Creq

NOTES
EMPLOI
FORMATION
NEF
octobre 2006
24
Une approche
de lintgration
des jeunes dans
lentreprise
Henri Eckert
Enqute Gnration 98
Interrogation de 2003
La collection Notes Emploi Formation regroupe des textes qui prsentent des rsultats dtudes ralises dans
le cadre des activits du Creq et de son rseau. Elle propose des analyses rcentes sur les diverses dimensions
de la relation entre formation et emploi. Ces notes, ventuellement amendes et enrichies, pourront tre
ultrieurement publies sur dautres supports.
Dj parus
Centre dtudes et de recherches sur les qualications - Marseille 2006.
Validation des acquis de lexprience : objectif partag, pratiques diversies
Chantal Labruyre, Jos Rose
NEF 15, mai 2004
Une mise en regard de mesures usuelles de la (non-)qualication
Gal Ryk
NEF 16, juin 2004
Parcours des jeunes la sortie du systme ducatif et dclassement salarial
Emmanuelle Nauze-Fichet, Magda Tomasini
NEF 17, juillet 2004
Laction de se former et son initiative
Jacques Trautmann
NEF 18, septembre 2004
La formation continue dans les trajectoires prcaires
Coralie Prez, Gwenalle Thomas
NEF 19, octobre 2004
Retournement dmographique et gestion des comptences dans les tablissements
publics de recherche nalise
Agns Legay, Sylvie Monchatre
NEF 20, novembre 2005
2001-2004 : les sortants de lenseignement suprieur face au march du travail
Jean-Franois Giret, Mickalle Molinari-Perrier et Stphanie Moullet
NEF 21, mars 2006
Lintgration des jeunes oprateurs chez PSA Peugeot Citron. Contextes socitaux,
effets de sites et identits au travail
Nathalie Moncel, Emmanuel Sulzer (diteurs)
NEF 22, juillet 2006
Le dveloppement des comptences dans le travail temporaire en France. Approches et
dispositif
Martine Mbus
NEF 23, septembre 2006
La liste complte des NEF parues peut tre consulte
sur le site internet du Creq
www.cereq.fr
1
G 98
Synthse
Lintgration dans lentreprise constitue un moment crucial de lentre dans la vie active. Elle
a pourtant t peu tudie, mme si la question du comportement des jeunes en entreprise
est entre dans le dbat public rcemment, notamment sous laspect des incivilits dont
certains se rendraient responsables sur leur lieu de travail, tant lgard de leurs collgues
que de leurs suprieurs hirarchiques.
Le thme a t abord dans le prolongement dune tude de terrain mene auprs dun
constructeur automobile lors de lenqute Gnration 1998 en 2003 : une partie des
individus interrogs a t amene rpondre un ensemble de questions orientes vers la
description de leur intgration dans lentreprise. Ces questions visaient, outre une meilleure
information sur les dispositions des individus vis--vis de lentreprise, plus particulirement
une saisie des occurrences de conit au cours de la priode dintgration.
Lhypothse globale qui sous-tend lenqute comme lexploitation des donnes recueillies
peut tre rsume ainsi : les conits interpersonnels au cours de la priode dintgration
dans lentreprise, quil sagisse de conits entre pairs ou de conits hirarchiques,
pourraient constituer autant de moments du processus dintgration. Car le conit ne
dnote pas ncessairement un chec du processus mais pourrait constituer un moment
dans lensemble des interactions avec les collgues ou lencadrement immdiat, au cours
duquel lindividu cherche et nit par trouver sa place dans un ensemble organis en vue
dune n conomique.
Lexamen des rsultats de lenqute invite penser que les conits qui surgissent au cours
de la priode dintgration dans lentreprise tmoignent des difcults rencontres par
des individus confronts aux limites de la prescription des tches par lorganisation du
travail. Ces limites invitables requirent des arrangements individuels, susceptibles leur
tour dentraner des conits de lgitimit : ds lors que les nouveaux venus entrent dans
lentreprise aprs des parcours scolaires plus longs que ceux de leurs ans et souvent
plus diplms queux, les solutions pour rgler les collaborations entre les participants au
processus de travail peuvent se revendiquer soit dune lgitimit fonde sur la connaissance
du milieu et lexprience accumule, soit dune lgitimit sappuyant sur les savoirs
scolaires acquis en formation initiale. Ces deux modes de lgitimation peuvent conduire
des solutions qui opposent les jeunes , plutt la recherche dissues appuyes sur leur
savoir scolaire, aux anciens conforts par les usages et lexprience professionnelle.
Si les arrangements avec lorganisation du travail jouent dans le surgissement des conits
au cours de la priode dintgration dans lentreprise, dautres facteurs interviennent,
par exemple lorsque des strotypes de genre entrent en jeu et rendent plus difciles les
rapports entre les individus. Mais si lhypothse globale sur le rle du conit sen trouve
renforce, il nen reste pas moins que cette tude dbouche davantage sur des questions
et incite poursuivre les investigations plutt qu avancer une conclusion qui se voudrait
dnitive.
Pour la suite, une rflexion plus approfondie serait
entreprendre pour mieux saisir les contextes organisationnels,
afner la catgorie de conit qui recouvre une grande varit
de situations et, enn, reprer la spcicit des jeunes par
rapport dautres catgories dge.
AUTEUR
Henri Eckert, Creq.
3
G 98
Sommaire
1. Dispositions individuelles et intgration .................................................. 7
2. Pnibilit du travail et intgration ...................................................... 10
3. Micro-conits en situation de travail et intgration ............................... 14
3.1. Donnes globales .............................................................................. 16
3.2. Effets du contexte organisationnel ........................................................ 18
4. Conits avec le suprieur hirarchique et registres dinterprtation ........ 20
En guise de conclusion ........................................................................ 22
Rfrences bibliographiques ................................................................. 24
Tableaux ............................................................................................ 25
5
G 98
Lide dintgration bien quelle renvoie un concept controvers dans le domaine de
la sociologie
1
nen appelle pas moins celle de dure : lintgration renverrait notamment
au processus, inscrit dans une temporalit plus ou moins longue, par lequel un individu
ou un groupe dindividus trouve sa place dans un systme social ou une structure
organise qui lui prexiste. En ce sens, lintgration se distinguerait de linsertion, plus
immdiate, tandis que la dure requise par lintgration favoriserait laccomplissement
progressif du processus.
Interroger des individus sur leur intgration dans lentreprise avant quils ny aient pass
un temps sufsant naurait, ds lors, gure eu de sens. Cest pourquoi ceux qui ont
rpondu au module intgration dans lentreprise
2
, lors de linterrogation en 2003 de
la Gnration 1998 , ont t slectionns selon trois critres : (1) occuper un emploi
salari et travailler (2) dans la mme entreprise (3) depuis un an au moins. Cette dure
minimale, dune anne ininterrompue dans la mme entreprise, ne saurait toutefois tre
considre comme sufsante pour augurer dune intgration russie mais doit, bien
au contraire, tre envisage comme le seuil infrieur partir duquel la question peut
valablement tre pose.
Lensemble des trois critres (1) tre salari (2) depuis un an au moins (3) dans la mme
entreprise dmarque les individus slectionns du reste de la cohorte interroge. Sont
exclus, outre les demandeurs demploi et les non-salaris, tous ceux qui, pour avoir
chang demploi rcemment et/ou navoir tabli aucune relation demploi durable,
taient, au moment de lenqute, dans leur entreprise depuis moins dun an. la
diffrence de ces derniers, les individus qui ont rpondu au module intgration dans
lentreprise , comme tous ceux qui ont accumul une anciennet suprieure un an
dans la mme entreprise, savrent un peu plus gs, sont un peu plus souvent sortis de
formation initiale aprs des tudes plus longues et staient dots un peu plus souvent
de titres scolaires dun niveau plus lev. Il est vrai que les individus sortis prcocement
du systme de formation initiale et en particulier ceux qui, parmi eux, le quittent sans
formation professionnelle atteste
3
, ne rencontrent pas seulement des difcults pour
trouver un emploi mais aussi pour stabiliser une relation demploi ; ces difcults restent
perceptibles mme cinq ans aprs la sortie de formation initiale.
Les diffrences observes entre catgories de salaris selon la dure de lemploi occup
au moment de lenqute ne font pas, pour autant, de ceux qui ont rpondu au module
intgration dans lentreprise une population part : il ny a pas de diffrence des uns aux
autres du point de vue de la rpartition des genres et les carts constats, quil sagisse de
lge ou du niveau de formation, pour rels quils soient nen sont pas moins minimes. Par
1
Notamment en ce que le mot peut dsigner, outre le processus par lequel les individus trouvent leur
place dans un ensemble social, tant les rapports que les individus entretiennent avec cet ensemble
que linterdpendance des individus ou groupes dindividus qui le constituent. Nous reviendrons plus
loin sur cette distinction, formule par Lockwood en termes dintgration systmique et dintgration
sociale.
2
Cf. encadr de prsentation du module intgration de lenqute Gnration 1998 en
2003 .
3
Mme parmi ceux qui quittent le systme de formation initiale prcocement, des diffrences
apparaissent : entre individus qui en sortent 18 ou 19 ans (lge moyen de sortie du systmes de
formation initiale pour la gnration tait de 21 ans), lun peut navoir quun BEP, lautre peut avoir
dcroch un bac pro, tandis que le troisime, qui a abandonn le cursus du lyce denseignement
gnral, par exemple, en sort sans aucune formation professionnelle
6
NEF
N 24
ailleurs, au fur et mesure de lavance dans la vie active, la stabilisation des individus
dans lactivit se poursuit et, avec elle, crot la durabilit de la relation demploi. Nous
pouvons donc considrer que lchantillon auquel le module intgration a t soumis,
sans prtendre une reprsentativit de lensemble de la gnration, fournit un ventail
de rponses sufsamment large et signicatif aux questions poses pour tayer une
premire apprciation grands traits de lintgration dans lentreprise des jeunes de
la gnration. Les aspects explors lors de lenqute concernent certaines dispositions des
individus vis--vis de leur emploi et les conits plus exactement les micro-conits
4
qui
peuvent surgir au cours des premires annes de la vie professionnelle, entre pairs ou
dans le cadre des rapports hirarchiques.
