FORMACIN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

1. Introduccin
El trabajo que a continuacin presentamos titulado "FORMACIN, CAACI!ACION
" #E$ARRO%%O #E ER$ONA%", destaca la importancia que tiene la capacitacin &
el desarrollo de los Recursos 'umanos en toda la or(ani)acin o empresa, no importa
su naturale)a*
En este trabajo se anali)an los conceptos & di+erencias entre Capacitacin & #esarrollo,
se presentan los bene+icios de la capacitacin & se describen & e,plican los aspectos que
deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de pro(ramas de capacitacin de la
empresa*
$e describen a continuacin las +ases en que se desarrolla un proceso de capacitacin al
Recurso 'umano que se encuentra en las empresas, de +orma que pueda constituirse en
la mejor in-ersin para en+rentar los retos del +uturo* %as +ases de capacitacin que se
.an describir/n son0 #etectar Necesidades de Capacitacin, Identi+icar los Recursos
para la Capacitacin, #ise1o del lan de Capacitacin, Ejecucin del ro(rama de
Capacitacin & la E-aluacin, control & se(uimiento*
En el momento actual en el cual la competiti-idad & la e+iciencia empresarial son
elementos de super-i-encia & de+inen el +uturo de las or(ani)aciones, la utili)acin
e+ecti-a de pol2ticas para la Capacitacin & el #esarrollo de los Recursos 'umanos se
torna cada -e) m/s necesaria*
%os procesos de capacitacin permiten establecer & reconocer requerimientos +uturos, el
suministro de empleados cali+icados & ase(uran el desarrollo de los Recursos .umanos
disponibles*
2. Marco conc!tua"
A- Definicin de formacin, capacitacin y desarrollo
1. For#acin
Es la primera etapa de desarrollo de un indi-iduo o (rupo de indi-iduos que se
caracteri)a por una pro(ramacin curricular en al(una disciplina & que permite a quien
la obtiene alcan)ar ni-eles educati-os cada -e) m/s ele-ados* En (eneral son pro(ramas
a mediano & lar(o pla)o*
2. Ca!acitacin
%a capacitacin es una acti-idad sistem/tica, plani+icada & permanente cu&o propsito
(eneral es preparar, desarrollar e inte(rar a los recursos .umanos al proceso producti-o,
mediante la entre(a de conocimientos, desarrollo de .abilidades & actitudes necesarias
para el mejor desempe1o de todos los trabajadores en sus actuales & +uturos car(os &
adaptarlos a las e,i(encias cambiantes del entorno*
%a capacitacin -a diri(ida al per+eccionamiento t3cnico del trabajador para que 3ste se
desempe1e e+icientemente en las +unciones a 3l asi(nadas, producir resultados de
calidad, dar e,celentes ser-icios a sus clientes, pre-enir & solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la or(ani)acin* A tra-3s de la capacitacin .acemos
que el per+il del trabajador se adecue al per+il de conocimientos, .abilidades & actitudes
requerido en un puesto de trabajo*
%a capacitacin no debe con+undirse con el adiestramiento, este 4ltimo que implica una
transmisin de conocimientos que .acen apto al indi-iduo &a sea para un equipo o
maquinaria*
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador .a tenido poca e,periencia o se
le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nue-o* $in embar(o una -e)
incorporados los trabajadores a la empresa, 3sta tiene la obli(acin de desarrollar en
ellos actitudes & conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido*
$. D%arro""o
El #esarrollo por otro lado, se re+iere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento pro+esional a +in de estimular la e+ecti-idad en el car(o* !iene objeti-os a
lar(o pla)o & (eneralmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada +iloso+2a que la empresa quiere desarrollar* Est/ orientado
+undamentalmente a ejecuti-os*
B- Diferencias Entre Capacitacin Y Desarrollo.
