JURISPRUDENCIA SOBRE EL DESPIDO INJUSTIFICADO DE MUJER EMBARAZADA.

La proteccin a la mujer durante el embarazo y la lactancia tiene mltiples fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. En primer lugar , el artculo 43 contiene un deber especfico estatal en este sentido cuando seala que la mujer durante el embarazo y despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. Este enunciado constitucional implica a su vez dos obligaciones: la especial proteccin estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distincin, y un deber prestacional tambin a cargo del Estado: otorgar un subsidio cuando est desempleada o desamparada. En el mismo sentido, el Estado colombiano se ha obligado internacionalmente a garantizar los derechos de las mujeres durante el periodo de gestacin y lactancia. Existe una obligacin general y objetiva de proteccin a la mujer embarazada y lactante a cargo del Estado. Es decir, se trata de una proteccin no slo de aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relacin laboral sino, en general, de todas las mujeres. El segundo fundamento constitucional es la proteccin de la mujer embarazada o lactante de la discriminacin en el mbito del trabajo, habitualmente conocida como fuero de maternidad. El fin de la proteccin en este caso es impedir la discriminacin constituida por el despido, la terminacin o la no renovacin del contrato por causa o con ocasin del embarazo o la lactancia. Un tercer fundamento de la proteccin especial de la mujer en estado de gravidez deriva de los preceptos constitucionales que califican a la vida como un valor fundante del ordenamiento constitucional, especialmente el Prembulo y los artculos 11 y 44 de la Carta Poltica. La vida, como se ha sealado en reiterada jurisprudencia de esta Corporacin, es un bien jurdico de mxima relevancia. Por ello la mujer en estado de embarazo es tambin protegida en forma preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que es. Ahora bien, la proteccin reforzada de la mujer embarazada, estara incompleta si no abarcara tambin la proteccin de la maternidad, es decir, la proteccin a la mujer que ya ha culminado el perodo de gestacin y ha dado a luz. En esa medida, dicho mandato guarda estrecha relacin con los contenidos normativos constitucionales que hacen referencia a la proteccin de los nios y de la familia. En efecto, de esa manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atencin a sus hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando entre otros, garantizar el buen cuidado y la alimentacin de los recin nacidos. Con el fin de asegurar la eficacia de la prohibicin de despedir a trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, el artculo 240 del mismo Cdigo prescribe que, para que el empleador pueda proceder a despedir a la mujer embarazada o

lactante, debe solicitar previamente una autorizacin ante el Inspector del Trabajo o el Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta autoridad slo podr otorgar el permiso si verifica la existencia de alguna de las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, de esa forma se descarta la posibilidad de que la razn del despido sea el embarazo o la lactancia, es decir, se excluye la existencia de una discriminacin. Lo anterior, es conocido como fuero de maternidad y la corte lo ha aplicado en diferentes sentencias, en casos que tienen que ver con la mujer despedida en periodo de lactancia. Ahora, existe otra figura conocida como la proteccin laboral reforzada, que igualmente es una forma del fuero de maternidad, donde se protege aun mas los derechos de la mujer trabajadora embarazada, por ser ella sujeto de proteccin especial, y adems porque podra establecerse que la madre en estas circunstancias, es sujeto pasivo enmarcado dentro de lo que la corte ha llamado categora sospechosa. En general, puede sostenerse que la nota comn es que estas categoras se refieren a un grupo vulnerable o en desventaja ,en tanto encuentran especiales dificultades para ejercitar con plenitud los derechos reconocidos por el ordenamiento jurdico, en razn de circunstancias sociales, econmicas, tnicas o culturales, o bien en razn de su edad, gnero, estado fsico o mental. En el caso de los motivos de discriminacin especialmente prohibidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos, existe una presuncin de que quienes pertenecen a alguna de las categoras as definidas se encuentran en una situacin vulnerable.

Respecto de algunas modalidades de vinculacin, el ordenamiento jurdico colombiano le confiere a los empleadores cierta libertad para no prorrogar los contratos a trmino fijo que suscriben con los(as) trabajadores. Esta libertad, sin embargo, no es ilimitada y tampoco puede entenderse con independencia de los efectos que la misma est llamada a producir sobre la relacin entre unos y otros. En aquellos eventos en los cuales el ejercicio de la libertad contractual, trae como consecuencia la vulneracin o el desconocimiento de valores, principios o derechos constitucionales fundamentales, entonces la libertad contractual debe ceder. En ese orden de argumentacin, ha dicho la Corte Constitucional que la proteccin de estabilidad laboral reforzada a favor de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez se extiende tambin a las mujeres vinculadas por modalidades distintas a la relacin de trabajo, e incluso por contratos de trabajo o prestacin a trmino fijo. Esto responde igualmente a la garanta establecida en el artculo 53 de la Constitucin, de acuerdo con la cual, debe darse prioridad a la aplicacin del principio de estabilidad laboral y de primaca de la realidad sobre las formas as como a la proteccin de la mujer y de la maternidad (art. 43 C.N).

