Sunteți pe pagina 1din 29

CAP.III. EVALUAREA MOTIVAIEI N MUNC 3.1. Probleme generale ale evalurii motivaiei 3.2.

Metode directe de apreciere a motivaiei n munc 3.3. Metode indirecte de apreciere a motivaiei n munc

3.1.

PROBLEME

GENERALE

ALE

EVALURII

MOTIVAIEI
Motivaia n munc: n sine este ca o cutie neagr are n vedere comportamentul ansamblul manifestrilor prin care se exteriorizeaz viaa psihic a omului vizeaz utilizarea timpului liber, comunicarea, forme specifice

NEVOI

MOTIVAIA

COMPORTAMENT SATISFACIE PERORMAN

Procesul motivaional

Nevoie trebuin, necesitate, cerin Motivaie totalitatea motivelor sau mobilurilor (contiente sau nu), care determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite scopuri Comportament modalitate de manifestare de a aciona n anumite mprejurri sau situaii, ca rezultant a motivaiei Performane ca expresie a randamentului, reprezint o realizare deosebit, nivelul realizrii unui salariat raportat la standarde. Exist 3 forme de exprimare a performanei: Productivitatea raportul dintre output-ul i input-ul unei activiti (cantitativ i calitativ) Inovarea utilizarea unor noi metode de munc, unor noi tehnologii, obinerea unor noi produse, lucrri sau servicii Loialitatea ncrederea total i total druire organizaiei, fiind elementul ce d stabilitatea personalului Satisfacie sentiment de mulumire; stare emoional pozitiv sau plcut ce rezult din evaluarea sarcinilor de munc sau experienei n munc. Satisfacia n munc depinde att de caracteristicile individului ct i de cele ale postului.

Evaluarea motivaiei n munc trebuie s vizeze att performanele ct i comportamentul pe post al angajatului Metode directe prin care angajaii care se pronun ei nii despre satisfaciile de la locul de munc, aspiraiile, ateptrile, obiectivele, planurile lor i forele interne ce i determin s munceasc mai bine, oferind astfel puncte de sprijin pentru aciunile de ntreprins n viitor n vederea creterii nivelului motivaiei n munc. Metode indirecte care recurg la elemente nregistrate ca i consecin a acestora. Au n vedere elemente ce apar indirect ca rezultat al activitii fr a se adresa salariailor, fiind analizai o serie de indicatori legai de comportament i performane (prin evoluia lor n timp i/sau n spaiu). Cele dou grupe de metode trebuie utilizate succesiv: metodele indirecte permit doar deducerea unei posibile lipse de motivaie la o anumit categorie de angajai, dar nu ofer certitudine. Nivelul redus al indicatorilor analizai poate fi cauzat i de ali factori, precum: deficiene n aprovizionare sau n organizarea muncii, nivel de pregtire a angajailor etc. Aceste metode ofer indicii slabe sau deloc despre domeniile n care trebuie s acioneze conducerea n continuare pentru a crete nivelul motivaiei n munc. metodele directe sunt laborioase i mari consumatoare de timp, impunnd cheltuieli prea mari pentru a putea fi aplicate concomitent la nivelul ntregii ntreprinderi

3.2.

METODE

DIRECTE

DE

EVALUARE

MOTIVAIEI N MUNC
Evaluarea direct se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor metode: Chestionarul Interviul Scalarea Sunt metode specifice sociologiei. Alturi de sondajul de opinie constituie instrumentele fundamentale ale cercetrii de teren (concret, empiric). Pe de alt parte poate constitui mijlocul principal de obinere a informaiei n cadrul a ceea ce se numete anchet sociologic. Ancheta sociologic are ca scop cunoaterea nu numai a aspectelor subiective (opinii, atitudini, aspiraii, interese), dar i a celor obiective (condiii de locuit, structurile grupurilor, factorilor etc.) i nerecurgerea obligatorie la eantionare. Etapele unei anchete: Formularea obiectivelor Delimitarea eantionului Alegerea metodei Culegerea datelor Prelucrarea informaiei Formularea concluziilor Prezentarea rezultatelor

