Sunteți pe pagina 1din 17

COLEGIUL ECONOMIC PETRE S.

AURELIAN ,SLATINA

PROIECT PENTRU CERTIFICAREA COMPETENELOR PROFESIONALE ,NIVEL 3


CALIFICARE PROFESIONALA : TEHNICIAN N ACTIVITI DE COMER

Prof.ndrumator :Butoi Alexandru

Absolvent: Boangiu Octavian Gabriel

An colar 2013-2014

COLEGIUL ECONOMIC PETRE S. AURELIAN ,SLATINA

TEMA :Formarea i perfecionarea personalului unitilor economice

Prof.ndrumator :Butoi Alexandru

Absolvent:Boangiu Oct avian Gabriel

An colar 2013-2014

CUPRINS
ARGUMENT ................................................................................................................................................... 4 CAPITOLUL 1.FORMAREA PROFESIONAL CONTINU A PERSONALULUI .................................................... 5 1.1.Concept ............................................................................................................................................... 5 1.2.Caracteristicile educaiei permanente................................................................................................ 6 1.3.Rolul formrii continue n dezvoltarea carierei .................................................................................. 7 CAPITOLUL 2. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMAREA A PERSONALULUI ............................................... 9 2.1. Obiectivele formrii profesionale .................................................................................................... 10 2.2.Stimularea formrii profesionale ...................................................................................................... 12 CAPITOLUL 3. FORMAREA I PERFECIONAREA PERSONALULUI UNITILOR ECONOMICE ..................... 13 3.1. Definirea formrii i perfectionrii .................................................................................................. 13 3.2.Modaliti de formare i perfecionare a personalului .................................................................... 14 3.3.Metode didactice utilizate n formarea i perfecionarea personalului ........................................... 15 BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................. 17

ARGUMENT
n general, se vorbete despre nevoia de informare fr a o defini. De asemenea, se vorbete despre necesitile de informare, cnd, de fapt se face referire la dorine sau la utilizare. n timp ce ambele sunt manifestri ale nevoii de informare i ar trebui considerate ca atare, ele totui difer i nu descriu nevoia n ntregime sau cu acuratee.Sistemele de educaie i formare profesional sunt n mijlocul schimbrilor i tranziiei ctre economia i societatea bazat pe cunoatere i de aceea se impune adaptarea lor continu. Investiia mai mare n capitalul uman i n nvarea continu presupune: elaborarea unor politici ambiioase pentru creterea nivelului cap italului uman, pentru creterea investiiilor n domeniul cercetrii i dezvoltrii i pentru promovarea atitudinii antreprenoriale i a abilitilor prin intermediul educaiei la toate nivelurile. costuri i responsabiliti mprite ntre autoritile publice, companii i persoane, precum i revizuirea stimulentelor pentru creterea investiiilor n capitalul uman i n ntreprinderi. mbuntirea ofertei de formare profesional cu scopul creterii accesului la formarea profesional continu, n special pentru cei care au cel mai mult nevoie, respectiv pentru persoanele subcalificate i pentru muncitorii n vrst, innd cont de viitoarele nevoi ale pieei muncii. dezvoltarea unor metode inovative de nvare i formare profesional (cum ar fi cea prin intermediul computerului/electronic) i investirea n deprinderi leg ate de utilizarea tehnologiilor de informaie i comunicare. Schimbrile rapide n toate domeniile determin un spectru al nevo ilor de noi competene mult mai dinamic. Investiia n formare aduce beneficii att persoanei ct i ntregii societi.

CAPITOLUL 1.FORMAREA PROFESIONAL CONTINU A PERSONALULUI 1.1.Concept


Formarea profesional reprezint ansamblul de msuri sau activiti de pregtire (cursuri sau alte forme de formare profesional) pe care ntreprinderile le organizeaz i finaneaz pentru angajaii lor i se adreseaz tuturor persoanelor angajate care au deja o calificare obinut fie n sistemul naional de educaie, fie la locul de munc. Persoanele cu calificri slabe, angajaii vrstnici, persoanele cu reg im de lucru temporar, angajaii cu program de lucru parial i cei din firmele mici sunt grupurile cele mai dezavantajate din punct de vedere al accesului la pregtire. n general, formarea profesional continu este furnizata de companiile mari care funcioneaz de o perioad mai mare de timp, cu nivel nalt de productivitate i performan, n proces sau cu perspective de dezvoltare i retehnologizare i care anticipeaz nevoi de for de munc bine calificat i competene sporite. O preocupare accentuat pentru formarea personalului se constat i pentru I.M.M-uri. Firmele cu aceste caracteristici sunt, de altfel, cele care acord o importan ridicat competenelor angajailor n determinarea performanei n producie.Accentul pe care acestea l pun asupra formrii propriilor angajai se datoreaz, printre altele dificultilor pe care la ntmpin n recrutarea de for de munc cu nivelul de competene solicitat. Formarea este oferit, n egal msur, adulilor i tinerilor absolveni. De altfel, unele companii includ n strategia de formare a forei de munc, ca obiective specifice, dezvoltarea competenelor profesionale ale tinerilor absolveni. Chiar i absolvenii unei faculti nu sunt bine pregtii pentru piaa muncii atunci cnd termin coala, iar acomodarea lor cu munca se face prin intermediul unor programe de pregtire teoretice i neconvenionale. Beneficiarii de oportuniti sporite de formare aparin ndeosebi categoriilor de for de munc nalt calificat. n cazul acestora, programele de formare se deruleaz pe o perioad mai lung de timp, sunt intensive i mai bine organizate.

