Elementos claves del comportamiento individual

Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos ms interesantes con los patrones de
conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que
Significa la conducta o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de
influencia.

Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para
adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivacin en la que estn involucrados
componentes psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad.
La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina
'comportamiento'. Toda conducta est determinada por mltiples factores: los genticos o hereditarios y los
situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta innata (instintiva) que existe en el
individuo al nacer; los segundos, a la conducta concreta que se da ante una determinada situacin
(aprendida) El Patrn de Conducta, tambin denominado pauta de conducta, es el tipo de conducta que sirve
como modelo. Los patrones de conducta son normas de carcter especfico que sirven de gua para orientar
la accin ante circunstancias especficas. Como estamos relacionando la conducta individual con las
organizaciones, entendiendo que stas son elementos sociales, es interesante saber como la psicologa
social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre, siendo sus principales reas de
investigacin las siguientes:

La socializacin que se define como el proceso de adaptarse o formarse para un medio social especfico. Es
cmo los individuos aprenden las reglas que regulan su conducta con los dems en la sociedad, los grupos de
los que son miembros y los individuos con los que entran en contacto.

El cambio de actitudes
las cuales suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten
en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos.

La Afiliacin social
se conceptualiza como el poder e influencia de factores que determinan con quin y de qu modo se
relacionan los individuos -si es que lo hacen-, si intentarn ejercer una influencia sobre los dems o ser a su
vez influidos por otros.

La Estructura y dinmica de grupos: En donde se estudia cmo el individuo y el grupo se influyen
mutuamente, donde se han tratado temas como el del liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad.

La Personalidad y la sociedad: Las diferencias en el grado de motivacin hacia el xito, por ejemplo, han
resultado mensurables y tienen una importancia decisiva para saber cmo se comporta una persona en
diferentes situaciones sociales. Los tipos de actitudes hacia la autoridad, as como la nocin de personalidad
autoritaria, estn relacionados con ciertos aspectos de la conducta social.

La comunicacin interpersonal.- Los psiclogos sociales consideran el lenguaje y la comunicacin como
algo central en la organizacin de la vida social. La comunicacin no verbal se muestra cmo una compleja
comunicacin inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el funcionamiento armnico de
la interaccin social.

La cognicin social abarca el estudio de cmo las personas se explican su propia conducta y la de los dems,
tambin estudia el efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivacin. Una vez conocida la
perspectiva que la psicologa tiene del comportamiento individual y aclarados algunos conceptos de gran
utilidad en nuestro estudio, uniremos estas ideas con lo que el CO define como los elementos claves del
comportamiento individual que segn Robbins estn representadas por:

Primero.- las caractersticas biogrficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables
individuales que son fcilmente claras de identificar en todas las personas.
En relacin con las caractersticas biogrficas diremos que estas son de fcil obtencin por parte de los
gerentes y en su mayor parte incluyen informacin contenida en el historial del empleado. Estas permiten que
el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafos acordes
con su perfil individual. Dentro de las caractersticas biogrficas podemos enumerar las siguientes:

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as ya que a
diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son remplazados. Tambin se dice
que entre ms viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de
oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo
debido a las enfermedades que puede contraer.

Gnero.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias
son
pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita
combinar sus actividades de trabajo, as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores ndices de
ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre
casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo debido a
que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.

Antigedad.- esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo marca la productividad
de forma positiva entre ms tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems
que se esta ms satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el
panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa
con el trabajador.

El elemento nmero dos trata sobre las habilidades individuales y se refiere a la capacidad de una
persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se
busca adecuar las habilidades de las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad
influye en el nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado. Las habilidades pueden subdividirse para
su estudio en dos vertientes a saber:

1. Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este
se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria.

2. Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor,
destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia. La gerencia debe usar las
habilidades individuales del individuo para el beneficio de la empresa, por ello, se hace necesario
primeramente conocer que tipo de habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al ms
capacitado empleado para cumplirlo.
Como segundo punto, el promover o ascender personal deber siempre estar en estrecha relacin con las
habilidades que el nuevo sujeto tenga para cumplir cabalmente la nueva asignacin. Como ultimo diremos
que las habilidades deben ser aprovechadas al mximo, pero no se debe perder de vista que a travs del
aprendizaje se pueden actualizar algunas que se crean perdidas, as como tambin se pueden desarrollar
nuevas conforme al tiempo y condiciones dadas.

El tercer elemento a considerar es la personalidad, definindose esta como la forma en que la persona
acta con los dems y acta ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el trmino con el
que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen de
los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no constituyen la personalidad de un
individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad tambin implica previsibilidad
sobre cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias. Las distintas teoras
psicolgicas recalcan determinados aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas de otras sobre
cmo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en el comportamiento.
La personalidad se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a dos factores que interactan
constantemente como lo son la herencia: factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso,
gnero, temperamento, fsico; y el ambiente: los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura
que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.
Desde los primeros aos, los nios difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia gentica como
por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento.
Algunos nios, por ejemplo, son ms atentos o ms activos que otros, y estas diferencias pueden influir
posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cmo las variables
congnitas pueden influir en las ambientales.

Entre las caractersticas de la personalidad que parecen determinadas por la herencia gentica, al menos
parcialmente, estn la inteligencia y el temperamento, as como la predisposicin a sufrir algunos tipos de
trastornos mentales. Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no slo es relevante el
hecho en s, sino tambin cundo ocurre, ya que existen periodos crticos en el desarrollo de la personalidad
en los que el individuo es ms sensible a un tipo determinado de influencia ambiental.
Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rpidamente,
mientras que en otros es ms fcil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse. La mayora de los
expertos cree que las experiencias de un nio en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en
que sean satisfechas sus necesidades bsicas o el modelo de educacin que se siga, aspectos que pueden
dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el nio al que se le ensea a controlar
sus esfnteres demasiado pronto o demasiado rgidamente puede volverse un provocador. Los nios
aprenden el comportamiento tpico de su sexo por identificacin con el progenitor de igual sexo, pero tambin
el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor puede influir en su
personalidad.

Algunos autores hacen hincapi en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el desarrollo de la
personalidad. La antroploga Margaret Mead convivi con dos tribus de Guinea y mostr esta relacin cultural
al comparar el comportamiento pacfico, cooperativo y amistoso de una, o de la otra, pese a tener ambas las
mismas caractersticas tnicas y vivir en el mismo lugar. Aunque tradicionalmente los psiclogos sostienen
que los rasgos de la personalidad de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente
se cuestionan este enfoque, los rasgos existan slo en la ptica del observador, y que en realidad la
personalidad de un individuo vara segn las distintas situaciones a las que se enfrenta.
Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan
identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que
reflejan en forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especifica.

A travs del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de
personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad :

extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de caractersticas personales, en donde se
muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. organizadas en el entorno social,
cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeo laboral y el
xito de la organizacin, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la
personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las
organizaciones: La orientacin a la realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el
autocontrol y la tendencia a correr riesgos.

La orientacin a la realizacin.- Las personas con gran necesidad de realizacin estn luchando
constantemente por hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan el xito a travs de actividades donde
los desafos constituyen su mayor motivacin.

El autoritarismo.- Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una relacin negativa con el
rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los sentimientos de los dems, tacto y capacidad de
adaptacin a situaciones complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos estn muy
estructurados y el xito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado muy autoritario
funciona bien.

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar el poder Este
tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son
fciles de persuadir .

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en muchas
ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de
enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las
situaciones del exterior. En los puestos administrativos, las personas que tienen poca autoestima suelen
preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos probable que adopten posiciones poco populares.
Por el contrario, los individuos con gran autoestima, desarrollan seguridad y confianza en las labores que
desempean, siendo ms probables que triunfen en el trabajo.

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de
forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de
fuerzas exteriores. Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto sealan que las personas con mucho
auto control suelen prestar ms atencin al comportamiento de otros y son ms capaces de conformarse que
aquellas que tienen poco autocontrol. El auto control conlleva al xito en los puestos administrativos donde se
requiere el desempeo de muchos roles, incluso muchas veces contradictorios.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida
cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas
caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern
considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse
aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos
depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea.

4.-El cuarto y ultimo elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje , el cual
Robbins (1994), al referirse a ste afirma: Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre
como resultado de la experiencia.
El aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no ser aprendizaje sino se
acompaa por una modificacin de conducta. Basados en esta definicin diremos que el aprendizaje es el
cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la
experiencia adquirida a lo largo del tiempo.
Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos
ese conocimiento. Asi mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento
positivo y con ello puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas tenindose en
cuenta que el aplicar castigos quizs solo puede provocar efectos negativos.

En relacin a Cmo aprendemos ?, se han presentado tres teoras que explican el proceso por medio
del cual se adquieren patrones de comportamiento, las cuales son:
el condicionamiento clsico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social.
Seguidamente resumiremos su contenido.

El Condicionamiento Clsico .- fue desarrollado por el psiclogo Ivan Pablor a fines del siglo XIX y se basa
en la teoria de estmulo-repuesta y lo vemos en una organizacin cuando por ejemplo por anos se ha
ordenado el arreglo y limpieza general ya que los altos ejecutivos tendrn una inspeccin, por razones
estimulo-respuesta el empleado asociara siempre limpieza con visita de inspeccin, pero si por el contrario
tiempo despus se ordena limpieza y orden sin que se programe ninguna inspeccin, todos continuaran
pensando que vendr un inspeccin, ya que esta respuesta es una accin condicionada en el aprendizaje del
individuo y de la organizacin.

El condicionamiento Operante .- fue presentado por el psiclogo Skinnner y se afirma que la conducta es
una funcin de su consecuencia. Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo
que quieren o evitar lo que no quieren. En este tipo de condicionamiento un comportamiento deseado llevara
a la recompensa o la prevencin del castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecera la
posibilidad de que se repita.

El Aprendizaje social puede enfocarse como una extensin del condicionamiento operante y se fundamenta
en que la gente aprende a travs de la observacin y de la experiencia directa, la cual es Captada a travs de
su percepcin individual



Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro
reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera un negocio.

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual est formado por
individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as como
tambin formales y oficiales.
Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos,
pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organizacin para lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las
personas existan para servir a las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de
antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para
situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su
compromiso con la empresa u objetivos de la misma.

Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se
requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su
trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas
serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.

Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas
realizan, con su ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo as que los trabajadores
en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor manera, si bien las
restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna
empresa existe aislada, es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el
gobierno, las familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las
personas y las condiciones de trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo
que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

Desarrollo histrico del comportamiento organizacional
Segn diversos enfoques para la comprensin histrica, se dice que la psicologa aplicada tiene una larga
istoria pero un pasado breve, lo que significa que se ha analizado, debatido y descrito la forma en que se
debera organizar el trabajo, pero no fue si no hasta finales del siglo XX cuando esta disciplina se dignifico con
departamentos acadmicos, profesores, libros y dems implementos de una disciplina reconocida. Por lo
anto se puede argumentar que Maquiavelo y los fundadores o crticos de la revolucin industrial como Tawney
y Weber, fueron importantes tericos de la administracin y la organizacin, sus ideas eran mucho mas
amplias que el simple y comportamiento organizacional estos solan enfocarse en cuestiones muy especificas
de su poca.



Comportamiento del Individuo dentro de las organizaciones.

2. El comportamiento del individuo en las organizaciones EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ES
UN CAMPO DE ESTUDIOS QUE SE VALEN DELOS CONOCIMIENTOS CIENTFICOSAPORTADOS POR
DISTINTAS CIENCIAS DE LACONDUCTA, COMPRENDIENDO A LASPERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONESLABORALES E INCREMENTAR PRECISAMENTEA TRAVES DE SU GENTE, LA
CALIDAD Y EFICIENCIA DE LOS MISMOS.


Es una ciencia social que estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. La productividad de una
l se concentra en la
adquisicin de nuevos conocimientos en cuanto a la productividad de la organizacin y las necesidades de los
empleados.

Campos de estudios que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propsito de ampliar los conocimientos adquiridos en la mejora del


formales e informales de la empresa) tienen en la productividad, motivacin y el espritu de equipo, mientras
que omite otros procesos como la seleccin de empleados, el adiestramiento y desarrollo, el liderazgo, la
motivacin, las satisfaccin y la participacin activa en el trabajo.

a historia, la gente ( por lo
menos desde los antiguos griegos) han analizado, debatido y descrito la forma en que se debera organizar el
trabajo, no fue sino hasta los ltimos 25 aos del siglos XIX, cuando esta disciplina se dignifico con
departamentos acadmicos.

acadmico del estudio de la conducta humana en el trabajo; obteniendo como conclusin que la organizacin
produccin se aumentaba racionalizndola; y para Elton mayo la produccin se incrementaba
organizacional.

acerca del desarrollo de grupos y el manejo de los sentimientos de la autoestima.



Desventajas: no logran una motivacin efectiva, los trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no estn motivados para desarrollarlo a niveles altos, se sienten complacidos pero no
satisfechos.
necesarios y el resultado psicolgico en los empleados es una buena autodisciplina.


Los primeros estudios sobre comportamiento organizacional
Hace cerca de un siglo, los acadmicos comenzaron a estudiar la gestin como una fuerza de
comportamiento. Los primeros focos del estudio organizacional incluyeron los intentos de comprender el
efecto de las condiciones fsicas de trabajo de los empleados y las investigaciones sobre las doctrinas que
guan la gestin de los empleados. En la dcada de 1940, estos estudios dieron lugar a la investigacin de las
actitudes individuales y los intercambios entre los directivos y los empleados. A finales de 1950, el
comportamiento de la organizacin surgi como una manera de estudiar exhaustivamente los sistemas de
organizacin, los diseos y los procesos.
Mtodos cientficos utilizados para el estudio del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional mezcla tres tipos de ciencias de la conducta: la sociologa, la antropologa y
la psicologa. Las ciencias polticas y la economa son tambin elementos comunes del comportamiento
organizacional. Esta ciencias se utilizan para crear las generalizaciones de la conducta, que luego se ponen a
prueba en el contexto de las organizaciones en funcionamiento reales. Un cientfico del comportamiento
organizacional puede observar un comportamiento en el trabajo, usar la ciencia para hacer una conjetura
sobre la causa de la conducta y luego disear un estudio para generar estadsticas para probar o refutar la
conjetura. As es como el cuerpo de conocimientos del comportamiento organizacional se ha acumulado
desde que se iniciaron los estudios.
Aplicaciones del comportamiento organizacional
Conocer la causa de los comportamientos de los empleados puede ayudar a los directivos a influir en el
comportamiento del empleado para satisfacer las necesidades de la organizacin. Por ejemplo, los gerentes
de una organizacin con un problema de productividad pueden investigar los ltimos estudios de
comportamiento organizacional que demuestran las actividades de gestin probadas para aumentar la
motivacin. Esto puede ahorrar tiempo de gestin y dinero. La mayora de los problemas de una organizacin
tienen ms de una solucin, por lo que los estudios de comportamiento organizacional pueden ser especficos
para ciertas industrias o situaciones.
Comportamiento organizacional moderno
Los estudios de comportamiento organizacional ms viejos an se aplican a muchos de los procesos y
sistemas de las organizaciones modernas. Esto se debe a que la tecnologa ha acelerado los procesos, pero
la gente todava se comporta de manera similar. Por lo tanto, un estudio viejo de una reaccin a una
comunicacin negativa todava se aplica, a pesar de que discute la comunicacin a travs del correo en lugar
de a travs del correo electrnico. Otros tipos de comportamiento estn evolucionando y necesitan ms
estudio. Estas reas incluyen la evolucin de la tica, la tecnologa de la informacin, el trabajo en equipo, la
globalizacin y la diversidad.