Memoria Completa Con Preguntas

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
APLICADAS

CARRERA DE INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS

TEMA:
DISEO DE UN SISTEMA DE SELECCIN DE
PERSONAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
MENTAL Y/O INTELECTUAL DE LA BOLSA DE
EMPLEO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y EMPLEO
UNIDAD DE DISCAPACIDADES

TESIS PREVIA A LA OBTENCIN DEL TITULO DE
INGENIERA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE
SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS

Maricela del Roco Soria Jurado

ENERO 2008

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Del contenido del presente trabajo se responsabiliza el autor,

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DEDICATORIA

A mis Padres J orgito y Lupita, quienes me
infundieron la tica y el rigor que guan mi
transitar por la vida.
Con amor y ternura a mis hijos Antonela,
Anah y Martn, por esas horas de compaa
y gua que esta carrera les quit.
A Mami Carmita, por su preocupacin
constante y por tener f en m.
A los que ya partieron y me cuidan a diario
mis ngeles

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AGRADECIMIENTO

A mi Dios por permitirme llegar hasta este momento tan
importante y lograr pasar a otra etapa de mi vida.
A mi esposo que sin lugar a dudas es un apoyo
fundamental e incondicional en mi vida porque estabas ah
dndome nimo y confiando ciegamente en los buenos
resultados de esta gran odisea, desde siempre y hasta
siempre hacia el infinito y ms all Te Amo Anthony.
A mi hermano Rolando, por transmitirme sus
conocimientos y fuerzas para no flaquear
A mis familiares, profesores, compaeros, amigos, e
instituciones que colaboraron durante esta culminacin de
estudios, gracias a lo cual hoy puedo terminar felizmente
esta faceta de mi vida estudiantil.
Gracias a la Vida que me ha dado tanto

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NDICE
I Introduccin
II Objetivos
III Tipo de investigacin
IV Formulacin de hiptesis
V Diseo de investigacin
VI Seleccin de muestra
VII Metodologa de trabajo
VIII Tcnicas
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CAPTULO I
GENERALIDADES

1.1. Discapacidad mental y/o intelectual
1.1.1 Necesidades educativas especiales relativas al desarrollo de habilidades
cognitivas.
1.1.2. Las caractersticas cognitivas de la persona con deficiencia intelectual
1.1.3. Mejora de las habilidades cognitivas: ensear a pensar y ensear a aprender
autnomamente en las personas con discapacidad mental y/o intelectual
1.2 Antecedentes, contexto y anlisis de las discapacidades en el Ecuador
1.3. Ministerio de Trabajo y Empleo Unidad de Discapacidades
1.3.1. Misin
1.3.2. Visin
1.3.3. Antecedentes y Ley
1.3.3.1 La historia del derecho al trabajo de las personas con discapacidad en
Ecuador

1.3.3.2 La normativa internacional sobre el derecho al trabajo de las personas con

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discapacidad vinculante para el pas

1.3.3.3 El Ministerio de Trabajo y Empleo de Ecuador y su quehacer en
discapacidades

1.3.3.4 Ao 2001, clave para el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad en Ecuador

1.3.3.5 La participacin ciudadana en la Reforma al Cdigo del Trabajo de
Ecuador

1.3.3.6 Seguridad y salud en la ubicacin laboral de las personas con discapacidad
en Ecuador
1.3.4. Incentivo y proteccin al autoempleo
1.4. Programa de seleccin de personal
1.4.1. Importancia de la seleccin
1.4.2. La seleccin de personal
1.4.3. Proceso de seleccin de personal
1.4.4. Anlisis de las solicitudes
1.4.5. Entrevista preliminar
1.4.6. Entrevista de seleccin
1.4.7. Pruebas psicolgicas
1.4.8 Verificacin de datos y referencias
1.4.9. Examen mdico
1.4.10. Entrevista final
1.4.11 Decisin de contratar

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CAPTULO II
DISEO TCNICO DEL PROGRAMA

2.1. Estudio de campo
2.1.1. Elaboracin y aplicacin de cuestionarios
2.1.2. Cuestionario para empresarios y profesionales de recursos humanos
2.1.3. Tabulacin de datos
2.1.4. Tabulacin por porcentajes
2.1.5. Anlisis descriptivo por pregunta
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CAPTULO III
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN DE PERSONAL PREVIO
A LA CONTRATACIN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL y/o
INTELECTUAL

3.1. Diseo de un esquema de entrevista para personas con discapacidad
mental y/o intelectual
3.1.1. Introduccin
3.1.2. Objetivos de la entrevista
3.1.3. Tipo de entrevista
3.1.4. Preparacin de la entrevista
3.1.5. Comienzo y desarrollo de la entrevista
3.1.6. Finalizacin de la entrevista
3.2. Manual de procedimientos de seleccin de personal previo a la
contratacin de personas con discapacidad mental y/o intelectual

3.3. Conclusiones y recomendaciones

3.3.1. Conclusiones

3.3.2. Recomendaciones

3.4. Bibliografa
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3.5. Anexos

3.5.1. Anexo pregunta uno

3.5.2. Anexo pregunta dos

3.5.3. Anexo pregunta tres

3.5.4. Anexo pregunta cuatro

3.5.5. Anexo pregunta cinco

3.5.6. Anexo pregunta seis

3.5.7. Anexo pregunta siete

3.5.8. Anexo pregunta ocho

3.5.9. Anexo pregunta nueve

3.5.10. Anexo pregunta diez

3.5.11. Anexo pregunta once

3.5.12. Anexo pregunta doce

3.5.13. Anexo pregunta trece

3.5.14. Anexo pregunta catorce

3.5.15. Anexo pregunta quince

3.5.16. Anexo pregunta diez y seis

3.5.17. Anexo pregunta diez y siete

3.5.18. Anexo pregunta diez y ocho

3.5.19. Glosario

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I INTRODUCCION

Las personas con discapacidades enfrentan inconvenientes para hallar un trabajo
estable; siendo el principal factor el alto grado de exclusin que la sociedad refleja
debido a su situacin fsica y mental; limitando as el desarrollo de talentos como:
conocimientos, habilidades y destrezas. Esta dificultad no permite una calidad de vida
para las personas con discapacidades, ya que se debe considerar que discapacidad no
significa incapacidad.

El trabajo tambin es un derecho de las personas con discapacidad mental y/o
intelectual, no slo porque a travs de l obtienen lo necesario para vivir, sino porque
les ayuda a su autorrealizacin, desarrollo individual y trascendencia en el mundo.

El trabajo dignifica la condicin de los seres humanos y en especial de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual; proporcionndoles un sentido de identidad y les
demuestra que son seres valiosos y que tienen algo que aportar a la sociedad.

Por otra parte, el ser humano pasa gran parte de su tiempo dedicado al trabajo, es por
eso que ste, juega un papel muy importante en la integracin social y relacin con los
dems de las personas con discapacidad mental y/o intelectual.

El hecho de que las personas por tener una discapacidad mental y/o intelectual no sean
contratadas y por ende no sean productivas no slo perjudica su condicin humana, sino
que adems, entorpece el desarrollo productivo de la sociedad de la cual forman parte.

La mayora de las personas con discapacidad mental y/o intelectual desea participar
activamente en la sociedad para lo que trabajar puede considerarse esencial y son
perfectamente capaces de ello; lo que falla son las oportunidades que tienen, as como la
necesaria formacin y ayuda.

Son muchos los viejos problemas no resueltos, las viejas necesidades no atendidas.
Debemos, por ello, revisar nuestros mtodos de intervencin y nuestras pautas de
conducta para adoptar los enfoques y disear las estrategias ms adecuadas para
conseguir avances significativos en la lucha por la inclusin de las personas con
discapacidad, una lucha que, en definitiva, se libra en defensa de la diversidad humana,
y que est consiguiendo abrir caminos para combatir la exclusin.

No vale cualquier empleo; es necesario incorporarse a empleos de mayor calidad. Ya
hemos sealado que frente al riesgo de la exclusin en el empleo que afecta a muchos
colectivos, especialmente a las personas discapacitadas, hoy estamos afrontando nuevos
riesgos relacionados con la mayor o menor calidad de los empleos que se obtienen.

Las empresas y corporaciones que trabajan bajo el concepto de la responsabilidad social
deben incluir en sus cdigos de conducta la realizacin de iniciativas tanto para la
contratacin de las personas con discapacidad como para su promocin laboral en los
trabajos que obtienen.

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La ley laboral en nuestro pas impone la insercin laboral de las personas
discapacitadas, pero la seleccin que se realiza en muchas veces solo se lo hace por
favoritismos, sentimientos de lstima. Asignando as funciones muy especficas y
limitadas, transformando destrezas, habilidades y conocimientos innatos a destrezas,
habilidades y conocimientos mecnicos; estos factores no permiten el desarrollo de la
persona con discapacidad en una aplicacin de evaluacin por desempeo se regir
nicamente a lo por texto indicado ms no por aportes del individuo y el resultado a
obtener ser un elemento humano considerado como activo fijo de la empresa ya que
siempre las personas con discapacidades frente a estos entornos reflejan lealtad a quien
le extiende apoyo.

El principio de integracin rebasa la funcin escolar para las personas con discapacidad
ya que se v extendido al hablar de "integracin social" o "integracin laboral". De igual
manera, se hace referencia a un grupo social, al que el sujeto pertenece y del cual no se
le puede marginar, brindando una legitimidad de igualdad de deberes y derechos aunque
en algunos casos se delimita algunas excepciones que el entorno debe dar respuesta
mediante las adaptaciones y medios asistenciales que sean precisos, aunque en algunos
casos la sociedad a estas excepciones puede mal interpretarlas y en ocasiones afectan el
autoestima de las personas discapacitadas.

El Ministerio de Trabajo y Empleo y la Unidad de Discapacidades como ente regulador,
est incorporando y tratando de normalizar la insercin laboral de personas con
diferentes deficiencias.

Por lo cual he visto necesario plantear este problema y as poder estudiarlo con un
anlisis descriptivo, utilizando medios para recopilacin de datos para saber la realidad
de la insercin laboral de las personas con discapacidad mental y/o intelectual.

El subsistema de recursos humanos de reclutamiento y seleccin de personal es aplicado
para personas regulares ms no para personas con discapacidades, dando como
resultado una discriminacin para este gran grupo social que est siendo desatendido;
por esta razn presento est propuesta de diseo de seleccin de personal para personas
con discapacidades mental y/o intelectual como un modelo a seguir.

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II OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Disear un sistema de seleccin de personal para personas con discapacidad
mental y/o intelectual de la bolsa de empleo del Ministerio de Trabajo y Empleo
Unidad de Discapacidades, con la finalidad de aportar con la insercin laboral de este
grupo de personas con necesidades prioritarias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Disear una encuesta de medicin de conocimientos a Empresarios y
Profesionales de Recursos Humanos, para seleccionar a una persona con
discapacidad mental y/o intelectual

2. Disear un esquema de entrevista para personas con deficiencia mental y/o
intelectual

3. Elaborar un Manual de Procedimientos de Seleccin de Personal previo a la
contratacin laboral de las personas con discapacidad mental y/o intelectual.

III TIPO DE LA INVESTIGACIN

La investigacin que se va a realizar es de tipo descriptiva ya que se analizar
datos a travs de cuestionarios con respecto a la seleccin de personal con discapacidad
mental y/o intelectual

Es exploratoria ya que en el pas no se ha hecho una investigacin igual
exponiendo un manual de procedimientos de seleccin de personal previo a la
contratacin de personas con discapacidad mental y/o intelectual.

IV FORMULACIN DE HIPOTESIS

Disear un sistema de seleccin con estas caractersticas, aportar
sustancialmente a que personas con discapacidad mental y/o intelectual, sean insertados
en la bolsa de empleo del Ministerio de Trabajo y Empleo y puedan ser un aporte para
sociedad y as cubrir sus necesidades y expectativas dignamente.

V DISEO DE LA INVESTIGACIN

La investigacin es de carcter no experimental por cuanto a las disponibilidades
fsicas, de recursos y tiempo no me fue posible aplicar un laboratorio experimental.

Apliqu cuestionarios de contenido analtico, cientfico y de criterio a
empresarios y profesionales de recursos humanos.

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VI SELECCIN DE MUESTRA

Esta seleccin fue probabilstica por cuanto se aplic una serie de cuestionarios a
profesionales y empresarios de recursos humanos.

VII METODOLOGIA DEL TRABAJO

METODOS

DEDUCTIVO.- A travs de la recopilacin de datos e investigacin bibliogrfca
implementando un manual de procedimientos de seleccin de personal previo a la
contratacin de personas con discapacidad mental y/o intelectual.

INDUCTIVO.- Despus de recoger la informacin proporcionada por los diferentes
empresarios y profesionales de recursos humanos he podido determinar conclusiones y
recomendaciones.

VIII TECNICAS

BIBLIOGRAFICAS.- Recopilacin de datos de diferentes fuentes, para poder plantear
los diferentes mbitos de la discapacidad mental y/o intelectual, seleccin de personal.

CUESTIONARIOS.- Para obtener resultados sobre conocimientos y del nivel de
insercin laboral de personas con discapacidad mental y/o intelectual.

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CAPITULO 1

GENERALIDADES

1.1. Discapacidad mental y/o intelectual

Deficiencia mental es una etiqueta genrica que empleamos para referirnos a un
conjunto muy heterogneo de situaciones en donde lo nico comn es un deterioro
general del funcionamiento intelectual general y del comportamiento adaptativo,
manifestado durante la edad de desarrollo; por lo dems, las diferencias entre las
personas son la tnica. En estas circunstancias hablar de criterios para la adaptacin
frente a la deficiencia mental resulta, cuando menos, arriesgado, ya que son muy
diferentes las necesidades educativas especiales. de estas personas, e incluso las
necesidades educativas especiales. de la misma persona en diferentes etapas de su vida.

1.1.1. Necesidades educativas especiales relativas al desarrollo de habilidades
cognitivas.

Qu son las habilidades cognitivas? Habitualmente pensamos en la inteligencia como
en algo unitario y de un slo tipo; sin embargo, cada vez son ms los especialistas que
hablan de diferentes tipos de inteligencias (la lgico-matemtica y la lingstica seran
slo dos formas de inteligencia, pero habra otras: espacial, musical, interpersonal...) y
de que las personas pueden presentar un buen nivel de desarrollo en una de ellas a la vez
que un nivel pobre, e incluso muy pobre, en otras: esa persona sera ms capaz de unas
cosas que de otras. Al mismo tiempo, cada una de esas inteligencias puede estudiarse
desde la perspectiva de las habilidades concretas y ms particulares que implican; por
ejemplo, la psicologa diferencial ha evidenciado distintos tipos de aptitudes
intelectuales a lo largo de casi un siglo de uso de los test de inteligencia, pero en los
ltimos 20 aos la psicologa experimental de orientacin cognitiva ha tratado de
analizar qu habilidades hay detrs de esas aptitudes, es decir, qu hace concretamente
una persona cuando se enfrenta a una tarea (por ejemplo, un test) que le lleva a
resolverla mejor o peor.

Si nos centramos en las personas con deficiencia mental, la investigacin psicomtrica
(basada en los test) ha establecido que tienen especiales dificultades al resolver tareas
intelectuales en general (por eso su coeficiente intelectual es menor que el promedio), y
muy especialmente tareas de razonamiento lgico, de comprensin lingstica o de
memoria verbal significativa, por citar slo algunas: qu hacen estas personas al
abordar esas tareas, y qu no hacen, qu les lleva a un rendimiento menor que el
promedio? Qu hacen quienes obtienen buenos resultados en las mismas pruebas? Las
teoras psicolgicas recientes de la inteligencia sostienen que es posible plantear el
problema desde esta perspectiva, ms centrada en las habilidades cognitivas particulares
que en las aptitudes generales, y sostienen tambin que si somos capaces de responder a
ambas preguntas estaremos en condiciones de averiguar cmo ayudar a las personas con
un rendimiento intelectual bajo, ya que se podra intentar ensearles activamente las
pequeas habilidades que no poseen y que s poseen las personas con un mejor
rendimiento en tareas intelectuales complejas. La hiptesis es que si podemos
ensearles esas habilidades, estarn en mejores condiciones para resolver tales tareas
con eficacia.

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Resulta difcil plantear esta cuestin en poco espacio, porque no existe un nico modelo
terico, ni un nico modelo de intervencin educativa para mejorar las habilidades
cognitivas (para ensear a pensar, seguir una expresin convencional); en particular
cuando se habla de esa mejora en personas con deficiencia mental. No obstante, es
posible identificar algunos principios comunes a la mayora de esos nuevos modelos de
intervencin que, afortunadamente, han empezado a demostrar que es posible mejorar la
capacidad intelectual de las personas mentalmente discapacitadas: Puesto que la
diferencia es slo uno de los condicionantes de la capacidad, es posible educar a la
persona proporcionndole el aprendizaje mediado que reducir su discapacidad y, en
consecuencia, su minusvala.

1.1.2. Las caractersticas cognitivas de la persona con discapacidad mental y/o
intelectual

Para facilitar la comprensin del tema, antes de exponer los mtodos de intervencin
conviene recordar que las personas con discapacidad mental y/o intelectual suelen
presentar ciertas caractersticas cognitivas diferenciales ms o menos tpicas; y decimos
ms o menos porque, cuanto ms se investiga, ms nos damos cuenta de que existen
subgrupos bien diferenciados entre las personas que se etiquetan bajo el rtulo de
discapacidad mental y/o intelectual (por Ej., las personas con sndrome de down).
Tantas, que cada vez parece ms aconsejable que vayamos abandonando dichas
etiquetas en favor de conceptos ms precisos y diferenciados, en donde se tenga en
cuenta, por ejemplo, el tipo de afectacin orgnica concreta de la persona.

DEL BARRIO (1992), por ejemplo, presenta un interesante estudio realizado con 108
escolares con sndrome de down, con edades comprendidas entre los 5 y los 21 aos, en
el que se utiliz la escala de inteligencia de Binet (revisin Terman-Merrill de 1960)
para tratar de obtener un perfil lo ms preciso de las caractersticas cognitivas de esta
poblacin, obteniendo algunas conclusiones:

El anlisis de los resultados indica que los personas y jvenes son el sndrome down
encuentran especiales dificultades en resolver tareas con un fuerte componente
lingstico, sea cual sea el contenido de las pruebas en otros aspectos. Y especialmente
si el componente lingstico es de tipo semntico, es decir, significativo (manejo de
conceptos verbales).

