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L'ADHSION DES EMPLOYS L'ORGANISATION CHEZ MCDONALD'S

Hlne Weber ERES | Nouvelle revue de psychosociologie


2006/1 - n 1 pages 117 127

ISSN 1951-9532

Article disponible en ligne l'adresse:

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Pour citer cet article : Weber Hlne, L'adhsion des employs l'organisation chez McDonald's , Nouvelle revue de psychosociologie, 2006/1 n 1, p. 117-127. DOI : 10.3917/nrp.001.0117
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Ladhsion des employs lorganisation chez McDonalds


Hlne WEBER

McDonalds se prsente comme une entreprise offrant ses employs des conditions de travail et un contenu dactivit particulirement contraignants et peu panouissants (taylorisation des tches, station debout quasi permanente, horaires dcals, etc.). Pourtant, une proportion non ngligeable dentre eux projette dy faire carrire et adhre profondment lorganisation. Jai fait partie de ceux-l. Jai travaill deux ans dans deux restaurants diffrents de lenseigne aux postes dquipire polyvalente, formatrice, charge de dpt et responsable de zone. Jai appris les normes, form les quipiers les respecter et occup tous les postes du restaurant en cuisine, au comptoir et en salle. Jai commenc travailler chez McDonalds par curiosit. Jy suis reste par envie, puis par passion. Je me suis mise relever des dfis concernant les objectifs financiers dabord par jeu, puis par got de la performance et enfin par qute de lexcellence. Et cest alors que je pensais tre pleinement panouie au sein de lentreprise que je mengageais dans une recherche universitaire layant pour objet 1. En psychologie sociale des organisations, cest souvent le modle cognitivo-comportemental qui prvaut lorsquil sagit dapprhender le versant psychologique de linteraction entre un individu et son enviHlne Weber, psychologue, docteur en sociologie, membre du Laboratoire de changement social de lUniversit Paris VII, helene.weber@tiscali.fr. 1. Mmoires de matrise et de DEA, thse de doctorat en sociologie.

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2. Jai choisi de dsigner par systme organisationnel lensemble des normes, valeurs, rgles et principes produits, revendiqus et vhiculs au sein de lorganisation par les responsables auprs de leurs subordonns (par le biais du discours mais galement des modalits dvaluation, de formation et dorganisation du travail). Cette dnomination permet de ne pas prendre lorganisation comme sujet (en lui attribuant une intentionnalit, des sentiments et une volont) et de toujours considrer que les valeurs, les rgles, les principes et les normes prns et vhiculs en son nom en son sein ont t produits lorigine par le fondateur de lentreprise (lui-mme influenc par les valeurs lgitimes et prdominantes de son temps) et modifis par la suite par tous les dirigeants qui lui ont succd. Le systme organisationnel dsigne ainsi la fois lorganisation gnrale du travail et la politique de gestion du personnel applique entre autres par les managers.

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ronnement. Les protocoles de recherche mettent alors en corrlation diffrentes variables selon une dmarche univoque et linaire. Le concept dadhsion est dailleurs rarement utilis lorsquil sagit dapprhender les raisons qui conduisent un individu simpliquer dans une organisation jusqu faire corps avec elle (par le biais dun double processus didalisation et didentification). Il sagit bien souvent de prendre le point de vue de celui qui motive ou doit motiver plutt que de celui qui lest : comment motiver son personnel ? Comment faire en sorte que les employs dune entreprise dploient le maximum defforts afin datteindre, voire dpasser, les objectifs fixs, qui sont le plus souvent dordre financier ? Les tudes visent alors rendre utile une thorisation qui permettrait la stimulation desdites motivations. La question qui moccupe ici nest cependant pas dclairer les dterminants de laction mais ceux dun vcu singulier : ladhsion aux normes, principes et valeurs vhiculs au sein de lentreprise. Car cest ce vcu singulier qui amne les employs confondre leurs propres intrts avec ceux de lentreprise, et le produit de leur volont avec ce que le systme organisationnel 2 attend deux, et qui les conduit dployer toute leur nergie au service de cette unique fin, tout en ayant le sentiment dtre compltement libre de vivre, agir et penser comme bon leur semble : comment se fait-il quau sein de lorganisation soient concilies instrumentalisation et satisfaction maximales des salaris ? Chez McDonalds, la ralit concrte de lactivit est une dimension ncessaire prendre en compte pour celui qui cherche comprendre le phnomne dadhsion. Sil sagissait simplement dapprhender les interactions entre le comportement des acteurs et les stratgies managriales, ces dernires produiraient les mmes effets quel que soit le contexte. Or, mme si mon projet est galement de dgager ce quil peut y avoir de structural dans le processus, il demeure nanmoins important de reprer comment lactivit elle-mme agit comme une structure de sollicitation de la structure psychique, et trouve sarticuler de manire plus ou moins efficace avec les dispositifs managriaux.

