PROBLEMAS PARA LA INTE GRACIN Y MANEJO DE EQUIPOS DE TRABAJO: ESTUDIO DE CASO

Alumnos: Ofelia Torres Alonso Alberto Esquivel Granados W. Roberto Bolaos Gonzlez

Docente: Ricardo Rojas Flores

Marzo de 2013
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Introduccin
Bajo el proceso mundializacin, los temas calidad y competencia, se han vuelto una prioridad en todos los campos, para optimizar recursos y activos en pos de mejorar las ventajas de una empresa o pas. As, en el terreno de la administracin, se estudian diferentes tcnicas, propuestas y explicaciones para mejorar el desempeo de las organizaciones. Entre las alternativas que existen destacan los equipos de trabajo, que por hoy, estn demostrando ser uno de las estrategias para xito de una empresa o institucin, ya que a travs de esta forma de organizacin se estn mejorando procesos, e innovando y resolviendo de manera ms inteligente y creativa muchos problemas; y es que los equipos de trabajo son tan importantes, que se dice y asegura, que el xito o el fracaso en los negocios depende del trabajo conjunto. Los equipos de trabajo cuando son efectivos producen ms ideas y ms informacin que trabajadores laborando a solas; se obtienen mejores resultados debido a la diversidad de atributos y percepciones de los integrantes de los equipos. Pero el trabajo en equipo no es la sola suma de gentes para realizar una tarea, requiere de un buen liderazgo, un ambiente propicio y el manejo adecuado del personal que participa. De ah que ello ms que una actividad improvisada sea una ciencia que se ocupa de estudiar los factores que determinan el xito o fracaso de los equipos de trabajo. Bajo esta perspectiva, el presente ensayo, a partir de un estudio de caso, se ocupa de estudiar el tema de manera prctica 1, exponiendo y analizando las dificultades y limitaciones con las que operan los equipos de trabajo en una escuela del IPN.

Exposicin del caso

Con objeto de analizar y resolver el problema del elevado nmero de reprobados en la Academia de Plantas y Procesos Industriales (turnos matutino y vespertino) de la Licenciatura de Ingeniera Industrial de la Unidad Profesional de Ingeniera y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA) del Instituto Politcnico Nacional (IPN), los maestros fuimos convocados, con carcter de urgente, por el Ing. Artemio Vzquez Ortega

Para los tericos de Harvard, el mtodo del caso consiste en el uso de "historietas" como herramienta pedaggica para contrastar los conocimientos aprendidos en el aula con su aplicacin en situaciones reales. Exige asumir el papel de protagonistas - practicantes en vez de mantener una actitud de teorista-observador y, por tanto, obliga a los participantes en un curso de formacin a intentar salvar la distancia entre teora y prctica; adicionalmente, crea un dilogo en el aula que rompe con los esquemas tradicionales de la leccin magistral, implica a los participantes en su propia aprendizaje y facilita el trabajo en grupos. Los estudios de caso deben cumplir una serie de condiciones para asegurar su utilidad pedaggica: autenticidad: ser una situacin concreta, sacada de la realidad; urgencia de la situacin: ser una situacin problemtica que provoca un diagnstico o una decisin; orientacin pedaggica: ser una situacin que puede proporcionar informacin y formacin en un dominio del conocimiento o de la accin.

