Convention Francais

Convention Collective Octobre 2006 Table des Matires
Dsignation Prambule Dfinitions Titre I Titre II Titre III Titre IV Titre V Titre VI Titre VII Titre VIII Titre IX Titre X Titre XI Titre XII Titre XIII Titre XIV Titre XV Clauses gnrales Exercice du droit syndical Prvention et rglement des conflits Exercice du droit de grve Droits et obligations des travailleurs Engagement du personnel Modification, suspension, cessation de la relation de travail Formation et perfectionnement professionnels Droulement de la relation de travail Conditions de travail Mdecine du travail, Hygine et Scurit, uvres Sociales, Rglement Intrieur Participation Classification des emplois Rmunration Dispositions finales Annexes : Annexe 1 Annexe 2 Annexe 3 Annexe 4 Annexe 5 Grille de Salaires Echelons davancement au mrite Prime de Responsabilit Postes et Indemnits de Nuisances Classement des Communes, Indemnit de Zone
Pages 23 4 58 9 14 15 19 20 23 24 26 27 31 32 37 38 41 42 44 45 52 53 56 57 58 59 61 62 77 78
Articles
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Groupe ALGERIE TELECOM, 16.10.2006,
Convention Collective,
Sommaire
Convention Collective Octobre 2006
Entre,
LEntreprise Publique Economique ALGERIE TELECOM, agissant pour elle-mme et pour le compte de ses filiales actuelles ou venir, socit par actions au capital de 50.000.000.000 DA, inscrite au registre du commerce sous le numro 02B18083, dont le sige social est sis Route Nationale n5, Cinq Maisons, Mohamadia, Alger, reprsente par Monsieur KHIREDDINE Slimane, son Prsident Directeur Gnral, dune part,
La Fdration Nationale de la Poste et des Technologies de lInformation et de la Communication (FNPTIC) de lUnion Gnrale des Travailleurs Algriens (UGTA), reprsente par son secrtaire gnral, Monsieur TCHOULAK Mohamed, dautre part,
Il est conclu la prsente convention collective sappliquant aux entreprises adhrentes et leur personnel, dans les conditions dfinies ci-aprs.
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PREAMBULE
1. La prsente convention est ngocie dans le cadre du dveloppement de la rforme du secteur des Postes et Tlcommunications inscrite dans la loi 2000-03 du 05 aot 2000, en tenant compte des volutions connues par le secteur entre 2000 et 2006. 2. Ces volutions ont, notamment, vu : Les personnels permanents de lancienne Administration des Postes et des Tlcommunications transfrs sur la socit par actions ALGERIE TELECOM opter en trs grande majorit pour le statut de salari de droit priv sous convention collective : en Juillet 2006, seuls 50 agents ont choisi de conserver leur statut de fonctionnaire en application de larticle 146 de la Loi 2000.03 du 5 Aot 2006 ; La ngociation et lapp lication en Juillet 2003 de la premire convention collective de g lentreprise ALGERIE TELECOM, conue comme un texte de transition pour assurer un passage graduel vers un systme unifi des conditions gnrales de travail et demploi : cette premire convention collective, tout en tenant largement compte de la classification et du systme de rmunration existants au sein delAdministration, a nonc les principes gnraux de rfrence la mise au point des politiques de qualifications, de formation et de rmunration au sein de lentreprise ; g Le recrutement, lintgration de plus de 2.000 agents venus dautres secteurs, et laugmentation du niveau moyen de qualification ; g La cration effective en 2003 et le dveloppement de la filiale AT M MOBILIS, dans un contexte de concurrence exacerbe, marqu notamment par une baisse des prix des communications ; La filialisation en Juillet 2006 des activits de Tlcommunication par Satellites (ATS) g et dInternet (DJAWEB) ; g Le partenariat pour le dveloppement de deux autres rseaux Internet (FAWRI et EASY ADSL) et dun rseau de Publiphones cartes ; Lacquisition de licences par des concurrents directs en matire de communication par g satellites et de rseau fixe ; g Le dveloppement de clients particuliers : KMS, AUDIOTEL, Centres dAppel ; Limplication de lentreprise dans des liaisons spcialises notamment pour le Rseau g de Services Interbancaires ; g Lorientation de lentreprise vers le dveloppement technologique : WLL, RMS ; g La promotion de Services Valeur Aj oute : cartes prpayes, notamment ; g La mise en place progressive de systmes informatiques de gestion performants : Ressources Humaines (SIRHAT), Finances (ORACLE), Commercial (IDT) ; g Lacquisition de nouvelles comptences : juridique, marketing, commercial
g
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3. Dans ce contexte, lenseignement majeur retenir est la confirmation de : g La capacit dadaptation des personnels au nouveau contexte de lentreprise et de la concurrence ; g Lexigence permanente de dvelopper les comptences individuelles et collectives, pour en acqurir de nouvelles et pour progresser professionnellement ; g La ncessit de dgager, en permanence, des rsultats financiers positifs pour inscrire les actions et la gestion dans un cadre conomique et social quilibr, garant de la viabilit conomique et financire, de la vitalit technique et commerciale et, partant, de la prservation de lemploi et de lamlioration des conditions de vie et de travail des salaris. 4. Les partenaires sociaux, signataires de la prsente convention, sont convaincus que lpanouissement des salaris dans leur entreprise, le dveloppement de leurs comptences, la matrise accrue de leur mtier constituent une richesse pour lentreprise. A cet gard, ils se proposent de dvelopper, dans le dialogue et la concertation sociale, une politique du personnel qui mettra laccent sur la mobilisation et la valorisation des ressources humaines, avec : g Une gestion prvisionnelle de lemploi, des comptences et de la formation, accompagne dune rflexion prospective sur les choix en matire dorganisation du travail ; g La mise en place dinstruments adquats danticipation sur lvolution des emplois et des mtiers afin doptimiser les investissements immatriels, notamment dans la formation et le perfectionnement professionnels. 5. A la lumire de ces considrants, la ngoc iation a t anime par une triple volont : g Conforter le dveloppement dentreprises responsables dans un environnement national et international riche en opportunits et dans le mme temps rempli de contraintes ; g Faire bnficier les salaris dun dispositif commun minimum rgissant les rapports de travail entre employs et employeur ; g Promouvoir pour lavenir, la lumire du nouveau contexte conomique national et sa donne internationale, une concertation conforme aux dfis et aux enjeux que tous les acteurs sociaux au sein de lentreprise se doivent de relever ensemble. 6. Les parties signataires saccordent pour estimer que le prsent accord collectif sinscrit dans une perspective dynamique de la profession ; cette convention constitue un lment essentiel du partenariat social souhait dans toutes les entreprises adhrentes. Dans cet esprit, elles entendent dvelopper une politique dinformation et de concertation sur : g Les problmes gnraux de lemploi dans la perspective de la prservation de lemploi existant et de laccroissement de son volume. g Les politiques de formation et de perfectionnement professionnels.
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DEFINITIONS
Pour mmoire, les termes principaux utiliss dans la prsente convention se dfinissent comme suit : Lgislation en vigueur : Lensemble des Lois, Ordonnances, Dcrets Lgislatifs, publis au Journal Officiel. Rglementation en vigueur : Lensemble constitu par : g Les Dcrets Prsidentiels, Dcrets Excutifs, Arrts Ministriels, Circulaires et/ou Instructions Ministrielles et documents du mme type ; g Les accords collectifs de rang suprieur : Pacte National Economique et Social, Convention de Branche. Droit Conventionnel interne : Lensemble constitu par : g La convention collective dentreprise ; g Les accords collectifs dentreprise. Rglementation interne : Lensemble constitu par : g Les dcisions Direction Gnrale ; g Le Rglement Intrieur dentreprise ; g Les procdures ; g Les circulaires, instructions, notes de service.
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TITRE I - CLAUSES GENERALES
Article 1 : Objet et champ dapplication 1.1. Champ dapplication professionnel La prsente convention collective est conclue en application des dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur. Elle a pour objet de dterminer les conditions demploi et de travail et de rgir les relations socioprofessionnelles au sein de lentreprise publique conomique dnomme ALGERIE TELECOM, et ses filiales, actuelles et futures, dont l'activit principale est la mise disposition de tiers des services de transmission d'information (voix, sons, images, donnes) ou d'accs l'information par tout moyen (lectrique, radiolectrique, optique, ou lectromagntique). Elle simpose aux employeurs et sapplique lensemble des travailleurs salaris de lentreprise ou de ses filiales. Au titre de la prsente convention, est considr comme travailleur toute personne qui fournit un travail manuel et / ou intellectuel sur la base dun contrat, moyennant une rmunration, et ce dans le cadre de lorganisation et pour le compte de lentreprise. Sont cependant exclus du champ dapplication de cette convention, pour tout ce qui relve de la lgislation et de la rglementation qui leur est propre : g Les pr-salaris et apprentis ; g Les personnels ayant opt pour le maintien du statut dont ils jouissaient la date de la promulgation de la loi 2000-03 du 05 aot 2000 (article 146) ; Les personnels trangers ; g g Les Cadres Dirigeants. 1.2. Champ dapplication territorial La prsente convention sapplique lentreprise ALGERIE TELECOM, ses filiales et leurs personnels sur lensemble du territoire national et/ou en situation de dplacement ltranger.
Article 2 : Enregistrement, Dpt Ds sa signature par les parties contractantes la prsente convention sera dpose, aux seules fins denregistrement, auprs des services de lInspection du Travail et du greffe du Tribunal territorialement comptents.
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Article 3 : Dure, rvision, dnonciation de la convention 3.1. La prsente convention est conclue pour une dure indtermine dater de la signature, sauf dnonciation totale ou partielle par lune ou lautre des parties signataires dans les conditions prvues par la lgislation en vigueur. 3.2. Les dispositions de la prsente convention collective peuvent tre modifies dans les conditions suivantes : g Lorsque des dispositions lgislatives et/ou rglementaires plus favorables aux travailleurs sont adoptes ; g Par accord mutuel des parties signataires. 3.3. Conformment aux dispositions du code du travail, aucun avis de dnonciation ou de rvision ne peut tre formul dans les douze (12) mois qui suivent la date denregistrement de la prsente convention. 3.4. Au-del de ces douze (12) mois, elle pourra tre dnonce ou sa rvision pourra tre demande, en tout ou partie, toute poque, par lune ou lautre des parties signataires par lettre recommande dont copie recommande sera adresse aux services de lInspection du Travail territorialement comptente, avec dpt au greffe du Tribunal territorialement comptent. 3.5. Celle des parties qui prendra linitiative de la demande de rvision ou de la dnonciation devra accompagner sa lettre recommande dun expos des motifs et dun projet de texte sur le ou les articles concerns ou sur les points mis en cause, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un dlai qui nexcdera pas un mois aprs rception de la lettre recommande. 3.6. En tout tat de cause, la prsente convention continue produire ses effets et tre applique : g Lorsquil y a eu demande de rvision : jusqu lentre en vigueur, aprs signature et dpt lgal, des avenants portant sur les modifications adoptes qui se substitueront, de plein droit, aux stipulations de la prsente convention ou les complteront ; g Lorsquil y a eu dnonciation : jusqu lentre en vigueur, aprs signature et dpt lgal, de la nouvelle convention qui lui est substitue.
Article 4 : Primaut 4.1. Sans prjudice des dispositions du code du travail et de celles relatives la scurit sociale, les clauses de la prsente convention se substituent, si elles sont plus favorables, aux dispositions gnrales de mme nature qui pourraient tre prvues dans des documents prexistants, cits ou non dans le prsent texte.
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4.2. Les dispositions les plus favorables contenues dans la prsente convention collective simposent lorganisme employeur et sappliquent aux travailleurs de lentreprise concerne, sauf dispositions plus favorables contenues dans : Les conventions de rang suprieur ; Les contrats de travail conclus. 4.3. Lorsque les dispositions des textes lgaux intervenir sont plus favorables aux salaris, elles sappliqueront de droit et drogeront aux clauses de la prsente convention sans ngociation pralable ; il demeure entendu que les dispositions de la prsente convention ne sauraient se cumuler avec celles de mme nature qui rsulteraient des textes venir.
Article 5 : Commission Paritaire dInterprtation 5.1. Les parties signataires de la prsente convention sengagent rechercher, dans toute la mesure du possible, et par la voie du dialogue et de la concertation, des solutions consensuelles aux difficults pouvant rsulter de linterprtation et de lapplication des dispositions de la prsente convention. Elles dcident de la mise en place, dans un dlai de trois mois aprs lentre en vigueur de la prsente convention, dune Commission Paritaire d'Interprtation, CPI. 5.2. La CPI pourra connatre des difficults rencontres l'occasion de l'interprtation gnrale des rgles poses par la prsente convention collective. Elle est saisie par lune ou lautre partie. Le lieu, la date et lheure des runions sont convenues dun commun accord. 5.3. La CPI est compose paritairement sur la base de trois (3) dlgus pour lorganisation syndicale signataire de la prsente convention et d'un nombre gal de reprsentants de lemployeur signataire. 5.4. La CPI aura une action effective par la conclusion d'avenants d'interprtation, dposs auprs des autorits administratives comptentes, lorsque l'interprtation des textes sera commune l'ensemble des signataires du texte interprter. 5.5. En cas de dsaccord persistant sur une ou plusieurs questions examines, chacune des parties pourra demander, conformment la loi, lavis ou le conseil de linspection du travail territorialement comptente.
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Article 6 : Adhsion la prsente convention 6.1. Peuvent adhrer la prsente convention : g Toute organisation syndicale de trav ailleurs ayant fait la preuve de sa reprsentativit au sens des dispositions lgales et rglementaires en la matire, g Tout organisme employeur, notamment toute filiale ALGERIE TELECOM, qui ne sont pas partie la prsente convention. 6.2. Ladhsion de tout organisme employeur la prsente convention ncessite un accord collectif, sign entre lemployeur et les reprsentants des travailleurs de lorganisme employeur, dment enregistr auprs des services de lInspection du Travail et du greffe du Tribunal territorialement comptents. 6.3. Cette adhsion doit tre notifie aux signataires de la prsente convention, par lettre recommande et, en outre, faire lobjet du dpt lgal. Cette adhsion ne peut tre assortie de rserve. 6.4. Les parties signataires ne sont pas tenues de faire une place aux nouveaux adhrents dans les commissions ou organismes paritaires prvus par la prsente convention.
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TITRE II - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Article 7 : Respect rciproque des liberts syndicales 7.1. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de sassocier et dagir librement pour la dfense collective de leurs intrts professionnels. Nul ne peut exercer sur les travailleurs des pressions ou des menaces allant lencontre de lorganisation syndicale et de ses activits. Les dispositions prvues en matire de droit syndical doivent tre scrupuleusement respectes par les signataires de la prsente convention. Si lune ou lautre des parties constate un manquement, elles sengagent rechercher une solution amiable avant toute action externe. 7.2. Lentreprise tant un lieu de travail, lemployeur garantit le libre exercice du droit syndical dans le strict respect des dispositions lgales en vigueur. Lemployeur sengage : g Ne faire aucune discrimination entre les travailleurs en matire demploi, de rmunration ou de conditions de travail fonde sur lge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, laffiliation ou non un syndicat et, dune manire gnrale, pour lapplication de lensemble des dispositions de la prsente convention ; g Ne pratiquer aucune discrimination lencontre dun travailleur lors du recrutement, de la conduite et de la rpartition du travail, de lavancement, de la promotion dans la carrire, de la dtermination de la rmunration, ainsi quen matire de formation professionnelle et davantages sociaux, en raison de ses activits syndicales ; g Ne faire aucune pression sur les travailleurs de tel ou tel syndicat. 7.3. Les salaris sengagent, de leur ct, ne pas prendre en considration dans le travail : g Les opinions politiques des autres travailleurs ; g Leur adhsion tel ou tel syndicat ; g Le fait de nappartenir aucun syndicat. Bien entendu, lexercice du droit syndical, tel quil est dfini ci-dessus, ne doit pas avoir pour consquence des actes contraires aux lois. Les parties signataires sengagent : g Veiller la stricte observation des engagements dfinis ci-dessus ; g Semployer en assurer le respect intgral.
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Article 8 : Prrogatives de lorganisation syndicale reprsentative Lorganisation syndicale reprsentative, au sens de la loi, au sein de lorganisme employeur a les prrogatives suivantes : g Participation aux ngociations des accords collectifs au sein de lorganisme employeur ; g Participation la prvention et au rglement des conflits de travail et lexercice du droit de grve ; g Runion des membres de lorganisation syndicale sur les lieux de travail ou dans les locaux y attenant en dehors des heures de travail et, exceptionnellement, pendant les heures de travail si laccord de lemployeur est obtenu ; g Information des collectifs de salaris concerns par des publications syndicales ou par voie daffichage en des lieux appropris rservs cet effet par lemployeur ; g Collecte sur les lieux de travail des cotisations syndicales auprs de ses membres selon des procdures convenues avec lemployeur ; g Promotion dactions de formation syndicale en direction de ses membres.
Article 9 : Preuve de la reprsentativit Conformment la loi, lorganisation syndicale reprsentative devra communiquer lemployeur, au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque anne, tous les lments lui permettant dapprcier la reprsentativit, notamment les effectifs des adhrents, ou, le cas chant, le nombre de dlgus lus au Comit de Participation.
Article 10 : Structure syndicale 10.1. Conformment la loi, toute organisation syndicale qui runit les conditions de reprsentativit peut constituer au sein de lorganisme employeur et, dans le cadre de son organisation territoriale et oprationnelle, une structure syndicale conformment ses statuts pour assurer la reprsentation des intrts de ses membres. 10.2. La notion de site gographique ou structure oprationnelle au sens de lalina 10.1 ci-dessus se dfinit, dans la prsente convention, comme une implantation employant, en permanence en un mme lieu, un minimum de 20 salaris.
Article 11 : Dlgus Syndicaux 11.1. Le nombre de Dlgus Syndicaux chargs de reprsenter chaque organisation syndicale reprsentative auprs de lemployeur, est dtermin conformment la lgislation en vigueur.
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11.2. Tout Dl gu Syndical doit tre g de vingt et un (21) ans accomplis, travailler dans lentreprise depuis douze (12) mois au moins et jouir de ses droits civils et civiques. 11.3. Les nom(s) et prnom(s) du (ou des) Dlgu(s) Syndical(aux) mandat(s) par la (ou les) organisation(s) syndicale(s) reprsentative(s), ainsi que toute modification ventuellement apporte dans la composante des organes des dites structures syndicales, sont notifis lemployeur et linspection du travail. 11.4. Les Dlgus Syndicaux ont pour mission de reprsenter leur organisation syndicale auprs de la Direction de lorganisme employeur : g Les Dlgus Syndicaux sont les animateurs des diffrents moyens de la prsence syndicale au sein de lentreprise ; g Les Dlgus Syndicaux participent aux diffrentes runions et/ou instances paritaires de prvention des conflits, de dialogue et de concertation prvues par la prsente convention, et tout accord dentreprise ; g Les Dlgus Syndicaux participent, le cas chant, la commission paritaire de ngociation de la convention collective de lentreprise lorsquils sont mandats cet effet par leur organisation syndicale.
Article 12 : Les moyens de la prsence syndicale 12.1. Droit de runion Lorganisation syndicale reprsentative au sein de lentreprise peut runir ses adhrents sur les lieux ou dans des locaux y attenant en dehors des heures de travail et exceptionnellement, si laccord de lemployeur est obtenu, pendant les heures de travail dans les locaux dsigns cet effet. 12.2. Collecte des cotisations syndicales La collecte des cotisations syndicales lintrieur de lentreprise sopre sous la responsabilit de lorganisation syndicale intresse, dans le respect des liberts individuelle et syndicale. Les conditions pratiques de cette collecte seront dfinies, en tant que de besoin, dans chaque lieu de travail, dun commun accord entre le reprsentant de lemployeur et les reprsentants des travailleurs. 12.3. Laffichage syndical Laffichage des communications syndicales seffectue librement sur des panneaux vitrs et fermant cls, situs dans des endroits appropris rservs cet usage par lemployeur ; il seffectue sous la responsabilit de lorganisation syndicale intresse : tout document affich doit comporter le sceau de linstance concerne et les nom et qualit du signataire du document.
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Les communications afficher seront limites aux informations professionnelles et syndicales. Dans tous les cas, le contenu se doit de prserver le principe fondamental du respect mutuel dans les rapports de travail. Un exemplaire de chacun des documents doit tre remis simultanment au reprsentant habilit de lemployeur. 12.4. Distribution des publications syndicales La distribution des publications syndicales, qui doivent rpondre aux rgles nonces ci-dessus, est libre dans lenceinte de lentreprise aux heures dentre et de sortie de travail ; elle se fait sous la responsabilit de lorganisation syndicale concerne.
