Sunteți pe pagina 1din 43

9. DREPTUL MUNCII Viaa omului este de neconceput fr munc.

Omul, prin munc, se reintegreaz n societate, se afirm printre semeni, se realizeaz din punct de vedere material i spiritual, creeaz premisele generaiilor viitoare. Munca, fiind o activitate prezent n orice societate i care influeneaz ntr-o anumit msur relaiile n cadrul acestei societi, este necesar s fie guvernat de anumite reguli acceptate unanim la nivelul societii. Dreptul muncii este o ramur de drept care reglementeaz relaiile sociale de munc, aprute n legtur cu exerciiul dreptului la munc, condiiile de munc, salarizarea, angajarea, con cedierea, organizarea i protecia muncii, jurisdicia muncii etc. Compartimentul dedicat dreptului muncii conine o vast informaie cu privire la principalele instituii ale acestei ramuri de drept, fcndu-se referin la subiectele raportului de munc: salariatul i angajatorul, contractul individual i colectiv de munc, timpul de munc i cel de odihn, salarizarea, disciplina muncii, rspunderea pe care o poart salariatul i angajatorul i procedura de soluionare a litigiilor de munc. 9.1. Ce trebuie s tii despre dreptul la munc i dreptul muncii n general? 9.1.1. n ce const dreptul la munc? Dreptul la munc este unul din drepturile fundamentale ale omului, ga rantat de multiple acte internaionale i de Constituia Republicii Moldova. Astfel, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de munc, precum i la protecia mpotriva omajului (art. 43 din Constituia Republicii Moldova). Aceast norm constituional se conine i n art. 6 al Codului muncii. Sub noiunea de orice persoan se au n vedere ceteni ai Republicii Moldova, ceteni strini sau apatrizi care se afl legal pe teritoriul Republicii Moldova i au permis de munc de la organele abilitate, pot pretinde la funciile neinterzise de legislaie i ntrunesc condiiile stipulate n art. 46 al Codului muncii. n coninutul dreptului la munc, ca elemente definitorii, se includ: - Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. Astfel, libertatea muncii este garantat prin Constituia Republicii Moldova. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii sale. Nimeni, pe toat durata vieii sale, nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. - Interzicerea muncii forate (obligatorii). Constituia Republicii Moldova i multiple acte internaionale interzic folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii). Prin urmare, munca nu poate fi folosit ca mijloc de influen politic sau educaional, n calitate de pedeaps sau ca mijloc de meninere a disciplinei, ori ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial. - Interzicerea discriminrii n sfera muncii i egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, culoare a pielii, etnie, religie, opiune politic, origine social, domici liu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenen sau activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale profesionale este interzis. Legea garanteaz asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de munc ce corespund cerinelor proteciei i igienei muncii, i a dreptului la odihn, asigur egalitatea salariailor, fr nicio discriminare, la avansare n serviciu, lundu-se n considerare doar productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n specialitate, precum i la formare profesional, recalificare i perfecionare. Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii, preferine sau drepturi ale salariailor, care sunt determinate de cerinele specifice ale unei munci, stabilite de legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului fa de persoanele care necesit o protecie social i juridic sporit (salariaii care nu au atins vrsta de 18 ani, femeile gravide, invalizii .a.). - Dreptul la salarizare sau dreptul de a fi pltit pentru munca prestat. Garantarea dreptului

fiecrui salariat la achitarea la timp, integral i echitabil a salariului care ar asigura o existen decent salariatului i familiei lui constituie un element indispensabil al dreptului la munc. - Protecia mpotriva omajului i asistena statului la plasarea n cm pul muncii. Statul urmrete realizarea pe piaa muncii a urmtoarelor obiective: prevenirea omajului i combaterea efectelor sale sociale; achitarea ajutorului de omaj; ncadrarea sau rencadrarea n munc a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; sprijinirea ocuprii persoanelor defavorizate; asigurarea egalitii anselor. 9.1.2. Care este legislaia ce reglementeaz dreptul muncii? Raporturile de munc i alte raporturi legate nemijlocit de acestea sunt reglementate de Constituia Republicii Moldova, de Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 154 din 28.03.2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 159-162 din 29.07.2003, de alte legi, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, i anume: hotrrile Parlamentului, decretele Preedintelui Republicii Moldova, hotrrile i dispoziiile Guvernului, actele referitoare la munc emise de Ministerul Economiei i Comerului, de alte autoriti centrale de specialitate, n limita mputernicirilor delegate de Guvern, actele autoritilor publice locale, actele normative la nivel de unitate, contractele colective de munc i conveniile colective, precum i de tratatele, acordurile, conveniile i alte acte internaionale la care Republica Moldova este parte. 9.1.3. Prin ce se deosebesc raporturile juridice de munc de alte raporturi care au la baz prestaia unei munci? Nu orice relaie care are la baz prestarea unei munci constituie raporturi juridice de munc reglementate de Codul muncii. De exemplu: - Ion Vrzaru s-a neles cu Vasile Botnaru ca acesta din urm s vopseasc gardul pe tot perimetrul gospodriei familiei Vrzaru, n schimbul sumei de 800 de lei; - Mihai Cojocaru s-a neles cu Petru Olaru, lemnar de profesie, ca acesta din urm s i confecioneze 4 ferestre i 3 ui din lemn, contra unei sume de 8000 de lei n termen de 10 zile; - Ana Macarie s-a neles cu 6 consteni ca acetia din urm s culeag strugurii din via al crui proprietar este, contra unei sume de 700 de lei fiecare; - Nicolae Bontea l-a angajat pe avocatul Ion Popescu, pentru a-i fi reprezentate interesele n instana de judecat n legtur cu judecarea unui proces privind anularea testamentului lsat de tatl su. n toate aceste cazuri, dei se presteaz o munc, raporturile juridice stabilite nu sunt reglementate de legislaia muncii, ci de cea civil, subiecii implicai nu au statut de salariat i angajator, iar nelegerea dintre persoanele respective nu constituie contract individual de munc. 9.2. Ce trebuie s cunoatei despre subiecii dreptului muncii? 9.2.1. Cine este salariatul? Salariatul este persoan fizic care presteaz o munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc. Persoana poate avea calitatea de salariat dac dispune de capacitate de munc, adic posibilitatea oferit de lege pentru ncheierea unui contract individual de munc. Potrivit art. 46 din Codul muncii, persoana dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, dac n urma activitii n munc nu va fi pus sub pericol sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, instruirea i pregtirea profesional, parte a contractului individual de munc poate fi i persoana fizic ce a mplinit vrsta de 15 ani. Pentru a dobndi calitatea de salariat, nu este suficient s dispui de capacitate de munc, dar mai este necesar s semnezi un contract individual de munc cu angajatorul tu.

De reinut: se interzice angajarea n munc a persoanelor n vrst de pn la 15 ani, precum i angajarea persoanelor private de instana de judecat printr-o hotrre de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective! 9.2.2. Ce este specific pentru salariaii care nu au mplinit vrsta de 18 ani? Trebuie s tii c persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani sunt a ngajate numai dup ce au fost supuse unui examen medical preventiv, dar ulterior vor fi supuse examenului medical obligatoriu n fiecare an pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de angajator (a se vedea art. 253 al Codului muncii). De asemenea, angajatorul va fi obligat s respecte normele timpului de munc prevzute pentru aceast categorie de salariai: - 24 de ore pe sptmn pentru salariaii cu vrsta de la 15- pn la 16 ani i 35 de ore pentru salariaii cu vrsta de la 16 pn la 18 ani; - s nu admit persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani la munci grele, vtmtoare i/sau periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice; - s nu admit ridicarea i transportarea manual de ctre minori a greutilor care depesc normele maxime stabilite pentru ei (art. 255 din Codul muncii). 9.2.3. Care sunt drepturile i obligaiile de baz ale salariatului? Salariatul are dreptul: - la informare deplin i veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de munc; - la un loc de munc, n condiiile prevzute de standardele de stat pri vind organizarea, protecia i igiena muncii, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective; - la achitarea la timp i integral a salariului, n conformitate cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea i calitatea lucrului efectuat; - la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului de munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite; - la modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de munc, n modul stabilit de lege; - la adresare ctre angajator, patronate, sindicate, organele administraiei publice centrale i locale, organele de jurisdicie a muncii; - la formare profesional, recalificare i perfecionare, n conformitate cu Codul muncii i cu alte acte normative; - la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime; - la purtare de negocieri colective i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniilor colective, prin reprezentanii si, la informare privind executarea contractelor i conveniilor respective; - la aprare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime; - la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc, inclusiv dreptul la grev, n modul stabilit de Codul muncii i de alte acte normative; - la repararea prejudiciului material i a celui moral cauzat n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc, n modul stabilit de Codul muncii i de alte acte normative; - la asigurarea social i medical obligatorie, n modul prevzut de legislaia n vigoare. Totodat, salariatul este obligat: - s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul individual de

munc; - s ndeplineasc normele de munc stabilite; - s respecte regulamentul intern al unitii; - s respecte disciplina muncii; - s respecte cerinele de protecie i igien a muncii; - s manifeste un comportament nedesriminatoriu n raport cu ceilali salariai i cu angajatorul; - s respecte dreptul la demnitate n munc al celorlali salariai; - s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai; - s informeze de ndat angajatorul sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului; - s achite contribuiile de asigurri sociale de stat obligatorii i primele de asigurare obligatorie de asisten medical n modul stabilit; - s ndeplineasc alte obligaii prevzute de legislaia n vigoare, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective. 9.2.4. Cine este angajatorul? Angajatorul este persoana care angajeaz salariai n baza unui contract individual de munc. n calitate de angajator poate fi orice persoan fizic sau juridic, indiferent de tipul de proprietate i forma juridic de organizare, care utilizeaz munca salariat. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice, adic din momentul nregistrrii acesteia. Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Angajatorul persoan fizic este obligat: - s ntocmeasc, n form scris, contractul individual de munc cu salariatul i s-l nregistreze la autoritatea administraiei publice locale, - s achite primele de asigurri sociale de stat i alte pli obligatorii n modul i n mrimile prevzute de legislaia n vigoare, - s perfecteze documentele necesare nregistrrii, n modul stabilit, n calitate de contribuabil n sistemul public de asigurri sociale, a salariatului angajat pentru prima dat (art. 283 din Codul muncii). 9.2.5. Care sunt drepturile i obligaiile de baz ale angajatorului? Angajatorul are dreptul: - s ncheie, s modifice, s suspende i s desfac contractele indivi duale de munc cu salariaii n modul i n condiiile stabilite de Codul muncii i de alte acte normative; - s cear salariailor ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului; - s stimuleze salariaii pentru munca eficient i contiincioas; - s trag salariaii la rspundere disciplinar i material n modul stabilit de Codul muncii i de alte acte normative; - s emit acte normative la nivel de unitate; - s creeze patronate pentru reprezentarea i aprarea intereselor sale i s adere la ele. Totodat, angajatorul are urmtoarele obligaii: - s respecte legile i alte acte normative, clauzele contractului individual i colectiv de munc; - s aprobe anual statele de personal ale unitii; - s acorde salariailor munca prevzut de contractul individual de munc; - s asigure salariailor condiiile de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii; - s asigure salariaii cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc;

- s asigure o plat egal pentru o munc de valoare egal; - s asigure egalitatea de anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare i formare profesional, la promovare n serviciu, fr niciun fel de discriminare; - s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de sancionare i de concediere; - s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale la locul de munc, precum i msuri de prevenire a persecutrii pentru depunere la organul competent a plngerilor privind discriminarea; - s asigure condiii egale, pentru femei i brbai, de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale; - s introduc n regulamentul intern al unitii dispoziii privind interzicerea discriminrilor dup oricare criteriu i a hruirii sexuale; - s asigure respectarea demnitii n munc a salariailor; - s plteasc integral salariul n termenele stabilite de lege, de contrac tul colectiv de munc i de contractele individuale de munc; - s poarte negocieri colective i s ncheie contractul colectiv de munc n modul stabilit de Codul muncii; - s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile actelo r legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, s ia msuri pentru nlturarea lor, informnd despre aceasta persoanele menionate n termenele stabilite de lege; - s asigure salariailor condiiile social-sanitare necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc; - s efectueze asigurarea social i medical obligatorie a salariailor n modul prevzut de legislaia n vigoare; - s repare prejudiciul material i cel moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc, n modul stabilit de lege; - s ndeplineasc alte obligaii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de conveniile colective, de contractul colectiv i de cel individual de munc. 9.2.6. Ce reprezint sindicatele? Sindicatele sunt nite organizaii obteti constituite pe principii benevole, n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor. Membru de sindicat poate fi orice persoan: salariat, omer, pensionar, student etc. Cetenii Republicii Moldova, precum i cetenii strini i apatrizii care se afl legal pe teritoriul ei sunt n drept, la propria alegere, de a ntemeia i de a se nscrie n sindicate, n conformitate cu statutele acestora, fr autorizaia prealabil a autoritilor publice. Persoanele care nu sunt angajate sau care i-au pierdut locul de munc, precum i cele care exercit legal o activitate de munc n mod individual, se pot organiza n sindicat sau nscrie, la propria alegere, ntr- un sindicat n conformitate cu statutul acestuia, sau i pot pstra apartenena la sindicatul ntreprinderii, instituiei, organizaiei n care au lucrat. Principala funcie a sindicatelor este de a reprezenta i apra drepturile i interesele profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor n faa autoritilor publice de toate nivelurile, instanelor judectoreti, a asociaiilor obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora. ntemeierea i activitatea sindicatelor este reglementat de Legea sindica telor nr. 1129 din 07.07.2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 130-132 din 19.10.2000, i de alte acte normative. 9.2.7. Ce reprezint patronatele? Patronatele sunt nite organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor (angajatorilor) din diverse domenii de activitate. Patronul este persoana juridic sau persoana fizic,