jefe de academias de produccin y el Presidente de la Academia de la materia, a una reunin, que de acuerdo al oficio de convocatoria, tendra por objeto analizar y elaborar propuestas para la solucin del problema de los reprobados en la materia en da determinado y una hora especfica (18:00hs). Como es costumbre, la reunin comenz 30despues de lo programado y con slo un tercio de los maestros convocados (6 de 18 profesores). La junta se inicio, con un notable disgusto del jefe de las academias, quien en tono protagnico y autoritarios, no dejaba de expresar en voz alta su desagrado por la impuntualidad de los profesores ausentes. Una vez que el secretario paso lista, se ley el oficio de la convocatoria. El Jefe de las Academias, Ing. Artemio Vzquez, con tono solemne explic la gravedad del problema y las consecuencias que genera el alto ndice de reprobados; el problema de los desfasados de esta unidad, por lo que pidi en forma imperativa opiniones al respecto del POR QU del problema. Al momento se hizo un silencio en la sala, algunos profesores en actitud temerosa agacharon la cabeza, otros se quedaron quietos, en actitud reflexiva, y dos ms con rostro de sorpresa tmidamente pidieron la palabra. Fue notoria la poca participacin de los integrantes de la academia as como las opiniones superficiales y aun sarcsticas por parte de ciertos maestros, notorios por su dudosa calidad moral. El profesor Jacinto Yaez Rivera, uno de los profesores de los ms antiguos y responsables, notorio por sus aportaciones en la elaboracin de materiales didcticos y el uso de tcnicas y materiales multimedia innovadores, opin que parte del problema es que la unidad de aprendizaje est ubicada en un nivel de conocimientos que no le corresponde, ya que se encuentra ubicada antes de la Unidad de Aprendizaje de Tecnologa de Materiales; adems de que la materia tiene una hora menos de clase que la asignatura del programa anterior; los alumnos traen deficiencias en el manejo de conceptos bsicos de tabla peridica, conversiones, inclusive no entienden definiciones bsicas como calora, calor de combustin, transferencia de calor, capacidad calorfica, entalpa de fusin, etc., conceptos que debieran tener porque ya cursaron las unidades de qumica 1 y qumica 2; adems, en algunos casos los alumnos cursan a la par, Qumica 2 y Plantas y Procesos Industriales, o Plantas y Procesos Industriales con Tecnologa de Materiales. El profesor, Len Maldonado ngel, de los ms populares y jvenes de la academia, caracterizado por ser una persona entusiasta y con don de gentes, atribuye el problema del alto ndice de reprobados a diversos factores, como la apata de muchos alumnos, al no querer hacer y resolver ejercicios despus de cada clase; varios estudiantes no traen los conocimientos bsicos (concepto de mol y moles y estequiometria); y la mayora de los alumnos que cursan esta unidad de aprendizaje no saben leer e interpretar los problemas planteados, quieren resolverlo con Formulas sin razonarlo antes. Otro maestro, el profesor Hctor Snchez Solrzano, conocido y temido por los alumnos por su elevado ndice de reprobados; notorio por su rechazo abierto al nuevo modelo educativo, su negativa a tomar cursos de actualizacin, su desagrado con la institucin y permanente amenaza con jubilarse desde hace un buen rato, coincidi en culpar a los alumnos, con el argumento de que estos no manejan conceptos bsicos como razn, mol, euacin qumica estequiomtrica, etc.; carecen adems de conocimientos bsicos de matemticas, en ocasiones no saben plantear adecuadamente la solucin de problemas; les falta comprensin de lectura que les impide plantear y resolver problemas; no resuelven
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problemas extra clase (ejercicios) que les permita dominar el conocimiento requerido para la unidad de aprendizaje; no realizan trabajo autnomo, es decir solo se basan en lo que les imparten en el saln de clase; les falta tambin un laboratorio donde se simulen los procesos para que interpreten fcilmente el planteamiento de problemas; los alumnos no estn motivados para aprender. Estos comentarios prendieron mecha, ya que se dio inicio a acaloradas discusiones que se prolongaron hasta por dos horas ms, y cuando estas llegaron a un punto de debate fuerte entre ciertos profesores que son abiertamente antagnicos, el Jefe de las academias sabiamente tranquiliz la situacin enfatizando que no se estaba acusando a nadie en particular sino que el objetivo es solucionar esta problemtica y decreto un breve receso de 15 minutos.(cofee-break y galletas ), al trmino del cual se reinicio la reunin . Como el siguiente punto a tratar era recoger propuestas, ante la falta de organizacin de la reunin, El ing. Alberto Esquivel sugiri que antes de proponer alguna solucione se realizara un estudio diagnostico para definir la realidad del problema con datos objetivos que lo delimiten, tales como: cantidad de alumnos por turno fuera de reglamento; cantidad de alumnos desfasados por semestre; cantidad de alumnos desfasados 2 semestres; porcentaje de reprobacin por profesor en los ltimos 4 semestres; % de reprobacin por profesor en examen a titulo de suficiencia; cantidad de alumnos tutoriados por profesor; cantidad de alumnos por turno que cursan a la par plantas y tecnologa; materiales de apoyo (apuntes, poli libros, problemarios), pertinencia y vigencia. Propuso tambin, un estudio diagnostico mediante un cuestionario aplicado a los alumnos afectados para as tener la percepcin de ellos y no solo de los maestros (las 2 partes del problema). Propuesta que fue aceptada por unanimidad, pero que poca colaboracin para llevarlo a cabo, sobre todo porque no estaban todos los maestros y los que estbamos slo dos o tres estuvimos dispuestos a trabajar, aunque de manera individual, ya que nuestros horarios no permiten reuniones de equipo.

