DERECHO DEL TRABAJO

Es aquel conjunto de doctrinas, teoras o normas de instituciones que regulan las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empleadores, procreando proteger los derechos e intereses de los trabajadores y estableciendo mecanismos de proteccin social que cubra las contingencias a los que se encuentran expuestos. Las caractersticas del derecho del trabajo 1. Es un derecho nuevo en relacin con otras ramas del derecho. Por ejemplo: D civil, D Comercial, D Penal, etc. 2. Es un derecho protector de los trabajadores dependientes, esto es respecto a aquellas personas que estn bajo subordinacin y dependencia de un empleador, con el fin de proteger de los abusos de los empleadores. 3. Es un derecho referido principalmente al mbito privado, sin perjuicio que hay ciertas disposiciones del cdigo del trabajo, que se aplican al sector publico. 4. Es un derecho de rpida evolucin, esto es, encontramos constantemente con reformas laborales. 5. Es un derecho de orden pblico, esto quiere decir que el legislador estableci ciertos mnimos a los cuales los privados no pueden prescindir, en este caso la autonoma de la voluntad de las partes se ve disminuida frente al inters pblico. En un determinado momento histrico. 6. Es un derecho inconcluso, al ser nuevo y al regular una materia en constante evolucin, generalmente esta inconcluso, va atrasado respecto de las relaciones laborales. Las organizaciones en la empresa van evolucionando y el derecho del trabajo se va a moldando a esos cambios. 7. Este derecho es frecuentemente imperfecto en su expresin legislativa y reglamentaria. Generalmente no calza en las situaciones que se quieren regular. 8. Es un derecho garantizador, de normas bsicas irrenunciables. La relacin con otras ramas del derecho Derecho constitucional: Cuando se habla de garantas fundamentales consagradas en la constitucin, se distinguen entre derechos constitucionales inespecficos (se aplica a todas las personas) y derechos constitucionales especficos (estn dirigidos a personas que se encuentran en una situacin particular) por ejemplo, el derecho a la proteccin de la salud, la libertad de trabajo y su mantencin. Constitucin poltica Leyes, decretos leyes Instituciones y reglamentos Decretos

Constitucin poltica: Contiene las garantas mnimas de nuestro pas. Derecho a vivir, salud, educacin, etc. Establece las formas de gobierno, polticas, normas, etc. Las leyes deben estar dentro del marco de la constitucin poltica. El tribunal constitucional es quien vela porque las leyes estn dentro de lo establecido en la constitucin poltica. El estado como ente pblico debe cumplir un rol subsidiario. La esencia del estado, desde el punto de vista econmico esta para fiscalizar, reglamentar, etc., sin embargo tiene algunas empresas (codelco, tvn, metro Santiago, etc.) La constitucin poltica ha sido modificada varias veces, la primera fue por Ricardo Lagos.

Relacin con el derecho civil: Hay una serie de situaciones que podran parecer una relacin de trabajo, sin embargo, hay ciertos elementos que no se dan en la relacin laboral, sino mas bien una prestacin de servicio profesional y por lo tanto no es regulado en el cdigo del trabajo, sino por el cdigo civil. Ej: la demanda no puede ser por el cdigo del trabajo, sino por el cdigo civil. Relacin con el derecho comercial En el derecho comercial al igual que en el derecho del trabajo regulan las condiciones establecidas en el comercio martimo, por un lado el derecho laboral regula las relaciones de la gente del mar y el cdigo del comercio martimo. Relacin con el derecho procesal Hay un procedimiento especial en materia procesal con sus propios principios y normas comunes y en lo que no est regulado hay que irse a la regla comn, cual es el cdigo de procedimiento civil. El cdigo del trabajo no remite en forma expresa que aquellos conductas o relaciones no contempladas en la ley laboral hay que remitirse al cdigo del procedimiento civil. Relacin con el derecho administrativo En materia de los funcionarios pblicos estas tienen normas similares a las de cdigo del trabajo y adems hay instituciones pblicas que tienen gran incidencia en cmo se aplican las normas laborales. Relacin con el derecho internacional Existe un organismo llamado organizacin internacional de trabajo (OIT) en la que participan los estados miembros, las organizaciones de trabajadores de estos estados y las organizaciones de empresarios de estos estados con el fin de buscar consensos en materias laborales. La OIT pertenece a la ONU, y los acuerdos que se adoptan en este organismo son sometidos a la aprobacin de cada estado.

Relacin con el derecho penal Hay ciertas causales del trmino de la relacin laboral que traen aparejado un delito, el acoso sexual, robo en el trabajo. Fuentes del derecho del trabajo 1) Fuentes Indirectas: a) La doctrina: no obliga si no gua, es una gran creadora del derecho. b) La religin: especialmente la religin catlica tiene gran incidencia en las relaciones laborales a travs de la doctrina social de la iglesia. c) La filosofa: a travs de sus distintos pensadores y doctrinas filosficas que proclaman la igualdad del hombre y el respeto irrestricto a los derechos esenciales de la persona humana. d) La moral: la moral social tiene gran relevancia en temas como el trabajo justo, el ingreso tico, etc. e) La economa: es muy gravitante en el derecho las ciencias econmicas que pueden repercutir en el buen funcionamiento de las relaciones laborales y del futuro econmico de las empresas, por ejemplo el pre y post natal. f) El progreso tecnolgico: existe una relacin dado que los elementos tecnolgicos influyen sustancialmente en el trabajo y en el derecho del trabajo por ejemplo la compra de maquinaria sustituida de la mano de obra. g) Las revoluciones: la libertad e igualdad del hombre con la revolucin francesa.

2) Fuentes Directas: a) La sociedad: A su vez la sociedad acta: i. En general: Se elaboran los principios generales del derecho y en este caso hay principios especficos para el derecho del trabajo y son aquellos que sirven para interpretar las normas de esta rama del derecho y uno de los principios ms importantes es el principio protector tutelar del trabajador. ii. En particular: Se genera a travs de la costumbre profesional que viene a ser la forma en cmo se opera en determinados oficios. b) El estado: Es la gran fuente material de la normativa del trabajo y lo hace a travs de: i. Poder Legislativo: Este poder crea las legislaciones propiamente tal, encontramos como cuerpo de leyes, la constitucin poltica y las leyes propiamente tales. Ejemplo, cdigo del trabajo. ii. Poder Ejecutivo: Es aquel que genera normas a travs de la potestad reglamentaria, por ejemplo, el reglamento de la ley 16.744, sobre condiciones sanitarias mnimas al interior de un establecimiento de trabajo. Adems debemos tener presente la jurisprudencia administrativa que a travs de la direccin del trabajo tiene la facultad de interpretar las normas laborales, ahora bien, esta jurisprudencia es de fundamental relevancia en materia laboral, especialmente para la

solucin de los conflictos que genera en la relacin entre empleador y trabajador. iii. Poder Judicial: Es aquel que genera las jurisprudencia judicial, es una fuerte importante del derecho del trabajo, tanto as que muchas materias tienen origen jurisprudencial, por ejemplo, los jueces comenzaron a aplicar las normas constitucionales a los casos especficos de discusin laboral. c) Organizaciones sindicales: Mediante negociaciones colectivas, entre el empleador y trabajador. Se han creado a travs del tiempo los mnimos laborales que contiene el cdigo del trabajo. d) Empleador: Se genera a travs del reglamento interno de la empresa. Por regla general, el empleador tiene la obligacin de establecer u reglamento en el cual se regula el funcionamiento de la empresa y la forma en que los trabajadores se deben comportar en el interior de ella. El artculo 153 del cdigo del trabajo contempla esta obligacin. e) OIT: En los convenios de la OIT se insertan dentro de la organizacin chilena como tambin los acuerdos multi o bilaterales con otros estados. Ejemplo, TLC. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Son los enunciados normativos ms generales que sin haber sido integrados al ordenamiento jurdico, en virtud de procedimientos formales, se entiende que forman parte de l, ya que estos procedimientos son utilizados por los jueces, legisladores, creadores de la doctrina y por los juristas en general. Estos principios tienen una triple misin: Informadora. Consiste en que el legislador toma estos principios como fundamento a las normas que dicta. Normativa. Actan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Interpretadora. Actan con criterios orientadores para el juez o cualquier intrprete en la fase de aplicacin.