nregistrat n modul stabilit, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de forma acestuia, i folosete munca salariat n scopul obinerii de profit n condiii de concuren. Scopul constituirii patronatelor const n asistarea membrilor acestora n capacitatea lor de angajatori (patroni) prin acordarea de servicii i consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea intereselor membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele, precum i cu oricare alte organizaii negu vernamentale pe plan naional i internaional. Astfel, patronatele: - reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice, tehnice i juridice, precum i aciunile de cooperare ale membrilor lor; - susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de ctre patroni a programelor de dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o maxim eficien a activitii economice; - promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre membrii lor, care s asigure condiii egale fiecruia; - acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de management; - particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dez voltare, restructurare, privatizare i lichidare a ntreprinderilor, precum i de cooperare economic a acestora; - particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative i alte acte normative, contribuie la elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a activitilor economice, precum i a strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului profesional i sntii; - asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i relaiile cu alte organizaii, promoveaz interesul managerial, presteaz servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii forei de munc n scopul sporirii productivitii muncii; - exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i legislaiei n vigoare. Activitatea patronatelor este reglementat de Legea patronatelor nr. 976 din 11.05.2000 publicat n Monitorul Oficial nr. 141-143 din 09.11.2000, i de alte acte normative. 9.3. Ce trebuie s cunoti despre ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc? 9.3.1. n ce const ocuparea forei de munc? Ocuparea forei de munc reprezint un indicator economic ce exprim gradul de participare a persoanelor apte pentru munc, ce doresc s lucreze i sunt disponibile de ncadrare, la desfurarea activitilor din ar. Cu ct acest indicator este mai mare, cu att este mai mic omajul n ar. Pentru a asigura acest indicator la cote maxime, statul ntreprinde urmtoarele msuri: - previne omajul i asigur un nivel ct mai nalt al ocuprii forei de munc; - ajut la ncadrarea sau rencadrarea n munc a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; - sprijinirea ocuprii persoanelor din categoriile defavorizate ale populaiei; - asigur egalitatea de anse pe piaa forei de munc; - stimuleaz angajatorii pentru ncadrarea persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; - susine material omerii i i stimuleaz pentru a ocupa un loc de munc; - informeaz populaia despre cererea i oferta forei de munc, innd o eviden a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i a locurilor de munc disponibile; - acord asisten persoanelor neangajate n procesul de selectare i plasare a forei de munc n ar i/sau peste hotare n procesul de mediere ntre potenialul salariat i angajator. Principalul act normativ care reglementeaz acest domeniu este Legea nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forei de munc i protecia social a p ersoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, publicat n Monitorul Oficial nr. 70-72/312 din 15.04.2003. 9.3.2. Care sunt subiecii ce se ocup cu procesul de organizare a activitii de ocupare

a forei de munc? Politicile, strategiile, planurile i programele privind piaa forei de munc se realizeaz, n principal, prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc de pe lng Ministerul Economiei i Comerului (n continuare - Agenia Naional). Pentru organizarea i coordonarea activitii de ocupare a forei de munc i de protecie social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, se instituie, la nivel teritorial, n subordinea Ageniei Naionale, agenii teritoriale pentru ocuparea forei de munc cu statut de persoan juridic, n baza oficiilor forei de munc. Totodat, legea prevede posibilitatea activitii ageniilor private de ocupare a forei de munc. Agenia privat desfoar activitatea de selectare i plasare a forei de munc n ar i/sau peste hotare prin prestarea serviciilor de mediere a muncii. Agenia privat acord servicii de mediere a muncii per soanelor n mod gratuit. Agenia privat i poate desfura activitatea dac ntrunete cumulativ urmtoarele condiii: - dispune de licen pentru desfurarea activitii de selectare i plasare a forei de munc n ar i/sau peste hotare; - dispune de spaiu i de dotrile tehnice i tehnologice necesare pentru buna desfurare a activitii; - a creat o banc de date veridice referitoare la ofertele i solicitrile de locuri de munc din ar i/sau de peste hotare, la condiiile de ocupare a acestor locuri, la calificrile i aptitudinile solicitanilor aflai n eviden la agenia privat; - a ncheiat cu angajatorii persoane juridice i fizice din ar i/sau de peste hotare contracte ce conin oferte veridice de locuri de munc. De reinut: atunci cnd apelezi la o agenie privat, intereseaz-te dac ea ntrunete toate aceste condiii, pentru a evita n viitor situaii neplcute, mai ales cnd este vorba de o angajare n strintate! 9.3.3. Cine este omerul? omer este persoana care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: - are vrsta cuprins ntre 16 ani i vrsta stabilit de lege pentru pensionare; - este apt, dup starea de sntate i capacitile fizice i psihice, pentru prestarea unei munci; - nu are loc de munc i nu desfoar activitate n scopul obinerii de venituri; - caut activ un loc de munc i este disponibil s nceap lucrul; - nu studiaz la secia cu frecven la zi la o instituie de nvmnt; - este nregistrat la agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliul. De reinut: nregistrarea la agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc este o condiie esenial pentru a dobndi oficial statutul de omer! 9.3.4. Care sunt condiiile pentru a beneficia de ajutorul de omaj? omerii beneficiaz de ajutor de omaj dac ntrunesc cumulativ urmtoarele condiii: 1. Au ncetat activitatea de munc n urmtoarele circumstane: - deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei judectoreti; - retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii; - expirare a termenului contractului individual de munc ncheiat pe o durat determinat de la data prevzut n contract, cu excepia cazurilor cnd raporturile de munc continu i niciuna dintre pri nu a cerut ncetarea lor; - finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc, ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri; - ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor sezoniere;

for major, confirmat n modul stabilit, care exclude continuarea raporturilor de munc; - lichidare a unitii sau ncetare a activitii angajatorului persoan fizic; - reducere a numrului sau a statelor de personal din unitate; - constatare a faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n baza certificatului medical; - constatare a faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare; - schimbare a proprietarului unitii - n privina conductorului de unitate, a adjuncilor si, a contabilului-ef; - restabilire la locul de munc, conform hotrrii instanei judectoreti, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, n cazul cnd permutarea sau transferul salariatului la o alt munc nu sunt posibile; - refuz al salariatului de a fi transferat la o alt munc din motive de sntate, n baza certificatului medical; - refuz al salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate; - salariatul a demisionat, a cutat activ de lucru, s-a aflat n eviden la agenie ca omer cel puin 3 luni calendaristice i, din lipsa locurilor de munc corespunztoare, nu s-a putut angaja n cmpul muncii; - renunare la autorizaia (licena) pentru desfurarea unei activiti de ntreprinztor sau pe baz de patent; - ncetare a activitii de munc peste hotare - n condiiile ncheierii anticipate a unui contract individual de asigurri sociale de stat. 2. Sunt nregistrai la agenia n a crei raz teritorial i au domiciliul. 3. Au lucrat i au un stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat de cel puin 6 luni din ultimele 24 de luni calendaristice premergtoare datei nregistrrii. 4. Nu obin venituri impozabile conform legii. 9.3.5. Ce este ajutorul de omaj, ct i cum se acord? Ajutorul de omaj reprezint o sum neimpozabil, stabilit n mod difereniat n funcie de circumstanele n care a ncetat activitatea de munc a persoanei, achitat din bugetul asigurrilor sociale de stat. Pentru a beneficia de acest ajutor, persoana nregistrat n calitate de omer trebuie s depun n acest sens o cerere la agenia teritorial de ocupare a forei de munc. Ajutorul de omaj se acord, de regul, ncepnd cu a opta zi de la data nregistrrii cererii la agenie. Pentru anumite cazuri prevzute de lege, acordarea ajutorului de omaj poate avea loc dup expirarea a trei luni de zile de la data concedierii sau de la data nregistrrii cererii la agenie. Mrimea ajutorului de omaj difer n funcie de circumstanele n care a ncetat activitatea de munc a persoanei i poate constitui 30, 40 sau 50 % din salariul mediu pe economie din anul precedent, la data stabilirii plii. 9.3.6. Care este perioada de acordare a ajutorului de omaj? Persoanele ndreptite beneficiaz de ajutor de omaj o perioad care se stabilete difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: - 6 luni calendaristice, n cazul unui stagiu de cotizare de pn la 5 ani, - 9 luni calendaristice, n cazul unui stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 10 ani; - 12 luni calendaristice, n cazul unui stagiu de cotizare de peste 10 ani. Nu beneficiaz de ajutor de omaj persoanele care refuz nentemeiat un loc de munc corespunztor sau participarea la servicii de stimulare a ocuprii forei de munc oferite de agenii. Ajutorul de omaj i alocaiile de integrare sau de reintegrare profesional se acord omerilor lunar, prin intermediul bncilor. Perioada de primire a ajutorului de omaj i a -

alocaiei de integrare sau de reintegrare profesional constituie stagiu de cotizare i se fixeaz n carnetul de munc de ctre agenii. n tot acest rstimp, beneficiarii de ajutor de omaj au obligaia s ntreprind de sine stttor msuri n vederea plasrii lor rapide n cmpul muncii; s participe activ la serviciile de stimulare a ocuprii forei de munc, oferite de agenie; s comunice, n termen de 3 zile, ageniei la care sunt nregistrai orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea ajutorului. 9.4. Ce trebuie s cunoatei despre contractul individual de munc? Din acest capitol se poate afla ce este contractul individual de munc, cum se ncheie i ce conine acesta. De asemenea, este prezentat informaia cu privire la modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc. Posedarea acestei informaii i poate oferi persoanei posibilitatea de a cunoate cum trebuie s se comporte n faza ncheierii unui contract de munc, a modificrii, suspendrii sau desfacerii acestuia, fiind atras atenia asupra unor aspecte importante care s-ar putea produce sau urmeaz neaprat a fi clarificate de ctre salariat la timpul potrivit. 9.4.1. Ce este un contract individual de munc? Contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul. 9.4.2. Cum se ncheie un contract individual de munc? Contractul individual de munc se ncheie obligatoriu n baza negocierilor dintre salariat i angajator. ncheierea contractului individual de munc poate fi precedat de circumstane specifice, precum susinerea unui concurs, alegerea n funcie etc. Contractul individual de munc se ncheie n form scris. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, prin ordinul angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se aduce la cunotina angajatorului prin depunerea i nregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre pri privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se comunic celeilalte pri prin rspunsul su scris n decurs de 5 zile lucrtoare. Contractul individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator. Contractul individual de munc i produce efectele din ziua semnrii, dac contractul nu prevede altfel. n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu. n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare, angaja torul este obligat, de asemenea, n baza procesului-verbal de control al inspectorului de munc, s perfecteze contractul individual de munc cu salariatul respectiv. 9.4.3. Care sunt actele necesare pentru angajarea n cmpul muncii? La ncheierea contractului individual de munc, persoana care se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente: - buletinul de identitate sau un alt act de identitate; - carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul; - documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti;

diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special - pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale; - certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare. De reinut: se interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele enumerate mai sus! 9.4.4. Ce este carnetul de munc i ce conine acesta? Carnetele de munc se in pentru toi salariaii care lucreaz n unitate mai mult de 5 zile lucrtoare. n carnetele de munc se nscriu datele cu privire la salariat, la activitatea lui de munc i la stimulrile pentru succesele realizate n unitate. Nu se nscriu n carnetul de munc doar sanciunile disciplinare. nscrierile cu privire la motivele ncetrii contractului individual de munc se efectueaz n strict conformitate cu prevederile legislaiei n vigoare, indicndu-se articolul, alineatul, punctul i litera corespunztoare din lege. n cazul ncetrii contractului individual de munc din iniiativa salariatului, pentru motive de care legislaia leag posibilitatea acordrii unor nlesniri i avantaje, nscrierea cu privire la ncetarea contractului individual de munc se efectueaz cu indicarea acestor motive. Modul de completare, pstrare i eviden a carnetelor de munc este stabilit de Guvern (vezi Hotrrea Guvernului nr. 1449 din 24.12.2007, publicat n Monitorul Oficial nr. 5-7 din 11.01.2008). De reinut: la ncetarea contractului individual de munc, carnetul de munc se restituie salariatului n ziua eliberrii din serviciu. n cazul n care angajatorul nu va restitui n termen carnetul de munc si din aceast cauz salariatul nu se va putea angaja la un alt loc de munc, legea prevede dreptul salariatului de a cere n instana de judecat obligarea fostului angajator n eliberarea carnetului de munc si repararea prejudiciului cauzat prin im posibilitatea de angajare, inclusiv prin achitarea unei compensaii bneti pentru perioada n care salariatul nu s-a putut angaja. 9.4.5. Cum se perfecteaz angajarea n cmpul muncii a unui salariat? Angajarea se legalizeaz printr-un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) emis de angajator n baza contractului individual de munc negociat i semnat de pri. Ordinul de angajare trebuie adus obligatoriu la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc. La cererea scris a salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului n termen de 3 zile lucrtoare. De asemenea, la angajare angajatorul este obligat: - s-l pun la curent cu munca ce i se ncredineaz, cu condiiile de munc, cu drepturile i obligaiile sale; - s-i aduc la cunotin regulamentul intern al unitii i contractul colectiv de munc; - s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de se curitate antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii. 9.4.6. Care este termenul pentru care se ncheie contractul individual de munc? De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, fapt care servete drept garanie pentru salariat c nu i va pierde locul de munc, dac i va onora obligaiile sale de serviciu n modul cuvenit. Totodat, contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, dar nu mai mare de 5 ani, n unul din cazurile enumerate n art. 55 din Codul muncii. n particular, contractul poate fi ncheiat pe o durat determinat: - pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului; - pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract de munc este suspendat, cu excepia aflrii acestuia n grev; - pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului care efectueaz un -