Pero aun as, segn el cdigo sustantivo de trabajo y sus decretos reglamentarios, al respecto de lo inmediatamente anterior nos comenta: En efecto, el Artculo 2 de la Ley 1468 de 2011, establece: ARTCULO 2.Modifquese el artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 239. Prohibicin de despido. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorizacin de las autoridades de que trata el artculo siguiente. 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artculo que sean despedidas sin autorizacin de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta das (60) das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora adems, tendr derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto mltiple tendr el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a trmino. De la misma manera, el Artculo 240 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, expresa:

ARTCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario. 2. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato

de trabajo y que se enumera en los artculos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe or a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carcter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar ms cercano. En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deber solicitar la autorizacin al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurdica como lo seala el Artculo 241 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relacin laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las rdenes del empleador, aun cuando ste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces laborales.

Teniendo en cuenta el tipo de contrato bajo el cual est la mujer trabajadora en periodo de gestacin o lactante, la corte constitucional, lo que hace es una diferenciacin, en este sentido segn el caso, y decide las diversas maneras del tratamiento jurdico que se le dara en cada caso. As:

SI EL CONTRATO ES A TRMINO INDEFINIDO:

Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestacin de la empleada y la despide sin la previa calificacin de la justa causa por parte del inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la proteccin derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la proteccin establecida legalmente en el artculo 239 del CST y obedece al supuesto de proteccin contra la discriminacin. Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestacin de la

empleada: en este evento surgen a la vez dos situaciones: - Cuando el empleador adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestacin de la empleada): En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la discusin sobre la configuracin de la justa causa (si se presenta) se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. El fundamento de esta proteccin es el principio de solidaridad y la consecuente proteccin objetiva constitucional de las mujeres embarazadas. - Cuando el empleador NO adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestacin de la empleada): En este caso la proteccin consistira mnimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y el reintegro slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Bajo esta hiptesis, se ordenar el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, los cuales sern compensados con las indemnizaciones recibidas por concepto de despido sin justa causa.

SI EL CONTRATO ES A TRMINO FIJO:

Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan dos situaciones: 1 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificacin de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la proteccin derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la proteccin establecida legalmente en el artculo 239 del CST y obedece al supuesto de proteccin contra la discriminacin. Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relacin laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deber extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podr dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y debern pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a trmino fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 das previsto en el artculo 239 del C. S. T. Cuando el empleador NO conoce en

desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan tres alternativas: Si la desvincula antes del vencimiento del contrato, sin alegar justa causa: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; la renovacin del contrato slo ser procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a trmino fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen las indemnizaciones por despido sin justa causa. Si la desvincula antes del vencimiento del contrato PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la discusin sobre la configuracin de la justa casusa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la proteccin consistira mnimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin del contrato slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a trmino fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya haba terminado.

SI EL CONTRATO ES DE OBRA O LABOR:

Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan dos situaciones: Si la desvincula antes del vencimiento de la terminacin de la obra o labor contratada sin la previa calificacin de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la proteccin derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la proteccin establecida legalmente en el artculo 239 del CST y obedece al supuesto de proteccin contra la discriminacin. Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa la terminacin de la obra o labor contratada: En este caso el empleador debe acudir antes de la terminacin de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relacin laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deber extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podr dar por terminado el contrato y debern pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que

los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 das previsto en el artculo 239 del C. S. T. Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan tres alternativas: 1 Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra, sin alegar justa causa: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin del contrato slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.2 Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la discusin sobre la configuracin de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. 3 Si la desvincula una vez cumplida la obra, alegando esto como una justa causa: En este caso la proteccin consistira mnimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin del contrato slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.