La capacidad intelectual de las personas con sndrome down, se ve subestimada en las
escalas de inteligencia en la medida en que los test elegidos incluyen ms tareas con
componentes lingsticos que otro tipo: las pruebas estn sesgadas hacia estas
habilidades.

El desarrollo intelectual difiere del de la poblacin general, ya que les resulta a los
sujetos con sndrome down examinados ms fcil resolver las tareas del nivel de 5 aos
de la escala que las del nivel de 4 aos que son muy verbales, en tanto que las de 5 aos
tienen muchos componentes viso espaciales.
Dicho de otro modo, la estructura de capacidades es diferente en la poblacin
sndrome down y en la general para estas edades.

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Basndose tambin en investigaciones y conceptos psicomtricos de la inteligencia,
GARRIDO (1984) resume las peculiaridades cognitivas de la poblacin etiquetada
como deficiente mental, en general, en los siguientes puntos:

A una misma edad mental, las personas con discapacidad mental y/o intelectual se
muestran ms deficitarias en las aptitudes de Memoria (repetitiva y significativa),
comprensin verbal y razonamiento abstracto.

Tambin a una misma edad mental, en cambio, se muestran ms competentes en tareas
de tipo manipulativo y prctico, desarrollndose con ms facilidad estas aptitudes que
las de tipo abstracto y verbal.

Como nota general de tipo cualitativo, lo ms peculiar de la persona con discapacidad
mental y/o intelectual es que se muestra ms incapacitado que la persona sin
discapacidad mental y/o intelectual para estructurar su desarrollo mental hacia formas
organizadas e interrelacionadas de pensamiento.

El coeficiente intelectual esconde en las personas con discapacidad mental y/o
intelectual estructuras mentales que son diferentes de las personas sin discapacidad
mental y/o intelectual y que van modificndose en funcin del modelo madurativo del
individuo.

Sin embargo, como ya se dijo, las tendencias actuales en psicologa van ms all de la
simple constatacin de las aptitudes intelectuales generales, tratando de descubrir qu
hay detrs de esos resultados constatados; como dicen MOLINA y ARRAIZ
(1992:331), estas nuevas tendencias tratan de demostrar que el principal problema de
la persona denominada deficiente mental no es su retraso mental, sino su peculiar forma
de procesar la informacin, siendo el retraso un epifenmeno de su inadecuado
procesamiento.

VARN HAGEN y otros (1992) exploran desde esta perspectiva del procesamiento de
la informacin los procesos de memoria auditiva y visual de personas con discapacidad
mental y/o intelectual debida a diversas etiologas orgnicas y constatan que estos
sujetos se caracterizan por acceder ms lentamente de lo que es habitual a su memoria a
largo plazo (es decir, a los conocimientos que ya poseen y que son necesarios para
resolver una tarea) para recuperar informacin lxica, as como por un rendimiento
empobrecido de la memoria de trabajo a corto plazo relacionado con la ausencia de
estrategias eficaces de repaso verbal de la informacin cuando se est adquiriendo: ello
explicara, por ejemplo, los pobres resultados comentados de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual en pruebas de memoria y pruebas de aptitud
lingstica (especialmente en el caso de personas con Sndrome de Down).

Se trata de un resultado que concuerda con lo apreciado en lneas generales en la
investigacin cognitiva en personas con discapacidad mental y/o intelectual desde los
aos 70, los cuales coinciden en sealar en esta poblacin ciertas dificultades selectivas
tanto en la memoria de trabajo a corto plazo como en la memoria semntica a largo
plazo, las cuales son resumidas por VERDUGO y CANAL (en VERDUGO, 1995)
como sigue:

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a) Problemas en la memoria de trabajo a corto plazo:
Dficit en tareas que exigen emplear estrategias activas de recuerdo.
No uso espontneo de estrategias para mejorar el almacenamiento de
informacin (mnemotecnias).
Dificultad para generalizar ese tipo de estrategias a tareas nuevas.
Fallos en secuenciar tcnicas de repeticin con otras de adquisicin de
la informacin.

b) Problemas en la memoria a largo plazo (MLP):
Las diferencias en conocimientos previos son de gran importancia.
Los dficit en MLP estn condicionados por problemas atencionales, de
memoria sensorial y de memoria a corto plazo, que empobrecen la entrada de la
informacin.
Las diferencias con las personas sin capacidad mental aparecen sobre todo
cuando se tiene en cuenta la profundidad de la codificacin, es decir, cuando
hablamos de MLP semntica o significativa.

Efectivamente, esas dificultades en los procesos de memoria tienen mucho que ver con
los problemas en el control de los procesos atencionales, as como en los procesos
denominados meta cognitivos o de autorregulacin:

1. Los problemas atencionales, segn sealan VERDUGO y CANAL, son
especialmente acusados cuando las tareas exigen un alto nivel de procesamiento central,
es decir, cuando exigen una alta conciencia de qu se est haciendo, cmo se est
haciendo, cmo mejorarlo, ... Aparecen entonces problemas para desatender a estmulos
irrelevantes o poco apropiados y para atender a los relevantes, as como mantener la
atencin durante el tiempo necesario para hacer una discriminacin correcta de los
estmulos (tiempo que es mayor para estas personas que para aquellas sin discapacidad);
en consecuencia, suelen responder a las tareas disponiendo de menos informacin, y
menos apropiada, que los dems. Ello est asociado, en general, a una menor
disponibilidad de recursos atencionales y a una mayor habilidad a la hora de
distribuirlos de acuerdo con las exigencias de la tarea.

2. Esta ltima circunstancia, en particular, se relaciona con lo que se ha dado en llamar
dficit meta cognitivo o dficit en los procesos ejecutivos: los procesos ejecutivos o
meta cognitivos son definidos en la psicologa cognitiva como aqullos que, a partir del
conocimiento sobre los propios recursos mentales y del anlisis de la tarea se encargan
de plantear los objetivos que deben alcanzarse, seleccionar las estrategias ms
apropiadas para conseguirlo, supervisar el proceso para ver si es preciso modificar las
estrategias elegidas, etc.: El control ejecutivo es un agente, o proceso de control, capaz
de realizar una valoracin inteligente de las actividades que ocurren en la mente. Por
medio del control ejecutivo, el sujeto puede predecir limitaciones en su capacidad de
procesamiento de la informacin (y recurrir a estrategias de organizacin de la atencin
o de la informacin, por ejemplo).

El control ejecutivo es tambin el responsable de mantener la conciencia de las
actividades que el sujeto se ha propuesto y de su valor y la conciencia de los problemas
que el sujeto trata de resolver y de las estrategias aplicadas, controlando as las
operaciones que se estn aplicando para la solucin del problema. En definitiva, el
control ejecutivo permite que la persona controle su aprendizaje y su pensamiento
(VERDUGO y CANAL, 1995:657-658).
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El dficit en el control ejecutivo es, adems, uno de los aspectos ms tpicamente
caractersticos del funcionamiento cognitivo de las personas con discapacidad mental
y/o intelectual.

1.1.3. Mejora de las habilidades cognitivas: ensear a pensar y ensear a
aprender autnomamente en las personas con discapacidad mental y/o
intelectual

Partiendo de la hiptesis de que los dficit intelectuales constatados en las personas con
discapacidad mental y/o intelectual responden a estos problemas de funcionamiento
en habilidades cognitivas bsicas, en los ltimos 25 aos se han multiplicado los
esfuerzos por mejorarlas, en la esperanza de que de este modo se reducira el retraso
mental, es decir, se incrementara la capacidad intelectual, de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual. Aunque son diversos los enfoques metodolgicos
empleados para ellos, muchos actan en la lnea de proporcionar a los personas y
jvenes (tambin adultos con discapacidad mental y/o intelectual) esa experiencia de
mediacin a la que aluda Feuerstein, y que tambin podemos describir en trminos de
la actividad compartida en la zona de desarrollo prximo que sugera Vigotsky, o en
trminos del proceso de andamiaje propuesto por J erome Bruner.

En palabras de J .P. DAS (1990), el mediador puede mejorar el nivel actual de desarrollo
intelectual de estos personas ensendoles a planificar y cuestionar sus acciones, tal
como lo describe Feuerstein. Estas tcnicas generales de mediacin son tan importantes
como la enseanza de estrategias especficas, como por ejemplo el ensayo, la
anticipacin o la parfrasis. Los programas correctivos pueden ser globales (sin un
contenido acadmico concreto) o pueden tener unos contenidos especficos. Los dos
enfoques son valiosos y pueden ser complementarios.

Es preciso replantear prcticas de enseanza con estos personas y jvenes y se hace una
reflexin que nos parece interesante: aunque pueda resultar a veces necesarios
instruirlos directamente en ciertas habilidades particulares (por ejemplo, memorizar una
lista de cosas que hay que comprar en el supermercado), dadas sus dificultades para
aplicar sus limitados conocimientos a situaciones nuevas, sera ms interesante antes
tratar de desarrollar estrategias efectivas con un mayor rango de aplicacin que puedan
ser transferibles al mximo a situaciones distintas de la de enseanza.
Aunque difcil, apunta una sugerencia: El punto de vista alternativo propone un cambio
drstico en la forma actual de la enseanza de estas estrategias:
Cmo aprendemos las estrategias en la vida real? Por medio de la experiencia, que
implica una contina exposicin a la gran diversidad y situaciones de la vida real. Por
tanto, habra que tomar como modelo la experiencia natural, en lugar de aplicar tcnicas
ideadas en un laboratorio. Es decir, habra que proporcionar las condiciones adecuadas
para que el persona discapacidad mental y/o intelectual pueda vivir esas experiencias y
practicar las habilidades en distintas circunstancias para, de este modo, fomentar el
aprendizaje de estrategias generales

Aunque en la actualidad se estn empezando a desarrollar propuestas de mejora
cognitiva en esta direccin, lo cierto es que, hasta el momento, han predominado las
experiencias basadas en situaciones de instruccin formal por medio de lo que se ha
dado en llamar programas de ensear a pensar que Brown y Ferrara dividan a
principios de los aos 80 en tres grandes grupos:
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a) Los de instruccin a ciegas, caracterizados por la simple enseanza directa,
mediante entrenamiento, en ciertas reglas y principios o estrategias de procesamiento de
la informacin: cmo repasar para mejorar la memorizacin, agrupar los datos, etc. Es
el tipo de programas a los que ms se dirigen las anteriores crticas de Das.

b) Los programas de entrenamiento informado, similares a los anteriores, salvo porque
se instruye al persona o joven tambin en por qu y en qu condiciones aplicar las
reglas, principios y estrategias enseados.

c) Los de instruccin en autocontrol, que pretenden mejorar especficamente los
procesos de control ejecutivo, adiestrando al alumno en estrategias de planificacin,
autocomprobacin, autocorreccin...

Algunos programas especialmente representativos de las distintas tendencias tericas y
metodolgicas en este campo son los siguientes:

1. Enriquecimiento instrumental (EI). El enriquecimiento instrumental es un modelo de
mejora de las habilidades cognitivas basado en la teora de R. Feuerstein, que es su
autor. De acuerdo con l, el enriquecimiento instrumental persigue sensibilizar al
individuo para que sea capaz de registrar, elaborar y ser modificado cognitivamente por
la exposicin directa a los acontecimientos y las experiencias de la vida, de modo que el
aprendizaje, la manipulacin y el uso eficiente de la estimulacin se vea
progresivamente facilitado. En otros trminos, el EI es un modelo que pretende
proporcionar conceptos verbales y estrategias para procesar eficazmente la informacin
a travs de actividades compartidas en las cuales se les proporciona una adecuada
experiencia de mediacin para facilitar el desarrollo de hbitos que conduzcan a un
mayor rendimiento cognitivo y, sobre todo, a una mayor modificabilidad estructural
cognitiva (es decir, una mayor capacidad para modificar las propias estructuras
intelectuales como consecuencia de los aprendizajes).

El E.I. opta por ofrecer esas experiencias de aprendizaje mediado a travs de tareas
libres de contenido acadmico, con el fin de centrar la atencin del persona
directamente en las operaciones y funciones cognitivas que se quiere mejorar, siendo
estas funciones las siguientes:

(a) Funciones de recogida de la informacin:

Recopilar datos de una manera sistemtica y reflexiva, organizar la informacin de
forma espacial o temporal segn el caso, codificar verbalmente los estmulos con
conceptos verbales precisos, etc.

(b) Funciones de elaboracin de la informacin:

Identificar y definir el problema que hay que resolver, tomar conciencia de la propia
conducta y planificarla, establecer comparaciones sistemticas para hallar las
semejanzas y diferencias, categorizar la informacin a partir de lo comn, elaborar
hiptesis, razonar lgicamente, etc.

(c) Funciones de emisin de la respuesta ante la tarea:

19
Controlar la impulsividad a la hora de responder, esforzarse por ser preciso en sus
respuestas, etc.

El mtodo de trabajo consiste en comenzar evaluando cules de esas funciones son
deficientes en el alumno para, a continuacin, elaborar un plan de enseanza
especialmente destinado a mejorar tales funciones, lo que generalmente se hace en
pequeos grupos y utilizando unos materiales (el programa del E.I.) especialmente
elaborados para desarrollar las distintas funciones deficientes de una manera selectiva.
Ello no descarta que tambin se medie al alumno en otras tareas cotidianas y de
manera individualizada para facilitar la generalizacin de lo aprendido al mayor nmero
posible de situaciones.

La Instruccin Basada en Procesos. Ashman y Conway (1990), definen la I.B.P. como
un modelo de mejora cognitiva basado en la teora de Das, Kirby y otros, que considera
como elementos bsicos del funcionamiento cognitivo los sistemas de planificacin
(responsables de las funciones ejecutivas, de control o metacognitivas), de procesa-
miento serial o sucesivo (que organiza la informacin en secuencias de tipo temporal
o lgico y procede analticamente), de procesamiento simultneo o global (que organiza
la informacin de manera global o viso-espacial, procediendo por sntesis) y de
atencin-estimulacin. Tambin es un elemento importante del sistema la base de
conocimientos previos que el individuo ha adquirido a lo largo de su vida.

La IBP trata de mejorar las habilidades cognitivas de la persona con discapacidad
mental y/o intelectual desarrollando todos y cada uno de esos componentes a travs de
diferentes experiencias de enseanza/aprendizaje en las cuales se instruye al persona en
la elaboracin de Planes de solucin de Problemas que se desarrollan a partir de
contenidos acadmicos: matemticos, lectura, naturales... Es un modelo pensado para
llevarse a cabo de manera individual o en pequeos grupos, en forma de apoyo a las
actividades acadmicas convencionales y en donde las claves son, adems de aprender a
elaborar y usar con eficacia planes de solucin de problemas, la enseanza de
estrategias concretas de control atencional, de procesamiento simultneo y
procesamiento sucesivo y el enriquecimiento y organizacin de la base de
conocimientos. La IBP consta de 5 fases en cada ciclo de enseanza:

(a) Evaluacin.

Se analiza la ejecucin de la persona frente a las tareas en las que encuentra dificultades
con el fin de determinar cules son los componentes deficitarios responsables (planes,
estrategias de procesamiento, atencin)
Esta evaluacin permite identificar el problema en cuestin para, desde ah plantear la
enseanza.

(b) Orientacin.

En esta fase el profesor define, describe y ejemplifica los planes de modo que los
alumnos entiendan cmo se aplican stos, porqu se aplican y cundo son tiles.
Asimismo, se inicia a los alumnos en las estrategias de procesamiento, en la elaboracin
de los planes apropiados y en el tratamiento del contenido.

20
(c) Desarrollo de estrategias.

Fase principal del modelo, en ella se centra toda la atencin en el plan de solucin: se
expone el plan a seguir, se ejecuta este plan y se vuelve a analizar y exponer el plan,
siguiendo este esquema hasta comprobar que el alumno es mnimamente eficaz en la
aplicacin del plan.

(d) Transferencia a tareas similares.

Cuando el alumno aplica ya el plan con las tareas de entrenamiento, se le presentan
nuevas tareas parecidas a aqullas, en relacin con las cuales debe ser aplicado y
adaptado, traducindolo el alumno a su propio lenguaje.

(e) Consolidacin y generalizacin.

Cuando se domina lo anterior, se trabaja sobre el plan para dejarlo reducido a los pasos
mnimos necesarios y, a continuacin, se aplica a tareas diferentes en las que pudiera
resultar til.

1.2. Antecedentes, contexto y anlisis de las discapacidades en el Ecuador
La Ley sobre las Discapacidades (Art. 4, 19) y su Reglamento (Ttulo II), detallan
pormenorizadamente todas las acciones que necesitan las personas con discapacidad
PCD-, para insertarse con dignidad en la sociedad y los mandatos, obligaciones,
atribuciones y competencias que tanto la Sociedad Civil como los Ministerios tienen para
validar el derecho a la recreacin y al deporte a las personas con capacidad diferente.

La Constitucin de la Repblica en su Art. 35 declara que el trabajo es un derecho y un
deber social, que goza de la proteccin del Estado.. y en su Art. 53 declara que el
Estado, conjuntamente con la sociedad y la familia asumir la integracin social y la
equiparacin de oportunidades, la insercin laboral, etc., de las personas con
discapacidad; de igual manera todos los Convenios, Pactos, Acuerdos Internacionales
vlidamente reconocidos por el pas, demandan de sus pases miembros (Ecuador en este
caso), el reconocimiento de su derecho al trabajo, el compromiso con la erradicacin,
etc., (Convenio 11, 142 y 149 de OIT, al igual que sus recomendaciones).

21

El Acuerdo Ministerial No.209 del entonces, Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos
de 1996 (que no ha sido derogado ni superado), dicta las Polticas en Materia de
Discapacidades para el Sector Trabajo.

