Recrutarea personalului

Recrutarea reprezinta procesul prin care organizatia localizeaza si atrage persoanele potrivite pentru a ocupa
posturile vacante. Pentru majoritatea organizatiilor, recrutarea este un proces continuu, astfel nct angajatii
care parasesc organizatia sau sunt promovati sa fie nlocuiti de alte persoane, permitnd dezvoltarea
organizatiei. Recrutarea poate constitui un proces costisitor. Un sondaj realizat de Employment
Management Association n anul !!" a relevat faptul ca, n medie, in #UA costul asociat angajarii unei
persoane este cuprins ntre $""" si $%"" de dolari, cea ce constituie un salariu mediu lunar n #UA.
Procesul de recrutare tre&uie planificat si corelat cu procesul de selectare, prin care se
verifica compati&ilitatea candidatilor cu postul respectiv.
2.1 Prezentarea generala a procesului de recrutare
'n figura " este prezentata o sinteza a procesului de recrutare. 'n momentul n care se eli&ereaza un post, iar
departamentul de resurse umane o&tine permisiunea de a cauta candidatii potriviti, se trece la e(aminarea
postului si respectiv se trec n revista a&ilitatile, cunostintele si e(perienta necesare pentru ocuparea postului
respectiv. )isa postului poate fi foarte utila n acest caz. 'n plus, tre&uie luate n consideratie si alte aspecte
legate de postul respectiv, cum ar fi stilul de management al supervizorului, oportunitatile de avansare,
salariul, localizarea geografica, pentru a sta&ili profitul candidatului si metode de recrutare care se vor
folosi. 'n cele din urma, se va o&tine un grup de candidati cu potentiala calificare corespunzatoare.
*andidatii pot proveni din surse interne, adica dintre acei angajati ai organizatiei care doresc o promovare
sau un transfer, sau din surse e(terne +piata fortei de munca,. *andidatii vor fi apoi evaluati si filtrati, iar
celui care va fi mai &un i se va face oferta de angajare pe postul respectiv. Pe parcursul procesului de
recrutare, organizatia va urmari sa convinga candidatii promitatori de avantajele postului respectiv si sa-i
asigure ca vor primi recompensele tangi&ile pe care acestia le doresc.
Organizatia Candidatul

Figura 10 - Procesul de recrutare. +#ursa. /urloiu P. Managementul Resurselor Umane, Editura

0umina 0e(, /ucuresti, !!1,
*andidatii care cauta sa se angajeze sunt angrenati ntr-un set paralel de activitati - mai nti, do&ndirea de
e(perienta2 apoi, cautarea unui post satisfacator, prin diferite metode2 n cele din urma, candidatul si va
manifesta disponi&ilitatea pentru posturile care corespund calificarilor sale. 'n timpul procesului, candidatul,
la rndul sau, va cauta sa-si prezinte calificarile ntr-o lumina ct mai &una si sa o&tina ct mai multe
informatii despre postul respectiv, urmnd ca, n cele din urma sa 3otarasca daca sa accepte sau sa refuze
oferta de angajare.
'n timpul procesului de recrutare si selectare, interesele organizatiei si ale candidatului ar putea fi
conflictuale. 4rganizatia ncearca sa evalueze punctele forte si punctele vulnera&ile ale candidatului, n timp
ce acesta cauta sa evidentieze numai aspectele favora&ile. #imilar, organizatia cauta sa prezinte numai
aspectele pozitive ale postului respectiv. Mai mult, organizatia doreste, pe de o parte, sa puna candidatul
5
ntr-o situatie conforta&ila, pentru a mari pro&a&ilitatea ca acesta sa accepte sluj&a, iar pe de alta parte,
nevoia de a evalua candidatul poate presupune metode mai putin conforta&ile pentru candidat, ca investigatii
asupra trecutului acestuia sau interviuri stresante. 0a rndul sau, candidatul doreste sa para politicos si
entuziast n ceea ce priveste organizatia pentru a-si mari sansele de o&tinere a unei forte, dar vrea sa o&tina
si informatii despre salariu, posi&ilitati de avansare si perspectivele organizatiei.
2.2 Problemele strategice ale procesului de recrutare
Activitatile legate de recrutare ale unei organizatii tre&uie sa fie corelate cu strategia si cu valorile
organizatiei, precum si cu alte elemente ca situatia pe piata fortei de munca, a&ilitatea organizatiei de a oferi
remuneratii atragatoare etc.
Pro&lemele care vor fi analizate n continuare sunt prezentate n figura .
5.5. 4&iectivele procesului de recrutare
Un program de recrutare eficient tre&uie sa tina seama de o&iective adeseori contradictorii. Unul dintre
o&iective l constituie crearea unui grup de candidati, desi uneori acest grup poate fi prea larg si, astfel,
genera costuri ridicate. 6re&uie sa fie atrasi candidati &ine pregatiti si cu un interes real pentru postul
respectiv.
6re&uie luate n consideratie si efecte post-recrutare. persoanele angajate tre&uie sa se
dovedeasca eficiente si sa petreaca un timp rezona&il de ndelungat n cadrul organizatiei.
7
Figura 11. - 8ecizii strategice n procesul de recrutare. +#ursa. /urloiu P. Managementul Resurselor
Umane, Editura 0umina 0e(, /ucuresti, !!1,
$
8erularea procesului de recrutarea va influenta imaginea organizatiei si se urmareste ca si candidatii
care nu au avut succes sa pastreze o atitudine pozitiva fata de organizatie si produsele sale. 8e
asemenea, procesul de recrutare tre&uie sa se desfasoare rapid si cu costuri minime.
Aceste o&iective diferite tre&uie evaluate si puse n &alanta, sta&ilind o ordine a prioritatilor.
*a urmare, organizatia si poate crea o filosofie de recrutare.
2.2.2 Filosofia de recrutare
)ilosofia de recrutare se refera la cultura organizatorica din organizatie. Una dintre pro&lemele principale
ale filosofiei de recrutare se refera la alegerea sursei de candidati +candidati din surse interne sau e(terne,.
Unele organizatii pun accentul pe pregatirea managerilor dintre angajatii companiei. Alte organizatii prefera
sa angajeze cu o competenta dovedita, din afara organizatiei.
Un alt aspect al filosofiei de recrutare se preocupa de urmatorul o&iectiv al angajarii. se urmareste numai
ocuparea posturilor vacante, sau se are n vedere cariera pe termen lung a persoanelor angajate9 8oreste
organizatia sa selecteze persoane cu calificari satisfacatoare pentru posturile li&ere, sau ncearca sa atraga un
anumit tip de candidati cu talente speciale si care ar putea reprezenta viitori potentiali manageri9 4 a&ordare
pe termen scurt va pune accentul pe ocuparea rapida a posturilor li&ere, pe cnd o a&ordare pe termen lung
accepta prelungirea perioadei de recrutare, n scopul descoperirii celor mai potriviti candidati, cu
perspective de construire a unei cariere.
Un al treilea aspect se refera la modul n care sunt perceputi candidatii. ca o :marfa: care urmeaza a fi
ac3izitionata, sau ca niste clienti care tre&uie atrasi. 4rganizatiile care adopta a&ordarea de mar;eting vor
c3eltui resurse financiare si de timp su&stantiale pentru a determina ce doresc :clientii: lor +potentialii
clienti, si pentru a-si adapta mesajul pentru diferite segmente ale pietei.
Ultimul aspect pe care l vom aminti are valente etice, facnd referire la onestitatea si corectitudinea
procesului de recrutare.
5.7 #istemele informationale de recrutare
%
'nainte de a ncape procesul de recrutare, specialistii n resurse umane au nevoie de un sistem care sa tina
evidenta evolutiei candidatilor, pe masura ce procesul se va derula. Acest sistem poate fi manual sau
computerizat, n functie de numarul de candidati.
Un sistem informational eficient tre&uie sa tina o evidenta clara a candidatilor. Persoanelor care nu poseda
calificarile necesare ocuparii postului li se va e(pedia o scrisoare politicoasa ct de curnd posi&il dupa
adoptarea deciziei. *andidatii potriviti vor primi scrisori de ncurajare care sa le mentina treaz interesul fata
de organizatie. Un asemenea sistem de comunicare influenteaza n mod pozitiv imaginea organizatiei, c3iar
si n rndul candidatilor respinsi.
#istemul informational utilizat pentru recrutare tre&uie sa genereze rapoarte despre caracteristice
candidatului, pentru a determina daca eforturile sporite ale departamentului de resurse umane au condus la
o&tinerea unui grup mai mare de candidati sau nu. #tatisticile generate tre&uie sa includa si procentul de
minoritati din rndul candidatilor, pe tipuri de posturi, precum si alti indici utili pentru planificarea si
evaluarea procesului de recrutare.
2.4 Caracteristicele surselor interne si externe de recrutare
Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne, adica din personalul e(istent sau din surse e(terne.
8ecizia referitoare la sursele de candidati tre&uie luata timpuriu n procesul de recrutare. 'n unele cazuri, nu
se impune aceasta decizie. 8e e(emplu, pentru posturile de tipul : entry level: +nivel de ntrare, candidatii
vor fi alesi din surse e(terne, iar pentru posturi mai comple(e s-ar putea folosi sursele interne. Majoritatea
organizatiilor utilizeaza am&ele categorii de surse. )iecare tip de sursa are avantajele si dezavantajele sale.
Aanta!e ale surselor interne
Postul va fi ocupat de o persoana a carei :puncte forte: si :puncte sla&e: sunt &ine
cunoscuta. #pre deose&ire de aceasta situatie, evaluarea candidatilor e(terni este mai
riscanta, deoarece se &azeaza pe referinte si pe ntlniri de scurta durata cu candidatul, n
timpul interviurilor.
<
Atragerea candidatilor este mult mai usoara deoarece, fiind mult mai &ine cunoscuti sau
remarcati datorita activitatii prestate, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul
detinut2
#electia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta deoarece
candidatii proveniti din interiorul organizatiei detin mult mai multe cunostinte privind
practicile organizationale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare si integrare pe
post2
'n mai multe cazuri numai recrutarea din interiorul organizatiei permite o&tinerea
calificarilor specifice sau a cunostintelor si e(perientei solicitate de anumite posturi2 de
e(emplu, procesul te3nologic secret sau caracterul special al te3nologiei poate impune
folosirea numai a acelor candidati care au e(perienta necesara2
Pro&a&ilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult mai diminuata datorita volumului
mult mai mare de informatii privind angajatii organizatiei, precum si datorita faptului ca
datele si informatiile disponi&ile sunt mult mai e(acte2
6impul aferent orientarii si ndrumarii pe posturi a n $7$u5"1e oilor angajati, n vederea
integrarii ct mai rapide a acestora, este mult diminuat deoarece candidatii promovati sau
transferati pe noile posturi sunt mult mai informati n legatura cu organizatia din care fac
parte2
Motivarea personalului creste, iar am&ianta morala se m&unatateste deoarece oportunitatile
de promovare sunt stimulative constituind, totodata, recompense importante pentru multi
angajati. =a scadea pro&a&ilitatea ca angajatii am&itiosi si competenti sa paraseasca
organizatia, iar acestia se vor implica mai mult n activitate, daca vor cunoaste posi&ilitatea
promovarii2
1
8atorita folosirii depline a capacitatii si e(perientei candidatilor proveniti din interior,
organizatiile au posi&ilitatea sa-si m&unatateasca rezultatele sau sa-si ndeplineasca
o&iectivele pe &aza investitiilor facute n dezvoltarea propriilor angajati2
Recrutarea personalului este, n multe situatii, mult mai rapida si mai putin costisitoare c3iar
si n cazul n care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor2
#entimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta
creste deoarece angajatii percep mult mai clar oportunitatile de promovare a caror
materializare duce la cresterea satisfactiei n munca2
Pro&a&ilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina
dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa2
Resurse umane sunt privite drept investitii.