Sondajul de opinie public are ca scop cunoaterea complexului preferinelor exprimate de un numr semnificativ de persoane la o problem de importan general. Are n vedere tehnici interogative, eantionarea obligatorie i au ca arie cunoaterea opiniei publice. Chestionarul, interviul i scalarea se folosesc i n alte domenii, precum: Psihologie, Marketing (studiul pieei), Economie agrar, tiine politice, Administrative, Educaie, Management i Managementul resurselor umane (MRU). n MRU se utilizeaz pentru analiza posturilor, evaluarea performanelor salariailor, n recrutarea i selecia personalului, n studiul motivaiei. 1. CHESTIONARUL DEFINIII list de ntrebri alctuit cu scopul de a obine pe baza rspunsurilor date informaii asupra unei persoane sau a unei probleme (DEX) Chestionarul de cercetare sociologic reprezint o tehnic un instrument de investigare, constnd dintr-un ansamblu de ntrebri scrise i, eventual imagini grafice (ordonate logic i psihologic), care prin administrarea de ctre operatorii de anchet sau prin autoadministrare, determin din partea persoanelor anchetate rspunsuri ce urmeaz a fi nregistrate n scris.

CLASIFICAREA CHESTIONARELOR 1. Dup coninutul informaiei (calitatea i cantitatea informaiei): dpdv al calitii informaiei se disting 2 tipuri de chestionare: - chestionare de date factuale (de tip administrativ) au n vedere fapte obiective susceptibile de observat, fiind verificate i de alte persoane. Vizeaz: vrsta, sexul, locul de natere, starea civil, domeniul, profesia, studiile, naionalitatea, religia etc. sau alte aspecte: stocuri zilnice, consumuri lunare etc. Sunt specifice anchetelor demografice, fiind laborioase n conceperea lor. ntrebrile factuale pot fi: ntrebri de cunotine (despre natura, societate, se amplaseaz printre cele de opinie) ntrebri de identificare (se amplaseaz la sfritul chestionarului) - chestionare de opinie au i vedere datele imposibil de observat direct, lund n considerare nu numai opinii, ci i atitudini, interese, dispoziii, nclinaii i evident motivaia. Vizeaz nu numai opiniile, ci i intensitatea lor. ntrebrile de opinie de regul au un caracter multidimensional, adic vizeaz o trstur neomogen, interpretabil. Rspunsurile sunt grevate de stri subiective, care induc anumite deviaii n informaiile culese

din punct de vedere al cantitii informaiei sunt 2 tipuri de chestionare: - chestionare speciale cu o singur tem, folosite rar, tocmai datorit complexitii temelor. Sunt utilizate mai frecvent n studiul pieei i n cazul n care se are n vedere mai ales evidenierea fenomenului i nu explicarea lui; - chestionare omnibus sunt cu mai multe teme (cel mai frecvent folosite). Au avantajul de a da posibilitatea de a surprinde interaciuni, condiionri. Permit efectuarea unor analize secundare,, precum i avantajul costului (cu acelai chestionar mai multe teme) 2. Dup forma ntrebrilor: - chestionare cu ntrebri nchise - chestionare cu ntrebri deschise - chestionare cu ntrebri nchise i deschise chestionare cu ntrebri nchise (precodificate) constau n alegerea rspunsurilor dinainte fixate n chestionar, presupun din partea cercettorului o bun cunoatere a realitii, iar din partea subiectului cunotine i opinii bine cristalizate. In funcie de numrul variantelor de rspuns, pot fi: - cu rspunsuri dihotomice/trihonomice cu dou alternative: da/nu sau trei alternative: da/nu/nu tiu - cu rspunsuri multiple cu rspunsuri n evantai, alegeri multiple - avantaje: faciliteaz analiza statistic a rspunsurilor, sprijin memoria celui anchetat, permit utilizarea chestionarelor cu muli itemi, sporesc anonimatul i securitatea celui anchetat, nlesnesc angajarea n rspuns la chestionar a persoanelor;

- dezavantaje: sporesc caracterul sugestiv al rspunsurilor (atracia rspunsurilor pozitive 8-12%, atracia primului i ultimului rspuns, care sunt cele preferate etc.), mai puin indicate n studiul unor fenomene psihologice complexe, inclusiv motivaia. chestionare cu ntrebri deschise (postcodificate, libere) constau n faptul c persoanele anchetate au libertatea exprimrii individualizate a rspunsurilor. - avantaje: permit culegerea unor informaii bogate, fr a exista riscul caracterului sugestiv, sporesc cunoaterea mai profund a unei populaii privind: coerena logic, volumul lexical, nivelul de formare, viteza de exprimare, capacitatea de justificare a opiunilor, se adreseaz procesului activ al memoriei - dezavantaje: crete forma i lungimea rspunsurilor, ngreuneaz codificarea, neadecvate n cazul unor opinii insuficient cristalizate unde dau un procent mai mare de nu tiu 3. Dup modul de aplicare: - chestionare autoadministrate - chestionare administrate de operatori Chestionare autoadministrate rspunsurile nregistrate de ctre nsui persoanele incluse i investigate, fr intervenia operatorilor. Asemenea chestionare tipice sunt: chestionarele potale, chestionarele publicate n ziare, reviste, Internet, anexe la mrfurile vndute etc.