POBLACIN POR SEXO Y TASAS DE CRECIMIENTO, SEGN CANTONES PICHINCHA
P O B L A C I N Cantn/Prov.
CANTONES
TOTAL TCA % HOMBRES % MUJ ERES % %
TOTAL PROVINCIA
2.388.817 2,8 1.167.332 48,9 1.221.485 51,1 100,0

QUITO
1.839.853 2,7 892.570 48,5 947.283 51,5 77,0
CAYAMBE
69.800 3,6 34.235 49,0 35.565 51,0 2,9
MEJ A
62.888 2,7 31.205 49,6 31.683 50,4 2,6
PEDRO MONCAYO
25.594 4,4 12.590 49,2 13.004 50,8 1,1
RUMIAHUI
65.882 3,2 32.275 49,0 33.607 51,0 2,8
SANTO DOMINGO
287.018 3,7 144.490 50,3 142.528 49,7 12,0
Sn. M. DE LOS BANCOS
10.717 -4,2 5.656 52,8 5.061 47,2 0,4
P. V. MALDONADO
9.965 2,4 5.299 53,2 4.666 46,8 0,4
PUERTO QUITO
17.100 2,0 9.012 52,7 8.088 47,3 0,7
TCA = Tasa de Crecimiento Anual del perodo 1990 - 2001
Cantn Quito = 77,0 % de la poblacin de la provincia.
Fuente: INEC. Censo 2001

La provincia de Pichincha segn la Encuesta Nacional de Discapacidades de Marzo de
2005 elaborada conjuntamente por el CONADIS, INEC (Instituto Nacional de
Estadstica y Censos) y con la Asesora Tcnica del PROGRAMA MECOVI- BANCO
MUNDIAL y el BID, cuenta con un total de 314.557 personas con discapacidad que
representan el 19.64% del total nacional, siendo la segunda provincia en el Ecuador con
mayor nmero de personas con discapacidad despus de la provincia de Guayas ; el
50% de las personas con discapacidad estn ubicados en los quintiles 1 y 2; apenas el
7% de personas con capacidad intelectiva diferente est asociado a una organizacin
social y el 5% de esta poblacin a asociaciones de personas con discapacidad.

POBLACIN CON DISCAPACIDAD, EN RELACIN AL TOTAL NACIONAL
POBLACIN TOTAL ECUATORIANA POBLACIN TOTAL DE PCD
ECUATORIANA
No. % No. %
TOTAL 13.243.984 100,00 1.608.334 12.14
HOMBRES 6.579.386 49.68 778.594 5.89
MUJERES 6.664.598 50.32 829.739 6.26
Sierra 5.924.053 45 794.578 6
Urbana 8.829.994 67 1.020.590 8
Rural 4.413.990 33 587.744 4
0 a 4 1.309.998 10 17.838 0
5 a 10 1.814.637 14 102.599 1
11 a 19 2.555.725 19 145.388 1
20 a 40 3.949.570 30 311.268 2
41 a 64 2.658.113 20 503.834 4
65 y ms 955.941 7 527.405 4
Pichincha 2.600.711 19.6 314.557 2.4
Fuente CONADIS, Ecuador: La discapacidad en cifras. Ecuador: INEC- Encuesta SIEH. Nov- 2004. C 2005.

22
Los trminos se basan en la Clasificacin Internacional de Funcionamiento de la
Discapacidad y la Salud CIF, promocionada por la OMS OPS, que permite que los
datos sean comparados con otros estudios nacionales e internacionales, y en la bsqueda
de una metodologa de investigacin adecuada para la informacin estadstica en
discapacidades, que sirva de base para disear o ajustar las normativas, ejecutar, evaluar
polticas en materia de discapacidades a nivel regional, para la construccin de
indicadores.

DISTRIBUCIN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (PCD) CON
DEFICIENCIA, LIMITACIONES MODERADAS Y LIMITACIONES GRAVES
DATOS NACIONALES
N % POBLACIN CON DISCAPACIDAD
1.608.334 12,14
POBLACIN DE PCD MENOR DE 5 AOS CON LIMITACIN
EN LA ACTIVIDAD Y RESTRICCIN EN LA PARTICIPACIN
17.838 1,11
POBLACIN DE PCD DE 5 AOS Y MS CON DEFICIENCIA 702.793 43,70
POBLACIN DE PCD DE 5 AOS Y MS CON LIMITACIN
LEVE Y MODERADA
247.520 15,39
POBLACIN DE PCD DE 5 AOS Y MS CON LIMITACIN
GRAVE
640.183 39,80
TOTAL 1.608.334 100

En el mbito de la educacin, la quinta parte de la poblacin con discapacidad de 5 aos
y ms no tiene ningn nivel de instruccin, ms de 46.000 personas (9%) con
discapacidad en la provincia de Pichincha sin ninguna. En las personas con discapacidad
grave, el 89,7% no ha recibido ningn servicio de educacin especial, el 9% de la
poblacin con discapacidad sin ningn nivel de instruccin reside en la provincia de
Pichincha; en las PCD con limitaciones leve y moderada que no han recibido ningn
nivel de instruccin hay 13.692 a nivel urbano y 22.794 a nivel rural; en cuanto a la
infraestructura educativa, los establecimientos sufren de muchas carencias, solo el 24%
acceden a servicios bsicos como agua, luz, telfono, canchas deportivas, la calidad de
esta infraestructura es generalmente vetusta, incompleta, deficiente.

Estos datos estadsticos dan cuenta como persona beneficiada con formacin y
educacin a aquella que inici una etapa formativa, as sea de un da y no da cuenta de
un seguimiento para verificar la terminacin del proceso ni la calidad del mismo.

23
POBLACIN CON LIMITACIN LEVE Y MODERADA POR NIVEL DE
INSTRUCCIN

TOTAL
Menor de 6
aos
Ninguna Primaria Secundaria Superior
Nro. % Nro. % Nro. % Nro. % Nro. % Nro. %

TOTAL

251877

100,00

6258

2,48

36486

14,49

139298

55,30

46806

18,58

23029

9,14

Pichincha

63251

25,11

518

0,21

6335

2,52

30593

12,15

14124

5,61

11680

4,64

El 56% de las PCD no trabaja (884.922), la distribucin es muy variable de acuerdo al
grado de limitacin en la actividad. De las personas con deficiencia el 44% no trabaja,
el los limitados leves y moderados se encontr que el 42% no trabaja y 464.116 (73%)
personas con limitacin grave no trabaja. Segn cifras extraoficiales, sobre el 90% de la
poblacin de personas con capacidad intelectiva diferente en edad laboral no trabaja.

PCD SEGN HORAS DE TRABAJO SEMANAL.
.
18%
8%
18%
56%
menos de 40
hrs.
40 hrs.
ms de 40
hrs.
No trabaja

Fuente CONADIS, Ecuador: La discapacidad en cifras. Ecuador: INEC- Encuesta SIEH. Nov- 2004. C 2005

Esta investigacin se realiz mediante muestreo en la llamada Encuesta de Hogares y
la pregunta a la que se respondi fue: Trabajo usted la semana pasada? En este trabajo
se tom en cuenta el realizado en el hogar y las faenas agrcolas. Es de notar dos
consideraciones importantes: (a) la ninguna investigacin cruzando las variables edad
laboral, tipo y porcentaje de discapacidad; y, (b) que apenas el 30% de la PEA nacional
tiene un trabajo formal en relacin de dependencia con todos los beneficios sociales,
que para 2004 el 14% era el desempleo abierto, que el 26% era subempleo y lo restante
se encuentra orillado en la informalidad y el seudo empleo. (mendicidad, prostitucin,
delincuencia, etc.)

1.3. Ministerio de Trabajo y Empleo Unidad de Discapacidades

1.3.1. Misin

Brindar atencin de calidad a las personas con discapacidad PCD-, a nivel nacional, en
rehabilitacin y habilitacin ocupacional y profesional; capacitacin y formacin
laboral; insercin y reinsercin al empleo; incentivo y proteccin al autoempleo;
asesora capacitacin, orientacin e impulso a la organizacin de PCD con orientacin
24
al empleo de conformidad con nuestra base legal; tenemos representacin en las cuatro
regiones del pas, a travs de nuestros delegados provinciales

1.3.2. Visin

Lideramos con eficiencia y eficacia el servicio que se entrega a la poblacin con
discapacidad en materia laboral y de empleo.

1.3.3. Antecedentes y Ley

La Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, desde su creacin en
julio del ao 2000, se ha empeado en tender puentes de dilogo y entendimiento con la
poblacin con discapacidad que requiere de nuestros servicios; mas, cubrir con
eficiencia, competencia y calidad sus requerimientos, no es posible para esta sola
Oficina, razn por la cual en el ao 2002, conformamos un equipo multidisciplinario e
interinstitucional para la atencin a las discapacidades, el mismo que se encuentra
conformado por: un delegado del Departamento de Salud e Higiene del Trabajo; un
delegado del Departamento de Trabajo Social Laboral; un delegado de la Inspeccin del
Trabajo; un delegado del Servicio Ecuatoriano de Capacitacin profesional SECAP y
los funcionarios de la unidad de Discapacidades.
En enero 30 de 2006, mediante Registro Oficial No. 198, se vuelve Ley de la Repblica
la inclusin laboral de personas con discapacidad en forma porcentual como obligacin
para las empresas pblica y privada
Tales porcentajes tienen que ver con 1 persona con discapacidad a partir de 25
trabajadores para el ao 2006, 1% de pcd en relacin a la nmina en 2007, 2%
en 2008; 3% en 2009; y, 4% de 2010 en adelante.
Las empresas estn obligadas tambin a crear empresas accesibles donde se
respete la salud laboral de sus obreros, se promueva el adecuado desplazamiento
de las pcd y se prevenga discapacidades.
De la vigilancia del cumplimiento de estas obligaciones se encuentra encargada
la Unidad de Discapacidades tanto en Quito , como a travs de sus delegados
provinciales de discapacidades a nivel nacional
De las omisiones a la Ley, la Unidad de Discapacidades informa al Seor
Director del Trabajo quien procede a la sancin que hubiere lugar.
El incumplimiento de tales deberes, acarrea sanciones pecuniarias duras para la
empresa, como por ejemplo, el pago de 10 SMBU, mensuales hasta el
cumplimiento en caso de no insertar laboralmente a pcd y 10SBMU en el caso
de que por inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se
ocasione discapacidad; esto ltimo independientemente de las otras obligaciones
y reparaciones a que hubiere lugar.
El empresario deber contar con el porcentaje requerido, al momento de su
inspeccin, caso contrario proceder la multa.
Anualmente el Seor Ministro informar al H. Congreso Nacional sobre este
cumplimiento.

25

1.3.3.1 La historia del derecho al trabajo de las personas con discapacidad en
Ecuador.

El derecho al trabajo, es un derecho humano que se constituye como tal una vez que ha
salido de las catacumbas del dogma que desde tiempos inmemoriales lo condenaron al
mbito del castigo. Los vientos de la modernidad, las masacres obreras y los sacrificios
annimos, abrieron una dolorosa brecha y lo pusieron en la senda del Derecho.

Es as como los primeros instrumentos de derechos humanos, resultado de la naciente
burguesa, reivindican el trabajo como un derecho; tomando en cuenta eso si, que la
contradiccin entre quienes consideraban el trabajo un valor de cambio sujeto al valor
de uso y ms all cuando valora que el trabajo fue el lento recorrido del mono a devenir
en hombre, se enfrentaba abiertamente al dogma.

Los tiempos dejaron atrs esas viejas disquisiciones y posicion el trabajo como el
derecho de los capaces, el tema del trabajo para las personas con discapacidad, hace
ms o menos sesenta aos, no alcanzaba siquiera el rango de la entelequia.

Primero porque persona con discapacidad, es un vocablo moderno, que identifica a las
personas que frente a la normalidad tienen una deficiencia que los incapacita para el
desarrollo regular de las actividades de la vida diaria en una forma irreversible y
permanente. Pero que en la poca a la que me refiero, la designacin de estas personas
parecan ms bien apodos o burlas hirientes.

En estas circunstancias, el trabajo no era para ellos, su atencin estaba orillada al mbito
de la beneficencia, de las damas de la caridad, del paternalismo, del asistencialismo,
como en una escalera ascendente fue delinendose en el horizonte el derecho; pero, el
trabajo estaba lejano an.

Esto no quiere decir que las personas con discapacidad no trabajaban, solo que era un
trabajo ni reconocido, peor remunerado, estaba recluido en el mbito de lo domstico,
en la sobreexplotacin familiar, en la crianza de los nios ajenos, en la crianza y
cuidado de animales, en el aseo de los hogares ajenos.

Recluidos muchas veces en el desvn de las casas, cuando los progenitores moran, o las
tareas ya no eran necesarias, la miseria se abra incontenible y feroz sobre sus vidas, las
puertas del abandono los reciban implacables en las veredas y en los portales; ah
culminaban sus vidas.

La modernidad de los 90, plantea el ejercicio de la ciudadana en Ecuador, entonces
entra rampante el trabajo como un derecho para esta poblacin. Un tmido intento
incluye un asomo de derecho, en su Cdigo Laboral (Art. 42. No. 33)

Pero es tan leve, apenas una insinuacin que no inquieta a los abogados, que ni siquiera
merece la atencin de los empresarios y que es una entelequia inexistente para los
interesados.

Por lo tanto las ubicaciones laborales, la insercin en algn puesto, llegan a ser las
excepciones de una regla despiadada que sigue ubicando como un favor debido al
26
buen corazn del empresario, pero tambin como un trabajo quijotesco de las ONG
que con un argumento tan mnimo quieren o intentar dar una respuesta a la creciente
necesidad de personas que para las ltimas dos dcadas haban accedido a la formacin
con fines de empleo. Es decir, desde los padres, progenitores, responsables,
representantes legales, etc. se empez a dar un despertar encaminado a emprender en
acciones destinadas a encontrar medios o espacios de formacin para sus pupilos, hijos,
etc. Pero una vez formados, capacitados, no era posible la ubicacin sino en trminos
muy marginales.

1.3.3.2 La normativa internacional sobre el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad vinculante para el pas

Dos veces al ao, nuestras autoridades del trabajo, junto a empresarios y dirigentes
sindicales, acuden a Ginebra, para una rendicin de cuentas sobre el empleo y los
derechos laborales en el pas. De la obediencia a las normativas, de las cuentas de
reduccin de desempleo de mejoramiento de las condiciones de vida y laborales de los
trabajadores, de los progresos del dilogo social, depende en gran medida la promocin
del pas o las sanciones (reconvenciones).

Por ser las que ms respeta el pas, o las que ms observa, nos vamos a referir a los
Convenios 110 y 159 de la OIT y a sus Recomendaciones 99 y 168; as como a las
Resoluciones sobre la Reunin Tcnica sobre la Aplicacin del Convenio 159 para
Amrica Latina. De igual forma al Octavo Instrumento de Derechos Humanos de la
ONU, aprobado en el pasado 13 de diciembre de 2006, suscrito por el Ecuador el
pasado 30 de marzo en Nueva Cork, pero an no ratificado por su Congreso.

Convenio 110 relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin: 1958:

Cuyas ms destacadas previsiones tienen que ver con: La definicin del discrimen como
cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color sexo,
religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin
cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser
especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores, cuando stas existan y con otras apropiadas
A los efectos de este Convenio los trminos empleo y ocupacin, incluyen tanto a
los medios de formacin profesional y la admisin al empleo...

Obligacin del pas:

Consecuentemente; El pas deber formular y llevar a cabo una poltica nacional que
promueva mtodos adecuados para la igualdad de oportunidades a la formacin, el
empleo y la ocupacin; a fin de, alejar toda clase de discriminacin.

27
Convenio 159: sobre la readaptacin profesional y empleo de las personas
discapacitadas: 1955:

Empieza considerando como persona discapacitada:a toda persona cuyas
posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo,
queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carcter fsico o mental
debidamente reconocida

Contina indicando el objetivo del Convenio que es la readaptacin profesional para
permitir que la persona discapacitada obtenga y conserve un empleo adecuado y
progrese en el mismo y que se promueva as la integracin de la persona a la sociedad.

Dispone a los pases miembros la aplicacin del Convenio mediante medidas
apropiadas a las condiciones nacionales y conforme a la prctica nacional.
Disposiciones que se aplicarn con todas las categoras de personas discapacitadas

Medidas para el desarrollo de los servicios de readaptacin profesional y empleo
para personas discapacitadas:

1. Las autoridades competentes proporcionarn estos servicios, evaluarn los
servios de orientacin y formacin profesionales, los de colocaciones laborales
en lo posible sin crear unos especficos a fin de que sea posible que las personas
se inserten al empleo y progresen en l.
2. Se adoptarn medidas para promover todos los servicios de readaptacin
profesional y de empleo para esta poblacin.
3. Todo el personal vinculado con la readaptacin, orientacin profesional,
ubicacin laboral deber ser tcnicamente capacitado y formado para brindar
una atencin de calidad.

Obligaciones:
Las deben cumplir todas las disposiciones de este Convenio, en razn de que fue
ratificado y rinde cuenta de ello cada ao en Ginebra.