Aspectos #esarrollo Capacitacin
5u3 transmite !rans+ormacin, -isin Conocimiento
Car/cter Intelectual Mental
#nde se da Empresa Centros de trabajo
Con qu3 se identi+ica $aber 6qu3 .acer, qu3
diri(ir7
$aber 6cmo .acer7
8reas de aprendi)aje Co(niti-a
%a capacitacin es para los puestos actuales & la +ormacin o desarrollo es para los
puestos +uturos* %a capacitacin & el desarrollo con +recuencia se con+unden, puesto que
la di+erencia est/ m/s en +uncin de los ni-eles a alcan)ar & de la intensidad de los
procesos* Ambas son acti-idades educati-as*
%a capacitacin a&uda a los empleados a desempe1ar su trabajo actual & los bene+icios
de 3sta pueden e,tenderse a toda su -ida laboral o pro+esional de la persona & pueden
a&udar a desarrollar a la misma para responsabilidades +uturas* El desarrollo, por otro
lado, a&uda al indi-iduo a manejar las responsabilidades +uturas con poca preocupacin
porque lo prepara para ello o m/s lar(o pla)o & a partir de obli(aciones que puede estar
ejecutando en la actualidad*
$. Contnido
A- Capacitacin De Recursos Humanos
!oda empresa que en su presupuesto inclu&a el desarrollo de pro(ramas de
capacitacin, dar/ a conocer a sus empleados el inter3s que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa or(ani)acin*
%a capacitacin cuenta con objeti-os mu& claros, entre los cuales podemos mencionar0
Conducir a la empresa a una ma&or rentabilidad & a los empleados a tener una
actitud m/s positi-a*
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los ni-eles*
Ele-ar la moral de la +uer)a laboral
A&udar al personal a identi+icarse con los objeti-os de la empresa*
Obtener una mejor ima(en*
Fomentar la autenticidad, la apertura & la con+ian)a*
Mejorar la relacin je+e9subalterno*
reparar (u2as para el trabajo*
A(ili)ar la toma de decisiones & la solucin de problemas*
romo-er el desarrollo con miras a la promocin*
Contribuir a la +ormacin de l2deres diri(entes*
Incrementar la producti-idad & calidad del trabajo*
romo-er la comunicacin en toda la or(ani)acin*
Reducir la tensin & permitir el manejo de /reas de con+licto*
#ebido a la importancia que tiene la capacitacin, 3sta debe ser de +orma permanente &
continua, de +orma que se puedan alcan)ar las metas tra)adas*
B- Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa
El bene+icio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambi3n para la
empresa: &a que para ambos constitu&e la mejor in-ersin para en+rentar los retos del
+uturo* Entre lo bene+icios podemos mencionar0
ermite al trabajador prepararse para la toma de decisiones & para la solucin de
problemas*
romue-e el desarrollo & la con+ian)a del indi-iduo*
O+rece .erramientas necesarias en el manejo de con+lictos que se den dentro de
la or(ani)acin*
%o(ra metas indi-iduales*
Ele-a el ni-el de satis+accin en el puesto*
Mejora la comunicacin entre los trabajadores*
A&uda a la inte(racin de (rupos*
!rans+orma el ambiente de trabajo en la empresa, .aciendo m/s a(radable la
estad2a en ella*
C- asos !acia la Capacitacin y el Desarrollo
#ebido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas (lobales de la
or(ani)acin, es preciso desarrollar pro(ramas que no pierdan de -ista las metas &
estrate(ias or(ani)acionales* %as operaciones or(ani)acionales abarcan una amplia
-ariedad de metas que comprenden personal de todos los ni-eles, desde la induccin
.acia el desarrollo ejecuti-o* Adem/s de brindar la capacitacin necesaria para un
desempe1o e+ica) en el puesto, los patrones o+recen capacitacin en /reas como el
desarrollo personal & el bienestar* A +in de tener pro(ramas de capacitacin e+icaces, se
recomienda un en+oque sistem/tico* ;ste consiste en < partes0
1. Dtctar "a% nc%idad% d ca!acitacin
Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin
contribu&e a que la empresa no corra el ries(o de equi-ocarse al o+recer una
capacitacin inadecuada, lo cual redundar2a en (astos innecesarios*
ara detectar las necesidades de capacitacin deben reali)arse tres tipos de an/lisis:
estos son0
An/lisis Or(ani)acional0 que es aqu3l que e,amina a toda la compa12a para
determinar en qu3 /rea, seccin o departamento, se debe lle-ar a cabo la
capacitacin* $e debe tomar en cuenta las metas & los planes estrat3(icos de la
Compa12a, as2 como los resultados de la planeacin en recursos .umanos*
An/lisis de !areas0 se anali)a la importancia & rendimiento de las tareas del
personal que -a a incorporarse en las capacitaciones*
An/lisis de la ersona0 diri(ida a los empleados indi-iduales* En el an/lisis de la
persona debemos .acernos dos pre(untas =a qui3n se necesita capacitar> " =qu3