"ezaanta!e ale surselor interne
*u toata prioritatea acordata surselor interne de recrutare, tre&uie avut n vedere faptul ca o politica
e(clusiva sau c3iar predominanta de recrutare din interiorul organizatiei poate avea si unele dezavantaje ca
de e(emplu.
mpiedica infuzia de #suflu proaspat#$ de #s%nge nou# si nu favorizeaza promovarea sau aportul
unor #idei noi#, al unor #desc&ideri noi sau proaspete#.
Politica de recrutare din interiorul organizatiei poate presupune n mod gresit ca angajatii avuti n
vedere dispun de calitatile necesare sau de potentialul corespunzator pentru a fi promovati, n
conditiile n care li se ntrerupe nejustificat si vec3ea activitate2
'n situatiile n care promovarea angajatilor se face, ndeose&i, pe &aza vrstei sau a vec3imii n
munca, politica care a&solutizeaza rolul e(perientei fara a lua n considerare competenta
profesionala, se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari
>
afective +neliniste, ostilitate, rezistenta, agresiune desc3isa etc., determinate de modul diferit de
percepere a unor fapte sau situatii2
0upta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor si relatii ntre ei. Angajatii nu mai
doresc sa actioneze ca o ec3ipa.
Atunci cnd un post este ocupat de un angajat promovat, va apare un alt post vacant - cel ocupat
anterior de angajatul promovat. 'n acest fel , se produse un fel de efect de :propagare: a postului
li&er sau aparitia de posturi vacante n lant, efect care, n literatura de specialitate, a fost denumit
efect de unda$ dar aici apare un avantaj. Recrutarea pentru post mai inferior va costa mai putin si va
consuma mai putin timp dect pentru post mai superior'
8aca organizatia se e(tinde rapid, s-ar putea ca posi&ilitatile de completare a posturilor din
personalul e(istent sa fie depasite2
#-ar putea ntmpla ca angajatii sa fie promovati nainte de a fi pregatiti pentru acest lucru2
Procedurile de recrutare interna foarte complicate ale multor organizatii. Adeseori, acestea pot
provoca un adevarat :cosmar &irocratic:2
8aca toti managerii organizatiei provin din surse interne, aceasta si-ar putea pierde din fle(i&ilitate2
anumite o&iective vor putea fi realizate numai daca se apeleaza la un proces agresiv de recrutare.
Aanta!e al recrutarii externe
Angajatii recrutati din surse e(terne pot aduce noi idei si noi puncte de vedere. ?oii angajati pot
constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi, favoriznd infuzia de #suflu proaspat#$ si pot
aduce, totodata ,o noua percepere sau noi perspective privind organizatia2
Utilizarea surselor e(terne va evita confuzia produsa de efectul :propagarii postului li&er: si va
satisface necesitatile determinate de e(pansiunea rapida a organizatiei, fara a solicita personal
nee(perimentat.
!
'n situatiile dificile, mai ales la nivelul managerial superior, cineva din e(terior va fi suficient de
o&iectiv pentru a putea sugera sc3im&ari n organizatie.
Permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali2
Permite m&unatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posi&ilitatii oferite de a compara
candidaturile interne si e(terne2
Permite m&ogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau
diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi angajati competitivi2
Permite diminuarea c3eltuielilor cu pregatirea personalului2 n general, este mult mai ieftin, mai
avantajos si mult mai usor sau mai comod sa se angajeze personal calificat din afara organizatiei,
dect sa se dezvolte pregatirea profesionala a propriilor angajati2
@n situatiile n care sunt necesare sc3im&ari semnificative sau deose&it de importante, numai o
persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de o&ligatii fata de celelalte persoane din
interior, poate realiza sc3im&arile respective2
'ncurajeaza un nou mod de gndire n cadrul organizatiei2
"ezaanta!ele surselor externe
Principalul dezavantaj al recrutarii din surse e(terne l reprezinta costul. 8eoarece piata e(terna a
fortei de munca este mult mai larga si mai dificil de :accesat: dect cea interna, resursele de &ani si
timp necesare sunt mai mari.
@dentificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil daca se are n vedere
comple(itatea pietei muncii, precum si faptul ca aptitudinile sau alte cerinte ale noilor angajati nu
sunt evaluate direct2
Riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul nalt pe
care l-au demonstrat n timpul procesului de selectie2
"
6impul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare,
ceea ce atrage costuri suplimentare2
?oul angajat poate fi respins de grupuri informale e(istente si ulterior poate sa paraseasca
organizatia.
'n situatiile n care au loc frecvente angajari din afara organizatiei, potentialii candidati interni se pot
simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari, c3iar unele pro&leme majore sau unele aspecte de
morala n rndul propriilor angajati care considera ca ndeplinesc conditiile necesare, nsa carora li
se reduc sansele de promovare2
Recrutarea din surse interne
Majoritatea organizatiilor promoveaza angajatii n posturile vacante, ori de cte ori este posi&il. 'n unele
organizatii deseori se foloseste un sistem informal pentru descoperirea candidatilor. Atunci cnd se
eli&ereaza un post, managerul apeleaza la memoria proprie sau la sugestiile supervizorilor pentru a
identifica potentialii candidati. 8ezavantajele unui asemenea sistem sunt evidente.+, candidatii potriviti ar
putea fi uitati. +5, se poate manifesta favoritismul. +7, candidati calificati ar putea fi ndepartati de
supervizori, care pot dori sa-i retina n departamentul lor, n loc se recomande pentru promovare ntr-un post
din alt departament.
4 metoda mai sistematica implica utilizarea unui sistem de inventariere a ndemnatorilor necesare pentru a
identifica candidatii potriviti.
4 alta metoda consta n afisarea posturilor li&ere la un avizier n interior organizatiei, urmnd ca angajatii sa
se ofere singuri, daca se considera potriviti pentru posturile respective sau sa recomanda pe cineva. 'n
anunturile sunt descrise responsa&ilitatile posturilor, calificarile necesare, nivelul remuneratiei si este
ncurajata depunerea candidaturilor de catre toti cei ce se considera potriviti. *andidatii sunt evaluati n
cadrul departamentului de resurse umane , dupa care se ia decizia de promovare. *andidatii raspunsi vor
primi un feed&ac; care i va ajuta sa nteleaga modul n care ar tre&ui sa-si m&unatateasca performantele
pentru oportunitatile viitoare.

4rganizatiile care cauta candidati din surse interne pentru pozitii manageriale se g3ideaza dupa sc3ema
organizationala, sau alcatuiesc un comitet de nominalizare compus din managerii de la nivelele superioare
ale organizatiei, care vor centraliza informatiile si vor genera un grup de candidati.
6otusi, organizatiile mai mari considera ca este necesara o metoda mai sistematica pentru identificarea
candidatilor, mai ales n cazul n care doresc sa ncurajeze transferurile interdepartamentale. Aceste
organizatii alcatuiesc planuri de succesiunea manageriala sau matricea promoarilor(transferurilor si
stoc3eaza n &azele de date proprii informatii despre manageri, referitoare la educatia, a&ilitatile,
performantele, e(perienta si preferintele n legatura cu activitatea la locul de munca si rezultatele ultimelor
evaluarilor care arata pregatirea managerului pentru ocuparea postului mai superior sau din alt departament
si recomandari pentru cresterea performantelor. Atunci cnd apare un post managerial li&er, pe &aza
informatiilor din aceste &aze de date se poate genera cu usurinta o lista de potentiali candidati.
Pentru recrutarea interna poate fi folosita metoda com&inarii posturilor. *om&inarea posturilor este foarte
eficienta si putin costisitoare cnd este nevoie de o persoana pentru perioada scurta de timp. 8e e(emplu,
seful unui departament pleaca n concediu pe 7" de zile. 'n acest caz cineva din su&ordonatii lui poate sa
nlocuiasca pe seful.
0a com&inarea posturilor se poate apela cnd se stie ca un angajat este incomplet ncarcat n timpul muncii
sau cnd munca suplimentara necesita foarte putin timp si nu are rost angajarea unei persoane pentru
aceasta munca.
Recrutarea din surse e(terne
Recrutarea e(terna necesita planificare amanuntita si coordonare. 'n majoritatea organizatiilor de marime
medie si mare, de procesul de recrutare se ocupa specialistii n resurse umane.
4rganizatiile mari, care angajeaza anual un numar mare de persoane au specialisti care se ocupa numai de
functia de recrutare a departamentului de resurse umane. Uneori, acestia pot lua c3iar decizia de angajare,
pentru posturile putin importante, dar, n general, ei localizeaza, evalueaza si prezinta managerilor din
departamente unde e(ista posturi vacante pe candidatii cei mai calificati si &ine pregatiti pentru postirile
respective. @ar decizia de angajare este luata de un manager din cadrul departamentului pentru care se face
angajare. Acest manager si e(pertul n recrutare vor conlucra de-a lungul ntregului proces de recrutare si
5
vor determina conditiile pe care tre&uie sa le ndeplineasca potentialii candidati, prin prisma cunostintelor,
ndemnarilor si e(perientei necesare. Avnd toate aceste informatii, e(pertul n recrutare poate ntocmi
planurile de recrutare, sta&ilind segmentul pietei de forta de munca unde ar putea gasi candidatii potriviti,
numarul acestora, precum si modul de selectare a candidatilor.
Planificarea procesului de recrutare din surse e(terne
#copul &ine definit este unul dintre principale conditii succesului orice activitatii, inclusiv si
recrutarea si selectionarea personalului. Managerul care se ocupa cu recrutarea tre&uie sa stie ce
persoane doreste sa recruteze nainte declansarii procesului de recrutare si selectionare propriu zis.
Pentru aceasta el are nevoie de descriere amanuntita a postului si cerintele care tre&uie sa
ndeplineasca candidatul ideal. Pentru aceasta el tre&uie sa ela&oreze profesiograma.
Profesiograma tre&uie sa contina urmatoarele date.
Obiectul si natura profesiei + descrierea activitatii, a principalelor operatii si a conditiilor de
munca,2
Tehnologia profesiei +materii prime si au(iliare, utilaje, agregate, dispozitive, scule,
instrumente utilizate,2
Securitatea profesiunii +conditii de siguranta pentru angajat,2
Conditii de microclimat +zgomot, temperatura, vi&ratii etc.,2
Psihologia profesiei +aptitudini, nsusiri psi3ologice,2
Sociologia profesiei +perspective sociale, statut social,2
Conditii de salarizare, promovare, pachete sociale oferite2
7
8eseori procesul recrutarii n unele ntreprinderi se declanseaza cu prezentarea cererii de
recrutare n departamentul de resurse umane de catre seful departamentului unde a aparut un post A
posturi vacante. Acest document deseori se foloseste n ntreprinderi mari si mijlocii. 'n cerere de
recrutare se prezinta caracteristici si aptitudini pe care tre&uie sa detina candidat. *erere de
recrutare contine urmatoarele elemente.