Convencin sobre los derechos de las personas con discapacidad
Los Estados Partes en la presente Convencin,
a. Recordando que los principios de la Carta de las Naciones Unidas que
proclaman que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el
reconocimiento de la dignidad y el valor inherentes y de los derechos iguales e
inalienables de todos los miembros de la familia humana,
b. Reconociendo que las Naciones Unidas, en la Declaracin Universal de
Derechos Humanos y en los Pactos Internacionales de Derechos Humanos, han
reconocido y proclamado que toda persona tiene los derechos y libertades
enunciados en esos instrumentos, sin distincin de ninguna ndole,
28
c. Reafirmando la universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelacin
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales, as como la
necesidad de garantizar que las personas con discapacidad los ejerzan
plenamente y sin discriminacin,
d. Recordando el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, la Convencin
Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin
Racial, la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de
discriminacin contra la mujer, la Convencin contra la Tortura y Otros Tratos o
Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes, la Convencin sobre los Derechos del
Nio y la Convencin Internacional sobre la proteccin de los derechos de todos
los trabajadores migratorios y de sus familiares,
e. Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta
de la interaccin entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la
actitud y al entorno que evitan su participacin plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones con las dems,
f. Reconociendo la importancia que revisten los principios y las directrices de
poltica que figuran en el Programa de Accin Mundial para los Impedidos y en
las Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad como factor en la promocin, la formulacin y la evaluacin de
normas, planes, programas y medidas a nivel nacional, regional e internacional
destinados a dar una mayor igualdad de oportunidades a las personas con
discapacidad,
g. Destacando la importancia de incorporar las cuestiones relativas a la
discapacidad como parte integrante de las estrategias pertinentes de desarrollo
sostenible,
h. Reconociendo tambin que la discriminacin contra cualquier persona por razn
de su discapacidad constituye una vulneracin de la dignidad y el valor
inherentes del ser humano,
i. Reconociendo adems la diversidad de las personas con discapacidad,
j. Reconociendo la necesidad de promover y proteger los derechos humanos de
todas las personas con discapacidad, incluidas aquellas que necesitan un apoyo
ms intenso,
k. Observando con preocupacin que, pese a estos diversos instrumentos y
actividades, las personas con discapacidad siguen encontrando barreras para
participar en igualdad de condiciones con las dems en la vida social y que se
siguen vulnerando sus derechos humanos en todas las partes del mundo,
29
l. Reconociendo la importancia de la cooperacin internacional para mejorar las
condiciones de vida de las personas con discapacidad en todos los pases, en
particular en los pases en desarrollo,
m. Reconociendo el valor de las contribuciones que realizan y pueden realizar las
personas con discapacidad al bienestar general y a la diversidad de sus
comunidades, y que la promocin del pleno goce de los derechos humanos y las
libertades fundamentales por las personas con discapacidad y de su plena
participacin tendrn como resultado un mayor sentido de pertenencia de estas
personas y avances significativos en el desarrollo econmico, social y humano
de la sociedad y en la erradicacin de la pobreza,
n. Reconociendo la importancia que para las personas con discapacidad reviste su
autonoma e independencia individual, incluida la libertad de tomar sus propias
decisiones,
o. Considerando que las personas con discapacidad deben tener la oportunidad de
participar activamente en los procesos de adopcin de decisiones sobre polticas
y programas, incluidos los que les afectan directamente,
p. Preocupados por la difcil situacin en que se encuentran las personas con
discapacidad que son vctimas de mltiples o agravadas formas de
discriminacin por motivos de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin
poltica o de cualquier otra ndole, origen nacional, tnico, indgena o social,
patrimonio, nacimiento, edad o cualquier otra condicin,
q. Reconociendo que las mujeres y las nias con discapacidad suelen estar
expuestas a un riesgo mayor, dentro y fuera del hogar, de violencia, lesiones o
abuso, abandono o trato negligente, malos tratos o explotacin,
r. Reconociendo tambin que los nios y las nias con discapacidad deben gozar
plenamente de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales en
igualdad de condiciones con los dems nios y nias, y recordando las
obligaciones que a este respecto asumieron los Estados Partes en la Convencin
sobre los Derechos del Nio,
s. Subrayando la necesidad de incorporar una perspectiva de gnero en todas las
actividades destinadas a promover el pleno goce de los derechos humanos y las
libertades fundamentales por las personas con discapacidad,
t. Destacando el hecho de que la mayora de las personas con discapacidad viven
en condiciones de pobreza y reconociendo, a este respecto, la necesidad
fundamental de mitigar los efectos negativos de la pobreza en las personas con
discapacidad,
30
u. Teniendo presente que, para lograr la plena proteccin de las personas con
discapacidad, en particular durante los conflictos armados y la ocupacin
extranjera, es indispensable que se den condiciones de paz y seguridad basadas
en el pleno respeto de los propsitos y principios de la Carta de las Naciones
Unidas y se respeten los instrumentos vigentes en materia de derechos humanos,
v. Reconociendo la importancia de la accesibilidad al entorno fsico, social,
econmico y cultural, a la salud y la educacin y a la informacin y las
comunicaciones, para que las personas con discapacidad puedan gozar
plenamente de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales,
w. Conscientes de que las personas, que tienen obligaciones respecto a otras
personas y a la comunidad a la que pertenecen, tienen la responsabilidad de
procurar, por todos los medios, que se promuevan y respeten los derechos
reconocidos en la Carta Internacional de Derechos Humanos,
x. Convencidos de que la familia es la unidad colectiva natural y fundamental de la
sociedad y tiene derecho a recibir proteccin de sta y del Estado, y de que las
personas con discapacidad y sus familiares deben recibir la proteccin y la
asistencia necesarias para que las familias puedan contribuir a que las personas
con discapacidad gocen de sus derechos plenamente y en igualdad de
condiciones,
y. Convencidos de que una convencin internacional amplia e integral para
promover y proteger los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad
contribuir significativamente a paliar la profunda desventaja social de las
personas con discapacidad y promover su participacin, con igualdad de
oportunidades, en los mbitos civil, poltico, econmico, social y cultural, tanto
en los pases en desarrollo como en los desarrollados,
Convienen en lo siguiente:
Artculo 27. Trabajo y empleo
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a
trabajar, en igualdad de condiciones con las dems; ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o
aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y
accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarn y
promovern el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que
adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes,
incluida la promulgacin de legislacin, entre ellas:
31
a. Prohibir la discriminacin por motivos de discapacidad con respecto a todas las
cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de seleccin,
contratacin y empleo, la continuidad en el empleo, la promocin profesional y unas
condiciones de trabajo seguras y saludables;
b. Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de
condiciones con las dems, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular
a igualdad de oportunidades y de remuneracin por trabajo de igual valor, a condiciones
de trabajo seguras y saludables, incluida la proteccin contra el acoso, y a la reparacin
por agravios sufridos;
c. Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos
laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las dems;
d. Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas
generales de orientacin tcnica y vocacional, servicios de colocacin y formacin
profesional y continua;
e. Alentar las oportunidades de empleo y la promocin profesional de las personas
con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la bsqueda, obtencin,
mantenimiento del empleo y retorno al mismo;
f. Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de
constitucin de cooperativas y de inicio de empresas propias;
g. Emplear a personas con discapacidad en el sector pblico;
h. Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante
polticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de accin afirmativa,
incentivos y otras medidas;
i. Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad
en el lugar de trabajo;
j. Promover la adquisicin por las personas con discapacidad de experiencia
laboral en el mercado de trabajo abierto;
k. Promover programas de rehabilitacin vocacional y profesional, mantenimiento
del empleo y reincorporacin al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
2. Los Estados Partes asegurarn que las personas con discapacidad no sean
sometidas a esclavitud ni servidumbre y que estn protegidas, en igualdad de
condiciones con las dems, contra el trabajo forzoso u obligatorio.

32
Artculo 28. Nivel de vida adecuado y proteccin social
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a un
nivel de vida adecuado para ellas y sus familias, lo cual incluye alimentacin,
vestido y vivienda adecuados, y a la mejora continua de sus condiciones de vida,
y adoptarn las medidas pertinentes para salvaguardar y promover el ejercicio de
este derecho sin discriminacin por motivos de discapacidad.
2. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a la
proteccin social y a gozar de ese derecho sin discriminacin por motivos de
discapacidad, y adoptarn las medidas pertinentes para proteger y promover el
ejercicio de ese derecho, entre ellas:
a. Asegurar el acceso en condiciones de igualdad de las personas con discapacidad
a servicios de agua potable y su acceso a servicios, dispositivos y asistencia de otra
ndole adecuados a precios asequibles para atender a las necesidades relacionadas con
su discapacidad;
b. Asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en particular las mujeres y
nias y las personas mayores con discapacidad, a programas de proteccin social y
estrategias de reduccin de la pobreza;
c. Asegurar el acceso de las personas con discapacidad y de sus familias que vivan
en situaciones de pobreza a asistencia del Estado para sufragar gastos relacionados con
su discapacidad, incluidos capacitacin, asesoramiento, asistencia financiera y servicios
de cuidados temporales adecuados;
d. Asegurar el acceso de las personas con discapacidad a programas de vivienda
pblica;
e. Asegurar el acceso en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad
a programas y beneficios de jubilacin.
Artculo 49. Formato accesible
El texto de la presente Convencin se difundir en formatos accesibles.
Artculo 50. Textos autnticos
Los textos en rabe, chino, espaol, francs, ingls y ruso de la presente Convencin
sern igualmente autnticos.

En testimonio de lo cual, los plenipotenciarios abajo firmantes, debidamente autorizados
por sus respectivos gobiernos, firman la presente Convencin.
33

1.3.3.3 El Ministerio de Trabajo y Empleo de Ecuador y su quehacer en
discapacidades

El MTE, es el Ente pblico de elaborar dictar, coordinar y ejecutar las polticas de
empleo y de defensa de los derechos laborales de los ecuatorianos; s como velar por la
paz social mediante la armonizacin del dilogo social y la participacin paritaria de los
miembros del aparato productivo, con diseo y ejecucin de polticas sociales de
empleo y derechos con nfasis en las poblaciones vulnerables:

En este sentido el desempeo del MTE ha sido visible desde hace aproximadamente 30
aos. Sin embargo, el inters de los gobiernos siempre ha estado muy por alto de las
necesidades de las pcd. Se crea que era una poblacin orillada a la beneficencia, a la
proteccin, a la caridad, al paternalismo, cuando ms al mbito del Ministerio de
Bienestar Social MBS-.

Pensar para ellos en el trabajo como un derecho, era impensable; sin embargo, la
presencia del MTE en el tema era en ese momento marginal, ms bien, creo yo,
obligada por los convenios ratificados; presencia que se reduca al envo de delegados a
los eventos y comisiones, que se conformaban para algn evento o tarea puntual. As en
la dcada de los 90, ramos miembros de CIASDE. Pero el empleo segua intocado y la
defensa de derechos laborales de pcd peor.

En el ao 1996, se inserta en el Cdigo del Trabajo, una tmida norma que dispona que
el empresario estaba obligado a contratar personas con discapacidad, conforme a sus
necesidades y de acuerdo a sus posibilidades, de tal manera que nadie cumpla con
ello, si alguien daba trabajo a una pcd, era un hroe, un hombre muy caritativo,
cualquier cosa menos un empleador cumplidor de la Ley.

En el ao 2000, se crea una Unidad dentro del MTE, la Unidad de Discapacidades, se
intentaba con esto, dar paso al mandato de la Ley Sobre Discapacidades que dispone
que este Ministerio tenga una Direccin Nacional de Rehabilitacin Profesional. El
MTE se ve forzado a esto, el CONADIS generador de un fondo, necesitaba de un
organismo ejecutor, para colocar en el mercado ese dinero a travs de los
microempresarios con discapacidad, con muchas limitaciones se crea la citada Unidad y
se la pensaba de corta duracin, pero la historia dira otra cosa.

1.3.3.4 Ao 2001, clave para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad
en Ecuador

En noviembre de 2001, la Unidad tena ya algunos logros, haba posicionado el crdito
entre las pcd que posean pequeos negocios, intentaba con pequesimos pasos colocar
laboralmente a pcd atenda en medio de grandes limitaciones a los usuarios y difunda,
sobre todo, la normatividad nacional e internacional sobre los derechos de las pcd.
Prestaba ayuda legal en caso de abusos o violacin de los derechos laborales de las pcd
y defensa los pocos nichos de empleo que tenan estas personas.

Creo que el mayor logro a la poca fue la insercin laboral de 14 personas en todo el
pas. Se nombraron coordinadores provinciales en las 22 provincias y se inici la
dotacin de material bibliogrfico para cada uno. El crdito preferencial se entregaba en
ocho de las 22 provincias del pas.
34

En Quito, se conforma el Equipo Multidisciplinario e Interinstitucional de
Discapacidades del MTE, con miembros de los diversos departamentos y direcciones
involucrados en el tema de salarios, seguridad social, inspectora del trabajo, seguridad
y salud y formacin ocupacional.

La formacin profesional y el empleo seguan siendo inalcanzables, las empresas no
conocan siquiera la incipiente norma que los obligaba a contratar pcd, entonces el
MTE elabora una propuesta de Reforma al Cdigo del Trabajo, que busca imponer a la
empresa un porcentaje de contrataciones de pcd del total de su nmina, la obligacin de
construir empresas y fbricas con adaptaciones para pcd, la sancin en caso de
incumplimiento y el ejercicio del control punitivo; por dems est decir que pareca, en
ese momento, que la propuesta dormira el sueo de los muertos.

Sin embargo, fue recibida la misma con gran esperanza desde el CONADIS y desde las
pcd, el momento poltico no era favorable y ms e una ONG no tena fe en que se
lograra su aprobacin. A partir de entonces nos convertimos en sus difusores y
buscamos aliados que no siempre seran los mismos y que a veces debamos volver a
empezar cada tres o cuatro meses por los cambios de autoridades tan comunes en
nuestro pas.

1.3.3.5 La participacin ciudadana en la Reforma al Cdigo del Trabajo de
Ecuador.

Poco a poco, en la discusin del contenido de la reforma, fue sumndose la mayora el
inters de las ONGs, la curiosidad de las pcd, la malicia de los polticos y diputados
del Congreso, los cuales para bloquear en unos casos y para presentarse como
proponentes en otros, presentaron propuestas alternativas a la del MTE, y la esperanza
de las familias de las pcd.

Se abri el debate en algunos frentes y en septiembre de 2003, se da el primer debate
oficial en el Congreso, se publica un extracto de las propuestas presentadas en un
Registro Oficial, pasara todava un ao, antes de que se d el segundo y definitivo
debate, era diciembre de 2005, en enero de 2006, el Ejecutivo veta parcialmente el
Proyecto, el Congreso se allana al veto y es LEY DE LA REPBLICA DESDE EL 30
DE ENERO DE 2006. Haba triunfado la esperanza, se haba reformado un Cdigo
intocado desde 1938, en una materia que en ese tiempo era un mito.

Al momento, en la evaluacin del primer ao de trabajo a partir de la publicacin de la
Ley, se ha inspeccionado el 66% del pas, se ha ubicado laboralmente alrededor de 500
personas, existe una base de datos con perfiles ocupacionales y profesionales variados.
Sigue siendo un problema la ubicacin laboral de pcd mujeres, el 87.5% de los
colocados son hombres.

Para poder trabajar con la bolsa de empleo, cumplir con los perfiles ocupacionales y
profesionales, realizamos un convenio con a universidad Central del Ecuador y
contamos al momento con pasantes de los ltimos aos de las disciplinas de Psicologa
Industrial, Psicologa Clnica y Psicorehabilitacin.

35
1.3.3.6 Seguridad y salud en la ubicacin laboral de las personas con discapacidad
en Ecuador.

Ahora tocaba difundir la buena nueva, la nueva Ley (Ley 28, Reformatoria al Cdigo
del Trabajo, para la Insercin Laboral de las Personas con Discapacidad), tocaba los
temas de; gnero; seguridad y salud; adaptabilidad; empleo protegido; sanciones;
destino de los dineros originados por las sanciones; plazos de cumplimiento;
prescripcin de las acciones; equidad; control, etc.

Iniciamos con la capacitacin al sector empresarial sobre NORMAS DE TRABAJ O
SEGURO OIT, ubicamos las empresas con mayores riesgos de contaminacin u
originarias o causantes de discapacidades en el trabajador o en su fruto (florcolas,
tomateras, bananeras, ensambladoras de autos, etc.) coordinados los esfuerzos con la
Unidad Tcnica de Seguridad y Salud, de esta forma en el pas hemos capacitado
alrededor de 1.200 empresarios en el tema, sin costo para la empresa...

Nuestras inspecciones ahora, en las empresas, obligatoriamente tocan el rea y visitan e
controlan que se cumplan esas normas.
1.3.4. Incentivo y Proteccin al Autoempleo.
Muchas personas con discapacidad, heredaron un oficio de sus familias, bien porque se
capacitaron en algn arte, ocupacin o profesin, o de alguna manera se hicieron de un
capital inicial, ante la falta de un trabajo formal, han desarrollado como medio de sobre
vivencia pequeas y medianas estrategias micro empresariales, que se desarrollan, a
veces, en medio de grandes limitaciones, casi siempre, enfrentando a un mercado
competitivo agresivo y tcnico que puede abaratar en mucho sus bienes, productos o
servicios ofertados.
Para enfrentar estos problemas, promocionar el desarrollo, crecimiento, fortalecimiento
y tecnologa de estos negocios, tanto la Ley como el Reglamento a la Ley sobre las
Discapacidades, al momento existe un Convenio suscrito entre el CONADIS y el Banco
Nacional de Fomento y otro suscrito entre el CONADIS y el Ministerio de Trabajo y
Empleo, los mismos que permiten poner en marcha el Programa FONDO SEMILLA,
que no es otra cosa que la administracin de un fondo especial, especfico, privilegiado
y preferencial que se entrega a los propietarios de estos pequeos y medianos negocios,
con el objetivo ya sealado.
Las personas con discapacidad no siempre encuentran colocacin laboral formal o en
relacin de dependencia, si bien en nuestra oficina abrimos una ficha de perfil
ocupacional y buscamos en nuestra bolsa de empleo la demanda existente, sta no
siempre es positiva y pasa largo tiempo sin que la colocacin laboral se produzca.
Esta situacin, sumada al mandato de la Ley de Discapacidades y su Reglamento, nos
llev a orientar, incentivar e impulsar la organizacin de las personas con discapacidad
con fines de autoempleo. Fruto de ello una primera organizacin denominada Fundacin
Sonrer se abri paso al amparo de lo que el Reglamento de Registro de Fundaciones,
Asociaciones, Corporaciones, etc., creado mediante Decreto Ejecutivo No. 3054,
publicado en el Registro Oficial No. 660, del 11 de septiembre del 2002, fue puesto en
vigencia, radicando la competencia del nacimiento de la vida jurdica de estos cuerpos
colegiados en el Ministerio de Trabajo y Empleo.
36
1.4. Programa de seleccin de personal
Es un mtodo para lograr empleados adecuados para los fines de la organizacin se
enfrenta a un momento complicado, pero lleno de posibilidades, en el que la reflexin,
incluso ideolgica no hace ms que enriquecer y dar profundidad a una prctica
profesional ya muy implantada en nuestro entorno organizacional y tambin en las
sociedades desarrolladas.
1.4.1. Importancia de la seleccin
El proceso de seleccin tiene como objetivo escoger los candidatos ms idneos para
cubrir una vacante de una organizacin tomando como parmetro las necesidades de la
empresa, ya que dependiendo del desempeo de cmo se haya llevado el proceso
depender el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra.
Por tal razn la funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas
del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

1.4.2. La seleccin de personal
Tradicionalmente la definicin de seleccin de personal se define as: encontrar a la
persona apropiada para cubrir un puesto adecuado a un costo procedente.
Pero qu se da a entender con adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la
organizacin y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el
puesto que debe de estar desempeando su labor, de esta forma esta contribuyendo al
crecimiento y a los propsitos de la empresa.