1. Principio pro operario: Para entender este principio hay que ir a la historia del derecho del trabajo y toma en consideracin los abusos y la libertad de contratacin (autonoma de la voluntad) haba una desigualdad en el poder de contratacin dado que empleador tena el poder econmico y el trabajador se vea obligado a aceptar las condiciones impuestas por la otra parte. Al darse esta explotacin por parte del empleador, se va generando y desarrollando el principio pro operario. Este principio reconoce que el trabajador necesita mayor proteccin jurdica, pues no est en un plano de igualdad con el empleador al momento de negociar un contrato de trabajo, por ello se compensa esta desigualdad, dndole al trabajador una proteccin jurdica

favorable. Se establece una discriminacin positiva hacia el trabajador, con el nico propsito de compensar las desigualdades. Es por ello que se le otorga un carcter protector o tutelar al derecho del trabajo. Este principio busca lograr entre las partes un equilibrio al contratar, pero muchas veces, este principio tiene a romper este equilibrio a favor del trabajador y en desmedro del empleador. El principio pro operario tiene una doble manifestacin, primero una manifestacin legal, es decir, en la creacin de la ley y segundo, tiene una manifestacin judicial, esto es en la elaboracin interpretativa del juez. Cuando la norma admite distintas interpretaciones, el juez debe optar por aquella que favorezca al trabajador. Esto es lo que se llama en materia laboral, principio In dubio pro operario. *Todos los proyectos de ley van en beneficio del trabajador, siempre buscando mejores derechos y mayor igualdad a favor de los trabajadores, mediante negociaciones colectivas y sindicalizaciones* 2. Principio de la norma ms favorable: Su finalidad es resolver problemas o conflictos ante concurrencia de normas vigentes sobre una misma materia, que tienen soluciones distintas para un mismo problema. Por lo tanto se debe establecer una preferencia por aquella norma cuya aplicacin signifique una situacin ms favorable para el trabajador, aun cuando dicha norma sea de menor jerarqua. *Ninguna ley, ningn reglamento, puede ser contraria a la constitucin poltica del estado, porque son pilares bsicos para la sociedad* 3. Principio de la condicin ms beneficiosa: Su finalidad es resolver problemas ante una sucesin de normas de igual jerarqua sobre una misma materia. Una nueva norma debe respetar toda situacin anterior ms favorable para los trabajadores y que fue adquirida bajo la vigencia de una ley que se deroga. *Esta ley establece que si ya los trabajadores tienen un derecho establecido adquirido bajo una ley, si despus aparece una ley que deroga una ley anterior, esta ley no puede ser menos favorable que la anterior, tiene que respetar los derechos ya adquiridos a favor del trabajador. Por lo tanto cualquier proyecto de ley que se presente en el congreso, no puede ser en desmedro de los derechos ya establecidos en una ley anterior. (Ejemplo, no se puede crear una ley que establezca que el post natal ser menor a 6 meses)* 4. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: Su finalidad es el respeto al orden pblico general. Este principio limita la autonoma de la voluntad, dado que los derechos mnimos no pueden ser objeto de pacto, pero s se pueden pactar estos derechos al alza y no a la baja. Esto es, las partes solo pueden mejorar las condiciones establecidas en la ley.

*Ejemplo, si un trabajador quiere trabajar 50 horas a la semana, y estn de acuerdo ambas partes, no se puede hacer porque excede el mximo legal permitido. Si el trabajador trabaja menos horas a la semana, si se puede hacer* 5. Principio de la continuidad de la relacin laboral: Su finalidad es que las relaciones jurdico-laborales se mantengan indefinidamente, esto es, que los contratos de trabajo duren lo ms posible, de esa manera, se otorga estabilidad al trabajador. La estabilidad en el empleo, respecto de los despidos, la doctrina distingue tres mecanismos: a) El libre despido: No se le exige al empleador que justifique el despido b) Estabilidad absoluta del empleo: Se le aplica a los trabajadores del sector pblico cuando son de planta, su estabilidad se encuentra asegurada, a menos que sea por causa de fallecimiento, renuncia o sumario administrativo. c) Estabilidad relativa del empleo: Se le aplica a los trabajadores del sector privado. Se les puede despedir, por causas taxativamente sealadas en la ley y justificando la concurrencia de esa causa. *Al invocar una causal de despido, del artculo 159 y 160, el empleador debe justificar con hechos los motivos por los cuales se invoc esa causal. El trabajador tiene todo el derecho de reclamar que la causal est mal invocada. La ley es bastante clara al establecer que no basta solo invocar la causa, sino que debe ser justificada* 6. Principio de primaca de la realidad: Este principio implcito en nuestro ordenamiento jurdico y concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva del mismo, establece que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad o la prctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. *Muchas veces lo que est en el contrato no se condice con lo que la persona realmente hace en la realidad, lo que prima es siempre la realidad de los hechos mas all de lo que est estipulado en el contrato (por ejemplo, si la fecha del contrato dice que entr a trabajar en octubre, cuando realmente comenz en enero, prima la fecha real de ingreso) El objeto del derecho del trabajo: Segn la real academia espaola, el trabajo es una ocupacin retribuida, adems se dice que es un esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza en contraprestacin al capital, pero no todo trabajo es objeto de derecho del trabajo. Para que el derecho del trabajo se ocupe de una ocupacin en particular, se exige que sea un trabajo: 1. Productivo o remunerado: Lo que busca el trabajador con su prestacin de servicios es un sueldo y como el derecho del trabajo exige que sea remunerado, el trabajo altruista o por mera beneficencia, queda fuera de esta disciplina. El artculo 19 de la

constitucin poltica del estado, asegura a todas las personas, la libertad del trabajo y su proteccin, toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo mediante una justa retribucin. 2. Por cuenta ajena: Esto significa que el fruto del trabajo es atribuido inicial y directamente a una persona de quien ha ejecutado el trabajo. Estos frutos o productos de trabajo son para un tercero, que es el empleador. El titulo en virtud en cual el dueo se hace dueo del trabajo, es el contrato de trabajo. 3. Subordinado o dependiente: este es elemento ms importante de la relacin laboral. La subordinacin o dependencia deriva de la ajenidad con que se prestan los servicios, o sea, prestacin de servicio a un tercero. El trabajador se subordina a la forma en que ese tercero quiere que se haga el trabajo, ello se traduce en un poder general de direccin del empleador. El trabajador est subordinado y depende del empleador, es decir, que el empleador planifica el trabajo, lo organiza, dirige, fiscaliza y controla. 4. El trabajo debe ser libre: esto est establecido en el articulo 19 numero 16 de la constitucin poltica del estado, que consagra la libertad de trabajo y el derecho a la libre contratacin, esto es, existe la libertad de contratarse, de no contratarse o de no habindose contratado, dejar el trabajo. Esto tambin est establecido en el artculo 7 del cdigo del trabajo, ya que seala que el contrato es una convencin, es decir, concurren las voluntades de las partes.

5. El trabajo es personal o indelegable: el trabajador no puede mandar a otra persona a hacer su trabajo, este emana del artculo tercero letra B del cdigo del trabajo que dice lo sgte TODA PERSONA NATURAL QUE PRESTE SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA O SUBORDINACION EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO. 6. El trabajo debe ser continuo: El trabajo no puede ser espordico. El artculo 8vo del cdigo del trabajo establece que los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajo directamente al pblico o a aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

mbito de aplicacin del cdigo del trabajo: En el artculo 1 del cdigo del trabajo, se establece como regla general que la relacin laboral entre el empleador y el trabajador se regularan por cdigo y sus leyes complementarias. Excepciones: Las normas no se aplican: a) A los funcionarios de la administracin del estado, sea centralizada o descentralizada. b) A los funcionarios del congreso nacional c) A los funcionarios del poder judicial

