La structure par ge varie galement de manire signicative selon lintensit dutilisation dinternet. Cette dernire est positivement corrle avec les parts des plus jeunes (notamment les 3039 ans) et ngativement avec celles des moins jeunes (40-49 ans). En revanche, limpact du micro-ordinateur ne semble pas signicatif. On ne retrouve pas ici les rsultats mis en vidence avec lenqute COI. Cette diffrence pourrait sexpliquer par la diffrence entre les variables mesurant lutilisation du micro-ordinateur dans notre tude et celle utilise par Aubert, Caroli et Roger (2006) (8). Dans les services, le changement organisationnel semble galement avantager les plus jeunes par rapport aux plus gs. Il serait donc bien biais en faveur des salaris jeunes dans lensemble des secteurs, services comme industrie. Dans le tertiaire, les 50-59 ans sont signicativement moins nombreux, et les moins de 40 ans signicativement plus nombreux, dans les tablissements qui ont une pratique intensive de

dispositifs organisationnels innovants. Comme dans lindustrie, lutilisation dinternet est associe une part plus leve de jeunes (signicatif pour les 30 39 ans), et une part plus faible de plus de 40 ans (signicatif pour les 50-59 ans dans le tertiaire). (8) Les coefcients estims pour les diffrents types dinnovation sont de grandeur comparable si lon tient compte de la dispersion des indicateurs utiliss. Ainsi, une variation de lindicateur gale un cart-type se traduit par des carts sur les parts des classes dge de 0,5 un point de pourcentage, aussi bien pour lutilisation dinternet que pour les changements organisationnels. L amplitude de ces carts peut sembler faible, mais ces derniers reprsentent des variations de 2 6 % des parts des classes dge si on les rapporte aux valeurs moyennes de ces parts dans lchantillon. Si lon tient compte de plus du fait que les entreprises adoptent souvent simultanment plusieurs types dinnovations, ces amplitudes sont loin dtre ngligeables. Ces rsultats sont obtenus en contrlant plusieurs caractristiques observables des tablis8. On mesure ici lintensit de lusage du micro-ordinateur par le pourcentage de salaris qui lutilisent. Au contraire, Aubert, Caroli et Roger mesurent plutt le caractre extensif de linformatisation, cest dire le fait que son utilisation concerne plusieurs catgories socioprofessionnelles (la variable utilise indique quau moins deux catgories diffrentes utilisent intensment lordinateur).

Tableau 1 Liens entre innovation et structure par ge des effectifs en 1998

Industrie 20-29 ans Changement organisationnel Utilisation du micro-ordinateur Utilisation dinternet Position sur le march international Nombre dtablissements 0,12 (0,14) 0,02 (1,01) 0,52 (1,82) - 0,66 (1,32) 30-39 ans 0,27** (0,14) 0,66 (0,97) 3,77** (1,77) - 2,49* (1,28) 1 274 40-49 ans - 0,22 (0,14) - 0,63 (0,97) - 3,48** (1,76) 2,71** (1,27) 50-59ans - 0,16 (0,14) - 0,05 (0,98) - 0,81 (1,78) 0,44 (1,29) 20-29 ans 0,38** (0,17) - 1,06 (1,03) - 0,25 (1,72) - 4,50* (2,51) Services 30-39 ans 0,26** (0,13) 0,61 (0,79) 4,00** (1,31) 3,14 (1,91) 1 523 40-49 ans - 0,20 (0,13) 0,04 (0,79) - 0,32 (1,32) 1,50 (1,92) 50-59 ans - 0,43** (0,12) 0,40 (0,75) - 3,43** (1,25) - 0,14 (1,82)

Lecture : coefcients estims des variables ORGA (intensit du changement organisationnel), ORDI (ampleur de lutilisation du microordinateur dans ltablissement), INTERNET (ampleur de lutilisation dinternet dans ltablissement) et RATEX (taux de chiffre daffaires lexportation), issus des estimations jointes des quations de parts dans les effectifs (en quivalent anne travail, cest dire en pondrant par les jours travaills) de toutes les classes dge lexception de la premire avec la mthode des MCQG. Pour simplier la lecture, les coefcients prsents ont t multiplis par 100. Ils sinterprtent comme des carts, en points de pourcentage, entre les parts des catgories de salaris dans les tablissements qui utilisent les dispositifs et ceux qui ne les utilisent pas. Les coefcients de la premire , classe dge (20-29 ans) sont estims partir des conditions dhomognit : etc. Les cart-types corrigs de lhtroscdasticit sont donns entre parenthses. Les coefcients signicatifs 5 % sont marqus par **, ceux signicatifs 10 % par *. Les variables de contrle utilises sont les salaires bruts horaires relatifs, lintensit capitalistique, la productivit apparente du travail, le secteur (nomenclature NES 36), la taille dentreprise (6 indicatrices) et dtablissement (5 indicatrices), ainsi que de lge de lentreprise (4 indicatrices) et de ltablissement (5 indicatrices). Dans lindustrie, toutes choses gales par ailleurs, la part des 30-39 ans dans les effectifs est de 3,77 points de pourcentage plus leve dans les tablissements o plus de 50 % des salaris utilisent internet (dans ce cas, la variable INTERNET vaut 1). Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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sements, notamment leur secteur, leur taille et leur ge, ainsi que la taille et lge de lentreprise laquelle ils appartiennent. Ces variables permettent de contrler en partie le poids de lhistoire sur la structure par ge de la main duvre. La rpartition par ge des salaris varie en effet selon lhistorique des ux passs. Il en dcoule un lien entre ge de lentreprise et ge moyen des salaris. Les salaris plus gs sont par exemple plus nombreux dans les entreprises ou les secteurs plus anciens, qui ont beaucoup embauch dans le pass (Aubert, 2003). Les rsultats sont de plus robustes un certain nombre de variantes sur la spcication, telles que linclusion ou non des salaires relatifs parmi les contrles. Ces variables sont en effet incluses dans la spcication principale an de contrler la fois les diffrences de cot salarial, mais galement lhtrognit (en termes de productivit) entre les diverses classes dge de salaris dun tablissement un autre. Cela peut poser problme si salaires relatifs et innovation sont tous deux corrls des caractristiques inobserves de la main duvre dans les tablissements (9). Nanmoins, les rsultats varient trs peu selon quon contrle ou non les salaires relatifs (seul le coefcient du changement organisationnel pour les 30-39 ans devient non signicatif dans lindustrie) (les tableaux correspondants peuvent tre obtenus auprs des auteurs). Par ailleurs, les rsultats ne changent pas lorsquon contrle la variation des effectifs de ltablissement dans un pass rcent (cf. annexe 2). En effet, de telles variations peuvent jouer sur la structure par ge des effectifs. En particulier, une rduction deffectif peut se traduire par un rajeunissement de la main duvre : cest le cas, par exemple, si cette rduction se fait via un plan de prretraite. Cela peut poser problme si ladoption de technologies nouvelles ou de changements organisationnels est suivie de rductions deffectifs. En pratique, les rsultats ne changent pas lorsquon contrle les variations demplois rcentes (sur la priode 1994-1997). La main duvre plus jeune dans les tablissements innovants ne peut donc pas sexpliquer uniquement par des prretraites plus nombreuses dans les tablissements innovants.

nelle lautre. En dautres termes, la plus faible part de travailleurs gs dans les tablissements innovants est-elle indpendante de leur qualication ? Ou bien le mcanisme sous-jacent estil celui dune demande de travail quali plus forte, qui aurait un impact sur les parts des classes dge du simple fait de la corrlation entre qualication et ge ? En particulier, le rle de linnovation sur lemploi par ge des trs qualis est ambigu. Les cadres et professions intermdiaires ayant un niveau de comptences plus lev, le phnomne dobsolescence des qualications pourrait jouer surtout dans cette catgorie. Les travailleurs peu qualis auraient au contraire peu perdre dans le cadre dune obsolescence accrue des qualications. Cependant, il faut une fois encore distinguer selon la nature de ces qualications. Les comptences des cadres (par exemple, des comptences en management) peuvent tre moins susceptibles de devenir obsoltes que celles dtenues, par exemple, par les ouvriers (connaissances de lutilisation de certaines machines, susceptibles dtre remplaces). On vrie ces hypothses en distinguant les salaris non plus seulement selon leur ge, mais galement selon leur catgorie socioprofessionnelle (cf. tableau 2). (9) Dune manire gnrale, les innovations technologiques et organisationnelles semblent favorables aux plus jeunes, aussi bien parmi les plus qualis (cadres et professions intermdiaires) que parmi les moins qualis (ouvriers et employs). Le lien ngatif avec lge serait donc indpendant de la qualication, dans lindustrie comme dans les services. Ce rsultat conrme celui dAubert, Caroli et Roger (2006). Le lien indpendant de lge constat entre innovations et structure par qualication (cf. tableau 2) saccorde avec la littrature conomique sur le sujet. Les tablissements utilisant lordinateur et internet comptent plus de cadres et moins douvriers. Ils comptent galement moins demploys dans les services, mais ils en comptent plus dans lindustrie. La part des plus qualis nest pas signicativement diffrente selon que les tablissements utilisent ou non des dispositifs innovants dorganisation du travail ;
9. Daprs le modle utilis (cf. encadr 1), la spcication devrait inclure des variables de cots salariaux relatifs exognes, dtermins par lquilibre du march du travail dans le secteur et/ou la rgion de ltablissement. En pratique, les salaires observs dans ltablissement sont un proxy imparfait de ces cots salariaux exognes : ils peuvent tre en partie endognes, si linnovation ou des caractristiques inobserves corrles linnovation jouent sur la formation des salaires.

Les innovations favorables aux jeunes quelle que soit la qualication

On peut se demander si ces dterminants jouent de manire similaire dune catgorie profession-

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en revanche, cette utilisation est associe une part plus faible demploys et une part plus forte douvriers.

Linformatisation est dfavorable lemploi des seniors, qualis ou non

En ce qui concerne les nouvelles technologies, les rsultats sont similaires dans lindustrie et les services. Lutilisation intensive de lordinateur, tout comme celle dinternet, semble favorable lemploi des plus jeunes et dfavorable celui des plus expriments, quil sagisse de

cadres-professions intermdiaires, douvriers, ou demploys dans lindustrie. Nanmoins, deux catgories font exception : les trs qualis de moins de 30 ans et les ouvriers de plus de 50 ans (10). Dans la catgorie des cadres et des professions intermdiaires, les jeunes (20-29 ans) sont relativement moins avantags que les plus gs dans les tablissements qui utilisent intensment
10. Ces deux rsultats contraires lintuition sont galement observs par Aubert, Caroli et Roger (2006) partir de lenqute COI. Ils semblent donc robustes un changement dchantillon.