SI ES CONTRATADA POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES:

La Corte Constitucional en numerosas ocasiones, ha reconocido el carcter laboral de la relacin jurdica entre el trabajador y la empresa de servicios temporales, precisando que subsiste mientras [la empresa usuaria] requiera de los servicios del trabajador o haya finalizado la obra para el cual fue contratado. As mismo, ha sealado que cuando el usuario necesite de la contratacin permanente del servicio de los trabajadores en misin, debe acudir a una forma distinta de contratacin. esta Sala considera que, atendiendo a la modalidad contractual empleada por EST para vincular a sus trabajadoras y en atencin a los casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con una EST (artculo 6 del decreto 4369 de 2006), para estos casos de no renovacin del contrato de una mujer embarazada o lactante que se encontraba prestando sus servicios a una usuaria, debern aplicarse las reglas propuestas para los contratos a trmino fijo o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual empleada por la EST. Tanto en los supuestos de cooperativas de trabajo asociado, como en los de empresas de servicios temporales, se entender que hubo conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador cuando al menos conociera de ste (i) la cooperativa de trabajo asociado, (ii) la empresa de servicios temporales, o (iii) el tercero o empresa usuaria con el cual contrataron. Igualmente, deber preverse que el reintegro proceder ante el tercero contratante o la empresa usuaria, y que en todo caso el lugar de reintegro podr cambiar y ordenarse segn el caso a la empresa usuaria o la cooperativa o EST, de resultar imposibilitada una u otra para garantizarlo.

SI ES POR CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS:

En el supuesto de vinculacin de la mujer gestante o lactante mediante contrato de prestacin de servicios, el juez de tutela deber analizar las circunstancias fcticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se est ocultando la existencia de una autntica relacin laboral. Si bien la accin de tutela no es el mecanismo judicial idneo para declarar la configuracin de un contrato realidad, pues existen las vas procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, a travs de las cuales [se] puede buscar el reconocimiento de una vinculacin laboral, en los casos donde se encuentre en inminente riesgo de afectacin el mnimo vital de la accionante u otro derecho constitucional fundamental, este estudio deber ser realizado por el juez de tutela. En el caso de contratos de prestacin de servicios celebrados por el Estado con personas naturales, debe advertirse que ste nicamente opera cuando para el cumplimiento de los fines estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento profesional, tcnico o cientfico que se requiere o los conocimientos especializados que se demanden . Por esta razn, la jurisprudencia de esta Corporacin ha determinado que si en el contrato de prestacin de servicios, privado o estatal, se llegare a demostrar la existencia de una relacin laboral, ello conllevara a su desnaturalizacin y a la vulneracin del derecho al trabajo reconocido en el prembulo; a los artculos 1, 2 y 25 de la Carta; adems a los principios de la primaca de la realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo, al de la irrenunciabilidad de los beneficios mnimos establecidos en normas laborales y al de la estabilidad en el empleo. Con todo, en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestacin de servicios y logre demostrarse la existencia de un contrato realidad, la Sala ha dispuesto que se debern aplicar las reglas propuestas para los contratos a trmino fijo, en razn a que dentro las caracterstica del contrato de prestacin de servicios, segn lo ha entendido esta Corporacin, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duracin es por un tiempo limitado, que es adems el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.

Como colofn de todo lo anterior, es menester aclarar que la corte constitucional, establece unas subreglas constitucionales frente al caso de despido de mujeres embarazadas, segn el tipo de contrato (LO SIGUIENTE ES UN RESUMEN QUE TE HAGO, PARA UNA MEJOR COMPRENSION Y MEJOR PEDAGOGIA).

En este orden las hiptesis resultantes son: 1. Hiptesis fcticas de la alternativa laboral de una mujer embarazada, desarrollada mediante CONTRATO A TRMINO INDEFINIDO. 1.1. Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestacin de la empleada y la despide sin la previa calificacin de la justa causa por parte del inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la proteccin derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la proteccin establecida legalmente en el artculo 239 del CST y obedece al supuesto de proteccin contra la discriminacin1. 1.2 Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestacin de la empleada: en este evento surgen a la vez dos situaciones: 1.2.1 Cuando el empleador adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestacin de la empleada): En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la discusin sobre la configuracin de la justa causa (si se presenta) se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. El fundamento de esta proteccin es el principio de solidaridad y la consecuente proteccin objetiva constitucional de las mujeres embarazadas. 1.2.2 Cuando el empleador NO adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestacin de la empleada): En este caso la proteccin consistira mnimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y el reintegro slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Bajo esta hiptesis, se ordenar el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, los cuales sern compensados con las indemnizaciones recibidas por concepto de despido sin justa causa. 2. Hiptesis fcticas de la alternativa laboral de una mujer embarazada, desarrollada mediante CONTRATO A TRMINO FIJO.

