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Seleo por competncias: A percepo dos profissionais de RH sobre o mtodo de seleo por competncias

Seleo por Competncias: A Percepo dos Profissionais de RH sobre o Mtodo de Seleo por Competncias Competence-Based Selection: HR Professionals View on the Competence-Based Selection Method
Cristina Valadares Abreu1, Maria Nivalda de Carvalho-Freitas2
Resumo
Esta pesquisa objetivou verificar se, na percepo de profissionais de Recursos Humanos (RH), a seleo por competncias apresenta resultados melhores do que os da seleo tradicional. Alm disso, buscou identificar quais as possveis contribuies desse mtodo para a gesto organizacional. O tipo de pesquisa adotado neste trabalho foi exploratria; com investigao emprica realizada atravs de questionrios. O universo da pesquisa foi composto por profissionais de Recursos Humanos. A amostra foi de convenincia. A anlise dos dados quantitativos foi feita atravs de estatstica descritiva e correlao de dados. A qualitativa foi realizada atravs da anlise de contedo. Os resultados mostraram que, segundo os profissionais de RH, a seleo por competncias uma tcnica mais prtica e com melhores resultados em relao seleo tradicional. Alm disso, possibilita maior contribuio para as estratgias organizacionais, considerando a premissa de que as pessoas so o principal diferencial competitivo das organizaes. Palavras-chave: recursos humanos; competncias; seleo por competncias.

Abstract
This paper analyzes how competence-based selection produces better results than traditional selection in the view of Human Resources (HR) professionals and how competence-based selection represents strategic changes to selection processes. Moreover, it identifies strategic contributions of competence-based selection to organization management processes. An exploratory research with empirical investigation was carried out using questionnaires. The sample was selected from HR professionals working at organizations. The convenience sample followed the selection criterion of accessibility to HR professionals. Quantitative analysis was carried out through descriptive statistics and correlation analysis. Qualitative data were analyzed through content analysis. Analyses show that competence-based selection is considered a more practical and objective technique by the HR professionals sample and achieves better results in comparison to traditional selection. Results suggest the possibility of effective contribution of HR to organizational strategies, since human resources are the main competitive advantage of organizations. Key words: human resources; competences; competence-based selection.

1 Laboratrio de Pesquisa e Interveno Psicossocial (LAPIP) da Universidade Federal de So Joo del Rei. Contato: cristinav_abreu@yahoo.com.br 2 Doutora em Psicologia Social; Professora do Mestrado em Psicologia no Departamento de Psicologia da Universidade Federal de So Joo del Rei / Mestrado de Psicologia / LAPIP Laboratrio de Pesquisa e Interveno Psicossocial Contato: nivalda@ufsj.edu.br.

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Introduo
Uma das principais apostas das organizaes para se sobressair no mercado encontra-se feita em seus talentos humanos (Barbosa, 2007; Dutra, 2001; Pontes, 1996; Toma, 2006). De acordo com SantAnna, Moraes e Kilimnik (2005),
na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mo-de-obra barata, no mais se revelam suficientes para proverem uma posio competitiva sustentvel, os indivduos e suas competncias passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciao estratgica. (p.3)