clase de capacitacin se necesita>* En este an/lisis se debe comparar el
desempe1o del empleado con las normas establecidas de la empresa* Es
importante aclarar que esta in+ormacin la obtenemos a tra-3s de una encuesta*
En la +ase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a
considerar que +acilitan la clasi+icacin de dic.as capacitaciones se(4n0
!IEMO0 a corto pla)o 6menos de un a1o7 & a lar(o pla)o*
8M?I!O0 (enerales 6conocimiento de la empresa, procesos7 & espec2+icas*
$I!@ACIN %A?ORA%0 para +ormacin inicial 6costumbres &
procedimientos7, manutencin & desarrollo, complementacin 6reubicacin o
reempla)o7 & especiali)acin 6promocin o ascensos7*
El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso 'umano tiene entre otras las
si(uientes -entajas0
ermite plani+icar & ejecutar las acti-idades de capacitacin de acuerdo a
prioridades & utili)ando los recursos de manera e+iciente*
Mide una situacin actual que ser-ir/ de l2nea base para e-aluar la e+ecti-idad
posterior a la capacitacin*
Conocer qui3nes necesitan capacitacin & en qu3 /reas*
Conocer los contenidos que se necesita capacitar*
Establecer las directrices de los planes & pro(ramas*
Optimi)ar el uso de recursos*
Focali)ar el objeto de inter-encin*
!3cnicas #e #eteccin #e Necesidades
Es importante tomar en cuenta al(unas de las t3cnicas ma&ormente utili)adas para la
deteccin de necesidades de capacitacin, sus -entajas & des-entajas, las cuales
ser/n aplicadas se(4n el tipo de empresa & personal al que ir/ diri(ida la
capacitacin* Estas son0
Obser-acin directa0 debe ser reali)ada en el sitio de trabajo & deben ser
comparadas con un patrn de conductas esperadas* En tareas m/s o menos
repetiti-as se usan listas de -eri+icacin & en las .abilidades m/s especiali)adas
se usan (u2as de obser-acin aplicadas por m/s de un e-aluador*
o Aentaja0 su objeti-idad, permite detectar +allas que no se re(istrar2an de
otra manera, permite +ocali)ar el entrenamiento & e-aluar los a-ances*
o #es-entaja0 es costosa en t3rminos de tiempo, modi+ica lo obser-ado,
requiere preparacin de los obser-adores*
Entre-ista0 a base de pre(untas abiertas o estructuradas*
o Aentaja0 permite descubrir aspectos no pre-istos, .a& posibilidades de
clari+icar lo requerido*
o #es-entaja0 es lenta, costosa, sin anonimato, es subjeti-a & puede no ser
representati-a del total*
Encuestas0 con pre(untas abiertas o cerradas*
o Aentaja0 es de aplicacin masi-a & colecti-a, bajo costo & anonimato*
o #es-entaja0 .a& aspectos que pueden quedar sin conocer*
Autoe-aluacin0 re(istro de las propias .abilidades, (eneralmente a ni-el
ejecuti-o*
An/lisis de problemas0 permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad* Beneralmente se .ace un an/lisis (rupal de la situacin*
o %lu-ia de ideas0 creati-idad, an/lisis participati-o*
o %e& de areto0 problemasC impacto, acti-idadesC resultados, causasC
problemas*
E-aluaciones psicol(icas de seleccin de personal*
E-aluacin de desempe1o*
En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la e-aluacin del roceso
de Necesidades de Capacitacin se .ace imperiosa* Aer modelo en Ane,o D E*
2. Idnti&icacin d rcur%o%
%os Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia &a que sin
los mismos no puede impulsarse planes ni pro(ramas cnsonos con las necesidades
detectadas* %os Recursos pueden ser de di+erentes tipos0
E* Financieros0 mediante la desi(nacin presupuestaria que establece la empresa
como parte de sus costos de +uncionamiento* Aqu2 se inclu&en tambi3n lo
correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus
trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e
incenti-os no +inancieros de la empresa*
F* 'umanos0 la +uncin de capacitacin es una +uncin de l2nea & de sta++*
G* Institucionales0 todos los or(anismos e,ternos a la empresa, p4blicos o pri-ados,
que reali)an una labor de apo&o a la tarea del departamento*
<* Materiales0 in+raestructura, condiciones para trabajar, materiales*
$. Int'racin d un !"an d ca!acitacin
%a laneacin de los Recursos 'umanos & el #esarrollo del ersonal centran su
atencin en el planeamiento +ormal de dic.os recursos* Al planear +ormalmente, se debe
.acer 3n+asis en0
Establecer & reconocer requerimientos +uturos*
Ase(urar el suministro de participantes cali+icados*
El desarrollo de los recursos .umanos disponibles*
%a utili)acin e+ecti-a de los recursos .umanos actuales & +uturos*
%a planeacin +ormal ase(ura o permite a la empresa contar con el n4mero correcto de
empleados & con el tipo correcto de personas, en los lu(ares adecuados, en el tiempo
preciso, .aciendo aquello para lo cual son m/s 4tiles*