Hay precedentes incluso cuando se trata de trabajadoras en perodo de prueba (T-371 de 2009).

2.1 Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan dos situaciones: 2.1.1 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificacin de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la proteccin derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la proteccin establecida legalmente en el artculo 239 del CST y obedece al supuesto de proteccin contra la discriminacin.2 2.1.2 Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relacin laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deber extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podr dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y debern pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a trmino fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 das previsto en el artculo 239 del C. S. T. 2.2 Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan tres alternativas:

Esta hiptesis fctica fue examinada en la sentencia T-021 de 2011 (Sala Novena de Revisin) y se orden: reintegrar a la accionante al cargo que vena ocupando o a uno de igual o semejante jerarqua, afiliarla al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud; cancelar la indemnizacin de que trata el artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo; y pagar la licencia de maternidad y los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento de su despido hasta la fecha en que se efecte su reintegro. Tambin fue estudiada en la T-204 de 2010 (Sala Sexta de Revisin) y las rdenes fueron similares.

2.2.1 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato, sin alegar justa causa: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; la renovacin del contrato slo ser procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a trmino fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen las indemnizaciones por despido sin justa causa. 2.2.2 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la discusin sobre la configuracin de la justa casusa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. 2.2.3 Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la proteccin consistira mnimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin del contrato slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a trmino fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya haba terminado. 3. Hiptesis fcticas de la alternativa laboral de una mujer embarazada, desarrollada mediante CONTRATO DE OBRA. 3.1 Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan dos situaciones: 3.1.1 Si la desvincula antes del vencimiento de la terminacin de la obra o labor contratada sin la previa calificacin de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la proteccin derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la proteccin establecida legalmente en el artculo 239 del CST y obedece al supuesto de proteccin contra la discriminacin.3
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Esta hiptesis fctica fue examinada en la sentencia T-021 de 2011 (Sala Novena de Revisin) y se orden: reintegrar a la accionante al cargo que vena ocupando o a uno de igual o semejante jerarqua, afiliarla al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud; cancelar la indemnizacin de que trata el artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo; y pagar la licencia de maternidad y los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento de su despido hasta la fecha en que se efecte su reintegro.

3.1.2 Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa la terminacin de la obra o labor contratada: En este caso el empleador debe acudir antes de la terminacin de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relacin laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deber extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podr dar por terminado el contrato y debern pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 das previsto en el artculo 239 del C. S. T. 3.2 Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestacin de la empleada, se presentan tres alternativas: 3.2.1 Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra, sin alegar justa causa: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin del contrato slo sera procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. 3.2.2 Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso slo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la discusin sobre la configuracin de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. 3.2.3 Si la desvincula una vez cumplida la obra, alegando esto como una justa causa: En este caso la proteccin consistira mnimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestacin; y la renovacin del contrato slo sera

Tambin fue estudiada en la T-204 de 2010 (Sala Sexta de Revisin) y las rdenes fueron similares.

procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. 4. La cooperativa4 de trabajo asociado es una forma de organizacin solidaria en la que se agrupan varias personas para emprender una actividad sin nimo de lucro a travs del aporte de la capacidad laboral de sus integrantes. De esta forma, las cooperativas, a travs de la agrupacin de personas y el aporte de la capacidad de trabajo, tienen como finalidad la produccin y ejecucin de obras o la prestacin de servicios 5. La ley 1233 de 2008, estableci la posibilidad de que las cooperativas contraten con terceros, bajo la condicin de que la contratacin responda a la ejecucin de un proceso total en favor de otras cooperativas o de terceros en general, cuyo propsito final sea un resultado especfico. Es decir, esta facultad de contratar con terceros no es absoluta, razn por la cual se les prohbe expresamente actuar como empresas de intermediacin laboral () disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misin.6 Esta prohibicin de la ley surgi a partir de la lectura de una realidad segn la cual los empleadores venan desconociendo derechos fundamentales de verdaderos trabajadores, e incluso de sujetos de especial proteccin como las mujeres embarazadas, mediante la utilizacin de la figura de las cooperativas que encubra sus relaciones laborales.7 Por esta razn, si bien en principio las cooperativas son las responsables del proceso de afiliacin y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensin y riesgos profesionales)8, en los casos en que se utilice la cooperativa para disfrazar una relacin laboral y se comprueben prcticas de intermediacin o actividades propias de las empresas de servicios temporales, se disolver el vnculo cooperativo y, el tercero contratante y las cooperativas de trabajo asociado se harn solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado.9 En estos casos, deber entonces darse aplicacin a la legislacin laboral, y no la legislacin civil o comercial, por cuanto se verifican los elementos esenciales que dan lugar a un contrato de trabajo, simulado por el contrato cooperativo. Se ha dicho entonces que la intermediacin trasforma el vnculo cooperativo en una verdadera relacin laboral, pues el cooperado no ejerce
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El trmino de cooperativa, segn la Recomendacin R193 de 2002 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre la promocin de las cooperativas, debe interpretarse como: la asociacin autnoma de personas unidas voluntariamente para satisfacer sus necesidades y aspiraciones econmicas, sociales y culturales en comn a travs de una empresa de propiedad conjunta, y de gestin democrtica. 5 Sentencia T-019 de 2010. 6 Artculo 7.1 de la ley 133 de 2008. 7 Sentencia T-044 de 2010. 8 Artculo 6 de la ley 1233 de 2008. 9 Artculo 7.3 de la ley 1233 de 2008.