Nous poserons, au dpart de cette analyse, lhypothse gnrale suivante : le surgissement
de conits interpersonnels, quil sagisse de conits entre pairs ou de conits entre
des individus qui occupent des positions hirarchiques diffrentes, infrieures ou
suprieures, ne dnotent pas ncessairement un chec du processus dintgration dans
lentreprise ; ils peuvent, au contraire, en constituer une tape positive et participer ainsi
laccomplissement du processus lui-mme. Cette hypothse est drive de la thse
avance par Georg Simmel
5
, selon laquelle le conit social vise avant tout maintenir
la cohsion du groupe. Sans aller jusqu prtendre que les conits les conits
interpersonnels pour ce qui nous concerne remplissent toujours cette fonction, nous
nous installerons dans la perspective provisoire dune rgulation
6
des groupes organiss
en vue dune n productive loccasion, notamment, de ces conits interpersonnels qui
surgissent en leur sein. Ce point de vue prsente lavantage de relativiser lide commune
selon laquelle tout conit constituerait en quelque sorte par essence une menace pour
lexistence des groupes ou des organisations. linverse de cette reprsentation, nous
voudrions considrer ici le conit comme un moment possible du processus dintgration
dans toute organisation et, en loccurrence, dans des organisations orientes vers la
production de biens ou de services.
La conictualit tiendrait notamment aux tensions que peut susciter la pnibilit du
travail et, plus largement, aux dispositions dans lesquelles les individus interrogs
abordent les tches qui leur sont cones. Nous tenterons, dans un premier temps,
dapprcier ces dispositions laide de quelques variables indicatrices de leur point de
4
Sur la dnition de ces micro-conits et plus particulirement sur la difcult en donner une
dnition comprhensive voir plus loin, au dbut du chapitre 3.
5
Cf. lanalyse du conit propose par Simmel dans le chapitre 4 de son ouvrage Sociologie, tudes
sur les formes de la socialisation (1999), sous le titre Le conit , galement parue sparment sous
le mme titre (1995). Voir aussi le commentaire de Simmel par Coser (1982).
6
Nous utilisons ici le mot rgulation dans son sens ordinaire daction qui vise assurer un
fonctionnement correct (Cf. Petit Robert) dune organisation sociale, quelle quelle soit. En ce sens
nous ne sommes pourtant pas loin du point de vue de Jean-Daniel Reynaud lorsquil voque les
rgulations conjointes au sein des organisations : si toute rgle procde dun compromis entre
groupes concurrents, elle constitue ncessairement un enjeu pour ces groupes et le conit peut constituer
le moment dlaboration du compromis indispensable la rgulation du groupe dans son ensemble.
voquant les conits dans les organisations, dans son livre La sociologie des organisations, Philippe
Bernoux remarque aussi que la russite de lentreprise rside dans sa capacit matriser un systme
ncessaire de concurrence-coopration bien plus que dans la ction dune organisation harmonieuse,
sans conit. De mme les micro-conits entre individus pourraient offrir loccasion dlaborer un
compromis entre ceux qui y prennent part et fournir loccasion de rguler les rapports entre nouveaux
venus dans lentreprise et ancien. Voire plus loin, le chapitre 3 en particulier !
7
G 98
vue sur la relation demploi. Nous proposerons ensuite une valuation de la pnibilit
globale des tches, telle quelle ressort des dclarations des individus, tant sur la fatigue
que sur le stress gnrs par les situations de travail. Cest alors seulement que nous
voquerons les micro-conits qui surgissent entre les individus en situation de travail,
dans le cadre dun rapport galitaire ou dune relation hirarchique ; travers lanalyse
des informations recueillies, nous chercherons tout particulirement explorer les liens
entre micro-conictualit et contexte organisationnel du travail. Nous aborderons enn
certaines dimensions culturelles qui paraissent favoriser les conits avec les suprieurs
hirarchiques. Plus que sur une conclusion, nous dboucherons sur des questions relatives
aux rapports entre conit et intgration dans lentreprise.
1I
Dispositions individuelles et
intgration
Nous chercherons cerner ici quelques-unes des dimensions constituantes du rapport
des individus leur emploi : la qualit
7
de la relation demploi, telle quils la
peroivent, constitue certainement un lment susceptible dinuer sur lintgration
dans lentreprise. Mais, dans la perspective de lanalyse des conits interpersonnels,
nous ngligerons les caractristiques objectives du contrat de travail
8
, pour privilgier
des indicateurs permettant de cerner un rapport plus intime lactivit : le jugement
des individus sur les rapports entre leur formation et lemploi quils occupent, leur point
de vue sur le rapport entre lide quils se faisaient de leur emploi avant dy accder et
lemploi effectif, leur apprciation sur le fait dtre en position deffectuer correctement
sa tche et, plus largement : les aspects de leur emploi quils apprcient le plus ou, au
contraire, le moins ainsi que leur tat desprit au regard de leur situation professionnelle
au moment de lenqute. Ces quelques lments nautorisent quune valuation partielle
de la qualit de la relation demploi ; ils dsignent toutefois, travers les jugements ou
opinions que les individus formulent, quelques-unes des dispositions
9
qui structurent
le rapport subjectif quils entretiennent avec leur emploi.
7
Par qualit de la relation demploi nous entendons la rsultante de lensemble des caractristiques
de la relation demploi, susceptibles dinuer sur le rapport de lindividu son emploi et, par consquent,
sur sa capacit sintgrer dans lentreprise.
8
Il ne sera donc pas ici question du type de contrat de travail, notamment, dans la mesure o tous
les individus sont dans une position demploi stabilise, ni dautres lments qui font la qualit
de la relation demploi, tels que le salaire par exemple. Sans doute ces lments inuent-ils sur la
conictualit sociale, en particulier celle qui oppose des groupes de salaris leurs employeurs Nous
voquerons ici dautres aspects de la relation demploi, plus susceptibles dinduire et de structurer le
rapport que les individus sont susceptibles dentretenir avec lactivit elle-mme, cest--dire lensemble
des tches qui leur incombent dans la situation demploi. La correspondance entre la formation et
lemploi, par exemple.
9
Nous ne pouvions malheureusement saisir ici les dispositions des individus vis--vis de lentreprise en
gnral et du travail, comme activit et comme valeur, en particulier Et nous naborderons pas la question
de savoir dans quelle mesure les dispositions en gnral sont leffet dune ducation et de la transmission,
voire de linculcation, dun systme de valeurs spcique un groupe social donn ! Nous ne cernons
donc quun aspect marginal de ce que Pierre Bourdieu dsigne comme dispositions, dispositions qui nous
paraissent toutefois devoir tenir un rle important dans les interactions en situation de travail.
8
NEF
N 24
Ainsi, plus de six individus sur dix dclarent occuper un emploi qui correspond leur
formation initiale (tableau 1). Cette relation se relche lorsque lemploi occup classe
lindividu dans les catgories demploys ou douvriers : ils ne sont plus alors quun sur
deux considrer que leur emploi correspond leur formation. linverse, la relation
savre bien plus forte lorsque leur emploi classe les individus dans les catgories
suprieures du salariat : ils sont ainsi sept sur dix, parmi les cadres ou les professions
intermdiaires, dclarer occuper un emploi correspondant leur formation initiale.
Lapprciation subjective, individuelle rejoint ici des valuations plus objectives : la
correspondance entre formation et emploi tend en effet se renforcer lorsque laccs
celui-ci appelle une formation plus longue
10
et spcique alors que ce lien se dtend ds
lors quune formation pousse nest plus requise pour y accder
11
. Cette correspondance
plutt rassurante entre formation et emploi occup constitue sans doute une dimension
importante de lintgration dans lentreprise, tant il apparat que de ne pas occuper un
emploi conforme sa formation laisse, a contrario, en souffrance
12
ceux qui, forms
pour un mtier, revendiquent toujours dy accder.
10
La longueur de la formation tend constituer le principal critre diffrentiel de recrutement au fur et
mesure de la progression le long de la hirarchie des emplois.
11
Cette considration nous parat primordiale ds lors quil sagit d valuer les relations entre la formation
et lemploi, en particulier ce quune certaine opinion dsigne, avec un srieux gestionnaire ou une ironie
sufsante, par le terme adquation . Selon Jos Rose, le modle adquationniste (qui voudrait qu
chaque formation corresponde une activit cible et chaque activit professionnelle une formation adquate)
reposerait sur des postulats forts et peu ralistes (in Giret, Lopez et Rose 2005, p. 369). Mais un
jugement global suft-il ? Dans le cas des professions organises mdecins par exemple il semble bien
quune puissante forme dadquation fonctionne de manire particulirement efcace. Moins efcacement,
et pour cause, lorsquil sagit demplois ne rclamant aucune formation en particulier dindividus tout fait
interchangeables.
12
En souffrance, au sens exact de lexpression : en suspens, qui attend darriver destination (cf. Petit Robert).
Cest ainsi quun jeune bachelier professionnel, titulaire dun bac pro dlectricien , nous avait dclar
navoir trouv du travail quau bout de trois ans, alors quil avait pourtant eu divers petits boulots entre la
n de ses tudes et lemploi quil considrait comme un vrai travail et effectuait au moment de lentretien :
cest que les emplois occups auparavant ntaient pas des emplois dlectricien et quil ntait arriv
destination quau moment o il avait effectivement obtenu dtre recrut comme lectricien.
LE MODULE INTGRATION DE LENQUTE GNRATION 1998 EN 2003
Lenqute dite Gnration 1998 en 2003 a permis dinterroger une nouvelle fois, cest--dire
en 2003, des individus sortis de formation initiale en 1998, dj interrogs sur leurs parcours
dinsertion une premire fois en 2001.
La plus grande profondeur temporelle cinq ans en loccurrence permettait de dcentrer
lattention de la seule proccupation de linsertion professionnelle et denvisager dautres aspect
du processus dentre dans la vie active des nouvelles gnrations.
Cest ainsi qua pu tre introduit dans lenqute un module spciquement consacr
lintgration des jeunes dans les entreprises ou les administrations. Soumis une partie seulement
de lchantillon interrog, il a permis de poser des questions dans trois directions :
1. aspects gnraux de lintgration (notamment la pnibilit du travail) ;
2. les conits au cours de la priode dintgration (quil sagisse de conits entre pairs, avec un
suprieur hirarchique ou un subordonn) ;
3. lattachement lentreprise et au mtier.
Ce module ntait soumis qu des individus prsents dans lentreprise depuis un an au moins ;
lchantillon tait limit 5 000 individus environ.