Article 13 : Absences pour activits syndicales 13.1. Chaque Dlgu Syndical, au sens de larticle 11 ci-dessus, dispose pour lexercice de son mandat, lintrieur ou lextrieur de lentreprise, dun crdit horaire minimum lgal mensuel de dix (10) heures payes comme temps de travail. Les Dlgus Syndicaux peuvent cumuler et rpartir entre eux les crdits horaires mensuels qui leur sont accords selon des modalits convenues avec lemployeur. 13.2. Le temps pass par les Dlgus Syndicaux aux runions convoques linitiative de lemployeur, ou acceptes par celui-ci leur demande, nest pas pris en compte pour le calcul du crdit horaire mensuel. De la mme manire, la participation des Dlgus Syndicaux aux runions des commissions paritaires dcides entre les partenaires sociaux nentre pas en ligne de compte pour le calcul du crdit horaire mensuel. 13.3. Egalement, ne sont pas prises en compte les absences autorises par lemployeur pour permettre aux Dlgus Syndicaux de participer aux confrences et congrs de leur organisation syndicale et aux sminaires de formation syndicale. 13.4. De mme, le temps pass par les Dlgus Syndicaux au niveau des bureaux de conciliation et du Tribunal Social nest pas pris en compte dans le calcul du crdit horaire mensuel. 13.5. Les membres des structures syndicales vises larticle 10 ci-dessus qui sont chargs de responsabilits au sein de lorganisation syndicale peuvent sabsenter sans perte de rmunration, aprs accord de lemployeur, pour une participation justifie des runions syndicales tenues en dehors de lorganisme employeur. Les demandes dautorisation dabsence sont formules par les instances dment habilites de lorganisation syndicale.
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13.6. Les absences dun Dlgu Syndical en dehors des cas expressment prvus par la rglementation et les dispositions conventionnelles mettent leur auteur en situation dabsence irrgulire.
Article 14 : Protections 14.1. Aucun Dlgu Syndical au sens de larticle 11 ci-dessus ne peut faire lobjet dun licenciement, dune mutation, ou dune sanction disciplinaire, de quelque nature que ce soit, du fait de ses activits syndicales. 14.2. Les fautes caractre syndical sont de la comptence exclusive des organisations syndicales. 14.3. Dans lexercice de leurs activits professionnelles les Dlgus Syndicaux sont soumis aux dispositions de la lgislation et de la rglementation du travail. 14.4. En cas de manquement, par un Dlgu Syndical, aux dispositions de larticle 14.3 ci-dessus, une procdure disciplinaire peut tre engage son encontre par lemployeur, lorganisation syndicale concerne pralablement informe. La procdure disciplinaire est dclenche aprs un dlai qui suit la saisine de lorganisation syndicale concerne par lemployeur, quelle que soit la faute reproche y compris les fautes graves. Ce dlai est de : g Huit (8) jours pour les fautes du premier (1) et deuxime (2) degr ; g Quinze (15) jours pour les fautes graves du troisime (3) degr. 14.5. Tout licenc iement dun Dlgu Syndical qui intervient en violation des dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur sera nul et de nul effet ; lintress est rintgr dans son poste de travail et rtabli dans ses droits sur simple demande de lInspection du Travail ds confirmation par ce dernier de linfraction commise par lemployeur. 14.6. La protection du Dlgu Syndical prvue en 14.1, 14.2, 14.3, 14.4 et 14.5 cidessus est maintenue pendant lanne qui suit lexpiration de son mandat. 14.7. La protection prvue ci-dessus en 14.1 est tendue aux membres de lorgane excutif de direction au sein de la structure syndicale telle que dfinie par la lgislation et la rglementation en vigueur.
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Article 15 : Autres facilits En application de larticle 47 bis de la Loi 90.14 du 2 Juin 1990, modifie et complte, relative aux modalits dexercice du Droit Syndical, et du Protocole daccord du 16 Juillet 2003, lorganisation syndicale signataire de la prsente convention bnficie des facilits supplmentaires ci-aprs : 15.1. Possibilit dobtenir le dtachement, sans perte de rmunration, pour un ou plusieurs membres appels exercer les fonctions de permanent au sein des structures de lorganisation syndicale signataire : g La dure du dtachement est prononce pour la dure du mandat syndical ; g A lexpiration de la priode de dtachement, ou la demande de lorganisation syndicale signataire, les reprsentants syndicaux dtachs sont rintgrs, de droit, leur poste de travail dorigine ou un poste de salaire quivalent ou, ventuellement, suprieur ; g La liste des bnficiaires est propose par lorganisation syndicale signataire. 15.2. Au mme titre que les travailleurs de lentreprise, dans lexercice de leur mission et mandat, les reprsentants syndicaux dtachs bnficient de la prise en charge par lemployeur : g Des indemnits de remboursement des frais de mission, sur le territoire national et ltranger ; g Des moyens de transport. 15.3. Sur demande ponctuelle de lorganisation syndicale signataire de la prsente convention, lemployeur mettra la disposition de lorganisation syndicale les moyens humains et matriels appropris pour laccomplissement des missions qui lui sont dvolues. 15.4. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques dapplication de ces facilits particulires.
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TITRE III - PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS
Section 1 - Conflits individuels de travail
Article 16 : Dfinition 16.1. Au sens de la prsente convention, constitue un conflit individuel de travail tout diffrend de travail opposant le travailleur et son employeur si ce diffrend nest pas rsolu dans le cadre de la procdure interne de rglements des conflits individuels de travail dfinie ci-aprs. 16.2. Tout travailleur a le dr oit dintroduire sa rclamation et de faire examiner cette rclamation dans le cadre de cette procdure interne, sans quil en rsulte pour lui un quelconque prjudice.
Article 17 : Procdure interne de rglement 17.1. Le travailleur soumet le diffrend par crit son responsable hirarchique direct. En cas de non rponse, ou si la rponse ne satisfait pas le travailleur, ce dernier peut saisir le reprsentant habilit de lemployeur sur le lieu de travail. Le responsable du lieu de travail doit, en relation avec la structure charge de la gestion des ressources humaines et les structures concernes, examiner la requte et communiquer la rponse lagent au plus tard dix (10) jours partir de la date de la saisine. 17.2. Lorsque le diffrend nest pas rgl au niveau du lieu de travail, le travailleur peut saisir la Direction de lentreprise, sous couvert de la voie hirarchique, pour exposer de nouveau son problme. Dans ce cas, la hirarchie est tenue de transmettre la requte en mentionnant son avis et les observations ncessaires ainsi que les suites apportes au niveau du lieu de travail. La Direction de lentreprise est tenue de rpondre lintress au plus tard dans les trente (30) jours qui suivent la date de la saisine.
Article 18 : Procdure de rglement externe 18.1. Aprs puisement des voies de recours interne vises larticle 17 ci-dessus, le travailleur insatisfait peut saisir lInspecteur du Travail territorialement comptent. Conformment la procdure en vigueur, le Bureau de Conciliation, saisi par lInspecteur du Travail, engage une tentative de conciliation entre les parties : g En cas daccord des parties, le Bureau de Conciliation dresse un Procs Verbal de Conciliation (PVC) vidant le litige et excutoire par les parties ; g En cas de dsaccord entre les parties, il est tabli un Procs Verbal de Non Conciliation (PVNC) qui ouvre la voie au travailleur de porter le litige devant le Tribunal sigeant en matire sociale.
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18.2. Le recours au rglement externe dun conflit individuel est un droit reconnu et garanti tout travailleur. En cas de recours au rglement externe, le travailleur considr ne peut faire lobjet daucune mesure discriminatoire ni tre frapp dostracisme. Section 2 - Mcanismes de dialogue et de concertation
Article 19 : Principes gnraux Les parties signataires dclarent quun climat de comprhension et de confiance rciproques est indispensable la promotion du dialogue social et de la concertation dans lorganisme employeur. Ce climat est favoris par les principes gnraux ci-aprs, charte de lthique du dialogue social : g Les partenaires au dialogue social sengagent, en toute circonstance, agir de bonne foi et sinterdisent toute pratique dloyale ; g Chaque partenaire sengage couter les arguments de lautre partie, leur donner le statut quils mritent, et en tenir compte ; g Les partenaires sengagent dployer les efforts dans les dbats, partir de lcart de leurs positions, pour rechercher la convergence et le consensus social, finalit du mcanisme de prvention mis en place ; g Les parties sengagent, en cas de diffrend, en rechercher, de bonne foi, les causes vritables et examiner, en commun, tous les moyens de sa rsolution interne.
Article 20 : Runions priodiques dexamen des questions socioprofessionnelles 20.1. En application de la lgislation du travail en vigueur, notamment en matire de prvention des conflits collectifs de travail, des runions de travail, trimestrielles et chaque fois que les circonstances lexigent, seront organises au niveau "entreprise" pour examiner, en commun, la situation des relations socioprofessionnelles et des conditions gnrales de travail au sein de lentreprise. 20.2. De faon gnrale, ces runions auront pour objectif de : g Promouvoir une concertation et des changes de vues sur les situations socioprofessionnelles et les conditions gnrales de travail ; g Diffuser sur ces mmes questions des informations aussi compltes et objectives que possible ; g Favoriser une comprhension mutuelle des difficults soumises.
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20.3. Ces runions auront pour objet, notamment : g Lexamen, en commun, de la situation des relations socioprofessionnelles et des conditions gnrales de travail au sein de lentreprise ; g Le suivi de la mise en oeuvre des accords collectifs dentreprise et la rsolution des difficults ventuelles dapplication ; g La rsolution ou la proposition de solutions aux problmes poss dans le cadre des accords, conventions et procdures de lentreprise ; g Lvaluation de ltat des relations professionnelles et la recommandation de toute mesure de nature amliorer leur fonctionnement et/ou lever toute difficult de fonctionnement. 20.4. Au niveau local et rgional, les reprsentants habilits de lemployeur et les Dlgus Syndicaux tiennent, chaque bimestre et chaque fois que les circonstances lexigent, des runions priodiques dinformation et de concertation sur la situation socioprofessionnelle des travailleurs concerns du lieu considr et les conditions dapplication de la prsente convention et de tout accord collectif. Lordre du jour et la date de ces runions sont pralablement arrtes par les parties et communiqus au moins sept (7) jours avant la tenue de la runion. 20.5. A chacune des runions ci-dessus il est tabli un procs verbal reprenant les questions examines, les suggestions formules, les points daccord, ainsi que les problmes restant, ventuellement, en suspens.
Section 3 - Conflits collectifs
Article 21 : Dfinition Un conflit collectif de travail est un dsaccord, relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions gnrales de travail, entre les travailleurs et lorganisme employeur, parties une relation de travail, et non rsolu dans le cadre des dispositions lgales et conventionnelles.
Article 22 : Procdure de conciliation interne 22.1. En cas de diffrend entre les deux parties sur tout, ou partie, des questions examines dans le cadre des runions priodiques prvues larticle 20 ci-dessus, le dsaccord est soumis par la partie la plus diligente la Commission Paritaire de Conciliation mise en place au niveau de lorganisme employeur.
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22.2. La Commission Paritaire de Conciliation est compose de trois (3) reprsentants de chacune des parties, au minimum. Le nombre de membres de la Commission Paritaire de Conciliation peut tre augment, en respectant le caractre paritaire de cette Commission, par des membres reprsentant lemployeur et lorganisation syndicale ayant les comptences requises dans un domaine prcis et particulier. La Commission peut faire appel des personnes qualifies, de lentreprise ou externes ; elle peut, aussi, recourir des tudes externes. 22.3. La Commission Paritaire de Conciliation doit se runir ds sa saisine par la partie la plus diligente et faire connatre ses conclusions dans les quinze (15) jours qui suivent la date de la saisine.
Article 23 : Actes de la Commission Paritaire de Conciliation 23.1. La Commission Paritaire de Conciliation tablit un procs verbal sign par les parties consignant les questions qui ont fait lobjet daccords, ainsi que les questions sur lesquelles persiste le diffrend collectif de travail, le cas chant. 23.2. En cas daccord, les solutions prconises par la Commission Paritaire de Conciliation sont consignes dans un Procs Verbal daccord collectif dment sign par les parties et excutoires dans un dlai prcis par laccord, charge pour lemployeur daccomplir les formalits lgales denregistrement au niveau de lInspection du Travail et de dpt au greffe du Tribunal territorialement comptents. 23.3. En cas dchec de la procdure de conciliation sur tout ou partie du diffrend collectif de travail, la Commission Paritaire de Conciliation tablit un Procs Verbal sign par les parties consignant les points sur lesquels un arrangement est intervenu et les questions sur lesquelles persiste le diffrend.
Article 24 : Saisine de lInspection du Travail Aprs chec de la procdure de conciliation au niveau de lentreprise, la partie la plus diligente saisit lInspection du Travail territorialement comptente pour engager les procdures de conciliation lgales. Conformment la procdure en vigueur, le Bureau de Conciliation, saisi par lInspecteur du Travail, engage une tentative de conciliation entre les parties : g En cas daccord des parties, le Bureau de Conciliation dresse un Procs Verbal de Conciliation vidant le litige et excutoire par les parties ; g En cas de dsaccord entre les parties, il est tabli un Procs Verbal de Non Conciliation.
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Article 25 : Procdure conventionnelle de mdiation 25.1. Conformment la loi relative la prvention et au rglement des conflits collectifs de travail, lorsque lInspection du Travail territorialement comptente dresse un Procs Verbal de Non Conciliation, les parties au conflit peuvent convenir, en commun accord, de mettre en oeuvre dans les meilleurs dlais la procdure de mdiation. 25.2. Aprs acceptation de la mdiation par les deux parties, le mdiateur est choisi dun commun accord, de prfrence parmi les personnes qualifies exerant ou ayant exerc dans le secteur. 25.3. Le mdiateur soumettra aux parties, dans un dlai de quinze (15) jours compter de sa dsignation, les propositions de rglement du diffrend soumis son examen sous forme de recommandations motives avec copie des dites recommandations lInspection du Travail territorialement comptente. 25.4. Dans le cadre de la mdiation accepte en vue dune solution amiable du litige, les parties sengagent : g Fournir au mdiateur toute information utile laccomplissement de sa mission dans les dlais requis ; g Respecter les dlais convenus entre les parties et le mdiateur ; g Accorder les facilits ncessaires au mdiateur pour la ralisation de sa mission ; g Prendre en charge la logistique ncessaire laccomplissement de la mission de mdiation ; g Assurer lintgrit physique et morale du mdiateur ; g Sabstenir de fournir de fausses informations et de toute manuvre frauduleuse tendant faire pression sur lui dans le but dorienter la mdiation.
Article 26 : Procdure conventionnelle darbitrage 26.1. En cas dchec de la procdure conventionnelle et lgale de conciliation, les parties au conflit peuvent convenir, dun commun accord, de soumettre le diffrend larbitrage dans le cadre des articles 442 454 du code de procdure civile. 26.2. La sentence arbitrale est rendue en dernier ressort dans les trente (30) jours de la dsignation des arbitres ; elle simpose aux parties qui sont tenues den assurer lexcution.
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TITRE IV - EXERCICE DU DROIT DE GREVE
Article 27 : La cessation concerte du travail 27.1. Lorsque le diffrend persiste, aprs puisement des procdures conventionnelles et rglementaires de conciliation, le droit des travailleurs de recourir la grve sexerce dans les conditions et selon les modalits dfinies par la lgislation du travail et la prsente convention. 27.2. Le recours la grve ne peut sexercer, et la grve dclenche est suspendue, ds lors que les parties au conflit collectif de travail sont convenues de soumettre leur diffrend larbitrage.
Article 28 : Approbation du mouvement de grve 28.1. Dans le cas prvu larticle 27.1 ci-dessus, le collectif des travailleurs concerns est convoqu, linitiative des reprsentants des travailleurs, lemployeur inform, une Assemble Gnrale sur les lieux habituels de travail leffet de linformer sur les points de dsaccord persistant et de se prononcer sur lventualit dun arrt concert et collectif de travail. Le collectif entend, leur demande, les reprsentants de lemployeur. 28.2. Le recours la grve est approuv par un vote bulletin secret la majorit des travailleurs runis en Assemble Gnrale constitue dau moins la moiti des travailleurs composant le collectif concern. Un accord collectif dentreprise prcisera, en tant que de besoin, les modalits techniques et pratiques de consultation, appropries la situation concrte de lentreprise, sans remettre en cause le droit de grve et les modalits lgales de son exercice. 28.3. La grve approuve prend effet l'expiration d'un dlai de pravis qui court compter de la date de son dpt contre accus de rception auprs de la Direction du lieu de travail et/ou de l'entreprise, avec copie l'Inspection du Travail comptente. La dure du pravis est fixe dix (10) jours par la prsente convention : lemployeur est tenu daccuser rception du pravis de grve. 28.4. La notification devra prciser le lieu, la date et l'heure du dbut, la dure, limite ou illimite, de la grve envisage ainsi que les motifs du recours la grve.
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Article 29 : Mesures complmentaires 29.1. Poursuite du dialogue Conformment la loi, les parties sont tenues, pendant le pravis de grve, de poursuivre la ngociation : g Dune part, pour que le dialogue soit maintenu dans la perspective dune solution au litige ; g Dautre part, pour arrter, ensemble, les mesures durgences ncessites par la conjoncture. 29.2. Service Minimum La loi dispose (article 38 de la Loi 90-02) que le service minimum est obligatoire dans "les services lis au fonctionnement du rseau national de tlcommunications, de radiotlvision et de radiodiffusion". Sont notamment concerns par ce cadre du Service Minimum, les domaines dactivit lists ci-aprs : g Les services dexploitation et de maintenance des : Centraux Tlphoniques ; Centres de Transmission et de Commutation ; Centre de Transit International ; Les services de maintenance et dintervention sur les lignes tlphoniques ; g g Les Services de Scurit et de Mdecine du Travail ; g Les services en relations avec les Pouvoirs Publics. Un accord collectif dentreprise devra prciser les modalits de mise en uvre pratique du Service Minimum.
Article 30 : Effets de la grve 30.1. Lexercice normal du droit de grve est protg par la loi. Linterruption collective de travail dclenche et suivie dans le respect des dispositions lgales et/ou conventionnelles ne rompt pas la relation de travail mais en suspend, de droit, les effets pour la dure de larrt collectif de travail, sauf dans ce que les parties au diffrend sont convenues par conventions ou accords signs par les parties. 30.2. Aucune sanction ne peut tre prononce contre les travailleurs, en raison de leur participation une grve dclenche dans les conditions prvues par la lgislation en vigueur et par les dispositions conventionnelles.
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Le remplacement des travailleurs grvistes par des non grvistes ou par des recrutements externes est interdit, sauf dans le cas de refus des travailleurs dexcuter les obligations dcoulant du service minimum lgal et conventionnel ou des rquisitions ordonnes lgalement. 30.3. Larrt collectif de travail rsultant dun conflit collectif de travail au sens de larticle 21 ci-dessus, intervenu en violation des dispositions de la lgislation et de la rglementation en vigueur et de celles de la prsente convention et reconnu comme tel par la juridiction comptente en la matire, constitue une faute professionnelle grave des travailleurs qui y ont pris part et engage la responsabilit des personnes qui y ont contribu par leur action directe. Dans ce cas, lemployeur prend lencontre des travailleurs concerns les mesures prvues dans le Rglement Intrieur et ce conformment aux dispositions de la lgislation et de la rglementation en vigueur. 30.4. Une entrave la libert du travail est punie par la loi : constitue une entrave la libert du travail tout acte de nature empcher, par des menaces, manuvres frauduleuses, violences ou voies de fait, un travailleur, un responsable de lentreprise ou ses reprsentants, daccder leur lieu habituel de travail, de reprendre ou de poursuivre leur activit professionnelle. Lentrave la libert de travail en tant que faute professionnelle grave sanctionne par la lgislation pnale doit tre confirme par dcision judiciaire dfinitive. 30.5. Loccupation par les travailleurs en grve de locaux professionnels de lentreprise est interdite quand elle a pour objet de constituer une entrave la libert du travail. Dans ce cas, lvacuation des locaux peut tre prononce par ordonnance judiciaire sur demande de lentreprise. 30.6. Le refus, par le travailleur concern, dassurer le service minimum auquel il est astreint constitue une faute professionnelle grave. 30.7. Lentrave la libert du travail ainsi que le refus dobtemprer lexcution dune ordonnance judiciaire dvacuation des locaux professionnels constituent une faute professionnelle grave sans prjudices des sanctions pnales. 30.8. De la mme manire, le refus dexcuter un ordre de rquisition constitue une faute professionnelle grave sans prjudices des sanctions prvues dans le code pnal.
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Article 31 : Rsolution de la grve 31.1. Les parties au conflit, direction de la structure oprationnelle ou de lorganisme employeur et reprsentants syndicaux des travailleurs, s'engagent poursuivre, durant le pravis et pendant le dclenchement de la grve, les ngociations en vue d'aboutir un rglement du conflit. 31.2. La ngociation pour la rsolution d'un conflit est engage entre : g Le responsable de la structure oprationnelle et les reprsentants syndicaux locaux concerns, lorsque le conflit porte sur des problmes socioprofessionnels propres la structure oprationnelle et n'ayant aucune incidence au plan national pour lemployeur ; g Lemployeur, ou son reprsentant, et lorganisation syndicale concerne, lorsque le conflit porte sur des problmes du niveau dcisionnel entreprise et notamment lorsqu'ils impliquent des clauses ressortissant du statut collectif.
