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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS PROYECTO DE PLAN DE TITULACION PREVIO A LA OBTENCIN DEL TITULO DE: INGENIERA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS
TEMA: DISEO DE UN SISTEMA DE DESARROLLO DE

COMPETENCIAS TCNICAS Y DIRECTIVAS PARA LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA ALIMENTOS SNOB
AUTORA: SOFA DUQUE JARRN
QUITO ECUADOR 2007
Universidad Tecnolgica Equinoccial
Agradecimiento
Este trabajo no hubiera sido posible sin el apoyo de todas las personas que de una u otra forma me brindaron su colaboracin, por este motivo quiero expresar mis agradecimientos:
A Dios, por colmar mi vida con sus infinitas bendiciones y darme la sabidura necesaria. A mis padres, Guillermo y Teresa, quienes con su amor y apoyo incondicional han sabido encaminar mi vida, convirtindome en una mujer de bien. A mis hermanos, Diego y Pablo, quienes con su cario y sabia experiencia me han orientado en mi carrera profesional. A mi novio, Juan Ignacio, quien con su amor, amistad y ternura me ha dado la motivacin necesaria para terminar con xito mis estudios universitarios. A la empresa SIPIA S. A. Alimentos SNOB, especialmente al Ing. Enrique Escudero, al Econ. Fernando Arias y al Dr. Juan Carlos Campoverde, por la oportunidad, el apoyo y los conocimientos brindados en tan prestigiosa empresa. A la Ing. Silvia Ortiz, quien en su calidad de Directora de Tesis supo brindarme el tiempo y respaldo necesario para la consecucin de este trabajo.
A la Universidad Tecnolgica Equinoccial y a sus maestros por trasmitir sus mejores conocimientos y experiencias durante mi carrera profesional. A mis compaeros de aula, que con alegra compartimos lindos momentos.
Sofa Duque Jarrn -2-
Dedicatoria
Este trabajo quiero dedicarlo:
A Dios por ser la luz que ilumina y gua mis pensamientos. A mis padres, hermanos y pequeos sobrinos, que son fuente de amor e inspiracin. A mi novio, por su apoyo y amor incondicional. A todos ustedes por ser el motor de mi vida.
Contenido
1.- TEMA ................................................................................................................ - 7 2.- INTRODUCCIN............................................................................................... - 7 3.- JUSTIFICACIN ............................................................................................... - 8 4.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. - 9 5-. FORMULACIN DEL PROBLEMA .................................................................. - 9 6.- OBJETIVOS ...................................................................................................... - 9 6.1.- OBJETIVO GENERAL ....................................................................................... - 9 6.2. OBJETIVOS ESPECFICOS ................................................................................. - 9 7. POBLACIN .................................................................................................... - 10 8. MARCO DE REFERENCIA .............................................................................. - 11 8.1 M ARCO TERICO ........................................................................................... - 11 8.1.1 Gestin Por Competencias .................................................................... - 11 8.1.2 Las Competencias ................................................................................. - 12 8.1.3 Tipos De Competencias ........................................................................ - 14 8.1.4 Tipos de Motivaciones ........................................................................... - 17 8.1.5 Directorio De Competencias .................................................................. - 18 8.1.6 Proceso de Elaboracin del Catlogo de Competencias ...................... - 19 8.1.6.1 Definicin de las Competencias Organizacionales .......................... - 19 8.1.6.2 Definicin de las competencias de las reas funcionales ................ - 19 8.1.6.3 Definicin de los perfiles de exigencias de los puestos ................... - 20 8.1.6.4 Elaboracin del inventario provisional de competencias ................. - 20 8.1.6.5 Inventario definitivo de competencias .............................................. - 20 8.1.7 Perfiles Por Competencias .................................................................... - 20 8.1.8 Procedimiento de elaboracin de Perfiles por Competencias ............... - 21 8.1.8.1 Identificar las Actividades Esenciales .............................................. - 21 8.1.8.2 Levantar el perfil de competencia .................................................... - 24 8.1.9 Evaluacin Por Competencias............................................................... - 26 8.1.10 Evaluacin Del Rendimiento Laboral................................................... - 26 8.1.11 Las Escalas Conductuales .................................................................. - 28 8.1.11.1 Tipos de escalas conductuales:..................................................... - 28 8.1.12 Evaluacin Del Desempeo Por Competencias .................................. - 28 8.1.12.1 Proceso de Evaluacin de Desempeo por Competencias ........... - 29 Sofa Duque Jarrn -4-
8.1.13 Evaluacin de 180 o 360................................................................... - 30 8.1.13.1 Evaluacin del Potencial................................................................ - 31 8.1.14 Evaluacin Del Entorno Laboral .......................................................... - 31 8.1.15 Desarrollo De Competencias ............................................................... - 32 8.1.15.1 Diferencia Entre Formacin Y Desarrollo....................................... - 33 8.1.15.2 Mtodos Para Desarrollar Competencias ...................................... - 33 8.1.15.2.1 Desarrollo de Competencias dentro del trabajo ....................... - 34 8.1.15.2.2 Desarrollo de Competencias fuera del trabajo......................... - 35 8.1.15.2.3 Tcnicas de autodesarrollo de competencias.......................... - 36 8.1.16 Programa De Desarrollo De Competencias......................................... - 36 8.1.16.1 Detectar necesidades de formacin .............................................. - 36 8.1.16.2 Formular objetivos ......................................................................... - 37 8.1.16.3 Disear programas de formacin................................................... - 37 8.1.16.4 Elaborar el presupuesto................................................................. - 37 8.1.16.5 Evaluar la eficacia del programa................................................... - 38 8.2 MARCO CONCEPTUAL .............................................................................. - 39 DESARROLLO DEL PROYECTO ....................................................................... - 42 9. CAPITULO I - DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ...................................... - 42 9.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ................ - 42 9.1.1 Formulario Diccionario de Competencias Organizacionales ................ - 50 9.1.2 Formulario del Diccionario de Competencias Funcionales ................... - 52 9.1.3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS SIPIA S. A. ................................ - 54 10. CAPITULO II - PERFILES POR COMPETENCIAS ....................................... - 74 10.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL DISEO DE PERFILES POR COMPETENCIAS ................................................................................................... - 74 10.1.1 Formulario de identificacin y calificacin de actividades esenciales . - 78 10.1.2 Identificacin de las competencias de las actividades esenciales del puesto............................................................................................................. - 80 10.1.3 Perfiles por Competencias................................................................... - 80 10.1.3.1 rea Administrativa y de Desarrollo Humano. - 80 10.1.3.2 rea Financiera ............................................................................. - 80 11. CAPITULO III - EVALUACIN DE COMPETENCIAS ................................... - 97 11.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EVALUACIN DE COMPETENCIAS ............ - 97 -
11.1.1 Documento para capacitar a los evaluadores y evaluados................ - 103 11.1.2 Formulario de Evaluacin (ejemplo) .................................................. - 104 11.1.3 Calificacin de la Evaluacin ............................................................. - 107 11.1.4 Informe de la Evaluacin ................................................................... - 110 11.1.5 Formularios de Evaluacin (puesto tipo): .......................................... - 111 11.1.5.1 rea Administrativa y de Desarrollo Humano .............................. - 111 11.1.5.2 rea Financiera ........................................................................... - 125 12. CAPITULO IV - DESARROLLO DE COMPETENCIAS ............................... - 141 12.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS .................- 141 12.1.1 Gua de Desarrollo de Competencias................................................ - 147 12.1.2 Plan de Desarrollo de Competencias ................................................ - 191 12.1.3 Registro De Seguimiento Y Control Del Plan De Desarrollo De Competencias............................................................................................... - 193 12.2 Grafico del Sistema de Desarrollo de Competencias....- 195 13. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... - 195 14. PRESUPUESTO DEL PROYECTO ............................................................. - 198 15. BIBLIOGRAFA ............................................................................................ - 199 -
1.- Tema
Diseo de un sistema de desarrollo de competencias tcnicas y directivas para los empleados de la empresa Alimentos SNOB .
2.- Introduccin
La empresa Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A., SIPIA S. A. Alimentos SNOB, es un grupo agroindustrial dedicado por ms de 26 aos a la elaboracin de vegetales y frutas en conserva y cuenta con una distribucin a nivel local e internacional. SIPIA S.A. ha dedicado sus esfuerzos por satisfacer a sus clientes con el mejor producto para el mercado nacional. La empresa importa y comercializa productos de alta calidad provenientes de Europa y Asia, de igual manera atiende el mercado internacional con el producto de mayor xito que son los palmitos, cuidadosamente cultivados en nuestro pas. La empresa dirige su esfuerzo hacia conseguir el deleite del consumidor con frutas y hortalizas en conserva, y se orienta a ser un grupo empresarial agroindustrial con crecimiento sustentable y adaptado a las tendencias globales exitosas. La cultura de la empresa se centra en los siguientes valores: Actitud mental positiva.- Actuar proactivamente, viendo los problemas como oportunidades para dar soluciones rpidas y prcticas. Disciplina.- Coordinacin eficaz y eficiente de los recursos de la empresa para lograr los objetivos con productividad y calidad. Compromiso.- Fuerza de identificacin y de involucramiento entre nuestros colaboradores y la organizacin. Flexibilidad.- Capacidad para adecuarse velozmente a los cambios en los procesos de trabajo, ambiente y nuevas tareas manteniendo un buen desempeo. Simplicidad.- Hacer ms sencillas o ms fciles nuestras actividades. Persistencia.- Es la tenacidad permanente para lograr nuestros propsitos, estar altamente motivados por aspectos internos
3.- Justificacin
Desde el punto de vista personal, el principal motivo para realizar este proyecto, es el deseo de aportar ideas ingeniosas que permitan generar una mejor gestin en la administracin de los recursos humanos de la empresa Alimentos SNOB; as como tambin, poner en prctica los conocimientos impartidos por la universidad y demostrar la importancia de desarrollar talentos y personal altamente competitivo en la empresa y por consiguiente en el pas. La empresa Alimentos SNOB me ha abierto las puertas y me ha brindado la oportunidad de demostrar mi deseo de superacin y de contribuir a la empresa con un proyecto que permita mejorar la gestin del rea de Recursos Humanos y desarrollar una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y sentirse motivada a mejorar continuamente sus conocimientos, destrezas, actitudes y comportamiento, el cual es un factor clave para el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin. La empresa reconoce la importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales, por tal motivo, Alimentos SNOB , ha visto la necesidad de general un cambio en la Administracin de los Recursos Humanos, en materia de formacin y mejora continua para contar con un personal altamente calificado y motivado capaz de adaptarse con xito a los constantes cambios del entorno. La empresa desea promover el desarrollo de sus empleados ya que esto asegurar mayores niveles de desempeo y la generacin de un enorme potencial para el rendimiento futuro de sus empleados; y de esta manera se podr hacer frente a los continuos cambios competitivos que enfrenta la empresa, y a los nuevos desafos en la organizacin. Es por este motivo que disear un sistema de desarrollo de competencias tcnicas y directivas para los empleados de la empresa Alimentos SNOB , permitir al rea de Recursos Humanos, establecer nuevas tcnicas que contribuyan al xito de la compaa.
4.- Planteamiento del Problema

En la actualidad, la realidad competitiva impone nuevos desafos a las organizaciones, los mercados son cada vez ms agresivos y las exigencias de los clientes son mayores, por tal razn, la empresa frente a un mercado nacional e internacionalmente ms competitivo y cambiante, ha venido experimentando un decaimiento en el desempeo de sus empleados en las diferentes reas, esto se debe a que el rea de Recursos Humanos mantiene un plan de capacitacin y formacin poco actualizado, es decir, la problemtica tiene su origen en que la empresa carece de un sistema adecuado que le permita desarrollar continuamente y al mximo las competencias y talentos de sus empleados, para que consecuentemente esto le permita a la empresa enfrentar con xito, velocidad y profundidad los cambios en su realidad competitiva.
5-. Formulacin del Problema

Qu incidencia tendra en la empresa el diseo de un sistema de desarrollo de competencias tcnicas y directivas en los empleados de las reas Administrativa y Financiera, que coadyuve enfrentar eficientemente los cambios competitivos del mercado?
6.- Objetivos 6.1.- Objetivo General

Disear un sistema de desarrollo de competencias tcnicas y directivas en la empresa Alimentos SNOB , con la finalidad de mejorar el desempeo de los empleados e incrementar la competitividad de la empresa frente a las exigencias actuales del entorno.
6.2. Objetivos Especficos

Disear el Directorio de Competencia Organizacionales. Disear el Perfil de Competencias para los puestos tipo, del rea Financiera, Desarrollo Humano y Administrativa. Disear el programa de Evaluacin de Competencias. Disear el sistema de Desarrollo de Competencias.
7. Poblacin
La poblacin utilizada para este proyecto, sern los puestos tipo de las reas Administrativa, Desarrollo Humano y Financiera.
rea Administrativa y Desarrollo Humano

Gerente de Desarrollo Humano Jefe de Desarrollo Humano Analista de Desarrollo Humano en Seguridad y Salud Ocupacional Analista de Desarrollo Humano Asistente de Desarrollo Humano y Nmina Asistente Administrativo y de Desarrollo Humano Asistente Administrativo y Recepcionista Auxiliar de Servicios Generales
rea Financiera

Gerente Financiero Contador General Jefe de Costos Jefe de Control Interno y Tesorera Responsable de Crdito y Cobranza Asistente de Contabilidad Asistente de Costos Asistente de Tesorera
Total General: 16 puestos tipo
El Diseo de un sistema de Desarrollo de Competencias tcnicas y directivas en la empresa Alimentos SNOB permitir optimizar el Recurso Humano de la empresa.
Sofa Duque Jarrn - 10 -
8. Marco De Referencia 8.1 Marco Terico
8.1.1 Gestin Por Competencias

El futuro exitoso de toda empresa depende de la calidad de su gente; es por esta razn que se crea un nuevo enfoque de direccin laboral, basado en las caractersticas de personalidad del individuo, las mismas que se adaptan a la productividad y estrategia de la organizacin. La Gestin por Competencias surge como una filosofa para movilizar las conductas laborales hacia la consecucin de los objetivos organizacionales. El propsito de trabajar por competencias es determinar la mayor facilidad con que una persona puede llevar a cabo una determinada actividad, as como su potencial para aprender a realizar otras distintas. Las competencias no deben ser exigidas tan solo a aquellas personas que estn directamente involucradas en la realizacin del producto, hay otros puestos en que tambin las personas que lo desempean deben ser competentes como Servicio al Cliente, Compras, etc. Las organizaciones no deben ser dirigidas por modelos de competencias estandarizados, ya que las organizaciones son siempre diferentes entre si, a pesar de que su sector o pas sea el mismo. Por ejemplo, con un modelo especializado de competencias, la empresa podr saber si la iniciativa de una persona, sirve o se adapta a lo que la institucin necesita, por la cultura de la organizacin, estrategias o su puesto de trabajo. Determinar las competencias necesarias para el personal no es lo indispensable, se debe proporcionar formacin para desarrollar dichas competencias, y una vez que se ha brindado la formacin es importante evaluar la eficacia de lo realizado y asegurarse de que el personal es consciente de la importancia de sus actividades y cmo contribuyen al logro de los objetivos de la empresa. sus
El enfoque de competencias facilita la toma de decisiones en el rea de Recursos Humanos, pero entre otras ventajas tenemos las siguientes: Facilita el uso del lenguaje comn en la empresa. Focaliza los esfuerzos de toda la organizacin hacia los resultados Sirve de predictor del comportamiento futuro Sirve para comparar los perfiles de existencia del puesto y el perfil de competencias. El enfoque de competencias le permite al rea de Recursos Humanos tener una actuacin ms eficientemente ya que integra los subsistemas: Seleccin, Formacin, Evaluacin, Retribucin y Planes de Carrera.
8.1.2 Las Competencias

Una cosa es saber algo, y otra cosa es ser capaz de hacerlo Se entiende por competencias, todas aquellas caractersticas personales
(conocimientos, destrezas y habilidades), requeridas para desempear un conjunto de actividades claves, con la ms alta eficiencia. Existen muchos ms conceptos en materia de competencias, a continuacin se presentan 4 definiciones con relacin a su evolucin:
Es una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con un desempeo bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organizacin concreta. (Boyatzis 1982).
Son caractersticas fundamentales del hombre que indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un perodo largo de tiempo (Spencer y Spencer,1993)
Es la caracterstica de una persona ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo (Ernest and Young, 1998)
Las competencias hacen referencia a las caractersticas de la personalidad, habilidades y destrezas, devenidas en comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. (Martha Alles, 2006). Para entender mejor el concepto de competencia, se enuncia en el siguiente cuadro, lo que en esencia es una competencia:
NO SON COMPETENCIAS Capacidad normal o natural de la persona y que no fue cultivada o desarrollada por la persona El conocimiento y experiencia requerida en el puesto de trabajo
SI SON COMPETENCIAS Caractersticas de personalidad devenidas en conductas observables de cada persona Habilidad para canalizar los conocimientos y experiencias en conductas
Se puede analizar y evaluar las competencias de una persona cuando las caractersticas de personalidad se ponen en evidencia a travs de sus comportamientos, es decir, cuando una persona realiza cualquier actividad, sea laboral o relacionada con su vida privada, pone en accin sus caractersticas de personalidad o competencias.
8.1.3 Tipos De Competencias Modelo Bsico De Competencias Humanas

Las competencias humanas se configuran bajo tres dimensiones bsicas que se explican en la llamada pirmide de las competencias:
Lo cognitivo Acerca de lo que SABEMOS CONOCIMIENTOS Lo conductual Acerca de lo que HACEMOS
HABILIDADES Y DESTREZAS
ACTITUDES Y VALORES RAZGOS DE PERSONALIDAD MOTIVOS AUTOIMAGEN
Lo actudinal y valrico Acerca de lo que SOMOS
Competencias Duras Competencias Blandas
Conocimientos, Destrezas y Habilidades Actitudes, Rasgos de Personalidad y Valores
1. Rasgos de personalidad.- Es la predisposicin general a comportarse o reaccionar de un modo determinado. Engloba el conjunto de caractersticas que distinguen a la persona. Provienen de la interaccin de la inteligencia, el carcter, el temperamento y la cultura. 2. Actitudes y valores.- Es lo que la persona piensa, valora, hace o est interesada en hacer. Tambin son las creencias y convicciones provenientes de la formacin familiar, escuelas, religin, o sociedad. 3. Autoimagen.- Es el pensamiento sobre uno mismo, adquirido a travs de todas las creencias y experiencias vividas. 4. Conocimientos.- Es informacin adquirida mediante educacin formal (conocimientos tcnicos: Finanzas, administracin, economa, etc.) o por
simple escucha o lectura (Conocimiento Informativos: polticas de la empresa, folletos, etc.). 5. Habilidades o Destrezas.- son las capacidades del individuo para llevar a cabo un determinado tipo de actividad. Todas estas competencias se evidencian a travs de comportamientos o conductas observables, conformadas por los siguientes elementos: Saber.- Es el conjunto de conocimientos que permite a la persona realizar los comportamientos incluidos en las competencias. Saber Hacer: Significa poner en prctica los conocimientos, y sumar a esto la nter actuacin de las habilidades y destrezas entre s; por ejemplo, dar una charla en pblico puede implicar no slo el acto en s de dirigirse a una audiencia y hablarle de algn tema (habilidad social), sino tambin, analizar sus reacciones, anticipar preguntas o crticas, estructurar mentalmente el contenido (habilidades cognitivas), reducir la ansiedad que le crea la situacin (por medio de estrategias que implican habilidades motoras y cognitivas) y utilizar los medios audiovisuales de apoyo a la charla (habilidades tcnicas). Saber Estar: No es suficiente que el individuo haga las cosas eficazmente, sino que es preciso que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organizacin. Querer Hacer.- Este elemento es muy importante, porque conlleva al deseo que el individuo tiene para llevar a cabo los comportamientos. En este elemento se trata factores motivacionales. Poder Hacer.- Este elemento se refiere a las caractersticas de la organizacin. Se trata de que los ocupantes de cada cargo dispongan de los medios y recursos necesarios, por ejemplo, que una persona disponga de un filtro de llamadas telefnicas, para que este pueda gestionar eficazmente su tiempo de trabajo.
SABER
PODER HACER
INDIVIDUO COMPETENTE
SABER HACER
QUERE HACER
SABER ESTAR
A las competencias se las puede dividir en dos grupos, las no visibles (difciles de identificar) y las observables (fciles de identificar), segn se muestra en el siguiente grfico:
Comportamientos Observables Fciles de Identificar. Son necesarios pero no garantizan resultados superiores
CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS
No visible Difcil de identificar. Comportamientos ligados a las caractersticas personales. Garantizan resultados superiores.
COMPETENCIAS:
RASGOS DE PERSONALIDAD VALORES MOTIVOS AUTOIMAGEN
Las
capacidades
de
un
individuo,
se
encuentran
conformadas
por
los
Conocimientos, las Destrezas y las Competencias. A continuacin se presenta un ejemplo de estos tres factores:
CONOCIMIENTOS Estadstica Idiomas Economa
DESTREZAS Manejo de maquinaria Escritura de textos Reparacin de objetos
COMPETENCIA Flexibilidad Autocontrol Aprendizaje Continuo
De la misma manera, las competencias se encuentran definidas en dos grandes categoras: Organizacionales y Tcnicas. Organizacionales.- Se aplican a los procesos sociales de carcter general, se encuentran integradas por los principios, valores, creencias polticas y filosofa de la organizacin. Tcnicas.- Conocimientos y habilidades especficas, que son de importancia para desempear funciones y trabajos relativos a las diferentes reas laborales.
8.1.4 Tipos de Motivaciones

Todas las competencias se encuentran impulsadas por los motivos o tendencias naturales de cada individuo, lo que permite que en materia laboral evidenciar conductas que diferencian un desempeo excelente de un desempeo mediocre. Motivacin Extrnseca o de Poder: Cuando prima el tener, los objetivos son materiales. El individuo tiene el deseo de hacer que el mundo material y social se ajuste a la imagen o plan personal, es equivalente a la necesidad de tener impacto, control o influencia sobre otra persona, grupo o el mundo en general. Pensamiento y Conductas: Busca impresionar a los dems Toma medidas fuertes Controla a los dems Influye en la gente Busca posiciones de Liderazgo
Motivacin Intrnseca o de Logro: Cuando prima el saber, los objetivos son intelectuales. Puede definirse como el impulso de superacin en relacin a un criterio de excelencia establecido. Pensamiento y Conductas: Superar a los dems Crear estndares de excelencia Fijar objetivos desafiantes Buscar responsabilidad personal Motivacin trascendente o de Afiliacin: Cuando prima el dar, relacionado con la voluntad de la persona. Esta Orienta al individuo a establecer relaciones interpersonales agradables, a querer y a buscar ser querido, a dar y recibir afecto. Para una persona con alta motivacin de afiliacin lo ms importante es sentirse bien y no hacer dao a nadie. Estas personas temen la desaprobacin de los dems, evitan activamente el conflicto. La motivacin de afiliacin se expresa como una necesidad imperativa de ser aceptado socialmente. Pensamiento y Conductas: Establece relaciones amistosa Mantienen contacto con amistades No le gustar estar solo Antepone a la gente a las tareas
8.1.5 Directorio De Competencias

Las competencias que exige cada organizacin depender de sus valores, su cultura y sus estrategias, es por ello que aunque exista una misma competencia con el mismo nombre en dos empresas distintas, estas no tendrn el mismo significado ni propsito, de igual manera sucede con las competencias del cargo. Para lograr un desarrollo efectivo de las competencias en los empleados y lograr un rendimiento mayor en la organizacin, se tiene que correlacionar las competencias organizacionales y tcnicas y con los lineamientos y valores de la empresa.
8.1.6 Proceso de Elaboracin del Catlogo de Competencias de la Organizacin

1. Definicin de las competencias de la organizacin 2. Definicin de las competencias de las reas funcionales 3. Definicin de los perfiles de exigencias de los puestos 4. Elaboracin del inventario provisional de competencias 5. Inventario definitivo de competencias
8.1.6.1 Definicin de las Competencias Organizacionales.- se refiere al

conjunto de perfiles de exigencias de los puestos de la empresa. Este catlogo se recomienda hacerlo por un equipo de consultores externos y luego el equipo de recursos Humanos deber actualizarlo. Se recomienda esto porque usualmente, los cambios generan resistencias internas. Con la definicin de una modelo estratgico empresarial, se puede definir las competencias genricas o universales, las mismas que son las competencias necesarias en la empresa para conseguir sus objetivos estratgicos, respetando los valores de la organizacin. De forma conjunta los responsables del proyecto y los directivos de la empresa, elaboran el inventario provisional de competencias genricas o universales de la empresa, y se las acompaa a cada una de ellas su correspondiente definicin operativa. Fuentes de informacin para distinguir las competencias genricas: El modelo estratgico de la empresa Diccionarios de competencias.
8.1.6.2 Definicin de las competencias de las reas funcionales.- No

todas las competencias genricas sern relevantes en todas las unidades funcionales de la empresa. Por tal motivo, es necesario definir las competencias tcnicas.
Las competencias tcnicas se refieren a los comportamientos precisos en cada rea funcional, para conseguir sus objetivos, en base a la misin y metas dentro de la estrategia organizacional y que se encuentran relacionados con los aspectos tcnicos de la misma. Cada rea necesita competencias particulares en funcin de las distintas actividades que se realizan en cada una de ellas.
8.1.6.3 Definicin de los perfiles de exigencias de los puestos.- En

esta fase se debe disear los perfiles de puestos con las competencias que deber poseer el ocupante de cada puesto para poder realizar con eficiencia, eficacia y seguridad las funciones y actividades incluidas en el mismo. Los perfiles deben se elaborados por cada ocupante de los puesto con la colaboracin de sus superiores o jefes directos, opinando y llegando a un acuerdo ambas partes.
8.1.6.4 Elaboracin del inventario provisional de competencias.- En

esta etapa se recoge todos los pasos y resultados de las etapas anteriores y constituye el informe intermedio de la elaboracin del inventario definitivo de competencias de la empresa.
8.1.6.5 Inventario definitivo de competencias.- En esta fase se analiza

cules de las competencias anteriormente seleccionadas son verdaderamente relevantes para la empresa.
8.1.7 Perfiles Por Competencias

Diferencias entre Perfiles tradicionales y perfiles por competencias1: Tradicional Uso Secundario. Sin Procedimientos de construccin. Enfatizan requisitos mnimos. Suelen estar contaminados. Por Competencias Son la piedra angular. Tienen una metodologa definida. Orientados al rendimiento superior. Relevantes: excluyen la contaminacin y la deficiencia.
Paredes, Alfredo y Asociados CIA LTDA., Programa de certificacin en administracin de Recursos Humano por Competencias, Consultores en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos, pg. 3. Sofa Duque Jarrn - 20 -
La ejecucin de un plan estratgico y la ejecucin de las funciones de un puesto de trabajo, implica la posesin de ciertas competencias que aseguren un cumplimiento exitoso de las tareas. Los perfiles de competencias son el ncleo de la administracin de Recursos Humanos. Para modelar perfiles de competencias debemos considerar los siguientes aspectos: Identificar las actividades esenciales de cada puesto Establecer las competencias necesarias para cada actividad esencial. Establecer los requisitos mnimos del puesto
8.1.8 Procedimiento de elaboracin de Perfiles por Competencias

Este procedimiento se lo desarrolla en un taller con un grupo de expertos de cada puesto y con la gua de un especialista de Recursos Humanos.
8.1.8.1 Identificar las Actividades Esenciales.- El primer dato que se debe

determinar son los criterios de rendimiento. Los criterios de rendimiento incluyen tanto las acciones (comportamiento) como los resultados de trabajo (productos tangibles). Dado que las competencias determinan los comportamientos laborales, es necesario identificar solamente criterios de rendimiento de carcter conductual, es decir, actividades. Actividad Esencial.- Es aquella que tiene el mayor impacto para la organizacin, ya que genera resultados que agregan valor y demanda los mayores recursos psicolgicos del ocupante (conocimientos, destrezas, habilidades, etc.). Para identificar las actividades esenciales del puesto, se debe enlistar todas las actividades o tareas que ejecuta el empleado en el puesto de trabajo, e identificar las ms importantes, y considerando acciones verificables y observables. Un puesto de trabajo puede tener muchas actividades, pero no todas tienen el mismo nivel de importancia o impacto en la organizacin, por lo tanto un perfil de competencias se elabora nicamente a partir de las actividades esenciales.
Un mtodo para identificar las actividades esenciales del puesto es el teorema de Pareto, el cual dice que el 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las causas secundarias generan apenas el 20% de los resultados. El propsito es identificar el 20% de las actividades crticas, es decir, las causas.
80% 20% 20% 80%
Causas
Resultados
La redaccin de las actividades del puesto se las debe realizar, siempre comenzando con un verbo indicativo o infinitivo como: asiste, asistir, elabora, elaborar, seguido por el objeto (Qu), por ejemplo: Elabora informes comerciales. De la misma manera, se recomienda evitar el uso de verbos generales como administrar, gestionar, organizar, dirigir, etc., ya que estos por lo general se utilizan para agrupar varias actividades, tampoco se debe utilizar verbos que hagan referencia a conductas interiorizadas como conocer, comprender, saber, etc. Ya que estos no representan conductas observables. Ejemplos de Descripciones correctas e incorrectas de tareas2:
Descripciones Incorrectas Se mantiene actualizado en los avances del rea
Problemas detectados en la descripcin El verbo ser no describe conductas o acciones observables
Descripciones Correctas
Estudia los nuevos avances del rea
Paredes, Alfredo y Asociados CIA LTDA., Programa de certificacin en administracin de Recursos Humano por Competencias, Consultores en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos. Tabla tomada de Moreno 2001. Sofa Duque Jarrn - 22 -
Control operativo
Confuso, falta un verbo. Adems describe funciones y no tareas
Controla
el
proceso
operativo de la planta
Contesta las llamada telefnicas rpidamente y antes de los tres primeros segundos
Las descripciones no deben tener adjetivos o adverbios (rpidamente, bien, adecuadamente), ni indicadores de logro.
Contesta las llamadas telefnicas.
Todas las dems funciones que se le asignen. Redacto los informes de ventas mensuales
No tiene verbo
Ejecuta cualquier otra funcin asignada
Los verbos no deben estar en primera persona.
Redacta los informes de venta mensuales.
No abandona la recepcin durante la jornada
Las descripciones no deben empezar las frases en negativo
Permanece en la recepcin durante toda la jornada Revisa los despachos efectuados.
Revisa diariamente los No debe tener despachos efectuados adverbios de tiempo (diariamente, etc.) Instala el sistema elctrico de los vehculos La actividad que se ejecuta es una actividad de equipo, la descripcin debe reflejar esa caracterstica
Colabora en la instalacin del sistema elctrico de los vehculos
Una vez enlistadas las actividades del puesto se deben calificar cada una de ellas segn su frecuencia, consecuencia de errores y dificultad, luego se aplica la siguiente formula 3 y las actividades cuya calificacin total es la ms alta, son las actividades esenciales del puesto, las mismas que no pueden ser ms de cuatro.
Total = frecuencia + (consecuencia * complejidad)
Escalas para la calificacin de actividades4: Frecuencia (F): Es la frecuencia esperada de esta actividad. Consecuencia de errores (CE): Qu tan graves son las consecuencias por un incorrecto desempeo de la actividad. Complejidad (CM): Se refiere al grado de esfuerzo y al nivel de conocimiento y destrezas requeridas para desempear la actividad. La escala de calificacin, esta formada por varios grados o niveles dependiendo de las necesidades de cada organizacin.
8.1.8.2 Levantar el perfil de competencia.- Un perfil de competencias es

una descripcin de los conocimientos, destrezas y otras caractersticas requeridas para desempear un puesto o actividad. El perfil debe derivarse del anlisis de las actividades esenciales del puesto. En el perfil de puestos se debe determinar los conocimientos y las destrezas requeridas por la posicin. Hay que tener en cuenta que no todas las actividades esenciales requieren de conocimientos. Los conocimientos son el conjunto de informacin que adquirimos con la educacin, con capacitacin o con anlisis de informacin. Por lo general los conocimientos empiezan con sustantivos y las destrezas empiezan con un verbo.
Formula tomada del mtodo MPC de Alfredo Paredes y Asociados CIA. LTDA. Paredes, Alfredo y Asociados CIA LTDA., Programa de certificacin en administracin de Recursos Humano por Competencias, Consultores en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos, Pg. 20
4 3
Existen dos tipos de conocimientos: Acadmicos: Se adquieren va educacin formal y capacitacin, como Ventas, Mercadotecnia, Economa, etc. Informativos: Se adquieren por vas semiformales, como Productos, Polticas, Mercado, Clientes, etc. Ejemplo: Cargo: Vendedor
Actividades esenciales 1. Vende el producto M 2. Realiza seguimiento a los clientes
Conocimientos Mercado y competencia Datos de clientes
Segn el mtodo de MPC, a ms de los conocimientos, se debe seleccionar un mximo de 5 destrezas para vincularlas con las actividades esenciales del puesto. Las destrezas son comportamientos laborales que se automatizan con la prctica o la experiencia de la ejecucin de alguna tarea especfica. Existen dos tipos de destrezas: Generales: Aplicables a una amplia gama de trabajos, como escritura, trabajo en equipo, etc. Especficas: Aplicables a actividades concretas, como operacin de maquinaria, uso de equipos, etc. Una vez establecidas las actividades esenciales, los conocimientos y las destrezas, existen otras competencias que pueden agregarse al perfil, estas son: aptitudes, rasgos de personalidad, motivaciones y actitudes. Estas competencias son ms psicolgicas, por lo que se recomienda que un Psiclogo Industrial sea la persona que determine estas caractersticas. Los perfiles de competencias no deben contener demasiadas competencias, ya que estos deben ser prcticos. Mximo 5 competencias es recomendable para cada cargo. Ejemplo: Cargo: Vendedor
Actividad esencial 1. Vende el productos M
Conocimiento Mercado y competencia
Competencias y Destrezas Persuasin, Orientacin de servicio
3. Entrega los reportes de Datos de venta venta
Elaboracin de reportes
8.1.9 Evaluacin Por Competencias

Si bien resulta clave, por una parte, determinar cuales son las "competencias requeridas", por la otra, estas no cobraran un sentido si no conocemos a travs del diagnstico o evaluacin, como las mismas se presentan en los distintos individuos, detectando de esta manera necesidades de desarrollo con la finalidad de implementar una serie de acciones que propicien el perfeccionamiento de las mismas. A diferencia de la evaluacin de resultados, la evaluacin del desempeo es mucho ms efectiva en cuanto se trata de mejorar la calidad de los resultados y rendimiento del individuo, ya que permite medir la etapa donde exactamente se generan los resultados, es decir, las actividades y no al final.
8.1.10 Evaluacin Del Rendimiento Laboral

Las organizaciones necesitan conocer la eficacia y la eficiencia de sus colaboradores, por lo que se ha desarrollado programas de evaluacin del rendimiento. Entendemos como rendimiento laboral o job performance, al conjunto de comportamientos o acciones relevantes, que estn bajo el control del individuo, los mismos que estn encaminados a conseguir ciertos objetivos o resultados organizacionales y pueden ser medidos en trminos de habilidad.
Otra definicin valida sobre el rendimiento laboral dice: es el proceso sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.5 El rendimiento es sinnimo de comportamiento. Es algo que la gente hace y puede ser observado, el rendimiento es cuando la organizacin contrata a una persona para hacer algo y hacerlo bien, no es la consecuencia o el resultado de una accin, sino es la accin misma. Tipos de rendimiento laboral: Rendimiento en la tarea.- Es el desempeo de las tareas formalmente asignadas por la organizacin, utiliza factores cognitivos. Rendimiento contextual.- Son comportamientos que consolidan el entorno psicosocial de la organizacin, utiliza factores de personalidad. Rendimiento adaptatvo.- Es afrontar los cambios del entorno manteniendo los niveles de rendimiento. Utiliza la interaccin de los factores cognitivos y de personalidad. Las aplicaciones de la evaluacin del rendimiento son varias: Mejorar el Clima Laboral Evaluacin del personal Ascensos, promociones y traslados Deteccin de necesidades de formacin Planes salariales La deteccin de necesidades de capacitacin, es una de las principales aplicaciones del programa de evaluacin, ya que permitir detectar necesidades de formacin a travs de los Gaps o brechas entre el nivel requerido segn el perfil de competencias y el nivel que efectivamente posee la persona.
Pereda, Santiago, y Berrocal, Francisca, Gestin de Recursos Humanos por Competencias, Centro de Estudios Ramn Areces S. A., 2004, Pgina 142. Sofa Duque Jarrn - 27 -
8.1.11 Las Escalas Conductuales

Las escalas conductuales, son instrumentos para la medicin de competencias y comportamientos laborales. Los factores de evaluacin utilizados en las escalas conductuales son los comportamientos de los individuos, y estn diseados para proporcionar retroalimentacin. Se puede obtener estos factores de evaluacin, de 3 formas: Diccionario de competencias Mtodo de incidentes Crticos: El mtodo de incidentes crticos consiste en conducir entrevistas con el objetivo de obtener informacin de incidentes de trabajo estructurados en los siguientes parmetros: Situacin, Accin y Resultado. Encuestas de competencia
8.1.11.1 Tipos de escalas conductuales: existen 4 tipos de escalas

conductuales y son: 1) Anclaje conductual (BARS) 2) Resumen conductual (BSS) 3) Observacin conductual (BOS) 4) Estndares mixtos (MSS)
8.1.12 Evaluacin Del Desempeo Por Competencias

En la evaluacin por competencia, tenemos los siguientes tipos: Evaluacin del desempeo basada en competencias: Es la evaluacin del nivel actual del desempeo en base a las actividades esenciales del puesto. Evaluacin de competencias: Es el procedimiento para establecer si las personas tienen las competencias necesarias para desempear un cargo o actividad. Evaluacin de potenciales: Es la prediccin del probable nivel de desempeo futuro de un individuo.
En la evaluacin del desempeo por competencias las actividades esenciales del puesto (perfil de competencias) se convierte en los factores de evaluacin, midiendo conductas laborales del individuo (desempeo), y en algunos casos los resultados de trabajo. El programa de evaluacin, debe estar integrado con los dems subsistemas de Recursos Humanos, debe ir alineado con los objetivos y estrategias de la organizacin y bebe ser desarrollado despus del establecer las polticas de evaluacin.
8.1.12.1 Proceso de Evaluacin de Desempeo por Competencias

Preparar aspectos previos.- La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico de permanente ejecucin, por lo que es necesario identificar los objetivos generales y formular polticas de evaluacin. Definir Objetivos.- El objetivo principal de un sistema de evaluacin del desempeo es mantener e incrementar los niveles de desempeo de todos los que conforman la organizacin. Determinar mtodos de evaluacin.- Existen varios mtodos de evaluacin entre ellos tenemos: Aspectos a Medir Instrumentos de Evaluacin Escalas conductuales Encuestas de 360 Simulaciones laborales Centros de evaluacin Resultados Indicadores de gestin Estadsticas descriptivas
Conductas de trabajo
Disear los instrumentos de evaluacin.- Los instrumentos o formularios de evaluacin se deben disear dependiendo de las competencias y los niveles requeridos segn el perfil del puesto, y se debe basar en las conductas o comportamientos asociados a cada competencia. Preparar el manual de evaluacin.- Es el documento que servir de base y de gua para llevar a cabo las evaluaciones.
Informar al personal y capacitar a los evaluadores.- Esta etapa es la ms importante ya que depender de la informacin impartida a la organizacin el xito del programa. Se debe lograr un compromiso de todos los empleados.
8.1.13 Evaluacin de 180 O 360

La evaluacin de 180 o de 360 es la forma ms novedosa para medir el desempeo de un empleado. Consiste en recoger opiniones de varios informantes sobre una persona pueden ser compaeros de trabajo, jefes, subordinados o clientes externos, tambin se puede incluir auto evaluaciones con el propsito de compararlas con las otras evaluaciones.
La encuesta de 360 contiene factores que son comportamientos observables en el desarrollo diario de la prctica profesional6, los mismos que son calificados con una escala de frecuencia, para estimar la periodicidad con la que el ocupante del cargo evidencia las conductas, por ejemplo: Competencia: Trabajo en equipo Definicin: Coordinar con los dems y trabajar de manera interdependiente Indicadores de Comportamiento: Realizar aportes cuando trabaja en equipo Apoya a los dems miembros de su equipo Comunica a los dems miembros del equipo Ofrece sugerencias para lograr los objetivos del equipo Los comportamientos se deben medir o evaluar en base a una escala de calificacin de frecuencias, la misma que se encontrar diseada segn las necesidades de cada organizacin, a continuacin se presenta un ejemplo de una escala de calificacin: Escala de frecuencia 5 = siempre 4 = frecuentemente 3 = alguna veces 2 = rara vez 1 = Nunca
6
Alles, Martha, La evaluacin de Desempeo por Competencias, Granica, 2004.
Los requisitos para efectuar una evaluacin de 180 o de 360, son: El evaluador debe trabajar frecuentemente con el evaluado. El evaluador debe haber interactuado den el evaluado por lo menos 6 meses. El evaluador debe calificar las competencias que estn implicadas en la relacin de trabajo. Hay que tomar en cuenta que el desempeo de un individuo no se circunscribe nicamente a la esfera del puesto de trabajo, sino que, tambin se evidencia en las actividades extras al puesto, como es el desempeo en el rol, el departamento y la organizacin.
8.1.13.1 Evaluacin del Potencial

La evaluacin del potencial se centra en el futuro de una persona dentro de la organizacin. Esta evaluacin, busca identificar, del grupo de trabajadores, que tienen las mejores probabilidades de desarrollar considerablemente sus niveles de desempeo en el futuro. Una vez que se ha identificado este potencial, la organizacin puede armar sistemas de promocin, planes de carreras, ascensos, etc.
8.1.14 Evaluacin Del Entorno Laboral

Es recomendable evaluar no solo el desempeo o comportamiento laborales del personal, sino tambin, evaluar las caractersticas del entrono que pueden favorecer u obstacularizar el desempeo del personal. Entre los obstculos de desempeo tenemos las siguientes variables: Informacin requerida para el trabajo Herramientas y equipos de trabajo Materiales y accesorios de trabajo Recursos Econmicos Ayuda disponible de otros Grado de preparacin para ejecutar el trabajo Mrgenes de tiempo para realizar el trabajo Caractersticas fsicas del ambiente
La forma de detectar si existen o no y en que medida dentro de la organizacin estos obstculos, es aplicando una encuesta de entorno. Con la aplicacin de esta encuesta, se tienen un sistema completo para administrar el desempeo laboral.
8.1.15 Desarrollo De Competencias

Uno de los mayores objetivos de una empresa es tener a gente talentosa trabajando, que se desempee con niveles superiores al estndar. Para conseguir un desempeo exitoso, el empleado deber tener conocimientos, competencias y motivacin. Desarrollar competencias en un individuo, no es una tarea simple, ya que va ms all de impartir una capacitacin terica, se requiere del compromiso y la motivacin para cambiar comportamientos o conductas, por tal motivo, este proceso se fundamenta en la identificacin de conductas laborales claves y sus correspondientes competencias, para a travs de diferentes actividades, desarrollar a los empleados segn los objetivos y lineamientos corporativos. El autor Diego Escribano (1999) define al desarrollo de competencias como el "conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolucin de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organizacin, y por lo tanto, el progreso de su desempeo".
Podemos entonces determinar que el desarrollo de competencias son las diferentes acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfeccin deseado en funcin de un puesto de trabajo.7 Es importante sealar que el desarrollo de la/s competencia/s es posible solo si la persona lo desea, es decir, sin motivacin o sin decisin de la persona involucrada, no se lograr lo deseado. Todas las competencias pueden ser desarrolladas y en consecuencia requieren, previamente, ser evaluadas ya que el programa surgir de la necesidad de cubrir un
Alles, Martha, Desarrollo del Talento humano basado en Competencias, Granica, 2006, Pgina 64. Sofa Duque Jarrn - 32 -
gap o brecha, segn la comparacin entre los resultados de las evaluaciones realizadas y el perfil requerido para el puesto.
8.1.15.1 Diferencia Entre Formacin Y Desarrollo

FORMACIN Se centra en la transmisin de conocimientos sin que necesariamente haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en prctica y si resultan eficaces. DESARROLLO Se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona, particularizado en las competencias.
8.1.15.2 Mtodos Para Desarrollar Competencias

Existen varias formar de adquirir o cambiar comportamientos, a continuacin se detalla uno de los mtodos: Se debe conseguir un modelo conceptual o un marco de referencial. Es importante que las personas reciban una retroalimentacin con respecto a las competencias que poseen y cmo eso se compara con el nivel de competencias que requieren. Las personas deben adquirir nuevos pensamiento y practicar en actividades simuladas. Se debe plantear objetivos para poder usar las competencias en aspectos importantes de la vida real. Por ltimo, es importante brindar un soporte social donde se compartan los nuevos valores y el inters de mantener vivo el desarrollo y el aprendizaje. El proceso de cambio mencionado anteriormente, se podr llevar a cabo siempre y cuando un individuo experimente las siguientes condiciones: Insatisfaccin con una condicin actual Claridad acerca de la condicin deseada (objetivos)
Claridad acerca de qu hacer para pasar de la condicin actual a la deseada. (acciones). Otro mtodo para cambiar comportamientos es el anlisis y la retroalimentacin de experiencias laborales del propio individuo. Las diferentes actividades que realizan cada individuo, coadyuvan al desarrollo de competencias, analizar los xitos o fracasos, aciertos y errores permitir modificar comportamientos. Para Spencer y Spencer8 un entrenamiento basado en competencias y actividades para desarrollo debe incluir programas formales de capacitacin, centros de desarrollo para el feedback, guas para el autodesarrollo, video y programas de computacin para autocapacitarse, asignaciones especficas como tareas o proyectos, programas de tutora y una cultura organizacional que fomente el incremento de las competencias. A continuacin se presentan tres mtodos para desarrollar competencias: Desarrollo de Competencias dentro del trabajo Desarrollo de Competencias fuera del trabajo Tcnicas de autodesarrollo de competencias
8.1.15.2.1 Desarrollo de Competencias dentro del trabajo.- Existen

varias alternativas de desarrollo de competencias dentro del trabajo, estas son: Coaching: Es un Proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos ptimos de desempeo, preestablecidos para su funcin actual dentro de la organizacin. Un plan de accin individual y su seguimiento otorgan sentido al Coaching. Se recomienda que el jefe directo de la persona sirva de Coach, gua o consejero para el desarrollo de las competencias. Los pasos para el Coaching son: Elegir el Coach adecuado. Fijar objetivos de trabajo medibles.