d) A los trabajadores de las empresas o instituciones del estado o de aquellas en que este tenga aportes, participacin, representacin, siempre que dicho funcionario o trabajador se encuentre sometido por ley a un estatuto especial. Artculo 19 N 21 de la constitucin seala: EL ESTADO Y SUS ORGANISMOS PODRN DESARROLLAR ACTIVIDADES EMPRESARIALES O PARTICIPAR DE ELLAS SI UNA LEY DE QUORUM CALIFICADO LAS AUTORIZA. EN TAL CASO, ESAS ACTIVIDADES ESTARN SOMETIDAS A LA LEGISLACIN COMPUN APLICABLE A LOS PARTICULARES, SIN PERJUICIO DE LAS EXCEPCIONES QUE POR MOTIVOS JUSTIFICADOS ESTABLECE LA LEY Esto quiere decir que si el estado quiere competir con los particulares, tiene que someterse a las mismas normas que los particulares y en especial respecto de sus trabajadores. Por ello, la regla general es que los trabajadores de las empresas del estado se rigen por el cdigo del trabajo. Contra excepciones: 1. Los trabajadores de las empresas del estado se regirn por el cdigo del trabajo, a menos que se encuentren sometidos a un estatuto especial respecto a estos mismos trabajadores, en este caso se sujetarn a las normas del cdigo en los aspectos o materias no reguladas en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueran contrarias a stos ltimos. 2. Es aquel estableci en el artculo 194 del cdigo del trabajo LA PROTECCIN DE LA MATERNIDAD DE REGIR POR LAS DISPOSICIONES DEL PRESENTE TTULO Y QUEDAN SUJEROS A ELLOS LOS SERVICIOS DE LA ADMINISTRACIN PBLICA, LOS SERVICIOS SEMI FISCALES, DE ADMINISTRACIN AUTNOMA Y LAS MUNICIPALIDADES. Funcin protectora del estado: El estado interviene en menor o mayor medida en la solucin de problemas sociales, asi se llega a lo que llamamos Estado protector o bienestar. 1. Fundamento de la intervencin del estado en el trabajo. El estado debe pelear entre la igualdad y la riqueza, entre las distintas clases sociales. El estado tiene a hacer primar los derechos de la colectividad toda, con el propsito de obtener la paz social. Es as como a nivel del derecho del trabajo, estas normas son de orden pblico que establecen derechos irrenunciables. 2. Tutela del estado a los ms dbiles. a) A travs de la legislacin, mediante una aplicacin reglamentaria, rpida y clara, el estado aplica en forma integral, beneficios a los sectores ms desposedos. b) A travs de la seguridad social, mediante una institucionalidad fuerte, bien organizada y fiscalizada y sobre todo financiada. c) A travs de polticas pblicas, que es un mecanismo de proteccin social desarrollado y coordinado por el estado.

3. Organismos del estado en materia del trabajo A) Organismos administrativos a. Ministerio del Trabajo y Previsin Social b. Direccin del Trabajo B) Organismos del Derecho a. Judicatura del Trabajo b. Mediadores y rbitros respecto de conflictos colectivos del trabajo C) Organismos Tcnicos a. Superintendencia de seguridad social b. Superintendencia de pensiones c. Superintendencia de salud D) Organismos de Seguridad Social a. Instituto de previsin social b. Fonasa

Capacidad y nacionalidad
1. Capacidad para contratar en materia Laboral El concepto de capacidad est dado en el artculo 1445 del cdigo civil. La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por s misma y sin el ministerio o la autorizacin de otro. En materia laboral nos interesa fundamentalmente la capacidad del trabajador, respecto del empleador. La capacidad se regula con el cdigo civil. Clasificacin de la capacidad para contratar Se distingue: 1. Mayores de 18 aos, son plenamente capaces, salvo trabajos mineros subterrneos, donde se le exige un examen de habilitacin y actitud. 2. Menores de 18 y mayores de 15, tienen una regulacin especial 3. Menores de 15 aos, solo pueden ser contratados excepcionalmente. En este caso pueden celebrar contrato de trabajo, cumpliendo los siguientes requisitos: a. Autorizacin de las personas que indica el artculo 13 del CT i. Cuando tenga autorizacin expresa del padre o la madre. A falta de ello, del abuelo paterno o materno, o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones, que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo. ii. Deben realizar trabajos ligeros que no perjudiquen la salud ni el desarrollo. iii. Acreditar previamente haber culminado su enseanza media o encontrarse actualmente cursando sta o la educacin bsica. iv. Las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases.

v. No podrn realizar labores por ms de 30 hrs. semanales durante el perodo escolar. vi. No podrn trabajar por ms de 8 hrs diarias. Prohibicin e incapacidad particulares Los menores de 18 aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas, ni siquiera con la autorizacin, en los siguientes casos: 1. Trabajos que requieran fuerza excesiva. 2. Actividades peligrosas para su salud, seguridad y moralidad. 3. Est prohibido trabajar en cabaret y otros establecimientos anlogos que presentan espectculos en vivo o aquellos donde se expende bebidas alcohlicas. 4. Trabajos nocturnos en establecimientos industriales y comerciales que se ejecuten entre las 22:00 y las 07:00 hrs. Excepcin: Los menores de 18 aos podrn actuar en espectculos, si cuentan con la autorizacin del representante legal, con respecto a los trabajos nocturnos, estos menores, podrn nicamente trabajar con miembros de su familia, bajo la autoridad de ellos. Los menores de 15 aos, pueden celebrar contratos en los siguientes casos: 1. Con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio tv, circo y otras similares. En estos casos calificados, se requiere la autorizacin del RRLL o en su defecto del juez.

La nacionalidad en materia laboral Se encuentra regulado en los artculos 19 y 20 del cdigo del trabajo, el artculo 19 seala que el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena, la excepcin a esta regla lo seala este mismo artculo, al establecer, que el empleador se excepta de esta regla cuando no ocupa ms de 25 trabajadores. El artculo 20 establece las reglas del cmputo respecto de la nacionalidad: a) Se tomara en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente b) Para este cmputo se excluir al personal tcnico profesional o especialista c) Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos, o que sea viudo o viudo de cnyuge chileno d) Se tendr como chileno al extranjero residente por ms de 5 aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales

Contrato individual de trabajo Est determinado en el artculo sptimo del cdigo del trabajo q dice es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, esta a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Elementos esenciales del contrato individual de trabajo 1. 2. 3. 4. Prestacin de servicios Remuneracin Subordinacin y dependencia Continuidad de los servicios en la relacin laboral

Caractersticas del contrato de trabajo a la luz de la clasificacin general y de los contratos: 1. Es un contrato bilateral, es decir ambas partes se obligan recprocamente 2. Es un contrato oneroso, ambas partes se obligan desde el punto de vista econmico 3. Es un contrato conmutativo, quiere decir que ambas contrataciones se miran como equivalentes, por lo tanto el trabajo que el empleador otorga al empleado se mira como equivalente tanto como en la remuneracin como en la prestacin de servicios 4. Principal: esto quiere decir que el contrato se basta por s mismo pues no requiere de otro contrato distinto para subsistir o producir efectos jurdicos 5. Es un contrato nominado, ya que establece en forma clara los derechos del trabajador 6. Consensual (basta con el solo acuerdo de las partes) 7. Es un contrato dirigido, hay derechos mnimos irrenunciables, el contrato de trabajo es de orden pblico, las partes no pueden derogar las normas, prima el inters social 8. Es un contrato de tracto sucesivo, que se va verificando a travs del tiempo mientras dure la relacin laboral

Elementos esenciales del contrato de trabajo 1. Prestacin de servicio En este caso no se puede obligar al dependiente o trabajador, a realizar funciones distintas de las establecidas en el contrato, se debe respetar los trminos del contrato de trabajo. Las siguientes son excepciones. a) IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador para alterar unilateralmente los lmites y condiciones de la prestacin de servicio, esto se estableci para mantener la continuidad del trabajo, por ejemplo, cuando el empleador tiene problemas econmicos, puede realizar variaciones sin necesidad de echar a los trabajadores, este principio est establecido en el artculo 29 del cdigo del trabajo