9
G 98
De mme, une relation forte apparat entre lide que lindividu se faisait de son emploi
avant dy accder et lemploi quil occupe effectivement. Plus de trois individus sur quatre
dclarent que leur emploi correspond lide quils sen faisaient au moment dy accder
(tableau 2) et la variabilit selon le type demploi est cette fois trs faible : les individus
portent la mme apprciation quelle que soit leur position dans le systme demploi.
Tout au plus pourrait-on souligner que lintensit de la correspondance uctue dune
catgorie sociale lautre : la moiti des ouvriers dclarent que lemploi quils occupent
correspondait tout fait lide quils sen faisaient au moment dy accder contre
quatre cadres sur dix seulement, tandis que ces derniers sont un sur trois se contenter
dun oui, plutt contre un bon quart seulement des ouvriers. Notons encore que
ceux dont lemploi ne correspond pas du tout lide quils sen faisaient ne sont quun
sur dix en moyenne, cette situation se rvlant plus frquente chez les ouvriers et les
employs. Dentrer dans des emplois auxquels ils sattendaient et pour lesquels ils se
sentaient le plus souvent prpars par leur formation initiale devrait ainsi prdisposer
les individus une meilleure intgration dans lemploi et lentreprise.
La grande majorit des individus considre aussi tre en situation deffectuer correctement
la tche qui leur est cone : seule une inme minorit dclare navoir pas du tout
trouv les conditions satisfaisantes pour bien faire son travail et moins dun individu
sur sept rpond ngativement (tableau 3). L encore les variations principales sont
rechercher dans lintensit de la rponse positive : il apparat ainsi que ceux qui ralisent
une tche davantage prescrite, dans un contexte fortement structur, sont aussi ceux qui
rpondent le plus volontiers oui, tout fait tandis que ceux qui sont moins soumis
la contrainte dune stricte organisation et, vraisemblablement, plus libres dordonnancer
leur travail, se partagent davantage entre les modalits du oui. Ainsi, les cadres rpondent
indiffremment oui, tout fait ou oui, plutt alors que les ouvriers rpondent
deux fois plus souvent par un oui, tout fait que par un oui, plutt . Il nous
faudra, certes, relativiser quelque peu et prciser cette apprciation sur les conditions
ncessaires pour effectuer correctement son travail ; mais pour linstant nous pouvons
nous contenter de souligner quune grande majorit des individus considrent que les
conditions sont globalement runies pour bien faire son travail.
Une question tait pose aussi aux individus sur laspect de leur travail qui leur plat le
plus ; les modalits entre lesquelles chacun pouvait choisir sa rponse avaient t xes
sur la base des rponses fournies lors dune pr-enqute. Curieusement, le contenu des
tches savre une des modalits les moins prgnantes
13
, puisque moins dun individu
sur dix mentionne cet item et les modalits les plus souvent choisies sont celles-ci : la
varits des tches par plus dun quart de leffectif, l autonomie ou lindpendance
dans le travail par un effectif peine suprieur au prcdent et, thme choisi par un
tiers de leffectif : les contacts, les relations personnelles . La prpondrance de cet
item nous parat tmoigner de limportance des relations interpersonnelles en situation de
travail, quil sagisse des relations avec des clients, par exemple, mais aussi des relations
avec lensemble de la communaut de travail. linverse, tait aussi pose la question
de savoir quels aspects de la situation de travail sont perus comme les plus dplaisants.
13
Le contenu des tches savre bien moins dcisif que leur varit ; sommer les choix de ces deux
items, le taux est identique au choix de la rponse contacts, relations personnelles , soit environ un
tiers des rponses. Si les ouvriers privilgient la varit, les cadres mettent plus laccent sur le contenu
des tches que les ouvriers.
10
NEF
N 24
Le contenu des tches est cit aussi souvent comme lment ngatif quil ne ltait
avant comme lment positif. Mais surtout : la surcharge de travail apparat comme
llment primordial, cit par plus dun tiers des individus.
Nous avons enn cherch prciser un rapport plus global leur situation professionnelle
au moment de lenqute en articulant les rponses fournies plusieurs questions.
Ainsi, la plupart des individus interrogs un peu plus de huit sur dix se dclarent
satisfaits de leur situation au moment de lenqute. La question porte sur leur situation
actuelle , sans autre prcision, mais, comme elle arrive au terme dun questionnement
sur lemploi, il y a tout lieu de penser que la rponse concerne avant tout leur situation
professionnelle. Cette interprtation est taye par les rponses deux autres questions,
relatives la recherche ventuelle dun autre emploi et sur leur tat desprit par rapport
leur avenir professionnel. Cest ainsi que plus de huit individus sur dix 82 %, sans
variation signicative selon la catgorie socioprofessionnelle se dclarent optimistes
quant leur avenir professionnel et moins de deux sur dix 16 % en moyenne, moins
de 15 % chez les ouvriers recherchent un autre emploi. Cette proportion dindividus
la recherche dun autre emploi augmente certes parmi ceux qui ne sont pas satisfaits de
leur situation au moment de lenqute mais limpression prvaut dune relative conance
quant leur situation professionnelle.
Au terme de cette exploration de quelques dimensions structurantes des dispositions
des individus vis--vis de leur activit professionnelle, il apparat quils occupent des
emplois plutt conformes leur formation initiale et, plus souvent encore, des emplois
correspondants lide quils sen faisaient en arrivant dans lentreprise. Leffet de ces
prmisses favorables est sans doute ampli et assurment complt par le fait quils
trouvent gnralement dans lentreprise un contexte propice une bonne excution
des tches qui leur sont imparties (nous lavons dit dj, ce point de vue devra tre
nuanc par une apprciation plus ne de lorganisation du travail dans laquelle ils se
trouvent engags) et leur disposition globale parat devoir soutenir et conforter une bonne
intgration dans lentreprise. Restent deux points qui nous paraissent cruciaux pour la
suite : si la qualit des relations interpersonnelles constitue une dimension importante
de leur vie professionnelle, laissant entendre par l-mme que les perturbations de ces
relations ne sauraient tre insigniantes, la surcharge de travail constitue un autre lment
important dans le rapport leur activit. Cest pourquoi il est ncessaire daborder plus
prcisment le point de la pnibilit du travail.
2I
Pnibilit du travail
et intgration
Fixons le cadre : lintensication du travail industriel, qui rsulte de la recherche
permanente de gains de productivit, nest sans doute plus, sinon la principale, du
moins lunique raison de pnibilit du travail dans les socits modernes. La diffusion,
dans le secteur des services, de principes dorganisation du travail qui ont prouv leur
efcacit dans le secteur industriel, prcisment, constitue dsormais lune des sources
nouvelles daccroissement de la pnibilit du travail pour certaines catgories demploys.
En tmoigne avec clat la propagation rapide de pathologies du travail relativement
11
G 98
marginales auparavant, restes longtemps inconnues de lopinion commune : parmi
dautres troubles musculo-squelettiques
14
, le dsormais fameux syndrome du canal
carpien , qui atteint avant tout les femmes affectes aux tches rptitives de saisie
informatique de donnes. ces pnibilits proprement physiques, il faut ajouter les
tensions psychiques croissantes, ordinairement rsumes sous le terme fourre-tout de
stress, qui accompagnent lintensication du travail tant industriel que tertiaire. Ce
cadrage rapide resterait pourtant incomplet si nous ne rappelions que laccentuation
de la pnibilit du travail a dbord le cadre des dbats dexperts pour revenir dans la
sphre publique
15
, par exemple loccasion de la publication du livre Souffrance en
France de Christophe Dejours.
Nous avons ici cherch cerner une pnibilit globale du travail telle quelle peut tre
dduite des rponses fournies par les individus deux questions relatives leur activit,
lune oriente vers la pnibilit physique du travail ( De votre emploi actuel, diriez-
vous quil est pnible physiquement ? ), lautre vers la charge psychique ( De votre
emploi actuel, diriez-vous quil est stressant nerveusement ? ) quil fait peser sur eux.
Par souci de simplication langagire, nous conviendrons que le mot fatigant rsume
les rponses afrmatives la question sur la pnibilit physique du travail et que
ceux qui ont rpondu non cette question ne dclarent pas leur emploi fatigant .
Nous conviendrons, de mme, que les individus qui ont rpondu oui la question de
savoir si leur travail est stressant nerveusement considrent leur emploi stressant ,
tandis que ceux qui ont rpondu ngativement le dclarent non stressant . Cette
schmatisation nous permet de constituer, au croisement des dimensions fatigant et
stressant , ce que nous avons dnomm pnibilit globale du travail (schma 1).
14
Dans son bulletin pidmiologique hebdomadaire (BEH) du 15 novembre 2005, lInstitut de veille sanitaire
(INVS) nhsite pas parler d pidmie propos des troubles musculo-squelettiques (TMS). Sans doute
la propagation de ces troubles explique-t-elle que lacronyme TMS soit entr dans le langage courant et que
les TMS fassent lobjet dune proccupation gnrale. De cette proccupation tmoigne, par exemple, le fait
quun article sur les TMS, rdig par le journaliste Jean-Yves Nau, complte la double page, prsente par
la Rpublique des ides, consacre par le journal Le Monde limpact des nouvelles formes de pnibilit
au travail et dont larticle de Philippe Askenazy (cf. note suivante) constitue lessentiel.
15
Outre louvrage de Christophe Dejours dont le titre intgral est Souffrance en France, la banalisation
de linjustice sociale, on peut noter le lm auquel il a particip, intitul Ils ne mourraient pas tous mais tous
taient frapps (2006). Dans un registre plus classique on peut mentionner le livre de Philippe Askenazy,
Les dsordres du travail, enqute sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris, paru en 2004, qui interroge
notamment la frquence des accidents du travail.
Schma 1
GNRATION 1998 EN 2003 : DFINITION DE LA PNIBILIT GLOBALE DU TRAVAIL
De votre emploi actuel, diriez-vous quil est
pnible physiquement ?
oui non
De votre emploi actuel,
diriez-vous quil est stressant
nerveusement ?
oui
fatigant et stressant
17%
stressant seulement
44%
non
fatigant seulement
11%
ni lun ni lautre
27%
Note : 1 % de rponses partielles. Source : Gnration 98 en 2003.
12
NEF
N 24
La construction ne se justie que dun point de vue heuristique ; mais explicitons-la
avant den examiner lintrt pour la comprhension de la pnibilit du travail et ses
effets ventuels sur les risques de conits interpersonnels.