'o& d2a se requiere de la preparacin de personas con capacidad de reali)ar una
sucesin or(ani)ada de puestos unidos unos con otros dentro de la or(ani)acin* @n
plan de capacitacin debe contemplar entre otras cosas0
lan de Reempla)os0 esta es la acti-idad m/s com4n de la planeacin de los
Recursos 'umanos* Esta acti-idad se relaciona con el reclutamiento, promocin
& la trans+erencia, para ocupar puestos cu&as -acantes se .an de producir*
Aqu2 se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de des(aste laboral*
%a utili)acin ma&or de la plani+icacin de reempla)os es en posiciones administrati-as
o de alta capacitacin*
lan de $ucesin0 denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los
si(uientes objeti-os0
o !ener preparados a los rele-os necesarios para las posiciones de
conduccin de la or(ani)acin*
o lani+icar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores*
lan de carrera0 el plan de carrera es mu& importante para quienes poseen
.abilidades (erenciales, porque esto a&uda a ma,imi)ar su contribucin
potencial a los objeti-os or(ani)acionales: permite soportar altos -alores de
cambio or(ani)acional, las presiones & el estr3s ocasionados por el trabajo*
Otra ra)n para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios
tecnol(icos que se producen a una (ran -elocidad, lo cual (enera desajustes entre las
necesidades de mano de obra de la empresa & las .abilidades & conocimiento de los
empleados*
%os aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de reali)ar el dise1o de una
laneacin de la Capacitacin son0
$eleccin de las acti-idades de capacitacin*
Ni-el de pro+undidad de la capacitacin* $i es para la +ormacin, inte(racin,
complementacin o de especiali)acin*
#e+inir la poblacin objeti-o, caracter2sticas de los participantes, con+ormacin
de (rupos* Ni-el de conocimientos pre-ios necesarios*
#e+inir si -a a ser una capacitacin interna o e,terna 6instructores7*
$eleccin de instructores*
#e+inir el crono(rama, para e+ectos de la partidas presupuestarias*
#e+inir la metodolo(2a de la capacitacin0 instruccin en el centro de
capacitacin, rotacin de puestos, pasant2as, aprendi)aje en el puesto, -isitas a
otras empresas, trabajo junto a un e,perto, etc*
Adicional a los aspectos antes se1alados podemos de i(ual +orma elaborar una 'oja de
!rabajo para #ise1o de la Capacitacin* Aer ane,o D F*
(. E)cucin d !ro'ra#a% d ca!acitacin
%as empresas deben tomar en consideracin -arios lineamientos para la implementacin
de ro(ramas de Capacitacin en su or(ani)acin*
@na -e) se ten(a la laneacin de la Capacitacin puede procederse al #ise1o de
ro(ramas de Capacitacin el cual inclu&e0 nombre de la acti-idad, objeti-os (enerales
& espec2+icos, contenidos, metodolo(2a, duracin, participantes, lu(ar, .orario,
instructor, biblio(ra+2a, recursos, costo & e-aluacin* A continuacin anali)aremos
bre-emente al(unos elementos que est/n considerados en el dise1o del ro(rama de
Capacitacin*
A- Establecimiento de objeti"os#
#eben +ormularse objeti-os claros & precisos para el dise1o de pro(ramas bien
de+inidos* Estos +acilitar/n a los (erentes o je+es determinar si es el tipo de capacitacin
que realmente necesita su subordinado*
En los objeti-os espec2+icos se deben utili)ar -erbos de accin que describan el
contenido del pro(rama*
B- Contenido del pro$rama#
%a deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir/ elaborar el contenido del
pro(rama de capacitacin & los objeti-os de aprendi)aje, al respecto Hert.er, Ir* "
Jeit.: #a-is nos dicen0
"El contenido puede proponer la ense1an)a de .abilidades espec2+icas, de suministrar
conocimiento necesario o de in+luencia en las actitudes* Independientemente del
contenido, el pro(rama debe llenar las necesidades de la or(ani)acin & de los
participantes* $i los objeti-os de la compa12a no est/n en el pro(rama, 3ste no redundar/
en pro de la or(ani)acin* $i los participantes no perciben el pro(rama como una
acti-idad de inter3s & rele-ancia para ellos, su ni-el de aprendi)aje distar/ muc.o del
ni-el ptimo"
C- rincipios Del Aprendi%aje#
Conocido como rincipio eda((ico, constitu&e las (u2as de los procesos por los que
las personas aprenden de manera m/s e+ecti-a* Estos principios son0
articipacin0 el aprendi)aje es m/s r/pido cuando el indi-iduo participa
acti-amente de 3l* Este principio se aplica actualmente en las escuelas,
uni-ersidades con e,celentes resultados, &a que el pro+esor es un +acilitador & el
estudiante aprende de manera m/s r/pida & puede recordar por m/s tiempo,
debido a su posicin acti-a*
Repeticin0 este principio deja tra)os m/s o menos permanentes en la memoria*