8
Fijar rutinas, das, horarios y lugar. Definir metodologas de trabajo de forma conjunta.
Spencer, Lyle y Spencer, Signe, Competente al Work, models for superior performance, 1993, Pgina 286. Sofa Duque Jarrn - 34 -
Llevar un registro de sus trabajos y grado de cumplimiento de los objetivos.
Mentoring o Tutora: Se trata de un proceso de mejora guiado, flexible y con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante, preparndolo en la comprensin de temas personales, organizativos y/o polticos que pueden afectar tanto el desempeo actual como el futuro del individuo. Se considera mentor en la organizacin, a una persona experimentada y valorada dentro de la misma como tal, quien es capaz de guiar a otros en su carrera profesional. Al igual que el coaching, la esencia radica en un plan de accin guiado, aunque en este caso del mentoring, la esencia est en el "learning contract", que marca la pauta del proceso de desarrollo. No se trata de trazar objetivos, sino del establecimiento de normas de conducta, donde el mentor y el participante definen como se va a desarrollar su relacin, teniendo en cuenta los objetivos. Rotacin de Puestos: Son asignaciones temporales de las personas a otros puestos. Asignacin a comits o nuevos proyectos Asignacin como asistente de posiciones de direccin: Este mtodo, sirve para aprender comportamientos gerenciales.
8.1.15.2.2 Desarrollo de Competencias fuera del trabajo.- Estos

mtodos darn buenos resultados, siempre y cuando se utilice una modalidad donde se ponga la participante en accin. Cursos formales de capacitacin Lecturas guiadas por el tutores o Coaching Capacitacin on line Seminarios externos Estudios de casos
Codesarrollo: Son las acciones que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una actividad de formacin guiado por su instructor.9
8.1.15.2.3 Tcnicas de autodesarrollo de competencias.- Constituye

una serie de acciones que no se relacionan con las actividades laborales. Este proceso de mejora individual, no tiene un seguimiento guiado por otra persona. Esta variante tiene la ventaja de no ser muy costosa, y el programa depende fundamentalmente del participante, lo cual posibilita que pueda implantarse con gran facilidad. No obstante, requiere para su efectividad de un compromiso y de un alto grado de disciplina por parte del individuo, por lo que el rol que tiene la organizacin frente a este mtodo, es el de hacer tomar conciencia a los empleados sobre la necesidad e importancia de su autodesarrollo, brindarles informacin sobre sus competencias y por ltimo ofrecerles la oportunidad respecto a las actividades que pueden realizar para dicho desarrollo.10 En este mtodo tenemos las siguientes actividades: Deportes Hobbies Lecturas Pelculas Personajes como referentes: se debe investigar sus comportamientos
8.1.16 Programa De Desarrollo De Competencias

El proceso a seguir en para la elaboracin de un programa de desarrollo de competencias es:
8.1.16.1 Detectar necesidades de formacin.- Las evaluaciones de

competencias son una fuente y forma muy efectiva de detectar necesidades de formacin o desarrollo.
9 10
Alles, Martha, Desarrollo del Talento humano basado en Competencias, Granica, 2006, Pgina 219. Alles, Martha, Desarrollo del Talento humano basado en Competencias, Granica, 2006, Pgina 141. Sofa Duque Jarrn - 36 -
8.1.16.2 Formular objetivos.- Es preciso determinar el impacto deseado del

programa de formacin en la organizacin y determinar los cambios laborales deseados.
8.1.16.3 Disear programas de formacin.- Se debe determinar los

mtodos de entrenamiento, es decir, fijar las estrategias de enseanza como: audiovisual, audio instruccin, conferencia, juego de roles, simulaciones, programas de entrenamiento de competencias, centro de desarrollo, guas para autodesarrollo, entrenamiento interactivo con video, asignaciones laborales especificas, mentores, actividades extras, etc. Se recomienda elaborar una base de datos para establecer estrategias especficas de desarrollo por cada competencia. Primero se debe definir las categoras de las actividades de desarrollo, por ejemplo: Lecturas, cursos, asignaciones, etc., y despus se procede a la especificacin de las estrategias por cada actividad, nivel y/o competencia. Ejemplo:
Competencia Orientacin al Logro
Lecturas Los 7 hbitos de la gente altamente eficiente
Cursos Habilidades gerenciales
Asignaciones Formular la visin de la propia carrera profesional
Esta informacin sirve a dems para establecer planes individuales de desarrollo.
8.1.16.4 Elaborar el presupuesto.- Para elaborar el presupuesto de

capacitacin, se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos: Los medio de formacin El nmero y caractersticas de los participantes El tipo de capacitadores (Interno o externo) y sus perfiles El mbito geogrfico Objetivos de la capacitacin, plazos y tiempos.
Prioridades (alta, media o baja)
8.1.16.5
propsitos:
Evaluar la eficacia del programa.- la evaluacin tiene dos
Evaluar que tan efectivo fue el entrenamiento Verificar si el entrenamiento se transfiri y mejoro el desempeo de los participantes. Los aspectos a evaluar son los siguientes: Reaccin.- Se evala la percepcin de los participantes respecto al programa de entrenamiento como por ejemplo: instructor, materiales, contenido, etc. Aprendizaje.- Determina si los formados adquirieron las conductas de aprendizaje establecidas en los objetivos del programa. Nivel de desempeo.- Estas evaluaciones se realizan despus de algn tiempo (3 meses) y sirven para establecer si hubo o no transferencia de lo aprendido al lugar de trabajo. Conductas.- Permite determinar si las conductas aprendidas en el evento se evidencian en el lugar de trabajo. Resultados.- Permite determinar si lo gastado en el curso a logrado un ahorro de recursos a la institucin en el largo plazo.
8.2 MARCO CONCEPTUAL

A continuacin se presenta el glosario de los trminos utilizados en este proyecto: Actividad.- Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un programa, consiste en la ejecucin de ciertos procesos o tareas mediante la utilizacin de recursos. Actividades Claves.- Son aquellas que conducen al logro de resultados de impacto, provienen del Teorema de Pareto. Actividades Extras.- se anima al empleado para que en su tiempo libre se involucre en actividades recreativas que desarrollen competencias. Alto nivel de Eficacia.- Desempear la actividad no de cualquier manera del modo ms favorable para la organizacin. La eficacia se mide con los llamados indicadores de gestin de rendimiento. Son la prueba o la evidencia de que las actividades se estn desempeando de un modo favorable para los objetivos de la organizacin. Asignaciones Laborales Especficas.- se asignan tareas especficas cuya ejecucin eficaz implica la competencia que se busca desarrollar Caractersticas Personales.- Son los conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos, motivos, etc. Que posee cada persona. Capacidades.- Es la aptitud para hacer alguna cosa. Talento para comprender bien las cosas. Capacitar y Entrenar.- Se refiere a la organizacin de los programas de entrenamiento. Se trata de un aspecto operativo muy importante donde los responsables deben organizar todos los aspectos logsticos que implica la ejecucin de estos eventos por ejemplo, elaborara presupuestos, determinar fechas, contratar nuevos instructores, reproducir el material, obtener el local, hacer los certificados, realizar evaluacin , etc. Centros de Desarrollo.- Se simulan escenarios donde debern utilizar competencias de resolucin de test o situaciones. Competencias Directivas.- Se SABER Y SABER HACER aplican a los procesos sociales de carcter general como son: el trabajo en equipo, la comunicacin, el servicio al cliente, el
Competencias Tcnicas.- Conocimientos y habilidades especficas, que son de importancia para desempear funciones y trabajos relativos a las diferentes reas laborales SABER Y SABER HACER Comportamiento tico.- Creencias y valores con los cuales todos sus miembros se identifican. Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad. Comportamientos.- Son las Conducta o maneras de portarse frente a determinada situacin. Conocimiento.- Es el conjunto de informacin que adquirimos va educacin formal, capacitacin y anlisis de informacin. Criterios de Rendimiento.- Son definiciones explicitas sobre las actividades que se deben realizar y los resultados de trabajo que se deben lograr en un puesto de trabajo o rea funcional, para ser considerada de alto rendimiento, es decir son las actividades y los resultados que tienen mayor impacto en la organizacin. Desempeo Contextual.- Son todos los comportamientos que todos los ocupantes de un rol, rea u organizacin deben evidenciar. Destrezas o Habilidades.- Son comportamientos laborales automatizados por la practica y la experiencia en la ejecucin de alguna tarea especfica. Efectividad.- Cumplimiento al ciento por ciento de los objetivos planteados. Eficacia.- Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos disponibles en un tiempo predeterminado. Capacidad para cumplir en el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y objetivos establecidos Eficiencia.- Uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado; es el requisito para evitar o cancelar dispendios y errores. Entrenamiento Interactivo con video.- utiliza material computarizado para desarrollar competencias. Estrategias Formativas.- Es el enfoque no en los cursos de capacitacin, sino en el rendimiento laboral. Guas de Autodesarrollo.- es la asignacin de lecturas, asignaciones laborales especficas, preparacin de exposiciones y rotacin formativa en diversos puestos. Habilidades Directivas.- Habilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organizacin y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos.
Lineamientos Estratgicos.- Es la relevancia, alineacin y eficacia de la formacin. Mentores.se identifican a colaboradores que sobresalen en ciertas competencias y se les pide que realicen una asesora con los colaboradores que necesitan de esa competencia. Niveles de una Competencia.- Son las agrupaciones de comportamientos o conductas observables que reflejan el nivel de desarrollo de una competencia. As, quien est situado en el nivel 3 de Autocontrol, por ejemplo, demuestra mayor capacidad para controlar sus emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En general, cada competencia tiene entre cinco y ocho niveles distintos. Personalidad.- Conjunto de cualidades que constituyen a la persona. Diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra. Programas de Entrenamiento por Competencias.- Se disean cursos incompany para el desarrollo de competencias especficas. Tarea.- Es la accin concreta que hay que realizar para obtener un resultado deseado, expresado en un producto o subproducto final.
DESARROLLO DEL PROYECTO 9. CAPITULO I - Diccionario de Competencias

La etapa ms importante de la Gestin por Competencias, es el diseo del Diccionario de las Competencias Organizaciones y Tcnicas aplicados a la organizacin, ya que constituir el documento base para la gestin eficiente de todos los subsistemas de Recursos Humanos. El diccionario deber interrelacionarse con los objetivos, valores y estrategia de la organizacin. A continuacin se presenta el manual de procedimientos del Diccionario de Competencias diseado para la empresa SIPIA S. A., Alimentos SNOB:
9.1 Manual De Procedimientos Del Diccionario De Competencias
Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Gerencia de Desarrollo Humano

Este documento es propiedad de SIPIA S. A., bajo ningn concepto podr ser modificado, enmendado o adulterado; salvo actualiz aciones solicitadas por los Directivos de la Compaa. Se prohbe la reproduccin total o parcial del mismo. Fecha ltima Revisin:
Mayo, 30 de 2007
Vigente desde:
Mayo, 30 de 2007
1.- OBJETO Proporcionar a la empresa Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. de un manual de Directorio de Competencias Organizacionales que permita fundamentar y apoyar la gestin sistemtica de los subsistemas del rea de Desarrollo Humano. 2.- ALCANCE El Directorio de Competencias Organizacionales ser de aplicacin a los puestos tipo del rea Administrativa (Desarrollo Humano) y Financiera de la empresa, y constituir la base para la elaboracin de Perfiles de Competencias. 3.- RESPONSABLES Los responsables de ejecutar el proceso ser un equipo de especialistas de Desarrollo Humano, con la participacin activa de la Direccin Estratgica de la
organizacin, y los gerentes de las reas funcionales, as como los ocupantes de cada puesto. 4.- POLITICAS 4.1.- El Directorio de Competencias se actualizar cada ao en funcin de la Planificacin estratgica y los planes operativos la organizacin. 4.2.- Los responsables de realizar la actualizacin sern los especialistas de Desarrollo Humano. 5.- DEFINICIONES 5.1.- Competencias.- Las competencias estn conformadas por caractersticas subyacentes de la personalidad de una persona, que indican comportamientos en el desempeo laboral. 5.2.- Directorio de competencia.- Es la herramienta clave para la ejecucin de las funciones de las diversas reas o procesos de la organizacin en base a competencias. 5.3.- Competencias Genricas.- Son aquellas competencias que se exigirn en toda la organizacin, en diferentes niveles o grados, dependiendo de las reas y los puestos de trabajo. 6.- METODO DE TRABAJO 6.1.- Para desarrollar el Directorio de Competencias de SIPIA S. A. se analizar el modelo estratgico de la organizacin (visin, misin, valores, planes operativos anuales), y se revisar un Diccionario de Competencias Modelo acorde con la realidad de la organizacin. 6.2.- Mediante un taller, los gerentes de cada rea con el asesoramiento de los especialistas de Desarrollo Humano, procedern a elaborar el directorio de competencias organizacionales. 7.- PROCEDIMIENTOS7.1.- GENERALIDADES El proceso se encuentra orientado a la elaboracin del directorio de Competencias Organizacionales y Funcionales en base a la Planificacin Estratgica y Planificacin Operativa.
7.2.- DEFINICIN DEL INVENTARIO PROVISIONAL DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES (COMPETENCIAS GENRICAS) Con la orientacin de los especialistas de Desarrollo Humano, la Direccin Estratgica de la empresa, determinar las competencias organizacionales (competencias genricas) con sus correspondientes definiciones, que se exigirn en todas las reas, para conseguir los objetivos estratgicos, respetando los valores de la organizacin.
DHO-DC-001
7.3.- DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS DE LAS REAS FUNCIONALES (COMPETENCIAS TNICAS) Los especialistas de Desarrollo Humano guiarn a los gerentes de cada rea y a sus colaboradores ms directos, para que estos determinen las competencias funcionales (competencias tcnicas) correspondientes a los diferentes comportamientos especficos de cada rea, en funcin a sus objetivos y misin dentro de la estrategia organizacional.
DHO-DC-002
7.3.1.- DOCUMENTOS DE TRABAJO Modelo estratgico de cada rea funcional. Diccionario de competencias modelo. Inventario de competencias organizacionales (competencias genricas). 7.4.- DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS DE LOS PUESTOS Se definirn las competencias que deber tener el ocupante de cada puesto de trabajo para ejecutar sus funciones con eficacia y eficiencia. En este proceso intervienen los ocupantes de cada puesto de trabajo, los mismos que darn su opinin acerca de las competencias que consideran necesarias para desempear sus funciones, con la orientacin de un especialista de Desarrollo Humano.
Este punto se llevar acabo al momento de levantar los Perfiles de Puestos por Competencias, y alimentara al Directorio una vez terminado dicho Manual. 7.5.- ELABORACIN DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Se elaborar un informe con todos los resultados obtenidos en las anteriores fases del proceso, y se examinarn los resultados obtenidos, con todas las personas involucradas anteriormente, hasta obtener la aprobacin definitiva del Directorio de Competencias de SIPIA S. A. El catalogo definitivo, llevar comportamientos asociados a cada nivel de todas las competencias. ANEXOS Diccionario de Competencias modelo Formulario Diccionario de Competencias Organizacionales (DHO-DIC-001) Formulario Diccionario de Competencias Funcionales (DHO-DIC-002) Diccionario de Competencias SIPIA S. A.(DHO-DIC-003)
SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS MODELO COMPETENCIAS DEFINICIN
Es la interiorizacin de normas y principios que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y, consecuentemente, del de los dems, mediante un comportamiento basado en conductas morales socialmente aceptadas, para comportarse consecuentemente con stas. Es la sensatez y moderacin en todos los actos, en la aplicacin de normas y polticas de la organizacin, sabiendo discernir lo bueno de lo malo. Actuar con sentido comn. Dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, velando siempre por el cumplimiento de la polticas. Obrar en el punto medio en cualquier situacin, teniendo una actitud permanente de vencer el temor. Implica el desde de ayudar y servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas de los clientes. Capacidad para enfocarse en el logro de objetivos y en la obtencin de resultados mediante una efectiva administracin de los recursos disponibles y la eliminacin de trabajo que no agrega valor al resultado final. Es la capacidad de expresarse sin engaos, diciendo siempre la verdad y sinceridad. Generar confianza en los superiores y compaeros de trabajo. Busca nuevos y mejores caminos para hacer las cosas, evitando soluciones burocrticas. Capacidad para comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlo en soluciones prcticas y operables. Mantener la efectividad en diferentes entornos y con diferentes tareas, responsabilidades y personas. Firmeza y constancia en la ejecucin de los propsitos. Actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difciles con agentes externos. Serenidad y dominio en todas las circunstancias
TICA
PRUDENCIA JUSTICIA FORTALEZA ORIENTACIN AL CLIENTE ORIENTACIN AL LOGRO
SENCILLEZ CALIDAD DEL TRABAJO ADAPTABILIDAD PERSEVERANCIA
10
11
INTEGRIDAD
12
TEMPLE
ACERTIVIDAD Y USO Hacer que los dems cumplan con las rdenes y tareas asignadas, usar legtimamente el poder formal conferido por la organizacin para el cumplimiento POSICIONAL DEL de las metas de trabajo. PODER Experimentar cambios, buscar ideas nuevas para mejorar la eficacia y eficiencia del equipo, siempre apoyando la experimentacin, buscando retroalimentacin 14 INICIATIVA constructiva y respondiendo a los hechos como un desafo y una oportunidad para mejorar.
13 15
INNOVACIN
Gestar nuevas formas de direccin, nuevos productos, nuevos mercados, innovacin tecnolgica. Adaptarse con facilidad y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones, individuos y grupos. Atender y apreciar los puntos de vista diferentes y opuestos, cambiar o saber cundo aceptar cambios en el trabajo y la organizacin. Abrirse a nuevas experiencias y perspectivas, saber que nunca debe dejar de aprender. Mantener las emociones bajo control y restringir la manifestacin de acciones negativas cuando se confrontan dificultades, oposiciones, hostilidades y condiciones de estrs.
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FLEXIBILIDAD
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AUTOCONTROL

DESARROLLO DEL PERSONAL ANLISIS DE DECISIONES APRENDIZAJE ATENCIN AL DETALLE Crear un ambiente de trabajo positivo en el que el personal reciba informacin de retorno sobre su gestin, apoyo y asesoramiento para mejorar en la realizacin de sus tareas. Resolver y analizar problemas, teniendo auto confianza basada en la verificacin de la informacin, y tomar las decisiones oportunas sopesando los hechos e implicaciones de las decisiones basadas en la informacin disponible. Adquirir conocimientos mediante formacin, experiencias y errores para convertirlos en oportunidades de mejoramiento de resultados. Realizar el trabajo prestando atencin a todas la reas afectadas, preocupndose de todos los aspectos del trabajo y revisando todos los procesos y tareas. Seguridad en las propias capacidades para lograr una tarea, confianza en uno mismo cuando afronta nuevos retos o situaciones, cuando se toman decisiones; en la formacin de opiniones; en la adopcin clara de posturas y en el manejo constructivo de los fracasos personales. Evaluar el conocimiento adquirido a travs de las experiencias y formacin aplicados en los procesos organizacionales, identificando fortalezas y debilidades con la finalidad de mejorarlas.
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AUTO CONFIANZA
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AUTO EVALUACIN OBJETIVA
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Prepararse y desarrollarse de forma regular en las cuatro dimensiones de la AUTORREALIZACIN personalidad humana: fsica, mental, emocional y espiritual, superando retos y aprovechando oportunidades. BSQUEDA DE INFORMACIN CAPACIDAD DE NEGOCIACIN COLABORACIN COMPRENSIN INTERPERSONAL Conocer ms acerca de las cosas, las personas o temas. Implica la demostracin de esfuerzo para obtener la informacin necesaria no aceptando las cosas como son. Hacer lo necesario para encontrar la mejor informacin. Llegar a acuerdos o consensos, es decir disponer de la habilidad necesaria para asegurar el logro de los objetivos, ganar cuando represente a los intereses institucionales. Trabajar de forma eficaz con personas de diferentes funciones y niveles para alcanzar metas e identificar y resolver problemas. Entender genuinamente a las personas. Poseer la habilidad para or y escuchar a los dems entendiendo las manifestaciones no verbales como los pensamientos, sentimientos y preocupaciones. Colaborar con los clientes internos y externos en la entrega oportuna de bienes y servicios para el logro de los objetivos alcanzados, clarificando sus requerimientos rastreando puntos y compromisos decisivos para servir a sus clientes. Informar clara y concisamente, escuchar, comprender y obtener informacin de una amplia gama de personas de manera emptica, transmitiendo confianza y entusiasmo, sobre diferentes ideas y problemas para solucionarlos Predisposicin de actuar con dinamismo y tica profesional en las acciones de los procesos. Comprender las relaciones de poder en la propia organizacin y otras, en los ms altos niveles. Entender el lugar que ocupa la organizacin. Incluye la habilidad de identificar quines son los decisores clave y los individuos que tienen acceso a ellos; habilidad de predecir de qu manera nuevos eventos o situaciones afectarn a los diversos individuos o grupos de la organizacin Tener un amplio y detallado conocimiento de las tcnicas en uso y las ms avanzadas en la profesin que se ejerce. Dominar los conocimientos propios del trabajo o del puesto y la motivacin de expandir y aplicar el conocimiento especfico en beneficio de la organizacin.
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COMPROMISO CON 29 RESULTADOS COMUNICACIN A TODO NIVEL CONDUCTA PROFESIONAL
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CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
CONOCIMIENTO 33 TCNICO
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CONSTRUCCIN DE Establecer y mantener relaciones amistosas y duraderas con personas o grupos de trabajo clave que pueden ser cruciales para el logro de las metas. RELACIONES

CULTURA CORPORATIVA DECISIN DESARROLLO DE INTERRELACIONES DISEO ORGANIZACIONAL DIRECCIN DE PERSONAS Preocuparse por la imagen percibida en los clientes por los servicios que se prestan fundamentados en los valores, principios, normas, que regulan la vida de una Organizacin. Estar preparado para tomar decisiones o hacer juicios incluso cuando puedan resultar difciles o poco populares. Actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contacto con distintas personas. Aplicar conocimientos y prcticas de Organizacin con la utilizacin de diversas alternativas de gestin. Hacer que otras personas acten segn nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el "decir a los dems lo que tienen que hacer Delegar roles, responsabilidades, atribuciones, es decir dotar el poder de gestin a otros procesos, a equipos y personas, como una mejor forma de gerenciamiento en donde se identifica el autocontrol conforme la planificacin establecida y se elimina la supervisin. Construir y manejar efectivamente equipos de trabajo, utilizando las competencias individuales, creando propsitos y motivando a los miembros, asignando roles y prioridades en el equipo; Refuerza la toma de decisiones del equipo y el intercambio de informacin a todo nivel. Dominar conocimientos propios del trabajo o puesto, expandir y aplicar conocimientos especficos en beneficio de la organizacin. Planificar, organizar, dirigir, controlar y liderar procesos en funcin de la misin organizacional. Crear un ambiente desafiante y sustentador a fin de alcanzar los objetivos de la Organizacin. Establecer prioridades, definir objetivos, delegar responsabilidades y establecer planes de trabajo para que los resultados se obtengan en el plazo establecido y ajustndose a los presupuestos. Persuadir a otros y conseguir que modifiquen voluntariamente su comportamiento. Convencer e impresionar a otros para obtener respaldo en proyectos. No temer al rechazo o disgusto de los dems. Interesarse genuinamente en la gente, sin ningn inters instrumental de por medio. Recoger datos, analizar informacin, proponer nuevos proyectos de gestin de acuerdo a los requerimientos institucionales. Asumir la responsabilidad de la ejecucin de una tarea, estructurndola, dirigindola y delegando responsabilidades para la consecucin de la misma. Optimizacin en la captacin y distribucin de recursos que garanticen el cumplimiento de objetivos. Establecer criterios de gestin para cada unidad de negocio e intentar maximizar la efectividad, dirigiendo y revisando la gestin global. Establecer metas individuales, asesorar, formar y evaluar la mejora de la gestin individual. Realizar las tareas conforme a los ms altos niveles de rendimiento y calidad para mejorar la gestin anterior, propia y de otros. Capacidad de llegar a definiciones que beneficien a las partes, procurando acuerdos en espirales. Iniciar, controlar y terminar un proceso u operacin .
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DOTACIN DE 40 PODER (EMPOWERMENT) EFECTIVIDAD EN EQUIPO EXPERIENCIA TCNICA. GERENCIADOR
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GESTIN DE PROYECTOS
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INFLUENCIA INMUNIDAD AL RECHAZO INTERS AFILIATIVO INVESTIGADOR LIDERAZGO MANEJO DE RECURSOS MAXIMIZACIN DE LA GESTIN DE NEGOCIO MAXIMIZACIN DE LA GESTIN INDIVIDUAL NECESIDAD DE EXCELENCIA NEGOCIACIN OPERACIONES DE PROCESOS
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PENSAMIENTO ANALTICO
Comprender un problema descomponiendo sus partes constitutivas para analizarlas. Elaborar una secuencia lgica para resolver problemas, elaborar planes y establecer etapas de operacin. Incluye la comparacin diferencial de datos y tendencias, la identificacin de relaciones causales, implicaciones del paso del tiempo en un problema y el establecimiento de prioridades. Integrar las partes de un todo de manera sistemtica, identificar patrones y relaciones en conjuntos de datos o situaciones. Implica el uso prctico de conceptos y teoras, la solucin de problemas con el uso de modelos tericos, proponer nuevos conceptos y teoras. Proyectar a la organizacin, hacia el desarrollo de nuevos productos o servicios con calidad en beneficio del cliente usuario. Establecer los planes de accin necesarios para alcanzar una meta gobal o un objetivo concreto; distribuir los recursos; definir los objetivos intermedios y las contingencias que pueden afectar . Asegurar que los procesos de decisin funcionan en armona con la misin y visin de la Institucin, que respondan a las necesidades y expectativas de los clientes o usuarios maximizando su flexibilidad operativa. Pasin o inters por el propio trabajo.
PENSAMIENTO 57 CONCEPTUAL PERSPECTIVA EMPRESARIAL PLANIFICACIN
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PLANIFICACIN DE PROCESOS PREFERENCIA OCUPACIONAL
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Reducir la incertidumbre del medio que nos rodea. Se expresa en formas como PREOCUPACIN el seguimiento y la revisin del trabajo y la informacin, y en la insistencia en la 62 POR EL ORDEN Y LA claridad de los roles y funciones asigna-das, el asegurarse de que no existen CALIDAD errores en el trabajo o en la informacin.
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RECOPILACIN DE INFORMACIN RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO SENSITIVIDAD INTERCULTURAL SENTIDO ESTRATGICO
Obtener y registrar informacin detallada de una amplia variedad de fuentes, utilizando distintos procedimientos. Establecer y cumplir compromisos de desarrollo desafiantes para alcanzar los objetivos de los procesos, demostrando valor y confianza en s mismo para defender sus ideas y sus colaboradores. Respetar, esforzarse por entender las normas y valores de otras culturas y pases. Evitar una postura etnocntrica buscando informacin necesaria para entender a los dems. Reducir la incertidumbre, ambigedad y falta de claridad en el entorno laboral, Clarificar objetivos, tareas, y roles , convertir las estrategias globales en objetivos concretos y mesurables, estableciendo prioridades. Inters y disposicin permanente por conocer, satisfacer y exceder las necesidades y expectativas del cliente, tanto interno como externo Estudiar un tema o problema, identificando los puntos esenciales para poder elegir las soluciones de mayor calidad.
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SERVICIO AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO SOLUCIN DE 68 PROBLEMAS

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Tratar con clientes ofrecindoles un servicio de alta calidad, identificando de TCNICA DE VENTA forma precisa sus necesidades y dando satisfaccin a las mismas, manteniendo la eficiencia de los costes. TRABAJO A PRESIN TRABAJO EN EQUIPO VISUALIZACIN VOCACIN DE SERVICIO Soportar exigencias de tiempo y logro con dedicacin a los procesos y requerimientos que determine la organizacin. Resistencia al estrs. Trabajar cooperativamente con los dems, ser parte de un equipo, desarrollar mayor preferencia por la cooperacin y no la competitividad individual. Concebir nuevas visiones para la organizacin, equipo, proyecto, proceso, puesto. Disponer de actitudes positivas para la atencin gil, verstil y oportuna al cliente.
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9.1.1 Formulario Diccionario de Competencias Organizacionales (DHO-DIC-001)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. INSTRUCTIVO - FORMULARIO DHO - DIC - 001 DEFINICIN DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Gerencia de Desarrollo Humano
Vigente desde: Fecha ltima Revisin:
Junio, 06 de 2007
Junio, 06 de 2007
Este documento es propiedad de SIPIA S. A., bajo ningn concepto podr ser modificado, enmendado o adulterado; salvo actualizaciones solicitadas por los Directivos de la Compaa. Se prohbe la reproduccin total o parcial del mismo.
Deber llenar toda la informacin solicitada en los diferentes casilleros del formulario, con letra clara y mano escrita. Al terminar el taller, deber firmar el presente documento.
PROCEDIMIENTO 1.- Al inicio del taller se le entregar un Diccionario de Competencias, el mismo que se encuentra conformado por 73 competencias, cada una con su respectiva definicin. 2.- Lea cuidadosamente el Diccionario de Competencias entregado e identifique las competencias que se relacionen con los valores, la misin, visin y directrices de la empresa. 3.- Cuando haya identificado las competencias relacionadas a la empresa, escoja las ms importancias (5) y antelas en los casilleros de la seccin COMPETENCIAS 4.- Una vez identificadas estas cinco competencias, desarrolle un concepto para cada una de ellas, el mismo que se aplique a la realidad funcional de todas las reas o procesos de la organizacin. Anote esta informacin en la segunda seccin: COMPETENCIAS Y DEFINICIN. Para desarrollar dichos conceptos podr guiarse del Diccionario de Competencias entregado inicialmente.
SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A.

DIRECTORIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES (GENRICAS) VISIN: Ser un grupo empresarial agroindustrial con crecimiento sustentable adaptado a las tendencias globales exitosas. MISIN: Deleitar al consumidor con frutas y hortalizas en conservas. * Incrementar el volumen de ventas con rentabilidad * Implementar y ejecutar el sistema de aseguramiento de calidad DIRECTRICES: * Implementar y ejecutar el programa de gestin de productividad * Ejecutar el sistema de Administracin por procesos * Implementar y ejecutar el programa de gestin en DHO
DHO-DC-001
FECHA: VALORES: * Compromiso * Disciplina * Simplicidad * Flexibilidad * Actitud mental positiva * Perseverancia
El presente formulario tiene como finalidad determinar las competencias organizacionales (Genricas) con sus correspondientes definiciones, las misma que se aplicarn a todas las reas de la organizacin.
Nombre:
Cargo:
rea:
1.- Por favor seleccione las 5 competencias que ms se identifiquen con el Modelo Estratgico Organizacional y que se aplican a todas las reas de la empresa. (Utilice el Diccionario de Competencias modelo entregado). COMPETENCIAS 1. 2. 3. 4. 5. 2.- Una vez seleccionadas las competencias que usted cree se identifican con todas las reas de la organizacin, proceda a definirlas en base al Modelo Estratgico de la empresa y al Diccionario de Competencias modelo entregado. COMPETENCIAS 1. DEFINICIN
2.
3.
4.
5. f. Gerente General f. Responsable DHO
Nombre:
9.1.2 Formulario del Diccionario de Competencias Funcionales (DHO-DIC-002)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. INSTRUCTIVO - FORMULARIO DHO - DIC - 002 DEFINICIN DE COMPETENCIAS TNICAS Gerencia de Desarrollo Humano
Vigente desde: Fecha ltima Revisin:
Mayo, 30 de 2007
Mayo, 30 de 2007
Deber llenar toda la informacin solicitada en los diferentes casilleros del formulario, con letra clara y mano escrita. Al terminar el taller, deber firmar el presente documento.
PROCEDIMIENTO 1.- Al inicio del taller se entregar un Inventario provisional de Competencias Tcnicas y un Diccionario de Competencias, el mismo que se encuentra conformado por 73 competencias, cada una con su respectiva definicin. 2.- Lea cuidadosamente el inventario provisional de Competencias Tcnicas y el Diccionario entregado e identifique las competencias que se relacionen con las funciones el modelo estratgico del rea a la que pertenece. 3.- Cuando haya identificado las competencias relacionadas a su rea, escoja las ms importancias (5) y antelas en los casilleros de la seccin COMPETENCIAS 4.- Una vez identificadas estas cinco competencias, desarrolle un concepto para cada una de ellas, en base a los comportamientos tcnicos necesarios para conseguir los objetivos de su rea. Anote esta informacin en la segunda seccin: COMPETENCIAS Y DEFINICIN. Para desarrollar dichos conceptos podr guiarse del modelo estratgico de su rea, el Inventario provisional de competencias Genricas y el Diccionario de Competencias.

SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A. DIRECTORIO DE COMPETENCIAS FUNCIONALES (TCNICAS)
DHO-DIC-002
FECHA:
VISIN: Ser un grupo empresarial agroindustrial con crecimiento sustentable adaptado a las VALORES: tendencias globales exitosas. MISIN: Deleitar al consumidor con frutas y hortalizas en conservas. * Incrementar el volumen de ventas con rentabilidad * Implementar y ejecutar el sistema de aseguramiento de calidad DIRECTRICES: * Implementar y ejecutar el programa de gestin de productividad * Ejecutar el programa de mejoramiento continuo. * Implementar y ejecutar el programa de gestin en DHO * Compromiso * Disciplina * Simplicidad * Flexibilidad * Actitud mental positiva * Perseverancia
El presente formulario tiene como finalidad determinar las competencias funcionales (tcnicas) de cada rea de la organizacin, con sus respectivas definiciones. Nombre: Cargo: rea:
1.- En base al inventario provisional de Competencias Genricas y al Diccionario de Competencias modelo entregado, determine las 5 competencias que ms se identifiquen con el Modelo Estratgico del rea a la que pertenece. COMPETENCIAS 1. 2. 3. 4. 5. 2.- Una vez seleccionadas las competencias que usted cree se identifican con el Modelo estratgico del rea, proceda a definirlas en base a los comportamiento tcnicos necesarios para conseguir los objetivos del rea. (Utilice el Modelo Estratgico del rea, el Diccionario de Competencias modelo y el inventario provisional de competencia genricas). COMPETENCIAS 1. DEFINICIN
2.
3.
4. (f) Gerente Desarrollo Humano (f) Responsable DHO
Nombre:
9.1.3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS SIPIA S. A. (DHO-DIC-003)

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
GERENCIA DE DESARROLLO HUMANO
DHO-DIC-003
Vigente desde:
Mayo, 30 de 2007
Fecha ltima Revisin:
Mayo, 30 de 2007
El Diccionario de Competencias constituir una fuente de ventaja competitiva que aportar un atributo diferencial a la empresa y garantizar el xito de la estrategia de la compaa. Las siguientes competencias descritas, se encuentran ligadas a la misin, visin, estrategias y objetivos de la organizacin, por lo que se espera, que los comportamientos descritos sean aplicados por los colaboradores en la medida que su funcin as lo requiera, a fin de alcanzar los perfiles y resultados deseados. LAS COMPETENCIAS Son comportamientos personales, que permiten desarrollar el trabajo con altos estndares, los mismos que se identifican con la observacin y pueden ser desarrollados mediante un enfoque adecuado. 1. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES (GENRICAS) Las competencias Organizacionales se aplican a los procesos sociales de carcter general en todos los colaboradores y reas de la organizacin. 2. COMPETENCIAS FUNCIONALES (TCNICAS) Las Competencias Funcionales se aplican en las diferentes reas de la organizacin, en funcin de las distintas actividades que se realiza cada una de ellas. Ambas competencias, se encuentran divididas en los siguientes niveles y porcentajes: NIVEL Estratega Superior Intermedio Bsico PORCENTAJE 76% 100% 51% 75% 26% 50% 1% 25%
A B C D
Universidad Tecnolgica Equinoccial Diccionario de Competencias Sipia S. A / 2007
1.1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL Es la capacidad para alinear los objetivos personales y funcionales de cada rea con los de la organizacin, con la finalidad de apoyar al cumplimiento del plan estratgico organizacional. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Transmite a pares y supervisados los objetivos, y los motiva y hace partcipes. Hace concesiones Apoya e instrumenta las decisiones profesionales o organizacionales comprometido con el logro personales en favor de los objetivos del negocio de la Organizacin. A Es reconocido interna y externamente por Pone las cumplir siempre con sus compromisos necesidades de la personales y profesionales Organizacin por Se preocupa personalmente de que la delante de las suyas. empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores. Asume como propios los objetivos de la organizacin, sintindose totalmente Apoya a la identificados con ellos. Organizacin. Toma Se siente orgulloso de ser parte de la decisiones y ajusta organizacin, y acta consecuentemente sus prioridades a las Se esfuerza por generar la adhesin y el B necesidades de la compromiso de su equipo de trabajo, a Organizacin. travs de la instrumentacin de mecanismos Realiza tareas que de intercambio de informacin. van ms all de sus Apoya e instrumenta las decisiones de sus funciones. superiores con las miras al logra de los objetivos planteados. Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin Es leal con la Se mantienen motivado y motiva a sus Organizacin. compaeros para guiar su accionar segn Muestra sus objetivos pautados disponibilidad a ayuTienen un buen nivel de desempeo, y C dar a sus compaalcanza siempre los objetivos que se le eros. Respeta y pautan, esforzndose por mejorar acepta lo que la continuamente. autoridad considera Genera informacin para el control de la importante. gestin y busca Feedback para revisar su nivel de desempeo Comprende y se compromete con los Se esfuerza por objetivos que se le pautan , y trabaja para el adaptarse y encajar logro de los mismos bien en la Tienen un buen nivel de desempeo y de D Organizacin, respecumplimiento de las pautas formales de la ta la forma en que se empresa hacen las cosas en Escucha opiniones sobre su desempeo, y la organizacin. corrige su accionar si es necesario.
Universidad Tecnolgica Equinoccial Diccionario de Competencias Sipia S. A / 2007
1.2. ORIENTACIN AL LOGRO Es la capacidad para enfocar en el logro de objetivos la excelencia en la administracin de los recursos disponibles, buscando mejorar las cosas y eliminando el trabajo que no agrega valor al resultado final NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Planifica la actividad previendo incrementar Innova y asume la competitividad en la organizacin y riesgos satisfaccin de los colaboradores. empresariales Estimula y premia las actitudes y las calculados. acciones de los colaboradores promoviendo Compromete la mejora continua y la eficiencia A recursos importantes Fija para si y para los otros los parmetros a para mejorar los alcanzar y orienta su accionar. resultados, es decir, Acta con velocidad y sentido de urgencia mejorar el ante situaciones que requieren anticiparse a desempeo y los competidores, necesidades de los alcanzar objetivos. clientes o de la Organizacin. Trabaja con objetivos claramente Define objetivos establecidos, realistas y desafiantes ambiciosos y se Disea y utiliza indicadores de gestin para esfuerza por medir y comparar los resultados obtenidos B alcanzarlos. Realiza Resuelve adecuadamente situaciones comparaciones de su complejas rendimiento actual Orienta y da feedback a la gente acerca de con otros pasados. su desempeo Analiza los resultados actuales y establece Es leal con la planes de mejora Organizacin. Capacita, entrena y orienta a quienes se lo Muestra solicita disponibilidad a ayuResuelve adecuadamente y a tiempo C dar a sus compasituaciones problemticas que requieren eros. Respeta y modificaciones acepta lo que la Chequea regularmente los informes de autoridad considera gestin para evaluar el grado de importante consecucin de objetivos. Realiza bien su trabajo y facilita el de los Intenta realizar el dems trabajo Expresa frustracin ante la ineficiencia o correctamente, perdida de tiempo aunque no realice D Esta atento a los tiempos de realizacin de mejoras concretas. los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento Expresa frustracin Cumple adecuadamente con los procesos ante la ineficacia. establecidos
Diccionario de Competencias Sipia S. A / 2007
1.3. FLEXIBILIDAD Es la capacidad para adaptar los comportamientos con facilidad para trabajar efectivamente frente a cambios en el trabajo u organizacin o frente a una variedad de entornos, situaciones, procesos, tareas, individuos y grupos. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Acepta la necesidad Analiza las situaciones y las caractersticas de ser flexible. Est de las personas, o grupos para adaptarse o dispuesto a cambiar adaptarlos de acuerdo a las circunstancias Modifica los objetivos de la organizacin las propias ideas A rpidamente segn los cambios externos. ante una nueva Evala la necesidad de efectuar cambios informacin. ante nuevos retos o requerimientos Comprende los Adapta los proyectos en funcin de las puntos de vista de perspectivas actuales y potenciales. los dems. Esta atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o acciones de acuerdo a los requerimientos organizacionales Aplica las normas Adapta sus comportamientos a las con flexibilidad, situaciones o personas dependiendo de B Adopta criterios o puntos de vista diversos cada situacin es para mejorar o beneficiar procesos y flexible al aplicar los relaciones procedimientos. Promueve cambios de procesos, servicios o relaciones de acuerdo con las situaciones planteadas Comprende rpidamente los cambios de situacin en medida en que sus superiores lo Adapta su comportamiento a la mantienen informado Aplica con criterio las normas adecuadas a situacin. Acta para C cada situacin adaptarse a la Genera respuestas innovadoras y practicas situacin o a la cuando las circunstancias lo exigen persona Promueve la integracin de ideas y criterios diversos en pos de mejora. Realiza cambios Reconoce la validez de otros puntos de vista pequeos o y criterios temporales en la Percibe los cambios de situacin o contexto Modifica sus acciones de acuerdo a sus Organizacin para D necesidades actuales. adaptarse a las Aplica adecuadamente las normas necesidades de una organizacionales segn la situacin y situacin especfica. sugerencias de sus superiores.
1.4. INICIATIVA Es la capacidad para actuar proactivamente, buscando ideas nuevas y retroalimentando constructivamente, para responder a hechos y problemas con eficiencia y rapidez. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Se anticipa a largo y Se anticipa a los cambios internos y eternos mediano plazo (1 y prev alternativas de accin ao o menos de 1 Analiza las situaciones con profundidad y ao), actuando elabora planes de contingencia A Es referente para todos en cuanto a tomar proactivamente para iniciativas de mejora crear oportunidades Acta preventivamente para crear o evitar problemas oportunidades o evitar problemas que no son evidentes potenciales para los dems. Se adelanta y se prepara para los Se anticipa a corto acontecimientos que pueden ocurrir en corto plazo (menor a 1 plazo. mes). Se adelanta Tiene una respuesta gil frente a los detectando B cambios. oportunidades y/o Promueve a la gente la participacin en problemas acciones y evaluaciones preventivas. inminentes. Aplica distintas formas de trabajo, con una visin de mediano plazo. Toma decisiones en momento de crisis Es decisivo en tratando de anticiparse a las situaciones situaciones problemticas imprevistas. Acta Tiene distintos enfoques para enfrentar un rpida y decidiproblema C Es participativo, aporta ideas y estimula a la damente en una gente para que actu. crisis problema o Es consultado por sus colaboradores en situacin imprevista. casos que requieran decidir o analizar problemas Aborda oportunidades o problemas del entorno Aborda Reconoce las oportunidades que se oportunidades o presentan, se enfrenta inmediatamente con problemas los problemas presentes. Reconoce D las oportunidades y Implementa las propuestas sugeridas por supera obstculos en pares o superiores el plazo de 1 o 2 das Aprovecha cada ocasin para implementar una mejora
1.5. PERSEVERANCIA Es la capacidad para actuar con constancia y motivacin para lograr los objetivos propuestos por la organizacin. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Persiste y no Fija objetivos que siempre plantea desafos desiste hasta para los colaboradores lograr el objetivo Promueve el desarrollo y la perseverancia planteado a favor entre la gente Transmite fortaleza y constancia a todo el de la Organizacin. equipo y motiva a los colaboradores con su A ejemplo Estn altamente Es tenaz, mantiene alto y constante su nivel motivados por de rendimiento y su buena predisposicin al aspectos trabajo en situaciones o entornos internos. desfavorables. Se adapta para enfrentar todas las situaciones con realismo y no se dan por vencido fcilmente. Motiva al personal para trabajar con constancia y firmeza Insiste, repite y corrige conductas hasta encaminar su accin en pos de lo propuesto Mantiene alto su nivel de constancia y firmeza trabajando duro para lograr sus objetivos Desarrolla proyectos que deben llevar a cabo acciones y emprendimientos de manera estable y continua. Establece criterios y parmetros de accin que demandan constancia y firmeza. Pide colaboracin o ayuda para resolver situaciones o problemas Acepta consejos y apoyo para persistir en encontrar una solucin. Colabora con sus compaeros para que no decaigan en su perseverancia Es insistente hasta lograr lo que desea Verifica peridicamente su desempeo Trata de prepararse para mejorar en el futuro
Busca la forma de concluir una tarea o situacin pese a los obstculos que se presenten Intenta mantener la constancia para concluir una tarea y situacin con motivacin.
1. COMPETENCIAS FUNCIONALES (TCNICAS) 2.1 AREA FINANCIERA 2.1.1. TRABAJO EN EQUIPO Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Escucha, respeta y valora las ideas y Desarrolla un propuestas de sus pares y colaboradores. ambiente de trabajo Facilita informacin relevante y comparte los con buen clima y resultados de sus trabajos con otras reas o espritu de departamentos. cooperacin. A Estimula y motiva a los dems a alcanzar los Resuelve los objetivos. conflictos que se Motiva al grupo a integrar sus ideas y a puedan producir. llegar a consensos Promueve la cooperacin entre departamentos Antepone los objetivos del equipo y de la Coopera con empresa a los propios intereses personas de su Participa activamente en la ejecucin de los equipo o de otras objetivos grupales reas de la B Escucha con respecto a las ideas de los Organizacin. dems integrantes del grupo Solicita opiniones e Coopera con las dems reas ideas de los dems a proveyndolas con los conocimientos e la hora de tomar informacin necesaria decisiones. Participa de buen Trabaja cooperativamente con el grupo en la grado en el grupo, bsqueda de un resultado apoya las decisiones Sus opiniones son aceptadas por el grupo Se compromete con la tarea y nivel de del mismo. C desempeo requerido por la empresa. Comparte con ellos toda la informacin Expresa abiertamente sus opiniones importante o til. realizando aportes importantes en el grupo. Participa en el grupo cuando es necesario Esta atento al trabajo y el equipo apoya sus Valora las ideas y decisiones. experiencias de los Escucha opiniones y adopta criterios de D dems, mantiene aquellos que ya saben. una actitud abierta a Esta abierto a compartir informacin que aprender de otros. puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales.
2.1.2. HABILIDAD ANALITICA Capacidad para identificar, analizar, organizar cognitivamente el trabajo y manejar informacin para establecer relacin entre datos numricos, reconocer informacin significativa, buscar y coordinar datos relevantes, establece conexiones entre datos y clculos numricos. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Innova y crea, de Detecta problemas relacionados con su rea manera global y otros sectores de la organizacin. informacin, Recopila informacin relevante estrategias, estableciendo relaciones y prioridades herramientas, A Tiene la capacidad de organizar datos alternativas y numricos o abstractos y establecer productos relaciones adecuadas entre ellos necesarios para el Trabaja con hechos y datos concretos rea financiera. Comprende los procesos relacionados con Analiza, propone y su trabajo desarrolla la Detecta a tiempo la existencia de problemas informacin, en su rea y/u Organizacin. B herramientas y Recopila informacin relevante, la organiza alternativas de forma sistemtica y establece relaciones necesarias para el Establece relaciones entre datos numricos rea financiera. permitiendo resolver problemas Detecta problemas actuales o cercanos Comprende los procesos en los cuales esta Maneja productos, involucrado informacin y C Puede involucrar informacin relevante para herramientas del la resolucin de temas a su cargo rea financiera Identifica algunas relaciones de causa efecto entre datos Se siente cmodo trabajando con datos Apoya y cumple las numricos instrucciones sobre Comprende cuadros estadsticos e informes el manejo adecuado con datos interrelacionados D de los conceptos Transmite los resultados a su rea contable y Utiliza herramientas adecuadas para manejo financieros. y estudio de datos financieros
2.1.3. GESTION FINANCIERA Capacidad para determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea, rea y/u organizacin estipulando la accin, plazos y los recursos requeridos para captar, manejar, distribuir e invertir recursos monetarios y financieros que garanticen el cumplimento de los objetivos de la organizacin. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Organiza el trabajo financiero del rea y la Crear, redefinir y organizacin de manera efectiva, utilizando lidera de manera los recursos de la mejor manera. global los Estipula las acciones financieras a largo esquemas, plazo, necesarias para cumplir con los proyectos y objetivos organizacionales. A estrategias para Crea, dirige y actualiza permanentemente captar, manejar e planes y proyectos financieros sin perder el invertir recursos control. monetarios y Establece prioridades financieras, financieros de la distinguiendo lo ms relevante de lo menos organizacin importante para la organizacin. Es metdico, sistemtico y organizado con Propone y desarrolla aspectos financieros modelos monetarios Establece prioridades a mediano plazo para y financieros para el cumplimiento de los objetivos del rea. inversiones, B Capaz de participar paralelamente en varios recaudacin y proyectos financieros. distribucin de Plantea pronsticos de control financiero a recursos. mediano plazo. Cumple con los tiempos programados de los Maneja las planes y programas financieros herramientas, la Maneja adecuadamente las herramientas informacin y los financieras. C productos Conoce la informacin y productos monetarios y financieros de la empresa. financieros de la organizacin. Apoya y cumple las Emite datos e informacin de la gestin financiera de la empresa. instrucciones Coopera con el cumplimiento de los planes financieras con D financieros. respecto al manejo de recursos y Planea datos, informacin y recursos dinero. financieros a corto plazo.
2.1.4. PREOCUPACION POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD Preocupacin continua por controlar el trabajo y la informacin, implica la insistencia en la claridad en los resultados con respecto a sus responsabilidades y funciones asignadas. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Identifica con facilidad el plan de accin Capacidad para apropiado al tipo de tarea encomendada realizar el Se preocupa, una vez encaminada la tarea, seguimiento de las por contar con un plan de seguimiento tareas y proyectos Propone mecanismos de control para asignados y A evaluar el progreso de la tarea y tomar preocupaciones por medidas correctivas de ser necesario mejorar el orden de Aplica el ciclo de planear, hacer, verificar y todo lo que esta actuar, ya sea en su trabajo cotidiano como bajo su en proyectos responsabilidad. Capacidad para Lidera en rea en el momento de calcular realizar el tiempos y programar actividades para el seguimiento del cumplimiento de objetivos trabajo de los Asigna adecuadamente los recursos de dems vigilando la acuerdo a las prioridades Asegura el cumplimiento de proyectos y crea calidad del mismo B el compromiso de todos los involucrados. de modo de Se preocupa por documentar tareas, asegurarse de que proyectos y aspectos a cordados con se siguen los respecto a metas, objetivos y procedimientos y responsabilidades. pautas de calidad establecidas Toma en cuenta la importancia de contar con un plan de accin y pide asistencia si lo necesitara. Capacidad para Implementa las herramientas a disposicin comprobar la para mantener organizado su trabajo calidad y exactitud Se preocupa por tener la informacin de las tareas a su C adecuada para su buen desempeo cargo Mantiene debidamente clasificada y a preocupndose por disposicin la informacin relacionada al cumplir las normas y rea procedimientos. Documenta informacin importante para su verificacin posterior y correccin de posibles fallas Se conduce con la destreza necesaria para Capacidad para el logro de los objetivos en la asignacin de demostrar prioridades preocupaciones por Reacciona con buena predisposicin cuando el orden y la se le pide colaboracin en planes de transparencia, D seguimiento y mejoras rechazando Valora la informacin documentada acciones contra las tomndola de referencia en su trabajo normas y Organiza la informacin de modo que facilita procedimientos. el trabajo de sus compaeros y supervisores
2.1.5. NEGOCIACIN Capacidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin y poder dirigir un convenio, utilizando tcnicas de ganar-ganar y planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos con los clientes, proveedores y colaboradores de la compaa. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Busca dentro de los argumentos que le son favorables, ventajas que beneficien a la Org. Se basa en criterios relacionados con la Capacidad para situacin objetiva, independientemente de llegar a acuerdos sus propios juicios satisfactorios y para Permanente busca mejores estrategias de utilizar herramientas negocios para producir resultados efectivos, A y metodologas cuidando las relaciones destinadas a disear Separa el problema de las personas sin y preparar las involucrarse emocionalmente, evitando estrategias de problemas con la contraparte negociacin Logra persuadir a la contraparte y vender sus ideas en beneficio de los intereses comunes. Antes de tomar contacto con la contraparte, rene la informacin necesaria que le Capacidad para permita tener un mejor panorama de la llegar a acuerdos situacin y de los intereses. satisfactorios en el Se concentra en criterios objetivos y muestra mayor nmero de firmeza en sus planteos, pero con flexibilidad B las negociaciones a para analizar nuevos intereses. su cargo, en Maneja la comunicacin en todos sus concordancia con aspectos, a fin de facilitar el contacto y el los objetivos de la intercambio de ideas organizacin Logra acuerdos satisfactorios para ambas partes basndose en criterios objetivos Capacidad para Se muestra cordial y respetuoso con la realizar acuerdos contraparte, en todas las situaciones satisfactorios para la Busca argumentos slidos para enfrentar a organizacin, pero la contraparte con seguridad C Se mantiene objetivo y contrarresta no siempre argumentos superficiales con solvencia considerando el Busca datos sobre las reas de inters para inters de los aproximarse a la contraparte. dems. Se basa en su carisma para manejar las Capacidad para relaciones interpersonales y la comunicacin atender los objetivos Se gua por sus objetivos globales y logra de la Org. y lograr D acuerdos razonables para relaciones de acuerdos corto plazo satisfactorios, Es perseverante, mantiene sus argumentos centrado en la y no sede ante presiones. negociacin.
2.1.6. MODALIDAD DE CONTACTO Capacidad de demostrar una slida habilidad de comunicacin y asegurar una comunicacin clara. Alienta a otras a compartir informacin y logra persuadir a los clientes. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Se comunica con mucha facilidad utilizando Capacidad para lenguaje fluido y extenso. hacer preguntas Establece una relacin enftica con las perspicaces que van dems personas, lo que le permite influir en al centro del su manera de actuar, logrando problema. A comportamientos que se relacionen a los Comunicacin clara, objetivos organizacionales. abierta, aporta ideas Siempre logra convencer a los dems de la y conceptos con validez de sus enfoques e ideas. fundamentos para Obtiene informacin hbilmente persuadir. Utiliza con precisin y buenos resultados la Capacidad para comunicacin verbal y escrita expresando demostrar seguridad sus ideas en forma clara a la hora de Es claro y concreto en lo que propone expresar ideas o B Obtiene informacin importante antes que conceptos con los dems claridad y precisin, Logra persuadir y convencer al os dems en alentando el situaciones de negocios intercambio de informacin. Transmite sus ideas esforzndose para que Capacidad de sus mensajes sean bien comprendidos escuchar e Realiza preguntas y clarifican informacin interesarse en los C Muestra inters por escuchar las ideas y puntos de vista de enfoques de otras personas los dems y hacer preguntas constructivas. Tiene facilidad de convencer a otros sobre Sus mensajes son sus posturas trasmitidos y Toma en cuenta diferentes alternativas que D comprendidos con puedan plantear los dems Muestra inters por escuchar las ideas y claridad por otros. puntos de vista de los clientes.
2.2. AREA ADMINISTRATIVA Y DE DESARROLLO HUMANO
2.1. TRABAJO EN EQUIPO Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Desarrolla un Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores. ambiente de trabajo Facilita informacin relevante y comparte los con buen clima y resultados de sus trabajos con otras reas o espritu de departamentos. cooperacin. A Estimula y motiva a los dems a alcanzar los Resuelve los objetivos. conflictos que se Motiva al grupo a integrar sus ideas y a puedan producir. llegar a consensos Promueve la cooperacin entre departamentos. Coopera con Antepone los objetivos del equipo y de la personas de su empresa a los propios intereses equipo o de otras Participa activamente en la ejecucin de los reas de la objetivos grupales B Escucha con respecto a las ideas de los Organizacin. dems integrantes del grupo Solicita opiniones e Coopera con las dems reas ideas de los dems a proveyndolas de los conocimientos e la hora de tomar informacin necesaria decisiones. Trabaja cooperativamente con el grupo en la Participa de buen bsqueda de un resultado grado en el grupo, apoya las decisiones Sus opiniones son aceptadas por el grupo Se compromete con la tarea y nivel de del mismo. Comparte C desempeo requerido por la empresa. con ellos toda la informacin Expresa abiertamente sus opiniones importante o til. realizando aportes importantes en el grupo. Valora las ideas y Participa en el grupo cuando es necesario experiencias de los Esta atento al trabajo y el equipo apoya sus dems, mantiene decisiones. Escucha opiniones y adopta criterios de una actitud abierta a D aquellos que ya saben. aprender de otros. Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales.
2.2. ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Capacidad para servir al cliente interno. Escuchar y entender las manifestaciones no verbales como pensamientos, sentimientos y preocupaciones de los empleados para resolver problemas, creando empata, trasmitiendo confianza y motivacin. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Aclara los requerimientos, investiga, Aborda las identifica y comprende las necesidades de necesidades del los colaboradores personal a fondo, buscando informaEscucha y muestra empata ante las cin sobre sus necesidades de los colaboradores A verdaderas necesiDesarrolla soluciones a los problemas de los dades analizando los colaboradores trabajando junto con ellos sentimientos, Se anticipa las expectativas obteniendo pensamientos y informacin directa para mejorar las preocupaciones. situaciones de los colaboradores. Mantiene una actitud de total disponibilidad Se compromete y con relacin a los colaboradores. responsabiliza con el Crea y mantiene una buena comunicacacion personal. Mantiene con los colaboradores. B total disponibilidad Es abierto y siempre cooperativo con con el personal y las quienes necesita. reas. Logra una fluida comunicacin. Es decisivo en Reacciona dando respuestas satisfactorias a situaciones quienes solicitan algo de el imprevistas. Acta Establece vnculos cordiales con los C colaboradores rpida y decidiDemuestra predisposicin para solucionar damente en una quejas o pequeos problemas. crisis problema o situacin imprevista. Hace un seguimiento Esta predispuesto cuando alguien requiere de las necesidades o de su atencin problemas de los Provee informacin oportuna cuando el D empleados o reas, colaborador lo necesita Se conduce cordialmente hacia quienes mantiene informado requieren de su cooperacin sobre los avances.
2.3. DESARROLLO DEL PERSONAL Capacidad para crear un ambiente de trabajo adecuado para mejorar y desarrollar el desempeo de los empleados a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades, apoyo, motivacin, asesoramiento y retroalimentacin de su gestin NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Detecta con facilidad fortalezas y debilidades propias y de los colaboradores, Detecta necesidades creando oportunidades para su desarrollo de formacin y Esta siempre atento a conseguir la establece programas asignacin de recursos ( tiempo, dinero, o materiales para personas) satisfacerlas. A Esta informado de las necesidades Proporciona un buen organizacionales y procura desarrollar ambiente de trabajo habilidades necesarias para afrontar para adquirir nuevas nuevos requerimientos capacidades o Asigna a los colaboradores tareas que habilidades. signifiquen un reto estimulndolos a desarrollar nuevas habilidades. Aporta la informacin necesaria para que sus colaboradores eleven su desempeo Se preocupa por conseguir nuevos Ofrece a los colaprogramas e implementar nuevos boradores ayuda procedimientos destinados a mejorar su prctica o rendimiento y de los colaboradores B instrumentos que les Atiende las inquietudes de los faciliten el trabajo. colaboradores y brinda orientacin y gua, Anima, motiva y da asegurndose de satisfacer sus feedback concretos. necesidades. Valora los logros de la gente y se esfuerza para que tenga una recompensa adecuada. Resuelve sin dificultad los requerimientos de colaboradores o pares Explica a los dems Es claro en sus indicaciones y se muestra cmo realizar los predispuesto cuando solicitan su ayuda trabajos. Da Crea un clima de trabajo propicio para instrucciones detaC favorecer el intercambio de informacin y el lladas y les ofrece continuo aprendizaje sugerencias para Asiste ante dudas o problemas de los ayudarles. colaboradores. Si se le pide asesora, ofrece la informacin Hace comentarios justa y necesaria positivos sobre el Cuando es consultado por los desarrollo de los colaboradores realiza comentarios D dems. Expresa positivos respecto a sus posibilidades Orienta a los colaboradores atenindose expectativas estrictamente a los contenidos de positivas. manuales provistos por la organizacin.
2.4. GESTIN ADMINISTRATIVA Capacidad para gestionar, administrar y controlar los servicios varios, e insumos, garantizando su disponibilidad y buen funcionamiento para el cumplimientote los objetivos de todas las reas de la organizacin. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Planifica las mejores estrategias y tcticas administrativas para lograr los objetivos de la Gestiona, optimiza y define estrategias organizacin necesarias para Organiza el trabajo Administrativo de la garantizar la organizacin de manera efectiva, utilizando disponibilidad y eficientemente los recursos. A buen Establece prioridades administrativas, funcionamiento de distinguiendo lo ms relevante de lo menos los servicios e importante para la organizacin. insumos de toda la Determina procesos administrativos exitosos organizacin. y delega funciones administrativas apropiadas a sus delegados. Aplica las Es metdico, sistemtico y organizado con tareas y aspectos administrativos. experiencias y conocimientos Establece prioridades para el cumplimiento especficos sobre de las tareas administrativas. las estrategias y Autoriza la provisin de los insumos B herramientas necesarios segn requerimientos de las definidas para dar reas de la organizacin. soporte en la Controla eficientemente el cumplimento de gestin los planes administrativos administrativa. Ejecuta las Cumple con los estrategias y planes administrativos estrategias y Colabora en el cumplimiento de los planes herramientas administrativos. definidas, que C Gestiona a tiempo la adquisicin de insumos brindan el soporte a requeridos. la gestin administrativa de la Coordina a tiempo y de maneja adecuada el organizacin. funcionamiento de los servicios generales. Aplicar las Registra, organiza y transmite informacin instrucciones y administrativa a tiempo y eficientemente. herramientas Colabora en el cumplimiento de los planes definidas en la administrativos. D Archiva documentos varios de forma gestin ordenada. administrativa. Mantiene informada al rea.
2.5. DESARROLLO DE RELACIONES Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas con los distintos colaboradores, rea y/o niveles jerrquicos de la organizacin. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Es abierto al dialogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles Capacidad para jerrquicos de la empresa planificar y Se conduce con naturalidad y cordialidad en desarrollar redes de el intercambio de informacin manteniendo A relacin con una actitud de escucha y atinado en sus compaeros de comentarios. trabajo. Asiste a reuniones de su rea y de otras para mantenerse al tanto de las ultimas novedades que impactan en la empresa Identifica a las personas claves para estar al Capacidad para tanto de las novedades de la empresa. incrementar sus Logra la cooperacin de las personas relaciones y para B involucradas en proyectos de la empresa formar grupos Mantiene relaciones cordiales y fluidas con efectivos de trabajo los colaboradores con sus compaeros. Habilidad para Se conduce con naturalidad en los establecer y intercambios de informacin con los mantener relaciones colaboradores cordiales con sus Busca la manera de vincularse con personas C compaeros de que contribuyen a un mejor desempeo de trabajo, para sus tareas alcanzar objetivos Provee un clima que facilita el encuentro con comunes. sus compaeros de trabajo. Es abierto con sus compaeros de trabajo si Capacidad de se le acercan a conversar relacionarse Conoce y se preocupa por problemas que D informalmente con pueden tener sus compaeros en el mbito sus compaeros de laboral y personal trabajo. Ofrece a sus compaeros su tiempo y esta siempre dispuesto a colaborar con ellos
2.6. HABILIDAD ANALITICA Capacidad para identificar, analizar, organizar cognitivamente el trabajo y manejar informacin para establecer relacin entre datos numricos, reconocer informacin significativa, buscar y coordinar datos relevantes, establece conexiones entre datos y clculos numricos.. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Realiza anlisis Detecta problemas relacionados con su rea y otros sectores de la organizacin. lgicos para resolver problemas, Recopila informacin relevante estableciendo relaciones y prioridades reconociendo Tiene la capacidad de organizar datos informacin numricos o abstractos y establecer significativa, A relaciones adecuadas entre ellos buscando y Trabaja con hechos y datos concretos coordinando datos relevantes. Habilidad para analizar datos y clculos. Identifica problemas Comprende los procesos relacionados con y coordina datos su trabajo relevantes, analiza, Detecta a tiempo la existencia de problemas organiza y presenta en sus funciones o rea B Recopila informacin relevante, la organiza datos para de forma sistemtica y establece relaciones establece Establece relaciones entre datos numricos conexiones permitiendo resolver problemas relevantes entre datos numricos. Detecta problemas actuales o cercanos Organiza y presenta Establece relaciones entre datos numricos datos y establece permitiendo resolver problemas Puede involucrar informacin relevante para C conexiones la resolucin de temas a su cargo relevantes entre datos numricos. Identifica algunas relaciones de causa efecto entre datos Se siente cmodo trabajando con datos numricos Comprende cuadros estadsticos e informes Organiza y presenta con datos interrelacionados D datos numricos. Transmite los resultados a su rea Utiliza tcnicas adecuadas para manejo y estudio de datos numricos
2.7. LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar la accin de los colaboradores en una direccin determinada. Establece y comunica directivas, objetivos y prioridades. Tiene energa, motiva e inspira confianza a otros. Sabe manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Provee Coaching y Feedback para el desarrollo de los colaboradores. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Tiene una amplia visin estratgica y comunica el rumbo, la misin y los valores Capacidad para de la organizacin a todo el personal de orientar la accin de manera clara su grupo en una Motiva a cada uno de acuerdo con sus direccin. Fija necesidades, en pos de logro con los objetivos, realiza objetivos generales e individuales de A seguimiento y da desarrollo. Logra motivar y establecer un clima de feedback. Transmite confianza, generando un ambiente de energa y empata a entusiasmo y compromiso. otros. Crea Realiza un apropiado seguimiento de las confianza. tareas brindando feedback a sus colaboradores Define un estado futuro en funcin de la Capacidad para que visin de la organizacin el grupo lo perciba Asegura que los colaboradores estn como lder, fija informados sobre la marcha y resultados de objetivos y realiza la empresa seguimiento para B Se preocupa por el desarrollo de los dar feedback. colaboradores y toma decisiones concretas Capacidad para al respecto escuchar y ser Tiene impacto sobre las personas logrando escuchado. Inspira tener resultados favorables sobre las pautas confianza. que el sugiere Habilidad para fijar Informa a los colaboradores aspectos objetivos que el importantes sobre el rumbo de la empresa grupo acepta, Proporciona feedback cuando se lo piden C Transmite claramente los objetivos y realiza un responsabilidades a los colaboradores seguimiento. Realiza el seguimiento de las tareas de cada Trasmite empata e colaborador inspira confianza. El grupo lo percibe Da a las personas instrucciones adecuadas como lder, tienen dejando claras las exigencias dificultad para fijar Lidera pequeos equipos orientado al logro D objetivos, pero de resultados concretos Motiva a su gente para trabajar con energa puede hace un seguimiento.
2.8. TOLERANCIA A LA PRESIN Capacidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad, respondiendo y trabajando con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS Resuelve eficientemente sus tareas aun Capacidad para alcanzar los cuando convergen al mismo tiempo objetivos previstos problemas u obstculos que le exigen en situaciones de mayores esfuerzos. presin de tiempo, Mantiene su predisposicin y actitud positiva inconvenientes, en ocasiones estresantes de limites de A imprevistos, tiempo y exigencia en los resultados oposicin y Provee variedad de alternativas para el logro diversidad, de la tarea manteniendo la calidad deseada manteniendo en situaciones de alta exigencia. siempre un alto desempeo. Reacciona con predisposicin y voluntad Capacidad para para sacar adelante el trabajo a pesar de alcanzar los cambios que le demanden mayores objetivos en esfuerzos en tiempo, exigencia e informacin situaciones de requerida presin de tiempo, B Propone diversas estrategias de trabajo en imprevistos, e situaciones de gran estrs inconvenientes Se conduce con profesionalismo sin manteniendo un alto exteriorizar desbordes emocionales en desempeo momentos de trabajo que requieren mayor esfuerzo Capacidad para Acta equilibradamente frente a tareas alcanzar los abrumadoras con limites de tiempo objetivos con Maneja sin inconvenientes varios problemas presin y mantener a la vez, logrando alcanzar sus objetivos la C un desempeo mayora de veces Requiere de una supervisin cercana estable en cuando debe enfrentar tareas abrumadoras. situaciones de mucha exigencia Requiere de alguna gua para organizarse o en ocasiones en las que el ritmo de trabajo Capacidad pata demanda mayor esfuerzo. tratar de mantener el control en su Responde con una pequea baja de desempeo en rendimiento si se siente acosado por su D presiones de tiempo superior o por las circunstancias para la y situaciones de entrega de trabajo asignado mucha exigencia En situaciones prolongadas de estrs sus trabajos suelen ser de baja calidad.
10. CAPITULO II - Perfiles por Competencias 10.1 Manual De Procedimientos Para El Diseo De Perfiles Por Competencias
La segunda etapa consiste en disear los Perfiles de Competencia de cada puesto, esto nos servir para implementar con xito los dems subsistemas de Recursos Humanos. A continuacin se presenta el manual de procedimientos para la elaboracin de Perfiles por Competencias de la empresa SIPIA S. A., Alimentos SNOB:
Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL DISEO DE PERFILES POR COMPETENCIAS Gerencia de Desarrollo Humano
Vigente desde:
Junio, 06 de 2007
Junio, 06 de 2007
1.- OBJETO Proporcionar a la empresa Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. un manual de Perfiles por Competencias, que permita ser el ncleo de la Administracin y Gestin por Competencias. 2.- ALCANCE El manual de levantamiento de los Perfiles por Competencias ser de aplicacin a cada puesto tipo de trabajo de la empresa, y constituir la base para la gestin de Desarrollo Humano por competencias. 3.- RESPONSABLES El proceso ser conducido por dos Analistas de rea de Desarrollo Humano, y contar con la participacin conjunta y activa de un experto o informante por cada puesto de trabajo.
4.- POLTICAS 4.1- Los Perfiles de Puestos por Competencias se actualizarn de acuerdo a los siguientes aspectos: 4.1.1.- Cada ao en funcin de los cambios que tenga del Directorio de Competencias de la organizacin 4.1.2.- Cada vez que se realice cambios o modificaciones en las funciones de los diferentes puestos de la organizacin 4.1.3.- Cuando se creen nuevos puestos de trabajo en la organizacin. 4.2.- Los responsables de realizar la actualizacin de los Perfiles de Puestos por Competencias sern los Analistas de Desarrollo Humano. 5.- DEFINICIONES 5.1.- Competencias.- Las competencias estn conformadas por caractersticas subyacentes de la personalidad de una persona, que indican comportamientos en el desempeo laboral. 5.2.- Descripcin y Perfil de Puesto por Competencias.- Es el documento que rene la informacin referente a las tareas y los requisitos para desempear ptimamente las funciones asignadas en un puesto de trabajo. 5.3.- Actividades Esenciales.- Son aquellas actividades que tienen el mayor impacto para la organizacin porque genera resultados que agregan valor. Y demanda los mayores recursos psicolgicos del ocupante (conocimientos, destrezas, habilidades, etc.) 5.4.- Frecuencia.- Es la periodicidad en la ejecucin de una actividad. 5.5- Consecuencia de Error.- Es la gravedad de la consecuencia por un mal desempeo de una actividad. 5.6.- Complejidad.- Es el grado de esfuerzo y nivel de conocimientos requeridas para desempear una actividad.
6.- METODO DE TRABAJO 6.1.- Para levantar los perfiles por competencias de cada puesto tipo de trabajo, se realizar un taller en donde los analistas de Desarrollo Humano ofrecern guas e instrucciones necesarias para que los expertos proporcionen la informacin pertinente. 6.2.- Se formarn grupos de dos expertos por cada puesto tipo analizado. En caso de no haber el nmero suficiente de expertos no habr inconveniente en tener un solo experto por puesto, en ese caso se deber revisar con ms detalle la informacin levantada. 7.- PROCEDIMIENTOS7.1.- GENERALIDADES El proceso se encuentra orientado al levantamiento de Perfiles por competencias de los puestos tipo de las reas Administrativa, Desarrollo Humano y Financiera, en base al anlisis de las actividades esenciales, caractersticas y exigencias de cada puesto 7.2.- ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO En el taller, los expertos debern enlistar todas las actividades o funciones que ejecuten en su puesto de trabajo. Una vez enlistadas las actividades del puesto se debern calificar cada una de ellas segn su frecuencia, consecuencia de error y su complejidad. Posterior a esto, los Analistas de Desarrollo Humano, aplicarn una formula matemtica para calcular el total de la puntuacin de cada actividad, de esta forma se identificarn las actividades esenciales del puesto, las mismas que no sern ms de cuatro.
DHO-PC-001
7.3.- IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS Una vez identificadas las cuatro actividades esenciales del puesto, debern los expertos identificar las competencias requeridas para desempear cada actividad, segn el Diccionario de Competencias entregado, as mismo, se determinar el nivel de la competencia.
DHO-PC-002
7.4.- REVISAR LA INFORMACIN Posterior al levantamiento de la informacin, los Analistas debern revisar y depurar la informacin para que todo quede correcto. 7.5.- ELABORAR PERFIL DE COMPETENCIAS Una vez que la informacin se encuentre depurada, los Analistas de Desarrollo Humano debern elaborar el Descriptivo y Perfil de cada cargo de la institucin.
DHO-PC-003
Una vez elaborados los perfiles, se los considerar como Perfiles de Excelencia , ya que la persona deber cumplir con los valores mximos (100%, 75%, 50% o 25%) dependiendo del nivel requerido. A B C D NIVEL Estratega Superior Intermedio Bsico VALOR 76% 100% 51% 75% 26% 50% 1% 25%
Valores mximos de un Perfil de Excelencia
Los Perfiles de Puestos por competencias se actualizarn cada ao en funcin al directorio de competencias, y los responsables de realizar esta actualizacin sern los analistas de Desarrollo Humano. ANEXOS Formulario de identificacin y calificacin de actividades esenciales (DHO-PC-001) Identificacin de las competencias de las actividades esenciales del puesto (DHO-PC-002) Elaboracin del Perfil por Competencias (DHO-PC-003)
10.1.1 Formulario de identificacin y calificacin de actividades esenciales (DHO-PC-001)

INSTRUCTIVO - FORMULARIO DHO PC 001 IDENTIFICACION DE LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO
Gerencia de Desarrollo Humano
Vigente desde:
Junio, 60 de 2007
Junio, 06 de 2007
PROCEDIMIENTO 1.- Enliste todas las actividades o funciones que ejecuten en su puesto de trabajo. Para redactar sus funciones deber empezar siempre con un verbo en infinitivo o indicativo como: revisar o revisa y posterior al verbo deber describir el objeto, es decir el qu. No utilice verbos como: administrar, gestionar, supervisar, planificar, organizar, dirigir y controlar, ni tampoco utilice verbos que hagan referencias a conductas como: conoce, sabe, valora, etc. 2.- Una vez enlistadas las actividades del puesto se debern calificar cada una de ellas segn su frecuencia, consecuencia de error y su complejidad, de acuerdo a la siguiente escala de calificacin:
1 2 Mensual 3 Semanal 4 Diario
NIVEL FRECUENCIA CONSECUENCIA DE ERROR COMPLEJIDAD
Puede afectar a toda la Empresa Puede afectar a reas o procesos Puede afectar el trabajo de otros Puede afectar a tareas del mismo puesto
Exige mucho esfuerzo Exige un mediano esfuerzo Necesita poco esfuerzo Necesita un mnimo de esfuerzo
Periodica
3.- Posterior a la calificacin, los Analistas de Desarrollo Humano, aplicarn una formula matemtica para calcular el total de la puntuacin de cada actividad, de esta forma, las cuatro actividades con la mayor puntuacin sern las ms importantes del puesto. 4.- Finalmente se anotar al final del formulario las cuatro actividades esencias del puesto.
SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A. PERFILES POR COMPETENCIAS

FECHA:
DHO-PC-001
El presente formulario tiene como finalidad identificar las actividades esenciales de trabajo para determinar los perfiles por competencias de cada puesto. Nombre: Cargo: rea: 2.- Califique las actividades enlistadas segn la siguiente escala: Nivel Frecuen. 4 3 2 1 F Diario Semanal Mensual Consec. Error Empresa rea /procesos Otros puestos Complejidad Mucho Mediano Poco Mnimo TOTAL
1.- Enliste todas las actividades que se ejecuten en el puesto de trabajo. Use verbos en infinitivo No use verbos generales No use verbos o indicativo como: como: conductuales como: * Revisar * Revisa * Administrar * Planificar * Supervisar * Organizar No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ACTIVIDAD * Conoce * Sabe * Valora
Periodica Propio puesto CE CM
ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO 1 2 3 4 f. Responsable del cargo: f. Responsable DHO
Nombre:
10.1.2 Identificacin de las competencias de las actividades esenciales del puesto (DHO-PC-002)
SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA SIPIA S. A. PERFILES POR COMPETENCIAS DHO-PC-002 FECHA:
El presente formulario tiene como finalidad realizar un anlisis de las actividades esenciales del puesto con respecto a las competencias requeridas para el desempeo de la posicin. Deber llenar toda la informacin solicitada en los diferentes casilleros del formulario, con letra clara y mano escrita. PROCEDIMINTO:
1.- Escriba las cuatro Actividades Esenciales del puesto, identificadas en el formulario anterior (DHO PC 001). 2.- Se entregar un Diccionario de Competencias, el mismo que se encuentra conformado por 73 competencias, cada una con su respectiva definicin. 3.- Lea cuidadosamente el Diccionario de competencias y vaya identificando las competencias que considere se requieren para desempear con eficiencia cada Actividad Esencial. 4.- Finalmente, deber determine el grado de competencia que debe tener la persona para desempear las Actividades Esenciales del puesto, segn los siguientes grados: NIVEL A B C D Estratega Superior Intermedio Bsico PORCENTAJE 76% 51% 26% 1% 100% 75% 50% 25%
Nombre:
Cargo: 2. Identifique las competencias requeridas para desempear cada actividad. Utilice el Diccionario de Competencias entregado.
rea: 3. Determine el grado de competencia que debe tener la persona que va desempear las actividades del puesto. GRADOS A - 100% B - 75% C - 50% D - 25%
1. Enumere las Actividades esenciales del puesto
4 f. Responsable del cargo: f. Responsable DHO
Nombre:
Nombre:
10.1.3 Perfiles por Competencias (DHO-PC-003) 10.1.3.1 rea Administrativa y de Desarrollo Humano
Perfiles por Competencias SIPIA S. A./ 2007
DATOS DEL CARGO Cargo: Gerente de Desarrollo Humano Supervisa a: Jefe de DHO (1), Analista de DHO y Seg. y
Salud Ocup. (1), Asistente Adm. y de DHO (1), Asistente de DHO y Nmina (1), Asistente Adm. Recepcionista (2) y Auxiliar de Serv. Generales (1).
Titulares en el cargo: 1
Nivel Ocupacional: Gerencial Reporta a: Gerente General
Dependencia: Oficina Matriz - Quito MISIN
rea: DHO
Responsable de planificar, dirigir y controlar los sistemas, programas y polticas de DHO a fin de elevar la motivacin y productividad de los colaboradores en la empresa y Asesorar a las diferentes reas de la Org. y a la Gerencia General sobre asuntos laborales y Adm.
ACTIVIDADES ESENCIALES
1.- Establece los objetivos, mtodos, procedimientos, polticas y estrategias del personal. 2.- Evala el nivel de cumplimiento de los planes operativos de los subsistemas del rea, las disposiciones empresariales y los acuerdos laborales suscritos por la empresa. 3.- Coordina la elaboracin de planes y proyectos de Seguridad y Salud Ocupacional. 4.- Controla el presupuesto de costos y gastos del personal
RESPONSABILIDAD
Informacin confidencia del personal, y Proyectos del rea y Org. Informacin: Laptop Presario 1200 Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 8h00 a 17h00 y dependiendo Horario de Trabajo:
Lugar de Trabajo: Factores de Riesgo: Formacin Acadmica:
de las exigencias del cargo,respecto al cumplimiento de objetivos. Oficina Matriz Quito (con viajes a GYE y Puembo) Estrs
REQUISITOS MNIMOS Form. Complement. Conocimientos Especficos: Edad: De 40 a 55 aos Idiomas: Ingles Intermedio
Instruccin Superior, con titulo en Ingeniera Administracin y RRHH; Doctor en psicologa MBA, Postgrado en Recursos Humanos o relacionados Polticas de la empresa, Legislacin Laboral, Plan Estratgico Organizacional. de
Genero: Indistinto Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA NIVELES