Ils ne sont quun peu moins de trois individus sur dix dclarer leur travail fatigant
(tableau 4). Mais, cette fois, la variation des rponses selon la catgorie sociale laquelle
son emploi rattache lindividu, est importante, tel point que la frquence des rponses
afrmatives est multiplie par cinq des cadres aux ouvriers. Si ces derniers rpondent une
fois sur deux que leur travail est pnible physiquement cest--dire fatigant selon
notre convention , seul un cadre sur dix rpond de mme. Dune extrmit lautre
des positions dans la hirarchie du salariat, la progression des rponses afrmatives est
remarquable : elle est multiplie par 2 des cadres aux professions intermdiaires, par 1,5
des professions intermdiaires aux employs, par 1,5 encore des employs aux ouvriers.
On observe dailleurs quelques variations au sein mme de cette dernire catgorie : les
ouvriers non qualis de lartisanat sont ceux qui dclarent le plus souvent leur emploi
fatigant 57 % dentre eux alors que cette proportion oscille entre 46 et 50 % dans les
autres groupes. Le travail reste encore souvent une activit qui sollicite la force physique
des individus, dans le travail ouvrier en particulier, et continue dentraner un puisement
progressif de ces forces : Travailler fatigue toujours, selon le beau titre dun recueil
de pomes de Cesare Pavese
Mais le travail npuise pas seulement les ressources physiques des individus ; il requiert
aussi leur nergie psychique. Si les carts entre les catgories sociales savrent, sur
ce point, moins importants quen ce qui concerne la pnibilit physique , cest un
constat inverse du prcdent qui ressort des rponses fournies par les individus enquts.
Les cadres sont, en loccurrence, les plus nombreux dclarer leur emploi stressant
nerveusement (tableau 5), cest le cas pour les trois quarts dentre eux. Ceux que leur
emploi aflie aux professions intermdiaires sont encore prs de sept sur dix dclarer
de mme leur emploi stressant. Les employs ne sont plus que six sur dix et seuls les
ouvriers sont moins dun sur deux trouver leur travail stressant. Rapporte lensemble
des individus interrogs, la proportion de ceux qui dclarent leur emploi stressant est,
de peu, suprieure six sur dix. Il est possible davancer lhypothse dune extension de
cette forme de pnibilit et le temps parat sloigner o louvrier pouvait dcrocher de
son activit rptitive pour prendre, en quelque sorte, le large : la constance avec laquelle
de jeunes ouvriers sur une chane de montage automobile voquaient l nervement
que provoque leur activit nous avait frapp
16
. Et si l nervement nest pas toujours
le mme, reste que la tension psychique parat caractriser une part croissante des
situations de travail en gnral.
Comme le laisse entendre lexemple des jeunes ouvriers sur la chane de montage
automobile, pnibilit physique et pnibilit psychique ne sont pas exclusives lune de
lautre. Mme chez les jeunes cadres, qui pourtant dclarent assez rarement leur emploi
fatigant, les deux constats peuvent concider. Cest la raison qui nous a pouss croiser
les deux dimensions, fatigue et stress, pour tenter de cerner une pnibilit globale du
travail (tableau 6). Si peine plus dun quart de leffectif 27 % des rpondants ignore
toute forme de pnibilit, ceux qui dclarent leur emploi stressant seulement sont les
16
Cf. Eckert et Sulzer, Lintgration des jeunes oprateurs sur le site de Mulhouse , in Creq/PSA,
tude sur lintgration des jeunes oprateurs dans lentreprise en Europe, rapport dtude disponible
au centre de documentation du Creq Marseille, 2003.
13
G 98
plus nombreux et constituent 44 % de leffectif. Une petite minorit 11 % de leffectif
considre leur emploi fatigant seulement alors quune minorit plus importante 17 %
de leffectif dclare lemploi occup la fois fatigant et stressant. Les diffrences dune
catgorie sociale lautre sont importantes et opposent, une fois de plus, les ouvriers
aux cadres. Ces derniers font avant tout le constat de la pnibilit psychique de leur
emploi mais la majorit de ceux qui dclarent leur emploi fatigant soutiennent aussi
quil est stressant. Par contre, si trois ouvriers sur dix ne dclarent leur emploi ni fatigant
ni stressant, ils sont un sur quatre le trouver la fois fatigant et stressant. Sans doute,
le relatif parpillement de leurs rponses tmoigne-t-il des disparits des situations de
travail selon les contextes organisationnels quils rencontrent.
Si les diffrences que nous venons de montrer justient le croisement des deux modalits
de pnibilit du travail, ce croisement trouve en outre une justication supplmentaire
dans les effets quil donne voir sur le rapport des individus leur emploi : lventualit
de quitter lemploi occup sen trouve sensiblement inchie. Ainsi, un quart de ceux
qui considrent leur emploi fatigant et stressant envisage de le quitter et den rechercher
un autre pour cette raison, contre 15 % seulement de ceux qui trouvent leur emploi
uniquement stressant et 10 % de ceux qui le dclarent fatigant seulement (tableau 7).
Ici encore, les carts selon la catgorie sociale laquelle aflie lemploi occup sont
importants : prs dun ouvrier sur trois qui dclarent leur emploi fatigant et stressant
envisage de le quitter contre moins dun employ sur quatre, peine plus dun individu
exerant une profession intermdiaire sur cinq et un peu moins dun cadre sur huit. Il est
vrai que les cadres sont les moins enclins quitter leur emploi, quel que soit le motif de
pnibilit ; bien que nombreux le trouver stressant, ils ne sont que 12 % envisager
den changer pour cette raison et gure plus lorsque leur emploi est fatigant et stressant.
Les variations parmi les ouvriers conrment leur sensibilit particulire au stress que
gnre de plus en plus souvent leur emploi, bien plus qu la fatigue quil peut provoquer,
mais aussi leffet puissant du cumul de ces deux formes de pnibilit.
Outre la pnibilit physique ou psychique de leur emploi, les individus sont nombreux
considrer quils courent un risque pour leur sant : il en va ainsi pour un petit tiers
dentre eux (tableau 8). Encore une fois, les diffrences sont considrables selon la
catgorie sociale laquelle son emploi raccroche lindividu. Un cadre sur sept seulement
estime courir un risque pour sa sant : cette rponse parat dautant plus surprenante
quils sont pourtant nombreux dclarer leur emploi stressant Cette proportion double
quasiment des cadres aux professions intermdiaires et aux employs mais ce sont les
ouvriers qui dclarent le plus souvent courir un risque pour leur sant : la proportion
double encore et plus dun ouvrier sur deux dclare ainsi courir un risque pour sa
sant. Cette croissance du risque des cadres aux ouvriers tient pour une part seulement
la perception des risques physiques dans le travail ; elle tient aussi la tension ou la
surcharge en situation de travail et, plus encore, la combinaison de ces deux sources.
Ainsi, parmi les ouvriers qui dclarent courir un risque pour leur sant, prs de quatre
sur dix raccrochent ce risque un danger physique ou matriel et prs dun sur deux
aux deux sources combines.
Si la conscience du risque encouru pour la sant parat constituer une dimension
importante du rapport subjectif lemploi, nous avons vu quil en va de mme pour la
pnibilit du travail dans la mesure o celle-ci inue sur la propension vouloir quitter
cet emploi. Ainsi, les diverses formes de pnibilit et, plus encore la combinaison du
stress avec la fatigue, jouent-elles contre lintgration dans lentreprise, ne serait-ce
14
NEF
N 24
que parce quelles peuvent pousser aux mobilits externes. Sans doute ny a-t-il l
rien dtonnant, sauf considrer en outre que la pnibilit du travail produit aussi,
comme nous le verrons plus loin, des effets sur les risques de conit avec les pairs ou
les suprieurs hirarchiques. En ce sens, la pnibilit du travail constitue un facteur
important du processus dintgration dans lentreprise, susceptible de jouer contre les
dispositions gnrales des individus, telles que nous les avons dcrites ici-mme, dans
notre premier chapitre. Malgr des dispositions individuelles globalement favorables
une bonne intgration dans lentreprise, la pnibilit peut jouer contre celle-ci. Sans
constituer pour autant le seul facteur de risque, comme nous le verrons plus loin.
3I
Micro-conits en situation de
travail et intgration
Lanalyse des micro-conits au cours des premires annes de vie active, lorsque les
individus se sont installs dans une relation demploi durable avec lentreprise, se heurte
une premire difcult : celle de la dnition de ces micro-conits. Voire du mot conit
lui-mme. Arrtons-nous donc sur le mot et lexpression.
Le sens courant, immdiat du mot conit renvoie, en croire le Petit Robert, la rencontre
dlments, de sentiments contraires, qui sopposent . Sil dsigne ainsi des antagonismes
entre intrts ou passions , il permet aussi de signier des oppositions ou des
tiraillements entre des personnes ou des groupes. Cest vraisemblablement en ce sens
de dissension, de dispute, voire daltercation que les individus interrogs au cours de
lenqute ont d entendre gnralement le mot au moment o des questions leur taient
poses sur lventualit de conits avec dautres. Deux points essentiels doivent ici tre
souligns : (1) les questions renvoyaient explicitement lventualit dun conit avec
une autre personne
17
, quil sagisse dun collgue, dun suprieur hirarchique ou dun
subordonn et (2) elles apparaissaient systmatiquement dans une suite de questions sur
le contexte de travail
18
. Ainsi, mme sil ntait pas demand aux individus de dnir
le conit dont il tait question, la logique du droulement de lenqute ne pouvait que
les inviter voquer un ventuel conit avec un partenaire, rfr aux circonstances
de lemploi.
Nous utiliserons donc les expressions micro-conits ou conits interpersonnels
en considrant quelles dsignent les dissensions/disputes/altercations qui surviennent
entre deux personnes au cours de leur activit de travail. Sont ainsi exclus de notre
champ dinvestigation les conits qui mobilisent des groupes dindividus et que lon
dsigne, pour cette raison prcisment, par lexpression conits sociaux
19
. Comme
17
La question pose mentionnait systmatiquement la personne avec laquelle le conit pouvait avoir
clat.
18
La question, par exemple, sur un ventuel conit avec un collgue de travail cest--dire avec un
pair survenait aprs quatre autres questions portant successivement sur la qualit de lorganisation
du travail, lventualit de suggestions aux collgues en vue damliorer le travail, la prise en compte
ou non de ces suggestions par les collgues et une apprciation globale de la frquence des conits
pendant le travail.