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TITRE V : DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAIL LEURS
Article 32 : Non-discrimination 32.1. Sans prjudice des dispositions de larticle 17 de la loi 90.11 relative aux relations de travail, les parties signataires de la prsente convention rappellent leur volont de voir strictement respecte linterdiction de toute discrimination, en matire demploi, de rmunration ou de conditions de travail, l'encontre ou en faveur de salaris fonde sur lge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, laffiliation ou la non affiliation un syndicat. 32.2. De la mme manire, elles veilleront au strict respect de linterdiction de toute discrimination lencontre de salaris en raison de leur tat de sant ou de leur handicap, sauf dcision du mdecin du travail dans le cadre des dispositions lgislatives en vigueur.
Article 33 : Egalit professionnelle 33.1. L'galit entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accs l'emploi, la formation, la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail, est ralise conformment la lgislation en vigueur. 33.2. Si des ingalits significatives taient constates, les parties signataires de la prsente convention conviennent de se runir pour ngocier les mesures correctives et/ou de rattrapage tendant assurer l'galit professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 34 : Droits des travailleurs Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux numrs larticle 5 de la Loi N90-11 du 21 avril 1990 : g Exercice du droit syndical ; g Ngociation collective ; g Participation dans lorganisme employeur ; g Scurit sociale et retraite ; g Hygine, scurit et mdecine du travail ; Repos lgal ; g g Participation la prvention et au rglement des conflits de travail ; g Recours la grve.
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Dans le cadre de la relation de travail, et conformment larticle 6 de la loi prcite, les travailleurs ont galement droit : g A une occupation effective ; g Au respect de leur intgrit physique et morale et de leur dignit ; g A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fonde sur leurs aptitudes et leur mrite ; g A la formation professionnelle et la promotion dans le travail ; Au versement rgulier de la rmunration qui leur est due ; g g Aux uvres sociales ; g A tous les avantages dcoulant spcifiquement du contrat de travail.
Article 35 : Obligations des travailleurs 35.1. Au titre de la relation de travail, les travailleurs ont les obligations fondamentales listes larticle 7 de la Loi N 90-11 du 21 avril 1990 : g Accomplir, au mieux de leurs capacits, les obligations lies leur poste de travail en agissant avec diligence et assiduit, dans le cadre de lorganisation du travail mise en place par lemployeur ; g Contribuer aux efforts de lorganisme employeur en vue damliorer lorganisation et la productivit ; g Excuter les instructions donnes par la hirarchie dsigne par lemployeur dans lexercice normal de ses pouvoirs de direction ; g Observer les mesures dhygine et de scurit tablies par lemployeur en conformit avec la lgislation et la rglementation ; g Accepter les contrles mdicaux internes et externes que lemployeur peut engager dans le cadre de la mdecine du travail ou du contrle dassiduit ; g Participer aux actions de formation, de perfectionnement, et de recyclage que lemployeur engage dans le cadre de lamlioration du fonctionnement ou de lefficacit de lorganisme employeur ou pour lamlioration de lhygine et la scurit ; g Ne pas avoir dintrts, directs ou indirects, dans une entreprise ou socit concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de lemployeur ; g Ne pas faire concurrence lemployeur dans son champ dactivit ; g Ne pas divulguer des informations dordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes dorganisation et, dune faon gnrale, ne pas divulguer des documents internes de lentreprise sauf sils sont requis par la loi ou par leur hirarchie ; g Observer les obligations dcoulant du contrat de travail.
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35.2. En outre lemployeur attend de son personnel : g Le respect des canaux dinformation mis en place par le systme dinformation et de communication adopt dans lentreprise ; g La pleine valorisation du patrimoine de lentreprise, matriel ou non, mis sa disposition ; g La participation active dans les cycles de formation destins au relvement du niveau gnral, technique ou oprationnel, des autres travailleurs ; g Lexclusivit de toute information sensible, de toute innovation et amnagement technique ou organisationnel favorable la production, dtenus dans le cadre de la relation de travail ; g Un comportement gnral prservant limage de marque de lentreprise.
Article 36. Secret professionnel et devoir de discrtion 36.1. Sans prjudice du pouvoir de contrle de l'employeur exerc dans le cadre des dispositions lgales et rglementaires, les salaris sont tenus au respect absolu du secret des correspondances issues des communications mises par toute personne sur les rseaux de tlcommunications, notamment au titre des numros composs, des numros appelants ou du contenu des informations. Toute infraction ce secret des correspondances peut faire l'objet de sanctions disciplinaires. 36.2. Pendant l'excution ou la suspension du contrat de travail, ainsi qu'aprs sa rupture, les salaris s'engagent ne pas communiquer, l'intrieur de l'entreprise comme l'extrieur, tout document interne ou information propre l'entreprise ou aux clients caractre confidentiel, qui serait port leur connaissance dans le cadre de l'exercice de leur fonction.
Article 37 : Protection des salaris 37.1. Tout travaille ur a droit la protection contre les menaces, outrages, injures, diffamations ou attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut faire l'objet du fait ou dans l'exercice de ses fonctions. Lemployeur assure la protection juridique de ses salaris en vue dobtenir la rparation du prjudice subi par les moyens appropris, selon les cas : g En engageant des actions en justice au nom et place de ses salaris ; g En assurant lassistance et la dfense de ce salari quand laction est engage directement par le travailleur concern. 37.2. Lemployeur est tenu une obligation gnrale de confidentialit qui loblige garder la plus grande discrtion sur toutes les informations qu'ils sera appel connatre sur les salaris et anciens salaris de l'entreprise, notamment lors de l'utilisation de progiciels d'information ou la collecte de donnes ncessaires la gestion des ressources humaines.
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TITRE VI - ENGAGEMENT DU PERSONNEL
Article 38 : Le contrat de travail 38.1. Le recrutement au sein de lorganisme employeur est formalis par ltablissement dun contrat de travail crit. 38.2. Le contrat de travail est conclu en rgle gnrale pour une dure indtermine et temps plein, sauf sil en est dispos autrement par crit. Lorsquil nexiste pas un contrat de travail crit, la relation de travail est prsume tablie pour une dure indtermine. 38.3. Le contrat de travail peut galement tre conclu pour une dure indtermine mais temps partiel lorsque : g Le volume de travail disponible ne permet pas dengager un salari temps plein ; g Le salari en activit en fait la demande pour des raisons familiales, ou pour convenance personnelle, et que lemployeur accepte. Dans ce cas, le contrat mentionnera la dure du travail convenue entre les parties et sa rpartition entre les jours de la semaine, les lments de la rmunration, la qualification du salari, la priode dessai. Le volume de travail partiel ou de lhoraire rduit ne peut, en aucun cas, tre infrieur la moiti de la dure lgale de travail. 38.4. Le contrat de travail peut tre conclu pour une dure dtermine, plein temps ou temps partiel, dans les cas expressment prvus ci-aprs : g Lorsque le travailleur est recrut pour lexcution dun travail li des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables ; g Lorsquil sagit de remplacer le titulaire dun poste qui sabsente temporairement et au profit duquel lemployeur est tenu de conserver le poste de travail ; g Lorsquil sagit deffectuer des travaux priodiques caractre discontinu ; g Lorsquun surcrot de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient ; g Lorsquil sagit dactivits ou demplois dure limite qui sont, par nature, temporaires. Le contrat de travail doit imprativement prciser la dure de : g La relation de travail ainsi que les motifs de la dure arrte ; g La priode dessai, en fonction de la qualification et de la dure totale du contrat. 38.5. Le secteur de linformation et de la communication tant caractris par un niveau technologique lev, une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bnficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de lorganisme employeur.
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Le contrat de travail individuel pourra donc prvoir, pour certaines catgories de salaris, notamment pour les Cadres et Cadres Suprieurs, un engagement de nonconcurrence qui consiste interdire au travailleur qui quitte lemployeur, volontairement ou non et pour quelque motif que ce soit, dapporter un concurrent les connaissances et comptences qu'il a acquises au sein de lentreprise, en contrepartie dune indemnisation quitable.
Article 39 : Conditions de recrutement 39.1. En matire de recrutement, demploi, de rmunration ou de conditions de travail, toute discrimination entre les candidats, fonde sur l'ge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, l'affiliation ou non un syndicat, est interdite. 39.2. L'employeur procde, sous sa responsabilit et dans le respect des dispositions lgales, aux recrutements ncessaires en privilgiant, dans la mesure du possible, les candidatures des : g Travailleurs de l'entreprise qui souhaitent bnficier d'une mobilit professionnelle ; g Travailleurs de lentreprise qui souhaitent le passage d'un temps partiel un temps complet ou d'un temps complet un temps partiel ; g Travailleurs en contrats dure dtermine ; g Travailleurs utiliss par la socit dans le cadre de lemploi des jeunes. 39.3. Tout recrutement au sein de lentrepr ise qui doit avoir pour objet le pourvoi dun poste vacant est subordonn aux conditions suivantes : g Avoir lge requis conformment la lgislation en vigueur ; g Runir les aptitudes intellectuelles et/ou professionnelles ; g Etre reconnu apte physiquement. 39.4. Les moudjahidine, les veuves et les enfants de chouhada bnficient de la priorit dans lemploi, la formation, et la promotion conformment la lgislation en vigueur. 39.5. De mme, comptences et qualifications gales, la priorit de recrutement est donne, dans lordre : g Au travailleur licenci suite une compression deffectifs ; g Au conjoint dun travailleur dcd de lentreprise ; g A lorphelin dun travailleur de lentreprise ; g A lenfant du travailleur retrait de lentreprise ; g A l'enfant du travailleur de l'entreprise.
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39.6. Tout candidat un emploi subit en premier lieu, sans engagement de recrutement, des examens mdicaux ainsi que des tests professionnels qui permettent lemployeur dvaluer ses aptitudes physiques, intellectuelles et professionnelles. Le candidat est tenu de fournir toute information demande concernant ses antcdents professionnels et ses tats de sant. En relation avec les exigences de lemploi, lemployeur se rserve le droit de vrifier la conformit des dclarations et lauthenticit des documents fournis. 39.7. La dcision de recrutement dun salari dtermine son poste daffectation sur la base dune apprciation globale rsultant de ses titres et diplmes, de ses capacits et rfrences professionnelles, des rsultats dexamens ou tests internes organiss par lemployeur. 39.8. Tout recrutement est formalis par un contrat en double exemplaire sign par les deux parties qui prcise notamment : g La nature de la relation de travail, dure dtermine ou indtermine, temps partiel ou temps plein ; g La dure et le motif de la dure arrte lorsque le contrat est dure dtermine ; g La date deffet de la relation de travail, la dure minimale ou la date de fin de contrat sil sagit dun contrat dure dtermine ; g Lappellation de lemploi (ou de la fonction) occup et le lieu daffectation du salari ; g La dure de la priode dessai et les modalits de sa reconduction ventuelle ; g Les modalits de rupture ventuelle de la relation de travail, pendant ou lissue de la priode dessai ; g La classification et les lments de la rmunration.
Article 40 : Emploi des handicaps 40.1. Les nouvelles technologies de linformation et de la communication utilisent des techniques facilitant les relations entre les hommes qui sont galement de nature favoriser l'action des hommes dans la gestion des outils de travail et la ralisation des fonctions sociales. Pour ces raisons, lentreprise est mme de jouer un rle majeur dans l'intgration des personnes handicapes dans la socit en gnral et dans l'entreprise en particulier. 40.2. A ce titre, les parties signat aires engagent ALGERIE TELECOM et ses Filiales dvelopper une relle dynamique dintgration et de prennit de ces emplois : g Dune part, en dressant linventaire des postes de travail susceptibles d'accueillir des travailleurs handicaps ou en accueillant dj ; g Dautre part, en veillant l'adaptation des lieux de travail (espaces de travail, locaux usage collectif) pour en assurer l'accs aux personnes handicapes et faciliter leurs conditions de travail dans l'entreprise.
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Article 41 : Personnels statut particulier 41.1. Le recrutement dun salari tranger est soumis des conditions et procdures particulires fixes par la lgislation en vigueur et notamment le permis de travail ou lautorisation temporaire de travail temporaire dlivrs par les services de lemploi. 41.2. Dans le cadre de la lgislation et de la rglementation en vigueur, tout organisme employeur est tenu de participer la formation professionnelle des jeunes par le biais de lapprentissage. Lemploi dun apprenti fait lobjet : g Dun contrat dapprentissage sign entre lemployeur, lapprenti et son tuteur lgal lorsque lapprenti est mineur ; g De la dsignation dun "matre dapprentissage" par lorganisme employeur.
Article 42 : Priode dessai 42.1. Tout salari nouvellement recrut est soumis une priode dessai, dont la dure est fixe comme suit : g Deux (2) mois pour le personnel dExcution ; g Trois (3) mois pour le personnel de Matrise ; g Six (6) mois pour le personnel Cadre. 42.2. La priode dessai peut tre renouvele une fois. 42.3. Durant la priode dessai, le travailleur recrut a les mmes droits et les mmes obligations que celui occupant un poste similaire. 42.4. Durant la priode dessai, la relation de travail peut tre rsilie, tout moment par lune ou lautre des parties, sans pravis ni indemnit, conformment larticle 20 de la loi 90.11. 42.5. A l'is sue de la priode d'essai, et lorsque les rsultats sont jugs satisfaisants, le travailleur est confirm au poste de travail par une dcision crite, selon les modalits prvues par la rglementation interne. 42.6. Lorsque les rsultats obtenus par le travailleur pendant la priode d'essai n'ont pas t jugs satisfaisants : g Soit, il est mis fin la relation de travail ; g Soit, le travailleur est avis du renouvellement de la priode d'essai pendant une dure gale celle dfinie l'article 42.1 ci-dessus. Dans les deux cas, le travailleur reoit une notification tablie selon les procdures en vigueur, au plus tard le dernier jour ouvrable de la priode d'essai. Pass ce dlai, le travailleur est rput confirm doffice au sein de lentreprise.
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42.7. A l'is sue de la priode dessai (ou de la nouvelle priode d'essai en cas de renouvellement notifi au pralable), la dcision de confirmation ou de rejet de confirmation est notifie au plus tard le dernier jour ouvrable de la dite priode. Pass ce dlai, la confirmation est rpute acquise. 42.8. La dure de la priode dessai est prise en compte dans le dcompte de lanciennet du travailleur au sein de lentreprise.
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TITRE VII MODIFICATION, SUSPENSION, CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
Article 43 : Modification du contrat de travail 43.1. Le contrat de travail est modifi lorsque la loi, la rglementation, les conventions ou accords collectifs noncent des rgles plus favorables au travailleur que celles qui y sont stipules. 43.2. Sous rserve des dispositions lgislatives, les clauses et la nature du contrat de travail peuvent tre modifies par la volont commune du travailleur et de lemployeur.
Article 44 : Suspension de la relation de travail 44.1. La suspension de la relation de travail intervient, de droit, par le fait : g De laccord mutuel des parties ; g Des congs de maladie ou assimils, tel que prvu par la lgislation et la rglementation relative la scurit sociale ; g De laccomplissement des obligations du service national et des priodes de maintien ou dentretien dans le cadre de la rserve ; De lexercice dune charge publique lective ; g g De la privation de libert du travailleur tant quune condamnation dfinitive naura pas t prononce ; De lexercice du droit de grve ; g Dune dcision disciplinaire suspensive dexercice de fonction ; g g Du cong sans solde. 44.2. Les travailleurs viss en 44.1 ci-dessus sont rintgrs, de droit, leur poste de travail ou un poste de rmunration quivalente lexpiration des priodes ayant motiv la suspension de la relation de travail. Le droit la rintgration des travailleurs appels accomplir les obligations du service national et des priodes de maintien ou dentretien dans le cadre de la rserve sexerce conformment aux dispositions de la lgislation et de la rglementation en vigueur. 44.3. Le dtachement sans solde est la position du travailleur, confirm, appel exercer : g Une charge publique lective, auquel cas le dtachement sans solde vaut pour la dure du mandat ; g Une activit auprs dune institution ou dun organisme public ou international : dans ce cas le dtachement sans solde est prononc par lentreprise pour une priode minimale de six (6) mois et maximale de cinq (5) ans la demande de lorganisme ou de linstitution qui sollicite le dtachement avec prsentation des justificatifs correspondants.
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Dans cette position, le travailleur continue de bnficier de ses droits lanciennet et la retraite conformment aux dispositions de la lgislation et de la rglementation en vigueur. 44.4. La mise en disponibilit peut tre accorde par lemployeur la demande du travailleur pour une priode dune (1) anne renouvelable, dans la limite de cinq (5) ans au cours de la carrire, dans les cas suivants : g Assister le conjoint ou lenfant la suite dun accident ou dune maladie grave ; g Permettre au salari dlever un enfant en bas ge ou atteint dune infirmit exigeant des soins continus ; g Suivre le conjoint appel changer de rsidence ; g Suivre une formation non programme par lentreprise. La mise en disponibilit entrane suspension de la rmunration et de ses accessoires et le gel de toutes les situations professionnelles qui ne reprennent leur cours normal quau retour du travailleur, partir de la situation acquise avant la mise en disponibilit. Pendant la priode de disponibilit, lemployeur pourra sassurer, par tout moyen, que la suspension de la relation de travail se justifie rellement par les motifs invoqus. La fausse dclaration, notamment lexercice dune activit lucrative dment prouve, entrane la rupture unilatrale de la relation de travail du fait du travailleur. Le travailleur en position de disponibilit doit demander par crit sa rintgration et/ou ventuellement le renouvellement de sa priode de disponibilit en cours au moins un (1) mois avant lexpiration de celle-ci. A lissue de la priode de mise en disponibilit, le travailleur qui na pas rejoint son lieu de travail sera considr en abandon de poste aprs la mise en demeure dusage de lentreprise. Le travailleur peut galement demander, dans les mmes conditions que ci-dessus, de mettre fin la mise en disponibilit accorde. 44.5. A titre exceptionnel, et sur prsentation de justificatifs, le travailleur pourra bnficier de congs sans solde de courte dure, dans la limite maximale de trente (30) jours calendaires dans lanne, et ce pour les motifs numrs, titre indicatif, ciaprs : g Soigner ou lever un enfant en bas ge ; g Prparer un examen ; g Participer des comptitions sportives nationales et internationales ; g Assister un membre malade de la famille ; g Raison majeure grave.
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Article 45 : Cessation de la relation de travail 45.1. La relation de travail cesse par leffet de : g La nullit ou labrogation lgale du contrat de travail ; g Larrive terme du contrat de travail dure dtermine ; g La dmission ; g Le licenciement ; g Lincapacit de travail telle que dfinie par la lgislation ; g Le licenciement pour compression deffectifs ; g La cessation dactivit lgale de lorganisme employeur ; g La retraite ; g Le dcs. 45.2. Lorsque la relation de travail prend fin, lemployeur est tenu de dlivrer au travailleur un certificat de travail indiquant la date du recrutement, la date de cessation de la relation de travail, ainsi que les postes occups et les priodes correspondantes. Le certificat de travail ne doit comporter aucune mention dfavorable au travailleur. La dlivrance du certificat de travail nannule pas les droits et obligations de lemployeur et du travailleur ns du contrat de travail ou des contrats de formation, sauf sil en est convenu autrement par crit. 45.3. Le contrat de travail conclu pour une dure dtermine ou pour la dure dun chantier cesse la survenance du terme fix ou la fin du chantier. 45.4 Le travailleur qui manifeste sa volont de rompre la relation de travail avec lemployeur lui prsente sa dmission par crit. Le travailleur dmissionnaire quitte son poste de travail aprs une priode de pravis fixe : g Un (1) mois pour le personnel dexcution ; g Deux (2) mois pour le personnel de matrise ; g Trois (3) mois pour le personnel cadre ; g Six (6) mois pour le personnel dencadrement suprieur. Durant cette priode de pravis, le travailleur est tenu de sacquitter normalement des tches et obligations relevant de son poste de travail. Le dlai de pravis court compter du jour de la rception, par lemployeur, de la lettre de dmission du travailleur. Le pravis peut tre rduit ou supprim dun commun accord. Dans le cas o, dun commun accord, le travailleur est dispens de raliser tout ou partie de ce dlai de pravis, lemployeur lui tablit son solde de tout compte la date de la cessation effective dactivit.