Anlisis del caso

El problema como vemos, es congruente con la problemtica econmica y educativa que vive el pas y del cual, dada su complejidad en este trabajo slo lo mencionamos como ejemplo de la poca experiencia que tenemos los funcionarios y estn fuera de lo que de acuerdo con Antnez (1999, p.96). es un equipo, donde cada uno de sus miembros trabajando juntas, comparten percepciones, tienen una propuesta en comn, estn de acuerdo con los procedimientos de trabajo, cooperan entre s, aceptan un compromiso, resuelven sus desacuerdos en discusiones abiertas y que todo eso no aparece automticamente, sino que debe irse construyendo poco a poco; tampoco tienen comprensin y aceptacin de una meta comn; no cuentan con un clima de organizacin apropiado; trasmisin de informacin efectiva; toma de decisiones por consenso; y liderazgo; atencin a la forma en que trabaja el equipo, esto es, autoevaluacin para saber cmo va y sus dificultades para avanzar; y creacin de condiciones bsicas necesarias, lo cual genera disgustos, enfrentamientos, ausencias e indiferencia en los maestros. silencio (Burgueo y Barros 2008).
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El objetivo o meta comn, por ejemplo, no es claro para la mayora de los profesores de las diferentes asignaturas, ya que cada uno siente su materia y los objetivos de sta, como lo ms importante, ajenos a los IPN y los de la carrera. Esto es verdaderamente trgico y muestra, no una falta de planeacin, ya que en el IPN existen documentos que muestran una gran habilidad en este campo a nivel directivo, pero fuera del escritorio no hay un seguimiento para verificar si cada maestro es congruente con la misin y visin de la institucin, por lo que cada maestro orienta prctica en el sentido que su intuicin le rebela. Esto es, los docentes del IPN, laboran de manera individual, ajenos a los lineamientos de la academia y la institucin2. Para que el equipo pueda desarrollar sus actividades eficientemente cada miembro debe aceptar las reglas de comportamiento grupal y comprender claramente; aunque tambin el funcionamiento depende mucho del liderazgo, el conocimiento y el estilo del grupo que se constituya. Y esto, en el caso que nos ocupa, no se da, porque los maestros no saben escuchar ni respetar las opiniones de los otros, son dados a aceptar a los que piensan como ellos y a refutar molestos cualquier cosa que no vaya con sus ideas. Es decir, estamos acostumbrados al trabajo individual. Otra limitacin que percibimos, es la falta de sinergia, concepto que proviene del griego "synergo", lo que quiere decir literalmente "trabajando en conjunto". Su significado actual se refiere al fenmeno en que el efecto de la influencia o trabajo de dos o ms agentes actuando en conjunto es mayor al esperado considerando a la suma de las acciones de los agentes por separado (Wikipedia); que cuando se posee, permite un rendimiento varias veces mayor y evaluar el racionamiento de otro, con lo que el equipo tiene mayores probabilidades de evitar errores mayores. Se trata de un hbito, actitud y cultura de apoyarse mutuamente, ayuda a los equipos a tomas mejores decisiones y pueden darle a la organizacin inmunidad contra sorpresas disruptivas; los equipos pueden y lo hacen, contribuir bien a la innovacin y al mejoramiento continuo. Pero este aspecto no lo hemos trabajado a nivel de maestros, y estamos desperdiciando la oportunidad de ejercitarnos de manera prctica en esta tcnica y por lo mismo limitados e impedidos para ensearla a nuestros alumnos. Parte del problema radica en la ausencia de un liderazgo efectivo que oriente y motive al trabajo en equipo, entendido ste como la capacidad de influir positivamente en otros seres humanos para el logro de una finalidad cualquiera que sea. Si observamos en los ltimos aos ha existido un nfasis especial en la administracin empresarial por el Liderazgo como uno de los factores clave para incrementar la productividad y la eficacia en las organizaciones lo cual requiere implementar modelos educativos que lo desarrollen y promuevan desde el saln de clase a travs del desempeo docente como facilitadores del aprendizaje significativo de conocimientos y habilidades as como el desarrollo de valores y
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Un equipo debe tener un propsito comn, a fin de mejorar los resultados; facilitar la comunicacin y la solucin de conflictos; centrarse en los resultados; nivelar los egos y a los solistas; y alcanzar pequeos xitos que consigan el compromiso de los miembros del equipo.