- avantaje:

elimin

orice

posibilitate

de

intervenie

anchetatorului, asigur la maximum anonimatul i francheea - dezavantaje: cere o grij mai mare pentru formulare, probleme i cheltuieli cu returnarea rspunsurilor, grad de rspuns mai sczut. Chestionare administrate de operatori este cel mai adesea utilizat, iar n administrarea chestionarelor i nregistrarea rspunsurilor intervin operatorii. - avantaje: asigur reprezentativitatea eantionului, asigur un grad mai mare de rspunsuri, ndrum, d lmuriri, se preteaz i pentru persoane i mai puin instruite, observ i nregistreaz elemente de contact; - dezavantaje: grad de intervenie foarte diferit (individual sau colectiv), grad de abordare diferit etc.

2. INTERVIUL terminologia: provine din limba englez interview: ntrevedere, ntlnire Definiii: convorbire n scopul de a obine pe baza rspunsurilor informaii asupra unei persoane, probleme, fenomen (DEX) o este o form de comunicare oral specific o se bazeaz pe un sistem de chestionare direct o scopul urmrit fiind obinerea de aprecieri, opinii i informaii diverse interviul de cercetare sociologic tehnic de obinere, prin ntrebri i rspunsuri, a informaiilor verbale de la indivizi i grupuri umane n vederea verificrii ipotezelor sau pentru descrierea tiinific a fenomenelor socioumane. Presupune: - obinerea informaiei verbale - existena interlocutorilor: persoana intervievat i operatorul/operatorii de interviu - elementul fundamental n tehnica interviului este convorbirea - ntrevederea ntre pri ca o condiie pentru transmiterea informaiei - frecvent, se folosete pentru obinerea unor informaii suplimentare celor obinute prin alte metode

AVANTAJE: Posibilitatea de a obine rspunsuri specifice la fiecare ntrebare (flexibilitatea) Rata mare a rspunsurilor (chiar de la netiutorii de carte) Observarea informaia) Asigur standardizarea condiiilor de rspuns Asigur controlul asupra succesiunii ntrebrilor Colecteaz rspunsuri spontane (primele reacii sunt mai semnificative) Asigur rspunsuri personale (fr intervenia altora) Asigur rspunsuri la toate ntrebrile (crete valoarea anchetei) Asigur precizarea locului i datei convorbirii (asigur comparabilitatea) Se preteaz mai bine pentru studierea unor probleme complexe comportamentelor nonverbale (sporete

DEZAVANTAJE LIMITE: Costul mai ridicat (timp efectiv + pregtirea) Timp mai ndelungat de desfurare a anchetei (alegerea persoanelor, acordul, convorbirea etc.) Erori posibile generate de operatori Imposibilitatea consultrii unor documente n vederea formulrii unor rspunsuri precise (de ctre intervievat) Incoveniente ale strii de moment a intervievatului (oboseal, indispoziie etc.) Neasigurarea deplin a anonimatului (mai ales dac intervievatul se controleaz n prealabil prin telefon etc.) Lipsa de standardizare a ntrebrilor, respectiv rspunsurilor ngreuneaz prelucrarea Dificultatea de acces la persoanele cuprinse n eantion

TIPOLOGIE 1. Dup coninutul comunicrii: Interviu de opinie Interviu de documentare Interviu de informare Interviu de evaluare Interviu de admonestare Interviu de consiliere Interviu de prsire a instituiei Interviul de selecie (angajare): o Interviul structurat o Interviul nestructurat o Interviul de sondare a comportamentului candidatului o Interviul susinut n faa unei comisii lrgite (panel) o Interviul de testare sub stres

2. Dup calitatea informaiei: - interviu intensiv este mai complex, de profunzime i dureaz mai mult - interviu extensiv este mai superficial