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45.5. Lorsque des raisons conomiques le justifient, lemployeur peut procder une compression deffectifs. La compression deffectifs qui consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultans est dcide aprs ngociation collective dans le cadre de la lgislation et de la rglementation en vigueur. 45.6. Le licenciement caractre disciplinaire intervient dans le cas de fautes graves. Outre les fautes graves sanctionnes par la lgislation pnale, sont notamment considres comme fautes graves et susceptibles dentraner le licenciement sans dlai cong ni indemnits, les actes par lesquels le travailleur : g Refuse, sans motif valable, dexcuter les instructions lies ses obligations professionnelles ou celles dont linexcution pourrait porter prjudice lentreprise et qui maneraient de la hirarchie dsigne par lemployeur dans lexercice normal de ses pouvoirs ; g Divulgue des informations dordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes dorganisation ou des documents internes de lentreprise, sauf si lautorit hirarchique lautorise ou si la loi le permet ; g Participe un arrt collectif et concert de travail en violation des dispositions lgislatives en vigueur en la matire ; g Commet des actes de violences ; g Cause, intentionnellement, des dgts matriels aux difices, ouvrages, machines, instruments, matires premires et autres objets en rapport avec le travail ; g Refuse dexcuter un ordre de rquisition notifi conformment aux dispositions de la lgislation en vigueur ; g Consomme de lalcool ou de la drogue lintrieur des lieux de travail. 45.7. Le licenciement disciplinaire prvu larticle 45.6 ci-dessus est prononc dans le respect des procdures lgales et/ou conventionnelles fixes par le Rglement Intrieur de lorganisme employeur qui prvoient obligatoirement : La notification crite de la dcision de licenciement ; g g Laudition du travailleur concern qui peut, cette occasion, se faire assister par un travailleur de son choix appartenant lentreprise. A cet effet, il est institu au niveau de lorganisme employeur une commission de discipline locale et une commission de recours nationale dont les attributions, la composition et les modalits de fonctionnement sont prcises dans le Rglement Intrieur de lentreprise. 45.8. Dans la dtermination de la qualification de la faute grave commise par le travailleur, lemployeur devra tenir compte, notamment, des circonstances dans lesquelles la faute sest produite, de son tendue et de son degr de gravit, du prjudice caus, ainsi que de la conduite que le travailleur adoptait, jusqu la date de sa faute, envers le patrimoine de lemployeur.
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45.9. Tout licenciement indivi duel intervenu en violations des dispositions lgales et conventionnelles est prsum abusif, charge pour lemployeur dapporter la preuve du contraire.
Article 46 : Cessation de la relation de travail pour incapacit La cessation de la relation de travail est prononce par lemployeur suite une incapacit totale de travail due un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie de longue dure au sens de la lgislation et de la rglementation de la scurit sociale. Une indemnit de congdiement est verse au travailleur, gale un mois de salaire par anne danciennet, dans la limite de : g Seize (16) mois de salaires, en cas daccident de travail ou de maladie professionnelle ; g Douze (12) mois de salaires, pour les autres causes dincapacit.
Article 47 : Dlai cong En application des circonstances attnuantes prvues larticle 45.8 ci-dessus et/ou lorsque la commission de discipline na pas dgag de majorit pour reconnatre la faute professionnelle grave, le travailleur concern peut faire lobjet, sur proposition de la commission de discipline, dun licenciement lissue de lexcution dune priode de pravis, dite dlai cong, dont la dure est dfinie larticle 45.4 ci-dessus. Durant ce dlai cong, le travailleur licenci bnficie de deux (2) heures par jour, rmunres, pour recherche demploi. Dun commun accord entre lemployeur et le travailleur, ces heures de recherche demploi peuvent tre cumules et prises en une seule fois en fin de priode de pravis. Cependant, en application de larticle 73.5 de la Loi 90.11, le travailleur licenci dans ces conditions peut bnficier de la dispense du pravis et dune indemnit de congdiement conventionnelle dun montant gal six (6) mois de salaire. Lindemnit est verse au travailleur au moment de la cessation de la relation de travail.
Article 48 : Cessation de la relation de travail pour Retraite 48.1. Dans le cadre de la gestion prvisionnelle des emplois, lorganisme employeur est tenu de prvenir, suffisamment lavance, les travailleurs atteints par les limites dge lgales afin de leur permettre de prparer temps leur dossier de retraite, et de les assister dans les formalits. En tout tat de cause, la cessation de la relation de travail ne peut intervenir avant lobtention par le travailleur de son certificat de prise en compte par la Caisse Nationale de Retraite.
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48.2. Dans le cadre des mesures institues par la lgislation et la rglementation sur le dpart en retraite avant lge lgal et la retraite proportionnelle, les travailleurs qui expriment leur volont de faire valoir leurs droits la retraite doivent introduire leur demande par crit au minimum trois (3) mois avant la date de dpart souhaite, afin de permettre lemployeur de prendre les dispositions dusage pour assurer la continuit de service. Ce dlai peut tre port six (6) mois pour les travailleurs occupant des postes de qualifications particulires, de responsabilit, ou en cas de concentration dans une mme structure oprationnelle. 48.3. Le maintien en activit au-del de la date de dpart annonce est soumis ngociation entre la hirarchie et le travailleur concern. 48.4. Une "allocation de dpart la retraite" est attribue au travailleur au moment de la mise en inactivit, dont le montant maximum est fix seize (16) mois de salaire. Le salaire de rfrence correspondant est la moyenne des douze (12) rmunrations totales perues avant la date de dpart la retraite. 48.5. Le montant de cette allocation est calcul en fonction de lanciennet du travailleur au sein de lorganisme employeur, selon le barme suivant : g De deux (2) cinq (5) annes danciennet : deux (2) mois ; g Plus de cinq (5) et jusqu dix (10) annes danciennet : quatre (4) mois ; g Plus de dix (10) et jusqu quinze (15) annes danciennet : huit (8) mois ; g Plus de quinze (15) et jusqu vingt (20) annes danciennet : douze (12) mois ; g Plus de vingt (20) annes danciennet : seize (16) mois.
Article 49 : Capital dcs 49.1. En cas de dcs du travailleur, il sera vers aux ayants droits du travailleur, au sens de la lgislation relative aux assurances sociales, un capital dcs gal quinze (15) mois de salaire calcul sur la base de lallocation dcs verse par la scurit sociale. 49.2. Ce capital est port trente (30) mois lorsque le dcs est d un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnue par la scurit sociale.
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TITRE VIII FORMATION ET PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNELS
Article 50 : Principes gnraux 50.1. Les parties signataires affirment que la formation professionnelle continue constitue une priorit pour la branche des technologies de linformation et de la communication afin de mettre en concordance les constants besoins de progrs et de renouvellement ncessaires aux salaris et lentreprise dans un environnement en perptuelle volution. Une politique de formation professionnelle au sein de lentreprise doit donc tre dveloppe pour favoriser, notamment, l'actualisation des comptences, lvolution des parcours professionnels de l'ensemble des salaris de la profession, mais aussi laccueil et l'insertion des jeunes. 50.2. Les signataires de la prsente convention considrent que l'atteinte des objectifs de la formation professionnelle ncessite l'implication de tous les acteurs, employeur, salaris, institutions reprsentatives du personnel et organisations syndicales, dans le respect du rle et des attributions de chacun tels que fixs par les textes lgislatifs et rglementaires en vigueur et la prsente convention.
Article 51 : Objectifs de la formation Les intrts conomiques et sociaux de la profession impliquent le dveloppement par les employeurs dactions de formation multiformes ayant pour objet : g De manire trs gnrale, la satisfaction des besoins en ressources humaines qualifies dans les diffrentes filires professionnelles utiles au fonctionnement de lentreprise ; g La ractivation et /ou llvation des connaissances de base des travailleurs ; g La prparation et la gestion du changement ; g Lacquisition et/ou lamlioration des comptences des salaris destines prparer ou accompagner lvolution prvisible des techniques et des mtiers, afin de favoriser le maintien dans lemploi et la matrise de fonctions largies ; g Le perfectionnement des travailleurs et laccroissement de leur qualification afin de faciliter leur mobilit professionnelle gographique et/ou fonctionnelle ; g Le maintien de la comptitivit de lentreprise, en facilitant son adaptation aux volutions de son environnement par le dveloppement des comptences des travailleurs et leur volution professionnelle. De plus, la formation a galement pour objectif de permettre aux travailleurs dassurer lvolution de leur carrire, source de motivation et de mobilisation pour lamlioration de la productivit du travail et des performances en gnral.
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Article 52 : Modes de formation Les actions de formation sont dfinies comme suit : 52.1. La formation professionnelle spcialise (FPS) vise l'acquisition par le travailleur ou le futur travailleur (pr-salari) d'une qualification professionnelle, pour occuper un emploi ou une fonction dtermin(e) dans une structure de lentreprise. 52.2. Le perfectionnement professionnel (PF) et le recyclage sont des actions qui visent l'adaptation permanente du travailleur son mtier, y compris la matrise des langues (arabe, franais, anglais, etc.), pour amliorer ses performances et lui permettre d'tre toujours au fait des volutions dans les diffrents domaines de lactivit : technique, technologique, gestion, etc. 52.3. L'adaptation professionnelle des travailleurs nouvellement recruts est organise en actions d'enseignement et d'information dans le but de les prparer occuper au mieux leur poste de travail. 52.4. Lapprentissage est une action mene en direction des jeunes pour leur permettre dacqurir des connaissances thoriques et pratiques indispensables lexercice dun mtier.
Article 53 : Plan de formation de lentreprise 53.1. Dans le cadre prdfini ci-dessus, lemployeur mettra en place des dispositifs d'identification des comptences, aptitudes et potentiels des salaris ainsi que des outils spcifiques danticipation des besoins qui prennent en compte l'volution prvisible des techniques et des mtiers. 53.2. Lemployeur veillera ce que la dimension formation soit systmatiquement intgre dans le processus de choix de ses investissements matriels et/ou immatriels, notamment loccasion de la mise en place et de lactualisation des outils et systmes de gestion. 53.3. Lemployeur mettra galement en place des processus d'valuation des actions de formation et des salaris forms en vue d'optimiser le dveloppement des comptences ainsi que le budget de formation de lentreprise. 53.4. Afin dimpliquer la hirarchie de lorganisme employeur dans l'ensemble du processus d'ingnierie de formation, les besoins en formation feront lobjet dun projet de plan pluriannuel, avec un programmation annuelle, labor au niveau des structures oprationnelles, consolid au niveau central, soumis la dlibration du Comit de Participation dans les conditions fixes l'article 94 de la Loi N 90-11 et prsent, pour approbation, aux Organes Sociaux de lorganisme employeur.
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Article 54 : Conditionnalits attaches la formation 54.1. Le programme de formation et/ou de perfectionnement dcoule directement des besoins quantitatifs et qualitatifs de lorganisme employeur dtermins dans le cadre de la gestion prvisionnelle des ressources humaines. Les actions de formation, recyclage et perfectionnement peuvent tre de courte, moyenne ou longue dure ; elles peuvent tre internes ou externes lentreprise. 54.2. Lemployeur est tenu de raliser des actions de formation et de perfectionnement en direction des travailleurs selon le programme soumis au Comit de Participation. 54.3. Les actions dapprentissage envers les jeunes sont organises par lemployeur conjointement avec les autorits administratives et le service public de la formation professionnelle territorialement concerns, et donnent lieu ltablissement dun contrat dapprentissage conformment la rglementation en vigueur. 54.4. Tout travailleur est t enu de suivre les cours, cycles ou actions de formation et/ou de perfectionnement organiss par lemployeur dans le cadre de ses besoins afin dactualiser, dapprofondir ou daccrotre les connaissances gnrales, professionnelles et technologiques qui lui sont ncessaires pour laccomplissement normal des tches qui lui sont confies ou que lemployeur envisage de lui confier. 54.5. Laccs au cycle de formation est subordonn, selon la nature de laction entreprendre, aux rsultats de tests et examens professionnels organiss par lemployeur. 54.6. Lorsque les conditions de mise en uvre des actions de formation le dictent, lemployeur tablit un contrat de formation qui doit dfinir notamment : g Lobjet de la formation ; g Le lieu, la dure et les conditions de formation ; g La rmunration du travailleur pendant la formation ; g Les cas de rsiliation du contrat et les mesures y affrentes ; g La priode dengagement contractuel servir lentreprise. Les contrats de formation dfinissent, pour chaque type de formation, la dure de la priode de fidlit. En rgle gnrale, le travailleur ayant bnfici dune formation professionnelle spcialise suprieure trois (3) mois, en Algrie ou ltranger, sengage servir pendant une dure minimale. Cet engagement sera : Au minimum, de deux (2) fois la dure de la formation, en cas de formation de courte dure (infrieure une anne) ; Au maximum, de deux (2) ans, en cas de formation de moyenne ou longue dure.
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54.7. Le travailleur appel suivre une formation ou un perfectionnement dcid par lemployeur bnficie dune rmunration qui est fonction du poste dorigine ainsi que de la nature et des conditions de la formation dfinies dans le contrat de formation. 54.8. Sous rserve de l'accord de lemployeur, le travailleur qui s'inscrit des cours de formation ou de perfectionnement peut bnficier : g Soit, d'une adaptation de son temps de travail ne pouvant excder six (6) heures rmunres par semaine ; g Soit, d'un cong spcial avec rservation de son poste de travail. 54.9. Le travailleur ayant reu une formation, un recyclage, ou un perfectionnement, sanctionns positivement dans le cadre du systme de validation interne de lorganisme employeur, peut postuler tout emploi vacant ou nouvellement cr et pour lequel les exigences requises en termes de formation correspondent au profil de formation quil vient dacqurir.
Article 55 : Participation des travailleurs la formation 55.1. Lemployeur peut exiger des travailleurs, dont les qualifications ou les comptences le permettent, de contribuer activement aux actions de formation et de perfectionnement quil organise, par : g Llaboration de programmes ; g Lanimation de confrences ; g La dlivrance dexposs et/ou communications ; g Lenseignement ; g Le tutorat dapprentis, de stage pratique, ou de mmoire de fin dtudes. 55.2. Les travailleurs choisis pour leurs comptences et appels par lemployeur dispenser des actions de formation au profit des salaris de lentreprise, titre accessoire leurs tches et fonctions rgulires, bnficient dune indemnit. Le montant de ces "honoraires denseignement" varie selon les niveaux de qualification de la population qui la formation est dispense : excution, matrise, techniciens, techniciens suprieurs, ingnieurs et cadres, cadres suprieurs. La rglementation interne de lemployeur dfinit les modalits pratiques de ces actions de formation, notamment : g Le volume horaire autoris : journalier, hebdomadaire, ou autre ; g Les modalits de slection des formateurs ; g La priodicit dintervention ; g Les modalits de contrle et/ou de formation pdagogique. 55.3. En accord avec lemployeur, tout travailleur agissant comme "enseignant vacataire" dans un organisme de formation agr (Universit, Centre de Formation Professionnelle) pour dispenser des enseignements lextrieur de lentreprise peut bnficier dune autorisation dabsence rmunre, dans la limite maximale de six (6) heures par semaine. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques de mise en oeuvre de cette facult.
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TITRE IX - DEROULEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL
Article 56 : Laffectation 56.1. Laffectation est lacte par lequel se traduit loccupation dun emploi ou dun poste de travail au recrutement et aux positions successivement occupes par le travailleur durant sa carrire. 56.2. Laffectation un poste de Cadre Suprieur fait lobjet dune nomination par dcision crite du plus haut responsable de lorganisme employeur, dans le cadre dune procdure dfinie par la rglementation interne.
Article 57 : La mutation 57.1. La mutation est le dplacement dun travailleur dun poste un autre entranant un changement daffectation lintrieur dun mme lieu de travail. 57.2. La mutation dun travailleur sur un poste donn peut intervenir sans changement de classification, tout comme elle peut se traduire par une promotion du travailleur lorsque la mutation a lieu sur un poste de classement suprieur au classement du poste antrieur du travailleur. 573. A la demande du travailleur, lemployeur peut procder un changement de poste ou mutation, sous rserve de lexistence dun poste vacant et de lacceptation des hirarchies prenantes et cdantes. 57.4. Le changement daffectation peut galement intervenir sur un poste de classement infrieur, aprs acceptation crite du travailleur. 57.5. Toute mutation doit faire lobjet d une dcision crite, selon les modalits pratiques dfinies par la rglementation interne. En particulier, la mutation dun Cadre Suprieur fait lobjet dune dcision crite du plus haut responsable de lentreprise.
Article 58 : La raffectation 58.1. Lorsque, sur avis mdical autoris, le salari ne peut plus, compte tenu de son tat de sant, accomplir les tches inhrentes au poste de travail occup, lemployeur est tenu de le raffecter un autre poste de travail correspondant ses nouvelles capacits physiques et/ou intellectuelles. Dans ce cas, lemployeur sefforcera de raffecter le travailleur sur un poste de rmunration quivalente et ce aprs une formation complmentaire, si ncessaire.
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58.2. Lorsque la dcision de raffectation a pour origine un accident de travail ou une maladie professionnelle, confirms par la scurit sociale, toute ventuelle baisse de la rmunration sera compense par une Indemnit Diffrentielle de Revenu (IDR) ; cette indemnit est rsorbable au fur et mesure des promotions ventuelles.
Article 59 : La rintgration 59.1. La rintgration est la radmission du travailleur dans les effectifs de lorganisme employeur, suite une suspension de la relation de travail. 59.2. La rintgration du travailleur est de droit pour tous les cas de suspension de la relation de travail prvus par la prsente convention. La rintgration a lieu sur le poste d'origine du travailleur ou un poste de rmunration quivalente.
Article 60 : Le remplacement temporaire 60.1. Lors de labsence dun travailleur, lemployeur peut procder son remplacement par un travailleur de mme qualification. Dans ce cas, le remplaant est inform, par crit, du caractre provisoire de son emploi. 60.2. La priode de remplacement ne peut excder une priode de quatre (4) mois.
Article 61 : Lintrim 61.1. Est considr comme intrim le fait pour un salari possdant partiellement les qualifications requises de remplacer le titulaire dun poste de responsabilit qui ne peut rester vacant, mme temporairement, et/ou doccuper provisoirement un poste de classement suprieur celui de son poste dorigine. 61.2. La dure de lintrim ne peut excder douze (12) mois. 61.3. Lintrim assur, pendant au moins un mois, ouvre droit aux avantages lis au poste de remplacement. 61.4. Au terme de la priode dintrim, le travailleur remplaant est : g Soit rintgr son poste dorigine ; g Soit confirm au poste de remplacement, sur la base dun rapport dvaluation de la ligne hirarchique, dans le cadre dune promotion. 61.5. En cas de vacance dfinitive du poste, le travailleur ayant assur lintrim au poste concern est prioritaire, conditions gales.
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Article 62 : La promotion et lavancement 62.1. La promotion La promotion sanctionne une lvation dans lchelle de qualification ou dans la hirarchie professionnelle. Elle seffectue compte tenu des postes disponibles, de laptitude et du mrite du travailleur, des qualifications professionnelles et/ou connaissances acquises par le travailleur, titres et diplmes obtenus lissue dune formation initie, ou pralablement autorise, par lentreprise. Les postes vacants ou nouvellement crs sont pourvus en priorit par les travailleurs confirms dont les profils rpondent aux exigences des postes pourvoir. Les travailleurs des groupes socioprofessionnels Matrise, Cadres, Cadres Suprieurs ayant fait lobjet dune promotion sont soumis une priode dobservation dune dure gale la priode dessai. Durant cette priode dobservation, ou son issue, lvolution de carrire est constate par crit : g Si les rsultats sont concluants, le salari promu est confirm au nouveau poste ; g En cas de rsultats non concluants, signifis par crit, le salari est raffect sur le poste dorigine ou un poste de mme niveau de qualification et de rmunration gale. 62.2. Lavancement Lavancement est une volution horizontale de la carrire du travailleur qui valorise lexprience professionnelle acquise ainsi que ses aptitudes, connaissances et performances sur un mme poste de travail. Cet avancement seffectue, sur proposition de la hirarchie, selon une grille davancement subdivise en dix (10) chelons pour toutes les catgories professionnelles. Lavancement se ralise travers le passage dun chelon un autre chelon au sein de la mme catgorie. Le rythme de passage dun chelon lautre se fait tous les trois (3) ans de travail effectif dans un mme poste de travail. La grille davancement est annexe la prsente convention. Les modalits dapplication de lavancement sont fixes par la rglementation interne. 62.3. Bonification spciale Les moudjahidine, les veuves et les enfants de chouhada bnficient du droit la promotion dans le cadre de la loi N99-07 du 05 avril 1999 relative au moudjahid et au chahid.
