Sunteți pe pagina 1din 44

Capitolul I. Istoric si descrierea companiei 1.

1 Istoric Numele Danone vine de la Danon, numele de alint al lui Daniel, fiul lui Isaac Carasso, fondatorul iaurtului Danone. Primele iaurturi au fost produse n anul 1919, n Barcelona, cu fermeni provenii de la Institutul Pasteur. Zece ani mai trziu, a fost inaugurat prima fabric de iaurturi la marginea oraului Paris. Isaac Carasso lansa primele iaurturi Danone, care se puteau cumpra n farmacii, la recomandarea medicului. Cu zece ani nainte de descoperirea penicilinei, iaurtul reprezenta leacul pentru bolile infecioase intestinale, care fceau multe victime, mai ales n rndul copiilor. n cutarea unui nume pentru produsul su, Isaac Carasso s-a gndit la numele de alint al fiului su Daniel. Astfel, s-a lansat Danone. Daniel Carasso a fost cel care a nfiinat compania Danone n Frana, n 1929. n 1960, producia de iaurturi Danone ajunge la 194 de milioane de uniti pe an (peste o jumtate de milion de iaurturi pe zi), n comparaie cu cele 400 de iaurturi pe zi, produse la nceputuri n Barcelona. apte ani mai trziu, Danone fuzioneaz cu liderul francez pe piaa brnzeturilor, Gervais, lund astfel natere compania Gervais-Danone. Un alt moment important n istoria companiei Danone este fuziunea, n 1987, Gervais-Danone cu BoussoisSouchon- Neuvesel (BSN), companie fondat de familia lui Antoine Riboud. n 1994, dup o serie de achiziii, printre care apa mineral Evian i productorul european de biscuii General Biscuit, deintor al mrcii LU, compania BSN devine Groupe Danone, lund numele celui mai cunoscut brand din portofoliu. n 1996, Antoine Riboud se retrage din funcia de CEO al Danone i este succedat de fiul su Frank. Sub noua conducere, compania a continuat s se dezvolte i se extind operaiunile n noi zone geografice. Grupul a luat decizia s cedeze divizia de biscuii i a achiziionat compania Numico, lider european n alimentele pentru copii. n prezent, Danone acoper cu produsele sale ntreaga gam de nevoi nutriionale ale oamenilor: copii, adolesceni i prini, dar i persoane cu nevoi speciale (fr zahr, grsime sau care primesc nutriie). 1.1 Descriere firma 1.1.1Furnizori

Unul dintre cei mai importani furnizori de materie prim ai companiei Danone Romnia este Dutch Dairy Farm, acetia au realizat o majorare de capital de dou milioane de euro potrivit informaiilor aprute n Monitorul Oficial. Compania Dutch Dairy Farm, deinut de dou persoane juridice olandeze Anker KaasRoemenie i MCB Agrib, cuprinde o ferm n localitatea Slobozia."Deinem n acest moment 300 de vaci i intenionm s mrim efectivul de animale. Probabil suma ce se va investi n acest an se va situa n jurul a 300.000 de euro", a declarat Livia Diacencu, administratorul companiei.Cei doi acionari olandezi mai dein o ferm de animale n Romnia, n localitatea Naipu din judeul Giurgiu, Holland Dairy Farm, pe care au achiziionat-o n 2003. Aceast ferm deine n prezent 600 de capete.

1.1.2Mediu de marketing Pentru a-i mbuntii imaginea de marc Danone a realizat mai multe campanii publicitare prin care s arate c produsele sale sunt conforme i sigure pentru consumatori. Suspiciunea de contaminare cu dioxin a sczut vnzrile Danone pe segmentul iaurturilor cu 10% n anul 2007, iar din acest motiv firma a investit bani n refacerea imaginii de marc. Compania Danone Romnia se afla pe primele locuri n topul companiilor romneti, dup nivelul sumelor investite n publicitate. n 2006, compania a avut un buget rate card de peste 124 milioane de euro, pentru promovarea pe toate canalele media, ocupnd locul cinci, potrivit studiului Media Fact book al ageniei Iniiative. Firma Danone deine o cot de pia de 50% pe piaa produselor lactate proaspete, oferta incluznd mai multe sortimente de iaurt i smntn. Dup ce n 2007 vnzrile Danone au nregistrat o scdere cu 10%, n cel de-al treilea trimestru al anului n curs s-a nregistrat o cretere de 31,2% a vnzrilor, potrivit revistei Capital. Astfel, veniturile companiei au crescut pn la 3,84 miliarde de euro, de la 2,93 miliarde de euro. Este unul dintre aspectele pe care Danone pune accent, beneficiind de aproape toate formele (tipuri) de promovare. a. Reclam pltit Avndu-se n vedere criteriile teoretice de clasificare a acesteia, putem spune c Danone beneficiaz de urmtoarele forme de reclam pltit : - dup obiectul publicitii: reclama este att de produs, ct i de marc, dar i instituional; - dup inta publicitii: este destinat mai ales consumatorilor finali; - dup aria geografic : Danone Romnia beneficiaz de publicitate naional, regional, local;- dup vrsta produsului pentru care se face, Danone a avut:

promovare publicitar de informare pentru produse noi lansate (Danonino 2 n 1, NutriDay Usor la buzunar, Danfruit, cteva din cele mai recente) - publicitate de susinere pentru produse aflate n faza de cretere (ex: Activia, Actimel, NutriDay etc.) - reclam de reamintire - dup suportul mesajului publicitar; reclam prin televiziune (reclame TV), pres, tiprituri (unde intr i brourile informative, flyerele), internet (site oficial, pres on-line) etc. b. Relaiile publice Sunt reprezentate de implicare firmei Danone n diferite programe de responsabilitate social, rapoarte de marketing efectuate de specialiti, firme, site-uri de prezentare a firmelor, semen distinctive (marc, sigl, culori, uniforme, mijloace de transport cu semne distinctive), sponsorizarea diverselor evenimente. c. Personalul de vnzare Constituie o form de promovare utilizat constant i o componen important a politicii de promovare, acetia fiind pregtii, instruii i supervizai, urmrindu-se realizarea unei legturi directe cu consumatorii finali. Se pune accent pe aspectul plcut al acestuia, informarea corect i complet n ceea ce privesc produsele Danone i firma pe care o reprezint, considernd c acesta reprezint nsi imaginea firmei n contactul cu clientul. Se efectueaz controale de verificare a bunei desfurri a activitii acestuia.

1.1.3Produs Caracterul uor acid al iaurtului confer o agreabil senzaie de prospeime, reducnd n acelai timp fabricarea acidului clorhidric n stomac. Bogat n proteine digerabile, srac n calorii i n colesterol, iaurtul conine o mare cantitate de minerale i vitamine, ceea ce l face recomandat pentru dieta sntoas ncepnd cu dezvoltarea copiilor pn la perioadele de sarcin ale viitoarelor mame i ajungnd la persoanele de vrsta a treia. Pentru obinerea unui iaurt de calitate, Danone se ngrijete de fiecare dintre etapele procesului de producie. Acest proces ncepe cu colectarea laptelui, Danone colabornd cu peste 45 de ferme din ntreaga ar. La nivel de ferm, igiena este esenial. Vcuele sunt mulse doar n spaii special amenajate, niciodat n grajd.

Laptele se pstreaz la 4 grade C, n tancuri de inox, pn la ncrcarea n cisterna Danone. nainte de fiecare ncrcare, oferul Danone face un set de analize, pentru a verifica dac laptele corespunde standardelor noastre de calitate. Dup ncrcare, cisterna este sigilat, s igiliul nefiind rupt dect n fabrica Danone. Igiena reprezint o prioritate i n procesul de fabricaie. Toate persoanele care intr n fabric au un echipament special, iar hainele de lucru ale operatorilor sunt splate zilnic. Laptele este pasteurizat pentru a fi purificat. Apoi, produsul trece prin circuite nchise pn n momentul ambalrii, fr a lua contact cu mna omului sau cu aerul. n zona de ambalare, pentru a se evita contaminarea produsului, aerul este purificat. La Danone, calitatea este continuu monitorizat. Activitatea laboratorului este permanent, 24 de ore din 24, 7 zile din 7, aici efectundu-se zilnic o medie de 1700 de analize. Acest proces ncepe chiar cu analiza laptelui din cisterne, care este descrcat doar dup ce laboratorul Danone i confirm calitatea. Pentru a prsi fabrica, fiecare lot de iaurturi trebuie s fie certificat din punct de vedere al calitii de ctre laborator. Data expirrii: iaurtul poate fi conservat timp de o lun de la data fabricrii lui cu condiia de a fi pstrat la temperaturi ntre 2 i 60C. Data exact a expirri se poate vedea pe ambalajul produsului pe partea superioar a acestuia.

