TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque

O PROCESSO DE TREINAMENTO:
1 Etapa: Dia !"#tico $ Le%a!ta&e!to de Nece##idade# de Trei!a&e!to 'LNT() * Etapa: De#e!+o do Pro ra&a de Trei!a&e!to) ,ORMA-.O DO INSTR/TOR 0 Etapa: E1ecu23o do Pro ra&a de Trei!a&e!to) 4 Etapa: A%a5ia23o do# Re#u5tado# de Trei!a&e!to) ROI: O retor!o do i!%e#ti&e!to) 6O# a!a5fa7eto# do pr"1i&o #8cu5o !3o #3o aque5e# que !3o #a7e& 5er ou e#cre%er9 &a# aque5e# que #e recu#a& a apre!der9 reapre!der e %o5tar a apre!der):
A5%i! Toff5er9 futuri#ta a&erica!o9 autor do 7e#t#e55er 6A terceira o!da:) A fra#e foi dita !o #8cu5o pa##ado)

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque

O CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento uma palavra que possui muitos significados. Observe alguns conceitos, de diferentes autores: Treinamento um meio para desenvolver a fora de trabalho dentro de cargos particulares. 1 Treinamento um meio para um adequado desempenho no cargo e estende o conceito para um nivelamento intelectual por meio da educao geral. 2 Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o prop sito da educao o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho. ! Treinamento o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilit"#los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos ob$etivos organi%acionais. O prop sito do treinamento aumentar a produtividade dos indiv&duos em seus cargos, influenciando seus comportamentos. ' Treinamento o processo educacional de curto pra%o, aplicado de modo sistem"tico e organi%ado, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de ob$etivos definidos. ( A!a5i#e a# defi!i2;e# de trei!a&e!to e e#co5+a a que %oc< co!#idera &ai# adequada para o# dia# de +o=e) I&a i!e o trei!a&e!to co&o u& #i#te&a) Co&o #eria>

) educao e o treinamento constituem processos intercomplementares, cu$os ob$etivos buscam muito mais do que acumular tcnicas ou conhecimentos, e sim promover a aprendi%agem. Apre!di?a e& #i !ifica u&a &uda!2a de co&porta&e!to !a pe##oa e& i!for&a2;e#9 +a7i5idade#9 atitude# e co!ceito#9 ocorre!do !o dia$a$dia e e& todo# o# i!di%@duo#) 1 * +O,-., ,ale. Personnel management and industrial relations. -ngle/ood# 0liffs: 1rentice 2all, 13(4. cap.3. 2 * 5)6T-, 5illiam 5. Personnel administration. 7e/ +or8: The .onald 1ress, 13(2. p.213#2'9. ! * 526T-26:: ;r., )rthur <. Personnel relations. 7e/ +or8: <c=ra/#2ill, 13((. p.121#1(1. ' * 0-.TO, >amuel. Modern management: Diversity, Quslity, Ethics and the Global Environment. ?oston, 133', p.2@'. ( * 026)A-7)TO, 6dalberto. Recursos Humanos, Edi o !om"acta. >o 1aulo, )tlas, 133B, p.'3(

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque Porta!to9 trei!a&e!to 8 u& proce##o de educa23o que produ? u& e#tado de &uda!2a !o co!=u!to de co!+eci&e!to#9 +a7i5idade# e atitude# 'CAA( de cada co5a7orador9 u&a %e? que i&p5e&e!ta ou &odifica a 7a a e& particu5ar de cada u&) COMPETBNCIA C CAA CONAECIMENTO C SADER ,AEER) Co&pree!#3o de co!ceito# e t8c!ica#) AADILIDADE C PODER ,AEER) Aptid3o e capacidade de rea5i?ar) ATIT/DE C F/ERER ,AEER) Po#tura e &odo de a ir) A# difere!2a# e!tre trei!a&e!to e de#e!%o5%i&e!to de pe##oa# #3o: 1. O treinamento orientado para o presente, focali%ado para o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Ccurto pra%oD 2. O desenvolvimento de pessoas orientado para o futuro, focali%ando os cargos a serem ocupados CcarreiraD e as novas habilidades e capacidades requeridas. Clongo pra%oD 0) trei!a&e!to e de#e!%o5%i&e!to #3o proce##o# de apre!di?a e&) O contedo do treinamento co&porta&e!to: envolve quatro tipo# de &uda!2a de