Competncia O termo competncia um construto relativamente novo, mas tem norteado a gesto de muitas organizaes, incluindo, a gesto de recursos humanos. Existem basicamente duas linhas de pensamento que se dedicaram ao tema: uma norte-americana representada por autores como McClelland, Boyatzis e McLagan e outra europia representada por Zarifian, LeBoterf, Jacques (Dutra, Hiplito & Silva, 2000; Fleury & Fleury, 2001; SantAnna, Moraes & Kilimnik, 2005). A perspectiva norte-americana defende as competncias enquanto conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que propiciam um alto desempenho, estoque de recursos que o indivduo detm (Fleury & Fleury, 2001, p. 185). Fleury e Fleury (2001) partem dos estudos de McClelland para definir o conceito de competncia como uma caracterstica subjacente a uma pessoa que casualmente relacionada com desempenho superior na realizao de uma tarefa ou determinada situao (p. 184). Os defensores da corrente norteamericana apontam para a necessidade de se adequarem as competncias s demandas dos cargos nas organizaes, ou seja, o indivduo, em suas competncias igualado a um equipamento que deve atender s necessidades organizacionais. A linha europia tem origem nos anos 70 e encontra seu auge nos anos 90, defendendo que competncia implica em uma confluncia de fatores (conhecimentos, habilidades, atitudes, biografia, experincias profissionais) mobilizados diante dos desafios das situaes. Nessa perspectiva, quanto maior a exigncia, maior a capacidade de transformao de competncias em fortalezas para superao dos desafios, desde que estes impliquem em crescimento pessoal e profissional (Vieira & Garcia, 2004). De acordo com a viso de Dutra, Hiplito, e Silva (2000, p. 163) fala-se em competncia apenas quando h competncia em ao, isto , saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos. Neste caso, ao contrrio da viso norte-americana, a noo de competncia se mostra diretamente vinculada ao, e no simplesmente tarefa. Dentro da linha europia, o foco deixa de ser simplesmente a funo que o indivduo vai exercer, podendo ser pensado em termos de carreira profissional com suas caractersticas espaostemporais, representando uma evoluo em relao linha norte-americana. Entendendo carreira como uma seqncia de posies e de trabalhos realizados pela pessoa. Tal seqncia, articulada de forma a conciliar desenvolvimento pessoal com

Essa aposta das organizaes implica em mudanas para os trabalhadores e tambm nos mtodos de se encontrar e reter esses talentos. Nessa direo, o processo de seleo tornou-se estratgico para as organizaes. Assim, esta pesquisa pretendeu investigar como os profissionais que atuam com Recrutamento e Seleo avaliavam a seleo tradicional e a seleo por competncia, o que poderia se constituir em uma contribuio tanto para as prticas organizacionais quanto para o desenvolvimento do conhecimento sobre seleo de pessoas nas organizaes. Para adequada contextualizao do tema, cabe partirmos da delimitao dos termos que o compe. Por seleo entende-se o processo de escolha, entre os candidatos recrutados, daquele com perfil mais compatvel com as exigncias do cargo a ser preenchido pela organizao. Trata-se do processo de comparar o perfil dos candidatos interessados e os requisitos exigidos aos ocupantes da vaga, e escolher o que mais se aproxima do esperado. O processo de seleo tradicionalmente realizado nas organizaes composto de vrias etapas para uma mesma seleo, pois uma supre as deficincias da outra. Normalmente so utilizadas entrevistas dirigidas ou livres, provas orais ou escritas, testes psicomtricos ou psicolgicos, tcnicas de simulao e dinmicas de grupo. Essas etapas variam de acordo com as exigncias do cargo e da organizao contratante. No entanto, h aproximadamente uma dcada, uma nova estratgia de seleo de pessoas vem se consolidando como prtica nas organizaes: a seleo por competncias. Para entender melhor esse novo processo, ser definido o que se tem denominado por competncia e o mtodo de seleo por competncias.

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desenvolvimento organizacional (Dutra, 2001, p. 47). Parte-se do princpio que as competncias devem associar ganho econmico para a organizao e valor social para o trabalhador. O ganho econmico pode ser adquirido na medida da participao dos colaboradores na elaborao e implementao das estratgias organizacionais que se transformam em vantagem competitiva (Costa, 2003). O valor social pode ser compreendido como um conjunto de aspectos que favorecem o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimenso mais ampliada: como pessoa, profissional, cidado (poltica e socialmente determinado) (Sarsur, 2007, p. 11). Pode ser traduzido tambm em empregabilidade e aprendizagem constante (Zarifian, 1996). Apesar dessa compreenso com relao ao ganho social, um dos grandes desafios que o modelo de gesto por competncias tem enfrentado a necessidade de comprovar financeiramente sua efetividade, motivo pelo qual, o conceito assumiu dentro de algumas organizaes uma conotao extremamente operacional: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, traduzidos em resultados concretos e palpveis (Barbosa, 2007, p. 1). SantAnna et al. (2005) tambm defendem que atualmente as organizaes valorizam sobremaneira seus recursos humanos, como estratgia para fazer frente s mudanas do cenrio econmico. Entretanto, buscando questionar e entender a gesto de recursos humanos que hoje as empresas buscam, o que SantAnna et AL. (2005) questionam at que ponto:
a gesto das organizaes, em especial a gesto de seus recursos humanos, tem propiciado as condies necessrias ao desenvolvimento e efetiva aplicao das novas competncias individuais demandadas, com contrapartidas para os trabalhadores em termos de melhores condies de trabalho e maior satisfao no e com o mesmo? (p. 3)