instrumentele sau echipamentele de munc obinuite, fie la locul de munc, fie n imediata vecintate a locului de munc. O alt form de pregtire profesional este reprezentat de pregtirea planificat prin rotirea personalului la locuri de munc diferite, prin schimb de experien. n aceast categorie sunt incluse numai aciunile care au fost planificate n avans i au avut ca scop principal dezvoltarea sau mbuntirea cunotinelor, ndemnrilor sau a deprinderilor practice ale angajailor implicai. Pe msur ce crete grupa de vrst, rata de participare la cu rsurile de formare profesional scade, experiena profesional lund locul interesului pentru cursurile de lung durat. n contextul economic in care ne aflam, interesul companiilor pentru dezvoltarea forei de munc si investiia n formarea acesteia sa meninut relativ constant, muli angajatori considernd calitatea forei de munc elementul cheie pentru creterea productivitii i competitivitii companiilor.

1.2.Caracteristicile educaiei permanente


Educaia permanent reprezint un principiu organizatoric i filozofic care presupune c educaia este un continuum existenial care trebuie sa rspund nevoilor i aspiraiilor de ordin educational i cultural ale fiecrui individ. Condiiile care au impus acest principiu n practica educaional sunt: evoluia tiinific i tehnologic care a dus la explozia cunoaterii concomitent cu fenomenul de perisabilitate rapid a cunotinelor;noile mutaii din viaa economic, social, politic i cultural care au dus la schimbarea statutului economico-social al oamenilor, ceea ce presupune eforturi permanente de adaptare la schimbri i de integrare social; schimbrile petrecute n structura demografic care indic o cretere a numrului oamenilor n vrst comparativ cu ponderea pe care o dein tinerii. Caracteristicile educaiei permanente: - Educaia nu se termina odat cu finalizarea studiilor ci acoper ntreaga existenta a individului; - Educaia nu nseamn educaia adulilor, ea unific toate componentele i
6

etapele educaiei: educaia precolar, educaia primar, educaia secundar, educaia liceal, educaia universitar, educaia postuniversitar; - Educaia include modalitile formale dar i pe cele nonformale: nvarea planificat, nvarea accidental (spontan); - Comunitatea, grupurile sociale, ntregul mediu dein un rol important n educarea individului; - coala va avea rolul de a integra i de a coordona toate celelalte influene educaionale; - mpotriva caracterului elitist al educaiei, educaia permanent se afirm cu un caracter universal i democratic; - Principalele funcii ale educaiei permanente sunt de integrare i adaptare reciproc a individului la cerinele societii. - Scopul final al educaiei este s sporeasc calitatea vieii.

1.3.Rolul formrii continue n dezvoltarea carierei

Cel care-i arunc o privire asupra evoluiei concepiei formrii continue profesionale ajunge s constate trecerea de la un sistem nchis (formarea pentru a forma) la un sistem deshis mediului (anturajului) su (formarea pentru a rspunde necesitilor organizaiei i ale membrilor ei, formarea pentru a investi). Cu toate acestea, modalitile de ncepere (realizare) a unui sistem de formare continu sunt multiple, i att pentru persoanele de decizie ct i pentru cercettori este interesant de a dispune de instrumente ce permit a caracteriza aciunile i sistemele de formare. Conform primei dimensiuni, un proces de formare continu poate tinde s fac din lucrtor : fie un bun profesionist, adic un lucrtor care s posede toate capacitile i competenele
7