actitudes para la alta direccin en cualquier tipo de organizacin . Pero en este caso, nuestras posibilidades son limitadas, dado que no hay, ni experiencia ni conocimientos, valores, actitudes y muchas otras caractersticas que ayuden a lograrlo3. Por lo mismo de acuerdo con Peter Drucker, se carece de capacidad para crear una visin comn que motive y contribuya al logro de la visin y alinear su inters personal con el de la organizacin; encaminado a garantizar que se cumpla la visin. Si el problema lo analizamos desde el enfoque Estilos de direccin4, diramos que el estilo en que se encuentra este grupo el ms bajo, puesto que no hay objetivos claros, compromiso, confianza, participacin ni buenas relaciones entre los integrantes del equipo. Adems presenta algunas fallas de liderazgo enunciadas por Mauro Rodrguez (cit., por Rojas 2013), como: no se optimizan los recursos, no se estimula la creatividad, no se fomenta el espritu de pertenencia y de equipo, no se crea una atmosfera para que el equipo se integre y se anime a trabajar para el logro de objetivos; con ms precisin, encontramos que este equipo carece o adolece de los tres elementos fundamentales de un liderazgo: 1) definir y formular la visin del grupo; 2) coordinar; 3) motivar e inspirar En este entorno, el problema mayor, como se aprecia en el caso, es la motivacin, entendida esta como el proceso por el que las personas consiguen crecimiento personal al obtener recompensas intangibles de un trabajo interesante y que supone un reto para el que lo desempea tanto de los alumnos como de los maestros, y aunque ello tiene que ver con aspectos econmicos, polticos, sociales, y una cultura que ha permitido y tolerado la corrupcin, de la cual se derivan muchas de los problemas que padecemos en las escuelas, lo grave del asunto es que se le est dando poca atencin, por lo que el problema crece y con l los resultados adversos en la enseanza. Pero este problema no se da slo en Mxico, es un problema que padecen muchos pases, es un problema de poca, que sin embargo de se da en unas culturas, ms que en otras, Refirindose a esta problemtica, Mnica Deza, declarada y galardonada con el Premio Directivo Plus 2008 en el 2011, una 100 mujeres ms influyentes de Espaa, seal que la motivacin es un elemento fundamental para la consecucin de cualquier objetivo en la vida tanto a nivel personal como a nivel profesional y que un equipo o una persona desmotivada puede ver afectada no solo su productividad, su creatividad o su estado de nimo sino que incluso su salud puede resentirse. Bajo esta perspectiva, el caso nos muestra un grave problema, que no es slo en esta escuela, sino en muchas, sino es que en la mayora de las escuelas del pas, donde los alumnos no sienten atraccin, emocin, pasin por el estudio, y la pregunta aqu sera: se puede motivar a sentir pasin por algo, sin que el maestro
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Caractersticas de un buen lder: carisma, poder de convencimiento, conocimientos y experiencia, integridad, arrojo valenta, ser innovador, sensibilidad, empata, imparcialidad, inteligencia emocional, tacto, actitud mental positiva, honestidad, perseverancia y superacin cultural. 4 Segn esta postura existen cuatro estilos: 1) alta tarea, baja relacin, en la que hay poca relacin pero con objetivos claros; 2) Alta tarea, alta relacin, en este estilo, se observan objetivos claros y relacin elevada; 3) alta relacin, baja tarea, las relaciones son buenas, pero los objetivos limitados y 4) Baja relacin, baja tarea, no hay objetivos y las relaciones son bajas o deficientes; y 4)