19
Les conits interindividuels nen conservent pas une dimension sociale, comme nous le verrons plus
loin !
15
G 98
les questions portaient sur lventualit de conits avec des collgues qui occupent des
positions hirarchiques identiques ou non, nous parlerons aussi de conits avec des
suprieurs ou des subordonns et de conits entre pairs. Dans les deux cas, ils paraissent
renvoyer des questions dorganisation nous expliciterons cette hypothse plus loin et
nous nous situons dans la perspective interprtative selon laquelle tout acteur garde
[dans une organisation] une possibilit de jeu autonome, quil utilise toujours plus ou
moins (Bernoux 1985, p. 131)
20
Cette possibilit de jeu lui conserve une libert daction
et le moyen, indispensable, dchapper au sentiment dtre totalement prisonnier de
lorganisation ; mais lusage quil fait de sa libert daction dpend galement des limites
de la prescription du travail, dans la mesure o celle-ci ne parvient jamais envisager
la totalit des circonstances et encore moins des incidents susceptibles de perturber la
ralisation effective des tches imparties.
Prenons lexemple classique [pour citer Philippe Bernoux (1985, pp. 129/131)] du jeune
technicien ou ingnieur, sorti dune cole o il a dcouvert avec intrt des technologies
de pointe quil a appris utiliser dans les laboratoires. Il brle de les essayer en grandeur
nature, en rel, et il pense mme que sa qualit technique se dnit travers leur matrise.
Il arrive dans une entreprise o elles sont peu utilises, au moins pas autant que cela
serait possible ni en intensit, ni en extension. Son suprieur freine les applications. Il
pense quelles coteraient trop cher, ne seraient pas rentables, bouleverseraient non
seulement les habitudes, mais surtout lorganisation de lentreprise, les qualications, etc.
Le jeune arrivant, dans la mesure o des choix seraient possibles en demeurant dans la
ligne gnrale de la politique dnie par le suprieur, tentera dintroduire quand mme
et plus ou moins marginalement ces technologies nouvelles. [] Une tension existe et,
si la politique dnie par le suprieur doit tre suivie, le jeune embauch ne peux pas ne
pas tenter de pousser dans un sens diffrent mme si, globalement, il excute les ordres
quon lui donne. Il sagit l dun exemple, mais emblmatique, nous semble-t-il, des
situations que les jeunes peuvent rencontrer, susceptibles de provoquer un conit qui
mettent en jeu les marges de libert des protagonistes.
Si la question de lintgration dans lentreprise apparat ainsi davantage comme celle
de lajustement des marges de libert des nouveaux venus celles des autres au cours
de la priode o ces nouveaux venus cherchent leur place dans le collectif de travail,
il faut noter aussi quelle est apprcie ici un moment donn. Linterrogation ntant
pas rtrospective, il ntait pas demand aux individus interrogs combien de fois il leur
tait arriv dentrer en conit avec un suprieur, un subordonn ou un collgue depuis
leur arrive dans lentreprise. Le style mme du questionnement invitait davantage
une rponse en quelque sorte ici et maintenant : les individus interrogs taient ainsi
invits fournir une rponse dtermine par lactualit de leur situation, sans exiger
deux quils se mettent dans la perspective de la chronologie des vnements depuis
leur arrive dans lentreprise. En ce sens lvaluation de la conictualit interpersonnelle
cherche davantage cerner un tat de leur intgration un moment donn et nous avons,
de fait, pu constater que la frquence dclare des conits variait peu avec la dure
passe dans lentreprise. Il sagit donc davantage dune approche de ltat des rapports
des individus avec leurs collgues dans les organisations qui les emploient que dune
valuation dun processus au l du temps.
20
Nous noterons au passage que P. Bernoux envisage le style des nouvelles gnrations comme
un facteur susceptible de perturber les relations de pouvoir dans les organisations.
16
NEF
N 24
3.1. Donnes globales
La proportion dindividus qui dclarent tre entrs en conit au cours de lexcution
de leur travail
21
constitue une surprise (tableau 9). Loin dtre marginaux, comme aurait
pu le laisser supposer a priori une hypothse globale de relatif apaisement des relations
sociales dans les entreprises ou les administrations
22
, leur part savre leve lorsquil
sagit de conits avec un suprieur hirarchique et plus encore lorsquil sagit de conits
interindividuels entre pairs. Prs de quatre individus sur dix dclarent, en effet, avoir eu
un conit avec un collgue de travail de mme niveau. Linterprtation de ce rsultat,
au del de ltonnement quil suscite, se heurte une premire difcult : limpossibilit
de situer nos mesures et de comparer nos rsultats ceux produits loccasion dautres
enqutes
23
. Mais il est une autre difcult, qui pourrait tout autant constituer un indice :
les trs faibles variations de la proportion dindividus qui dclarent des conits entre
pairs selon quelques variables sociales. Si lappartenance lune ou lautre catgorie de
sexe ne rvle aucune diffrence entre hommes et femmes, lafliation une catgorie
sociale ne rvle quune moindre dclaration mais lcart est faible avec les autres de
conits interpersonnels en milieu ouvrier. Plus nettement, il apparat que les individus
travaillant en milieu industriel sont un peu plus nombreux dclarer des conits
interpersonnels, linverse de ceux qui travaillent sur des chantiers. Dans les activits
tertiaires, la proportion reste gale la moyenne.
La dimension interindividuelle serait-elle essentielle ? Sans doute ne peut-elle tre
ignore totalement puisquil est explicitement question dun conit avec lun de
leurs collgues . Mais les faibles variations induites par les variables dappartenance
sociale suggrent, en creux, la plus grande importance des contextes organisationnels :
les conits voqus portent vraisemblablement nous le vrierons plus loin sur la
ncessaire collaboration entre des individus runis arbitrairement par la situation de
travail et signalent des accrocs dans la mise en uvre effective, sinon dans lorganisation
elle-mme, de cette collaboration. En ce sens, les conits interpersonnels constituent un
objet spciquement sociologique : les interactions en situation de travail, uides tant
que le travail se droule sans anicroche mais plus heurtes lorsque le conit surgit, ne
relvent pas dabord des traits psychologiques ou sociaux des individus mais sont, avant
toute autre dtermination, conditionnes par les circonstances contraignantes qui les
runissent
24
. Mme si le conit, au moment o il survient, peut tre personnalis, cest--
dire rfr aux caractristiques de lautre impliqu dans le conit, il relve dabord dune
interaction suscite par la situation de travail. Cette interprtation nous parat conrme
24
Ainsi, par exemple, des conits sur la chane de montage automobile qui peuvent surgir du simple
fait quun oprateur prenne de lavance ou du retard et gne par l le collgue en amont ou en aval.
Et rappelons encore une fois (cf. note 22) que ces conits constituent autant dindices de possibles
problmes organisationnels dans lapproche empirique des questions dorganisation du travail.
21
Rappelons que le droulement de lenqute invitait les individus voquer des conits en situation
de travail.
22
Apaisement dont tmoignerait une diminution des conits sociaux dans les entreprises ou les
administrations et, notamment, la chute du nombre de jours de grve.
23
Sauf ignorance de notre part, les conits interindividuels en situation de travail ne semblent pas avoir
fait lobjet denqute statistique, alors que ces conits sont gnralement considrs par les sociologues
des organisation, quand ils procdent des investigations de terrain, comme des symptmes majeurs
de problmes effectifs dans lorganisation du travail.
17
G 98
par le motif invoqu pour expliquer le dernier conit survenu. Les individus pouvaient
choisir entre les items pour un motif li au travail et pour un autre motif , solution
qui impliquait dexpliciter brivement cet autre motif : or 15 % des individus seulement
choisissent cette deuxime solution de rponse tandis que les autres, 85 % de leffectif,
dclarent que le travail constituait le motif du conit (tableau 10).
Moins frquents que les conits entre pairs, les conits hirarchiques concernent
pourtant prs dun individu sur quatre. Sils nen constituent pas moins un objet
sociologique que les autres, ne serait-ce que parce quils renvoient en outre au rapport
hirarchique, ils se rfrent davantage la possibilit de contester lordre mis, que
lindividu soit tenu de sy soumettre ou de le faire appliquer. Dans le cas des relations
avec un subordonn, la question sur lventualit du conit avec lui tait directement
tributaire de la contestation effective, par le subordonn, de lordre reu ; dans le cas
dun conit avec le suprieur hirarchique, elle suivait immdiatement la question Vous
arrive-t-il de contester un ordre de votre suprieur direct ? . Si donc ce type de micro-
conit concerne aussi la collaboration en situation de travail, en tant quil renvoie la
contestation possible de lordre donn pour lexcution du travail, il pourrait requrir
dautres ressources interprtatives dans la mesure o il met plus directement en jeu
certains aspects relationnels, subjectifs, de la relation hirarchique. Est-ce pour cette
raison quapparat, dans les motifs du dernier conit, l incompatibilit dhumeur entre
les protagonistes ?
25
. Mais ce motif reste malgr tout relativement marginal. En revanche,
dans six cas sur dix la raison dclare du conit relve du travail lui-mme et dans deux
cas sur dix rsulte dune forme dinjustice de la part du suprieur hirarchique, dont le
subordonn dclare tre la victime. Ainsi, dans prs de huit cas sur dix, le motif du conit
relve spciquement des circonstances de la situation demploi et on peut avancer quil
renvoie, l encore, avant tout aux problmes dorganisation du travail
26
.
Comment ces conits trouvent-ils leur issue ? Dans la trs grande majorit des cas ils
sont rgls directement entre les protagonistes (tableau 11), sans rclamer lintervention
dun tiers. Cette issue, en quelque sorte concerte, incite fortement considrer le conit
comme un mode de rgulation des relations en milieu de travail et fournit un argument
essentiel pour conforter lhypothse du rle intgrateur du conit. En ce sens le conit
aide sans doute trouver, au-del des relations prescrites, les arrangements requis pour
garantir une collaboration plus uide dans lexcution des tches. Le recours un tiers
pour rsoudre le conit est effectivement rare ; mais il est environ deux fois plus frquent
dans le cas dun conit entre collgues quen cas de conit avec un suprieur hirarchique
(tableau 12). Dans ce dernier cas dailleurs, la sanction survient moins souvent que dans
lautre. Faut-il penser que les conits entre pairs se rglent plus difcilement que les
conits avec un suprieur hirarchique ? Les donnes poussent vers cette interprtation
mais elles nous paraissent trop parcellaires pour en tirer une conclusion ferme. Sans
doute nest-il gure plus lgitime de tirer une conclusion dnitive du taux, somme
toute important, de conits non rgls : plus dun conit sur dix reste en quelque sorte
suspendu. Mais ce dernier constat dsigne assurment des difcults irrsolues dans
larrangement entre participants lexcution du travail : renverraient-elles des aspects
prilleux du processus dintgration dans la vie professionnelle ?