tehnice necesare pentru exercitarea meseriei sale: acesta este o miz de producere; fie un actor al schimbrilor, adic un individ capabil s perfecioneze meseria sa, organizaia sa, locul su n societate: aceasta este o miz de creaie. Conform celei de-a doua dimensiuni, un proces de formare continu poate fi orientat fie spre mobilitatea ntre diferite locuri de munc, ceea ce nseamn c formarea continu i poate permite individului s-i schimbe funcia, organizaia, chiar i profesia. Fie spre ancorarea (implantarea) la locul de munc actual, ceea ce implic vizarea de ctre formarea continu a posibilitii oferite individului de a cunoate mai bine postul su, n snul a nsi organizaiei sale Metodele educaiei nonformale sunt extraordinare pentru c: implic experiena ta anterioar pe care o valorifici n cadrul formarii. implic nevoile tale de dezvoltare, aa cum le resimi tu in mod personal, in acord cu modul in care doreti sa evoluezi, personal si profesional. implic participarea ta voluntara, adic nu te obliga nimeni sa vii sau sa urmezi aceste traininguri. folosete invitarea prin experien, adic vei face/practica/tri/experimenta ceea ce se spune/explic/prezint - vei obine astfel cunotine, dar mai ales i vei dezvolta abiliti i i vei forma noi atitudini - opinii i valori privind lumea. sunt neierarhice, este o nvare de grup, suntem egali i nvm unii de la alii.

CAPITOLUL 2. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMAREA A PERSONALULUI


Identificarea nevoilor de pregtire este una dintre activitile princ ipale din domeniul pregtirii deoarece, n funcie de acestea, va fi proiectat ntregul sistem de instruire a personalului. Aceast activitate presupune: - analiza organizaional care const n identificarea cunotinelor necesare lucrarilor institutiei pentru indeplinirea obiectivelor. - analiza atribuiilor care presupune: examinarea detaliat a atribuiilor fiecrui post, stabilirea standardelor de performan, identificarea cunotinelor necesare lucrtorilor pentru ndeplinirea atribuiilor, dar i modul n care lucrtorii dobndesc cunotinele necesare. - analiza individual care cuprinde: observarea direct a salariatului, studierea aprecierilor din cadrul evalurilor periodice, compararea personalului performant cu cel avnd rezultate mai slabe, discutarea performanelor individuale cu fiecare angajat i a factorilor care le afecteaz. Necesitatea procesului de identificare a nevoilor de formare: Pentru a determina nevoile de perfectionare profesionala relevante pentru fiecare angajat n parte; Pentru a determina mijloacele de mbunatatire a performantelor individuale ale angajatilor; Pentru a afla dac mai exist i alte soluii n afar de formare; Pentru a face diferenierile ntre nevoile de formare i problemele de organizare; Pentru a face legatura fireasc ntre performanele angajailor i obiectivele urmrite de instituie. A desfaura un proces de identificare a nevoilor de formare nseamna a aduna informaii care s sprijine decizia alegerii programelor de formare ce rezolv problema existent. Procesul de identificare a nevoilor de formare poate fi realizat n dif erite moduri. n general, acest proces este conceput i condus ca o cercetare. Se elaboreaz ntrebri pentru a susine interviurile individuale sau focus grupurile, se culeg i analizeaz informaii despre performana angajailor, se aplic i analizeaz chestionare.
9

2.1. Obiectivele formrii profesionale


Din perspectiva de ansamblu a unei organizaii, obiectivele procesului de. perfecionare a personalului au n vedere urmtoarele : Consolidarea conducerii companiei. Creterea productivitii i eficienei la toate nivelurile. mbuntairea comunicrii pe orizontal i pe vertical Crearea unei structuri mai flexibile pentru recrutarea i perfecionarea angajailor. Extinderea rezervorului de cunotine i aptitudini pe diverse planuri. Din punctul de vedere al celor antrenai n acest proces de perfecionare, obiectivele sunt: Obinerea unui rol mai puternic n stabilirea i ndeplinirea obiectivelor i strategiei de afaceri a companiei. Mrirea eficienei i productivitii. Diversificarea sarcinilor de lucru. Sporirea anselor de promovare. Actualizarea i modernizarea cunotinelor i capacitilor existente. Aceste obiective nu pot fi ndeplinite dect dac perfecionarea personalului se bazeaz pe un numr de principii care s contribuie la dezvoltarea personalului: 1. Procesul trebuie s fie n concordan cu cultura companiei i cu stilul managerial, care se pot modifica pe masur ce reelele flexibile vor nlocui marile structuri ierarhice de sus n jos. 2. Compania trebuie s ofere angajailor oportuniti de perfecionare i instruire i s-i stimuleze s-i asume o parte din rspunderea propriei dezvoltri. Se poate astfel institui o cultur a nvrii. 3. Pentru fiecare obiectiv economic, trebuie s se stabileasc nevoile de pregtire ale angajailor i s se aloce resursele corespunztoare, astfel nct perfecionarea personalului i strategia economic s ramn n strns legtur. 4. Managerii trebuie s se implice activ n program, supunndu-se ei nii procesului de evaluare i perfecionare, odat cu evaluarea i perfecionarea personalului din subordine.
10

