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Quince desafos para la profesin de recursos humanos

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23.11.2012 E&E. Siga al autor en 0

Gestionar el talento, atender a la diversidad, aportar al negocio de la compaa, generar lderes para la empresa, favorecer un entorno motivador, aprovechar las ventajas de la tecnologa y adaptarse a las nuevas formas de trabajo son algunas de las claves para lograr el xito. La crisis pasar y los directores de gestin de personas tendrn que abordar retos hoy aparcados por el cambio de ciclo, y otros nuevos planteados por la transformacin social y tecnolgica. Estas son las 15 propuestas con las que los responsables de los proyectos ganadores de los Premios E&E a la innovacin en recursos humanos aportan soluciones de futuro para la gestin de personas: 1.Hay que ganar la carrera global por el talento Salvador Sanchs, director de recursos humanos de Vinalop Salud, cree que la identificacin del talento interno es uno de los grandes deberes que recursos humanos tendr que mejorar en los prximos aos. No podemos olvidar, aunque la situacin sea compleja, el desarrollo individual de las personas dentro de la organizacin. Tampoco debemos repartir caf para todos porque cometeremos el error de invertir en
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recursos que no sern efectivos para todo el mundo. La carrera y el desarrollo profesional debe ser una de las polticas de gestin de personas que tenga mayor peso, comenzando por identificar el talento interno, analizando individualmente a cada profesional y trazando con l un desarrollo de carrera interna que le ayude a asumir mayores responsabilidades dentro de la compaa, explica Sanchs. Para conseguirlo propone la evaluacin por competencias y definir acciones individuales de desarrollo. Tambin Mariano Ballesteros, director de recursos humanos de Europcar, considera que, en estos momentos, uno de los mayores retos es atraer y gestionar el talento: Necesitamos contar con una estrategia de employer branding orientada a captar a los mejores y a retenerles mediante polticas y herramientas que hagan la empresa ms atractiva para nuestros profesionales. Para ello, hay que implantar un modelo de gestin (mapa de talento) que garantice la competitividad, el crecimiento y la aportacin de valor, que compare el nivel de talento necesario en la organizacin y el existente, de forma que se pueda trabajar en un plan de formacin y desarrollo a corto, medio y largo plazo. Todo ello con el fin de garantizar que se dispone de profesionales con las capacidades y habilidades necesarias en cada momento. Toms Contreras, director general de Indra, se refiere asimismo a la importancia de encontrar y tener el mejor talento para cualquier compaa: Hay que identificar y atraer a los mejores desde cualquier lugar. Contreras cree necesario posicionarse como empleador global, desarrollar las caractersticas que definan a la compaa y acceder a universitarios de distintas partes del mundo. Desde Capsa, los expertos en recursos humanos responsables del proyecto premiado por E&E ofrecen cuatro frmulas para solucionar el problema de la atraccin de talento. En primer lugar, la eficiencia en la gestin del proceso de seleccin. La compaa asturiana entiende que hay que anticiparse a las necesidades del negocio y disponer de un amplio nmero de candidatos potenciales para elegir a los mejores. La segunda clave es el desarrollo de un entorno motivador. La organizacin debe proporcionar retos y proyectos interesantes a sus colaboradores. En tercer lugar, aconsejan que las personas alcancen su pleno desarrollo profesional y personal. Esto se har a travs de programas de formacin y planes de desarrollo. Por ltimo, los responsables de esta compaa creen que la atraccin de talento no termina cuando el empleado se incorpora a su puesto de trabajo, sino que contina hasta que abandona la firma. En este sentido, tendremos que afrontar el cambio generacional garantizando que todo el conocimiento permanezca en la empresa. Hemos de ofrecer a las personas que se van un espacio en el que todos puedan seguir desarrollndose, se sientan tiles y sirvan de ejemplo para las nuevas generaciones, explican sus responsables. La necesidad de atraer, desarrollar y cuidar el talento es tambin uno de los principales desafos de las reas de recursos humanos para Guillermo de la Hoz, director de recursos humanos de Avant Tarjeta, quien asegura que en un momento como el actual, en el que la generacin mejor preparada de la historia de Espaa se encuentra con una tasa de paro juvenil por encimas del 50%, las empresas deben tener la capacidad de seducir a los mejores y retenerles. En el entorno postcrisis necesitaremos recuperar y buscar a buena parte del talento que ha salido de nuestro pas. Sern personas con una experiencia valiosa, amplia visin internacional y con una gran capacidad para afrontar nuevos retos e incertidumbres. De la Hoz aade que la empresa tendr que entrar de nuevo en la guerra por el talento ya apuntada en 2007. Tras la crisis estallar verdaderamente y no slo en el mbito local.