25
Ou serait-ce une manire indirecte dinsinuer que la relation de pouvoir est potentiellement
conictuelle ?
26
Rappelons, toutefois, que les relations humaines et par consquent les rapports hirarchiques font
partie des problmes dorganisation.
18
NEF
N 24
3.2. Effets du contexte organisationnel
Lenqute permet-elle daller plus avant dans lanalyse de ces micro-conits interpersonnels
en situation de travail ? Concernant les conits entre pairs, il apparat clairement quils
sont bien plus frquents lorsque lindividu, avant davoir eu dclarer dventuels conits,
formule un jugement ngatif ou restrictif sur lorganisation du travail. Ce jugement ressort
de la question : Daprs vous le travail est-il (1) bien organis et efcace, (2) mal organis
et peu efcace, (3) autre apprciation ? . Si prs de la moiti des individus dclarent tre
entrs en conit avec un collgue quand ils considrent que le travail est mal organis et
peu efcace, ils ne sont quun peu plus dun tiers en faire autant ds lors quils estiment
que le travail est bien organis et efcace (tableau 13). Au contraire, la frquence des
conits entre pairs augmente nettement lorsque lindividu est amen intervenir dans
lorganisation du travail par les suggestions adresses ses collgues ; elle crot encore
lorsque cet individu estime que ses suggestions ne sont pas prises en compte. Ainsi, prs
de six individus sur dix dclarent tre entrs en conit avec un collgue lorsque leurs
suggestions pour lexcution du travail nont pas t prises en compte (tableau 13). La
mme frquence de conits apparat lorsque lindividu est contraint de travailler avec
un collgue avec lequel ses relations sont difciles . Ces concidences ne sauraient
tre traduites directement en termes de causalit, ne serait-ce que, prendre le dernier
cas de gure, parce quil nest pas ais de dcider si les relations difciles dcoulent
de la frquence des conits ou inversement. Mais travers les concidences, cest un
contexte organisationnel difcile qui apparat
27
.
Un lien plus direct parat ressortir des relations entre la frquence des conits et la
pnibilit du travail. Le risque de conit entre collgues est, en effet, le plus faible lorsque
le travail nest jug ni fatigant ni stressant : dans ce cas moins de trois individus sur dix
dclarent quil leur est arriv dentrer en conit avec un ou des collgues de travail
(tableau 14). Mais cette proportion atteint quatre individus sur dix lorsque le travail est
jug fatigant et grimpe bien au-del lorsque le travail est jug soit stressant soit fatigant
et stressant. Une relation similaire apparat entre la pnibilit du travail et les risques de
conit avec le suprieur hirarchique direct. La frquence de ce type de conit savre
la plus faible lorsque le travail nest jug ni fatigant ni stressant (tableau 15). Si cette
frquence naugmente que lgrement lorsque le travail est dclar simplement fatigant,
elle crot plus nettement lorsque le travail est dcrit comme stressant simplement et
culmine lorsque le travail est jug tout la fois stressant et fatigant. Que le lien entre
pnibilit du travail et conictualit prsente la mme forme quand on compare la
proportion des conits avec le suprieur hirarchique direct ou avec les collgues tend
conforter lhypothse dune causalit directe et univoque de lune lautre ; la prudence
nen reste pas moins de rigueur, ne serait-ce que parce que la frquence des conits
peut entretenir la pnibilit du travail et en accentuer le ct stressant. L encore, les
donnes de lenqute tendent plutt conforter lhypothse dun contexte favorable
la conictualit, au sein duquel la pnibilit joue un rle tout en constituant peut-tre
aussi lun des symptmes dune conictualit latente.
27
Le contexte organisationnel napparat donc pas aussi favorable que le laissaient entendre les
rponses la question globale de savoir si les conditions taient runies pour faire correctement son
travail ; do la rserve que nous exprimions ci-dessus, au 1 !
19
G 98
Pour rendre compte plus globalement de la frquence des conits dclars entre les
individus et leur suprieur hirarchique direct, il convient donc de considrer, ici aussi,
le contexte organisationnel ou, plus prcisment, les modes dinteraction entre les
individus et leur suprieur induits par ces contextes organisationnels. Commenons
par considrer les suggestions que les individus adressent leur suprieur direct pour
amliorer le travail : les risques de conit avec leur chef sont les plus faibles lorsque
les individus sabstiennent de suggrer des amliorations (tableau 16). En revanche, le
risque de conit crot ds lors que lindividu fait parfois des suggestions et culmine
lorsquil en fait souvent . Si le tutoiement peut favoriser les conits, le style global du
rapport hirarchique semble plus dcisif : les risques de conit sont moindres lorsque
le suprieur hirarchique est dclar plutt attentif et maximaux lorsquil est dclar
plutt autoritaire . Paradoxalement
28
, la capacit du suprieur hirarchique donner un
ordre joue galement et les probabilits de conit augmentent avec ses difcults donner
cet ordre. Mais surtout, les risques de conit dclar avec le suprieur hirarchique direct
explosent lorsque lindividu conteste souvent les ordres quil reoit : deux individus
sur trois qui ont afrm contester souvent lordre reu, dclarent aussi tre entrs en
conit avec leur suprieur. Enn : les risques de conits savrent particulirement levs
lorsque lindividu considre quil nest pas reconnu dans son activit. Ainsi, la moiti
de ceux qui estiment manquer de reconnaissance dclarent tre entrs en conit avec
leur suprieur hirarchique direct, contre peine plus dun sur cinq qui se considrent
reconnus dans leur travail.
Tous ces lments caractrisent davantage le contexte organisationnel dans lequel
lindividu est plong et ne permettent gure de dterminer des causalits univoques.
Aussi aurions-nous tendance parler plutt de gnalogie des conits : leur surgissement
semble favoris par certains contextes organisationnels, que lon considre les conits
entre pairs ou les conits avec le suprieur hirarchique direct. Dans lun et lautre cas,
linitiative
29
dans lajustement des conditions dexcution de la tche notamment
faire des suggestions, par exemple pourrait rvler, sinon rsulter, des difcults
dorganisation : les failles ou les lacunes un certain ou
30
de lorganisation pourraient
offrir des opportunits
31
concrtes dintervenir sur le processus de travail, au cours de son
excution. Si cette intervention tmoigne indniablement de limplication de lindividu
dans son travail, et par consquent de son effort dintgration dans le collectif de travail,
sa forme spontane risque de dclencher des conits interindividuels par le fait quelle
induit des problmes de lgitimit. Les conits pourraient ainsi relever dune forme
classique de concurrence entre une lgitimit fonde sur lexprience celle que les
autres membres de lquipe et lencadrement ont accumul avant larrive du nouveau
venu et une lgitimit qui sappuierait sur les connaissances acquises en cours de
formation et que lindividu aurait hte de mettre en uvre. Dominique Monjardet a
dvelopp cette hypothse dans le cas du travail policier
32
; ne fournirait-elle pas la
29
Cette initiative est gnralement souhaite dans lentreprise moderne ; elle nest pas toujours codie.
30
Pour parler comme Marcelle Duc et Daniel Fata (1996) dans leur analyse des jeux entre prescription et
travail rel sur les chantiers.
31
Au sens o Michel Crozier et Erhard Friedberg parlent dopportunit dans leur ouvrage Lacteur et le
systme, les contraintes de laction collective (1977).
28
Mais sans doute ne sagit-il que dun paradoxe. Quoi quil en soit, il pourrait savrer utile dlucider
davantage les questions relatives lexercice de lautorit en milieu de travail.
32
Cf. Dominique Monjardet, Ce que fait la police, sociologie de la force publique, Paris, La Dcouverte,
1996, et notamment la question de savoir si le travail policier relve dun art ou dune technique. Voir
aussi lexemple repris de Philippe Bernoux, que nous avons cit plus haut.
20
NEF
N 24
matrice dinterprtation des conits observs dans le cadre de lintgration des jeunes
dans lemploi stable, notamment lorsque ces jeunes arrivent dans la vie active de plus
en plus diplms, en particulier lorsquils sont plus diplms que les collgues auxquels
ils sadjoignent ?
4I
Conits avec le suprieur hirarchique et registres
dinterprtation
Si lhypothse dune concurrence entre types de lgitimit exprience versus
connaissance nous parat bien adapte linterprtation des conits entre pairs, elle
pourrait savrer moins pertinente pour rendre compte des conits avec le suprieur
hirarchique, en particulier lorsque celui-ci conserve un avantage en termes de formation
initiale et peut faire valoir un titre plus lev que le subordonn
33
. Linterprtation
des conits avec le suprieur hirarchique, tels quils peuvent survenir lorsque les
protagonistes sont contraints de trouver les arrangements ncessaires pour surmonter
les ous de lorganisation du travail, exige ds lors dexplorer dautres hypothses.
Lobservation suivante est de nature ouvrir une nouvelle perspective : alors que la
proportion dindividus qui dclarent des conits avec leur pairs varie peu en fonction
de variables sociologiques classiques telles que le sexe, lappartenance une catgorie
sociale ou le domaine dactivit dans lequel lindividu est employ, il en va tout autrement
en ce qui concerne la proportion des individus qui dclarent des conits avec leur
suprieur hirarchique. Dans ce cas, des variations de la frquence des conits lies
au secteur dactivit de lemploi et la catgorie sociale laquelle il aflie lindividu
paraissent converger avec leffet propre au sexe de lindividu.