Tableau 2 Liens entre innovation et structure par ge et qualication en 1998

Industrie Moyenne 2029 ans 0,08 (0,05) - 2,19** (0,38) - 2,18** (0,70) 0,38 (0,51) 0,01 (0,03) 0,11 (0,19) 0,69* (0,35) - 0,15 (0,26) - 0,02 (0,11) 2,38** (0,77) 2,40* (1,42) - 0,84 (1,03) 3039 ans 0,13** (0,06) 1,94** (0,44) 4,61** (0,80) - 1,01* (0,58) - 0,01 (0,03) 0,62** (0,20) 0,25 (0,37) - 0,21 (0,27) 0,05 (0,11) - 1,63** (0,74) - 0,61 (1,36) - 1,19 (0,98) 1 274 4049 ans - 0,12** (0,06) 1,44** (0,39) - 1,46** (0,71) 0,55 (0,52) - 0,03 (0,03) - 0,15 (0,19) - 0,20 (0,35) 0,22 (0,25) - 0,01 (0,11) - 2,73** (0,74) - 2,68** (1,36) 2,01** (0,99) 5059 ans - 0,10 (0,07) - 1,19** (0,46) - 0,97 (0,85) 0,08 (0,62) 0,04 (0,02) - 0,58** (0,17) - 0,74** (0,31) 0,14 (0,22) - 0,02 (0,10) 1,98** (0,71) 0,89 (1,31) 0,02 (0,95) Moyenne 2029 ans 0,06 (0,09) - 1,37** (0,54) - 0,29 (0,90) - 4,40** (1,32) 0,27** (0,12) - 0,37 (0,71) 0,88 (1,18) - 0,94 (1,73) 0,12* (0,07) 1,25** (0,41) - 0,18 (0,69) - 0,13 (1,01) Services 3039 ans 0,12 (0,07) 1,37** (0,45) 4,81** (0,76) 1,48 (1,11) - 0,04 (0,07) 0,03 (0,42) - 0,52 (0,71) 0,99 (1,03) 0,15** (0,06) - 0,95** (0,40) - 0,64 (0,66) 1,01 (0,97) 1 523 4049 ans - 0,03 (0,08) 0,62 (0,47) 0,07 (0,79) 2,37** (1,15) - 0,17** (0,07) 0,43 (0,42) - 0,56 (0,71) - 0,02 (1,03) - 0,04 (0,06) - 1,27** (0,34) - 0,12 (0,57) - 0,27 (0,84) 5059 ans - 0,15* (0,08) - 0,62 (0,48) - 4,60** (0,80) 0,55 (1,18) - 0,06 (0,06) - 0,09 (0,39) 0,19 (0,66) - 0,04 (0,96) - 0,23** (0,06) 0,97** (0,36) 0,94 (0,60) - 0,61 (0,88)

Cadres et professions intermdiaires Innovation organisationnelle Micro-ordinateur Internet Exportation Employs Innovation organisationnelle Micro-ordinateur Internet Exportation Ouvriers Innovation organisationnelle Micro-ordinateur Internet Exportation Nombre dtablissements 0,10* (0,06) - 6,26** (0,41) - 6,95** (0,75) 0,47 (0,54) 0,22** (0,06) - 3,88** (0,39) - 2,30** (0,66) - 1,67* (0,97) - 0,05** (0,02) 1,28** (0,17) 0,53* (0,32) - 0,27 (0,23) - 0,25** (0,07) - 0,12 (0,41) - 1,74** (0,69) - 0,29 (1,01) - 0,05 (0,05) 4,98** (0,35) 6,42** (0,65) - 0,19 (0,47) 0,03 (0,06) 4,00** (0,38) 4,05** (0,63) 1,95** (0,92)

de cette table sont calculs partir des coefcients estims des variables ORGA, ORDI, INTERNET et Lecture : les coefcients RATEX, issus des estimations par les MCQG joints des quations de parts salariales des classes dge au sein des trois catgories professionnelles lexception de la premire. Pour simplier la lecture, les coefcients prsents ont t multiplis par 100. Ils sinterprtent comme des carts, en points de pourcentage, entre les parts des catgories de salaris dans les tablissements qui utilisent les dispositifs et ceux qui ne les utilisent pas. Les coefcients correspondants la catgorie de rfrence (salaris de la catgorie cadre ou de profession intermdiaire gs de 20 29 ans) sont calculs partir des conditions dhomognit. Les coefcients moyens pour chaque catgorie de qualication (colonne Moyenne ) sont les moyennes des coefcients associs cette qualication pour chacune des classes dge : par exemple, pour les ouvriers, prsents pour les tranches dge au sein de la catgorie sont nets de leffet moyen de la catgorie : . Enn, les coefcients .

Les variables de contrle utilises sont les salaires bruts horaires relatifs, lintensit capitalistique, la productivit apparente du travail, le secteur (nomenclature NES 36), la taille dentreprise (6 indicatrices) et dtablissement (5 indicatrices), ainsi que de lge de lentreprise (4 indicatrices) et de ltablissement (5 indicatrices). Les cart-types estims, corrigs de lhtroscdasticit, sont entre parenthses. Les estimations signicatives 5 % sont signales par **, celles 10 % par *. Dans lindustrie, toutes choses gales par ailleurs et quelle que soit la classe dge, la part des cadres est en moyenne de 4,98 points de pourcentage plus leve dans les tablissements o plus de 50 % des salaris utilisent un ordinateur (dans ce cas, la variable ORDI vaut 1). Cette part est de 4,98+1,94 = 6,92 points plus leve pour les cadres de 30-39 ans, et de 4,98+(- 1,19) = 3,79 points plus leve pour les cadres de 50-59 ans. Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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linformatique et internet (11). Ce rsultat a de quoi surprendre : il est peut-tre d un effet de composition. Cette catgorie compte en effet la fois les cadres et les professions intermdiaires : il est possible que les cadres soient peu nombreux parmi les moins de 30 ans, du fait dune entre plus tardive dans la vie active. Le lien ngatif entre linnovation et la part des 2029 ans trs qualis pourrait alors concerner les professions intermdiaires et techniciens, plus que les cadres proprement dits. Dans les entreprises trs informatises ou utilisant internet, les ouvriers gs de 50 59 ans sont relativement moins dsavantags que ceux de 30 49 ans (12), ce qui semble contraire lide dun biais des technologies innovantes en dfaveur des travailleurs gs. Ce rsultat indiquerait que les innovations technologiques favorisent la fois lembauche de salaris jeunes (13) et le maintien en activit dun noyau de salaris plus anciens porteurs de savoir-faire spcique ltablissement. Le phnomne jouerait dautant plus dans le cas des ouvriers de lindustrie que cette catgorie est beaucoup moins prdispose lutilisation dun microordinateur que celle des cadres ou des techniciens qualis.

ment plus forte dans les tablissements qui exportent beaucoup, indpendamment de lge des salaris. Aprs contrle de la qualication, le fait dexporter ne modie que marginalement la structure par ge des effectifs, et dans un sens plutt favorable aux salaris les plus gs. Dans le tertiaire, la diffrence entre les tablissements exportateurs et les autres ne sobserve signicativement que parmi les plus qualis (cadres et professions intermdiaires). linverse, dans lindustrie, ce biais en faveur des plus gs ne joue dune manire signicative que pour les ouvriers (en faveur des 40-49 ans).

Linnovation organisationnelle touche surtout les plus qualis dans lindustrie et les moins qualis dans le tertiaire
Les catgories les plus touches par le changement organisationnel varient selon le secteur. Dans lindustrie, cest surtout parmi les plus qualis (cadres et professions intermdiaires) que la structure par ge est modie (15), alors que cest surtout parmi les ouvriers et employs quelle lest dans les services. (11) (12) (13) Cette diffrence entre secteurs tient sans doute la nature de lorganisation de la production. Les changements organisationnels visent gnralement une adaptation la demande, de laval vers lamont. (14) (15) Dans les services, une grande partie de lamlioration de loffre passe par une amlioration des dlais. Elle touche donc en premier lieu les catgories tampon entre clients et prestataires de services, particulirement concernes par les innovations organisationnelles de nature
11. Dans labsolu, la part des cadres-professions intermdiaires de 20-29 ans est plus leve dans les tablissements qui utilisent les nouvelles technologies, puisque la somme de la composante moyenne pour lensemble des cadres- professions intermdiaires et de la composante spcique aux 20-29 ans parmi ces cadres- professions intermdiaires est positive. En revanche, la composante spcique est ngative pour les 2029 ans, ce qui signie que, dans les tablissements utilisant des technologies innovantes, la part de cadres-professions intermdiaires de 20-29 ans augmente moins que celles des cadres plus gs. 12. Les ouvriers de 50-59 ans sont moins nombreux dans les tablissements utilisant les nouvelles technologies. Nanmoins, la diminution de la part dans les effectifs est plus faible pour ces ouvriers seniors que pour les ouvriers de 30 49 ans. 13. Et donc mieux forms ces nouvelles technologies. 14. Dans les services, les 20-29 ans sont moins nombreux, mais ce rsultat nest signicatif qu 10 %. 15. Ce rsultat tait dj observ dans Aubert, Caroli et Roger (2006).

Ouverture linternational : les plus gs protgs par leur exprience ?

L ouverture linternational ne semble pas biaise lencontre des travailleurs gs (cf. tableau 1). changement organisationnel et technologie donns, lexprience qui est lapanage des travailleurs les plus gs joue en leur faveur lorsque lentreprise est ouverte linternational. Le lien savre plus faible dans les services que dans lindustrie (14) : ce rsultat peut sexpliquer par le fait que, dans lchantillon Reponse 98, les services sont beaucoup moins exportateurs que lindustrie. Le taux dexportation moyen est de 24,5 % dans lindustrie et seulement 5,3 % dans les services. Dans ce dernier secteur, les exportations concernent de plus essentiellement les transports et, dans une moindre mesure, les services aux entreprises. Louverture linternational a-t-elle un lien avec la demande de travail par qualication ? Dans lindustrie, on nobserve pas de lien signicatif entre exportation et structure par qualication des effectifs (cf. tableau 2). En revanche, dans les services, la part des cadresprofessions intermdiaires est signicative-

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 ohniennes (16). Cela concerne en particulier la catgorie des ouvriers, qui recense les ouvriers du magasinage, de la manutention et du transport. Dans les transports, par exemple, le systme de juste temps client (mode de livraison dans un dlai trs court) a une frquence de 50 %, ce qui est bien suprieur la moyenne des services qui est de 28 %, et proche de celle de lindustrie (52 %). Les ouvriers de ce secteur (en manutention) doivent donc particulirement sadapter ce nouveau rgime. Cela peut conduire les employeurs privilgier des salaris jeunes, quils peroivent comme plus aptes ragir rapidement aux demandes des clients et faire face des situations de stress. Dans lindustrie, le changement organisationnel touche au contraire en grande partie des salaris accomplissant des tches situes en amont de la production. Dans la mesure o ce sont les cadres qui planient encore le droulement de la production dans le secteur industriel, les changements organisationnels, qui visent dans lensemble une meilleure ractivit de ltablissement aux volutions de la demande, sont susceptibles davoir un impact important sur la structure demploi de cette catgorie. Dans lindustrie, cest donc parmi les cadres quon observe la plus forte modication de la structure par ge lie au changement organisationnel.

Le juste temps et lorganisation en quipes autonomes savrent bien biaiss en dfaveur des salaris gs. Les mthodes de certication qualit, en revanche, ne semblent pas lies la structure par ge de lemploi (cf. tableau 3). Ces rsultats sont robustes une prise en compte des qualications. L autonomie (17) est associe une main duvre plus jeune, aussi bien dans lindustrie que dans les services, et aussi bien parmi les cadres et professions intermdiaires que parmi les employs et parmi les ouvriers (cf. annexe 3). Le lien ngatif entre structure par ge et pratique du juste temps est galement robuste au contrle de la qualication : il touche les cadres et professions intermdiaires dans lindustrie et les ouvriers dans le tertiaire.

La dcentralisation favorable aux seniors ? (16) (17)

La dcentralisation des pouvoirs de dcision dans un tablissement est associe une part de seniors dans les effectifs plus forte, aussi bien dans les services que dans lindustrie. Ce dispositif aurait donc un impact assez diffrent des autres dispositifs organisationnels : ce serait celui qui saccorderait le mieux avec les comptences des travailleurs gs. Dans le tertiaire comme dans lindustrie, les plus de 40 ans sont ainsi signicativement plus nombreux (et les moins de 30 ans signicativement moins nombreux) lorsque les pouvoirs sont dcentraliss (cf. tableau 3). La dcentralisation de pouvoirs de dcision est mesure ici par lagrgation de trois indicatrices : rduction rcente du nombre de niveaux hirarchiques, dnition du travail accomplir par la xation dobjectifs globaux, encouragement la coopration directe entre salaris de diffrents services. Prise individuellement, chacune de ces mesures est associe une part plus leve de salaris gs (rsultats non reproduits ici).
16. En rfrence Taiichi Ohno, ingnieur japonais chez Toyota lorigine des principales innovations organisationnelles. Le principe fondateur est dadapter constamment la production la demande de biens en organisant le processus de production de laval vers lamont. 17. Lautonomie dsigne ici un type dorganisation du travail, caractris par lexistence dquipes autonomes de production et de groupes de travail pluridisciplinaires. Les dispositifs qui font appel aux capacits dautonomie des salaris (au sens de leurs capacits prendre des dcisions et faire face des situations nouvelles sans faire appel leur hirarchie) se rangent plutt parmi les dispositifs de dcentralisation des pouvoirs de dcision.