posea esa pasin?, no, definitivamente y menos sin vocacin y sin esperanzas de construir un mundo mejor, de ser parte de un proyecto y esforzarse por ser mejor como ciudadano, jefe de familia; emptico y solidario con los que menos tienen, un ejemplo a seguir por sus alumnos. Cuando se carecen de motivacin, se carece de valores, de inteligencia emocional y se carece de la capacidad de ser feliz y amar a los que nos rodean. Este problema, como se expone en el caso, est presente en esta escuela, aunque con mayor precisin, diramos que es un ejemplo ms de lo que est pasando en Mxico en todos los niveles educativos, y como se aprecia en las opiniones, los alumnos son indiferentes y apticos; pero no se dice, y aqu lo podemos observar, es que muchos maestros actan con indiferencia, prueba de lo cual es que de una planta de 18, slo asistieron 6 profesores. Este es el otro extremo del problema, muy grave por cierto, porque la indiferencia, psicolgicamente hablando, es una actitud de insensibilidad, una paralizacin de las ms hermosas potencias de crecimiento interior y autorrealizacin, impide las identificaciones con las cuitas ajenas, es un escudo para compensar las resquebrajaduras emocionales, indica problemas en las relaciones humanas. Es decir, esta indiferencia de los maestros y esta apata de los alumnos, nos est mostrando problemas emocionales que la escuela y las autoridades no estn atendiendo. Para entender el nivel de este equipo, o ms bien de grupo, segn Mayer (cit., por Rodrguez1988), hay tres estilos: autocrtico, democrtico y anrquico. En este caso, dadas las formas como se est organizando el trabajo, estaramos hablando de un estilo autrquico, en funcin de que el trabajo se distribuye entre individuos, como entidades separadas, sin una direccin adecuada y una poltica de no intervencin que acabe con el caos. En cuanto a los roles, en este equipo desintegrado, los roles y estilos de participacin son insuficientes para integrar un equipo de trabajo que encaminan el problema hacia una solucin ordenada y racional, adems por tener poca experiencia y conciencia de su papel, la participacin es dbil e insegura y falta la sinergia, voluntad y compromiso del resto.

Conclusiones
El caso estudiado es ilustrativo para mostrar las fallas que existen en nuestro sistema educativo, donde los maestros trabajan de manera individual, sin objetivos comunes; liderazgo, motivacin, y en muchos casos, sin responsabilidad, compromiso y con indiferencia a los problemas de sus alumnos. Por exposicin y el anlisis, pudimos comprender las limitaciones que hay para resolver el problema sin la participacin y compromiso de los maestros, sin un liderazgo efectivo, sin objetivos claros y sin motivacin.
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 Comprendimos tambin, las ventajas que ofrece trabajar con equipos bien integrados, debidamente motivados y comprometidos con los fines y objetivos de la institucin.

DINAMICA DEL EQUIPO.