5. Programele de perfecionare trebuie planificate i modernizate conform necesitilor organizaiei i n concordan cu atuurile acesteia, cu stilurile de nvare ale oamenilor i cu cultura organizaional. 6. Programele trebuie s fie eficiente sub aspectul costurilor, adoptnd o orientare spre rezultat. Obiectivul general: Creterea participrii persoanelor angajate la programe de formare profesional continu n vederea obinerii unei calificri complete i actuale n corelare cu cerinele pieei muncii. Obiectivele formrii i perfecionrii angajailor sunt: ajutarea acestora n atingerea unui maxim de performan n realizarea muncii lor; pregtirea lor pentru evoluia viitoare a locurilor de munc adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea i perfecionarea personalului se poate realiza att la locul de munc, ct i n afara firmei, utilizndu-se o diversitate de metode i tehnici cum sunt: Rezolvarea de probleme Studiile de caz Prezentrile Demonstraia Filmele i tehnica video Discuia n cadrul grupului Exerciii de lucru cu documente Interpretarea de roluri Jocurile
11

Incidentele critice Simulrile nvarea experienial out-door Pentru ca programele de instruire s aib eficacitate este util s fie integrate n politica general a firmei n domeniu i s fie precedate de o evaluare a posturilor i persoanelor care le ocup din punct de vedere al compatibilitii cunotinelor, abilitilor i atitudinilor necesare i deinute.

2.2.Stimularea formrii profesionale


CUM SE STIMULEAZA FORMAREA PROFESIONALA? A. Motivarea. Este foarte important pentru a influena pozitiv gradul de asimilare a cunotinelor.Motivarea poate fi intrinsec caz n care angajatul este direct interesat s i mbogeasc cunotinele propii ,sau extrinsec ,dac le oferii participanilor la formare posibilitatea de a obine recompense superioare. B. Recompensa Asigurai-le participanilor la formare posibilitatea de a aplica la locul de munc cele nvate.Acest fapt va conduce la creterea performanelor i deci la creterea satisfaciei n munc.De asemenea,oferii-le angajailor respectivi un atestat sau o diplom care s le certifice pregtirea. C. Modificarea comportamentului. Se poate realiza n urma unei motivri pozitive(obinerea unei recompense sporite)sau a unei motivri negative(sanciuni)ca urmare a lipsei unor cunotine de specialitate;n acest ultim caz,angajatul se afl n dificultate,el neputnd s -i ndeplineasc sarcinile fr o pregtire corespunzatoare.

12

CAPITOLUL 3. FORMAREA I PERFECIONAREA PERSONALULUI UNITILOR ECONOMICE 3.1. Definirea formrii i perfectionrii
n condiiile contemporane ale fundamentrii activitii umane pe principiul educaiei continue, al transformrii informaiilor ntr-o resurs de baz a firmei i mai recent a conturrii organizaiilor care nva i a firmelor bazate pe cunotine, formarea i perfecionarea personalului devin prioritare pentru fiecare organizaie. Definiia formrii: Prin formarea personalului, n calitate de activitate ,al unei organizaii desemnm ansamblul proceselor prin care salariaii i nsuesc ntr-un cadru organizat ,pendinte de organizaia respective,cunotinele , aptitudinile,deprinderile i comportamentele trebuitoare exercitrii unor ocupaii necesare respectivei firme. n strns legtur cu activitatea de formare se desfoar activitatea de perfecionare a pregtirii personalului. Definiia perfecionrii: Prin perfecionare personalului desemnm ansamblul proceselor prin intermediul crora salariaii organizaiei i mbogesc ,de regul pe baza frecventrii unor programe special organizate de organizaie ,arsenalul de cunotine ,metode , aptitudini,deprinderi i comportamente n domenii n care au deja calificare de baz , n vederea realizriila un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin. Formarea i perfecionarea salariailor, cu tendin de extindere lastakeholderii organizaiei, condiioneaz decisiv calitatea resurselor umane ale acesteia i implicit, performanele economice obinute.