1.4.3. Proceso de seleccin de personal
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en
que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar
a uno de los solicitantes.
El proceso de seleccin se conforma de siete pasos que son: Anlisis de las solicitudes,
Entrevista preliminar, Entrevista de seleccin, Pruebas psicolgicas, Verificacin de
datos y referencias, Examen mdico, Entrevista final y Decisin de contratar.
1.4.4. Anlisis de las solicitudes
En este rubro del proceso de seleccin de personal, consiste simplemente en verificar
que todos los datos del candidato estn correctamente escritos en la solicitud de empleo.
1.4.5. Entrevista preliminar
La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor
mnimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relacin
con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia fsica, facilidad de
expresin, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no renan las caractersticas
que requiere el puesto a ocupar.
Tambin en esta entrevista se da la informacin del horario del puesto a cubrir, as como
la remuneracin ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opcin de
seguir con este proceso de seleccin.
37

1.4.6. Entrevista de seleccin
La bsqueda activa de empleo requiere, muchas veces, de una orientacin encaminada a
ayudar a la persona a resolver los problemas que a la eleccin de una profesin, al
progreso profesional, y sobre todo a la insercin laboral hacen referencia.
Las acciones encaminadas a la bsqueda de empleo deben de partir de un diagnstico
ntido de la situacin de la persona orientada, consensuando un itinerario de insercin
laboral que sirva de gua para los posteriores pasos que debamos dar. Un buen
diagnstico determinar el xito del posterior trabajo.
En la entrevista de seleccin como punto principal es reunir toda informacin que nos
sea posible como entrevistador, siendo la comunicacin recproca, una herramienta
fundamental para el desarrollo de este importante proceso.
En la entrevista se debe tomar muy en cuenta que no debe estar solamente relacionado
con la formacin profesional de la persona candidata y sus aptitudes potenciales para
emplearse, sino tambin con los factores mdicos, sociales, psicolgicos, y pedaggicos
que influyen en su capacidad y en sus posibilidades de empleabilidad.
Previo a la recepcin del candidato la preparacin del entrevistador es importante para
saber manejar con precisin toda la entrevista, lo segundo y fundamental es el ambiente
de confianza para evitar tensiones y mayor fluidez de dilogo, saber intercambiar
informacin con palabras claras y precisas ahorra tiempo, al terminar la entrevista
respaldar lo dicho con sinceridad y ofrecer confirmar al candidato su seleccin del
puesto a cubrir mediante un resultado global de las evaluaciones a l aplicadas.
La entrevista de seleccin y la evaluacin de los perfiles permitirn garantizar sin lugar
a duda la clave para un buen proceso de seleccin de personal.

1.4.7. Pruebas psicolgicas
Las pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos
Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para
evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables tambin en los distintos intereses que
manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer
aburridas a otra, pero para el proceso de seleccin, no es as, ya que la cantidad de
inters que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera
considerable en la realizacin de una tarea.

1.4.8 Verificacin de datos y referencias
Los especialistas en recursos humanos para responderse algunas preguntas sobre el
candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los
profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias
personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.

38
1.4.9. Examen mdico
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala
fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
El examen mdico es necesario para evitar:
Un mayor numero de ausentismo.
La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos.
1.4.10. Entrevista final
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la
vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le
mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa
en la cual laborar tambin aqu entra el punto de decisin de contratar, pues el para el
candidato ya citado para la entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la
vacante dentro de la empresa.

1.4.11 Decisin de contratar
Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin,
se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario, al jefe departamento o gerente de rea, para su consideracin y decisin final.
Es recomendable en que la decisin final corresponde al jefe u jefes inmediatos del
futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al
departamento de seleccin de personal le correspondera un papel asesor en dicha
decisin final.

39
CAPITULO II

DISEO TCNICO DEL PROGRAMA

2.1. ESTUDIO DE CAMPO

2.1.1. Elaboracin y aplicacin de cuestionarios.

Basado en la investigacin y realizacin del anterior captulo, he elaborado una
investigacin para fundamentar la hiptesis de esta tesis, con el propsito de conocer si
los empresarios y profesionales de recursos humanos estn forjando adecuadamente la
seleccin de personal para personas con discapacidad mental y/o intelectual...

40
2.1.2. Cuestionario para empresarios y profesionales de recursos
humanos

El presente cuestionario tiene como objetivo cooperar con la Unidad de Discapacidades del
Ministerio de Trabajo y Empleo para el diseo de un sistema de seleccin de personal para
personas con discapacidad mental y/o intelectual. El cuestionario en mencin es libre, para que
usted pueda contestar con mayor confianza y honestidad
De las personas con discapacidades que se encuentran laborando en su empresa. A qu tipo de
discapacidad pertenecen? (Marque con una X todas las respuestas posibles)
Mental Motriz Auditivo Vocal Visual Otro

PREGUNTAS
NO
NO PERO CON
ALGUNA
PARTICULARIDAD
DEPENDE
SI PERO CON
ALGUNA
PARTICULARIDAD
SI
1. Conoce la empresa sobre las
discapacidades?

2. La empresa cumple con la reforma a la
ley que exige el Cdigo de Trabajo de
insertar laboralmente a personas con
discapacidad?

3. Considera qu prosperar el xito de una
empresa est en crear entornos propicios
para los diversos sectores de la
comunidad?

4. Es usted consciente de lo que aporta una
persona con discapacidad en una
empresa?

5. Cree que los trabajadores con
discapacidad tienen sentido de pertenencia
a la empresa?

6. Contratara a una persona con
discapacidad mental y/o intelectual?

7. Para seleccionar a una persona con
discapacidad lo hara solo por caridad y
recomendacin?

8. Su empresa esta preparada para insertar
laboralmente a personas con discapacidad
mental y/o intelectual?

9.
Personalmente, cree usted estar
preparad@ para seleccionar candidatos
con discapacidad mental y/o intelectual?

10. Los formatos que utiliza para solicitud
de empleo contienen literales que hablen
de la discapacidad de las personas?

11. Realizara usted pruebas de idoneidad a
una persona con discapacidad mental y/o
intelectual?

12. Sabe cmo establecer una entrevista de
trabajo a personas con discapacidad

13. La verificacin de datos y referencias
considera como recomendacin slida al
contratar a una persona con discapacidad?

14. El examen mdico es una herramienta
fundamental para verificar el nivel de

41
discapacidad?
15. Cundo usted oferta un empleo, describe
claramente el perfil del puesto?

16. Cree que se deben unir fuerzas entre
empresas, gobierno y organizaciones sin
fines de lucro para facilitar la insercin
laboral de personas con discapacidad en
nuestro pas?

17. Piensa que el Ministerio de Trabajo
debe desarrollar para las empresas y las
personas con discapacidad programas de
induccin permanente previo a la
insercin laboral?

42
2.1.3. Tabulacin de datos
La tabulacin de datos se va a realizar de la siguiente forma:
1. Individual por porcentajes. Siendo la muestra 30 personas que representan el
100%
2. Anlisis descriptivo por pregunta

43
2.1.4. Tabulacin por porcentajes
Pregunta Mental Motriz Auditiva-
vocal
Visual
De las personas con discapacidades que se encuentran
laborando en su empresa. A qu tipo de discapacidad
pertenecen?
6,67%

66.67%

10%

16.66%

Nro.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
1
Conoce la empresa sobre las
discapacidades?
-------- -------- 6,67% 23,33% 70%
2 La empresa cumple con la reforma a
la ley que exige el Cdigo de Trabajo
de insertar laboralmente a personas con
discapacidad?
-------- 70% 16,67% -------- 13,33%
3 Considera qu prosperar el xito de
una empresa est en crear entornos
propicios para los diversos sectores de
la comunidad?
---------- -------- 3,33% ------- 96,67%
4 Es usted consciente de lo que aporta
una persona con discapacidad en una
empresa?
3,33% 16,67% 63,33% 3,33% 13,34%
5 Cree que los trabajadores con
discapacidad tienen sentido de
pertenencia a la empresa?
3,33% 20% 70% -------- 6,67%
6
Contratara a una persona con
3,33% -------- 20% 76,67% --------
7 Para seleccionar a una persona con
recomendacin?
13,33% 20% 66,67% -------- --------
8 Su empresa esta preparada para
insertar laboralmente a personas con
80% 3,33% 16,67% -------- --------
9 Personalmente, cree usted estar
preparad@ para seleccionar candidatos
con discapacidad mental y/o
intelectual?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
10 Los formatos que utiliza para
solicitud de empleo contienen literales
que hablen de la discapacidad de las
personas?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
11 Realizara usted pruebas de idoneidad
a una persona con discapacidad mental
y/o intelectual?
90% -------- 6,67% 3,33% --------
12 Sabe cmo establecer una entrevista
de trabajo a personas con discapacidad
90% -------- 6,67% 3,33% --------
13 La verificacin de datos y referencias
considera como recomendacin slida
al contratar a una persona con
discapacidad?
-------- -------- -------- -------- 100%
14 El examen mdico es una herramienta
discapacidad?
-------- -------- -------- -------- 100%
15 Cundo usted oferta un empleo,
describe claramente el perfil del
puesto?
-------- 86,67% -------- 10% 3,33%
44
16 Cree que se deben unir fuerzas entre
empresas, gobierno y organizaciones
sin fines de lucro para facilitar la
insercin laboral de personas con
discapacidad en nuestro pas?
-------- -------- -------- -------- 100%
17 Piensa que el Ministerio de Trabajo
debe desarrollar para las empresas y las
personas con discapacidad programas
de induccin permanente previo a la
insercin laboral?
-------- -------- -------- -------- 100%

2.1.5. Anlisis descriptivo por pregunta
En este anlisis se interpretar las respuestas en funcin al nmero de personas
Preguntas Mental Motriz Auditiva-
vocal
Visual
pertenecen?
2 20 3 5
Resultado: La discapacidad que ms se contrata en las empresas en la Motriz seguida por la visual. (Anexo 1)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
1
Conoce la empresa sobre las
discapacidades?
------ ------ 2 7 21
Resultado: Veinte y un personas conocen de forma general lo que son discapacidades (Anexo 2)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
2 La empresa cumple con la reforma a la ley
que exige el Cdigo de Trabajo de insertar
laboralmente a personas con discapacidad?
------ 21 5 ------ 4
Resultado: Veinte y un personas no cumplen a cabalidad lo exigido por el Cdigo de Trabajo, debido a que a partir
del ao 2007 se est rigiendo la Ley de Insercin Laboral para personas con discapacidad. (Anexo 3)

45

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
3 Considera qu prosperar el xito de una
empresa est en crear entornos propicios
para los diversos sectores de la comunidad?
------ -------- 1 ------ 29
Resultado: Veinte y nueve personas consideran como factor de xito para una empresa tener en cuenta la atencin a la
diversidad (Anexo 4)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
4
Es usted consciente de lo que aporta una
persona con discapacidad en una empresa?
1 5 19 1 4
Resultado: Diecinueve personas no estn seguras del aporte que dan o pueden dar las personas con discapacidad en
las empresas. (Anexo 5)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
5
Cree que los trabajadores con discapacidad
tienen sentido de pertenencia a la empresa?
1 6 21 -------- 2
Resultado: Veinte y un personas no tienen claro el nivel de pertenencia a las empresas de las personas con
discapacidad. (Anexo 6)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
6
Contratara a una persona con discapacidad
1 -------- 6 23 --------
Resultado: Veinte y tres personas s contraran a una persona con discapacidad mental y/o intelectual pero se
encuentran inseguros. (Anexo 7)

46

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
7 Para seleccionar a una persona con
recomendacin?
4 6 20 -------- --------
Resultado: Veinte personas contratan a personas con discapacidad ms por recomendacin. (Anexo 8)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
8 Su empresa esta preparada para insertar
laboralmente a personas con discapacidad
24 1 5 ------ --------
Resultado: Veinte y cuatro personas no se encuentran preparadas para insertar a una persona con discapacidad
mental y/o intelectual. (Anexo 9)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
9 Personalmente, cree usted estar preparad@
para seleccionar candidatos con discapacidad
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas no se encuentran aptas para seleccionar a personas con discapacidad mental y/o
intelectual. (Anexo 10)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
10 Los formatos que utiliza para solicitud de
empleo contienen literales que hablen de la
discapacidad de las personas?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas no han incorporado a sus solicitudes de empleo una opcin para la discapacidad de
las personas. (Anexo 11)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
11 Realizara usted pruebas de idoneidad a
una persona con discapacidad mental y/o
intelectual?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas no conocen los tipos de test para aplicar a personas con discapacidad mental y/o
intelectual. (Anexo 12)
47

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
12 Sabe cmo establecer una entrevista de
trabajo a personas con discapacidad mental
y/o intelectual?
27 -------- 2 1 --------
Resultado: Veinte y siete personas desconocen como establecer una entrevista a personas con discapacidad mental
y/o intelectual. (Anexo 13)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
13 La verificacin de datos y referencias
considera como recomendacin slida al
contratar a una persona con discapacidad?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas si verificaran cualquier informacin antes de contratar a una persona con discapacidad

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
14 El examen mdico es una herramienta
discapacidad?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas s consideran importante el examen mdico para insertar a personas con discapacidad

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
15
Cundo usted oferta un empleo, describe
------ 26 -------- 3 1
Resultado: Veinte y seis personas no especifican claramente los requerimientos de una vacante laboral. (Anexo 16)

48

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
16 Cree que se deben unir fuerzas entre
empresas, gobierno y organizaciones sin
fines de lucro para facilitar la insercin
laboral de personas con discapacidad en
nuestro pas?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas consideran fundamental la unin de fuerzas organizacionales para insertar a las personas
con discapacidad. (Anexo 17)

Nro
.
Respuestas
Preguntas
No No, pero con
alguna
particularidad
Depende S, pero con
algn matiz
S
17 Piensa que el Ministerio de Trabajo debe
desarrollar para las empresas y las personas
con discapacidad programas de induccin
permanente previo a la insercin laboral?
------ -------- -------- -------- 30
Resultado: Treinta personas s consideran fundamental el respaldo de induccin del Ministerio de Trabajo Empleo
para insertar a personas con discapacidad mental y/o intelectual. (Anexo 18)

49
CAPITULO III
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN DE PERSONAL PREVIO
A LA CONTRATACIN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL y/o
INTELECTUAL

3.1. DISEO DE UN ESQUEMA DE ENTREVISTA PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL Y/O INTELECTUAL
3.1.1. Introduccin
Podemos definir la entrevista para personas con discapacidad mental y/o intelectual
como una tcnica que se utiliza para conocer y evaluar las caractersticas personales y
laborales, con el fin de asegurar que sea idneo para el cargo. Algunos profesionales de
recursos humanos encuentran algunas controversias, consideran a estas entrevistas como
un instrumento clnico, por el tipo de discapacidad.
El profesional que realiza la entrevista en el caso de discapacidad mental y/o intelectual
debe trabajar en combinacin o complemento de expertos en evaluacin de
discapacidades (psiclogos clnicos, mdicos, trabajadores sociales) los mismos que
aplicarn diversos test realizados con anterioridad y referidos a los aspectos ms
destacables que determinan el perfil de la persona con discapacidad mental y/o
intelectual, estimando la potencialidad de la persona y facilitando el proceso de
seleccin de personal.
En definitiva, es imprescindible una entrevista con estructura flexible en el proceso de
seleccin de personal para personas con discapacidad mental y/o intelectual, ya que
aporta el fundamento de relacin y comunicacin entre los miembros involucrados.
3.1.2. Objetivos de la entrevista
- Ampliar y completar los datos que aparecen en los test previos de las personas con
discapacidad mental y/o intelectual
-.Confirmar formacin y estudios, de las personas con discapacidad metal y/o
intelectual, datos reflejados en la hoja de vida, es importante conocer el nivel de
especializacin y delineamientos en los cuales estn preparados, asignaturas preferidas;
porque eligi estudiar una cosa y no otra, si est actualizado en los temas que son
propios con el puesto al que aspira.
- La personalidad. La capacidad de comunicarse con los dems, mantener cierta
amistad, comprender y aceptar las opiniones de los dems, etc. El grado de adaptacin y
resolucin frente a los problemas cotidianos. Si sabra y aceptara trabajar en equipo...
- Sus actitudes: valoraciones y creencias que tiene de las cosas, de la vida, de los que le
rodean, si posee una actitud positiva.
- La motivacin. El grado inters real hacia el puesto de trabajo. .
50
- Establecer si el aspirante con discapacidad mental y/o intelectual ser poco adecuado
para el desempeo del puesto.
3.1.3. Tipo de entrevista:
Determinar el tipo de entrevista ms eficaz para procesar la seleccin de personal en
personas con discapacidad mental y/o intelectual, hemos visto que es la
semiestructurada. No obstante, no debe limitarse a ser un mero interrogatorio sobre
los aspectos que deseamos considerar. Debe existir una flexibilidad, posibilitando que
se lleve a cabo en un ambiente de naturalidad ya que la entrevista es una muestra de
la conducta del candidato con discapacidad mental y/o intelectual y sta debe de
reflejarse lo ms consistentemente posible. De este modo, un enfoque de tipo de
entrevista semi estructurada puede ser el ms adecuado, ya que permite, an teniendo
identificados los temas que se van a tratar, una cierta flexibilidad, recurriendo a
diversas tcnicas de entrevista y comunicacin.
La elaboracin de una lista de temas y preguntas a formular al candidato con
discapacidad mental y/o intelectual deber basarse en un metdico anlisis del puesto
de trabajo previo. Este anlisis nos permitir conocer aquellos aspectos ms
relevantes de la vacante. La ausencia de planificacin conduce a una entrevista en la
que cualquier cosa de la que se hable se convierte rpidamente en tema de la
entrevista.
3.1.4. Preparacin de la entrevista
Antes de efectuar la entrevista, los profesionales clnicos presentan el resultado de
evaluacin psicolgica del candidato con discapacidad mental y/o intelectual la cual
refleja:

Recepcin de instrucciones bsicas
Capacidad de realizar una tarea por perodos determinados de tiempo
Tipo y calidad de las relaciones humanas
Lenguaje
Nivel de comprensin verbal
Motricidad gruesa
Motivacin por el cargo
Compromiso e identificacin para con una organizacin
Nivel de energa
Capacidad de desplazamiento en forma independiente y distancia entre su hogar
y el trabajo
(recomendable)
Habilidades cognitivas y psicomotoras de los potenciales trabajadores para
poder planificar la capacitacin, horas de trabajo, tareas y seguimiento que
recibirn, para que ejerzan adecuadamente sus funciones.
Al entrevistar a un candidato con discapacidad mental y/o intelectual lo primero que se
har ser crear un ambiente de relajacin, simpata y concordancia para disminuir las
tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que ser cuestionado.
Tambin se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las
barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensin ya
que a veces hay personas con discapacidad mental y/o intelectual un poco agresivos o
51
muy tmidos.
El mostrarse cordial y amistoso servir para que el candidato con discapacidad mental
y/o intelectual nos proporcione toda la informacin personal que como entrevistadores
deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajacin se corre el riesgo que se
sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.
3.1.5. Comienzo y desarrollo de la entrevista:
En esta fase de la entrevista es importante tener una comunicacin recproca, pausada
ya que algunas personas con discapacidad mental y/o intelectual se tardan en codificar
las respuestas y su vocabulario no es muy extenso, as como su expresin corporal. Se
har preguntas sobre: sus deportes favoritos, a qu dedica su tiempo libre, sus proyectos
tambin se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores.
La comunicacin en la entrevista con personas con discapacidad mental y/o intelectual
debe:
El tono de voz que no sea ni demasiado bajo ni demasiado elevado.
Terminar todas las frases con seguridad y sin titubeos.
No utilizar palabras rebuscadas.
Construir frases adecuadamente para no aportar datos de manera inconexa.
Tampoco haga manifestaciones dogmticas y nada descriminativas.
Por lo general las preguntas del profesional de la entrevista irn encaminadas a conocer
datos sobre la formacin, estudios y conocimientos; experiencia profesional y sobre la
personalidad del candidato con discapacidad mental y/o intelectual. Las preguntas se
basarn en los siguientes temas:
1. Estudios y conocimientos: Indagar en la persona con discapacidad mental y/o
intelectual el nivel de estudios alcanzados, inters en la actualizacin de
conocimientos tcnicos, facilidad y rapidez para usar nuevas tecnologas y
mtodos de trabajo, etc.
2. Experiencia profesional: Al entrevistador no le bastar con saber que ya la tiene.
Le sondear para que le detalle de su historial profesional (en qu trabaj antes,
por qu cambi de empleo o de puesto de trabajo, su estabilidad en cada uno de
ellos, etc.), cual era su responsabilidad, cual es la trayectoria que ha seguido
profesionalmente, cuales eran sus relaciones con superiores, compaeros y
subordinados, etc.
3. Motivacin: En una persona con discapacidad mental y/o intelectual su mayor
motivacin es el integrarse laboralmente y ser un aporte social para la
comunidad. Es importante destacar la independencia econmica que le atrae
adquirir, en cuanto a seguridad como cualquier empleado busca una estabilidad
laboral... Al entrevistador le interesar saber cual es el grado de importancia que
le da cada uno de esos factores. Tambin le interesar saber cuales son sus
valores y opiniones en general (qu piensa de..., cmo se ve a si mismo/a) etc.
4. Capacidad de comunicacin y adaptacin: Su gusto por el contacto social, su
capacidad de comprender y aceptar las opiniones de los dems, etc. Con las
personas con discapacidad mental y/o intelectual es ms fcil evidenciar el nivel
de socializacin e mismo que quedar patente durante todo el desarrollo de la
entrevista, por tanto como entrevistador de personas con discapacidad mental
52
y/o intelectual esfurcese en ser comunicativo, en contactar con el entrevistado,
ya que este es uno de los datos, que se evalan con mayor intensidad. Sobre su
situacin familiar (con quin comparte su vida, si tiene proyecto de matrimonio),
si tendra con ellos algn problema al cambiar de ciudad etc.; sobre su tiempo
libre (a qu lo dedica, actividades fuera del trabajo, sus aficiones) etc.
Antes de dar por terminada la entrevista, preguntar al entrevistado con discapacidad
mental y/o intelectual sobre si desea hacer alguna ampliacin sobre lo antes expuesto o
si tiene algo que decir o preguntar.
3.1.6. Finalizacin de la entrevista
Al finalizar la entrevista con el candidato de discapacidad mental y/o intelectual,
despdase con la misma cordialidad y amabilidad, recuerde y comprometa al candidato
que el proceso de seleccin de personal no ha finalizado y que de acuerdo a los
resultados que se obtengan lo llamarn para continuar con el proceso...

53
3.2. Manual de procedimientos de seleccin de personal previo a la
contratacin de personas con discapacidad mental y/o intelectual

MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DE
SELECCIN DE PERSONAL
PREVIO A LA
CONTRATACIN DE
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL
y/o INTELECTUAL


2007

54

INDICE

Pgina
1. Introduccin 3
2. Informacin General 4
2.1. Misin 5
2.2. Visin
2.3. Objetivo del Manual 6
2.4. Marco Legal
7
3. Proceso de Seleccin para Personas con Discapacidad
Mental y/o Intelectual
9
3.1. Objetivo del Proceso de Seleccin
Flujograma

9
10
3.2. Anlisis de Solicitudes

11
3.3. Formato de Documentos Requeridos 12
3.4. Solicitud de Empleo y Entrevista preliminar

14
3.4.1. Registro de Demandantes de Empleo 15
3.5. Descripcin Realista del Puesto 18
3.5.1. Formulario Descripcin Realista del Puesto 19
3.5.2 Gua para empresarios
23
3.6. Pruebas Psicolgicas 25
3.7. Entrevista de Seleccin 26
3.7.1. Saludo 27
3.7.2. Conversacin sobre el puesto 27
3.7.3. Final y Despedida de la entrevista 28
3.9. Entrevista Final y Decisin de Contratar 29
4. Resumen proceso de seleccin Unidad de Discapacidades 30
4.1 Matriz explicativa: Cuadro resumen proceso de seleccin 30
4.2 Evaluacin de entrevista Indicadores de conducta 31
4.3 Cuadro resumen proceso de seleccin 32
5. Beneficios sociales que brinda el proceso de seleccin de
personal de personas con discapacidad mental y/o intelectual a la
comunidad
33

55

1. I N T R O D U C C I O N

El Manual de Procedimientos de Seleccin de Personal Previo a la Contratacin de
Personas con Discapacidad Mental y/o Intelectual, se elabor con el propsito de
proporcionar al personal que integra la Unidad de Discapacidades del Ministerio de
Trabajo y Empleo, un documento tcnico administrativo que sirva de gua para la
realizacin eficiente y eficaz de cada una de las actividades asignadas para el proceso de
seleccin de personal con discapacidad mental y/o intelectual.

56

2. INFORMACION GENERAL

2.1 M I S I N

Proporcionar un instrumento de apoyo a la Unidad de Discapacidades del Ministerio de
Trabajo y Empleo con un fundamento cientfico y tcnico para mejorar la insercin
laboral de personas con discapacidad mental y/o intelectual.

2.2. V I S I N

Este manual tiene como visin aportar a toda la comunidad ecuatoriana que utiliza la
bolsa de empleo de la Unidad de discapacidades, de una herramienta para los procesos
se seleccin de personal con discapacidad mental y/o intelectual con un delimitante de
tiempo de un ao para una completa aplicacin.

57

2.3. O B J E T I V O D E L M A N U A L

Servir de herramienta administrativa que mediante su revisin, actualizacin y consulta
gue al personal de la Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, a
ejecutar con eficiencia y validez un proceso de seleccin de personal para personas con
discapacidad mental y/o intelectual que permitan proporcionar servicios de calidad a
los usuarios directos y a la ciudadana en general.

58

2.4. M A R C O L E G A L

La Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, creada por voluntad
poltica del Estado en el ao 2000, su existencia se sustenta en el mandato
constitucional que endilga al Estado la responsabilidad de brindar equiparacin de
oportunidades para todos los ecuatorianos sin distincin alguna sobre raza, religin,
gnero, opcin sexual o discapacidad. (Art. 53 de la Constitucin Poltica de la
Repblica), refuerza esta base legal el Acuerdo Ministerial No. 209 de agosto de 1996
sobre Polticas para la Discapacidad en el Sector empleo, la Ley sobre las
Discapacidades y su Reglamento; as como los Acuerdos y Pactos Internacionales legal
y vlidamente suscritos por Ecuador.
Cuenta con un Cdigo del Trabajo y una normativa nacional armonizada y homologada que hace
posible la ubicacin laboral de personas con discapacidad en igualdad de oportunidades.

59

3. PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL PARA
PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL Y/O
INTELECTUAL

3.1. OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIN:

Vincular las caractersticas, destrezas y habilidades individuales a los requerimientos
del puesto.
El proceso de seleccin para personas con discapacidad mental y/o intelectual que
maneja la Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo se conforma con los
siguientes pasos:

Anlisis de solicitudes-entrevista preliminar
Descripcin realista del puesto de trabajo
Pruebas psicolgicas
Entrevista de seleccin
Entrevista final y Decisin de contratar.

60

FLUJOGRAMA

Para el adecuado uso y manejo del siguiente manual es importante considerar el
siguiente flujograma para su mejor entendimiento:

PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
MENTAL Y/O INTELECTUAL

INICIO
RECLUTAMIENTO CANDIDATO
CON DISCAPACIDAD
1.1 RECEPCION DE
CURRICULUM VITAE Y
DOCUMENTOS DE
RESPALDO
1. ANALISIS DE
SOLICITUDES DE
EMPLEO
1.3 ENTREVISTA
PRELIMINAR
1.2 RECEPCION DE
SOLICITUD DE
EMPLEO
1.4
ARCHIVO
BASE DE
DATOS
2.DESCRIPCION
REALISTA DEL PUESTO
2.1 RECEPCION DE
OFICIO
REPRESENTANTE
LEGAL DE EMPRESA
2.2 RECEPCION
FORMULARIO DESCRIPCION
REALISTA DEL PUESTO
3. PRUEBAS
PSICOLOGICAS 3.1 APLICACIN DE
TESTS PSICOLOGICOS
POR ESPECIALISTAS
3.2 EVALUACION
DE TESTS
APLICADOS
4. ENTREVISTA DE
SELECCION
4.1 CITAR A
ENTREVISTA
CANDIDATOS
SELECCIONADOS
SEGN PERFIL DEL
PUESTO REQUERIDO
4.2 ENTREVISTA
RESPONSABLE DE UNIDAD AL
CANDIDATO POSTULANTE
5. ENTREVISTA FINAL Y
DECISION DE
CONTRATAR
5.1 COORDINAR
CON EMPRESA
OFERTANTE
ENTREVISTA
FINAL CON
CANDIDATOS
SELECCIONADOS
5.2 DECISION
DE
CONTRATAR
Empresa
Ofertante
SI
NO
COMUNICAR A INTERESADOS NO
SELECCIONADOS LA NO ACEPTACION
5.3 SOLICITAR
INFORME DE
ACEPTACION
Empresa Ofertante
FINAL
ACTUALIZACION
BOLSA DE EMPLEO
61

3.2. ANALISIS DE SOLICITUDES
RECEPCIN DE CURRICULUM VITAE
(BOLSA DE EMPLEO)
Como cualquier ciudadano que busca trabajo en cualquier empresa, la persona con
discapacidad mental y/o intelectual, debe portar juntamente con su carn (CONADIS):

1. Una carpeta con su HOJ A DE VIDA que contendr:

Nombres y apellidos completos;
Nmero de Cdula de Identidad;
Nmero de Carn de discapacidad;
Lugar y fecha de nacimiento;
Nacionalidad;
Estado civil
Direccin domiciliaria;
Telfono o direccin electrnica;
Estudios realizados Cursos recibidos;
Experiencia laboral;
Referencias personales y bancarias.

2. Todos estos datos deben tener los respaldos documentales que prueben que lo que
consigna por escrito es as:

Original y copias de documentos de identificacin (cdula de identidad, papeleta de
votacin, carn de discapacidad y record policial)
Original y copias de ttulos y/o certificados de estudios formales e informales
Original y copias de referencias personales y laborales

Y, dos fotografas tamao carn

Si la persona con discapacidad solicitante no tiene o desconoce la elaboracin de una
Hoja de Vida, un empleado de la Unidad de Discapacidades le instruye de cmo
elaborar una y de qu elementos consta un currculum vitae.

3. Adicionalmente se solicitar al postulante con discapacidad mental y/o intelectual
adjunte una evaluacin integral de la discapacidad, otorgada por una comisin
evaluadora de discapacidad (Mdico Fisiatra, Trabajadora Social y Psiclogo Clnico)
de por lo menos realizada hace un ao la misma que puede ser efectuada en cualquier
Hospital Pblico.

4.Para un eficiente control de la recepcin de estos documentos y adjuntarlos a la
solicitud de empleo, la misma que ser ingresada al archivo informtico de la Bolsa de
Empleo de la Unidad de discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, el
empleado responsable asignado a sta funcin deber utilizar el siguiente formato:

62


3.3. FORMATO DE DOCUMENTOS REQUERIDOS PARA
INGRESO A LA BOLSA DE EMPLEO

Apellidos y Nombres del Solicitante:________________________________________________________

Solicitud de Empleo No.:

Fecha de entrega:

Recepcin de:

Documentos

Documento
Recibido
(Marque X)

Fecha
de
entrega

Observaciones
Hoja de Vida

Copia cdula de identidad

Copia Papeleta de Votacin

Copia Carn de Discapacidad

Copia Record Policial

Copias de ttulos y/o certificados de estudios

Certificados de honorabilidad

Certificados de trabajo

Dos fotos

Evaluacin integral de discapacidad

Firmas de Recepcin y Conformidad:

_________________________ _________________________
Recib conforme Entregue conforme
RESPONSABLE DE LA UNIDAD CANDIDATO-SOLICITANTE
Nombre:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

63

3.4 SOLICITUD DE EMPLEO Y ENTREVISTA PRELIMINAR

1. Una vez recibidos y confirmados los documentos requeridos para el ingreso a la
Bolsa de Empleo, el responsable de la Unidad de Discapacidades del Ministerio de
Trabajo y Empleo, realiza una entrevista preliminar al candidato de discapacidad mental
y/o intelectual con el objetivo de llenar debidamente la solicitud de empleo y as poder
obtener y analizar sus datos generales

2. Se procede a ingresar dicha informacin a la Bolsa de Empleo (Archivo informtico)
la misma que permitir obtener el perfil aproximado del candidato y as cubrir con las
vacantes requeridas por las empresas ofertantes.

.

64

3.4.1 REGISTRO DE DEMANDANTES DE EMPLEO
(ENTREVISTA OCUPACIONAL)

I. IDENTIFICACIN DEL REGISTRO (PARA USO INTERNO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y
EMPLEO)

No. Formulario:

Fechadeingreso: \ ____\ ____\_______ Nombrefuncionario responsable:_____________________________
Da Mes Ao
Delegacin provincial:

Cargo:________________________ Direccin regional:______________________________
Nueva Inscripcin ( ) Renovacin ( )
II. DATOS DEL DEMANDANTE DE EMPLEO
(Los datos solicitados escriba con letra imprenta)
01. Nombres: 02. Apellidos: 03. Sexo 04. Edad

H [ ] M [ ]

05.C.I. [ ] Pasaporte: [ ] 06. N Certificado de votacin:

07. Fechadenacimiento:
\ ______ \ _______ \ ______ \
Da Mes Ao

08. Nacionalidad _______________________ 09. Estado Civil: __________________________

10. Estatura: _________________mts. 11. Peso: _________________________Lbs.

12. Domicilio dondereside: ________________________________________ _________________ ______________________________________ _____________________:

13. Telfonos 14. Celular: 15. E-mail:
16. Nombrey Nmero deTelfono deun familiar queno vivacon usted:

17. N miembros del hogar:

18. N cargas familiares:
19. N demiembros del hogar quetrabajan:
20. Parentesco con jefedel hogar:
21. Ingreso familiar al mes: $:
22. Posee alguna discapacidad:
Si________ (Pase a 22.01)
No_______

22.01 Tipo de Discapacidad:
De Nacimiento:________ Adquirida:________ 22.02 Grado de Discapacidad: ____________Nro.Carn___________

Problemas en brazos y manos ( ) Problemas deAudicin ( ) Problemas circulatorios ( ) Problemas mentales ( )
Problemas en piernas o pies ( ) Impedimentos en el habla ( ) Problemas derin, estmago,
hgado o digestivos ( )
Problemas nerviosos o emocionales
( )
Problemas en espaldao cuello ( ) Problemas depiel ( ) Diabetes ( ) Otras enfermedades progresivas
( )
Problemas devisin ( ) Problemas respiratorios ( ) Epilepsia ( ) Otros problemas desalud ( )

22.03 Recibe tratamiento: Si_____ No_____ Tipo: _____________________________________________________

Centro y profesional de referencia: __________________________________________________________________
Telfonos: ____________________ ________________________ ____________________________________
Situaciones de Riesgo: ____________________________________________________ Nivel:_________________
_______________________________________________________________________ _________________

Calle principal Nmero Interseccin Piso
Provincia _____________________ Cantn _____________________ Parroquia _____________________
65
III. OCUPACIONES O PROFESIONES DEL DEMANDANTE DE EMPLEO
01. Primeraocupacin / profesin:

02. Segundaocupacin / profesin:

03. Terceraocupacin / profesin
IV. EDUCACIN Y FORMACIN DEL DEMANDANTE DE EMPLEO
01. EDUCACION Aos deInicio y
Culminacin
ClasedeEstudios Institucin 02.ltimo nivel o ao ms alto
que aprob en el nivel indicado
0.3 Ttulo Obtenido
Primaria --
Secundaria --
Universidad --
Otras
04. Actualmente cursa algn estudio, cul? Y en qu horario?
_________________________________________________________________________

06. Mquinas quemaneja: (MarqueunasolaX)
1) Escribir [ ] 2) Computadora [ ]
3) Maquinas Industriales [ ] 4) Herramientas [ ]

07. Idiomas Extranjeros (nivel deconocimiento (%)
IDIOMA Habla Lee Escribe
a.

b.

c.

V. HISTORIA LABORAL DEL DEMANDANTE (Detalle los empleos ms importantes y de mayor duracin. Empiece por el ms actual)
01.1. Nombreo razn social (empresa, entidad o patrono)

02.1. Actividad econmica: (Registre lo que fabrica, venden o el servicio que presta la empresa, entidad o patrono) ___________________________________________
03.1. Ocupacin o cargo: (Registre las tareas, labores, actividades o cargo que desempe en este trabajo]

04.1 Tiempo deduracin del trabajo: Nombredel J efeInmediato: Nmeros detelfono:

05.1 UltimaRemuneracin:
06.1 Causadeterminacin laboral:


03.2. Ocupacin o cargo: (Registre las tareas, labores, actividades o cargo que desempe en este trabajo)


66


03.3. Ocupacin o cargo: (Registre las tareas, labores, actividades o cargo que desempe en este trabajo)



VI. REFERENCIAS PERSONALES Nmeros detelfono:
1.

2.