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TITRE X - CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 63 : Dure lgale de travail 63.1. Par dure lgale hebdomadaire du travail il est entendu le temps durant lequel le travailleur est la disposition de lorganisme employeur pour excuter les tches inhrentes son poste de travail. 63.2. La dure lgale hebdomadaire du travail est fixe quarante heures dans les conditions normales de travail. Lorganisation, lamnagement et la rpartition du temps de travail lintrieur de la semaine constituent un facteur cl de la performance de lorganisme employeur et de la prservation de lemploi. En effet, la souplesse et la flexibilit sont requises pour sadapter en permanence aux exigences du march, de lenvironnement externe, et pour la meilleure satisfaction de la clientle. En rgle gnrale, la dure lgale hebdomadaire est rpartie au minimum sur cinq (05) jours ouvrables. Nanmoins, des amnagements spciaux peuvent tre retenus pour des postes particuliers, notamment ceux en relation avec des oprateurs trangers ou pour assurer une continuit absolue de service : techniques, clients particuliers, services de souverainet, par exemple. De plus, les horaires dt pour les rgions du Sud peuvent tre amnags en fonction des conditions climatiques dans le souci de la satisfaction de la clientle. Enfin, des rgimes temporaires particuliers de travail peuvent tre dtermins par lemployeur, par exemple en raison de grands travaux et entretiens programms, aprs concertation avec les reprsentants des travailleurs. Les horaires de travail de chaque lieu de travail sont fixs par lemployeur aprs concertation avec les reprsentants des travailleurs et ports la connaissance des salaris suffisamment lavance. 63.3. Par drogation larticle 63.2 ci-dessus, la dure lgale hebdomadaire de travail peut tre : g Rduite, sans aucune incidence sur la rmunration, pour les personnes occupes des travaux particulirement pnibles, dangereux ou impliquant des contraintes sur les plans physiques ou nerveux ; g Augmente, sans aucune incidence sur la rmunration, pour les postes de travail comportant des priodes dinactivit.
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Un accord collectif dentreprise fixe la liste des postes concerns et prcise pour chacun deux le niveau de rduction ou daugmentation de la dure effective de travail hebdomadaire. 63.4. Lorsque les heures de travail sont effectues sous le rgime de la sance continue, elles donnent lieu une pause dune (1) heure au milieu de la journe dont une demi-heure est considre comme temps de travail dans la dtermination de la dure du travail effectif. 63.5 Lamplitude journalire de travail ne doit en aucun cas dpasser douze (12) heures conformment la lgislation en vigueur. 63.6. Pendant le mois de Ramadhan, les travailleurs, notamment le personnel fminin, peuvent bnficier dun amnagement de leur horaire de travail avec une rduction en fin de vacation.
Article 64 : Travail Post 64.1. Le Travail Post implique la prsence de personnel en service continu : il a pour caractristique essentielle de seffectuer en roulements permanents, par quipes ou quarts. 64.2. Le rgime de Travail Post comporte trois systmes : g Systme continu en 3x8 : nuit et jour, sans arrt en fin de semaine ; g Systme semi continu en 3x8 : nuit et jour, mais avec arrt en fin de semaine ; g Systme discontinu en 2x8 : matin et soir, avec arrt en fin de semaine. 64.3. Les heures normales de travail (entrant dans le quart) queffectuent les travailleurs appartenant des services continus, quelles interviennent la nuit ou le jour de repos hebdomadaire normal, ne peuvent faire lobjet de majorations. 64.4. Le travail par quipes successives ouvre droit une compensation forfaitaire des sujtions et astreintes qui lui sont attaches, dite Indemnit de Travail Post, ITP. Cette indemnit vise compenser les contraintes et sujtions inhrentes au rgime de travail post ou en "quarts", savoir : g Recouvrement dhoraire pour passation de consignes ; g Travail durant le jour de repos hebdomadaire de la socit civile ; g Travail durant un jour fri, chm et pay ; g Travail de nuit. 64.5. Le travailleur post qui nest pas relev lissue de son quart est tenu de rester son poste de travail tant quil nest pas pourvu son remplacement. Les heures supplmentaires effectues dans ce cas font lobjet des majorations lgales.
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64.6. La liste des postes de travail concerns par chaque systme est tablie par lemployeur en fonction des besoins de lactivit, aprs concertation pralable avec les reprsentants des travailleurs.
Article 65 : Heures supplmentaires 65.1. Le recours aux heures supplmentaires doit rpondre une ncessit absolue de service et revtir un caractre exceptionnel. 65.2. Dans ce cas, lemployeur pourra requrir tout travailleur pour effectuer des heures supplmentaires au del de la dure lgale de travail sans que ces heures nexcdent 20 % de la dure lgale, sous rserve des dispositions lgales relatives lamplitude journalire du travail. 65.3. Toutefois il peut tre drog aux limites fixes en 65.2 ci-dessus : g Pour prvenir des accidents imminents, rparer les dommages rsultant daccidents survenus au matriel, aux installations, aux btiments, organiser des mesures de sauvetage ; g Pour achever des travaux dont linterruption risque, du fait de leur nature, dengendrer des dommages ; g Lorsque lentreprise a organis, ou dcid dorganiser, un systme de permanence en raison de circonstances particulires. Dans ces cas, les reprsentants des travailleurs sont obligatoirement consults et linspecteur du travail tenu inform. 65.4. Les heures supplmentaires travailles au-del de la dure hebdomadaire lgale, ou de la dure considre comme quivalente, sont rmunres au taux major fix larticle 95 de la prsente convention. 65.5. Les Cadres Suprieurs et les Cadres bnficiaires de la Prime de Responsabilit ne peuvent prtendre la majoration heures supplmentaires. Seuls les travailleurs des groupes socioprofessionnels Excution, Matrise et Cadres ne percevant ni la Prime de Responsabilit ni lIndemnit Forfaitaire de Service Permanent bnficient de la majoration des heures supplmentaires effectues.
Article 66 : Service Permanent 66.1. Lorsque lemploi ncessite un recours rgulier au travail en heures supplmentaires et que cette sujtion na pas t prise en compte dans la classification de cet emploi, la majoration due peut tre remplace par un montant compensatoire forfaitaire appel Indemnit Forfaitaire de Service Permanent, IFSP.
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66.2. La dure de cette sujtion calcule sur une base annuelle est fixe au maximum 22 heures de service permanent par mois. Cette indemnit de service permanent est exclusive de toute rmunration pour heures supplmentaires et ne peut tre cumulable avec lIndemnit de Travail Post. 66.3. Les travailleurs des groupes socioprofessionnels Excution, Matrise et Cadre appels intervenir frquemment en dpassement dhoraires bnficient de cette IFSP mais les Cadres Suprieurs en sont exclus. 66.4. La liste des postes concerns est tablie et/ou rvise une fois par an, au moins, par lemployeur en fonction du besoin de lorganisation du travail, aprs concertation avec les reprsentants des travailleurs.
Article 67 : Travail de nuit 67.1. Tout travail effectu entre 21 heures et 5 heures, et non pris en charge dans le cadre du travail par quipes successives, est considr comme travail de nuit. 67.2. Le travail de nuit revt, normalement, un caractre exceptionnel. Sont, notamment, appels effectuer un travail de nuit les travailleurs assurant des dpannages et interventions en cas de ncessit. 67.3. Le travailleur requis pour effectuer un travail de nuit est tenu de lexcuter et bnficie dans ce cas de la majoration du salaire horaire dfinie larticle 95 de la prsente convention. 67.4. Les travailleurs de lun ou lautre sexe gs de moins de dix neuf (19) ans rvolus ne peuvent occuper un poste de nuit. De mme, il est interdit de recourir au personnel fminin pour des travaux de nuit, sauf drogation crite accorde par lInspecteur du Travail lorsque la nature de lactivit et les spcificits du poste de travail le justifient. 67.5. Le travail excut rgulirement de nuit ouvre droit une Indemnit dont le montant est fix par accord collectif spar.
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Article 68 : Astreinte et permanence 68.1. Astreinte Lastreinte est une sujtion de service impose, soit domicile soit en un lieu pralablement convenu, en dehors des heures normales de travail. Pendant la dure de lastreinte, le travailleur se tient la disposition de lentreprise ou dune structure de celle-ci pour : g Etre, en cas de besoin, alert rapidement et se prsenter dans les meilleurs dlais sur les lieux o sa prsence est ncessaire ; g Recevoir des informations relatives aux interventions ; g Effectuer des interventions sur les installations et/ou quipements ; g Dcider des mesures prendre en cas dincident ou daccident grave. Lastreinte ouvre droit une indemnit compensatrice forfaitaire dfinie par la prsente convention. 68.2. Permanence Pour des raisons de scurit, les Cadres et Cadres Suprieurs peuvent tre chargs dassurer des permanences sur les lieux de travail, de jour, de nuit, durant les jours de repos hebdomadaire et les jours fris. Pendant les heures de permanence, le travailleur doit rester, pendant un temps dtermin, la disposition de lentreprise ou de toute structure de celle-ci, pour rpondre aux besoins ventuels et prendre les mesures ncessaires en cas durgence. Une permanence accomplie de faon continue pendant une dure minimum de six (6) heures est assimile une journe normale de travail et ouvre droit, aprs objet rempli, au minimum un repos compensateur dtermin par lentreprise. Article 69 : Jours de repos lgaux 69.1. Tout travailleur a droit une journe entire de repos par semaine. Le jour normal de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires est fix par la loi. Les jours de repos hebdomadaire des travailleurs affects au travail post selon le systme continu sont fixs par roulement toute lanne. 69.2. Les jours fris, chms et pays, sont fixs par la loi. Avec le jour de repos hebdomadaire, ils constituent les jours de repos lgaux. 69.3. Le travail un jour de repos lgal, au sens de la lgislation en vigueur, ouvre droit un repos compensateur dgale dure et la majoration cent (100) pour cent.
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Article 70 : Cong annuel pay 70.1. Sont considres comme priode de travail pour la dtermination de la dure du cong annuel : g Les priodes de travail accompli ; g Les priodes de congs annuels ; g Les priodes dabsences spciales payes ou autorises par lemployeur ; g Les priodes de repos lgal ; g Les priodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ; g Les priodes dabsences pour maternit, accident du travail et maladie. Le cong de maladie de longue dure ne peut, en aucun cas, ouvrir droit plus dun mois de cong annuel, et ce quelle que soit la dure du cong de maladie. 70.2. Conformment la loi, et sous rserve de dispositions lgales plus favorables et celles rsultant de clauses particulires de la convention collective dentreprise, le droit cong annuel du salari est dtermin raison de deux jours et demi (2,5 jours) par mois de travail accompli pendant la priode de rfrence qui stend du premier (1er) Juillet au trente (30) Juin de lanne du cong et sans que la dure totale du cong exigible ne puisse dpasser trente (30) jours calendaires. Pour les travailleurs nouvellement recruts, le point de dpart de la priode de rfrence est la date de recrutement. 70.3. Les travailleurs en fonction dans les wilayas du Sud bnficient dun cong annuel supplmentaire fix comme suit : g Vingt (20) jours calendaires pour les wilayas de Adrar, Tamanrasset, Illizi, Tin douf ; g Dix (10) jours pour les autres communes de wilayas du Sud dfinies en Annexe. Les modalits dapplication,de fractionnement et de prise en charge des frais de dplacement de ce cong supplmentaire sont dfinies par la rglementation interne en fonction des besoins de lorganisation et des exigences de service, en concertation avec les reprsentants des travailleurs. 70.4. La dure du cong principal peut tre augmente pour les travailleurs occups des travaux particulirement pnibles ou dangereux impliquant des contraintes particulires sur les plans physiques et nerveux. La dure du cong principal supplmentaire et la liste des postes de travail concerns seront prcises dans un accord collectif dentreprise. 70.5. Le programme de dpart en cong annuel et son fractionnement ventuel sont fixs par lemployeur au niveau de chaque lieu de travail, aprs avis des reprsentants des travailleurs. Les conjoints travaillant dans une mme entreprise ouvrent droit un cong simultan. La priode dattribution des congs pays stend sur toute lanne civile.
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70.6. Le cong annuel pay sera normalement pris en une seule fois ; il peut tre fractionn sur dcision de lemployeur pour ncessits imprieuses de service ou la demande du travailleur pour convenances personnelles ou pour des motifs dignes dintrt dment justifis. Dans ce cas, une des priodes de cong, au minimum, doit correspondre la moiti de la dure totale du cong annuel. 70.7. Lindemnit de cong annuel est gale au douzime (1/12me) de la rmunration totale perue par le travailleur au cours de lanne de rfrence du cong ou au titre de lanne prcdant le cong. Par rmunration totale, il est entendu la rmunration brute soumise imposition fiscale. 70.8. Le dpart en cong annuel doit tre effectif. Toute r enonciation par le salari tout ou partie de son cong est nulle et de nul effet. La consommation du cong doit seffectuer, imprativement, avant louverture de la priode de dpart en cong de lanne suivante. 70.9. Le travailleur en cong peut tre rappel pour ncessit imprieuse de service. Dans ce cas, il lui est accord un cong supplmentaire de deux (2) jours ouvrs et les frais ventuellement occasionns par le rappel lui seront rembourss. 70.10. La relation de travail ne peut ni tre suspendue ni rompue durant le cong annuel.
Article 71 : Congs pour vnements familiaux et congs exceptionnels 71.1. Sauf les cas expressment prvus par la loi, la rglementation, la convention, le travailleur, quelle que soit sa position dans la hirarchie, ne peut tre rmunr pour une priode non travaille, sans prjudice des mesures disciplinaires prvues au Rglement Intrieur. 71.2. Outre les cas dabsence pour des causes prvues par la lgislation relative la scurit sociale, le travailleur peut bnficier, sous rserve de notification et de justification pralable auprs des services habilits de lentreprise, dabsences sans pertes de rmunration pour les motifs suivants : 71.2.a) Pour sacquitter des tches lies une reprsentation syndicale ou une reprsentation du personnel selon les dures fixes par les dispositions lgales et/ou conventionnelles ; 71.2.b) Pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autoriss par lentreprise, ou pour passer des examens acadmiques ou professionnels ;
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71.2.c) A loccasion d es vnements familiaux suivants : g Mariage du travailleur ; g Naissance dun enfant du travailleur ; g Mariage de lun des descendants du travailleur ; g Dcs dascendant, descendant, et collatral au premier degr du travailleur ou de son conjoint ; g Dcs du conjoint du travailleur ; g Circoncision de lenfant du salari. Le travailleur bnficie, dans ces cas, de trois (3) jours ouvrables rmunrs. Toutefois, dans les cas de naissance ou de dcs, la justification intervient ultrieurement. 71.3. Le travailleur qui se rend en plerinage aux lieux saints de lIslam ouvre droit, une seule fois durant sa carrire professionnelle, trente (30) jours calendaires successifs dabsence rmunre.
Article 72 : Cong de maternit Durant les priodes pr et postnatales, le personnel fminin bnficie du cong de maternit conformment la lgislation relative la scurit sociale. A lissue de ce cong de maternit, les mres bnficient de deux (2) heures journalires dallaitement rmunres pendant les six (6) premiers mois suivant la reprise du travail et dune (1) heure pendant les six (6) mois suivants. Les modalits pratiques de mise en uvre de ces facilits sont fixes par la rglementation interne de lentreprise en fonction des circonstances propres chaque situation.
Article 73 : Absences non rmunres Des autorisations spciales dabsences, non rmunres, peuvent tre accordes par le responsable hirarchique habilit aux travailleurs qui ont un besoin imprieux de sabsenter sur prsentation de justificatifs et si les ncessits de service le permettent. En aucun cas le cumul de ces absences ne peut dpasser vingt quatre (24) demi journes (12 jours) dans lanne. Aucun travailleur ne peut quitter son poste de travail sil na pas t expressment autoris par crit par le responsable hirarchique habilit. Toute abs ence non autorise par lemployeur entrane la perte du salaire et de ses accessoires pour la priode dabsence, sans prjudice des mesures disciplinaires prvues par le Rglement Intrieur.
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TITRE XI - MEDECINE DU TRAVAIL - HYGIENE ET SECURITE UVRES SOCIALES - REGLEMENT INTERIEUR
Article 74 : Prescriptions gnrales Les prescriptions en matire de mdecine, dhygine et de scurit en milieu de travail telles que dfinies par la lgislation et la rglementation en vigueur sont des rgles dordre public. Leurs dispositions simposent lorganisme employeur qui est tenu de les appliquer dans toutes leurs dimensions et qui se doit dapporter une contribution dynamique dans la perspective de : g Maintenir, en permanence, le plus haut degr de bien tre physique et mental des travailleurs sur lensemble des sites de travail de lentreprise ; g Prvenir et protger les travailleurs contre lensemble des risques professionnels, directs ou indirects, rsultant des activits de lentreprise ; g Et, plus gnralement, participer la sauvegarde de lenvironnement par rapport lhomme et la nature.
Article 75 : Mdecine du travail 75.1. En application de la lgislation en vigueur, la prservation de la sant du travailleur par la mdecine du travail est une obligation pour lemployeur. Pour ce faire, lemployeur peut recourir aux conventions avec les institutions de sant agres, notamment avec les centres de sant de la MGPTT, M utuelle Gnrale des Postes et Tlcommunications. Les activits relevant de la mdecine du travail sexercent sur les lieux mmes du travail conformment aux normes fixes par le dcret 93.120 du 15 Mai 1993 relatif lorganisation de la mdecine du travail. Leur financement est la charge intgrale de lemployeur. 75.2. Les reprsentants des travailleurs sont obligatoirement associs toute dcision concernant la mise en place de lactivit de mdecine du travail au sein de lorganisme employeur. 75.3. Les travailleurs sont tenus de se prsenter aux visites mdicales priodiques organises et programmes par lentreprise dans le cadre du suivi mdical de leur tat de sant. Le temps exig par ce suivi fait partie de lhoraire de travail normal du travailleur.
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Article 76 : Hygine et Scurit du travail 76.1. Les rgles et prescriptions gnrales en matire dhygine et de scurit applicables en milieu de travail sont dfinies par la lgislation et la rglementation en vigueur. Lorganisme employeur dev ra faire procder par des spcialistes reconnus en la matire au recensement exhaustif de lensemble des diffrents sites de lentreprise au regard : g De lhygine gnrale des locaux et de leurs dpendances ; g Des mesures gnrales de scurit sur les lieux de travail ; g Des mesures particulires de prvention des risques dincendies ; g Des procdures de vrifications priodiques et mesures dentretien. 76.2. Conformment la rglementation en vigueur, des commissions paritaires dhygine et de scurit doivent tre rapidement institues au niveau des units oprationnelles et au niveau de lentreprise. Les commissions dhygine et de scurit, dont les membres sont choisis en fonction de leurs comptences dans ce domaine spcifique, sont charges de : g Signaler les risques professionnels auxquels sont exposs les travailleurs et de donner un avis sur les postes nuisants ; g Procder, ou faire procder, des enqutes loccasion de chaque accident, chaque maladie professionnelle et proposer des mesures de prvention ; g Inspecter les lieux de travail en vue de sassurer de lapplication des prescriptions lgislatives et rglementaires et des directives internes de lemployeur ; g Impulser les actions dinformation, de formation et de sensibilisation en direction des travailleurs pour entretenir un trs haut niveau de vigilance collective par rapport des questions qui ont leur importance tant au plan micro que macroconomique et dont la dimension humaine, conomique et sociale est fondamentale. 76.3. Linstruction, linformation et la formation relatives aux risques professionnels constituent une obligation qui simpose lorganisme employeur. Les reprsentants des travailleurs sont obligatoirement associs toutes ces activits ; elles constituent galement un droit et un devoir pour les travailleurs et font lobjet dune prise en charge par les institutions, services et organismes publics concerns. 76.4. Les rgles gnrales relatives lhygine et la scurit sont prcises dans le Rglement Intrieur de lentreprise. Les rgles spcifiques chacun des diffrents sites et domaines dactivit de lentreprise font lobjet dun rglement dit complmentaire, annex au Rglement Intrieur.
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76.5. Les travailleurs doivent bnficier des vtements de travail, vtements spciaux, quipements, dispositifs individuels et collectifs de protection ncessaires lexercice de leur fonction. La rglementation interne prcisera la liste des postes concerns et les modalits dapplication du prsent article.
Article 77 : Scurit Sociale Conformment la lgislation et la rglementation en vigueur, les travailleurs sont obligatoirement affilis au rgime de Scurit Sociale. Le versement des cotisations de Scurit Sociale incombe lemployeur : g La quote-part de lemployeur est exclusivement sa charge ; g La quote-part du travailleur est prleve sur sa rmunration, quelque soit sa forme ou sa nature ; le travailleur ne peut, en aucun cas, sopposer ce prlvement.
Article 78 : Rglement Intrieur 78.1. Lorganisme employeur est tenu dlaborer son Rglement Intrieur et de le soumettre pour avis aux reprsentants des travailleurs habilits. 78.2. Le Rglement Intrieur fixe principalement les rgles relatives : g Lorganisation technique du travail ; g Lhygine et la scurit du travail ; g La discipline gnrale ; g La qualification des fautes professionnelles ; g Le degr des sanctions correspondantes ; g Les procdures dexcution y affrentes. 78.3. Les clauses du Rglement Intrieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des travailleurs tels quils rsultent des lois, rglements, conventions, accords collectifs sont nulles et de nul effet.