Les pratiques organisationnelles ne sont pas toutes associes la mme structure par ge
Les rsultats prcdents soulignent un lien ngatif entre part des plus de 40 ans et intensit dutilisation des dispositifs organisationnels. Ces dispositifs seraient donc biaiss en dfaveur des salaris gs. Dans cette approche, linnovation organisationnelle est rsume par un indicateur dintensit unique. Cette mesure est construite comme la somme dindicatrices dutilisation de dispositifs distincts : cela revient donc considrer que tous ces dispositifs ont un impact similaire sur la demande de travail par catgorie ou, en dautres termes, quils rclament tous les mmes genres de comptences. An de tenir compte de diffrences ventuelles entre les divers types dinnovations, les estimations sont reconduites en y introduisant sparment les diffrents dispositifs organisationnels : dcentralisation des pouvoirs au sein de ltablissement, mthodes de certication, juste temps, organisation du travail en groupes autonomes.

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Ce rsultat est galement robuste la prise en compte de la qualication (cf. annexe 3). Le lien le plus net sobserve pour les cadres-professions intermdiaires : dans cette catgorie, la dcentralisation est associe une main-duvre plus ge, quel que soit le secteur. Cest galement le cas des ouvriers dans lindustrie et des employs dans les services. Indpendamment de la structure par ge, la dcentralisation apparat bien biaise en faveur des plus qualis. Elle est associe une part signicativement plus forte de cadres-professions intermdiaires (tous secteurs), et signicativement plus faible douvriers (tous secteurs) et demploys (tertiaire). Les dispositifs de dcentralisation des pouvoirs de dcision seraient particulirement adapts un capital humain lev, cette complmentarit sexerant plutt dans le cas de comptences acquises avec lexprience, et non pas de comptences plus formelles et rcentes.

conclure un impact causal de linnovation sur la demande de travail par ge, ni au fait que le lien sexplique par une obsolescence des qualications. En particulier, deux explications alternatives pourraient tre envisages. Il pourrait, dune part, y avoir une causalit inverse. Cest le cas si le lien entre innovation et part plus faible des seniors dans les effectifs est d au fait quune main duvre plus jeune favorise ladoption dinnovations dans lentreprise. Notons que lexistence dune causalit inverse ne remet pas en question, en soi, nos rsultats concernant lexistence dun biais des innovations en dfaveur des salaris gs. Si les nouvelles technologies ou le changement organisationnel acclrent effectivement lobsolescence des qualications, alors les deux sens de causalits devraient tre observs : linnovation devrait impliquer une diminution de la demande de travailleurs gs et une main-duvre plus ge devrait diminuer la probabilit dadoption de dispositifs innovants. Le problme pour linterprtation des rsultats se pose, en revanche, sil existe dautres dterminants que linnovation, ces dterminants nimpliquant quun seul sens de causalit, par exemple des prjugs lencontre des capacits dadaptation des travailleurs gs. Dans un tel cas, nos rsultats sur le stock demploi en 1998 ne sufsent pas prouver que les innovations sont effectivement biaises en dfaveur des seniors.

Une approche par les ux demplois

analyse prcdente, portant sur le stock demplois en 1998, met en vidence le lien entre les changements (technologiques ou organisationnels) et la structure par ge de la mainduvre. Il ne sagit nanmoins que de corrlations. Ces rsultats ne permettent donc ni de

Tableau 3 Liens entre dispositifs organisationnel et technologique et structure par ge des effectifs en 1998
Industrie 20-29 ans Dcentralisation (DECEN) Mthodes ou certication de qualit (QMETHCERT) Juste temps production ou fournisseur (JATPS) Autonomie (AUTON) Utilisation du microordinateur (ORDI) Utilisation dinternet (INTERNET) Position sur le march international (RATEX) Nombre dtablissements - 5,28** (1,11) 0,84 (0,84) 1,74** (0,66) 2,41** (1,08) 0,58 (1,01) 0,90 (1,81) - 0,47 (1,30) 30-39 ans - 0,82 (1,09) 0,62 (0,82) - 0,09 (0,64) 3,81** (1,06) 0,38 (0,99) 3,47** (1,77) - 2,35* (1,27) 1 274 40-49 ans 3,74** (1,08) - 0,90 (0,82) - 0,89 (0,64) - 2,92** (1,05) - 0,90 (0,98) - 3,63** (1,76) 2,51** (1,27) 50-59ans 2,37** (1,09) - 0,57 (0,83) - 0,76 (0,65) - 3,30** (1,07) - 0,06 (1,00) - 0,75 (1,78) 0,31 (1,28) 20-29 ans - 5,34** (1,37) 0,93 (0,86) 0,70 (0,96) 3,86** (1,48) - 0,77 (1,03) 0,10 (1,73) - 4,35* (2,50) Services 30-39 ans - 1,55 (1,04) 0,60 (0,65) 2,23** (0,74) - 0,20 (1,13) 0,79 (0,79) 4,37** (1,32) 3,10 (1,91) 1 523 40-49 ans 2,52** (1,05) - 0,45 (0,66) - 0,81 (0,74) - 1,70 (1,14) - 0,11 (0,79) - 0,51 (1,33) 1,45 (1,92) 50-59ans 4,36** (0,99) - 1,07* (0,62) - 2,12** (0,70) - 1,95* (1,07) 0,09 (0,75) - 3,96** (1,25) - 0,20 (1,82)

Lecture : les coefcients prsents correspondent au mme type de rgression que ceux prsents dans le tableau 1. Seule la variable ORGA est remplace par les indicateurs DECEN, JATPS, QMETHCERT, et AUTON. Les cart-types corrigs de lhtroscdasticit sont donns entre parenthses. Les coefcients signicatifs 5 % sont marqus par **, ceux signicatifs 10 % par *. Dans lindustrie, lautonomie est associe une part dans lemploi signicativement plus forte pour les moins de 40 ans, et signicativement plus faible pour les plus de 40 ans. Ce rsultat se retrouve dans les services, mme si les coefcients ne sont signicatifs que pour les moins de 30 ans et les plus de 50 ans. Le juste temps semble galement favorable aux plus jeunes (20-29 ans dans lindustrie et 30-39 ans dans le tertiaire). Il est galement associ une part plus faible de 50-59 ans dans les services. Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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Dautre part, linnovation pourrait modier la structure par ge de manire indirecte, indpendamment des liens entre innovation et qualications des diffrentes classes dge. Cest le cas, par exemple, si les changements induisent des rductions deffectifs, qui se portent en premier lieu sur les salaris gs pour des raisons de cot dajustement. Lexistence des systmes de prretraite ou de la dispense de recherche demploi (DRE) peuvent ainsi rendre les sparations portant sur les seniors plus acceptables, et donc plus faciles appliquer pour les entreprises (18). On complte pour cela lanalyse prcdente par une analyse des ux dentre et de sortie (cf. encadr 2). On examine les liens entre linnovation ou louverture linternational et les taux dentre et de sortie de lemploi pour chacune des classes dge. Ces rsultats sont ensuite confronts avec les hypothses dcrites prcdemment. Cette confrontation permet de rpondre, au moins en partie, aux deux explications alternatives prcdentes : si linnovation continue avoir un impact sur la structure par ge des ux aprs sa mise en place, alors lhypothse de causalit inverse ne peut pas tre lunique explication au lien innovation-part des seniors puisque, dans ce cas, on nobserverait de lien signicatif quavant la mise en place ; de mme, si linnovation modie la structure par ge des embauches, et pas seulement celle des sorties de lemploi, alors les rductions deffectifs ne peuvent pas tre le seul mcanisme explicatif de ce lien, puisquelles ne jouent, par nature, que sur les sorties de la main-duvre.

Changements organisationnels et innovations technologiques se traduisent par des ux dfavorables aux seniors
Dans les secteurs industriels, lintensit organisationnelle ne semble pas lie la structure par ge des taux dentrants, alors quelle est associe des sorties de lemploi relativement moins nombreuses pour les jeunes (20-29 ans) et relativement plus nombreuses pour les seniors (5059 ans). Ces dispositifs joueraient donc plutt via les sorties : on retrouve le rsultat dAubert, Caroli et Roger. La structure par ge des taux de sortants est similaire dans le tertiaire : les 2029 ans sortent relativement moins et les 50-59 ans relativement plus dans les tablissements qui ont adopt des dispositifs organisationnels innovants. Dans ces secteurs, ce type dinnovation semble nanmoins jouer galement sur les entres : le taux dentrants diminue relativement moins pour les plus gs que pour les plus jeunes (19). Ce rsultat peut sembler tonnant. Il est cependant cohrent avec les conclusions de Bauer et Bender (2004), qui trouvent que le changement organisationnel, lorsquil rduit lemploi, se traduit surtout par une sparation pour les travailleurs les moins qualis et par un frein lembauche pour les mieux forms. L effet se ferait sentir ici sur la structure par ge. Les travailleurs qui ont les comptences les plus obsoltes voient leur probabilit de sparation grandir. Au total, le solde (entres moins sorties relatives) reste ngatif pour les 50-59 ans. (18) (19) Les nouvelles technologies jouent surtout par le biais des embauches. Dans les tablissements innovants, les entres dans lemploi augmentent nettement moins pour les plus de 50 ans que pour les 20-29 ans. Cest vrai pour lutilisation de lordinateur comme pour celle dinternet dans lindustrie, et pour lutilisation dinternet dans les services. Dans lindustrie, les nouvelles technologies diminuent galement les sorties relatives des plus gs, mais cela ne suft pas compenser leffet sur les embauches. Au total, le solde entre-sortie est dfavorable aux 50-59 ans, compars aux 20-29 ans. Enn, le fait dexporter ne semble pas jouer sur la structure par ge des ux dentre et de
18. Nous avons vu cependant que ce phnomne ne semble pas jouer de manire dterminante. Les rsultats sur la structure par ge des effectifs restent en effet inchangs lorsquon contrle des variations deffectifs sur le pass rcent. 19. Pour les 50-59 ans, les entres relatives augmentent, puisque la composante spcique lge est positive. En revanche, leurs entres dans labsolu diminuent puisque leffet total (somme de leffet moyen et de la composante spcique lge) est ngatif.

Linnovation technique saccompagne dun turnover plus fort

Indpendamment de leffet de lge, lutilisation intensive de lordinateur et dinternet est associe un turnover plus fort sur la priode 1998-2001, notamment dans lindustrie (cf. tableau 4). En revanche, louverture linternational et linnovation organisationnelle vont de pair avec un turnover plus faible : le changement organisationnel se traduit par des entres et des sorties de lemploi moins nombreuses, leffet sur lemploi tant en moyenne ngatif. Dans lindustrie, lactivit dexporter est galement associe des entres et des sorties moins nombreuses. Le solde est cette fois positif, les sorties diminuant plus que les entres. Dans le tertiaire, les ux ne sont pas sensiblement diffrents selon que les tablissements exportent beaucoup ou non.

