Informe Final - Legislacion Laboral

PRINCIPALES MODALIDADES DE LA
REMUNERACIN MNIMA VITAL

Legislacin Laboral Pgina 1

UNIVERSIDAD PRI VADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERIA

PRINCIPALES MODALIDADES DE LA REMUNERACIN MNIMA VITAL
Informe del curso Legislacin Laboral

ALUMNOS:
Colqui Rojas David

DOCENTE: Mg. FLORES CALDERON, Ruby Edith

TRUJILLO, OCTUBRE DE 2013


DEDICATORIA

Este trabajo est dedicado a nuestros padres porque con su constante apoyo y
ayuda incondicional permiten nuestra formacin profesional de esta hermosa carrera;
quienes con su ejemplo dignos de superacin y entrega creen en nosotros, para ser cada da
mejores y fomentan el deseo de superacin, guan nuestros pasos con mucho amor, nos
ensean a continuar luchando a fin de vencer cualquier obstculo sin perder la esperanza de
conseguir las metas propuestas, a pesar de los tropiezos y dificultades que se presenta en el
transcurso de nuestras vidas.


AGRADECIMIENTO

En primer lugar agradecer a Dios infinitamente, por darnos salud, para poder pensar
muy bien y la fuerza espiritual que nos brinda al realizar satisfactoriamente l informe acadmico, estamos
seguros que nuestras metas planteadas han permitido culminar este trabajo satisfactoriamente y
poder cumplir con el curso de LEGISLACION LABORAL, que se realiz con el fin de
transmitir los conocimientos adquiridos en dicho curso y poder aplicarlos en nuestra vida
diaria y a nuestra sociedad concretizando nuestra futura carrera profesional, as mismo,
agradecer a Mg. FLORES CALDERON, Ruby Edith por su enseanza constante, a
valorar nuestra carrera y a superarnos cada da ms, esto nos conllevo a cumplir el trabajo
realizado, el que nos ha permitido tener un enfoque ms completo para la realizacin de
este informe el cual esperamos sirva de apoyo y gua para nuestros compaeros.


NDICE

Resumen..... 5
I. ....... 7
II. 8
III. .. 9
IV. ...... 24
V. . 29
VI. ...... 30
VII. 31
VIII. 32
IX. . 34
X. .. 37
XI. 43
.. 47
XII. 52
XIII. ..... 57
XIV. .59

RESUMEN


I. INTRODUCCIN

II. OBJETIVO GENERAL


III. MARCO TEORICO
2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES
Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera
adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen denominarse beneficios autnomos.
Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional en las utilidades,
bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar, etc.
Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mnimo de ingresos a
los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonoma privada, por medio de
diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios
sociales convencionales).
Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes.
Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que representa la negociacin
entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de
beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que suelen establecerse en pactos
entre el empleador con trabajadores de direccin y confianza (por ejemplo, bonos por
cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales.)
Incluso, por propia decisin unilateral, el empleador puede determinar libremente la
entrega de un beneficio social a los trabajadores.
3. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin de la
naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no
como remuneraciones.
Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso, en
virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al
trabajador.

La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems constituye un
derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993.
4

La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en
dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende los
conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su
familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos conceptos que se encuentren
excluidos legalmente.
5

La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95,describe al salario
utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia, sea cual fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar
6

En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala que constituye
remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sea de
libre disposicin.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o ingreso,
que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestacin de su trabajo; de modo
semejante a como el beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito
individual y contractual.

4 El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los
beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador.()
5 TOYOMA MIYAGUSUKU JORGE. Derecho individual del trabajo. Gaceta jurdica. 20011. Pag 212


En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de la remuneracin
destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una suerte de presuncin iuris
tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en
especie. No obstante, existen prestaciones econmicas que pese a constituir una ventaja
patrimonial no constituyen remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la asignacin
anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa. En estos casos, por
exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos
remunerativos.
La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los
trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja para
vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es
el caso, su familia.
A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin
econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin, contando a
los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carcter
labora.
7

La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que el
ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito salarial.
Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria.
En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de vida del
trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el
nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero. El aporte
vital del trabajador constituye la prestacin del mismo.
El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa
una deshonesta desproporcin entre las recprocas prestaciones de las partes, al que
considera manifestativo de un negocio usurero.

7 Santa Maria Calderon, Luis legislacin general del trabajo. Editora Normas Legales S.A. Trujillo-Peru. 1997

Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o
igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin
injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su
comunidad.
Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el
salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del empleador
para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo
cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energas ofrecidas por el
trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin de
abonar el salario.
Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y
agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.

3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos,
los mismos que obedecern a la prestacin efectiva de los servicios del trabajador o a su
condicin como tal. A su vez, la remuneracin cuenta con una determinada estructura,
integrada por una remuneracin principal (denominado bsico) y remuneraciones
complementarias.
3.1. REMUNERACIN BSICA
Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una misma
cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que desarrolla su
prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida por lo que el trabajador percibe
por sus servicios ordinarios.


3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS
Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados
en el ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta atendible para analizar los
conceptos remunerativos o no remunerativos.
Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del bsico y que no
derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores
relacionados con la prestacin misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias
externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de estos conceptos
remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los trminos
siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.
BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN
PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos los siguientes gratificaciones
legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en das de
descanso.
4.1. GRATIFICACIONES LEGALES
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la
remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla
con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial
para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promocin del
trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la prestacin
de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tienen
derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual: una con
motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser
abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.
8

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE
Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de
mayo de 2002.
Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la actividad privada
por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002.
Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 005- 2002-TR que
reglament la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del
Rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES
Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene derecho al
pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral
diaria que realice.
En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo
parcial. Tambin tienen derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las
cooperativas de trabajo.

8 elias mantero, Fernando: compensacin por tiempo de servicios. Comentario Legislacion- Jurisprudencia.Actualidad
Laboral S.A. Lima 1999. Pag.240

QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA
GRATIFICACIN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, segn se trate de la
gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad
social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa,
considerndose los supuestos de suspensin de laborales antes mencionados como das
efectivamente laborados.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la gratificacin en
forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y
diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio.
De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las
gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca, la cual ser proporcional al tiempo
laborando hasta el cese.
QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL
CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios, entendindose como
tal, la remuneracin computable para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y
30 de noviembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad,
respectivamente.
Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y
remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente manera:


Trabajadores que perciben remuneraciones fijas
Que a su vez se dividen en:
-Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestacin de su labor (cualquiera sea su origen o la
denominacin que se les d), siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los
mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en
dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas
En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica,
remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas: -Remuneraciones
variables: (comisiones) A las remuneracin regular que perciba un trabajador se le deber
sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variables, el mismo que
es determinado sumando el total de estas entre el nmero de meses laborados en el periodo
computable para el pago de la gratificacin respectiva. 9

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que perciba un
trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones
imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de seis
meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido seis.

9 Boza fernandez, Francisco: Derecho individual del trabajo.Tomo I. Ed. Rodhas. Lima peru 1998

5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas
El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban remuneracin imprecisa, el
monto de las gratificaciones se calcular sobre la base del promedio de la remuneracin
percibida en los ltimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificacin de julio
y diciembre. por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el
pago de la gratificacin respectiva y dividirlo entre
LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES
La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificacin son
aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como
contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un concepto
remunerativo por opcin legal e ingresar dentro del concepto genrico de remuneracin,
quedara incluida de la base de clculo para las gratificaciones.
GRATIFICACIONES TRUNCAS
Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral vigente en la
fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como mnimo un
mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las gratificacin trunca
se determina de manera proporcional a los meses calendario completos laborados en el
periodo en el que se produzca el ceso.
10

El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo
tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes.

10 elias mantero, Fernando. Ob. Cit. Pag. 247

La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vnculo.
4.2. ASIGNACIN FAMILIAR
CONCEPTO
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva, cualquiera fuera su
fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutencin de los hijos menores o que
est siguiendo educacin superior, con independencia del nmero de hijos.
11
Este beneficio
asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima vital vigente en la oportunidad
que corresponda percibir el beneficio.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o
ms hijos menores de dieciocho aos y de manera excepcional aquellos trabajadores que
tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se encuentren efectuando estudios superiores o
universitarios; en este ltimo caso, el beneficio se extender hasta que concluyan dichos
estudios, hasta el mximo de seis aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad.
Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo
laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos.
12

11 toyoma miyagusuku. Ob. Cit. Pag 248
12 dialogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pag. 281

EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR
La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con
que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO
Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a
percibir la asignacin familiar por parte del empleador.
Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendr derecho a percibir,
indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales labora.
Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrn derecho
al pago de esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora para ms de un empleador,
percibir la asignacin por cada uno de ellos.
Para obtener esta asignacin familiar, es decir para obtener el derecho de percibir esta
asignacin necesita acreditar ante el empleador, con los documentos respectivos, su
maternidad o maternidad.

4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
CONCEPTO
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por
los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen laboral de la actividad
privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la antigedad laboral de los servicios
prestados para una sola empresa.

Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg solamente para
aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplan 30 aos de servicios para un
solo empleador.
13

Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma
derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces,
un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas
gozando este beneficio.
CMO BONIFICACIN SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA
Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta aos de
servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban indistintamente
los servicios que se haba prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o
discontinua; en este ltimo caso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta,
traspaso, fusin, cambio de giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se
consideraba prestado a un mismo empleador.
Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneracin mensual
computable.
Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que perciba el
trabajador.

13 Elias mantero, Fernando. Ob. Cit. Pag.320


CMO BONIFICACIN SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA PARA
LAS MUJERES
A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25 aos de servicio
para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin bsica hasta que alcanzaban
los 30 aos de servicios, en que la bonificacin aumentaba el 30% de la remuneracin bsica.
De existir trabajadoras que a la fecha de derogacin de este beneficio, venan gozando el 25%
de su bonificacin, se les deber mantener el beneficio va reconocimiento del principio de
condicin ms beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a percibir el 30% de bonificacin,
al haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se congelara el beneficio en 25%.
5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS
Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos los siguientes:
Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e
indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retencin indebida de la
CTS y obligacin para laborar horas extras).

5.1. EL SEGURO DE VIDA
CONCEPTO
Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los
trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez
permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales
(Decreto Legislativo N 688 del 05.11.1991).
En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que
este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece
durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o
total. Dicho beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los
cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin embargo
el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del
trabajador.
El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual
la cual se determina en funcin de la remuneracin del trabajador y su categora de empleado
u obrero.
14

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El empleador est Obligado a Pagar las Primas mensuales correspondientes a la
compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta
obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la indemnizacin.
En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino una obligacin del empleador
contratar el seguro de vida
15

El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que abonar de la siguiente
manera:

14 castillo guzman, Jorge. manual prctico de derecho individual del trabajo. Estudio caballero Bustamante. Asesora
laboral 1999
15 boza fernandez, francisco: derecho individual del trabajo. Tomo I. ed. Rodhas. Lima Peru 1998.

LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge o conviviente y
los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder a los ascendientes y
hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deber entregar al empleador
una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de
notario, dando razn sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.
16

Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario
no previsto en las normas legales.
LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable mensualmente; su
monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador. Las remuneraciones
asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas que figuran en los
libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye
expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otros
conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo.
Por lo tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter
remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el promedio
de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de labores, la primera se
calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de la suspensin, dejndose
constancia en la planilla y boleta de pago.

16 castillo Guzmn, Jorge. manual prctico de derecho individual del trabajo. Estudio caballero Bustamante. Asesora
laboral 1999

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL
Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez temporal, de
enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin judicial o
administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador est obligado a continuar pagando las
primas correspondientes, y las compaas de seguros debern continuar con la cobertura de las
prestaciones a que se refiere la presente Ley.
EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DE SEGURO DE
VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el
trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los
beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y
permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera
originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser expedida por el Ministerio de
Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
5.2. LAS UTILIDADES
CONCEPTO
En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los
trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las
utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un ao de prestacin de
servicios a su empleador se les la participacin legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento econmico a su favor como compensacin por ser parte importantes y
trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los
trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes trminos: el trabajadores en las
utilidades de la estado reconoce el derecho de los empresa y promueve otras formas de

participacin. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades netas que
percibe el empleador como consecuencia de la gestin empresarial.
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN Y PROPIEDAD
DEL EMPLEADOR
A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal, prcticamente, ha
desaparecido. La participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa est referida a la
conformacin de comits destinados a mejorar la produccin y productividad del empleador,
en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos
mecanismos no se han implementado todava.
La participacin en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se
emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversin antes llamados acciones
laborales.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de empresas autogestionarias,
cooperativas y comunales, las empresas individuales, las asociaciones civiles y en general toda
las que no excedan a veinte trabajadores Asimismo estn excluidos de participar en la
propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades annimas laborales, empresas
autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado,
individuales de cualquier naturaleza, mutuales hasta veinte trabajadores. de ahorro y vivienda,
municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten
TRABAJADORES CON DERECHO
Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse las siguientes
situaciones:
Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.
Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora.

Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado,
sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artculos 1 y 2,D.Leg. N 892 (11.11.96)
MONTO DE PARTICIPACIN
Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la actividad desarrollada por la
empresa, son los siguientes:
Tipo de empresa

Participacin

Empresas pesqueras

10%

Empresas de telecomunicaciones
Empresas industriales.

10%
10%

Empresas mineras

8%
Empresas de comercio y restaurantes.

8%
Empresas que realizan otras actividades. 5%

Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la distribucin de
utilidades se tomar en cuenta slo la principal, entendindose por tal aquella que gener
mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Artculo 2, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98-TR (06.08.98).
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa
y el lmite en la participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar a la capacitacin de
trabajadores y la promocin de empleo, a travs de la creacin de fondos, de acuerdo a los
lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; as como a obras de

infraestructura vial. Los recursos del fondo sern destinados exclusivamente a los regiones
donde se haya generado el remanente, con excepcin de Lima y Callao.
17

BASE DE CLCULO
La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la renta imponible del
ejercicio gravable.
Para ello se compensar la prdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada
en el ejercicio, sin que sta incluya la deduccin de la participacin de los trabajadores en las
utilidades.
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
En funcin de los das laborados
Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores,
dividindole dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores en el
ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero de das laborados por cada trabajador.
Para estos efectos se entiende como das laborados, aquellos en los cuales el trabajador
presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada ordinaria en la empresa.
Tambin se incluyen los das de ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por
mandato legal expreso.
Tratndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumar el nmero de
horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.
Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en la empresa,
participarn de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.

17 castillo Guzmn, Jorge. manual prctico de derecho individual del trabajo. Estudio caballero Bustamante. Asesora
laboral 1999

Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida
se considerarn como das efectivos de trabajos todos los laborables en la empresa, salvo
prueba en contrario.
En funcin a las remuneraciones percibidas
El otro 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de los trabajadores,
dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el
ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplicar por el total de las
remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las
remuneraciones que sirven de base de clculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo
previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR (27.03.97).
El monto de la participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr como
lmite mximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio
mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual
correspondiente.
PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN
El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador ser distribuido dentro
de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo sealado por las disposiciones
legales pertinentes, para la presentacin de la
Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
a. Intereses al vencimiento del plazo
Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores -el
cual puede realizarse mediante una carta simple- la participacin en las utilidades que no se
haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco
Central de Reserva del Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N 25920
(03.12.92).

b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral
En los casos de suspensin de la relacin laboral, el plazo de 30 das naturales para
efectuar el pago de las utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin al
trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podr
efectuarse el requerimiento del caso.
c. Exigencia judicial de pago
Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el
empleador se entender requerido con la citacin de la demanda.
d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral
Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las
utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio
fijado por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se generen
los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley N 27321
(22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relacin laboral prescriben a los 4
aos, contados desde que sta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este
plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa, a partir de la fecha
en que debi efectuarse el reparto de stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se
agregar al monto a distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en
que se cumpla dicho plazo.
Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas deben entregar a
los trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que contenga la siguiente informacin:
Nombre o razn social del empleador.
Nombre completo del trabajador.
Nmero de das laborados por el trabajador.
Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el clculo de las
utilidades.

Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades.
Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
FONDO EMPLEO
Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la distribucin de
utilidades para cada trabajador, existe un remanente, ste ser destinado de la siguiente
manera:
Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin
Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO).
Excepcin: Si una regin genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el
exceso deber destinarse para proyectos de inversin pblica de la regin que gener el
recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de
Inversin Pblica (S.N.I.P.).
Estos recursos sern transferidos al Gobierno Regional.
FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de sus remanentes
excede las 2200 UIT que corresponden por cada regin, para que stas puedan transferir el
exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerar el valor de la UIT vigente al cierre del
ejercicio en el cual se haya generado el remanente.
El aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener ste, de ser el caso,
ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribucin de utilidades; dichos
aportes sern de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a distribuirse.
Podrn efectuarse adelantos de los aportes, a decisin de la empresa generadora del
remanente.


El FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho privado, con autonoma
administrativa, econmica y financiera. Ser administrado por un
Consejo Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar integrado por los
siguientes representantes:
a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien lo presidir;
b) Uno del Ministerio de Agricultura;
c) Uno del Ministerio de la Produccin;
d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo
e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanentes
aportados al Fondo.
Los remanentes no aportados oportunamente generarn automticamente la tasa mxima
de inters moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Per a partir del da siguiente
de vencido el plazo previsto en el artculo 8, sin que sea necesario que se haya exigido
judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligacin.
SITUACIN ESPECIALES: FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN DE EMPRESA
En los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, las utilidades sern calculadas
al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones.
De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das tiles
siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la relacin laboral, el pago se
realizar dentro del plazo sealado en el punto 1.6.
En caso de fusin, el clculo de los perodos posteriores, se realizar tomando como
base los estados financieros consolidados. Artculo 17, D.S. N 009-98- TR (06.08.98) y
artculo 8, D. Leg. N 892 (11.11.96)


5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el
trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por la
prdida del empleo.
Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro
horas diarias. Para el cmputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un
mes de servicios. Si al momento del clculo el trabajador cuenta con menos de un mes
laborado no se tomar en cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo de clculo de
la CTS.
18

Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios correspondientes al semestre
Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes de mayo y del
semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das naturales del mes de Noviembre,
de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N650.
La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg. N 650
cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta
norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias
estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997.
El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N 650 dispone que si el empleados no cumple con
realizar Los depsitos que le corresponden, quedar automticamente obligado al pago de los
intereses que hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso,
a asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin
perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa
correspondiente
19
.

18 DIALOGO CON LA JURISPRUDENCIA, TOMO 123. DICIENBRE 2008. PAG. 322
19 Castillo Guzmn, Jorge. manual prctico de derecho individual del trabajo. Estudio caballero Bustamante. Asesora
laboral 1999

CONTENIDO DE LA CTS
La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin Computable (RC) del
trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el perodo semestral
correspondiente.
Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada uno de los perodos se compensar por
treintavas partes de un dozavo de la RC.
TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TRMINO DEL
SEMESTRE
Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un tiempo
de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito respectivo, es decir
en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien se considerar cuando tenga que depositarse la
CTS del perodo siguiente o bien, si el trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa
fecha (TUO del Dec. Leg. N 650, art. 3; D. S. N 004-97-TR, art 9).
TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGN TUO DEL
DEC. LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR
Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se
refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse
directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la duracin de este es inferior o
igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligacin. Si la duracin del contrato original
con o sin prrrogas es mayor a seis meses no proceder dicho pago sino que el empleador
debe efectuar los depsitos de CTS.
A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador no efectu el
depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un plazo igual o menor a seis (6)
meses, pero ste se prorrog, deber proceder a la regularizacin del depsito, sin intereses,
dentro de los quince (15) das naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6)
meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el perodo del
depsito semestral, se consideran como das computables los indicados en el cuadro siguiente:
Son computables los das de trabajo efectivo
TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE
No se consideran los das de inasistencia injustificada, as como aquellos que no resultan
computables. Como se presume que un mes tiene 30 das, los no computables se deducirn del
tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo de servicios
deben descontarse los das no computables, a razn de 1/30 por cada da, dado que el mes es
de 30 das.
REMUNERACIN COMPUTABLE
El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constituye Remuneracin
Computable (RC) para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servicios, la remuneracin
bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,
como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que
sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal
cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen determinados conceptos
que precisaremos ms adelante.
Tratndose de empleados, la RC se determina en base al sueldo bsico que perciba el
trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.
A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que resulten
computables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en caso que se otorguen por
da.

En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales bsicos,
considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma a la cual tambin se le
adicionarn otros conceptos computables que se debern convertir a expresin mensual.
En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso segn el
procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. N 650 se multiplicarn por treinta para
efectos de establecer la RC.
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta el monto mensual
correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)
Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS
contiene normas especficas que desarrollaremos a continuacin:
Alimentacin Principal (AP):Se entiende por este concepto, indistintamente:
La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene connotaciones
remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la remuneracin computable para
determinar la Compensacin por Tiempo de
Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.
20

a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser otorgada en diversas
formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a travs de las cuales se valoriza el
monto que asumir para consignarse en la Planilla, valor que tendr carcter remunerativo
para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley
de Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.

20 santa maria caldern, Luis: legislacin general del trabajo. Editora normas legales S.A. Trujillo- peru . 1997

b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual fuere su
origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a si se concede en especie o en
dinero.
Las modalidades indicadas son:
Suma que se otorga en dinero al trabajador.
Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va concesionario)
El monto concedido o la valorizacin del beneficio se considerarn remuneracin para
todo efecto legal, y por tanto, ser computable para todos los derechos sociales. Sin embargo,
para la compensacin de
Tiempo de Servicios se debern aplicar normas especiales segn se trate de dinero o
especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectar a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador:
Comprende los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de
dinero en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para todos, los efectos deber
registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago, de ser el caso.
En estos casos la legislacin ha determinado dos variables, una cuando se otorga un
monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por da laborable, tal como lo
desarrollamos a continuacin: Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual
fijo por concepto de Alimentacin Principal, se considerar remuneracin para todo efecto
legal el monto percibido por el trabajador. Se computar para todos los beneficios y estar
afecta a aportes, contribuciones e impuestos.
Para efectos de los depsitos del CTS, se deber computar el monto total mensual
pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo s/.200.00
mensuales.

El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el trabajador
perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar la disposicin de considerar
computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N
650 aprobado por D. S. N 001-97-TR pues se le reconoce el carcter de regular.
Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por Alimentacin
Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes
tendr carcter remunerativo para todo efecto legal, pero constituir una suma variable e
imprecisa que estar en funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto
de la
CTS se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se
trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa.
d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Comprende todas aquellas categoras de alimentacin principal en especie, directa o
indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de terceros. El trabajador no recibe
dinero de libre disposicin en este caso. Es necesario desarrollar cada una de las categoras
que comprende esta modalidad y al final se analizar la forma como se computan para la CTS.
Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin tiene que
valorizarse de comn acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organizacin
sindical y los empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en el Planilla
Electrnica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el carcter remunerativos para
todo efecto legal.
El valor diario depender del acuerdo de partes, pero el monto deber tener una
correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que sealar un monto
de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituira una simulacin que
contraviene el Principio de Primaca de la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es
pues, necesario que las partes efecten las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las
partes no se pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la que establezca el Instituto
Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya.

Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las empresas
unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los
trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en
las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin Principal o bien una
parte.
Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del
50% del costo del men y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del
men y el trabajador s/1.00. en consecuencia, ser remuneracin para todo efecto legal, el
monto a cargo del empleador, que en el ltimo ejemplo asciende a s/3.00.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste se establecer por acuerdo
de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin
y Nutricin u organismo que lo sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneracin y que se colocar en la planilla es el
monto que asume el empleador.
Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros):
Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un
ticket por el cual consumen en restaurantes un men. El ticket puede o no tener valor
nominativo. En otras circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o
bien los trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que
consumen, peor el monto deber tener una correspondencia razonable con el valor que
representa el beneficio.
Es pues necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se establecer por acuerdo
de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ste ser fijado por el Instituto Nacional de
Alimentacin y Nutricin u organismos que lo sustituya.

Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que asume el
empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las
mismas que mediante la entrega de cupones, vales u otros anlogos para la adquisicin
exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga
mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el
Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo, constituyen remuneracin no computable para
el clculo de otros beneficios laborales, as como tampoco para el clculo de aporte ni
contribuciones a la seguridad social.
21

En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro
indirecto) no resulta computable, para el clculo de la compensacin por tiempo de Servicios.
e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS:
Segn lo expuesto, la inclusin de la alimentacin Principal en la CTS, cuando es
otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que se realizar conforme a lo desarrollado
en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las
modalidades y categoras desarrolladas en el inciso d) antes reseado, se debern aplicar las
reglas siguientes:
Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el ltimo da laborable del
mes anterior a aqul en que se efecte el depsito correspondiente.
Supongamos que ste ser s/.4.00.
El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en que el
trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio consignado en la Planilla
de Pagos. Supongamos que el mayor nmero de das en que goz este beneficio fue en el mes
de junio pues lo recibi en 26 das.

21 Castillo Guzman, Jorge. Ob. Cit. Pag. 345


En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computable s/.104.00 de
Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das.
Remuneraciones Regulares:
Se definen as a las que se perciben habitualmente, an cuando sus montos pueden variar
en razn de incrementos u otros motivos.
Tratndose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa,
como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada perodo de seis. Para su
incorporacin a la remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se
divide entre seis o entre el nmero de meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6)
Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban
Remuneracin Principal Imprecisa:
En estos casos, la remuneracin computable se establece en base al promedio de las
comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo.
En el supuesto que el comisionista o destajero perciba adems sueldo o jornal bsico, se
tomar el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo cual se
adicionar el promedio de la comisin o el destajo, respectivamente.
Si el perodo a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se
establecern en base al promedio diario d lo percibido durante dicho perodo, por ejemplo, si
se labora 4 meses se divide entre 4.
Remuneraciones Peridicas:
El art. 18 del TUO del Dec. Leg. N 650 establece un procedimiento singular para el
clculo de estos conceptos peridicos. As tenemos:


REMUNERACIN NO COMPUTABLE
Las remuneraciones son computables estn expresamente contempladas e los arts. 19 y
20 del TUO del Dec. Leg. N 650, concordantes con los arts. 6 y 7 del TUO del Dec. Leg.
N 728 (LPCL) aprobado por D.S. N 003-97-TR. Su inclusin en la Planilla Electrnica o en
el Libro de Planillas, de ser el caso, no afecta su naturaleza de no computable.
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el trabajador
ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por
resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la
bonificacin por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa
c) el costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares
e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo
que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla
con los requisitos antes mencionados.
DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES
El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposicin
Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que ser reprimido con pena privativa de la
libertad no mayor de dos aos el que incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias
dictadas por la Autoridad.
En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de trabajo,
retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no entregar al
destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato legal o judicial, entre otros. Ello no

significa que el trabajador afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de
trabajo.
LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO
El abono de la CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese del trabajador, sin
importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la asignacin provisional en caso de
un juicio por nulidad de despido. En el caso de la retencin indebida de la CTS por el
empleador, se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada.
En el caso del rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al cese del
trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los das trabajados
durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo.
Al respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado
mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente:
La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la
devolucin de sta ltima.
El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se termina la relacin laboral es dentro de
las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone que el empleador debe
pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento que solamente suponga un compromiso de
pago (por ejemplo, la entrega de una letra de cambio).


PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS
BENEFICIOS SOCIALES
6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
En nuestro sistema jurdico se prevn una serie de disposiciones que buscan proteger al
trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros.
El artculo 24 de la Constitucin, establece que el trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente que procure a l y a su familia el bienestar material y
espiritual.
Analicemos la posibilidad de una reduccin de remuneraciones. Una norma an vigente
es la Ley 9463, indica que la remuneracin pude ser reducida si existe una aceptacin del
trabajador.
Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se convenga
una reduccin de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasado, el
nuevo ingreso no sea por debajo de los mnimos legales, y el acuerdo responda a una decisin
voluntaria del trabajador. De all que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reduccin
provenga de la sola decisin del empleador o el salario sea menor que el mnimo legal o exista
una aplicacin retroactiva o la aceptacin retroactiva o a la aceptacin del trabajador se deriv
de una presin o intimidacin.
Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una grave
situacin financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier caso siempre
que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del trabajador y la
remuneracin resultante no sea menor al mnimo legal
Esta disposicin citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que
hemos estudiado.
Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sera el lmite para que
proceda esta reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios
sociales previstos en las normas legales.

Por otro lado, es posible la retencin o rebaja de la remuneracin y beneficios sociales
del trabajador en los siguientes casos:
-Descuentos de origen legal: refirindonos a los tributos o aportes legales de cargo del
trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos: los aportes al
fondo de jubilacin pblica (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la Renta de quinta
categora.
- Descuentos por deudas de alimentos: el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil seala
que: cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo proceder hasta el
sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos
por Ley.
- Cuotas sindicales.
- Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva cooperativa
del trabajador.
7. PRIVILEGIO SALARIAL
El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer lugar
sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador. En este escenario, no
resulta relevante que el crdito laboral sea anterior o posterior a uno de naturaleza civil
(ejemplo, un crdito comercial), o que se encuentre inscrito en un Registro Pblico (como la
hipoteca), lo ms importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de
carcter laboral.
Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crdito laboral tiene
preferencia sobre los dems crditos y adeudos laborales de la empresa (artculo 42 de la Ley
27809, Ley General del Sistema Concursal).
Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carcter alimentario, toda vez que
la remuneracin es el nico o principal ingreso para el trabajador y su familia. En
consecuencia al no existir un fondo de garanta salarial o un seguro que pague al trabajador los
beneficios laborales adeudados ante una falencia econmica del empleador, el sistema legal

debe reconocer la preferencia en el pago de los beneficios sociales de los crditos laborales no
pagados por el empleador.
El artculo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades del crdito
laboral, prev el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre
los dems acreedores del empleador.
En primer lugar define cules son los crditos laborales y luego cules son sus alcances
y prioridades.
Esta norma indica que son crditos laborales las remuneraciones, la CTS, las
indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los
trabajadores. Adems son crditos laborales los aportes impagos ms intereses y gastos a los
sistemas de jubilacin.
De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no estaran
comprendidos como crditos laborales de primer orden pues no califican como remuneracin.
La Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen
prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador (artculo24). Evidentemente, la
cobranza y su enunciado tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de tal
manera que el crdito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica
(como puede ser una hipoteca).
22

Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del Derecho, sostienen que el
privilegio laboral no puede imponerse sobre garantas reales que son pblicas y denotan un
comportamiento diligente del acreedor, mxime si las deudas laborales suelen ser ocultas y
generarse al cese de la relacin laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crdito
laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder de
informacin reducido y los crditos tienen carcter alimentario y esencial para el trabajador.
En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo de garanta salarial), no
resulta posible que el crdito laboral ceda ante uno civil.

22 la constitucin comentada. Tomo I. gaceta Juridica. 2005. Pag 541

BIBLIOGRAFA
Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-
Per 1998.
Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999
Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per
Dilogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Per
ElasMantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de Comentario Legislacin-
Jurisprudencia. Actualidad Servicios". Laboral S.A. Lima 1999.
Santa Mara Caldern, Luis: "Legislacin General del Trabajo". Editora Normas Legales
S.A. Trujillo - Per. 1997.
Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta Jurdica. Lima. Per. 2011
Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurdica. 2011. Pg.
212
Constitucin Poltica del Per
Casacin N 1303-2003 Lambayeque,
Casacin N 2335-2003 Lambayeque.

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