1) transmisso de informaes = aumentar o conhecimento das pessoas 6nformaEes sobre a organi%ao e seus clientes, seus produtos e servios, pol&ticas e diretri%es, regras e regulamentos, misso e viso. *) desenvolvimento de habilidades = melhorar as habilidades e destrezas 2abilitar as pessoas para a eFecuo e a operao de tarefas, mane$o de equipamentos, m"quinas e ferramentas. 0) desenvolvimento de atitudes = desenvolver ou modificar comportamentos <udar de atitudes negativas para atitudes favor"veis, conscienti%ao das relaEes e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e eFternos. 4) desenvolvimento de conceitos = elevar o nvel de abstrao ,esenvolver idias e conceitos para a$udar as pessoas a pensar em termos globais e estratgicos. /& trei!a&e!to pode uti5i?ar e##e# quatro tipo# de co!teGdo9 de &odo #eparado ou e& co!=u!to) PERH/NTAS ,/NDAMENTAIS NA ELADORA-.O DE /M TREINAMENTO: 0

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque Guais os o7=eti%o# a serem atingidos com o treinamentoH

co!tri7ui23o que o treinamento ir" tra%er no de#e&pe!+o do profi##io!a5> 0omo os re#u5tado# do treinamento influenciaro nos re#u5tado# or a!i?acio!ai#> Fua5 o i&pacto do trei!a&e!to !a cu5tura or a!i?acio!a5>
Gual a

O PROCESSO DE TREINAMENTO
IO treinamento no deve ser confundido com uma simples questo de reali%ar cursos e proporcionar informao. -le vai muito mais longe. >ignifica atingir o n&vel de desempenho alme$ado pela organi%ao atravs do desenvolvimento cont&nuo das pessoas que nela trabalham. 1ara tanto, dese$"vel uma cultura interna favor"vel ao aprendi%ado, e comprometida com as mudanasJ. C0hiavenato, p.23@D Co&e!te o te1to aci&a) Trei!a&e!to 8 de#pe#a ou i!%e#ti&e!to> O treinamento um proce##o c@c5ico e co!t@!uo , abrangendo quatro etapa#: 1. DIAHNISTICO da situao o Levantamento de Necessidades de Treinamento, conhecido como LNT. 2. PROHRAMA-.O do trei!a&e!to para !ece##idade# dia !o#ticada#9 a deciso da estratgia. 0) 4) EKEC/-.O do trei!a&e!to) AVALIA-.O do# re#u5tado# do trei!a&e!to) ate!der J#

PRINCIPAIS VANTAHENS DO TREINAMENTO: 1. )umento da produtividade em menor espao de tempoK 2. Lunciona como forma de diagn stico permanente das necessidades de formao e treinamentoK !. 1ermite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos individuais e grupaisK '. Oferece feedbac8 permanenteK (. )primora aspectos relacionais e motivacionaisK 4. Oferece oportunidade de valori%ao do treinandoK @. 0ontribui para a diminuio dos desperd&ciosK B. 1ermite identificar as potencialidades e os talentos.

1 ETAPA DO PROCESSO DE TREINAMENTO: DIAHNISTICO L LNT

O diagn stico da situao representa o levantamento das necessidades de treinamento * :7T. O :7T engloba a pesquisa e an"lise das carMncias detectadas 4

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque referentes ao trabalho eFistentes entre o 02) do indiv&duo e as eFigMncias do cargo atual.