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Encadr 2 GE ET FLUX DEMPLOIS

On sintresse la part des entrants et des dans chacune des classes dge sortants la date t. Les entrants dsignent les salaris arrivant dans un tablissement dans lanne. Les sortants dsignent tous ceux qui le quittent, quelle que soit la raison (licenciement, dpart volontaire, retraite, etc). On ne distingue donc pas les vraies entres ou sorties de lemploi de lentreprise des mobilits en provenance ou vers dautres tablissements de la mme entreprise. Nanmoins, en utilisant une mthodologie identique, Aubert et al. (2004) montrent que leurs rsultats sont robustes la restriction de lchantillon aux seules rmes mono-tablissement. La part des entrants (resp. des sortants) dsigne donc le quode salaris dge a entrants tient du nombre de sortants) dans les effectifs de ltablissement i au cours de lanne t sur le de salaris dge a travaillant dans nombre total ltablissement i au cours de lanne t. On suppose que les dcisions demploi des tablissements sont prdtermines la date t. On contrle donc le niveau des facteurs de demande et de la structure par ge des salaris la date t-1. Les facteurs de demande sont les mmes que ceux utiliss dans la modlisation des parts salariales (variables dinnovation et dexportation, salaires relatifs, niveau du capital et de la valeur ajoute). La spcication est donc ici : (resp. le nombre

avec et

et

dsigne la part des effectifs de la catgorie a la date t-1. Les autres variables sont dcrites dans lencadr 1. On dcompose limpact de chaque dterminant sur les entres (resp. les sorties) en une composante moyenne, commune toutes les classes dge, et une composante relative, propre chaque classe. Les coefcients peuvent donc se rcrire comme la somme de deux termes : et

o le nombre de classes dge est de quatre. Les coefcients sont l encore estims par les MCQG joints. Une approche alternative aurait consist sintresser la structure par ge des entres et des sorties : on regarderait comment varient les parts de chaque classe dge parmi les entrants ou les sortants, selon que ltablissement utilise des technologies ou des dispositifs organisationnels innovants. Nanmoins, plusieurs raisons nous poussent retenir plutt lapproche par les taux dentrants et de sortants au sein de chaque classe dge. Dune part, cette approche permet destimer la fois une composante propre lge et une composante moyenne, qui indique comment varie le taux dentrants ou de sortants avec chaque type dinnovation. Dautre part, elle permet davoir des coefcients qui sont comparables pour les entres et pour les sorties : on peut donc savoir quel est le solde net entre-sortie associ chaque variable dinnovation.

o et sont les moyennes des coefcients, sur lensemble des classes dge, dans les quations de part des entrants et de part des sortants. Les effets moyens et les effets spciques chaque classe dge sont donc dnis comme :

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sortie. Le seul coefcient signicatif estim ( 10 %) va cependant plutt dans un sens favorable aux seniors : les 50-59 ans entrent relativement plus souvent dans lemploi dans les tablissements exportateurs des secteurs du tertiaire. Lanalyse spare des ux dentre et de sortie anne par anne entre 1998 et 2001 donne des rsultats moins nets que les rsultats prsents dans le tableau 4, qui mlangent toutes les observations et fournissent un lien moyen entre innovation et ux demploi sur la priode. Cela est d en partie des carts-types plus levs, du fait des chantillons plus petits, mais cela pourrait galement traduire des variations dans le temps des effets des diffrents types dinnovation (les tableaux correspondants peuvent tre obtenus auprs des auteurs).

En particulier, dans lindustrie, le lien entre changement organisationnel et sorties plus nombreuses des seniors semble crotre avec le temps : il est pratiquement nul en dbut de priode (1998) et est maximal en 2001. Cette observation ne se retrouve nanmoins pas dans les secteurs des services. * * Ces conclusions sappuyant sur les donnes de lenqute Reponse 1998 conrment donc les rsultats de Aubert, Caroli, Roger (2006) pour lindustrie et les gnralisent aux secteurs du tertiaire. Nos rsultats restent de nature descriptive. Ils sinterprtent comme des corrlations toutes *

Tableau 4 Liens entre innovation et ux demploi par ge (1998-2001)

Industrie Moyenne Entres Innovation organisationnelle Micro-ordinateur Internet Exportation Sorties Innovation organisationnelle Micro-ordinateur Internet Exportation Nombre dtablissements (anne) - 0,19 (0,15) 3,38** (1,07) 4,46** (1,94) - 4,66** (1,36) - 0,22** (0,09) 0,83 (0,63) 0,88 (1,15) 0,80 (0,80) - 0,01 (0,05) - 0,33 (0,37) 2,24** (0,68) - 0,69 (0,47) 4 308 0,08 (0,05) - 0,46 (0,37) 0,56 (0,67) 0,01 (0,47) 0,15** (0,07) - 0,04 (0,49) - 3,68** (0,90) - 0,12 (0,63) - 0,22** (0,15) - 0,44 (0,94) 1,77 (1,56) 1,65 (2,29) - 0,30** (0,09) - 1,13** (0,55) 0,55 (0,92) 0,37 (1,34) 0,00 (0,06) 0,58 (0,36) - 0,17 (0,60) - 0,43 (0,88) 4 971 - 0,03 (0,06) 0,56 (0,37) - 0,04 (0,61) - 0,50 (0,89) 0,33** (0,08) - 0,01 (0,49) - 0,34 (0,81) 0,56 (1,19) - 0,39** (0,07) 1,15** (0,51) 5,96** (0,92) - 3,18** (0,65) - 0,11 (0,10) 3,39** (0,68) 3,36** (1,23) - 0,42 (0,86) 0,07 (0,05) - 1,11** (0,35) 0,89 (0,64) 0,12 (0,45) 0,04 (0,05) - 1,09** (0,36) - 1,85** (0,66) 0,67 (0,46) 0,00 (0,06) - 1,19** (0,43) - 2,40** (0,78) - 0,37 (0,55) - 0,43** (0,09) - 1,32** (0,55) 1,62* (0,91) - 0,15 (1,33) - 0,13 (0,09) 1,15** (0,56) 2,09** (0,92) - 1,65 (1,35) - 0,08 (0,06) 0,06 (0,35) 0,86 (0,58) - 0,17 (0,86) - 0,01 (0,06) - 0,70* (0,37) - 1,07* (0,61) - 0,21 (0,89) 0,23** (0,07) - 0,52 (0,45) - 1,88** (0,74) 2,03* (1,09) 2029 ans 3039 ans 4049 ans 5059 ans Moyenne 2029 ans Services 3039 ans 4049 ans 5059 ans

donns par cette table sont calculs partir des coefcients des variables ORGA, ORDI, INTERNET et Lecture : Les coefcients RATEX issus des estimations jointes par les MCQG des quations de probabilits dentre et de sortie dun tablissement. Pour simplier la lecture, les coefcients prsents ont t multiplis par 100. Ils sinterprtent comme des carts, en points de pourcentage, entre les parts dentrants (resp. de sortants) dans les tablissements qui utilisent les dispositifs et ceux qui ne les utilisent pas. Les coefcients prsents pour les ux dembauche (colonne Moy ) sont les moyennes pour chaque variable des coefcients dentre des travailleurs : . La mthode est identique pour les coefcients de sortie. Les coefcients prsents pour les classes dage au sein dun type de ux sont nets de leffet moyen : .

Les variables de contrle utilises sont les parts de chaque classe dge dans lemploi lanne prcdente, les salaires bruts horaires relatifs, lintensit capitalistique, la productivit apparente du travail (toutes ces variables sont mesures lanne prcdente), le secteur (nomenclature NES 36), la taille dentreprise (6 indicatrices) et dtablissement (5 indicatrices), lge de lentreprise (4 indicatrices) et de ltablissement (5 indicatrices), et lanne dobservation. Les cart-types corrigs de lhtroscdasticit sont entre parenthses. Les estimations qui sont signicatives 5 % sont signales par **, celles signicatives 10 % par *. Dans lindustrie, toutes choses gales par ailleurs et quelle que soit la classe dge, la part des nouveaux entrants (salaris ne travaillant pas dans ltablissement lanne prcdente) parmi les salaris dune classe dge travaillant dans un tablissement une anne donne est en moyenne de 1,15 point de pourcentage plus leve dans les tablissements o plus de 50 % des salaris utilisent un ordinateur (dans ce cas, la variable ORDI vaut 1). Cette part est de 1,15+3,39 = 4,54 points plus leve pour les nouveaux entrants de 20-29 ans, et de 1,15+(- 1,19) = - 0,04 points plus faible pour les nouveaux entrants de 50-59 ans. Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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choses gales par ailleurs, et non comme des causalits. Nanmoins, nous contrlons plusieurs autres dterminants potentiels de la demande de travail par ge. Ceci nous permet dcarter certaines explications alternatives du lien entre innovation et ge de la main duvre. En particulier, les observations sur les ux permettent dcarter la causalit inverse (les entreprises comptant davantage de seniors sont moins enclines sengager dans des innovations) et le recours plus intense des rductions deffectifs via des dparts en prretraites comme explications uniques aux corrlations observes. Mme sils ne permettent pas de conclure directement un effet de linnovation sur la productivit des salaris gs, nos rsultats confortent donc lide dune obsolescence accrue des qualications associe lutilisation de nouvelles technologies ou organisations du travail. Cette obsolescence diminuerait la productivit des plus gs relativement celle des plus jeunes. Cependant, nos rsultats ne permettent pas formellement dinfrer les productivits relatives des salaris jeunes et gs. Ils indiquent seulement que le rapport de productivit entre ces deux classes dge serait plus faible dans les tablissements innovants. La diffusion des nouvelles technologies et des changements organisationnels aurait donc un impact ngatif sur les perspectives demploi des seniors.

Nos rsultats ne prtendent pas exclure dautres explications du faible taux demploi des seniors en Europe. Ce dernier est un phnomne complexe, qui rsulte de leffet conjoint de plusieurs facteurs. Nous avons tudi un aspect particulier de la demande de travail, et montr quil semblait effectivement entrer en jeu et concourir au faible emploi des travailleurs gs en France. Mais dautres phnomnes peuvent galement jouer. Loffre de travail, en particulier, a jou de manire importante, avec la mise en place il y a plus dune vingtaine dannes de nombreux dispositifs de cessation anticipe dactivit. Enn, plusieurs rsultats nuancent le constat dress ici. Dune part, limpact des changements organisationnels sur lge ne semble pas uniforme. La dcentralisation des pouvoirs de dcision semble plutt bnque aux salaris expriments. Elle est associe une part plus leve de salaris gs, et la diffusion de cette pratique peut donc tre positive pour lemployabilit des seniors. Dautre part, louverture linternational ne semble avoir quun effet marginal sur la structure par ge des effectifs et des ux demploi : encore ferait-il plutt appel aux comptences des salaris expriments, et serait donc favorable aux plus gs, au dtriment des trs jeunes.

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ANNEXE 1 LES DONNES

Les informations ncessaires la construction des indicateurs de pratiques organisationnelles et de nouvelles technologies sont issues du volet Employeur de lenqute Reponse 98 (relations professionnelles et ngociations dentreprises). Cette enqute mene par la Dares (Ministre du Travail) en dcembre 1998 couvre un champ de 2 978 tablissements de 20 salaris et plus. Elle concerne non seulement des tablissements du secteur industriel (1 313 tablissements), mais aussi de celui des services (1 665 tablissements). La fonction publique et France Tlcom sont exclus du champ. On construit une mesure ORGA de lampleur dutilisation de pratiques organisationnelles innovantes. Il sagit dune somme dindicateurs apprciant lutilisation de 11 mthodes dorganisation dont les dnitions ont t inspires par Janod (2002). Les dispositifs organisationnels retenus sont les suivants : Utilisation dans ltablissement du juste temps fournisseur. Utilisation dans ltablissement du juste temps client. Raccourcissement de ligne hirarchique (suppression dun niveau hirarchique intermdiaire). Au cours des annes 1996, 1997, 1998, il y a eu une formation des employs ou des ouvriers en visant la polyvalence pour accompagner les changements organisationnels ou technologiques. Dveloppement dune fonction qualit au cours des annes 1996, 1997, 1998. La prise de dcision tend tre dcentralise. Cette dimension est mesure par une indicatrice qui vaut 1 lorsque au moins deux des pratiques suivantes sont effectives dans ltablissement : - Le travail accomplir est dni plutt par la xation dobjectifs globaux. - En cas dincident mineur dans la production ou la marche du service les salaris sont encourags rgler dabord le problme entre eux. - Les cooprations directes entre salaris de diffrents services sont encourages. Au sein de ltablissement les salaris passent dun poste un autre au cours de leur travail habituel. Dmarche qualit totale utilise dans ltablissement. Existence dquipes autonomes de production. Pratique dont lintensit est mesure par les valeurs suivantes : 0,25 lorsque moins de 5 % des salaris sont concerns, 0,5 lorsquils sont 5 19 %, 0,75 lorsquils sont 20 49 %, 1 lorsquils sont plus de 50 %. Existence de groupes de travail pluridisciplinaires, groupes de projets. Lintensit est mesure comme pour la pratique prcdente. Existence de groupes de qualit. Lintensit est mesure comme pour la pratique prcdente. ORGA sinterprte comme un indicateur dintensit. Lide sous-jacente est que le changement organisationnel est dautant plus important dans un tablissement que ce dernier utilise un grand nombre de pratiques organisationnelles nouvelles. Lutilisation dune mesure agrge des pratiques pour estimer limpact des dispositifs organisationnels innovants sur la structure par ge se justie par le fait quil nexiste pas a priori de stratgie du changement organisationnel au sein des entreprises industrielles. Ce rsultat est mis en vidence par une analyse en composantes multiples effectue partir des entreprises de lenqute COI sur 13 dispositifs organisationnels proches de ceux que nous avons dnis (Janod, 2002). Privilgier seulement une pratique ou un groupe de pratiques restreint pour mesurer le poids sur lemploi du changement organisationnel est donc discutable. Lanalyse montre aussi quil ny a pas dinformation redondante lorsque lon utilise une variable de somme de dispositifs. Les pratiques ne sont pas colinaires. La variable ORGA peut donc bien tre considre comme une variable dintensit de linnovation organisationnelle. Pour tudier limpact distinct que peut avoir chaque pratique organisationnelle sur la structure par ge, on construit plusieurs indicateurs DECEN, JATPS, QMETHCERT, AUTON, en regroupant diffrentes pratiques, linstar de ce qui est fait par Crpon, Heckel et Riedinger (2003). - DECEN : agrge les variables indiquant la suppression de niveau hirarchique, la dnition du travail par des objectifs globaux, lencouragement par lemployeur la coopration directe de salaris de diffrents services. - JATPS : agrge les variables indiquant lutilisation du juste temps fournisseur et client. - QMETHCERT : agrge les variables indiquant lutilisation dune dmarche qualit totale dans ltablissement et le dveloppement dune fonction qualit entre 1996 et 1998. - AUTON : agrge les variables indiquant lexistence dquipes autonomes de production et lexistence de groupes de travail pluridisciplinaires. Les indicateurs de changements technologiques sont galement construits partir des donnes de lenqute Reponse. ORDI indique le taux dutilisation du micro-ordinateur dans ltablissement. Il est mesur par tranches. Par exemple, ORDI vaut 0,05 lorsque lordinateur est utilis par plus de 0 et moins de 5 % des salaris de ltablissement, 0,20 lorsque le taux dutilisation est entre 5 et 20 %, etc. Il vaut 1 pour les tablissements o lordinateur est utilis par plus de 50 % des salaris. On construit un indicateur du taux dutilisation dinternet dans ltablissement de manire similaire (variable INTERNET). Lenqute Reponse ne fournit pas dinformation nancire sur ltablissement. Par dfaut on rcupre ces donnes agrges pour les entreprises concernes dans la base FICUS, qui regroupe les donnes fournies ladministration scale par les entreprises la fois pour celles qui dclarent sous le rgime des bnces rels normaux (BRN) et celles qui dclarent sous le rgime dimposition simpli (RSI). Les informations concernant le taux du chiffre daffaires lexportation, la valeur ajoute et le capital xe dans les BRN et RSI ne sont disponibles que pour les entreprises et non pas pour les divers tablissements qui les composent. Pour chaque tablissement, on uti-

