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fr/L-EMPLOI-DANS-LEDISQUE-Reussir-la LEMPLOI DANS LE DISQUE : Russir la mutation

Le monde du disque se rsume gnralement aux majors et leurs productions, face des labels indpendants. Pourtant, sur un plan professionnel, notamment en termes demplois, la ralit est plus complexe. Selon un rcent rapport, le secteur phonographique sappuie sur plus de 600 entreprises dau moins un salari, dont 94% sont des TPE. En pleine crise, le secteur a perdu 13% de ses effectifs en dix ans. Face aux volutions technologiques et conomiques, les entreprises sont amenes diversifier leurs activits et les salaris doivent acqurir de nouvelles comptences. Ce rapport, ralis la demande des partenaires sociaux avec le ministre du Travail, analyse la situation et soumet des prconisations pour une reconstruction concerte. Ldition phonographique dsigne le cycle complet de la production de phonogrammes : reprage, accompagnement de lartiste et de la production, enregistrement des uvres, pressage, promotion, distribution les mtiers sont donc multiples. On y distingue ceux qui relvent du front office (autour du projet artistique, de la commercialisation et de la promotion) de ceux du back office (logistique, gestion, emplois administratifs ou juridiques,). En France, cela reprsente environ 4000 salaris rpartis dans environ 600 entreprises. Une industrie somme toute restreinte, mais qui bnficie dune grande visibilit mdiatique. (CF M6 CHIFFRES) Cependant, la ralit est plutt celle dun tissu dense de microstructures, qui regroupe plus des deux tiers des salaris du secteur (dont, bien, souvent, le porteur de projet lui-mme).

Ldition phonographique : un secteur en cours de structuration

Le secteur de ldition phonographique poursuit sa structuration, et vient de terminer le volet prospectif de son engagement pour le dveloppement de lemploi et des comptences (Edec) [1]. Llaboration de ce contrat dtude prospective (CEP) a fait lobjet dun rapport et dune synthse, rcemment publis. Il sagit danalyser cette dmarche qui a permis dtablir le diagnostic partag et les prconisations qui visent accompagner au mieux les mutations de ce secteur. Aprs divers accords de branche, la filire a sign, le 30 juin 2008, la convention collective nationale (CCN) de ldition phonographique. Ces accords permettent la mise en place de divers dispositifs et actions de formation (DIF, CIF, entretien professionnel, contrat de professionnalisation), de bilans de comptences et de validation des acquis de lexprience (VAE). Des accords sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) et sur la place des seniors dans lentreprise ont galement t tablis.

Par ailleurs, une commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) a t mise en place suite un accord du 13 avril 2005. Elle participe llaboration et au suivi de la mise en uvre de la politique de lemploi et de la formation et dispose dune attribution gnrale de promotion de la formation professionnelle, en liaison avec lvolution de lemploi.

Le contrat dtude prospective (CEP), une dmarche collective rpondant une attente forte
Llaboration dun CEP fait suite un besoin exprim par les organisations professionnelles et syndicales dune branche en cours de structuration : "les partenaires sociaux ont exprim le besoin dune rflexion approfondie en matire demploi et de comptence dans une branche professionnelle jeune et durement affecte par la crise" souligne Alexandre Lasch du Snep, membre du comit de pilotage du CEP. Le CEP est destin tablir un diagnostic conomique et social, reprer les volutions afin daider les partenaires sociaux et ltat dfinir les politiques demploi et de formation prospective adaptes. Lenqute du CEP a t ralise auprs de 800 entreprises, et a fait lobjet dun taux de retour de 14%. Les entreprises tmoignent dune attente forte fa ce ce type denqute, mais sont galement conscientes quelle arrive trop tard et que " le dclin semble inluctable". Ltude dun montant denviron 75 000 euros a t finance hauteur de 62 % par le ministre de lconomie, de lIndustrie et de lEmploi, 33% par lAfdas, et 5% par lOPMQ, lObservatoire prospectif des mtiers et des qualifications. Sur le droulement dun CEP, voir le dtail de linterview de Farid Tamimount.

la suite de ce rapport, une synthse a t rdige. Au sein du ministre, Farid Tamimount affirme que "cette synthse a t considre comme une des plus russies", notamment au niveau des prconisations. Tous les participants : le Snep, lUpfi, les organisations syndicales, sont satisfaits du travail accompli. Cette synthse est en cours de diffusion, au sein des sphres publiques et parapubliques, aux services en charge de lemploi et de la formation professionnelle, aux universits, etc.