O F/E M /MA NECESSIDADE DE TREINAMENTO>

O LNT re#po!de 7a#ica&e!te a dua# que#t;e#: 1 N F/EM DEVE SER TREINADO> * $ O F/E DEVE SER APRENDIDO> O :7T detecta e diagnostica carMncias em dois diferentes cen"rios: 1 N CENORIO REATIVO: representa situaEes em que a necessidade de treinamento $" est" presente e ocasiona problemas reais. M u&a %erdadeira opera23o tapa$7uraco#9 o!de pri&eiro aco!tece o pro75e&a para depoi# acio!ar o re&8dio 'o trei!a&e!to(9 co&parado a u&a &a!ute!23o correti%a) * N CENORIO PROSPECTIVO: o treinamento age com o ob$etivo de atingir ob$etivos e metas futuros, antecipando#se Ns mudanas previstas. M u& po#icio!a&e!to pr"$ati%o9 co&parado a u&a &a!ute!23o pre%e!ti%a)

MMTODOS PARA REALIEAR O LNT

O diagn stico da situao pode ser reali%ado a partir de #uatro n$veis de an%lise: 1. &n%lise 'rgani(acional: diagn stico organi%acional, para verificar aspectos da misso, da viso e dos ob$etivos estratgicos que o treinamento deve atender. 2. &n%lise dos Recursos Humanos: a partir do perfil das pessoas determinar quais os comportamentos, atitudes e competMncias necess"rias para alcanar os ob$etivos organi%acionais. !. &n%lise da Estrutura de !argos: eFame dos requisitos eFigidos pelo cargo para determinar as competMncias a serem desenvolvidas nas pessoas para desempenhar adequadamente o cargo. '. &n%lise do treinamento: ob$etivos e metas a serem utili%ados como critrios para avaliao da eficiMncia e efic"cia do programa de treinamento. Os &eio# usados para colher informaEes sobre as necessidades de treinamento so:

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque aD )valiao de desempenho: identificar empregados com eFecuo de suas tarefas abaiFo do n&vel dese$ado e tambm "reas da empresa. bD )plicao de question"rios: pesquisas para identificao das necessidades de treinamento. cD -ntrevistas com os trabalhadores e supervisores O gerentes: contatos diretos com referMncia a poss&veis problemas que possam ser solucionados atravs do treinamento. dD Observao direta de trabalhos reali%ados:verificar onde eFiste quebra constante de equipamento, atraso de cronograma, alto &ndice de ausMncia, etc. eD -ntrevista de desligamento: identificar deficiMncias da organi%ao. fD >olicitao direta do trabalhador ou do supervisor. Tambm eFistem 67,60),O.-> que sinali%am necessidades ,/T/RAS 'A PRIORI( e PASSADAS 'A POSTERIORI(, tais como: INDICADORES A PRIORI P >o eventos que se acontecerem provocaro necessidades futuras previstas, como por eFemplo: aD -Fpanso da empresa e admisso de novos colaboradoresK bD .eduo do nQmero de colaboradoresK cD <udanas nos processos de trabalhoK dD >ubstituiEes ou movimentao de pessoalK eD Laltas, frias e licenas de pessoalK fD <oderni%ao de equipamentos e novas tecnologiasK gD 1roduo e comerciali%ao de novos servios. INDICADORES A POSTERIORI C >o problemas originados por necessidades de treinamento 7RO atendidas, como: aD 1roblemas de 1roduo: baiFa qualidade de produoK baiFa produtividadeK avarias freqSentes nos equipamentosK comunicao deficienteK elevado nQmero de acidentes de trabalhoK eFcesso de erros e de desperd&cioK etc.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque bD 1roblemas de 1essoal: nQmero eFcessivo de reclamaEesK mau atendimento ao clienteK relaEes deficientes entre o pessoalK falta de cooperaoK etc.