1) Inicio. El martes 26 de febrero de 2013, al inicio de la clase, el instructor nos pide numerarnos del 1 al 6 empezando de izquierda a derecha, y posteriormente se nos pide agruparnos en base al nmero que se nos asigno por orden de posicin. Al mismo tiempo nos pide cambiarnos de lugar y acercarnos con nuestros nuevos compaeros de equipo y mantenernos all por el resto del modulo. Esto nos saco de base y rea de confort y nos obliga a integrarnos a un nuevo equipo.) As, quedamos integrados en el equipo No2 , la Ing. Ofelia Torres, el Dr. Roberto Bolaos y el Ing. Alberto Esquivel. Siendo est la primera ocasin que trabajaramos juntos como un equipo de trabajo. El proceso de la dinmica de nuestro grupo, lo asociamos con el modelo de Mauro Rodrguez, que considera 4 etapas en la gnesis y evolucin de los equipos: 1) fase Individualista, donde cada uno vivimos la preocupacin de cul ser nuestra ubicacin dentro del ser ` aceptado?, me involucrare mucho o poco? En esta fase acordamos elegir el mejor documentado.(trabajo individualista), en la sesin del Jueves 28 de Febrero, donde, despus de analizar cada caso, se tom el acuerdo fuera el caso La vida en condominio de nuestro compaero Roberto Bolaos, el que se expusiera en el tiempos de 7 minutos que se dio para que cada uno de los representantes de los equipos lo leyera al grupo. 2) Fase de identificacin. Con el paso del tiempo y el desarrollo de las actividades se fue logrando una mayor identificacin entre nosotros. Adems se tomaron acuerdos para el buen funcionamiento del equipo, se acord que la coordinacin y el liderazgo fuera democrtico y compartido, mantenernos en contacto permanente va telefnicia e Internet, por lo que intercambiamos correos electrnicos y telfonos celulares para una comunicacin abierta y expedita. Y aunque en esta fase hubo pequeas diferencias al definir ciertas actividades, ellas se superaron, sin mayor problema, prevaleciendo el logro del objetivo comn. En nuestro equipo prevalecen tres estilos trabajo: Coordinador, innovador y armonizador (Roberto), coordinador, armonizador e implantador (Alberto) y un estilo proveedor- impulsor (Ofelia). Aunque tambin Por lo que tuvimos, desde el principio, una clara percepcin de metas y objetivos y una amplia red de contactos y relaciones desde el principio.
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3) Fase de Integracin. Poco a poco se fue logrando un mas alto grado de cohesin, cada uno aportando las habilidades y destrezas para la consecucin de los objetivos en las diferentes dinmicas en que se participo como grupo y para obtener el producto final de este modulo, el presente informe de un caso de estudio. Para la propuesta final del caso de estudio, cada uno propuso un caso, Roberto propuso el caso de la Desercin escolar en la escuela superior de Economa del IPN, Ofelia propuso el Anlisis del caso del Diplomado de Tutoras, despus de un anlisis de elementos valiosos y fortalezas y debilidades de cada uno se opto por el presente caso de estudio de Alberto. Quedando que cada uno aportara sugerencias e ideas para enriquecerlo. 4) Fase de aflojamiento. Al final logramos integrar un equipo efectivo de trabajo debido al nmero reducido de participantes (3), el establecimiento de objetivos comunes y tareas aceptadas por todos, la organizacin y compromiso personal de cada uno de los integrantes que se tradujo en la convergencia de esfuerzos y sinergia. Una vez que se logra el producto u objetivo final y termine este modulo inevitablemente este equipo temporal llegar a su fin, dejando gratas experiencias, vivencias y enseanzas acerca de la dinmica de los grupos de trabajo.

Conclusiones de la experiencia de trabajar en equipo

La experiencia de trabajar un caso, mediante un equipo de trabajo, aunque reducido en el nmero de integrantes que lo formamos, fue agradable y enriquecedora, porque mediante la aplicacin de la teora y algunas tcnicas pudimos conocernos y tomar acciones y para entender las debilidades y necesidades del equipo; aunque en este sentido contribuy mucho la actitud positiva que mostr cada uno de los integrantes hacia el trabajo colectivo y sobre todo a la realizacin de cada uno, sus aportaciones, sapiencias y habilidades para lograr concretar el trabajo sin mayores dificultades. En el equipo hubo una buena comunicacin, un gran intercambio de conocimientos, de informacin, de opiniones, sentimientos, reacciones; ello posibilit la fluidez de los mensajes, la toma de decisiones, el anlisis del problema. La decisin de un liderazgo compartido, evit conflictos , e identificar las causas de la reprobacin nos permiti ver la claridad de objetivo, y como equipo promovi una potente red de acciones e interrelaciones que termin consolidando un liderazgo colectivo con responsabilidad y compromiso, y aunque nos falt tiempo, debido a las barreras tanto fsicas, como emocionales, ya que las reuniones del equipo se daban antes de clases, o en el descanso y el espacio tena demasiado ruido eso afectaba
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la comunicacin y algunos momentos nos abordaba algunos compaeros con otro tema, lo superamos gracias a que todos estbamos conscientes del objetivo y nuestra responsabilidad. Y porque el equipo tena una meta clara y un objetivo que cumplir, as que ello e nos ayudo a cumplir y aprovechar esta experiencia. Como consecuencia del trabajo en equipo que se realizo, hubo claridad en la misin Institucional, se desarrollo un desempeo, y espritu de equipo un compromiso una elevada competencia y capacidad que nos permiti resolver problemas con decisiones consensuales.