stagiu sau o instruire profesional la o alt unitate; - n legtur cu alegerea, pe o perioad determinat, a salariailor n funcii elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale; - cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova; - cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursu rile de zi; - cu persoanele pensionate pentru limit de vrst (pe o perioad de pn la 2 ani); - cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza rezultatelor concursului desfurat n conform itate cu legislaia n vigoare, cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare; - cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor; - pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remu nerate, n modul stabilit de Guvern, precum i n alte cazuri prevzute de lege; - cu lucrtorii de creaie din art i cultur; - cu salariaii asociaiilor religioase; - n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare. De reinut: dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, contractul se consider ncheiat pe o durat nedeterminat, iar dac, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, niciuna dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat nede terminat! De exemplu: Ecaterina Iosip a fost angajat n calitate de buctar la una dintre cantinele din localitate pe o perioad de 3 luni, aceast condiie fiind fixat n contractul individual de munc. Dup expirarea a 7 luni de activitate, Ecaterina Iosip a fost concediat pe motiv c a expirat termenul ei de angajare. n spea dat concedierea salariatei este considerat ilegal, deoarece, dup expirarea termenului convenit n contract, continuarea de facto a prestrii muncii de ctre salariat i acceptarea tacit de ctre angajator a dus la prelungirea contractului individual de munc pe o perioad nedeterminat, astfel fcnd imposibil invocarea drept temei de concediere expirarea termenului de 3 luni. 9.4.7. Cum trebuie s procedeze persoana n cazul n care i-a fost refuzat nemotivat la angajarea? Trebuie s se cunoasc faptul c refuzul nentemeiat de angajare este unul din cazurile privrii ilegale a persoanei de posibilitatea de a munci. Potrivit art. 47 din Codul muncii, este interzis refuzul nentemeiat de angajare n serviciu, iar persoana creia i s-a refuzat angajarea dispune de dreptul la aciune de contestare a actului de refuz n instana de judecat. Nu se admite refuzul de angajare pe motive discriminatorii (n funcie de sex, ras, etnie, religie, domiciliu, opiune politic sau origine social), precum i pentru motive de graviditate sau de existen a copiilor n vrst de pn la 6 ani, a persoanelor plasate n cmpul muncii de ageniile pentru ocuparea forei de munc conform cotei stabilite de Guvern. De exemplu: Svetlana Cru a adresat directorului ntreprinderii Foior o cerere de a fi angajat n calitate de contabil. Directorul, dei a recunoscut c aceast funcie este vacant, a refuzat angajarea, motivnd c Svtalana Cru este nsrcinat. Un asemenea refuz de angajare este considerat ilegal i poate fi contestat n instana de judecat. Refuzul angajatorului de angajare se ntocmete obligatoriu n form scris. n cazul nerespectrii obligaiei de ntocmire n form scris a actului de refuz, acesta va putea fi

dovedit prin orice mijloc de prob. Dac se va constata netemeinicia refuzului, instana va dispune obligarea angajatorului de a ncheia cu reclamantul un contract individual de munc. Acesta urmeaz a fi ncheiat din ziua adresrii ctre administraia unitii cu cerere de angajare, iar perioada dintre ziua depunerii cererii i ncheierea efectiv a contractului se va considera absen forat de la serviciu cu toate efectele juridice produse n aceast situaie juridic, inclusiv compensarea salariului pentru perioada neangajrii. Dac instana de judecat va stabili c angajato rul a refuzat angajarea n serviciu pe motiv c candidatul nu corespunde calitilor profesionale (de exemplu, nu are specialitatea sau calificarea cuvenit) i personale (de exemplu, sta rea sntii, experien n domeniu), un astfel de refuz se va considera ntemeiat. 9.4.8. Ce este perioada de prob? Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la ncheierea contractului individual de munc, acestuia i se poate stabili o perioad de prob. De reinut: clauza privind perioada de prob trebuie s fie prevzut n con tractul individual de munc. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob! n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de judecat. Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de munc nu a ncetat, aciunea contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baze generale. 9.4.9. Care este termenul de prob? Termenul general al perioadei de prob este de cel mult 3 luni, iar n cazul persoanelor cu funcie de rspundere lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor - de cel mult 6 luni. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice. Salariaii angajai n baza contractului individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi: - 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. n perioada de prob nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar. Pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel individual de munc. De reinut: pe durata contractului individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob! 9.4.10. n ce cazuri se interzice aplicarea perioadei de prob? Codul muncii interzice aplicarea perioadei de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu: - tinerii specialiti; - persoanele care nu au atins vrsta de 18 ani; - persoanele angajate prin concurs; - persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; - femeile gravide; - invalizii; - persoanele alese n funcii elective; - persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3 luni. De exemplu:

Petru Cimpoi, proaspt absolvent al Universitii Ion Creang, a adresat o cerere de angajare n calitate de profesor la coala din localitate. Cererea acestuia a fost admis, ns cu condiia susinerii unei perioade de prob pe un termen de 3 luni. Dup expirarea a 6 luni de activitate, Petru Cimpoi a fost concediat pentru rezultatele nesatisfctoare ale perioadei de prob, n locul su fiind angajat o alt persoan. n spea dat sunt vdite nclcrile comise de ctre angajator la angajarea persoanei i aplicarea perioadei de prob, care au culminat cu concedierea ilegal a acesteia. 9.4.11. Care este coninutul contractului individual de munc? Coninutul contractului individual de munc este determinat prin acordul prilor, inndu-se cont de prevederile legislaiei n vigoare, i include obligatoriu: - numele i prenumele salariatului; - datele de identificare ale angajatorului; - durata contractului; - data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; - specialitatea, profesia, calificarea, funcia i atribuiile funciei; - drepturile i obligaiile salariatului; - drepturile i obligaiile angajatorului; - condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel ta rifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale (se recomand indicarea salariului real); - compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase; - locul de munc; - regimul de munc i de odihn. Contractul individual de munc poate conine i alte prevederi ce nu con travin legislaiei n vigoare. Totodat, este interzis stabilirea pentru salariat, n contractul de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele nor mative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut mai sus i, suplimentar, informaii referitoare la: - durata perioadei de munc n strintate; - moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat; - compensaiile i avantajele n numerar i/sau n natur aferente plecrii n strintate; - condiiile specifice de asigurare. n afara clauzelor generale, prile pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaiului locativ, alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare. 9.4.12. Ce trebuie s tii despre modificarea contractului individual de munc? Modificare a contractului individual de munc se consider orice schimbare sau completare ce se refer la: - specialitatea, profesia, calificarea, funcia salariatului (de exemplu: n cazul transferului la un alt loc de munc); - specificul muncii (de exemplu: condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase); - durata contractului; - cuantumul retribuirii muncii; - regimul de munc i de odihn; - nlesniri i modul lor de acordare dac acestea sunt prevzute n contract. De reinut: innd cont de faptul c modificrile vizeaz condiiile eseniale ale contractului i soarta salariatului poate fi schimbat simitor, se cere obligatoriu acordul salariatului, iar contractul individual de munc nu poate fi modificat dect printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia!

Cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a altor clauze ale contractului individual de munc dect cele specificate mai sus este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. 9.4.13. n ce cazuri poate avea loc transferul la un alt loc de munc? Prin transferul la un alt loc de munc se produce modificarea locului de munc ori a funciei (specialitii, calificrii, postului), salariatului fiindu-i ncredinat executarea unei noi munci cu posibile modificri ale salariului, regimului de munc, nlesnirilor .a. Astfel, n unele cazuri situaia salariatului poate fi mbuntit, iar n altele dimpotriv. Din aceste considerente, transferul la un alt loc de munc se poate produce numai cu acordul scris al salariatului! Transferul se poate realiza prin dou modaliti: transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti sau prin angajarea la o munc permanent ntr-o alt unitate, ori transferarea ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea. n caz de transfer, prile vor opera modificrile necesare n contractul individual de munc, n temeiul ordinului emis de angajator, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare. La transferarea salariatului la munc ntr-o alt localitate, angajatorul este obligat s-i compenseze acestuia cheltuielile legate de mutarea ntr-o alt localitate a salariatului i a membrilor familiei sale (cu excepia cazurilor cnd angajatorul asigur transportarea persoanelor respective i a bunurilor lor) i cheltuielile de stabilire la noul loc de trai. 9.4.14. Ce nu se consider transfer la un alt loc de munc? Nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului: - permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate. n caz de permutare, angajatorul emite un ordin care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare; - nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc. n cazul necesitii de efectuare a lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale, sau pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a com bustibilului, a unitilor medico-sanitare, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor respective n contractul individual de munc. 9.4.15. Ce trebuie s se cunoasc despre detaare i deplasare n interes de serviciu? Locul de munc mai poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin deplasarea n interes de serviciu sau detaarea salariatului la alt loc de munc. Prin deplasare n interes de serviciu se nelege delegarea salariatului, con form ordinului angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaiilor de munc n afara locului de munc permanent. Cltoriile de serviciu ale salariailor a cror activitate permanent are caracter mobil sau ambulant nu sunt considerate deplasri n interes de serviciu dac angajatorul acord transportul de serviciu necesar. Trimiterea salariatului n deplasare n interes de serviciu poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice. Salariailor deplasai n interes de serviciu li se garanteaz meninerea locului de munc (a funciei) i a salariului mediu, precum i compensarea cheltuielilor legate de deplasarea n interes de serviciu. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Detaarea poate fi dispus numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioad de

cel mult un an i se efectueaz n temeiul unui contract individual de munc distinct, pe durat determinat. n caz de necesitate, perioada detarii poate fi prelungit, prin acordul prilor, cu nc cel mult un an. Salariatul detaat are dreptul la compensarea cheltuie lilor de transport i a celor de cazare, precum i la o indemnizaie special n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv i/sau cu cel individual de munc (vezi Hotrrea Guvernului nr. 336 din 24.06.2002, publicat n Monitorul Oficial nr. 95 din 01.07.2002). Prin detaare se poate modifica i specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului. Salarizarea, n caz de detaare, va fi efectuat de unita tea la care va lucra salariatul. n cazul n care aceasta se afl n imposibilitate de plat, obligaia de retribuire a muncii prestate revine unitii care a dispus detaarea, cu dreptul la aciune de regres mpotriva unitii n care a fost detaat salariatul. Dac, la noul loc de munc, condiiile de salarizare sau timpul de odihn difer de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaarea, salariatului i se vor aplica condiiile mai favorabile. De reinut: pe durata deplasrii n interes de serviciu sau a detarii la alt loc de munc, salariatul i menine funcia, salariul mediu i alte drepturi prevzute de contractul colectiv i de cel individual de munc! 9.4.16. n ce const suspendarea contractului individual de munc? Suspendarea contractului individual de munc presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii salariului de ctre angajator. Suspendarea contractului individual de munc se face prin ordinul angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: 1. n circumstane ce nu depind de voina prilor (cazurile sunt enumerate n art. 76 din Codul muncii); 2. Prin acordul prilor (cazurile sunt enumerate n art. 77 din Codul muncii); 3. La iniiativa uneia dintre pri (cazurile sunt enumerate n art. 78 din Codul muncii). 9.4.17. n ce const ncetarea contractului individual de munc? ncetnd, contractul individual de munc nu mai produce efecte juridice, prile fiind eliberate de drepturile i obligaiile lor de munc, astfel avnd loc i ncetarea relaiilor de munc dintre salariat i angajator. De aceea, ziua ncetrii contractului individual de munc se consider ultima zi de munc. Contractul individual de munc nceteaz n temeiul ordinului emis de angajator, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data eliberrii din serviciu. Contractul individual de munc poate nceta: 1. n circumstane ce nu depind de voina prilor (vezi art. 82, 305 i 310 din Codul muncii); 2. la iniiativa uneia dintre pri (vezi art. 85 i 86 din Codul muncii). 9.4.18. n ce cazuri are loc ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina angajatorului i a salariatului? Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de: 1. Expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat - de la data prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i niciuna dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art.83 alin.(3) al Codului muncii. 2. Finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat doar pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri. 3. ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc semnat pentru ndeplinirea lucrrilor sezoniere. 4. Deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm n baza unei hotrri a instanei de judecat. 5. Deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm

prin hotrrea instanei de judecat. 6. Constatare a nulitii contractului prin hotrrea instanei de judecat de la data rmnerii definitive a hotrrii respective. 7. Retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii (angajatorului) - de la data retragerii acesteia. 8. Aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrrea instanei de judecat, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitatea sau funcia respectiv - de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. 9. Atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat. 10. For major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de munc. 11. Pentru anumite categorii de profesii legea prevede i alte temeiuri specifice de ncetare a contractului de munc. 9.4.19. n ce cazuri are loc ncetarea contractului individual de munc la iniiativa salariatului (demisia)? Salariatul are dreptul la demisie, adic la desfacerea contractului individual de munc din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea. Angajatorul este obligat s accepte demisia n termen redus sau n termenul indicat n cererea depus de ctre salariat, n caz de demisie a salariatului n legtur cu: - pensionarea; - stabilirea gradului de invaliditate; - concediul pentru ngrijirea copilului; - nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt; - trecerea cu traiul n alt localitate; - ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani (a copilului invalid pn la vrsta de 16 ani); - alegerea ntr-o funcie electiv; - angajarea prin concurs la o alt unitate; - nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare. Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef sunt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte. Dup expirarea termenului, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea acestuia n unitate. De reinut: pn la expirarea termenelor indicate, salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz, angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat! Dac, dup expirarea termenelor indicate, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite. 9.4.20. n ce cazuri are loc ncetarea contractului individual de munc la iniiativa angajatorului (concedierea)? Concedierea este desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat. Concedierea se admite de lege numai pentru urmtoarele motive: 1. Rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (vezi: art. 63 alin.(2) din Codul muncii). 2. Lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic. 3. Schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a

contabilului-ef). 4. Reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate. 5. Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical. 6. Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare. 7. nclcarea repetat de ctre salariat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare. 8. Absena fr motive ntemeiate de la lucru a salariatului mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc. 9. Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut la art. 76 lit.(k) din Codul muncii. 10. Svrirea de ctre salariat la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative. 11. Comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv. 12. nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic (vezi art. 301 din Codul muncii). 13. Comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut. 14. Aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli. 15. Semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii. 16. nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabi- lul-ef. 17. Prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false, fapt confirmat n modul stabilit. 18. ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (vezi: art. 273 din Codul muncii). 19. Restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt munc conform Codului muncii nu sunt posibile. 20. Transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori. 21. Refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum i cu transferarea unitii n subordinea unui alt organ. 22. Refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical. 23. Refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate. 24. Pentru alte motive prevzute lege. Reinei: nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii!