Dcrivons les effets de ces trois variables. Le risque dentrer en conit avec le suprieur
hirarchique est multipli par 1,5 des femmes aux hommes : ces derniers sont prs dun
sur trois dclarer avoir eu un conit avec leur suprieur hirarchique contre seulement
une femme sur cinq (tableau 17). Si lon prend en compte lappartenance une catgorie
socioprofessionnelle, la frquence des conits avec un suprieur hirarchique se situe la
moyenne pour deux dentre elles, les cadres et les professions intermdiaires, alors quelle
sen carte pour les deux autres : les ouvriers entrent plus frquemment en conit avec
leur suprieur hirarchique alors que les employs y semblent moins enclins. Ces carts
la moyenne tiennent-ils au fait que lon trouve plus de femmes parmi les employ(e)s et
plus dhommes parmi les ouvriers ? Lhypothse parat pour le moins vraisemblable. Elle
semble conforte par les diffrences observes selon lactivit exerce par lindividu : les
conits surgissent un peu moins souvent dans le secteur des services mais savrent plus
frquents dans les activits industrielles et, tout particulirement, dans le secteur de la
construction. Ce dernier emploie massivement des hommes et la frquence des conits
y est mme suprieure celle constate chez les hommes en gnral. Si le sexe de la
personne interroge intervient, la situation cre selon le sexe du suprieur hirarchique
ne jouerait-elle un rle son tour ?
33
Encore que la dvaluation des titres scolaires amne multiplier les situations o des nouveaux
venus sont aussi diplms que leurs suprieurs hirarchiques.
21
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Pour les conits avec le suprieur hirarchique, nous disposions en effet, outre du sexe de
la personne interroge, du sexe de son suprieur hirarchique. Il devenait ds lors possible
de considrer quatre cas de gure, selon que lindividu et son suprieur hirarchique
sont de lun ou lautre sexe, et dexaminer la variabilit des occurrences de conit en
fonction de ces combinaisons. Le risque de conit avec son suprieur hirarchique est
moindre lorsquune femme est confronte une autre femme, il est maximal lorsquun
homme est confront un autre homme (tableau 18). Si ces deux situations, qui mettent
en prsence des individus de mme sexe, dnissent ainsi les bornes de la variabilit du
risque de conit avec le suprieur hirarchique, les situations mixtes divergent galement :
lorsquune jeune femme est confronte un suprieur hirarchique de sexe masculin,
les probabilit de conit naugmentent gure par rapport au cas o deux femmes sont en
prsence. Ces probabilits augmentent par contre lorsquun jeune homme est confront
un suprieur hirarchique de sexe fminin toute en restant infrieures celles observes
entre deux hommes. Le cas o lindividu est confront un suprieur hirarchique de
sexe masculin est videmment le plus frquent : laccs aux positions dencadrement,
quelque niveau que ce soit, reste toujours moins ouvert aux femmes quaux hommes.
Mais comme nous lavons signal dj, le sexe des protagonistes nest pas seul produire
une variation des risques de conit avec son suprieur. Nous avons donc tent de voir
comment les risques de conit voluent lorsquon tient compte, en outre, du secteur
dactivit (tableau 18) : dans les services, par exemple, les risques de conit ne varient
gure que la jeune femme soit confronte une femme ou un homme. Ces risques
croissent lorsquun jeune homme est confront un suprieur hirarchique de sexe
fminin et culminent lorsque ce jeune homme est confront un suprieur hirarchique
de sexe masculin. Dans lindustrie, la confrontation dun jeune homme un suprieur
hirarchique masculin est potentiellement plus explosive que la confrontation dune
jeune femme un suprieur hirarchique masculin. Si lon considre les diffrences selon
que lindividu appartient une catgorie socioprofessionnelle ou une autre, il apparat
encore que les risques de conit varient selon la combinaison des sexes (tableau 19) :
considrer les cas o lindividu interrog est employ, les situations qui mettent une
jeune femme en prsence dun suprieur hirarchique homme ou femme prsentent le
moindre risque de conit alors que les risques sont maximaux lorsquun jeune homme
est confront un suprieur hirarchique de sexe masculin. Mais toujours la combinaison
des sexes parat constituer la dtermination principale et structurer la hirarchie des
probabilits de conit.
Ainsi, de lexamen de ces diffrentes situations, ressort une dtermination des risques
de conit avec le suprieur hirarchique par ce que nous appellerons des conduites
strotypes de sexe. Lanalyse du comportement de jeunes oprateurs sur la chane
de montage automobile nous avait dj conduit vers ce type dhypothse : larrive de
jeunes femmes dans latelier tendrait induire une forme de virilisme
34
chez les jeunes
gens, que manifesterait un mode spcique dafrmation de soi face la difcult de
la tche. Le fait que les conits surgissent le plus souvent entre hommes une histoire
dhommes, avant tout, devrait-on dire ? pourrait bien trouver sa source dans le mme
comportement strotyp. Il sagirait, prcisment, de rgler les difcults et de produire
les arrangements indispensables lexcution de la tche de manire virile, entre
hommes , ds lors que, prcisment, on se retrouve entre hommes. Ce virilisme naurait
34
Cf. Eckert et Sulzer, Le d de la fminisation des chanes automobiles , in H. Eckert et S. Faure
(coord.), Les jeunes et lagencement des sexes, Paris, La Dispute, paratre en novembre 2006.
22
NEF
N 24
plus lieu de sexprimer ds lors que le suprieur hirarchique nest plus un homme et
sen suivrait, logiquement, une baisse des risques de conit lorsquun jeune homme est
confront un suprieur hirarchique de sexe fminin, quitte donner libre cours
dautres attitudes. La situation la moins favorable au risque de conit savre alors celle
o une jeune femme est confronte un suprieur de sexe masculin ou fminin, quand
la contrainte hirarchique semble simposer plus facilement.
Si les donnes denqute prsentes nous paraissent tayer cette hypothse, il en rsulte
que lanalyse des micro-conits qui surgissent en situation de travail, du moins au cours
de la priode dintgration dans lactivit, se doit de prendre en compte des facteurs
contextuels plus larges que le strict cadre organisationnel, de nature inuer leur
tour ou en combinaison avec les facteurs organisationnels sur le mode de rsolution
des difcults inhrentes au processus dintgration. Les individus narrivent pas dans
lentreprise vierges de prjugs et les comportements, inculqus/intgrs au cours de la
socialisation familiale ou scolaire, continuent dagir au cours de la priode dinsertion
professionnelle. Nous aurons, par commodit, recours la mtaphore des cercles
concentriques : lanalyse de lintgration des individus dans lentreprise doit prendre en
compte ces diffrents cercles qui inuent sur le processus. Si le premier cercle est constitu
par lenvironnement organisationnel, le second serait constitu par le contexte culturel,
en tant quil manifeste ou lgitime des comportements strotyps : ces comportements
interviennent au cours de la rsolution des difcults dintgration dans lentreprise.
Cette rsolution des difcults passe souvent par le conit et la rsolution du conit lui-
mme est conditionne, outre les circonstances organisationnelles, par les habitus des
individus. Les strotypes de sexe font partie de ces conditionnements.
En guise de conclusion
Nous avancerons que les micro-conits tels que reprs au cours de lenqute conits
entre pairs ou conits avec le suprieur hirarchique constituent des objets sociologiques
et quils relvent, par consquent, de lanalyse sociologique en tant quils procdent
(1) dune contrainte gnrale, cre par la ncessit pour lindividu de trouver sa place
dans lorganisation productive quil intgre, (2) quils varient notamment en fonction
dun certain nombres de caractristiques de ces situations et des caractristiques quelles
confrent aux individus, enn en tant (3) quils varient aussi en fonction de caractristiques
sociales acquises par les individus avant leur entre dans le monde du travail. Il semble, en
revanche, possible davancer quils ne dpendent que secondairement des caractristiques
psychologiques des individus concerns.
Lanalyse de ces micro-conits offre avant tout une perspective particulirement
intressante lanalyse du processus dintgration des nouveaux venus jeunes en
particulier dans les organisations productives, industrielles ou tertiaires, dans la mesure
o elle permet de dcrire, voire dinterprter, les ajustements des nouveaux venus aux
contraintes quimposent les organisations quils intgrent. Les conits de lgitimit entre
exprience et connaissance pour la ralisation des ajustements exigs par la collaboration
quotidienne entre nouveaux venus et anciens ou les facteurs susceptibles de perturber
les rapports hirarchiques, tels que les comportements strotyps de sexe, ouvrent ainsi
des perspectives lanalyse du processus dintgration dans lentreprise.
23
G 98
Le reprage et lanalyse de ces micro-conits qui maillent le processus dintgration
dans lentreprise conduisent, en outre, trois constats principaux :
1. les micro-conits ou conits interpersonnels, quil sagisse de conits entre pairs ou
de conits avec le suprieur hirarchique direct, sont frquents et certainement plus
frquents quune hypothse de relatif apaisement des relations sociales dans lentreprise
ne le laissait supposer ;
2. ces micro-conits attirent demble lattention sur le contexte organisationnel dans
lequel lindividu, nouveau venu dans lentreprise, doit trouver sa place : les invitables
limites de la prescription constituent autant dopportunits dintervention sur lexcution
du travail, dont les individus semparent pour en amliorer lefcacit. Ces situations
prtent ainsi au surgissement de conits de lgitimit o les nouveaux venus tendent
imposer le recours au savoir quils ont acquis contre lexprience des anciens ou
lexpression de conduites strotypes susceptibles de perturber les arrangements
ncessaires ;
3. ainsi ces micro-conits procdent aussi dinuences plus diffuses et notamment, pour
ce qui concerne les conits entre les individus et leur suprieur hirarchique, de leffet
de comportements strotyps de sexe.
Ces constats nous semblent conforter lhypothse que nous avons formule dentre de
jeu : les micro-conits qui surgissent au cours de la priode dintgration dans lentreprise
relvent de la recherche de solutions aux difcults qui apparaissent dans lexcution du
travail et la rgulation des rapports entre ceux qui sont amens collaborer sa ralisation.
En tant que tels, ils paraissent tmoigner de leffort dintgration des individus impliqus
et constituer un moment dcisif de la recherche de solutions en vue dune bonne
intgration : si des dispositions globalement favorables lintgration des nouveaux venus
dans lentreprise peuvent tre gnes par la pnibilit globale du travail, il nen reste
pas moins que les conits surgissent malgr ces bonnes dispositions et paraissent jouer
comme des ressources pour rtablir le libre jeu de ces bonnes dispositions. Reste que
cette recherche de solution peut tre parasite ou complique par des comportements
tels ceux que nous avons dsigns comme des comportements strotyps de sexe.
Mais sans doute les questions sont-elles, ce point, plus nombreuses que les rponses.
