GEORGES ELTON

MAYO
A ESCOLA DAS RELAÇÕES
HUMANAS E AS EXPERIÊNCIAS
DE HAWTHORNE.
A ESCOLA DAS
RELAÇÕES
HUMANAS E AS
EXPERIÊNCIAS DE
HAWTHORNE.
 Enfoque Humanístico
da Administração
 Administração Científica Tarefas
 Teoria Clássica da Administração Trabalho
 Enfoque Humanístico

Aspectos Psicológicos & Sociológicos

 Surgimento da Teoria
dos Recursos Humanos
o Humanizar e Democratizar a
Administração.
o Desenvolvimento das Ciências
Humanas.
o As Conclusões das Experiências
em Hawthorne coordenadas por
Mayo.
 Experiências de
Hawthorne. Dados da
Empresa
 Western Electric Company era uma companhia
norte-americana que fabricava equipamentos
para empresas telefônicas.
 A companhia contava com cerca de 40 mil
empregados.
 A empresa caracterizava-se pela preocupação
com o bem estar de seus funcionários, o que lhe
proporcionava um clima constantemente sadio
de relações industriais.
 A empresa não estava interessada em aumentar a
produção, mas em conhecer melhor seus
empregados.
 Antecedentes de Mayo.

 George Elton Mayo nasceu em 1880

em Adelaida, Austrália.
 Ele estudou Psicologia no país dele.
 Professor das Universidades de
Harvard e Filadélfia (E.U.A.).
 Ele incorporou às experiências de
Hawthorne que foi levado a cabo
entre 1924 e 1932.
 Experiências de
Hawthorne

1. Efeitos da iluminação.
2. Sala de montagem de
relés.
3. Programa de entrevistas.
4. Sala de montagem de
terminais.
 Experiências de
Hawthorne. Objetivos

1. Estudar:
 a fadiga;
 os acidentes;
 a rotação do pessoal (turnover);
 o efeito das condições físicas de trabalho
sobre a produtividade dos empregados.
 1. Efeitos da
Iluminação
 FINALIDADE: influência da iluminação
sobre o desempenho dos operários.
 EXPERIÊNCIA: dois grupos que faziam
o mesmo trabalho em condições
idênticas: um grupo trabalhava sob
iluminação constante enquanto outro
trabalhava sob iluminação variável.
 RESULTADO: perceberam que o fator
psicológico influenciava na produção.
 2. Sala de Montagem
de Relés.
 FINALIDADE: saber o efeito de mudanças sob
as condições de trabalho, procurando
explicar a fadiga e a monotonia; avaliar a
ação de muitos trabalhadores.

 EXPERIÊNCIA: um grupo de observação de 6

jovens que trabalhavam no departamento de
montagem dos relés.
Existia um supervisor e o um observador que
permanecia na sala como no grupo de controle .
Foi mudado o lugar de trabalho, a forma de
pagamento e houve aumento e reduções de
descansos, horários, dias de trabalho.
 2. Sala de Montagem
de Relés
 RESULTADO: elas trabalharam confortavelmente, sem
pressões, desenvolvendo o social do grupo, elas sentiram-se
participando do trabalho, sem medo do supervisor,
evitando a monotonia, surgiu a liderança.

 OCORRÊNCIA:
 elas não consideravam o encarregado como
supervisor, mas como um do grupo.

 o ambiente amigável e sem pressões aumentou a

satisfação no trabalho.

 A produção foi sempre maior que a original.