competncias desejadas bastante elevada, corroborando a constatao de Gitahy e Fischer (1996) em relao difuso de uma sndrome de construo de super-homens. Contudo, em contrapartida, as organizaes no se mostram disponveis para uma gesto participativa; pelo contrrio, seus mtodos, apesar de mais modernos, atendem ao autoritarismo, verticalizao e centralizao (Dutra, 2001; SantAnna et al., 2005) Seleo por competncias A tcnica de seleo por competncias surgiu da necessidade de se desenvolver um mtodo de seleo de pessoas mais compatvel com as exigncias das organizaes de flexibilidade, polivalncia e capacidade de adaptao das pessoas, em oposio adequao ao cargo, to caracterstica do processo de seleo tradicional. Para tanto, o mtodo de seleo por competncias parte da elaborao de um Perfil ou Mapeamento de Competncias do cargo ou funo, a partir do qual se chega s competncias consideradas indispensveis para o ocupante do cargo, dentro das novas exigncias organizacionais. Com base no perfil de competncias (PC) elabora-se a entrevista comportamental ou target que a principal tcnica de seleo ao lado dos jogos, dinmicas e provas situacionais com foco em competncias (Bispo, 2007; Henrique, 2007; Rabaglio, 2001, 2007). Na entrevista comportamental baseada no perfil de competncias busca-se conhecer o candidato, suas experincias profissionais e suas vivncias atravs de perguntas abertas, especficas e sempre com verbos de ao no passado, que remetam o candidato a uma experincia j vivida. Estas perguntas especficas ajudaro o selecionador a averiguar a existncia ou no das competncias do PC no comportamento do candidato (Rabaglio, 2001). Em conformidade com Maria Bia Henrique (2007) deve-se considerar na entrevista comportamental as respostas completas, que seriam aquelas em que o candidato descreve a situao ou tarefa experienciada, a ao que foi realizada na ocasio e o resultado do trabalho, resultando no chamado Star Completo (Situao, Tarefa, Ao, Resultado). Caso o candidato deixe de mencionar algum destes itens tem-se um Star Incompleto, caso d respostas vagas, ou relate apenas sentimentos, opinies e no fatos tm-se o chamado Star Falso. A grande inovao deste mtodo foi livrar selecionador e candidato de impresses desconectadas da realidade vivida, pois perguntas

Complementando este posicionamento, Dutra (2001) afirma que ocorre uma questo de injustia, pois se tende a sobrecarregar de problemas a pessoa mais competente, sem que ela seja necessariamente reconhecida ou recompensada por isto (p. 31). E ainda, afirma que comum a chefia se tornar sobremaneira dependente de uma pessoa competente que, para no a perder, bloqueia-lhe qualquer possibilidade de ascenso profissional, mantendo-a assim, sob seu comando (p. 31). Tal como alguns estudos revelam (SantAnna et al., 2005) a demanda das empresas em relao s

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como Fale sobre voc, O que voc faria se..., implicam em respostas baseadas no que o candidato acha, ou requer apenas o esforo de imaginar o que o selecionador espera. No caso do selecionador surge a polmica de imaginar se o candidato foi sincero, ou se elaborou bem as respostas. Na entrevista por competncias, esses problemas so minimizados, pois a estrutura das perguntas favorece para que o candidato relate o que ocorreu e quais foram as conseqncias. Por exemplo: Descreva-me uma situao na qual voc assumiu a responsabilidade por uma tarefa que no fazia parte de suas atribuies; Conte-me uma negociao na qual voc foi convencido a mudar de idia. A principal caracterstica deste mtodo focar nos comportamentos passados, pois estes servem de preditores do comportamento futuro (Henrique, 2007; Rabaglio, 2001, 2007). Alm da entrevista, outro grande aliado da seleo por competncias so os jogos, que tambm tem por foco o comportamento do candidato. O jogo, segundo Huizinga (1993):
uma atividade ou ocupao voluntria, exercida dentro de certos e determinados limites de tempo e espao, segundo regras livremente consentidas, mas absolutamente obrigatrias, dotado de um fim em si mesmo, acompanhado de um sentimento de tenso e alegria e de uma conscincia de ser diferente da vida cotidiana (p. 33).

o gestor (Henrique, 2007; Pereira, 2007; Rabaglio, 2007).