Article 79 : uvres sociales 79.1. Le but des uvres sociales est de contribuer lamlioration du bien tre physique et moral des travailleurs et des familles qui sont leur charge. La gestion et la politique des uvres sociales qui sont confies au Comit de Participation constituent un complment de la politique des ressources humaines.
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79.2. Les uvres sociales de lorganisme employeur peuvent tre dveloppes dans les domaines : g De lassistance sociale ; g Des prestations en matire de sant ; g Des crches et jardins denfants ; g Du sport de masse ; g Des activits de culture et de loisirs ; g Des activits tendant au dveloppement du tourisme populaire : excursions, centres ars, centres de vacances, centres de repos familiaux ; g Des coopratives de consommation ; g Des actions caractre administratif tendant, dans le cadre de la lgislation et de la rglementation en vigueur, faciliter la cration de coopratives immobilires. 79.3. La contribution de lentreprise au fonds des uvres sociales est dfinie par la loi. Elle est due en tout tat de cause et ne saurait tre frappe de forclusion, ni tomber en exercice clos. 79.4. Sont bnficiaires des uvres sociales de lentreprise les travailleurs en activit, les travailleurs retraits, leurs familles ainsi que les ayants droits des travailleurs ou des retraits dcds. 79.5. Sont galement bnficiaires des prestations des uvres sociales de lorganisme employeur, pendant une dure minimale dune (1) anne, les travailleurs ayant fait lobjet dune compression deffectifs dans le cadre du "volet social".
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TITRE XII - PARTICIPATION
Article 80 : Organes de participation La participation des travailleurs est assure au niveau : g De tout lieu de travail comprenant au moins vingt (20) travailleurs par des Dlgus du Personnel ; g Du sige de lentreprise par un Comit de Participation compos de Dlgus du Personnel. Le mode dlection et la composition des organes de participation sont dtermins par la lgislation et la rglementation en vigueur.
Article 81 : Attributions des organes de participation 81.1. Les attributions du Comit de Participation et les prrogatives des Dlgus du Personnel sont dtermines par la lgislation et la rglementation en vigueur. 81.2. Sil y a lieu, le Comit de Participation dsigne, parmi les Dlgus du Personnel lus, les membres de la commission de wilaya charge de grer les uvres sociales locales pour le compte du Comit de Participation de lentreprise. 81.3. Le programme annuel dactions en matire dactivits sociales et le bilan de son excution sont soumis lexamen et lapprobation du Comit de Participation de lentreprise.
Article 82 : Fonctionnement et facilits 82.1. Le Comit de Participation se runit une fois tous les trois mois, et chaque fois que ncessaire, la demande de son prsident ou de la majorit de ses membres. Lordre du jour de ces runions, ordinaires et extraordinaires, est port obligatoirement la connaissance de lemployeur, et ce, au moins quinze (15) jours avant la date prvue pour la runion. Lemployeur peut dlguer ces runions un ou plusieurs reprsentants.
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82.2. Le Comit de Participation se runit galement, sous la prsidence de lemployeur ou de son reprsentant dment habilit assist de ses principaux collaborateurs, au moins une fois par trimestre. Lordre du jour de ces runions devra tre port la connaissance du prsident du bureau du Comit de Participation au moins trente (30) jours lavance et devra traiter de sujets relevant des attributions du Comit de Participation. Des dossiers relatifs aux questions traiter devront tre fournis au prsident du bureau du Comit de Participation. Le bureau du Comit de Participation peut proposer ladjonction de points lordre du jour de la runion, sous rserve que les questions souleves relvent des ses attributions et que les dossiers correspondants, tablis par le bureau du Comit de Participation, parviennent lemployeur au moins quinze (15) jours avant la date prvue pour la tenue de la runion. 82.3. Au niveau de chaque lieu de travail, le reprsentant habilit de lemployeur assist de ses principaux collaborateurs tient une runion au moins une fois tous les trois (3) mois avec le (ou les) Dlgu(s) du Personnel concern(s) sur la base dun ordre du jour pralablement tabli portant sur leur champ de comptence et qui leur aura t communiqu au moins sept (7) jours avant la tenue de la runion. 82.4. Les Dlgus du Personnel ont le droit de disposer mensuellement dun crdit de dix (10) heures payes par lentreprise comme temps de travail pour lexercice de leur mandat, sauf durant le cong annuel. 82.5. Les Dlgus du Personnel peuvent convenir de cumuler les crdits dheures qui leur sont allous au profit dun ou plusieurs dlgus, aprs accord de lemployeur. 82.6. Le temps pass par les Dlgus du Personnel aux runions convoques linitiative de lemployeur, ou acceptes par celui-ci leur demande, nest pas pris en compte pour le calcul du crdit dheures vis en 82.4 ci-dessus. 82.7. Lemployeur mettra la disposition du Comit de Participation et des Dlgus du Personnel les moyens ncessaires pour la tenue de leurs runions et pour la ralisation des travaux de secrtariat. 82.8. Dans lexercice de leur activit professionnelle, les Dlgus du Personnel sont soumis aux dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles relatives aux droits et obligations des travailleurs. 82.9. Aucun Dlgu du Personnel ne peut faire lobjet, de la part de lemployeur, dun licenciement, dune mutation ou de toute autre sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit, du fait des activits quil tient de son mandat.
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TITRE XIII CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 83 : Principes gnraux 83.1. Lentreprise est une entit conomique o sorganisent des rapports sociaux de production de biens et de services avec comme finalit la cration de richesses, sans lesquelles la rmunration des diffrents facteurs de production, dont le facteur travail, serait impossible. 83.2. Le domaine dactivit des industries de linformation et de la communication se caractrise par un trs fort niveau concurrentiel, une volution rapide et constante des techniques, des technologies et des marchs, des niveaux d'investissement levs. Dans ce contexte et pour assurer sa viabilit conomique court, moyen et long terme tout organisme employeur se doit de veiller la stricte adquation de ses charges avec sa capacit financire et les exigences de son dveloppement.
Article 84 : Classification des emplois 84.1. La classification professionnelle interne constitue pour lorganisme employeur linstrument privilgi de sa politique des salaires. Cette classification dtermine un ordre hirarchique cohrent des diffrents emplois au sein de lentreprise afin dassurer la liaison classification - rmunration. 84.2. Les emplois sont dfinis par lorganisme employeur en fonction notamment des objectifs et missions qui lui sont assigns, de la technologie utilise, de son organisation interne et de ses perspectives de dveloppement. 84.3. Lanalyse et la qualification du travail constituent la cl de vote du systme de gestion des ressources humaines. Elles permettent une classification des emplois qui tient compte de la stratgie de dveloppement des ressources humaines et garantit lobjectivit et lquit dans la rmunration du travail. 84.4. Lensemble des postes de travail de lentreprise sont valus, homologus et classs dans une grille de classification. Cette grille tablit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exerces par les diffrentes catgories professionnelles et les ordonne dans une chelle unique et continue de positionnement des emplois.
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84.5. L'valuation des postes de travail de lorganisme employeur se droule selon un processus de description, danalyse et de classement ayant pour finalits : g Lidentification des emplois au sein de filires professionnelles ; g La mise en vidence des exigences requises pour chacun des emplois prcisant le niveau de connaissances gnrales et techniques et lexprience professionnelle ncessaires ; g Lanalyse des emplois en termes de comptences requises ; g Le classement par ordre croissant de qualification ; g La mise en vidence des comptences complmentaires ncessaires pour passer dun emploi lautre dans une mme filire ou entre deux emplois appartenant des filires diffrentes. 84.6. En application des rgles gnrales de fonctionnement des entreprises, les salaris sont rpartis en quatre groupes socioprofessionnels : g Excution : ces salaris participent la ralisation des rsultats de la structure auxquels ils sont rattachs en excutant des tches lmentaires en conformit avec les normes et procdures technologiques ; g Matrise : ces salaris, aux comptences professionnelles et techniques prouves, sont amens, dans un objectif de rsultat atteindre par eux-mmes et par leur quipe, raliser des tches courantes de manire autonome et dans le cadre de procdures dfinies ; g Cadres : ces salaris, de formation professionnelle suprieure ou de grande exprience professionnelle, ont des tches dtudes, de conception et de ralisation, plus des responsabilits dinformation, de conseil, dorganisation, de suivi, de contrle dquipes de travail pour atteindre des objectifs donns ; g Cadres Suprieurs : ces salaris analysent et proposent les moyens ncessaires latteinte des objectifs gnraux dfinis par la Direction de lentreprise, et concourent directement dvelopper et faire crotre lensemble de lorganisation. 84.7. En application de la prsente convention, et lexception des Cadres Dirigeants rgis par des dispositions particulires, la grille de classification des emplois des organismes employeurs les rpartit en catgories ou niveaux selon les quatre groupes socioprofessionnels : g Groupe 1, Groupe Excution : huit (8) catgories, identifies 5 12 ; g Groupe 2, Groupe Matrise : deux (2) catgories, identifies 13 et 14 ; g Groupe 3, Groupe Cadres : six (6) catgories, identifies 15 20 ; g Groupe 4, Groupe Cadres Suprieurs : sept (7) niveaux, identifis A G. 848. La classification catgorielle des emplois dtermine le salaire de base minimum pour chacun des postes de travail de la nomenclature des emplois de lorganisme employeur. Elle fera lobjet dun accord collectif dentreprise, conformment la rglementation en vigueur.
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Article 85 : Emplois suprieurs En raison de la dlgation implicite de pouvoirs rsultant de la nature des responsabilits hirarchiques et/ou fonctionnelles qui caractrisent les emplois du groupe socioprofessionnel Cadres Suprieurs, le lien de subordination lemployeur des travailleurs occupant ces emplois sinscrit dans une relation de travail spcifique. A ce titre, la gestion des emplois suprieurs (cration, suppression, nomination, fin de fonctions, modalits de rmunration) est rgie par des dispositions particulires relevant dune Dcision de la Direction Gnrale de lentreprise. Nanmoins, en dehors des dispositions particulires de ladite dcision, les travailleurs affects ces emplois suprieurs ont les droits et obligations reconnus aux autres travailleurs par la lgislation et la prsente convention.
Article 86 : Nomenclature des emplois. 86.1. Lorganisme employeur tablit, dans le cadre de son organisation, la nomenclature des emplois qui correspondent aux missions qui lui incombent dans les divers domaines dactivit : exploitation, maintenance, commercialisation, recherche, dveloppement, administration, gestion, notamment. 86.2. En vue de lamlioration continue de lefficacit du travail et dans le souci de favoriser lpanouissement et la progression des travailleurs, lemployeur complte et actualise cette nomenclature pour tenir compte des mutations techniques, des volutions organisationnelles, des normes professionnelles et des rgles de lart. 86.3. Les principes de transparence, dquit, et de respect des avantages acquis doivent tre appliqus pour le repositionnement des emplois. 86.4. La nomenclature des emplois prcise : g Lintitul de lemploi ; g Son code de fonction ; g Le groupe socioprofessionnel, le sous groupe demploi et la catgorie permettant son positionnement dans la grille des salaires. 86.5. La nomenclature fait lobjet dun accord collectif dentreprise conformment la rglementation en vigueur.
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TITRE XIV REMUNERATION DES SALARIES
Section 1 - Principes de base Article 87 : Principes de base du systme de rmunration 87.1. Un systme de rmunration cohrent, attractif, motivant et volutif doit rpondre aux proccupations essentielles suivantes : g En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit une rmunration au titre de laquelle il peroit un salaire ; g Le niveau de la masse salariale et sa variation doivent tre en troite corrlation avec la situation financire de lorganisme employeur ; g La politique de rmunration doit tre perue par les travailleurs comme juste et quitable compte tenu de lchelle interne des qualifications et des responsabilits ; g La politique de rmunration doit rtribuer sa juste mesure la contribution individuelle la performance collective ; g Le systme de rmunration doit prendre en charge la prservation et le dveloppement des comptences indispensables au bon fonctionnement de lentreprise ; g Enfin le systme doit prendre en compte la mobilisation et la stimulation, individuelles et collectives, en donnant la place et limportance qui lui revient la part variable de la rmunration. 87.2. Dans ce cadre, le niveau des salaires est dtermin sur la base du volume dactivit de lorganisme employeur, de la productivit du travail et des rsultats financiers : la masse des salaires et les frais de personnel sont directement lis la valeur ajoute et/ou au chiffre daffaire ralis. 87.3. Les ratios de gestion permettant de mesurer lactivit sont fixs par les organes sociaux de lentreprise mais doivent se situer dans les normes admises au sein du secteur et tenir compte de lenvironnement conomique gnral. 87.4. Au niveau de lentreprise, les partenaires sociaux procdent une valuation des niveaux de rmunration et proposent, le cas chant, les rvisions ncessaires en fonction des ralisations annuelles, du bilan financier, des prvisions moyen terme et de lenvironnement externe.
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Article 88 : Rmunration du salari 88.1. Au sens de la prsente convention, il est entendu par salaire, ou rmunration individuelle globale : g Le salaire de base tel quil rsulte des diffrentes chelles ou catgories de la classification professionnelle des emplois de lorganisme employeur ; g Les majorations lgales et/ou conventionnelles du salaire de base ; g Les indemnits, primes de toute nature et autres avantages en espces verss loccasion de la rmunration de travail, lexclusion des remboursements de frais et de prestations familiales extralgales lorsquelles existent. Par ailleurs, les frais occasionns par les sujtions particulires imposes par lemployeur sont rembourss et, ventuellement, avancs au travailleur. 88.2. Le salaire et les lments qui le composent sont calculs au prorata du temps de prsence. Cependant ils peuvent tre maintenus pour certaines absences dans les conditions fixes par la rglementation en vigueur et la prsente convention, ou des accords collectifs dentreprise. 88.3. Le salaire au temps est dtermin en fonction du temps pendant lequel le salari se tient la disposition de lemployeur, sans quil soit fait rfrence une production ou un rsultat dtermins. 88.4. La rmunration est exprime en termes exclusivement montaires et son paiement seffectue en moyens exclusivement montaires. 88.5. Le montant de la rmunration ainsi que celui de tous les lments qui la composent figurent, nommment, dans la fiche de paie priodique tablie par lemployeur. Cette disposition ne sapplique pas aux remboursements de frais. 88.6. Sauf dispositions lgales ou conventionnelles la maintenant, lorsque la prestation de travail nest pas effectue, la rmunration qui en est la contrepartie nest pas due.
Article 89 : Salaire de base 89.1. Le salaire de base attribu chaque catgorie correspond un travail rpondant aux normes du poste de travail occup ; il est dtermin par la classification du poste occup tel que positionn dans la nomenclature et conformment lchelle des salaires en vigueur. 89.2. Le salaire de base de chaque poste de travail, dfini par la catgorie, est fix par la grille de salaires annexe la prsente convention. 89.3. Le salaire de base, augment des Primes et Indemnits prvues par la prsente convention, correspond un travail effectif pendant la dure lgale du travail ou celles considres comme quivalentes.
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Section 2 Part variable de la rmunration
Article 90 : Salaire variable li la performance 90.1. Pour encourager la mobilisation individuelle et collective du personnel de lorganisme employeur, la rmunration mensuelle comprend une part variable lie lvaluation de la performance. 90.2. Cette part variable se compose de : g Une Prime de Rendement Collectif, PRC ; g Une Prime de Rendement Individuel, PRI, associe la contribution individuelle latteinte de lobjectif du collectif. 90.3. La part de la rmunration lie la performance peut varier entre : g 0 % et 40 % du salaire de base de la catgorie pour les groupes socioprofessionnels Excution, Matrise, Cadres ; g 0 % et 60 % du salaire de poste pour le groupe Cadres Suprieurs, selon le niveau A G du poste. 90.4. La rpartition du taux de la part variable entre la PRI et la PRC, la modulation en fonction de la nature des activits existantes ainsi que les critres dattribution et les mcanismes de calcul sont prciss par la rglementation interne.
Article 91 : Prime de Rendement Collectif, PRC La productivit dun collectif et le calcul de la PRC correspondante sont valus partir des objectifs spcifiques de rsultat fixs ce collectif et de critres de solidarit applicables toute lentreprise ou aux structures dont relve le collectif. La liste des collectifs est fixe par lemployeur, aprs avis des reprsentants des travailleurs : g Les collectifs dont les objectifs de rsultat sont quantifiables et mesurables sont considrs comme "collectifs de production", g Les autres dont les objectifs de rsultat ne peuvent tre dtermins directement sont considrs comme "collectifs de soutien", dont le rendement dpend de celui mesur dans un ou plusieurs "collectifs de production". Le montant de la PRC du collectif est dfini comme un % li au taux datteinte de lobjectif fix : lobjectif peut tre unique ou multiple, avec une pondration des diffrents objectifs. Lobjectif est fix par lemployeur, aprs avis des reprsentants des travailleurs, et port la connaissance du collectif concern avec une priodicit dfinie. Les critres dvaluation et les paramtres de mesure du rendement sont fixs par lemployeur.
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Le montant de la PRC de chaque travailleur est gal au produit du salaire de base de la catgorie par le taux de PRC de son collectif, en fonction du nombre de jours effectivement travaills dans le mois.
Article 92 : Prime de Rendement Individuel, PRI La PRI est fonction de la contribution individuelle au rsultat du collectif dappartenance du travailleur. Les critres dvaluation et les paramtres de mesure de cette contribution sont fixs par lemployeur, aprs avis des reprsentants des travailleurs, et ports la connaissance du travailleur concern. Le montant de la PRI de chaque travailleur est gal au produit du salaire de base de la catgorie par le taux de PRI, en fonction du nombre de jours effectivement travaills dans le mois. La rglementation interne dfinit les situations individuelles (absentisme, sanctions disciplinaires, etc.) susceptibles davoir des incidences sur lattribution de la PRI.
Section 3 Elments individuels de la Rmunration
Article 93 : Echelons davancement horizontal En application de larticle 62.2 et de la grille davancement annexe, en fonction du mrite et de lexprience professionnelle acquise sur un mme poste de travail, le salari bnficie dun complment de salaire dfini par son "chelon de mrite" de la grille dix (10) chelons (codes E 01 E 10) annexe la prsente convention. Lchelon davancement, lment individuel de la rmunration, na aucune relation avec le salaire de base de la catgorie et ne saurait tre pris en compte pour le calcul des primes et indemnits indexes au salaire de base. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques dattribution de cet "chelon de mrite".
Article 94 : Indemnit dExprience Professionnelle, IEP 94.1. Lindemnit dexprience professionnelle (IEP) sanctionne lanciennet gnratrice dexprience professionnelle acquise au sein et/ou en dehors de lentreprise.
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94.2. LIEP est calcule sous la forme dun pourcentage du salaire de base et volue avec les annes danciennet au cours de la carrire dans lentreprise et/ou en dehors. En application de la lgislation et de la rglementation en vigueur : g Les annes de participation la guerre de libration nationale comptent double et sont considres comme exprience au sein de lentreprise ; g Les annes de service national avant recrutement sont considres comme exprience hors secteur. 94.3. LIEP est actualise au mois de janvier de chaque anne. 94.4. Les annes incompltes de travail sont valides au prorata raison de un douzime (1/12ime) du taux de lIEP par mois exerc durant lanne considre. Les mois incomplets de travail sont rputs mois complets lorsque la prsence durant le mois est suprieure 15 jours de travail calendaires. 94.5. Le taux maximum de lIEP est fix 64 % du salaire de base de la catgorie. 94.6. LIEP acquise au sein de lorganisme employeur, ou de toute autre entreprise de la branche des industries de linformation et de la communication, est exprime en taux index au salaire de base et attribue selon les tranches danciennet suivantes : g De 1 5 ans : 1,8 % du salaire de base par anne danciennet ; g De 6 16 ans : 2 % du salaire de base par anne danciennet ; g 17 ans et plus : 2,5 % du salaire de base par anne danciennet. 94.7. Pour les salaris ayant exerc en dehors de la branche avant leur recrutement, le taux dIEP considr est de 1 % du salaire de base par anne. 94.8. Pour les Cadres Suprieurs, un taux dIEP forfaitaire tant intgr dans le salaire de poste, les rmunrations mensuelles correspondantes ne peuvent pas comporter cette rubrique IEP. 94.9. Les modalits dapplication de lIEP sont fixes par la rglementation interne.
Article 95 : Heures supplmentaires Les heures travailles au-del de la dure hebdomadaire lgale ou de la dure considre comme quivalente, sont rmunres au taux major de : g 50 % pour les quatre (4) premires heures ; g 75 % pour les heures supplmentaires effectues partir de la 45me heure ; g 100% pour les heures supplmentaires effectues entre 21 heures et 5 heures lorsque elles ne sont pas prises en charge dans le cadre du travail post ; g 120 % pour les heures supplmentaires effectues de nuit le jour normal de repos et/ou les jours fris, chms et pays. Les modalits pratiques de calcul et de rglement sont prcises par la rglementation interne.