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Lorganisation du travail serait ainsi apprhender selon la mme logique que la gestion des ressources humaines. Car chez McDonalds, des lments relevant de ces deux structures de sollicitation, dfinies comme distinctes, renvoient pourtant des mcanismes psycho-organisationnels similaires. En venant solliciter la structure psychique du sujet, les structures sociales favorisent lprouv dun vcu singulier (Huguet, 1983). La structure sociale ne dtermine donc pas la structure psychique, elle favorise juste lmergence de certaines de ses manifestations sous la forme dincidences subjectives . Il sagit cependant de dfinir et diffrencier les structures sociales qui sollicitent le sujet (lorganisation du travail, le contenu des tches raliser, le groupe des employs, les dispositifs managriaux) ainsi que ce qui se trouve sollicit chez lindividu (la dynamique entre les instances mtapsychologiques, des vnements traumatiques relatifs lhistoire individuelle, des dfenses psychologiques inhrentes au dveloppement du sujet). Selon quels mcanismes ces diffrentes entits entrent-elles en connexion les unes avec les autres ? Comment thoriser les articulations entre les dterminations sociales et les dterminations psychiques du comportement et du vcu subjectif des individus ? Cest dans le cadre dune dmarche dauto-analyse, articule au travail dinvestigation men auprs de diffrents employs de lenseigne, que je me suis attache comprendre pourquoi et pour quoi je mtais tellement implique dans et pour une organisation qui moffrait si peu de raisons objectives de le faire : car concrtement, je ne faisais que vendre des sandwichs, retirer des viandes du gril, passer la serpillire et inciter les quipiers travailler mieux, plus vite et selon les normes. Les stratgies de gestion des ressources humaines seraient tellement performantes quelles mauraient conduite nier le contenu mme de lactivit ? Jusqu me le faire considrer comme stimulant, panouissant, voire aimable ? Jai pu repr trois priodes successives dans le discours de la plupart des employs de lorganisation qui choisissaient de faire carrire . Une premire priode pendant laquelle lemploy tait accueilli au sein du restaurant et trouvait progressivement sa place dans le collectif des quipiers en investissant son travail avec application jusqu le matriser parfaitement. Une deuxime priode pendant laquelle il se sentait reconnu pour son travail et un moment-cl o il envisageait une promotion. Et une dernire priode, enfin, o ses aspirations promotionnelles taient diffres sans que ceci amenuise ses ambitions, voire que cela le motive travailler encore plus. Le vcu dadhsion se manifeste ainsi de faon distincte en fonction de ces diffrentes priodes. la premire priode correspond une adhsion qui pourrait tre verbalise par les employs de la faon suivante : Je souhaite trouver ma place parmi les quipiers, je relve les dfis qui me sont proposs afin de gagner de faire partie du collectif de travail et dtre reconnu par ses membres.