 3. Programa de
Entrevistas
 FINALIDADE: conhecer mais os empregados e
escutar as opiniões e sugestões deles.
 EXPERIÊNCIA:entrevistas através das quais
pretendia-se obter maiores conhecimentos
sobre as atitudes e sentimentos dos
trabalhadores. Adotou a entrevista “não
diretiva” mediante a qual o operário
expressava-se livremente.
 RESULTADO: foi detectado uma organização
informal de operários.
 4. Sala de Montagem
de Terminais.
 FINALIDADE: analisar a organização informal dos
trabalhadores.
 EXPERIÊNCIA: um grupo experimental de
montagem de terminais passaram a trabalhar em
uma sala especial com idênticas condições de
trabalho do departamento. Havia um observador
dentro da sala e um entrevistador que ficava do
lado de fora entrevistando esporadicamente
aqueles trabalhadores. O sistema de pagamento
era baseado na produção do grupo.
 RESULTADO: depois de ter alcançado a
produção normal deles, eles reduziram o ritmo de
trabalho, compensando com dias de produção
escassa.
 4. Sala de Montagem de
Terminais.
 CONCLUSÃO:
o a relação é apreciada entre a organização
informal e a formal, pela influência dos
grupos primários sobre o grau de esforço e
compromisso dos sócios da organização.
o o ritmo de trabalho foi administrado pelo
grupo a favor do pagamento de incentivos.
o a experimentação foi suspensa sem
culminar por razões externas.
 AVALIAÇÕES SOBRE AS
EXPERIÊNCIAS
1. O nível da produção dependia da integração
social.
2. Os grupos sociais deveriam ser considerados
pela Teoria da Administração pois o
comportamento do indivíduo se apóia por
completo em seu grupo.
3. A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de diversos
grupos sociais informais.
 AVALIAÇÕES SOBRE AS
EXPERIÊNCIAS
4. A maior especialização e portanto a
maior fragmentação do trabalho não é a
forma mais eficiente do trabalho.
5. A compreensão da natureza das
relações humanas permite ao
administrador obter melhores
resultados de seus subordinados.
6. Os elementos emocionais não
planejados e irracionais do
comportamento humano merecem
atenção especial da Teoria das
Relações Humanas.
 CONCLUSÕES DAS
EXPERIÊNCIAS
1. O trabalho é uma atividade de
grupo.
2. O nível de produção é resultante
da Integração Social.
3. Recompensas e Sanções sociais
são simbólicas e não-materiais,
porém influenciam decisivamente
a motivação e a felicidade do
trabalhador.
 CONCLUSÕES DAS
EXPERIÊNCIAS
4. Os grupos informais definem suas
regras de comportamento.
5. As Relações Humanas são as ações e
atitudes desenvolvidas pelos contatos
entre as pessoas e o grupo.
6. A Importância do Conteúdo do Cargo
e a natureza do trabalho têm enorme
influência sobre o moral do
trabalhador.
ALGUMAS CRÍTICAS ÀS
EXPERIÊNCIAS DE
MAYO
1. Apresentou visão inadequada dos
problemas de relações industriais.
2. Oposição cerrada à Teoria Clássica.
3. Limitação no campo experimental e
parcialidade nas conclusões.
ALGUMAS CRÍTICAS ÀS
EXPERIÊNCIAS DE
MAYO.
5. Crença do que o clima organizacional
é suficiente para o aumento da
produtividade.
6. Pouca atenção foi dada à estrutura
organizacional (ênfase exagerada
nos grupos informais).
7. À medida que se valoriza o operário,
diminui a atenção dada aos
consumidores e a empresa.
 Para Elton Mayo
“O conflito é uma chaga social, a
cooperação é o bem-estar social”
Conclui-se que: comprovada a existência
de uma organização informal, a
Experiência Hawthorne contrapõe o
comportamento social do empregado ao
comportamento do tipo máquina,
proposto pela Teoria Clássica, abrindo
assim portas para um novo campo de
abordagem da Administração:
As Relações Humanas.
 Bibliografia
 CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da
Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil,
1979
 GOMES VIEIRA, M. A; e GOMES, R.C.R. A
tecnologia de Informação, a empresa e o
emprego virtual-uma abordagem sobre as
conseqüências nas relações formais e informais
de trabalho. Revista Brasileira de Administração
Contemporânea-Recursos Humanos ANPAD,
vol.1, n 9, Rio de Janeiro, 1995
 KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da
Administração, ATLAS, 2ª , São Paulo, 1991
 LODI, João Bosco. História da administração.
São Paulo: Pioneira, 1984
 
 TURMA DO FUNDÃO
 ANDRÉ
 EDMAR
 EDUARDO
 GIOVANI
 PATTY

(Futuros gestores da Empresa Grupo

Newcomm de Roberto Justus)