=rsta2
#e(2
#tudii2
0im&i straine2
*unoasterea calculatorului si produselor softBare2
*unostinte adaugatoare cerute2
E(perienta n munca2
Aptitudini2
6emperamentul si caracterul2
4re de munca si odi3na2
8eplasari2
Perioada de pro&a2
#alariu de &aza premii si &onusuri2
$
Pac3et social oferit + concediu, asigurare medicala etc.,
Perspective n dezvoltare2
8ata limita recrutarii2
Aceste date sunt foarte importante pentru recrutarea si selectia candidatului ct mai &un.
Manager tre&uie sa acorda atentia conditiilor oferite viitorilor angajati, deoarece candidati, la
rndul lor, tot selectioneaza locuri de munca la fel cum si patronii selectioneaza candidati.
Majoritatea patronilor cred ca personalul se atrage numai cu un salariu mare. 8ar sunt si alte
metode de motivare n afara de rasplata &aneasca care pot sa atraga specialisti &uni care tre&uie
luate n considerare. Aceste metode sunt.
Posi&ilitatea dezvoltarii carierei, cea ce si presupune cresterea salariului.
Relatii prietinoase ntre angajatii. Pentru multi specialisti este foarte importanta cultura
organizationala, spirit de ec3ipa, ajutor reciproc, grupuri si relatii informale care e(ista n
interiorul ntreprinderii.
4rar fle(i&il de munca. 'n prezent multe ntreprinderi occidentale propun angajatilor
singuri sa-si aleaga orar de munca. Persoana singura planifica timp de munca si timp de
odi3na n conformitate cu posi&ilitatile sale.
Acordarea automo&ilului de serviciu sau decontarea com&usti&ilului angajatilor care
folosesc masina proprie.
Acordarea telefonului mo&il si decontarea convor&irilor telefonice.
4rganizarea ospatariei si alimentatiei gratuite sau la preturi reduse.
%
Asigurarea medicala. 'n prezent foarte multe companii din Romnia ofera asigurarea
medicala gratuita angajatilor proprii.
Acordarea creditelor cu do&nda speciala. Aceste stimulente sunt foarte raspndite n
Caponia. )irmele din Romnia le folosesc foarte rar, deoarece deseori singuri se confrunta
cu dificultati financiare.
si altele.
6ot nainte de a trece la recrutarea propriu-zisa, tre&uie sa se sta&ileasca ce metode se vor utiliza si
momentul declansarii procesului de recrutare. 'n functie de post, resurse financiare si urgenta recrutarii pot
fi utilizate diferite metode de recrutare, care for fi descrise mai jos. 8ar manager tre&uie sa nvete urmatoare
regula - #Personalul nu este obiectul economiilor$ dar se pot eita c&eltuieli inutile)#. Urgenta
scumpeste n cteva ori procesul de recrutare, de aceea orice recrutare tre&uie sa fie previzionata de nainte.
8iferite metode consuma resurse si timp diferite si au rezultate diferite. Managerul tre&uie sa analizeze
toate metode de recrutare posi&ile si sa ie decizie &ine justificata.
*a regula generala, pozitiile manageriale de nivel nalt necesita o durata mai mare a procesului de recrutare.
Uneori aceasta perioada poate fi c3iar si < luni.
E(ista si alti factori care ngreuneaza procesul de recrutare. Printre acestia, amintim.
?ecesitatea ca procesul de identificare a candidatilor sa se desfasoare n mod
confidential, sau necesitatea identificarii candidatilor fara a se apela la anunturi n
mass-media. Aceasta pro&lema este actuala atunci cnd a aparut un post vacant n
conducerea de vrf. 'ntreprinderea n acest caz doreste ca sa nu afle concurenti sau
clienti ca ea se confrunta cu pro&leme2
Dradul ridicat de comple(itate a postului li&er, care face gasirea unor candidati
potriviti dificila. *u aceasta pro&lema se confrunta patronii cnd se cauta candidati
pentru post de /randAProduct Mar;eting Manager +creeaza si propune strategia de
<
mar;eting pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica produsul
pentru anumite segmente de piata, n functie de zona si conditii. Asigura continuitatea
si profita&ilitatea., sau pentru orice alt post carora corespund specialisti nalt calificati
si cu e(perienta2
*oncurenta mare pe piata fortei de munca pentru tipul dorit de candidat. *3iar si daca
n Romnia rata somajului este mare, gasirea unor specialisti reprezinta o pro&lema
majora pentru patroni2
Reputatia mai putin &una a organizatiei sau a domeniului respectiv de activitate. Multi
specialisti foarte &uni au multe oferte de angajare de la diferite firme si nu se
confrunta cu pro&lema gasirii unui post de munca. /inenteles ca ei o sa aleaga cea
mai &una firma si cea mai &una oferta.
Recompense &anesti reduse, n comparatie cu ceea ce ofera alte organizatii pentru
calificari similare.
8escrierea confuza a caracteristicilor postului. Managerul tre&uie sa acorde multa
atentie analizei postului si ela&orarii ct mai ampla fisa postului respectiv. 8eseori
patronii ncep recruta fara sa stie ce e(act ei vor.
0ipsa unor &eneficii aditionale +cum ar fi asigurarea locuintei, sau acoperirea
costurilor atunci cnd candidatii ar tre&ui sa se mute cu locuinta,
0ocalizarea neconvena&ila a locului de munca.
Persoana care se va ocupa cu recrutare este pregatita pentru procesul de recrutare si selectionare, daca ea
este capa&ila clar sa raspunda la urmatoarele ntre&ari.
*e fel de munca tre&uie sa e(ecute persoana care va fi angajata9
*e calitati tre&uie sa ai&a candidatul9
1
Unde si pe ce post poate sa lucreze A a lucrat candidatul9
8e ce loc munca si &eneficii oferite pot atrage pe cei mai &uni candidati9
E(pertul n recrutare tre&uie sa stie cte interviuri initiale vor fi necesare pentru a identifica
candidati care sa fie nu numai capa&ili sa faca fata cu succes testelor, dar care sa si accepte oferta respectiva.
Pe &aza e(perientei, e(pertul n recrutare poate sa calculeze rata de generare a candidatilor pentru diferite
posturi, sau pentru diferite metode de recrutare. Rata de generare a candidatilor reprezinta numarul de
candidati care promoveaza cu succes la urmatoare etapa a procesului de selectare, raportat la numarul total
de candidati care s-au prezentat n etapa initiala. 8e e(emplu, sa presupunem +conform figurii 5, ca 5%E
dintre candidati care au trimis resume-uri, ca raspuns la anuntul pu&licat n ziar, au fost invitati la interviu.
'n continuare, %"E dintre cei invitati vor fi rec3emati pentru un nou interviu2 circa 5"E dintre acestia din
urma renunta la candidatura2 77E dintre cei ramasi primesc oferta de angajare2 1%E dintre candidati carora
li se face oferta accepta. Astfel, pe &aza e(perientei, e(pertii n recrutare pot calcula un numar de <""
candidati care sa trimita resume-urile, dintre care vor fi angajati %. 8esigur, tre&uie sa se tina seama de rata
somajului, care poate determina a&ateri considera&ile facute pe &aza e(perientei.


>
1*

Accepta oferta
20
Primesc oferta de angajare
+0

Participa la al doilea interviu
,*

@nvitati la al doilea interviu
1*0

@nvitati la interviu
+00

*ontactare initiala
Figura 12. - Piramida procesului de recrutare.
2.* -urse de recrutare externa
'n continuare sunt prezentate caracteristicele surselor e(terne de recrutare, care pot fi folosite n procesul
recrutarii, precum si recomandarile la folosirea acestor surse.
2.*.1 Recrutarea prin cunostinte personale
!
Multi manageri considera, ca recrutarea personalului dupa recomandarile prietenilor$ cunoscutilor$
asociatiilor$ rudelor + :agenti de recrutare:, este o ramasita sistemului comunist, sistemul unde nu e(ista
nici piata reala a muncii, nici agentii de recrutare, nici ziare cu anunturi de angajare. 8ar de fapt aceasta
metoda de cautare a personalului, daca este folosita corect, este actuala si n prezent si are multe avantaje n
comparatie cu alte metode. 8e e(emplu, n ultimul timp, patronii din #UA recrutau cu ajutorul cunoscutilor
si rudelor apro(imativ o treime din personal. 'n Romnia prin cunostinte se angajeaza apro(imativ $"E din
proaspeti a&solventi din nvatamntul superior.
Multi din patronii care folosesc aceasta metoda de recrutare, o folosesc incorect si pe urma regreta ca au
apelat la cunostinte pentru completarea posturilor vacante.
Managerul tre&uie sa respecte urmatoarele reguli cnd recruteaza prin reteaua de cunostinte personale.
. Mai nti ntocmiti lista cu persoane pe care doriti sa atrageti n calitate de :agenti de
recrutare:. #e recomanda ca aceste persoane sa fie competenti, corecti si sa ai&a multe
cunostinte n domeniul pentru care sunt cautati specialisti.
5. *ontactati pe persoane din lista ntocmita anterior. 'ncercati sa cointeresati pe aceste
persoane sa va ajute voua.
7. E(plicati ct mai e(act pe cine anume cautati. E(plicati cerintele care tre&uie sa
ndeplineasca candidatul, cel mai &ine n forma scrisa.
$. 0amuriti agentului vostru, ca persoane recomandate de ei vor fi evaluate si selectate o&iectiv.
Este foarte important, ca agenti sa nu promite candidatului ca va fi angajat cu pile.
%. 8upa ce agentul a dat raspuns pozitiv n cautarea persoanelor sta&iliti data cnd o sa
contactati pentru aflarea rezultatului. #unati din cnd n cnd pe agentul vostru si interesati
cum merge cautarea, dar nu-l plictisiti cu 5-7 telefoane pe zi.
<. )olositi :feed-&ac;: cu agenti. @nformati pe ei cu privirea e(aminarii candidatilor propusi,
e(plicati cauzele respingerii candidatilor.
5"
1. 8aca a fost angajat cineva si nu mai este nevoie de alte persoane, atunci aduceti la cunostinta
pe toti agenti ca nu mai este nevoie de ajutorul lor.
>. Este foarte important sa multumiti personal pe toti care au fost implicati n procesul
recrutarii.
Regulile par sa fie simple, dar rar cine foloseste a&ordarea sistemica n recrutarea prin cunostinte personale.
8e aceea potentialul acestei metode nu este folosit in plina masura.
Aanta!ele acestei metode de recrutare sunt urmatoare.
. 8e o&icei aceasta metoda de recrutare nu cere resurse financiare. E(ceptie fac cazuri cnd a
fost promisa o rasplatire n caz n care a avut loc o angajare reusita.