Casos del IUS Variandis: Artculo 12 del cdigo del trabajo: Este artculo nos seala una variacin unilateral, de algunas condiciones del contrato individual de trabajo y en los siguientes aspectos: a) En cuanto a la naturaleza de los servicios debe tratarse esta variacin respecto de labores similares no debe haber menos cabo para el trabajador b) Sitio o recinto en que ellos deben prestarse, este articulo 12, establece que esta variacin es procedente cuando el cambio se realiza dentro de la misma ciudad, con el objeto de que no haya un menoscabo para el trabajador. La direccin del trabajo establece que el menoscabo es todo hecho o circunstancia que signifique una disminucin del trabajador en la empresa c) Cambio en la distribucin de la jornada de trabajo, en este caso debe haber expresin de causa en el uso del IUS Variandis pero no tiene lmites dado que no se puede variar la distribucin de la jornada de trabajo en ms de 60 minutos, se puede adelantar o atrasar la entrada o salida del trabajador respecto de su jornada laboral. Adems debe el empleador avisar con 30 das de anticipacin para que los trabajadores tomen las medidas del caso y de esa manera no vulnerar los derechos de los trabajadores. Limitaciones al ejercicio del IUS Variandis: Hay un caso en virtud del cual se ve restringido este derecho y es respecto de personas que ocupen cargos de dirigentes sindicales, el empleador no podr hacer respecto de ellos uso del IUS Variandis salvo en caso de fuerza mayor Trabajadores Agrcolas Esta establecido en el cdigo 9 del cdigo del trabajo, los trabajadores agrcolas que por condiciones climticas no pudieren realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatible con las condiciones climticas que se les encomienden, aun cuando no sean las determinadas en su respectivo contrato de trabajo. Condiciones Climticas Se entiende por condiciones climticas adversas, la lluvia, el viento, el granizo y otras que puedan producirse de manera excepcional Trabajadores de comercio Artculo 24 del cdigo del trabajo, hasta hace poco tiempo la ley estableca que los trabajadores del comercio en la semana anterior a ciertas festividades el empleador poda aumentar su jornada de trabajo y esta seria pagada con un 50% de recargo, esta norma se cambi sustancialmente ya que solo se refiere a periodos previos a la navidad por la tanto se restringi respecto de otras festividades, en un periodo de 9 das que pueden distribuirse dentro de los 15 das anteriores a la navidad podr el empleador disponer de

los trabajadores respecto de su jornada de trabajo excediendo lo establecido en el contrato, sealando adems que durante estos 9 das estos trabajadores no trabajaran ms all de las 23:00 hrs. *El IUS Variandis siempre va a tener limitaciones 2) Remuneracin Artculo 41 del cdigo del trabajo. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Es importante el saber qu constituye la remuneracin y qu no la constituye, ya que se debe cotizar en base a la remuneracin que recibe el trabajador. Tambin es importante porque se calcula la indemnizacin por trmino de contrato en base a las ltimas remuneraciones, adems para el clculo de lo que se debe pagar por concepto de feriados. El artculo 41 del cdigo del trabajo establece en su inciso segundo lo siguiente: NO CONSTITUYEN REMUNERACIN LAS ASIGNACIONES DE MOVILIZACIN, PRDIDA DE CAJA, DESGASTE DE HERRAMIENTAS, COLACIN, VITICOS, PRESTACIONES FAMILIARES OTORGADAS EN CONFORMIDAD A LA LEY, INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO *Presuncin legal: es que admite prueba en contrario. *Presuncin de derecho, no admite prueba en contrario. 3) La subordinacin y dependencia El artculo 8 del cdigo del trabajo seala la presuncin de existencia del contrato de trabajo, cando se dan los tres elementos del artculo 7, esto no significa que por el simple hecho de que exista prestacin de servicio, subordinacin y remuneracin; hay contrato de trabajo, esto es una presuncin simplemente legal. El artculo 8 establece el principio de continuidad y la presuncin legal al sealar que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo 7, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Casos donde nos encontramos frente a una subordinacin por parte del trabajador. 1. Obligacin de asistir al trabajo 2. Cuando hay continuidad de los servicios prestados, en el lugar de la faena, mes tras mes. 3. Cumplimiento de horario de jornada 4. Obligacin del trabajador de ceirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el empleador, ya sea en el contrato mismo o en el Reglamento Interno de la empresa. 5. Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicndole la forma y oportunidad en la ejecucin de sus labores.

4) Continuidad de la relacin laboral Es importante para determinar respecto de otras prestaciones que no constituyen una relacin laboral, se requiere una periodicidad a travs del tiempo de esta prestacin de servicio. Clasificacin del contrato de trabajo a) Desde el punto de vista de los sujetos que intervienen a. Contrato individual de trabajo: en este caso interviene un trabajador, qe siempre debe ser una persona natural y el empleador que puede ser una persona natural o jurdica. b. El contrato colectivo: En este caso, las partes son distintas: el empleador o empleadores que pueden ser personas naturales o jurdicas, y los trabajadores, que pueden ser un sindicato o varios sindicatos, o varios trabajadores ligados temporalmente para acordar una negociacin colectiva. b) En cuanto a la forma como se aplica el contenido de sus estipulaciones: En el contrato individual se aplican las causas del contrato esto es la funcin del trabajador, sueldo, los derechos del trabajador, etc y se aplica desde que entra el trabajador a la empresa y hasta que termina su contrato. En el contrato colectivo la ley seala que cuando se celebra un contrato colectivo con los trabajadores teniendo estos un contrato de trabajo individual, este contrato colectivo se suma a lo ya establecido en el contrato individual con fines de mejorar la calidad del trabajo, sus remuneraciones etc. Clasificacin del contrato verbal y escrito: El art 9 del CDT establece que el contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente y deber constar por escrito, el contrato de trabajo es consensual, deber constar por escrito en los plazos a los que se refiere el inciso siguiente que es de 15 das de incorporado el trabajador o de 5 das si se trata de contrato por obra, trabajo de servicio o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das. En caso de incumplimiento de contrato el empleador ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de 5 UTM pero la sancin ms importante es la que a falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. A) Contrato a plazo fijo y contrato a trmino indefinido: Los contratos a trmino fijo son aquellos que tienen una duracin pre determinada, el art 159 del CDT establece lo siguiente el contrato de trabajo termina en los siguientes casos: Vencimiento del plazo convenido del contrato la duracin del contrato plazo fijo no podr exceder de un ao. En los contratos de duracin indefinida estos podrn durar toda la vida til del trabajador.

B) Contrato a plazo indeterminado o por obra o faena: El art 159 nmero 5 del CDT seala que el contrato de trabajo terminar con la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. C) Contrato general y especiales: Corresponde a aquellos tratados especialmente en la ley, por ejemplo: el trabajador de casa particular, el contrato de aprendizaje, el contrato portuario, trabajadores agrcolas, artistas, deportistas, etc. Todos ellos tienen un estatuto especial y todos los dems trabajadores se encuentran insertos en un contrato general.

Clusulas del contrato individual de trabajo:

A) Clausulas esenciales o fundamentales: Son aquellas que estn sealadas en el art 10 del cdigo del trabajo, deben tener a lo menos: 1. Lugar y fecha del contrato 2. Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador. 3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o cuidad que hayan de prestarse. 4. Monto forma y periodo de pago de la remuneracin acordada (en dinero o especies, no podr exceder ms de 30 das) 5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. 6. Plazo del contrato (indefinido o plazo fijo) B) Clusulas permitidas: Son aquellas que pueden incorporar las partes libremente, fundamentalmente se refieren a: 1. Regular aspectos no abordados por la ley 2. A mejorar los derechos mnimos establecidos por la ley C) Clusulas prohibidas: Son aquellas que implican una renuncia a los derechos minimos establecidos en la ley y cuya renuncia estar prohibida de conformidad a lo establecido en el art 5 del CDT (atentan al principio del orden pblico) D) Clusulas tcitas: Son aquellas estipulaciones que se incorporan al contrato de trabajo, por el hecho de haber otorgado el empleador en forma permanente e invariable un beneficio al trabajador. *Es un derecho adquirido por parte de los trabajadores y el empleador no puede dejar sin efecto en firma unilateral, no es necesario que este estipulado en el contrato** JORNADA DE TRABAJO Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera tambin jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el

trabajador se encuentra a disposicin del empleador, sin realizar labor alguna por causas que no le son imputables. Artculo 21 del cdigo del trabajo Jornada ordinaria normal: La duracin semanal no exceder ms de 45 horas, la distribucin semanal de acuerdo con el art 28 del CDT, no podr exceder de 6 das ni menos de 5 das. Respecto a la distribucin diaria de la jornada sta no podr exceder las 10 horas por da. Clasificacin: 1. Jornada de trabajo convencional: Es aquella en que las partes llegan a acuerdo y se deja constancia en el contrato de trabajo y que tiene como nica limitante que no sea superior a la jornada de trabajo establecida por la ley 2. Jornada de trabajo legal: Es aquella que establece en forma expresa el cdigo del trabajo, a su vez, se divide en dos tipos de jornadas: a. Jornada ordinaria: Es aquella que corresponde a la jornada general que realizan los trabajadores en Chile. En el artculo 22 del cdigo del trabajo, seala que LA DURACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO, NO EXCEDER DE 45 HORAS SEMANALES. i. Jornada ordinaria normal: La duracin normal no podr exceder de 45 horas semanales y la distribucin semanal segn el artculo 28, no podr ser ms de 6 das ni menos de 5. Respecto de la duracin diaria de la jornada, sta no podr exceder de 10 horas diarias. b. Jornada Mayor: Es aquella que se aplica a ciertas situaciones especiales y que supera a las 45 horas semanales. Artculo 27 del cdigo del trabajo. c. Jornada Especial: Es aquella que se aplica en relacin a la naturaleza del trabajo. Ejemplo: Trabajadoras de casa particular (puertas adentro) pueden trabajar hasta las 22.00 hrs. d. Jornada Extraordinaria: Es aquella que supera a la jornada normal y se establecen una serie de requisitos y limitaciones y adems, con un cargo monetario extra. Personas excluidas de las normas sobre jornada ordinaria: a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. b) Gerentes administradores apoderados con facultad de administrador y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata, todas estas personas no estn sujetas a las normas de la jornada ordinaria. c) Contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos. d) Agentes comisionistas de seguros vendedores, viajeros cobradores y de mar similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. e) Los trabajadores que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa mediante la utilizacin de medios informticos o telecomunicaciones. f) Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras, estos trabajadores podrn laborar hasta 12 horas diarias.