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lise donc comme contrle la productivit apparente du travail (valeur ajoute divise par leffectif en quivalent anne travail) et lintensit capitalistique (stock de capital divis par leffectif) pour lentreprise correspondante. Lapproximation consiste supposer que ces grandeurs sont les mmes dans tous les tablissements dune mme entreprise. Cette approximation est toutefois relative dans la mesure o le poids des tablissements prsents dans lchantillon de Reponse est important au sein de leur entreprise. En 1998, 41 % des tablissements de lenqute sont en fait des entreprises part entire et le poids moyen en terme de jours travaills dun tablissement de la base au sein de son entreprise est de 64,4 %, le poids mdian de 86,9 %. De manire similaire, on impute chaque tablissement le mme taux du chiffre daffaires lexportation que pour lensemble de lentreprise. Enn, dans le secteur des services, il existe un grand nombre dentreprises pour lesquelles la valeur ajoute, les immobilisations ou le taux du chiffre daffaires lexportation sont inconnus dans la base FICUS (371 tablissements). Plutt que de supprimer les observations correspondantes, on xe ces grandeurs une valeur arbitraire et on introduit des indicatrices de valeurs manquantes dans la rgression. Ce traitement concerne essentiellement des entreprises ou associations du secteur sant-ducation ( 69 %) ou des tablissements nanciers (14 %). Les donnes concernant les effectifs, les parts salariales et les ux dentre et de sortie des tablissements sont issues des dclarations annuelles de donnes sociales (DADS). Ces tables sont issues dune formalit administrative que doit accomplir toute entreprise employant des salaris. Contrairement aux BRN et RSI ces donnes sont disponibles au niveau tablissement. Les informations sont rcupres pour les quatre classes dge tudies : 20-29 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et 50-59 ans. On carte des rgressions les salaris de moins de 20 ans et de plus de 60 ans. Sur les priodes de temps tudies, lge lgal de dpart la retraite tant de 60 ans, la part de ces travailleurs dans les tablissements tait donc marginale. Les donnes sont disponibles non seulement pour la population totale au sein de chaque tranche dge, mais aussi pour les diffrentes catgories professionnelles qui les composent. Pour cette tude, on dcoupe ces catgories selon trois niveaux : les cadres et professions intermdiaires, les employs et les ouvriers. Ces catgories sont dnies partir de la catgorie socioprofessionnelle (CSP) en un chiffre. La premire regroupe les cadres, ingnieurs, professions intermdiaires, techniciens et contrematres. Les employs correspondent au code cinq de la nomenclature de CSP, et les ouvriers au code six. Plus prcisment, les catgories regroupent les CSP suivantes : - Cadres et professions intermdiaires : Chefs dentreprises, cadres et professions intellectuelles suprieures, professeurs et professions scientiques, professions de linformation, des arts et du spectacle, cadres administratifs et commerciaux dentreprise, ingnieurs et cadres techniques dentreprise, professions intermdiaires de la sant et du travail social, professions intermdiaires administratives et commerciales dentreprise, techniciens, contrematres. - Employs : Agents de surveillance, employs administratifs dentreprise, employs de commerce, personnels des services directs aux particuliers, stagiaires et apprentis employs.

- Ouvriers : Ouvriers qualis de lindustrie, ouvriers qualis de lartisanat, chauffeurs, ouvriers qualis de la manutention du magasinage et du transport, ouvriers non qualis de type industriel, ouvriers non qualis de type artisanal, ouvrier agricole, apprentis ouvriers ou stagiaires ouvriers. Enn, les rgresseurs incluent les logarithmes des salaires horaires de chaque catgorie dge relatifs aux salaires perus par les 20-29 ans si toutes les classes dge sont reprsentes dans lentreprise. Si une classe est manquante, les variables de salaires relatifs sont toutes xes une valeur arbitraire et on ajoute une indicatrice de valeur manquante. Les quations de structure par ge des effectifs sont estimes partir des informations de lanne 1998, anne de lenqute Reponse. En revanche, pour les ux, les ajustements pouvant prendre un certain temps, les parts de travailleurs entrants et sortants sont estimes en considrant les mouvements qui ont lieu entre 1998 et 2001. Cette mthode prsente quelques inconvnients. Prendre les observations de trois annes diffrentes risque daugmenter le bruit dans les rgressions. Un premier problme est li au fait que lon ne connat pas la date exacte des ajustements de main duvre lis aux changements technologiques et aux innovations organisationnelles. Les indicateurs sont tablis pour n 1998 et rien nindique si les ajustements de main duvre ont t entirement effectus cette date ou sils se poursuivent aprs. Dautre part, il se peut que des changements technologiques et organisationnels aient eu lieu aprs 1998, sur la priode 1999-2001. Dans ce cas ils ne sont pas recenss dans REPONSE 98. Cette approche peut donc introduire un biais puisque lon considre alors comme non innovants des tablissements qui ont mis en uvre des technologies ou dispositifs organisationnels nouveaux entre 1999 et 2001. Toutefois, si biais il y a, il sagit dun biais dattnuation. Il provient du fait que les tablissements considrs tort comme tant non innovants se comportent en fait, en termes de gestion des ges, comme des tablissements innovants. Cela correspond lhypothse que les seules erreurs de mesure concernent des tablissements adoptant des innovations aprs 1998. En revanche, on considre quaucun tablissement abandonne lusage des technologies ou des dispositifs organisationnels innovants sil les utilisait en 1998. On risque donc de sous-estimer les effets, mais pas de les inverser. Un certain nombre dobservations sont ici encore ltres. Comme on estime de faon jointe les parts dentrants et de sortants de ltablissement dans chacune des classes dge, on ne garde que les tablissements pour lesquels il y a au moins un salari dans chaque classe. Par ailleurs, vu que lon sintresse aux taux dentre et de sortie relatifs dune classe dge lautre, on exclut de lanalyse les observations pour lesquelles il ny a aucune entre ou sortie au cours de la priode. Les DADS fournissent aussi les autres variables de contrle utilises dans toutes les rgressions : lge et la taille de lentreprise laquelle appartient ltablissement, ainsi que son secteur dactivit. Nous rcapitulons les effectifs chaque tape de lappariement des trois tables dans le tableau A. Des statistiques descriptives sont fournies par les tableaux B et C.

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Tableau A Nombre dtablissements de lchantillon : impact des appariements

Rgression Secteur Reponse 1 665 1 313 Reponse DADS - BRN 1 523 1 274 4 971 4 308

Parts salariales Service (1998) Industrie Flux (1998-2001) Service Industrie

Lecture : au terme des appariements avec les chiers BRN et DADS, le nombre dtablissements prsents dans lchantillon est de 1 523 contre 1 665 au dpart. Ces 1 523 tablissements correspondent 4 971 observations dtablissements * anne entre 1998 et 2001. Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

Tableau B Structure de la main-duvre (1998)

En % Industrie Moyenne Effectifs (en quivalent anne travail) Structure dge de la main duvre 20-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans Structure par qualication Cadres et professions intermdiaires Employs Ouvriers Structure par qualication et tranche dge 20-29 ans Cadres et professions intermdiaires Employs Ouvriers 30-39 ans Cadres et professions intermdiaires Employs Ouvriers 40-49 ans Cadres et professions intermdiaires Employs Ouvriers 50-59 ans Cadres et professions intermdiaires Employs Ouvriers Nombre dtablissements 339 17 29 31 20 30 8 61 cart-type (784) (10,6) (10,4) (10,3) (10,8) (21) (7) (23) Moyenne 210 24 31 27 15 37 37 26 Services cart-type (400) (16) (10) (12) (10) (27) (26) (30)

24 11 65 31 8 61 31 9 60 37 6 57 1 274

(22) (15) (26) (23) (8) (61) (23) (9) (25) (24) (8) (26)

29 44 27 38 36 26 41 34 25 43 32 25 1 523

(29) (32) (33) (29) (28) (32) (29) (28) (31) (41) (29) (31)

Lecture : en moyenne sur lanne, les tablissements de notre chantillon ont un effectif de 339 salaris dans lindustrie et 210 dans les services. La part moyenne des 20-29 ans dans la main-duvre est de 17 % dans lindustrie et 24 % dans les services. Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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Tableau C Moyenne des variables dintrt par secteur, ge et taille dentreprise (1998)
Variables Moyenne Taille 20 49 salaris 50 99 salaris 100 199 salaris 200 499 salaris 500 999 salaris 1 000 salaris et plus Anne de cration Avant 1960 Entre 1960 et 1979 De 1980 1989 1990 ou aprs Secteurs Industries agricoles et alimentaires Industrie des biens de consommation Industrie automobile Industries des biens dquipement Industries des biens intermdiaires nergie Construction Commerce Transports Activits nancires Activits immobilires Services aux entreprises Services aux particuliers ducation, sant, action sociale Associations ORGA (1) 5,2 4,5 4,7 4,9 5,3 5,5 5,7 5,0 5,2 5,2 5,3 6,3 6,0 7,8 6,4 6,6 5,5 5,3 4,6 4,4 4,0 3,7 4,5 4,2 3,8 3,1 ORDI (1) 0,48 0,42 0,38 0,41 0,48 0,55 0,55 0,51 0,45 0,50 0,45 0,41 0,46 0,43 0,55 0,44 0,72 0,32 0,55 0,39 0,96 0,86 0,63 0,33 0,29 0,65 INTERNET (1) 0,09 0,08 0,08 0,09 0,09 0,11 0,10 0,08 0,07 0,12 0,09 0,07 0,12 0,06 0,14 0,07 0,06 0,06 0,07 0,07 0,13 0,08 0,24 0,06 0,04 0,16 RATEX (1) 0,13 0,05 0,09 0,12 0,15 0,15 0,17 0,14 0,14 0,13 0,13 0,17 0,24 0,38 0,34 0,29 0,08 0,02 0,05 0,11 0,01 0,00 0,07 0,03 0,00 0,00 Part des 50-59 ans (en %) 17,9 19,0 15,9 16,8 17,2 18,5 19,2 21,0 17,5 16,9 16,9 16,9 18,2 21,8 20,7 20,8 23,7 22,8 13,4 16,9 20,2 22,9 16,3 9,3 18,3 18,2