Photographie et tendances dun secteur spcifique et en crise

Le contrat dtude prospective a permis dtablir une photographie du secteur [2], aussi bien au niveau des entreprises que de salaris et des formations. La plupart des interlocuteurs interrogs ne sont pas surpris des rsultats, mais leur mise en

lumire va permettre de "mettre en place un outil pour les entreprises et les syndicats en vue dassurer une formation et un suivi pour les salaris, dans un contexte conomique o le pilotage se fait vue car il ny a pas de visibilit sur le moyen terme", explique Christian Bordarier, qui a galement fait partie du comit de pilotage de ltude pour la CFE-CGC. Le secteur compte environ 600 entreprises dun salari ou plus, ainsi quun grand nombre dentreprises sans salari permanent, mais cette ralit est difficilement quantifiable. Plus de 94% des entreprises sont des TPE (moins de 10 salaris) et parmi elles, les deux tiers (66,2%) nont quun ou deux salaris. La moiti des entreprises sont trs rcentes (moins de 6 ans). On observe cependant une augmentation globalement du nombre dtablissements depuis 30 ans, malgr une baisse depuis 2007 (-19%). La taille des tablissements diminue, ainsi la proportion des TPE est en hausse. Plus des deux tiers des entreprises sont concentres en le-de-France. Concernant les structures juridiques, une grande majorit des entreprises sont des SARL (84% dont 8% sont unipersonnelles), 6% sont des associations. Les entreprises de plus de 10 salaris sont toutes des SA ou SAS. Les deux tiers des entreprises (67%) ralisent un chiffre daffaires infrieur un million deuros par an. En termes de tendances, on constate une concentration croissante des entreprises de plus de 20 salaris et une atomisation des micro-diteurs. Ce phnomne datomisation risque de mener un appauvrissement de ces structures qui sont dj "fragiles conomiquement et ne peuvent se permettre un chec", prcise Jean-Nol Bigotti. De plus, toutes les entreprises interroges prsentent un chiffre daffaires en baisse, do le dveloppement de stratgies de diversification : dveloppement de la synchronisation, du merchandising, du 360 (tre prsent sur toutes les tapes de la filire de la production musicale : investissements dans le spectacle vivant, laboration de contenus audiovisuels, de supports numriques et de produits drivs, licensing) [3]. Jean-Nol Bigotti laffirme : "Les professionnels de lindustrie du disque se d iversifient vers une industrie de la musique o toutes les sources de revenus sont utiles voire primordiales. Le disque nest au final quune des exploitations de luvre" . Pour autant, ces stratgies font souvent lobjet de partenariats et ne sont pas forcment toujours favorables lemploi dans la branche, comme lanalyse Fabienne Guillier (FO Sony). Sur le nombre demplois reprsents par la filire phonographique, les sources sont relativement homognes et saccordent sur le fait quelle regroupe environ 4000 salaris. Deux tiers dentre eux sont employs par 6% des entreprises employeuses du secteur (les majors). En termes dvolution du nombre demplois, celui-ci est relativement stable depuis 1978 mais subit une baisse depuis 2000 (13%). La part du nombre demplois varient selon la taille de la structure : dans les structures de plus de 50 salaris, celle-ci diminue, tandis quelle augmente dans les TPE. Un des points les plus marquants de lenqute rside dans la jeunesse des salaris : 61% ont moins de 40 ans. Ainsi, la synthse rvle que ldition phonographique est, de tous les secteurs industriels, celui qui compte le plus grand nombre de jeunes salaris.

57% des salaris sont des hommes, 77% de CDI, Prs de 10 000 intermittents dont 73% dartistes, La moiti des salaris ont plus de 5 ans danciennet. Rpartition des fonctions dans les entreprises de ldition phonographique :

Cette rpartition varie selon la taille des entreprises : les fonctions support, distribution, commercialisation et marketing sont dautant plus prsentes que lentreprise est grande, tandis que la fonction dition musicale et lenregistrement sont plus prsents dans les petites structures. En termes dvolution, on constate galement une rorganisation des fonctions au sein des entreprises : les fonctions non spcifiques la musique (administratives, commerciales et de distribution, etc.) sont de plus en plus externalises ; les fonctions spcifiques, sur des comptences plus pointues et stratgiques restent en interne ; les fonctions artistique et de marketing se maintiennent.