5. Uneori aceasta metoda ofera viteza mare de recrutare, mai ales n cazuri cnd agent dupa
activitatea sa profesionala are multe relatii si cunostinte cu candidati potentiali. 8e e(emplu,
daca agentul lucreaza ntr-o agentie de recrutare sau ntr-un departament de resurse umane
din alta ntreprindere. Un alt e(emplu, cnd agent lucreaza n inspectie fiscala, iar firma are
nevoie de sef-conta&il. 'n acest caz, inspector fiscal sau n cazul nostru agent de recrutare,
poate recomanda pe foarte &uni conta&ili.
7. #e usureaza munca de verificare recomandarilor, ceea ce reduce erori n evaluarea
candidatului.
E(ista si urmatoarele dezaanta!e.
. Aceasta metoda se complica si cere un volum de munca foarte mare cnd se apeleaza la un
numar mare de persoane +agenti, sau cnd se rezolva pro&leme comple(e de cautare.
5. 8aca persoana a fost angajata dupa recomandare a unui prieten foarte &un sau a unei rude
apropiate sau a unei alte persoane foarte importante + de e(emplu, client important,, atunci
aceasta :leaga mini: n conducerea acestei persoane. 8atoriile morale fata de aceste
persoane deseori nu permit pedepsire sau concediere a angajatului. Pro&leme mai complicate
5
pot sa apar atunci cnd se angajeaza rude sau prieteni, de aceea n mai multe firme, mai ales
cele internationale, nu se permite angajarea acestor persoane.
7. 8e e(emplu, seful unui departament angajeaza n ec3ipa sa dupa relatii personale pe prieteni
si rude. 'n acest caz se reduce sta&ilitatea functionarii ntreprinderii, deoarece n caz n care
acest sef paraseste ntreprinderea data, el poate sa ie cu sine pe aceste persoane, de mai multe
ori c3iar ec3ipa ntreaga. 8e aceea departamente de resurse umane din mai multe firme din
#UA limiteaza numarul persoanelor pe care seful departamentului poate sa angajeze prin
relatii personale.
$. *andidatul potential, c3iar si daca a fost recomandat de cel mai &un prieten, tre&uie sa fie
supus selectiei o&iective la fel ca si alte persoane. 8ar de mai multe ori manageri sunt
influentati de o :3ipnoza: recomandarilor. Aceasta eroarea foarte des apare n procesul
recrutarii din firmele romnesti.
Pentru recrutarea eficienta patronul tre&uie sa apeleze mai mult la persoane care au de afaceri cu specialisti
care se cauta. Este foarte util participarea la diferite e(pozitii, seminare specializate, sa fiti mem&ru unei sau
mai multor asociatii profesionale, de e(emplu, Uniunea Curnalistilor din Romnia, Asociatia Patronilor etc.,
unde se pot face multe cunostinte, care vor fi utile ulterior, si nu numai cnd se cauta un specialist.
*oncluzie - trebuie creata propria reteaua de cunostinte profesionale)
Pot fi atrase n calitate de agenti c3iar si oameni necunoscuti. 8e e(emplu, se cauta un specialist @6, iar din
angajatii nimeni nu se pricepe n @6 la nivel profesional care pot usura munca. Pentru aceasta se poate lua,
de e(emplu :Pagini Aurii:, se cauta acolo domeniu legat de @6 si se apeleaza la orice firma din acest
domeniu. Prin simpla convor&ire telefonica se pot afla multe nuante si sfaturi utile si c3iar se pot recomanda
niste persoane specializate n acest domeniu.
Angajatii ntreprinderii sunt la fel foarte utili n recrutarea specialistilor. Ei pot recomanda pe fosti colegi de
facultate, de la serviciu anterior, etc. Proprii angajati tre&uie sa nteleaga, ca aducnd n firma pe specialisti
competenti si profesionali, ei fortifica afacerile ntreprinderii si n acelasi rnd sta&ilitatea si dezvoltarea lor
si colegilor n cadrul acestei ntreprinderii. *onducerea ntreprinderii tre&uie sa ncurajeze si sa
rasplateasca pe ei pentru specialisti adusi n ntreprindere. 8e e(emplu, 'n compania de telefonie mo&ila din
Rusia :East-0ine: angajatii, dupa recomandarile carora au fost angajate niste specialisti, primesc prima n
55
marime de ",% salariu lunar al persoanei angajate, cea ce este mai putin costisitor n cazul apelarii la agentii
de recrutare.
Un alt e(emplu din tara mea de origine, Repu&lica Moldova. Pe vremea comunistilor n *3isinau se afla
uzina :Mezon: declarata secreta, unde se fa&ricau microcircuite, aparate electronice militare si civile. 8upa
pra&usirea Uniunii #ovetice, aceasta uzina nu a reusit sa supravetuiasca si n !!$ a fost disfiintata, iar tot
personal nalt calificat a fost concediat. 'n !!! pe &aza altei uzine :=i&roPri&or: a fost organizata productia
componentelor electronice pentru calculatoare si televizoare. Peste %"E din personal calificat a fost angajat
pe &aza cunostintelor managerilor si salariatilor de la posturi de lucru anterioare la uzina :Mezon:.
'n concluzie, pastrarea relatiilor cu prieteni cu colegi de scoala, facultatea, posturi de lucru anterioare,
cautarea cunostintelor noi ntre specialisti din diferite domenii, poate ajuta n procesul complectarii
necesarului de personal cu specialisti competenti si profesionali, si n alte scopuri.
2.*.2 Anunturi publicitare .n ziare si reiste.
*autarea muncitorilor si specialistilor cu ajutorul anunturilor pu&licitare n ziare si reviste,
este o metoda cea mai raspndita ntre patroni romni precum si ntre patroni de pe tot mapamond.
*3estionarul efectuat de mine +au fost c3estionate % ntreprinderi din /ucuresti, a aratat ca >" E
din patronii apeleaza la anunturi pu&licitare n primul rnd si apoi la celelalte metode de recrutare,
si numai 5"E acorda cea mai mare importanta celorlalte metode de recrutarea e(terna + apelarea la
agentii de recrutare, @nternet, cunostinte personale,, dar si ei au raspuns ca nu neglijeaza pu&licitatea
n reviste si ziare.
Avantajele anunturilor pu&licitare de recrutare sunt urmatoare.
. Operatiitatea anunturilor pu&licitare n ziare si reviste. 8urata medie de la
depunerea anuntului pna la pu&licarea este foarte scurta, pna la 5-7 zile pentru ziare si %-1 zile
pentru reviste.
5. Costul relati scazut. 6ariful pu&licitar n ziare este de o&icei mai mic dect n
reviste. 6ariful pu&licitar n ziare si reviste de nivel local este mai mic, dect n reviste si ziare
57
nationale. 'n comparatie cu reviste, n ziare se pot da anunturi n forma de propozitii scurte sau
cum spun mica pu&licitate, unde se costul anuntului depinde de numarul de cuvinte. Aceste
anunturi se pu&lica n rnd cu sute, sau c3iar mii alte anunturi. Al doilea tip de anunturi
pu&licitare este mare pu&licitate, care presupune cumpararea unui spatiu pu&licitar, care coasta
mai mult n comparatie cu anunturi simple, dar ofera urmatoarele avantaje.
#e poate redacta orice lungime de te(t, cu orice font, culoare si marime, se poate
nsera imagine, logo-uri etc., numai n limitele spatiu pu&licitar cumparat.
#e poate cumpara spatiu pu&licitar pe orice pagina si nu numai pe o pagina special
alocata pentru anunturi, cum este n cazul mici pu&licitatii.
Mare pu&licitate este mai efectiva dect mica pu&licitate. Mai multe candidati
potentiali vad un anunt mare, ntr-un c3enar, cu mai multe informatii, dect un anunt
mic, compus din %-< cuvinte, ntre sute anunturi omogene.
Multe reviste nu primesc mica pu&licitate, si atunci ramne numai de cumparat un
spatiu pu&licitar + mare pu&licitate,.
7. Anunturi se pu&lica cu un tiraj foarte mare 7"."""-5"".""" si daca se alege
justificativ ziar sau revista acest anunt o sa vada un numar foarte mare de candidati potentiali.
Anuntul pu&licitar de recrutare &ine ela&orat tre&uie simultan sa ndeplineasca urmatoarele conditii.
'n primul rnd, anuntul tre&uie sa atraga pe cei mai &uni candidati, care cel mai &ine corespund
postului vacant.
'n al doilea rnd, un anunt redactat profesional si pu&licat justificativ ntr-o pu&licatie periodica,
tre&uie sa reduca la minimum adresarea din partea persoanelor necorespunzatoare cerintelor,
deoarece suprancarcarea inutila departamentului de resurse umane sau oricarei alte persoane, care
raspunde de recrutarea, este consum de munca si resurse &anesti inutile. Un consultant n resurse
5$
umane, ?icolas /ern, spunea, ca timp consumat inutil pentru interviu cu candidati nepotriviti este
un factor, care cel mai mult scumpeste procesul de recrutare si selectionare.
'n al treilea rnd, anuntul de recrutare tre&uie sa genereze un numar suficient de adresari din
partea candidatilor potentiali.
Eficienta anunturilor pu&licitare depinde de mai multe factori, din care cele mai importante sunt.
*ontinutul anuntului2
Marimea si amplasarea anuntului pe pagina2
)regventa aparitiei anuntului n ziar sau revista2
6irajul ziarului sau revistei2
)regventa ziarului sau revistei +lunara, saptamnala, zilnica etc.,2
Pu&licul tinta revistei sau ziarului2
*ostul2
Eficacitatea anuntului pu&licitar depinde n primul rnd de continutul lui. )ormularea nu destul clara sau
corecta poate atrage pe persoane care nici nu corespund :pe alaturi: postului vacant, si mare parte din
candidati vor fi eliminate, cea ce presupune o munca si &ani suplimentare. Un anunt &ine ntocmit tre&uie sa
usureze procesul de selectare, e(plicnd clar celor interesati ce fel de informatii sa trimita departamentului
de resurse umane. 8e asemenea, anuntul tre&uie sa informeze n legatura cu postul, calificarile necesare,
localizarea si nivelul de piata. 'n concluzie, anuntul tre&uie sa fie rational si sa nu genereze asteptari
nerealiste.
Eu am mpartit anunturi, dupa continutul lor, n doua mari categorii.
5%
Prima categoria anunturilor se adreseaza managerilor si altor specialisti nalt calificati. Anunturi
din aceasta categorie tre&uie sa creeze imaginea profesionala ntreprinderii. )irmele dinamice si
moderne care sa stimeaza si vor sa arate din punct de vedere &un si profesional tre&uie sa redacteze
anunturi ntr-o lim&a de conversatie internationala +engleza, franceza germana etc, care si se cere de
la candidati pe post de lucru vacant. Anuntul redactat n lim&a straina face si prima triere a
candidatilor. Aceste anunturi pu&licitare de recrutare tre&uie sa contine n primul rnd informatia
generala despre firma. denumirea, forma proprietatii, domeniu de activitate, logo-ului firmei etc. 'n
al doilea rnd, se pu&lica denumirea completa postului vacant. 'n al treilea rnd, se descrie postul,
raspunderea si o&ligatiile candidatului pe acest post, conditiile de munca. 'n al patrulea rnd, se
specifica toate cerintele o&ligatorie si cele dorite, care au un avantaj n selectionarea candidatilor. 'n
acest tip de anunturi de recrutare tre&uie specificat si oferta ntreprinderii, cum este salariu,
&onusuri, posi&ilitati de promovarea etc. Practica arata ca, specificarea acestor informatiilor atrage
pe candidati pretentiosi si creste sanse de angajarea reusita.