sus funciones directamente en la cooperativa sino que presta un servicio a un tercero, quien le da rdenes y le impone un horario de trabajo, surgiendo as una clara relacin de subordinacin. Bajo este contexto, cuando se presenten estos supuestos fcticos en el caso de las mujeres embarazadas o lactantes, el juez de tutela deber proteger los derechos fundamentales de la trabajadora encubierta tras la calidad de asociada, y aplicar las garantas constitucionales de las que se deriva su proteccin reforzada.10 Por todo lo anterior es que esta Sala considera que en los casos donde la trabajadora haya estado asociada a una cooperativa a travs de la cual desempeaba sus labores, lo primero que deber probarse, por parte del juez constitucional, es si en su caso se configuran los supuestos de una verdadera relacin laboral. Una vez verificada la existencia de un contrato realidad, y atendiendo al objeto mismo de esta forma de asociacin previsto en el artculo 13 de la ley 1233 de 200811, la Sala considera que debern aplicarse las reglas propuestas en esta sentencia para los contratos a trmino indefinido, a trmino fijo o por obra o labor contratada, dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora. En todos los casos donde se logre demostrar la existencia de un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se encuentra realizando labores la mujer embarazada, sern solidariamente responsables. 5. Las empresas de servicios temporales en adelante EST son aquellas que contratan la prestacin de servicios con terceros beneficiarios (empresas usuarias) para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales [trabajadoras en misin], contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el carcter de empleador.12 La Corte Constitucional en numerosas ocasiones, ha reconocido el carcter laboral de la relacin jurdica entre el trabajador y la empresa de servicios temporales, precisando que subsiste mientras [la empresa usuaria] requiera de los servicios del trabajador o haya finalizado la obra para el cual fue contratado 13. As mismo, ha sealado que cuando el usuario necesite
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Sentencia T-044 de 2010. Artculo 13 de ley 1233 de 2008. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado podrn contratar con terceros la produccin de bienes, la ejecucin de obras y la prestacin de servicios siempre que respondan a la ejecucin de un proceso total en favor de otras cooperativas o de terceros en general, cuyo propsito final sea un resultado especfico. Los procesos tambin podrn contratarse en forma parcial o por subprocesos, correspondientes a las diferentes etapas de la cadena productiva, siempre atados al resultado final. 12 Artculo 2 del decreto 43 13 Sentencia T-019 de 2011.

de la contratacin permanente del servicio de los trabajadores en misin, debe acudir a una forma distinta de contratacin. Lo anterior, por cuanto el decreto 4369 de 2006, seal expresamente los casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las EST: 1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artculo 6 del Cdigo Sustantivo del Trabajo 2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. 3. Para atender incrementos en la produccin, el transporte, las ventas de productos o mercancas, los perodos estacionales de cosechas y en la prestacin de servicios, por un trmino de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses ms. Pargrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses ms la prrroga a que se refiere el presente artculo, la causa originaria del servicio especfico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podr prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestacin de dicho servicio.14 De otra parte, la EST se sujetar a lo establecido en el Cdigo Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de salarios, prestaciones sociales y dems derechos de los trabajadores, los cuales est obligada a cubrir en calidad de empleadora.15 Por las anteriores razones es que esta Sala considera que, atendiendo a la modalidad contractual empleada por EST para vincular a sus trabajadoras y en atencin a los casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con una EST (artculo 6 del decreto 4369 de 2006), para estos casos de no renovacin del contrato de una mujer embarazada o lactante que se encontraba prestando sus servicios a una usuaria, debern aplicarse las reglas propuestas para los contratos a trmino fijo o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual empleada por la EST. Tanto en los supuestos de cooperativas de trabajo asociado, como en los de empresas de servicios temporales, se entender que hubo conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador cuando al menos conociera de ste (i) la cooperativa de trabajo asociado, (ii) la empresa de servicios temporales, o (iii) el tercero o empresa usuaria con el cual contrataron. Igualmente, deber preverse que el reintegro proceder ante el tercero contratante o la empresa usuaria, y que en todo caso el lugar de

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Artculo 6 del decreto 4369 de 2006. Artculo 8 y 12 del decreto 4369 de 2006.

reintegro podr cambiar y ordenarse segn el caso a la empresa usuaria o la cooperativa o EST, de resultar imposibilitada una u otra para garantizarlo. 6. En el supuesto de vinculacin de la mujer gestante o lactante mediante contrato de prestacin de servicios, el juez de tutela deber analizar las circunstancias fcticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se est ocultando la existencia de una autntica relacin laboral. Si bien la accin de tutela no es el mecanismo judicial idneo para declarar la configuracin de un contrato realidad, pues existen las vas procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, a travs de las cuales [se] puede buscar el reconocimiento de una vinculacin laboral16, en los casos donde se encuentre en inminente riesgo de afectacin el mnimo vital de la accionante u otro derecho constitucional fundamental, este estudio deber ser realizado por el juez de tutela. Bajo esta lgica, deber verificarse la estructuracin material de los elementos fundamentales de un contrato de trabajo, independientemente de la vinculacin o denominacin que el empleador adopte para el tipo de contrato que suscriba con el trabajador17. As, la jurisprudencia de la Corte ha reconocido que los elementos que configuran la existencia de un contrato de trabajo, son (i) el salario, (ii) la continua subordinacin o dependencia y (iii) la prestacin personal del servicio. Por lo tanto, si el juez de tutela concluye la concurrencia de estos tres elementos en una vinculacin mediante contrato de prestacin de servicios de una trabajadora gestante o lactante, podr concluirse que se est en presencia de un verdadero contrato de trabajo. As mismo, en el caso de contratos de prestacin de servicios celebrados por el Estado con personas naturales, debe advertirse que ste nicamente opera cuando para el cumplimiento de los fines estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento profesional, tcnico o cientfico que se requiere o los conocimientos especializados que se demanden18. Por esta razn, la jurisprudencia de esta Corporacin ha determinado que si en el contrato de prestacin de servicios, privado o estatal, se llegare a demostrar la existencia de una relacin laboral, ello conllevara a su desnaturalizacin y a la vulneracin del derecho al trabajo reconocido en el prembulo; a los artculos 1, 2 y 25 de la Carta; adems a los principios de la primaca de la
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La sentencia T-335 de 2004 determin que Este tipo de anlisis debe realizarlo el juez de tutel a, nicamente cuando existen indicios de afectacin del mnimo vital del accionante o de algn otro tipo de derecho fundamental. En otros casos, tal y como lo ha sealado la jurisprudencia constitucional, existen las vas procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, a travs de las cuales puede buscar el reconocimiento de una vinculacin laboral 17 Ver la sentencia T-848 de 2004. 18 Artculo 32 de la Ley 80 de 1993.

realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo, al de la irrenunciabilidad de los beneficios mnimos establecidos en normas laborales y al de la estabilidad en el empleo.19 Con todo, en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestacin de servicios y logre demostrarse la existencia de un contrato realidad, la Sala ha dispuesto que se debern aplicar las reglas propuestas para los contratos a trmino fijo, en razn a que dentro las caracterstica del contrato de prestacin de servicios, segn lo ha entendido esta Corporacin, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duracin es por un tiempo limitado, que es adems el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.

En este extracto jurisprudencial se revisaron las sentencias siguientes:

T- 862/03 T- 089/05 T- 063/06 T- 495/07 T- 633/07 T- 621/09 T- 405/10 T- 024/11

Y ESPECIALMENTE LA SENTENCIA

SU-070/13

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Ver la sentencia T-1210 de 2008.