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Article 96 : Prime de Responsabilit 96.1. Les responsabilits assumes par lencadrement des structures oprationnelles et/ou fonctionnelles font lobjet dune indemnit compensatrice forfaitaire, arrte en montant. De mme, la responsabilit des salaris appels, par leur fonction, manipuler rgulirement des fonds en espces et den assurer la gestion comptable fait lobjet dune indemnit compensatrice forfaitaire, arrte en montant. Cette indemnit compensatrice forfaitaire est dnomme "Prime de Responsabilit". 96.2. Les montants mensuels de cette prime correspondant aux diffrents postes de responsabilit et la liste des postes y ouvrant droit sont dfinis en Annexe la prsente convention. Les Cadres Suprieurs ne sont pas ligibles cette Prime de Responsabilit, le salaire de poste des catgories A G en tient dj compte. 96.3. La rglementation interne dfinit les conditions dattribution de cette Prime et les postes de travail y ouvrant droit.
Section 4 Indemnits lies aux Conditions de Travail
Article 97 : Revalorisation transitoire des Indemnits lies aux Conditions de travail En ce qui concerne les Indemnits lies aux Conditions de Travail (IFSP, ITP, Nuisances, Zone, Spcifique Sud et Logement Sud), en application des engagements antrieurs, les parties signataires conviennent de la ncessit de : g La mise en conformit du fichier des attributaires par rapport la rglementation en vigueur et/ou lorganisation du travail ; g La refonte et ladaptation desdites indemnits. Dans lattente de lachvement de ces travaux, les parties signataires dcident de revaloriser les montants servis actuellement comme dfini par les articles 98, 99, 100, 101, 102 suivants.
Article 98 : Indemnit Forfaitaire de Service Permanent, IFSP 98.Comme dfini larticle 66 de la prsente convention, cette indemnit vise compenser la disponibilit des salaris effectuant frquemment un travail en sus de la dure lgale. 98.2. Indemnit Forfaitaire de Service Permanent, IFSP, est fixe en montant s forfaitaires mensuels pour chacun des groupes socioprofessionnels ligibles : Excution, Matrise, et Cadres non bnficiaires de la Prime de Responsabilit.
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98.3. Les modalits pratiques de calcul et de rglement de sont prcises par la rglementation interne : g LIFSP est attribue au prorata des jours effectivement travaills dans le mois ; g LIFSP est exclusive du bnfice des heures supplmentaires et de lITP. La liste des postes ouvrant droit au bnfice de lIFSP est tablie et/ou rvise par lemployeur, une fois par an, au moins. 98.4. Pour les Cadres Suprieurs, la compensation des sujtions dhoraires est dj incluse dans le salaire de poste. De ce fait, les rmunrations mensuelles ne peuvent pas comporter cette rubrique IFSP. 98.5. Le montant mensuel de est fix comme suit pour les diffrents groupes socioprofessionnels : Groupes socioprofessionnels Catgories Montant Mensuel DA/ mois g Groupe Excution : 5 12 1.500 DA g Groupe Matrise : 13 et 14 2.000 DA g Groupe Cadres : 15 20 2.500 DA
Article 99 : Indemnit de Travail Post, ITP 99.1. Comme dfini larticle 64 de la prsente convention, cde Travail Post, ITP, organis en quipes qui se relaient. 99.2. Les modalits pratiques de calcul et de rglement sont fixes par la rglementation interne : g LITP est attribue au prorata des quarts rellement effectus dans le mois et cesse dtre verse ds que le travailleur passe aux conditions normales de travail ; g LITP nest pas cumulable avec ; g Le salari maintenu en poste en cas dabsence de la relve au moment du changement de quart bnficie de la majoration pour les "heures supplmentaires" effectivement effectues. 99.3. La liste des postes ligibles lITP ainsi que le type de quart correspondant sont arrts par lemployeur et affichs sur les lieux de travail. 99.4. Cette ITP est fixe en montants forfaitaires mensuels diffrencis selon le type dorganisation du travail en quarts. Au titre de la prsente convention, les montants de cette ITP sont fixs comme suit : Organisation du Travail Quarts Montant Mensuel DA/ mois g Semi permanent, Discontinu : 2x8D 1.200 DA g Permanent, Discontinu 3x8D 1.600 DA g Permanent, Continu 3x8C 2.400 DA
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Article 100 : Indemnits compensatrices de nuisances 100.1. Pour les parties signataires, loctroi dindemnits ne constitue pas un remde aux nuisances du travail. Bien au contraire, des efforts conjugus doivent tre dvelopps dans les entreprises pour amliorer les conditions de travail. Exceptionnellement, quand il nest pas possible de remdier suffisamment aux conditions de Pnibilit, Salissure, Insalubrit et Danger dans lesquelles certains travaux doivent tre excuts, des indemnits compensatrices sont alloues, par accord collectif dentreprise. 100.2. En application des engagements antrieurs, les parties signataires conviennent de revaloriser lindemnit de nuisance verse aux travailleurs occupant des postes de travail comportant des inconvnients de Pnibilit, Salissure, Insalubrit et Danger. 100.3. A titre transitoire, les m ontants allous actuellement sont multiplis par trois (3) au titre de la prsente convention. 100.4. Les postes de la branche "Tlcommunications" renfermant des nuisances et le montant de lindemnit correspondante sont ceux fixs par larrt interministriel du 9 Avril 1989 modifi et complt le 22 Mai 1990. La liste de ces postes, limite aux seules catgories 5 13 en fonction de cet Arrt, est donne en Annexe la prsente convention. Cette Annexe est caractre provisoire. 100.5. La liste des postes de travail comportant des nuisances ainsi que la nature de la nuisance seront confirmes par la Commission Hygine et Scurit de lentreprise (CHSE) conformment la rglementation en vigueur. En fonction des rsultats techniques des travaux de la CHSE et en fonction du rfrentiel emplois : g La liste des postes nuisants peut tre modifie, complte ou rduite ; g Le montant allou chaque poste considr comme nuisant peut tre augment, maintenu, rduit ou supprim ; 100.6. La liste des postes nuisants et les montants dindemnit correspondants rsultant des travaux techniques feront lobjet dun accord collectif spar 100.7. Les modalits pratiques de calcul et de rglement sont fixes par la rglementation interne : g Lindemnit de nuisance est verse mensuellement en fonction du nombre de jours effectivement travaills, sous forme dun montant forfaitaire journalier ; g Lindemnit de nuisance cesse dtre servie ds la suppression de la nuisance ou en cas de mutation du travailleur concern un poste de travail ne figurant pas sur la liste des postes nuisants.
Article 101 : Indemnit de Zone 101.1. LIndemnit de Zone vise compenser les conditions particulires de travail et disolement rencontres par les travailleurs exerant dans les communes dfinies par le Dcret 82.133, complt et modifi par les Dcrets 95.130, 96.62, 97.246.
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Ces Dcrets rpartissent les communes par zone et sous zone, en leur attribuant une classification en 9 catgories : 3 classes (A, B, C) et 3 niveaux (1, 2, 3) par classe. 101.2. La liste et la classification des communes concernes sont donnes en Annexe la prsente convention. 101.3. A titre transitoire, pour la prsente convention, les montants actuellement servis aux travailleurs occupant des postes de travail dans les communes dfinies par lAnnexe sont multiplis par deux (2). 101.4. Le montant de lindemnit de zone par commune peut tre modifi et rvis par un accord collectif spar dans le respect du classement des communes concernes. 101.5. Compte tenu du respect du "principe des avantages acquis", sil est suprieur au montant dfini ci-dessus, le bnfice du montant effectivement peru aprs revalorisation et assainissement est maintenu, titre individuel, tant que le salari concern est en poste dans les wilayas et communes concernes. 101.6. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques de calcul et de rglement de cette Indemnit.
Article 102 : Indemnits Spcifique de Poste Sud et de Logement Sud 102.1. Le fondement juridique de ces indemnits spcifiques est bas sur les Dcrets 95.28 du 12 Janvier 1995 et 95.300 du 4 Octobre 1995. Ces Dcrets, caractre transitoire, applicables pour certaines wilayas (et communes) et dfinis uniquement pour la Fonction Publique, insistent sur la ncessit de privilgier le recrutement local, ds que le personnel qualifi existe, ce qui devient de plus en plus le cas. De plus ces Dcrets ne sont pas applicables aux E.P.E. et au secteur priv. 102.2. Compte tenu du respect du "principe des avantages acquis", sil est suprieur au montant dfini ci-dessus, le bnfice du montant effectivement peru actuellement est maintenu, titre individuel nominatif, tant que le salari concern est en poste dans les wilayas et communes concernes. 102.3. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques de calcul et de rglement de ces Indemnits.
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Article 103 : Assainissement des Indemnits lies aux Conditions de Travail 103.1. En application de lAccord Collectif n 7 du 19 Mai 2004, tenant compte des retards constats dans lopration de lassainissement du dossier "Conditions de Travail" et afin dviter les litiges susceptibles de natre de lapplication immdiate des revalorisations dcides titre transitoire aux articles 98, 99, 100 et 101, les parties signataires conviennent de procder au plus tard le 31 Dcembre 2006 la rvision des listes dattributaires, afin dattribuer lesdites indemnits exclusivement aux salaris occupant rellement les postes ouvrant droit. 103.2. Les salaris bnficiaires des indemnits percevront un rappel de la diffrence entre les montants actuels et les montants revaloriss appliqus compter du 1er Janvier 2004, date dapplication de la grille de salaires ALGERIE TELECOM. 103.3. Les indemnits ventuellement verses, tort, certains salaris seront supprimes sans remboursement de lindu et/ou du trop peru.
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Section 4 Indemnits caractre de remboursement de frais
Article 104 : Indemnit de panier Lindemnit de Panier est une indemnit compensatrice des frais engags par le personnel des groupes socioprofessionnels Excution, Matrise, Cadres astreint prendre ses repas sur le lieu de travail, dans des locaux amnags cet effet. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques de calcul et de rglement : g Lindemnit de Panier est fixe en montant journalier ; g Lindemnit de Panier nest due que pour les journes effectivement travailles ; g Elle est octroye selon les mmes modalits durant le mois de Ramadhan ; g Elle est verse mensuellement au salari sur bulletin de paie. Par la prsente convention, le montant journalier de lindemnit de Panier est fix deux cent vingt (220 DA) dinars, par journe travaille. Article 105 : Indemnit de Restauration pour les Cadres Suprieurs Cette Indemnit de Restauration vise compenser, forfaitairement, les contraintes de dpassement dhoraires et de prise en charge, ventuelle, du repas de personnes extrieures. Le montant mensuel de cette Indemnit de Restauration est fix : g Six mille six cent (6.600 DA) dinars par mois, pour les Cadres Suprieurs des Catgories A, B, C ; g Huit mille huit cent (8.800 DA) dinars par mois, pour les Cadres Suprieurs des Catgories D, E, F, G. Article 106 : Indemnit de transport 106.1. Lindemnit de transport constitue un remboursement forfaitaire des frais engags par le travailleur pour le trajet entre sa rsidence habituelle et son lieu de travail, lorsque : g Le transport du personnel nest pas assur par lorganisme employeur ; g La distance parcourir est gale ou suprieure un (1) kilomtre ; g Le salari concern ne peroit pas lindemnit vhicule ou ne bnficie pas dun vhicule de service.
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106.2. Le barme gnral de lindemnit de transport est tabli en fonction des distances parcourir, apprcies comme suit : g De 1 5 Km : 600 DA par mois ; g Plus de 5 et jusqu 10 Km : 800 DA par mois ; g Plus de 10 et jusqu 15 Km : 1.200 DA par mois ; g Plus de 15 et jusqu 30 Km : 1.700 DA par mois ; g Plus de 30 Km : 2.300 DA par mois. 106.3. Les conditions runir pour bnficier de lindemnisation compensatrice des frais engags pour le transport domicile/lieu de travail ainsi que les modalits de son attribution sont dfinies par la rglementation interne.
Article 107 : Indemnit de vhicule 107.1. En remplacement de lindemnit de transport et/ou de laffectation continue dun vhicule de service, il est allou aux Cadres utilisant, de faon habituelle et permanente, leur vhicule personnel une indemnit forfaitaire mensuelle, dite de conventionnement de vhicule, non cumulable avec lindemnit de transport. Cette indemnit, accorde sur prsentation de justificatifs, vise compenser les frais damortissement du vhicule, les frais dassurance et les frais de dplacement courants dans un rayon de cinquante (50) kilomtres autour du lieu de travail. 107.2. Le montant de cette indemnit est fix : g Quatre mille (4.000 DA) dinars par mois pour les Cadres ; g Huit mille (8.000 DA) dinars par mois pour les Cadres Suprieurs. 107.3. Les modalits dapplication sont dfinies par la rglementation interne.
Article 108 : Frais de mission 108.1. Lindemnit compensatrice des frais de mission a pour but dassurer une couverture forfaitaire des frais engags par le travailleur appel, dans le cadre de missions commandes par lorganisme employeur lintrieur du territoire national, effectuer des dplacements plus de cinquante (50) kilomtres de son lieu de travail habituel pendant une priode infrieure ou gale trente (30) jours calendaires, conscutifs. 108.2. Le dplacement doit tre pralablement autoris et donner lieu ltablissement dun ordre de mission par le responsable habilit ; il commence lheure du dpart du travailleur de son lieu de travail ou de son lieu de rsidence habituel et prend fin lheure du retour du travailleur lun ou lautre lieu.
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108.3. Le travailleur en mission bnficie de lindemnit compensatrice de frais engags pour sa restauration ds lors quil se trouve loign de sa rsidence ou de son lieu de travail pendant les priodes comprises entre onze (11) et quatorze (14) heures et entre dix huit (18) heures et vingt et une (21) heures. 108.4. Le travailleur bnficie, dans les mmes conditions que ci-dessus, de lindemnit compensatrice de frais engags pour son hbergement lorsquil se trouve loign de sa rsidence habituelle pendant les priodes de temps comprises entre zro (0) heure et six (6) heures du matin. Le dpart en mission aprs zro (0) heure exclut le paiement de lindemnit dhbergement. 108.5. Lemployeur assure le transport du travailleur et prend en charge les frais correspondants ou en assure le remboursement lorsquils ont t avancs par ce dernier sur la base du tarif de transport public le plus conomique : avion, train, bus. Si, la demande de lemployeur, le travailleur utilise, titre exceptionnel, son vhicule personnel, il bnficie de lindemnit kilomtrique compensatrice des frais de transport engags. 108.6. En cas de prise en charge par lentreprise, le travailleur en mission commande peroit 25% de lindemnit compensatrice de frais de restauration et/ou dhbergement selon les cas. 108.7. La dcomposition de lindemnit journalire compensatrice des frais de mission est fixe comme suit par la prsente convention : NORD DU PAY S UNITE = DA Catgories Repas Midi g Excution, Matrise 400 g Cadres 450 SUD DU PAYS UNITE = DA Catgories Repas Midi g Excution, Matrise 450 g Cadres 500
Repas Soir 400 450
Hbergement 1.200 1.600
Total Jour 2.000 2.500
Repas Soir 450 500
Hbergement 1.600 2.000
Total Jour 2.500 3.000
Article 109 : Indemnit kilomtrique 109.1. Lindemnit kilomtrique est destine couvrir les frais occasionns par lutilisation exceptionnelle, par le salari, du vhicule particulier lui appartenant, dans le cadre dune mission commande par lemployeur et ce au-del de cinquante (50) kilomtres du lieu habituel de travail. 109.2. Le montant de lindemnit kilomtrique est fix par la prsente convention huit (8) dinars par kilomtre parcouru.
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109.3. Lindemnit kilomtrique est dcompte sur la base de lordre de mission dment vis par la hirarchie qui a ordonn la mission ainsi que par la structure daccueil et sur lequel devront figurer laller le type de vhicule utilis et au retour le nombre de kilomtres effectus dans le cadre de la mission commande. 109.4. La rglementation interne prcise les modalits dattribution et de contrle, priori ou posteriori.
Article 110 : Indemnit de dplacement 110.1. Les travailleurs relevant des centres dintervention et de maintenance appels intervenir sur les installations et/ou quipements dans le cadre de leurs fonctions dans un rayon suprieur cinq (5) kilomtres et infrieur cinquante (50) kilomtres de leur lieu habituel de travail ou lieu de rattachement bnficient dune indemnit forfaitaire de dplacement destine couvrir les frais engags par le travailleur pour sa restauration. 110.2. Le travailleur en dplacement bnficie de lindemnit compensatrice de frais engags pour sa restauration ds lors quil se trouve loign de sa rsidence ou de son lieu de travail pendant les priodes comprises entre onze (11) et quatorze (14) heures et entre dix huit (18) heures et vingt et une (21) heures. 110.3. Le montant de lindemnit forfaitaire de dplacement est fix deux cent cinquante (250) dinars par la prsente convention pour chacun des deux repas de la journe. 110.4. Le bnfice de cette indemnit de dplacement est cumulable avec lindemnit de panier. 110.5. Les modalits dapplication sont dfinies par la rglementation interne.
Section 6 Autre Primes et Indemnits
Article 111 : Indemnit pour conjoint sans revenu, IPSU : Le travailleur mari, et dont le conjoint nexerce aucune activit rmunre, bnficie dune indemnit mensuelle dite Indemnit de Salaire Unique, ou IPSU. Le montant mensuel est fix Mille (1.000 DA) dinars par la prsente convention. Les modalits dapplication de PSU sont fixes par la rglementation interne.
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Article 112 : Astreinte En dehors des Cadres Suprieurs, le travailleur soumis lastreinte bnficie de la compensation suivante : g Une indemnit compensatrice des sujtions dastreinte, c'est--dire de sa disponibilit : cette indemnit est un montant journalier ; g En cas dintervention effective, en sus des heures normales de travail, le travailleur concern bnficie de la majoration pour les heures supplmentaires ventuellement effectues. Le montant de lindemnit compensatrice de sujtions dastreinte est fix trois cent (300 DA) dinars par jour effectif. La rglementation interne dfinit les modalits dorganisation de cette astreinte et la liste des postes de travail susceptibles dtre concerns.
Article 113 : Permanence Une permanence accomplie de faon continue pendant une dure minimum de six (6) heures est assimile une journe normale de travail et ouvre droit, aprs objet rempli, un repos compensateur dune journe de travail ainsi que les primes et indemnits y attaches : panier, transport. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques de cette rcupration.
Article 114 : Prime denseignement 114.1. La hirarchie est instamment invite favoriser la mobilisation pour lenseignement des travailleurs dont les qualifications et comptences leur permettent de participer efficacement la formation et au perfectionnement des ressources humaines de lentreprise. Pour inciter les travailleurs, notamment la matrise et lencadrement, participer la formation des salaris, il est attribu une prime par heure denseignement dont le montant est fonction du niveau des apprenants : g Excution (professionnels) ; g Matrise (techniciens) ; g Encadrement (cadres) ; g Cadres Suprieurs.
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114.2. Le montant de cette prime est fix par la prsente convention comme suit : Population enseigne g Excution (professionnels) : g Matrise (techniciens) : g Encadrement (cadres) : g Cadres Suprieurs : Prime denseignement, en DA/heure 400 DA 600 DA 800 DA 1.000 DA
114.3. Les modalits dattribution et de contrle sont prcises par la rglementation interne de lentreprise.
Article 115 : Intressement aux rsultats Une prime exceptionnelle fonction des rsultats de lorganisme employeur peut tre attribue aux travailleurs, sur dcision des organes sociaux de la socit.
Article 116 : Prime dinnovation Une prime exceptionnelle, dite dinnovation, peut tre attribue au travailleur qui se distingue par des travaux personnels dans les domaines de la recherche, de conception et de ralisation pouvant se traduire pour lentreprise par des gains substantiels. Lattribution ventuelle de cette prime est laisse la discrtion de la direction gnrale de lorganisme employeur.
Article 117 : Avantages en nature Les avantages en nature dont pourraient bnficier les travailleurs (forfait de taxes tlphoniques, par exemple) sont dfinis par la rglementation interne.
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TITRE XV - DISPOSITIONS FINALES
Article 118 : La prsente Convention Collective complte, amende, modifie et remplace totalement les accords collectifs suivants : g La Convention Collective du 16 Juillet 2003 ; g Les Protocoles dAccord n 01, 02, 03, du 16 Juillet 2003 ; g Les Protocoles dAccord n 04, 05, 06 ; g LAccord Collectif n07 du 19 Mai 2004 ; g LAccord Collectif n08.
Article 119 : Date deffet La prsente Convention Collective prend effet compter du premier (1er) Septembre 2006.
Article 120 : Enregistrement, dpt La prsente Convention Collective est tablie en un nombre suffisant dexemplaires pour remise chacune des parties contractantes et pour dpt, conformment larticle 126 de la Loi n90.11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail, lInspection du Travail de Dar El Beda et au greffe du tribunal dEl Harrach Alger.
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CONVENTION COLLECTIVE Modifie et complte OCTOBRE 2006 ANNEXES
Convention Collective Octobre 2006, Annexe n 1 Grille de Salaires de base, Catgories 5 20
Catgorie 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Salaire de base mensuel DA / mois 13.200 14.200 15.100 16.200 17.400 18.600 19.800 21.200 22.700 24.400 26.000 27.800 29.800 31.900 34.100 36.500
Convention Collective Annexe1,
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Convention Collective Octobre 2006, Annexe n 1 Grille de Salaires de base, Catgories A G
Catgorie A B C D E F G
Salaire de base mensuel DA / mois 84.000 90.000 96.000 102.000 108.000 114.000 120.000
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Convention Collective Octobre 2006, Annexe n 2