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ADHSION

ET ENGAGEMENT

Dans le cadre de la premire phase du processus dadhsion, les nouveaux employs recherchent activement la reconnaissance du collectif de travail. Tenir les cadences constitue alors un dfi relever. Ladhsion dont ils font preuve renvoie alors au sentiment dengagement vis--vis des pairs. Il sagit de se conformer pour gagner de ntre plus quun parmi les autres. Mais cette qute dindiffrenciation est en ralit

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la deuxime priode correspondrait le discours suivant : Je me sens valoris par mes performances, je corresponds aux critres dexcellence de lorganisation, je matrise mon travail et jai tout pour russir, jenvisage donc une promotion. Et enfin, concernant la dernire priode : Je ne suis pas promu dans limmdiat mais cela ne veut pas dire que je ne suis pas bon, je vais travailler encore davantage pour prouver ma valeur, je suis de toute faon condamn russir. Les employs passent ainsi dune adhsion base sur un dsir dappartenance trs fort au groupe form par les membres de lorganisation, une adhsion fonde sur un sentiment de grande confiance en soi, pour enfin aboutir une forme dadhsion prenant appui sur une confiance directe dans le systme organisationnel. Cest ce mouvement qui part du groupe pour aller vers lorganisation qui constitue la dynamique propre au processus dadhsion chez McDonalds. Mais il nest pas uniquement le produit de stratgies managriales efficaces. Car mme si susciter ladhsion des employs constitue lune des priorits de la gestion des ressources humaines de lentreprise, nous allons voir que les trois tapes du processus dcrites rsultent de mcanismes complexes et profonds, et non simplement de directives suivies ou de normes appliques. Mon projet est donc dexposer pour chacune des trois priodes comment lorganisation du travail et les stratgies managriales agissent comme des structures de sollicitation de la structure psychique. Mon propos visera clarifier ce qui sollicite et ce qui se trouve sollicit , afin de mettre en vidence leurs correspondances. Car sil apparat ncessaire de reprer que diffrentes sources de dtermination se connectent , sarticulent , se sollicitent , se mobilisent ou interagissent dans le cadre dun systme , il faut galement sattacher dfinir quoi . Enfin, il savre indispensable de redonner sa place lactivit elle-mme, qui agit comme une structure de sollicitation au moins aussi importante que les dispositifs managriaux. Par le biais dune approche conjointe de lorganisation du travail et du vcu des employs, je vais prsenter le processus dadhsion lorganisation au moyen de la notion de correspondance psycho-organisationnelle . Il sagira de rendre compte de la faon dont le systme organisationnel vient donner lillusion aux employs de pouvoir combler certaines de leurs aspirations inconscientes.

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une dfense. Une dfense primaire contre lanxit dpressive (Jaques, 1965), une dfense contre langoisse de morcellement inhrente la situation de groupe (Anzieu, 1971), une dfense contre les diffrentes menaces de fragilisation identitaire inities tant par lorganisation du travail (cots cognitifs lis la formation en interne, pressions contradictoires du fait de prescriptions qui vont lencontre les unes des autres) que par les pratiques managriales (comptition permanente, mise lpreuve et dfis relever). Enfin, elle est galement une dfense dploye lencontre dune fragilit identitaire dj prsente chez nombre demploys avant mme quils nintgrent lentreprise. Une majorit dentre eux sont des tudiants (60 %) dont la moyenne dge nexcde pas 22 ans. Il mest alors apparu pertinent denvisager que ladhsion engage pouvait trouver sa source dans des lments relatifs aux aspirations inconscientes du public adolescent. Car il savrait que nombre de caractristiques de lorganisation du travail et de la gestion des ressources humaines de lentreprise se trouvaient offrir aux employs ce que les adolescents recherchent : dsengagement du lien dipien par linvestissement des liens entre pairs (Marcelli, 2000) ; recherche dun pseudo-Idal du moi, Idal de transition permettant ladolescent de se dgager du lien de soumission au pre ; recherche de lindiffrenciation par linvestissement dun groupe afin de renforcer des assises identitaires peu stables (Kestemberg, 1999). Les pratiques managriales vont alors permettre aux employs de se (re)narcissiser : en favorisant leur identification lorganisation du fait de la promotion dune image idalise de celle-ci (publicit vantant les mrites de lenseigne, journaux spcialement dits lintention des employs), en prescrivant des modalits de communication des responsables lgard de leurs subordonns base sur la notion de reconnaissance positive , ou encore en assurant la promotion dun esprit de corps entre les employs par lorganisation de soires rserves aux employs dun mme restaurant. De la mme faon, lorganisation du travail va favoriser lindiffrenciation et la cohsion au sein du collectif de travail du fait de lextrme interdpendance des employs dans le cadre des tches quils ont effectuer, du caractre interchangeable des employs chaque poste rendu possible par la prescription de la polyvalence, du fait dhoraires de travail spcifiques ou de lusage dun vocabulaire interne lorganisation, etc. Lintgration des employs au collectif passe ainsi ncessairement par une priode de mise lpreuve. Et dans la mesure o les nouveaux employs se trouvent contraints dapprendre en interne comment procder leur poste, et quils doivent sadapter un corpus de normes et de pratiques particulirement important et contraignant, ceux qui sy soumettent intgrent galement lIdal du moi organisationnel (Freud, 1921 ; Pags, Bonetti, de Gaulejac, Descendre, 1979). Lorganisation devient ainsi leur groupe dappartenance privilgi, et lensemble des

