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http://pt.wikipedia.org/wiki/Experincia_de_Hawthorne
Experincia de Hawthorne
Origem: Wikipdia, a enciclopdia livre.
A experincia de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council), em uma fbrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relao entre a intensidade da iluminao e a eficincia dos operrios medida atravs da produo. A experincia foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover ) e ao efeito das condies de trabalho sobre a produtividade do pessoal.1
ndice
1 Objetivo 2 1 Fase - Os Estudos da Iluminao 3 2 Fase - Sala de montagem de rels 4 Concluso dessa fase 5 3 Fase - O programa de entrevistas 6 4 Fase - Sala de montagem de terminais 7 Concluses da Experincia de Hawthorne 8 Crticas ao Experimento 9 Referncias
Objetivo
A direo da fbrica de Western Electric, situada no bairro Hawthorne da cidade de Chicago, Condado de Cook, estado de Illinois, contratou uma equipe de Harvard (Elton Mayo- mdico especializado em psicopatologia e Fritz Roethlisberger) para conduzir experimentos relacionando produtividade e condies fisicas de trabalho. Nessa fbrica havia um grande departamento onde moas montavam rels de telefone. A tese era que aumentando a luminosidade, a produtividade tambm aumentaria. A Western Electric fabrica equipamentos e componentes telefnicos. Na poca, valorizava o bem-estar dos operrios, mantendo salrios satisfatrios e boas condies de trabalho. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas em conhecer melhor seus empregados.
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resultado da pesquisa, os pesquisadores pretenderam elimina-lo da experincia, por considera-lo inoportuno, razo pela qual a experincia prolongou-se at 1932, quando foi suspensa em razo da crise econmica de 1929. A concluso (que ficou conhecida como experincia de Hawthorne) que o aumento da produtividade no estava relacionado com a intensidade da luz, mas sim com a ateno que estava sendo dada s pessoas.
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experimental continuou a subir. 12 perodo: Voltou-se s mesmas condies do 3 perodo, tirando-se todos os benefcios dados, com a aceitao das moas. Esse perodo durou 12 semanas. Inesperadamente a produo atingiu um ndice jamais alcanado anteriormente (3.000 unidades semanais por moa).
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Nvel de Produo Resultante da Integrao Social O nvel de produo no determinado pela capacidade fsica ou fisiolgica do empregado (como afirmava a Teoria Clssica), mas por normas sociais e expectativas grupais. a capacidade social do trabalhador que determina o seu nvel de competncia e eficincia e no sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integrao social do grupo, maior a disposio para trabalhar4 . Comportamento Social dos Empregados Os trabalhadores no agem ou reagem isoladamente como indivduos, mas como membros de grupos. Portanto, a administrao no pode tratar os empregados um a um, mas sim como membros de grupos e sujeitos s influncias sociais desses grupos. A Teoria das Relaes Humanas contrape o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo mquina, proposto pela Teoria Clssica. Recompensas e Sanes Sociais Os precursores da Administrao Cientfica, baseados no conceito de homo economicus, pelo qual o homem motivado e incentivado por estmulos salariais, elaboravam planos de incentivo salarial, para elevar a eficincia e baixar os custos operacionais. Para a Teoria das Relaes Humanas, a motivao econmica secundria na determinao do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas so motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovao social e participao nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Da o conceito de homem social.5 Grupos Informais Enquanto os clssicos se preocupavam com aspectos formais da organizao como autoridade, responsabilidade, especializao, estudos de tempos e movimentos, princpios gerais de Administrao, departamentalizao etc., os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organizao como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenas, atitude e expectativa, motivao etc. A empresa passou a ser visualizada como uma organizao social composta de grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanes sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenas e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento. Relaes Humanas As relaes humanas so as aes e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade prpria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantm contato. A compreenso das relaes humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criao de uma atmosfera na qual cada pessoa encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia. Importncia do Contedo do Cargo A especializao no a maneira mais eficiente de diviso de trabalho.Trabalhos simples e repetitivos tornam-se montonos e maantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfao e eficincia. nfase nos Aspectos Emocionais Os elementos emocionais no planejados e irracionais do comportamento humano merecem ateno especial da Teoria das Relaes Humanas. Da a denominao de socilogos da organizao aos autores humanistas.
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Crticas ao Experimento
Recentemente a Experincia de Hawthorne tem sido revista e criticada no seu aspecto metodolgico. Em 1998 um artigo6 do New York Times apontou que somente cinco funcionrias participaram da experincia e duas foram substitudas. Alm disto, dois economistas da Universidade de Chicago, Steven Levitt e John List, refizeram uma anlise usando econometria 7 e no encontraram ligao entre a produtividade e a luminosidade. 1- Ingenuidade e romantismo. 2- Paternalismo tutorial. 3- Negao do conflito de interesses que parte das relaes de trabalho. 4- Investigaes voltadas pra a organizao, excluindo a influncia do ambiente. 5Exaltao do empirismo, a observao e o mero descobrimento dos fatos.
Referncias
1. *Mayo, Elton. The human problems of an industrial civilization. New York: The Macmillan Company, 1933. 2. *Chiavenato, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. 3 ed. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. 3. *Escola das Relaes Humanas Ncleo de Estudos e Tecnologias em Gesto Pblica (http://nutep.adm.ufrgs.br /adp/RH.html/) - Universidade Federal do Rio Grande do Sul 4. *Roethlisberger, F.J. & W.J. Dickson. Management and the worker. Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1939. 5. * The Economist. Questioning the Hawthorne effect (http://www.economist.com/finance /displaystory.cfm?story_id=13788427). Visitado em 19-4-2010 6. * Artigo do New York Times sobre os estudos de Hawthorne (http://www.nytimes.com/library/review /120698science-myths-review.html/) 7. [http://www.economist.com/finance/displaystory.cfm?story_id=13788427/ *Anlise feita com econometria por Steven Levit e
Kolata, Gina.Scientific Myths That Are Too Good to Die (http://www.nytimes.com/library/review /120698science-myths-review.html). New York Times, 6 de dezembro de 1998. Faculdade de Cincias Sociais e Humanas (http://archive.is/20121128232445/http://www2.fcsh.unl.pt /docentes/luisrodrigues/Sociologia_%20das_%20Organiza%C3%A7oes/Teoria%20das%20rela%C3%A7 %C3%B5es%20humanas%20apresenta%C3%A7%C3%A3o1.ppt) - Teoria das Relaes Humanas Obtida de "http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Experincia_de_Hawthorne&oldid=38220434" Categorias: Administrao Psicologia social Sociologia Gesto de recursos humanos Esta pgina foi modificada pela ltima vez (s) 16h00min de 20 de fevereiro de 2014. Este texto disponibilizado nos termos da licena Atribuio-Partilha nos Mesmos Termos 3.0 no Adaptada (CC BY-SA 3.0); pode estar sujeito a condies adicionais. Consulte as condies de uso para mais detalhes.
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