Consiste en repetir ideas cla-es con el +in de (rabarlo en la mente*
Rele-ancia0 el material de capacitacin debe relacionarse con el car(o o puesto
de la persona que -a a capacitarse*
!rans+erencia0 el pro(rama de capacitacin debe concordar o relacionarse con la
demanda del puesto de trabajo del indi-iduo*
Retroalimentacin0 a tra-3s de este principio el indi-iduo podr/ obtener
in+ormacin sobre su pro(reso*
D- Herramientas de Capacitacin
%a capacitacin es necesaria e importante tanto para los super-isores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin* A pesar de que los
objeti-os de la capacitacin no son los mismos, las t3cnicas del curso son i(uales*
Ejemplo, para los super-isores la sesin consistir/ en capacitacin respecto a como
desempe1ar mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad
(erencial, los cursos constitu&en una oportunidad para desarrollarse a puestos
(erenciales*
Factores para seleccionar una t3cnica de Capacitacin
ara seleccionar una t3cnica de capacitacin deben considerarse -arios +actores0
%a e+ecti-idad respecto al costo*
El contenido deseado del pro(rama*
%a idoneidad de las instalaciones con que se cuenta*
%as pre+erencias & la capacidad de las personas que reciben el curso*
%as pre+erencias & capacidades del capacitador*
%os principios de aprendi)aje a emplear*
E& '(cnicas de Capacitacin Aplicadas#
En este punto podemos mencionar las si(uientes t3cnicas0
!3cnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo0 dentro de este conte,to
podemos se1alar las si(uientes t3cnicas0
Instruccin directa sobre el puesto0 la cual se da en .oras laborables* $e emplea
para ense1ar a obreros & empleados a desempe1ar su puesto de trabajo* $e basa
en demostraciones & pr/cticas repetidas, .asta que la persona domine la t3cnica*
Esta t3cnica es impartida por el capacitador, super-isor o un compa1ero de
trabajo*
Rotacin de uesto0 se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la
or(ani)acin en periodo de -acaciones, ausencias & renuncias* $e reali)a una
instruccin directa*
Relacin E,perto9Aprendi)0 se da una relacin "Maestro" & un Aprendi)* En
dic.a relacin e,iste una trans+erencia directa del aprendi)aje & una
retroalimentacin inmediata*
!3cnicas de Capacitacin aplicadas +uera del sitio de !rabajo0 en este se(mento
pasaremos a de+inir las si(uientes t3cnicas0
Con+erencias, -ideos, pel2culas, audio-isuales & similares0 estas t3cnicas no
requieren de una participacin acti-a del trabajador, economi)an tiempo &
recurso* O+recen poca retroalimentacin & bajos ni-eles de trans+erencia &
repeticin*
$imulacin de condiciones reales0 permite trans+erencia, repeticin &
participacin notable, (eneralmente las utili)an las compa12as a3reas, los bancos
& los .oteles* Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde
el trabajador se -a a aprender de manera pr/ctica su puesto de trabajo*
Actuacin o socio drama0 esta t3cnica da la oportunidad al trabajador a
desempe1ar di-ersas identidades: crea -2nculos de amistad & de tolerancia entre
los indi-iduos & permite reconocer los errores*
Estudio de casos0 permite al trabajador resol-er situaciones parecidas a su labor*
El trabajador recibe su(erencias de otras personas & desarrolla .abilidades para
la toma de decisiones* En esta t3cnica de capacitacin, se practica la
participacin, m/s no as2 la retroalimentacin & la repeticin*
%ectura, estudios Indi-iduales, instruccin pro(ramada0 se re+iere a cursos
basados en lecturas, (rabaciones, +asc2culos de instruccin pro(ramada & ciertos
pro(ramas de computadoras* %os materiales pro(ramados proporcionan
elementos de participacin, repeticin, rele-ancia & retroalimentacin, la
trans+erencia tiende a ser baja*
Capacitacin en %aboratorios de $ensibili)acin0 consiste en la modalidad de la
capacitacin en (rupo* $e basa en la participacin, retroalimentacin &
repeticin* $e propone desarrollar la .abilidad para percibir los sentimientos &
actitudes de las otras personas*
*. E+a"uacin, contro" , %'ui#into d "a ca!acitacin
%a E-aluacin es un proceso que debe reali)arse en distintos momentos, desde el inicio
de un ro(rama de Capacitacin, durante & al +inali)ar dic.o pro(rama* Es un proceso
sistem/tico para -alorar la e+ecti-idad &Co la e+iciencia de los es+uer)os de la
capacitacin* No es solo una acti-idad m/s de capacitacin, sino una +ase importante del
ciclo de la capacitacin*
Ocurre en cada +ase del ciclo como un proceso en s2 mismo* #ebe ser parte de la sesin
del plan de capacitacin & se le debe destinar un tiempo adecuado* %os datos que se
obtienen son 4tiles para la toma de decisiones
@n adecuado ro(rama de Capacitacin contempla una e-aluacin del desempe1o, un