Mtodo
O tipo de pesquisa adotado neste trabalho foi exploratria, visto que h pouco conhecimento acumulado e sistematizado sobre o assunto; e quanto ao meio de investigao foi utilizada a investigao emprica (Vergara, 2003) realizada atravs de questionrios elaborados especificamente para a coleta de dados desta investigao. O universo da pesquisa foi composto por profissionais que atuam na rea de Recursos Humanos (RH) em organizaes. A amostra foi de convenincia, tendo por critrio a acessibilidade aos profissionais. A pesquisa foi realizada em trs grupos de RH da cidade de Belo Horizonte MG, sendo cada grupo composto, em mdia, por 25 profissionais. Foram contatadas tambm quatro empresas da regio e participantes do clube de psiclogos da Psicologia Viva (www.psicologiaviva.com.br). A coleta de dados foi feita atravs de questionrio enviado por correio eletrnico. O questionrio foi construdo a partir da reviso de literatura realizada e foi submetido a um pr-teste com alunos de ps-graduao em Gesto de Pessoas que trabalham, ou j trabalharam, com seleo de pessoas visando adequao do questionrio. A anlise e interpretao dos dados quantitativos foram feitas atravs de estatstica descritiva e anlise de correlao de dados utilizando-se o programa SPSS for Windows. Foi utilizada a anlise do coeficiente de correlao rho de Sperman, visando verificar a ocorrncia de associaes (direo e intensidade) entre as questes de resposta quantitativa do questionrio. Considerando que a escala Likert adotada (discordo muito a concordo muito) no dispe de propriedades de escalonamento intervalar ou de razo e pode no apresentar uma distribuio normal, a escolha pelo coeficiente rho de Sperman se configurou como a deciso mais adequada (Malhotra, 2001). A anlise das questes abertas foi realizada atravs da anlise de contedo, tendo por foco os temas recorrentes das respostas. A anlise de contedo uma tcnica para o tratamento de dados que visa identificar o que est sendo dito a respeito de determinado tema (Vergara, 2003). vlido ressaltar aqui que, em princpio, foi planejado contato apenas com os grupos de RH,

Atravs dos jogos, podem-se observar competncias dos candidatos como, por exemplo, motivao, liderana, iniciativa, criatividade, inovao, tica, comunicao. Cada jogo possui uma gama de possibilidades a serem exploradas de acordo com o objetivo e as necessidades do processo seletivo. Nos jogos, os participantes podem assumir papis ou no; mas ocorre que os participantes se posicionam sempre, pois nessas tcnicas as pessoas revelam facetas que normalmente se esforam para esconder por inibio ou por receio de retaliao (Huizinga, 1993; Gramignia, 1993). A partir desse cenrio, pode-se constatar que a seleo por competncias um mtodo que busca contemplar experincias concretamente vividas que possam oferecer subsdios para a predio do comportamento futuro do candidato. Pode ser utilizado por qualquer pessoa previamente treinada, e muitos autores j colocam como tendncia a seleo ser realizada pelos gestores e no pelo RH, pois eles possuem os conhecimentos do perfil desejado e do cargo. Neste sentido, esta mudana favorece a aproximao do futuro colaborador com

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visto que formariam um universo de aproximadamente 75 sujeitos, contudo, em funo do baixo retorno dos questionrios, recorreu-se a quatro empresas da regio de contato do pesquisador, seguindo o critrio de acessibilidade (Vergara, 2003). Em cada uma destas empresas existia apenas um profissional responsvel pelo setor de Recursos Humanos, que ocupava o cargo de Analista de RH, e estes aceitaram responder ao questionrio. Foram contatados tambm os profissionais de Minas Gerais cadastrados no site da Psicologia Viva. Diante dessas dificuldades, a amostra se constituiu de 14 sujeitos, o que se configura em um limite da pesquisa devido sua impossibilidade de generalizao dos resultados. Contudo, este estudo apresenta como aspecto positivo o fato de conter as opinies de profissionais de empresas distintas de ramos igualmente distintos, logo isso aumenta a amplitude dos resultados.