?u se recomanda specificarea adresei, nici numarul de telefon, deoarece candidatii o sa vina
direct n sediul firmei sau o sa deranjeze permanent pe secretara la telefon. Mai usor o sa fie
studierea *=-urilor pentru selectia primara primite prin posta electronica, fa(, sau n ultimul caz pe
adresa postala a sediului firmei.
E(emplu unui anunt de recrutare redactat la nivel profesional este prezentat pe pagina
urmatoare.
#ursa. FFFziarul Logos-Press ? 5 G5""
Un alt tip de anunturi de recrutare se refera muncitorilor calificati si necalificati sau pentru alte
posturi putin importante. Aceste anunturi pot fi de mica pu&licitate si nu necesita redactarea n
lim&a straina +de la un strungar nu se cere cunoasterea &una lim&ii engleze,. Aceste anunturi sunt de
o&icei scurte, dar tre&uie sa fie ct mai clare si precise si nu nascatoare de confuzii. Patronul nu
tre&uie sa economiseasca &ani pe anunte, deoarece peurma o sa tre&uiasca sa mai pu&lica nca
anunturi pentru ca ultimele anunturi nu au adus nici un rezultat.
5<
4 forma de anunt din aceasta categorie o constituie :anuntul or&:, prin care organizatia nu se identifica,
cernd candidatilor sa-si adreseze resume-ul unei casute postale anonime. Aceasta metoda se poate aplica
atunci cnd nu se doreste ca firme concurente sa afle despre planurile de e(tindere ale organizatiei, cnd nu
se doreste sa se afle ca unul dintre angajati va fi nlocuit, sau atunci cnd organizatia nu are o &una
reputatie. 0a anunturile :oar&e: se primeste un numar mult mai mic de raspunsuri si nu tre&uie utilizate
dect atunci cnd e(ista un motiv foarte &ine ntemeiat pentru aceasta.
Majoritatea anunturilor, care sunt redactate de patroni romni, sunt neclare si c3iar 3umoare.
E(emple unor anunte de recrutare redactate prost, care sunt luate din ziare romnesti sunt prezentate
mai jos.
. Anga!am %nzatoare cu experienta pentru len!erie intima.
E(perienta tre&uie n vnzari sau n purtarea lenjeriei intime9 )oarte posi&il n am&ele sensuri.
. -ocietate comerciala cu capital integral strain anga!eaza personal pentru urmatoarele
posturi / secretara$ gestionar$ sef monta!$ agenti %nzare$ director mar0eting$ director
executi$ director comercial$ asistent manager$ inginer optimizare$ ar&itect$ economist$
masuratori t%mplarie P1C$ sef aproizionare$ sef logistic$ muncitori calificati .n domeniul
t%mplariei. -e cer/ seriozitate maxima$ experienta asta .n domeniul t%mplariei P1C sau
Aluminiu.
. Autorul a reusit sa ng3esuie % pozitii ntr-un anunt de mica pu&licitate.
5. ?u e(ista nici o logica a aranjarii, secretara si gestionarul se pare ca sunt prioritatea
a&soluta, deoarece directorul e(ecutiv se gaseste pe pozitia a sasea.
7. A&solut toata lumea, fara nici un fel de diferentiere, tre&uie sa fie serioasa si sa ai&a
e(perienta vasta n tmplarie.
. "aca doresti un loc de munca de perspectia$ care .ti da independenta si ai / masina 2nu
este post de sofer3$ minim bacalaureat$ c&ef de munca suna numai luni .ntre orele.
51
8espre ce fel de post este vor&a si de ce tre&uie sa suni numai luni9
#uccesul anuntului de recrutare depinde de marimea lui. *u ct spatiul pu&licitar este mai mare
+A>, H, I, cu att mai multe sanse ca candidati potentiali o sa traga atentia pe acest anunt si o sa
vada oferta firmei unde au aparut locuri de munca vacante. Alegerea paginii unde va aparea anuntul
tot are o importanta foarte mare. 'n mar;eting e(ista o regula care a fost verificata de mai multe ori
n practica. #e recomanda pu&licarea anuntului acolo unde concurentii tot pu&lica anunturi
anologice. *autatori locurilor de munca studiaza acele pagini unde sunt mai multe anunturi de
recrutare. 8e aceea se recomanda pu&licarea anuntului, c3iar si de mare pu&licitate, n sectiuni unde
se pu&lica alte anunturi de recrutare anologice, pentru ca candidatii deo&icei cauta n sectiunea
:oferte de munca: si nu n :vnzari auto: sau n :anunturi diverse:. Mare pu&licitate se poate
amplasa si pe alte pagini, dect cele destinate special anunturilor, n caz n care se estimeaza ca
candidatii potentiali o sa vada neaparat anuntul. 8e e(emplu, pe pagina din revista sau ziar unde
este amplasat un articol despre Managementul Resurselor Umane se poate amplasa si un anunt de
recrutare pe postul de Manager Resurse Umane, care o sa ai&a un succes mai mare dect daca
anuntul omogen o sa fie amplasat pe alta pagina.
Managerul tre&uie sa ia n considerare tirajul ziarului sau revistei. *u ct ziarul sau revista este
mai populara +are tiraj mai mare,, cu att n mai multe mini o sa animireasca ziarul cu anuntul de
recrutare pu&licat, si cu att acest anunt o sa genereze pe mai multi candidati. 8ar aceasta decizie
tre&uie corelata cu mai multe factori. 8aca se doreste comunicarea postului vacant numai pentru
populatia locala sau la nivelul tarii. 8e e(emplu, pentru angajarea unor muncitori calificati pentru
un orasel din provincie, de e(emplu *mpina, nu este nevoie pu&licarii anuntului ntr-un ziar
national cum este :0i&ertatea: sau :Romnia 0i&era: , care necesita un consum suplimentar de
resurse &anesti. Mai avantajos o sa fie pu&licarea anuntului ntr-un ziar local, cum este :Curnal de
Pra3ova: unde tarife pentru pu&licitate sunt mai mici dect n ziare de nivel national.
Anunturi n ziare sau reviste nationale sunt justificate financiar atunci cnd se angajeaza pentru
/ucuresti si alte mare orase sau pentru profesii rare sau foarte importante.
5>
8aca candidati pentru un post vacant prezinta si pu&licul-tinta unui ziar sau revistei anumite,
atunci aceste ziare si reviste tre&uie sa fie preferentiate altor pu&licatiilor. 8e e(emplu, anuntul de
recrutare unui manager pentru o firma mare pu&licat n reviste si ziare destinate managerilor,
oamenilor de afaceri, studentilor din nvatamnt economic, cum sunt :*apital:, :/iz:, :Jiarul
)inanciar:, are mai multe sanse de raspunsuri calitative din partea candidatilor celor mai &uni, dect
anuntul asemanator pu&licat n :Anuntul telefonic: sau c3iar ziare nationale cum sunt :0i&ertatea: ,
:Evenimentul zilei: si alte. 8eoarece un manager, ntr-adevar &un si profesional, neaparat citeste
ziare si reviste economice, 8e aceea se recomanda determinarea, mai nti, pu&licului-tinta a
ziarelor si revistelor, apoi alegerea pu&licatiei periodice cele mai potrivite.
#copul oricarei activitatii de recrutare este, gasirea ct mai multi candidati potriviti cu costuri
minime. 'n cazul pu&licarii anunturilor de recrutare, tariful pu&licitar este un factor, care
influenteaza costul recrutarii n proportie mare. *osturi pentru mica pu&licitate n Romnia variaza
de la zero + anunturi gratuite, pna la %."""- 1.""" lei pentru un cuvnt, n functie de ziar sau
revista. 6ariful pentru mare pu&licitate tot variaza n functie de ziar. 6arifele pentru mare pu&licitate
n unele ziare din Romnia sunt prezentate n ta&elul urmator +ta&elul 1,.
Acest ta&el este o simpla comparatie ntre tarife pu&licitare pentru un anunt standard al&-negru,
iar fiecare ziar la rndul lui ofera o mare varietate de servicii suplimentare, cum sunt . pu&licare n
color, pu&licare pe pagini speciale + #port, Auto, ultima pagina, etc, , pentru care se percepe un tarif
suplimentar. Pentru informatii suplimentare vizitati pagina Agentiei de pu&licitate ADER PRE##
444.agerpress.ro .
5AR6F7 P785R9 :AR7 P9;<6C65A57 = :odule uzuale
6arifele de mai jos sunt pentru module al& - negru in pagini pu&licitare
>iar :odul 5arif
Romania <ibera
A> pagina 1,> ( 5, cm $""K
H pagina 1,> ( 5$,% cm 1""K
5!
Adearul
A> pagina ! ( 5,! cm 7>%K
A$ pagina ! ( 5<,7 cm 1$%K
7enimentul >ilei
A> pagina $,% ( <,> cm $7%K
H pagina 55 ( 55,% cm >""K
;ursa
A> pagina ! ( 5< cm 7%K
A$ pagina ! ( 5%,1 cm <">K
Capital
A> pagina 7,5% ( !,< cm $%"K
A$ pagina 7,5% ( !,1 cm >"K
<ibertatea
A> pagina 1,7 ( ! cm
A$ pagina 7 ( !,$ cm >""K
?urnalul 8ational
A> pagina 7,! ( >,$ cm $""K
H pagina 7,! ( <,> cm """K
5abelul 8r., = tarife pentru pu&licitate +#ursa. BBB.agerpress.ro ,
Eficienta unui anunt de recrutare se poate valorifica prin indicatori mprumutati din pu&licitate,
cum sunt . numarul persoanelor care o sa vada anuntul, numarul de persoane care o sa raspunda la
anunt +rata generarii de candidati, si altele. Pot fi folosite si altele indicatori specifice procesului de
recrutare, cum sunt.
?rc
Cc L +leiA candidat,
P
unde.
7"
*c- costul unui candidat generat de anunt de recrutare2
?rc- ?umarul total de candidati generate de anunt2
P - *ostul anuntului pu&licitar2
*u ajutorul acestui indicator se pot compara diferite variante de anunturi, si se pot alege cele
variante care corespund conditiei :Eficienta ma(ima cu costuri minime:.
2.*.@ Publicitate la radio si 51
Pu&licitate la radio si 6= are aceleasi principii de folosire ca si pu&licitate n ziare si reviste, dar are unele
particularitati.
Costul foarte mare a publicitatii la 51 stopeaza folosirea pe scara larga a televiziunii n
scopul recrutarii. Patronii prefera pu&licarea anunturilor de recrutare n ziare si reviste, unde costul
este cu mult mai mic, c3iar si daca pu&licitatea la 6= are mai multe avantaje n comparatie cu
pu&licitate n ziare. 8e e(emplu tariful pu&licitar pentru 7":de pu&licitate la 6= variaza ntre 7"" si
".""" K si mai mult, n functie de postul, ora si emisiune. Pu&licitate de recrutare la 6= n prezent
folosesc posturi de 6= care singuri pentru sine recruteaza si din cnd n cnd pe posturi locale, unde
tarif pu&licitar este foarte mic, apar anunturi de recrutare altor firme.