1. Variables mesurant pour chaque tablissement lintensit dutilisation respective des pratiques organisationnelles innovantes (ORGA), de lutilisation de micro-ordinateur (ORDI), dinternet (INTERNET), et de limportance de louverture sur les changes extrieurs (RATEX). Lecture : dans lensemble des tablissements de notre chantillon, la variable ORGA (nombre de dispositifs innovants dorganisation du travail mis en place) vaut en moyenne 5,2. Dans les tablissements de 20 49 salaris, elle vaut en moyenne 4,5. Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

CONOMIE ET STATISTIQUE N 397, 2006

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ANNEXE 2 IMPACT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES ET DES DISPOSITIFS ORGANISATIONNELS INNOVANTS SUR LES PARTS DES CLASSES DGE DANS LES EFFECTIFS SENSIBILIT DES ESTIMATIONS LA PRISE EN COMPTE DE LVOLUTION DES EFFECTIFS ENTRE 1994 ET 1997 Rsultats des rgressions des parts des classes dge dans les effectifs de lanne 1998, avec prise en compte de la variation des effectifs entre 1994 et 1997
Industrie 2029 ans Changement organisationnel Utilisation de micro-ordinateur Utilisation dinternet Position sur le march international Variation des effectifs de 1994 1997 (en logarithme) Productivit apparente du travail (en logarithme) Intensit capitalistique (en logarithme) Salaire relatif (en logarithme) Rfrence : 20-29 ans Des 30-39 ans Des 40-49 ans Des 50-59 ans Taille de lentreprise (indicatrices) Rfrence : 1 000 salaris et plus 20 49 salaris 50 99 salaris 100 199 salaris 200 499 salaris 500 999 salaris Taille de ltablissement (indicatrices) Rfrence : 1 000 salaris et plus Entre 20 et 49 salaris Entre 100 et 199 salaris Entre 200 et 499 salaris Entre 500 et 999 salaris - 3,02* (1,65) - 2,90** (1,37) - 2,70** (1,19) - 3,00** (0,93) - 0,86 (1,67) 1,57 (1,38) 2,34* (1,20) 0,38 (0,93) 1,24 (1,64) 2,08 (1,36) 0,45 (1,19) 1,69* (0,92) 2,65 (1,66) - 0,74 (1,37) - 0,09 (1,20) 0,93 (0,93) - 6,60** (1,55) - 1,09 (1,41) 1,51 (1,46) 0,42 (1,33) 5,61** (1,18) 3,02** (1,08) 1,95* (1,12) 1,66 (1,02) 2,22 (1,19) 0,33 (1,08) - 1,29 (1,12) - 0,26 (1,03) - 1,23 (1,12) - 2,26** (1,02) - 2,18** (1,06) - 1,82* (0,97) 5,92** (1,74) 6,73** (1,45) 5,01** (1,21) 4,76** (0,92) 2,08** (0,92) 3,19 (1,75) 3,36** (1,47) 1,71 (1,22) 2,87** (0,93) 2,50** (0,92) - 3,74** (1,73) - 5,87** (1,45) - 3,01** (1,21) - 3,30** (0,92) - 1,81** (0,91) - 5,37** (1,75) - 4,21** (1,46) - 3,71** (1,22) - 4,33* (0,93) - 2,76** (0,92) 3,66** (1,58) 2,02 (1,35) 0,57 (1,31) 1,88* (1,09) 1,11 (1,15) - 1,74 (1,21) 0,39 (1,03) 1,10 (1,01) 1,69** (0,84) 1,38 (0,88) - 3,53** (1,22) - 2,46** (1,04) - 1,81* (1,01) - 3,04** (0,84) - 1,56 (0,89) 1,61 (1,15) 0,05 (0,98) 0,14 (0,95) - 0,54 (0,79) - 0,92 (0,84) - 10,20** - 23,36** (2,35) (2,37) 6,90** (2,05) 2,23 (1,24) 11,30** (2,07) 6,85** (1,25) 11,26** (2,34) - 11,07** (2,04) - 2,77** (1,24) 22,31** (2,36) - 7,13** (2,07) - 6,31** (1,25) - 3,94 (2,56) 1,38 (1,94) 2,11* (1,26) - 5,96** (1,96) 2,26 (1,49) 0,16 (0,96) 1,13 (1,97) 0,57 (1,50) - 1,44 (0,97) 8,78** (1,86) - 4,21** (1,41) - 0,83 (0,91) - 0,01 (0,14) 0,56 (0,97) 0,52 (1,75) 0,08 (1,27) 10,44** (1,00) - 0,85 (0,63) - 0,45 (0,28) 3039 ans 0,27 (0,14) 0,68 (0,98) 3,77** (1,77) - 2,47* (1,28) 0,31 (1,01) - 1,25** (0,63) - 0,17 (0,29) 4049 ans - 0,16 (0,14) - 0,91 (0,96) - 3,48** (1,74) 2,33 (1,26) - 5,49** (0,99) - 0,31 (0,62) 0,36 (0,28) 5059 ans - 0,10 (0,14) - 0,32 (0,97) - 0,81 (1,76) 0,07 (1,27) - 5,26** (1,01) 2,41** (0,63) 0,27 (0,29) 2029 ans 0,37** (0,17) - 1,04 (1,03) - 0,28 (1,71) - 4,46* (2,50) 2,53** (0,65) - 1,22** (0,49) 0,16 (0,31) Services 3039 ans 0,26** (0,13) 0,61 (0,79) 4,00** (1,31) 3,14 (1,91) - 0,03 (0,50) 0,80** (0,37) 0,01 (0,24) 4049 ans - 0,20 (0,13) 0,04 (0,79) - 0,31 (1,32) 1,50 (1,92) - 0,41 (0,50) 0,21 (0,38) - 0,05 (0,24) 5059 ans - 0,42** (0,12) 0,39 (0,75) - 3,41** (1,24) - 0,18 (1,81) - 2,08** (0,47) 0,22 (0,35) - 0,12 (0,22)

Anne de cration de lentreprise (indicatrices) Rfrence : 1990 et aprs Avant 1959 Entre 1960 et 1979 Entre 1980 et 1989 3,70** (1,55) 2,58** (1,25) 3,31** (1,01) 1,57 (1,57) 1,81 (1,26) 0,47 (1,02) - 3,34** (1,54) - 1,34 (1,24) - 2,46** (1,00) - 1,93 (1,56) - 3,05** (1,25) - 1,32 (1,01) - 2,89 (1,75) 0,25 (1,35) 1,81 (1,16) 0,12 (1,34) 3,79** (1,03) 1,63 (0,89) - 0,85 (1,35) - 3,03** (1,04) - 2,41** (0,89) 3,62** (1,27) - 1,01 (0,98) - 1,03 (0,84)

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CONOMIE ET STATISTIQUE N 397, 2006

Industrie 2029 ans Anne de cration de ltablissement (indicatrices) Rfrence : 1995 et aprs Avant 1959 Entre 1960 et 1979 Entre 1980 et 1989 Entre 1990 et 1994 Secteur (indicatrices) Industries Agricoles et alimentaires Habillement, cuir dition, imprimerie, reproduction Pharmacie, parfumerie et entretien Industries des quipements du foyer Industrie automobile Construction navale, aronautique et ferroviaire Industries des quipements lectriques et lectroniques Industries des produits minraux Industrie textile Industries du bois et du papier Chimie, caoutchouc, plastiques Mtallurgie et transformation des mtaux Industrie des composants lectriques et lectroniques nergie, eau Construction Commerce et rparation automobile Commerce de gros, intermdiaires Transports Activits nancires Activits immobilires Postes et tlcommunications Conseils et assistance Services oprationnels Recherche et dveloppement Htels et restaurants Activits rcratives, culturelles et sportives - 6,44** (1,70) - 1,90 (1,40) - 3,45** (1,08) - 0,88 (0,98) - 4,31** (1,72) - 0,63 (1,41) - 0,44 (1,08) 0,09 (0,98) 5,20** (1,69) - 0,63 (1,39) 1,51 (1,07) - 0,28 (0,97) 5,55** (1,71) 3,16** (1,41) 2,38** (1,08) 1,08 (0,98) - 1,18 (1,96) - 5,75** (1,68) - 3,65** (1,23) 0,54 (1,12) 3039 ans 4049 ans 5059 ans 2029 ans

Services 3039 ans 4049 ans 5059 ans

0,12 (1,50) - 3,72** (1,29) 0,43 (0,94) - 1,06 (0,86)

2,54* (1,51) 5,29** (1,30) 2,60** (0,95) 0,70 (0,87)

- 1,49 (1,42) 4,18** (1,22) 0,61 (0,89) - 0,17 (0,82)

Rfrence pour lindustrie : industrie des quipements mcaniques 6,36** (1,20) - 3,28* (1,72) 1,12 (1,81) 1,97 (1,82) 1,80 (1,46) 1,69 (1,55) - 4,80** 2,00 - 1,12 (1,45) 1,06 (1,54) - 1,84 (1,86) 1,17 (1,65) 3,34** (1,20) - 0,87 (1,24) 3,61** (1,50) - 2,35 (2,04) - 0,67 (1,20) 2,41** (1,21) - 1,33 (1,74) 1,78 (1,83) 6,24** (1,83) 1,33 (1,48) 0,30 (1,57) - 0,84 2,01 2,44* (1,46) - 0,40 (1,55) - 0,48 (1,87) 4,82** (1,67) 1,81 (1,21) - 1,04 (1,26) 4,50** (1,51) - 0,86 (2,06) 0,14 (1,21) - 4,11** (1,19) 4,07** (1,71) - 1,13 (1,80) - 3,79** (1,81) - 0,63 (1,46) - 1,14 (1,55) 2,26 1,99 0,21 (1,44) - 4,20** (1,53) - 0,55 (1,85) - 2,31 (1,65) - 3,55** (1,19) - 0,92 (1,24) - 2,77* (1,49) 4,84** (2,03) - 2,66** (1,20) - 4,66** (1,21) 0,54 (1,73) - 1,77 (1,82) - 4,43** (1,83) - 2,50* (1,47) - 0,86 (1,56) 3,37* 2,01 - 1,53 (1,46) 3,54** (1,55) 2,87 (1,87) - 3,69** (1,66) - 1,60 (1,21) 2,83** (1,25) - 5,34** (1,51) - 1,63 (2,05) 3,19** (1,21)

Rfrence pour les services : commerce de dtail, rparation

- 16,72** (1,87) - 16,54** (1,51) - 20,22** (1,39) - 21,46** (1,84) - 21,10** (2,43) - 17,29** (4,48) - 13,02 1,62 - 15,59** (1,58) - 18,60** (3,18) 8,98** (1,68) - 7,25** (2,94)

- 3,66** (1,43) - 0,98 (1,15) - 1,04 (1,06) - 3,15** (1,41) - 6,44** (1,86) 3,32 (3,43) 0,13 1,24 - 1,99 (1,21) 0,17 (2,43) - 6,79* (1,29) - 1,09 (2,25)

12,40** (1,44) 9,76** (1,16) 12,93** (1,07) 15,58** (1,42) 15,08** (1,87) 9,37** (3,45) 5,42** 1,24 9,99** (1,21) 6,80** (2,45) - 0,80 (1,30) 4,00** (2,26)

7,98** (1,36) 7,76** (1,09) 8,33** (1,01) 9,04** (1,33) 12,45** (1,76) 4,61 (3,25) 7,47** 1,17 7,59** (1,15) 11,64** (2,31) - 1,39 (1,22) 4,33** (2,13)

CONOMIE ET STATISTIQUE N 397, 2006

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Industrie 2029 ans Services personnels et domestiques ducation Sant, action sociale Activits associatives et extra-territoriales Nombre dtablissements 1 274 3039 ans 4049 ans 5059 ans 2029 ans - 14,59** (4,92) - 19,71** (3,49) - 14,89** (1,52) - 15,38** (2,60)