Valeur en DA/mois des chelons d'avancement horizontal, Avancement au Mrite, Catgories A G
E01 E02 E03 E04 E05 E06 E07 E08 E09 E10 Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Echelon 4 Echelon 5 Echelon 6 Echelon 7 Echelon 8 Echelon 9 Echelon 10 2 500 5 100 7 800 10 550 13 400 16 300 19 300 22 400 25 600 28 900 2 700 5 500 8 350 11 300 14 350 17 450 20 700 24 000 27 450 31 950 2 900 5 850 8 900 12 050 15 300 18 650 22 050 25 600 29 250 33 000 3 050 6 200 9 450 12 800 16 250 19 800 23 450 27 200 31 100 35 100 3 250 6 600 10 000 13 550 17 200 20 950 24 800 28 800 32 900 37 150 3 400 6 950 10 600 14 300 18 150 22 100 26 200 30 400 34 750 39 200 3 600 7 300 11 100 15 050 19 100 23 300 27 600 32 000 36 600 41 300
Catgories Salaire Base A 84 000 B 90 000 C 96 000 D 102 000 E 108 000 F 114 000 G 120 000
Groupe ALGERIE TELECOM, 16.10.2006
Avancement au Mrite, catgories A G
Convention Collective, Annexe n 2, Page 2 de 2
Convention Collective Octobre 2006, Annexe n 3 Prime de Responsabilit, Montants Mensuels en DA / mois
Poste / Catgorie Montants
Chefs de Dpartement des Agences Commerciales (ACTEL), Centres de Production (CECLI) et Centres Techniques Centre 3me Classe 1.500 Centre 2nde Classe Centre 1re Classe Centre Hors Classe Centre Classe Exceptionnelle Centre Hors Srie et plus Centres de Production CRPEA et CRPF 2.000 2.500 3.000 3.500 4.000
Directeurs des Agences Commerciales (ACTEL), Centres de Production (CECLI), Centres Techniques Directeur de Centre 3me Classe 4.000 Directeur de Centre 2nde Classe Directeur de Centre 1re Classe Directeur de Centre Hors Classe Directeur de Centre Classe Exceptionnelle Directeur de Centre Hors srie Directeur de Centre Rgional de Production EASY ADSL CRPEA et FAWRI (CRPF) de Catgorie 18 Chefs de Bureau, Chefs de Service, Inspecteurs, Sous Directeurs Chef de Bureau UOT et DTT Chef de Service UOT Chef de Service et Inspecteur UOT, de Catgorie 19 Chef de Bureau Sige, toutes Directions 6.000 8.000 10.000 6.000 5.000
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Indemnits de Nuisance, Rglementation : Arrts Ministriels 1989, 1990
FILIERE / POSTE 1 Lignes Aide Ouvrier IEM, Lignes LS, LGD Ouvrier IEM Lignes LS, LGD Prpos Lignes LS, LGD Prpos Conducteur VL, Lignes LS, LGD Prpos Conducteur PL, Lignes LS, LGD Agent installation Lignes Contrleur TC et LI Lignes, LS, LGD Inspecteur TC et LI, Lignes, LS, LGD Inspecteur dessin Lignes Technicien Suprieur Lignes LS, LGD Aide Ouvrier Lignes ariennes (IEM) Ouvrier Lignes ariennes (IEM) Prpos Lignes ariennes (IEM) Prpos Conducteur VL, Lignes ariennes Prpos Conducteur PL, Lignes ariennes Agent installation IEM Lignes ariennes Contrleur Lignes ariennes Inspecteur Lignes ariennes Aide Ouvrier IEM Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Ouvrier IEM Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Prpos Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Prpos Conducteur VL Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Prpos Conducteur PL Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Agent installation Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Contrleur Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Inspecteur Lignes Polyvalent (LS, LGD, Ariennes) Agent d'administration et dessin Lignes Contrleur exploitation dessin Lignes Soudeur Lignes Souterraines et LGD Chef d'quipe manuvre Lignes ariennes, souterraines, LGD 2 Energie Aide Ouvrier Energie Ouvrier Ateliers Energie Agent installation Centre Energie Ouvrier Qualifi Centre Energie Agent d'entretien Polyvalent Contrleur TC Centre Energie Inspecteur TC Centre Energie Chef d'quipe Centre Energie
Catgorie 6 7 8 9 9 9 10 12 13 13 6 7 8 9 9 9 10 12 6 7 8 9 9 9 10 12 8 10 7 6 6 7 9 8 8 10 12 9
Montants selon Arrt 1989 408 408 408 408 408 408 408 200 144 408 348 348 348 348 348 348 348 149 378 378 378 378 378 378 378 175 158 158 408 358 300 300 300 300 300 316 228 226
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FILIERE / POSTE 3 Commutation Aide Ouvrier Centre Commutation Ouvrier Centre Commutation Agent installation Centre Commutation Contrleur TC Centre Commutation Technicien Intervention Inspecteur TC Centre Commutation Aide Ouvrier Intervention Ouvrier Intervention Agent installation Intervention Contrleur TC Intervention Technicien Intervention Technicien Suprieur Intervention Inspecteur TC Intervention Rgleur Relais Monteur Testeur Rgleur Agent d'administration (AGAD) essais et mesures Contrleur exploitation, essais et mesures Technicien de Maintenance Technicien Suprieur Maintenance 4 Transmissions Aide Ouvrier Centre Transmission Ouvrier Centre Transmission Agent installation Centre Transmission Contrleur Centre Transmission Inspecteur Centre Transmission Oprateur Principal Technicien Intervention Agent Technique Spcialis Technicien Technicien Suprieur Aide Antenniste Antenniste Antenniste Qualifi 5 Informatique Agent d'administration maintenance informatique Contrleur maintenance informatique Inspecteur maintenance informatique Agent d'administartioin saisie de donnes informatiques Contrleur de saisie informatique Inspecteur moniteur de saisie informatique Inspecteur pupitreur programmeur Technicien informatique Centre de Calcul Aide Laborantin Laborantin Technicien Technicien Suprieur Maintenance Informatique
Catgorie 6 7 9 10 12 12 6 7 9 10 12 13 12 7 8 8 10 12 13 6 7 9 10 12 12 12 11 12 13 6 7 8 8 10 12 8 10 12 12 12 7 9 12 13
Montants selon Arrt 1989 158 158 158 58 176 58 214 214 214 158 144 176 158 144 144 66 160 144 110 158 158 158 88 88 160 176 176 144 144 360 360 360 154 154 132 176 176 154 132 144 120 120 144 144
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FILIERE / POSTE 6 Atelier Fabrication et Entretien de Matriels Serrurier Forgeron Tourneur Outilleur Fraiseur Outilleur Rparateur machines Agent d'entretien polyvalent ateliers Agent technique d'atelier Contrleur Ateliers Oprateur Oprateur Principal Chef d'quipe Ateliers 7 Maonnerie, Btiments Aide maon d'entretien Maon d'entretien Soudeur Btiment Contrematre Chef d'quipe Oprateur dessin Oprateur Principal dessin Aide Ouvrier Peintre Ouvrier Peintre en Btiment Chef d'quipe Manuvre Polyvalent 8 Chauffage Climatisation Aide Chauffagiste Chauffagiste Aide Plombier Plombier Technicien du Froid 9 Transport et entretrien Parc Matriel Roulant Chauffeur VL Chauffeur Transport Personnel Prpos conducteur VL Prpos conducteur PL, TC Chef d'quipe Auto Contrematre Convoyeur Graisseur Prpos conducteur PL (Convoyeur Graisseur) Pompiste Vulcanisateur Aide Mcanicien Auto Mcanicien Auto Aide Electricien Auto Electricien Auto Aide Peintre Auto Peintre Auto Tlier Auto Agent Technique Auto Chef d'Atelier Auto Chef de Secteur Auto Chef de Secteur Auto
Catgorie 7 7 8 8 9 8 9 10 10 12 12 6 8 7 9 10 12 6 6 6 6 8 6 8 12 7 8 9 9 9 9 5 10 5 6 6 8 6 8 6 7 8 9 12 12 13
Montants selon Arrt 1989 343 408 184 184 198 380 250 302 88 88 162 198 198 268 162 98 98 316 316 358 200 200 176 176 255 125 125 125 125 162 162 223 223 178 322 392 392 300 300 316 316 325 208 162 66 120
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FILIERE / POSTE
Catgorie
Montants selon Arrt 1989
10 Magasins Aide Magasinier (Lignes, Garage) 5 200 Magasinier Lignes Garage 8 200 Chef Magasinier (Lignes, Garage) 10 122 11 Travaux d'entretien Agent de Nettoyage ANDP 4 279 Agent de Nettoyage Dpoussirage Manutention ANDM 4 246 Manuvre 5 358 Aide Electricien Entretien 6 149 Electricien Entretien 8 149 Chef d'quipe Manuvre Polyvalent 6 178 Agent d'entretien Polyvalent 8 176 12 Restauration Lingre 5 98 Aide Cuisinier 6 202 Cuisinier 8 202 Chef Cuisinier 9 202 Boucher 8 202 Cafetier 6 98 13 Gardiennage Gardien Rondier 4 159 14 Hygine Scurit Agent Hygine Scurit 6 125 Technicien Hygine Scurit 12 125 Technicien Suprieur Hygine Scurit 13 125 Agent de Nettoyage Dpoussirage Manutention ANDM 5 125 Prpos Scurit 9 125 15 Exploitation Tlphonique et Tlgraphique Agent de bureau oprateur Tlphone Tlgraphe 7 176 Agent d'administration et d'exploitation (oprateur tlphone) 8 176 Contrleur exploitation tlphone 10 176 Inspecteur d'exploitation (Centre d'exploitation) 13 120 16 Exploitation Tlphonique et Tlgraphique, Abonnements, Facturation, Recouvrements Laborantin Centre de Comptabilit Tlphonique 9 120 Oprateur 10 154 Oprateur Principal 12 154 Prpos Chef 11 176 Inspecteur d'exploitation 13 120 Oprateur Spcialis 11 154 Oprateur Principal Spcialis 12 154 Chef Oprateur 13 154 17 Archives Oprateur 10 98 Oprateur Principal 12 98 Inspecteur 13 98 Prpos 9 98 Agent de Nettoyage Dpoussirage Manutention ANDM 5 98
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Indemnits de Zone et Congs Supplmentaires Sud
Classement selon les Dcrets Dcret 82.133 (modifi en 1995, 1996, 1997) pour Zone Sud
Wilaya 01 ADRAR ADRAR AKABLI AOUGROUT AOULEF BORDJ BADJI MOKHTAR BOUDA CHAROUINE DELDOUL FENOUGHIL IN ZEGHMIR KSAR KADDOUR METARFA OULED AHMED TIMMI OULED AISSA OULED SAID REGGANE SALI SBAA TALMAMINE TAMENTIT TAMEST TIMEKTEN TIMIAOUINE TIMIMOUN TINERKOUK TIT TSABIT ZAOUIET KOUNTA
Zone A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1
Wilaya 03 LAGHOUAT AIN MAHDI BENASSER BENCHOHRA EL ASSAFIA EL GHEICHA EL HAOUITA HASSI DELAA HASSI R'MEL KSAR EL HIRANE LAGHOUAT OUED MZI SIDI MAKHLOUF TADJMOUNT TADJROUNA AFLOU AIN SIDI ALI BEIDHA BRIDA GUELTET SIDI SAAD HADJ MECHERI OUED MORRA SEBGAG SIDI BOUZID TAOUALA
Zone B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2
Wilaya 07 BISKRA AIN ZAATOUT BRANIS DJEMORAH EL KANTARA BESBES BORDJ BEN AZZOUZ BOUCHAGROUNE CHAIBA CHETMA DOUCEN EL FEIDH FOUGHALA KHANGAT SIDI NADJI LEGHROUS LICHANA LIOUA M'CHOUNECHE MEKHADMA M'LILI M'ZIRAA OURLAL RAS EL MIAAD SIDI KHALED ZERIBET EL OUED AIN NAGA BISKRA EL HADJEB EL HAOUCH EL OUTAYA OULED DJELLAL OUMACHE SIDI OKBA TOLGA
Zone A1 A1 A1 A1 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 A2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2
Wilaya 08 BECHAR BENI IKHLEF EL OUATA IGLI KENADSA KERZAZ KSABI OULED KHODEIR TABELBALA TAGHIT TIMOUDI BENI OUNIF ABADLA BENI ABBES ERG FERRADJ MECHROUA HOUARI BOUMEDIENE MERIDJA TAMTERT BECHAR BOUKAIS LAHMAR MOUGHEUL
Zone A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A1 A2 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B2 B2 B2 B2
Wilaya 11 TAMANRASSET Zone FOGGARET AZZAOUIA A1 IN SALAH A1 ABALESSA A2 IDELES A2 IN GHAR A2 IN GUEZZAM A2 IN M'GUEL A2 SILET A2 TAMANRASSET A2 TAZROUK A2 TIN ZAOUATINE A2
ALGERIE TELECOM, 16.10.2006
Classement des communes des Wilayas Indemnits de Zone
Wilaya 12 TEBESSA BIR EL ATER EL OGLA EL MELHA EL OUSRA FERKANE NEGRINE OUM ALI SAFSAF BEDJEN CHERIA EL MAZRAA EL OGLA STAH GUENTIS THLIDJENE
Zone A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 B3 B3 B3 B3 B3 B3
Wilaya 17 DJELFA AIN CHOUHADA AIN EL BELL BENYAGOUB CHAREF DELDOUL DOUIS EL GUEDID GUETTARA IDRISSIA MESSAAD MOUDJBARA OUM LADHAM SED RAHAL SELMANA TADMIT ZAKAR
Zone B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B2
Wilaya 20 SAIDA Zone OULED BRAHIM C1 SIDI AHMED C1 TIRCINE C1 AIN LAHDJAR C2 AIN SKHOUNA C2 AIN SULTANE C2 DOUI THEBET C2 EL HASSASNAS C2 HOUNET C2 MAAMORA C2 MOULAY LARBI C2 OULED KHALED C2 SIDI AMAR C2 SIDI BOUBEKEUR C2 YOUB C2 SAIDA C3
Wilaya 28 M'SILA AIN FARES BEN SROUR BIR FODA DJEBEL MESSAAD EL HAMEL EL HOUAMED MEDJEDEL OUED CHAIR OULED ATTIA OULED SLIMANE OULTENE SLIM ZARZOUR AIN EL MELH AIN ERRICH SIDI M'HAMED
Zone A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 A3 B3 B3 B3
Wilaya 30 Wilaya 32 OUARGLA 1997 EL BAYADH Zone BENACEUR A1 AIN EL ORAK A2 EL ALIA A1 ARBAOUAT A2 EL BORMA A1 BNOUD A2 EL HADJIRA A1 BOUALEM A2 M'NAGUEUR A1 BOUSSEMGHOUN A2 TAIBET A1 BREZINA A2 BLIDET AMEUR B1 CHEGUIG A2 MEGGARINE B1 CHELLALA A2 NEZLA B1 EL ABIODH SIDI CHEIKH A2 SIDI SLIMANE B1 GHASSOUL A2 TEMACINE B1 KREKDA A2 TIBESTBEST B1 M'HARA A2 TOUGGOURT B1 ROGASSA A2 ZAOUIA EL ABIDIA B1 SIDI AMAR A2 AIN BEIDA B2 SIDI SLIMANE A2 HASSI BEN ABDALLAH B2 SIDI TIFFOUR A2 HASSI MESSAOUD B2 BOUGTOB B2 N'GOUSSA B2 EL BAYADH B2 OUARGLA B2 KEF LAHMAR B2 SIDI KHOUILED B2 KHEITER B2 STITTEN B2 TOUSMOULINE B2
Wilaya 33 ILLIZI BORDJ EL HAOUESSE BORDJ OMAR DRISS DEBDEB DJANET ILLIZI IN AMENAS
Wilaya 37 Zone TINDOUF Zone A1 OUM LASSEL A1 A1 TINDOUF A1 A1 A1 A1 A1
Wilaya 39 EL OUED Zone BEN GUECHA A1 DEBILA A1 DOUAR EL MA A1 EL BAYADHA A1 EL HAMRAYA A1 EL MOKHRANE A1 EL MORRARA A1 EL OGLA A1 GUEMAR A1 HASSANI ABDELKRIM A1 HASSI KHALIFA A1 KOUININE A1 MIHOUANSA A1 NAKHLA A1 OUARMAS A1 OULED EL ALINDA A1 REGUIBA A1 ROBBAH A1 SIDI AOUNE A1 TALEB EL ARBI A1 TARZOUT A1 TRIFAOUI A1 DJAMAA A2 SIDI AMRANE A2 TINEDLA A2 EL MEGHAIER B2 EL OUED B2 OUM TIOR B2 SIDI KHELIL B2 STIL B2
Wilaya 40 KHENCHELA BABAR CHECHAR DJELLAL EL OULDJA KHEIRANE OULED RECHACHE
Wilaya 45 Zone NAAMA A2 AIN BEN KHELIL A2 ASLA A2 DJENIEN BOUREZG A2 EL BIODH A2 KASDIR A2 MEKMEN BEN AMER MOGHRAR NAAMA TIOUT AIN SEFRA MECHERIA SFISSIFA
Wilaya 47 Zone GHARDAIA A2 EL MENEA A2 HASSI EL GARA A2 HASSI FEHAL A2 MANSOURA A2 METLILI A2 SEBSEB A2 BERRIANE A2 BOUNOURA A2 DHAYAT BENDAHOUA B2 EL ATTEUF B2 GHARDAIA B2 GUERRARA ZELFANA
Zone A2 A2 A2 A2 A2 A2 B1 B1 B1 B1 B1 B1 B1

Convention Francais

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Convention Collective Octobre 2006 Table des Matires

16 7 15 16 26 27 31 32 37 38 42 43 49 50 55 56 62 63 73 74 79 80 82 83 86 87 117 118 120

Groupe ALGERIE TELECOM, 16.10.2006,

Convention Collective Octobre 2006

Groupe ALGERIE TELECOM, 16.10.2006,

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TITRE I - CLAUSES GENERALES

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TITRE II - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

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TITRE III - PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS

Section 1 - Conflits individuels de travail

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Section 3 - Conflits collectifs

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TITRE IV - EXERCICE DU DROIT DE GREVE

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TITRE V : DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAIL LEURS

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TITRE VI - ENGAGEMENT DU PERSONNEL

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TITRE VII MODIFICATION, SUSPENSION, CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL

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TITRE VIII FORMATION ET PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNELS

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TITRE IX - DEROULEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL

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TITRE X - CONDITIONS DE TRAVAIL

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