*eva mai des se transmit mesaje de recrutare prin intermediul radioului. Pentru pu&licitate la
radio tariful pu&licitar tot variaza foarte mult, n functie de post si ora, dar este mai accepta&il
pentru pu&licitate de recrutare si constituie %-"" K pentru un mesaj audio 7":. Manager tre&uie sa
compare c3eltuieli cu efecte si sa aleaga postul cel mai avantajos care corespunde conditiei :efectele
ma(ime cu c3eltuieli minime:. 8e e(emplu, un post radio local, dintr-un orasel mic +Daiesti, 6itu
etc,, ofera preturi avantajoase, dar audienta lui este foarte mica si n orele de vrf rar cnd depaseste
$."""-%.""" ascultatori si este locala. Mesjul de recrutare unui manager pentru uzina :Arctic: din
Daiesti anuntat la radio local, nu va avea nici un efect, dar din punct de vedere financiar va fi cu
7
mult mai ieftin, dect un mesaj pu&licitar asemanator la :Radio *ontact:, dar care va avea efect cu
mult mai &un si la nivel national.
Posturi radio se clasifica la fel cum si ziare si reviste, n.
Posturi locale, cum este :Minisat: n 6rgoviste si judetul 8m&ovita.
Posturi nationale, cum sunt :Radio *ontact:, :Pro )M: si altele care emit la nivelul tarii
ntregi.
Pusturi internationale$ cum este :Radio //*:. Aceste posturi emit n mai multe tari.
8atorita auditoriei dispersiate acest tip de posturi foarte rar se foloseste n transmiterea
anunturilor de rercrutare.
)iecare tip are avantaje si dezavantaje, si manager care se ocupa cu recrutare tre&uie sa ia in
considerare pe ele si sa ia decizia &ine justificata n privinta la alegerea postului.
Managerul tre&uie sa raspunda la urmatoarele ntre&ari naintea selectarii postului.
Pe ce aria geografica va fi transmis mesaj de recrutare9
*e posturi radio asculta candidati potentiali9
*nd asculta9
*t este tariful pu&licitar9
Raspunsuri la aceste ntre&ari ajuta pe manager sa aleaga postul +sau posturi, cel mai avantajos.
8aca firma, care recruteaza, se afla n tara, atunci radio local ofera mai multe avantaje, dect un
post national. 8ar n acest caz tre&uie luat n considerare raspunsul la ntre&are :*e posturi radio
asculta candidati potentiali9: si n caz n care mare majoritate prefera posturi nationale, atunci nu
are rost apelarea la posturi locale, mai efecace va fi pu&licarea anuntului ntr-un ziar. Posturi
75
nationale pot fi folosite pentru recrutarea pentru /ucuresti si alte orase mari din Romnia. Pentru
recrutare n provincie posturi nationale sunt prea scumpe, si multe avantajele lor, care apar la nivel
national nu sunt folosite nici cu 5" E. Pu&licitate pe posturi nationale pentru provincie se justifica
atunci cnd se cauta candidati cu profesii rare, care nu pot fi gasite la nivel local, sau pentru posturi
foarte importante pentru firma, cum este post de Manager Deneral ntr-o firma mare romneasca
sau multinationala care sa sta&ilit n provincie din Romnia.
#e recomanda, ca mesaj de recrutare sa fie transmis de mai multe ori n decursul cteva zile,
atunci efectele actiunii de pu&licitate va fi cu mult mai &une.
2.*.4 Agentii de recrutare.
Aceste organizatii sunt specializate n recrutarea persoanelor nalt specializate. 4&isnuite cu
practica occidentala, multinationalele au fost primii, cele care au introdus n Romnia moda
recrutarii personalului prin intermediul firmelor de specialitate. Ele continua sa fie clientii de &aza
ai agentiilor de recrutare din Romnia. 6reptat, de aceasta moda s-au molipsit si companiile mari
romnesti, &a c3iar si unele de talie mijlocie.
Mare parte din managerii romni nu sunt dispusi sa apeleze la firme specializate pentru
alegerea celor mai potriviti candidati. Recrutarea si selectia continua sa se practice n Romnia dupa
metodele :traditionale:, adica pe &aza anunturilor n ziare sau pe &aza relatiilor. Motivele invocate
de directorii care fac singuri recrutarea sunt deja ar3icunoscute.
. Costuri prea mari pentru serviciile oferite de firmele specializate n recrutare si selectie.
'ntr-adevar, costurile serviciilor oferite de agentii de recrutare sunt foarte mari, si uneori
ajungnd si pna la "".""" K pentru un specialist angajat. Preturi mari sperie pe patroni
romni, si ei prefera alte metode de recrutare. 8ar, sa nu uitam ce avantaje ofera agentii de
recrutare.
. #Existenta unor competente personale suficiente, daca nu chiar mai bune pentru
recrutarea candidatilor". Un mod de gndire gresit, care este mpartasit de multi patroni
77
romni. 'n agentii de recrutare lucreaza profesionali n domeniul lor, care zi la zi se ocupa
cu recrutare si selectionare.
. ulti patroni rom!ni conservativi spun, "Pentru ce eu am creat departamentul "esurse
#mane$ Sa nu faca nimic, iar eu sa platesc banii altor oameni din afara"% 8e mai multe
ori aceste persoane din afara sunt mai &uni dect cele din interiorul ntreprinderi, n ceea ce
priveste recrutarea si selectionarea de personal. 'ntreprinderi mari romnesti si
internationale, cum sunt PE6R4M, *4??EM, *4*A-*40A, tot au departamente de
resurse umane, unde lucreaza unii din cele mai &uni specialisti din Romnia, dar ei regular
apeleaza la serviciile agentiilor de recrutare, si au ncredere n profesionalismul lor.
Pe de alta parte, patronii romni spun, ca este deose&it de greu sa gaseasca oameni foarte
&uni pe piata fortei de munca din Romnia. Angajatorii spun ca resursele umane sunt limitate sau
sla& pregatite pentru dimensiunea la care si gndesc afacerile.
)oarte multi angajatori considera ca ei pot face la fel de &ine selectia, daca vor pu&lica
anunturi n ziar. *ele mai multe firme nu stiu nsa cum se face un anunt pentru selectia unui
candidat. Un cuvnt gresit va atrage o multime de persoane nepotrivite. 8aca anuntul a fost &ine
facut, numarul celor e(clusi de la interviu nu tre&uie sa depaseasca 5"-7"E dintre persoanele care s-
au prezentat, adica anuntul prin continutul lui tre&uie sa efectueze triere initiala a candidatilor.
8intre cei care s-au prezentat, doar cteva tre&uie sa ajunga nsa la ntlnirea cu directorul firmei
care angajeaza. Altfel se iroseste mult timp si se consuma energie care ar putea fi altfel valorificata
n cadrul organizatiei.
#pre deose&ire de angajatori, candidatii au nvatat mult mai multe n ultimii ani. 'n primul
rnd, si-au perfectionat te3nicile de realizare a unui *=. Urmaresc tot mai atent informatiile si
anunturile din presa, cautnd orice ocazie favora&ila pentru cariera. Acesta este motivul pentru care
cei mai multi apeleaza la firmele de recrutare si selectie. Pentru a-si spori sansele, ei trimit *=-uri
cam pe la toate agentiile e(istente. Jilnic, acestea primesc n medie %" de *=-uri. Este foarte
adevarat ca doar %, ma(imum "E au sansa de a fi c3emati la interviu.
7$
Aanta!e pentru angajatori.
Economie de timp% 8e la agentie de recrutare firma primeste 7-% candidati pentru
selectie, care au fost alese cu grija si profesionalism.

Eficienta si costuri mai scazute. Aparent, costurile sunt mai mici n cazul recrutarii
pe cont propriu, dar n realitate c3eltuielile pentru anunturi si timpul dedicat procesului de
recrutare si selectie de personalul din ntreprindere depasesc, de regula, comisionul platit
agentiilor de specialitate, si candidati angajati deseori nu sunt de :calitatea superioara:.
&rie mare de cuprindere. )acnd pe cont propriu angajarea, firma se adreseaza
numai candidatilor disponi&ili, care intentioneaza sa-si sc3im&e locul de munca +n caz,
n care firma nu are propria &aza de date sau nu foloseste metode moderne, n general
specifice agentiilor de recrutare, . Agentia de recrutare si selectie are acces si la candidatii
potentiali care nu sunt preocupati n momentul respectiv de sc3im&area carierei si nu
urmaresc anunturile de oferte de serviciu. Ea are la dispozitie mai multe metode de
cautare +&aze de date, 3ead-3unting, etc,. #pecialistii ei pot contacta n mod direct
persoanele calificate pentru un anumit post, ceea ce face ca numarul candidatilor
potentiali sa fie mai mare.
Consultanta. *onsultantii pot ajuta pe angajatorii sa-si defineasca mai clar
necesitatile, sa revizuiasca fisa postului si sa alcatuiasca profilul candidatului adecvat
postului si culturii organizationale.
Obiectivitate. *onsultantii pot aprecia cu o&iectivitate att candidatii, ct si
organizatia n care acestia vor putea lucra, reusind astfel sa recomande cele mai potrivite
persoane pentru postul respectiv. Personalul agentiilor de recrutare este constituit din
psi3ologi, economisti. Ei au la dispozitie o serie de instrumente speciale pentru evaluarea
candidatilor. Multe agentii de recrutare pot oferi selectii pe &aza testelor psi3ologice
7%
compuse de profesionisti. Rapoartele ela&orate ulterior pe &aza datelor culese despre
candidat ajuta angajatorul sa-si faca o imagine mai &una si ntr-un interval de timp mai
scurt.
'arantarea serviciilor. Metoda de recrutare directa prin anunturi, practicata de
angajatori, nu ofera nici o garantie cu privire la numarul de *=-uri ce ar putea fi primite
si nici daca acestea corespund profilului cerut. Agentiile de recrutare ofera garantii cu
privire la calitatea serviciului prestat. 8aca postul devine vacant, indiferent din ce motive,
n decursul perioadei convenite prin contractul de garantie, agentia are o&ligatia sa
nlocuiasca persoana respectiva. ?u putine sunt cazuri n care ntreprinderea care a facut
recrutarea pe cont propriu a constatat peste ceva timp, ca persoana angajata nu este
potrivita. Acest lucru implica initierea unui nou proces de recrutare, care sporeste
considera&il costurile unei noi angajari, si pierderi ntreprinderii din cauza postului
neocupat. Perioada de garantie deseori este de 7-< luni si uneori poate ajunge pna la
an.
Confidentialitate. )irmelor li se garanteaza confidentialitatea. *onfidentialitatea
informatiilor oferite de firma este foarte importanta pentru firma n relatii cu concurenti,
clienti, furnizori, deoarece, de mai multe ori, aparitia unui post vacant din diferite cauze,
ntr-o firma poate crea impresii gresite si nereale ntre grupuri de influenta mentionate
mai sus. 8e e(emplu, sc3im&area top-managerului dintr-o firma mare poate crea
impresii, ca firma se confrunta cu pro&lemele n conducerea.
Aceste momente pozitive stau la &aza aparitiei cererii la serviciile oferite de agentii de recrutare.