Ce trebuie s cunoti despre contractul colectiv de munc? n acest capitol este prezentat, pe scurt, informaia cu privire la contrac tul colectiv de munc, procedura de ncheiere i coninutul acestuia. Orice salariat trebuie s cunoasc, iar n caz de necesitate s asupra posibilitii de a ncheia un asemenea document cu angajatorul, dat fiind faptul c prin contractul colectiv de munc pot fi mbuntite simitor condiiile de munc i de salarizare. 9.5.1. Ce reprezint contractul colectiv de munc? Contractul colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n cadrul unitii (ntreprinderii, organizaiei, instituiei), ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii acestora. Contractul colectiv de munc poate fi ncheiat att pe unitate n ansamblu, ct i n filialele i reprezentanele acesteia. n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia eco- nomicofinanciar a angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective. Sub incidena contractului colectiv de munc ncheiat pe unitate n ansamblu cad toi salariaii unitii, ai filialelor i ai reprezentanelor acesteia. 9.5.2. Ce poate conine un contract colectiv de munc? Coninutul i structura contractului colectiv de munc sunt determinate de prile acestuia, n urma negocierilor. n contractul colectiv de munc pot fi prevzute angajamente reciproce ale salariailor i angajatorului privind: - formele, sistemele i cuantumul salariului, plata indemnizaiilor i compensaiilor; - timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii i de durata concediilor; - mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii salariailor, inclusiv ale femeilor i tineretului; - securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de producie; - garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea de munc cu studiile; - recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor; - controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare a acestuia; - asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor; - rspunderea angajatorului i a salariailor pentru prejudiciul cauzat unul altuia; - renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc; - alte angajamente determinate de pri. 9.5.3. Pe ce termen se ncheie contractul colectiv de munc? Durata contractului colectiv de munc se stabilete de ctre pri i nu poa te fi mai mic de un an. La expirarea termenului contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. Contractul colectiv de munc intr n vigoare din momentul semnrii de ctre pri sau de la data stabilit n contract. Contractele colective de munc se depun de ctre una dintre prile semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la inspectoratul teritorial de munc. 9.5.4. Ce este convenia colectiv de munc? Convenia colectiv de munc este un act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socialeconomice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i sectorial, n limitele competenei lor (art. 35 din Codul muncii). Deosebirea contractului colectiv de munc fa de conveniacolectiv de munc ine de nivelul la care se ncheie aceste acte. Astfel, contractul colectiv 9.5.

de munc se ncheie la nivel de unitate, iar convenia colectiv de munc se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel sectorial, teritorial i naional. Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul reprezentanilor prilor, care sunt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie. n convenia colectiv de munc pot fi incluse clauze privind: - retribuirea muncii; - condiiile de munc i protecia muncii; - regimul de munc i de odihn; - dezvoltarea parteneriatului social; - alte chestiuni determinate de pri. 9.5.5. Cum acioneaz convenia colectiv de munc asupra salariailor i angajatorilor? Convenia colectiv de munc de nivel naional nu este supus nregistrrii. Convenia colectiv ncheiat la nivel naional (convenia general) intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Celelalte convenii colective intr n vigoare la data nregistrrii lor sau la o alt dat indicat n textul conveniei respective, dar care nu poate precede data nregistrrii acesteia. Conveniile colective de nivel sectorial i teritorial se depun de ctre una dintre prile semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei. Modul de publicare a conveniilor colective ncheiate la nivel sectorial i teritorial se stabilete de ctre pri. Termenul conveniei colective este stabilit de ctre pri i nu poate fi mai mic de un an. Sub incidena conveniei colective cad salariaii i angajatorii care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s elaboreze i s ncheie convenia colectiv n numele lor, autoritile publice n limitele angajamentelor asumate, precum i salariaii i angajatorii care au aderat la convenie dup ncheierea acesteia. n cazul n care salariaii cad sub incidena concomitent a mai multor convenii colective, prioritate au dispoziiile mai favorabile ale acestora. Sub incidena conveniei colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care a ncheiat convenia. ncetarea calitii de membru al patronatului nu elibereaz angajatorul de obligaia respectrii prevederilor conveniei ncheiate n perioada aflrii sale, ca membru, n patronat. Angajatorul care a aderat la patronat n perioada aciunii conveniei colective este obligat s ndeplineasc prevederile conveniei n cauz. 9.6. Ce trebuie s se cunoasc despre timpul de munc i (timpul) de odihn? Capitolul respectiv conine informaia cu privire la timpul de munc i durata normal a acestuia, cazurile n care se poate stabili timpul redus de munc i condiiile de atragere a salariatului la munca suplimentar. De asemenea, este redat informaia cu privire la timpul de odihn, fiind precizate regulile cu privire la acordarea concediilor. 9.6.1. Ce este timpul de munc? Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de munc. 9.6.2. Care este durata timpului de munc? Potrivit Codului muncii, durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform i constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus. Totodat, legea, ca excepie, permite stabilirea sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus. Deci, durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore. Pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 5 ore, iar pentru

salariaii n vrst de la 16 la 18 ani i salariaii care lucreaz n condiii de munc vtmtoare, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 7 ore. Pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se stabilete conform certificatului medical, n limitele duratei zilnice normale a timpului de munc. Pentru anumite genuri de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore. Tipul sptmnii de lucru, regimul de munc - durata programului de munc (al schimbului), timpul nceperii i terminrii lucrului, ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare - se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i prin contractul colectiv i/sau prin contractele individuale de munc. 9.6.3. n ce cazuri poate fi redus timpul de munc? Pentru anumite categorii de salariai, n funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de alte circumstane, n conformitate cu legislaia n vigoare i contractul individual de munc, se stabilete durata redus a timpului de munc. Durata sptmnal redus a timpului de munc constituie: - 24 de ore pentru salariaii n vrst de la 15 la 16 ani; - 30 de ore pentru invalizii de gradele I i II (dac acetia nu beneficiaz de nlesniri mai mari), fr diminuarea drepturilor salariale i a altor drepturi prevzute de legislaia n vigoare; - 35 de ore pentru salariaii n vrst de la 16 la 18, pentru salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern i pentru anumite categorii de salariai a cror munc implic un efort intelectual i psioemo ional sporit. 9.6.4. Ce este timpul parial de munc? Timpul parial de munc este o parte a duratei timpului de munc. Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la momentul angajrii n serviciu, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna de munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflai sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care ngrijete de un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sp tmna de munc parial. De asemenea, timpul parial de munc poate fi acordat i salariailor care lucreaz prin cumul la unitatea dat. Spre deosebire de timpul redus de munc, n asemenea cazuri, retribuirea muncii se efectueaz proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului fcut, totodat, activitatea n condiiile timpului de munc parial nu implic limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii n munc, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepia cazurilor prevzute de legislaia n vigoare, durata concediului de odihn anual sau a altor drepturi de munc. 9.6.5. Cum are loc munca n schimburi? Munca n schimburi, adic lucrul n 2, 3 sau 4 schimburi, se aplic n ca zurile cnd durata procesului de producie depete durata admis a zilei de munc, precum i n scopul utilizrii mai eficiente a utilajului, al sporirii volumului de producie sau de servicii. n condiiile muncii n schimburi, fiecare grup de salariai presteaz munca n limitele programului stabilit. Durata n treruperii n munc ntre schimburi nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru mas). Programul muncii n schimburi se aprob de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor, inndu-se cont de specificul muncii. Programul muncii n schimburi se aduce la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare. De reinut: munca n decursul a dou schimburi succesive este interzis! 9.6.6. Care sunt regulile pentru munca pe timp de noapte?

Se consider munc de noapte munca prestat ntre orele 22.00 i 6.00. Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o or, cu excepia salariailor pentru care este stabilit durata redus a timpului de munc, precum i a salariailor angajai special pentru munca de noapte, dac contractul colectiv de munc nu prevede altfel. Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediu postnatal, precum i a persoanelor crora munca de noapte le este contraindicat conform certificatului medical. Invalizii de gradele I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile prevzute pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav n baza certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. Orice salariat care, ntr-o perioad de 6 luni, presteaz cel puin 120 de ore de munc de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. 9.6.7. Ce este munca suplimentar i n ce cazuri poate avea loc? Se consider munc suplimentar munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc prevzut de contractul de munc. Din acest considerent, atragerea la munc suplimentar se admite doar cu acordul scris al salariatului. Atragerea la munc suplimentar se efectueaz de ctre angajator cu acor dul scris al salariatului: 1. pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat; 2. pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane; 3. pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor; 4. pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceste cazuri, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv. Totodat, potrivit art. 104 din Codul muncii, angajatorul este n drept s atrag salariatul la munc suplimentar fr acordul salariatului n urmtoarele cazuri: 1. pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale; 2. pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor medico-sanitare. Atragerea la munc suplimentar se efectueaz n baza ordinului motivat al angajatorului, care se aduce la cunotina salariailor respectivi sub semntur. n cazul n care solicit prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii normale de munc, inclusiv cele privind protecia i igiena muncii. La solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program n limita a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi extins pn la 240 de ore. Totodat, efectuarea muncii

suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de munc peste 12 ore! 9.6.8. n ce cazuri angajatorul nu poate atrage salariatul la munca suplimentar? Nu se admite atragerea la munc suplimentar: - a salariailor n vrst de pn la 18 ani; - a femeilor gravide; - a femeilor aflate n concediu postnatal; - a persoanelor crora munca suplimentar le este contraindicat con form certificatului medical. Invalizii de gradele I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile prevzute pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munc suplimentar numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca suplimentar. 9.6.9. Ce este timpul de odihn? Timpul de odihn este timpul n decursul cruia salariatul poate s fie liber de ndeplinirea obligaiilor de serviciu. Acest timp este folosit de ctre salariat pentru repaus, restabilirea forelor sau pentru alte ocupaii la dorina acestuia. Dreptul la odihn este consfinit n art. 43 din Constituie i reglementat de Codul muncii n articolele 107 - 127. Timpul de odihn cuprinde n sine mai multe tipuri de odihn: 1. pauz de mas i repausul zilnic; 2. repausul sptmnal; 3. zilele de srbtoare nelucrtoare; 4. concediile anuale i cele sociale. 9.6.10. Ce trebuie s tii despre dreptul tu la pauz de mas i repausul zilnic? n cadrul programului zilnic de munc, salariatului trebuie s i se acorde o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se stabilesc n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii. Pauzele de mas, de regul, nu se includ n timpul de munc. La unitile cu flux continuu, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii pentru luarea mesei n timpul serviciului la locul de munc. Femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani li se acord, pe lng pauza de mas, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Pauzele suplimentare vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore, fiecare pauz avnd o durat de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai muli copii n vrst de pn la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mic de o or. Pauzele pentru alimentarea copilului se includ n timpul de munc i se pltesc pornindu -se de la salariul mediu. Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de munc ntr-o zi i nceputul programului de munc n ziua imediat urmtoare, nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc zilnic, adic din cele 24 de ore trebuie s munceti 8 ore, iar 16 ore trebuie s te odihneti. 9.6.11. Ct dureaz repaosul suplimentar? Repausul sptmnal se acord timp de 2 zile consecutive, de regul, smbta i duminica. n cazul n care un repaus simultan pentru ntregul personal al unitii n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcionarea normal a unitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern al unitii, cu condiia ca una din zilele libere s fie

duminica. n unitile n care, datorit specificului muncii, nu se poate acorda rep ausul sptmnal n ziua de duminic, salariaii vor beneficia de dou zile libere n cursul sptmnii i de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc. Durata repausului sptmnal nentrerupt, n orice caz, nu trebuie s fie mai mic de 42 de ore, cu excepia cazurilor cnd sptmna de munc este de 6 zile. n mod normal, munca n zilele de repaus este interzis. Prin excepie, angajatorul poate dispune atragerea salariailor la munc n zilele de repaus. Acest lucru se admite n modul i n cazurile prevzute la art. 104 alin.(2) i (3) din Codul muncii. Nu se admite atragerea la munc n zilele de repaus a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediu postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani. Invalizii de gradele I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 126 i 127 alin.(2) cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munca n zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de repaus. 9.6.12. Care sunt zilele de srbtoare nelucrtoare? n Republica Moldova, zile de srbtoare nelucrtoare, cu plata salariului mediu (pentru salariaii care sunt remunerai n acord sau pe unitate de timp), sunt: 1 ianuarie - Anul Nou; 7 i 8 ianuarie - Naterea lui Iisus Hristos (Crciunul); 8 martie - Ziua Internaional a Femeii; prima i a doua zi de Pate, conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o sptmn dup Pate (Patele Blajinilor); 1 mai - Ziua Internaional a Solidaritii Oamenilor Muncii; 9 mai - Ziua Victoriei i a Comemorrii Eroilor Czui pentru Independena Patriei; 27 august - Ziua Independenei; 31 august - srbtoarea Limba Noastr; ziua hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraului, comunei, satului. n scopul utilizrii optime de ctre salariai a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, Guvernul este n drept s transfere zilele de repaus (de lucru) n alte zile. n zilele de srbtoare nelucrtoare se admit lucrrile n unitile a cror oprire nu este posibil n legtur cu condiiile tehnice i de producie (unitile cu flux continuu), lucrrile determinate de necesitatea deservirii populaiei, precum i lucrrile urgente de reparaie i de ncrcare-descrcare. n cazul n care zilele de srbtoare nelucrtoare coincid cu zilele de repaus sptmnal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menine. 9.6.13. Care este durata concediului de odihn anual? Trebuie s cunoti c orice salariat care lucreaz n baza unui contract individual de munc beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii. Orice nelegere prin care se renun, total sau parial, la acest drept este nul. Tuturor salariailor li se acord anual un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 28 de zile calendaristice, cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare. Pentru salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (nvmnt, ocrotirea sntii, serviciul public etc.), prin lege se poate stabili o alt durat a concediului de odihn anual (calculat n zile calendaristice). 9.6.14. Care este modul de acordare a concediului de odihn anual? Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate,