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normes, rgles, valeurs et principes prescrits et prns en son sein devient un systme de rfrence lgitime et dominant pour chacun deux. ADHSION
ET FUSION

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Ds linstant o un employ ralise son travail avec application et diligence, il reoit les marques de reconnaissance du systme : reconnaissance positive de la part des suprieurs, admiration des subordonns, envie des pairs. Cest alors quil passe de lillusion groupale (Anzieu, 1971), quil partage avec les autres employs, lillusion organisationnelle, quil prouve seul lgard de lorganisation. Car cette cohsion premire avec ses pairs lui a fait remplacer son Idal du moi par lIdal du moi du groupe (Freud, 1921). Or, lIdal du moi du groupe est celui de lorganisation (Pags, Bonetti, de Gaulejac, Descendre, 1979). Le systme organisationnel adresse alors une demande lemploy : demande de travail, de perfection, de motivation Et bien que jeune, non diplm et non expriment, il est jug, selon les critres de lorganisation, parfaitement apte combler les attentes. Chez McDonalds, lindividu est reconnu, dsir et investi demble. Le systme organisationnel idalise les employs qui se conforment aux normes prescrites, cest--dire leur prte une dimension, une valeur, une porte, un clat quils ne possdent pas intrinsquement. Il les exalte en les faisant passer pour ce quils ne sont pas (Chasseguet-Smirgel, 1999). Et cest justement cette image idalise deux-mmes qui leur est renvoye qui va les faire basculer dans la servitude volontaire (La Botie, 1983). Cependant, ce nest pas une personne incarne qui idalise les employs, cest conjointement toute une constellation de personnes et de situations. Il ne sagit donc pas dune place occupe part entire mais dune place dsigne que tous tentent doccuper. Comme la nonc Jaques Lacan (1962), ce que cherche le dsir, cest moins dans lautre le dsirable que le dsirant . Ce qui stimulerait le dsir de se dpasser serait ainsi moins la promesse dtre soi-mme combl que la promesse de pouvoir combler lAutre. Comment le systme organisationnel va-t-il justement solliciter chez le sujet le dsir inconscient daller au devant du dsirant ? Et comment va-t-il faire croire aux employs quils sont mme de combler ses attentes ? Le systme organisationnel accueille les employs au sein de lorganisation avec ce que je traduirais par un discours implicite de lordre suivant : tu es lemploy idal, tu es celui qui est en mesure de venir me combler . Apparat ainsi une correspondance psycho-organisationnelle entre ce qui fonde la dynamique subjective du dsir et une modalit de fonctionnement organisationnel qui donne lillusion lemploy non pas de pouvoir le combler (ce qui arrive dans un second temps), mais de le combler effectivement. Il ne sagit donc pas ce moment-l dune adhsion un Idal que lemploy aurait atteindre, mais dune place

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3. Il sagit l dune reprsentation imaginaire. 4. Lobjet a organisationnel est une reprsentation imaginaire partir de laquelle le sujet produit, ds linstant o il sy trouve identifi, un Moi idal sans faille, pleinement satisfaisant, qui ne connat pas le manque et qui est en mesure de combler parfaitement le systme organisationnel.