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Para llevar a cabo esta tarea, Miguel ngel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, considera que el departamento de gestin de personas deber realizar una planificacin estratgica del personal para enfrentarse a los retos en esta rea: escasez de talento en pases en crecimiento, envejecimiento en Europa, paro juvenil, ampliacin de la vida profesional, etctera. Adems, deber ser capaz de detectar y motivar a los expertos singulares de la organizacin; desarrollar los lderes para que tengan un perfil internacional para compaas cada vez ms globalizadas e identificar a los profesionales con potencial. 2.Gestionar la diversidad en un ocano de capacidades La frmula de Capsa para afrontar la diversidad es la implantacin de polticas de igualdad y de conciliacin. El futuro laboral se plantea como un amplio ocano de nacionalidades, generaciones, capacidades y culturas que las reas de recursos humanos se vern obligadas a gestionar. Uno de sus retos a medio plazo es dirigir esta diversidad. Aller cree que esta gestin debe abarcar el reclutamiento y el desarrollo, con una visin amplia que incluya conceptos como empata, creatividad o agilidad. De la Hoz, por su parte, considera que las polticas genricas de recursos humanos aplicables hasta no hace mucho tiempo de forma universal dejarn de ser eficaces si no se adaptan especficamente a cada grupo dando paso, incluso, a diversos modelos de gestin dentro de una misma empresa. Carmina Guitard, directora de recursos humanos de Atento en Europa, Oriente Medio y frica (EMEA), apunta que igual que las personas tienen que adaptarse a los cambios, las organizaciones deben amoldarse a las necesidades de sus colaboradores. Y una solucin es la flexibilizacin de las condiciones de trabajo en funcin de los distintos segmentos de empleados. 3.Recursos humanos, pieza clave en el negocio de la compaa El director de recursos humanos y asesora jurdica de Europcar, Mariano Ballesteros, sostiene la importancia de cuantificar la contribucin del rea de gestin de personas al negocio. Cree que conviene establecer indicadores de desempeo a travs de cuadros de mando que permitan medir y hacer el seguimiento de la aportacin de los recursos humanos a la estrategia empresarial, comparando tanto dentro como fuera de la organizacin (benchmarking). En esta idea coincide Salvador Sanchs, su homlogo en Vinalop Salud. Ballesteros tambin cree que mejorar el desarrollo y crecimiento de la organizacin depende en gran medida de vincular la estrategia de recursos humanos a los objetivos de negocio de la compaa y a los valores corporativos. Para este directivo el mtodo para lograrlo parte del conocimiento profundo de la estrategia de negocio, de no tener miedo a compartir buenas prcticas con otras empresas, aplicando despus las tendencias ms punteras y adecuadas a los valores de nuestra compaa. En este sentido, Salvador Sanchs cree que debemos transformarnos en pieza clave para lograr el alineamiento entre la estrategia corporativa y la actuacin y el desempeo de los empleados. La direccin de personas no puede ser un ente aislado dentro de la empresa. Hemos de asumir el rol de traducir la estrategia a la accin diaria de nuestros profesionales, y sobre todo, ser los transmisores de esta informacin desde la cspide hasta la base. Adems, Sanchs explica que actualmente hay que cambiar casi a diario. Y la transformacin nunca es fcil. En esto debe jugar un
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papel fundamental la direccin de personas. Para ello, propone reforzar los canales de comunicacin interna e impulsar acciones de desarrollo que refuercen la capacidad de adaptacin a los cambios. Para Miguel ngel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, uno de los desafos que tendr que afrontar el rea de gestin de personas es la utilizacin eficiente de los recursos. Es necesario un trabajo continuo en la organizacin para eliminar disfunciones y solapamientos, al mismo tiempo que afloran sinergias. De ah que recursos humanos se convierta en un socio, implicndose en el conocimiento de la actividad, la planificacin de sus necesidades de futuro, etctera. Alfonso Callejo, director