concediul de odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai: - femeilor - nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el; - salariailor n vrst de pn la 18 ani; - salariailor transferai dintr-o unitate n alta; - altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de munc poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate. Concediul de odihn anual pentru urmtorii ani de munc poate fi acordat salariatului, n baza unei cereri scrise, n orice timp al anului, conform programrii stabilite. Concediul poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Concediul de odihn anual se acord salariatului n temeiul ordinului emis de angajator. 9.6.15. Cum are loc programarea concediului de odihn anual? Programarea concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat. Programarea concediilor pentru anul urmtor se face de ctre angajator, de comun acord cu reprezentanii salariailor, cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an calendaristic. La programarea concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a unitii. Salariailor ale cror soii se afl n concediu de maternitate li se acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor. Salariailor n vrst de pn la 18 ani, prinilor care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 16 ani sau un copil invalid i prinilor singuri care au un copil n vrst de pn la 16 ani concediile de odihn anuale li se acord n perioada de var sau, n baza unei cereri scrise, n orice alt perioad a anului. Salariatul trebuie s fie prevenit, n form scris, despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte. 9.6.16. Ce este indemnizaia de concediu? n timpul concediului, salariatul nu muncete, respectiv nu este nici remunerat. Totui, legea garanteaz salariailor dreptul la indemnizaia de con cediu. Astfel, pentru perioada concediului de odihn anual, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectiv. Modul de calculare a indemnizaiei de concediu este stabilit de Guvern. Indemnizaia de concediu se pltete de ctre angajator cu cel puin 3 zile calendaristice nainte de plecarea salariatului n concediu. n caz de deces al salariatului, indemnizaia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se pltete integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora - altor motenitori, n conformitate cu legislaia n vigoare. 9.6.17. Ce este concediul nepltit? Din motive familiale i din alte motive ntemeiate, n baza unei cereri scri se, salariatului i se poate acorda, cu consimmntul angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice, n care scop se emite un ordin. Unuia dintre prinii care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid), prinilor singuri necstorii care au un copil de aceeai vrst li se acord anual, n baza unei cereri scrise, un concediu nepltit cu o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihn anual sau poate fi folosit aparte (n ntregime sau divizat) n perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul. 9.6.18. Care sunt concediile sociale? Codul muncii reglementeaz urmtoarele concedii sociale de care pot beneficia salariaii: 1. Concediul medical pltit, care se acord tuturor salariailor n baza certificatului medical eliberat potrivit legislaiei n vigoare (vezi art. 123 din Codul muncii). 2. Concediul de maternitate, care se acord femeilor salariate i ucenicelor, precum i

soiilor aflate n ntreinerea salariailor, ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau al naterii a doi sau mai muli copii - 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad indemnizaii. n baza unei cereri scrise, dup expirarea concediului de maternitate, se poate acorda un concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani cu achitarea indemnizaiei din bugetul asigurrilor sociale de stat. Concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit opional, n baza unei cereri scrise, i de tatl copilului, bunic, bunic sau alt rud care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului, precum i de tutore (vezi art. 124 din Codul muncii). 3. Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (vezi art. 126 din Codul muncii). 4. Concediile pentru salariaii care au adoptat copii nou-nscui sau i-au luat sub tutel (vezi art. 127 din Codul muncii). 9.7. Ce trebuie s se tie despre salarizare? Dreptul de a fi remunerat pentru munca prestat este unul din drepturile fundamentale ale salariatului, cci prin remunerarea muncii acesta se deosebete de un sclav. De aceea este foarte important ca orice salariat s cunoasc din ce se compune salariul lui, care sunt regulile stabilite de lege cu privire la achitarea acestuia i ce reineri din salariu pot avea loc. O asemenea informaie se conine n prezentul capitol. 9.7.1. Ce este salariul i din ce se compune? Salariul reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului de ctre angajator n temeiul contractului individual de munc pentru munca prestat sau care urmeaz a fi prestat. Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea i oferta forei de munc pe piaa muncii, de cantitatea, calitatea i complexitatea muncii, de condiiile de munc, de calitile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui i/sau de rezultatele activiti i economice a unitii. La stabilirea i achitarea salariului nu se admite nicio discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau naionalitate, opiuni politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical. Salariul include: 1. Salariul de baz (salariul tarifar, salariul funciei). 2. Salariul suplimentar (adaosurile i sporurile la salariul de baz). 3. Alte pli de stimulare i compensare. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului despre mrimea salariului, forma de remunerare, modul de calculare a salariului, periodicitatea i locul de plat, reinerile, alte condiii referitoare la salariu i modificrile acestora. Legislaia n domeniul salarizrii se bazeaz pe Constituia Republicii Moldova i include Codul muncii (art. 135-165), Legea salarizrii nr. 847 din 14.02.2002 (Monitorul Oficial nr. 50-52 din 11.04.2002) i alte acte normative. 9.7.2. Ce este salariul minim garantat? Salariul minim reprezint mrimea minim a remunerrii, stabilit de ctre stat pentru o munc simpl, necalificat, sub nivelul creia angajatorul nu este n drept s plteasc pentru norma de munc pe lun sau pe or ndeplinit de salariat. Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat. n salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plile de stimulare i compensare. Cuantumul salariului minim se garanteaz salariailor numai cu condiia executrii de ctre ei a obligaiilor (normelor) de munc n orele de program stabilite de legislaia n vigoare. Salariul minim se stabilete prin hotrre de Guvern, dup consultarea patronatelor i sindicatelor, n funcie de condiiile economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naional, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, precum

i de ali factori social-economici. De reinut: cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toi angajatorii care utilizeaz munca salariat. Acest cuantum nu poate fi micorat nici prin contractul colectiv de munc, nici prin contractul individual de munc! 9.7.3. Care este modul de plat a salariului? Salariul se pltete n moned naional. Cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin instituiile bancare sau oficiile potale, cu achi tarea serviciilor respective din contul angajatorului. Plata salariului n natur este interzis. Salariul se pltete periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei mputernicite de acesta, n baza unei procuri autentificate, la locul de munc al salariatului, n zilele de lucru stabilite n contractul colectiv sau individual de munc, dar: - nu mai rar dect de dou ori pe lun pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord; - nu mai rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei; - plata salariului pentru o lucrare ocazional, care dureaz mai puin de 2 sptmni, se efectueaz imediat dup executarea acesteia. De reinut: la achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre prile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile reinerilor efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o primeasc, precum i s asigure efectuarea nscrierilor respective n registrele contabile! n caz de deces al salariatului, salariul i alte pli ce i se cuvin se pltesc integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora - altor motenitori, n conformitate cu legislaia n vigoare. 9.7.4. n ce cazuri angajatorul poate efectua reineri din salariul angajatului? Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de lege. Reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariailor fa de angajator se pot face n baza ordinului acestuia doar n urmtoarele cazuri: - pentru restituirea avansului eliberat n contul salariului; - pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul; - pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes de serviciu sau transferare ntr-o alt localitate ori pentru necesiti gospodreti, dac salariatul nu contest temeiul i cuantumul reinerilor; - pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului. Salariul pltit n plus salariatului de ctre angajator (inclusiv n cazul aplicrii greite a legislaiei n vigoare) nu poate fi urmrit, cu excepia cazurilor unei greeli de calcul. 9.8. Ce trebuie s se cunoasc despre disciplina muncii? Din acest capitol se poate afla n ce const disciplina muncii, ce drepturi i obligaii au salariatul i angajatorul n acest sens, ce fel de stimulri pot fi aplicate de ctre angajator pentru succesele n munc ale salariatului i cror sanciuni disciplinare poate fi supus salariatul pentru nclcarea disciplinei. 9.8.1. Ce este disciplina muncii? Disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu Codul muncii, cu alte acte normative, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu regulamentul intern al unitii. Disciplina de munc se asigur n unitate prin crearea de ctre angajator a condiiilor economice, sociale, juridice i organizatorice necesare prestrii unei munci de nalt productivitate, prin formarea unei atitudini contiente fa de munc, prin aplicarea de stimulri i recompense pentru munc contiincioas, precum i de sanciuni n caz de comitere a unor abateri disciplinare. 9.8.2. Ce fel de stimulri poate aplica angajatorul pentru succesele n munc ale salariatului?

Pentru succese n munc, angajatorul poate aplica stimulri sub form de: 1. mulumiri; 2. premii; 3. cadouri de pre; 4. diplome de onoare; 5. alte modaliti de stimulare a salariailor. Pentru succese deosebite n munc, merite fa de societate i fa de stat, salariaii pot fi propui la distincii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat. De asemenea, salariailor care i ndeplinesc contiincios i eficient obligaiile de munc li se acord, n mod prioritar, avantaje i nlesniri n domeniul deservirii social -culturale, locative i de trai (bilete n instituii balneosanatoriale, case de odihn etc.). Aceti salariai beneficiaz, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare n serviciu. Stimulrile se consemneaz ntr-un ordin, se aduc la cunotina colectivului de munc i se nscriu n carnetul de munc al salariatului. 9.8.3. Ce sanciuni disciplinare poate aplica angajatorul fa de salariat? Pentru nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s aplice fa de salariat urmtoarele sanciuni disciplinare: 1. avertismentul; 2. mustrarea; 3. mustrarea aspr; 4. concedierea (n temeiurile prevzute la art. 86, alin.(1), lit. g)-r) din Codul muncii). Legea poate prevedea pentru unele categorii de salariai i alte sanciuni disciplinare, ns este interzis aplicarea amenzilor i a altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei de munc. La aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul trebuie s in cont de gravitatea abaterii disciplinare comise i de alte circumstane obiective. Este de reinut c pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune! 9.8.4. Care este modul de aplicare a sanciunilor disciplinare? Pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor. n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s organizeze i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul are dreptul s-i explice atitudinea i s prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele i justificrile pe care le consider necesare. Sanciunea disciplinar se aplic, de regul, imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical. De reinut: sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar n urma reviziei sau a con trolului activitii economicofinanciare - dup expirarea a 2 ani de la data comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii procedurii penale! Sanciunea disciplinar se aplic prin ordin, n care se indic n mod obligatoriu: temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii, termenul n care sanciunea poate fi contestat i organul n care sanciunea poate fi contestat. Ordinul de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la data emiterii, iar n cazul n care acesta activeaz ntr-o subdiviziune interioar a unitii (filial, reprezentan, serviciu desconcentrat etc.) aflat n alt localitate n termen de cel mult 15 zile lucrtoare i produce efecte de la data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-

verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor. De reinut: ordinul de sancionare poate fi contestat de ctre salariat n instana de judecat! 9.8.5. Care este termenul de validitate i care sunt efectele sanciunilor disciplinare aplicate? Termenul de validitate a sanciunii disciplinare nu poate depi un an din ziua aplicrii. Dac pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sanciuni disciplinare, se consider c sanciunea disciplinar nu i-a fost aplicat. Totodat, angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar este n drept s o revoce n decursul unui an din proprie iniiativ, la rugmintea salariatului, la demersul reprezentanilor salariailor sau al efului nemijlocit al salariatului. n interiorul termenului de validitate a sanciunii disciplinare, salariatului sancionat nu i se pot aplica stimulri. 9.8.6. Ce este regulamentul intern al unitii? Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi: - protecia i igiena muncii n cadrul unitii; - respectarea principiului nediscriminrii, eliminarea hruirii sexuale i a oricrei forme de lezare a demnitii n munc; - drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor; - disciplina muncii n unitate; - abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare; - procedura disciplinar; - regimul de munc i de odihn; - alte reglementri privind raporturile de munc n unitate. Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii. Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul regulamentului intern al unitii trebuie ndeplinit de angajator n termen de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii regulamentului. Regulamentul intern se afieaz n toate subdiviziunile structurale ale unitii. 9.9. Ce trebuie s tii despre rspunderea material n dreptul muncii? 9.9.1. n ce const rspunderea material n dreptul muncii? Codul muncii impune obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc (angajator sau salariat) de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri. Astfel, angajatorul sau salariatul care a cauzat, n legtur cu exercitarea obligaiilor sale de munc, un prejudiciu material i/sau moral celeilalte pri repar acest prejudiciu conform prevederilor Codului muncii i altor acte normative. Rspunderea material a angajatorului fa de salariat nu poate fi mai mic, iar a salariatului fa de angajator - mai mare dect cea prevzut de lege. ncetarea raporturilor de munc dup cauzarea prejudiciului material i/sau a celui moral nu presupune eliberarea prii contractului individual de munc de repararea prejudiciului prevzut de lege. 9.9.2. n ce cazuri angajatorul repar prejudiciul cauzat salariatului? Angajatorul este obligat s repare integral prejudiciul material i cel moral cauzat salariatului n legtur cu ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor de munc sau ca rezultat al privrii ilegale de posibilitatea de a munci. Angajatorul este obligat s compenseze salariatului salariul pe care acesta nu l-a primit, n toate cazurile privrii ilegale de posibilitatea de a munci. Aceast obligaie survine, n particular, n caz de: - refuz nentemeiat de angajare; - eliberare ilegal din serviciu sau transfer ilegal la o alt munc; - staionare a unitii din vina angajatorului, cu excepia perioadei omajului tehnic;