Services 3039 ans - 3,82 (3,77) - 4,77* (2,67) - 1,86 (1,16) - 0,87 (1,99) 4049 ans 10,94** (3,79) 12,24** (2,69) 11,60** (1,17) 11,15** (2,00) 1 523 5059 ans 7,47** (3,57) 12,24** (2,54) 5,16** (1,10) 5,09** (1,89)

Lecture : ce tableau prsente les coefcients estims issus dune estimation similaire celle prsente dans le tableau 1. La diffrence vient de ce que lon tient compte cette fois de la variation des effectifs de ltablissement entre 1994 et 1997. Les coefcients sont obtenus par estimations jointes des quations de parts dans les effectifs (en quivalent anne travail, cest--dire en pondrant par les jours travaills) de toutes les classes dge lexception de la premire avec la mthode des MCQG. Pour simplier la lecture, les coefcients prsents ont t multiplis par 100. Les coefcients de la premire classe dge (20-29 ans) sont estims partir des conditions dhoetc. La partie grise prsente les coefcients estims des variables mognit : de nouvelles technologies et de dispositifs organisationnels innovants (ORGA, ORDI, INTERNET et RATEX). Ils sinterprtent comme des carts, en points de pourcentage, entre les parts des catgories de salaris dans les tablissements qui utilisent les dispositifs et ceux qui ne les utilisent pas. La partie non grise reproduit ici les coefcients estims de la variable de variation des effectifs entre 1994 et 1997 (en logarithme), ainsi que ceux des autres variables de contrle de notre modle statistique. Les coefcients signicatifs 5 % sont marqus par **, ceux signicatifs 10 % par *. Dans lindustrie, toutes choses gales par ailleurs, la part des 30-39 ans dans les effectifs est de 3,77 points de pourcentage plus leve dans les tablissements o plus de 50 % des salaris utilisent Internet (dans ce cas, la variable INTERNET vaut 1). Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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CONOMIE ET STATISTIQUE N 397, 2006

ANNEXE 3 IMPACT DES DIFFRENTS GROUPES DE PRATIQUES ORGANISATIONNELLES SUR LA STRUCTURE PAR GE ET LA QUALIFICATION
Industrie Moyenne 2029 ans - 2,33** (0,43) 0,13 (0,32) 0,82** (0,26) 0,68 (0,42) - 0,20 (0,22) - 0,30* (0,17) 0,13 (0,13) 0,20 (0,21) - 2,82** (0,87) 0,87 (0,66) 0,71 (0,52) 1,41* (0,85) 3039 ans 0,12 (0,49) 0,33 (0,37) 0,30 (0,29) 1,51** (0,48) - 0,05 (0,23) - 0,15 (0,17) - 0,26* (0,14) 0,69** (0,22) - 1,37* (0,83) 0,33 (0,63) - 0,26 (0,50) 1,53* (0,82) 1 274 4049 ans 1,34** (0,44) - 0,33 (0,33) - 0,51* (0,26) - 0,67 (0,43) 0,03 (0,21) 0,24 (0,16) - 0,04 (0,13) - 0,64** (0,21) 2,13** (0,83) - 0,56 (0,63) - 0,20 (0,50) - 1,44* (0,82) 5059 ans 0,87* (0,52) - 0,14 (0,39) - 0,61** (0,31) - 1,51** (0,51) 0,22 (0,19) 0,21 (0,14) 0,17 (0,11) - 0,25 (0,19) 2,07** (0,80) - 0,65 (0,61) - 0,25 (0,48) - 1,50* (0,79) Moyenne 2029 ans - 3,86** (0,71) 0,16 (0,45) 0,96* (0,51) 0,89 (0,78) - 2,07** (0,95) - 0,04 (0,60) - 0,48 (0,67) 3,48** (1,03) - 0,25 (0,55) 0,50 (0,35) - 0,16 (0,39) 1,07* (0,60) Services 3039 ans 0,22 (0,61) 0,02 (0,38) 0,64 (0,43) - 0,45 (0,66) - 0,81 (0,57) 0,49 (0,36) 0,12 (0,40) - 0,65 (0,61) - 0,86 (0,53) 0,21 (0,33) 1,56** (0,38) 0,51 (0,57) 1 523 4049 ans 1,72** (0,63) 0,06 (0,40) - 0,85* (0,44) 0,36 (0,68) 0,91 (0,56) 0,09 (0,36) 0,17 (0,40) - 2,44** (0,61) 0,33 (0,46) - 0,46 (0,29) 0,05 (0,33) - 0,43 (0,50) 5059 ans 1,92** (0,64) - 0,24 (0,41) - 0,76* (0,46) - 0,80 (0,70) 1,96** (0,52) - 0,54 (0,33) 0,20 (0,37) - 0,40 (0,57) 0,79* (0,48) - 0,24 (0,30) - 1,45** (0,34) - 1,15** (0,52)

Cadres et professions intermdiaires Dcentralisation Mthodes Qualit Juste--temps Autonomie Employs Dcentralisation Mthodes Qualit Juste--temps Autonomie Ouvriers Dcentralisation Mthodes Qualit Juste--temps Autonomie Nombre dtablissements - 1,92** (0,46) 0,18 (0,35) 0,55** (0,27) 0,24 (0,45) - 1,32** (0,53) 0,02 (0,33) 1,96** (0,37) 1,14** (0,57) 0,00 (0,20) - 0,33** (0,15) - 0,20* (0,12) 0,01 (0,19) - 2,03** (0,55) 0,29 (0,35) - 1,13** (0,39) - 1,83** (0,60) 1,91** (0,39) 0,15 (0,30) - 0,34 (0,24) - 0,25 (0,39) 3,36** (0,50) - 0,32 (0,31) - 0,83** (0,35) 0,69 (0,54)

de cette table sont calculs partir des coefcients estims des variables DECEN, QMETHCERT, JATPS Lecture : les coefcients et AUTON, issus des estimations par les MCQG joints des quations de parts salariales des classes dge au sein des trois catgories professionnelles lexception de la premire. Pour simplier la lecture, les coefcients prsents ont t multiplis par 100. Ils sinterprtent comme des carts, en points de pourcentage, entre les parts des catgories de salaris dans les tablissements qui utilisent les dispositifs et ceux qui ne les utilisent pas. Les coefcients correspondants la catgorie de rfrence (salaris de la catgorie cadre ou de profession intermdiaire gs de 20 29 ans) sont calculs partir des conditions dhomognit. Les coefcients moyens pour chaque catgorie de qualication (colonne Moy ) sont les moyennes des coefcients associs cette qualication pour chacune des classes dge. Par exemple, pour les ouvriers : prsents pour les tranches dge au sein de la catgorie sont nets de leffet moyen de la catgorie : . Enn, les coefcients .

Les variables de contrle utilises sont les salaires bruts horaires relatifs, lintensit capitalistique, la productivit apparente du travail, le secteur (nomenclature NES 36), la taille dentreprise (6 indicatrices) et dtablissement (5 indicatrices), ainsi que de lge de lentreprise (4 indicatrices) et de ltablissement (5 indicatrices). Champ : tablissements de 20 salaris ou plus dans les secteurs industriels et tertiaires, hors France Tlcom et fonction publique. Source : enqute Reponse 1998 (Dares), BRN et DADS 1998 (Insee).

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> Le portrait des trois principaux

secteurs : commerce de dtail, commerce et rparation automobiles, commerce de gros. commerce lectronique, les marchs et leurs quipements.

> Des dossiers thmatiques sur le

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15 - Collection Insee-Rfrences

COMMENTAIRE EMPLOI DES SENIORS : DES EFFETS DU CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE AUX RECOMMANDATIONS
Luc Behaghel, Inra - cole dconomie de Paris - et Crest-Insee

Les entreprises sont-elles prtes employer des seniors malgr les difcults quelles rencontrent souvent pour sadapter au changement organisationnel et technologique ? La question a pris un relief particulier lors du dbat sur la rforme des retraites. Si tel est le cas, allonger les dures de cotisation pour la retraite taux plein tout en permettant des liquidations anticipes sans pnalit nancire excessive, cest quilibrer le systme tout en laissant chaque salari le choix entre une pension plus leve ou un dpart plus prcoce. Dans le cas contraire, les travailleurs de plus de 60 ans augmentent en vain leur offre de travail, et la rforme des retraites conduit une hausse du chmage et une baisse des taux de pension. Cette question nest pas tranche. Certains lments conduisent douter que la technologie puisse expliquer le faible taux demploi des seniors en France. Historiquement, celui-ci est troitement li aux subventions aux cessations anticipes dactivit, mises en place au dbut des annes 1980, et jamais totalement abandonnes depuis. En outre, les tats-Unis fournissent lexemple dun changement technologique rapide sans baisse du taux demploi des seniors. Pourtant, le sentiment dun problme dadaptation des seniors est une opinion courante (1). Se peut-il que les formes prises par le changement technologique aient t, en France, particulirement dfavorables aux seniors ? Cela explique-t-il lattachement des entreprises au systme pourtant coteux des cessations anticipes dactivit ? Un exercice difcile Ananian et Aubert proposent dclairer cette question par lestimation conomtrique de fonctions de demande de travail de lentreprise. Cette mthode a t applique, dans les annes 1990, ltude des ingalits grandissantes entre travailleurs qualis et non qualis (en termes de salaires et demploi) : le changement technologique rduit-il la demande de travail non quali par rapport au travail quali ? Rapidement, cette littrature sest tendue

dautres sources potentielles dingalits : quel rle jouent les nouvelles pratiques organisationnelles (polyvalence, travail en quipe, etc.) et la mondialisation (avec la concurrence accrue de pays main-duvre non qualie abondante) ? Ananian et Aubert ajoutent les diffrences dge aux diffrences de qualication : le changement organisationnel et technologique, louverture commerciale sont-ils biaiss en dfaveur des travailleurs gs ? Dans son principe, lanalyse conomtrique est trs simple. Il sagit de comparer entre elles des entreprises semblables dans toutes les dimensions observables (secteur, taille, etc.) mais diffrant par leur usage plus ou moins intense des technologies informatiques, par leurs pratiques organisationnelles et par la part de leur chiffre daffaires exporte. Prenons lexemple des nouvelles technologies : il sagit de mesurer si les entreprises plus informatises emploient davantage de seniors (analyse sur le stock), et si elles en vincent davantage, ou en embauchent moins (analyse sur les ux). (1) L analyse porte sur des donnes issues de multiples sources. Elle est mene avec rigueur et expose avec une grande clart. Les rsultats obtenus sur le stock sont compatibles avec lhypothse dun biais dfavorable aux seniors : les entreprises plus informatises et aux pratiques organisationnelles innovantes emploient moins de seniors. Cet effet apparent de lge sobserve quel que soit le niveau de qualication (mesur par la catgorie socioprofessionnelle). Ce rsultat vient conrmer ceux des quelques tudes comparables existantes, en particulier ceux quAubert et al. (2006) obtiennent sur lindustrie partir de lenqute Changement organisationnel et informatisation (C.O.I.). Cette conrmation est doublement intressante. Elle gnralise aux services les rsultats obtenus pour lindustrie, malgr les diffrences impor1. Par exemple, 42 % des chefs dentreprise interrogs en France par la Dares considrent quun accroissement de la part des travailleurs de plus de 50 ans aura des effets ngatifs sur lintroduction de nouvelles technologies (enqute Emploi des salaris selon lge ; voir Monso et Tomasini, 2003).

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tantes de ces secteurs dans lusage des nouvelles technologies. Ensuite, comme ces deux travaux utilisent deux enqutes diffrentes, leur convergence montre une certaine robustesse des rsultats la faon dont est mesur le changement organisationnel et technologique. Cette mesure pose de nombreux problmes et comporte une part darbitraire ; les indicateurs simples retenus par Ananian et Aubert ont lavantage de la transparence, mais ils ne font quapprocher les ralits complexes de lorganisation et de la technologie. Nanmoins, lnonc mme du principe de lanalyse laisse pressentir un rel problme dinterprtation : si des entreprises apparemment semblables en tout font des choix technologiques diffrents, nest-ce pas justement quelles sont diffrentes dans des dimensions inobserves ? Et ces diffrences inobserves ne sont-elles pas la source du moindre recours aux travailleurs gs ? Pour grossir le trait : si ladoption de nouvelles technologies est une mode laquelle sacrient certains dirigeants dentreprise, et si ces mmes dirigeants prfrent recruter des travailleurs jeunes (par got ou par mode), on obtient les rsultats dAnanian et Aubert sans quil ny ait aucun effet causal de la technologie sur la productivit des seniors. Plus gnralement, il existe une forte htrognit des entreprises qui conduit se mer des conclusions quon peut tirer dune simple tude en coupe (voir par exemple Le Maitre et Legendre, 1997). Ananian et Aubert reconnaissent ces limites sans ambigut : leurs corrlations toutes choses gales par ailleurs ne prouvent pas la causalit. Comment, cependant, renoncer chercher une interprtation causale ? La difcult est que la littrature microconomtrique sur le changement technologique biais noffre gure de solution satisfaisante ce problme. Que faudrait-il pour cela ? L idal serait de pouvoir exprimenter : tirer au sort des entreprises dont certaines seraient pousses innover et dautres pas. Laffectation alatoire permettrait de garantir que les diffrences entre ces deux groupes viendraient bien de linnovation, et pas dune autre diffrence cache. dfaut dexprimentation, il faut chercher des sources de variation quasi-exprimentale des choix technologiques et organisationnels des entreprises. Mais la littrature montre alors ses limites : on connat

de mieux en mieux les dterminants des choix organisationnels et technologiques structure du capital, familial ou non (Bloom et Van Reenen, 2006), accs au march du crdit (Hall, 2002), caractristiques de la main-duvre locale ou nationale (Acemoglu, 2002) mais aucun de ces dterminants ne constitue un bon instrument, car il nest pas indpendant des dterminants de la demande de travail. Le problme de la causalit est donc loin dtre rsolu dans ce domaine. L approche dAnanian et Aubert est plus modeste, mais astucieuse. Elle consiste tester les diffrentes explications susceptibles dexpliquer les corrlations observes, an de voir si lhypothse dun changement technologique et organisationnel biais selon lge nest pas la seule qui rsiste. Cest ici que lanalyse sur les ux (dparts et embauches) joue un rle dcisif. On veut tester linterprtation suivante : les entreprises innovantes emploient moins de seniors parce que ces innovations leur permettent de rduire leur effectif, et que la faon la moins coteuse (ou la plus indolore) pour ce faire est dvincer les seniors en leur faisant bncier de dispositifs de cessation anticipe dactivit (prretraites, dispenses de recherche demploi). Si cette interprtation tait sufsante, les entreprises innovantes devraient seulement vincer davantage de seniors, et non en embaucher moins. Or cest le contraire quon observe dans les entreprises plus informatises. L interprtation par les rductions deffectifs et le recours aux prretraites est donc insufsante ; un biais du changement technologique dfavorable aux plus gs rend mieux compte des corrlations obtenues. Ce raisonnement par limination appelle deux remarques. Dabord, il nest pas possible dliminer ainsi toutes les interprtations alternatives lexplication par un double effet de mode propose plus haut, par exemple, reste possible. Ensuite, il faut tirer toute les consquences du rsultat : dans les entreprises aux pratiques organisationnelles innovantes, la baisse relative de lemploi des seniors passe, elle, par une hausse de leur part dans les dparts. Elle peut donc sexpliquer par la conjonction des rductions deffectifs et de lattrait des dispositifs de cessation anticipe dactivit. L analyse dAnanian et Aubert renforce les arguments en faveur dun biais selon lge dans le cas du changement

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technologique, mais pas dans celui du changement organisationnel. Ces rsultats convergents avec ceux de Behaghel et Greenan (2005) sur la formation continue : celle-ci est relativement moins accessible aux seniors dans les entreprises linformatisation pousse que dans celles aux pratiques organisationnelles innovantes. En rsum, lanalyse dAnanian et Aubert apporte un prcieux complment la littrature empirique sur les effets du changement organisationnel et technologique sur lemploi des seniors ; mais elle partage les mmes limites : le lien de cause effet nest pas fermement tabli. Franchissons pourtant ce pas, et admettons quil y ait causalit. Est-ce sufsant pour clairer les politiques publiques pour lemploi des seniors ? Deux pistes pour le maintien en emploi des seniors De nombreux rapports se sont penchs, depuis quelques annes, sur lemploi des seniors : rapports du Conseil dorientation des retraites (Cor, 2001 et 2004), du Conseil conomique et social (Quintreau, 2001) et du Conseil danalyse conomique (Taddei, 2000 et Pisani-Ferry, 2001). Ils permettent de recenser les recommandations de politiques publiques en faveur de lemploi des seniors. On se propose dexaminer ici deux dentre elles la lumire du travail dAnanian et Aubert. Une premire recommandation est la rduction des incitations aux cessations anticipes dactivit : faire du dpart en prretraite lexception, rviser les dispenses de recherche demploi pour les chmeurs de plus de 56 ans. PisaniFerry lexprime avec vigueur : [Il] faut mettre n aux subventions aux retraits dactivit. Il faut le faire de manire gnrale et irrvocable, an que les entreprises comprennent que cette porte est dsormais ferme, et quelles doivent changer dattitude lgard de leurs salaris en n de carrire. (Pisani-Ferry, 2001, p. 127). Les rsultats dAnanian et Aubert suggrent une mise en garde : dans la mesure o lviction des seniors est plus importante dans les entreprises utilisatrices de nouvelles technologies, elle rsulte peut-tre dun choix productif optimal, et non de simples attitudes quun fort signal politique sufrait changer. Pourtant, la

proposition de Pisani-Ferry peut tre vraie un second niveau, si on tient compte du fait que ladoption de la technologie est aussi un choix des entreprises qui ne se fait pas indpendamment des incitations nancires auxquelles elles sont confrontes. En dautres termes, si le changement technologique est endogne, et si les formes quil prend dpendent en particulier du cot relatif des diffrentes catgories de mainduvre (comme le soutient Acemoglu, 2002), alors agir contre les prretraites peut tre un levier pour rduire le biais du changement technologique en dfaveur des seniors. L analyse dAnanian et Aubert ne permet pas de tester cette hypothse, faute, encore une fois, de rendre compte des mcanismes du changement technologique. Comment se dcide ladoption de telle nouvelle technologie ? Dans quel contexte est-elle dfavorable aux seniors, dans quel contexte lest-elle moins ? Un cot plus lev des sorties anticipes dactivit conduit-il adapter le changement , cest--dire choisir des formes de changement organisationnel et technologique compatibles avec lemploi des plus gs ? On le voit, les analyses dAnanian et Aubert demandent tre compltes pour savoir si elles plaident en faveur dun maintien des subventions aux cessations anticipes dactivit (pour allger les contraintes technologiques qui psent sur les entreprises) ou dun abandon rapide (pour pousser les entreprises ne pas senfermer dans des choix technologiques peu compatibles avec le maintien en emploi des seniors). Une seconde recommandation frquemment avance et consensuelle concerne la formation tout au long de la vie, an dadapter progressivement les seniors au changement. Les rsultats dAnanian et Aubert ne permettent pas de tester directement lhypothse selon laquelle les seniors vincs des entreprises plus informatises ont t victimes dun dcit de formation. Le fait quon observe des effets dfavorables aux seniors au sein de chaque catgorie socioprofessionnelle (y compris chez les plus qualis) montre nanmoins que le problme nest pas celui de la formation initiale, mais bien dune forme dobsolescence des comptences. L intervention publique doit-elle alors se tourner vers des incitations spciques former les salaris en seconde moiti de carrire, comme cela se pratique aux Pays-Bas ?

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Les travaux empiriques existants ne montrent pas de dcit systmatique daccs la formation continue, dans les entreprises innovantes, parmi les travailleurs plus gs. Mais les formations semblent rserves ceux qui sont les moins menacs ; les ouvriers gs des entreprises plus informatises y ont a contrario moins accs (Behaghel, 2006). Un autre rsultat est clairant : aux tats-Unis, Bartel et Sicherman (1993) observent que, par rapport la moyenne, les seniors restent davantage en emploi dans les secteurs qui ont un rythme de progrs technique durablement plus lev, mais quils y restent moins dans les secteurs dont le progrs technique sest rcemment acclr. Leur interprtation est que les formations ncessaires un maintien en emploi prennent du temps mettre en place (pour que la technologie se stabilise, etc.). Cette hypothse peut constituer une explication supplmentaire des rsultats dAnanian et Aubert : il est possible que la gnration des cinquantenaires quils observent la n des annes 1990 ait t victime dune telle acclration du changement technologique. En rsum, si rien nindique que la formation continue reue par les seniors soit insufsante en gnral, il se peut que tel soit le cas pour les groupes socioprofessionnels moins qualis en priode dacclration du changement : lenjeu serait alors de rendre la formation plus systmatique et plus ractive.

* *

De nombreuses hypothses sont ncessaires pour passer des analyses proposes par Ananian et Aubert des recommandations de politique publique. En ce sens, leur article montre lacquis des analyses conomtriques rcentes sur le lien entre le changement technologique et le faible emploi des travailleurs gs, mais aussi leurs limites. Un faisceau dindices suggre que les seniors ont t, en France, pnaliss par linformatisation des entreprises. Mais pour que ces indices deviennent preuve, et surtout pour quil soit possible de guider les politiques publiques, il faudrait prsent approfondir lanalyse du changement technologique et organisationnel. Comment se font les choix organisationnels et technologiques (et comment inciter ce quils intgrent le maintien en emploi des seniors) ? Comment sont-ils accompagns (et comment sassurer que la formation continue ne laisse pas dinterstices travers lesquels sopre une viction slective des seniors) ? L analyse conomtrique, mme si les difcults sont grandes, peut contribuer encore au dbat. Elle le fera condition dintgrer progressivement les mcanismes complexes quont dj bien mis en vidence dautres approches, en conomie (par la modlisation thorique et les tudes dentreprise) ou dans dautres disciplines (sociologie, ergonomie, gestion, etc.).

BIBLIOGRAPHIE Acemoglu D. (2002), Technical Change, Inequality and the Labor Market , Journal of Economic Literature, n 40, pp. 7-72. Aubert P., E. Caroli et Muriel Roger (2006), New Technologies, Organisation and Age: FirmLevel Evidence , The Economic Journal, n 116, F73-93. Bartel A. et N. Sicherman (1993), Technological Change and Retirement Decisions of Older Workers , Journal of Labor Economics, vol. 11, n 1, pp. 162-183. Behaghel L. et N. Greenan (2005), Training and Age-Biased Technical Change: Evidence from French Micro Data , Document de travail, Crest, n 2005-06. Behaghel L. (2006), Changement technologique et formation tout au long de la vie , Revue conomique, vol. 57, n 6, pp. 1351-1383. Bloom N. et J. Van Reenen (2006), Measuring and Explaining Management Practices Across Firms and Countries , CEPR Discussion Paper n 5581. Cor (2001), Retraites : renouveler le contrat social entre les gnrations. Orientations et dbats, Premier rapport du Conseil dorientation des retraites, La Documentation franaise, Paris. Cor (2004), Retraites : les rformes en France et ltranger ; le droit linformation des assurs, Second rapport du Conseil dorientation des retraites, La Documentation franaise, Paris.

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Hall B.H. (2002), The Financing of Research and Development , Oxford Review of Economic Policy, vol. 18, n 1, pp. 35-51. Le Maitre P. et F. Legendre (1997), Le lien emploi cot relatif des facteurs de production : quelques rsultats obtenus partir de donnes de panel , conomie et Statistique, n 301-302, pp. 111-127. Monso O. et M. Tomasini (2003), Le vieillissement dans les entreprises : faire face aux innovations technologiques , Premires informations et premires synthses, n 09.2, Dares.

Pisani-Ferry J. (2001), Plein emploi, Rapport au Conseil danalyse conomique, La Documentation franaise, Paris. Quintreau B. (2001), Dynamique de la population active et emploi : la gestion prvisionnelle des ges lhorizon 2010, Journal ofciel de la Rpublique franaise du 31 octobre 2001. Taddei D. (2000), Retraites choisies et progressives, Rapport au Conseil danalyse conomique, La Documentation franaise, Paris.

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> Trois dossiers dactualits :

les rsidants des tablissements pour personnes ges ou handicapes, la diversit dans la Fonction publique, lacquisition de la nationalit franaise par les immigrs

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