general de recursos corporativos de Acciona, destaca que hacen falta procesos y mucho foco. Se necesita cierto orden porque, de lo contrario, nada sale adelante. La de recursos humanos es una profesin, y no algo que pasa por casualidad. No vale cualquiera, y no basta con que te guste la gente. Hoy es necesario que incorporemos a profesionales del negocio. El director de gestin de personas debe estar orientado a esto, porque es una bisagra entre el inters econmico de la compaa y la gestin de personas. Callejo aade que el jefe de cada persona es su superior, y la gestin debe hacerla cada mando. El papel de recursos humanos no es hacer mera gestin de personas. Eso no hace que la funcin pierda importancia, porque hay muchas otras que podemos desarrollar. 4.El compromiso o cmo alinear los valores de empleados y empresa El entorno econmico y social hace que, ms que nunca, haya que impulsar polticas para buscar el compromiso de los profesionales con la organizacin. Salvador Sanchs asegura que es la hora de eliminar tabes, comunicar, ser transparentes y buscar las opiniones de los empleados de forma activa. En compaas de sectores intensivos en conocimiento, probablemente el profesional nos puede aportar muchas alternativas. Para favorecer un entorno de confianza interna, el profesional debe tener informacin sobre a qu se dedica la compaa, adnde quiere llegar y cules son las metas que se plantea. Esta implicacin debe ser reconocida y recompensada. Carmina Guitard tambin opina que el compromiso de los empleados es un punto al que se debe prestar especial atencin: Se trata de alinear los valores de los empleados con los de la empresa y la cultura corporativa. Esto lleva consigo la implicacin para la consecucin de objetivos. 5.Retribucin: Un modelo flexible que motive a las personas El director de recursos humanos de Avant cree que la crisis puede haber desvirtuado el valor real de muchos profesionales en el mercado: Cada empresa deber buscar su propia brjula para redirigir el rumbo de su plantilla. La actual contraccin de beneficios fiscales no est ayudando a mantener el atractivo de la retribucin flexible, pero esto no deber suponer perder el terreno ganado a la remuneracin tradicional, sino que tiene que estimular la creatividad para desarrollar ms que nunca la retribucin a la carta. El responsable de gestin de personas de Vinalop Salud, Salvador Sanchs, opina que todava encontramos demasiadas rigideces para implantar un modelo retributivo que satisfaga a la organizacin y que motive a las personas. Hay que retribuir por las competencias y responsabilidad que requiere cada puesto, aadiendo retribuciones ligadas al resultado de la compaa y, sobre todo, por la aportacin de valor que cada persona realiza a la consecucin de los objetivos estratgicos. Pagar ms a quin ms
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aporta y mejor trabaja. Para Sanchs, el sistema retributivo debe ser justo y equitativo internamente; y competitivo en el sector: Debemos aprovechar las oportunidades fiscales como modo de incrementar el salario disponible y ofrecer la posibilidad de configurarse su retribucin en funcin de sus prioridades sin que suponga un incremento para la compaa: guardera, alquiler de vivienda, equipos informticos, bonificacin de comidas, etctera. 6.Globalizacin: La conexin glocal en un mundo conectado La gestin de equipos formados por personas de distintos pases es uno de los grandes retos para Toms Contreras, director general de Indra. Afrontar esta situacin pasa por trabajar una filosofa que llama glocal: Definimos unas directrices comunes que se adaptarn a la realidad, las necesidades del negocio y del pas en el que operamos. En un mundo cada vez ms conectado en el que las empresas son ms globales, este aspecto ser uno de los principales desafos del rea de recursos humanos. Por eso Aller cree necesario poner en marcha centros de servicios compartidos como generadores de estabilidad en los procesos, homogeneidad, transversalidad, ahorros y liberacin de tiempo; centros de excelencia supranacionales y multifuncionales, capaces de abordar servicios de nminas, formacin, movilidad, gestin de ETT, expatriacin, etctera. 