A Estratega X X X X X A Estratega X X X X X B Superior C Intermedio D Bsico B Superior C Intermedio D Bsico
De 5 a 6 aos como Jefe de Desarrollo Humano, de 4 a 5 aos como Gerente de DHO.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno 7.- Trabajo en Equipo 8.- Desarrollo de Personal 9.- Desarrollo de Relaciones 10.- Liderazgo
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* Para conocer el significado de la competencia y el nivel, refirase al Diccionario de Competencias
Sofa Duque Jarrn
DATOS DEL CARGO Cargo: Jefe de Desarrollo Humano Supervisa a: Analista de Desarrollo Humano (1),
Asistente Administrativa y de Desarrollo Humano (1)
Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Jefatura rea: Desarrollo Humano
Reporta a: Gerente de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Matriz - Quito MISIN
Responsable del desarrollo e implantacin de los subsistemas y proyectos tcnicos de Desarrollo Humano en la empresa.
1.- Asesora sobre las estrategias adecuadas en la ejecucin de los subsistemas de Desarrollo Humano: Reclutamiento, Seleccin; Evaluacin y Capacitacin. 2.- Implementa programas de capacitacin, comunicacin y motivacin para los colaboradores. 3.- Evala necesidades empresariales y personales para contribuir al mejoramiento del Clima Organizacional. 4.- Controla ndices de rotacin y ausentismo en la empresa.
RESPONSABILIDAD Informacin: Datos del personal Bienes, Valores: N/A Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 8h00 a 17h00, dependiendo de las Horario de Trabajo: Lugar de Trabajo: Factores de Riesgo:
exigencias del cargo con respecto al cumplimiento de Objs. Oficina Matriz Quito (con viajes a GYE y Puembo)
Estrs REQUISITOS MNIMOS
Instruccin Superior, con titulo en Ingeniera de Administracin y Formacin RRHH; Doctor en psicologa Acadmica: Form. Complement. Gestin por Competencias Polticas de la empresa, Legislacin Laboral, Manuales de Conocimientos Desarrollo Humano Especficos: Edad: De 30 a 36 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA De 3 a 4 aos como Analista de Desarrollo Humano, de 1 a 2 aos como Jefe de DHO.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno 7.- Trabajo en Equipo 8.- Desarrollo de Personal 9.- Desarrollo de Relaciones 10.- Liderazgo
NIVELES
A Estratega X X B Superior C Intermedio D Bsico
A Estratega X X
X X X B Superior
C Intermedio
D Bsico
X X X
DATOS DEL CARGO Cargo: Analista de DHO y Seguridad y Salud Ocupacional Supervisa a: N/A Reporta a: Gerente de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Administrativa - Puembo MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Desarrollo Humano
Encargado de coordinar, asistir y apoyar el cronograma del plan de manejo ambiental, y los temas de Seguridad y Salud que deriven de ste.
1.- Define procedimientos y actividades tendientes a minimizar los impactos ambientales y reducir el consumo de recursos. 2.- Coordina la adquisicin de los implementos EPP. 3.- Mantener las operaciones de Seguridad y Salud Ocupacional, dentro de los requisitos establecidos en la legislacin ambiental aplicable. 4.- Capacitar al personal de la empresa sobre los temas de Medio Ambiente y seguridad Industrial
RESPONSABILIDAD Informacin sobre EPP que utilizan los empleados Informacin: Bienes, Valores: N/A Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa - Puembo Lugar de Trabajo: N/A Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Ttulo superior en Recursos Humanos o afines. Formacin Acadmica: Temas ambientales y de Seguridad y Salud Ocupacional Formacin Complementaria: Polticas de la empresa, manuales de Seguridad y Salud Conocimientos Ocupacional Especficos: Edad: De 28 a 35 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
De 2 a 3 aos como Asistente de Recursos Humanos
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno 7.- Trabajo en Equipo 8.- Desarrollo de Personal 9.- Desarrollo de Relaciones 10.- Liderazgo
NIVELES
A Estratega B Superior X X C Intermedio D Bsico
A Estratega
B Superior X
X X X C Intermedio X X X X
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Analista de Desarrollo Humano Supervisa a: N/A Reporta a: Gerente y Jefe de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Administrativa - Puembo MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Desarrollo Humano
Responsable de administrar los subsistemas de Reclutamiento, Seleccin y Capacitacin del personal operativo de la empresa y brindar apoyo en actividades relacionadas a Clima Laboral.
1.- Recluta y Selecciona el personal operativo requerido por la empresa. 2.- Realiza la induccin y capacitacin para el personal operativo de la planta. 3.- Proporcional a los empleados de nivel operativo, la indumentaria necesaria para la ejecucin de su trabajo. 4.- Coordina eventos y agasajos para el personal de la empresa.
RESPONSABILIDAD Acceso a informacin propia del rea de DHO. Informacin: Bienes, Valores: N/A Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa Puembo Lugar de Trabajo: Exposicin constante a ruido Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Ttulo Superior en Recursos Humanos o Psicologa Industrial. Formacin Acadmica: Programas informticos (Word, Excel, Data Life, etc). Formacin Complementaria: Legislacin Laboral y polticas de la empresa Conocimientos Especficos: Edad: De 24 a 30 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
De 2 a 3 aos en el manejo de los subsistemas de Desarrollo Humano
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno 7.- Trabajo en Equipo 8.- Desarrollo de Personal 9.- Desarrollo de Relaciones 10.- Liderazgo
NIVELES
A Estratega B Superior X X C Intermedio D Bsico
A Estratega
B Superior X X
X X X C Intermedio
D Bsico
X X X
DATOS DEL CARGO Cargo: Asistente de Desarrollo Humano y Nmina Supervisa a: N/A Reporta a: Gerente de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Administrativa - Puembo MISIN
Responsable del proceso de Nomina en la Empresa
Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Desarrollo Humano
1.- Verifica la asistencia del Personal para control de Horas Extras, Ausentismos, y depuracin de informacin. 2.- Ingresa datos para calculo de remuneracin del personal en el Sistema de Nomina (Data Life) y en el Sistema Historia Laboral del IESS para el cumplimento de las Obligaciones Personales y Patronales. 3.- Ejecuta pagos de remuneraciones, transferencias de prstamos, anticipos y liquidaciones. 4.- Emite reportes para verificacin contable y administracin del personal
RESPONSABILIDAD Sueldos del personal y Presupuestos Informacin: Bienes, Valores: N/A Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: PC Laptop 1200 CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa Puembo Lugar de Trabajo: Exposicin a ruido Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Estudiante Universitario, Tecnlogo en Administracin de RRHH, Formacin Contabilidad o afines. Acadmica: Programas informticos (Word, Excel, Data Life, etc). Formacin Complementaria: Legislacin Laboral y polticas de la empresa Conocimientos Especficos: Edad: De 23 a 26 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles bsico Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
2 aos en manejo de nmina
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno 7.- Trabajo en Equipo 8.- Habilidad Analtica 9.- Desarrollo de Relaciones
NIVELES
A Estratega B Superior C Intermedio X X X D Bsico
X A Estratega X B Superior C Intermedio X X X D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Asistente Administrativa y Desarrollo Humano Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Supervisa a: N/A Administrativo Reporta a: Gerente y Jefe de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Matriz - Quito rea: Desarrollo Humano MISIN Responsable de apoyar al rea de Desarrollo Humano en aspectos administrativos y operativos del rea. ACTIVIDADES ESENCIALES 1.- Atiende los requerimientos, procesos, documentos e informacin pertinente a las plizas de seguros de la empresa. 2.- Colabora en los procesos de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin. 3.- Registra y tramita los diferentes documentos del rea 4.- Atiende requerimientos administrativos del personal RESPONSABILIDAD Informacin: Datos del personal Bienes, Valores: N/A Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO Horario de Trabajo: De Lunes a Viernes de 8h00 a 17h00 Lugar de Trabajo: Oficina Matriz - Quito Factores de Riesgo: N/A REQUISITOS MNIMOS Estudiante Universitario 4er. Nivel en Adm. de Recursos Formacin Humanos, Psicologa Industrial, Administracin de Acadmica: empresas o afines. Formacin Programas informticos (Word, Excel, Data Life, etc). Complementaria: Conocimientos Legislacin Laboral, condiciones de las plizas de seguros Especficos: de la empresa, polticas de la empresa Edad: De 20 a 23 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA 1 aos como Asistente de Administrativa, 1 ao como auxiliar de RR. HH. COMPETENCIAS NIVELES A Estratega B Superior C Intermedio D Bsico ORGANIZACIONALES X 1.- Compromiso Organizacional X 2.- Orientacin al Logro X 3.- Flexibilidad X 4.- Iniciativa X 5.- Perseverancia A Estratega B Superior C Intermedio D Bsico TECNICAS X 6.- Orientacin al Cliente Interno X 7.- Trabajo en Equipo X 8.- Gestin Administrativa X 9.- Desarrollo de Relaciones
DATOS DEL CARGO Cargo: Asistente Administrativa - Recepcionista Supervisa a: N/A Reporta a: Gerente de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Matriz Quito y Puembo MISIN Titulares en el cargo: 2 Nivel Ocupacional: Administrativo rea: Desarrollo Humano
Responsable de contribuir al desarrollo de las actividades administrativas de todas las reas de la organizacin y brindar apoyo en los servicios generales requeridos.
1.- Atiende las llamada internas y externas de la empresa y transfiere a las extensiones respetivas 2.- Enva y recibe la valija de la empresa 3.- Coordina la adquisicin de suministros de oficina, cafetera y limpieza. 4.- Atiende los requerimiento de fotocopiadora y fax de la empresa
RESPONSABILIDAD Documentos con informacin de todas las reas Informacin: Caja Chica ($50.00) Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: Copiadora, Fax y Radio Motorola CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 8h00 a 18h00 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa Lugar de Trabajo: N/A Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Formacin Acadmica:
Universidad incompleta, 3er empresas, Secretario o afines. nivel en Administracin de
Programas informticos (Word, Excel, Lotus, etc). Formacin Complementaria: Polticas de la empresa, Datos de clientes y proveedores Conocimientos Especficos: Edad: De 26 a 30 aos Genero: Femenino Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA 3 aos como Asistente de Administrativa, Recepcionista o secretaria COMPETENCIAS NIVELES A Estratega B Superior C Intermedio D ORGANIZACIONALES X 1.- Compromiso Organizacional X 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad X 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia A Estratega B Superior C Intermedio D TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno X 7.- Tolerancia a la Presin X 8.- Gestin Administrativa X 9.- Desarrollo de Relaciones
Bsico
X X Bsico X
DATOS DEL CARGO Cargo: Auxiliar de Servicios Generales Supervisa a: N/A Reporta a: Gerente de Desarrollo Humano Dependencia: Oficina Matriz - Quito MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Servicios rea: Desarrollo Humano
Responsable de contribuir al desarrollo de las actividades administrativas de todas las reas de la organizacin y brindar apoyo en los servicios generales requeridos.
1.- Distribuye externa e internamente documentos e informacin requerida por las diferentes reas de la empresa. 2.- Limpia y ordena las oficinas de la matriz de Quito para una buena presentacin y funcionamiento de las mismas 3.- Visita a los clientes para cobrar facturas vencidas 4.- Realiza pagos de servicios varios y depsitos bancarios.
RESPONSABILIDAD Informacin: Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 19h30 Horario de Trabajo: Fuera de la oficina 90% y Oficina Matriz Quito 10% Lugar de Trabajo: Movilizacin en Moto Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Formacin Acadmica:
Bachiller con Contabilidad especializacin en Fsico Matemtico o Documentos con informacin de todas las reas Caja Chica ($ 600.00)
Computacin bsica Formacin Complementaria: Polticas de la empresa, Licencia para conducir moto Conocimientos Especficos: Edad: De 28 a 50 aos Genero: Masculino Idiomas: N/A Movilizacin: Indispensable EXPERIENCIA De 2 a 3 aos como Mensajero o Auxiliar de Servicios Varios.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Orientacin al Cliente Interno 7.- Gestin Administrativa 8.- Tolerancia a la Presin
NIVELES
A Estratega B Superior C Intermedio X D Bsico X X X X D Bsico X
A Estratega
B Superior
C Intermedio X
10.1.3.2 rea Financiera

DATOS DEL CARGO Cargo: Gerente Financiero Supervisa a: Contador Gral. / Jefe de Costos / Control
Int. y Tesorera / Responsable de Crdito y Cobranza (2) / Asistente Contable (2) / Asistente de Costos
Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocup.: Gerencial Reporta a: Gerente

General
Dependencia: Oficina Matriz - Quito MISIN
rea: Financiera
Responsable de planificar, dirigir y controlar la gestin financiera garantizando eficiencia y optimizacin de recursos para asegurar una mayor rentabilidad y el cumplimiento de los Objetivos Estratgicos de la empresa.
1.- Revisa los componentes de flujo para asegurar la gestin adecuada de los recursos F. 2.- Revisa temas relacionados con costos para asegurar la rentabilidad de la empresa. 3.- Revisa informes de cartera para asegurar la recuperacin de los recursos de la Org. 4.- Detecta necesidades de financiamiento para asegurar la obtencin de fondos.
RESPONSABILIDAD Presupuestos, Resultados, Balances y Costos Informacin: Recursos financieros de la Compaa Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 8h00 a 17h00, dependiendo de las Horario de Trabajo: Lugar de Trabajo: Factores de Riesgo:
exigencias del cargo, respecto al cumplimiento de Objetivo. Oficina Matriz - Quito Estrs
REQUISITOS MNIMOS
Instruccin Superior Completa en Finanzas, Economa o Formacin Administracin de Empresas Acadmica: Programas informticos (Word, Excel, Out Look, etc). Formacin A nivel de Postgrado (MBA, Diplomado). Complementaria: Conocimientos Especficos: Disposiciones legales, tributarias y societarias. Edad: De 35 a 45 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA 3 aos como Gerente Financiero; 5 aos como Jefe Financiero, Contralor o Tesorero en Empresas de Produccin y Comercializacin.
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Gestin Financiera 9.- Negociacin
A Estratega X X X X A Estratega X X X X B Superior
NIVELES
C Intermedio D Bsico
B Superior
C Intermedio
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Contador General Supervisa a: Asistente Contable (02), Asistente de
Tesorera (01)
Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Jefaturqa rea: Financiera
Reporta a: Gerente Financiero Dependencia: Oficina Administrativa - Puembo MISIN
Responsable de planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos contables encaminados a la obtencin de resultados positivos para la empresa.
1.- Elabora los Balances Contables de la compaa. 2.- Revisa conciliaciones bancarias y declaraciones de impuestos. 3.- Supervisa las operaciones contables de la compaa y detalles de cuadres de las cuentas. 4.- Registra las emisiones de obligaciones y compromisos financieros.
RESPONSABILIDAD Presupuestos y Balances Informacin: Recursos financieros de la Compaa Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 y dependiendo de las Horario de Trabajo: Lugar de Trabajo: Factores de Riesgo:
exigencias del cargo con respecto al cumplimiento puntual de objetivos. Oficina Administrativa - Puembo Estrs
REQUISITOS MNIMOS Formacin Acadmica: Formacin Complementaria: Disposiciones legales, tributarias y societarias. Conocimientos Especficos: Edad: De 30 a 35 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Preocupacin por el Orden Y la Claridad NIVELES
A Estratega X X B Superior C Intermedio D Bsico
Instruccin Superior Completa en Contabilidad o Administracin de empresas, Programas informticos (Word, Excel, Out Look, etc).
4 aos como Asistente Contable; 2 aos como Analista Contable o 1 ao como Contador General
A Estratega X X
X X X B Superior
C Intermedio
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Jefe de Control Interno y Tesorera Supervisa a: Asistente de Tesorera Reporta a: Gerente Financiero Dependencia: Oficina Matriz - Quito MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Jefatura rea: Financiera
Responsable de asegurar el adecuado manejo y gestin de los flujos de caja y brindar soporte en el manejo y control financiero de la compaa.
1.- Actualiza los Saldos de los Bancos, para dar seguimiento a la disponibilidad de flujo operativo. 2.- Realiza pagos y transferencias Bancarias 3.- Verifica los estado de cuenta de los clientes para comprobar los ingresos de Cartera y Comercio Exterior 4.- Revisa el fondo de cajas, liquidaciones y anticipos para controlar gastos y hacer la respectiva reposicin.
RESPONSABILIDAD
Niveles de endeudamiento, cartera de proveedores. Cheques, transferencias, pagares y otros documentos de responsabilidad monetaria. Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: Caja fuerte UIO
Informacin: Bienes, Valores:
CONDICIONES DE TRABAJO Horario de Trabajo: Lugar de Trabajo: Factores de Riesgo: Formacin Acadmica: Formacin Complementaria: Conocimientos Especficos:
Edad: De 28 a 35 aos De Lunes a Viernes de 8h00 a 17h00 Oficina Matriz - Quito N/A
REQUISITOS MNIMOS
Universidad Completa. Titulo en Ingeniera Financiera o Administracin de Empresas. Programas informticos (Word, Excel, Out Look, etc). Banca, tesorera, presupuestos y polticas de la empresa.
Idiomas: Ingles Intermedio

A Estratega B Superior X X X X X B Superior X X X X C Intermedio D Bsico
4 aos en el manejo de tesorera y flujos de caja.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad analtica 8.- Gestin Financiera 9.- Negociacin
A Estratega
C Intermedio
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Jefe de Costos Supervisa a: Asistente de Costos Reporta a: Gerente Financiero Dependencia: Oficina Administrativa - Puembo MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Jefatura rea: Financiera
Responsable de controlar y optimizar los recursos de la empresa
1.- Revisa rdenes de trabajo para analiza los datos y calcular rendimientos. 2.- Controlar precios de compra de MP y materiales 3.- Calcula la rentabilidad de los productos para saber en qu producto se est ganando y en cual se esta perdiendo 4.- Realiza el control presupuestario de la utilidad bruta.
RESPONSABILIDAD
Costos, precio de Materia Prima, datos de rentabilidad del negocio N/A Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A
Informacin:
CONDICIONES DE TRABAJO Horario de Trabajo: Lugar de Trabajo: Factores de Riesgo: Formacin Acadmica: Formacin Complementaria: Conocimientos Especficos: Edad: De 28 a 35 aos Idiomas: Ingles Bsico
De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Oficina Administrativa Puembo N/A
REQUISITOS MNIMOS
Instruccin Superior, Licenciatura en Contabilidad, con mencin en Costos. Programas informticos ( Excel 100%, Manejo de base de datos, MRP). Costos ABC, Teora de restricciones, tiempos y movimientos

A Estratega B Superior X X X X X B Superior X X X C Intermedio D Bsico
3 aos como Asistente de Costos, 2 aos como Jefe de Costos.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Gestin Financiera
A Estratega
C Intermedio
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Responsable de Crdito y Cobranza Supervisa a: N/A Reporta a: Gerente Financiero Dependencia: Oficina Matriz - Quito MISIN Titulares en el cargo: 2 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Financiera
Responsable de asegurar el adecuado manejo y gestin de los flujos de caja y brindar soporte en el manejo y control financiero de la compaa.
1.- Revisa el status de las Cuentas por Cobrar, para saber si el cliente tiene o no cartera vencida. 2.- Elabora un informe de Recibos de Cobro para manejar el flujo diario de caja. 3.- Elabora Notas de Crdito y Dbito para control de inventarios y saldos de Cartera. 4.- Monitorea la recuperacin de Cartera para Tener bajos ndices de Morosidad
RESPONSABILIDAD Presupuestos, Resultados, Balances, Costos Informacin: Recursos financieros de la Compaa. Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: Caja fuerte UIO CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 8h00 a 17h00 Horario de Trabajo: Oficina Matriz - Quito Lugar de Trabajo: Estrs Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Instruccin Superior Completa en Finanzas, Economa o Formacin Administracin de Empresas. Acadmica: Programas informticos (Word, Excel, Out Look, etc). Formacin A nivel de Postgrado (MBA, Diplomado). Complementaria: Disposiciones legales, tributarias y societarias Conocimientos Especficos: Edad: De 35 a 45 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Intermedio Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
5 aos como Jefe Financiero, Contralor o Tesorero en Empresas de Produccin y Comercializacin.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Modalidad de Contacto 9.- Negociacin
NIVELES
A Estratega X X X X A Estratega B Superior X X X C Intermedio D Bsico B Superior X C Intermedio D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Asistente de Costos Supervisa a: N/A Reporta a: Jefe de Costos Dependencia: Oficina Administrativa - Puembo MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Financiero
Responsable de la asistencia administrativa y operativa en las actividades de la Jefatura de costos y controlar los inventarios y activos fijos de la compaa
1.- Cuadra el inventario fsico con el inventario del sistema 2.- Revisa surtimientos y rdenes de trabajo 3.- Revisa los movimientos de inventarios (transferencias, devoluciones, ventas etc.), para sacar el costo de ventas 4.- Reporta la capacidad de compra y calidad de la Materia Prima
RESPONSABILIDAD Costos, precio de Materia Prima. Informacin: N/A Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa Puembo Lugar de Trabajo: N/A Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Instruccin Superior, Tecnologa en Contabilidad Formacin Acadmica: Office, Bases de Sequal service. Formacin Complementaria: Manejo de inventarios Conocimientos Especficos: Edad: De 24 a 28 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Bsico Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
1 ao en manejo de inventarios, 2 aos como Asistente Contable
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Gestin Financiera 9.- Preocupacin por el Orden y la Claridad
NIVELES
A Estratega
X X B Superior
C Intermedio X X X X
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Asistente de Contabilidad Supervisa a: N/A Reporta a: Contador/a Dependencia: Oficina Administrativa Puembo MISIN Titulares en el cargo: 2 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Financiera
Responsable de la asistencia administrativa y operativa en las actividades de contabilidad, y generacin de informacin contable para la elaboracin de balances.
1.- Ingresa datos contables al sistema y archiva los respectivos respaldos. 2.- Realiza conciliaciones bancarias para obtener el saldo real de los bancos 3.- Realiza declaraciones de impuestos para cumplir con obligaciones tributarias. 4.- Realiza anexos transaccionales para cumplir con obligaciones tributarias.
RESPONSABILIDAD Datos de Balances, Pagos, Prestamos Informacin: N/A Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa Puembo Lugar de Trabajo: N/A Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Instruccin Superior, Licenciatura en Contabilidad. Formacin Acadmica: Programas informticos (Word, Excel, Out Look, Internet, etc). Formacin Complementaria: Disposiciones tributarias Conocimientos Especficos: Edad: De 20 a 33 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Bsico Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
De 1 a 2 aos como Asistente Contable
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Preocupacin por el Orden y la Claridad
NIVELES
A Estratega
X X B Superior
C Intermedio X X X
D Bsico
DATOS DEL CARGO Cargo: Asistente de Tesorera Supervisa a: N/A Reporta a: Jefe de Control Interno y Tesorera Dependencia: Oficina Administrativa Puembo MISIN Titulares en el cargo: 1 Nivel Ocupacional: Tcnico rea: Financiera
Responsable de la asistencia administrativa y operativa en las actividades de Tesorera y analizar y generar informacin para la elaboracin de Balances y Flujo de Pagos.
1.- Elabora Flujos de Pagos para proveedores nacionales 2.- Ingresa al sistema las facturas con su respectiva codificacin para emitir el comprobante de retencin 3.- Elabora anexos transaccionales para cumplir con las obligaciones del SRI 4.- Realiza pagos a proveedores
RESPONSABILIDAD Datos de Balances, Pagos a Proveedores Informacin: Cheques para pagos Bienes, Valores: Equipo, Herramientas, Instrumentos, etc.: N/A CONDICIONES DE TRABAJO De Lunes a Viernes de 7h30 a 16h30 Horario de Trabajo: Oficina Administrativa Puembo Lugar de Trabajo: N/A Factores de Riesgo: REQUISITOS MNIMOS Instruccin Superior, Licenciatura en Contabilidad. Formacin Acadmica: Programas informticos (Word, Excel, Out Look, Internet, etc). Formacin Complementaria: Disposiciones Tributarias Conocimientos Especficos: Edad: De 23 a 28 aos Genero: Indistinto Idiomas: Ingles Bsico Movilizacin: No necesario EXPERIENCIA
De 1 a 2 aos como Asistente Contable
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1.- Compromiso Organizacional 2.- Orientacin al Logro 3.- Flexibilidad 4.- Iniciativa 5.- Perseverancia TECNICAS 6.- Trabajo en Equipo 7.- Habilidad Analtica 8.- Gestin Financiera 9.- Preocupacin por el Orden y la Claridad
NIVELES
A Estratega B Superior C Intermedio X X X X X C Intermedio X X X X D Bsico
A Estratega
B Superior
D Bsico
11. CAPITULO III - Evaluacin de Competencias 11.1 Manual De Procedimientos Para Evaluacin De Competencias
La tercera etapa corresponde a la Evaluacin de Competencias. En sta determinaremos las necesidades de formacin y/o desarrollo, a travs de los gaps o brechas de competencias que son las que nos indicarn los puntos dbiles o fuertes del personal evaluado. A continuacin se presenta el manual elaborado para la empresa SIPIA S. A. Alimentos SNOB, y para efecto de demostracin, se plantea un ejemplo del formato de evaluacin, la calificacin y el informe final. Tambin se muestra los formularios de evaluacin diseados para cada puesto tipo.
Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EVALUACIN DE COMPETENCIAS
Vigente desde:
Julio, 20 de 2007
Gerencia de Desarrollo Humano
Julio, 20 de 2007
1.- OBJETO Elaborar un Programa de Evaluacin de Competencias, para medir el desempeo laboral de cada colaborador, en base a las conductas laborales y de esta manera poder identificar aquellas competencias que deban ser fortalecidas mediante capacitacin, para llegar al nivel de desempeo requerido. 2.- ALCANCE El programa de Evaluacin de Competencias, ser aplicado a todos los colaboradores de la empresa Servicio Integral para la Industria Alimenticia competencias. S. A., y constituir la base para la deteccin de necesidades de desarrollo de
3.- RESPONSABLES El proceso ser desarrollado por dos Analistas del rea de Desarrollo Humano, y contar con la participacin de cada empleado, un supervisor o Jefe y un colaborador de igual jerarqua por cada evaluacin (Par o Colega). 4.- POLTICAS 4.1.- La aplicacin del programa de Evaluacin de Competencias, servir para conocer el rendimiento de cada colaborador y detectar las deficiencias en las competencias de los colaboradores, permitiendo as planificar programas adecuados de desarrollo de competencias. 4.2.- Los instrumentos de evaluacin se elaborarn en base a los Perfiles por Competencias de cada puesto de trabajo. 4.3.- Todos los colaboradores recibirn una capacitacin previa a la evaluacin, con respeto a los objetivos del programa y las tcnicas e instrumentos a utilizarse. 4.4.- Todos los implicados debern comprometerse y participar en el programa de evaluacin. 4.5.- El programa de evaluacin de competencias se lo aplicar cada ao, de acuerdo a las actualizaciones realizadas en el Diccionario de Competencias y Perfiles de Puestos. 4.6.- Al final del programa, se dar a conocer los resultados a cada uno de los evaluados. 4.7.- En caso de que el resultado de la evaluacin sea mayor al grado de la competencia requerida, se considerar una fortaleza en el colaborador y ste podr ser tomado en cuenta para un ascenso, promocin, traslado o revisin salarial, dependiendo de la estructura y objetivo de la empresa. 4.8.- En caso de que el resultado de la evaluacin sea menor al grado de la competencia requerida, se considerar una debilidad y el colaborador participar en el programa de desarrollo de competencias del siguiente ao. 5.- DEFINICIONES 5.1.- Competencias.- Las competencias estn conformadas por caractersticas subyacentes de la personalidad de una persona, que indican comportamientos en el desempeo laboral.
5.2.- Evaluacin por Competencias de 180.- Es un proceso en donde un grupo de personas (3) valoran a otra, permitiendo medir indicadores de rendimiento laboral. 5.3.- Rendimiento Laboral.- Es un conjunto de comportamientos relevantes, que estn bajo el control del individuo, los mismos que estn encaminados a conseguir ciertos objetivos o resultados organizacionales. 5.4.- Comportamientos.- Son las Conducta o maneras de portarse frente a una determinada situacin. 6.- METODO DE TRABAJO 6.1.- El proceso de Evaluacin por Competencias se llevar acabo mediante una evaluacin de 180. 6.2.- Los dos Analistas de Desarrollo Humano ofrecern guas e instrucciones necesarias a todos los responsables, por cada persona a evaluarse. 6.3.- El instrumento a utilizarse ser un formulario de evaluacin, el mismo que ser entregado a cada una de las personas involucradas (Evaluado, Supervisor y compaero de trabajo) 6.4.- Los dos Analistas de Desarrollo Humano, sern los encargados de realizar las respectivas calificaciones y anlisis de cada una de las evaluaciones. 7.- PROCEDIMIENTOS7.1.- GENERALIDADES El programa se encuentra orientado a la deteccin de necesidades de desarrollo de competencias, de los colaboradores, en base a comportamientos laborales. una medicin de 180 de los
7.2.- INFORMAR A LA ORGANIZACIN Previo a la ejecucin del programa de evaluacin, La Gerencia de Desarrollo Humano, informar los objetivos del programa a toda la organizacin, con el fin de comprometer la participacin de todos los colaboradores. 7.3.- CAPACITAR A EVALUADORES Y EVALUADOS Se realizar una capacitacin tanto a los evaluadores como al evaluado, donde se instruir sobre los siguientes temas: 7.3.1.- Se explicar la importancia, utilidades y las ventajas del programa de evaluacin. 7.3.2.- Se dar a conocer el mtodo y la utilizacin del instrumento de evaluacin, incluyendo la auto evaluacin por parte del evaluado.
DHO-EC-001
7.4.- IMPLEMENTACIN DEL SISTEMA Una vez que brindada la informacin necesaria al personal, se pondr en marcha el programa, aplicndolo en cada rea. 7.4.1.- APLICACIN DEL FORMULARIO Se entregar el formulario de evaluacin al evaluado, para que lo aplique con una auto evaluacin, al mismo tiempo se dar el mismo formulario al supervisor o Jefe y al compaero de trabajo del evaluado (Par o Colega), para que segn sus criterios realicen la evaluacin. El formulario de evaluacin por competencias, estar diseado en base a los comportamientos laborales requeridos por el colaborador, segn el Perfil de Competencias. En el formulario se evaluar cada competencia requerida para desempear eficientemente el puesto, y el resultado esperado se basar en el grado de competencias requeridas, segn el Perfil de Competencias.
Se utilizar una escala de calificacin en base a frecuencias de comportamientos.

DHO-EC-002
7.4.2.- CALIFICACION DE LA EVALUACION Una vez concluida la evaluacin, los Analista de Desarrollo Humano recogern los formularios y realizarn las respectivas calificaciones para saber si el colaborador evaluado necesita fortalecer sus competencias. Para conocer el resultado final, se realizar un promedio de las tres calificaciones obtenidas (Auto evaluacin, Par o Colega y Supervisor o Jefe). El resultado se encontrar determinado segn el grado de competencias requerido para cada cargo, y podr tener los siguientes resultados: Fortaleza: Cumple con el valor mximo del nivel requerido, es decir, 100%, 75%, 50% o 25%, dependiendo del caso, en este caso se encontrar dentro del Perfil de Excelencia. Debilidad: No cumple con el nivel requerido, es decir presenta un nivel inferior al necesitado, o Cumple con el nivel requerido pero en un valor inferior al mximo. NIVEL Estratega Superior Intermedio Bsico VALOR 76% 100% 51% 75% 26% 50% 1% 25%
A B C D
Valores mximos de un Perfil de Excelencia = FORTALEZA
DHO-EC-003
7.5.- ELABORACIN DEL INFORME Los Analistas de Desarrollo Humano, debern presentar a la Gerencia de Desarrollo Humano y a la Gerencia General un informe con los resultados obtenidos de la evaluacin y debern incluir una conclusin al respecto.
DHO-EC-004
7.6.- PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS Al final del programa, se informar a los colaboradores los resultados obtenidos, y se dar a conocer los planes de desarrollo de competencias desempeo. ANEXOS Documento para capacitar a los evaluadores y evaluados (DHO - EC - 001) Formulario de Evaluacin (DHO - EC - 002) Calificacin de la Evaluacin (DHO - EC - 003) Informe de la Evaluacin (DHO - EC - 004) para mejorar su
11.1.1 Documento para capacitar a los evaluadores y evaluados (DHO - EC - 001)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S I P I A S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS CAPACITACIN A EVALUADORES Y EVALUADOS Gerencia de Desarrollo Humano
DHO - EC - 001
Vigente desde:
Julio, 20 de 2007
Julio, 20 de 2007
PROGRAMA DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS
Objetivo
Medir el desempeo laboral de cada colaborador, en base a las conductas laborales para poder identificar aquellas competencias que deben ser fortalecidas mediante capacitacin. Es una oportunidad para mejorar el rendimiento de los colaboradores y la calidad de los resultados organizacionales. Detectar necesidades de formacin, para planificar programas de capacitacin.

Importancia
Utilidad
Ventajas
Usa Factores especficos de evaluacin Proporciona Retroalimentacin Mejora los niveles de rendimiento Esta ligado a los objetivos de la organizacin Sirve para identificar necesidades de formacin
Metodologa
Se realizar una evaluacin de 180. Se formarn grupos de 3 personas: el evaluado, el supervisor y un compaero de trabajo por cada persona a evaluarse. La evaluacin se aplicara a todo el personal. Se utilizar un formulario donde se evaluarn todas las competencias requeridas segn cada Perfil.
Instrumentos
11.1.2 Formulario de Evaluacin (DHO - EC - 002)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS INSTRUCTIVO - FORMULARIO DHO EC 002 Gerencia de Desarrollo Humano
Vigente desde:
Julio, 20 de 2007
Julio, 20 de 2007
PROCEDIMIENTO 1.- El formulario entregado contiene varias competencias a evaluarse, dependiendo de cada Perfil de puesto. Cada competencia a evaluarse se encuentra dividida en las siguientes 4 zonas: 2.- En la parte superior se encuentra la competencia a evaluarse, su definicin y el nivel requerido. Lea detenidamente estos datos para poder realizar la evaluacin. 3.- En la parte central se encuentra el rea de evaluacin propiamente dicha. Lea cuidadosamente los indicadores de comportamiento situados a la derecha, y relacinelos con la persona evaluada, luego, a su juicio coloque la valoracin dada en los casilleros de calificacin situados en la parte izquierda. Para realizar la valoracin de cada indicador, deber utilizar la escala de calificacin, basada en frecuencias de comportamientos, la misma que se encuentra ubicada en la parte izquierda de cada competencia. Este procedimiento lo deber realizar por cada competencia a evaluarse. 4.- Finalmente, en la parte inferior se encuentra la zona de calificacin, la misma que ser utilizada nicamente por los Analistas de Desarrollo Humano.

SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS Pgina: 1 de 2 FECHA: DHO-EC-002
4 = Siempre 3 = Frecuentemente ESCALA DE 2 = Algunas veces CALIFICACIN 1 = Rara vez El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador 0 = Nunca NOMBRE DEL EVALUADO: REA: CARGO: DEPENDENCIA: COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para alinear los objetivos personales y funcionales de cada rea con COMPROMISO los de la organizacin, con la finalidad de apoyar al cumplimiento del plan estratgico ORGANIZACIONA organizacional.
CALIF.
1. Se preocupa personalmente de que la empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores

INDICADORES INDICADORES
2. Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente 3. Tiene buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose por mejorar continuamente. 4. Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin 5. Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para enfocar en el logro de objetivos la excelencia en la CALIF. ORIENTACIN AL administracin de los recursos disponibles, buscando mejorar las cosas y eliminando el trabajo LOGRO que no agrega valor al resultado final
1. Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a las necesidades de los colaboradores y clientes. 2. Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes 3. Capacita, entrena y orienta a quienes se lo solicita 4. Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones 5. Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
DEFINICIN: Capacidad para adaptar los comportamientos con facilidad para trabajar efectivamente frente a cambios en el trabajo u organizacin o frente a una variedad de entornos, situaciones, procesos, tareas, individuos y grupos.
COMPETENCIA CALIF. FLEXIBILIDAD
INDICADORES
1. Analiza las situaciones y las caractersticas de las personas para adaptarse o adaptarlos de acuerdo a las circunstancias 2. Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones 3. Aplica con criterio las normas adecuadas a cada situacin 4. Reconoce la validez de otros puntos de vista y criterios 5. Modifica sus acciones de acuerdo a sus necesidades actuales
COMPETENCIA CALIF. INICIATIVA INDICADORES
DEFINICIN: Capacidad para actuar proactivamente, buscando ideas nuevas y retroalimentando constructivamente, para responder a hechos y problemas con eficiencia y rapidez.
1. Es referente para todos en cuanto a tomar iniciativas de mejora 2. Promueve a la gente la participacin en acciones y evaluaciones preventivas 3. Es participativo, aporta ideas y estimula a la gente para que actu 4. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema 5. Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores
CALIF.
DEFINICIN: Capacidad para actuar con constancia y motivacin para lograr los objetivos PERSEVERANCIA propuestos por la organizacin.
COMPETENCIA
INDICADORES
1. Es tenaz, mantiene alto y constante su rendimiento y su buena predisposicin al trabajo en situaciones desfavorables 2. Motiva al personal para trabajar con constancia y firmeza 3. Pide colaboracin o ayuda para resolver situaciones o problemas 4. Colabora con sus compaeros para que no decaigan en su perseverancia 5. Trata de prepararse para mejorar en el futuro
4 = Siempre 3 = Frecuentemente EVALUACIN DE COMPETENCIAS ESCALA DE 2 = Algunas veces CALIFICACIN 1 = Rara vez El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador 0 = Nunca COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para servir al cliente interno. Escuchar y entender las manifestaciones CALIF. ORIENTACIN AL no verbales como pensamientos, sentimientos y preocupaciones de los empleados para resolver problemas, creando empata y trasmitiendo confianza CLIENTE
SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A.
Pgina: 2 de 2 FECHA:
DHO-EC-002
1. Escucha y muestra empata ante las necesidades de los colaboradores

INDICADORES
2. Es abierto y siempre cooperativo con quienes necesita 3. Reacciona dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de el 4. Establece vnculos cordiales con los colaboradores 5. Provee informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita
DEFINICIN: Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos.
CALIF.
COMPETENCIA TRABAJO EN EQUIPO
INDICADORES
CALIF.
1. Estimula y motiva a los dems a alcanzar los objetivo 2. Participa activamente en la ejecucin de los objetivos grupales 3. Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa 4. Escucha opiniones y adopta criterios de aquellos que ya saben 5. Participa en el grupo cuando es necesario
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para gestionar, administrar y controlar los servicios varios, e GESTIN insumos, garantizando su disponibilidad y buen funcionamiento para el cumplimientote los ADMINISTRATIVA objetivos de todas las reas de la organizacin.
Evaluado/r
1. Organiza el trabajo Administrativo de la organizacin de manera efectiva, utilizando eficientemente los recursos 2. Es metdico, sistemtico y organizado con tareas y aspectos administrativos 3. Establece prioridades para el cumplimiento de las tareas administrativas. 4. Cumple con los estrategias y planes administrativos 5. Registra, organiza y transmite informacin administrativa a tiempo y eficientemente.
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas CALIF. DESARROLLO DE con los distintos colaboradores, rea y/o niveles jerrquicos de la organizacin. RELACIONES
1. Es abierto al dialogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles jerrquicos de la empresa 2. Mantiene relaciones cordiales y fluidas con los colaboradores 3. Se conduce con naturalidad en los intercambios de informacin con los colaboradores 4. Provee un clima que facilita el encuentro con sus pares o colaboradores 5. Ofrece a sus compaeros su tiempo y esta siempre dispuesto a colaborar con ellos
Responsable de DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
11.1.3 Calificacin de la Evaluacin (DHO - EC - 003)

SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A.
EVALUACIN DE COMPETENCIAS - CALIFICACIN
DHO-EC- 003
100% 75% 50% 25%
ESTRATEGA SUPERIOR INTERMEDIO BASICO
FECHA: A 76% B 51% C 26% D 1%
NOMBRE DEL EVALUADO: REA:
CARGO: DEPENDENCIA:
COMPETENCIA
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
AUT. PTJE. PAR JEFE EV. PROM.
100% 75%
85% 70% 70% 75%
INDICADORE S
GRADO REQUERIDO C FORTALEZA DEBILIDAD
1. 2. 3. 4. 5.
2 4 4 4 3
2 3 3 3 3
2 3 3 3 3
2 3 3 3 3 15,0 75%
50% 25% 0% AUT. EV. PAR JEFE TOTAL
TOTAL
17 14 14 85% 70% 70%
B
100% 75% 50% 25% 0%
Puntaje
Nivel Requerido
50% 50% 50% 50% AUT. EV. PAR JEFE TOTAL
COMPETENCIA
ORIENTACION AL LOGRO
PTJE. AUT. PAR JEFE PROM. EV.
70% 55% 60% 62%
C FORTALEZA DEBILIDAD
INDICADORE S
GRADO REQUERIDO
1. 2. 3. 4. 5.
1 2 3 4 4
0 2 2 4 3
1 1 2 4 4
1 2 2 4 4 12,3 62%
14 11 12 TOTAL 70% 55% 60%
AUT. EV.
PAR
JEFE
TOTAL
B
100%
Puntaje
Nivel Requerido
COMPETENCIA
FLEXIBILIDAD
75%
65% 50% 55% 57%
INDICADORE S
GRADO REQUERIDO D FORTALEZA DEBILIDAD
1. 2. 3. 4. 5.
3 2 3 2 3
1 2 2 2 3
1 2 3 2 3
2 2 3 2 3 11,3 57%
25%
50% 25%
0% AUT. EV. PAR JEFE TOTAL
13 10 11 TOTAL 65% 50% 55%

25% 25% 25%
Puntaje
Nivel Requerido
COMPETENCIA
INICIATIVA INDICADORE S GRADO REQUERIDO C FORTALEZA DEBILIDAD
100% 75% 50% 50% 25% 0% AUT. EV. PAR JEFE TOTAL Puntaje Nivel Requerido 40% 45% 45%
1. 2. 3. 4. 5.
3 0 2 1 4
1 1 2 1 3
1 0 2 2 4
2 0 2 1 4 9,0 45%
10 8 9 TOTAL 50% 40% 45%
COMPETENCIA
PERSEVERANCIA INDICADORE S GRADO REQUERIDO D FORTALEZA DEBILIDAD
100% 75% 75% 50% 50% 25% 0% AUT. EV. PAR JEFE TOTAL 55% 60%
1. 2. 3. 4. 5.
3 2 3 3 4
2 1 2 2 3
3 1 2 2 3
3 1 2 2 3 12,0 60%
15 10 11 TOTAL 75% 50% 55%
Puntaje
Nivel Requerido
COMPETENCIA
ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO INDICADORE S GRADO REQUERIDO C FORTALEZA DEBILIDAD
100% 75% 50% 25% 0%
90% 75% 75% 80%
1. 2. 3. 4. 5.
4 3 4 4 3
4 2 3 4 2
4 3 2 3 3
4 3 3 4 3 16,0 80%
50%
18 15 15 TOTAL 90% 75% 75%

50% 50% 50%
AUT. EV.
PAR
JEFE
TOTAL
Puntaje
Nivel Requerido
AUT. EV. PAR JEFE TOTAL
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO INDICADORE S GRADO REQUERIDO D FORTALEZA DEBILIDAD
AUT. PTJE. PAR JEFE EV. PROM. 1 2 3 3 4 0 2 3 2 3 0 2 3 3 4
100% 75%
65% 50%
60%
1. 2. 3. 4. 5.
58%
0 2 3 3 4 11,7 58%
50% 25% 0% AUT. EV. PAR JEFE TOTAL
TOTAL
13 10 12 65% 50% 60%
B
100% 75% 50% 25% 0%
Puntaje
Nivel Requerido
COMPETENCIA
GESTION ADMINISTRATIVA INDICADORE S GRADO REQUERIDO B FORTALEZA DEBILIDAD
70% 55% 55% 60%
1. 2. 3. 4. 5.
1 3 2 4 4
0 3 2 3 3
0 3 2 3 3
0 3 2 3 3 12,0 60%
14 11 11 TOTAL 70% 55% 55%
AUT. EV.
PAR
JEFE
TOTAL
Puntaje
Nivel Requerido
COMPETENCIA
DESARROLLO DE RELACIONES
100% 75% 50% 25% 0%
90% 80% 70% 80%
C FORTALEZA DEBILIDAD
INDICADORE S
GRADO REQUERIDO
1. 2. 3. 4. 5.
4 3 4 3 4
3 3 3 2 3
4 3 3 2 4
4 3 3 2 4 16,0 80%
TOTAL
18 14 16 90% 70% 80%
AUT. EV.
PAR
JEFE
TOTAL
Puntaje
Nivel Requerido
11.1.4 Informe de la Evaluacin (DHO EC 004)

SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA SIPIA S. A.
A B Este documento es propiedad de SIPIA S. A., bajo ningn concepto podr ser modificado, enmendado o adulterado; salvo actualizaciones solicitadas por los Directivos de la Compaa. C Se prohbe la reproduccin total o parcial del mismo. D NOMBRE DEL EVALUADO: REA: COMPETENCIA 1. Compromiso Org. 2. Orientacin al Logro 3. Flexibilidad 4. Iniciativa 5. Perseverancia 6. Orientacin al Cliente Interno 7. Trabajo en Equipo 8. Gestin Administrativa 9. Desarrollo de Relaciones
100% 75% 50% 25% 0%
rs ev er O an rie ci nt a .a lC lie nt e Tr In t. ab aj o en Eq ui po G es ti n A dm D es . ar ro llo de R el . ib ili da d p. O Lo gr o In ic ia t iv a rg .
DHO-EC-004
INFORME - EVALUACIN DE COMPETENCIAS
FECHA:
76% 100% ESTRATEGA 51% 75% SUPERIOR INTERMEDI 26% 50% O 1% 25% BASICO
CARGO: DEPENDENCIA:
GRADO REQUERIDO PTJE. TOTAL FORT. DEBILIDAD
C C D C D C D B C
50% 50% 25% 50% 25% 50% 25% 75% 50%
B B B C B A B B A
75% 62% 57% 45% 60% 80% 58% 60% 80%
75%
80% 62% 57% 60% 45% 58% 60%
80%
C om
al
rie nt .
Fl ex
Puntaje Total
Nivel Requerido
El empleado presenta una excelente puntuacin en la mayora de las competencias evaluadas, por lo cual se lo felicita, sin embargo muestra una leve debilidad en las siguinetes competencias: * INICIATIVA * GESTIN ADMINISTRATIVA Segn los resultados obtenidos, el empleado deber participar en el programa de Desarrollo de Competencias, para fortalecer dichas competencias.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
(f) Nombre: Analista de Desarrollo Humano
(f) Nombre: Gerente de Desarrollo Humano
Pe
(f) Nombre: Gerente General
11.1.5 Formularios de Evaluacin (puesto tipo): 11.1.5.1 rea Administrativa y de Desarrollo Humano
SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS
El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador
DHO-EC-002
4 = Siempre 3 = Frecuentemente ESCALA DE 2 = Algunas veces CALIFICACIN 1 = Rara vez 0 = Nunca
NOMBRE DEL EVALUADO: REA: Desarrollo Humano Organizacional

COMPETENCIA CALIF. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
CARGO: Gerente de Desarrollo Humano DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
DEFINICIN: Capacidad para alinear los objetivos personales y funcionales de cada rea con los de la organizacin, con la finalidad de apoyar al cumplimiento del plan estratgico organizacional.
* Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometido con el logro de los objetivos del negocio * Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tienen un buen nivel de desempeo, alcanza siempre los objetivos que se le pautan, mejora continuamente. * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
COMPETENCIA ORIENTACIN AL LOGRO DEFINICIN: Capacidad para enfocar en el logro de objetivos la excelencia en la administracin de los recursos disponibles, buscando mejorar las cosas y eliminando el trabajo que no agrega valor al resultado final
CALIF.
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin de los colaboradores * Fija para si y para los otros los parmetros a alcanzar y orienta su accionar * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para adaptar los comportamientos con facilidad para trabajar efectivamente frente a cambios en el trabajo u organizacin o frente a una variedad de entornos, situaciones, procesos, tareas, individuos y grupos.
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Adapta los proyectos en funcin de las perspectivas actuales y potenciales. * Analiza situaciones y caractersticas de las personas o grupos para adaptarse o adaptarlos de acuerdo a las circunstancias * Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones * Promueve la integracin de ideas y criterios diversos en pos de mejora. * Aplica adecuadamente las normas organizacionales segn la situacin y sugerencias de la Gerencia General
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para actuar proactivamente, buscando ideas nuevas y retroalimentando constructivamente, para responder a hechos y problemas con eficiencia y rapidez.
CALIF.
INICIATIVA
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Analiza las situaciones con profundidad y elabora planes de contingencia * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Tiene una respuesta gil frente a los cambios * Reconoce las oportunidades que se presentan, se enfrenta inmediatamente con los problemas
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para actuar con constancia y motivacin para lograr los objetivos propuestos por la organizacin.
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente * Es tenaz, mantiene alto y constante su rendimiento y buena predisposicin al trabajo en situaciones * Desarrolla proyectos que deben llevar a cabo acciones y emprendimientos de manera estable y continua * Establece criterios y parmetros de accin que demandan constancia y firmeza * Es insistente hasta lograr lo que desea
INDICADORES

SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. SIPIA S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS
El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador COMPETENCIA CALIF. ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO
DHO-EC-002
DEFINICIN: Capacidad para servir al cliente interno. Escuchar y entender las manifestaciones no verbales como pensamientos, sentimientos y preocupaciones de los empleados para resolver problemas, creando empata y trasmitiendo confianza
* Aclara los requerimientos, investiga, identifica y comprende las necesidades de los colaboradores * Se anticipa las expectativas obteniendo informacin directa para mejorar las situaciones de los colaboradores * Crea y mantiene una buena comunicacacion con los colaboradores * Demuestra predisposicin para solucionar quejas o problemas de los colaboradores * Provee informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos.
CALIF.
TRABAJO EN EQUIPO
* Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores * Motiva al grupo a integrar sus ideas y a llegar a consensos *Coopera con las dems reas proveyndolas de los conocimientos e informacin necesaria * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
COMPETENCIA DESARROLLO DE PERSONAL DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente de trabajo adecuado para mejorar y desarrollar el desempeo de los empleados a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades, apoyo, asesoramiento y retroalimentacin de su gestin
CALIF.
* Esta informado de las necesidades Org. y procura desarrollar habilidades necesarias para afrontar nuevos requerimientos * Detecta con facilidad fortalezas y debilidades propias y de los colaboradores, creando oportunidades para su desarrollo * Consegue nuevos programas y procedimientos destinados a mejorar su rendimiento y de los colaboradores * Crea un clima de trabajo propicio para favorecer el intercambio de informacin y el continuo aprendizaje * Si se le pide asesora, ofrece la informacin justa y necesaria
COMPETENCIA DESARROLLO DE RELACIONES DEFINICIN: Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas con los distintos colaboradores, rea y/o niveles jerrquicos de la organizacin.
CALIF.
* Actua con naturalidad y cordialidad en el intercambio de inf. manteniendo actitud de escucha y * Asiste a reuniones de su rea y de otras para mantenerse al tanto de las ultimas novedades que impactan en la empresa * Logra la cooperacin de las personas involucradas en proyectos de la empresa * Se conduce con naturalidad en los intercambios de informacin con los colaboradores * Conoce y se preocupa por problemas que pueden tener sus compaeros en el mbito laboral y personal
COMPETENCIA DEFINICIN: Habilidad para orientar la accin de los colaboradores. Establece y comunica objetivos y prioridades. Tiene energa, motiva e inspira confianza a otros. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a LP. Provee Coaching y Feedback para el desarrollo de los colaboradores.
CALIF.
LIDERAZGO
* Tiene una amplia visin estratgica, comunica el rumbo, misin y valores de la Org. a todo el personal de manera clara * Logra motivar y establecer un clima de confianza, generando un ambiente de entusiasmo y compromiso * Tiene impacto sobre las personas logrando tener resultados favorables sobre las pautas que el sugiere * Informa a los colaboradores aspectos importantes sobre el rumbo de la empresa * Da a las personas instrucciones adecuadas dejando claras las exigencias
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
INDICADORES
(f) Nombre: Cargo

Pgina: 1 de 2 SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. FECHA: SIPIA S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS
DHO-EC-002

CARGO: Jefe de Desarrollo Humano DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
* Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometido con el logro de los objetivos del negocio * Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tienen un buen nivel de desempeo, alcanza siempre los objetivos que se le pautan, mejora continuamente. * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para enfocar en el logro de objetivos la excelencia en la administracin de los recursos disponibles, buscando mejorar las cosas y eliminando el trabajo que no agrega valor al resultado final
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin de los colaboradores * Fija para si y para los otros los parmetros a alcanzar y orienta su accionar * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Adapta los proyectos en funcin de las perspectivas actuales y potenciales. * Analiza situaciones y caractersticas de las personas o grupos para adaptarse o adaptarlos de acuerdo a las circunstancias * Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones * Promueve la integracin de ideas y criterios diversos en pos de mejora. * Aplica adecuadamente las normas organizacionales segn la situacin y sugerencias de la Gerencia General
CALIF.
INICIATIVA
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Analiza las situaciones con profundidad y elabora planes de contingencia * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Tiene una respuesta gil frente a los cambios * Reconoce las oportunidades que se presentan, se enfrenta inmediatamente con los problemas
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente * Es tenaz, mantiene alto y constante su rendimiento y buena predisposicin al trabajo en situaciones * Desarrolla proyectos que deben llevar a cabo acciones y emprendimientos de manera estable y continua * Establece criterios y parmetros de accin que demandan constancia y firmeza * Es insistente hasta lograr lo que desea
INDICADORES

DHO-EC-002
* Aclara los requerimientos, investiga, identifica y comprende las necesidades de los colaboradores * Se anticipa las expectativas obteniendo informacin directa para mejorar las situaciones de los colaboradores * Crea y mantiene una buena comunicacacion con los colaboradores * Demuestra predisposicin para solucionar quejas o problemas de los colaboradores * Provee informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita
COMPETENCIA TRABAJO EN EQUIPO DEFINICIN: Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos.
CALIF.
* Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores * Motiva al grupo a integrar sus ideas y a llegar a consensos * Coopera con las dems reas proveyndolas de los conocimientos e informacin necesaria * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
COMPETENCIA
CALIF.
DESARROLLO DE PERSONAL
DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente de trabajo adecuado para mejorar y desarrollar el desempeo de los empleados a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades, apoyo, asesoramiento y retroalimentacin de su gestin
* Detecta con facilidad fortalezas y debilidades propias y de los colaboradores, creando oportunidades para su desarrollo * Atiende las inquietudes de los colaboradores y brinda orientacin y gua, asegurndose de satisfacer sus necesidades * Consigue nuevos programas y procedimientos destinados a mejorar su rendimiento y de los colaboradores * Crea un clima de trabajo propicio para favorecer el intercambio de informacin y el continuo aprendizaje * Si se le pide asesora, ofrece la informacin justa y necesaria
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas con los distintos colaboradores, rea y/o niveles jerrquicos de la organizacin.
CALIF.
* Actua con naturalidad y cordialidad en el intercambio de inf. manteniendo actitud de escucha y atinado en sus comentarios * Identifica a las personas claves para estar al tanto de las novedades de la empresa * Logra la cooperacin de las personas involucradas en proyectos de la empresa * Se conduce con naturalidad en los intercambios de informacin con los colaboradores * Conoce y se preocupa por problemas que pueden tener sus compaeros en el mbito laboral y personal
CALIF.
LIDERAZGO
* Motiva de acuerdo con sus necesidades, en pos de logro con los objetivos generales e individuales de desarrollo. * Se preocupa por el desarrollo de los colaboradores y toma decisiones concretas al respecto * Tiene impacto sobre las personas logrando tener resultados favorables sobre las pautas que el sugiere * Transmite claramente los objetivos y responsabilidades a los colaboradores * Lidera pequeos equipos orientado al logro de resultados concretos
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
INDICADORES
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Analista de DHO y Seguridad y Salud Ocupacional DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
* Transmite a pares y supervisados los objetivos, y los motiva y hace partcipes * Apoya e instrumenta las decisiones de sus superiores con las miras al logra de los objetivos planteados * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tienen un buen nivel de desempeo, alcanza siempre los objetivos que se le pautan, mejora continuamente. * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a las necesidades de los colaboradores y clientes. * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Resuelve adecuadamente situaciones complejas * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Evala la necesidad de efectuar cambios ante nuevos retos o requerimientos * Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones * Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias lo exigen * Comprende rpidamente los cambios de situacin en medida en que sus superiores lo mantienen informado * Modifica sus acciones de acuerdo a sus necesidades actuales
CALIF.
INICIATIVA
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Promueve a la gente la participacin en acciones y evaluaciones preventivas * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Es participativo, aporta ideas y estimula a la gente para que actu * Reconoce las oportunidades que se presentan, se enfrenta inmediatamente con los problemas
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente * Mantiene alto su nivel de constancia y firmeza trabajando duro para lograr sus objetivos * Establece criterios y parmetros de accin que demandan constancia y firmeza * Acepta consejos y apoyo para persistir en encontrar una solucin * Es insistente hasta lograr lo que desea
INDICADORES

DHO-EC-002
INDICADORES
* Aclara los requerimientos, investiga, identifica y comprende las necesidades de los colaboradores * Crea y mantiene una buena comunicacacion con los colaboradores * Es abierto y siempre cooperativo con quienes necesita * Reacciona dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de el * Provee informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita
CALIF.
* Facilita informacin relevante y comparte los resultados de sus trabajos con otras reas o departamentos * Participa activamente en la ejecucin de los objetivos grupales * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Expresa abiertamente sus opiniones realizando aportes importantes en el grupo * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente de trabajo adecuado para mejorar y desarrollar el desempeo de los empleados a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades, apoyo, asesoramiento y retroalimentacin de su gestin
CALIF.
* Esta informado de las necesidades Org. y procura desarrollar habilidades necesarias para afrontar nuevos requerimientos * Atiende las inquietudes de los colaboradores y brinda orientacin y gua, asegurndose de satisfacer sus necesidades. * Resuelve sin dificultad los requerimientos de colaboradores o pares * Crea un clima de trabajo propicio para favorecer el intercambio de informacin y el continuo aprendizaje * Orienta a los colaboradores atenindose estrictamente a los contenidos de manuales provistos por la organizacin.
CALIF.
INDICADORES
* Actua con naturalidad y cordialidad en el intercambio de inf. manteniendo actitud de escucha y * Mantiene relaciones cordiales y fluidas con los colaboradores * Busca la manera de vincularse con personas que contribuyen a un mejor desempeo de sus tareas * Provee un clima que facilita el encuentro con sus compaeros de trabajo * Es abierto con sus compaeros de trabajo si se le acercan a conversar
CALIF.
LIDERAZGO
* Logra motivar y establecer un clima de confianza, generando un ambiente de entusiasmo y compromiso * Tiene impacto sobre las personas logrando tener resultados favorables sobre las pautas que el sugiere * Informa a los colaboradores aspectos importantes sobre el rumbo de la empresa * Proporciona feedback cuando se lo piden * Da a las personas instrucciones adecuadas dejando claras las exigencias
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
INDICADORES
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Analista de Desarrollo Humano DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
* Transmite a pares y supervisados los objetivos, y los motiva y hace partcipes * Apoya e instrumenta las decisiones de sus superiores con las miras al logra de los objetivos planteados * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tienen un buen nivel de desempeo, alcanza siempre los objetivos que se le pautan, mejora continuamente. * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
COMPETENCIA
INDICADORES
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
DEFINICIN: Capacidad para enfocar en el logro de objetivos la excelencia en la administracin de los recursos disponibles, buscando mejorar las cosas y eliminando el trabajo que no agrega valor al resultado final
* Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a las necesidades de los colaboradores y clientes. * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Resuelve adecuadamente situaciones complejas * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Evala la necesidad de efectuar cambios ante nuevos retos o requerimientos * Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones * Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias lo exigen * Comprende rpidamente los cambios de situacin en medida en que sus superiores lo mantienen informado * Modifica sus acciones de acuerdo a sus necesidades actuales
CALIF.
INICIATIVA
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Promueve a la gente la participacin en acciones y evaluaciones preventivas * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Es participativo, aporta ideas y estimula a la gente para que actu * Reconoce las oportunidades que se presentan, se enfrenta inmediatamente con los problemas
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente * Mantiene alto su nivel de constancia y firmeza trabajando duro para lograr sus objetivos * Establece criterios y parmetros de accin que demandan constancia y firmeza * Acepta consejos y apoyo para persistir en encontrar una solucin * Es insistente hasta lograr lo que desea

SERVICIO INTEGRAL PARA LA INDUSTRIA ALIMENTICIA S. A. FECHA: SIPIA S. A. EVALUACIN DE COMPETENCIAS
El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador COMPETENCIA CALIF. ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO Pgina: 2 de 2
DHO-EC-002
4 = Siempre 3 = Frecuentemente 2 = Algunas veces 1 = Rara vez 0 = Nunca
ESCALA DE CALIFICACIN
INDICADORES
* Aclara los requerimientos, investiga, identifica y comprende las necesidades de los colaboradores * Crea y mantiene una buena comunicacacion con los colaboradores * Es abierto y siempre cooperativo con quienes necesita * Reacciona dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de l * Provee informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita
CALIF.
* Facilita informacin relevante y comparte los resultados de sus trabajos con otras reas o departamentos * Participa activamente en la ejecucin de los objetivos grupales * Coopera con las dems reas proveyndolas con los conocimientos e informacin necesaria * Expresa abiertamente sus opiniones realizando aportes importantes en el grupo * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente de trabajo adecuado para mejorar y desarrollar el desempeo de los empleados a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades, apoyo, asesoramiento y retroalimentacin de su gestin
CALIF.
* Esta informado de las necesidades Org. y procura desarrollar habilidades necesarias para afrontar nuevos requerimientos * Atiende las inquietudes de los colaboradores y brinda orientacin y gua, asegurndose de satisfacer sus necesidades. * Resuelve sin dificultad los requerimientos de colaboradores o pares * Crea un clima de trabajo propicio para favorecer el intercambio de informacin y el continuo aprendizaje * Orienta a los colaboradores atenindose estrictamente a los contenidos de manuales provistos por la organizacin.
CALIF.
INDICADORES
* Actua con naturalidad y cordialidad en el intercambio de inf. manteniendo actitud de escucha y * Mantiene relaciones cordiales y fluidas con los colaboradores * Busca la manera de vincularse con personas que contribuyen a un mejor desempeo de sus tareas * Provee un clima que facilita el encuentro con sus compaeros de trabajo * Es abierto con sus compaeros de trabajo si se le acercan a conversar
CALIF.
LIDERAZGO
* Logra motivar y establecer un clima de confianza, generando un ambiente de entusiasmo y compromiso * Tiene impacto sobre las personas logrando tener resultados favorables sobre las pautas que el sugiere * Informa a los colaboradores aspectos importantes sobre el rumbo de la empresa * Proporciona feedback cuando se lo piden * Da a las personas instrucciones adecuadas dejando claras las exigencias
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
INDICADORES
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

COMPETENCIA CALIF. COMPROMISO ORGANIZACIONAL INDICADORES
CARGO: Asistente de DHO y Nmina DEPENDENCIA:
Oficina Administrativa - Puembo
* Se preocupa personalmente de que la empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tiene buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose * Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a las necesidades de los colaboradores y clientes. * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Capacita, entrena y orienta a quienes se lo solicita * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Analiza las situaciones y las caractersticas de las personas para adaptarse o adaptarlos de acuerdo a las circunstancias * Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones * Aplica con criterio las normas adecuadas a cada situacin * Reconoce la validez de otros puntos de vista y criterios * Modifica sus acciones de acuerdo a sus necesidades actuales
CALIF.
INICIATIVA
* Acta preventivamente para crear oportunidades o evitar problemas potenciales * Tiene una respuesta gil frente a los cambios * Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema * Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores * Reconoce las oportunidades que se presentan, se enfrenta inmediatamente con los problemas
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Es tenaz, mantiene alto y constante su rendimiento y su buena predisposicin al trabajo en situaciones desfavorables * Motiva al personal para trabajar con constancia y firmeza * Pide colaboracin o ayuda para resolver situaciones o problemas * Colabora con sus compaeros para que no decaigan en su perseverancia * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador COMPETENCIA CALIF. ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO INDICADORES
DHO-EC-002
* Escucha y muestra empata ante las necesidades de los colaboradores * Es abierto y siempre cooperativo con quienes necesita * Reacciona dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de el * Establece vnculos cordiales con los colaboradores * Provee informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita
CALIF.
* Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores. * Coopera con las dems reas proveyndolas de los conocimientos e informacin necesaria * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa * Trabaja cooperativamente con el grupo en la bsqueda de un resultado * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
COMPETENCIA HABILIDAD ANALITICA DEFINICIN: Capacidad para organizar cognitivamente el trabajo, reconocer informacin significativa, buscar y coordinar datos relevantes, establece conexiones entre datos y clculos numricos.
CALIF.
* Recopila informacin relevante estableciendo relaciones y prioridades * Detecta a tiempo la existencia de problemas en sus funciones o rea * Establece relaciones entre datos numricos permitiendo resolver problemas * Puede involucrar informacin relevante para la resolucin de temas a su cargo * Utiliza tcnicas adecuadas para manejo y estudio de datos numricos
CALIF.
DESARROLLO DE RELACIONES INDICADORES
* Es abierto al dialogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles jerrquicos de la * Mantiene relaciones cordiales y fluidas con los colaboradores * Se conduce con naturalidad en los intercambios de informacin con los colaboradores * Provee un clima que facilita el encuentro con sus pares o colaboradores * Ofrece a sus compaeros su tiempo y esta siempre dispuesto a colaborar con ellos
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Asistente Administrativa y Recepcionista DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
* Se preocupa personalmente de que la empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tiene buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose por mejorar continuamente. * Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a las necesidades de los colaboradores y clientes. * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Capacita, entrena y orienta a quienes se lo solicita * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
CALIF.
INICIATIVA
* Es referente para todos en cuanto a tomar iniciativas de mejora * Promueve a la gente la participacin en acciones y evaluaciones preventivas * Es participativo, aporta ideas y estimula a la gente para que actu * Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema * Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores
CALIF.
PERSEVERANCIA
INDICADORES
DHO-EC-002
* Escucha y muestra empata ante las necesidades de los colaboradores * Es abierto y siempre cooperativo con quienes necesita * Reacciona dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de el * Se conduce cordialmente hacia quienes requieren de su cooperacin * Esta predispuesto cuando alguien requiere de su atencin
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad, respondiendo y trabajando con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia.
CALIF.
TOLERANCIA A LA PRESIN
* Provee variedad de alternativas para el logro de la tarea manteniendo la calidad deseada en situaciones de alta exigencia * Se conduce con profesionalismo sni exteriorizar desbordes emocionales en momentos de trabajo q requieren mayor esfuerzo * Acta equilibradamente frente a tareas abrumadoras con limites de tiempo * Maneja sin inconvenientes varios problemas a la vez, logrando alcanzar sus objetivos la mayora de veces * En situaciones prolongadas de estrs sus trabajos suelen ser de baja calidad
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para gestionar, administrar y controlar los servicios varios, e insumos, garantizando su disponibilidad y buen funcionamiento para el cumplimientote los objetivos de todas las reas de la organizacin.
CALIF.
GESTIN ADMINISTRATIVA
* Organiza el trabajo Administrativo de la organizacin de manera efectiva, utilizando eficientemente los recursos * Es metdico, sistemtico y organizado con tareas y aspectos administrativos * Maneja adecuadamente las herramientas y tiempos administrativos * Gestiona a tiempo la adquisicin de insumos requeridos. * Registra, organiza y transmite informacin administrativa a tiempo y eficientemente.
CALIF.
DESARROLLO DE RELACIONES INDICADORES
* Es abierto al dialogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles jerrquicos de la * Mantiene relaciones cordiales y fluidas con los colaboradores * Se conduce con naturalidad en los intercambios de informacin con los colaboradores * Provee un clima que facilita el encuentro con sus pares o colaboradores * Ofrece a sus compaeros su tiempo y esta siempre dispuesto a colaborar con ellos
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

COMPETENCIA CALIF. COMPROMISO ORGANIZACIONAL INDICADORES
CARGO: Auxiliar de Servicios Generales DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
* Se preocupa personalmente de que la empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores * Se siente orgulloso de ser parte de la organizacin, y acta consecuentemente * Tiene buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose * Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin * Escucha opiniones sobre su desempeo, y corrige su accionar si es necesario
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO INDICADORES
* Fija para si y para los otros los parmetros a alcanzar y orienta su accionar * Resuelve adecuadamente situaciones complejas * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Realiza bien su trabajo y facilita el de los dems * Expresa frustracin ante la ineficiencia o perdida de tiempo
CALIF.
FLEXIBILIDAD
CALIF.
INICIATIVA
* Acta preventivamente para crear oportunidades o evitar problemas potenciales * Tiene una respuesta gil frente a los cambios * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores * Aprovecha cada ocasin para implementar una mejora
CALIF.
PERSEVERANCIA
INDICADORES
DHO-EC-002
* Escucha y muestra empata ante las necesidades de los colaboradores * Es abierto y siempre cooperativo con quienes necesita * Reacciona dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de el * Se conduce cordialmente hacia quienes requieren de su cooperacin * Esta predispuesto cuando alguien requiere de su atencin
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad, respondiendo y trabajando con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia.
CALIF.
TOLERANCIA A LA PRESIN
* Mantiene su predisposicin y actitud positiva en ocasiones estresantes de limites de tiempo y exigencia en los resultados * Propone diversas estrategias de trabajo en situaciones de gran estrs * Reacciona con predisposicin y voluntad para trabajar a pesar de cambios de mayore esfuerzo en tiempo, exigencia e informacin requerida * Acta equilibradamente frente a tareas abrumadoras con limites de tiempo * En situaciones prolongadas de estrs sus trabajos suelen ser de baja calidad.
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para gestionar, administrar y controlar los servicios varios, e insumos, garantizando su disponibilidad y buen funcionamiento para el cumplimientote los objetivos de todas las reas de la organizacin.
CALIF.
INDICADORES Evaluado/r INDICADORES
GESTIN ADMINISTRATIVA
* Establece prioridades administrativas, distinguiendo lo ms relevante de lo menos importante para la organizacin. * Es metdico, sistemtico y organizado con tareas y aspectos administrativos. * Coordina a tiempo y de maneja adecuada el funcionamiento de los servicios generales. * Colabora en el cumplimiento de los planes administrativos * Colabora en el cumplimiento de los planes administrativos.
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
11.1.5.2 rea Financiera

DHO-EC-002
NOMBRE DEL EVALUADO: REA: Finanzas

CARGO: Gerente Financiero DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
* Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometido con el logro de los objetivos del negocio * Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Se esfuerza por generar la adhesin y compromiso de su equipo a travs de mecanismos de * Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin * Se identifica con el grupo al cual pertenece y se siente parte y responsable por el logro de los resultados que se espera
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin en los clientes * Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a los competidores, necesidades de clientes o de la Org. * Disea y utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
INDICADORES
* Adapta los proyectos en funcin de las perspectivas actuales y potenciales * Esta atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o acciones de acuerdo a los requerimientos organizacionales * Promueve cambios de procesos, servicios o relaciones de acuerdo con las situaciones planteadas * Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias lo exigen * Percibe los cambios de situacin o contexto
CALIF.
INICIATIVA
INDICADORES
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Acta preventivamente para crear oportunidades o evitar problemas potenciales * Tiene una respuesta gil frente a los cambios. * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Aprovecha cada ocasin para implementar una mejora
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Transmite fortaleza y constancia a todo el equipo y motiva a los colaboradores con su ejemplo * Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente * Desarrolla proyectos que deben llevar a cabo acciones y emprendimientos de manera estable y continua * Motiva al personal para trabajar con constancia y firmeza * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
INDICADORES
El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador COMPETENCIA CALIF. TRABAJO EN EQUIPO
DHO-EC-002
DEFINICIN: Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos
* Facilita informacin relevante y comparte los resultados de sus trabajos con otras reas o departamentos * Motiva al grupo a integrar sus ideas y a llegar a consensos * Coopera con las dems reas proveyndolas con los conocimientos e informacin necesaria * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
COMPETENCIA DEFINICIN: Innova y crea, de manera global informacin, estrategias, herramientas, alternativas y productos necesarios para el rea financiera.
CALIF.
HABILIDAD ANALITICA
* Detecta problemas relacionados con su rea y otros sectores de la organizacin

* Tiene la capacidad de organizar datos numricos o abstractos y establecer relaciones adecuadas entre ellos
* Establece relaciones entre datos numricos permitiendo resolver problemas * Puede involucrar informacin relevante para la resolucin de temas a su cargo * Comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados
COMPETENCIA GESTIN FINANCIERA DEFINICIN: Capacidad para captar, manejar, distribuir e invertir recursos monetarios y financieros que garanticen el cumplimento de los objetivos de la organizacin.
CALIF.
* Organiza el trabajo financiero del rea y la organizacin de manera efectiva, utilizando los recursos de la mejor manera. * Estipula las acciones financieras a largo plazo, necesarias para cumplir con los objetivos organizacionales. * Capaz de participar paralelamente en varios proyectos financieros * Cumple con los tiempos programados de los planes y programas financieros * Emite datos e informacin de la gestin financiera de la empresa.
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin y poder dirigir un convenio, utilizando tcnicas de ganar-ganar y planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos con los colaboradores de la compaa
CALIF.
INDICADORES INDICADORES Evaluado/r
NEGOCIACIN
* Logra persuadir a la contraparte y vender sus ideas en beneficio de los intereses comunes de la organizacin * Busca dentro de los argumentos que le son favorables, ventajas que beneficien a la organizacin. * Se concentra en criterios objetivos y muestra firmeza en sus planteos, pero con flexibilidad para analizar nuevos intereses. * Se mantiene objetivo y contrarresta argumentos superficiales con solvencia * Se gua por sus objetivos globales y logra acuerdos razonables
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Contador General DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
* Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometido con el logro de los objetivos del negocio * Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Se esfuerza por generar la adhesin y compromiso de su equipo a travs de mecanismos de * Comprende y asume como propios los objetivos de la organizacin * Se identifica con el grupo al cual pertenece y se siente parte y responsable por el logro de los resultados que se espera
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin en * Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a los competidores, necesidades de * Disea y utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
INDICADORES
* Esta atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o acciones de acuerdo a los requerimientos organizacionales
* Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar procesos y relaciones * Promueve cambios de procesos, servicios o relaciones de acuerdo con las situaciones planteadas * Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias lo exigen * Percibe los cambios de situacin o contexto
CALIF.
INICIATIVA
* Acta preventivamente para crear oportunidades o evitar problemas potenciales * Aplica distintas formas de trabajo, con una visin de mediano plazo * Tiene una respuesta gil frente a los cambios. * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Aprovecha cada ocasin para implementar una mejora
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Transmite fortaleza y constancia a todo el equipo y motiva a los colaboradores con su ejemplo * Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente
* Desarrolla proyectos que deben llevar a cabo acciones y emprendimientos de manera estable y continua
* Motiva al personal para trabajar con constancia y firmeza * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
El presente formulario tiene como finalidad realizar una evaluacin de competencias en base a las conductas laborales de cada colaborador COMPETENCIA CALIF. TRABAJO EN EQUIPO INDICADORES
DHO-EC-002
* Facilita informacin relevante y comparte los resultados de sus trabajos con otras reas o departamentos
* Motiva al grupo a integrar sus ideas y a llegar a consensos * Coopera con las dems reas proveyndolas con los conocimientos e informacin necesaria * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos
COMPETENCIA DEFINICIN: Innova y crea, de manera global informacin, estrategias, herramientas, alternativas y productos necesarios para el rea financiera.
CALIF.
HABILIDAD ANALITICA INDICADORES
* Detecta problemas relacionados con su rea y otros sectores de la organizacin

* Establece relaciones entre datos numricos permitiendo resolver problemas * Puede involucrar informacin relevante para la resolucin de temas a su cargo * Comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados
COMPETENCIA DEFINICIN: Preocupacin continua por controlar el trabajo y la informacin, implica la insistencia en la claridad en los resultados con respecto a sus responsabilidades y funciones asignadas.
CALIF.
PREOCUPACIN POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD INDICADORES
* Propone mecanismos de control para evaluar el progreso de la tarea y tomar medidas correctivas de ser necesario
* Lidera en rea en el momento de calcular tiempos y programar actividades para el cumplimiento de objetivos
* Se preocupa por documentar tareas, proyectos y aspectos a cordados con respecto a metas, objetivos y responsabilidades
* Implementa las herramientas a disposicin para mantener organizado su trabajo * Valora la informacin documentada tomndola de referencia en su trabajo
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Jefe de Control Interno y Tesorera DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
* Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Asume como propios los objetivos de la organizacin, sintindose totalmente identificados con ellos * Apoya e instrumenta las decisiones de sus superiores con las miras al logra de los objetivos planteados * Tienen buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose * Se identifica con el grupo al cual pertenece, y se siente responsable por el logro de los resultados que se espera de ello
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin en los clientes * Disea y utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Evala la necesidad de efectuar cambios ante nuevos retos o requerimientos

INDICADORES
* Promueve cambios de procesos, servicios o relaciones de acuerdo con las situaciones planteadas * Esta atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o acciones de acuerdo a los requerimientos organizacionales * Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias lo exigen * Percibe los cambios de situacin o contexto
CALIF.
INICIATIVA
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Tiene una respuesta gil frente a los cambios * Aplica distintas formas de trabajo, con una visin de mediano plazo * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Es tenaz, mantiene alto su nivel de rendimiento y su buena predisposicin al trabajo en situaciones o entornos desfavorables * Insiste, repite y corrige conductas hasta encaminar su accin en pos de lo propuesto * Mantiene alto su nivel de constancia y firmeza trabajando duro para lograr sus objetivos * Acepta consejos y apoyo para persistir en encontrar una solucin * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
DHO-EC-002
* Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores. * Participa activamente en la ejecucin de los objetivos grupales * Coopera con las dems reas proveyndolas con los conocimientos e informacin necesaria * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
COMPETENCIA HABILIDAD ANALITICA DEFINICIN: Capacidad para identificar, analizar, organizar y manejar informacin y herramientas de tipo financiero y estadstico, para establecer datos numricos.
CALIF.
* Tiene la capacidad de organizar datos numricos o abstractos y establecer relaciones adecuadas entre ellos * Recopila informacin relevante, la organiza de forma sistemtica y establece relaciones * Detecta a tiempo la existencia de problemas en su rea y/u Organizacin * Identifica algunas relaciones de causa efecto entre datos * Comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados
CALIF.
* Establece prioridades financieras, distinguiendo lo ms relevante de lo menos importante para la * Es metdico, sistemtico y organizado con aspectos financieros * Capaz de participar paralelamente en varios proyectos financieros. * Maneja adecuadamente las herramientas financieras. * Emite datos e informacin de la gestin financiera de la empresa.
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin y poder dirigir un convenio, utilizando tcnicas de ganar-ganar y planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos con los colaboradores de la compaa
CALIF.
NEGOCIACIN
* Busca dentro de los argumentos que le son favorables, ventajas que beneficien a la organizacin * Antes de tomar contacto con la otra parte, rene informacin necesaria para tener un mejor panorama de la situacin y de los intereses. * Maneja la comunicacin en todos sus aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas * Busca argumentos slidos para enfrentar a la contraparte con seguridad * Es perseverante, mantiene sus argumentos y no sede ante presiones.
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Jefe de Costos DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
* Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Asume como propios los objetivos de la organizacin, sintindose totalmente identificados con ellos * Apoya e instrumenta las decisiones de sus superiores con las miras al logra de los objetivos planteados * Tienen buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose por mejorar continuamente * Se identifica con el grupo al cual pertenece, y se siente responsable por el logro de los resultados que se espera de ello
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
CALIF.
FLEXIBILIDAD

INDICADORES
CALIF.
INICIATIVA
CALIF.
PERSEVERANCIA
DHO-EC-002
CALIF.
* Tiene la capacidad de organizar datos numricos o abstractos y establecer relaciones adecuadas entre ellos * Recopila informacin relevante, la organiza de forma sistemtica y establece relaciones * Detecta a tiempo la existencia de problemas en su rea y/u Organizacin * Identifica algunas relaciones de causa efecto entre datos * Comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados
CALIF.
* Establece prioridades financieras, distinguiendo lo ms relevante de lo menos importante para la organizacin. * Es metdico, sistemtico y organizado con aspectos financieros * Capaz de participar paralelamente en varios proyectos financieros. * Maneja adecuadamente las herramientas financieras. * Emite datos e informacin de la gestin financiera de la empresa.
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo

DHO-EC-002

CARGO: Responsable de Crdito y Cobranza DEPENDENCIA: Oficina Matriz - Quito
* Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales * Asume como propios los objetivos de la organizacin, sintindose totalmente identificados con ellos * Apoya e instrumenta las decisiones de sus superiores con las miras al logra de los objetivos planteados * Tienen buen nivel de desempeo, y alcanza siempre los objetivos que se le pautan, esforzndose por mejorar continuamente * Se identifica con el grupo al cual pertenece, y se siente responsable por el logro de los resultados que se espera de ello
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin en los clientes * Acta con velocidad ante situaciones que requieren anticiparse a los competidores, necesidades de clientes o de la Org. * Disea y utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD

INDICADORES
CALIF.
INICIATIVA
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Transmite fortaleza y constancia a todo el equipo y motiva a los colaboradores con su ejemplo * Promueve el desarrollo y la perseverancia entre la gente * Desarrolla proyectos que deben llevar a cabo acciones y emprendimientos de manera estable y continua * Motiva al personal para trabajar con constancia y firmeza * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
DHO-EC-002
CALIF.
* Recopila informacin relevante, la organiza de forma sistemtica y establece relaciones * Detecta a tiempo la existencia de problemas en su rea y/u Organizacin * Identifica algunas relaciones de causa efecto entre datos * Comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin y poder dirigir un convenio, utilizando tcnicas de ganar-ganar y planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos con los clientes, proveedores y colaboradores de la compaa.
CALIF.
NEGOCIACIN
* Busca dentro de los argumentos que le son favorables, ventajas que beneficien a la organizacin * Antes de tomar contacto con la otra parte, rene informacin necesaria para tener un mejor panorama de la situacin y de los intereses. * Maneja la comunicacin en todos sus aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas * Busca argumentos slidos para enfrentar a la contraparte con seguridad * Es perseverante, mantiene sus argumentos y no sede ante presiones.
COMPETENCIA DEFINICIN: Capacidad de demostrar una slida habilidad de comunicacin y asegurar una comunicacin clara. Alienta a otras a compartir informacin y logra persuadir a los clientes.
CALIF.
MODALIDAD DE CONTACTO
* Establece una relacin enftica con las dems personas, lo que le permite influir en su manera de actuar, logrando comportamientos que se relacionen a los objetivos organizacionales. * Siempre logra convencer a los dems de la validez de sus enfoques e ideas * Logra persuadir y convencer al os dems en situaciones de negocios * Transmite sus ideas esforzndose para que sus mensajes sean bien comprendidos * Toma en cuenta diferentes alternativas que puedan plantear los dems
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Asistente de Tesorera DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
* Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad en la organizacin y satisfaccin en los clientes
* Disea y utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos * Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes * Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones * Esta atento a los tiempos de realizacin de los trabajos y ayuda a lograr su cumplimiento
CALIF.
FLEXIBILIDAD
* Evala la necesidad de efectuar cambios ante nuevos retos o requerimientos * Esta atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o acciones de acuerdo a los requerimientos organizacionales * Aplica con criterio las normas adecuadas a cada situacin * Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias lo exigen * Percibe los cambios de situacin o contexto
CALIF.
INICIATIVA
* Se anticipa a los cambios internos y eternos y prev alternativas de accin * Tiene una respuesta gil frente a los cambios * Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema * Toma decisiones en momento de crisis tratando de anticiparse a las situaciones problemticas * Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Es tenaz, mantiene alto su nivel de rendimiento y su buena predisposicin al trabajo en situaciones o entornos desfavorables * Insiste, repite y corrige conductas hasta encaminar su accin en pos de lo propuesto * Pide colaboracin o ayuda para resolver situaciones o problemas * Acepta consejos y apoyo para persistir en encontrar una solucin * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
INDICADORES
DHO-EC-002
* Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores. * Participa activamente en la ejecucin de los objetivos grupales * Trabaja cooperativamente con el grupo en la bsqueda de un resultado * Se compromete con la tarea y nivel de desempeo requerido por la empresa. * Esta abierto a compartir informacin que puede ser relevante para el logro de los objetivos grupales
CALIF.
* Tiene la capacidad de organizar datos numricos o abstractos y establecer relaciones adecuadas entre ellos * Recopila informacin relevante, la organiza de forma sistemtica y establece relaciones * Puede involucrar informacin relevante para la resolucin de temas a su cargo * Identifica algunas relaciones de causa efecto entre datos * Comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados
CALIF.
* Estipula las acciones financieras, necesarias para cumplir con los objetivos organizacionales. * Es metdico, sistemtico y organizado con aspectos financieros * Cumple con los tiempos programados de los planes y programas financieros * Maneja adecuadamente las herramientas financieras. * Emite datos e informacin de la gestin financiera de la empresa.
CALIF.
PREOCUPACION POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD
* Identifica con facilidad el plan de accin apropiado al tipo de tarea encomendada * Se preocupa por documentar tareas, proyectos y aspectos a cordados con respecto a metas, objetivos y responsabilidades. * Implementa las herramientas a disposicin para mantener organizado su trabajo * Documenta informacin importante para su verificacin posterior y correccin de posibles fallas * Organiza la informacin de modo que facilita el trabajo de sus compaeros y supervisores
Responsable DHO
Evaluado/r
(f) Nombre: Cargo
INDICADORES
(f) Nombre: Cargo
DHO-EC-002

CARGO: Asistente de Costos DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
CALIF.
FLEXIBILIDAD
CALIF.
INICIATIVA
CALIF.
PERSEVERANCIA
INDICADORES
DHO-EC-002
CALIF.
CALIF.
* Estipula las acciones financieras, necesarias para cumplir con los objetivos organizacionales. * Es metdico, sistemtico y organizado con aspectos financieros * Cumple con los tiempos programados de los planes y programas financieros * Maneja adecuadamente las herramientas financieras. * Emite datos e informacin de la gestin financiera de la empresa.
CALIF.
PREOCUPACION POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo

DHO-EC-002

CARGO: Asistente de Contabilidad DEPENDENCIA: Oficina Administrativa - Puembo
CALIF.
ORIENTACIN AL LOGRO
CALIF.
FLEXIBILIDAD
CALIF.
INICIATIVA
CALIF.
PERSEVERANCIA
* Es tenaz, mantiene alto su nivel de rendimiento y su buena predisposicin al trabajo en situaciones * Insiste, repite y corrige conductas hasta encaminar su accin en pos de lo propuesto * Mantiene alto su nivel de constancia y firmeza trabajando duro para lograr sus objetivos * Acepta consejos y apoyo para persistir en encontrar una solucin * Trata de prepararse para mejorar en el futuro
INDICADORES
DHO-EC-002
INDICADORES
COMPETENCIA
CALIF.
HABILIDAD ANALITICA
DEFINICIN: Capacidad para identificar, analizar, organizar y manejar informacin y herramientas de tipo financiero y estadstico, para establecer datos numricos.
CALIF.
PREOCUPACIN POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD
Responsable DHO
(f) Nombre: Cargo
(f) Nombre: Cargo
12. CAPITULO IV - Desarrollo de Competencias

La ltima etapa del proceso corresponde al diseo del Sistema de Desarrollo de Competencias, esta fase es de alta relevancia y su xito depender del deseo de mejorar, en la disciplina y perseverancia que el empleado ponga al hacer y ejecutar su plan de desarrollo. A continuacin se presenta: El manual de procedimientos para el Desarrollo de Competencias. La Gua de Desarrollo de Competencias. Los instructivos y formularios del Plan de Desarrollo y el Registro de Seguimiento y Control. El diagrama del sistema de Desarrollo de Competencias.
12.1 Manual de Procedimiento de Desarrollo de Competencias

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA DESARROLLO DE COMPETENCIAS Gerencia de Desarrollo Humano
Vigente desde:
Septiembre, 06 de 2007
1.- OBJETO Elaborar un Programa de Desarrollo de Competencias, para fortalecer y conseguir una mejora continua en los comportamientos y actitudes de los colaboradores y llegar al nivel de desempeo requerido, segn los perfiles de competencias. 2.- ALCANCE El programa de Desarrollo de Competencias, ser aplicado a todos los colaboradores de la empresa Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A., una vez identificada la brecha o gap, segn la comparacin entre los resultados de las evaluaciones realizadas y el perfil requerido para cada puesto.
3.- RESPONSABLES El proceso ser desarrollado por dos Analistas del rea de Desarrollo Humano, en donde participarn todos los colaboradores que necesiten fortalecer y mejorar sus competencias segn los resultados de las evaluaciones realizadas, y contar con la colaboracin de un supervisor o Jefe como Coach para cada colaborador. 4.- POLTICAS 4.1.- Los colaboradores que participarn en el programa de desarrollo de competencias sern aquellos que tengan que cubrir la(s) brecha(s) o gap(s) existente(s) entre el perfil del puesto y la evaluacin de competencia. 4.2.- Los mtodos a utilizarse en el programa de desarrollo de competencias sern: el Autodesarrollo con Coaching interno. 4.3.- El colaborador elaborar un plan de accin de fortalecimiento y mejora de las competencias, con el asesoramiento de su Coach. Para realizar esto debern utilizar la gua de desarrollo de competencias de la organizacin. 4.4.- Se designar un Coach para cada colaborador que necesite mejorar sus competencias, el mismo que podr ser el jefe o supervisor inmediato, siempre y cuando ste tenga las competencias requeridas, caso contrario, se designar a otra persona de la misma rea para desempear esta funcin. 4.5.- El Coach deber llevar un control mensual del cumplimiento del plan de accin para brindar retroalimentacin continua al colaborador. 4.6.- Los Analistas de Desarrollo Humano, realizarn un control bimensual mensual del cumplimiento de los planes individuales de desarrollo de competencias. 4.7.- El programa de desarrollo de competencias se lo aplicar cada ao, de acuerdo a los resultados obtenidos de la evaluacin de competencias.
5.- DEFINICIONES 5.1.- Desarrollo de Competencias.- Son las diferentes acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfeccin deseado en funcin a las competencias requeridas en el puesto de trabajo. 5.2.- Coach.- Es el supervisor o jefe inmediato de cada colaborador, capaz de elaborar, ejecutar y controlar un plan de accin de mejora continua de competencias, con la finalidad de alcanzar los requisitos ptimos de desempeo del colaborador. 5.3.- Coaching.- Es un Proceso de mejora guiado, estructurado y con un
seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos ptimos de desempeo, preestablecidos para su funcin actual dentro de la organizacin. 5.4.- Autodesarrollo.- Es un proceso de mejora individual conformado por una serie de acciones que procuran desarrollar competencias laborales. 5.5.- Gua de Desarrollo de Competencias.- Es una herramienta base, que contiene las actividades recomendadas para desarrollar y/o adquirir las competencias requeridas en sus diferentes niveles. 6.1.- METODO DE TRABAJO 6.1.- El proceso de desarrollo de Competencias se llevar acabo mediante un plan individual de Autodesarrollo con un Coaching individual. 6.2.- Los Analistas de Desarrollo Humano elaborarn una gua de desarrollo de competencias, que servir como base para la elaboracin de los planes individuales de desarrollo. 7.- PROCEDIMIENTOS7.1.- GENERALIDADES
El programa se encuentra orientado al fortalecimiento y mejora continua de las competencias de los colaboradores a travs de diferentes actividades de autodesarrollo con la gua de un Coach interno. 7.2.- ANALISIS DE LA INFORMACIN Para el programa de desarrollo de competencias, se considerarn los perfiles de competencias de cada puesto tipo, y los resultados de la evaluacin de competencias, para analizar y determinar los gaps o necesidades de formacin y desarrollo. Los Analista de Desarrollo Humano, sern los responsables efectuar el anlisis de la informacin y de establecer las necesidades de formacin y desarrollo. 7.3.- GUA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS Los Analistas de Desarrollo Humano, elaborarn una gua de desarrollo de competencias en base al Diccionario de Competencias Organizacionales y Tcnicas y respectivos niveles.
DHO-DC-001
7.4.- INFORMAR A LA ORGANIZACIN El rea de Desarrollo Humano, comunicar a toda la organizacin, los resultados obtenidos de la evaluacin de competencias e informar que empleados participarn en el programa de desarrollo de competencia, los mismos que recibirn una retroalimentacin con respecto a las competencias que deben adquirir y/o desarrollar y los mtodos a utilizarse. 7.5.- ASIGNACION DE UN COACH Se asignar un Coach interno (jefe o supervisor directo) para cada participante, el mismo que servir de gua con respecto al plan de accin de desarrollo de competencias. El Coach deber ser una persona experimentada y valorada con relacin a las competencias a desarrollar y/o adquirir, capaz de guiar y orientar a otros.
7.6.- PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL El colaborador que participe en el programa de desarrollo deber tomar en cuanta los aspectos para elaborar su plan de desarrollo (individual):
DHO-DC-002
7.6.1.- Objetivos de desarrollo: Se fijarn los objetivos de desarrollo, los mismos sern medibles y orientados hacia la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona, particularizando por cada competencia a desarrollar. 7.6.2.- Rutinas: La rutina de trabajo ser mensual, debindose fijar los das, horarios y lugar de asesoramiento, revisin y seguimiento del plan. El plan de desarrollo tendr una duracin de un ao. 7.6.3.- Metodologas de trabajo: La metodologa a utilizarse para todos los participantes, ser el Autodesarrollo con el asesoramiento de un Coach interno. Se deber utilizar la gua de desarrollo de competencias para elaborar su plan de accin, sin embargo, el participante y el Coach de forma conjunta podrn determinar otras actividades que consideren importantes y tiles de ejecutar. 7.6.4.- Seguimiento y control: Se deber llevar un registro de los trabajos y avances del participante, en donde el Coach deber controlar el cumplimiento de los objetivos y actividades a desarrollar. Este registro servir tambin para poder impartir retroalimentacin al participante y analizar los avances del mismo.
DHO-DC-003
Nota: Para la elaboracin del plan de accin de desarrollo de competencias, los Analistas de Desarrollo Humano, brindarn asesoramiento tanto al participante como al Coach.
7.7.- CONTROL DEL PLAN DE ACCIN Mensualmente, los analistas de Desarrollo Humano, realizarn un control del cumplimiento de los planes de accin de desarrollo de competencias, para brindar retroalimentacin y si es del caso efectuar ajustes al plan. 7.8.- EVALUACIN DEL PROGRAMA La evaluacin del programa de desarrollo de competencias se realizar cada ao. Los Analistas de Desarrollo Humano, debern presentar a la Gerencia de Desarrollo Humano y a la Gerencia General un informe con los resultados obtenidos de la evaluacin. (Evaluacin de Competencias) 7.9.- PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS Al final del programa, se informar a los participantes los resultados obtenidos, tomndose como medida las siguientes decisiones: En caso de no mostrar un avance adecuado de la(s) competencia(s) a desarrollar, es decir, se muestra una mejora en los resultados de la nueva evaluacin, sin embrago, todava no llega al nivel necesario, se lo volver a incluir en el programa de desarrollo de competencias del siguiente ao. En caso de no mostrar ningn avance o mejora en sus competencias, se tomar la medida de traslado del cargo o despido. ANEXOS a) Gua de Desarrollo de Competencias (DHO - DC - 001) b) Plan de accin de desarrollo de competencias (DHO - DC - 002) c) Registro de seguimiento y control del plan de desarrollo individual (DHO - DC - 003)
12.1.1 Gua de Desarrollo de Competencias (DHO-DC-001)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S I P I A S. A. GUIA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS Gerencia de Desarrollo Humano DHO-DC-001
Vigente desde: Sept, 16 de 2007 ltima Revisin: Sept, 16 de 2007
La Gua de Desarrollo de Competencias constituye la fuente principal de las actividades recomendadas para fortalecer y conseguir una mejora continua en los comportamientos y actitudes de los colaboradores para llegar al nivel de desempeo requerido, La presente gua ha sido diseada con el propsito de proporcionarle las pautas, lineamientos y acciones necesarias que le orientaran para la elaboracin de su plan de desarrollo. Las acciones de desarrollo debern ser formuladas por cada colaborador en funcin a las competencias que necesite desarrollar, en base a esta gua. Se sugiere actividades generales y actividades especficas por cada nivel de las competencias. Actividades Generales: Son las actividades extracurriculares que le ayudarn a complementar el desarrollo general de la competencia. En estas actividades deber realizar lo siguiente: Deportes y Pasatiempos: Investigue sobre la actividad en mencin y practique lo ms que pueda. Pelculas: Vea las pelculas propuestas, observe y analice los
comportamientos de los personajes, la trama y su mensaje, determine como puede aplicar lo aprendido en sus funciones laborales.
Personaje Referente: Investigue la vida del personaje referido, analice los aspectos positivos y negativos con relacin a la competencia y como puede aplicarlo en sus actividades laborales. Ideas y comportamientos: Lea las ideas expuesta y reflexione acerca de los beneficios que traer practicarlos. Actividades Especficas: Son acciones especificas para todos los niveles de cada competencia, las mismas que le orientarn a determinar las acciones necesarias para desarrollar los comportamientos deseados segn los niveles de la competencia a desarrollar. Lecturas: Se ofrece una sugerencia de lectura destinada para desarrollar cada nivel de la competencia. Actividades: Se sugiere realizar diferentes actividades dependiendo del nivel de cada competencia. Cursos: El rea de Desarrollo Humanos Organizacional, el participante (colaborador) o el Coach podrn sugerir cursos relacionados a la competencia a desarrollar. La inversin que resultase de dicho curso, ser asumida por la empresa.
GUIA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

1. COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES (GENRICAS)
1.1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL Es la capacidad para alinear los objetivos personales y funcionales de cada rea con los de la organizacin, con la finalidad de apoyar al cumplimiento del plan estratgico organizacional. ACTIVIDADES GENERALES FUTBOL Todo equipo de ftbol, sabe muy bien que tiene una meta conjunta, donde el xito personal solo se lograr mediante el xito de todos. Cuanto ms practique las diferentes formas de lograr un objetivo, ms oportunidades tendr de lograrlo, como meter un gol.
BALONCESTO
El baloncesto es un deporte que consiste bsicamente en introducir una pelota en un aro, se juega con dos equipos de cinco personas, Un director tcnico de baloncesto debe motivar a sus dirigidos. Arme su propia aficin y equipo tcnico escogiendo a gente de su confianza, que conozca del tema, y pueda apoyarlo en lo que usted quiere alcanzar. PELICULAS BAILA CONMIGO Rafael es un joven cubano que, tras la Direccin: Randa Haines Intrpretes: Vanessa muerte de su madre, se marcha a Williams (Ruby), Chayanne Houston, pese a su desarraigo, tiene el (Rafael) gran sentido de pertenencia que Gnero: Amor engendran las culturas latinas. Las Ao: 1998 diferencias culturales entre ambos se Duracin: 126 minutos Nacionalidad: USA plasman en sus diferentes estilos de baile. ALEJANDRO MAGNO Cuenta la vida de una de las ms Direccin: Oliver Stone grandes figuras de la historia del mundo, Intrpretes: Anthony Alexander, un conquistador que con 25 Hopkins, Colin Farrell, y aos haba conquistado el 90% del Angelina Jolie Gnero: Accin mundo. Desde su juventud movido por la Ao: 2005 gloria y la aventura a su solitaria y Duracin: 180 minutos dudosa muerte, desde sus relaciones con Nacionalidad: USA su familia y con su vasto ejrcito y compaeros de Guerra. PERSONAJE REFERENTE Bajo su reinado y con su direccin militar Macedonia realiz una gran expansin por Oriente, conquistando el imperio ALEJANDRO persa y llegando hasta el Indo. Cre numerosas ciudades MAGNO (todas llamadas Alejandra) y procur una unificacin cultural, al menos de las elites persas, mediante la educacin "a la griega".
NIVEL
ACTIVIDADES ESPECIFICAS La Meta es una obra nica, ya que ensea leyes naturales de los negocios en forma de Autor: Eliyahu novela instructiva y entretenida. Esta novela Goldratt est transformando el pensamiento de los Editorial: Diaz A directivos de todo el mundo. Contiene un de Santos Edicin: 2005 mensaje importante para todos los directivos de la empresa y expone las ideas que sirven Pginas: 418 de base a la Direccin. Tome dediciones que considere beneficiosas a la organizacin. Pida comentarios para tener una mejor perspectiva de su actitud hacia la organizacin. Mantngase al tanto de las dediciones tomadas por el directorio. Verifique continuamente el plan estratgico y asegrese de cumplirlo. Durante la jornada laboral, dedique su tiempo a actividades productivas para la empresa. Con su cultura, cuide la imagen de la institucin LECTURA: EL Se explica el valor de un equipo humano EMPRENDEDOR motivado y en la necesidad de una VISIONARIO perspectiva integral y espiritual de los negocios. Combina ideas de la espiritualidad Autor: Marc de Oriente y Occidente junto con consejos Allen B Editorial: prcticos para el desarrollo de cualquier Empresa negocio y concluye que la misin de un Activa empresario debe mantener el equilibrio entre Edicin: 2002 gestin y satisfaccin personal para ser Pginas: 208 fuente de xito. Lea y comprenda las polticas y reglamentos de la empresa, luego, discuta con su supervisor o con Desarrollo Humano sobre las polticas con las que esta en desacuerdo. Al tomar decisiones considere que la idea apoye a los objetivos institucionales, caso contrario busque otra alternativa. Preocpese por la organizacin, realice recomendaciones para solucionar problemas globales. Aporte con su cultura para que las reas de uso comn estn siempre ntidas. Cuide la imagen y orden de su puesto de trabajo Al escuchar hablar mal de la empresa, no deje pasar el tema y sustente y transmita aspectos positivos de la misma.
LECTURA: LA META LECTURA: EL FACTOR FRED Autor: Mark Sanborn Editorial: Norma Edicin: 2006 Pginas: 248
Relata la historia de un cartero que logr hacer que su empleo se convirtiera en una profesin extraordinaria al realizar su trabajo con pasin, simpata y mxima consideracin por sus clientes. Brinda los cuatro principios que le ayudarn a destacarse en el trabajo y en la vida.
Lea sobre la historia de la organizacin, analice y comprenda la misin y visin de la empresa. Lea y analice el rol de su funcin. Identifique la importancia que este tiene en la organizacin. Utilice y valore los beneficios que le da la empresa (uniforme, seguro mdico) Visite la planta y conozca los procesos de produccin Infrmese sobre las caractersticas de los productos Cuide la imagen y orden de su puesto de trabajo Aporte con su cultura para que las reas de uso comn estn siempre ntidas. LECTURA: LA CAJA Las personas viven y trabajan como si se Autor: encontraran encerradas en cajas. Las Editorial: personas van minando tanto su propio Empresa trabajo como el de los dems, Impide un D Activa buen rendimiento laboral, afectando a Edicin: aspectos como el liderazgo, el trabajo en 2002 Pginas: 200 equipo, la comunicacin y el compromiso. Lea el reglamento interno y polticas de la organizacin Lea, comprenda y aprenda la misin, visin y valores de la organizacin Conozca sobre la historia de la organizacin Al escuchar alguna queja de los clientes, proveedores o colegas, canalice la demanda al rea respectiva. Utilice un lenguaje adecuando Aporte con su cultura para que las reas de uso comn estn siempre ntidas. Cuide la imagen y orden de su puesto de trabajo
1.2. ORIENTACIN AL LOGRO Es la capacidad para enfocar en el logro de objetivos la excelencia en la administracin de los recursos disponibles, buscando mejorar las cosas y eliminando el trabajo que no agrega valor al resultado final ACTIVIDADES GENERALES Jaque Mate. La frase ms popular del ajedrez, la persona se concentra en vencer a su rival, dirige AJEDREZ su concentracin y planifica cuidadosamente las tcticas hasta llegar a su meta: ser el ganador. ESCALAR MARATN HACER DIETA Proponerse como meta subir ya sea una montaa o una pared para escalar, hacer una dieta o terminar una maratn, implica que la persona dirija sus esfuerzos y energa hasta alcanzar su meta: la cspide.
PELICULAS EN BUSCA DE LA FELICIDAD Gardner es un vendedor brillante y con talento pero con un empleo muy por debajo Direccin: Gabriele Muccino de sus necesidades. Lo hechan y no Protagonistas: Will Smith tienen ningn lugar al que ir. Cuando y Jaden Smith consigue hacer unas prcticas en una Genero: Accin / Drama prestigiosa corredura de bolsa, los dos Ao: 2006. protagonistas afrontan muchas Nacionalidad: USA Duracin: 116 minutos adversidades en su bsqueda por hacer realidad su sueo de una vida mejor para ambos. Direccin: John Gatins PERSIGUIENDO UN SUEO Protagonistas: Dakota La pequea Cale se entrega totalmente a Fanning y Kurt Russell curar a un caballo, hasta logra su cometido, Genero: Drama justo a tiempo para que pueda correr en la Ao: 2005. copa de criadores, una de las carreras ms Nacionalidad: USA importantes del pas. Duracin: 120 minutos PERSONAJE REFERENTE Ha sido recordado como un gran rey por su largo SNOFRU y prspero reinado durante el que se construyeron grandes pirmides. Lder militar y poltico de Roma. Sus conquistas JULIO CESAR se extendieron el dominio romano hasta el Ocano Atlntico, Realiz una serie de reformas administrativas y econmicas. IDEAS Y COMPORTAMIENTOS Participe en competencias deportivas, actos culturales y debates que incentiven su competitividad. Dedique tiempo a escribir la misin, los objetivos y metas personales que tienen para su vida. El xito nunca llega solo; hay que trabajar arduamente para conseguirlo Para alcanzar el xito se requiere de tres cosas: voluntad, valor y decisin NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: EL DECALOGO Encierra una serie de normas para DE LA EXCELENCIA aquellos que aspiran a alcanzar el ms alto rango en la eficacia. Como mantener siempre un elevado nivel de Autor: Jess autoexigencia, de curiosidad por los Mondra A Editorial: Diaz avances y descubrimientos, la bsqueda de Santos de la perfeccin, el aprovechamiento Edicin: 2006 ptimo del tiempo, la programacin de Pginas: 192 objetivos inteligentes, la comunicacin eficiente y la capacidad de innovar.
Identifique a personas referentes que le permitan aprender de sus experiencias. Comparta con sus colegas los resultados obtenidos de sus metas personales, retroalimntese constantemente. Antes de tomar decisiones, realice una anlisis del costo-beneficio y del impacto que este tendr en el negocio. Determine indicadores de gestin que le permitan medir los avances de sus funciones y rea Asuma riesgos en beneficio de la empresa. LECTURA: LOS 100 Este libro, rene una gran cantidad de SECRETOS DE LA GENTE investigaciones recientes sobre el xito y EXITOSA las presenta en un lenguaje que cualquier persona puede comprender. Autor: David Niven, Ph.D. Este libro lo inspirar y le mostrar cmo B Editorial: alcanzar el xito, segn sus aspiraciones Norma propias, de manera realista y a Edicin: 2003 satisfaccin. Pginas: 240 Elabore un flujo de procesos para su puesto y/o rea, identificando puntos crticos, y mida el resultado obtenido. Participe activamente un los grupos de mejoramiento continuo. Organice su tiempo, haciendo una lista de las actividades que le demandan mayor tiempo y generan menores resultados. Examine su estilo ante un obstculo. Propngase perseverar en lograr sus objetivos a pesar de los obstculos. Busque formas de optimizar los recursos de la organizacin como: uso del papel, uso del telfono, copiadora, etc. LECTURA: LOS SECRETOS Con este libro aprendern a dar los DEL XITO primeros pasos hacia una mentalizacin Autor: Andrew definitiva que lo prepare para conseguir White aquello que se proponga, y no slo para C Editorial: conseguirlo, sino para disfrutar con ello. Vctor Descubrir que va alcanzando logros, de Edicin: 2000 Pginas: 192 la misma forma que los millonarios. Llegue a tiempo a u trabajo y reuniones. Participe activamente en las reuniones realizadas, aporte ideas productivas. Determine mecanismos que le ayuden a alcanzar los objetivos institucionales. Realice un cronograma para cumplir con citas, reuniones o actividades. Formule metas personales que sean retadoras, y controle el avance de las mismas. Busque aprender de otros (personas exitosas y alta orientacin de logro) LECTURA: YA SE QUIEN Las cosas se pueden hacer bien o como TIENEN TU QUESO siempre. El esfuerzo para hacer las Autor: cosas, es hacerlas de la manera ms Montgomery Monthy Lee complicada posible. Ya s quin tiene tu D Editorial: queso, pese a su tono humorstico y Norma socarrn, encierra un certero y agudo Edicin: 2007 retrato de la forma en que realizamos los Pginas: 168
proyectos en nuestras empresas, y propone las pautas para evitar seguir como siempre. Dedique un tiempo para determinar la misin, objetivos y metas que tiene usted para su vida. Retroalimntese, pregunte a su jefe o supervisor sobre el nivel de eficiencia que tiene. Asegrese de tener los conocimientos, las herramientas y procesos necesarios para ejecutar correctamente su trabajo. Controle su tiempo de trabajo para asegurar eficiencia Revise las causas de los errores ms frecuentes de su trabajo y tome medidas para evitar nuevamente errores.
1.3. FLEXIBILIDAD Es la capacidad para adaptar los comportamientos con facilidad para trabajar efectivamente frente a cambios en el trabajo u organizacin o frente a una variedad de entornos, situaciones, procesos, tareas, individuos y grupos. ACTIVIDADES GENERALES El pilates es una disciplina que otorga flexibilidad al cuerpo, al mismo tiempo que lo relaja con sus PILATES movimientos suaves. Existen muchas posturas, por lo que implica una adaptacin a las diversas tcnicas y ejercicios. Disfrutar el hecho de conocer otros lugares y culturas demanda una gran apertura. Siempre que una persona se traslada a otro lugar geogrfico se VIAJAR enfrenta nuevos idiomas, costumbres, comidas, etc. Cuando ms flexible se comporte ms placentero ser su viaje. Esta danza milenaria del oriente, implica utilizar el LA vientre con movimientos suaves y ondulados DANZA ayudando a crear flexibilidad en el cuerpo, si bien DEL es una danza destinada para las mujeres, se puede VIENTRE aplicar otro tipo de danza o baile como el tango o la salsa para los hombres. PELICULAS LA TERMINAL Viktor Navorski. Mientras viaja a Estados Unidos, se produce un Direccin: Steven violento golpe de estado en su pas Spielberg natal del Este de Europa. Se queda Interpretes: Tom Hanks bloqueado en el aeropuerto con un Catherine Zeta-Jones Ao: 2004 pasaporte sin autorizacin para entrar Genero: Amor en Estados Unidos. Debe improvisar la Nacionalidad: USA forma de pasar los das y las noches Duracin: 128 minutos en la zona de trnsitos de la Terminal internacional hasta que termine la guerra.
LAS VACACIONES DE MR. BEAN Mr. Bean decide irse a tomar el sol al Direccin: Steve Rendelack sur de Francia. Su viaje de Londres a Protagonistas: Rowan la Costa Azul no tarda en convertirse Atkinson, Stphane Debac en un autntico caos, causando Genero: Comedia autnticos estragos all por donde Ao: 2006. pasa. La culminacin es un hilarante Nacionalidad: Reino Unido pase sorpresa de su vdeo-diario en el Festival de Cannes. PERSONAJE REFERENTE Los viajes de exploracin le llevaron de Europa a Amrica del Sur, EE.UU. y a Asia Central. Se especializo en ALEXANDER diversas reas de la ciencia como la antropologa, fsica, VON oceanografa, astronoma, botnica, etc. Un excelente HUMBOLDT referente de la flexibilidad y alta adaptacin en los diversos lugares que visit. IDEAS Y COMPORTAMIENTOS No califique como buena o males las ideas o posturas de la gente que lo rodea, interprtelas como diferentes. Cada persona es nica, por lo que posee comportamientos, pensamientos y valores propios. No haga juicios de valor Comprenda que las diferencias enriquecen al grupo y a los procesos. Tolere posiciones y culturas distintas. Escuche al resto y muestre inters NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: LECCIONES El autor detalla las adversidades y el xito DESDE LA COLMENA final de una firma que ha emprendido un Autor: Charles cambio organizacional. Despus de leer Decker el libro aprendern: Maneras ms A Editorial: positivas de enfrentar los cambios en la Norma Edicin: 2005 organizacin, manejar el temor a lo Pginas: 146 desconocido en un mundo empresarial. Evale el entrono, y determine que aspectos estn afectando al cumplimento de los objetivos organizacionales, plantea una estrategia para cambiar y superarlo. Realice un anlisis FODA de su trabajo, del rea y/u o organizacin, procure encontrar nuevas oportunidades y disminuir debilidades. Por cada estrategia a desarrollar, tenga una alternativa o contingencia. LECTURA: NUESTRO Una fbula sencilla sobre cmo salir TMPANO SE DERRITE adelante en un mundo siempre cambiante. Es la historia de una colonia Autor: John P. de pinginos que ha vivido en la Antrtida Kotter B Editorial: durante aos, hasta que uno de ellos Norma descubre un problema potencialmente Edicin: 2006 devastador y que pone en peligro su Pginas: 144 hbitat, pero casi nadie le pone atencin. Analice los procedimientos y polticas, identifique que aspectos e podran flexibilizar. Antes de emitir una norma o poltica comparta con sus colegas para obtener otros puntos de vista al respecto.
Renase con los empleados para medir el clima laboral, fjese si se encuentra muy rgido o lo contrario, y tome medidas al respecto.
LECTURA:
HERRAMIENTAS HECHAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL

Autor: Steve Smith Editorial: Granica Edicin: 2000 Pginas: 145
Comprenderse y manejarse a s mismo es una habilidad vital para cada uno la llave que nos abre las puertas de la efectividad personal y las relaciones laborales ptimas. Este libro cuenta con herramientas, listas de verificacin y gua prcticas que le ayudarn a dar lo mejor de s mismo.
Haga una lista de las personas con las que tiene dificultad de relacionarse, intente acercase y compartir con ellas. Busque nuevas formas de hacer las cosas, intente simplificar procesos, o cambiar archivos, documentos o carpetas. Comparta con sus compaeros de trabajo. Pida opiniones o puntos de vista la momento de realizar una actividad o elaborar documentos.
LECTURA: QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO
Este libro nos ensea que todo cambia, y Autor: Jonson que las frmulas que sirvieron en su Spencer momento pueden quedar obsoletas. Sus Editorial: enseanzas se aplican a todos los Empresa D Activa mbitos de la vida: el queso de este relato Edicin: 2007 representa cualquier cosa que queramos Pginas: 112 alcanzar y el laberinto es el mundo real, con zonas desconocidas y peligrosas. Lea los editoriales del peridico y subraye las ideas principales y mensajes, identifique las ideas semejantes a las suyas y las opuestas, trate de aceptarlas o adaptarlas a las suyas. Vaya al cine con un grupo de personas, comente sobre la pelcula. Escuche y participe en debates. Elija nuevas actividades que nunca ha realizado (deportes, actividades artsticas, etc.) Converse con sus compaeros de trabajo sobre temas que permitan dar su punto de vista.
1.4. INICIATIVA Es la capacidad para actuar proactivamente, buscando ideas nuevas y retroalimentando constructivamente, para responder a hechos y problemas con eficiencia y rapidez. ACTIVIDADES GENERALES La pintura permite expresar a la persona sus ideas. Desarrollar la imaginacin y creatividad al plasmar imgenes y al utilizar varias tcnicas, colores y formas.
PINTURA
La fotografa es una actividad que permite a la persona desarrollar su habilidad de estar FOTOGRAFIA atento para actuar anticipadamente y poder captar el momento preciso. PELICULAS ATRAPAME SI PUEDES Frank Abagnale Jr. trabaj como mdico, abo-gado y copiloto de una de las Direccin: Steven Spielberg grandes lneas areas, todo ello antes de Intrpretes: Leonardo cumplir los diecio-cho aos. Tambin fue DiCaprio y Tom Hanks. un genial falsificador y sus habilidades le Gnero: Drama / otorgaron una plaza en la historia. El Accin agente del FBI Carl Hanratty dedic la Ao: 2002 Duracin: 141 minutos mayor parte de su tiempo a perseguir a Nacionalidad: USA Frank para llevarle ante la justicia, pero Frank siempre estaba un paso por delante, retndole a continuar la caza. EL AVIADOR Direccin: Steven Hughes fue una persona cuyas Spielberg innovaciones tuvieron mucha influencia, Intrpretes: Leonardo DiCaprio y Tom Hanks. un inteligente industrial, productor de glamorosas pelculas. Con "El aviador", el Gnero: Drama / Accin director Martin Scorsese pone su cmara Ao: 2002 a funcionar para contar una de las etapas Duracin: 141 minutos ms de Hughes como pionero, tanto en la Nacionalidad: USA aviacin como en la realizacin de pelculas. PERSONAJE REFERENTE Comenz a probar diferentes experimentos basndose en lo que lea en los libros de ciencias. En el mbito cientfico, descubri el efecto Edison, patentado en THOMAS EDISON 1883, estableciendo as los fundamentos de la vlvula de la radio y de la electrnica. Su iniciativa para anticiparse y crear nuevas cosas lo hace destacar a travs de la historia.
IDEAS Y COMPORTAMIENTOS Identifique potenciales problemas o amenazas que se puedan presentar en sus objetivos personales y laborales Mire cada problema o amenaza como una oportunidad. Escriba su plan estratgico de vida para este ao. Piensa, cree, suea y atrevte. (Walt Disney) NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: UN SOMBRERO PARA SU En Un sombrero para su MENTE mente de Edward de Bono , autor mundialmente reconocido por sus planteamientos sobre la mente y la creatividad, le Autor: Edward De Bono A Editorial: Empresa Activa ensea de una forma clara y Edicin: 2007 con un lenguaje prctico el Pginas: 168 camino para impresionar a la gente con frmulas sencillas pero capaces de revolucionar su vida. Analice la situacin actual del pas, (social, econmica y poltica), determine cuales son los sectores que le brindarn mayores oportunidades para la organizacin. Elabore una visin para 1 ao, analice y justifique las ideas de este plan. Formule polticas y procedimientos que le permitan minimizar el riesgo de su rea y/u organizacin. Elabore planes de contingencia frente objetivos, proyectos o procesos. LECTURA: 1001 FORMAS DE TOMAR LA Mediante casos y ejemplos INICIATIVA EN EL TRABAJO de administracin, este prctico manual muestra al lector cmo desarrollar el control de s mismo y Autor: B Editorial: Norma aprovechar las oportunidades Edicin: de aprendizaje. La clave para Pginas: 240 alimentar la iniciativa es la superacin de los obstculos que inhiben la creatividad. Haga un plan de accin y busque los mecanismos adecuados para aprovechar las oportunidades y disminuir las amenazas. Identifique los factores crticos que asegurarn el xito de su funcin, determine como puede asegurar su cumplimiento. Busque las posibles soluciones frente a estos problemas: La migracin, el desempleo, la inflacin, el racismo, hospitales en mal estado, educacin deficiente, etc. LECTURA: EL PEZ DE PAPEL Esta fbula, una verdadera joya, QUE APRENDIO A NADAR explora la esencia del proceso Autor: Jonathon creativo y provee herramientas para Flaum desencadenar la creatividad y la C Raina Bays innovacin en el sitio de trabajo. La Editorial: Norma lectura de esta fbula le permitir al Edicin: 2007 Pginas: 192 lector aprender a: Escuchar de
manera preactiva y desarrollar las ideas de sus colaboradores, crear un ambiente receptivo al pensamiento innovador. Identifique un proyecto o idea que quiere presentar a sus compaeros de trabajo, para esto identifique los obstculos que se le puedan presentar, y elabore una estrategia para evitarlos o resolverlos. Reflexione y busque soluciones para los siguientes supuestos: no alcanz el coffee break para la reunin, se acabo el toner de la impresora, no llega a tiempo el pedido de suministros, etc. LECTURA: TE LIMITAS HACER Es una herramienta para que a los LO QUE TE DICEN empleados les resulte su trabajo gratificante y que, a la vez, contribuya al xito de la empresa. Concisa, Autor: Bob Nelson Editorial: Empresa directa e inspiradora, la estrategia de D Activa Nelson puede aplicarse en cualquier Edicin: 2002 situacin y categora, desde la Pginas: 112 recepcin hasta la sala de juntas. Y el autor la ilustra con ejemplos y ancdotas extradas de la vida real. Identifique si tiene problemas pendientes de solucin. No deje para maana lo que puede hacerlo hoy. No espere hacer solo las cosas que le pide un cliente, un proveedor, su supervisor o colega de trabajo. De valor agregado a las cosas. Intente hacer diferentes las cosas, busque nuevas formar se ejecutar tareas.
1.5. PERSEVERANCIA Es la capacidad para actuar con constancia y motivacin para lograr los objetivos propuestos por la organizacin. ACTIVIDADES GENERALES Al aprender y ejecutar una coreografa, la persona debe insistir y mostrar constancia hasta que pueda DANZA hacer el o los pasos y hasta que aprenda a coordinar con sus compaeros todos los movimientos de la danza. Este deporte implica correr lo ms rpido posible a una determinada distancia. Proponerse llagar al final de la competencia, permitir dirigir todos sus ATLETISMO esfuerzos hacia la meta propuesta. Adems exigir un entrenamiento previo para preparar al cuerpo. PELICULAS BAILAMOS? Direccin: Peter Chelsom Intrpretes: Richard Gere (John Un hombre de 42 aos que ya tiene clark), Jennifer Lopez (Paulina) de todo (mujer, casa y trabajo) ve Gnero: Amor como salida a su montona vida Ao: 2004 unas clases de baile que imparte Duracin: 106 minutos una bella profesora. Poco a poco y Nacionalidad: USA
gracias a la diversin que le procura el bailar ir saliendo de su aburrida existencia. LOS CORISTAS Direccin: Christophe Barratier, En 1949 Clment Mathieu es Protagonistas: Gerard Jugnot, contratado como preceptor de un Francois Berleand, reformatorio. Frente al mtodo Genero: Drama / Romance Ao: 2004. tremendamente represivo del Nacionalidad: Francia, Suiza, director del lugar, decide "rescatar" Alemania a los nios con la ayuda de su Duracin: 97 minutos. mejor compaera: la msica. PERSONAJEVREFERENTE Todas las medallas y xitos alcanzados se pudieron lograr a travs de su trabajo y perseverancia. Es el ms JEFFERSON importante y el mejor atleta latinoamericano de la PEREZ actualidad. Es considerado el mejor deportista ecuatoriano de todos los tiempos. Es ejemplo de entrega, humildad y sacrificio. IDEAS Y COMPORTAMIENTOS No hay calidad personal sin esfuerzo. Por eso debemos vencer los obstculos. La perseverancia es una seal de seguridad El valor de la perseverancia se refiere a la superacin de los obstculos. El principal problema de la perseverancia es que no somos constantes en nuestras acciones. Debemos ser fuertes para emprender metas y poder cumplirlas El que persevera alcanza La perseverancia desarrolla todas las virtudes NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS
LECTURA: SATISFACCIN Y MOTIVACIN EN EL TRABAJO Autor: Luis Gonzlez Lpez Editorial: Daz de Santos Edicin: 2001 Pginas: 160
Este libro nos brindar las herramientas necesarias para conseguir la motivacin necesaria en el momento de realizar un trabajo y como podemos dar el 100% de nosotros hasta conseguir esa meta, para al final sentir la satisfaccin personal que el ser humano busca como motivacin de logro.
Identifique sus debilidades y busque la forma de eliminarlos o disminuirlos. Propngase aprender algo nuevo, como ingresar algn curso, post grado, etc. Consiga su titulo o certificado. Identifique sus fortalezas, para crear confianza. Las cosas bien hechas no se las consigue de la noche a la maana, aprenda a tener paciencia. Propngase plantar una rbol y cuidarlo hasta que de frutos o florezca.
En este libro se desafiar tanto la sabidura convencional como un buen nmero de supuestos, creencias y Autor: Robert J hbitos tradicionales. En su lugar se Kriegel B ofrecern guas para una sabidura no Editorial: Norma convencional, para estos tiempos Edicin: 1994 Pginas: 128 inciertos y su principal motor la perseverancia. Concntrese en 100% en las actividades y proyectos, una cosa a la vez. Organice su tiempo de tal forma que pueda terminar completamente una actividad en el tiempo previsto. No deja sus actividades incompletas. Gue y apoye a sus colegas y subordinados para que cumplan y logren sus objetivos. Busque las maneras de desarrollar y crecer como persona y profesional continuamente. Cumpla con su plan de desarrollo de competencias. LECTURA: LA LAMPARA Que objetivos querra alcanzar en su MAGICA vida? Puede que fuese una buena idea encontrar la respuesta a esa pregunta porque, lo crea o no, usted Autor: Keith Ellis ya posee esa lmpara mgica. La C Editorial: Urano encontrara un centmetro detrs de Edicin: 2001 sus ojos, justo ah, entre sus orejas. Pginas: 244 Se llama el cerebro humano y es tan poderoso que lo ha inventado todo. Formule objetivos personales alcanzables y realistas, y mdalos constantemente para verificar si los esta cumpliendo. Frente una tarea no busque lo mas cmodo o lo ms fcil, ya que no siempre esa estrategia dar los mejores resultados. Determine si las estrategias y herramientas que utiliza para cumplir con sus objetivos son las adecuadas. LECTURA: LA EFICACIA DE UN Muestra cmo renovar el interior de EQUIPO RADICA EN SU los empleados que realizan funciones CAPACIDAD DE MOTIVACION administrativas, de tipo logstico y de apoyo a los departamentos estrella de Autor: Hunter, James C. la empresa, ayudndolos a plantearse D Editorial: Empresa metas ambiciosas y conseguirlas. Activa Este libro va a ser una gran ayuda Edicin: 2005 para quien desee redefinir como Pginas: 128 siente y opina acerca de su trabajo. Persista en todas las tareas asignadas, para cumplir con los objetivos. Venza los obstculos con positivismo, busque otras maneras de hacer las cosas antes de desistir. Si tiene un problema que no pueda resolverlo solo, busque ayuda de sus colegas o supervisores. No confunda la perseverancia con la rutina Tenga firmeza en las dificultades y sea constante en la bsqueda del bien y excelencia.
LECTURA: SI NO ESTA ROTO ROMPALO
2. COMPETENCIAS FUNCIONALES (TCNICAS) 2.1. TRABAJO EN EQUIPO Capacidad para formar parte de un grupo con la intencin de trabajar, colaborar y cooperar en los diferentes procesos, tareas u objetivos ya sea de la misma rea o entre departamentos ACTIVIDADES GENERALES Participar en un coro requiere que las voces de todos los integrantes estn coordinadas, ya que CORO en conjunto se creara la meloda deseada, se necesita que todos cooperen para crear armona. Todo equipo de deportivo, tiene una meta FUTBOL, conjunta, donde el xito personal solo se BALONCESTO lograr mediante el xito de todos. Estos O TENNIS deportes son excelentes para demostrar el trabajo en conjunto.
PELICULAS
EL HOMBRE DE LA MACARA DE HIERRO Los tres mosqueteros, ya retirados, se vuelven a juntar, para rescatar de la prisin a un misterioso prisionero con una mascara de hierro. Sin que nadie lo sepa consiguen hacerse con la libertad del joven y su papel ser muy importante. EL CIRCO DEL SOL: Con una combinacin de varios artistas de todas partes del mundo, nos muestra una maravillosa coordinacin, trabajo y dinamismo en sus espectculos, en donde, la realidad y la fantasa se mezclan indistintamente creando un cmulo de sensaciones. Existen varias presentaciones como: La Nouba, Varekai, Quidam, Alegra, entre otros. PERSONAJE REFERENTE Este gran jugar de ftbol a nivel individual ha ganado el Baln de Oro, pero su maravilloso talento para jugar, lo hace una pieza RONALDIO GACHO fundamental al momento de jugar un partido junto con sus compaeros. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: DIRIJA EL MEJOR Dirija el mejor equipo de trabajo EQUIPO DE TRABAJO proporcionar el apoyo y la confianza Autor: Lawrence que necesita para poner en marcha y Holpp A Editorial: McGraw- dirigir equipos en su empresa, para evaluar el xito de los mismos y para Hill Edicin: 2007 conseguir que sus empleados trabajen Pginas: 256 de manera coordinada y disciplinada.
Direccin: Randall Wallace Intrpretes: Leonardo DiCaprio (Rey Luis XIV / Philiphe) Jeremy Irons (Aramis) Gnero: Aventura Ao: 1998 Duracin: 117 minutos Nacionalidad: USA
Fomente la coordinacin efectiva y contribucin interdepartamental entre los miembros del equipo, a travs de presentaciones pblicas de sus compromisos y mecanismo de interaccin en proyectos. Realice peridicamente reuniones de seguimiento y presentaciones de los avances de resultados de su equipo. Propicie el conocimiento interpersonal de los miembros de su equipo a travs de: reuniones sociales, terapias de grupo y anlisis de fortalezas de cada miembro del equipo. Impulse mecanismos de comunicacin interdepartamental. LECTURA: FUNDAMENTOS DE Sin duda, los desafos que plantean TRABAJO EN EQUIPO las organizaciones actualmente se orientan hacia la competitividad y, Autor: Jos Snchez especialmente hacia la innovacin. Y Editorial: McGrawB ello pasa por dotar de mayores dosis Hill de protagonismo a los artfices Edicin: 2006 Pginas: 224 naturales, es la paradoja del trabajo en equipo. Promueva y participe en proyectos de mejora en su rea. Intercambie ideas para mejorar procesos. Genere reuniones peridicas con los miembros de su equipo para evaluar cumplimientos y brindar asesora. Renase con los responsables de otras reas para compartir ideas de mejoras y experiencias grupales. Antes de tomar decisiones con respecto a proyectos, solucin de problema, etc. Genere espacios para recibir opiniones o sugerencias al respecto. LECTURA: EL TRABAJO EFICAZ En las Org. modernas, el trabajo en EN EQUIPO equipo se considera una estrategia fundamental para garantizar la adaptabilidad y la eficacia, pero lo en Autor: Michael A. la realidad de cada da plantea West Editorial: C numerosas dificultades prcticas. Paidos Mediante casos prcticos y ejercicios, Edicin: 2003 Pginas: 230 este libro examina los factores que pueden mermar o fomentar la eficacia del equipo. Identifique el proceso del cual forma parte y realice su trabajo de buena calidad y a tiempo para no interferir o perjudicar el trabajo de los dems. Elabore un flujo de proceso del cual forma parte, para identificar sus responsabilidades y poder corregir errores. Observe e identifique las fortalezas de los miembros de su equipo, apyese en ellos para su crecimiento. Respete y valore cualquier aporte de los miembros de su equipo. Este compendio describe los recursos y disciplinas fundamentales LECTURA: TRABAJO EN EQUIPO D para mejorar el desempeo la meta de todo equipo y nos ayuda a
Autor: Jon R. atzenbach Editorial: Granica Edicin: 2005 Pginas: 268
reconocer de qu manera tal desempeo se relaciona con el estilo de liderazgo y el contexto organizacional. El trabajo en equipo revela el poder y el potencial de los equipos.
Conozca y comprenda los objetivos de la organizacin y su rea. Conozca su rol dentro de la organizacin, para asumir con disciplina y responsabilidad sus funciones, para contribuir al cumplimiento de las metas de su rea. Participe activamente en las reuniones de su equipo o rea. Transmita a tiempo a sus colegas los problemas e informacin identificada Ante discrepancias con uno o ms miembros del equipo, replante sus criterios y acepte otros puntos de vista..
2.2 HABILIDAD ANALITICA Capacidad para identificar, analizar, organizar cognitivamente el trabajo y manejar informacin para establecer relacin entre datos numricos, reconocer informacin significativa, buscar y coordinar datos relevantes, establece conexiones entre datos y clculos numricos. ACTIVIDADES GENERALES Este juego de mesa es ideal para desarrollar la JUEGO: capacidad de anlisis y razonamiento lgico. CLUE AJEDREZ Permite organizar informacin y hacer relaciones entreel varios datos. En juego de 40 uno debe analizar las JUEGO DE probabilidades de las cartas para formar el mejor 40 juego, sumar y coordinar informacin. PELICULAS TESORO NACIONAL Es un hombre que ha dedicado su vida Direccin: Jon Turteltaub a buscar un tesoro que pocos creen Intrpretes: Nicolas Cage que exista. Se trata del legendario Gnero: Accin Aventura Tesoro de Los Caballeros Templarios, Ao: 2004 del que se deca que era el botn ms Duracin: 100 minutos increble de todos los tiempos y que Nacionalidad: USA estaba escondido en algn lugar de Amrica. ATRAPAME SI PUEDES Frank trabaj como mdico, abo-gado y copiloto de una de las grandes lneas Direccin: Steven Spielberg areas, todo ello antes de cumplir los Intrpretes: Leonardo dieciocho aos. Tambin fue un genial DiCaprio y Tom Hanks. falsificador y sus habilidades le Gnero: Drama / Accin otorgaron una plaza en la historia. El Ao: 2002 agente del FBI Carl dedic la mayor Duracin: 141 minutos Nacionalidad: USA parte de su tiempo a perseguir a Frank para llevarle ante la justicia, pero Frank siempre estaba un paso por delante.
PERSONAJE REFERENTE Napolen realiz numerosas conquistas entre ellas Egipto en donde realiz reformas administrativas y legislativas, NAPOLEON como la abolicin de la servidumbre, y permiti la realizacin BONAPARTE de diversas excavaciones arqueolgicas. Mantener semejante imperio no era fcil, por lo que su capacidad de anlisis destaco sobre todas sus tcticas de guerra. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: DESDE UN PUNTO DE Los estudios lgicos de Willard W. VISTA LGICO Quine presentados en este libro Autor: Willard Van Orman contienen, una gran cantidad de Quine A elementos que podran contribuir a Editorial: Paidos la organizacin y relacin de datos. Edicin: 2002
Pginas: 258
Evalese y determine si su pensamiento es lineal o lgico. Al formular objetivos, analice que variables intervienen para alcanzarlo y determine como se relacionan unas con otras. Analice el entrono econmico, poltico y social que tiene el pas y determine que aspectos pueden influir en sus estratgicas, para elaborar planes alternos.
LECTURA: RAZONAMIENTO LOGICO BASICO Autor: Carlos Yuste Hernanz; Narciso Garca Editorial: ESIC Edicin: 2003 Pginas: 112
Este libro permitir desarrollar a travs de ejercicios prcticos, el razonamiento bsico capaz de ayudar a organizar las ideas e identificar causa y efecto de las actividades.
Identifique a un apersona cuyo pensamiento es muy estructurado y recuerde cules son los pasos que adopta al abordar una situacin o problema complejo, o pdale consejos o soporte. diseo los planos de su casa ideal, tome en cuanta las necesidades de todos los miembros de su familia y de los recursos que dispone. Elabore el flujo de procesos de su posicin hasta llegar al cliente final. determine los efectos si se interrumpe el proceso. LECTURA: REFUERZO Y DESARROLLO DE HABILIDADES MENTALES BASICAS Autor: Narciso Permite detectar problemas cercanos, Yuste Hernanz relacionando los datos existentes con Garcia Nieto C Editorial: Paidos las causas y efectos. Permite manejar Edicin: 1996 datos numricos e ideas relevantes. Pginas: 158 Desarrolla la capacidad de anlisis y lgica. Detecta problemas actuales o cercanos Intente establece relaciones entre datos numricos permitiendo resolver problemas Involucre informacin relevante para la resolucin de temas a su cargo Identifique relaciones de causa efecto entre datos o informacin a su cargo.
Universidad Tecnolgica Equinoccial LECTURA: LA FORMULA Autor: Rodolfo E. Biasca Editorial: Granica Edicin: 2004 Pginas: 250
Este prctico manual, brindar conocimientos y tcnicas para resolver problemas, razonamiento lgico y habilidad analtica y tres factores que reflejan la inteligencia emocional como las Relaciones laborales
Practique con ejercicios numricos para desarrollar su habilidad con los numricos. Trate de comprende cuadros estadsticos e informes con datos interrelacionados, soliste ayuda si lo necesita. Instryase sobre las tcnicas adecuadas para anejo y estudio de datos numricos
2.3. GESTION FINANCIERA Capacidad para determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea, rea y/u organizacin estipulando la accin, plazos y los recursos requeridos para captar, manejar, distribuir e invertir recursos monetarios y financieros que garanticen el cumplimento de los objetivos de la organizacin. ACTIVIDADES GENERALES Robert Kiyosaki, el autor de Padre Rico, Padre JUGAR Pobre y Escuela de Negocios, nos brinda la CASHFLOW oportunidad de desarrollar las habilidades financieras a travs de este maravillo y divertido juego de negocios. Este juego permite desarrollar capacidad para planificacin el crecimiento econmico, permite JUGAR analizar los lugares ms convenientes para MONOPOLY comprar obtener ganancias, y administrar cifras numricas. PELICULAS Direccin: Gary Ross MS ALL DE LA LEYENDA Intrpretes: Tobey En el invierno de 1937, Norteamrica Maguire y Jeff Bridges viva el sptimo ao de su dcada ms Gnero: Drama catastrfica. La economa haba sufrido Ao: 2003 un crash y millones de personas haban Duracin: 141 minutos Nacionalidad: USA perdido su trabajo, sus ahorros y su hogar. Una nacin que extraa su audacia de la quinta
LOST IN TRANSLATION Bob Harris y Charlotte son dos americanos en Tokio. Bob es una estrella de cine que ha venido a rodar un anuncio de whisky y Charlotte ha venido a acompaar a su marido, un fotgrafo adicto al trabajo. Bob y Charlotte se cruzan una noche en el bar de su lujoso hotel. PERSONAJE REFERENTE En su viaje a Francia y suiza, conoci a los fisicratas franceses, que defendan la economa y poltica basada en la ADAM primaca de la ley natural, la riqueza y el orden. Smith se inspir SMITH en esencia en las ideas de Franois Quesnay y Anne Robert Jacques Turgot para establecer su propia teora, NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: EL NUEVO PAPEL Este libro brinda a los directores DE LOS DIRECTORES financieros mucho ms que limitarse a FINANCIEROS los nmeros. De ellos se espera un Autor: Diana Mondino apoyo y un liderazgo estratgico que A Editorial: permita potenciar el rendimiento de los Cranica directivos de toda la empresa. Potencia Edicin: 2005 el papel de los directores financieros. Pginas: 403 Organice el trabajo financiero del rea utilizando los recursos de la organizacin mejor manera. Identifique nuevas oportunidades, precios y proveedores. Identifique objetivos financieros a largo plazo, que beneficien a toda la organizacin. Actualice permanentemente los planes y proyectos financieros. Investigue nuevas formas de inversin y financiamiento para la organizacin. aprenda de las experiencias de otras empresas. Establece prioridades financieras, distinguiendo lo ms relevante de lo menos importante para la empresa. LECTURA: FINANZAS PARA Esta obra no se propone, mover las EMPRESAS COMPETITIVAS fronteras de la Teora Financiera, sino facilitar la comprensin de algunos temas contenidos dentro de esas fronteras. El verdadero beneficiario de Autor: Diana esta obra no es el estudioso, sino quien Mondino B Editorial: tiene (o tendr) que tomar decisiones y Cranica asumir responsabilidades ejecutivas. Edicin: 2005 Por eso est enfocada a aquellos Pginas: 403 usuarios que deben enfrentar problemas vinculados al campo financiero.
Direccin: Sofa Coppola Intrpretes: Bill Murray, Scarlett Johansson y Anna Faris Gnero: Drama Ao: 2003 Duracin: 105 minutos Nacionalidad: USA y Japn
Sea metdico, sistemtico y organizado con sus funciones en especial con aspectos financieros. Establezca prioridades a mediano plazo para el cumplimiento de los objetivos del rea. Procure participar paralelamente en varios proyectos financieros. Plantee pronsticos de control financiero a mediano plazo. LECTURA: GESTIN Los contenidos de este mdulo FINANCIERA responden a los objetivos de capacitar a Autor: Gmez los alumnos en los conocimientos Aparicio, Juan bsicos del rea econmico-financiera Miguel; Bermejo de una empresa, y en concreto, Todas C Garca, Flix las unidades desarrollan los contenidos Editorial: tericos y su aplicacin prctica Pirmide Edicin: 2004 mediante la incorporacin de ejercicios Pginas: 272 resueltos y esquemas explicativos. Cumpla con los tiempos programados de los planes y programas financieros Maneje adecuadamente las herramientas financieras. Conozca sobre la informacin y productos financieros de la empresa. LECTURA: PRINCIPIOS DE Principios de administracin financiera ADMINISTRACION FINANCIERA contiene los conceptos, las tcnicas y Autor: Lawrence las prcticas que se requieren para J. Gitman tomar decisiones eficaces en un Editorial: D Pearson Addison- ambiente de negocios cada vez mas competitivo. El libro, escrito en un Wesley Edicin: 2007 lenguaje sencillo, vincula los conceptos Pginas: 688 con la realidad. Emita y comparta datos e informacin de la gestin financiera de la empresa de manera inmediata a su rea. Coopere con el cumplimiento de los planes financieros. Planee y organice datos, informacin y recursos financieros a corto plazo.
2.4. PREOCUPACION POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD Preocupacin continua por controlar el trabajo y la informacin, implica la insistencia en la claridad en los resultados con respecto a sus responsabilidades y funciones asignadas. ACTIVIDADES GENERALES El xito de todos los deportes depende de la claridad que se tenga con respecto a las reglas del juego, sin embargo, se escogi al tenis como el deporte ms TENIS apropiado para desarrollar esta competencia, ya que ste exige mucho orden y precisin al momento de ejecutarlo.
COCINA
Hacer una comida, siguiendo las indicaciones de una recta implica necesariamente seguir determinados pasos e instrucciones en orden y en el tiempo indicado. Hacer las cosas del modo correcto ser indispensable para que el plato resulte los deseado. Participar en una coreografa, ayudar a desarrollar la capacidad de mantener el orden en los pasos la claridad en los ritmos.
COREO GRAFIA
PELICULAS UNA MENTE MARAVILLOSA Un drama humano sobre un autntico Direccin: Ron Howard genio. Nash hizo un descubrimiento Intrpretes: Russell Crowe asombroso al comienzo de su carrera y y Ed Harris. Gnero: Drama se hizo famoso en todo el mundo. Pero Ao: 2001 sufri un drstico cambio cuando su Duracin: 134 minutos brillante mente se vio atacada por la Nacionalidad: USA esquizofrenia. Enfrentndose a un reto que hubiera destruido a cualquiera. LA LNEA RECTA Noelia vive en un barrio perifrico de Barcelona. De noche trabaja en una Direccin: Jos Mara de Orbe gasolinera. De da reparte publicidad Intrpretes: Aina Calpe por los portales. No tiene tiempo libre. Serrats y Alejandro Cano Noelia deja su trabajo nocturno. Gnero: Drama Abandona la casa que comparte con Ao: 2006 Rosa. A su alrededor: Rosa, Nico y el Duracin: 95 minutos Nacionalidad: Espaa jefe, todos con sus pequeos conflictos, sus pequeas ilusiones, luchando por sobrevivir da a da. PERSONAJE REFERENTE Emperador romano. Fue gobernante excelente, moderado y respetuoso, restaur la autonoma de Judea. Fue generoso CLAUDIO con la ciudadana romana, foment las obras pblicas y vigil las finanzas, creando una eficiente estructura administrativa del patrimonio imperial. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: ORGANIZARSE LOS SECRETOS DE LOS PARA ALCANZAR EL EXITO DIRECTIVOS QUE TRIUNFAN Organizarse para alcanzar el xito descubre para nosotros las seis Autor: Winston, estrategias ganadoras que utilizan Stephanie estos directivos para conseguir un A Editorial: Empresa rendimiento ptimo y triunfar sin Activa renunciar a su vida privada. Edicin: 2005 Pginas: 260 Aprovechar creativamente las interrupciones, enfocar la atencin en una sola tarea cada vez.
Organice una reunin inicial con los integrantes del proyecto y determine la mecnica de trabajo, coordinacin, seguimiento y control que se aplicar. ejecute reuniones peridicas con los integrantes del proyecto para coordinar e identificar problemas. Este atento a la calidad de interaccin entre los miembros del equipo de trabajo. LECTURA: EL PROGRAMA DE CMO CONSEGUIR ORGANIZAR EFICACIA PERSONAL SU TRABAJO Es una gua para trabajar de una manera ms rpida y ms inteligente, dndole todas las herramientas que Autor: Gleeson, necesita para controlar su carga de Kerry B Editorial: Gestin trabajo y su carrera. Aprender a: 2000 Crear unos mtodos fciles y eficaces Edicin: 2001 para organizar los archivos sobre Pginas: 272 papel e informticos. Dirigir, gestionar y controlar las reuniones, programas y horarios. Controle la calidad de los procesos, productos y servicios, exija cumplimento de plazos. Mantenga reuniones semanales con sus colaboradores para revisar avances de los trabajos o actividades. Organice, estimule y participe con sus colegas y colaboradores en grupos de control de calidad Fomente la cultura de cero errores, no permita errores en los trabajos, por ms pequeos que estos sean. Lleve una agenda diaria de trabajo. Cuando asista a una reunin de trabajo, tome nota de los acuerdos, actividades, fechas y responsabilidades acordadas. LECTURA: 365 MANERAS DE Este libro es de lectura obligatoria SIMPLIFICAR SU VIDA para todo aquel que pretenda ordenar LABORAL y simplificar su vida y su trabajo. Las Autor: Odette valiosas reflexiones, prcticos C Pollar Editorial: consejos y tiles ideas que contiene, Granica son una gran ayuda para quienes Edicin: 2005 Pginas: 200 necesitamos das de ms de 24 horas Antes de dar por terminado un trabajo, realice el control de calidad del mismo y asegrese que no existan errores. Cuando planifique su trabajo, destine tiempo para actividades de revisin. antes de enviar un correo electrnico verifique que el texto sea el correcto y que los destinatarios sean los apropiados. Lleve un registro de todas las actividades peridicas que debe realizar. Utilice las herramientas que le permitan organizar su tiempo y recordar actividades pendientes. Antes de enviar una carta o correo electrnico pida a una colega su revisin y opinin al respecto. LECTURA: CMO MEJORAR Y A travs de este libro, podr conocer SIMPLIFICAR EL TRABAJO D sus fortalezas, todo aquello en lo que ADM.
se puede apoyar para trabajar como siempre ha deseado, y descubrir sus debilidades. Entre estos consejos Autor: Cristina prcticos se encuentran cmo, Parera Pascual simplificar tareas, controlar las Edicin: 2004 situaciones que le impiden trabajar Pginas: 300 como usted deseara y sacar tiempo para seguir aprendiendo y disfrutar con lo que hace. Escriba sus diferentes funciones y responsabilidades que debe cumplir frente su familia, la organizacin, su trabajo, la comunidad, etc. defina las metas frente a cada rol y organice su tiempo para efectualizarlas. Soliste a su supervisor o a Desarrollo Humano informacin sobre sus objetivos en la organizacin, sus responsabilidades y las expectativas que la organizacin tienen para usted. Asegrese tener la informacin necesaria frente a una nueva tarea o proyecto. Organice su informacin fsica y electrnicamente en forma adecuada a fin de tener claridad y precisin al momento de buscar algn documento.
2.5. NEGOCIACIN Capacidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin y poder dirigir un convenio, utilizando tcnicas de ganar-ganar y planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos con los clientes, proveedores y colaboradores de la compaa. ACTIVIDADES GENERALES Las artes marciales son estilos de combate, orientados a la defensa personal. No ARTES necesariamente se relaciona con agresividad, MARCIALES sino en focalizar la energa de la persona para imponerse a la contraparte, dominarla y lograr que haga lo que necesitamos. En este deporte, al igual que en las artes marciales, se debe concentrar la energa y utilizar ESGRIMA tcticas precisas para conseguir vencer a la contraparte PELICULAS NEGOCIOS SUCIOS (Formula 51) Direccin: Ronny Yu Esta es la historia de Elmo McElroy, un Protagonistas: Samuel L. gran qumico americano, que viaja a Jackson y Robert Carlyle Inglaterra para llevar a cabo su ltimo Genero: Accin / Drama Ao: 2001. gran negocio: in-troducir una nueva Nacionalidad: USA droga de diseo en el mer-cado Duracin: 92 minutos europeo. McElroy pronto se ve mezclado en una trama de mltiples traiciones mientras recorre el submundo de Liverpool y se enfrenta a Felix.
Direccin: Charles Robert Protagonistas: Jon Voight Brenda Bakke Genero: Drama Ao: 1997 Nacionalidad: USA Duracin: 106 minutos
EL MEDIADOR Jack Killoran es un hombre casado en segundas nupcias, padre de un joven, y est al frente de una prestigiosa firma de abogados que lleva su nombre. Bajo su apariencia de respetabilidad, se esconden sus negocios sucios.
PERSONAJE REFERENTE Pensador y poltico indio. Instaur nuevos mtodos de lucha (las huelgas y huelgas de MAHATMA GANDHI hambre), y en sus programas rechazaba la lucha armada y predicaba la no violencia como medio para resistir al dominio britnico. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: NEGOCIACIN 2000 Conformado por 5 libros en uno que lo guiarn por el mundo de las Autor: Ertel, Danny negociaciones de la mano de la gente Editorial: McGrawque ha negociado en el mundo A Hill entero. Contiene ideas en apariencia Edicin: 2004 simple, pero de gran efectividad para Pginas: 376 el mundo de los negocios. Realice una lista con todas las ideas y argumentos que crea que necesite la organizacin y que sean favorables, y busque la manera de obtenerlos, a travs de proveedores o clientes. Busque nuevos proveedores, y realice estrategias de negocios para producir resultados efectivos. Siga un curso de negociacin, donde se base en la estrategia ganar-ganar y que respete las relaciones. Separe el problema de las personas sin involucrarse emocionalmente, evitando problemas con la contraparte. Logre persuadir a la contraparte y vender sus ideas en beneficio de los intereses comunes de la organizacin. LECTURA: TALENTO Esta obra ofrece un enfoque prctico NEGOCIADOR de la eficacia negociadora sin olvidar el tinte humanista que pueda responder a la aplicacin de la Autor: Julin inteligencia en nuestros actos de Gutirrez Gmez B negociacin. El libro afronta la Editorial: Pirmide negociacin desde las formas, los Edicin: 2004 Pginas: 328 sentimientos y los valores culturales de nuestra sociedad actual. En l, los negociadores expertos.
Antes iniciar una negociacin, asegrese de reunir toda la informacin necesaria que le permita tener un mejor panorama de la situacin y de los intereses de la contraparte. Preprese antes de iniciar cualquier negociacin, concntrese en criterios objetivos y muestre firmeza en sus planteamientos, pero con flexibilidad para analizar nuevos intereses. Maneje la comunicacin en todos sus aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas. Logre acuerdos satisfactorios para ambas partes basndose en criterios objetivos. Organcese con compaeros de trabajo para simular una negociacin y poder practicar los puntos anteriores mencionados. LECTURA: NEGOCIAR Las Este libro revisa los mltiples aspectos Claves para Triunfar que puede presentar una negociacin, Autor: dando la teora indispensable y MAUBERT, Jean-Franois ejemplos que ilustran la aplicacin C Editorial: prctica. Su exhaustividad nos permite Alfaomega ver detalles que muchas veces no Edicin: 2006 consideramos Pginas: 240 Mustrese siempre cordial y respetuoso con la contraparte, en todas las situaciones, ya que esto dar una buena imagen de la organizacin a la otra persona. Busque siempre argumentos slidos para enfrentar a la contraparte y acte con seguridad. Busque datos sobre las reas de inters para aproximarse a la contraparte. Forme grupos para practicar una negociacin simulada. Cuando salga de compras practique las estrategas de negociacin. LECTURA: DE ENTRADA, De entrada, diga no le presenta un DIGA NO sistema de negociacin basado en decisiones para no volver a estar a merced de los dems. Nunca ms se Autor: Jim sentir fuera de control. Jams se Camp Editorial: D comprometer innecesariamente. Empresa Activa Nunca ms perder una negociacin. Si Edicin: 2004 Pginas: 288 usted gestiona bien los principios y las prcticas aqu expuestas, se convertir en un negociador experto. Busque la forma de crear empata y mostrar carisma para manejar relaciones interpersonales y lograr una buena comunicacin. Guese por objetivos globales para lograr acuerdos razonables. Sea perseverante, mantenga sus argumentos y no seda ante presiones, siempre manteniendo cordialidad y empata, recuerde no daar su imagen ni de la organizacin. Trate de cerrar acuerdos satisfactorios para ambas partes. Intente practicar una negociacin cunado se va de compras, por ejemplo, en el mercado o ferias artesanales.
2.6. MODALIDAD DE CONTACTO Capacidad de demostrar una slida habilidad de comunicacin y asegurar una comunicacin clara. Alienta a otras a compartir informacin y logra persuadir a los clientes. ACTIVIDADES GENERALES Esta actividad, permitir desarrollar la habilidad de la comunicacin. La expresin verbal y no verbal juegan un CA papel muy importante en el canto. Es importante que la NTO persona cree su propia cancin y a travs de ella intente comunicar sus ideas. Esta actividad, es excelente para desarrollar la comunicacin y relacin con otras personas, en esta modalidad se podra intentar hacer el papel de un mimo y a travs de eso trasmitir de la mejor forma las ideas. PELICULAS ELSA Y FRED Direccin: Marcos Carnevale Intrpretes: Manuel Esta comedia sentimental cuenta la Alexandre, China Zorrilla relacin entre una mujer mayor llena Gnero: Comedia romntica de vida y su nuevo vecino, recin Ao: 2005 enviudado, a quien consigue aportar Duracin: 108 minutos felicidad y las ganas de vivir que crea Nacionalidad: Espaa / Argentina. perdidas. ACT UA CI N
Direccin: Andy Tennant Intrpretes: Will Smith, Kevin James y Robinne Lee. Gnero: Comedia Ao: 2005 Nacionalidad: USA
HITCH Es un legendario doctor de amor , que por una tarifa, ha ayudado a incontables hombres a impresionar a la mujer de sus sueos, ayuda a un tmido contador a conquistar.
PERSONAJE REFERENTE Desde muy joven se manifiesta como un luchador nato por la defensa de los derechos de la poblacin negra. Su gran MARTIN habilidad de comunicacin, permiti conseguir el derecho LUTHER KING al voto, la no discriminacin, y otros derechos civiles bsicos. Se neg a emplear la violencia para conseguir estos objetivos, abogando por una resistencia pasiva. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: LA COMUNICACION Este libro pretende ensear a crear INTELIGENTE una corriente de empata con el cliente, genera un clima de Autor: RIBEIRO, familiaridad y allanar el camino a la comunicacin. Ofrece las claves de la LAIR A Editorial: comunicacin eficaz. Es un estudio Planeta riguroso y, al mismo tiempo, didctico Edicin: 2005 y ameno, que te aportar los Pginas: 256 conocimientos que necesitas para persuadir sin coaccionar.
Se recomienda tener una cultura de lectura, para poder ampliar si vocabulario y pueda desarrollar su habilidad de comunicacin utilizando un lenguaje fluido y extenso. Establezca una relacin enftica con las dems personas, para poder influir en su manera de actuar, logrando comportamientos que se relacionen a los objetivos organizacionales. Preprese con todos los argumentos que le permitan sustentar sus criterios y logre convencer a los dems de la validez de sus enfoques e ideas. Piense previamente en acciones o vas alternativas para obtiene informacin hbilmente. LECTURA: RELACIONES Esta obra tiene por objetivo la PUBLICAS ESTRATEGICAS divulgacin de las tcnicas, estrategias, acciones e instrumentos de esta disciplina cientfica de la Alta Autor: Barquero, Direccin de las Empresas, como Carmen Ftima y elemento de conexin entre la opinin Barquero, Jos B pblica y la organizacin. En esta obra Editorial: se analiza las necesidades y Gestin 2000 Edicin: 2004 expectativas de sus diferentes Pginas: 128 pblicos objetivos, con el fin de hacer coincidir el inters pblico con el privado, generando credibilidad. Utilice con precisin y buenos resultados la comunicacin verbal y escrita expresando sus ideas en forma clara. sea claro y concreto en lo que propone. Obtenga informacin importante antes que los dems lo hagan. Logre persuadir y convencer al os dems en situaciones de negocios, conociendo a la persona y definiendo sus estrategias de persuasin de acuerdo al estilo y necesidades de la persona. LECTURA: LA COMUNICACIN QU COMUNICAMOS CUANDO MS ALL DE LAS PALABRAS CREEMOS QUE NO COMUNICAMOS Este libro invita a la reflexin sobre la Autor: Albadalejo, propia comunicacin no verbal y Marta Editorial: C sobre su uso como recurso para Gra persuadir y comunicar ideas. Incluye Edicin: 2007 Pginas: 158 consejos prcticos, ejercicios para mejorar las propias habilidades y guas para la observacin y reflexin. Transmita sus ideas esforzndose para que sus mensajes sean bien comprendidos Realice preguntas para clarificar informacin Muestre inters por escuchar las ideas y enfoques de otras personas El libro es un producto del mestizaje, LECTURA: LA COMUNICACIN D EMOCIONAL mezcla los contenidos intelectuales,
con contenidos emocionales, ejemplos, ancdotas y cuentos que lo ilustran. Es una aleacin de conocimientos de diversas disciplinas de la eficacia personal, la psicologa y la comunicacin. Presente un hecho o ejemplo que demuestre lo que quiere expresar. Tome en cuenta diferentes alternativas que puedan plantear los dems Muestre inters por escuchar las ideas y puntos de vista de los clientes, proveedores y compaeros de trabajo.
Autor: Carmen Sebastin Editorial: ESIC Edicin: 2002 Pginas: 260
2.7. ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Capacidad para servir al cliente interno. Escuchar y entender las manifestaciones no verbales como pensamientos, sentimientos y preocupaciones de los empleados para resolver problemas, creando empata, trasmitiendo confianza y motivacin. ACTIVIDADES GENERALES Toda actividad que implique ayuda, servicio y cuidado servir para poder desarrollar esta CUIDAR A competencia. UNA Cuidar a un nio, una planta o un animal ser MASCOTA una excelente actividad para atender sentimientos. AYUDA SOCIAL Realizar labores sociales en hospitales, acilo de ancianos, orfanatos, etc., permitir despertar la sensibilidad y el deseo de servicio a otros. PELICULAS
Direccin: Jean-Pierre Jeunet Intrpretes: Audrey Tautou, Mathieu Kassovitz, Rufus. Gnero: Comedia romntica Ao: 2001 Duracin: 122 minutos Nacionalidad: Francia / Alemania
Direccin: Adam Shankman Intrpretes: Shane West y Mandy Moore Gnero: Comedia romntica Ao: 2002 Duracin: 101 minutos Nacionalidad: USA
AMELIE Amelie tiene un gran objetivo en la vida: intentar hacer ms feliz la existencia de los dems. Para ello inventa toda clase de estrategias que le permitan intervenir, sin que se den cuenta, en las vidas de las persoas que la rodean. UN PASEO PARA RECORDAR Landon se enamora de Jaime, un chica aparentemente gris que tiene una pasin por la vida que l no haba imaginado nunca. La cercana pone a prueba todo aquello en lo que creen. Sobre todo, pondr a prueba el poder del amor y la fe para transformar la vida en algo digno de vivirse.
PERSONAJE REFERENTE Con una gran pasin y amor, se entrego al mundo de los ms necesitados. Su gran vocacin MADRE TERESA DE le permiti resistir los ms grandes dolores de la CALCUTA pobreza, brindando luz y paz a miles de enfermos, siendo un gran ejemplo de entrega y servicio a los dems. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: 1001 FORMAS DE Es un prctico manual repleto de ideas MOTIVAR para incrementar la participacin y el entusiasmo de los empleados, la clave del xito de una organizacin. Con la Autor: Bob ayuda de estudios de casos, ejemplos, Nelson A Editorial: sugerencias y citas de cientos de los ms Gestin 2000 destacados empresarios y lderes del Edicin: 2001 mundo de los negocios. Este libro es una Pginas: 260 herramienta para lograr lo mejor de cada persona de la organizacin Mantenga una actitud de total disponibilidad: Atienda las llamadas, tome acciones oportunas frente requerimientos de los empleados, comparta con todas las reas y niveles de la organizacin. Asegrese de mantener una comunicacin efectiva con todo el personal, directa o a travs de e-mail. Asegrese de realiza enguantas de clima laboral para determinar posibles inconformidades y problemas y tome mediad al respecto. Augrese de conocer ms all del empleado, conozca el entrono familiar de cada colaborador. Utilice herramientas de observacin, consulta directa, anlisis de situaciones, investigaciones e interrelaciones personal y profesional. LECTURA: RELACIONES Este libro es uno de los ms completos HUMANAS sobre relaciones humanas. Su objetivo Autor: Marie principal es conectar al lector a los temas, Dalton Editorial: desafos y aplicaciones que encontrar en B International el siglo XXI. Ofrece una visin dinmica y Thomson realista de las relaciones humanas y pone Editores de relieve los desafos que los empleados Edicin: 2007 Pginas: 621 afrontan hoy. Compromtase personalmente con los requerimientos de los colaboradores, para solucionar cualquier problema o necesidad. Analice las causas de desmotivacin, o factores del mismo, tome medidas al respecto. Mantenga una actitud de total disponibilidad con relacin a los colaboradores. Cree siempre una buena comunicacin con los colaboradores. Sea abierto y siempre cooperativo con quienes necesita.
Universidad Tecnolgica Equinoccial LECTURA: RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA
Autor: Jos Mara Rodrguez Porras Editorial: Eiunsa Edicin: 2005 Pginas: 251
Esta obra pretende ofrecer al lector, en forma breve, una gua prctica sobre las relaciones humanas, la comunicacin, el trabajo en equipo y el liderazgo; quiere ser una gua para el liderazgo.
Reaccione siempre dando respuestas satisfactorias a quienes solicitan algo de usted Establezca vnculos cordiales con los colaboradores Demuestre predisposicin para solucionar quejas o pequeos problemas. Cada persona es diferente, intente personalizar su atencin. LECTURA: LAS RELACIONES CONSEJOS PRACTICOS PARA HUMANAS EN EL TRABAJO CREAR UN ENTORNO LABORAL AGRADABLE Este libro ofrece una serie de directrices destinadas a simplificar las Autor: Bob Wall (Ediciones cosas, iniciar una conversacin D Editorial: Oniro trascendental cuando no se sabe Edicin: 2000 cmo hacerlo y conseguir que tenga Pginas: 192 un resultado positivo para ambas partes, construir unas relaciones profesionales abiertas y eficaces. Este predispuesto cuando alguien requiere de su atencin Provea informacin oportuna cuando el colaborador lo necesita Muestre cordialidad hacia quienes requieren de su cooperacin.
2.8. DESARROLLO DEL PERSONAL Capacidad para crear un ambiente de trabajo adecuado para mejorar y desarrollar el desempeo de los empleados a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades, apoyo, asesoramiento y retroalimentacin de su gestin ACTIVIDADES GENERALES Una excelente actividad que permitir desarrollar la capacidad de asesoramiento y entrenamiento a los empleados, ser la DOCENCIA docencia, no necesariamente debe ser un profesor, simplemente se debe intentar ensear algo a otra persona. Una buena actividad para desarrollar esta ENTRENADOR competencia, es intentar ser el coordinador o O entrenador de algn equipo deportivo, o si COORDINADOR prefiere, puede coordinar una coreografa para un baile, o aerbicos.
PELICULAS
Direccin: Christophe Barratier, Protagonistas: Gerard Jugnot, Francois Berleand, Genero: Drama / Romance Ao: 2004. Nacionalidad: Francia, Suiza, Alemania Duracin: 97 minutos. Direccin: David Frankel Intrpretes: Meryl Streep y Anne Hathaway Gnero: Comedia Ao: 2005 Duracin: 120 minutos Nacionalidad: USA
LOS CORISTAS En 1949 Clment Mathieu es contratado como preceptor de un reformatorio. Frente al mtodo tremendamente represivo del director del lugar, decide "rescatar" a los nios con la ayuda de su mejor compaera: la msica.
EL DIABLO VISTE A LA MODA Un trabajo divino, con una jefa infernal. Andra acaba trabajando como asistente de la diabolica editora Miranda Priestly en una de las mayores revistas de moda, como un salto para una provechosa carrera en periodismo y decide seguir adelante con su nuevo objetivo. PERSONAJE REFERENTE Su reinado fue el ms largo de la historia de Gran Bretaa. El mismo que estuvo marcado por una gran expansin del Imperio. La Era Victoriana -como fue denominado su reinado estuvo inmerso en la Revolucin REINA VICTORIA Industrial, un perodo de cambios significativos a nivel DE INGLATERRA social, econmico y tecnolgico en el Reino Unido. Durante esta poca el Reino Unido se convirti en la superpotencia ms grande que el mundo haya visto jams. IDEAS Y COMPORTAMIENTOS Piense que usted siempre puede aprender algo nuevo y en consecuencia las dems personas tambin peden aprender. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: DESPERTAR COMO CREAR UN ENTORNO EL ALMA DE LA LABORAL ADECUADO PARA EMPRESA LIBERAR EL POTENCIAL DE LAS Autor: Eric PERSONAS EN EL TRABAJO Klein; John B. Este es un libro importante para cualquier A Izzo lder o individuo que desee crear una Editorial: fuerte cultura empresarial en la que los Oniro y los objetivos Edicin: 1999 valores personales Pginas: 272 organizativos puedan converger. Ofrezca un seguimiento personalizado a sus colaboradores, tenga en cuanta ofrecer consejera y sugerencias relativas a la carrera profesional, o incluso al manejo de informacin estratgica. Ofrezca Feedback sobre la base de hechos reales y concretos y no con juicios de valor. Aplique un pan de reconocimiento de motivaciones para determinar necesidades de desarrollo de cada colaborador. Detecte fortalezas y debilidades propias y de los colaboradores, creando oportunidades para su desarrollo.
Asigne a los colaboradores tareas que signifiquen un reto estimulndolos a desarrollar nuevas habilidades COMO APROVECHAR AL MAXIMO EL POTENCIAL DE LAS PERSONAS DE Autor: ken EMPRESA Blanchard Este libro revela el secreto de Gung Ho: B Editorial: una tcnica revolucionaria para estimular Norma Edicin: 2006 el entusiasmo y el desempeo y lograr resultados increbles en cualquier Pginas: 216 organizacin. Construya una base de estudios reales que reflejen experiencias, desacuerdos, desmotivaciones, de cada rea y colaborador. No d nicamente instrucciones ya que hace sentir a la persona como un instrumento, exprese la razones y de informacin al respecto. Comparta sus conocimientos y experiencias con sus colaboradores, por medio de reuniones de trabajo. Preocpese por conseguir nuevos programas e implementar nuevos procedimientos destinados a mejorar su rendimiento y el de los colaboradores Atienda las inquietudes de los colaboradores y brinde orientacin y gua, asegurndose de satisfacer sus necesidades. LECTURA: COACHING Este libro es el primer recurso prctico y PRACTICO EN EL TRABAJO completo para aspirantes, principiantes y Autor: expertos en el uso de las teoras, Susanne herramientas, tcnicas y prcticas que Skiffington; afectan al aprendizaje y al cambio en los C Zeus Perry empleados. Tambin es una gua muy Editorial: necesaria para entender la prctica del McGraw-Hill Edicin: 2004 coaching y aplicar las teoras y el Pginas: 352 lenguaje asociado a l. Reflexione sobre su aporte en la compaa, si no encuentra aspectos positivos, replante sus objetivos. Comparta con los dems xitos y errores. Propngase una hora diaria para aclarar conceptos, procedimientos, actividades, productos, etc. Cree un clima de trabajo propicio para favorecer el intercambio de informacin y el continuo aprendizaje. LECTURA: GESTIN Y MOTIVACIN DEL Autor: PERSONAL Marketing La forma ms directa de potenciar la Publishing productividad del personal es Editorial: D permitindole que exprese y aporte a la Daz de empresa todas sus potencialidades Santos Edicin: 1996 intelectuales y creativas: esta gua le Pginas: 280 indicar cmo lograrlo. Si se le pide asesora, ofrezca la informacin justa y necesaria. Cuando es consultado por los colaboradores realice comentarios positivos respecto a sus posibilidades o capacidades. Oriente a los colaboradores atenindose estrictamente a los contenidos de manuales provistos por la organizacin.
LECTURA: Sofa Duque Jarrn - 180 -
A LA CARGA
2.9. GESTIN ADMINISTRATIVA Capacidad para gestionar, administrar y controlar los servicios varios, e insumos, garantizando su disponibilidad y buen funcionamiento para el cumplimientote los objetivos de todas las reas de la organizacin. ACTIVIDADES GENERALES ORGANIZAR UNA FIESTA O REUNIN Intente planificar, organizar y animar una fiesta o reunin esta actividad le permitir desarrollar su capacidad administrativa
Intente programar una rutina de ejercicios en bicicleta, deber asegurarse de que la bicicleta MONTAR tenga todo los implementos necesarios y que la BICICLETA rutina cumpla con un plan que lo llevar a conseguir un objetivo como: disminuir medidas, bajar de peso o fortalecer los msculos. PELICULAS NEGOCIOS ENTRAABLES Okwe es un nigeriano de oscuro pasado que vive ilegalmente en Direccin: Stephen Frears Londres y trabaja en el srdido Baltic Intrpretes: Audrey Hotel, un sitio regido con mano cruel Tautou y Sergi Lpez Gnero: Drama por el administrador. Desarrollanda Ao: 2002 sentimientos hacia la chica que lo Duracin: 97 minutos aloja, una inmigrante turca, pero las Nacionalidad: Inglaterra circunstancias y una inesperada revelacin sobre el pasado profesional de Okwe. BAJO EL SOL DE TOSCANA Frances es una escritora y cuya perfecta vida acaba de dar un giro, su Direccin: Audrey Wells reciente divorcio le ha causado un Intrpretes: Diane Lane y bloqueo a la hora de escribir y se Sandra Oh (Patti), Gnero: Drama encuentra deprimida. La receta de la Ao: 2003 Dra. Patty es: 10 das en la Toscana Duracin: 115 minutos italiana, decide comprar una villa. La Nacionalidad: USA / Italia casa necesita muchas reformas, a medida que se va acomodando en su nuevo estilo de vida en la villa. PERSONAJE REFERENTE Es uno de los faraones ms clebres, debido a la gran cantidad de vestigios que perduran de RAMSES II su activo reinado. Reformo el ejrcito obteniendo grandes resultados. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: DIRECCION DE Este libro presenta un mtodo prctico PROYECTOS EN LAS A y flexible para dirigir proyectos, ORGANIZACIONES
destacando cmo evitar las trampas y lograr buenos resultados definiendo Autor: J. Davidson los trminos y las diferentes etapas de Frame Editorial: su ciclo vital y enseando a Granica administrar los recursos., definir los Edicin: 1999 requerimientos de los proyectos y Pginas: 344 evitar los problemas de planificacin y control Planifique estrategias y tcticas administrativas para lograr los objetivos de la organizacin. Organice el trabajo Administrativo de la organizacin de manera efectiva, utilizando eficientemente los recursos. Establezca prioridades administrativas, distinguiendo lo ms relevante de lo menos importante para la organizacin. Determine procesos administrativos exitosos, delegando funciones administrativas apropiadas a los colaboradores. LECTURA: ADMINISTRACIN Este texto, reconocido por su enfoque Plantalo tal como es!, ensea las Autor: Don habilidades necesarias en la toma de Hellriegel decisiones, desarrolla el pensamiento Editorial: B crtico, fomenta el trabajo en equipo y Paraninfo ayuda a aprender a manejar el Edicin: 1998 Pginas: 864 conflicto en diversos entornos Sea metdico, sistemtico y organizado con tareas y aspectos administrativos. Establezca prioridades para el cumplimiento de las tareas administrativas. Autorice la provisin de los insumos necesarios segn requerimientos de las reas de la organizacin. Controle eficientemente el cumplimento de los planes administrativos. Realice feedback par saber si las dediciones administrativas tomada fueron las ms adecuadas. LECTURA: ADMINISTRACION EN Este libro presenta una forma sencilla UNA PAGINA y eficaz de lograr un ptimo desempeo mediante una Autor: Riaz organizacin de la informacin Khadem, Ph.D. C importante. Ensea un sistema de Editorial: Norma filtro que da por resultado tres. Edicin: 2000 Pginas: 160 Este sistema es infalible para el ejecutivo sobrecargado de trabajo. Cumpla con las estrategias y planes administrativos delegados, y retroalimente a su jefe con respecto a los resultados obtenidos. Colabore en el cumplimiento de los planes administrativos. Gestione a tiempo la adquisicin de insumos requeridos. Coordine a tiempo y de maneja adecuada el funcionamiento de los servicios generales de la organizacin.
LECTURA: DMINISTRACION DEL TIEMPO
Tiene
como
objetivo
principal
el
entrenamiento de los individuos para que, colaboren con la institucin, Autor: Mauro comprendan a sus semejantes y Rodrguez Estrada aprovechen sus conocimientos en Editorial: El Manual Moderno beneficio de la productividad. Se Edicin: 1990 enfatizan los aspectos tericos para Pginas: 77 llegar a una conceptuacin y comprensin. Registre, organice y transmite informacin administrativa a tiempo y eficientemente. Colabore en el cumplimiento de los planes administrativos. Archive documentos varios de forma ordenada.
2.10. DESARROLLO DE RELACIONES Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas con los distintos colaboradores, rea y/o niveles jerrquicos de la organizacin. ACTIVIDADES GENERALES Asista a reuniones sociales, intente ASISTIR A comunicarse y entablar una amistad con REUNIONES O nuevas personas de distinta edades, utilice FIESTAS distintos temas de conversacin y analice las ideas de los dems para crear empata. Los retiros o convivencias son una excelente CONVIVENCIAS actividad para relacionarse con otras O RETIROS personas, ya que permite estar en distensin y compartir momentos agradables. Planifique hacer caminatas al aire libre con CAMINATAS AL compaeros de trabajo, es una excelente AIRE LIBRE actividad para compartir y relacionarse de una forma ms informal. PELICULAS VIVIENDO CON MI EX Gary Grobowski (Vince Vaughn) y Brooke Direccin: Peyton Meyers (Jennifer Aniston) parecen ser una Reed pareja enamorada desde que se conocen, Protagonistas: sin embargo, se dan cuenta de que son Jennifer Aniston y Vince Vaughn incompatibles, ella le pone fin a la relacin, Genero: Comedia pero ninguno de los dos piensa en dejarle Ao: 2006. la vivienda al otro, teniendo que convivir en Nacionalidad: USA el mismo domicilio pero con el pequeo Duracin: --gran detalle de hacerse la vida imposible mutuamente.
MI NOVIA SECRETA Rafi, una fotgrafa de 37 aos y recin divorciada conoce a un pintor recin graduado de 23 aos quien adems es el hijo de su psicloga, pero ninguna de las dos los sabe. Lisa es la primera que descubre lo que est pasando y objetar a la relacin dada las diferencias culturales y de edades de la pareja. Al final son PERSONAJE REFERENTE Conocida como la reina del pueblo, la princesa se destaco por ser muy querida por su pas y por el mundo DIANA DE GALES entero. Prest su imagen pblica a diferentes organismos humanitarios y apareci en multitud de actos de los sectores ms variados de la sociedad. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: BARRERAS AL La identificacin de los mltiples factores DIALOGO Y AL CONSENSO que generan barreras al dilogo y al consenso, y al anlisis de los mltiples Autor: Jorge H. niveles en los que operan estos factores A Zalles Editorial: ilustran grficamente la complejidad del Norma problema, el libro nos ayuda a penetrar Edicin: 2005 en esa complejidad y nos da bases para Pginas: 240 enfrentarlo de maneras concretas y constructivas. Identifique a las personas con quien usted tienen diferencias que no han sido aceptadas y trabaje para establecer acuerdos. Promueva dilogos con las personas que desea profundizar relaciones, indague sobre las diferencia que tienen con usted, comprenda sus puntos de vista y exponga los suyos. Genere y construya espacios de confianza con las personas, mantenga actitudes profesionales abiertas, honestas, francas y de servicio. Sea abierto al dialogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles jerrquicos de la empresa Asista a reuniones de su rea y de otras para mantenerse al tanto de las ultimas novedades que impactan en la empresa LECTURA: EL SECRETO DE LOS ZAPATOS VIEJOS Este libro presenta frmulas triunfadoras, Autor: Dick Lyles simples pero poderosas, para transformar Editorial: Norma el estilo de las relaciones interpersonales. B Edicin: 2006 Dotada con la sabidura que otorgan al Pginas: 156 autor dcadas de experiencia, la agradable parbola a travs de la cual se expresa. Identifique a la personas de potencial apoyo a sus objetivos para fortalecer las relaciones. Programe e invite a reuniones informales fuera del trabajo a personas que puedan apoyarle en los objetivos personales y profesionales con el fin de fortalecer relaciones y mejorar el conocimiento interpersonal. Genere presentaciones, visitas, dilogos, almuerzos para clientes,
Direccin: Ben Younger Protagonistas: Uma Thurman, Meryl Streep Genero: Drama / Romantico Ao: 2006. Nacionalidad: USA Duracin: --Sofa Duque Jarrn - 184 -
proveedores, y colaboradores. Identifique detalles e intereses de otras personas para poder ayudarlas. TERAPIA DEL COMPORTAMIENTO EMOTIVO RACIONAL Adems de ser un excelente manual para profesionales de la psicologa y las Autor: Albert Ellis relaciones humanas, Las relaciones Editorial: con los dems es una gua dirigida a C Ocano-Ambar todas las personas que deseen Edicin: 2004 profundizar en el conocimiento de s Pginas: 172 mismas, y vivir de manera ms saludable y creativa. Un revelador manual, de lectura amena y sencilla. Organice reuniones e invite a un nmero mayor al del acostumbrado. Manjese siempre con calidez, as la otra persona no lo sea, demuestre su cultura y apertura al dialogo con todo tipo de personas, de genero, edad, etnia, etc. Hgase presente en los momentos importantes en la vida de las otras personas. Acepte con mayor frecuencia invitaciones personales. Pida a sus amigos ms cercanos Feedback sobre su actitud frente a los dems. Practique deportes gurpales LECTURA: LOS 100 Cada uno de los cien secretos de la SECRETOS DE LA GENTE gente feliz est ilustrado con un FELIZ ejemplo y cuenta con una explicacin sencilla del estudio en el cual se basa, con el objeto de que usted pueda Autor: David aplicarlos para ser ms feliz. Algunos D Niven de ellos son: cultive amigos, apague la Editorial: Norma televisin, acptese Edicin: 2003 Pginas: 225 incondicionalmente, acurdese de dnde viene, tenga expectativas reales, est abierto a ideas nuevas, etc. Busque la oportunidad para ampliar su crculo de conocidos y relacionarse mejor con las personas. Al estar con otras personas exprsese con calidez, y hable sobre temas de familia, hobbies, deportes, etc. Reflexione acerca de la importancia de la interrelacin en el campo laboral y personal. Asiste a reuniones sociales de la institucin y del rea, intente tomar la iniciativa para realizar estas reuniones. Mantenga las direcciones y telfonos actualizados de sus contactos. Practique deportes grupales.
LECTURA: LAS RELACIONES CON LOS DEMAS
2.11. LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar la accin de los colaboradores en una direccin determinada. Establece y comunica directivas, objetivos y prioridades. Tiene energa, motiva e inspira confianza a otros. Sabe manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Provee Coaching y Feedback para el desarrollo de los colaboradores. ACTIVIDADES GENERALES Tome la iniciativa y motive a sus CORDINE compaeros de trabajo para salir a realizar ACTIVIDADES alguna actividad en conjunto, como por CON LOS ejemplo, salir a realizar un deporte, ir al cine DEMS o salir a comer. Inspire y motive a sus compaeros de trabajo para organizarlos para colaborar en AYUDA SOCIAL alguna ayuda social, como orfanato, hospitales, etc. PELICULAS LA NOVICIA REVELDE Direccin: Robert Wise En la Austria de los aos 30, una Intrpretes: Julie Andrews aspirante a monja algo atolondrada y y Christopher Plummer apasionada por la msica es enviada Gnero: Drama / Comedia por sus superioras, como penitencia por Ao: 1965 Duracin: ---Nacionalidad: sus permanentes incorrecciones, a USA cuidar los temibles siete hijos de un capitn naval retirado y viudo DEJATE LLEVAR Un inspirador profesor de baile ofrece clases gratuitas a los alumnos ms Direccin: Liz Friedlander conflictivos de las escuelas de Nueva Intrpretes: Antonio Cork, su compromiso y dedicacin poco Banderas a poco derrumban las barreras que les Gnero: Drama Ao: 2006 separan. Hasta el punto que deciden ir Duracin: 108 minutos an ms lejos y crean un esti-lo nuevo Nacionalidad: USA lleno de energa. Les inspirar para esforzarse y buscar la perfeccin con la esperanza de ganar el prestigioso concurso de baile de la ciudad. PERSONAJE REFERENTE Este lder innato, fue una de las figuras ms destacadas de la emancipacin Americana frente al Imperio espaol. SIMON BOLIVAR Contribuy de manera decisiva a la independencia de las actuales Bolivia, Colombia, Ecuador, Panam, Per y Venezuela. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: EL SECRETO LO QUE LOS GRANDES LDERES Autor: Ken SABEN/HACEN Blanchard, Mark En este libro revelan las claves del A Miller Editorial: verdadero liderazgo. No hay que Norma esperar a ocupar la presidencia Edicin: 2005
ejecutiva o gerencia de una multinacional para comenzar a descubrir el secreto de los grandes lderes, y cmo ellos han mejorado sus empresas, han incrementado sus utilidades y han transformado sus vidas y las de los dems. Modele comportamientos que reflejen acciones alineados a la misin, visin, objetivos y cultura de la organizacin. Organice reuniones con su equipo de trabajo para transmitir los lineamientos estratgicos de la organizacin. Lidere, promueva y participe grupos de mejoramiento continuo. Promueva comportamientos de eficacia y optimizacin de tiempo y recursos. Asegure la motivacin deCON sus colaboradores travs la de:idea fomente la toma LECTURA: EL LIDER Este libroabrinda de dirigir una VOCACION DE SERVICIO empresa con respeto, honradez, amor y espiritualidad para potenciar las capacidades de los empleados. Este Autor: Autry, libro le ayudar a nutrir las necesidades James A. A Editorial: y metas de aquellos que acuden a usted Empresa Activa en busca de liderazgo. El resultado ser Edicin: 2004 una organizacin ms productiva, Pginas: 240 exitosa y feliz y una vida ms llena de sentido para usted y sus colaboradores. Solicite a su personal que elabore un listado de sus necesidades y requerimientos para el cumplimiento eficaz de su gestin. Asegrese de que las instalaciones de las oficinas de su personal tengan buena iluminacin, circulacin adecuada, mobiliario cmodo, etc, caso contrario gestione hasta lograrlo. Asegrese de tener impacto sobre las personas logrando tener resultados favorables sobre las pautas que el sugiere LECTURA: YA Alguna vez se ha preguntado cul es la ENCONTRASTE TU diferencia entre un lder tcnicamente QUESO? competente y un Lder Integral? Un lder tcnicamente competente debe dominar Autor: Jos tres dimensiones: cumplimiento de las Manuel Vega metas, convergencia de los integrantes C Baez y congruencia personal, mientras que Editorial: un Lder Integral debe, adems, Panorama desarrollar en s mismo y en sus Edicin: 2005 Pginas: 76 seguidores los valores, las virtudes y la visin. Comunique a sus colaboradores un resumen de los temas tratados o decisiones tomadas en reuniones Comunique de forma oportuna todos los cambios, instrucciones nuevas etc. Informe peridicamente sobre el avance de su gestin. Transmita claramente los objetivos y responsabilidades a los colaboradores Realice el seguimiento de las tareas de cada colaborador y proporcione feedback necesario.
Pginas: 168
Aprenda de este cuento entretenido, los tres trucos del autoliderazgo, porque le ayudarn a usted y tambin les D ayudarn a todos los que trabajan con usted. Asuma el control de su vida laboral, familiar y comunitaria. En las reuniones que asiste, fjese en las personas que se condujeron efectivamente, y anote sus comportamientos para analizarlos. En una reunin, si hay muchas opiniones, haga un resumen para aclarar lo tratado. De a las personas instrucciones adecuadas dejando claras las exigencias Lidere pequeos equipos orientado al logro de resultados concretos Motive a su gente para trabajar con energa
LECTURA: AUTOLIDERAZGO Autor: Ken Blanchard, Susan Fowler Editorial: Norma Edicin: 2006 Pginas: 200
2.12. TOLERANCIA A LA PRESIN Capacidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad, respondiendo y trabajando con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. ACTIVIDADES GENERALES El yoga es una disciplina que permite equilibrar cuerpo, mente y alma, es una excelente actividad que le permite relajar el cuerpo y poner la mente YOGA ms alerta. Practicar yoga le ayudara a mantener la calma en momentos difciles y de tensin. Jugar caras y gestos, le permite expresar a la otra persona de su mismo equipo en un determinado CARAS Y tiempo y bajo presin el mensaje que necesita GESTOS transmitir, esto le ensea a conservar la calma y hacer bien las cosas. PELICULAS LA VIDA ES BELLA Guido es un buen hombre que vive en la Direccin: Roberto Italia, que suea con tener su propia tienda Benigni Intrpretes: Giustino de libros. Un da conoce a Dora, una joven Durano y Roberto maestra de la que se enamora perdidamente. Benigni Tras conseguir su amor se casan, tienen un Gnero: Drama hijo y montarn la tienda de libros. Sin Ao: 1997 embargo los problemas aparecern pronto y Duracin: 171 minutos toda la familia ser reclutada a un campo de Nacionalidad: Italiana concentracin donde sufrirn, por separado, la guerra.
REBELDES CON CAUSA Esta divertida comedia de aventuras acerca de un grupo de amigos de edad mediana que deciden pisar el acelerador de la rutina de sus vidas suburbanas con un despreocupado viaje en motocicleta. En una pausa ansiada de sus estresantes trabajos y responsabilidades familiares, no ven las horas de encontrarse con la libertad de la ruta. PERSONAJE REFERENTE Desde muy pequeo, Fernando se sumergido en el mundo de la frmula 1, su dedicacin ha permitido que FERNANDO sea una de los mas importantes corredores en este ALONSO deporte riesgoso, exigente y presionante en cuanto tiempo y perfeccin. NIVEL ACTIVIDADES ESPECIFICAS LECTURA: GESTION EFICAZ DEL TIEMPO Y CONTROL DEL ESTRS Gestin del Tiempo ofrece una visin Autor: Acosta vera, clara y amena, tan rigurosa como Jos Mara A Editorial: ESIC prctica sobre los problemas Edicin: 2006 habituales en el manejo cotidiano de Pginas: 236 ese recurso que se nos escapa entre los dedos. Resuelva eficientemente sus tareas aun cuando convengan al mismo tiempo problemas u obstculos que le exigen mayores esfuerzos. Organizando su tiempo y determinando prioridades. Mantenga su predisposicin y actitud positiva en ocasiones estresantes de limites de tiempo y exigencia en los resultados. Provea variedad de alternativas para el logro de las tareas manteniendo la calidad deseada en situaciones de alta exigencia. LECTURA: ESTRS LABORAL: GUA PARA EMPRESARIOS Y EMPLEADOS Este libro expone las distintas formas Autor: Martnez en que el estrs laboral se manifiesta, Selva, Jos Mara y describe tanto la actuaciones de B Editorial: Prentice Hall gestin que pueden disminuirlo, como Edicin: 2004 todo lo que puede hacer el directivo o Pginas: 240 empleado para prevenir y eliminar este tipo de estrs Reaccione con predisposicin y voluntad para sacar adelante el trabajo a pesar de los cambios que le demanden mayores esfuerzos en tiempo, exigencia e informacin requerida Proponga diversas estrategias de trabajo en situaciones de gran estrs Acte con profesionalismo sin exteriorizar desbordes emocionales en momentos de trabajo que requieren mayor esfuerzo. Controle sus emociones.
Direccin: Walt Becker Intrpretes: Peter Fonda y Martin Lawrence, Gnero: Drama / Comedia Ao: 2007 Duracin: --Nacionalidad: USA
LECTURA: ORGANIZATE CON EFICACIA
Este
libro
tiene
el
objetivo
de
demostrar que existe un sistema de organizacin del trabajo que nos permite liberar la mente de las tensiones que inhiben nuestra creatividad, y que nos hace ms Autor: David Allen eficaces en todos los aspectos de la Editorial: Nueva Acropilis vida. Nuestra mente tiene una Edicin: 2006 capacidad limitada para almacenar Pginas: 368 informacin y propone una serie de frmulas prcticas para eliminar las tensiones e incrementar nuestra capacidad de trabajo y nuestro rendimiento. Acte equilibradamente frente a tareas abrumadoras con limites de tiempo Organice su trabajo, tiempo, documentos y reuniones, de manera que pueda resolver varios problemas a la vez, logrando alcanzar sus objetivos la mayora de veces. Exija una gua o supervisin cercana cuando debe enfrentar tareas abrumadoras LECTURA: 30 MINUTOS PARA ORGANIZAR MEJOR SU TIEMPO Alguna vez se ha preguntado Qu Autor Tony he hecho hoy?, En qu he Atherton D Editorial: Granica empleado mi tiempo?. Si la Edicin: 2006 respuesta es s, entonces necesita Pginas: 80 este libro para organizar mejor su tiempo. Solicite una gua para organizarse o en ocasiones en las que el ritmo de trabajo demanda mayor esfuerzo. Soliste capacitacin sobre el manejo de sistemas informticos que le puedan organizar su tiempo y trabajo. Responda con una actitud positiva cuando se sienta presionado en la entrega de algn trabajo. Converse con su supervisor o jefe cuando se sienta acosado o presionado por las circunstancias o trabajos asignados. Practique deportes o actividades relajantes como dar paseos al aire libre en su tiempo libre.
Elaborado por: Desarrollo Humano Org.
Revisado por: Gerente de Desarrollo Humano
Aprobado por: Gerente General
12.1.2 Plan de Desarrollo de Competencias (DHO-DC-002)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. INSTRUCTIVO - FORMULARIO DHO DC 002 DESARROLLO DE COMPTENCIAS Fecha ltima Revisin: Gerencia de Desarrollo Humano Vigente desde:
Con el feedback recibido y la informacin de los Gaps entre sus comportamientos actuales y los requeridos, deber elaborar su Plan de Desarrollo, siguiendo las siguientes indicaciones: Analice el nivel actual de su competencia y el nivel requerido. Asegrese de comprender el significado de la competencia a desarrollar, para esto podr recurrir al Diccionario de Competencias. Reflexione sobre lo que debe desarrollar, la razn por la que debe desarrollar y el objetivo del desarrollo. Identifique la competencia y el nivel especfico que requiere desarrollar. Por cada competencia y nivel elabore un plan de desarrollo, utilizando La Gua de Desarrollo y planteando sus propias acciones. Lea cuidadosamente las acciones sugeridas, y analice el aporte de cada accin a su desarrollo. Seleccione y adapte las acciones generales y especficas a su funcin. Escriba en el formulario de Plan de Desarrollo Individual de Competencias (DHO-DC-002) lo siguiente:
La(s) competencia(s) que tiene que desarrollar, especificando el objetivo a alcanzar de cada una, por ejemplo:
Competencia a Desarrollar
Objetivo a Alcanzar Practicar todas las actividades necesarias que me permitan desarrollar la competencia, hasta llegar al nivel requerido, en un ao.
Iniciativa
Determine y especifique las actividades generales y especficas que va a realizar: Deportes/Pasatiempos, Pelculas, Personajes Referentes, Lectura, Actividades, Cursos*. * El casillero de Cursos podr ser llenado al momento que algn centro de capacitacin ofrezca la materia relacionada y que permita desarrollar dicha competencia. Deber especificar los datos del primer Seguimiento y Control que llevar acabo con respecto al Plan, por ejemplo:
Seguimiento y Control (mensual) Horario: de 16h30 d. 05 m. 10 a. 07
Fecha:
A 17h30
Lugar: Oficina Matriz Quito, Dep. de DHO
El coach deber ayudarlo y orientarlo al momento de elaborar su plan. Compromtase a ejecutar y practicar las acciones escogidas con la mayor frecuencia posible.
12.1.3 Registro De Seguimiento Y Control Del Plan De Desarrollo De Competencias (DHO-DC-003)

Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A. INSTRUCTIVO - FORMULARIO DHO DC 003 DESARROLLO DE COMPTENCIAS Fecha ltima Revisin: Gerencia de Desarrollo Humano Vigente desde:
El presente formulario servir para llevar un registro de los avances del plan de Desarrollo de Competencias e impartir retroalimentacin al participante. El Coach controlar el cumplimiento de los objetivos y actividades programadas en su plan de desarrollo, y realizara retroalimentacin, por medio de la informacin registrada en este formulario. Es importante que cada entrevista realizada (mensualmente) la enumere de la siguiente manera:
Entrevista de Seguimiento y Control No.
1,2,3etc.
Registre todos los comportamientos identificados, aplicados y adquiridos de las actividades realizadas por cada competencia. Utilice un formulario para cada competencia a desarrollar. Analice y reflexione sobre la informacin registrada. El Coach podr realizar sugerencias y recomendaciones para el participante. Es importante que especifique la fecha, horario y lugar de la prxima entrevista.
12.2 Grafico del Sistema de Desarrollo de Competencias

Regulador: Diccionario de Competencias Tecnolgico: Intranet
Social: Valores, cultura, estrategias y objetivos
Perfiles de Competencias INSUMOS Perfiles por Competencias Evaluaciones de Competencias Participantes del Programa Manual de Desarrollo de Competencias Coach Interno
CLIENTES AREA: Adm. y DHO de DHO Gerente de DHO* Jefe de DHO* Analista de DHO* en Seguridad y Salud Ocu Analista de DHO* Asistente de DHO* y Nmina Asistente Adm. y de DHO Asistente Adm. y Recepcionista Auxiliar de Servicios Generales AREA: Financiera Gerente Financiero Contador General Jefe de Costos Jefe de Control Interno y Tesorera Resp. de Crdito y C. Asistente de Contabilidad Asistente de Costos Asistente de Tesorera TOTAL: 16 Puestos Tipo
Econmico: Presupuesto de DHO
PROCESOS
1. ANALISIS DE LA INFORMACIN Perfiles de C. Resultados de la Evaluacin de C. 8. PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS A los participantes Se tomar decisiones 7. EVALUACIN DEL PROGRAMA Evaluacin anual de Competencias 6. CONTROL DEL PLAN DE DESARROLLO El Dep. de DHO realizara un control de cumplimiento 2. ELABORCION GUA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS En base al Diccionario de Competencias. 3. INFORMAR A LA ORGANIZACIN Resultados de la Evaluacin de C. Participantes, Mtodos, Polticas y Procedimientos 4. ASIGNACION DE UN COACH INTERNO Para cada Participante 5. ELABORACIN PLAN DE DESARROLLO IND. Objetivos Rutinas Metodologa Seguimiento ,control
PROVEEDORES
- 194 Sofa Duque Jarrn
rea Adm. y de DHO* rea Financiera Consultor de R. H.
Poltico: Reglamento Interno y Cdigo de
Trabajo
PRODUCTO Gua de Desarrollo de Competencias Formulario para la elaboracin del Plan de Desarrollo Individual Registro de Seguimiento y Control del Plan de Desarrollo
Retroalimentacin: Resultados de Evaluacin de Comp. y Decisiones
* DHO = Desarrollo Humano Organizacional
13. Conclusiones y Recomendaciones

Cualquier empresa, independientemente de su naturaleza o sector, busca ser rentable en mundo cada vez ms competitivo, globalizado y cambiante, para alcanzar este objetivo, las empresas deben ser productivas y eficientes.
Una de las acciones a seguir para obtener esta productividad es el correcto manejo de los recursos, dentro de los cuales se encuentra inmerso el ms importante de todos: El Recurso Humano. Las empresas pueden contar con el presupuesto necesario, la tecnologa ms moderna y los procesos ms adecuados, pero si no existen personas eficientes y capaces que los ejecuten, no podr cumplir su misin.
El presente proyecto plantea una alternativa eficaz para la direccin y gestin de los Recursos Humanos; si bien es cierto, el presente trabajo ha sido diseado para la empresa Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A., Alimentos SNOB, su filosofa puede ser aplicada en cualquier empresa del mundo, cuyos objetivos se encuentren encaminados hacia la productividad, eficiencia y calidad. Este proyecto es dinmico, es decir, conforme la organizacin crezca y se desarrolle, puede ser modificado y adaptado al entorno. Al aplicar este proyecto, la empresa podr movilizar las conductas laborales de sus empleados y focalizar los esfuerzos de toda la organizacin hacia la consecucin de los objetivos organizacionales esperados. Una gestin bajo el enfoque de competencias, permite al rea de Recursos Humanos tener una actuacin ms eficientemente. Este proyecto esta diseado en base a uno de los subsistemas ms importantes, que es: el Desarrollo del talento Humano.
Determinar las competencias necesarias para el personal no es suficiente ni indispensable, el xito de la gestin por competencias radica en formar y desarrollar continuamente dichas competencias, por lo que el proceso debe ser cclico y constante, con una continua retroalimentacin para asegurar que el personal tome consciencia de la importancia del proceso y cmo pueden contribuir al logro de los objetivos organizacionales. El desarrollo de Competencias, moldea las caractersticas de personalidad y motivaciones de una persona a los objetivos y estrategias de la organizacin, a travs de la ejecucin de una serie de actividades programadas, las mismas que permiten mejorar comportamientos, es decir, mejorar el rendimiento y desempeo laboral. El proyecto presentado, ha sido diseado para dos reas especficas, pero se sugiere aplicar el modelo en todas las reas de la organizacin, estn o no involucradas directamente con la realizacin del producto. Es importante que al momento de implementar el proyecto, se obtenga el compromiso de todo el personal, ya que el xito del desarrollo de una competencia radica en el autodesarrollo, es decir, en el deseo y disciplina que la persona disponga. Para lograr lo citado, se sugiere tomar en cuenta los siguientes aspectos: El empleado debe reconocer la necesidad de desarrollo, debe tener conocimiento sobre el tema y sobe todo debe tener el apoyo y asesoramiento de la organizacin. La empresa debe facilitar el acceso a la informacin con respecto a: El Diccionario de Competencias, los Perfiles de Puestos, los resultados de las evaluaciones, la Gua de Desarrollo y todas las polticas, procedimientos y formularios relacionados al programa.
Una excelente herramienta para lograr esto es la intranet, se debe crear un espacio o seccin, donde mediante una clave de acceso, cada empleado encuentre informacin de fcil lectura y comprensin. La importancia de esto radica en que si una persona no conoce qu se espera de l, es decir, lo requerido, no sabe como mejorar y no conoce su nivel de competencia, no podr plantear acciones para su autodesarrollo. Se debe proporcionar retroalimentacin y asesora continua para asegurar que el personal comprenda las polticas, procedimientos y conceptos relacionados. Se debe dar seguimiento al modelo, actualizarlo cada ao con respeto a los objetivos y plan estratgico de la organizacin, para crear una cultura de desarrollo en el personal. La empresa tiene la necesidad de general un cambio en la Administracin de los Recursos Humanos, en materia de formacin para contar con un personal altamente calificado y motivado capaz de adaptarse con xito a los constantes cambios del entorno, por lo que se recomienda aplicar el presente proyecto para asegurar mejores y mayores niveles de desempeo y generar potencial en el rendimiento futuro de los colaboradores.
14. Presupuesto del Proyecto

RECURSOS Recursos Humanos Honorarios Profesionales Consultor Sueldo Analista de Recursos Humanos (contrato eventual por 8 meses) Beneficios de Ley Analistas de Recursos Humanos: Dcimo Tercero Dcimo Cuarto 2 personas Vacaciones IESS (%12.15) Recursos Materiales Hojas Papel bond Impresiones Copias Carpetas Esferos Recursos Tecnolgicos Internet 145 hrs. (3 computadoras) SUBTOTAL Varios (5%) TOTAL GENERAL $1.00 $145.00 $37.996.3 $1.899.82 $39.896.12
CANTIDAD/TIEMPO
VALOR UNITARIO
VALOR TOTAL
1280 hrs. (8 meses)
$20
$25.600
2 personas
$600 (mensual)
$9.600 (8 meses)
$400 $113.33 $200 $583.20
$800 $226.66 $400 $1.166.4
3 resmas (1500 hojas) 200 840 40 1 caja
$3.85 $0.05 $0.03 $0.15 $5.49
$11.55 $10.00 $25.20 $6.00 $5.49
15. Bibliografa
ALLES, Martha Alicia; Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias, Primera Edicin, Editorial Granica, Buenos Aires Argentina, 2006. ALLES, Martha Alicia; Diccionario de Comportamientos Gestin por Competencias Primera Edicin, Editorial Granica, Buenos Aires Argentina, 2007. ALLES, Martha Alicia; Gestin por Competencias, el Diccionario, Segunda Edicin, Editorial Granica, Buenos Aires Argentina, 2007. FERNANDEZ L., Javier; Gestin por Competencias, Editorial Prentice Hall, Espaa 2005. PAREDA M., Santiago; BERROCLA, Francisca; Gestin de Recursos Humanos por Competencias, Primera Edicin, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces S. A., Espaa 2004. PAREDES, Alfredo, Programa de Certificacin en Administracin de Recursos Humanos por Competencias, Quito 2005. PAREDES, Alfredo; Administracin de Recursos humanos por Competencias, 2002. SALAZAR, Roberto; Manual del Seminario Taller: Direccin de Recursos Humanos por Competencias, CAEPRE Capacitacin empresarial, Quito 2007. Manual del Seminario Taller: Seleccionando los Mejores, HayGroup, Colombia 2007. www.haygroup.com www.xcompetencias.com www.gestiopolis.com www.monografas.com www.arearh.com www.ilo.org
DHO - DC - 002
Vigente desde: Septiembre, 07 de 2007 Fecha ltima Revisin: Septiembre, 07 de 2007

d. m. a.
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL DE COMPETENCIAS - Gerencia de Desarrollo Humano

Fecha Elaboracin del Plan: rea: rea:
Nombre del Coach: Nombre del Participante: Competencia a Desarrollar Objetivo a Alcanzar
Cargo: Cargo: ACTIVIDADES GENERALES Deport./Pasatiem Pelculas P. Referente Lecturas
ACTIVIDADES ESPECIFICAS Actividades Cursos
OBSERVACIONES/SUGERENCIAS: Fecha: Lugar: Coach: Participante:
Seguimiento y Control (mensual) Horario: de d. m. a.
Responsable DHO / Nombre:
(f)
(f) Servicio Integral para la Industria Alimenticia S. A. S I P I A S. A.
(f) DHO - DC - 003

Vigente desde: Septiembre, 07 de 2007
Universidad Tecnolgica Equinoccial REGISTRO DE SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PLAN DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS Gerencia de Desarrollo Humano Organizacional
Fecha ltima Revisin: Septiembre, 07 de 2007
Entrevista de Seguimiento y Control No. Fecha de la entrevista: rea: rea: Situacin laboral en la que aplic el comportamiento identificado Comportamiento adquirido en relacin a la competencia a desarrollar
d. m. a.
Nombre del Coach: Nombre del Participante: Competencia a Desarrollar:
Cargo: Cargo: Comportamientos identificados en la actividad o personaje, en relacin a la competencia a desarrollar
Deporte/Pasatiempo Pelcula Personaje Referente Lectura Actividades Cursos SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES: Prximo Seguimiento y Control (mensual): Fecha Horario: de Coach: a Lugar: Participante:
d. m. a.
Responsable DHO: (f) Nombre:
(f)
(f)

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y NEGOCIOS

TEMA: DISEO DE UN SISTEMA DE DESARROLLO DE

AUTORA: SOFA DUQUE JARRN

QUITO ECUADOR 2007

Universidad Tecnolgica Equinoccial

Sofa Duque Jarrn -2-

Universidad Tecnolgica Equinoccial

Este trabajo quiero dedicarlo:

Sofa Duque Jarrn -3-

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Sofa Duque Jarrn -5-

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Sofa Duque Jarrn -6-

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Sofa Duque Jarrn -7-

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Sofa Duque Jarrn -8-

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4.- Planteamiento del Problema

5-. Formulacin del Problema

6.- Objetivos 6.1.- Objetivo General

6.2. Objetivos Especficos

Sofa Duque Jarrn -9-

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rea Administrativa y Desarrollo Humano

Total General: 16 puestos tipo

Sofa Duque Jarrn - 10 -

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8. Marco De Referencia 8.1 Marco Terico

8.1.1 Gestin Por Competencias

Sofa Duque Jarrn - 11 -

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8.1.2 Las Competencias

Universidad Tecnolgica Equinoccial

Sofa Duque Jarrn - 13 -

Universidad Tecnolgica Equinoccial

8.1.3 Tipos De Competencias Modelo Bsico De Competencias Humanas

Lo cognitivo Acerca de lo que SABEMOS CONOCIMIENTOS Lo conductual Acerca de lo que HACEMOS

ACTITUDES Y VALORES RAZGOS DE PERSONALIDAD MOTIVOS AUTOIMAGEN

Lo actudinal y valrico Acerca de lo que SOMOS

Competencias Duras Competencias Blandas

Conocimientos, Destrezas y Habilidades Actitudes, Rasgos de Personalidad y Valores

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Sofa Duque Jarrn - 15 -

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CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS

Sofa Duque Jarrn - 16 -

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CONOCIMIENTOS Estadstica Idiomas Economa

DESTREZAS Manejo de maquinaria Escritura de textos Reparacin de objetos

COMPETENCIA Flexibilidad Autocontrol Aprendizaje Continuo

8.1.4 Tipos de Motivaciones

Sofa Duque Jarrn - 17 -

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8.1.5 Directorio De Competencias

Sofa Duque Jarrn - 18 -

Universidad Tecnolgica Equinoccial

8.1.6 Proceso de Elaboracin del Catlogo de Competencias de la Organizacin

8.1.6.1 Definicin de las Competencias Organizacionales.- se refiere al

8.1.6.2 Definicin de las competencias de las reas funcionales.- No

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