* ETAPA DO PROCESSO DE TREINAMENTO: DESENAO DO

PROHRAMA
0om base no diagn stico das necessidades de treinamento ser" elaborado o PROHRAMA para ate!der e##a# !ece##idade# e a##ociado J# !ece##idade# e#trat8 ica# da e&pre#a) ) programao de treinamento envolve a definio dos seguintes pontos: 1) F/EM DEVE SER TREINADO> >o os trei!a!do# = defi!ido# !o LNT9 que apresentam deficiMncias a serem sanadas no treinamento. T importante verificar o perfil da populao#alvo: nQmero de pessoas, cargos, tempo de empresa, escolaridade, idade, grau de conhecimento, habilidades e atitudes relacionados ao tema, disponibilidade de tempo, etc. *) PARA F/E TREINAR> T a definio clara dos o7=eti%o# a serem atingidos no treinamento. Os ob$etivos podem ser gerais e espec&ficos. )o definir um ob$etivo espec&fico fundamental determinar o padro de desempenho Co que o treinando dever" eFecutarDK em que condiEes Cdescrever as condiEes em que deve ocorrer o desempenhoD e o critrio de avaliao Cqual o critrio de qualidade do desempenhoD. 0) EM F/E TREINAR> T estabelecer o co!teGdo L a##u!to a ser ministrado no treinamento, com base nos ob$etivos. O conteQdo deve ser apresentado do geral para o particular, de modo que permita a compreenso e assimilao, levando em conta o perfil dos treinandos. T fundamental determinar o grau de profundidade do conteQdo. 4) COMO TREINAR> )brangem a# t8c!ica#9 o# recur#o# i!#trucio!ai# e o# &8todo# de trei!a&e!to a serem utili%ados para desenvolver o conteQdo. ) escolha varia conforme o ob$etivo do treinamento, o grupo de treinandos, a situao entre outras vari"veis. )s tcnicas mais utili%adas so: R

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque Au5a dia5o ada para transmitir informaEes, que consiste em

comunicao em um Qnico sentido * o instrutor proporciona a informao a um grupo passivo de ouvintes, que pode formular perguntas. ,eve ser complementada por outras pr"ticas que envolvam maior atividade dos aprendi%es. ,i5&e# '%er apo#ti5a e& #eparado( E#tudo de ca#o o treinando recebe por escrito um caso que

descreve um problema organi%acional, onde ele buscar" soluEes. T uma tcnica que desperta a criatividade e promove a participao no processo decis rio. O estudo de caso representa quase sempre uma soluo mais racional do que emocional. Dra&ati?a23o 'role playing( os participantes assumem um papel e representam as pessoas envolvidas em determinado caso, tendo a oportunidade de vivenciar os sentimentos dos outros. -nvolve mais diretamente os aspectos emocionais de um problema, permitindo an"lise do comportamento. SorT#+op reQne os treinandos para eFplorar soluEes grupais de problemas pr"ticos no dia#a#dia. -stimula a criatividade e a participao, promovendo tambm o comprometimento no con$unto de decisEes. tcnica. Si&u5a23o muito utili%ada para treinamento de operaEes tcnicas, como m"quinas, equipamentos, ve&culos, onde poss&vel aferir a habilidade motora e visual e suas reaEes imediatas a certas situaEes propostas. Um dos tipos de $ogos de simulao o ;O=O ,- -<1.->)> )*usiness games+, que envolve simulaEes compleFas de problemas * gesto de uma empresa ou de um neg cio, por meio de computador, abrangendo diversas "reas Cfinanas, mar8eting, rh, etcD, onde os participantes devem analisar, avaliar e tomar decisEes. U Drai!#tor&i! 'te&pe#tade de id8ia#( provoca a criatividade e a rapide% de racioc&nio dos participantes. ) informalidade o ponto alto dessa

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque ) simulao in bas,et uma tcnica de l"pis e papel simples. T entregue ao treinando uma srie de materiais escritos, dando alguns detalhes da organi%ao e de um gerente ao qual deve substituir. >ua tarefa consiste em despachar, assinar documentos, tomar decisEes, enfim desempenhar todas as tarefas de gerente. Pai!e5 tcnica que utili%a a apresentao e discusso con$unta de especialistas em um determinado assunto para uma platia de ouvintes. T coordenada por um mediador e se caracteri%a pela descontrao e informalidade. Si&p"#io segue o mesmo formato do painel, com a diferena que se apresenta de modo mais formal. =eralmente, aborda temas mais cient&ficos. Os eFpositores apresentam#se individualmente, cada um aborda uma faceta do tema central. Pa5e#tra quando se dese$a apresentar aos treinandos a opinio e ou Co!fer<!cia segue o mesmo formato da palestra, diferenciando#se Di!V&ica de rupo pode ser usada para aprendi%ado de alguma o conhecimento de uma pessoa especial, que possui dom&nio sobre o tema. pela maior formalidade. habilidade, an"lise de um assunto ou mudana de atitude, de forma geralmente lQdica. T muito utili%ada para a integrao dos participantes. O trei!a&e!to J di#tV!cia co& o u#o de te5eco!fer<!cia ou %ideoco!fer<!cia facilita o alcance de um nQmero maior de pessoas com significativa reduo de custos, uma ve% que os participantes permanecem no seu local de trabalho. Outra alternativa o trei!a&e!to %ia We7, onde o participante tem acesso a qualquer hora e em qualquer lugar Cintranet ou 6nternetD do conteQdo do treinamento. 2o$e em dia, os cursos tMm utili%ado combinaEes de atividades presenciais e N distVncia com recursos de multim&dia, principalmente filmes educativos e institucionais, distribu&dos aos participantes de acordo com seus perfis e caracter&sticas de trabalho. ) televiso meio para repassar o conhecimento e de