g) Deportistas profesionales, trabajadores que se desempeen en actividades conexas (ej: futbolista) h) Contrato de embarco de oficiales o tripulantes de la marina mercante nacional, este tipo de trabajadores puede tener un horario de 56 horas semanales i) Las trabajadoras de casa particular que vivan en la casa del empleador Jornada mayor o prolongada: a) Aquellas personas que presten servicios en hoteles, restaurants o pub, siempre que cumplan los siguientes requisitos: Que el movimiento diario sea notoriamente escaso Que los trabajadores deban mantenerse de forma constante a disposicin del publico. Se refiere principalmente a lugares que se encuentren aislados por lo tanto en zona urbana estos trabajadores estn sujetos a jornada normal. El organismo administrativo que dirime es la direccin del trabajo. Caractersticas i. Laboran 55 horas semanales ii. No pueden permanecer ms de 12 horas en el lugar de trabajo iii. Tienen derecho a una hora de descanso imputable a su jornada de trabajo iv. La jornada laboral se distribuye en 5 das de la semana v. El personal administrativo, lavandera, lencera, o cocina, se le aplica la jornada ordinaria normal. b) trabajadores embarcados o gente de mar. Este tipo de trabajadores, su jornada semanal es de 56 horas, distribuida en 8 horas diarias Art 106 del cdigo del trabajo, adems estn exceptuados del descanso dominical cuando la nave se encuentra en el mar. Jornadas especiales: Mujeres que dan alimentos a sus hijos, art 206 del cdigo del trabajo. Debe tener hijos menores de dos aos para el amamantamiento y alimentacin Debe tener a lo menos una hora al da para darle alimentos a los menores Acuerdo con el empleador para determinar la forma de hacer uso de este derecho Puede dividirse en dos periodos de tiempo Este permiso se mira como trabajado Este derecho es irrenunciable

B) Directores y delegados sindicales: Los dirigentes sindicales deben trabajar dentro de la ems destinar un determinado tiempo para representar los intereses de los trabajadores, para ello se establece los permisos sindicales artculo 249.

C) Trabajadores en programas de capacitacin: Este tipo de trabajadores que son beneficiarios de una capacitacin ocupacional mantendrn su remuneracin pero se le modifica su horario de trabajo Trabajadores en reposo preventivo principal: Si la licencia se otorga en virtud de una enfermedad que ocasiona una prdida parcial de la capacidad laboral y por ende dispone de un reposo parcial, el subsidio y la remuneracin se calcularan en proporcin al tiempo de reposo

En atencin a la naturaleza de funcin ejecutada: A) Choferes de vehculos de distinta categora: Respecto de los choferes de la locomocin colectiva inter urbana se le aplica el art 25 del cd. del trabajo Descanso obligatorio: 1. Descanso mnimo ininterrumpido es de 8 horas cada 24 horas para todos los trabajadores aludidos en el art 25 y siguiente 2. Descanso mnimo de 8 horas en tierra, despus de haber cumplido en ruta una jornada de 8 horas o ms, este descanso debe otorgarse al llegar al terminal. 3. Descanso mnimo de dos horas despus de 5 horas de manejo B) Trabajadoras de casa particular C) Docentes, Ley 19047, la docencia de aula semanal no podr exceder de 33 horas (no se incluyen los recreos) D) Trabajadores agrcolas: Art 88: El promedio anual trabajado por parte del trabajador no podr exceder de 8 horas diarias. Lo dispuesto en el art 1 del art 22 de este cdigo no ser aplicable a los trabajadores comprendidos en este captulo cuarto. Con todo, la jornada ordinaria diaria no podr exceder de 10 horas. E) Trabajadores de artes y espectculos: Art n 145 inciso C Lo dispuesto en el inciso primero del art 22 del cdigo no ser aplicable a los trabajadores comprendidos en este art 4. Con todo, la jornada ordinaria diaria no podr exceder 10 horas diarias.

Jornada extraordinaria de trabajo 1. Concepto: Es aquella que excede el lmite legal o convencionalmente y que puede ejecutarse cuando existen necesidades en la empresa Art 30 del cdigo del trabajo. Solo para atender necesidades temporales de a los ms 3 meses. 2. Reglamentacin: Pacto escrito: Este tipo de pacto debe constar por escrito, art 32 Faenas en que puede pactarse las horas extraordinarias En aquellas faenas que no perjudiquen la salud del trabajador La inspeccin del trabajo prohibir de oficio o a peticin de parte aquellas horas extraordinarias que perjudiquen la salud del trabajador art 31 inciso 2do.

Lmite mximo: podrn pactarse como mxima hasta dos horas por da art 31 inciso 1ro. 3. Remuneracin de las horas extraordinarias: Se pagaran con un recargo de un 50% del sueldo convenido para la jornada ordinaria. 4. Control de las horas extraordinarias: el empleador deber llevar un registro especial, que consiste en un libro de asistencia del personal o un reloj control. 5. Prescripcin de las horas extraordinarias: El derecho de cobro de las horas extraordinarias prescribir en 6 meses desde la fecha en que deban ser pagadas. Art 510. EL DESCANSO Clasificacin de los descansos: A) Descanso diario: Por razones de orden fisiolgicos se indispensables que dentro de la jornada diaria el trabajador cuente con un lapso suficiente para recuperar fuerzas y atender necesidades de alimentacin. Excepciones al descanso diario: i. no estn sujetos al descanso diario los trabajadores que se desempeen en labores continuos art. 34 inciso 2 del cdigo del trabajo ej: los trabajadores de las grandes mineras. Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria mayor: no podrn permanecer ms de doce horas en el lugar de trabajo.

ii.

Sujetos de jornadas especiales: 1. Trabajadoras de casas particulares art.149 del cdigo del trabajo, es doblemente especial mnimo una hora de descanso y es imputable a la jornada de trabajo. 2. Trabajador agrcola, art 188 del cod del trabajo 3. Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva y locomocin interurbana, y personal que se desempea a bordo de ferrocarriles. Art 25 cod del trabajo. 4. Trabajadores a bordo de naves pesqueras art 22 y 23 del cod del trabajo. B) Descanso semanal: Desde muy antiguo existe un descanso de un da a la semana, ms conocido como el sptimo da, que tiene una inspiracin religiosa que coincide con la mayora de los pases. En convenio 1921 de la OTI sobre el descanso semanal seala que este coincidir, en lo posible con los das consagrados por la tradicin y las costumbres del pas. Caractersticas: Derecho irrenunciable El periodo de descanso semanal debe ser remunerado Art 45

Prohibiciones del art 37 del CDT:

Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso semanal no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor (multa con art 506) Excepcin al descanso dominical: Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo de forma que incluya los domingos y festivos en cuyo caso: a) Debern respetar la jornada ordinaria mxima, en caso contrario que se exceda se pagar como hora extra ordinaria. b) Debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas el da domingo y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servivios. Art 36 de descanso dominical comenzar a las 21:00 del da anterior. C) Feriado legal: Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con mas de un ao de servicio para que anualmente gocen de un descanso remunerado quepor regla general es de 15 dias hbiles y cuyo objetivo es posibilitar al trabajador para que reponga sus energas gastadas en el trabajo. El feriado real es mayor al de 15 das hbiles por que el sbado siempre ser inhbil, por lo tanto cuando se da el feriado se cuenta de lunes a viernes por lo tanto el sbado y domingo se acumulan al feriado. Caractersticas del descanso anual o feriado 1. Su duracin es de 15 das 2. Feriado progresivo, segn la antigedad del trabajador art 68 del CDT Todo trabajador con los 10 aos de trabajo tendr derecho a un da adicional de descanso por cada tres aos nuevos de trabajo, los aos de antigedad exijidos pueden ser continuos o no y haberse trabajado para uno o mas empleadores, pero solo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo, prestados a empleadores anteriores. 3. Es un derecho irrenunciable, el trabajador deber tomar ese descanso, no puede transarlo de ninguna forma. 4. Es un derecho continuo al feriado anual, deber ser continuo pero el exceso de los das hbiles puede fraccionarse en comn acuerdo. 5. Es un derecho que se puede acumular (art 70 CDT) podr fraccionar de mutuo acuerdo solo hasta dos periodos consecutivos, el empleador deber en todo caso otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo periodo 6. El feriado anual debe ser remunerado art 71 del CDT establece el principio de la remuneracin integra durante el periodo de descanso. Aquello tiene por

finalidad el evitar el deterioro econmico del trabajador por el hecho de usar su descanso anual.

