CAPACITACIN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION

TEMA:

DESARROLLO DE PERSONAL

DOCENTE: LIC. Jos lamo Barreto

ESTUDIANTES: Correa Granda, Priscilla Periche Zeta, Marisol Quinde Miranda, Evelyn Soto palacios santos

TUMBES PER

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A Dios por darnos el esfuerzo y la dedicacin para poder realizar el presente trabajo. A nuestros padres por confiar en nuestra capacidad y apoyarnos a cumplir nuestras metas y sueos. Y a nuestro estimado docente que nos imparte sus conocimientos de gran valor acadmico y que gracias a l nos da el valor de seguir adelante en este GRAN CAMINO AL XITO

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INDICE
DEDICATORIA..................02 INTRODUCCIN...............04 CAPITULO I:OBJETIVOS05 1.1 Objetivo general. 1.2 Objetivo especfico. CAPTULO II: MARCO TERICO 2. Desarrollo de personal06 2.1 Administracin del conocimiento.07 2.2 El proceso desarrollo del personal..07 2.2.1 Aprendizaje.....09 2.2.2Evaluacin de los procesos del desarrollo del personal...11 2.3 Componentes del desarrollo del personal...11 2.4 Formas del desarrollo humano.....12 2.5 Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal.......14 2.6 Capacitacin y desarrollo..19 2.7 Objetivos de la capacitacin y desarrollo21 CAPITULO III: MARCO CONCEPTUAL...23 CAPITULO IV: CONCLUSIONES...25 BIBLIOGRAFA...26

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Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formada por dos o ms personas (sin personas no existen las organizaciones), cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella. Una organizacin solo existe cuando: haya personas capaces de comunicarse que estn dispuestas a actuar conjuntamente y obtener un objetivo comn. La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. La capacitacin mejora los niveles de desempeo y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. El desarrollo del rea de recursos humanos estimula a las personas a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad dentro de la empresa, adems de realizar una contribucin directa con el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores. Tambin, que se fomente el compromiso del personal con el lugar de trabajo, adems de incrementar la valoracin personal por lo realizado. Por todo lo descrito anteriormente, es fundamental que los trabajadores sientan que su lugar de trabajo se preocupa por lo que realizan y por las capacidades que cada uno posee, puesto que slo de esta forma el recurso humano de una compaa se sentir parte de la misma, logrndose un equilibrio social esperado.

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CAPITULO I

1.1 OBJETIVO GENERAL.

Comprender la importancia de la capacitacin del personal. Entender la importancia del proceso del desarrollo del personal.

1.2 OBJETIVO ESPECIFICO.

Entender Componentes del desarrollo del personal Entender la Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal

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CAPTULO II
1. DESARROLLO DE PERSONAL

Dime cmo se desarrolla tu personal y te dir cun importante ser tu empresa. El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organizacin es competitiva ser porque su personal es competitivo. La condicin de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organizacin. Son muchos los autores que afirman contundentemente que el recurso ms importante en la empresa es el recurso humano, empero a travs de un razonamiento lgico se puede concluir que el factor humano trasciende de su condicin de recurso para consolidarse como lo ms importante en una empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce sta. Por esta razn Josefina Mota se atrevi a decir en 1.996 que en la empresa el cliente no es lo primero, sino el empleado. Personalmente acepto esta afirmacin slo si el empleado est formado o por lo menos desea hacerlo. Entendiendo este razonamiento: El estado de nimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de obra, tiene su influencia en el

producto/servicio terminado. Si el empleado no est satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfaccin se origina un producto/servicio defectuoso. En cambio si el empleado est contento con su fuente de trabajo, hace propia la visin, misin y los objetivos de la empresa, comprometindose con el xito de sta. Este razonamiento se ampla al nivel estratgico y al mando medio de la

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organizacin porque el comportamiento y las decisiones de stos, influyen sobre el estado de nimo y el conocimiento del resto del personal.

2.1 ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO El conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, informacin contextual y discernimiento de una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e informacin. El conocimiento est en la mente de las personas. Las interacciones sociales empiezan por el individuo y permiten intercambiar y expandir el conocimiento dentro de la organizacin, no obstante el conocimiento organizacional es mucho ms dinmico que el conocimiento individual en razn del impulso que recibe de muchas y varias fuerzas. La creacin del conocimiento organizacional ocurre mediante un proceso en el cual la organizacin amplia el conocimiento que crean los individuos y lo cristalizan como parte de una red de conocimientos de la organizacin. Esto es primordial en una era de incertidumbre y cambio, en el cual todas las personas se deben reeducar continuamente, incluso con el olvido de lo que haban aprendido, pero siempre ampliando su nivel de conocimientos para estar en condiciones de mantener sus empleos. 2.2 EL PROCESO DESARROLLO DEL PERSONAL

Es la gestin integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y dems colaboradores, para fortalecer su visin crtica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervencin planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa. Significa el proceso integral del hombre, es decir, comprende la adquisicin del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para alcanzar la eficacia y excelencia en la realizacin de sus tareas, funciones y

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responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el xito institucional hasta llegar a una excelenciaadministrativa es la capacitacin del personal.

Ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalizacin de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores. Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la organizacin, y al mismo tiempo logre satisfacer lasaspiraciones de sus integrantes. El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, y capacitacinpara brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizndolos creativamente comoherramientas para brindar poder.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en trminos de aumento de lacantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. Elverdadero desarrollo humano es aquel que tambin se dirige a alcanzar y defender la equidad, generarempleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educacin, salud y nivel de vida de laspersonas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras. La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitacinhumana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacin. Aunque la capacitacin auxiliaa los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse atoda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futurasresponsabilidades.

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No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento,evolucin y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital intelectual con que cuenta. Por ello debe poner toda su atencin en los requerimientos de sus necesidades de desarrollo personal. Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitacin, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones de la organizacin en su personal. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender habilidades, captar informacin, adquirir conocimientos, modificar actitudes y conductas; as como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano a una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, y hacer que cada vez cuenten con ms aptitudes y habilidades para el trabajo. 2.2.1 Aprendizaje

La personalidad humana est compuesta por dos factores: El hereditario y el ambiental; por un lado la formacin gentica con la que nacemos y, por el otro, todo lo que aprendemos e incorporamos del ambiente a esa parte en el transcurso de nuestras vidas. El aprendizaje es el proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su medio ambiente y sus relaciones durante el transcurso de su vida. Como resultado d la experiencia existen conexiones en el cerebro que permiten a la persona alguna forma de asociacin entre los hechos del mundo y su alrededor, entre el hecho y la consecuencia que afecta a la persona o tambin entre la accin y el hecho, de este modo, el aprendizaje ocurre cuando se presenta un cambio de conducta de la persona como respuesta a una experiencia anterior.

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El aprendizaje es un proceso complejo sujeto a la influencia de infinidad de condiciones. El aprendizaje obedece a la ley del efecto: La persona tiende a mantener cierta conducta que le producir una recompensa o tendr un efecto positivo y tiende a suspender la que no le genera recompensa alguna. El premio modifica el aprendizaje y lo refuerza de forma positiva, un premio inmediato produce un aprendizaje ms rpido que uno retrasado. El aprendizaje obedece a la ley del estimulo: Cuando los estmulos se repiten tienden a desarrollar patrones estables de conducta, mientras cuando son pocos frecuentes o tardos tienden a responder con mayor variacin. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad: ejercicios y la prctica determina el aprendizaje. El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia: La persona tiende a mantener la nueva conducta con el ejercicio frecuente como refuerzo. Para que haya retencin es necesario que las prcticas y los ejercicios sean frecuentes. El aprendizaje obedece a la ley de lo reciente: El tiempo que transcurre entre el aprendizaje y el desempeo es muy importante, la persona la debe ejercitar con frecuencia y constancia. El aprendizaje obedece a la ley de la descongelacin: Aprender algo nuevo significa, olvidar algo viejo. Se necesitan tres condiciones para que esa sustitucin ocurra: a) Tiempo b) Una operacin diferente c) Un nuevo ambiente El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad: El esfuerzo exigido para producir la respuesta afecta el aprendizaje. El camino va de la simplicidad a la complejidad, de lo inmediato a lo mediato y de lo concreto a lo abstracto. La intensidad de los

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2.2.2 Evaluacin de los procesos del desarrollo del personal Se evalan conforme al continuum que va desde una situacin precaria (extremo izquierdo) hasta una situacin compleja (extremo derecho). En el extremo izquierdo: El desarrollo es casual, porque la capacitacin ocurre de forma aleatoria, cuando surge una necesidad y sin plan alguno, es fortuito, reactivo, su visin es de corto plazo, sin perspectiva de largo plazo o de futuro. Se basa en la imposicin. En el extremo derecho: El desarrollo es planeado porque la capacitacin toma en cuenta la planeacin estratgica de la organizacin, la cual sirve como base en la preparacin de las personas para el futuro, es intencional, es proactivo, su visin es de largo plazo y pretende cambios definitivos y globales. Se basa en el consenso. 2.3 COMPONENTES DEL DESARROLLO DEL PERSONAL

Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atencin para unaefectiva toma de decisiones en capacitacin y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas son: Productividad: La productividad se refiere a la que genera el trabajo: la produccin por cada colaborador, la produccin porcada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la produccin en funcin del factor trabajo. Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de colaboradores que integran una unidad

administrativa, se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo total quellev producirlas; a esta relacin se le denomina productividad del trabajo; por lo tanto la productividad deltrabajo estar dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada.

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Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad y participen plenamente en el procesode generacin de ingresos y en el empleo remunerado. Por consiguiente, el crecimiento econmico es unoentre varios modelos de desarrollo humano, o un subconjunto de ellos. Equidad: Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso eliminar todas lasbarreras que obstaculizan las oportunidades econmicas y polticas, de modo que las personas puedandisfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Sostenibilidad: Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no slo para las generaciones actuales, sino tambinpara las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: fsico, humano, medioambiental. Potenciacin: El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no slo para ellas. Es preciso que las personasparticipen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas. 2.4 FORMAS DEL DESARROLLO HUMANO

Entre las formas del desarrollo del recurso humano de una organizacin tenemos: Adiestramiento: Accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros para el uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcursode unos aos

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Formacin: Significa el proceso integral del hombre, adquisicin de conocimientos, fortalecimiento de lavoluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades que son requeridas para eldesempeo de los puestos o cargos. Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para desenvolverse en sumedio y para el ejercicio de una profesin en un determinado mercado laboral, sus objetivos son amplios ymediatos, es decir a largo plazo. La formacin y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de actividades cuyopropsito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su capacidad a travs delmejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes. La capacitacin: Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectostcnicos del trabajo.

Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias paradesempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se impartegeneralmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto

intelectual,preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa oinstitucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. La especializacin: Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos tcnicos de los colaboradores conestudios superiores, es decir a los recursos humanos con instruccin profesional. La

especializacin generanuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a travs de capacitacin y entrenamiento formativo delprofesional. 2.5 TENDENCIAS DE LOS PROCESOS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL Los procesos para el desarrollo del personal presentan las tendencias fuertes:
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Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organizacin: la antigua costumbre de las empresas de extraer el mximo posible de los conocimientos y habilidades de sus trabajadores sin reponer o adicionar nada a cambio ya que quedo en el pasado. Antes las empresas reclutaban y seleccionaban a las personas con la idea de que contaran con conocimientos y habilidades que haban adquirido en sus experiencias en otras empresas del mercado. Participacin activa de los gerentes y sus equipos: los gerentes y sus equipos se ocupan cada vez mas de decidir planear y ejecutar los contenidos de los programas de T&D debido a la visible influencia de la administracin participacin y democracia. Los gerentes y sus subordinados trabajan juntos en la bsqueda de otros medios para desarrollar los

conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes. Ms convenientes para la actividad de la empresa y para la aspiraciones y caractersticas de cada persona. La T&D se ha convertido no solo en una importante responsabilidad administrativa, sino sobre todo en una responsabilidad individual de cada persona de la organizacin. persona debe asumir la Cada vez hay ms conciencia de cada

responsabilidad de su propio desarrollo y de

solicitar a su gerente los medios y recursos que le debe proporcionar para alcanzar su desarrollo profesional. El rea de RR.HH funciona cada vez ms como un apoyo de staff y de consultora y dejo de ser un simple prestador de servicios.

Intensa vinculacin en la actividad de la empresa: los procesos de desarrollo de los recursos humanos no obedecen ya a la inmediatez o a la ocasin , ni a las prioridades de rea de RH sino que se disean y elaboran como elementos integrantes de la de la planeacin estratgica de la empresa y ahora tambin s e enfocan, cada vez ms, el objetivo de la empresa . se utilizan para lograr el equilibrio con la

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actividad de la empresa y con ello sustituir toda forma de control externo sobre la conducta. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida: se ha

visto que la calidad de vida de las personas aumenta increblemente por medio de su contaste capacitacin y su creciente desarrollo profesional. Las personas capacitadas, que cuentan con habilidades, trabaja con ms facilidad y confianza, por lo tanto, con ms placer y felicidad, por no hablar de calidad y productividad. Continua preparacin de la empresa y las personas para el futuro y para el destino: los programas de T&D se dirigen cada vez ms hacia el futuro y el destino de las personas as como de la Empresa, con estos programas cada empresa crea, moldea y planea su futuro: es decir, como eran a mediano o largo plazo. Esto realiza la innovacin, el cambio y la creatividad, es como son los programas de T&D fueran verdaderos

laboratorios en los que las persona se rodean de una atmosfera de lo que llegara a ser la empresa en un futuro prximo o remoto. Nuevos planeamientos derivados de la influencia de la tecnologa informtica: en plena era de informacin, el rea de RRHH no poda permanecer alejada de las tecnologas modernas para difundir el

conocimiento. Ahora, la

capacitacin surge como un producto de la

tecnologa informtica. La eleccin a travs de los multimedia ya est aqu. Desapareci el lugar fsico para la capacitacin. La capacitacin es mvil o virtual. La escuela es la nueva riqueza de las naciones y la capacitacin, la nueva arma de las empresas rumbo a la competitividad.

La importancia del conocimiento es demasiado grande para suscribirse a las antiguas tecnologas y recursos audiovisuales. Adaptacin de las prcticas de capacitacin a las diferencias individuales: ahora los procesos de desarrollo de los RRHH consideran las

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diferentes caractersticas de las personas y se adecuan poco a poco a ellas. Importancia en las tcnicas grupales y solidarias: los procesos de T&D privilegia el trabajo en conjunto y la actividad en grupo. Ms aun ayudan a las personas en su aprendizaje a convivir mejor socialmente en grupos y equipos multifuncionales. Los procesos de desarrollo plantean una nueva forma de trabajo, en el cual los grupos y equipos constituyen el ncleo de la actividad humana. Mecanismos de motivacin y de realizacin personal: es

impresionante ver como los procesos de desarrollo ahora se consideran una importante inversin personal y un medio eficaz para alcanzar los objetivos personales. Hoy en da es comn la conciencia respecto a la importancia muy importancia del desarrollo personal y gerencial. Muchas empresas estimulan a sus trabajadores para que no dejen de aprender y para que siempre valoren el conocimiento esto hace que las personas de todos los niveles de la organizacin se interesen mucho en participar en los programas tambin como instructores. Bsqueda incesante de la excelencia: en plena era de la calidad y la productividad, el papel del proceso de desarrollo de RRHH evoluciona de manera considerable. El xito de la empresa no significa el punto de de T&D, no solo como aprendices, sino

llegada, sino el punto de partida. La excelencia es el punto de referencia bsico de esta mentalidad de cambio e innovacin para lograr la debe menospreciarse la eficiencia ahora se eficacia y a la consecucin de

competitividad, si bien no

concede una gran importancia a la

resultados concretos esto no solo es vlido para las personas, equipos o gerentes, sino principalmente para todo lo que ocurre en la empresa. Es la contribucin de cada tarea, puesto, funcin, persona, departamento o rea de la empresa aporta para alcanzar a los resultados de la organizacin. La eficacia se convierte en un importante indicador del desempeo de las personas, equipos, gerentes o reas de la empresa. La capacitacin

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tambin debe mostrar en que aspecto puede contribuir efectivamente, de manera directa o indirecta, a los resultados de la actividad de la empresa. Por eso mismo el proceso de desarrollo de los RRHH est cada vez en manos de los gerentes y sus equipos. Compartir la informacin en lugar de utilizar controles externos: las empresas descubren que es posible eliminar los controles externos (artificiales, costosos y onerosos) que provocan ms problemas de los que resuelven cuya relacin costo-beneficio casi siempre es desfavorable, para sustituirlos con formas suaves, constructivas y efectivas de dirigir la objetivos de la empresa. Los como medio para rubros o

conducta de las personas hacia los

programas de T&D tiene una enorme importancia

preparar y aglutinar a la fuerza de trabajo ante los nuevos

situaciones, sea para impulsar nuevas estrategias empresariales para definir nuevos posicionamientos de la empresa en el mercado para crear y consolidar nuevos productos, servicios. La posicin y el dominio de la

informacin produce el espritu de iniciativa y de emprendedor que permite un mejor desempeo y la formacin de emprendedores internos el cual proporciona el cambio de personal para la ambicin, responsabilidad y

riesgo la persona que posee informacin y conocimiento puede asumir responsabilidades, correr riesgos y volverse un verdadero emprendedor dentro de la organizacin porque hacerlo. sabe a dnde quiere llegar y cmo

Fuente permanente de realimentacin: el proceso de desarrollo de los RRHH cierra un ciclo de operacin al incluir, necesariamente, esquemas de realimentacin a las personas esta constituye un importante elemento

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que orienta la conducta y favorecer los cambios de rumbo para alcanzar determinados objetivos. La realimentacin permite a la persona saber cmo se estn desempeando, le permite evaluarse y dirigirse sola y al mismo tiempo le proporciona mayor autonoma y un mayor periodo para la

supervisin o el control externo. En otras palabras, la realimentacin favorece una mayor libertad personal en el trabajo y en un sentido de mejora del desempeo, por que

proporciona seales de los resultados alcanzados y de los aspectos que deben corregirse o perfeccionarse bsicamente. La realimentacin es la principal responsable del aprendizaje gracias a su refuerzo positivo macro tendencias generales de la tendencias modernas de los

respecto a las nuevas conducta las

administracin de RRHH determinan las

procesos para determinar el rea de RRHH muestran la medida en que la capacitacin y el desarrollo se integran a las actividades de la empresa, a la planeacin estratgica a su continua bsqueda de calidad y produccin y sobre todo a la direccin hacia la competitividad en un ambiente de rpidos cambios y transformaciones en cuanto a las personas, estas tendencias muestran la conversin entre simples agentes pasivos a la configuracin de nuevos emprendedores del conocimiento . las personas ahora toman iniciativas personales en busca de una mejor capacitacin profesional, los gerentes tambin asumen cada vez una mayor parte de la responsabilidad para acrecentar el valor de sus subordinados . Los equipos participan cada vez ms en los programas de T&D. esta es la nueva realidad en los procesos de desarrollo de los RRHH.

2.6 CAPACITACIN Y DESARROLLO La capacitacin es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada ysistmica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidadesespecficas relativas al trabajo, y modifica
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sus actitudes frente a los quehaceres de la organizacin, elpuesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitacin implica porun lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la organizacin para su normal desarrollo de sus actividades. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada da ms dura y ms ruda, es vital paralas organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de dominio personal, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atencin directa de la satisfaccin de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organizacin.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la nica ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en Organizaciones Inteligentes, Creativas, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.

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El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organizacin dependen en primer lugar dela atencin profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las ptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organizacin. Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a travs de losaos, es necesario que dentro de los procesos de capacitacin se deben desarrollar las siguientespotencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espritu de innovacin, calidez y actitud demejora continua. Es necesario reiterar que la capacitacin no es un gasto, por el contrario, es una inversin queredundara en beneficio de la institucin y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidadesdel colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Ayuda a loscolaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando lashabilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitacin coninformacin actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos ennuestras perspectivas laborales y profesionales. Por ello la capacitacin y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnolgico, el trabajo en equipo y la armona entre laspersonas colaboradoras dentro de una organizacin. La capacitacin es el proceso sistemtico por el que se modifica la conducta de los colaboradores,para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En sntesis, es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador. Dicho de otra manera la capacitacin y desarrollo son formas de educacin orientados a mejorar lapercepcin habilidad, destreza,

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motivacin,

etc.

de

los

colaboradores.

Siendo

necesario

imprescindibleplanificar y elaborar un plan de capacitacin. Existe una serie de formas de capacitacin, siendo la ms fundamental, la capacitacin tcnica,pero tambin tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementatambin su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve ms humano. 2.7 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de laorganizacin. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actualessino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear unclima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlosms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de loscolaboradores.

1. Transmisin

de

informaciones:

el elemento

esencial

en

muchos

programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. Amenudo, las

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informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de l a

empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puedecomprender tambin la transmisin de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades:sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamenterelacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los colaboradores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar laadquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstracciny conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en laprctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedanpensar en trminos globales y amplios.

Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

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CAPITULO III
Ambiente: Es el medio que involucra externamente al sistema. (Robbins 1987) Competitividad: Capacidad de una organizacin para ofrecer productos y servicios mejores y ms baratos, adecuados a las necesidades y expectativas del mercado, brindando soluciones innovadoras al cliente; (Robbins, 1987). Control: Grado en que se emplean reglas, reglamentaciones, etc. para vigilar y controlar la conducta de los trabajadores; (Robbins ,1987). Creatividad: Capacidad de innovar y buscar soluciones, renovar y modificar, asumir riesgos calculados; (Schein, 1985). Objetivo: es el resultado que la empresa o institucin espera obtener, a fin de alcanzar lo establecido cuantitativamente y determinado para realizarse transcurrido un tiempo especfico. (Schein1985) Estructura: Es el conjunto de elementos relativamente estables que se relacionan en el tiempo y en el espacio para formar una totalidad. En administracin, la estructura corresponde a la forma como las

organizaciones estn organizadas. (Robins 1987) Objetivo: es el resultado que la empresa o institucin espera obtener, a fin de alcanzar lo establecido cuantitativamente y determinado para realizarse transcurrido un tiempo especfico. (Schein1985) Objetivos estratgicos: son objetivos globales y amplios, situados a largo plazo y relacionados con la organizacin como un a totalidad.
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Objetivos operacionales: son los objetivos especficos e inmediatos, situados a corto plazo y relacionados con determinadas tareas u operaciones. . (Idalberto Chiavenato sptima edicin) Objetivos tactitos: son objetivos departamentales e intermedios, situados a mediano plazo y relacionados con cada uno de los departamentos de la organizacin. (Idalberto chiavenato sptima edicin) Proceso: Constituye la esencia de la organizacin. Es lo que da vida a la estructura; regula la vida de la organizacin y le da estilo propio. Su papel lo definen los miembros de la organizacin en cuanto grupo(Robbins 1987) Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que

interactan (milkovich Y boudreau 1994) Rentabilidad: Medida de que tan bien una empresa est haciendo uso de los recursos en relacin a sus competidores; (Gareth, 2008). Responsabilidad: significa el deber de una persona de dar cuentas a su superior. (Idalberto Chiavenato sptima edicin ) Satisfaccin del cliente: Percepcin del cliente sobre el grado en que se han Cumplido sus requisitos; (Milkovich y Boudreau, 1994). Tecnologa: Es el conjunto de conocimientos, tcnicas, herramientas y actividades utilizadas para transformar los insumos organizacionales en salidas o resultados.

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CAPACITACIN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS

CAPITULO IV
Educacin es preparar a la persona dentro y fuera del trabajo. Esta puede ser institucionalizada y ejercida de modo organizado y sistemtico obedeciendo a un plan preestablecido. La capacitacin interacta profundamente con la cultura organizacional. La capacitacin busca preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que tambin lo est con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva. Al sentirse incentivado, su esfuerzo se ver "justificado". El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organizacin de los individuos.

Las empresas deben impartir las herramientas y tcnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores.

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De Quijano, S. (1992): Sistemas efectivos de evaluacin del rendimiento: resultados y desempeos,PPU, Barcelona. Chiavenato Adalberto, Gestin del Talento Humano, McGraw-Hill ao. 2005.

http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR27010-08.pdf
Administracin de Personal y Recursos Humanos WILLIAM WERTHER. ED MACGRAW HILL INTERAMERICANA

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