7.Cercana al cliente y mrketing 3.0 enfocado hacia la persona Para Mariano Ballesteros una de las grandes lneas de trabajo de los departamentos de recursos humanos es establecer sistemas de calidad y escucha activa que permitan fomentar la cercana de los clientes externos e internos. Para conseguirlo, es preciso implementar sistemas de gestin certificables que nos ayuden a incorporar su feedback y el de los colaboradores en nuestros procesos, siendo giles en la puesta en marcha de las mejoras para conseguir que, tanto clientes como empleados, sean promotores activos de la marca. Guillermo de la Hoz recuerda que con frecuencia se habla del papel de recursos humanos y su capacidad de atraer, retener y motivar a las personas. De ah que, cada vez ms, hagamos hincapi en la necesidad de seguir pautas y llevar a cabo acciones propias del mrketing. El enfoque 3.0 que defiende el director del rea de personas de Avant Tarjeta da un giro y se enfoca en la persona, en el sentido ms completo de la palabra. La inversin en no consistir en averiguar cmo funciona el cerebro del cliente e intentar dirigir sus apetencias o incluso crear sus necesidades. Se buscar que los productos le satisfagan y llenen plenamente. 8.La necesidad imperiosa de generar lderes de empresa En los tiempos que corren las organizaciones necesitan directivos que lideren sus proyectos y consigan la implicacin y participacin de todos los empleados. Por eso Carmina Guitard insiste en que los mandos son la pieza clave y desde recursos humanos tenemos el reto de prepararlos para gestionar equipos diversos y en distintas localizaciones. El director general de recursos corporativos de Acciona cree que lo que marca la diferencia es tener gente buena. Hay una evidente necesidad de generar lderes y resulta fundamental que la funcin de recursos humanos est basada en esto, porque el negocio depende de quien lo dirige.

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9.Entorno motivador frente al absentismo y la ineficacia Aunque no es nada nuevo, uno de los mayores retos que deben afrontar las empresas es motivar a los empleados. As piensan en Atento: Desde recursos humanos la tarea es crear polticas de motivacin para incrementar la productividad y reducir el absentismo y la rotacin, opina Carmina Guitard. 10.La gestin del conocimiento en equipos cada vez ms diversos Ampliar las fronteras del conocimiento es otro de los desafos que debern afrontar las reas de recursos humanos. Por eso, Aller considera esencial que stas sean capaces de transmitir el conocimiento a sus empleados para que se empapen de las estructuras complejas de las grandes empresas, que tienen diferentes negocios y lneas de actividad, y equipos diversos. Este directivo cree que es completamente necesario que para ciertos sectores como el energtico se cree este valor. Adems, el director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa tambin defiende la expansin de las fronteras del conocimiento en todas las reas de la compaa: empleados, proveedores, subcontratas, clientes y pblico en general. Algo que ya ha puesto en marcha esta firma, a travs de algunas de sus iniciativas y medidas, pues su objetivo es crear una cultura energtica de carcter global. 11.Nuevas formas de trabajo adecuadas a una nueva realidad La internacionalizacin de las compaas hace que los equipos estn distribuidos en distintos pases. Esta realidad exige gestionar a las personas de forma remota. El director general de Indra considera que la solucin pasa por dos factores: El primero es cambiar la cultura de presentismo que an impera en las organizaciones espaolas; y el segundo, dotarse de herramientas de comunicacin y de gestin del conocimiento que sean adecuadas a la nueva realidad. Los empleados tambin deben compartir ideas y experiencias, y esto implica que los colaboradores estn conectados a travs de plataformas colaborativas. Contreras indica que en su empresa ya se han puesto en marcha herramientas para poner en comn dudas, conocimientos y crear sinergias con las distintas reas de la organizacin. Adems, Salvador Sanchs, de Vinalop Salud, aade que, como en la gestin del cliente en clave de mrketing, cada trabajador es un cliente interno para la organizacin, con sus necesidades y prioridades. Si queremos atraer y retener el talento, debemos considerar lo que espera cada profesional de su organizacin y poner a su disposicin todo lo que sea factible garantizando la actividad productiva. Para ello, propone medidas de conciliacin, horarios flexibles, posibilidad de adaptar la jornada, contratos a tiempo parcial o teletrabajo. 