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quil occupe part entire. Cette place se dcline dailleurs de diffrentes manires au sein de lorganisation : lorsquun quipier polyvalent se rvle correspondre tout particulirement aux critres dexcellence de lorganisation (investi, motiv, rapide, avide de connatre et matriser les normes), il reoit une proposition de promotion. Il est alors celui qui vient combler les attentes du systme organisationnel (employ rv des dirigeants, mais galement de tous ses suprieurs directs, dans la mesure o la qualit de leur travail dpend du sien). Face au dsir de lorganisation 3 (que les employs correspondent ses critres idaux), lemploy qui est pass par la premire phase du processus dadhsion est identifi lobjet a organisationnel 4. On repre quil sagit dune posture passive. Cest de lextrieur que cette place lui est attribue. Et cest justement la jouissance quil en retire qui va le faire basculer dans la troisime phase du processus dadhsion o il naura de cesse de revenir ce temps o il tait identifi celui qui comble . Lobjet a organisationnel dsigne donc la place de celui qui vient combler les attentes du systme organisationnel : lemploy rv des dirigeants : celui qui se conforme tous les principes prescrits dans les documents internes et qui demeure un relais de lesprit de lentreprise ; lemploy rv pour son suprieur direct au sein du restaurant : celui qui respecte les normes et travaille avec la rapidit ncessaire ; lemploy rv pour ses subordonns, qui nest pas le mme pour tous dans la mesure o certains souhaitent un responsable qui leur accorde des privilges (repas supplmentaires par exemple) alors que dautres souhaitent quil soit juste et rigoureux ; lemploy rv pour les pairs dpend du grade hirarchique : pour les quipiers, cest plutt celui qui fait preuve de loyaut, pour les managers, celui qui est performant, mais toujours un peu moins que soi, etc. La liste des employs rvs des uns et des autres, bien que non exhaustive, nen rvle pas moins les contradictions qui en rsultent invitablement. tre lemploy rv de tous demeure un projet impossible dans le mme temps. Pourtant, lobjet a organisationnel correspond lamalgame de toutes ces attentes. Cest en ceci quil dsigne une place impossible. Nanmoins, mme si tre lemploy rv de tous dans le mme temps est irralisable, il nen demeure pas moins possible dtre identifi lun deux de temps autre. Il se produit nanmoins leffet que, bien que partiellement, cest totalement que lemploy a le sentiment dtre identifi lobjet a organisationnel. Voici diffrentes situa-

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ADHSION

ET IMAGINAIRE

Le sujet sidentifie une reprsentation imaginaire idalise de luimme ds linstant o celle-ci lui est dsigne par un nominateur quil investit comme lgitime. Cette image, en figurant une place impossible occuper, constitue un leurre. Le systme organisationnel initie alors lalination du sujet : irrsistiblement attir par le dsirant , il se perd dans lillusion de se confondre avec cette image fictive. Et ce qui fonde la dynamique de son dsir, ainsi que lobjet quil poursuit, semblent trouver une incarnation dans la ralit. Cependant, cette perception est la fois hallucine et fugitive. Cest pourquoi elle se rvle plus stimulante que satisfaisante : elle ouvre au dsir la voie qui lui permettrait dessayer de se raliser sans pour autant lui donner son objet pour acquis. Car cest la condition de ne pas tre rejoint que lIdal du moi du sujet conserve sa fonction de pousse interne stimulant la projection et le dpassement de soi. Demeurer captiv par lillusion que son Moi a rejoint le Moi idal organisationnel enfermerait le sujet dans une impasse. Le systme organisationnel, aprs avoir encourag cette confusion, opre