Ainsi :
comment dcrire et caractriser la relation entre le parcours dintgration du nouveau
venu dans lentreprise et son intgration systmique dans le collectif de travail ?
si le conit peut tre considr comme un moment critique sans doute du parcours
dintgration de lindividu dans le collectif de travail et, au-del, dans lentreprise, o se
situe le seuil qui fait basculer vers la rupture de la relation demploi ?
comment articuler la prescription du travail avec les ncessaires arrangements passs
entre les membres dun collectif de travail au cours de la priode dintgration du nouveau
venu dans lentreprise ?
comment concevoir le rapport dautorit pour permettre des jeunes diplms de
trouver leur place dans des collectifs de travail htrognes du point de vue des titres et
de lexprience sur lesquels sappuie la comptence ?
comment circonvenir les effets pervers de comportements strotyps tels que les
comportements strotyps de sexe dans le processus dintgration du nouveau venu
dans le collectif de travail ?
etc.
24
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N 24
Ainsi, certaines initiatives en vue de mieux saisir les contextes organisationnels, de
prciser tant dun point de vue thorique quempirique la catgorie de conit dans
la mesure o elle renvoie une grande varit de situations et, enn, de reprer plus
exactement la spcicit des jeunes par rapport dautres catgories dge devraient
permettre dtayer une rexion plus approfondie sur lintgration des jeunes dans
lentreprise.
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Tableau 4
GNRATION 98 EN 2003 : PNIBILIT PHYSIQUE DU TRAVAIL (FATIGUANT = PNIBLE PHYSIQUEMENT)
fatigant pas fatigant nsp
effectif de la
catgorie
Cadres
effectif 7 137 65 515 142 72 794
% ligne 10 90 0 100
Professions
intermdiaires
effectif 26 418 107 473 1 348 135 239
% ligne 20 79 1 100
Employs
effectif 38 995 88 085 589 127 669
% ligne 31 69 0 100
Ouvriers
effectif 51 426 53 063 552 105 041
% ligne 49 51 1 100
Effectif total
effectif 123 976 314 136 2 631 440 743
% ligne 28 71 1 100
Source : Gnration 98 en 2003.
Tableau 5
GNRATION 98 EN 2003 : STRESS AU TRAVAIL SELON LA CATGORIE DE LEMPLOI OCCUP

stressant non stressant nsp
effectif de la
catgorie
Cadres
effectif 54 756 17 850 188 72 794
% ligne 75 25 0 100
Professions
intermdiaires
effectif 93 540 41 004 695 135 239
% ligne 69 30 1 100
Employs
effectif 76 354 50 425 890 127 669
% ligne 60 39 1 100
Ouvriers
effectif 47 364 57 049 628 105 041
% ligne 45 54 1 100
Effectif total
effectif 272 014 166 328 2 401 440 743
% ligne 62 38 1 100
Source : Gnration 98 en 2003.
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G 98
Tableau 6
GNRATION 1998 EN 2003 : PNIBILIT DU TRAVAIL SELON LA CATGORIE DE LEMPLOI OCCUP
(PNIBLE : FATIGANT, STRESSANT OU FATIGANT ET STRESSANT)

fatigant
seulement
fatigant et
stressant
stressant
seulement
ni lun ni
lautre
rponses
partielles
effectif
de la
catgorie
Cadres
effectif 723 6 293 48 321 17 127 330 72 794
% ligne 1 9 66 24 0 100
Professions
intermdiaires
effectif 6 925 19 493 72 797 34 079 1 945 135 239
% ligne 5 14 54 25 1 100
Employs
effectif 13 478 25 081 51 273 36 358 1 479 127 669
% ligne 11 20 40 28 1 100
Ouvriers
effectif 25 218 25 798 21 244 31 601 1 180 105 041
% ligne 24 25 20 30 1 100
Effectif total
effectif 46 344 76 665 193 63 119 165 4 934 440 743
% ligne 11 17 44 27 1 100
Source : Gnration 98 en 2003.
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NEF
N 24
Tableau 7
GNRATION 1998 EN 2003 : PNIBILIT ET RISQUE DE QUITTER LEMPLOI
(PNIBLE : FATIGANT, STRESSANT OU FATIGANT ET STRESSANT)
Envisagez-vous de quitter votre emploi pour cette raison ?
emploi fatigant
seulement
emploi fatigant
et stressant
emploi stressant
seulement
toutes formes de
pnibilit
eff. % eff. % eff. % eff. %
Cadres
oui - - 802 13 5 867 12 6 669 12
non 723 100 5 491 87 41 684 86 47 898 87
nsp - - - - 770 2 770 1
total 723 100 6 293 100 48 321 100 55 337 100
Professions
intermdiaires
oui 575 8 4 114 21 10 298 14 14 987 15
non 6 350 92 15 346 79 62 059 85 83 755 84
nsp - - 33 0 440 1 473 0
total 6 925 100 19 493 100 72 797 100 99 215 100
Employs
oui 1 579 12 6 119 24 10 003 20 17 701 20
non 11 780 87 18 689 75 40 788 80 71 257 79
nsp 119 1 273 1 482 1 874 1
total 13 478 100 25 081 100 51 273 100 89 832 100
Ouvriers
oui 2 607 10 7 895 31 2 931 14 13 433 19
non 22 465 89 17 767 69 18 113 85 58 345 81
nsp 146 1 136 1 200 1 482 1
total 25 218 100 25 798 100 21 244 100 72 260 100
Effectif total
oui 4 761 10 18 930 25 29 099 15 52 790 17
non 41 318 89 57 293 75 162 644 84 261 255 83
nsp 265 1 442 1 1 892 1 2 599 1
total 46 344 100 76 665 100 193 635 100 316 664 100
Source : Gnration 98 en 2003.
31
G 98
Tableau 8
GNRATION 1998 EN 2003 : RISQUES POUR LA SANT SELON LA CATGORIE DE LEMPLOI OCCUP
De votre emploi actuel diriez-vous quil comporte des
risques pour votre sant ?
oui non nsp
effectif de la
catgorie
Cadres
eff. 10 878 61 499 417 72 794
% ligne 15 84 1 100
Professions
intermdiaires
eff. 34 693 99 387 1 159 135 239
% ligne 26 73 1 100
Employs
eff. 34 978 91 827 864 127 669
% ligne 27 72 1 100
Ouvriers
eff. 53 060 50 549 1 432 105 041
% ligne 51 48 1 100
Effectif total
eff. 133 609 303 262 3 872 440 743
% ligne 30 69 1 100
Source : Gnration 98 en 2003.
Tableau 9
GNRATION 1998 EN 2003 : GNRALITS SUR LES MICRO-CONFLITS (1)
Vous est-il arriv davoir un conit avec
un collgue*
un suprieur
hirarchique*
un subordonn*
effectif % effectif % effectif %
Oui 126 200 39 109 075 25 17 567 24
Non 198 637 61 323 479 75 54 691 76
Total 324 837 100 432 554 100 72 258 100
* dans chaque cas, la question sur le conit tait prcde dune question introductive ;
cf. commentaire. Source : Gnration 98 en 2003.
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N 24
Tableau 10
GNRATION 1998 EN 2003 : MOTIFS ET RSOLUTION DU CONFLIT
Motif du dernier conit
conit avec un collgue
conit avec un suprieur
hirarchique
effectif % effectif %
Motif li au travail 107 875 85 63 783 58
Incompatibilit dhumeur* - - 15 360 14
Injustice envers vous* - - 21 130 19
Autre 18 325 15 8 802 8
Total 126 200 100 109 075 100
* ces deux items ntaient pas proposs en cas de conit avec un collgue.
Source : Gnration 98 en 2003.
Tableau 11
GNRATION 1998 EN 2003 : MODES ET RSOLUTION DU CONFLIT (DANS TOUS LES CAS)
Mode de rsolution du
dernier conit
conit avec un collgue
conit avec un suprieur
hirarchique
effectif % effectif %
Entre vous 88 095 70 82 393 76
Intervention dun tiers 19 691 16 10 003 9
Autre 2 902 2 5 046 5
Na pas t rgl 15 512 12 11 633 11
Total 126 200 100 109 075 100
Source : Gnration 98 en 2003.
Tableau 12
GNRATION 1998 EN 2003 : MODES ET RSOLUTION DU CONFLIT (EN CAS DINTERVENTION DUN TIERS)
En cas dintervention
dun tiers La rsolution
du conit a-t-elle donn
lieu sanction ?
conit avec un collgue
conit avec un suprieur
hirarchique
effectif % effectif %
Oui 2 340 12 943 9
Non 17 321 88 9 060 91
Ne veut pas rpondre 30 - - -
Total 19 691 100 10 003 100
Source : Gnration 98 en 2003.
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G 98
Tableau 13
GNRATION 1998 EN 2003 : FRQUENCE DES CONFLITS ENTRE COLLGUES (1)
Vous est-il arriv davoir un conit avec lun de vos
collgues ?
oui non total
effectif % effectif % effectif %
lorsqu la question Daprs vous, le travail est-
il ? lindividu a rpondu :
bien organis et efcace 84 718 36 150 313 64 235 031 100
mal organis et peu efcace 33 571 49 35 580 51 69 151 100
autre apprciation 7 911 38 12 744 62 20 655 100
lorsqu la question Suggestions pour amliorer
le travail ? lindividu a rpondu* :
souvent 46 325 48 49 569 52 95 894 100
parfois 69 039 36 123 807 64 192 846 100
jamais 10 836 30 25 261 70 36 097 100
lorsqu la question Relations difciles avec
collgue ? lindividu a rpondu :
oui 71 050 58 52 392 42 123 442 100
non 55 150 27 146 245 73 201 395 100
Total 126 200 39 198 637 61 324 837 100
* Quand la rponse la question sur Suggestions pour amliorer le travail ? est
souvent ou parfois :
Vous est-il arriv davoir un conit avec lun de vos
collgues ?
oui non total
effectif % effectif % effectif %
lorsqu la question Suggestions
prises en compte ? lindividu a
rpondu :
souvent 28 139 35 51 461 65 79 600 100
parfois 72 598 40 110 915 60 183 513 100
jamais 14 627 57 11 000 43 25 627 100
Total 115 364 40 173 376 60 288 740 100
Source : Gnration 98 en 2003.
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Tableau 16
GNRATION 1998 EN 2003 : FRQUENCE DES CONFLITS AVEC LE SUPRIEUR HIRARCHIQUE DIRECT (1)
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