Pot fi remarcate trei tipuri de agentii de recrutare.
1. Companii specializate .n recrutarea managerilor superiori si altor specialistilor
scump platiti 27xecutie -earc&3.
7<
Aceste companii sunt specializate numai n cautarea directa sau cum spun specialistii :3ead-
3unting: sau :vnatoare de capete: si ofera servicii la nivel nalt. Ele desfasoara campanii de
cautare a candidatilor puternici la nivel national, sau c3iar international, care deja lucreaza si nu
cauta un alt loc de munca. #arcina agentiei consta n descoperirea acestor persoane si atragerea pe
alt post de munca cu diferite metode + salariu mai mare, coditii de munca etc ,. #tatisticile arata ca
circa $"E dintre actiunile de identificare a candidatului ntreprinse de firmele de :3ead 3unting: se
soldeaza cu succes, candidatul fiind gasit n intervalul e timp specificat n contract2 circa 5...5"E
dintre acestea reusesc sa descopere candidatul ntr-un interval de timp mai ndelungat2 iar un
procent de apro(imativ $"E esueaza.
#e pune ntre&area de ce multe organizatii apeleaza la serviciile firmelor de :3ead 3unting:, daca
rata de succes este att de scazuta, iar costurile att de mari. E(ista mai multe motive. 'n primul
rnd, firmele de :3ead 3unting: pot descoperi cel mai usor candidati care sunt deja angajati pe
posturi importante si nu si pun pro&lema sc3im&arii sluj&ei. 'n al doilea rnd, firma poate detine
deja n &aza sa de date un numar de candidati potentiali. 'n al treilea rnd, firmele de :3ead 3unting:
pot pastra confidentialitatea n legatura cu organizatia-client, pna n ultimul stadiu al recrutarii,
daca se doreste acest lucru. 'n sfrsit, :seducerea: angajatilor altor organizatii pare mai accepta&ila,
daca se face prin intermediul unei terte parti.
Procesul de cautare se desfasoara n mai multi pasi. 'n general, se ncepe cu cercetarea &azei de date a
firmei. #e cerceteaza, de asemenea, pu&licatiile din lumea afacerilor, ca si listele a&solventilor unor scoli
prestigioase, se colecteaza recomandarile. #e telefoneaza organizatii sau persoane de la care s-ar putea
o&tine informatii despre managerii care ar putea corespunde profitului de candidat cautat. 'n sfrsit, sunt
contactati telefonic posi&ilii candidati si se ncearca interesarea acestora n legatura cu postul respectiv. 'n
continuare, se sustin interviuri cu posi&ilii candidati si se verifica referintele, nainte de a prezenta candidatii
organizatiei-client. 8e mai multe ori, firma de 3ead 3unting poate ramne implicata, servind ca mediator n
timpul negocierilor dintre candidat si organizatie.
'n prezent, n Romnia multe agentii de recrutare se considera, ca fac parte din aceasta grupa.
Unele din ele fac reclama spunnd, ca ele sunt :vnatori de capete:, dar nu au nimic comun cu
71
:vnatori de capete: adevarati. Altele folosesc numai elemente de 3ead3unting si numai din cnd n
cnd.
8in aceasta grupa fac parte numai %-< agentii de recrutare. *ele mai cunoscute firme sunt
Aorn(FerrB 6nternational$ Amrop$ 8ic&olson 6nternational si altele.
*ostul serviciilor oferite de aceste agentii este foarte mare, si constituie 7"-$"E din salariu
anual viitorilor angajati inclusiv premii si &onusuri, salariu anual carora deseori depaseste "".""" K
. 8e e(emplu, costul minim serviciilor de 3ead3unting oferite de NornA)erry @nternational este
7".""" K pentru un candidat angajat. #unt cazuri cnd un candidat angajat valora "".""" K . Aceste
preturi sunt foarte mari, c3iar si pentru ntreprinderi mari romnesti, si de aceea de serviciile oferite
de aceste agentii se folosesc numai companii transnationale sau cu mult mai rar companii mari
romnesti.
2. Agentii de recrutare traditionale.
8in aceasta grupa fac parte majoritatea agentiilor de recrutare care activeaza pe piata romneasca
servicilor de recrutare. *ele mai cunoscute sunt. ;arnett :cCall Recruitment$ -nelling Personnel
-erices, si alte.
Mare parte comenzilor primite sunt pentru recrutarea personalului administrativ de nivel mediu,
specialistilor din diferite domenii +@6, ingineri etc, . Recrutarea top-managerilor se face mai rar. *ostul
serviciilor variaza ntre "-7"E din salariu anual, adica %"-".""" K si mai mult n unele cazuri, n functie
de specialist cautat si volumul serviciilor oferite.
Agentii de recrutare deseori ncep cautarea candidatilor din propria &aza de date si prin anunturi n ziare
si reviste, mai rar se foloseste recrutarea n institutii de nvatamnt si recrutarea directa. Unele din ele
folosesc @nternet-ul pentru pu&licarea anunturilor sau studierea *=-urilor.
@. Agentii de plasare de personal
7>
Aceste agentii declara ca se ocupa cu recrutare de personal, dar de fapt ei se ocupa cu plasare
persoanelor contra plata. 8eseori ei primesc &anii si de la firme si de la candidati. 'n firmele, care fac parte
din primele doua grupe, depunerea *=-urilor si n caz de succes propunerea unui post de munca este
gratuita pentru candidati. )irmele care angajeaza suporta n totalitate costurile acestor agentii.
Aceste agentii n primul rnd sunt preocupati de angajarea persoanelor cu care a nc3eiat contracte, si nu
de gasirea celor mai &uni candidati pentru firma. *alitatea serviciilor oferite de acest tip de agentii lasa mult
de dorit.
#pecialisti puternici, de o&icei ocolesc aceste firme, care angajeaza contra plata.
Agentii de plasare de personal n general recruteaza muncitori de diferite meserii +strungari, lemnari
etc., si mai rar specialisti cu studii superioare. Apelarea la aceste agentii este justificata n caz n care este
nevoie urgenta de recrutare pe posturi care nu necesita calificare nalta.
'n tarile dezvoltate aceste servicii nu sunt raspndite si n majoritatea sunt interzise prin lege.
Unele agentii de recrutare, cum sunt /arnett Mc*all Recruitment, #nelling Personnel #ervices,
ofera mai multe servicii n domeniului resurselor umane.
Recrutarea personalului temporar2
Outplacement +reangajarea personalului concediat,2
Outsourcing +nc3irieri de personal propriu sau altor firme,2
PaB=rolling +calculul salariilor pentru terti,2
5rening=uri de personal2
7fectuarea ealuarilor periodice de personal2
Outstaffing +scoaterea personalului n afara ntreprinderii,
7!
Multe firme romnesti nici nu stiu despre unele din aceste servicii. 8e e(emplu, firma
doreste sa ajute n reangajare pe personal concediat, pentru aceasta ea poate apela la serviciu
Outplacement .
Manager tre&uie cu atentie sa aleaga agentie de recrutare, deoarece serviciile coasta
scump, iar &ugetul recrutarii este redus. *riteriile, pe &aza carora tre&uie aleasa agentie de
recrutare sunt urmatoare.
E(perienta n recrutare2
/aza de date, organizare, numarul de *=-uri nregistrate2
Metode de recrutare utilizate +pu&licitate n mass-media, @nternet si altele,2
E(perienta n folosirea metodei :3ead-3unting:2
Metode de selectie si evaluare candidatilor folosite n procesul recrutarii2
8urata e(ecutarii comenzii2
*ostul serviciilor si metode de plata2
Darantii oferite de agentie2
*alitatile personale si profesionale persoanei din agentie, care se va ocupa cu
recrutarea2
E(perienta n recrutare se poate verifica punnd reprezentantului agentiei de recrutare
urmatoarele ntre&ari.
*nd a fost nfiintata agentie9
$"
*te persoane se ocupa nemijlocit cu recrutarea9 *are este e(perienta lor
n recrutare9
*te comenzi de recrutare sunt efectuate de agentie ntr-o luna9 *te
comenzi primeste un agent de recrutare9 + n general, cu ct mai multe
comenzi sunt realizate, cu att mai simple sunt aceste comenzi,
Enumerati cteva dintre clientii vostri9
?oi avem urmatorul post vacant. Agentie are e(perienta n recrutarea
specialistilor pe posturi asemanatoare9
Raspunsuri la aceste ntre&ari n mod concret si ntemeiat este un semn &un si cu aceasta agentie
merita de cola&orat.
#e mai poate apela la colegii din alte firme pentru recomandari si sugestii n cola&orare cu
agentii de recrutare. Relatii profesionale necesare pentru aceasta, tre&uie sa ai&a orice manager
resurselor umane. Apelare la alti manageri este foarte sigura si necesita putin timp. Managerul afla
nu numai numele celor mai &uni agentii de recrutare, dar si multe informatii suplimentare despre
agentii. Urmatoarele ntre&ari tre&uie puse colegilor din alte firme.
*ola&orare cu ce agentii puteti denumi reusita9 8e ce9 *e fel de specialisti
recruta agentie9 Pretul recrutarii9 'n ce timp a fost angajat specialist9
*ola&orare cu ce agentii este nereusita9 8in ce cauza9
*e agentie puteti sa-mi recomandati9
@nformatii de &aza despre agentii de recrutare din Romnia se pot colecta din.
#5&e Cor0;oo0# este unul din cele mai complete g3iduri informationale
a firmelor romnesti din diferite domenii, inclusiv si recrutarea si
$
selectionarea de personal. 'n afara informatiilor de contact +adresa, telefon,
fa(, e-mail, pagina Oe&, sunt multe informatii utile despre activtatea
agentiilor de recrutare si altor ntreprinderi din Romnia. 'n acest g3id se
poate afla. anul nfiintarii, numarul de angajati, cifra de afaceri, costul
serviciilor de recrutare, domenii de activitate, capital strainAromnesc,
numarul candidatilor angajate prin agentie, si altele informatii pe &aza
carora se poate face prima impresie despre agentie oricare.
Pagina=Ceb a agentiei poate oferi multe informatii despre activitatea
agentiei de recrutare. Unele agentii nu au propria pagina-Oe&. 0a moment
actual, agentie de recrutare competitiva si profesionala n domeniul ei
tre&uie neaparat sa ai&a propriu site pe @nternet, unde n afara informatiilor
de contact si serviciilor oferite pot fi pu&licate anunturi de recrutare si
articole specialistilor din agentie.
:Pagini aurii:. 'n acest g3id pot fi gasite adrese mai multor agentii de
recrutare. 8ezavantajul principal este lipsa informatiilor despre agentii. #e
recomanda atragerea atentiei pe pu&licitate n c3enar, deoarece o agentie
serioasa nu va pu&lica anuntul n rnd cu alte firme, cu va ncerca
diferentierea anuntului.
'n articole de specialitate din reviste si ziare pot aparea informatii despre
agentii de recrutare.
'n calitate de avantaj competitiv, multe agentii de recrutare indica &aza de date &ine
organizata si mare. Pot fi puse urmatoarele ntre&ari reprezentantului agentiei n privinta &azei de
date.