II. Planificarea resurselor umane

Economic: Preurile practicate de Danone se formeaz lunndu-se n considerare urmtoarele aspecte: costuri de producie, preurile practicate de concuren, acceptarea anumitor niveluri de pre de ctre consumator (deoarece este o firm mare, global, cunoscut, consumatorii sunt dispui s plteasc corespunztor calitii garantate de renumele firmei), influene pe care un anumit nivel de pre l are asupra imaginii produsului i asupra vnzrii altor produse din gama realizat de firm. (legtura pre produs). Se are n vedere de asemenea o legtur a preului cu gama de produse (segmentul de pia cruia i se adreseaz un anumit produs din gam (de ex: Casa Bun, NutriDay Uor la buzunar). Astfel, preurile trebuie s corespund ateptrilor segmentului respectiv, dar s fie n acelai timp competitive. Legtura preului cu promovarea presupune faptul c, firma Danone efectueaz cheltuieli promoionale suplimentare nsemnate, avnd n mod constant diverse oferte promoionale ce constau adesea n reduceri de pre (una din cele mai utilizate tehnici de promovare) (ex.: Actimel cumperi 8 la pre de 7), logica urmrit fiind aceea c, consumatorii vor plti un pre mai mare pentru produsele n care au ncredere. Legtura preului cu distribuia se realizeaz prin faptul c ambele contribuie la formarea imaginii produsului. Existena unui canal mai lung, conduce la practicarea unui pre mai mare. Danone Romnia utilizeaz 3 strategii de pre corelate ntre ele: Orientarea dup costuri deoarece preurile practicate trebuie s acopere cheltuielile de producie dar s asigure i un profit. Orientarea dup concuren vizndu-se n special activitatea brand-urilor mari (Milli, Zuzu, etc) i rspunznd corespunztor modificrii aciunilor acestora (aciuni promoionale, faciliti la cumprare, cadouri etc.) De exemplu, apariia noului iaurt de but de la Milli a fost contracarat prin degustare Actimel; sau degustare Mili rspuns Danone lansare i promovare produs nou: Danonino 2 n 1; sau: degustare budinc Tnuva promovare Danette crem de zahr ars.

Orientarea dup cerere estimarea cantitilor vndute pe baza datelor furnizate de merchandiseri, date transmise de hipermarketuri (ce se concretizeaz n semnale pentru firm) dar i date observate de promoteri, la locul promovrii/vnzrii cum sunt: vnzri realizate, opinii ale consumatorilor, etc. Alte strategii de pre utilizate de Danone Romnia sunt : strategia preurilor moderate, strategia de amplificare a paletei de preuri, strategia stabilitii preurilor.

Politico legislativ Creeaz unele premise favorabile i aceasta datorit impunerii unei alimentaii sntoasetinerilor i copiilor n coli, licee, grdinie etc. Aceasta n condiiile n care i Danone promoveaz alimentaia sntoas, din care nu trebuie s lipseasc lactatele.Pe de alt parte, mediul legislativ constituie o ameninare prin prisma nspririi legilor nceea ce privesc fermele agricole. ns Danone poate face fa unei astfel de ameninrideoarece a realizat investiii importante n acest sector: n echipamente, maini, training-uri,susinerea furnizorilor firma aducnd n ar 2000 de vaci de ras care produc 21,1 milioanelitri/an, echivalentul a 9000 de vaci din Romnia, colaborarea sa cu peste 100 de ferme dinntreaga ar, din care 79 beneficiaz de echipamente moderne de muls.

Mediul demografic Populaia Romniei constituie o oportunitate prin mentalitatea existent i deschiderea populaiei, receptivitatea la tot ce e nou (lucru dovendit chiar de lansarea n 1997 a iaurturilor cu fructe care le-au adus scuces imediat): poporul romn este mare consumator de publicitate, iar societatea romneasc este preponderent una de consum.

Mediul tehnologic Reprezint o oportunitate deoarece echipamentele sofisticate deinute permit asigurarea calitii produselor i o igien impecabil. Acesta este un alt sector pe care Danone nu l neglijeaz, realiznd de asemenea investiii importante deoarece calitatea produselor i sigurana lor este un obiectiv primordial. n aceast direcie este revelatorie Ziua Porilor Deschise organizat de Danone n 2007 (n fabrica Danone, produsul(iaurtul) trece princircuite nchise, pn n momentul ambalrii, fr a lua contact cu mna omului/aerul, iar nzona de ambalare

aerul e purificat. De asemenea la C.T.C. se efectueaz teste de laborator aprox. 1700 analize, eliberndu-se certificat de calitate pentru fiecare lot)

III. Analiza posturilor in organizatia Danone 3.1Prezentare fise post Director general Dieter Schulz fisa postului Responsabilitati si sarcini: 1. Stabileste obiectivele de dezvoltare ale firmei, in concordanta cu strategia elaborata de Consiliul de Administratie - Stabileste anual, impreuna cu Directorii departamentelor din subordine, obiectivele generale dedezvoltare pe 12, 24 si 36 de luni - Comunica obiectivele si urmareste ca acestea sa fie comunicate intregului personal - Monitorizeaza trimestrial/semestrial/anual gradul de realizare a obiectivelor - Stabileste obiective personale si pentru top-management in stricta concordanta cu obiectivele firmei 2. Aproba bugetul si rectificarile acestuia - Participa la elaborarea bugetului, analizeaza propunerile inaintate, opereaza corectiile necesaresi aproba bugetul final - Aproba sistemul de raportare folosit pentru urmarirea realizarii bugetului 3. Identifica oportunitati de afaceri - Monitorizeaza piata si identifica tendintele de dezvoltare - Analizeaza oportunitatile/constrangerile de ordin legislativ, financiar, tehnologic si social - Identifica modalitati de dezvoltare a serviciilor oferite de firma in concordanta cu tendintele pietei - Identifica si atrage resursele necesare pentru implementarea noilor idei de afaceri 4. Reprezinta firma in relatiile protocolare cu furnizorii, clientii si alte organisme/organizatii cuimpact real/potential asupra rezultatelor firmei

- Asigura o buna imagine a firmei pe piata Participa la intalniri de afaceri cu furnizori, clienti, organisme financiare

si institutiiguvernamentale din tara si din strainatate - Dezvolta relatii pozitive cu persoane-cheie in vederea intaririi pozitiei firmei 5. Asigura managementul firmei - Comunica managementului valorile si obiectivele strategice ale firmei - Stabileste obiectivele managerilor din subordine, termenele-limita si modalitatile de masurare agradului de realizare a obiectivelor - Aproba procedurile de interes general ale firmei (aprovizionare, vanzare, distributie, financiare,service, resurse umane) - Participa la elaborarea si implementarea sistemelor de raportare si a sistemului de calitate - Dezvolta mijloace de motivare a personalului din subordine - Asigura un climat de comunicare si incurajare a initiativei care sa contribuie la atingereaobiectivelor stabilite - Identifica nevoile de recrutare si participa la selectia, integrarea si dezvoltarea managementuluifirmei - Participa la programele de elaborare si actualizare a fiselor de post ale managerilor dinsubordine - Evalueaza periodic activitatea managerilor din subordine - Negociaza si conciliaza situatiile conflictuale aparute in relatiile interpersonale - Aproba planificarea concediilor de odihna pentru angajatii din subordine - Asigura respectarea normelor interne de functionare de catre personalul din subordine - Stabileste masuri de eficientizare a activitatii personalului din subordine 6. Asigura reteaua de relatii necesara dezvoltarii activitatii firmei - Evalueaza potentialul furnizorilor si al clientilor - Stabileste posibile cai de colaborare si decide asupra parteneriatelor strategice - Elaboreaza planuri de afaceri si le implementeaza - Dezvolta relatii pozitive cu personalul firmei in vederea motivarii si a cresterii gradului de implicare in activitatea firmei Responsabilitatile postului: Legat de activitatile specifice, raspunde de:

- Calitatea relatiei cu furnizorii si clientii - Folosirea eficienta a resurselor firmei - Respectarea obligatiilor firmei fata de furnizori, clienti, organele financiare si organismele guvernamentale - Asigurarea drepturilor banesti ale personalului angajat al firmei conform clauzelor contractuale si legislatiei muncii - Indeplinirea la termen si in conformitate cu dispozitiile legale a obligatiilor fata de banci,furnizori si client - Calitatea climatului organizational - Calitatea managementului firmei - Corectitudinea datelor raportate Legat de functiile manageriale, raspunde de: - Coordonarea eficienta a personalului din subordine - Utilarea corespunzatoare a subordonatilor cu echipamentele si consumabilele necesare - Calitatea pregatirii profesionale a angajatilor din subordine Legat de disciplina muncii, raspunde de: - Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate - Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru - Se implica in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma

Autoritatea postului: - Decide asupra noilor directii de dezvoltare - Stabileste planurile de vanzari si profit - Aproba bugetele si corectiile necesare - Semneaza documentele de angajare, colaborare si incetare a relatiilor de munca - Semneaza deciziile de modificare a functiei/salariului pentru angajatii firmei - Semneaza organigrama si nomenclatorul de functii al firmei - Semneaza contracte cu furnizorii, clientii si partenerii strategici - Aproba procedurile de interes general ale firmei - Semneaza referate de investitii, statele de plata si rapoartele financiare ale firmei

- Solicita rapoarte de activitate si ia masurile necesare in vederea cresterii eficientei activitatii firmei - Utilizeaza echipamente/consumabile/materiale, masina si calculatorul puse la dispozitie defirma - Stabileste prioritatea executarii sarcinilor pentru personalul din subordine - Aproba recompense/penalizari, prelungirea/incetarea activitatii dupa perioada de proba angajatilor - Aproba/respinge cereri ale personalului din subordine Director marketing-fisa post Responsabilitati si sarcini: - organizeaza sedinte, conferinte organizeaza evenimente, targuri, expozitii ce au ca scop promovarea imaginii

si produselor firmei - are cunostinte de contabilitate (Stocuri) - participa la intalnirile de afaceri - traduce din si in limbi straine - trebuie sa cunoasca, sa interpreteze si sa puna in aplicare strategia de marketing si planul deafaceri al companiei - este implicat active in schimbarea si dezvoltarea companiei, fara insa sa ia insa decizii de unul singur - supravegheaza personalul administrativ, curieri, soferi, personalul de serviciu Directorul de marketing desfasoara urmatoarele activitati: - Identifica potentialii client - Intretine relatiile cu clientii din portofoliu - Intocmeste oferte de marfuri - Acorda asistenta din punct de vedere tehnic si comercial clientilor si potentialilor clienti - Preia apelurile telefonice, intocmeste fisa de client si o urmareste - Intocmeste documentele contabile in vederea montajelor echipamentelor - Mentine relatia cu furnizorii ( cerere de comanda, verificarea marfii si a platilor;- Participa la sedintele saptamanale organizate in cadrul firmei

- In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite participa la indeplinirea atributiilor generale privind vanzarea marfurilor - Administreaza si gestioneaza documentele - Raporteaza activitatea din cadrul departamentului Directorului General- Optimizeaza forta de munca Directorul departamentului de Resurse Umane Andrei Valentina fisa postului Responsabilitati si sarcini: - Planifica, organizeaza si supervizeaza activitatile de resurse umane - Organizeaza si coordoneaza intreg procesul de recrutare si selectie de personal pentru posturilevacante, aprobate de conducerea intreprinderii - Asigura anuntarea la AJOFM a locurilor vacante, precum si in presa, in incinta intreprinderii sistabileste data concursului - Participa la trierea CV-urilor, intervievarea si testarea candidatilor si se asigura de corectadesfasurare a concursurilor scrise; comunica rezultatele candidatilor, facand parte din comisia deincadrare si promovare a personalului - Asigura interpretarea corecta si aplicarea politicilor de personal ale firmei - Urmareste si raspunde de activitatea de stimulare a personalului, prin premii si sanctionarea persoanelor, conform normelor legale si prevederilor CCM - Planifica si coordoneaza orientarea noilor angajati pentru a facilita integrarea acestora in organizatie, urmarind la anumite perioade evolutia acestora, din punct de vedere a performantelor profesionale si adaptabilitatea acestora la cerintele societatii - Elaboreaza Programul de instruire conform solicitarilor sefilor de compartimente si raspunde deorganizarea cursurilor de perfectionare interne si externe, conform acestuia Tine evidenta documentatiei necesare a activitatii biroului, privind salarizarea,

asigurarilesociale, fluctuatia de personal, angajari, promovari, transferuri, plecari din societate - Controleaza activitatea de evidenta a carnetelor de munca, inregistrarea tuturor actelor la ITM, a contractelor individuale de munca, prestari servicii, evidenta concediilor medicale, pontajul,verifica corecta intocmire a dosarelor de pensionare, conform legislatiei in vigoare - Coordoneaza realizarea si implementarea unui sistem de evaluare a performantelor profesionaleale angajatilor

- Coordoneaza activitatea de reactualizare a fiselor de post - Coordoneaza activitatea de reactualizare a fiselor de post - Coordoneaza activitatea de evidenta militara, aparare civila si BDS, precum si pe cea de protectie a muncii - Realizeaza si raporteaza o serie de situatii cerute de conducerea societatii, privind structura personalului pe diverse categorii de varsta, sex, socio-profesionale, fluctuatia de personal,absenteismul, cauzele acestora, etc. - Coordoneaza activitatea de organizare la nivel de societate, urmarind modificarile in structurala organigrama si RI - Participa la solutionarea conflictelor de munca si plangerilor angajatilor si mentine o legatura stransa cu reprezentantii sindicatelor - Elaboreaza proceduri de lucru in cadrul biroului, privind principalele activitati de resurseumane (recrutare si selectie, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea performantelor profesionale) si se asigura de respectarea acestora de catre intreg personalul biroului - Rezolva prompt cererile venite din partea celorlalti angajati si le trateaza nediscriminatoriu - Coopereaza cu ceilalti angajati ai biroului si ai societatii, colaboreaza cu onestitate cu acestia - Mentine la standardele unei bune functionari, aparatele din dotare si anunta orice defectiune Oficiului de Calcul - Executa calitativ si la termen sarcinile de serviciu - Pastreaza confidentialitatea rezultatelor obtinute - Vegheaza la respectarea normelor de tehnica securitatii muncii - Respecta normele de securitate, impuse de societate - Se achita la timp de toate responsabilitatile ce-i revin pe domeniul financiar-contabil - Respecta programul de lucru, conform normelor interne ale societatii - Respecta metodologiile de lucru ale domeniului sau de activitate si procedurile de sistem si de lucru, existente in cadrul societatii si urmareste ca intreg personalul din subordine, sa le cunoasca si sa le respecte - Analizeaza periodic indicatorii calitatii proprii compartimentului si urmareste implementarea actiunilor corective - Efectueaza instructajul periodic, in domeniul protectiei muncii si PSI - Urmareste repartizarea elevilor practicanti, pe locuri de munca

- Realizeaza studii de previziune privind dinamica Departamentului de Resurse Umane din cadrul companiei - Consiliaza managerii privitor la relatiile cu angajatii, problemele juridice ale negocierilor cu liderii sindicali etc. - Consiliaza managerii pentru perfectionarea pregatirii profesionale - Stabileste un contact permanent cu reprezentantii angajatilor - Supervizeaza respectarea normelor de protectia muncii si comunicarea rezultatelor controalelor managerilor - Supervizeaza intretinerea bazei de date a angajatilor - Participa in echipa de expertizare a accidentelor de munca.