Resultados
Caracterizao da amostra A amostra se constituiu de 78,6% de sujeitos do sexo feminino e de 21,4% do sexo masculino. Com relao ao ramo da empresa dos participantes da pesquisa, observou-se que esto em reas bastante

diversificadas. No ramo de Siderurgia e Prestao de Servios de Sade encontravam-se dois sujeitos atuando, enquanto que nos demais ramos apenas um profissional fez parte da pesquisa, a saber: assistncia sade/hospitalar, comrcio varejista, cooperativa de sade, educacional/editorial, esporte e lazer, indstria/varejo, minerao/metalurgia, prestao de servios de sade. Dois profissionais de RH que estavam desempregados no momento da pesquisa fizeram parte da amostra. No que se refere ao nmero de funcionrios destas empresas, os dados revelam que a maioria dos entrevistados, 8 (57,1%), trabalha em instituies com mais de 400 colaboradores. Esta varivel no se aplica para dois sujeitos, pois se declararam fora do mercado de trabalho no momento da pesquisa. A maioria dos sujeitos entrevistados, 12 (85,7%), formada em Psicologia e 2 sujeitos, 14,3%, so graduados em Administrao. Ainda em relao formao dos sujeitos, 50% so ps-graduados em Gesto de Pessoas; 21,4% em Gesto Empresarial. Cada um dos outros respondentes realizou um curso de ps-graduao. No que diz respeito ao tempo de atuao na rea de Recursos Humanos, os dados revelam que a maioria, 5 indivduos (35,7%), atua h um perodo compreendido entre 2 e 5 anos, conforme dados da TAB.1.

Tabela 1: Tempo de atuao

Tempo de atuao Menos de 1 ano 1 a 2 anos 2 a 5 anos 5 a 10 anos Mais de 10 anos No se aplica Total Freqncia 1 1 5 2 4 1 14 Porcentagem 7,1 7,1 35,7 14,3 28,6 7,1 100,0

Fonte: DADOS DA PESQUISA, 2008.

Apresentao e anlise dos resultados Na anlise dos resultados das questes relativas Seleo por Competncias ser apresentada, simultaneamente, a distribuio percentual das respostas que utilizam escala Likert e a anlise de contedo das respostas s questes abertas. Quando questionados sobre a utilizao da seleo por competncias nas empresas em que atuam ou atuavam, 13 indivduos, 92,9%, responderam que utilizam a seleo por

competncia e apenas 1, 7,1%, respondeu que no utiliza esse mtodo de seleo. Sobre o tempo de utilizao da seleo por competncias, observou-se que a maioria, 5 sujeitos (35,8%), utiliza entre 1 e 2 anos. Com relao ao tipo de funo para a(s) qual(is) os indivduos da amostra utilizam seleo por competncias, os dados mostram que 71,5% a utilizam para cargos operacionais, tcnicos e gerenciais, enquanto que 21,4% no utilizam para estes tipos de funes; e 78,6% utilizam a seleo por competncias para

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funes administrativas, enquanto que 14,3% no utilizam. Esta uma varivel em que se poderia

obter mais de uma resposta do profissional, desta forma, os dados esto melhor dispostos na TAB. 2.

Tabela 2: Tipos de funes para as quais se utiliza seleo por competncias

Freqncia Funes Sim Operacional Tcnico Administrativo Gerencial 10 10 11 10 No 3 3 2 3 No se aplica 1 1 1 1 Total 14 14 14 14 Sim 71,5 71,5 78,6 71,5 Porcentagem No 21,4 21,4 14,3 21,4 No se aplica 7,1 7,1 7,1 7,1 Total 100,0 100,0 100,0 100,0

Fonte: DADOS DA PESQUISA, 2008.