Trabajador sujeto a remuneracin fija: Esta remuneracin integra estar constituida por el sueldo, respecto a los trabajadores con sueldo variable la remuneracin integra ser el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados. Respecto de aquellos trabajadores remuneracin con sueldo y estipendios variables, la remuneracin integra est constituida por la suma de aquel y el promedio de las restantes remuneraciones variables. (ej: tratos, comisiones, primas etc.) El feriado anual no es compensable en dinero ello tiene por objeto la necesidad de asegurar que se permita al trabajador reponer sus energas y no proporcionarle una doble remuneracin.

Excepcin art 68 del cdigo: Todo trabajador tiene derecho, 10 aos o ms podr negociar individual o colectiva. Respecto al feriado progresivo la ley establece que el trabajador con 10 aos trabajados tendr un da adicional por cada 3 aos trabajados y este exceso ser susceptible a negociacin individual o colectiva. Este tipo de feriado deber concederse preferentemente en verano o primavera en conformidad al art 67 incisos 3ro del CDT. Dependiendo de las necesidades del servicio. Casos especiales: 1) Indemnizacin del feriado anual articulo 73 CDT: El trabajador que cumple con los requisitos para hacer uso de su feriado anual, pero por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa, tiene derecho a que el empleador le compense el tiempo que por concepto de feriado, le ha comprendido. 2) Indemnizacin del feriado proporcional: El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio, recibir una indemnizacin por el feriado anual, equivalente a la remuneracin integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin y el trmino de sus funciones. 3) Feriado progresivo: El artculo 68 del CDT prescribe que todo trabajador con diez aos de trabajo, tiene derecho a un da de feriado, cada tres aos, cada tres aos trabajados, y este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva. Se puede justificar: Contrato de trabajo Certificado AFP Cualquier certificado publico Certificado de la inspeccin del trabajo Procedimiento judicial con testigos para comprobar mis 10 aos de trabajo

4) Formas de acreditacin del feriado a) Se puede acreditar segn los siguientes medios: b) En caso que el trabajador hubiere prestado servicios a distintos empleadores, se podr comprobar los aos de servicio ante su actual empleador, se podr comprobar por alguno de los siguientes medios: a. Certificado entregado por la inspeccin del trabajo de acuerdo a los antecedentes que disponga este servicio. b. Medir entre cualquier instrumento pblico en el conste la prestacin de servicios de modo cronolgico. Ej. Sentencias judiciales, convenios o fallos judiciales, escrituras pblicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsin cuyo trabajador haya pertenecido. FERIADOS DIVERSOS: a) Feriado Colectivo (Art 76 del CDT): Los empleadores podrn determinar que en sus empresas se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles, para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva b) Trabajadores sin derecho a feriado (ART 74 del CDT): No tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar, durante ciertos periodos del ao. c) Personal docente (Art 75 del CDT): Los contratos de trabajo del personal docente, se entendern prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el trabajador tenga ms de 6 meses continuos de servicio en el mismo establecimiento. d) Feriado convencional o contractual: Es el pactado en los contratos colectivos, tambin en los fallos arbitrales, tambin de los contratos individuales o cualquier otro contrato vlidamente acordado por las partes. Este contrato convencional, est sujeto a normas especiales, las cuales deben ser ms favorables que la establecida en la ley, como beneficios mnimos. Ejemplo un empleador pacta con un trabajador que su feriado anual ser de 30 das. 3) La subordinacin y dependencia El artculo 8 del cdigo del trabajo seala la presuncin de existencia del contrato de trabajo, cando se dan los tres elementos del artculo 7, esto no significa que por el simple hecho de que exista prestacin de servicio, subordinacin y remuneracin; hay contrato de trabajo, esto es una presuncin simplemente legal. El artculo 8 establece el principio de continuidad y la presuncin legal al sealar que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo 7, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Casos donde nos encontramos frente a una subordinacin por parte del trabajador. 6. Obligacin de asistir al trabajo 7. Cuando hay continuidad de los servicios prestados, en el lugar de la faena, mes tras mes. 8. Cumplimiento de horario de jornada

9. Obligacin del trabajador de ceirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el empleador, ya sea en el contrato mismo o en el Reglamento Interno de la empresa. 10. Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicndole la forma y oportunidad en la ejecucin de sus labores. 4) Continuidad de la relacin laboral Es importante para determinar respecto de otras prestaciones que no constituyen una relacin laboral, se requiere una periodicidad a travs del tiempo de esta prestacin de servicio. Clasificacin del contrato de trabajo c) Desde el punto de vista de los sujetos que intervienen a. Contrato individual de trabajo: en este caso interviene un trabajador, qe siempre debe ser una persona natural y el empleador que puede ser una persona natural o jurdica. b. El contrato colectivo: En este caso, las partes son distintas: el empleador o empleadores que pueden ser personas naturales o jurdicas, y los trabajadores, que pueden ser un sindicato o varios sindicatos, o varios trabajadores ligados temporalmente para acordar una negociacin colectiva. Clusulas tcitas: Son aquellas estipulaciones que se incorporan al contrato de trabajo, por el hecho de haber otorgado el empleador en forma permanente e invariable un beneficio al trabajador. *Es un derecho adquirido por parte de los trabajadores y el empleador no puede dejar sin efecto en firma unilateral, no es necesario que este estipulado en el contrato. LAS REMUNERACIONES El cdigo 41 del trabajo nos brinda un concepto genrico de la remuneracin: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo Clasificacin de las remuneraciones: 1. En atencin a la forma de pago: A) En dinero B) En especies 2. En atencin a la unidad de pago A) Por unidad de tiempo B) Por unidad de obra (a tratos) 3. En atencin a la determinacin del monto A) Remuneraciones fijas B) Remuneraciones Variables 4. En atencin a su periodicidad A) Remuneraciones peridicas

B) Remuneraciones espordicas

TIPO DE REMUNERACIONES Son aquellas que estn establecidas expresamente en la ley (Art 42 del CDT) 1) Sueldo o sueldo base: Es el estipendio obligatorio y fijo en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. Caractersticas del sueldo a) Debe tratarse de un estipendio fijo, es decir en su determinacin, monto, forma y periodo de pago, se encuentran preestablecidos y no dependen de una situacin aleatoria que pueda verificarse o no. b) Que se pague en dinero sin perjuicio de lo establecido en el articulo 10 c) Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato d) Que la remuneracin responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. 1. Sobresueldos: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo. 3. Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto sobre otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador 4. Participacin: Consiste en la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. (la diferencia entre la gratificacin y la participacin es la obligatoriedad de la gratificacin) 5. Gratificacin: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador 2) Remuneracin Artculo 41 del cdigo del trabajo. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Es importante el saber qu constituye la remuneracin y qu no la constituye, ya que se debe cotizar en base a la remuneracin que recibe el trabajador. Tambin es importante porque se calcula la indemnizacin por trmino de contrato en base a las ltimas remuneraciones, adems para el clculo de lo que se debe pagar por concepto de feriados. El artculo 41 del cdigo del trabajo establece en su inciso segundo lo siguiente: NO CONSTITUYEN REMUNERACIN LAS ASIGNACIONES DE MOVILIZACIN, PRDIDA DE CAJA, DESGASTE DE HERRAMIENTAS, COLACIN, VITICOS, PRESTACIONES FAMILIARES OTORGADAS EN CONFORMIDAD A LA LEY, INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO

*Presuncin legal: es que admite prueba en contrario. *Presuncin de derecho, no admite prueba en contrario. El cdigo 41 del trabajo nos brinda un concepto genrico de la remuneracin: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo Clasificacin de las remuneraciones: 5. En atencin a la forma de pago: C) En dinero D) En especies 6. En atencin a la unidad de pago C) Por unidad de tiempo D) Por unidad de obra (a tratos) 7. En atencin a la determinacin del monto C) Remuneraciones fijas D) Remuneraciones Variables 8. En atencin a su periodicidad C) Remuneraciones peridicas D) Remuneraciones espordicas

Tipos de remuneraciones Son aquellas que estn establecidas expresamente en la ley (Art 42 del CDT) 1. Sueldo o sueldo base Sobresueldos Comisiones Participacin Gratificacin

Sueldo Base: Es el estipendio obligatorio y fijo en dinero, pagado por periodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. Caractersticas del sueldo e) Debe tratarse de un estipendio fijo, es decir en su determinacin, monto, forma y periodo de pago, se encuentran preestablecidos y no dependen de una situacin aleatoria que pueda verificarse o no. f) Que se pague en dinero sin perjuicio de lo establecido en el articulo 10 g) Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato h) Que la remuneracin responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. 6. Sobresueldos: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.

7. Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto sobre otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador 8. Participacin: Consiste en la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. (la diferencia entre la gratificacin y la participacin es la obligatoriedad de la gratificacin) 9. Gratificacin: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador Empresas obligadas a dar la gratificacin: De conformidad con la ley estn obligadas a dar gratificacin todas las empresas con fines de lucro y las corporativas. Clases de gratificacin: A) Convencional B) legal Gratificacin convencional: Es aquella que convienen las partes que no pueden ser inferiores a lo establecido en la ley, mientras que, Gratificacin legal: Es aquella que est expresamente sealada en los artculos 47 y 50 del CDT. Modalidades de pago de la gratificacin legal: El artculo 47 del CDT establece que los establecimientos minero industriales, comerciales o agrcolas o cualquier otro que persiga fines de lucro y las operativas que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtenga utilidades o excedentes lquidos, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades. Por lo tanto, respecto de estos trabajadores la reparticin de estas utilidades lquidas, ser proporcional a sus rentas. El artculo 50 del CDT establece que el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuvieron. En este caso la gratificacin de cada trabajador, no exceder de 4,75 Ingresos mnimos mensuales.

Algunos beneficios que otorga el empleador que puede o no constituir remuneracin: Constituyen Remuneracin (imponibles) 1. 2. 3. 4. Aguinaldo: Constituye remuneracin Anticipo de gratificacin: Es remuneracin La asignacin de casa La asignacin de electricidad

5. Asignacin de matrimonio 6. Asignacin de natalidad 7. Asignacin de ttulo profesional 8. Asignacin de zona 9. Bonos 10.Cuota mortoria, en caso de fallecimiento de un familiar del trabajador No constituyen remuneracin (no imponibles) 1. 2. 3. 4. Uso de vehculos para el giro de la empresa Prstamo personal Gastos de traslado de la sala cuna Beneficios otorgados por bienestar

El ingreso mnimo: Concepto: Es aquel que pretende asegurar a todo trabajador, cualquiera sea su actividad o labor. Un ingreso mensual que se estima es el mnimo para la satisfaccin de sus necesidades. Trabajadores exceptuados del ingreso mnimo 1. Los aprendices (Art. 81 del CDT) 2. Las personas con discapacidad mental Proteccin de las remuneraciones Es un conjunto de normas que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones 1. Proteccin en el pago: La estipulacin y pago de las remuneraciones deben ser en moneda de curso legal. Tambin puede pagarse en especies avaluables en dinero. Ejemplo, trabajadores agrcolas, a los cuales se les puede pagar un 50% en moneda legal y el otro 50% en otras especies avaluables. Esta proteccin en el pago debe ser en dinero en efectivo. 2. Entrega de comprobante de pago 3. Las remuneraciones sern pagadas segn lo estipulado en el contrato. 4. Da, hora y lugar legal de pago de remuneraciones: respecto del da, este debe ser entre lunes y viernes y respecto del lugar, debe ser donde el trabajador preste sus servicios y respecto de la hora, en la hora siguiente a la terminacin de la jornada de trabajo.

Regulacin de las deducciones en las remuneraciones Clasificacin Respecto de las deducciones que se pueden hacer de las remuneraciones, nos encontramos con las siguientes:

1. Deducciones legales (ART 58 CDT) Caractersticas: Son imperativas para el empleador, es decir, se encuentra obligado No tienen tope legal, a diferencia de las dems deducciones Estas son: a. Cotizaciones de seguridad social: Corresponden a las cotizaciones previsionales, esto es, las pensiones, descuento de salud, de sobrevivencia o seguro de cesanta. b. Impuesto a la renta: Es un impuesto de segunda categora. El mximo es 40% c. Cotizaciones sindicales: Son aquellas que se forman por las cuotas sindicales y que participan todos los afiliados a un sindicato. d. Obligaciones con las instituciones de previsin: Cajas de compensacin Deducciones solicitadas por el trabajador (ART 51 CDT) El objetivo de este descuento es la adquisicin de viviendas para el trabajador, pero esto tiene un tope que es el 30% de la remuneracin y tiene como objeto asegurar al trabajador y a su familia, que el resto de sus remuneraciones, sean destinadas a la educacin, comida, salud, etc. Deducciones prohibidas: No puede el empleador retener sumas por concepto de arriendo, habitacin, herramientas, atencin mdica, multas, que no estn contempladas en el reglamento interno de la empresa. Tampoco procede en caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros, de bienes de la empresa, sin responsabilidad del trabajador. Deducciones frente a los acreedores del trabajador: (art 58 CDT) el objetivo de este descuento es la adquisicin de vivienda para el trabajador pero este descuento tiene el 30 % de la remuneracin y tiene como fundamento asegurar al trabajador y su familia que el resto de sus remuneraciones sean destinadas para la educacin comida etc. 3) Deducciones prohibidas: No puede el empleador retener sumas por concepto de arriendo, habitacin, herramientas atencin mdica multas que no estn contempladas en el RI de la empresa. Tampoco puede en caso de robo hurto, perdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin responsabilidad del trabajador 4) Deducciones frente a los acreedores del trabajador: Se puede embargar siempre que supere las 50 UF pero nunca se puede embargar art 57 del CDT 5) Deducciones de acreedores especiales:Se puede embargar hasta el 50 % de la remuneracin (pensin alimenticia legal, delito contra el empleador, deuda del trabajador al personal a su servicio) 6) Acreedor del empleador, En caso de fallecimiento del trabajador y de existir remuneraciones adeudadas sern pagadas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo mismo, el saldo si lo hubiere al cnyuge hijos o padres (dependiendo el heredero)

Est regulado en el art 159 y siguientes del cdigo del trabajo . Sistemas de terminacin de la relacin laboral: 1. Voluntad del empleador: se produce cuando el empleador le seala al trabajador que ya no contar con sus servicios sin expresin de causa, aqu nos encontramos con una expresin unilateral del empleador. 2. Voluntad del trabajador (renuncia) 3. Mutuo consentimiento o reciliacin (las partes llegan a acuerdo en poner trmino al contrato y no lleva aparejado indemnizacin alguna a menos que se convenga en forma expresa La terminacin del contrato en la legislacin chilena De acuerdo en lo previsto en los art 159, 160 y 161 del CDT, podramos clasificar las causales de terminacin del contrato de la siguiente manera. a) Mutuo consentimiento b) Causales objetivas de terminacin: Son aquellas que no son atribuibles a las personas o conductas de las partes, son simplemente hechos que ocurren y estos son: i. Vencimiento del plazo convenido ii. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato iii. Caso fortuito o fuerza mayor iv. Necesidades de la empresa establecida en el artculo 161, cuya causal siempre conlleva indemnizacin de conformidad con la ley Causales objetivas de terminacin o de caducidad: Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o a la conducta de alguna de las partes y estas pueden ser: a) Involuntaria (la muerte de un trabajador) b) Voluntaria (que son hechos o faltas que son consecuencias de la conducta de alguna de las partes, estas causales estn establecidas en el art 160 del CDT y dan lugar al despido justificado 4. Renuncia del trabajador: en este caso el trabajador debe avisar con 30 das de anticipacin a lo menos, art 159 N2 5. Desahucio especial: este consiste en que se puede exonerar a ciertas personas sin expresin de causa (gerentes, directores, personas que tengan un cargo de confianza) 6. Otras causales: que son aquellas que son convenidas o impuestas por el empleador, por ejemplo una causal que seale que ser despedido aquel trabajador, que se encuentre durmiendo. Causales de mutuo consentimiento: el art 159 n 1 del CDT establece sta causal, y est relacionado con el art 1545 del cdigo civil que establece la libertad que tienen las partes para crear modificar, extinguir un contrato El mutuo consentimiento no conlleva indemnizacin por aos de servicio a menos que el empleador, voluntariamente acceda a aquello.