3.

VI. BSQUEDA DE EMPLEO

01. Es laprimeravez quebuscatrabajo:
SI________ NO__________

02. Desearaparticipar en proyectos deocupacin alternativa:
SI________ NO__________

____________________________________ ___________________________________________
FIRMA DEULA ENTREVISTADOR(A) FIRMA DEL/LA DEMANDANTE DE EMPLEO

03. Registro BolsadeEmpleo

(Archivo Informtico)

VII. REGISTRO DE COLOCACIONES (PARA USO INTERNO DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y EMPLEO)
(Esta seccin se aplicar cuando se haya enviado al demandante de empleo donde el oferente de empleo)

01. Fechadeenvo del demandantedeempleo dondeel empleador: \ ______ \ _______ \ __________ \
Da Mes Ao

02. Nombreo razn social (empresa, entidad o patrono) del oferentedeempleo: 03. Nro.RUC
04. Actividad econmica del oferentedeempleo (Registre laactividad querealiza la empresa, entidad o patrono):

05. Ocupacin o cargo ofrecido:

06. Remuneracin mensual ofrecida: $ _____________________ Dlares 07. Beneficios delaEmpresa:_______________________________________
08.El demandantedeempleo fuecolocado: SI____________ NO_____________ Fecha: \ ______ \ _______ \ __________ \
Da Mes Ao

67

3.5. DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO

La descripcin realista del puesto permite compilar y registrar de forma sinttica, clara y
estructurada, toda la informacin posible sobre las caractersticas esenciales del puesto.

La descripcin realista del puesto es el medio por el cual la Unidad de Discapacidades
del Ministerio de Trabajo y Empleo y las empresas que requieren insertar laboralmente
a una persona con discapacidad mental y/o intelectual, para cumplir con la Ley vigente
del Cdigo de Trabajo, se vinculan con el objetivo de obtener al candidato idneo
mediante los siguientes pasos:

1. Con la finalidad de formalizar el proceso de seleccin de personal de una
persona con discapacidad mental y/o intelectual la Unidad de Discapacidades
solicita al Representante Legal de la Empresa interesada en la contratacin, un
oficio que refleje la requisicin de personal para proceder con el proceso.
2. Un representante de la Unidad de Discapacidades, asesora al o a los empresarios
que requieren la contratacin de una persona con discapacidad mental y/o
intelectual, indicando que debe llenar un formato de requisicin, que tiene como
objetivo bsico valorar toda la informacin relevante del puesto de trabajo
(anlisis de tareas, perfil de exigencias, condiciones de trabajo y ambientales,
factores de riesgo), con el fin de poder contrastarlo con el perfil del trabajador a
efectos de la adecuacin y emisin del informe correspondiente).

68

3.5.1. DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO (Requisicin de Personal)

A. IDENTIFICACION Y LOCALIZACION
( Datos de la Empresa)

RUC: RAZON SOCIAL:
DIRECCIN TELEFONOS EMAIL
C.POSTAL PROVINCIA CIUDAD PARROQUIA
SECTOR ECONMICO RECURSOS HUMANOS

Banca

Industria

Nro. de Trabajadores

Servicios

Construccin

Nro. Trabajadores con
Discapacidad

Agricultura

Otros

B.- ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
DATOS GENERALES
DENOMINACIN DEL PUESTO: NIVEL PROFESIONAL
TIPO DE CONTRATO: DURACION:
(Indefinido, Eventual, Formacin, Obra y Servicio ) (Indicar en caso de contrato temporal)
(Adjuntar copia si procede)

Jornada Completa

Jornada Parcial

Turnos: SI

Movilidad Geogrfica SI

Horario (continuado, partido,
maana, tarde...)
N de Horas

NO

NO

OBSERVACIONES :

B.2.- ANALISIS DE TAREAS Describa brevemente las tareas ms habituales del puesto
Descripcin de tareas % de tiempo

69

B.3.- PERFIL DE EXIGENCIAS
B.3.1 CAPACIDADES que el trabajo requiere de la persona para que sta pueda desempear con eficacia las tareas.

CAPACIDADES: Observaciones especficas:

Se
requiere
Se requiere
ocasionalmente
No se
requiere
Destreza manual: Capacidad para realizar actividades que
requieran acciones coordinadas, con precisin y rapidez
manual

Desplazamiento (1): Capacidad para, caminar, y o
desplazarse, utilizando o no algn tipo de equipamiento.

Acceso a transporte: Capacidad para acceder (acceso fsico)
a transporte pblico o hacer uso de vehculo particular

Posicin (2): Capacidad para adoptar y mantener una
postura determinada, SENTADO ( ) DE PIE ( ) OTRAS (
)

Fuerza: Capacidad para realizar esfuerzos fsicos (ejercicio
fsico/carga manipulacin de pesos y/o de objetos de gran
volumen)

Tolerancia: Capacidad para soportar situaciones que
puedan ser generadoras de estrs, tensin y/o fatiga mental

Autonoma Personal: Cap. Actuar con independencia, sin
supervisin en actividades relac. con Autocuidado y la
Percepcin de Riesgos.

Relaciones Interpersonales: Capacidad para iniciar y
mantener relaciones con otras personas

Orientacin en el entorno: Cap. para orientarse en el medio
donde vive (barrio, ciudad)y utilizar (conocer y usar)
transporte pblico (metro, bus)

Manejo de dinero: Capacidad para participar en
transacciones econmicas bsicas

Aprendizaje: Capacidad de adquirir conocimientos, para
realizar nuevas tareas

Visin: Capacidad para reconocer y/o distinguir objetos y
colores.

Audicin: Capacidad para or, reconocer y/o discriminar
sonidos

Comprensin verbal: Capacidad para entender mensajes
orales

Expresin Oral: Capacidad para expresar mensajes orales

B.3.2 CONDICIONES DE TRABAJO
MOBILIARIO Y/O TECNOLOGIA UTILIZADA (Indicar equipo de trabajo utilizado habitualmente
(mobiliario, tecnologa, herramientas, maquinaria, etc.)

70

B.3.3 CONDICIONES AMBIENTALES Y FACTORES DE RIESGO
1.- Accesibilidad y Barreras
Barreras: Breve descripcin de barreras:
S: No:

2.- Entorno ambiental: Indicar, cuando sea necesario, caractersticas especiales en relacin con los siguientes factores:

Observaciones:
Temperatura
Humedad
Iluminacin
Ruido
Vibraciones
Ambiente (cond. Climticas extremas, polvo, humo, A. Acondicionado).

3.- Factores de Riesgo: Identificar posibles situaciones de riesgo relacionadas con los siguientes factores:
Observaciones:
Maquinaria
Alturas
Esfuerzos
Movilidad
Posicin
Tensin / Ansiedad / Estrs
Manipulacin
Horarios / Jornadas
Trabajo Interior
Trabajo Exterior
Expresin Oral Continuada
B.3.4 HABILIDADES Y DESTREZAS
Formacin:
Titulacin: Idiomas
Otros Conocimientos

Experiencia Laboral:

Determinar si para el desempeo del puesto
experiencia previa:
SI ( ) NO ( )
Otros Requisitos:
Permiso de conducir
SI NO TIPO
Edad:
>

<
Vehculo propio: SI NO
Disponibilidad Horaria SI NO
Lugar de trabajo: Jornada: Horario:
C. OBSERVACIONES

71

3.5.2 GUIA PARA EMPRESARIOS
FORMATO: DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO
(Requisicin de Personal)

A.- Identificacin y localizacin.
Razn Social y localizacin de la empresa contratante.

B.- Anlisis del Puesto de Trabajo.

B.1 Datos Generales (Denominacin, Nivel Profesional, tipo de contrato)

B.2. Anlisis de tareas

Descripcin de tareas: Breve resumen de las tareas y/o funciones esenciales
valoradas en funcin de su importancia para el desempeo del puesto.
% de tiempo: Porcentaje del tiempo total de la jornada de trabajo que ocupa la tarea.

B.3. Perfil de Exigencias

B.3.1. CAPACIDADES que el trabajo requiere de la persona con discapacidad mental
y/o intelectual para que esta pueda desempear con eficacia las tareas.
Escoger: Se requiere, Se requiere ocasionalmente, No se requiere

B.3.2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Mobiliario y/o tecnologa utilizada: Mquinas, tiles, herramientas, mobiliario, etc.,
utilizados habitualmente para el desempeo del puesto.

B.3.3.- CONDICIONES AMBIENTALES Y FACTORES DE RIESGO

Accesibilidad y barreras: Identificar en caso de ser necesario, posibles barreras
arquitectnicas en: aparcamientos, acceso edificio, bordillos, rampas, anchura puertas,
pasillos, aseos, etc.

Entorno ambiental: Es importante determinar las condiciones ambientales del entorno
en que se desarrolla el trabajo para poder detectar posibles contraindicaciones con la
discapacidad del trabajador. Indicar cuando sea necesario caractersticas especficas
realizando breve descripcin.

Factores de Riesgo: Indicar posibles situaciones de riesgo en relacin con los factores
que se indican, realizando breve descripcin.

B.3.4.- HABILIDADES Y DESTREZAS

Habilidades y Destrezas que la empresa ofertante requiere para desempear con eficacia
las tareas del puesto vacante.
72

Formacin: Titulacin oficial, idiomas y otro tipo de conocimientos (formacin
ocupacional, autoaprendizaje, etc.

Experiencia Laboral: Indicar (si / no) requieretener experiencia laboral

Otros requisitos: Indicar si es necesario poseer permiso de conducir y tipo concreto,
disponer de vehculo propio, y si existe algn criterio de edad.

OBSERVACIONES
En caso de que sea necesario, se indicar cualquier otro factor o informacin relevante o
necesaria para la correcta descripcin del perfil del candidato.

73

PRUEBAS PSICOLOGICAS

Las pruebas psicolgicas son instrumentos tcnicos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes con discapacidad mental y/o intelectual y los requerimientos del puesto;
algunas de estas pruebas consisten en tests psicolgicos, otras son ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo.
La Unidad de Discapacidades atiende a personas con discapacidad que buscan empleo;
sin embargo, como una actividad previa a la ubicacin laboral en especial para personas
con discapacidad intelectual y/o mental:
1. El profesional asignado (Psiclogo Clnico, Trabajadora Social) para este proceso
tcnico realiza una evaluacin del perfil, las actitudes y aptitudes laborales del
solicitante a travs de Pruebas psicolgicas acordes con cada discapacidad.
2.El profesional asignado (Psiclogo Clnico, Trabajadora Social) considera importante
que las personas con discapacidad mental y/o intelectual antes de ser evaluadas en los
tests respectivos, presenten una valoracin mdica y funcional previa a su desempeo;
entonces en coordinacin, que la Ley prev, se toma contacto con las unidades de Salud
autorizadas como calificadoras (MSP, IESS, ISFFA, ISPOL, INFA, etc.) pblica o
privada con quienes la Unidad tiene vnculos y se los refiere para esta evaluacin
mdica y funcional de las personas con discapacidad.
3. Se presenta un informe de evaluacin por parte del Psiclogo o la Trabajadora Social
asignada, el cual explica y pone en conocimiento de los atributos ocupacionales o
laborales, las caractersticas fsicas y/o sensoriales del futuro trabajador; el mismo que
ser referido al empresario ofertante en caso de contratacin del candidato.
Segn los informes de resultados obtenidos en las pruebas de idoneidad aplicadas a las
personas con discapacidad mental y/o intelectual que forman parte de la Bolsa de
Empleo se ha podido deducir en su mayora que:
Si no tiene actividad ocupacional rentable, se les refiere a una entidad que se
desempee como formadora o capacitadora para que luego del entrenamiento lo
certifique con la actividad en la que puede desempearse.
Si lo que impide su colocacin laboral es un dao en su salud que requiere
rehabilitacin, en cambio lo referimos a un centro de salud que proporcione
rehabilitacin, luego de lo cual, con la valoracin correspondiente, buscamos su
ubicacin laboral.

74

3.8. ENTREVISTA DE SELECCION

La entrevista de seleccin es el momento ms importante del proceso, a ella acceden
slo las personas con posibilidad de ser contratadas. Constituye la ltima fase de una
bsqueda de empleo, tanto para la persona responsable de la seleccin como para las
personas con discapacidad mental y/o intelectual que optan a un puesto de trabajo.

Los objetivos que pretende el entrevistador son:

Averiguar, recopilando la informacin necesaria para establecer el perfil
profesional, determinando si es la persona adecuada o idnea para el puesto.
Identificar las caractersticas socio-profesionales de la persona con discapacidad
intelectual y/o mental.
Identificar necesidades y preferencias de la persona con discapacidad intelectual
y/o mental.
Identificar su nivel real de motivacin.
Predecir el rendimiento que tendr en el puesto la persona con discapacidad
intelectual y/o mental
Cuando la persona con discapacidad mental y/o intelectual requiere ubicacin laboral,
acude a nuestra Unidad. Requerimos de la hoja de vida del solicitante para conocer su
perfil ocupacional o profesional y se realiza una entrevista de diagnstico que le
pregunta sobre sus preferencias laborales, aspiraciones salariales y conocimiento,
habilidades y destrezas; la realidad muchas veces nos demuestra que, al menos en las
generaciones de los 30 hacia arriba, los perfiles de empleo para personas con
discapacidad mental y/o intelectual no existe o es muy limitado. La respuesta ms
comn en esos casos es quiero trabajar en cualquier cosa, pero, cualquier cosa no es
una actividad concreta.
Por tanto el representante delegado por la Unidad de Discapacidades antes de realizar la
entrevista debe recordar que:
1. Despus de haber determinado el puesto vacante requerido por la Empresa
contratante, se accede al archivo informtico de la Bolsa de Empleo de la Unidad de
Discapacidades para seleccionar a los candidatos ms idneos con discapacidad mental
y/o intelectual que cumplan con los requisitos solicitados y se procede a convocarlos a
una entrevista de seleccin.
2. Hay que tener en cuenta que no existe un modelo nico, para entrevistar a una
persona con discapacidad mental y/o intelectual que depende de la creatividad y
transparencia del entrevistador con la que desarrolle este proceso.

3. Para lograr una entrevista exitosa con una personas de discapacidad mental y/o
intelectual se debe cumplir ciertas fases en la entrevista que son:

75

3.8.1. Saludo:
Es la primera impresin personal que tendrn tanto la persona responsable de la
seleccin como el entrevistado con discapacidad mental y/o intelectual.
Estreche la mano cordialmente y presntese con naturalidad.
Realice una pausa para ubicar cmodamente al entrevistado, preferible use para la
entrevista un espacio no muy estrecho en donde haya claridad de luz, y una mesa
redonda; permitir flexibilidad.
La charla introductoria, normalmente, se suele comenzar con temas ligeros para
establecer una relacin de confianza y disipar cualquier temor. Exponga un tono,
volumen, claridad y fluidez verbal adecuado.

3.8.2. Conversacin sobre el puesto:
Se comenzar indagando sobre informacin general de la persona con discapacidad
intelectual y/o mental; datos personales, formacin, experiencia, funciones,
motivaciones.
Posteriormente, se ofrecer informacin sobre la empresa contratante y el puesto
vacante. Utilice un lenguaje claro y adecuado que de entusiasmo a la persona con
discapacidad mental y/o intelectual para proyectar el anhelo del puesto al que aplica.

Antes de finalizar la entrevista se puede consultar a la persona con discapacidad mental
y/o intelectual sobre cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones de
trabajo y el proceso de seleccin.
Con esto se demostrar el provecho que tuvo la persona con discapacidad mental y/o
intelectual durante la entrevista y el inters que tiene por el puesto de trabajo.

76

3.8.3. Final y Despedida de la Entrevista:

El objetivo es asegurar que la persona con discapacidad mental y/o intelectual acceda a
seguir en contacto y dentro del proceso de seleccin, por eso es importante indicar al
candidato que segn los resultados que se obtengan se le convocar a una entrevista
final en donde se concreta la contratacin y finaliza el proceso de seleccin.

No hay que olvidar que se mantiene la misma cordialidad del inicio en la despedida, hay
que pensar que las personas con discapacidad mental y/o intelectual son muy expresivos
y sinceros; acompae al candidato hasta la salida de la oficina de la Unidad, esto le
brindar confianza.

77

3.9. ENTREVISTA FINAL Y DECISION DE CONTRATAR

Las personas con discapacidad que buscan trabajo, deben reunir un perfil ocupacional o
profesional, competencias que le dan oportunidades de colocarlo laboralmente, para ello
es menester que tenga una informacin que brindar a su empleador.
1.Como el aspirante es una persona con discapacidad intelectual y/o mental, es
necesario en primer lugar llamar al gerente o ejecutivo responsable de las contrataciones
en la empresa ofertante, para explicar y poner en conocimiento de los atributos
ocupacionales o laborales, las caractersticas fsicas y/o sensoriales del futuro
trabajador. De esta manera se facilita la entrevista final al empresario y al candidato.
2. Solo cuando ha habido aceptacin del candidato de parte del empleador, el equipo de
trabajo de la Unidad de Discapacidades enva al solicitante a la entrevista final con una
carta de presentacin y recomendacin del perfil solicitado.
3. El seleccionar al candidato con discapacidad mental y/o intelectual idneo para cubrir
el puesto vacante requerido, es responsabilidad del Representante de la Empresa
ofertante.
4. La Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo, para culminar con el proceso
de seleccin de personas con discapacidad mental y/o intelectual solicita al empresario
un informe en el cual se refleje la aceptacin o negacin de contratar al candidato
remitido.
5. Una vez que el candidat@ con discapacidad mental y/o intelectual ha sido
considerado como idneo y es contratado por la empresa ofertante, es importante
convocar a una entrevista al familiar o representante directo con el objetivo de
comprometerlo para funcionar como facilitador del proceso, es decir respetar y
respaldar la autonoma, disposicin y participacin laboral que tenga a futuro la persona
con discapacidad mental y/o intelectual.
5. Segn el resultado del Informe enviado por el Empresario, se procede a actualizar la
Bolsa de Empleo de la Unidad de Discapacidades.

78

4. RESUMEN PROCESO DE SELECCIN UNIDAD DE
DISCAPACIDADES
El cuadro resumen proceso de seleccin, es un instrumento que ser presentado como
resultado de un proceso de seleccin de personal requerido por una empresa, el mismo
que ser aplicado por el Analista asignado por la Unidad de Discapacidades, profesional
responsable de desempear el desarrollo y evaluacin de la seleccin de candidatos con
discapacidad intelectual y/o mental, en base a una matriz explicativa.