12.Gestin del cambio para combatir la incertidumbre Carmina Guitard recuerda que las empresas estn sujetas a cambios constantes. Aprender a vivir en esta vorgine es vital y los profesionales tienen que se capaces de hacer frente a las transformaciones con la rapidez que se precisa. Para la directiva de Atento, la mejor forma de combatir la incertidumbre es aportar a los empleados herramientas que les hagan sentir seguridad ante los cambios. La comunicacin con mensajes positivos y la transparencia son fundamentales en momentos de incertidumbre. Y el jefe como transmisor e impulsor
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de nuevas formas de actuar y trabajar es una pieza estratgica. 13.La innnovacin de los intraemprendedores Para superar el reto de la innovacin, el director general de Indra apunta que es imprescindible conocer en profundidad las capacidades de tu equipo directivo y definir un plan de carrera para asegurar un perfil ejecutivo alineado con las necesidades del negocio. De la Hoz cree que dar oportunidades para ser creativos y emprender retos dentro de las compaas, posiblemente se convierta en una prctica habitual en aquellas empresas que quieran obtener lo mejor de sus empleados y abrir nuevas oportunidades de crecimiento. Estos emprendedores internos sern quienes mayor provecho obtengan de las organizaciones y tambin los que ms aporten. Para el director de recursos humanos de Avant, promover el emprendimiento interno favorecer tanto a la compaa como a los empleados, quienes estarn motivados y encontrarn desafos fuera de la rutina. De esta manera se aumentar su valor profesional y su desarrollo. Segn Carmina Guitard, la clave es la planificacin del tiempo de los empleados para que puedan dedicarlo a la innovacin. Y para lograrlo, es necesario contar con la participacin de todos los niveles organizativos. La responsable de recursos humanos de Atento en EMEA tambin insiste en que para fomentar el intraemprendimiento, una medida positiva es organizar concursos de ideas y que los proyectos premiados se implanten de forma que en su desarrollo participen las personas que los han creado. 14.RSC que refuerce el orgullo de pertenencia Para Europcar, otro de los grandes retos de los departamentos de recursos humanos es apostar por un modelo sostenible basado en una poltica de responsabilidad social corporativa (RSC) que tenga en cuenta los intereses de todos los grupos con los que se interacta. La solucin llegar incorporando al modelo de negocio indicadores sostenibles cuantificables y verificables que respondan a las necesidades de nuestro entorno, clientes, empleados, accionistas y de la sociedad en general, apunta Mariano Ballesteros. Por su parte la directora de recursos humanos de Atento EMEA tambin considera que el compromiso social es fundamental: Es bueno desarrollar programas de responsabilidad social corporativa que incluyan distintas acciones que permitan la participacin de los empleados, de forma que refuerce el orgullo de pertenencia al mismo tiempo que se contribuye a la sociedad. 15.Tecnologa, el gran democratizador del desarrollo El director de recursos humanos de Avant defiende que para mejorar la productividad de las empresas, stas deben enfrentarse al reto del mayor y mejor uso de las nuevas tecnologas en todos los procesos, no slo los productivos sino tambin los organizativos. Puede ser un motor para una mayor eficiencia y productividad. Alfonso Callejo sostiene que la diferencia entre ir bien o mal es la tecnologa en recursos humanos. La tecnologa permite mejorar, cambiar y acelerar todo. Y hoy resulta muy barata para la gestin de personas. Habla tambin de la igualdad de oportunidades y de dar cada vez ms flexibilidad a los empleados: La tecnologa es la gran democratizadora del desarrollo, seas quien seas y ests donde ests.
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