3. Dup gradul de libertate a cercettorului: interviu nondirectiv numr redus de ntrebri formularea spontan a ntrebrilor durat (teoretic) nelimitat posibilitatea de a repeta ntrevederea centrat pe persoana intervievat interviu directiv prin utilizarea unor limite discutabile utilizarea unor ntrebri nchise, prestabilite este structurat ntr-o ordine rigid se desfoar ntr-un interval de timp limitat presupune o singur ntrevedere centrat pe o anume problem 4. Dup repetabilitate: interviuri unice de obicei n sondaje de opinie interviuri repetate n practica psihoterapeutic 5. Dup numrul de persoane: Interviul personal (un singur intervievat) Interviul de grup n cazul celui de marketing, n vederea

cunoaterii datelor de la mai multe persoane

6. Dup statutul intervievatului (cruia i se adreseaz) Interviu pentru copii Interviu pentru tineri Interviu pentru aduli 7. Dup modalitatea de comunicare: o o Interviu direct (fa n fa) Interviu prin telefon (din ce n ce mai folosit)

8. Dup rolul interviului n cadrul procesului de cercetare: interviu de explorare interviu de completare interviu de verificare

3. SCALAREA Este o operaie (tehnic) de msurare i analiz a informaiei ce se obine prin chestionare i interviuri Este un proces de msurare a intensitii rspunsurilor repondenilor prin asocierea itemurilor, n baza unor reguli explicite, prin utilizarea unor numere sau simboluri Presupune obinerea unor caracteristici/rspunsuri care s exprime variaia intensitii fenomenului, aspectului cercetat prin expresii verbale i simple, implicit cu anticipare numeric. Ele trebuie s faciliteze exprimarea relativ a unui continuu de la maximum pozitiv la 0 sau la minimum negativ Amploarea scalei depinde de tipul rspunsurilor: Rspunsuri dihotone: Da/Nu Rspunsuri trihotone: Da/Nu/Nu tiu Rspunsuri evantai pe scale diferite cu 4-5-7-10 niveluri Cele mai frecvente scale sunt cu 5 niveluri, exemple: FB foarte bine B bine M mediu R rau FR foarte ru

Satisfacia FN foarte nesatisfcut N nesatisfcut SM satisfacie medie S satisfcut FS foarte satisfcut Acord DT dezacord total MM n mic msur I indecis AM de acord n mare msur TA total de acord Scalare numeric: 1 1 4: -1 2 +1 +2 5: -1 2 0 +1 +2

Importan (1) FS importan foarte slab DS - importan destul de slab M - importan moderat DI destul de important FI foarte important Importan (2) DL de loc P - puin M Mediu I - important FI foarte important

TIPOLOGIA SCALRII A. Scalare nominal permite crearea de grupri exhaustive (complete) i mutual exclusive ct mai omogene cu putin. Poate fi de 2 feluri: scalare nominal uninominal i scalare nominal multidimensional. - scalarea nominal uninominal msoar o singur variabil, iar rspunsurile la ntrebri se codific de regul cu 0 i 1, dup cum caracteristica care intereseaz apare sau nu, exist sau nu - scalarea nominal multidimensional presupune codificarea simultan a mai multor caracteristici (vrst, scolarizare, sex etc.) i combinarea valorilor n vederea clasificrii subiecilor. Prin combinarea valorilor variabile (msurate nominal sau ordinal) i mai multe caracteristici (criterii) rezult tipologii. Cea mai simpl form de acest tip de scal este un tabel cu dou intrri, genernd cmpuri ce delimiteaz tipologii.

B. Scalarea ordinal surprinde intensitatea caracteristicii n vederea ordonrii unitii respective pe un continuum (de la cele care posed respectiva caracteristic n cea mai mic msur pn la cele care o posed n cea mai mare msur). Este cea mai folosit form de scalare n studiile sociologice. Poate fi scalare ordinal simpl i scalare ordinal compus. scalarea ordinal simpl se refer la un singur indicator, respectiv d rspunsul la o singur ntrebare (o singur ntrebare pentru o caracteristic). Poate fi de 3 feluri: scale itemizate, de ordonare i grafice.