 En consquence, cette rorganisation pose la problmatique de reconversion des salaris pour certaines fonctions en baisse ou en voie dexternalisation la fois en interne dans les entreprises et vers dautres secteurs dactivit. Concernant les formations, les salaris de ldition phonographique sont trs diplms, mme sil nexiste pas de formation initiale spcifique : 8% des salaris possdent un diplme de 3e cycle universitaire, 9% ont un niveau licence et plus, 11% ont suivi un 2e cycle, et 8%, un 1er cycle. 13 % sont titulaires dun DUT ou dun BTS, 15 %, du bac, dun brevet de technicien 19% ont un niveau CAP, BEP, 9% ont le brevet des collges. La formation continue recouvre plusieurs dispositifs : Le plan de formation mis en place dans les entreprises de moins de 10 salaris. Son taux daccs est de 12,5% et il concerne notamment les formations en langues et PAO, puis commerce-vente-marketing. Le plan de formation destin aux entreprises de 10 salaris et plus. Son taux daccs est de 33%, et recouvre l encore majoritairement des formations en langues et bureautique Le contrat de professionnalisation (CP). 49 ont t signs en 2008 Le cong bilan de comptences (CBC). 39 ont t accords en 2008 Le cong individuel de formation (CIF) a un taux daccs de 0,31% et concerne en majorit des emplois en logistique

Quels sont les facteurs de mutation du secteur ?

Pour Philippe Couderc, reprsentant les petits labels indpendants, "le problme est beaucoup plus complexe que les questions de lemploi et des comptences" , il se pose davantage en termes de modle conomique : il sagit de redonner de la valeur la musique. Le secteur traverse effectivement une crise profonde, lie notamment lvolution des supports musicaux : avec le passage au support dmatrialis, les ventes de supports physiques ont chut de 64% entre 2002 et 2008 et le chiffre daffaires global des diteurs phonographiques a baiss de 53% la mme priode. Le tlchargement illgal a galement accentu cette baisse. Le tableau suivant reprsente lvolution de la consommation de musique en fonction des canaux de diffusion :

Il existe trois nouveaux circuits de diffusion : La location de musique par abonnement. Dvelopp sur tlphonie mobile et certaines plateformes Internet, le principe permet, moyennant un abonnement, dcouter ou de tlcharger en illimit de la musique. Lachat lacte au prix unitaire. Pour que ce systme soit rentable, les sites de vente lacte multiplient les modes de diffusion au-del du seul tlchargement unitaire : streaming, transfert vers un lecteur portable, etc. Laccs gratuit grce la publicit, un modle qui na toutefois pas encore dmontr sa viabilit conomique. Les activits traditionnelles sont dsormais concurrences par de nouveaux facteurs. Parmi les principales tendances, les auteurs-compositeurs et interprtes sautoproduisent et sautoditent de plus en plus, ce qui constitue une menace pour les diteurs. De nouveaux acteurs mergent : les distributeurs numriques et agrgateurs, les plateformes de tlchargement ; et dautres ont un rle croissant dans le secteur musical : les fournisseurs daccs Internet, les oprateurs de tlphonie mobile, les mdias

Des besoins accrus en formation et gestion des ressources humaines

Face ces constats, les besoins des entreprises du secteur de ldition phonographique sont trs importants en termes de formation et de gestion des ressources humaines. Les mutations dtailles plus haut font merger de nouvelles comptences, notamment au niveau juridique : ngociation des droits des producteurs, nouveaux contrats lis au numrique Lvolution de la consommation de musique vers davantage de mobilit et de nomadisme engendrent un besoin de ractivit accrue de la part des diteurs, les produits crs ont un cycle de vie plus court. Par ailleurs, la polycomptence et la transversalit des comptences font partie des principaux enjeux, "dans un secteur en crise ou tout le monde se dit label,

producteur, manager (car tout le monde fait un peu de tout), on perd en visibilit et on voit merger des structures en dficit de comptence dans leur domaine " (Frdric Neff). Les salaris du secteur sont alors de plus en plus demandeurs de formations lies au numrique et la nouvelle conomie du secteur, notamment dans le marketing et le dveloppement commercial. Comme le mentionne une responsable des ressources humaines, "la plupart des salaris nont pas forcment besoin de laspect digital dans leur mtier au quotidien, mais ils le demandent pour acqurir la culture qui y est lie et comprendre les enjeux de demain pour lindustrie musicale". Cependant, loffre de formations spcifiques est encore trs rduite. Les salaris aspirent galement une meilleure mise en relation avec dautres secteurs pour changer sur les bonnes pratiques, la formation, les mobilits En termes de gestion des ressources humaines, seules les majors et quelques gros labels indpendants disposent dun service RH. Lattrait des jeunes diplms pour le secteur reste fort, cependant les recrutement sont relativement peu nombreux et se complexifient : certains profils sont plus difficiles trouver, donc les entreprises sont amenes les recruter dans dautres secteurs. Ainsi, la mobilit des salaris est plus limite en interne du fait de la spcialisation, et peu accompagne par lentreprise en externe. De plus, le turn over est important et la fidlisation difficile dans les structures du secteur. Pour autant, peu dentreprises envisagent des solutions RH et ne disposent pas doutils fonctionnels. Comme le souligne Farid Tamimount, il est difficile, dans un secteur constitu en majorit de TPE, davoir un vraie politique RH dans les entreprises : "le dfi pour la branche est alors de travailler sur une vraie GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences), qui bnficierait en retour aux entreprises".Jean Nol Bigotti ajoute qu"il faut plus de formations sur la structuration mme de lactivit. Un ct plus entrepreneurial pour donner des indications sur les projets, ce qui est dautant plus important dans un contexte de multiplication des petites structures." Dautres prconisent la mutualisation et le conseil externalis, notamment pour les microstructures (Christian Bordarier). En revanche, pour Philippe Couderc qui pratique la mutualisation depuis prs de 10 ans au sein de fdrations de labels indpendants, si elle est "source de dynamisme et dconomie", "les structures sont toutes diffrentes, des niveaux de travail et de comptitivit diffrents, il est donc parfois trs difficile de mutualiser des postes".

Des prconisations plutt optimistes

Le rapport et la synthse se terminent par une liste de 10 recommandations tablies par la branche, pour accomplir ce qui a t qualifi du scnario optimiste de la "mutation russie" : Sensibiliser les entreprises la problmatique de la GRH et porter le message de cette mobilisation en externe ; Ajouter plus explicitement le volet emploi dans les sollicitations des pouvoirs publics pour un soutien conomique et de rgulation ; Mettre en place un outil ractif de veille et dalerte sur la situation des entreprises et de lemploi + sur linnovation ;

Mobiliser les salaris pour le dveloppement de leur employabilit tant interne quexterne (cellule de soutien, accompagnement) ; Outiller les entreprises en matire de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ; Dvelopper la professionnalisation des dirigeants de TPE/PME en matire de GRH ; tudier les possibilits de mise en commun de postes pointus temps partags, notamment les responsables RH ; laborer un dispositif de formation continue lchelle de la branche susceptible de rpondre aux dfis actuels dvolution des salaris aux nouvelles exigences ; Analyser lopportunit dun investissement plus significatif dans lorientation de la formation initiale ; Prparer les mobilits externes en favorisant davantage les passerelles entre la filire et les secteurs en situation de recrutement ; tudier les possibilits de mise en place des Adec (actions de dveloppement des emplois et des comptences). En effet, comme le rappelle Frdric Neff, "limportant est davoir une vision globale, un mapping de ce monde complexe pour que chaque TPE et chaque salari de la filire puisse se localiser et organiser des passerelles" . Une telle "cartographie" et la ralisation de rfrentiels mtiers font partie des outils prioritaires mettre en uvre la suite du CEP, daprs Alexandre Lasch. De mme, la conception dune bote outils "Gestion RH" est envisage. "Tout est dsormais question de financement" affirme-t-il, et ces dispositifs, ports par les instances paritaires de la branche (OPMQ et CPNEF) avec lexpertise dorganismes comme lAfdas pourraient voir le jour en 2011. Dossier ralis par Camille Gillet

[1] En savoir plus sur le dispositif Edec sur le site du ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant. [2] Les chiffres sont variables selon les sources : Insee, Dads, Audiens, Afdas [3] Ce sujet du 360 fera lobjet du focus du mois prochain, loccasion de la sortie de louvrage Les Contrats 360 aux ditions Irma.