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tions rsultant de lorganisation du travail dans le cadre desquelles les employs sont identifis celui qui comble : la planification des employs ne correspond jamais en permanence ce quil faudrait rellement comme prsence quipier dans les restaurants pour absorber laffluence : les quipiers auxquels on demande de rester quelques heures complmentaires sont alors apprhends comme venant combler/complter le collectif de travail de manire indispensable ; le responsable de la zone comptoir occupe rgulirement plusieurs postes en vue de prparer la commande les boissons, les frites et les desserts glacs ; il passe ainsi dun poste lautre en vue de combler sans arrt les demandes des caissiers ; le caissier quant lui, sert toujours plus vite les clients afin dabsorber laffluence ; le cuisinier travaille en flux tendu pour approvisionner lunit de transition des sandwichs et combler les attentes des caissiers L encore, ma liste nest pas exhaustive, lintrt tant de montrer comment lorganisation du travail met sans arrt les employs au devant du dsirant , et non pas comme les dsirant eux mais comme dsirant un quelque chose auquel ils tentent de sidentifier. Lobjet a organisationnel est ainsi une construction imaginaire qui pousse les individus se projeter ds lors quils y ont t identifis une fois. Il sagit dune place qui nexiste pas dans la ralit, mais qui permet de dlimiter un manque qui stimule la projection. Pourtant, aussi combls, libres et autonomes que les employs se prsentent lorsquils voquent leur vcu dans le cadre de cette phase, ils se trouvent enferms dans une impasse imaginaire.

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alors une sparation qui a pour effet de transformer le Moi idal organisationnel en Idal que le sujet naura de cesse de rejoindre. LIdal du moi, en tant que projet didentification, incarne ainsi lespoir dun retour au temps du narcissisme primaire, temps o le sujet tait lui-mme son propre idal (Chasseguet-Smirgel, 1999). Ce processus inconscient se trouve projet sur la relation que les employs entretiennent avec lorganisation : la fusion du Moi du sujet avec le Moi idal organisationnel, opre du fait de lidentification de lemploy lobjet a organisationnel, est presque simultanment initie puis annule. Car lIdal du moi, pour jouer son rle de pousse interne stimulant le sujet en lincitant aller toujours de lavant, doit conserver sa nature de promesse : la promesse dune satisfaction toujours plus importante, eu gard aux sacrifices raliss et aux frustrations consenties. Linvestissement narcissique de lemploy par le systme organisationnel entretient cette promesse en lui laissant tout juste prsager de ce que pourrait tre la jouissance promise. Le type dadhsion propre cette phase serait ainsi de lordre du fantasme. Et il faut quelle le reste. Car si la satisfaction que les employs en retirent tait trop importante, ils nauraient plus de raison dinvestir lIdal du moi organisationnel et de chercher le rejoindre dans une qute sans cesse renouvele. Cest dans ce subtil mlange de satisfaction et de frustration, entre principe de plaisir et plaisir de ralit, que le systme organisationnel maintient les employs dans la dynamique du toujours plus . LIdal du moi doit rester accessible tout en se drobant sans cesse. Cest dans cet entredeux que limplication et le besoin de dpassement de soi sont les plus importants. Le processus dadhsion des employs lorganisation relve ainsi de correspondances psycho-organisationnelles quil est possible dordonner selon trois phases successives : la phase initiatique, la phase fusionnelle et la phase imaginaire. Ces diffrentes phases ne sont pas cloisonnes et peuvent tout fait se chevaucher, voire sintervertir. Un employ peut par exemple passer de la phase imaginaire la phase fusionnelle : il peut obtenir une promotion (son Moi rejoint ainsi de nouveau lIdal du moi organisationnel, que le systme lavait contraint, sur le plan inconscient, projeter au devant de lui-mme), mais aprs avoir d patienter pendant des mois (mois pendant lesquels il a investi son travail sur un mode maniaque, la recherche de son Idal perdu). Car limaginaire se prsente comme un vritable outil pour le dsir, lui donnant la possibilit de se renouveler, et non de se rpter (Enriquez, 1997). Mais partir du moment o la promesse de rejoindre lIdal stiole, les satisfactions narcissiques ne permettent plus de voiler la division du sujet, ni de le prmunir contre les effets de la rptition : sans but atteindre, limaginaire perd sa fonction motrice et ladhsion se dsagrge. La correspondance psycho-organisationnelle entre le dsir de retour au temps du narcissisme primaire et la promesse de fusion

