Sunteți pe pagina 1din 7

Managementul stakeholderilor

Totalitatea activitilor desfurate de o organizaie nonprofit se bazeaz, n general,


pe implicarea resurselor umane, acestea avnd o semnificaie remarcabil pentru succesul
demersurilor iniiate. Participanii, n schimbul unor beneficii sau stimulente de diferite tipuri
(dobndirea anumitor competene, exercitarea unor aptitudini care altfel s-ar putea pierde,
considerente personale, financiare sau de orice alt natur), ajut la atingerea obiectivelor
organizaionale specifice. Pentru descrierea persoanelor implicate, Mihaela Vlsceanu recurge
la o analogie ce explic complexitatea i importana factorilor umani: dac am imagina
strutura formal ca reprezentnd scheletul unui sistem (organ), atunci oamenii ar putea fi
considerai ca fiind cei ce configureaz sistemul.
1

Stakeholderii sunt persoanele sau grupurile de persoane care pot influena i, la rndul
lor sunt influenate de rezultatele activitii unei organizaii, avnd pretenii fa de nivelul
acestor rezultate (acionari, distribuitori, beneficiari, donori, finanatori). Prin promovarea
transparenei ca valoare esenial a organizaiei, persoanele interesate au posibilitatea de a
participa activ la procesul de luare a deciziilor, se sporete eficiena instituiei, dar mai ales
este susinut principiul democraiei i contribuie la respectarea drepturilor fundamentale ale
omului (respectarea Legii nr.52/2003 care prevede aplicarea principiilor transparenei
decizionale).
2

Instituiile nonprofit au nevoie de ct mai multe persoane care s exercite o anumit
influen n derularea programelor propuse. Astfel, resursele umane reprezint totalitatea
indivizilor cu care se intr n contact: de la membrii Comitetului Director, la voluntari, donori,
management, angajai, beneficiari i echipele de lucru. Este necesar ca aceste instane s
posede aptitudinile, calitile i motivaia necesar tipului de activitate care se cere a fi
executat, dar, totodat, s le se ofere ocazia de a-i aduce aportul ntr-o manier eficient i
favorabil pentru buna funcionare a organizaiei nonprofit. Modul n care iau decizii, rezolv
eventualele conflicte i i deruleaz activitatea are o poziie la fel de important la fel ca i
modalitatea n care sunt plasate sarcinile.
3

Pentru a lucra ntr-o organizaie, oamenii i gsesc motivaii multiple. Teoria relaiilor
umane enun principiul conform cruia, individul nu i bazeaz activitatea doar pe stimuli
de natur economic, ci el este un produs, un compus al sentimentelor personale i al
implicrilor emoionale. Astfel, apare conceptul de om social (o persoan care i gsete

1
Mihaela Vlsceanu, Organizaii i comportament organizaional, Bucureti, Editura Polirom 2003, p. 107.
2
Ben-Oni Ardelean; Ioan Strinescu, Managementul ONG, Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic, R.A.,
2007, pp. 178-191.
3
http://www.coddeconduitaong.ro/resurse/Ghid_de_Bune_Practici_ONG.pdf, accesat la data 20.02.2014.
motivaiile raportndu-se la relaiile cu semenii si) care l-a nlocuit pe cel de om economic
(o persoan motivat n primul rnd de interese economice) i accentueaz semnificaiile,
atitudinile i necesitile sociale care orienteaz aciunile indivizilor sau relaiile umane pe
care acetia le stabilesc la locul de munc. Mayo consider c aceasta este modalitatea n care
se va ajunge la un management eficient care prevede conducerea oamenilor i nu manipularea
acestora. Oamenii nu i mai doresc doar recompense de natur financiar, ci recunoatere
social, mplinire, posibilitatea experimentrii potenialului i capacitilor sale. Pe de alt
parte, teoria resurselor umane presupune mbogirea muncii, acceptarea autocontrolului la
nivelul echipelor de munc, managementul prin obiective, dar i practicile participative
(modalitile de determinare a angajamentului real al oamenilor n organizaie i n realizarea
personal)
4
.
Sistemul de recompense d randament atunci cnd este corelat cu factorii
motivaionali (oportuniti de promovare, interese personale, orientare religioas, statut social,
nevoia de securitate, ocaziile oferite de postul respectiv). Organizaia trebuie s dein
capacitatea de a oferi o mbinare a stimulentelor oferite, dar i puterea de a decide maniera n
care vor fi rspltite performanele atinse
5
. n acelai timp, organizaiile nonprofit se bucur
de anumite avantaje pe care le dein: spre deosebire de mediul privat sau public, aici este
adoptat un stil de munc mai relaxat, nevoia de control i de verificare nu se afl la un nivel
att de nalt, participanilor li se acord prilejul de a experimenta, de a nva ntr-un mod mai
puin supus factorului de stres.
6

Oamenii dintr-o instituie voluntar se mpart n mai dou categorii distincte. Astfel,
exist voluntarii, una dintre cele mai importante resurse pentru buna desfurare a
programelor propuse de organizaie i personalul pltit, ntr-un numr mai mic, deoarece nu
exist suficiente resurse financiare pentru onorariul destinat acestor entiti. Din prima
categorie fac parte persoanele care au o pregtire profesional, solid i lucreaz la standarde
diferite dect voluntarii. Lor li se poate solicita un anumit nivel i anumite performane,
deoarece sunt salariai i conducerea este n msur s stabileasc criterii de evaluare a
capacitilor profesionale care vor ajuta la atragerea unui personal compentent i competitiv.
Totodat, aceste msuri determin creterea respectului de sine, a mndriei personale i a unor
caliti intrinseci pe care unii oamenii nu sunt dispui s le scoat la suprafaa dect n situaii

4
Mihaela Vlsceanu, Organizaia: proiectare i schimbare. Introducere n comportamentul organizaional,
Bucureti, Editura Comunicare.ro, 2005, pp. 13-14.
5
http://www.coddeconduitaong.ro/resurse/Ghid_de_Bune_Practici_ONG.pdf, accesat la data 20.02.2014.
6
Mihaela Vlsceanu, Economie social i antreprenoriat. O anliz a sectorului nonprofit, Bucureti, Editura
Polirom, 2010, p.118.
concrete, palpabile (angajaii exercit o dubl activitate, deoarece presteaz n domeniul n
care sunt avizai i au acumulat o pregtire solid, dar pot exercita i activiti voluntare, n
funcie de proiectul n care sunt implicai).
7

Voluntarii reprezint o categorie esenial a potenialului forei de munc din ageniile
nonprofit. Ei au identificat beneficiile aciunilor exercitate, att pentru un grup-int vizat, ct
i pentru ei nii i sunt dispui s experimenteze ct mai multe activiti. n Romnia,
voluntariatul i gsete rdcinile dupa anul 1990, dup cderea regimului comunist,
deoarece pn atunci avea alt conotaie, adeseori negativ. n acea perioad, munca
voluntar, era, de fapt obligatorie, elevii munceau n folosul patriei, iar angajaii efectuau
diverse sarcini n comunitate (munci agricole, curarea locurilor publice).
Pe de alt parte, ambiguitatea creat n jurul conceptului de voluntar se contureaz prin
existena a dou legi: cea din domeniul militar i cea din protecia civil; soldai i gradai
voluntari care lucreaz pe baza unui contract de munc i sunt remunerai pentru activitile
exercitate i personal n serviciile de urgen voluntar care lucreaz fr contract de munc,
ns pltit pentru timpul de intervenie
8
. Odat cu apariia organizaiilor internaionale (Peace
Corps, Voluntary Service Overseas) care i trimit voluntari strini pe teritoriul rii i cu
formarea filialelor acestora (World Vision, Habitat for Humanity) se creeaz expertiz i
experien n managementul voluntarilor.
9

n aceeai ordine de idei, n plan national se observ o dezvoltare puternic a acestui
sistem: se constituie numeroase centre de voluntariat, anul 2001 are o dubl importan,
deoarece este considerat Anul Internaional al Voluntariatului iar Parlamentul Romniei a
recurs la adoptarea legii care reglementeaz activitatea de voluntariat. Astfel, dac facem apel
la lege, Voluntariatul este activitatea de interes public desfurat din proprie initiativ de
orice persoan fizic, n folosul altora, fr a primi o contraprestaie material; activitatea de
interes public este activitatea desfurat n domenii cum sunt: asistena i serviciile sociale,
protecia drepturilor omului, medico-sanitar, cultural, educativ, de nvmnt, tiinific,
umanitar, religios, filantropic, sportive, de protective a mediului, social i comunitar si altele
asemenea.
10
O alt dat important este anul 2011, declarat Anul European al
Voluntariatului, aciune ce a avut drept scop recunoaterea contribuiei majore pe care

7
Idem, p.119.
8
http://issuu.com/pro_vobis/docs/ce_este_si_ce_nu_este_voluntariatul/1?e=1754216/3714208, accesat la
data 13.03.2014.
9
http://www.voluntareuropean.ro/putina_istorie.php accesat la data 25.02.2014.
10
Legea Voluntariatului nr. 195/2001, reivzuit la data de 30.07.2006, avnd n vedere O.G. nr. 58/2002, Legea
nr.629/2002, Legea nr. 339/2006.
voluntariatul o are la dezvoltarea comunitilor i cetenilor europeni, dar i pentru a
contientiza i ajuta la stabilirea faptului c voluntariatul are o form de cetenie activ.
11

Un alt moment important pentru dezvoltarea voluntariatului a fost data de 18 februarie
2014 cnd Senatul a adoptat o iniiativ legislativ a unui grup de parlamentari privind aceast
activitate. S-a plecat de la premisa c Romnia are unul dintre cel mai mic grad de implicare
n comunitate din Europa (20% din populaia rii practic astfel de aciuni). Astfel, proiectul
de lege dorete abrogarea legii existente (Legea Voluntarului 195/2001) i aducerea unor serii
de schimbri i mbuntiri, printre care cele mai importante fiind cea c voluntarii vor primi
un certificat de recunoatere a abilitilor dobndite prin voluntariat, iar activitatea de
voluntariat va fi recunoscut ca vechime n cartea de munc i n specialitate, dac este
realizat n conformitate cu studiile de specialitate. Se recurge la un avantaj pentru persoanele
care au realizat munc benevol, nepltit i n beneficiul public la concursurile organizate
de instituiile publice sau de ctre angajatorii din mediul privat, la care doi sau mai muli
candidai obin un punctaj egal acestea vor obine punctaj suplimentar i n aceast manier
se va face ocuparea difereniat a locului de munc. Acest proiect de lege urmeaz s fie
dezbtut i analizat n Camera Deputailor.
12

n ceea ce privete managementul voluntarilor, acesta reprezint un proces ce poate fi
desfurat pe parcursul a nou pai : pregtirea organizaiei pentru implicarea voluntarilor,
recrutarea voluntarilor, selecia voluntarilor, orientarea i instruirea voluntarilor, supervizarea
voluntarilor, motivarea voluntarilor, recunoaterea meritelor voluntarilor, relaia dintre
voluntary i personalul anagajat, evaluarea programelor i a voluntarilor.
13

Primul pas reprezint cheia succesului, deoarece este modalitatea n care sunt atrai i
meninui voluntarii cei mai pregtii i potrivii pentru nevoile organizaiei. n acceai ordine
de idei, insituia nonprofit trebuie s declare voluntariatul ca valoare a organizaiei (faza de
analiz a documentelor i discuii cu personalul avizat conducere, angajai, voluntari
existeni i faza de aciune declararea efectiv). Implicarea voluntarilor se va face n
concordan cu spiritul misiunii, valorile i viziunea organizaiei (deobicei, voluntarii i
dedic timpul unei cauze, nu unei simple activiti). Totodat este esential s se fac diferena
ntre sarcinile alocate unor voluntari i cele unor angajai, ca organizaia sa aib un
coordonator de voluntari (recruteaz i selecteaz angajaii, le ofer sprijin la nevoie,
evalueaz rezultatelor muncii) i un ghid al voluntarilor (pentru o bun comunicare cu

11
http://www.voluntariat.ro/ce_este_voluntariatul.htm#3, accesat la 17.02.2014.
12
http://legestart.ro/proiectul-noii-legi-a-voluntariatului-adoptat-de-senatori-care-sunt-principalele-prevederi-
ale-actului/, accesat la data 2.03.2014.
13
http://www.voluntariat.ro/organizatii_non_profit.htm, acesat la data 5.03.2014.
persoanele vizate, pentru a putea bara eventualele conflicte). Recrutarea voluntarilor este
etapa cu ajutorul creia organizaia atrage i invit oamenii s se implice n activiti de
voluntariat; este important s fie implicai toi cei care fac parte din organizaie (Consiliul
director, angajaii organizaiei, voluntarii existeni i beneficiarii). Cele mai uzuale strategii de
recrutare sunt: recrutare general (adresat publicului larg), recrutare specific (un public-int
definit n funcie de activitile desfurate), recrutare de tip concentric (voluntarii existeni
atrag noi voluntari aflai n proximitatea lor) i recrutare n sistem nchis (grup cu membri care
interacioneaz frecvent i se identific cu respectivul grup). Selecia voluntarilor se leag de
etapa anterioar i se refer la alegerea candidatului ideal care ar putea exercita activitile
specifice desfurate de organizaie. Seciunea de orientare i instruire a voluntarilor ajut la
familiarizarea voluntarilor cu mediul, cultura, valorile i misiunea organzaiei pentru ca aceste
persoane s se integreze n echipa din care face parte; acetia au nevoie de instruire pentru a
nva sau a-i dezvolta abilitile specifice n concordan cu activitile pe care le vor
desfura. Supervizarea voluntarilor are loc att pe parcurs (monitorizare) i la intervale
regulate (termene prestabilite); persoana care supervizeaz voluntarii are rolul de a controla i
monitoriza resursele umane (voluntarii, angajaii), dar i relaia care se formeaz ntre acestea.
ns, poate exista i o situaie aparte, atunci cnd comunicarea cu voluntarii se realizeaz
deficitar din cauza distanei dintre supervizor i locul de desfurare a activitii voluntarului.
Motivarea voluntarilor este un proces care l face responsabil pe coordonator s le ofere
constant motivele i motivaiile pentru care acetia s-au decis s i aloce timp i energie
pentru anumite aciuni benevole. Recunoaterea meritelor voluntarilor face referire la faptul
c anumite nevoi ale voluntarilor existeni trebuie satisfcute, iar cei indecii trebuie atrai
pentru a lua parte din organizaie; aceast etap are un rol esenial n susinerea strategic a
instituiei nonprofit prin mai multe elemente: motivarea personalului voluntar, atingerea
obiectivelor propuse, ncurajarea comportamentelor i atitudinilor dorite. Relaia dintre
voluntari i personalul angajat vizeaz managementul conflictelor, situaii discordante care
pot aprea ntre persoanele direct implicate i crearea unei bune colaborri ntre prile
interesate prin eliminarea factorilor discordani ( nenelegeri, prejudeci, stereotipuri,
probleme legate de etic), dar i meninerea unei relaii de cooperare ntre persoanele vizate
prin dezvoltarea unei politici clare, evaluarea situaiei, instruirea salariailor, delegarea sarcinii
de cooperare a voluntarilor, dezvoltarea spiritului de echip, feedback i recompense.
Evaluarea programelor i a voluntarilor a aprut n contextul responsabilizrii programelor
derulate de instituii. Astfel, finanatorii, partenerii i doresc s afle cum s-a materializat
demersul lor, iar profesionitii s primeasc feedback cu privire la sarcinile efectuate.
Evaluarea se poate realiza pe dou direcii: n funcie de perioada n care se realizeaz-
formativ (pe tot parcursul implementrii programului), sumativ (la sfritul unui program,
pentru a putea ghida activitile pentru viitor) i n funcie de metoda folosit participativ
(sunt prezente toate instanele implicate: beneficiari, parteneri, finanatori, membrii
organizaiei), prin comparaie (analiza programului derulat prin analogie cu alte programe
similare), pe baz de formulare i/sau chestionare (poate fi folosit oricnd, ofer informaii
complexe) i extern (folosirea unor evaluatori profesioniti, ofer credibilitate rezultatelor).
14

Pe lng principalele categorii descrise, mai exist i o alt entitate, absolut necesar,
pentru ca demersurile organizaiei s i gseasc o anumita rezoluie beneficiarii. Acetia
sunt oamenii care beneficiaz de pe urma aciunilor instituiei voluntare, i anume: clieni,
consumatori, membri, participani, pacieni i utilizatorii de servicii.
15

ntr-o organizaie, indiferent de natura ei (public, privat sau nonprofit) pot aprea frecvent
conflicte, nenelegeri i stri tensionate ntre grupuri i echipe. De aceea, trebuie respectate o
serie de aspecte i cerine n procesul de luare a deciziei i n rezolvarea sarcinilor. Pentru
evitarea ambiguitilor i a situaiilor incerte, obiectivele i responsabilitile trebuie expuse
clar pentru ca ntreaga for de munc s tie cu exactitate care i sunt ndatoririle i sarcinile
(aprobate n prealabil de comitetul managerial i personalul clarificat).
De asemenea, odat identificate problemele, acestea trebuie expuse factual, n mod
corect i adecvat (evitndu-se subiectivitatea sau abordarea emoional) pentru toi
participanii, iar consensul n procesul de luare a deciziei este necesar s se fac n urma
discuiilor, dialogului i a unei comunicri eficiente. Atunci cnd intervine lipsa cooperrii,
pot exista conflicte interpersonale sau prejudeci aprute n urma unor confuzii sau stri
tensionate. n acelai sens, membrii au nevoie s fie implicai n etapa de luare a deciziei,
pentru a simi c sunt parte a organizaiei, c fac parte dintr-un sistem coerent i bine
reglementat, bazat pe reguli concise (altfel, deciziile se vor lua i aplica n mod haotic sau n
funcie de interesele celor implicai). Informaia va fi expus folosind un limbaj ct mai
simplu (pentru o bun nelegere de ctre toate prile implicate, deoarece nivelul de
nelegere i de asimilare difer de la persoan la persoan i poate exista tendina ca unii
dintre ei s se simt incompeteni sau nefolositori, fapt care ar aduce o imagine negativ
instituiei), iar rapoartele verbale i scrise vor avea un limbaj standard pentru a uura
comunicarea.
16


14
http://www.voluntariat.ro/organizatii_non_profit.htm, acesat la data 5.03.2014.
15
http://www.voluntarymatters1and2.org/people/users/overview.html, accesat la data 20.03.2014.
16
http://www.coddeconduitaong.ro/resurse/Ghid_de_Bune_Practici_ONG.pdf, accesat la data 20.02.2014.
Dominarea discuiilor formale de ctre persoanele care au o anumit vechime n
organizaie poate conduce la discriminare sau chiar comportament opresiv. Managerul are
datoria de a facilita accesul egal i liber la procesul de schimbare i desfurare a activitilor
instituiei. Uneori apare situaia de sistare, de blocare a lurii deciziilor, aciune exercitat n
mod contient sau nu; echipa cunoate un recul sau pur i simplu o stagnare a activitii care
nu se deplaseaz n nicio direcie. De aceea, o persoan care s conduc cursul i evoluia
discuiilor are un rol deosebit pentru ca organizaia s cunoasc un proces pozitiv i
constructiv. n fine, deciziile majore vor fi stabilite n funcie de procedura de urmrire a
rezultatelor, iar persoana care planific agendele ntlnirilor ulterioare are datoria de a se
asigura c respectivele proceduri vor fi aplicate.
17








17
http://www.coddeconduitaong.ro/resurse/Ghid_de_Bune_Practici_ONG.pdf, accesat la data 20.02.2014.