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque f"cil acesso em qualquer ponto do pa&s. )s empresas adotam a TA 0orporativa que permite uma linguagem mais did"tica. A e#co5+a do &e5+or ca!a5 para &i!i#trar u& trei!a&e!to de%e 5e%ar e& co!ta: co!teGdo9 pG75ico e !@%e5 de &uda!2a de de#e&pe!+o e#perado pe5a e&pre#a) A preocupa23o de%e #er co& a qua5idade do tri!Y&io co!teGdo N tec!o5o ia N #er%i2o# para ate!der a# !ece##idade# da e&pre#a) P) POR F/EM> M a e#co5+a do i!#trutor L faci5itador L pa5e#tra!te L co!#u5tor , que poder" ser selecionado no ambiente de trabalho ou fora. T fundamental que "rea de .2 acompanhe o instrutor no que se refere a: )ssegurar que esse profissional o mais adequado para eFecutar o treinamento. Aerifique outros trabalhos $" reali%ados pelo profissional. )nalisar e eFplicar as reais necessidades do treinamento, levando em considerao os ob$etivos e resultados esperados. -stabelecer antecipadamente a agenda do treinamento: data, hor"rio, local, conteQdo, recursos e materiais necess"rios. 7o caso de treinamento em hotel, fora da cidade, providenciar o transporte e hospedagem dos participantes. Q) ONDE TREINAR> Defi!i23o do 5oca5 de rea5i?a23o do trei!a&e!to , considerando#se as alternativas: no cargo, fora do cargo, na empresa e fora da empresa. R) F/ANDO TREINAR> Defi!ir a &e5+or 8poca 'dia e +ora( para a rea5i?a23o do trei!a&e!to , em consulta com o gestor da "rea envolvida. O treinamento poder" ser de: 1) INTEHRA-.O N empresa, quando o colaborador admitido na empresa. T o treinamento de boas vindas, que permite a sociali%ao organi%acional. *) Ap"# o i! re##o do co5a7orador , que poder" ser reali%ado na pr pria empresa ou fora do seu local de trabalho. ) determinante do local ser" o tipo de treinamento a ser desenvolvido.

A INTEHRA-.O DE NOVOS COLADORADORES

1Z

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque 0om a admisso do novo colaborador, fundamental reali%ar a sua integrao ao novo ambiente organi%acional. 1ara isso, eFecuta#se o 1.O=.)<) ,67T-=.)WRO OU )<?6-7T)WRO, que constitui um programa formal e intensivo de treinamento inicial aos novos membros da empresa, para familiari%"#los com a linguagem usual da organi%ao, com os usos e costumes internos Ccultura organi%acionalD, a estrutura da empresa Cas "reas ou departamentos eFistentesD, etc. 7a realidade9 o o7=eti%o 8 a adapta23o e a&7ie!ta23o i!icia5 do !o%o e&pre ado J e&pre#a e ao a&7ie!te #ocia5 e f@#ico o!de ir tra7a5+ar , de modo que aprenda e incorpore os valores, normas e padrEes de comportamento relevantes para um correto desempenho. T um mtodo de sociali%ao organi%acional. O 1rograma de 6ntegrao costuma conter i!for&a2;e# sobre: ) empresa: hist ria, desenvolvimento e organi%aoK O produto ou servioK Os direitos e deveres do pessoalK Os termos do contrato de trabalhoK )s atividades sociais de empregados: benef&cios e serviosK )s normas e os regulamentos internos, ou se$a, o c digo de conduta da empresaK )s noEes sobre proteo e segurana do trabalhoK O cargo a ocupar: nature%a do trabalho, hor"rios, sal"rios, oportunidades de promooK O superior do novo colaborador e sua equipe: apresentaoK )s relaEes do cargo com os outros departamentosK ) descrio detalhada do cargoK ) cultura organi%acional da empresa, tica no trabalho, noEes de qualidade e produtividade, etc. A# %a!ta e!# do Pro ra&a de I!te ra23o #3o: .edu% a ansiedade do novo colaborador. Locali%a a produtividade e redu% o absente&smo. -conomia de tempo na adaptao. .eduo do nQmero de demissEes e aEes corretivas. Lornecimento de orientaEes pelo superior do novo colaborador. ,esenvolve eFpectativas real&sticas. 11

