ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS CARGOS

La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los

elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen
distintos de todos los otros existentes en la organizacin. La descripcin de
cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que
el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas
atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo
hace). Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos
significativos sobre la ejecucin del cargo, de los deberes y
responsabilidades intrnsecas.

Anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son
registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el
anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o
elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones.

El anlisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para
realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrnsecos
de la labor o tarea que se vaya a hacer.

Objetivos de anlisis y descripcin de cargos
Provee informacin para la elaboracin de los anuncios, la demarcacin del
mercado de la mano de obra, dnde se debe reclutar, etc., como base para
el reclutamiento de personal;
Determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo, a travs del cual se
aplicar la escogencia adecuada del Tes., como base para la seleccin del
personal;
Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de
entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal;
Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de los
rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los cargos dentro de
la organizacin y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base
para la administracin de salarios
Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del mrito
funcional y la promocin;
Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en un
departamento y alineacin de los cargos similares en otros
Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la organizacin
Gua para el supervisor en el trabajo con los subordinados y gua para el
empleado en el desempeo de sus funciones; y
Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de
minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.
La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una
relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para
la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan
como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la
organizacin.

La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer
correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin
para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo.

Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de
recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga
de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

La evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo el
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un
proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el
estatus de algn objeto o persona.

La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una
organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben
diferentes denominaciones tales como: evaluacin de desempeo,
evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso,
evaluacin de la eficiencia funcional.

En resumen la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico ya que
los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con
cierta continuidad por las organizaciones.

La evaluacin de desempeo puede tener los siguientes usos
administrativos:
La vinculacin del individuo al cargo
Entrenamiento
Promociones
Incentivo salarial por el buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los
subordinados
Auto-perfeccionamiento del empleado
Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
Estmulo a la mayor productividad
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa
Feedback de informacin al propio individuo evaluado
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc


DEFINICIN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES

Un perfil ocupacional, es una descripcin de las habilidades que un
profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto
de trabajo. Otra breve definicin es: "La descripcin de las ocupaciones
existentes en el sector empleador y que estn siendo o se espera sean
desempeado por el egresado de un programa o trabajador". Tratando de
establecer la relacin cargo-funcin-responsabilidad como tambin los
componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el
desempeo de dicho cargo. Un perfil ocupacional, tambin es una
descripcin muy usada en las Instituciones Educativas , en donde se
describen las habilidades que los estudiantes adquieren al finalizar su
trabajo acadmico. La creacin de un perfil ocupacional se puede considerar
una parte del anlisis y la descripcin de cargos, ya que a partir de las
necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un
elemento en la seleccin y anlisis de personal.

Tipos de perfiles:

Perfil Profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrn ejercer
determinadas funciones:

Por ejemplo: Cargo: Gerente comercial: Perfil profesional: Egresados en
Administracin de empresas con especializacin en ventas... .

Perfil ocupacional: El profesional deber estar capacitado en... y podr

Por ejemplo:El trabajador deber estar en capacidad de:

Disear, desarrollar e implementar procesos de Automatizacin en
Industrias...
Analizar, adaptar y crear tecnologa en el campo de la Automatizacin
Industrial...
Prestar asesora a la Industria.
Prestar asesora al Estado en la definicin de los planes de fomento y
modernizacin...
Podr... .

Tener independencia para realizar dichas funciones.
Movilizarse libremente.
Utilizar recursos x de la compaa


Perfil Actitudinal: Consiste en determinar las capacidades ticas, creativas y
emocionales de la persona. (Valoracin tica alta, capacidad de liderazgo,
inteligencia emocional fuerte...) Ejemplo: Para poder desempearse con
maestra en su trabajo el profesional:

Deber tener una tica intachable y respetar los valores de la empresa.
Responder por sus acciones o actitudes.
Ser amable etc. (todo depende de lo que la empresa desee).
Generalmente dentro de los perfiles profesionales en las Universidades se
destacan diversas cualidades en las diferentes esferas del conocimiento

Perfil profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios) El
egresado estar capacitado para que haciendo uso de su formacin
profesional sea creativo, innovador y optime recursos en busca de la
convivencia armnica con la naturaleza para una mejor calidad de vida.

Humanos: tica y visin de futuro, que intervenga en la puesta en
funcionamiento de planes y programas, orientados a la bsqueda de un
desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales disponibles.

Administrativos: con capacidad de gestin y ejecucin ambiental ante los
diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales, en los
trminos ambientales exigidos y planteados por la ley.

Tcnicos: participar en definicin de alternativas viables en los diferentes
procesos de desarrollo.

Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los diferentes
actores; especialmente los comunitarios.


Perfil Ocupacional

Profesional capacitado para desempearse en la promocin y desarrollo de
programas de gestin de los recursos naturales, control, defensa y
preservacin del medio ambiente.

Apoyar la gestin de gerencia y participar en implementacin de planes,
programas, proyectos y polticas de desarrollo ambiental, del orden
municipal, regional y nacional.
Cargos en la administracin tcnica de empresas con una nueva proyeccin
de dinmica ambiental; pblicas y privadas, de los diferentes sectores de la
produccin; acueducto, alcantarillado, energa, desarrollo vial, urbansticos,
turismo, entre otros.
Adoptar recursos de fondos ambientales; nacionales e internacionales,
destinados a la recuperacin y conservacin de los recursos naturales.
Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la bsqueda del
desarrollo sostenible.
Apoyar y facilitar la educacin y capacitacin de los educadores en la
dinmica ambiental.

ESCALAS SALARIALES
En principio la escala de salarios es el arreglo sistemtico y progresivo de los
valores que corresponden a las diferentes asignaciones bsicas mensuales
expresadas en grados salariales, conforme a la complejidad que implica el
ejercicio de las funciones de cada cargo.

El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con
intervalo salarial por nivel ocupacional, definidos previamente en un sistema
de nomenclatura y clasificacin de los empleos, en siete (7) clases: Directivo,
Asesor, Ejecutivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y Operativo.
ADMINISTRACION DE LAS POLITICAS DE PERSONAL
Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar
respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen,
innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin.







Las polticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son
aplicadas

a) Polticas generales de empresa : son guas amplias para la accin y
bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas.

b) Polticas administrativas : establecidas para orientacin de los
ejecutivos de alto nivel de la empresa

c) Polticas Operacionales : establecidas para la orientacin de los
supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta direccin.

d) Polticas funcionales o de asesora : gobiernan las actividades del
personal de departamentos especializados como contabilidad,
ingeniera, etc.

2. En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin, de
salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios,
etc

Las polticas y los programas de recursos humanos varan
enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en funcin
de los siguientes factores:
Antecedentes histricos de la organizacin
Actitudes de alta direccin
Tamao de la organizacin
Localizacin geogrfica de la empresa
Relaciones con los sindicatos
Polticas y restricciones gubernamentales
A largo plazo, las polticas y los programas de recursos humanos que
son bien diseados y desarrollados, pueden tener las siguientes
consecuencias:

Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de recursos
humanos
Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la
base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las
necesidades de relaciones humanas de buena calidad.
Adecuacin de salarios y de beneficios
Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados
dentro de la organizacin
Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el
empleo y las oportunidades dentro de la organizacin.
Obtencin de una efectiva participacin de los empleados.
Las polticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes
caractersticas :

Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones
muy grandes
Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o
reas afectadas
Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y
excepciones necesarios
Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva para
toda la organizacin
Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento.

ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIN
Tomando en consideracin la importancia que reviste el tener un
conocimiento preciso sobre los documentos exigidos por el Gobierno
Colombiano al momento administrar personal, se ha estimado
oportuno dar a conocer las polticas que regulan este tema en
particular y a las cuales se les debe dar un estricto cumplimiento:

Ley de contratacin
Ley de seguridad social
Regimen Prestacional
Reglamento interno de trabajo
Reglamento de higiene y seguridad social
Pregunta 1
10 de 10 puntos

La descripcin de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos.
Respuesta

Respuesta seleccionada:
Falso
Respuesta correcta:
Falso

Pregunta 2
10 de 10 puntos

El anlisis de cargos es el proceso que consiste en determinar los
elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo
hacen distintos de todos los otros existentes en la organizacin.
Respuesta

Respuesta seleccionada:
Falso
Respuesta correcta:
Falso

Pregunta 3
10 de 10 puntos

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una
relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier organizacin.
Respuesta

Respuesta seleccionada:
Verdadero
Respuesta correcta:
Verdadero

Pregunta 4
10 de 10 puntos

La evaluacin del desempeo es un concepto pasivo ya que los empleados
son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta
continuidad por las organizaciones.
Respuesta

Respuesta seleccionada:
Falso
Respuesta correcta:
Falso

Pregunta 5
0 de 10 puntos

Un perfil ocupacional, es una descripcin de los conocimientos que un
profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto
de trabajo.
Respuesta

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Verdadero
Respuesta correcta:
Falso

Pregunta 6
10 de 10 puntos

El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con
intervalo salarial por nivel ocupacional, definidos previamente en un
sistema de nomenclatura y clasificacin de los empleos, en cinco (5)
clases.
Respuesta

Respuesta seleccionada:
Falso
Respuesta correcta:
Falso

Pregunta 7
10 de 10 puntos

Las Polticas Operacionales son aquellas establecidas para la orientacin
de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta direccin.
Respuesta

Respuesta seleccionada:
Verdadero
Respuesta correcta:
Verdadero

Pregunta 8
10 de 10 puntos

Los mtodos utilizados para la descripcin y el anlisis de cargos son:
Observacin directa, Mtodo de cuestionario y Mtodo de entrevista.
Respuesta

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Verdadero
Respuesta correcta:
Verdadero

Pregunta 9
10 de 10 puntos

Las Polticas de control de los Recursos Humanos estn relacionadas con: Como
mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los
anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organizacin
Respuesta

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Verdadero
Respuesta correcta:
Verdadero

Pregunta 10
0 de 10 puntos

Las Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos estn relacionadas con:
Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales ms adecuados a la diversidad de necesidades
existentes en el universo de cargos de la organizacin frente a las prcticas del
mercado de trabajo.
Respuesta

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Falso
Respuesta correcta:
Verdadero