- reinere a eliberrii carnetului de munc; - reinere a plii salariului; - reinere a tuturor plilor sau a unora din ele n caz de eliberare din serviciu; - rspndire, prin orice mijloace (de informare n mas, referine scrise etc.), a informaiilor calomnioase despre salariat; - nendeplinire n termen a hotrrii organului competent de jurisdicie a muncii care a soluionat un litigiu (conflict) avnd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. n caz de reinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaiei de concediu, a plilor n caz de eliberare sau a altor pli prevzute de Codul muncii, cuvenite salariatului, acestuia i se pltesc suplimentar, pentru fiecare zi de ntrziere, 0,1 la sut din suma nepltit n termen. 9.9.3. Ce trebuie s fac salariatul n cazul n care i-a fost cauzat un prejudiciu material sau moral de ctre angajatorul su? Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de contractul individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest prejudiciu integral. Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de pia existente n localitatea respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor statistice. Prin acordul prilor, prejudiciul material poate fi reparat n natur. Pentru a-i fi reparat prejudiciul, salariatul va trebui s depun o cerere scris privind repararea prejudiciului material i celui moral angajatorului. Angajatorul este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o examineze i s emit ordinul corespunztor n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur. Dac nu va fi de acord cu ordinul angajatorului sau dac ordinul respectiv nu va fi emis n termenul stabilit, salariatul este n drept s adreseze o cerere instanei de judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc aprut. 9.9.4. Ce rspundere poart salariatul pentru prejudiciul cauzat angajatorului? Salariatul este obligat s repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dac legea nu l scutete de aceast obligaie. La stabilirea rspunderii materiale, n prejudiciul ce urmeaz a fi reparat nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei svrite de salariat. Dac prejudiciul material a fost cauzat angajatorului printr-o fapt ce ntrunete elementele constitutive ale coninutului infraciunii, rspunderea se stabilete potrivit Codului penal. 9.9.5. n ce cazuri salariatul nu va purta rspundere pentru prejudiciul cauzat? Salariatul este eliberat de rspundere material dac prejudiciul a fost cauzat: 1. n caz de for major, confirmat n modul stabilit de lege; 2. n caz de extrem necesitate; 3. n caz de legitim aprare; 4. n caz de executare a unei obligaii legale sau contractuale, precum i n limitele riscului normal de producie. Important este s tii c salariaii nu rspund pentru pierderile legate de procesul de producie, care se ncadreaz n limitele prevzute de normele tehnologice sau de legislaia n vigoare, pentru prejudiciile materiale provocate n circumstane neprevzute care nu puteau fi nlturate, precum i n alte cazuri similare. Totodat, innd cont de circumstanele concrete n care a fost cauzat prejudiciul material, legea i acord dreptul angajatorului s renune, integral sau parial, la repararea acestuia de ctre salariatul vinovat. 9.9.6. n ce limite rspunde salariatul pentru prejudiciul cauzat angajatorului? Legea impune ca regul general rspunderea limitat a salariatului pen tru prejudiciul cauzat angajatorului. Potrivit art. 336 din Codul muncii, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart rspundere material n limitele salariului mediu lunar, dac legea nu prevede altfel. Prin excepie, salariatul poate purta i rspundere material deplin. Rspunderea

material deplin a salariatului const n obligaia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat. Salariatul poate fi tras la rspundere material deplin pentru prejudiciul material cauzat doar n cazurile prevzute la art. 338 din Codul muncii. Salariaii n vrst de pn la 18 ani poart rspundere material deplin doar pentru cauzarea intenionat a prejudiciului material, precum i pentru prejudiciul cauzat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic ori toxic sau n urma comiterii unei infraciuni. Salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului doar n cazurile cnd: 1. ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru neasigurarea integritii bunurilor i a altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n alte scopuri (art. 339 din Codul muncii); 2. salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n baza altor documente unice; 3. prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile intenionate, stabilite prin hotrre judectoreasc; 4. prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de ebrietate alcoo lic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut de lege; 5. prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare intenionat a materialelor, semifabricatelor, produselor (produciei), inclusiv n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor de msurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecie i a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului n folosin; 6. n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine rspunderea material deplin pentru prejudiciul cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc; 7. prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii.Conducto- rii unitilor i adjuncii lor, efii serviciilor contabile, contabilii-efi, efii de subdiviziuni i adjuncii lor poart rspundere material n mrimea prejudiciului cauzat din vina lor dac acesta este rezultatul: 1. consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti; 2. irosirii (folosirii nejustificate) a investiiilor, creditelor, granturilor, mprumuturilor acordate unitii; 3. inerii incorecte a evidenei contabile sau al pstrrii incorecte a valorilor materiale i a mijloacelor bneti; 4. altor circumstane, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare. De reinut: contractul scris cu privire la rspunderea material deplin poate fi ncheiat de angajator cu salariatul care a atins vrsta de 18 ani i care deine o funcie sau execut lucrri legate nemijlocit de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise. Nomenclatorul funciilor i lucrrilor menionate, precum i contractul-tip cu privire la rspunderea material individual deplin sunt aprobate de Guvern (vezi Hotrrea nr. 449 din 29.04.2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 73-76 din 07.05.2004)! 9.9.7. Cum se determin mrimea prejudiciului material cauzat de salariat? Mrimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determin con form pierderilor reale, calculate n baza datelor de eviden contabil. n cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorrii bunurilor angajatorului atribuite la mijloacele fixe, mrimea prejudiciului material se calculeaz por- nindu-se de la costul de inventar (preul de cost) al valorilor materiale, minus uzura, conform normelor stabilite, iar n cazul altor valori materiale prejudiciul se stabilete pornindu-se de la preurile din localitatea respectiv la data cauzrii prejudiciului, conform datelor statistice. Este important s cunoti c, pn la emiterea ordinului privind repararea prejudiciului material de ctre salariatul n cauz, angajatorul este obligat de lege s efectueze o anchet de serviciu pentru stabilirea mrimii prejudiciului material

pricinuit i a cauzelor apariiei lui. Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este n drept s creeze, prin ordin, o comisie cu participarea specialitilor n materie. Pentru stabilirea cauzei apariiei prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei explicaii n scris de la salariat. Refuzul de a o prezenta se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de ctre un reprezentant al angajatorului i, respectiv, al salariailor. Salariatul are dreptul s ia cunotin de toate materialele acumulate n procesul anchetei de serviciu. 9.9.8. Cum se repar prejudiciul material cauzat de salariat? 9.9.8.1. Repararea benevol a prejudiciului material cauzat de salariat Salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material l poate repara benevol, integral sau parial. Dac salariatul i angajatorul au ajuns la un acord, se permite repararea prejudiciului material cu achitarea n rate. n acest caz, salariatul prezint angajatorului un angajament scris privind repararea benevol a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dac salariatul care i-a asumat acest angajament a ncetat raporturile de munc cu angajatorul, datoria neachitat se restituie n modul stabilit de legislaia n vigoare. Cu acordul scris al angajatorului, salariatul poate repara prejudiciul material cauzat substituindu-l printr-un echivalent sau reparnd ceea ce a deteriorat. 9.9.8.2. Repararea silit a prejudiciului material cauzat de salariat n cazul n care salariatul nu a reparat benevol prejudiciul cauzat, angajatorul este n drept s dispun reinerea din salariu n vederea stingerii datoriei. Reinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depete salariul mediu lunar se efectueaz prin ordinul angajatorului, care trebuie s fie emis n termen de cel mult o lun din ziua stabilirii mrimii prejudiciului. Dac suma prejudiciului material ce urmeaz a fi reinut de la salari at depete salariul mediu lunar sau dac a fost omis termenul menionat, reinerea se efectueaz conform hotrrii instanei de judecat. La fiecare plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu poate s depeasc 20 la sut, iar n cazurile prevzute de legislaia n vigoare - 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului. De reinut: n cazul n care angajatorul nu respect modul stabilit pentru repararea prejudiciului material, salariatul este n drept s sesizeze instana de judecat. Iar n caz de apariie a divergenelor privind modul de reparare a prejudiciului material, prile sunt n drept s sesezeze instana de judecat n termen de un an din ziua constatrii mrimii prejudiciului! 9.10. Ce trebuie s tii despre soluionarea litigiilor de munc? 9.10.1. Ce este un litigiu individual de munc? Litigiile de munc sunt acele divergene aprute ntre salariat i angajator n legtur cu ncheierea, executarea sau desfacerea contractului individual de munc. Deosebim litigii individuale de munc i litigii colective de munc. Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind: 1. ncheierea contractului individual de munc (de exemplu: refuzul nemotivat de angajare n munc); 2. executarea contractului individual de munc (de exemplu: refuzul angajatorului de a crea condiii normale de munc sau nclcarea normelor de protecie a muncii); 3. modificarea contractului individual de munc (de exemplu: n caz de transfer nelegitim al salariatului la o alt munc); 4. suspendarea contractului individual de munc (de exemplu: n caz de refuz nemotivat al angajatorului de a acorda concediul de odihn anual); 5. ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc (de exemplu: n caz de concediere ilegal a salariatului); 6. plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc; 7. neeliberarea n termen a carnetului de munc sau nscrierile incorecte efectuate n acesta; 8. alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.

9.10.2. Care este procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc? Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat: - n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su; - n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin salariatului. Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi repuse n termen de instana de judecat. Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii, va examina cererea de soluionare a litigi ului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil. Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii. Angajatorul este obligat s execute imediat, conform Codului de procedur civil, hotrrea (decizia) instanei de judecat despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de munc i din alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Neexecutarea actelor atrage efectele prevzute de Codul de executare. Despre procedura de examinare a litigiilor individuale de munc i executare silit a hotrrilor judectoreti se poate afla mai mult din capitolul 15. De reinut: salariaii sau reprezentanii acestora care adreseaz instanelor de judecat cereri de soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg din raporturile de munc (inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile judectoreti privind litigiile i conflictele vizate) sunt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea pricinii)! 9.10.3. Ce este un litigiu colectiv de munc? Prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind: 1. stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului); 2. purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective; 3. refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii; 4. divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali. 9.10.4. Ce poate duce la apariia unui conflict colectiv de munc? n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc. Aceste revendicri ale salariailor se nainteaz angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris i trebuie s fie motivate i s conin referiri concrete la normele ncl cate ale legislaiei n vigoare. Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate, s le nregistreze n modul stabilit i s rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor. Momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) privind refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor

colective. 9.10.5. n ce const procedura de conciliere? Prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de conciliere. Comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele. Comisia de conciliere se constituie adhoc, ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor. Preedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile. n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia va adopta, n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii. Dac membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o nelegere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore. 9.10.6. n ce cazuri litigiile colective de munc se examineaz de ctre instana de judecat? n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu sunt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat. Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii i o va examina n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, emind o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil. Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii. Cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de pri la instanele de judecat ncepnd cu data semnrii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective. Cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea legalitii grevei pot fi depuse de pri la instanele de judecat ncepnd cu data declarrii grevei. 9.10.7. Ce este greva i cum poi recurge la ea? Greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat. Grev a poate fi declarat doar n scopul aprrii intereselor profesionale cu caracter economic i social ale salariailor i nu poate urmri scopuri politice. Participarea la grev este liber, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev. Greva poate fi declarat dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere. Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina angajatorului cu 48 de ore nainte de declanare. Copiile hotrrii privind declararea grevei pot fi remise, dup caz, i organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor, autoritilor publice centrale i locale. De reinut: participarea la grev sau organizarea ei cu respectarea prevederilor legii nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc si nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev! Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual i