Sobre os resultados da seleo por competncia em relao seleo tradicional a grande maioria dos respondentes, 92,9%, afirmou que so melhores. Questionados sobre a permanncia dos funcionrios selecionados atravs de competncias, seis participantes (42,9%) responderam que observam que os funcionrios selecionados atravs da seleo por competncia tendem a ter uma maior permanncia nas organizaes. Somando-se a isso, 10 (71,5%) entrevistados afirmaram que existe diferena na permanncia dos candidatos selecionados atravs de competncias em relao queles selecionados tradicionalmente. Na questo relativa existncia de maior nfase na motivao e na capacidade de mobilizao de conhecimentos, habilidades e atitudes na seleo por competncias, a maior parte dos questionados concorda, sendo que 7 (53,8%) concordam muito e 2 (15,4%) concordam pouco; 3 pessoas (23,1%) no concordam nem discordam e apenas uma (7,7%) discorda pouco das premissas dessa questo. Questionados se a seleo por competncias um processo mais prtico e personalizado, todos concordaram, sendo que 11 sujeitos (84,6%) concordam muito e 2 (15,4%) concordam pouco. Os respondentes justificaram suas respostas apontando o mtodo de seleo por competncias como mais objetivo, claro, fidedigno, com perfil mais apurado do candidato. De acordo com um dos profissionais atravs da Seleo por competncias, a seleo mais criteriosa, segura, objetiva e d

uma melhor projeo para o futuro (Questionrio N6). Segundo este outro participante: Conseguimos identificar melhor o perfil do candidato e comparar com os requisitos do cargo (Questionrio N11). A utilizao de experincias anteriores no processo de seleo proporciona um nvel de acerto maior, j que est baseado em situaes reais j vivenciadas pelo candidato (Questionrio N14). Alguns pontos de vista revelam uma viso mais ampla, com uma percepo de todo o processo de gesto de pessoas:
O sistema de seleo por competncias integrado com o treinamento, planejamento de carreira e sucesso. Ele permite melhor avaliao tcnica dos candidatos e atua como uma rgua, pois tem bem definidos os espaos ocupacionais, os macros processos, as competncias genricas e as de liderana. Os nveis de proficincia so bem caracterizados e permitem identificar o nvel de maturidade profissional (o que tambm facilita o enquadramento salarial) (Questionrio N4).

A questo relativa seleo ser baseada em um perfil de competncias do cargo, todos concordam com esta afirmativa; 12 respondentes (92,3%) concordam muito e 1 (7,7%) concorda pouco. Em relao a se a seleo por competncias tem um foco maior na entrevista comportamental, 84,6% responderam que concordam muito com esta afirmativa, 7,7% concordam pouco e 7,7% no concordam, nem discordam.

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Quanto a se no mtodo avaliado so consideradas como respostas completas na entrevista comportamental as respostas que apresentam situao, tarefa, ao e resultado, 61,5% dos questionados afirmaram que concordam muito; e 23,1% concordam pouco. Com relao a uma maior utilizao de jogos no processo seletivo, os nmeros tambm se dividem, sendo que a maioria (53,8%) declarou que no concorda, nem discorda; 23,1% concordam pouco. Quando a questo sobre a permanncia de utilizao dos testes psicolgicos no processo de seleo por competncias, grande parte no elaborou uma opinio, 38,5% dos participantes desta pesquisa no concordam, nem discordam; 23,1% discordam pouco; 23,1% concordam muito. Na questo em que foi investigado se as empresas que utilizam seleo por competncias tm propiciado as condies necessrias aplicao das competncias individuais demandadas, 4 (30,8%) profissionais afirmaram que concordam pouco; o mesmo nmero de profissionais afirmou que no concorda, nem discorda. Questionados se as empresas que utilizam seleo por competncias tm propiciado as condies necessrias ao desenvolvimento de novas competncias individuais, grande parte dos respondentes (38,5%) afirmou discordar pouco; 23,1% no concordam, nem discordam; 23,1% concordam pouco. Sobre a questo que interrogava se as empresas, como contrapartida s exigncias de novas competncias, ofereciam melhores condies de trabalho, a maioria se colocou em dvida, 38,5% no concordam, nem discordam; 23,1% discordam pouco; 23,1% concordam pouco. Perguntados se os funcionrios selecionados por competncias esto mais satisfeitos no e com o trabalho, a maioria (46,2%) declarou que concorda pouco, 38,5% declarou que no concordam, nem discordam. Por outro lado, seis entrevistados (42,9%) afirmaram que observam uma maior satisfao no e com o trabalho, relacionada aplicao e desenvolvimento de novas competncias. No que diz respeito ao apoio e participao dos gestores da rea requisitante durante o processo de seleo a maior parte dos sujeitos da amostra, 53,8%, concordam muito; 38,5% concordam pouco. Investigados se em suas percepes os funcionrios recebem acompanhamento adequado acerca da utilizao e desenvolvimento das competncias observadas na seleo e aquisio das competncias desejadas, obteve-se como resultado