79

4.1 MATRIZ EXPLICATIVA: CUADRO RESUMEN
PROCESO DE SELECCIN
DESGLOSE DE PARAMETROS 100%

REQUERIMIENTOS 40% PRUEBAS PSICOLOGICAS 30% ENTREVISTA DE SELECCIN 30% 100%
EDUCACION

Describir el ttulo de formacin que el
aspirante debe acreditar, de acuerdo a la
descripcin del puesto.
Postgrado 20 (Post.Grd)
Ttulo Profesional 18 ( TP)
Egresamiento 16 (EGR)
Ttulo Tecnolgico 14 (TTecn)
Ttulo Tcnico 12 (TT)
Ttulo Artesanal 10 (TA)
Ttulo Bachiller 8 (TB)
20%
Se efectuarn en base a las
destrezas requeridas para el
puesto, a travs de los
diferentes tests elaborados por
el personal tcnico (Psiclogo
Clnico) asignado por la Unidad
organizativa.
Indicadores de Conducta observados
durante la entrevista:
* Comunicacin
* Iniciativa
* Conducta Profesional
* Servicio al Cliente
* Orientacin a la eficacia
CAPACITACIN

20 - 40 Horas 1
41 - 60 Horas 2
61 - 80 Horas 3
81 - 100 Horas 4
101 en adelante 5
De acuerdo a la descripcin del puesto
5%

EXPERIENCIA RELACIONADA

medio ao o meses 3
1 - 2 aos 6
3 4 aos 9
4 5 aos 12
5 aos en adelante 15
De acuerdo a la descripcin del puesto
15%
30%

30% 100%
SUBTOTAL
40%
SUBTOTAL 30% SUBTOTAL 30% 100%

NOTA: El proceso de seleccin se considera superado con una calificacin total, igual o superior al 70%
N/A: No Aplica. El candidato no supera la prueba de conocimiento, por lo tanto no continan en el proceso de
seleccin
80

4.2 EVALUACIN DE LA ENTREVISTA - INDICADORES DE CONDUCTA
PUESTO:__________________________________________________________________________

NOMBRE DEL ASPIRANTE:_________________________________________________________

NOMBRE EMPRESA SOLICITANTE: _________________________________________________
COMUNICACIN
Ptje.
Max
.6 INICIATIVA 6
CONDUCTA
PROFESIONAL 6
SERVICIO AL
CLIENTE

6

ORIENTACIN A
LA EFICIENCIA

6

ESCALA DE EVIDENCIA DE
CONDUCTA
Se expresa con lenguaje diario y
entendible

Considera cambios
positivos y reales en sus
comentarios

Sostiene criterios
sobre la
confidencialidad
de la
informacin
tanto de la
organizacin
como de la
persona

Identifica con
claridad los
principales
clientes tanto
internos como
externos
Orienta su anlisis a
especificar las
necesidades de
productos y
servicios del cliente

ALTA
EVIDENCIA
6
Usa ejemplos para clarificar temas
complejos o nuevos

Analiza el cambio como
una oportunidad de
mejoramiento

Acta en
conformidad con
las intenciones
declaradas

Aplica las
necesidades y las
expectativas de
los clientes
Criterio sobre
seguimiento a los
procesos hasta su
resultado final

CLARA
EVIDENCIA
4
Escucha atentamente y confirma su
entendimiento en las
conversaciones

Observa la burocracia y
busca la brevedad,
simplicidad y claridad

Conduce sus
actividades con
honestidad e
integridad

Demuestra que
comprende los
requerimientos
de los clientes y
sus necesidades
Aprecia estrategias
para resolver
problemas

CIERTA
EVIDENCIA 2
Ordena sus pensamientos
adecuadamente, identificando los
puntos principales y apoyando
ideas claves

Considera nuevas y
mejores maneras de
hacer las cosas

Proporciona
informacin
sobre la base de
su declaracin,
eficazmente

Emite criterios
respecto a que su
gestin debe
orientar a
satisfaccin de
las necesidades y
expectativas del
cliente
Establece
comparaciones
diferenciales sobre
datos y tendencias

POCA
EVIDENCIA
1
TOTAL:

NO EXISTE
EVIDENCIA
0
PROMEDIO:

(Forma de clculo: totalizar columna y dividir para puntaje mximo)

F;____________________________________
Analista Responsable de la Unidad Nombre: __________________

81

4.3 CUADRO RESUMEN PROCESO DE SELECCIN
Proceso de Seleccin: No. ___________
Empresa Solicitante: ______________________________
Puesto (Vacante): _________________________________
Fecha: __________________________________________

PROCESO DE SELECCIN

REQUERIMIENTOS
No.
EDUCACIN EXPERIENCIA SUBTOTAL

APELLIDOS Y
NOMBRES DEL
CANDIDATO
Post.G
rd.
TP EGR TTecn. TT TA TB Capacitacin meses 1-2 3-4 4-5 5-
PRUEBAS
PSICOLOGICAS
ENTREVISTA
DE SELECCION
PUNTAJE
TOTAL

NOTA: El proceso de seleccin se considera superado con una calificacin total, igual o superior al 70%

N/A: No Aplica. El candidato no supera la prueba de conocimiento, por lo tanto no continan en el proceso de
seleccin

Elaborado por: Autorizado por:

F______________________________ F____________________________________

Analista Responsable de
la Unidad
Director y/o Jefe de la Unidad
De Discapacidades

Nombre:
..
Nombre:
....
82

5. BENEFICIOS SOCIALES QUE BRINDA EL PROCESO DE
SELECCIN DE PERSONAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL Y/O INTELECTUAL A LA
COMUNIDAD

BENEFICIOS PERSONALES Y FAMILIARES PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD MENTAL Y/O INTELECTUAL

Comienzan a tener la conviccin de que su vida tiene sentido y sienten la necesidad de
proponerse metas personales y sociales. Esto los motiva aprender a movilizarse solos y
mejorar su forma de comunicacin.
El trabajo le da sentido a sus vidas, y se sienten contribuyendo a la sociedad, versus el
estigma tradicional de que son una carga para sus familias y el Estado.
Realizar una actividad remunerada en un ambiente de equidad con personas normales
y de diferente edad, les permite autoafirmarse y trascender de s mismos. Adems de
mejorar en forma constante su relacin con los dems, comienzan a asimilar y ejecutar
cdigos sociales que guan la convivencia humana.
Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades bsicas y mejorar
su calidad de vida.

BENEFICIOS ORGANIZACIONALES PARA EMPRESAS QUE REALIZAN
INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL
Y/O INTELECTUAL

Les permite desarrollar un valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, en
cuanto se acercan ms y de mejor manera a las necesidades reales de los distintos
grupos de la poblacin.
Les permite contar con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos
solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y ms productivos que los dems, a
diferencia de la creencia popular que plantea que son personas poco productivas y
enfermizas.

BENEFICIOS SOCIALES

El contratar a personas con discapacidad mental y/o intelectual aumenta la masa
productiva del pas, al disminuir o erradicar la dependencia forzada que provoca la
discriminacin y barreras de diversa ndole.
El Gobierno puede reasignar, a reas que lo requieran, los recursos que gasta en
pensiones de invalidez y canastas familiares, entre otros, ya que estas personas dejan de
generar slo gastos.
Se puede dar cumplimiento al principio de normalizacin, es decir, al derecho de las
personas con discapacidad a participar de todos los mbitos de la sociedad, recibiendo el
apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes en educacin, salud,
empleo, ocio y cultura y servicios sociales, reconocindoles los mismos derechos que el
resto de la poblacin.

83
3.3. Conclusiones y recomendaciones

3.3.1. Conclusiones

La hiptesis qued verificada:

Las personas con discapacidad mental y/o intelectual, al momento de ser contratadas
laboralmente no han sido debidamente evaluadas y analizadas sus habilidades y
destrezas por un proceso previo y adecuado de seleccin de personal

Los empresarios y profesionales de recursos humanos, conocen sobre discapacidad en
forma global, ya que en los datos recolectados se pudo observar que la mayora de
encuestados tienen insertados laboralmente a personas con discapacidad sensorial
(auditivo, vocal, visual) y motriz, los mismos que fueron seleccionados sin aplicar un
proceso adecuado de seleccin de personal.

La muestra presenta un gran porcentaje de inexperiencia para proceder a la contratacin
de personas con discapacidad mental y/o intelectual, debido a que este grupo de
personas afirma no estar preparados para seleccionar candidatos con discapacidad
mental y/o intelectual y ms an los formatos y las estructuras empresariales no se
prestan para este tipo de contratacin.

Se observa que es indispensable que el gobierno en este caso representado por el
Ministerio de Trabajo y Empleo con su Unidad de Discapacidades, empresas y
organizaciones sin fines de lucro formen una asociacin de soporte slido uniendo
fuerzas para facilitar la insercin laboral de este grupo de personas con necesidades
sociales prioritarias.

Como resultado de este estudio he propuesto la elaboracin de un Manual de
procedimientos especfico para la seleccin de personal con discapacidad mental y/o
intelectual, el mismo que ser aplicado en la bolsa de trabajo de la Unidad de
Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo.

En conclusin, integrar a personas que tienen discapacidad mental y/o intelectual se
sustenta en un marco tico y humano que considera que los hombres, por esencia, tienen
derecho a desempear un rol activo en la sociedad, bajo condiciones de equidad e
igualdad de oportunidades

84
3.3.2. Recomendaciones

Las empresas y los profesionales de recursos humanos deben explorar, comprender y
superar de manera sistemtica los miedos y prejuicios enraizados en el interior de sus
organizaciones, rompiendo falsos paradigmas en lo que se refiere a las personas con
discapacidad mental y/o intelectual.

La interaccin laboral (empleado con discapacidad mental y/o intelectual y empresa)
debe apuntar explcitamente a aprender y desarrollar el potencial necesario
(capacidades, habilidades y destrezas) para que las personas con discapacidad mental
y/o intelectual puedan contribuir al rendimiento de las mismas.

Recomiendo que las organizaciones no lucrativas se mancomunen con la Unidad de
Discapacidades ofreciendo y manteniendo de manera activa proyectos de educacin y
capacitacin permanente que respalden la insercin laboral; ya que muchas personas
con discapacidad mental y/o intelectual estn preparadas para su reincorporacin al
mundo laboral despus de una adecuada rehabilitacin y/o formacin profesional, y el
que no puedan hacerlo es consecuencia ms de errores y decisiones polticas que por
decisin personal.

El gobierno debe mejorar su propia competencia concediendo a la Unidad de
Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo de herramientas e instrumentos
tcnicos para tratar de manera eficaz, las necesidades de las empresas y de las personas
discapacitadas.

En los programas de induccin sobre insercin laboral de personas con discapacidad
que mantiene la Unidad de Discapacidades del Ministerio de Trabajo y Empleo, se
recomienda que sean permanentes y obligatorios en todas las empresas a nivel nacional.
Propongo adems que el manual de procedimientos para seleccin de personal con
discapacidad mental y/o intelectual elaborado en esta tesis se exponga, difunda y se
ponga en consideracin en las empresas que deseen utilizarlo.

85
3.4. Bibliografa

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pluralistas, Galaxia Gutenberg, Crculo de Lectores, Barcelona. 1999.
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J imnez Lara, Antonio y Huete Garca, Agustn: Epidemiologa de la Discapacidad.,
Real Patronato sobre Discapacidad, Madrid 2002.
J imnez Lara, Antonio y Huete Garca, Agustn: La Discapacidad en Cifras.,
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J imnez Lara, Antonio y Huete Garca, Agustn: La discriminacin por motivos de
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Lorenzo Garca, Rafael: Empleo y Discapacidad, OISS Universidad de Alcal de
Henares. Espaa. 2002
Lorenzo Garca, Rafael: La Integracin de Todas las Personas en el Mundo Laboral.
CEPES, Madrid. 1999
Lorenzo Garca, Rafael: Las Personas con Discapacidad y los Nuevos Escenarios en
el Mercado laboral, Universidad Complutense de Madrid. Espaa. 2001
Ministerio de Asuntos Sociales. Clasificacin Internacional de Deficiencias,
Discapacidades y Minusvalas. ARTEGRAF. Madrid. 2000
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Laboral. Divisin Nacional de Educacin Especial. Ecuador. 2004
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Unin Europea: Libro Verde. Fomentar un marco para la responsabilidad social de
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FONADIS - Fondo Nacional de la Discapacidad (Chile). http://www.fonadis.cl/
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Instituto Interamericano sobre Discapacidad. http://iidisability.org/
Ministerio de Trabajo y Empleo. www.ministeriodetrabajo.gov.ec
Oficina de Representacin para la Promocin e Integracin Social para Personas con
Discapacidad (Mxico). http://discapacidad.presidencia.gob.mx/index.html
Organizacin Internacional de Personas con Discapacidad. http://www.dpi.org/
Organizacin Internacional del Trabajo.
http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/disability/index.htm
Organizacin internacional para el trabajo de las personas con discapacidad.
http://www.workability-international.org/
Organizacin Mundial de la Salud. http://www.who.int/icidh/
Real Patronato sobre Discapacidad (Espaa). http://www.rpd.es
Rehabilitacin Internacional. http://www.rehab-international.org/
SID Servicio de Informacin sobre Discapacidad.
http://sid.usal.es/. Inclusin Europa. http://www.inclusion-europe.org/
Solidaridad Digital Diario electrnico sobre discapacidad, promovido por la
Fundacin ONCE. http://solidaridaddigital.discapnet.es
UNESCO. http://www.unesco.org/education/educprog/sne/index.html
Unin Europea. http://europa.eu.int/comm/employment_social/
World Institute on Disability. http://www.wid.org/

DICCIONARIOS Y ENCICLOPEDIAS

Biblioteca Encarta 2006
Enciclopedia de Discapacidades. Universidad de Cdiz. Espaa. 2005
Enciclopedia Temtica de Educacin Especial. Ciencias de la Educacin Especial.
Madrid.1999

87
ANEXOS

ANEXO 1

ANEXO 2

Conoce la empresa sobre las discapacidades?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
No
No, pero con alguna particularidad
Depende
S, pero con algn matiz
S
Porcentaje
pertenecen?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Mental
Motriz
Auditiva - vocal
Visual
Porcentaje
88

ANEXO 3

ANEXO 4

La empresa cumple con la reforma a la ley que
exige el Cdigo de Trabajo de insertar
laboralmente a personas con discapacidad?
0% 20% 40% 60% 80%
No
Depende
S
Porcentaje
Considera qu prosperar el xito de una empresa est
en crear entornos propicios para los diversos sectores
de la comunidad?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
Depende
S
Porcentaje
89

ANEXO 5

ANEXO 6

Es usted consciente de lo que aporta una persona
con discapacidad en una empresa?
0% 10%20%30%40%50%60%70%
No
Depende
S
Porcentaje
Cree que los trabajadores con discapacidad tienen
sentido de pertenencia a la empresa?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
No
Depende
S
Porcentaje
90
ANEXO 7

ANEXO 8

Contratara a una persona con discapacidad
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende
S
Porcentaje
Para seleccionar a una persona con discapacidad lo
hara solo por caridad y recomendacin?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
No
Depende
S
Porcentaje
91

ANEXO 9

ANEXO 10

Personalmente, cree usted estar preparad@
para seleccionar candidatos con discapacidad
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
No, pero con al guna parti cul ari dad
Depende
S, pero con al gn mati z
S
Porcentaj e
Su empresa esta preparada para insertar laboralmente
a personas con discapacidad mental y/o Intelectual?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende
S
Porcentaje
92

ANEXO 11

ANEXO 12

Realizara usted pruebas de idoneidad a una
persona con discapacidad mental y/o Intelectual?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende
S
Porcentaje
Los formatos que utiliza para solicitud de
empleo contienen literales que hablen de la
discapacidad de las personas?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende
S
Porcentaj e
93

ANEXO 13

ANEXO 14

La verificacin de datos y referencias considera
como recomendacin slida al contratar a una
persona con discapacidad?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
Depende
S
Porcentaj e
Sabe cmo establecer una entrevista de trabajo a
personas con discapacidad mental y/o intelectual ?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende
S
Porcentaje
94
ANEXO 15

ANEXO 16

El examen mdico es una herramienta
discapacidad?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
Depende
S
Porcentaj e
Cundo usted oferta un empleo, describe
0% 20% 40% 60% 80% 100%
No
Depende
S
Porcentaj e
95

ANEXO 17

ANEXO 18

Cree que se deben unir fuerzas entre empresas,
gobierno y organizaciones sin fines de lucro para
facilitar la insercin laboral de personas con
discapacidad en nuestro pas?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
Depende
S
Porcentaj e
Piensa que el Ministerio de Trabajo debe
desarrollar para las empresas y las personas con
discapacidad programas de induccin
permanente previo a la insercin laboral?
0% 20% 40% 60% 80% 100%120%
No
Depende
S
Porcentaj e
96
GLOSARIO

DEFICIENCIA Es toda prdida o anormalidad de una estructura o funcin psicolgica,
fisiolgica o anatmica.

DESTREZA Se refiere a una actividad compleja con respuesta externa, que integra una
serie de movimientos y una secuencia de accin que se halla en estrecha relacin con
componentes cognoscitivos, afectivos y sociales.

DISCAPACIDAD Se considera discapacidad toda restriccin o ausencia, debida a una
deficiencia de capacidad para realizar una actividad en la forma, dentro de lo
considerado normal. Es una limitacin funcional, consecuencia de una deficiencia.

FORMACION LABORAL Es la preparacin para el mundo del trabajo, para que
puedan desempear una ocupacin comprendiendo el significado del trabajo,
favoreciendo al desarrollo de hbitos laborales, habilidades de interaccin, llegando de
esta manera a alcanzar en desarrollo socio-cultural y econmico para el adelanto del
pas.

FORMACION PROFESIONAL Es la capacitacin y desarrollo de una persona que
tiene un nivel de preparacin superior, quien desea enriquecer su profesionalidad.

FORMACION OCUPACIONAL Es una capacitacin de corto tiempo en una o varias
actividades que realiza un individuo en el trabajo.

HABILIDAD Es la destreza o capacidad aprendida y conocimiento aplicado, que
permite ser capaz de completar una tarea conforme a unos estndares de competencia
predeterminados.

INTEGRACIN

Es la incorporacin, por derecho propio, a un grupo para formar parte de l, en una
versin personal y libre.

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