Capitolul IV RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE

4.1 C.V-uri pentru recrutare Ilie Diana 52 ani / F / Cluj Napoca Telefon: 0763200748 Email: diana.ilie@yahoo.com Adresa: Bucuresti, str. Zorelelor, nr. 15, sector 3 Data nasterii: 06-07-1961 EXPERIENTA DIRECTOR RESURSE UMANE SC EURO CARD 2007 SRL 08/2004 - 07/2011 | Zalau, ROMANIA Domeniul: Resurse Umane / Psihologie Responsabilitati: SARCINI SI RESPONSABILITATI: - planificarea, organizarea i coordonarea ntregii activiti de resurse umane; - organizarea i coordonarea ntregului proces de recrutare i selecie de personal pentru posturile vacante, aprobate de conducerea societii; anunarea locurilor vacante n pres, n incinta societii i stabilirea datei

concursului; - participarea la trierea CV-urilor, intervievarea i testarea candidailor, asigurarea de corecta urmrirea desfurare activitii a concursurilor scrise i comunicarea sancionarea rezultatelor candidailor; de stimulare a personalului persoanelor, conform normelor legale i prevederilor CCM;

- planificarea i coordonarea orientrii noilor angajai, urmrind la anumite perioade evoluia acestora din punct de vedere al performantelor profesionale i adaptabilitatea la cerinele societii; - evidenta documentaiei necesare activitii biroului, privind salarizarea, asigurrile sociale, fluctuaia de personal, angajri, i promovri, transferuri, plecri din

societate, etc; controlarea activitii de nregistrare transmitere a actelor, contractelor individuale de munca, prestri servicii, evidenta concediilor medicale, pontaj,calcul salarii, verificarea corectitudinii acestora; coordonarea, realizarea i implementarea unui sistem de evaluare a performantelor profesionale ale angajailor; - coordonarea activitii de reactualizare a fielor de post; - verificarea i ntreinerea bazei de date a angajailor; - coordonarea activitii de sntate i securitate n munca i P.S.I.; realizarea i raportarea situaiilor cerute de conducerea societii, privind structura personalului pe diverse categorii de vrsta, sex, socio-profesionale, fluctuaia de personal, absenteismul, cauzele acestora, etc; - coordonarea activitii de organizare la nivel de societate, urmrind modificrile n structura la organigram i Regulamentul de Organizare Interioar; - participarea la soluionarea conflictelor de munca i plngerilor angajailor; - elaborarea procedurii de lucru n cadrul biroului, privind principalele activiti de resurse evaluarea umane (recrutare i selecie, i planificarea asigurarea resurselor de umane, instruire, de

performantelor periodic

profesionale)

respectarea

acestora i

ctre ntreg personalul biroului; analiza a indicatorilor calitii proprii compartimentului urmrirea implementrii aciunilor corective; - stabilirea unui contact permanent cu reprezentanii angajailor Numar angajati : 121

SEF BIROU RESURSE UMANE-SALARIZARE SC DAM IMPERIAL SA 09/1996 - 07/2001 | Zalau, ROMANIA Domeniul: Resurse Umane / Psihologie Responsabilitati: SARCINI SI RESPONSABILITATI: - conducerea i organizarea departamentului de resurse umane salarizare; - elaborarea i implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selecie, integrare, pregtire profesional,motivare, organizare i relaii de munc) in scopul asigurarii firmei cu necesarul de personal corespunztor din punct de vedere cantitativ i calitativ; - angajarea, formarea i perfecionarea personalului firmei; - coordonarea activitii de salarizare a personalului firmei; - elaborarea i implementarea programelor de evaluare a personalului; - elaborarea i implementarea sistemelor de motivare a personalului; - gestionarea relaiilor de munc; - stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament. Numar angajati : 490

Manager RU
Descrierea postului
Denumirea postului: Manager resurse umane Departament: Resurse umane Relaii ierarhice: Este subordonat Directorului General Are n subordine: Specialist salarizare Specialist recrutare Referent resurse umane Relaii funcionale: Stabilete prin proceduri i indicaii metodologice cum trebuie executate operaiunile legate de politicile de resurse umane ale firmei, asigur i urmrete realizarea lor la nivel de firm. Relaii de colaborare: Cu directorii/managerii departamentelor firmei Condiiile fizice ale desfurrii muncii: In departamentul resurse umane Activiti principale: Angajarea, formarea i perfecionarea personalului firmei

Coordonarea activitii de remunerare a personalului firmei Elaborarea i implementarea programelor de evaluare a personalului Elaborarea i implementarea sistemelor de motivare a personalului Gestionarea relaiilor de munc Stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament Conducerea i organizarea departamentului Sarcini i ndatoriri: 1. Asigur angajarea, formarea i perfecionarea personalului necesar firmei Identific/centralizeaz necesarul de personal din firm i urmrete ncadrarea n limitele aprobate Asigur necesarul de personal prin recrutare intern i extern Negociaz contractele de angajare i urmrete respectarea clauzelor acestora Urmrete respectarea echitii interne i externe i propune coreciile necesare Urmrete orientarea i integrarea n organizaie a noilor angajai Identific nevoile de instruire ale personalului, n colaborare cu managementul Elaboreaz programe de instruire i le implementeaz n colaborare cu managementul Monitorizeaz piaa forei de munc i a furnizorilor de servicii din domeniu Asigur legtura cu departamentul resurse umane din cadrul firmei-mam Asigur respectarea cadrului legal concomitent cu susinerea intereselor firmei 2. Coordoneaz activitatea de remunerare a personalului firmei Asigur stabilirea drepturilor salariale i sociale ale angajailor conform negocierii la angajare, legislaiei n vigoare i a normelor interne specifice firmei Verific i avizeaz documentele de personal cu referire la nivelurile salariale: tate de plat, declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverine de salariat, decizii de transfer, cuantumul bonusurilor i al altor drepturi cu impact asupra remunerrii salariailor Coordoneaz activitatea de re-evaluare salarial semestrial, pe baza propunerilor managementului i n corelaie cu indicatorii macro-economici Urmrete asigurarea echitii interne i externe printr-o politic adecvat de salarizare 3. Elaboreaz i implementeaz programe de evaluare a personalului Elaboreaz sisteme specifice de evaluare a personalului Coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare Centralizeaz rezultatele evalurilor i le analizeaz n corelaie cu celelalte activiti ale departamentului Resurse Umane Raporteaz rezultatele evalurilor i nainteaz propuneri direciei generale 4. Elaboreaz i implementeaz sisteme de motivare a personalului Realizeaz analize la nivelul firmei cu privire la nivelul de satisfacie a angajailor i propune managementului firmei msuri de corecie necesare Realizeaz sondaje cu privire la piaa forei de munc, identific i propune msuri pentru creterea motivrii angajailor Propune msuri n vederea mbuntirii structurii de organizare a firmei Asigur buna gestionare a relaiilor de munc Asigur asistena managementului n problemele legate de relaiile ntre angajai

Faciliteaz comunicarea pentru dezvoltarea/meninerea unui climat pozitiv al relaiilor dintre angajai Concepe proceduri i alte documente specifice firmei pe probleme de relaii de munc Mediaz eventualele situaii de natur conflictual ntre angajai. 5. Stabilete i urmrete respectarea regulilor generale de comportament Elaboreaz instrumente de formalizare a politicilor de personal: organigrama, ROI, manualul angajatului, proceduri de lucru etc. Informeaz angajaii cu privire la politicile de personal ale firmei Actualizeaz i difuzeaz la nivel de firm documentele avizate Elaboreaz i propune conducerii proceduri de resurse umane, le difuzeaz i urmrete respectarea acestora la nivel de firma Monitorizeaz respectarea normelor de comportament ale firmei; propune/avizeaz msuri disciplinare 6. Conduce i organizeaz activitatea departamentului Stabilete sarcinile salariailor din subordine i prioriti n executarea acestor sarcini Elaboreaz i actualizeaz fielor de post ale salariailor din subordine Evalueaz periodic activitatea salariailor din subordine Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute n relaiile interpersonale Propune recompensarea/sancionarea personalului din subordine conform normativelor interne Aprob planificarea concediilor de odihn pentru angajaii din subordine Asigur respectarea normelor interne de funcionare ale firmei de ctre personalul din subordine Responsabilitile postului: 1. Legat de activitile specifice, rspunde de: respectarea numrului de salariai aprobat de direcia generala, selecionarea candidailor care corespund cel mai bine postului i integrarea noilor angajai respectarea clauzelor contractuale negociate corectitudinea nregistrrilor/actualizrilor n documentele de personal corectitudinea elaborrii fiselor de post i a formularelor de evaluare calitatea programelor de training aprobate i de evaluare post-training examinarea revendicrilor i medierea conflictelor n organizaie actualizarea i comunicarea la nivelul organizaiei a documentelor de formalizare a ructurii organizatorice aprobate: organigrame, ROI, etc. respectarea normelor interne de personal si a legislaiei muncii 2. Legat de funciile manageriale, rspunde de: coordonarea eficient a personalului din subordine i respectarea de ctre acesta a normelor interne dotarea corespunztoare a subordonailor cu resursele necesare calitatea pregtirii profesionale a angajailor din subordine 3. Legat de disciplina muncii, rspunde de: mbuntirea permanent a pregtirii sale profesionale i de specialitate pstrarea confidenialitii informaiilor i a documentelor legate de firm

utilizarea resurselor existente exclusiv n interesul firmei respectarea prevederilor normativelor interne i a procedurilor de lucru privitoare la postul su adoptarea n permanen a unui comportament n msur s promoveze imaginea i interesele firmei implicarea sa n vederea soluionrii situaiilor de criz care afecteaz firma Autoritatea postului: Reprezint compania n relaia cu autoritile publice pentru probleme de personal Negociaz clauzele contractelor de angajare n limitele stabilite/agreate de direcia general Semneaz contractele de munc la rubrica angajator Semneaz state de plata, declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverinele de salariat, contracte cu furnizorii de servicii specifice departamentului, actele necesare n vederea obinerii avizelor pentru cetenii strini, corespondena departamentului Stabilete modificrile cu impact asupra salariului n conformitate cu politica firmei Elaboreaz i difuzeaz la nivel de firm norme, reguli i proceduri de resurse umane aprobate de conducere Propune msuri de optimizare a structurii organizatorice i a modalitilor de lucru Solicit angajailor informaii/documente legate de problemele de resurse umane ale firmei Solicit respectarea normativelor de resurse umane, propune managementului sanciuni pentru angajaii ce nu se conformeaz acestora Avizeaz: fie post/evaluare; cereri de concediu, modificri de orar, prime/sanciuni pentru personalul firmei Susine/respinge propunerile managementului legate de continuarea activitii dup perioada de prob a angajailor firmei (motivnd n cazul refuzului) Utilizeaz metodele disponibile intern i extern de documentare n domeniul legislaiei muncii Stabilete prioritatea executrii sarcinilor pt. subordonai i ia msuri de eficientizare a activitii lor Propune recompense/sanciuni pentru personalul din subordine, semneaz cererile de concediu Semneaz formularele de avans i decont pentru personalul din subordine Decide prelungirea sau ncetarea activitii dup perioada de prob a subordonailor Utilizeaz echipamentele/consumabilele, maina, laptopul i telefonul mobil puse la dispoziie de firm. Aspecte legate de protecia muncii: instructajul pentru prevenirea i stingerea incendiilor instructajul pentru prevenirea accidentelor de munc Orar de lucru: Norm ntreag: 9:00-18:00 (pauza de mas 12.00 13.00) Nivelul de salarizare: Remunerare conform politicii companiei (1000-2000) euro Conditiile de promovare: Transferul pe o pozitie ierarhica superioara sau intr-un alt domeniu de activitate se face in functie de nevoile organizationale, dar si de acumularea de noi deprinderi si capacitati specifice. Beneficii: Prime de sarbatori

Specificatia postului:

Nivel de studii: Studii superioare Cursuri de pregtire: Management, Resurse Umane, Psihologie, Legislaie Experien: n specialitate: experien n domeniu min. 4 ani pe post: 2 ani experien pe post asemntor Cunotine necesare: Psihologie organizaional Cunotine juridice/legislaia muncii Limba englez (citit, scris, vorbit) Cunotine de management Cunotine privind tehnici de negociere Operare PC (MS Office) Cunoaterea pieei locale a forei de munc Cunoaterea general a mediului de afaceri romnesc Cultur general Aptitudini i deprinderi necesare: Aptitudine general de nvare Aptitudini de comunicare oral i scris Abiliti de negociere Acordare de consultan i consiliere Aptitudini de conducere: previziune, organizare, decizie, coordonare, control - evaluare Cerine pentru exercitare: Inteligen de nivel superior Echilibru emoional Capacitate de a evalua i a lua decizii Abiliti de lucru cu oamenii Rezisten mare la stres Trsturi pozitive de caracter: exigen, obiectivitate, spirit critic, consecven n aciune Comportament adecvat (limbaj, vestimentaie, reguli de politee) Conducerea i controlul oamenilor Capacitate de abstractizare ncredere in sine Organizare personal Aptitudine generala de nvare Aptitudini de comunicare oral i scris Abiliti de negociere, de consultan i consiliere Capacitate de adaptare Iniiativ Spirit practic Dorina de a se informa Dorina de a oferi ajutor altor persoane Amabilitate

Activism Motivaie Limbi straine: limba engleza- nivel avansat limba franceza- nivel avansat limba germana- nivel avansat

Ilie Diana 52 ani / F / Cluj Napoca Telefon: 0763200748 Email: diana.ilie@yahoo.com Adresa: Bucuresti, str. Zorelelor, nr. 15, sector 3 Data nasterii: 06-07-1961 EXPERIENTA DIRECTOR RESURSE UMANE SC EURO CARD 2007 SRL 08/2004 - 07/2011 | Zalau, ROMANIA Domeniul: Resurse Umane / Psihologie Responsabilitati: SARCINI SI RESPONSABILITATI: - planificarea, organizarea i coordonarea ntregii activiti de resurse umane; - organizarea i coordonarea ntregului proces de recrutare i selecie de personal pentru posturile vacante, aprobate de conducerea societii; anunarea locurilor vacante n pres, n incinta societii i stabilirea datei

concursului; - participarea la trierea CV-urilor, intervievarea i testarea candidailor, asigurarea de corecta urmrirea desfurare activitii a concursurilor scrise i comunicarea sancionarea rezultatelor candidailor; de stimulare a personalului persoanelor, conform normelor legale i prevederilor CCM; - planificarea i coordonarea orientrii noilor angajai, urmrind la anumite perioade evoluia acestora din punct de vedere al performantelor profesionale i adaptabilitatea la cerinele societii;

- evidenta documentaiei necesare activitii biroului, privind salarizarea, asigurrile sociale, fluctuaia de personal, angajri, i promovri, transferuri, plecri din

societate, etc; controlarea activitii de nregistrare transmitere a actelor, contractelor individuale de munca, prestri servicii, evidenta concediilor medicale, pontaj,calcul salarii, verificarea corectitudinii acestora; coordonarea, realizarea i implementarea unui sistem de evaluare a performantelor profesionale ale angajailor; - coordonarea activitii de reactualizare a fielor de post; - verificarea i ntreinerea bazei de date a angajailor; - coordonarea activitii de sntate i securitate n munca i P.S.I.; realizarea i raportarea situaiilor cerute de conducerea societii, privind structura personalului pe diverse categorii de vrsta, sex, socio-profesionale, fluctuaia de personal, absenteismul, cauzele acestora, etc; - coordonarea activitii de organizare la nivel de societate, urmrind modificrile n structura la organigram i Regulamentul de Organizare Interioar; - participarea la soluionarea conflictelor de munca i plngerilor angajailor; - elaborarea procedurii de lucru n cadrul biroului, privind principalele activiti de resurse evaluarea umane (recrutare i selecie, i planificarea asigurarea resurselor de umane, instruire, de

performantelor periodic

profesionale)

respectarea

acestora i

ctre ntreg personalul biroului; analiza a indicatorilor calitii proprii compartimentului urmrirea implementrii aciunilor corective; - stabilirea unui contact permanent cu reprezentanii angajailor Numar angajati : 121

SEF BIROU RESURSE UMANE-SALARIZARE SC DAM IMPERIAL SA 09/1996 - 07/2001 | Zalau, ROMANIA

Domeniul: Resurse Umane / Psihologie Responsabilitati: SARCINI SI RESPONSABILITATI: - conducerea i organizarea departamentului de resurse umane salarizare; - elaborarea i implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selecie, integrare, pregtire profesional,motivare, organizare i relaii de munc) in scopul asigurarii firmei cu necesarul de personal corespunztor din punct de vedere cantitativ i calitativ; - angajarea, formarea i perfecionarea personalului firmei; - coordonarea activitii de salarizare a personalului firmei; - elaborarea i implementarea programelor de evaluare a personalului; - elaborarea i implementarea sistemelor de motivare a personalului; - gestionarea relaiilor de munc; - stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament. Numar angajati : 490

INSPECTOR PERSONAL - SALARIZARE SC ALBER SA 05/1993 - 08/1996 | Zalau, ROMANIA Domeniul: Resurse Umane / Psihologie Responsabilitati: SARCINI SI RESPONSABILITATI: - ntocmirea documentaiei pentru angajare, desfacere, modificare, suspendare i ncetare contracte de munca; - ntocmirea fielor de post la nivel de societate; - ntocmirea dosarelor de pensionare; - verificarea corectitudinii pontajelor; - asigurarea transmiterii documentelor ctre ITM; AJOFM CAS; - alte sarcini trasate de eful biroului personal-salarizare. Numar angajati : 130

EDUCATIE FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE SI ADMINISTRATIVE (Brasov), ROMANIA Facultate (absolvent)

Specializare STIINTE ADMINISTRATIVE Medie: 8.60 01/2005 - 01/2008 - gestionarea relaiilor de munc; - stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament.

Numar angajati : 490

INSPECTOR PERSONAL - SALARIZARE SC ALBER SA 05/1993 - 08/1996 | Zalau, ROMANIA Domeniul: Resurse Umane / Psihologie Responsabilitati: SARCINI SI RESPONSABILITATI: - ntocmirea documentaiei pentru angajare, desfacere, modificare, suspendare i ncetare contracte de munca; - ntocmirea fielor de post la nivel de societate; - ntocmirea dosarelor de pensionare; - verificarea corectitudinii pontajelor; - asigurarea transmiterii documentelor ctre ITM; AJOFM CAS; - alte sarcini trasate de eful biroului personal-salarizare. Numar angajati : 130

EDUCATIE

FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE SI ADMINISTRATIVE (Brasov), ROMANIA Facultate (absolvent) Specializare STIINTE ADMINISTRATIVE Medie: 8.60 01/2005 - 01/2008 JOBUL DORIT Jobul dorit: RESURSE UMANE Domeniul: Resurse Umane / Psihologie

Contractul dorit: Full-time Statut: Am un job. Caut numai oferte speciale.

4.2Metode de selectie Testarea candidatilor. Procesul de testare ofera informatii despre abilitatile, cunostintele si aptitudinile individului, fapt ce ii permite angajatorului sa determine daca acea persoana este potrivita si calificata pentru postul respectv. Intervevierea candidatilor. Obiectivul interviului este de a afla suficiente informatii despre experienta anterioara de munca a candidatului mai ales despre obiceiurile de la locul de munca si despre abilitatile sale. Principala sarcina a celui care interveviaza este sa-l faca pe candidat sa vorbeasca despre el si despre obiceiurile lui la locul de munca. Cel mai bun mod de a obtine acest lucru este formularea de intrebari despre aspecte specifice: 1. 2. 3. Ce presupunea ultima slujba pe care ai avut-o? Cum te-ai descurcat? De ce trebuia sa o faci? O alta metoda de selectie Verificarile de fond pot avea loc fie inainte, fie dupa interviul de selectie. Cu toate ca sunt cronofage si costisitoare sunt considerate utile. Si aceasta pentru ca unii candidati omit voluntari unele aspecte ale calificari si alte date de fond. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun investigatii in acest sens, asupra corectitudini si autenticitatii datelor furnizate de candidat. In situatia in care se constata cazuri de frauda, dupa angajarea candidatului, acesta poate fi eliminat.

Multi angajatori trimit referinte tip, un document pro forma, care necesita doar bifarea unor casute sau cateva comentarii scurte. Scopul formularului va fi :

Sa se confirme faptul ca persoana a fost angajata acolo; Sa se confirme postul pe care l-a ocupat si o scurta descriere a sarcinii si responsabilitatilor;

Sa se confirme ca persoana care da referintele considera candidatul de incredere si onest;

Sa se confirme prezenta la lucru, atitudinea fata de munca si colegi; Sa ofere referentului posibilitatea de a adauga cateva comentari.

Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar siorientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principiifunctionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezintapatru criterii, considerate

drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta bazaoricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala.

Criterii. Definitia competentelor Capacitatea de a arata atasament fata de organizatie sau fata de o anumita conceptie. Poate fi usor simulate. Rezultate Indeplinirea sau depasirea normelor. Masurarea si evaluarea rezultatelor este uneori dificila sau chiar imposibila. Vechime in munca Capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioada cat mai lunga. Nu orice trecere a anilor inseamna experienta castigata.

4.3Evaluarea postului de Manager de R.U.


Pctj alocate pe nivel

Factori

Punctaj maxim

Pondere (%)

Subfactori
1.Cunostinte profesionale 2.Aptitudini analitice si judecare 3.Aptitudini planificare organizare 4.Abilitati comunicare relationare 5.Educatie 6.Experienta 7.Fizic

Nivel

3
27

4
56

Ponderea subfactorului din totalul postului (%) 10.48 4.97

Aptitudini (abilitati)

300

30%

de de si de si

40 36 30 24 4 40 18

7.36 6.62 5.52 4.41 0.73 7.36 3.31 1.84 5.89

Efort 100 Conditiile postului 200 10% 20%

8.Mental 9.Emotional 10.Conditii munca 11.Materiale echipamente 12.Riscuri de si

10 32 42 30 50 10 10 36 40 8
Suma pct alocate pentru postul evaluat

13.Pt. decizii si actiuni 14.Privind R.U.

7.87 5.52 9.20 1.84 1.84 6.62 7.36 1.47


Total pondere

Responsabilitati

15.Privind R.F

400

40%

16.Privind R.M si R.Informationale 17.Dezvoltare de plan si proceduri 18.CercetareDezvoltare 19.Relatii cu clientii si vaznari

Total pct

1000

100%

543

100.21

4.4 Test de selectie Manager Resurse Umane

Pentru a avea succes ca manager trebuie sa dispui de un set intreg de aptitudini - de la planificare si delegare, pana la comunicare si motivatie. Din acest motiv este intotdeauna mai tentant sa incerci achizitionarea acestor aptitudini in domeniul de management cu care esti deja familiarizat. Insa, pentru a avea succes pe termen lung, este recomandabil sa accepti provocari si sa incerci sa devii cat mai bun in toate domeniile. Acest test te va ajuta sa-ti descoperi punctele forte si pe cele slabe, pentru aputea sa-ti valorifici atuurile si sa-ti administrezi defectele. 1 Atunci cand am o problema, incerc sa o rezolv singur inainte de a cere ajutor sefului. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 2 Atunci cand dau o insarcinare, aleg persoana care are cel mai mult timp liber. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 3 Aplic consecinte de fiecare data cand comportamentul membrilor echipei are un efect negativ asupra serviciilor catre clientii. Niciodata Rareori Uneori Deseori

Foarte frecvent 4 Iau decizii in urma unei analize amanuntite decat sa ma bazez pe instinct. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 5 Ii las pe membrii echipei sa-si dea seama singuri cum sa lucreze impreuna - o echipa inseamna munca in desfasurare. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 6 Inainte de a disciplina un membru al echipei astept putin, pentru a-i da sansa sa se corecteze singur. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 7 Aptitudinile tehnice sunt cele mai importante pentru a fi un manager eficient.

Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 8 Acord timp pentru a discuta cu echipa despre lucrurile care au mers foarte bine si despre cele care necesita imbunatatiri. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 9 In timpul sedintelor preiau rolul mediatorului atunci cand este necesar si imi ajut echipa sa inteleaga mai bine chestiunile discutate sau sa ajunga la un acord. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 10 Inteleg pe deplin modul de operare a departamentului meu si incerc sa elimin blocajele. Niciodata Rareori

Uneori Deseori Foarte frecvent 11 Atunci cand alcatuiesc o echipa ma gandesc la aptitudinile de care am nevoie, apoi imi aleg oamenii care indeplinesc criteriile. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 12 Fac tot posibilul ca sa evit conflictele in echipa mea. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 13 Incerc sa-mi motivez echipa adaptandu-mi metodele de motivare la necesitatile fiecarui membru al echipei. Niciodata Rareori Uneori

Deseori Foarte frecvent 14 Atunci cand echipa mea face o greseala imi anunt imediat seful, apoi ma gandesc ca a fost doar o alta lectie importanta, pe care am invatat-o. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 15 Cand apare un conflict in cadrul unei echipe noi, accept acest lucru ca o etapa inerenta in procesul de formare a unei echipe omogene. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 16 Discut cu fiecare membru despre obiectivele sale, apoi incerc sa leg aceste obiective de cele ale intregii organizatii. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent

17 Atunci cand alcatuiesc o echipa aleg oameni cu personalitati, varste, vechime in companie si alte caracteristici similare. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 18 Cred ca urmatoarea afirmatie este devarata: `Daca vrei ca o treaba sa fie bine facuta, atunci trebuie sa o faci tu singur.` Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 19 Discut cu fiecare membru al echipei in parte, pentru a ma asigura ca sunt multumiti si productivi. Niciodata Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent 20 Imi informez membrii echipei, astfel incat sa stie ce se intampla in cadrul organizatiei. Niciodata

Rareori Uneori Deseori Foarte frecvent

Capitolul V - EVALUAREA PERFORMANTELOR PERSONALULUI Procesul de evaluare a performantelor este ansamblul procedurilor standardizate viznd obtinerea informatiilor privind comportamentul profesional al salariatilor. Evaluarea performantelor se realizeaza pentru: exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor; determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de marire a performantelor lor; stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si de efectuarea corectiilor; micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente;

Exist trei tipuri de criterii: trsturile de personalitate, comportamentele si rezultatul. Evaluarea trsturilor de personalitate presupune evaluarea unor e 515i85f lemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, ncrederea n sine, entuziasmul, simtul responsabilittii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de msurat dar mai ales de comunicat. Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie s se fac ntotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Dac se doresc schimbri n comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea s fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul. La baza departajrii angajatilor este necesar s se gseasc criteriile de evaluare a performantei individuale. n general, criteriul care defineste performanta profesional, partial sau total, este construit de manager din elemente specifice locului de munc si postului. Dimensiunile n baza crora se realizeaz aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrrii, ncadrarea n termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesional dobndit n timp. Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar s fie analizat cu discernmnt. Simpla comparatie spontan ntre persoane nu poate conduce la o evaluare corect a performantei profesionale individuale. Pierderea din nivelul de performant profesional a angajatului se datoreaz n principal managerului, care nu este n msur s-l scoat din activittile de rutin, repetitive si stereotipe,

s-l fac s-si ntreasc si consolideze motivatia n activittile pe care le desfsoar. Activitatea cea mai complex care trebuie s fie mai bine stimulat este aceea de creatie. La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important l are managerul cruia i revine obligatia s asigure angajatilor un climat socio-profesional corespunztor. Evaluarea incorect de ctre manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaz asupra productivittii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunztoare a produselor, lucrrilor si serviciilor. Climatul de munc nefavorabil se caracterizeaz prin procent ridicat de ntrzieri de la program, absente, rat ridicat a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc. Evaluarea performantelor nseamna compararea realizarilor, comportamentului, atitudinii, nivelului specific de pregatire, etc, cu criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta stabilesc ce trrebuie facut, iar standardele de performanta nseamna ct si cum trebuie facut. Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe urmatoarele aspecte: trasaturile de caracter si temperamentale; potentielul fizic si intelectual performante generale performante specifice potentialul de perfectionare profesionala

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor.Printre acestea putem mentiona: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate); competenta; caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol); interesul pentru resursele alocate postului; orientarea catre excelenta; preocuparea pentru interesul general al firmei; adaptabilitatea la post; capacitatea de decizie; capacitatea de inovare;

10. spiritul de echipa; 11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului; 12. comunicarea, etc. Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament FORMULARUL DE EVALUARE A PERSONALULUI Numele si prenumele Data nasterii Locul de munca

Vechimea in unitate Vechimea la locul de munca

De cat timp este cunoscut salariatul de catre seful sau? De cat timp este salariatul subalternul sefului sau? I. Aprecierea performantei (se incercuieste numarul corespunzator; 1-performanta minima, . 5-performanta maxima) 1. Cunoasterea lucrarilor 1.1. Salariatul cunoaste corespunzator lucrarile? 1 2 1.2. Care sunt cunostintele complementare care trebuie 1 2 assimilate? 2. Calitatea lucrului prestat 2.1 Calitatea lucrului este corespunzatoare? 1 2 2.2 Daca nu, cum se poate ameliora? .......... 3. Volumul produselor sau serviciilor realizate de salariat 3.1 Volumul este satisfacator? 1 2 3.2 Daca nu, de ce? .......... 4. Respectarea reglementarilor 4.1. Respectarea reglementarilor privind activitatile atribuite 1 2 4.2. Respectarea reglementarilor privind protectia muncii 1 2 4.3. Precizari privind rezolvarea aspectelor negative .......... 5. Capacitatea de asimilare a instructiunilor privind munca 1 2 6. Capacitatea de adaptare la noi tehnologii 1 2 7. Calitati personale 7.1. Memorie 1 2

3 3

4 4

5 5

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

7.2. Spirit de echipa 1 2 7.3.Initiativa 1 2 7.4. Creativitate 1 2 7.5. Care sunt calitatile specifice salariatului? .......... 7.6. Sistematic, care sunt punctele slabe ale salariatului? .......... Se insumeaza punctajele partiale constituindu-se punctajul general P I Aprecierea generala P I permite stabilirea performantei la nivelul actual: a. salariatul se afla in progres fata de evaluarea anterioara b. salariatul a progresat c. salariatul are aceeasi performanta d. salariatul a regresat

3 3 3

4 4 4

5 5 5

II. Orientarea profesionala A. Salariatul este incadrat ........... Da - 5 puncte corespunzator pe locul pe care il ocupa? ........... Nu - 0 puncte B. Salariatul este calificat ........... Da - 5 puncte pentru alte lucrari? (caresi de ce?) ........... Nu - 0 puncte Aprecierea generala P II (suma punctajelor de mai sus) III. Potentialul Potential de conducere (salariatul are cunostinte si competente 1 2 3 4 5 pentru a ocupa functii de conducere?) Potential de promovare (salariatul are cunostinte si competente 1 2 3 4 5 pentru a ocupa functii superioare?) C. Care este postul pe care poate fi promovat salariatul? .......... D. Care este functia pe care o poate detine salariatul? .......... Aprecierea generala P III se face prin aditiunea punctelor pentru randurile C si D APRECIEREA GENERALA se obtine prin aditionarea punctajelor P I, P II si P III Prezentul chestionar a fost: Intocmit de seful Avizorul Vizat de seful compartimentului superiorului/sefului de departamentului compartiment Numele si prenumele Data Semnatura

Capitolul VI MOTIVAREA PERSONALULUI

E demonstrat c oamenii nu vin la munc doar pentru bani. Ei au mai multe nevoi i asteptri pe care vor s i le ndeplineasc la locul de munc, precum: dezvolatarea profesional, apartenena la un grup, aprecierea etc. Banii trebuie s le asigure o via decent dar pentru perfoman trebuie s fie motivai conform ateptrilor lor. Peste 30% din bugetul oricrei organizaii se cheltuiete pe salarii i bonusuri iar banii nu fac dect s-i aduc pe oameni la serviciu n fiecare zi, dar nu-i fac s i munceasc. Ceea ce i determin pe oameni s munceasca, cu adevarat, este motivaia, iar aceasta prezint dou tipuri majore de aciune asupra resurselor: financiar i non-financiar. 6.1 MOTIVAREA FINANCIAR

Metodele de tip financiar sunt toate formele de recompensare bneasc a muncii depuse sau a rezultatelor obinute de salariat (salariu, comision, bonus, sporuri, dividende etc.). Dei sunt cele mai frecvente forme de motivare, metodele financiare marcheaz neajunsuri majore n ceea ce privete motivaia: 1. n percepia salariatului, sumele respective i se cuvin de drept ceea ce face ca rolul lor motivator s fie foarte mic. 2. Banii nu genereaz loialitate fa de organizaie. Cand banii sunt singurul lucru care l ine pe salariat legat de organizaia n care lucreaz, angajatul va prsi echipa cu prima ocazie pentru o ofert mai bun. 3. ~85% din salariai i cheltuiesc tot salariul de la o lun la alta i, cnd nu mai au bani, vinovat de aceast situaie este angajatorul care, nu pltete suficient de bine.

4. Efectul recompensrilor bneti este de foarte scurt durat. 75% din salariai uit valoarea bonusului sau comisionului primit dup numai 30 zile. 6.2MOTIVAREA NON-FINANCIAR Metodele de tip non-financiar reprezint acele forme de recompensare i stimulare care nu presupun acordarea direct a unor sume de bani angajatului. n comparaie cu motivarea financiar, cea non-financiar are o serie de avantaje: 1. cost mai puin 2. are efecte mult mai puternice, fcnd apel la elemente de natur emoional 3. are efect pentru o perioad mai lung de timp 4. este inut minte de salariat pentru o perioad mai lung de timp 5. nu creeaz resentimente cnd angajatorul este nevoit s o suspende 6. are efecte pozitive asupra coeziunii de echip 7. creeaza loialitate fa de companie Motivarea non-financiar este soluia optim pentru o serie de probleme care apar n mod natural n activitatea companiei. Iat cele mai importante rezultate: 1. Creterea productivitii angajailor n condiiile n care bugetul companiei nu permite creteri ale remuneraiei sau angajarea de personal suplimentar; 2. Cresterea productivitii personalului n perioadele de vrf, cand se simte nevoia de for suplimentar; 3. Reducerea absenteismului nejustificat de la program, care atunci cnd este practicat cu acoperire legal, l pune pe angajator n imposibilitatea de a aplica msurile adecvate; 4. Creterea implicrii i a responsabilitii asumate de personal n timpul implementrii unor proiecte, mai ales cnd aceste proiecte sunt percepute de salariai ca munc suplimentar; 5. Cresterea creativitii i a productivitii personalului n momentele critice ale companiei; 6. Creterea loialitii fa de companie i reducerea fluctuaiei de personal, n special n sectoarele cu nivel ridicat de stres unde retenia salariailor buni este dificil; 7. Creterea spiritului competitiv, dezvoltarea ambiiei i a dorinei de reuit a personalului n condiiile unei concurene acerbe; 8. Creterea vnzrilor, fr a fi nevoie s creasc cheltuielile de marketing sau bugetul de personal; 9. Imbuntirea imaginii interne a companiei i ameliorarea climatului intern; 10. Creterea calitii produselor/serviciilor oferite fr suplimentarea costurilor; 11. Creterea coeziunii de echip i mbunttirea atmosferei de lucru.

; 6.3 Relatia motivare-performanta

Tabel 1. Valorile indicatorilor Indicatori 1.rata de retentie 2.valoare amenzi 3.numar reclamatii interne 4.cost mediu recrutare 5.performanta noii angajari St. initiala 13 8.000 34 1000 55 An 2006 9 7.000 43 700 52 An 2007 10 13.000 39 900 47 An 2008 8 10.000 37 1500 50 Val. medie 10 9.500 38.25 1025 51

Indicatori 1.rata de retentie 2.valoare amenzi 3.numar reclamatii interne 4.cost mediu recrutare 5.performanta noii angajari

St. init. 2006 24.66 8 15 13 0.33

2006-2007 7.09 46.66 6.88 9.76 4.17

2007-2008 14.66 10 10.91 29.57 2.47

Val. Medie normala 15.47 12.22 10.91 17.44 1.99

Tabel 2. Factori motivationali Ani Factori An 2009 Prime speciale An 2010 Trimitere la cursuri de perfectionare An 2011 Zile libere acordate

Tabel 3. Valorile rezultate in urma aplicarii factorilor de motivare Indicatori/Factori 1.rata de retentie 2.valoare amenzi 3.numar reclamatii interne Prime speciale 6 6000 27 Trimitere la cursuri de Zile libere acordate perfectionare 8 7 4000 4500 23 30

4.cost mediu recrutare 5.performanta noii angajari

1000 65

900 68

950 70

Indicatori/Factori 1.rata de retentie 2.valoare amenzi 3.numar reclamatii interne 4.cost mediu recrutare 5.performanta noii angajari

Prime speciale -22.19 -4.91 -13.04 -4.48 11.05

Trimitere la cursuri de Zile libere acordate perfectionare -5.53 -13.86 -22.30 -17.95 -22.97 -5.58 -19.42 14.14 -6.95 16.87

Observatii firma Danone

Compania Danone este o companie de succes si a reusit pe piata datorita faptului ca are o cultura organizationala complexa, o viziune si valori bine definite. Este o companie cautata de catre populatie deoarece satisface nevoile clientilor la cel mai inalt nivel. Acest fapt este posibil datorita angajatilor inalt calificati si bine pregatiti. Firma Danone este unul dintre cei mai importani juctori de pe piaa lactatelor este tot timpul ntr-o permanent mbunatire a calitii nutriionale a produselor sale, i investete n cercetare i noi programe de dezvoltare i informare ce au drept scop principal satisfacia clienilor si. Danone Romnia i-a asigurat prestigiul n rndul consumatorilor nu doar prin calitatea i diversitatea produselor oferite, ci i prin preocuparea pentru educaia consumatorilor privind stilul sntos de via i de alimentaie, i prin aciunile sociale pe care le susine. Prin raportul diagnosticului calitaii orice firm trebuie sa pun n eviden disfuncionalitile constatate precum i soluiile preconizate pentru eliminarea lor: -prezentarea organizaiei; -obiectivele urmrite prin diagnostic; -disfuncionalitile constatate; -observaiile privind costurile calitii; -concluziile i recomandrile expertului; Oamenii reprezinta cel mai important capital al companiei Danone sanatatea si securitatea angajatilor sunt principalele noastre prioritati, exprimate prin politicile de sanatate si securitate in munca elaborate si asumate la cel mai inalt nivel, atat de Grupul Danone, cat si de Danone Romania. De ce este atat de importanta sanatatea si securitatea in munca? Primul si cel mai important beneficiu al acestei abordari este ca salariatii firmei se intorc acasa, sanatosi, in fiecare zi! Strategia firmei pentru a ne atinge acest obiectiv se bazeaza pe implicarea tuturor membrilor organizatiei, pe responsabilizarea managerilor si angajatilor deopotriva. Statisticile spun ca 96% din accidentele de munca sunt datorate unor actiuni, comportamente sau decizii gresite. De aceea, firma Danone si-a propus sa creeze o cultura durabila, bazata pe constientizarea faptului ca sanatatea si securitatea la locul de munca stau in mainile fiecaruia dintre noi. Suntem datori sa ne comportam responsabil, atat in ceea ce ne priveste, cat si pentru a-i proteja pe cei de langa noi.

Biliografie
http://www.scribd.com http://www.listafirme.ro http://www.danone.ro https://www.bcrclubantreprenori.ro

http://www.danone.ro/cariere/danone_pentru_angajati/sanatatea_si_securitatea_angajatilor http://www.ziare.com/bucuresti/articole/angajati+fabrica+danone