control & un adecuado se(uimiento a las acti-idades que reali)a el trabajador*
%a E-aluacin permite la medicin cient2+ica de los +undamentos, aplicacin, e+ectos a
corto & a lar(o pla)o, de las acciones del dise1o & la ejecucin de los "ro(ramas de
Capacitacin"*
A- )odelos De E"aluacin
@no de los modelos utili)ados en la e-aluacin es el modelo de JirKpatricK, tiene <
etapas consecuti-as e independientes a ni-el micro & macro0
Reaccin0 percepcin de los participantes en su e+ecti-idad, por medio de
cuestionarios* $e re-isa tambi3n la adecuacin de contenidos, el dominio del
instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de e,posicin,
aspectos 4tiles & menos 4tiles*
Aprendi)aje0 ni-el de adquisicin de conocimientos* or medio de e-aluacin
pre 9 post, a tra-3s de pruebas de contenidos 6con -alide) de contenido, sobre
muestras representati-as de los contenidos impartidos7*
Conductas0 el m/s importante & di+2cil de e-aluar* or medio del reporte de
otros0 reclamos, productos de+ectuosos, costos, etc* que lo miden indirectamente*
Resultados0 impacto en la or(ani)acin* ROI 6return on in-estment7, o el retorno
de in-ersin* $e usan in+ormes de (estin, ni-eles de produccin, calidad,
costos, ni-eles de ausentismo 9 rotacin, licencias m3dicas, etc*
$e pueden reali)ar G di+erentes tipos de e-aluacin0
E-aluacin de los procesos0 la cual e,amina los procedimientos & las tareas implicados
en la ejecucin de un pro(rama o de una inter-encin*
E-aluacin de los impactos0 es m/s cabal & se centra en los resultados de lar(o alcance
del ro(rama o en los cambios o mejoras al estado de la acti-idad*
E-aluacin de los resultados0 $e usa para obtener datos descripti-os en un pro&ecto o
pro(rama & para documentar los resultados a corto pla)o*
$e deben de i(ual +orma establecer Estrate(ias para reali)ar el proceso de e-aluacin de
la capacitacin, entre las que podemos mencionar0
Bran di-ersidad & el capacitador debe ase(urarse de utili)ar di+erentes
instrumentos para reco(er los datos*
Es importante para obtener datos cualitati-os as2 como cuantitati-os*
Inclu&e a tantos interesados como sea posible en la estrate(ia de e-aluacin*
E,isten dos orientaciones b/sicas interrelacionadas respecto a la e-aluacin de la
capacitacin del personal0
#eterminar si .a comprendido la in+ormacin necesaria para desempe1ar sus
responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una e-aluacin del
aprendi)aje indi-idual 6e-aluacin del conocimiento7*
Establecer si los m3todos, contenidos in+ormati-os & .orarios utili)ados son
apropiados para transmitir las .abilidades requeridas, por ejemplo una
e-aluacin del ambiente de la capacitacin*
A +in de e-aluar los ni-eles de conocimiento del personal & la e+ecti-idad de los
m3todos de capacitacin es necesario instrumentar pro(ramas de e-aluacin continua
durante la capacitacin &, de ser posible, poner en pr/ctica cualquier medida correcti-a
antes de empe)ar a cumplir con sus responsabilidades*
Cuando se .an pro(ramado m4ltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin
sobre la pertinencia & la cobertura de los m3todos utili)ados puede a&udar a su mejora a
lo lar(o del pro(rama en su conjunto* $i se determina que es necesario una ma&or
capacitacin, la pro(ramacin de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la
misma*
B- )(todos De E"aluacin De *a Capacitacin
E,isten distintos m3todos para la e-aluacin0
ro(ramas de e-aluacin inte(rados a las sesiones de capacitacin, a tra-3s del
monitoreo de las acti-idades (rupales & el conocimiento mani+estado durante los
ejercicios de simulacin e interaccin*
Acti-idades dom3sticas o sesiones de capacitacin en +orma de libros de
pre(untas & respuestas que lue(o pueden ser re-isados & e-aluados por los
capacitadores*
%lenar +ormatos de e-aluacin al +inal de cada sesin*
Monitoreo & reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio
de capacitacin*
Monitoreo sobre el desempe1o del personal durante la jornada de e-aluacin*
$i bien este 4ltimo m3todo es una parte importante de la e-aluacin de la capacitacin,
no es recomendable que sea el 4nico m3todo que se utilice* Esperar .asta +inali)ar la
jornada de capacitacin para e-aluar si el personal tiene conocimiento su+iciente puede
ser 4til a +in de e-aluar la e+ecti-idad (eneral de los m3todos de capacitacin & si el
personal es apropiado para el puesto en el +uturo, pero es probable que se tradu)ca un
desempe1o ine+iciente durante la eleccin*
C- Retroalimentacin
@na buena +orma de determinar que tan apropiados .an sido los m3todos & estilos de
capacitacin & de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una ma&or