cel colectiv de munc, cu excepia drepturilor salariale. 9.11. Care sunt particularitile de reglementare a muncii unor categorii de salariai? 9.11.1. n ce constau particularitile de reglementare a muncii unor categorii de salariai? Particularitile de reglementare a muncii reprezint un ansamblu de norme care specific aplicarea fa de anumite categorii de salariai a reglement rilor generale referitoare la munc sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizeaz domeniul menionat. Categoriile de salariai crora li se aplic particularitile de reglementare a muncii sunt: - femeile, - persoanele cu obligaii familiale, - salariailor n vrst de pn la 18 ani, - conductorii de uniti, - persoanele care presteaz munc prin cumul, - precum i alte categorii de salariai. 9.11.2. Care sunt particularitile de reglementare a muncii femeilor i persoanelor cu obligaii familiale? Acestor categorii de salariai le sunt stabilite un ir de particulariti de reglementare n diverse domenii ale dreptului muncii, precum: - Garanii la angajare pentru femeile gravide i persoanele cu copii n vrst de pn la 6 ani (a se vedea art. 247 al Codului muncii); - Lucrrile la care este interzis utilizarea muncii femeilor (a se vedea art. 248 al Codului muncii); - Limitarea trimiterii n deplasare a unor categorii de salariai (a se ve dea art. 249 al Codului muncii); - Transferul la o munc mai uoar al femeilor gravide i al femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani (a se vedea art. 250 al Codului muncii); - Interzicerea concedierii femeilor gravide i a salariailor care ngrijesc copii n vrst de pn la 6 ani (a se vedea art. 251 al Codului muncii); - Garanii pentru persoanele care ngrijesc copii lipsii de grij matern. 9.11.3. Care sunt particularitile de reglementare a salariailor n vrsta de pn la 18 ani? Pentru salariaii n vrsta de pn la 18 ani Codul muncii stabilete urmtoarele particularitile de reglementare: - Examenele medicale obligatorii preventive i ulterioare pn la atingerea vrstei de 18 ani (a se vedea art. 253 al Codului muncii); - Norma de munc redus (a se vedea art. 254 al Codului muncii); - Lucrrile la care este interzis utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani (a se vedea art. 255 al Codului muncii); - Interzicerea trimiterii n deplasare a salariailor n vrst de pn la 18 ani (a se vedea art. 256 al Codului muncii); - Garanii suplimentare la concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani (a se vedea art. 257 al Codului muncii). 9.11.4. Care sunt particularitile de reglementare a muncii prin cumul? Munca prin cumul reprezint ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc distinct. Contractele individuale de munc prin cumul pot fi ncheiate cu unul sau mai muli angajatori, dac aceasta nu contravine legislaiei n vigoare. Munca prin cumul poate fi prestat att n cadrul aceleiai uniti, ct i n alte uniti. Pentru ncheierea contractului individual de munc prin cumul nu se cere consimmntul angajatorului de la locul de munc de baz. n contractul individual de munc se va indica, n mod obligatoriu, c munca

respectiv se presteaz prin cumul. Durata concret a timpului de munc i a timpului de odihn la locul de munc prin cumul se stabilete n contractul individual de munc. Salariaii care presteaz munc prin cumul beneficiaz de un concediu de odihn anual, pltit conform funciei sau specialitii cumulate, care se acord concomitent cu concediul de odihn anual de la locul de munc de baz. Pe lng temeiurile generale de ncetare a contractului individual de munc, contractul ncheiat cu salariatul care presteaz munc prin cumul poate nceta i n cazul ncheierii unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art.86 alin.(1) lit.s) din Codul muncii). 9.11.5. Care sunt particularitile de reglementare a muncii salariailor angajai la lucrri sezoniere? Exemplu Se consider munci sezoniere: - Exploatarea, ntreinerea i repararea sistemelor de nclzire (centralele termice), profesiile - fochist, operator n sala de cazane; - Recoltarea culturilor de cmp; - Recoltarea plantelor pentru producerea vinului, fnajului; - Pregtirea nutreului nsilozat; - Recoltarea, sortarea i ambalarea frunzelor de tutun; - Recoltarea legumelor, fructelor; - Altoirea viei-de-vie i plantarea butailor altoii n pepinier; - Culesul strugurilor; - Plantarea puieilor de pomi fructiferi; - Ambalarea produciei finite n lzi etc. Lucrri sezoniere - se consider lucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice i a altor condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni. Nomenclatorul lucrrilor sezoniere se aprob de Guvern (a se vedea Hotrrea Guvernului nr. 1273 din 19.11.2004, publicat n Monitorul Oficial al RM nr. 212-217 din 26.11.2004). Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n contractul individual de munc. La angajarea salariailor la lucrri sezoniere, termenul de prob nu poate fi mai mare de 2 sptmni calendaristice. Salariatul angajat la lucrri sezoniere este obligat s previn, n scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de munc nainte de termen cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. Iar angajatorul este obligat s-l prea- vizeze, sub semntur, pe salariatul angajat la lucrri sezoniere despre ncetarea contractului individual de munc n legtur cu expirarea termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. 9.11.6. Care sunt particularitile de reglementare a muncii salariai lor angajai pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri? ncheind contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri, salariatul se oblig s efectueze pentru angajator lucrarea stipulat n contract, conform unei anumite profesii, specialiti, calificri, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrrii respective o recompens lunar sub form de salariu. Contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se ncheie n cazul cnd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum i asupra termenelor de executare a unor pri din lucrare. n cazul n care timpul necesar efecturii unei anumite lucrri depete perioada de 5 ani, contractul individual de munc se va considera ncheiat pe durat nedeterminat. Salariatul este obligat s ntiineze n scris angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai

trziu dect n ziua imediat urmtoare celei n care lucrarea a fost finalizat. La primirea ntiinrii, angajatorul este obligat s stabileasc i s co munice salariatului, prin aviz, data recepionrii lucrrii. Lucrarea finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul i n modul stipulate n contract. Faptul recepionrii lucrrii se fixeaz n actul de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri, o copie de pe acesta nmnndu-se n mod obligatoriu salariatului. Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului, dac prile nu au ncheiat un nou contract individual de munc. ncetarea nainte de termen a contractului individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri are loc n cazurile i n modul prevzute de Codul muncii pentru ncetarea nainte de termen a contractului individual de munc pe durat determinat (art.83). 9.11.7. Care sunt particularitile de reglementare a muncii la domiciliu? Salariai cu munca la domiciliu sunt considerate persoanele care au ncheiat un contract individual de munc privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor i mecanismelor puse la dispoziie de angajator sau procurate din mijloace proprii. n cazul folosirii de ctre salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor i mecanismelor proprii, acestuia i se pltete o compensaie pentru uzura lor. Plata acestei compensaii, precum i compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu se efectueaz de angajator n modul stabilit de contractul individual de munc. Modul i termenele de asigurare a salariailor cu munca la domiciliu cu materie prim, materiale i semifabricate, de efectuare a achitrilor pentru producia finit, de restituire a contravalorii materialelor aparinnd salariailor cu munca la domiciliu, precum i de preluare a produciei finite, se stabilesc de contractul individual de munc. Lucrrile puse n sarcina salariailor cu munca la domiciliu nu le pot fi contraindicate conform certificatului medical i trebuie s se execute n condiii de respectare a normelor de protecie i igien a muncii. ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu salariaii cu munca la domiciliu are loc n temeiurile generale prevzute de prezentul cod. 9.11.8. Care sunt particularitile de reglementare a muncii salariailor care lucreaz la angajatori persoane fizice? La ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic, salariatul se oblig s ndeplineasc o munc neinterzis de legislaia n vigoare, prevzut de contract. Contractul individual de munc, ncheiat n form scris, va include, n mod obligatoriu, toate clauzele prevzute la art. 49 al Codului muncii i poate fi ncheiat att pe o durat nedeterminat, ct i pe una determinat. Angajatorul persoan fizic este obligat: a) s ntocmeasc, n form scris, contractul individual de munc cu salariatul i s-l nregistreze la autoritatea administraiei publice locale, care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de munc; b) s achite primele de asigurri sociale de stat i alte pli obligatorii n modul i mrimile prevzute de legislaia n vigoare; c) s perfecteze documentele necesare nregistrrii, n modul stabilit, n calitate de contribuabil n sistemul public de asigurri sociale, a salariatului angajat pentru prima dat. Durata timpului de munc nu poate fi mai mare, iar durata concediului de odihn anual mai mic dect cele stabilite de regulile generale. Despre modificarea clauzelor contractului individual de munc angajatorul persoan fizic previne salariatul, n form scris, cu cel puin 14 zile calendaristice nainte. Salariatul care a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator persoan fizic este obligat s-l previn pe acesta despre demisia sa cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. Angajatorul este obligat s-l preavi- zeze pe salariat, n form scris, sub semntur, despre apropiata

eliberare din serviciu (art.82 lit.f) i art.86) cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. Ca document ce confirm munca la angajatorul persoan fizic servete contractul individual de munc ncheiat n forma scris i nregistrat la autoritatea administraiei publice locale. Angajatorul persoan fizic nu are dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s perfecteze carnete de munc pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat. Perfectarea i nscrierile n carnetele de munc ale salariailor respectivi se fac de ctre organul care a nregistrat contractul individual de munc. 9.11.9. Care sunt particularitile de reglementare a muncii altor categorii de salariai? Codul muncii conine reglementri specifice i pentru alte categorii de salariai: - Munca salariailor cu contractul individual de munc ncheiat pe un termen de pn la 2 luni (a se vedea art. 275 -278 din Codul muncii); - Munca salariailor din sfera transporturilor (a se vedea art. 293 -295 din Codul muncii); - Munca salariailor din sfera nvmntului (a se vedea art. 296 -301 din Codul muncii); - Munca salariailor din cadrul misiunilor diplomatice (a se vedea art. 302 -305 din Codul muncii); - Munca salariailor din asociaiile religioase (a se vedea art. 275 -278 din Codul muncii); - Munca n tur continu (a se vedea art. 317 -322 din Codul muncii); .a. ANEXE: Anexa nr. 1: Modele de cereri de angajare n cmpul muncii Domnului Mihai Rotaru, Primarul comunei Codreanca, raionul Streni Cerere de angajare n cmpul muncii Subsemnatul, Ion Negur, rog s fiu angajat n funcia de inginer cadastral cu ncepere din 28 martie 2007. La cerere anexez urmtoarele acte: 1. Fia personal de eviden a cadrelor. 2. Curriculum vitae (CV). 3. Copia diplomei. 4. Carnetul de munc. __________________ 200 _ ______________________ (semntura) Domnului Director al Liceului Teoretic Vasile Alecsandri Dumitru Movileanu Cerere de angajare n cmpul muncii Subsemnata, Olga Ungureanu, domiciliat n or. Ialoveni, str. Luceafrul, nr. 3, rog s fiu angajat n funcia de profesoar de chimie. La cerere anexez urmtoarele acte: 1. Fia personal de eviden a cadrelor. 2. Curriculum vitae (CV). 3. Copia diplomei. 4. Carnetul de munc. __________________ 200 _ ______________________ (semntura) Anexa nr. 2: Model de contract expus n anex la Convenia colectiv (nivel naional) nr.4 din 25 iulie 2005 cu privire la modelul Contractului individual de munc CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA nr._ (model) 200 (localitatea) (denumirea unitii sau numele, prenumele angajatorului -persoan fizic) denumit() n continuare Angajator, n persoana _________________________ (numele, prenumele, funcia) pe de o parte, i dl (dna) __________________________________ ,

(numele, prenumele) denumit() n continuare Salariat, pe de alt parte, conducndu-se de prevederile articolelor 45-94 din Codul muncii, aprobat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003, au ncheiat prezentul Contract individual de munc, convenind asupra urmtoarelor: 1. Salariatul este angajat n calitate de ___________________ (funcia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea) 2. Locul de munc ____________________________ (denumirea subdiviziunii unitii) 3. Munca este: a) de baz; b) prin cumul. 4. Durata Contractului este: a) nedeterminat; b) determinat _____________________________ (termenul concret) 5. Perioada de prob (dac prile au convenit) ______ (termenul concret) 6. Prezentul Contract individual de munc i produce efectele din: a) ziua semnrii; b) __________________________________________ (data negociat de pri) 7. Riscurile specifice funciei _______________________ (munc n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase etc.) 8. Salariatul are urmtoarele drepturi: a) drepturi prevzute n alin. (1) al art. 9 din Codul muncii; b) alte drepturi ____________________________ (se specific drepturile suplimentare negociate de pri) 9. Salariatul este obligat: a) s ndeplineasc obligaiile prevzute n alin. (2) al art. 9 din Codul muncii; b) s ndeplineasc alte obligaii _____________________ (se specific obligaiile suplimentare negociate de pri) 10. Angajatorul are urmtoarele drepturi: a) drepturi prevzute n alin. (1) al art. 10 din Codul muncii; b) alte drepturi ______________________________ (se specific drepturile suplimentare negociate de pri) 11. Angajatorul este obligat: a) s ndeplineasc obligaiile prevzute n alin. (2) al art. 10 din Codul muncii; b) s ndeplineasc alte obligaii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de conveniile colective, de contractul colectiv de munc i prezentul Contract individual de munc, printre care (se specific obligaiile suplimentare) 12. Condiiile de retribuire a muncii salariatului __ (salariul funciei sau cel tarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, ajutoarele materiale, compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase, intensitatea muncii etc.) 13. Regimul de munc _________________________ (durata normal sau redus a timpului de munc, tipul sptmnii de munc, durata zilnic a timpului de munc, timpul de munc parial, munca n schimburi, munca de noapte etc.) 14. Regimul de odihn _______________________ (repaosul zilnic, repaosul sptmnal etc.)