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque -m algumas empresas, o 1rograma de 6ntegrao totalmente desenvolvido pela "rea de =->TRO ,- 1->>O)>K enquanto em outras empresas, so coordenados pela "rea de .2 e eFecutados com o apoio de gerentes de linha ou da "rea do novo colaborador. 1odem ter a durao de um dia Co primeiro dia do novo colaboradorD at cinco dias, dependendo da intensidade de sociali%ao que a empresa tem como ob$etivo. 7os casos do novo colaborador, ocupar posio de destaque, em n&veis de gerMncia ou direo, o 1rograma de 6ntegrao poder" durar meses, com uma agenda de est"gio nas diversas "reas da empresa com um tutor. )lm disso, a maioria das empresas fornece um <)7U): com informaEes b"sicas para a integrao do novo colaborador. =eralmente, o 1rograma de 6ntegrao dividido em dois momentos: 1) N[CLEO COM/MP 0abe a "rea de =esto de 1essoas. Organi%ao: missoK ob$etivos globaisK pol&ticas e diretri%esK estrutura organi%acionalK produtos e serviosK regulamento interno O c digo de condutaK arran$o f&sico e instalaEes. ?enef&cios oferecidos. >al"rios, pagamentos, hor"rio de trabalho, carto de ponto, frias, licenas, faltas e atrasos ao servio, etc. *) AMDIENTA-.O ESPEC\,ICA P 0abe a "rea requisitante. .elacionamento: apresentao aos superiores e colegas da "rea. ,everes do novo colaborador: responsabilidades b"sicasK viso geral do cargoK tarefas, metas e resultados a alcanar.

A #ocia5i?a23o or a!i?acio!a5 fu!cio!a co&o u&a recep23o de 7oa#$%i!da# ao# !o%o# participa!te#) Ta&78& fu!cio!a co&o e5e&e!to de fi1a23o e &a!ute!23o da cu5tura or a!i?acio!a5) ,ORMA-.O DO INSTR/TOR 'apo#ti5a #eparada( 0 ETAPA DO PROCESSO DE TREINAMENTO: EKEC/-.O DO TREINAMENTO
A ora 8 o &o&e!to de praticar a pro ra&a23o p5a!e=ada) A e1ecu23o do trei!a&e!to pre##up;e #e&pre o 7i!Y&io i!#trutor 1 apre!di?) 7o caso do instrutor ser contratado eFternamente, atravs de uma consultoria, ou ser um profissional de outra "rea da empresa, imprescind&vel que um profissional da "rea de .2 acompanhe o trabalho, a fim de dar o suporte necess"rio para o alcance dos ob$etivos. 1*

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque ) eFecuo do treinamento depender" dos seguintes fatores: o )dequao do programa de treinamento Ns necessidades da organi%ao e dos treinandos. O treinamento deve ser a soluo dos problemas que deram origem Ns necessidades diagnosticadas. o ) qualidade do material de treinamento. Gualidade significa material adequado ao n&vel instrucional dos participantes, que permita ao facilitador criar um ambiente propicio N aprendi%agem. o ) cooperao dos gestores e dirigentes da empresa. o ) qualidade e o preparo dos instrutores. o ) qualidade dos aprendi%es