- scalarea ordinal simpl itemizat (scale categoriale) este compus dintr-o serie de categorii verbale ordonate. Categoriile verbale, enunurile apreciative permit ordonarea rspunsurilor n funcie de intensitatea caracteristicii (continuu/frecvent/din cnd n cnd/rar/de loc); - scalarea ordinal simpl de ordonare presupune ordonarea (de ctre subieci) elementelor ce au fost ierarhizate ntr-o ordine cresctoare sau descresctoare - scalarea ordinal simpl grafic nlocuiete categoriile verbale cu elemente grafice. Ex.: segment de dreapta este marcat cu grade de intensitate termometru cu 10 sau 100 grade scal ordinal compus (scal sumativ) este tipul de scal care utilizeaza mai multe ntrebri pentru o singur variabil (caracteristic). Rspunsurile corecte sau pozitive sunt nsumate rezultnd un total propriu fiecrui individ. Cu ct acest total este mai mare/mai mic, cu att mai intens/mai redus este caracteristica msurat. Rspunsurile corecte/pozitive se apreciaz cu 1 i cele incorecte cu 0. C. Scalare de interval este un model de scalare complex, la care particip mai multe persoane pentru evaluare, numite judectori (25-50 persoane), rezultatele fiind nite valori medii, determinate statistic D. Scalare sociometric (abstract) este o grup de scale foarte diverse. Sunt constituite ad-hoc, cu ocazia diverselor cercetri pentru a surprinde elemente specifice. Printre cele mai utilizate forme sunt: scala distanelor sociale i inventarul de valori sociale.

scala distanelor sociale cu ajutorul acestor scale se poate determina gradul de nelegere i afeciune pe care l simt persoanele unele fa de altele funcie de diferite aspecte: etnie, vrst, sex etc. De obicei, sunt delimitate pe 7 niveluri (7 intens pozitiv, 1 ntens negativ). inventarul de valori sociale se ntocmete pe 5 niveluri i presupune o prelucrare specific, prin care se caracterizeaz aspecte precum: altruism, estetice, independen, prestigiu, sigurana profesional, ambian fizic, mod de via etc.

3.3. METODE INDIRECTE MOTIVAIEI N MUNC

DE

APRECIERE

La baza metodelor indirecte de analiz a gradului de motivaie n munc st relaia dintre motivaia n munc, satisfacia n munc i performan, n sensul c motivaia n munc nu se poate calcula n mod direct cu ajutorul unor indicatori, dar poate fi dedus gradul de motivaie prin satisfacia n munc. Satisfacia n munc: rspunsul efectiv al unei persoane la diferitele aspecte i condiii ale muncii rezultatul percepiei angajatului despre gradul n care munca ofer acele elemente pe care el le consider importante fiind o stare afectiv nu poate fi vzut sau msurat, ci numai dedus din comportament deseori se determin prin analiza performanelor sau a ateptrilor

Simptomele nivelului sczut al satisfaciei n munc, respectiv al insatisfaciei se pot regsi n: COMPORTAMENT, prin: instabilitatea forei de munc (nivelul gradului de fluctuaie sporit) deteriorarea disciplinei de munc manifestat prin absenteism, ntrzieri, ignorarea efului, consumul de alcool, utilizarea necorespunztoare a timpului de munc, creterea accidentelor de munc scderea nivelului prestaiei (comportamentul direct n relaiile cu alte persoane) sabotajul, distrugerea echipamentelor de munc, furtul PERFORMAN, prin: nivelul sczut al produciei, al productivitii scderea nivelului calitativ al produciei procentului de rebut) nerespectarea termenelor contractuale, nmulirea reclamaiilor clienilor nmulirea plngerilor, disputelor i grevelor reducerea procesului inovativ, n sensul lipsei concepiei de metode noi, produse noi, lipsa creativitii muncii, (creterea

Metodele indirecte de apreciere a motivaiei n munc sunt: A. STABILITATEA/INSTABILITATEA PERSONALULUI Instabilitatea angajailor presupune circulaia/micarea persoanelor dintro ntreprindere n favoarea alteia. Efecte pozitive ale circulaiei de personal: - dinamizarea forei de munc - infuzia de cunotine - abiliti i puncte de vedere noi - posibiliti de avansare pentru cei rmai Efecte negative: cheltuieli suplimentare legate de plecare i de nlocuirea celor plecai noul angajat are nevoie de o perioad de integrare, n care performanele lui sunt mai slabe se poate deteriora climatul de munc, datorit ruperii relaiilor de prietenie care s-au format de-a lungul timpului neamortizarea investiiilor n pregtirea i perfecionarea persoanei care pleac Fluctuaia este influenat de dou grupe de factori: Din cauze dependente de angajat Din cauze dependente de firm

Din cauze dependente de angajat: - Incompetena profesional - Necorespunderea cerinelor organizaiei - Restructurri sau reorganizri - Plecri din proprie iniiativ pentru motive personale sau

familiale Din cauze dependente de firm - Caracteristicile muncii prestate - Condiii de munc necorespunztoare - Program de munc necorespunztor cerinelor angajailor - Lipsa msurilor cu caracter social (condiii de igien, transport la locul de munc, cazare etc.) - Climatul de munc - Salarii mici i sistem de salarizare inechitabil - Lipsa posibilitilor de dezvoltare i avansare Stabilitatea personalului poate fi caracterizata cu ajutorul unor indicatori: 1. rata circulaiei (Rc):