15. Concediile anuale: a) concediul de odihn anual _______________________ (durata) b) concediul de odihn anual suplimentar _____________ (durata) 16. Asigurarea social a salariatului se efectueaz n modul i mrimea prevzute de legislaia n vigoare. 17. Asigurarea medical a salariatului se efectueaz n modul i mrimea prevzute de legislaia n vigoare. 18. Clauze specifice (dac prile au convenit) ____________ (mobilitatea, confidenialitatea, alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare) 19. nlesniri, avantaje, indemnizaii i/sau alte drepturi de care va benefi cia Salariatul n schimbul respectrii clauzelor specifice prevzute la pct.18 20. Prezentul Contract individual de munc nu poate fi modificat (completat) dect printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia. 21. Va fi considerat drept modificare (completare) a prezentului Contract individual de munc orice schimbare ce se refer la: a) durata contractului; b) locul de munc; c) specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art. 51 din Codul muncii etc.); d) cuantumul retribuirii muncii; e) regimul de munc i de odihn; f) specialitatea, profesia, calificarea, funcia; g) caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora. 22. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a pre zentului Contract individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. n aceste cazuri, salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificrii Contractului individual de munc cu 2 luni nainte. 23. Locul de munc al salariatului poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin deplasarea n interes de serviciu sau detaarea la alt loc de munc n conformitate cu art. 70 i 71 din Codul muncii. 24. n cazul apariiei unei situaii prevzute de art. 104 alin. (2) lit. a) i b) din Codul muncii, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor respective n prezentul Contract individual de munc. 25. Transferul salariatului la o alt munc i permutarea lui pot avea loc n strict corespundere cu prevederile articolelor 68 i 74 din Codul muncii i punctelor 20 - 21 din prezentul Contract individual de munc. 26. Suspendarea prezentului Contract individual de munc poate surveni: a) n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 76 din Codul muncii); b) prin acordul prilor (art. 77 din Codul muncii); c) la iniiativa uneia dintre pri (art. 78 din Codul muncii). 27. Prezentul Contract individual de munc poate nceta: a) n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 82, 305 i 310 din Codul muncii); b) la iniiativa uneia dintre pri (art. 85 i 86 din Codul muncii). 28. Litigiile individuale de munc care vor aprea pe durata aciunii pre zentului Contract individual de munc vor fi soluionate n modul stabilit de Codul muncii i de alte acte normative. 29. Prezentul Contract individual de munc este ntocmit n dou exemplare avnd aceeai

putere juridic, unul dintre care se pstreaz la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat. Datele de identificare a prilor Contractului: Angajatorul Salariatul Adresa __________________ Adresa ____________________ Cod fiscal _______________ Buletin de identitate __________ eliberat __ ___ cod personal ________________________ Cod personal de asigurri sociale __________________________ Semntura Locul pentru tampil Anexa nr. 3: Model de contract expus n anexa nr. 2 la Hotrrea Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 CONTRACT-TIP cu privire la rspunderea material individual deplin Nr. __ __ _______________________________________________ 200_ n scopul asigurrii integritii __________________________ (denumirea valorilor transmise) i conform art. 339 din Codul muncii (Legea nr.154-XV din 28 martie 2003), _____________________________________________ , (denumirea unitii) denumit n continuare Angajator, n persoana (numele, prenumele, funcia) acionnd n numele unitii, pe de o parte, i salariatul (numele, prenumele, funcia) denumit n continuare alariat, pe de alt parte, au ncheiat prezentul Contract cu privire la urmtoarele: 1. Salariatul i asum rspunderea material individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise lui de ctre Angajator i se oblig: a) s aib o atitudine gospodreasc fa de valorile transmise i s ia msuri de prevenire a prejudiciului; b) s informeze la timp Angajatorul despre toate circumstanele care amenin integritatea valorilor ce i-au fost transmise; c) s in n eviden, s ntocmeasc i s prezinte, n modul stabilit, drile de seam financiar-materiale i alte dri de seam cu privire la circulaia i soldurile valorilor ce i au fost transmise; d) s participe la efectuarea inventarierii, reviziei, a altor controale asupra integritii valorilor ce i-au fost transmise. 2. Pentru asigurarea de ctre Salariat a integritii valorilor ce i-au fost transmise, Angajatorul se oblig: a) s creeze Salariatului condiii normale pentru munc i pentru asigurarea integritii valorilor transmise acestuia; b) s aduc la cunotina Salariatului legislaia n vigoare cu privire la rspunderea material a salariailor pentru prejudiciul cauzat Angajatorului, precum i regulamentele de ordine interioar referitoare la modul de pstrare, recepionare, prelucrare, vnzare (livrare), transportare, folosire n procesul muncii i efectuare a altor operaiuni cu valorile ce i-au fost transmise Salariatului; c) s efectueze, n modul stabilit, inventarierea, revizia, alte controale asupra integritii i strii valorilor ce i-au fost transmise Salariatului. 3. Stabilirea mrimii i repararea prejudiciului cauzat Angajatorului de ctre Salariat se efectueaz n modul prevzut de legislaia n vigoare. 4. Salariatul nu poart rspundere material dac prejudiciul nu s-a produs din vina lui, precum i n cazul existenei circumstanelor prevzute de art. 334 din Codul muncii. 5. Prezentul Contract i ncepe aciunea din data semnrii lui. 6. Aciunea prezentului Contract se extinde asupra ntregii perioade n care Salariatul

lucreaz cu valorile transmise lui de Angajator. 7. Prezentul Contract este ntocmit n dou exemplare, avnd aceeai putere juridic, unul dintre care se pstreaz la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat. 8. Modificarea condiiilor prezentului Contract, completarea sau rezilierea lui se efectueaz printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la Contract i este parte integrant a acestuia. 8. Modificarea condiiilor prezentului Contract, completarea sau rezilierea lui se efectueaz printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la Contract i este parte integrant a acestuia. Angajator Adresa ______________________________________________ L.. Salariat Adresa ______________________________ Semntura Anexa nr. 4: Model de contract expus n anexa nr. 4 la Hotrrea Guver nului nr.449 din 29 aprilie 2004 CONTRACT-TIP cu privire la rspunderea material colectiv (de brigad) deplin Nr. 200_ n scopul asigurrii integritii ______________________ i conform (denumirea valorilor transmise) art. 340din Codul muncii (Legea nr.154-XV; din 28 martie 2003), _______________________________________ , (denumirea unitii) denumit n continuare Angajator, n persoana , (numele, prenumele, funcia) acionnd n numele unitii, pe de o parte, i membrii colectivului (brigzii) (denumirea seciei, direciei, departamentului, altei subdiviziuni) denumii n continuare Colectiv (brigad), n persoana _________________________ , (numele, prenumele, funcia) pe de alt parte, au ncheiat prezentul Contract cu privire la urmtoarele: I. Obiectul contractului Colectivul (brigada) i asum rspunderea material colectiv (de brigad) deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise lui de ctre Angajator, iar Angajatorul se oblig s creeze Colectivului(brigzii) condiii normale pentru munc i pentru asigurarea integritii valorilor ce i-au fost transmise. II. Dispoziii generale 1. Hotrrea Angajatorului privind instituirea rspunderii materiale colective (de brigad) depline se perfecteaz prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre) i se aduce la cunotin Colectivului (brigzii). Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) Angajatorului privind instituirea rspunderii materiale colective (de brigad) se anexeaz la prezentul Contract. 2. Colectivul (brigada) se completeaz n baza principiului liberului consimmnt. La includerea n componena Colectivului (brigzii) a salariailor nou-angajai se ia n considerare prerea Colectivului (brigzii). 3. Conducerea Colectivului (brigzii) este exercitat de ctre conductorul Colectivului (brigadierul). Conductorul Colectivului (brigadierul) se desemneaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) Angajatorului, dup consultarea prealabil cu Colectivul (brigada). n cazul cnd conductorul Colectivului (brigadierul) lipsete temporar, ndeplinirea obligaiilor lui se pune de ctre Angajator n sarcina unuia dintre membrii Colectivului (brigzii). 4. n cazul schimbrii conductorului Colectivului (brigadierului) sau al ieirii din Colectiv (brigad) a mai mult de 50% din membrii lui, prezentul Contract urmeaz a fi rencheiat.

5. Prezentul Contract nu se rencheie n cazul ieirii din componena Colectivului (brigzii) a unor salariai aparte sau al primirii n Colectiv (brigad) a unor noi salariai. n aceste cazuri, n dreptul semnturii membrului Colectivului (brigzii) care a ieit se indic data ieirii lui, iar salariatul care a fost primit semneaz Contractul i indic data intrrii n Colectiv (brigad). III. Drepturile i obligaiile Colectivului (brigzii) i ale Angajatorului 6. Colectivul (brigada) are dreptul: a) s participe la recepionarea valorilor transmise i s efectueze controlul reciproc asupra pstrrii, prelucrrii, vnzrii (livrrii), transportrii sau folosirii n procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise; b) s participe la inventariere, revizie, la alte controale asupra integritii i strii valorilor ce i-au fost transmise; c) s ia cunotin de drile de seam cu privire la circulaia i soldurile valorilor transmise; d) s cear de la Angajator, n caz de necesitate, efectuarea inventarierii valorilor transmise; e) s nainteze Angajatorului propuneri de recuzare a conductorului Colectivului (brigadierului), precum i a unor membri ai Colectivului (brigzii), care, dup prerea lui, nu pot asigura integritatea valorilor transmise. 7. Colectivul (brigada) este obligat: a) s aib o atitudine gospodreasc fa de valorile ce i-au fost transmise i s ia msuri de prevenire a prejudiciului; b) s in n eviden, s ntocmeasc i s prezinte, n modul stabilit, drile de seam cu privire la circulaia i soldurile valorilor ce i-au fost transmise; c) s informeze la timp Angajatorul despre toate circumstanele care amenin integritatea valorilor transmise. 8. Angajatorul este obligat: a) s creeze Colectivului (brigzii) condiiile necesare pentru asigurarea integritii valorilor transmise; b) s ia la timp msuri de depistare i nlturare a cauzelor care mpiedic asigurarea de ctre Colectiv (brigad) a integritii valorilor ce i-au fost transmise, s identifice persoanele vinovate de cauzarea prejudiciului i s le trag la rspundere, conform legislaiei n vigoare; c) s aduc la cunotin Colectivului (brigzii) actele legislative n vigoare cu privire la rspunderea material a salariailor pentru prejudiciul cauzat Angajatorului, precum i regulamentele de ordine interioar referitoare la modul de pstrare, prelucrare, vnza re (livrare), transportare, folosire n procesul muncii i efectuare a altor operaiuni cu valorile ce i-au fost transmise; d) s creeze Colectivului (brigzii) condiiile necesare pentru inerea evidenei i prezentarea la timp a drilor de seam cu privire la circulaia i soldurile valorilor transmise; e) s examineze chestiunea privind temeinicia cererii Colectivului (brigzii) de a efectua inventarierea valorilor ce i-au fost transmise; f) s examineze, n prezena salariatului, recuzarea naintat acestuia i, dac ea este motivat, s exclud salariatul respectiv din componena Colectivului (brigzii) i s decid, n conformitate cu legislaia n vigoare, asupra activitii lui ulterioare; g) s examineze comunicrile Colectivului (brigzii) cu privire la circumstanele care amenin integritatea valorilor ce i-au fost transmise i s ia msuri pentru nlturarea lor. IV. Modul de inere a evidenei i de prezentare a drilor de seam 9. Recepionarea valorilor transmise, inerea evidenei i prezentarea drilor de seam cu privire la circulaia acestor valori se efectueaz, n modul stabilit, de conductorul Colectivului (brigadier). 10. Inventarierea planificat a valorilor transmise Colectivului (brigzii) se efectueaz n termenele prevzute de legislaia n vigoare. Inventarierea neplanificat se efectueaz n cazul schimbrii conductorului Colectivului

(brigadierului), n cazul ieirii din Colectiv (brigad) a mai mult de 50% din membrii lui, precum i la cererea a cel puin 1/3 din membrii Colectivului (brigzii). 11. Drile de seam cu privire la circulaia i soldurile valorilor transmise Colectivului (brigzii) sunt semnate de conductorul Colectivului (brigadierul) i, n ordinea de succesiune, de un membru al Colectivului (brigzii). Coninutul drii de seam se aduce la cunotin tuturor membrilor Colectivului (brigzii). V. Repararea prejudiciului 12. Motiv pentru tragerea la rspundere material a membrilor Colectivului (brigzii) servete prejudiciul cauzat Angajatorului nemijlocit de ctre Colectiv (brigad). 13. Colectivul (brigada) i/sau un membru al Colectivului (brigzii) se elibereaz de rspunderea material dac se stabilete c prejudiciul nu s-a produs din vina membrilor (membrului) Colectivului (brigzii), precum i n cazul existenei circumstanelor prevzute de art. 334 din Codul muncii. 14. Stabilirea mrimii prejudiciului cauzat Angajatorului de ctre Colectiv (brigad) i repararea acestuia se efectueaz n modul stabilit de legislaia n vigoare. 15. Prezentul Contract i produce efectele din data semnrii i aciunea lui se extinde asupra ntregii perioade n care Colectivul (brigada) lucreaz cu valorile transmise lui de ctre Angajator. 16. Prezentul Contract este ntocmit n dou exemplare, avnd aceeai putere juridic, unul dintre care se pstreaz la Angajator, iar cel de-al doilea - la conductorul Colectivului (brigadier). 17. Modificarea condiiilor prezentului Contract, completarea sau rezilierea lui se efectueaz printr-un acord scris semnat de pri, care este parte integrant a prezentului Contract. Angajator Colectiv (brigad) Adresa _______________ Adresa conductorului Colectivului (briSemntura ____________ gadierului) L.. _________________________ Semntura conductorului Colectivului (brigadierului) Adresele membrilor Colectivului (brigzii) Semnturile membrilor Colectivului (brigzii) Anexa nr. 5: Model de cerere de acordare a concediului de odihn anual Domnului director al SRL BUTOIA Ion CIOBANU Cerere de acordare a concediului nepltit Subsemnatul Mihai PERJU, salariat al SRL BUTOIA, avnd funcia de paznic, rog sa-mi aprobai efectuarea concediului de odihn pentru perioada 1 iulie 2010 - 28 iulie 2010. Data ___________ Semntura: ______________________ Anexa nr. 6: Model de cerere de acordare a concediului nepltit Domnului director al SRL BUTOIA Ion CIOBAN Cerere de acordare a concediului de odihn nepltit Subsemnatul Mihai PERJU, salariat al SRL BUTOIA, avnd funcia de paznic, n temeiul art. 120 din Codul muncii rog sa-mi aprobai efectuarea concediului nepltit pentru perioada 1 iulie 2010 - 8 iulie 2010. Anexa nr. 7: Model de cerere de demisie Domnului director al SRL BUTOIA Ion CIOBANU Cerere de acordare demisie Subsemnatul Mihai PERJU, salariat al SRL BUTOIA, avnd funcia de paznic, n temeiul art. 85 din Codul muncii, rog sa-mi aprobai demisia, ncepnd cu data de 1 septembrie 2010. Data Semntura: