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2009
I.- INTRODUCCION
Esta ponencia tiene como propósito fundamental mostrar la influencia de los valores
culturales en el diseño de un sistema de merito. Utilizaré para ilustrar esta tesis las
incidencias y tropiezos que ha tenido la implementación del sistema de merito en la
administración publica colombiana.
Me referiré inicialmente a las razones por las cuales el sistema de merito no ha funcionado
en la administración publica colombiana y en una segunda parte, presentaré
esquemáticamente una propuesta alternativa que asegure el cumplimiento de los propósitos
fundamentales del Estado y de un sistema de merito en las organizaciones publicas. Toda
organización pública requiere para su funcionamiento de un sistema de personal que
garantice la eficiencia, eficacia y transparencia de las personas y de las entidades
involucradas en la vinculación, desarrollo, remuneración y evaluación del desempeño de los
funcionarios.
SISTEMA PATRIMONIALISTA
El sistema patrimonialista se caracteriza por considerar los cargos públicos como de
propiedad privada, como un bien de un gobernante o por quien ejerce el poder, quien puede
disponer de ellos en la forma en que le parezca más conveniente, estos puestos se pueden
comprar, donar o heredar y son susceptibles de valoración económica.
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XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
El origen del nombre de botín político se debe precisamente al hecho de que al lograr una
victoria electoral se consideraba que debía otorgarse una recompensa al partido o grupo que
resultara victorioso.
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Otro de los factores que se aduce determino el fracaso del primer intento de sistema de
Carrera Administrativa en el país fue el hecho de que se garantizo al funcionario la
inamovilidad en el cargo, sin condicionarlo a su buen desempeño. Eso obviamente motivo al
personal en forma negativa, lo cual trajo como consecuencia la incercia de la administración.
En mi opinión, la falta de apoyo del alto gobierno, ha sido una de las principales causas del
deterioro de la filosofía de la Carrera Administrativa en Colombia. Durante la campaña
presidencial, los candidatos prometen siempre la modernización de la Administración Publica
y el impulso a la Carrera Administrativa, pero una vez se presentan dificultades en la
gobernabilidad, los presidentes de la República, recurren al instrumento de ganar .el respaldo
de los políticos, intercambiando puestos por apoyo parlamentario a las iniciativas del
ejecutivo.
El cambio de paradigmas, el neoliberalismo, la reducción del tamaño del Estado, minimizan
la importancia del Estado en el diseño de políticas publicas que permitan resolver las
necesidades de nuestra sociedad y por tanto la mirada con un enfoque mas social de la
problemática.
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ELEMENTOS DE LA PROPUESTA
• SISTEMA INTEGRADO DE PERSONAL (Ver Gráficas 1y 2)
Un sistema es un conjunto de partes o de cosas que están relacionadas entre si y que
buscan el logro de un objetivo. Este concepto surge de las ciencias naturales,
específicamente de la biología y ha servido progresivamente como una estrategia
integradora de la ciencia moderna.
De acuerdo con el desarrollo del concepto y la finalidad específica que se persigue, se
pueden destacar los siguientes elementos o rasgos característicos de un sistema:
Un conjunto o combinación de partes o cosas
Su integración o interdependencia
Tienen un objetivo
Sus relaciones o atribuciones conforman un todo
Tienen cierto grado de estabilidad a pesar que sus componentes están sujetos
a cambios constantes.
En primer lugar es necesario que los elementos del sistema de administración de personal
funciones como un todo, es decir, como un sistema integrado de personal. En el caso
colombiano, ello no funciona así pues sus partes no están integradas. No existe por ejemplo
una relación entre el desempeño del empleado y la remuneración, ni de la selección con la
remuneración.
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Por tanto la primera labor que debe emprenderse es la adecuación técnica de cada una de
las partes que integran el sistema (selección, desarrollo, remuneración y evaluación del
desempeño.
2. NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
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Las normas de competencia laboral, al estilo de las ISO, indican el contenido y especificidad
de una competencia y contienen la siguiente información:
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Por tal motivo el ciudadano que recibe y paga por la prestación de los servicios públicos esta
en el derecho de recibir una rendición de cuentas de parte del gobernante en cuanto a los
recursos y resultados que han sido confiados a los diferentes directores o gerentes de
organizaciones o empresas de servicios públicos. Sin embargo podemos decir que son las
organizaciones las encargadas de llevar a la ciudadanía bienes y servicios en forma
satisfactoria, así estamos hablando entonces de que la evaluación del desempeño no debe
ser únicamente de los funcionarios u empleados considerados individualmente, sino, que en
primer lugar se debe considerar una evaluación institucional y organizacional, como debe
corresponder al principio inicialmente mencionado. La evaluación de las organizaciones
públicas debiera entonces estar en cabeza de organizaciones ciudadanas, entidades de
control de la gestión publica, de universidades públicas, quienes darían a cada entidad una
evaluación cuantitativa, cualitativa y formularían recomendaciones para una mejor
prestación del servicio. El porcentaje de calificación otorgado a cada entidad correspondería
igualmente a cada funcionario individualmente. Esta calificación debería traducirse en una
bonificación anual sobre el salario básico o un porcentaje entre un 5% o 10% tal como ya
esta formalmente establecido en algunos países latinoamericanos.
PARTICIPACION CIUDADANA
Finalmente, la propuesta considera la participación ciudadana como un elemento critico para
la efectividad del sistema. Se propone que las organizaciones públicas sean evaluadas con
criterios de eficacia, eficiencia y efectividad y en dicha evaluación participen organizaciones
ciudadanas que se crearían para tal efecto.
CONCLUSIONES
1.- Como una conclusión general se puede decir que en Colombia la Administración de
Personal no funciona como un sistema, todo lo contrario opera más bien como una serie de
parte desarticuladas que no tienen un objetivo claro sobre que se pretende lograr.
4.- La participación ciudadana debe facilitar la acción del estado y permitir el control de las
ejecutorias de las organizaciones públicas y el control de los funcionarios públicos
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8.- El desarrollo de un sistema de merito implica también una serie de condiciones mínimas
en cuanto a organización, divulgación, funcionarios imbuidos de las ideas del sistema de
merito, voluntad política y liderazgo al mas alto nivel, aspectos todos estos de los cuales
carecía el país en la primera mitad del siglo XX, y que aun hoy en día su desarrollo es
incipiente.
9.- Las ideas y el liderazgo político del presidente Alfonso López Pumarejo fueron
primordiales en la aprobación de la primera Ley de Carrera Administrativa. Si bien su
influencia fue importante no fue suficiente para asegurar una permanencia en el tiempo.
10.- Las normas sobre la carrera administrativa deben reflejar las costumbres administrativas
de la organización para que su implementación haga viable su adopción y adaptación.
12.- Para la sociedad, el sistema de merito y de carrera administrativa es algo lejano e irreal,
pues el sistema tradicional de vinculación a través de la práctica del botín político y la
orientación patrimonialista del empleo publico ha producido un marcado desinterés.
13.- Los instrumentos creados por las diferentes normas legales pretendían cambiar la
realidad administrativa y política del Estado y del país. Lo que podemos aprender de esta
experiencia es que es la realidad lo que crea los instrumentos y, no los instrumentos los que
crean la realidad.
BIBLIOGRAFIA
Álvarez C, Augusto. ¿Por qué no funciona el sistema de Carrera Administrativa? En
Revista Administración y Desarrollo. Numero 42. Facultad de Investigaciones ESAP.
Segundo Semestre 2004. Bogotá. Colombia.
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RESEÑA BIOGRAFICA
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Grafica 1
SISTEMA DE ADMINISTRACION
DE PERSONAL
VINCULACION
SISTEMA
REMUNERACION
DE CAPACITACION
PERSONAL
EVALUACION
Grafica 2
HOMEOSTASIS 6
5
ENTROPIA SINERGIA
7
8 EQUIFINALIDAD
ENTORNO
2 9
1 DIFERENCIACIACION 3
VINCULACION DESARROLLO
10LIMITES
SISTEMA DE MISION
ENTRADAS PERSONAL
Resultados
REMUNERACION EVALUACION
ENTORNO
4
RETROALIMENTACION
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Grafica 3
UNIVERSIDADES
SINERGIA
ENTIDADES PÚBLICAS Y
PUBLICAS ORGANISMOS
ESEPECIOALIZA
DOS
ORGANIZACIONES
CIUDADANAS
Tabla 1
Reconocimiento formal de
NORMALIZACION ESAP una competencia demostrada
(por consiguiente evaluada)
de un individuo para realizar
una actividad laboral
Normalizada.
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