que 30,8% dos entrevistados discordam pouco; 30,8% no concordam, nem discordam. Com relao s questes consideradas no processo seletivo, a imensa maioria (84,6%) concorda muito que as estratgias organizacionais, o momento da empresa/do setor, momento do mercado, o gestor e/ou time com o qual se vai trabalhar so questes relevantes no processo seletivo. Anlise de correlao Conforme pode ser observado na Tabela 3, foram identificadas correlaes entre vrias questes referentes seleo por competncias a partir da percepo dos profissionais de RH: 1. Quanto maior a percepo de que o processo baseado em um perfil ou mapeamento de competncias do cargo ou funo (questo 3): Maior a avaliao das respostas completas na entrevista comportamental (situao, tarefa, ao e resultado) (questo 5), e vice-versa, isto , quanto menor a percepo de que o processo baseado em um perfil ou mapeamento de competncia do cargo ou funo, menor a avaliao das respostas completas na entrevista comportamental; Maior a percepo de que as empresas, como contrapartida s exigncias de novas competncias, tm oferecido melhores condies de trabalho aos funcionrios (questo 10), e vice-versa; e Maior a percepo de que as estratgias organizacionais so questes consideradas no processo seletivo (questo 14), e vice-versa. 2. Quanto maior a utilizao de jogos no processo seletivo (questo 6): Menor a percepo de que as empresas que utilizam seleo por competncias tm propiciado as condies necessrias aplicao das competncias individuais demandadas (questo 8), e viceversa; e Menor a percepo de que as empresas, como contrapartida s exigncias de novas competncias, tm oferecido melhores condies de trabalho aos funcionrios (questo 9), e vice-versa. A hiptese levantada a de que a utilizao de jogos no processo seletivo permite a identificao de inmeras competncias dos candidatos que, mais tarde, os profissionais de RH no vem aproveitadas pela empresa. 3. Quanto maior a percepo de que as empresas que utilizam seleo por competncias tm propiciado as condies necessrias aplicao das competncias individuais demandadas (questo 8):

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Maior a percepo de que as empresas que utilizam seleo por competncia tm propiciado as condies necessrias ao desenvolvimento de novas competncias individuais (questo 9), e vice-versa; Maior a percepo de que as empresas, como contrapartida s exigncias de novas competncias, tm oferecido melhores condies de trabalho aos funcionrios (questo 10), e vice-versa; e Maior a percepo de que as estratgias organizacionais so questes consideradas no processo seletivo (questo 14), e vice-versa. 4. Quanto maior a percepo de que as empresas que utilizam seleo por competncia tm propiciado as condies necessrias ao desenvolvimento de novas competncias individuais (questo 9): Maior a percepo de que as empresas, como contrapartida s exigncias de novas

competncias, tm oferecido melhores condies de trabalho aos funcionrios (questo 10), e vice-versa. 5. Quanto maior a percepo de que as empresas, como contrapartida s exigncias de novas competncias, tm oferecido melhores condies de trabalho aos funcionrios (questo 10): Maior a percepo de que os funcionrios recebem acompanhamento adequado acerca da utilizao e desenvolvimento das competncias observadas na seleo e aquisio das competncias desejadas (questo 13), e vice-versa. 6. Quanto maior a percepo de que as estratgias organizacionais so questes consideradas no processo seletivo (questo 14): Menor a utilizao de jogos no processo seletivo, e vice-versa (questo 6).