capacitacin, es la de interro(ar al personal mismo* Esto puede .acerse +ormalmente al
+inal de las sesiones de capacitacin mediante el llenado de cuestionarios que inclu&an
asuntos como los si(uientes0
%o con-eniente & con+ortable que .an resultado el sitio & las +acilidades de la
capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos & las oportunidades de
+ormular pre(untas*
%o rele-ante que .a sido el material presentado & cualquier /rea en la que el
personal considere que requiere ma&or in+ormacin o pr/ctica*
%o con-eniente que .an resultado los estilos & m3todos de capacitacin
empleados 9qu3 result e+ecti-o & qu3 no al transmitir la in+ormacin*
@na auto e-aluacin inte(ral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas*
$u(erencias para mejorar sesiones +uturas de capacitacin*
ara incrementar este m3todo de recoleccin in+ormati-a de car/cter +ormal, los
capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante
los recesos & al inicio & +inal de cada sesin, para determinar donde e,isten la(unas de
conocimiento & cu/les estilos de presentacin +uncionan mejor*
D- E"aluaciones +ndependientes
%a e-aluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambi3n
puede a&udar a identi+icar en qu3 /reas se pueden introducir mejoras*
Este m3todo debe de emplearse siempre que sea personal e,terno contratado & no del
or(anismo que se .ace car(o de la capacitacin, as2 como en al(unas sesiones en los
ni-eles in+eriores cuando se utilice un m3todo en cascada*
E- E"aluacin Del Desempe,o
%a E-aluacin del #esempe1o es la +orma de medir los resultados para mejora del
desempe1o del personal incorporado a la empresa, con el +in de clasi+icar o capacitar a
dic.o personal & sir-e de base para la toma de decisiones*
El desempe1o de una persona se mide en re+erencia al puesto que ocupa* El objeti-o es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos
de los puestos que ocupan dentro de la empresa*
%a e-aluacin del desempe1o o+rece a la (erencia de Recursos 'umanos la oportunidad
de trabajar sobre el desempe1o de los empleados en el corto pla)o & sobre su desarrollo
producto de la capacitacin recibida* Esta importante acti-idad se constitu&e para la
empresa en un recurso in+ormati-o -/lido para0 aumento de sueldo por m3ritos,
asi(nacin de (rati+icaciones, promociones & despidos* ermite adem/s, cali+icar &
di+erenciar a las personas que trabajan en la empresa*
En s2ntesis, la e-aluacin del desempe1o puede usarse con dos +ines0 cali+icati-o & con
+ines de desarrollo* %a e-aluacin del desempe1o implica un ciclo que abarca las
si(uientes etapas en el desarrollo de las labores0
En la primera etapa0 acordar 6no imponer7 con cada colaborador los objeti-os
que debe alcan)ar en el si(uiente periodo de trabajo 6puede ser un semestre o
a1o7, los cuales pueden de+inirse como resultados concretos, medibles, con
l2mites de tiempo & con condiciones por lo(rar*
En una se(unda etapa0 darse tiempo para obser-ar los comportamientos de cada
colaborador cuando ejecuta su trabajo*
En una tercera etapa0 asesorarlo sobre la marc.a para a&udarlo a tener un mejor
desempe1o & a depurar sus .abilidades, as2 como reconocer su buena actuacin
& +ortalecer su autoestima*
En una cuarta etapa0 reali)ar la e-aluacin del desempe1o & planear el desarrollo
+uturo del colaborador, si es que lo amerita*
Normas
#e
E-aluacin
E,amen
anterior
al
Curso o
ro(rama
Empleados
Capacitados
E,amen
posterior
al
Curso
!rans+erencia
Al
uesto

$e(uimiento
F9 Errores En El roceso #e E-aluacin #el #esempe1o
Al reali)ar la labor de e-aluacin puede incurrirse en -arios errores, tales como0
No reali)ar e-aluacin del desempe1o*
E-aluar sin .aber tra)ado objeti-os al inicio de un periodo* Esto .ace m/s
subjeti-a la e-aluacin & causa molestias & resentimientos*
Acordar objeti-os & no obser-ar, diri(ir, asesorar*
L* Cuadro comparati-o entre +ormacin, capacitacin, adiestramiento & desarrollo
de R'
M* roceso Administrati-o #e Recursos 'umanos
Aer ane,o D<
(. Conc"u%ion%
!anto la Capacitacin como el #esarrollo de los Recursos 'umanos son +actores
determinantes en el cumplimiento de los objeti-os de toda or(ani)acin* #esarrollar
actitudes as2 como destre)as 6aptitudes7 & el crecimiento personal pro+esional, en los
Formacin Capacitacin Adiestramiento #esarrollo
$e relaciona con los
-alores +amiliares
Aa diri(ida a los altos
mandos
Aa diri(ido m/s .acia los
sistemas operati-os
Es el proceso inte(ral de
aprendi)aje & crecimiento
de todo ser .umano*
Es un proceso con
caracter2sticas
principalmente .umanas*
A lar(o pla)o A corto pla)o roceso continuo de
capacitacin,
interpretacin &
asimilacin de los
est2mulos del medio
ambiente*

Maduracin total de los
indi-iduos
Aa diri(ido al cambio de
actitud 6comportamiento7
Aa diri(ido .acia el
cambio de aptitudes
6.abilidades & destre)as7
Es un plan institucional,
en donde los super-isores
con el apo&o & (u2a del
/rea de R' crean planes
de desarrollo*
A lar(o pla)o Es m/s terica Es m/s pr/ctica
6acti-idades operati-as7
A lar(o pla)o
%a in+ormacin es
(enerali)ada
%a in+ormacin -a
diri(ida .acia un /rea
espec2+ica a adiestrar
!e prepara para puestos
+uturos
empleados & ejecuti-os permite que 3stos desempe1en su trabajo con ma&or e+iciencia &
calidad*
El m/s importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso 'umano* %a
capacitacin es por lo tanto, una in-ersin para la or(ani)acin, pues los resultados que
se obtienen de ella no slo bene+ician al empleado, sino que contribu&e al lo(ro de los
objeti-os empresariales*
%a utili)acin e+ecti-a de los Recursos 'umanos en el momento actual & en el +uturo
dentro de la or(ani)acin, depende de la correcta aplicacin de las +ases de capacitacin
que se .an descrito anteriormente, tales como0 #etectar Necesidades de Capacitacin,
Identi+icar los Recursos para la Capacitacin, #ise1o del lan de Capacitacin,
Ejecucin del ro(rama de Capacitacin & la E-aluacin, control & se(uimiento* Esta
labor tambi3n permite establecer & reconocer requerimientos +uturos, ase(urar a la
empresa el suministro de empleados cali+icados & el desarrollo de los recursos .umanos
disponibles*
%a e-aluacin del desempe1o jue(a un papel mu& importante en el desarrollo de los
recursos .umanos de una or(ani)acin, pues su correcta aplicacin se con-ierte en un
medio de moti-acin & est2mulo en los empleados, que +inalmente termina bene+iciando
a la or(ani)acin*
*. -i."io'ra&/a
Aquino, Ior(e & Arecco, Marcelo I* Recursos 'umanos* ?uenos Aires0
Ediciones MACC'I, ENNM*
C.ia-enato, Idalberto* Introduccin a la !eor2a Beneral de la Administracin*
M3,ico, Mc BraO9'ill, ENNP*
Mond&, R* Ha&ne & Noe, Robert M* Administracin de Recursos 'umanos*
M3,ico, Editorial rentice9'all 'ispanoamericana, $*A*, ENNQ*
Rodr2(ue) $*, Manuel0 Recursos 'umanos0 $u Misin !rascendente & 3tica*
M3,ico, Editorial Brijalbo, FRRR*
$c.ult), #uane * sicolo(2a Industrial* M3,ico, Editorial Mc BraO9'ill, ENNE*
Hert.er, Hilliam ?* & Jeit., #a-is* Administracin de ersonal & Recursos
'umanos* M3,ico, Mc BraO9'ill, ENNL
Molina ?*, Saida* Elementos del laneamiento #id/ctico* Apuntes ENNM*
0. An1o%
Ane,o D E
El proceso de e-aluacin de necesidades
Ra)ones o "presiones" =Cu/l es el conte,to> Resultados
%e(islacin Cu/nto necesitan aprender
Falta de destre)as b/sicas Cu/ntos reciben capacitacin
Ejecucin pobre !ipo de capacitacin
!ecnolo(2a nue-a Frecuencia de capacitacin
$olicitud de clientes Capacitacin local o e,terna
roductos nue-os Capacitacin u otras
alternati-as
Est/ndares mas altos Rede+inir tarea: cambio de
empleo
!areas nue-as
=5uien necesita capacitacin>


Ane,o D F
'oja de trabajo para el dise1o de la capacitacin
Nombre del ro(ramaTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
Fec.aTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
Mdulo*TTTTTTT
!2tulo del MduloTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
Meta del ro(rama No*TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
6Escriba la meta7
Objeti-o de aprendi)aje
Acti-idad
!iempo
Costo de los materiales
5ui3n
E
F
G
<
L
M
N

!otales
!iempo total estimado para el mdulo
'oras o minutos
Costo total estimado

Ane,o D G
Aspectos a considerar en el dise1o de la capacitacin
$E%ECCIN #E %O$
AR!ICIAN!E$
$E%ECCIN #E% %@BAR
#E %A RE@NIN
$E%ECCIN #E %O$
M;!O#O$ #E
RE$EN!ACIN
E* =5ui3n ser/ m/s a+ectado>
F* =5ui3n ser/ m/s bene+iciado>
REC@ER#E
6a7 #esarrollar & circular un
instrumento de seleccin p*ej*
solicitud de re(istro, cuestionario,
obst/culo del curso,
recomendaciones
6b7 E-ite me)clar di+erentes
ni-eles de personal, p*ej*
administradores & personal de
campo
6c7 Estar alerta a la seleccin de
participantes basado en su
popularidad, & al uso del pro(rama
de capacitacin como premio
6a7 El lu(ar debe ser central &
asequible
6b7 Ase(4rese de que los
asientos sean adecuados &
cmodos
6c7 Ase(4rese de que el saln
ten(a -entilacin e
iluminacin adecuadas
6d7 Ase(4rese de que .a&a
la-atorios disponibles &
adecuados
6e7 E-ite disturbios por ruido
6+7 Ase(4rese de que .a&a
su+icientes tomas de
electricidad & de que
+uncionen
6a7 pi)arra
6b7 ti)a
6c7 rota+olio o
papel(ra+o
6d7 pro&ector adecuado
6e7 otros equipos que sean
necesarios
6+7 materiales para
distribucin en las
cantidades necesarias