I +E K c= *100 Nm
n care: I intrri de personal, E ieiri de personal Nm numr mediu de personal

2. rata fluctuaiei (Rf):

Rf =
n care:

Np *100 Nsp

Np numrul de angajai care prsesc firma ntr-o perioad dat (lun, trimestru, an) Nsp - numrul mediu scriptic de angajai n aceeai perioad 3. Indicele de stabilitate (Is) caracterizeaz tendina angajailor de a rmne sau nu n organizaie

Is =
n care:

Epsp *100 Etip

Epsp efectivul permanent la sfritul perioadei Etip - efectivul total la nceputul perioadei 4. Rata de supravieuire proportia angajailor care rmn la firm dintre cei angajai ntr-o anumit perioad

Rs =
n care:

Npna *100 Nna

Npna numrul de persoane care au plecat dintre cei noi angajai n perioada analizat Nna numrul persoanelor angajate n aceeai perioad

B. DISCIPLINA MUNCII Presupune respectarea tuturor regulilor de comportament impuse angajailor la locul de munc Poate fi caracterizat cu ajutorul urmtorilor indicatori: 1. Structura absenelor const n absena de la locul de munc a angajailor din motive independente de voina lor (absenteism involuntar) sau din motive dependente de ei (absenteism voluntar)
Satisfacia n munc

Fluctuaie (1) Absenteism (2)

Analiza absenteismului se poate face prin urmatoarele metode: a. Evoluia n timp a numrului de absene nemotivate la nivel de organizaie, pe subuniti componente i grupe de posturi sau categorii de personal. Un numr mare de absene nemotivate poate indica nivel redus de motivaie n munc, dar nu neaprat. De exemplu, dac controlul lipsete n totalitate, satisfacia va fi mare, dar absenteismul poate fi ridicat, iar motivaia n munc lipsete.

b. Rata absenteismului (Ra) se determin ca raport dintre numrul de zile-om absentate de angajai ntr-o anumit perioad i numrul de zile-om lucrtoare din aceei perioad

Ra =
n care:

Nta *100 Nzl

Nta numrul total de absene ntr-o anumit perioad analizat Nna numrul de zile lucrtoare din n aceeai perioad c. Absene din motive de sntate (ex. boli cardoi-vasculare, boli psihice, etc.) pot fi legate i ele de insatisfacia n munc de lung durat, respectiv de stresul determinat de un grad prea mare de motivaie. 2. ntrzierile pot indica i ele insatisfacia n munc, dar pot avea la origine i ali factori (transport necoresopunztor, lipsa controlului etc.). Relaia invers numrul redus de ntrzieri semnificnd satisfacie mare la locul de munc nu este neaprat adevrat, pentru c frecvena redus a ntrzierilor se poate datora unor msuri severe de constrngere, ceea ce nu favorizeaz satisfacia n munc. 3. Furtul poate fi determinat de numeroase cauze, una dintre ele fiind sentimentul de frustrare ca urmare a tratamentului impersonal i inechitabil la care sunt supui angajaii din partea organizaiei.

4. Numrul accidentelor de munc poate indica dac are drept cauz nerespectarea disciplinei tehnologice. Accidentele de munc se pot analiza cu ajutorul mai multor indicatori: rata accidentelor (Rac) arat numrul de accidente de munc ce revin la 100 angajai:

Rac =
n care:

Na *100 Nsp

Na numrul de accidente de munc ntr-o anumit perioad Nsp numrul mediu scriptic de personal indicele de gravitate (Ig) arat numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o anumit perioad ce revin la 1000000 ore-om lucrate:

Ig =
n care:

Tnla * 1000000 Tef

Tnla - numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o anumit perioad Tef timpul efectiv lucrat n aceeiai perioad

indicele de durat (Id) exprim n medie efectul unui accident de munc n ceea ce privete timpul nelucrat:

Id =
n care:

Tnla Na

(om-ore nelucrate n medie/accident) Tnla - numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o anumit perioad Na numrul de accidente din aceeai perioad ponderea timpului nelucrat din cauza accidentelor (Pnla) de munc n timpul de munc maxim disponibil:

Tnla Pnla= *100 Tmd


n care: Tnla - numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o anumit perioad Tmd timp de munc maxim disponibil