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Moi/Idal du moi organisationnel maintenait le sujet dans ladhsion au systme. Mais de multiples lments, en venant contrarier cette correspondance, ont galement pour effet denclencher le processus de dsengagement. BIBLIOGRAPHIE
ANZIEU, D. 1971. Lillusion groupale , Nouvelle revue de psychanalyse, automne, n 4, p. 73-94. CHASSEGUET-SMIRGEL, J. 1975. La maladie didalit, Paris, LHarmattan, 1999. ENRIQUEZ, E. 1997. Les jeux du pouvoir et du dsir dans lentreprise, Paris, Descle de Brouwer. FREUD, S. 1921. Psychologie des foules et analyse du Moi , Essais de psychanalyse, Paris, Petite Bibliothque Payot, 1997. HUGUET, M. 1983. Structure de sollicitation sociale et incidences subjectives , Bulletin de psychologie, tome XXXVI, n 360, p. 511-517. JAQUES, E. Des systmes sociaux comme dfenses contre lanxit dpressive et lanxit de perscution , dans A. Levy (textes prsents par), Psychologie sociale, Textes fondamentaux, tome 2, Paris, Dunod, p. 546565. KESTEMBERG, E. 1999. Ladolescence vif, Paris, PUF. LA BOTIE. 1983. Discours de la servitude volontaire, Paris, Flammarion. LACAN, J. 1962. Lidentification, 1977. MARCELLI, D. 2000. Les copains, lamie , dans J.-B. Chapelier et coll., Le lien groupal ladolescence, Paris, Dunod, p. 215-288. PAGS, M. ; BONETTI, M. ; GAULEJAC, V. de. ; DESCENDRE, D. 1979. Lemprise de lorganisation, Paris, Descle de Brouwer, 1998. WEBER, H. 2005. Du ketchup dans les veines, Pourquoi les employs adhrent-ils lorganisation chez McDonalds ?, Toulouse, rs.

RSUM la suite de deux annes passes travailler chez McDonalds et aprs avoir gravi les chelons hirarchiques dquipire polyvalente responsable de zone, lauteur sattache mettre en vidence le processus qui conduit une proportion non ngligeable demploys de la chane profondment sinvestir dans et pour lentreprise. Cet article propose une thorisation du processus dadhsion des employs lorganisation en mettant en vidence des correspondances psychoorganisationnelles entre la structure psychique du sujet (selon une approche psychanalytique) et ce que lorganisation du travail au sein des restaurants et les pratiques managriales luvre dans lentreprise permettent de combler comme aspirations inconscientes chez les employs. MOTS-CLS McDonalds, psychologie sociale clinique, adhsion, organisation.

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ABSTRACT Following two years spent to work at McDonalds and to have climbed the hierarchical levels from general-purose team-member to person in charge for zone, the author endeavoured to highlight the process wich leads a considerable proportion of employees of the chain to being invested deeply in and for the company. This article propose a theorization of the process of adhesion of the employees to the organization by highlighting psychoorganisational correspondences between the psychic structure of the subject (according to a psychoanalytical approach) and what the organization of work within the restaurants and the management pratices in the company make it possible to fill like unconscious aspirations for the employees. KEYWORDS McDonalds, clinical social psychology, adhesion, organization.

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