13

3.2.Modaliti de formare i perfecionare a personalului


Concret, formarea personalului n cadrul organizaiei se realizeaz prin licee de specialitate i coli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare la locul de munc(ucenicie) i cursuri serale de calificare. Din enunarea modalitilor frecvent folosite rezult c activitatea de formare a personalului n organizaie se rezum la personalul de execuie, de regul muncitori. Celelalte cadre calificate necesare firmei - ingineri, economiti, tehnicieni etc. - precum i o parte din muncitori, se pregtesc prin sistemul de nvmnt. Perfecionarea pregtirii personalului firmelor se efectueaz, de regul, prin instituiile de nvmnt superior, firmele private sau publice de pregtire a personalului, care realizeaz cursuri sau programe proprii, special organizate n cadrul lor. n condiiile tranziiei la economia de pia necesitatea perfecionrii personalului se amplific substanial. n acest context, o atenie deosebit se impune perfecionrii managerilor i specialitilor, ale cror cunotine, aptitudini i comportamente necesit o nnoire radical. Organizaiile care ignor sau subapreciaz aceast cerin sunt condamnate scderii performanelor economice i chiar falimentului. Programele de formare i perfecionare, indiferent de locul organizrii, n funcie de ealonarea realizrii se mpart n continue i discontinue. Un tip de pregtire care cunoate o rapid amplificare n ultimii ani l constituie programele organizate i desfurate n cadrul organizaiei (on the spot)la care pot participa un numr mare de manageri i specialiti i care contribuie substanial la remodelarea culturii firmei.

14

3.3.Metode didactice utilizate n formarea i perfecionarea personalului

Calitatea formrii i perfecionrii personalului organizaiei depinde ntr-o proporie apreciabil de arsenalul pedagogic utilizat. n funcie de coninutul lor, de calitile pe care le solicitcu precdere participanilor la procesul de nvmnt, metodele didactice se divid n dou categorii principale: - clasice; - moderne sau active. Metodele didactice clasice. Mai frecvent utilizate sunt prelegerile sau expunerile i seminariile. Caracteristic lor este concentrarea asupra prezentrii de cunotine i asupra nsuirii acestora. Deci, se are nvedere, n principal, doar componenta cunotine a potenialului uman, ignornd n bunmsur componentele aptitudini, deprinderile i comportamentele care, de fapt, condiioneaz decisiv eficacitatea muncii n cadrul societilor comerciale i regiilor de stat. Metodele didactice modern sau active se axeazasupra formrii i dezvoltrii de aptitudini, deprinderi i comportamente solicitnd cu prioritate capacitatea de analiz, puterea de sintez, abilitatea de a stabili obiective i a concepe realizarea lor, formarea destereotipuri dinamice n legtur cu utilizarea unor metode, dezvoltarea capacitii de a operaionaliza sarcini, metode etc. ntre metodele active semnalm cazul, simularea managerial, metoda incidenei, bateriile de teste .a. Investigaiile efectuate au relevat c eficacitatea procesului de formare i perfecionare a personalului, a utilizrii metodelor active crete cnd se au n vedere mai multe elemente: - coninutul programelor este strns legat de munca participanilor din firm n condiiile actuale ale tranziiei la economia de pia; - problemele abordate intereseaz i efii ierarhici i subordonaii participanilor; - participanii la programe dispun, n cadrul organizaiei, de libertatea i competena de a utiliza cunotinele, deprinderile i aptitudinile dobndite;

15

- participanii sesizeaz existena unor relaii ntre folosirea unor elemente asimilate i realizarea obiectivelor individuale i ale compartimentului din care fac parte; - personalul participant laprogramele de formare i perfecionare obine satisfacii n munca curent, ceea ce constituie un imbold pentru aplicarea noilor cunotine i metode. Luarea n considerare a acestor elemente de managementul s uperior al organizaiei i de compartimentul personal este de natur s favorizeze sensibil att derularea n condiii superioare a formrii i perfecionrii personalului, ct i creterea competitivitii firmei.

16

BIBLIOGRAFIE
1. Zorlenan, T., Burdu, E., Cprrescu, Gh. - Managementul organizaiei, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1996 2. Nicolescu, O. - Metode de pregtire a cadrelor de conducere. Editura Politic, Bucureti, 1982. 3. Nicolescu, O. - Economia i conducerea ntreprinderii industriale, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1980. 4. Nicolescu, O. (coord.)- Sisteme, metode i tehnici manageriale ale organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1999 5. Rusu, C., Voicu, M. - ABC-ul managerului, Editura Gh. Asachi, Iai, 1993. 6. Russu, C. - Cadrul organizaional al ntreprinderii, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1983. 7. Zlate, M. - Psihologie social i organizaionalindustrial, Editura Politic, Bucureti, 1975

17

S-ar putea să vă placă și