Tabela 3: Anlise de correlao entre os itens do questionrio utilizado com instrumento de pesquisa.
Questo 10 Questo 11 Questo 12 Questo 13 Questo 14 * ,677 * ,589 Questo 1 Questo 2 Questo 3 Questo 4 Questo 5 Questo 6 Questo 7 Questo 8 Questo 9

Q3

** ,746

* ,556

Q5

* ,746

Q6

** -,686

* -,566 ** ,924

Q8

* -,686 * -,566

* ,665 * ,675

Q9

** ,924 * ,665

Q 10o Q 13 Q 14

* ,556

* ,562

* ,675

** ,707

** ,707

* ,677

* ,589

Fonte: DADOS DA PESQUISA, 2008. * Correlao significante ao nvel de 0,05 (2-tailed) ** Correlao significante ao nvel de 0,01 (2-tailed)

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233 Abreu, C. V. & Carvalho-Freitas, M. N. de. Seleo por competncias: A percepo dos profissionais de RH sobre o mtodo de seleo por competncias

Concluso
A anlise dos dados desta pesquisa permite concluir que a seleo por competncias, na percepo dos profissionais de Recursos Humanos, constitui-se em um mtodo prtico, embasado em dados concretamente vividos e com melhores resultados em relao seleo tradicional. Alm disso, ele permite configurar melhor as competncias dos futuros profissionais, facilitando a identificao de novos talentos, o que coloca a atividade de seleo como uma ao estratgica dentro das organizaes, visto que os seus talentos humanos, como aponta extensamente a literatura, so considerados, pelas empresas, seus grandes diferenciais competitivos. Desta forma, em geral, os dados desta pesquisa no contrastam em relao aos dados da literatura. Observou-se que apesar de novo e pouco contemplado em pesquisas, o mtodo de seleo por competncias no tem oferecido grandes dificuldades aos profissionais. Eles se mostraram satisfeitos com o mtodo e integrados aos seus processos, que inclui a utilizao do PC, a entrevista comportamental, os jogos e a parceria com os gestores. No foi surpresa constatar tambm que no obstante a aposta das organizaes feita em seus recursos humanos nem sempre as organizaes oferecem as condies necessrias ao desenvolvimento e aquisio de competncias demandadas, tampouco, tm oferecido as melhores condies de trabalho e adequado acompanhamento ao funcionrio, apesar das muitas exigncias. Naturalmente que se entende que este tipo de mudana nas organizaes de um modelo mais centrado em uma descrio rgida de cargos para um modelo mais flexvel, descentralizado e participativo de gesto empresarial que coloca novas exigncias ao trabalhador ainda se encontra em processo, por isto a importncia cada vez maior de estudos que mostrem as vantagens e desvantagens de cada modelo de gesto. No entanto, os dados desta pesquisa, com relao satisfao dos funcionrios selecionados por meio de competncias, demonstraram, que mesmo sem que as empresas ofeream as ideais condies de desenvolvimento e aquisio de competncias, ainda h maior satisfao dos funcionrios selecionados por competncias em relao queles selecionados por mtodo tradicional.

Assim, diante da anlise dos dados obtidos, verifica-se que a seleo por competncias mostrou-se um mtodo eficiente de seleo de pessoas, pois permite mais preciso para prever o futuro do candidato na medida em que a entrevista realizada a partir de um mtodo mais focado na experincia anterior do candidato; diminui a interferncia de opinies e preconceitos dos selecionadores uma vez que baseado em um PC e as respostas so baseadas em fatos reais e concretos sobre o candidato; melhora a parceira entre gestores, candidatos e o setor de RH. Como uma das limitaes deste estudo, vale registrar a dificuldade de se contatar os profissionais que trabalham em organizaes a partir dos grupos de estudo procurados, que havia sido planejado como principal fonte de dados. Outra limitao o fato de a seleo por competncia se constituir em uma moda nas organizaes, o que pode ter interferido nas respostas dos profissionais. Outra limitao refere-se dificuldade para se encontrar pesquisas sobre seleo de pessoas, tanto tradicional quanto por competncias, assim restrito o material para comparao entre os resultados. Diante disto seria interessante sugerir novas pesquisas com maior nmero de sujeitos e com profissionais que utilizem ou j utilizaram ambas as formas de seleo, tanto a tradicional quanto a seleo por competncias para que se tenham subsdios para comparaes entre os resultados.

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Categoria de contribuio: Relato de pesquisa Recebido: 26/02/09 Aceito: 13/05/09

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