Causales objetivas del trmino del contrato: 1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato (ART 159 N 4) La duracin del contrato de plazo no podr exceder un ao (Excepto gerentes y personas que tengan un ttulo profesional o tcnico, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos) Los contratos a trmino fijo se transforman en indefinido en los siguientes casos: a) Cuando el contrato a plazo sufre una segunda renovacin b) Cuando el trabajador concluido el plazo del contrato sigue prestando servicios con conocimiento del empleador c) Cuando opera una presuncin simplemente legal que consiste en que el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud ms de dos contratos a plazo durante doce meses o ms, en un perodo de 15 meses contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida (Art. 159 N 4 CDT) 2. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Art. 159 N 5) Esto est relacionado con la naturaleza de los servicios y estos servicios deben ser especficos, determinados, de corta duracin y que la terminacin de las faenas encargadas, debe tener un trmino natural. Esta causal se da en los trabajos por obra, tambin en los trabajadores agrcolas y la caracterstica comn es que no conllevan indemnizacin. 3. Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 15 N 6) Definicin de acuerdo al Art. 45 del Cdigo Civil: Se llama Fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, etc. 4. La quiebra como causal de terminacin del contrato de trabajo En la quiebra, cuando el fallido ha sido declarado judicialmente en quiebra, desde ese mismo momento se le coloca trmino al contrato de trabajo de todos sus trabajadores. De conformidad con la ley de quiebra, los trabajadores se encuentran protegidos a travs de una institucin llamada Prelacin de Crditos (establecida en el cdigo civil) y consiste en que las remuneraciones, cotizaciones e indemnizaciones de los trabajadores, tienen preferencia para el pago. ***Deudores calificados: Todas aquellas personas que se dedican a una actividad agrcola, comercial, industrial o minera. La ley es mucho ms dura con este tipo de deudores. El deudor calificado debe solicitar la quiebra desde que deja de pagar para hacerlo. Si no lo hace dentro del plazo de 15 das, tiene pena de prisin. Basta con una sola deuda que tenga merito ejecutivo (ej.: cheque firmado ante notario) para solicitar la quiebra. Deudores comunes: El resto de los deudores***

5. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (Art. 161 CDT) Este artculo solo realiza una enunciacin meramente ejemplar, en consecuencia, las causales que en este artculo se sealan no son taxativas, es decir, puede haber otras situaciones que no aparecen aqu. La norma del artculo 161, se estableci por primera vez en chile el ao 1996 y prcticamente no ha variado a travs del tiempo. El empleador deber cumplir con las siguientes formalidades al invocar el artculo 161 y estos son: 1. Notificar al trabajador, con copia a la Inspeccin del trabajo, a lo menos, con 30 das de anticipacin. 2. El empleador podr eximirse del plazo ya sealado cuando pague en dinero la indemnizacin sustitutiva de aviso previo. 3. El empleador debe sealar la causal que invoca y los hechos en que se funda. 4. Deber sealar el estado en que se encuentren las cotizaciones previsionales 5. Sealar el monto total de la indemnizacin por aos de servicio que procede pagar de acuerdo con el artculo 163 del CDT. Hay que hacer presente que los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones no invalidaran la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas establecidas en la ley. Causales subjetivas de terminacin del contrato. Estas causales subjetivas pueden ser clasificadas en: 1. Causales subjetivas involuntarias El articulo 159 N 3 del cdigo del trabajo establece que la muerte del trabajador es una causal de trmino del contrato que no conlleva indemnizacin alguna, salvo pacto en contrato 2. Causales subjetivas voluntarias, tambin denominadas causales de caducidad del contrato de trabajo. Son aquellas que estn sealadas en el ART 160 del CDT.

Causales subjetivas voluntarias Art 160 N 1: Algunas de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a. Falta de probidad (falta de rectitud en el obrar) del trabajador en el desempeo de sus funciones. Esta falta de probidad debe configurarse dentro de la jornada laboral o con ocasin de actividades laborales. De acuerdo con la jurisprudencia laboral, podemos dar los siguientes ejemplos de falta de probidad La sustraccin de dinero por parte del trabajador a su empleador

 El hurto de especies, es muy comn en las empresas El estado de ebriedad en el lugar de trabajo, durante la jornada laboral Conductas de Acoso Sexual Art 211 letra A Para que proceda la causal de terminacin de contrato se debe poner en duda la estabilidad en el empleo o el normal cumplimiento de las funciones establecidas en el contrato. De acuerdo con la jurisprudencia laboral, no habr acoso sexual en aquellos casos en que no hay un dao laboral directo. Articulo 160 Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o del cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador E) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, respecto de esta causal los hechos deben ser graves y el juez determinar la gravedad de la conducta inmoral. Debemos entender por conducta inmoral a aquella que afecte contra las buenas costumbres y en particular contra la moral. Conductas de acoso laboral: Cuando hay hostigamiento de parte del empleador que no tenga carcter de acoso sexual. 2. Negociaciones que ejecute el trabajador, dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de 3 das durante igual periodo. La falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha o la obra. 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador entendindose por tal: a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador, del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente b. La negativa trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. En este caso los requisitos para que se cumpla esta causal son: i. Negativa a trabajar sin causa justificada, esto es, el trabajador podr negarse a trabajar si estable cuna justificacin, sea de ndole de salud, laboral o de seguridad en la empresa ii. Dicha negativa debe tener directa relacin con las faenas expresamente sealadas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos. 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Requisitos: a. Incumplimiento grave por parte del trabajador, y esto significa que dicho incumplimiento acarree perjuicios para el empleador o para los dems trabajadores. b. Este incumplimiento debe ser contractual, tambin debe considerarse el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Esta causal es la ms usada, ya que rene todas las dems causales, es una causal genrica. Estas causales son taxativas, es decir, que solamente se pueden aplicar aquellas que estn establecidas, sin embargo, la ultima causal (numero 7) da para todo, por eso es la ms usada. Ejemplo del nmero 7: atrasos reiterados, reiterado estado de ebriedad durante la jornada de trabajo. El protesto de cheques, en el banco, por ejemplo, los trabajadores tienen que tener antecedentes econmicos intachables, por lo tanto esto es una causal de despido sin derecho a indemnizacin alguna. Hasta aqu la prueba (art 159 y 160) *repasar el articulo 161 y 162

Proteccin a la maternidad
Marco Legal Vigente de la proteccin a la maternidad: actualmente esta materia se encuentra regulada en el cdigo del trabajo, especficamente, en el artculo 194 y siguientes del CDT. El mbito de aplicacin de estas normas excede el mbito del derecho laboral y pasa a ser de carcter general y segn el artculo 194, estas normas se aplican: a. A los trabajadores del sector privado b. A los trabajadores de los servicios de administracin pblica c. Servicios semifiscales, administracin autnoma, municipalidades, etc. Por lo tanto, las normas de proteccin a la maternidad, tienen una aplicacin general. Adems, stas normas SON DE CARCTER IRRENUNCIABLE, por lo tanto, cualquier pacto entre empleador y trabajador que modifiquen o alteren dichas normas, se entienden como no estipuladas. (Principio de orden pblico) Principales aspectos especficos regulados 1. Derecho a la no discriminacin: Ningn empleador puede condicionar la contratacin, permanencia, promocin, de la trabajadora, a la ausencia o existencia de un embarazo. 2. Derecho a descanso: Se encuentra establecido en el artculo 195, 196 y 197. Debemos distinguir: a. Descansos ordinarios

b. Descansos Extraordinarios