4 ETAPA DO PROCESSO DE TREINAMENTO: AVALIA-.O DO TREINAMENTO

-ssa a Qltima etapa do processo de treinamento: a avaliao dos resultados obtidos. ) avaliao deve considerar dois aspectos principais: 1. ,eterminar at que ponto o treinamento realmente produ%iu as modificaEes dese$adas no comportamento dos empregadosK 2. Aerificar se os resultados do treinamento apresentam relao com o alcance de metas da empresa. >egundo ,onald Xir8ipatrich, o processo de avaliao de treinamento apresenta ' n&veis: 1) REA-.O: HOSTARAM> ) pergunta : quanto os participantes gostaram do treinamento com relao ao conteQdo, ao instrutor, as condiEes em que foi desenvolvido Ca did"tica, o local, o ambiente, o tempo, o suporte log&stico, etcD. O instrumento usado o formul"rio, preenchido logo ao trmino do treinamento. *) APRENDIEADO: Apre!dera&> ) pergunta : quanto eles esto aplicando no trabalhoH Os instrumentos mais usados so: testes, eFames, simulaEes, demonstraEes, entrevistas, etc. 0) COMPORTAMENTO: E#t3o uti5i?a!do> ) pergunta : quanto eles esto aplicando no trabalhoH T preciso um certo tempo ap s o treinamento para observar as mudanas ocorridas de fato. ) mensurao do desempenho obtida atravs dos seguintes instrumentos: avaliao de desempenho Ccomparao de desempenho antes e depois do treinamentoDK 10

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque observao do desempenho ap s !9, (9 ou 39 diasK entrevistas com o pr prio colaborador, seu superior e at colegas. 4) RES/LTADOS: E#t3o pa a!do> ) pergunta : qual o retorno do treinamento sobre o investimentoH O instrumento an"lise de custo#benef&cio. T fundamental analisar e comparar os resultados organi%acionais, indicadores de produtividade e alcance de metas obtidas ap s o treinamento. Ate!23o: o# ite!# 0 e 4 apre#e!ta& &aior dificu5dade e& #ere& a%a5iado#) A%a5ia23o do# i!%e#ti&e!to# e& trei!a&e!to 1 i&pacto !o# o7=eti%o# or a!i?acio!ai#) A5 u!# e1e&p5o# de i!dicadore# para a a%a5ia23o de re#u5tado# do trei!a&e!to: 1) Dado# co!creto# )lcance de metasK -conomias de custoK <elhoria da qualidadeK -conomia de tempoK >atisfao dos clientes internos e eFternosK <elhoria do padro de desempenho.

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque *) 0) Medida# de re#u5tado# 0lientes atendidosK Tarefas completadasK 1rodutividadeK 1rocessos completadosK ,inheiro aplicado. E1e&p5o# de &e5+oria de qua5idade Yndices de erros e refugosK Aolume de retrabalhoK 1orcentagem de tarefas bem#sucedidasK

) avaliao dos resultados do treinamento pode ser feita tambm em quatro n&veis: 1] !@%e5: AVALIA-.O NO N\VEL ORHANIEACIONAL )umento da efic"cia organi%acionalK <elhoria da imagem da empresaK <elhoria do clima organi%acionalK <elhor relacionamento entre a empresa e seus colaboradores e fornecedoresK <elhor atendimento ao clienteK Lacilidade de mudanas e inovaoK )umento da eficiMnciaK -nvolvimento dos gerentes nas pr"ticas de treinamento. *] !@%e5: AVALIA-.O NO N\VEL DE REC/RSOS A/MANOS .eduo da rotatividade e do absente&smoK )umento da efic"cia individual e grupalK )umento das competMncias das pessoas C02)DK <elhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho. 0] !@%e5: AVALIA-.O NO N\VEL DOS CARHOS )dequao das pessoas aos requisitos dos cargosK <elhoria do esp&rito de equipe e da cooperaoK )umento da produtividadeK .eduo do &ndice de acidentes no trabalhoK .eduo do &ndice de manuteno de equipamentos.

1P

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof Mrcia de La Rocque 4] !@%e5: AVALIA-.O NO N\VEL DO TREINAMENTO )lcance dos ob$etivos de treinamentoK .etorno dos investimentos efetuados no treinamento.

Refer<!cia# Di75io rfica#: 026)A-7)TO, 6dalberto. =esto de 1essoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi%aEes. .io de ;aneiro: 0ampos, 1333. 026)A-7)TO, 6dalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. >o 1aulo: )tlas, 299!.

1Q