*te *=-uri sunt nregistrate n &aza de date9
/aza de date este computerizata sau manuala9
$5
*te *=-uri se introduc zilnic n &aza de date9
8e cnd e(ista &aza de date9
*nd a fost ultima actualizare a &azei de date9
*te *=-uri candidatilor de o specialitate sunt n &aza de date9 8e
e(emplu sefi-conta&ili, care cunosc lim&a engleza.
*e informatii despre candidati se introduc n &aza de date9
'ntr-o agentie de recrutare lucreaza mai multi agenti. Mai multi agenti folosind aceleasi metode si te3nici
pot o&tine diferite rezultate, la fel ca si la aceiasi vioara diferite muzicanti cnta diferit. 8e aceea, este foarte
important alegerea nu numai agentiei, ci si agentului din aceasta agentie. 8e mai multe ori este mai preferat
un agent profesional dintr-o agentie medie, dect un agent mediu dintr-o agentie profesionala, iar cel mai
&ine va fi cnd un agent profesional dintr-o agentie profesionala.
Este preferata ntlnirea cu agentul, care va efectua nemijlocit recrutare, si nu cu managerul agentiei sau cu
alte persoane. 'n acest caz se reduce la minim distorsiunea si filtrarea informatiilor n procesul comunicarii.
#uccesul recrutarii pune temelia n etapa primara, cnd patronul transmite cerintele postului, culturii
organizationale, cerintele personale si profesionale, carora tre&uie sa corespunda candidatul. Agentul va
efectua n mare parte procesul recrutarii si selectionarii si va prezenta la sfrsit numai 7-$ candidati cele mai
potriviti pentru postul vacant. Pentru aceasta agentul va efectua un interviu cu patron pentru ntelegere
corecta si ampla a cerintelor. @nterviu cu patron n medie dureaza ,%-5 ore. 8aca interviu a durat su& ora,
patronul tre&uie sa :c3iuleasca urec3ile: n privinta agentului si agentiei. Uneori, pentru posturi foarte
importante poate dura 7 ore si mai mult. Adeseori managerii au o imagine gresita despre ceea ce au nevoie.
8iscutia preliminara cu reprezentantul firmei l ajuta de foarte multe ori sa clarifice profilul candidatului
dorit sau c3iar sa contureze mult mai e(act continutul jo&ului.
'n mai multe cazuri, agentul poate efectua o vizita n sediul firmei pentru cumularea mai multor informatii
despre firma, managerii, cultura organizatorica etc.
$7
0a sfrsit de interviu patronul poate verifica pe agentul, punnd urmatoarele ntre&ari.
. *um nc3ipuiti viitorul angajat9
5. *e cerinte mai sunt necesare pentru ocuparea postului vacant9
7. *um o sa efectuati cautarea candidatilor9 *e metode o sa folositi9 8e ce9
$. *um o sa evaluati candidati9 *e criterii vor sta la &aza evaluarii9
%. Ati avut e(perienta n recrutarea pentru posturi asemanatori9 Puteti sa-mi povestiti
despre un caz aparte9
<. *um vi se par conditii de munca si salariu oferite de firma pentru candidat9 *e se
mai poate face pentru satisfactia angajatului viitor9
seful departamentului de Resurse Umane dintr-o firma din Rusia, a descris pe agentul de
recrutare, care este ntr-adevar profesional si competent n domeniul lui. 8upa parerea lui agentul
profesional.
. 4 sa ceara n primul rnd fisa postului, profesiograma sau n ultimul caz,
descrierea amanuntita a postului.
5. 4 sa ceara descrierea firmei, culturii organizationale, traditiilor, sefului si
ec3ipei cu care va lucra viitorul angajat.
7. 4 sa viziteze ntreprindere, o sa discute cu seful si colegii viitorului angajat.
$. 4 sa propune 7-% candidati cei mai potriviti pentru selectia, care au fost
selectionate pe &aza testelor o&iective si nu o sa tremite toti candidati *=-uri
carora au fost nregistrate n &aza de date.
%. 4 sa foloseasca si alte metode de recrutare n afara cautarii n &aza de date a
agentiei.
$$
<. 4 sa participe la selectia candidatilor propusi9
1. 8upa angajarea, n perioada de garantie, o sa contacteze pe patronul si se va
interesa despre candidat.
2.*.* Personal temporar
'n ultimul timp, n tarile dezvoltate si nu numai, creste tot mai mult cerea pentru personal
temporar pentru perioada scurta. ?umai n #tatele Unite, n !!5 1E din totalul angajatilor faceau
partea din angajatii temporari, iar n anul 5""" numarul angajatilor temporari au crescut pna la
%"E.'n Rusia, de e(emplu, cererea de personal temporar a crescut foarte mult n ultimii % ani si n
prezent %E din comenzile de recrutare primite de agentii de recrutare locale reprezinta recrutarea
personalului temporar. 'n Repu&lica Moldova n ultima vremea a crescut foarte mult cererea de
personal temporar care lucreaza n domeniu constructiilor, medicina, @6. 'n Romnia tot n ultimul
timp se nregistreaza cresterea cererii de personal care va lucra pentru perioada scurta. 8in aceasta
categorie de personal foarte cautati sunt specialistii n domeniului @6 si telecomunicatii.
8e o&icei temporar sunt angajate specialistii n domenii @6, Resurse Umane, *onstructii, mai
rar consultanti n afaceri, medici si juristi. Ei sunt angajati pentru diferite proiecte care au caracter
temporar, "-$% zile, mai rar pentru 7-< luni. 6ot depinde de comple(itatea proiectului.
E(emple proiectelor unde apare nevoie de personal angajat pe &aza temporara.
@nformatizarea si automatizarea ntreprinderii. 0a acest proiect apare nevoie de
diferite specialisti @6. 8eoarece informatizarea se face odata, nevoia de specialisti
necesare pentru ela&orarea si implementarea proiectelor de acest tip este temporara.
Ulterior este nevoie numai de un inginer sistemelor informationale +administrator
retea, care va supraveg3ea sistemul informational implementat.
*nd firma doreste sa construiasca n regie un o&iect +de e(emplu, un sediu nou etc,,
dar nu este specializata n domeniului constructiilor. Pentru aceste proiecte apare
$%
nevoia de specialisti n domeniul constructiilor + ar3itecti, ingineri etc, si muncitori
care vor fi angajate pentru perioada derularii proiectului.
8e juristi apare nevoie pentru perioada nc3eierii contractelor foarte importanti sau
pentru orice alte situatii cnd este nevoie temporara de juristi.
'ntreprinderea organizeaza compania de pu&licitate si cauta personal pentru perioada
promotiilor.
Etc.
Aanta!ele folosirii personalului temporar sunt urmatoare.
8e mai multe ori personal se gaseste foarte repede. 8e o&icei ntr-o -5 daca se
apeleaza la agentie de recrutare sau -1 zile si mai mult cnd firma cu fortele proprii
cauta personal temporar.
)olosire de personal temporar deseori reduce diferite c3eltuieli cu impozite + deseori
sunt angajate pe &aza de conventii civile,, asigurare, c3eltuieli cu concediu si &oli.
)olosirea de personal temporar reduce la fel c3eltuieli administrative si de recrutare.
)olosirea personalului temporar este de mai multe ori avantajoasa c3iar si daca salarii
persoanelor recrutate temporar sunt mai mari cu 5"-%"E.
*u personal temporar nu apar pro&leme n procesul concedierii, deoarece contractul
foarte clar sta&ileste perioada de angajare.
)olosirea personalului temporar creste fle(i&ilitatea si mo&ilitatea ntreprinderii pe
specialistilor noi.
"ezaanta!ul principal al recrutarii personalului temporar este salariu foarte mare platite
acestor persoane, care, cum am spus mai sus, este cu 5"-%"E mai mult dect salariul daca ei vor
$<
lucra permanent n aceasta ntreprindere. 8ar avantajele oferite merita folosirea acestui tip de
personal .
E(ista mai multe tipuri de personal temporar.
Flexible=staff. Personal din aceasta categorie este angajat n perioadele de vrf a
activitatilor. 8e e(emplu, productia agricola depinde de anotimp si personal
suplimentar este necesar n perioadele de vrf, adica vara. Un alt e(emplu, cnd cresc
vnzarile si este necesar personal suplimentar pe perioada vnzarilor de vrf. 8e mai
multe ori se angajeaza personal suplimentar pentru promotii, e(pozitii si trguri.
8eseori apare nevoie de secretare si traducatori suplimentare cnd vine o delegatie
mare din strainatate.
<eased personel 2 leasing de personal 3. 8in aceasta categorie fac parte personal,
care pe &aza de contract este nc3iriat din alte ntreprinderi. 'n aceasta categorie mare
parte fac specialistii @6 si resurse umane. #pecialistii de alte profesii ocupa o cota
foarte mica din personal nc3iriat. 8e o&icei, cu nc3irieri de personal se ocupa agentii
de recrutare. 'n Romnia propriu personal nc3iriaza putine agentii de recrutare. Una
din aceste agenGii este #nelling Personnel #ervices. #e mai poate nc3eia contracte si
cu alte agentii din Romnia. *red ca, pentru un venit suplimentar nu va refuza nimeni,
daca este personal li&er. Unele agentii special angajeaza specialisti din diferite
domenii si apoi nc3iriaza altor firme pentru diferite scopuri. 'n acest caz specialisti
nc3iriati oficial fac parte din personalul agentiei de recrutare, dar pe &aza de contract
nc3eiat ntre agentie si firma lucreaza n aceasta firma unde nu este nregistrat ca
angajatul. #e mai pot nc3iria personal pentru diferite proiecte si de la alte firme.
4ficial n Romnia aceasta procedura nca nimeni nu practica si lipseste la moment
dat &aza legislativa.
Outsourcing. Aceasta este nca o metoda recrutarii personalului temporar, care este
larg raspndita si n Romnia. 4utsourcing este o strategie puternica la care apeleaza,
$1
pe scara larga, companii de toate marimile si din toate domeniile. Putnd fi tradus
apro(imativ prin :delegarea unor activitati:, 4utsorcing presupune e(ternalizarea
unor activitati din ntreprindere. Adica ncredintarea lor altor firme. 8e e(emplu, cnd
evidenta conta&ila dintr-o firma este dusa de alta firma specializata pe &aza de
contract. 'n acest caz, Managementul ntreprinderii, degrevat de activitati de rutina,
are timpul si informatiile necesare planificarii strategice.
4utsourcing nu tre&uie confruntat cu leasing de personal. *ontracte de outsorcing sunt
nc3eiate pe o perioada mult mai lunga, dect contracte de leasing de personal si nu se tin de un
proiect anume, ci de activitatea de rutina.
Pentru cei mai multi manageri auto3toni, poate parea stranie delegarea catre o alta firma a
derularii activitatii financiar-conta&ile, spre e(emplu. Aceasta nseamna :moartea: propriului
serviciu de specialitate, devenit inutil si costisitor, pentru ca primul avantaj al predarii pe mini
straine a activitatii financiar-conta&ile l reprezinta controlul costurilor pe termen lung. #trainii te
ajuta sa mai tai din c3eltuiala. Este foarte important ca managerii sa priveasca dincolo de activitati
de rutina si sa identifice alte tinte la fel de importante, cum sunt concentrarea asupra activitatilor-
c3eie din firma, cresterea creativitatii si fle(i&ilitatii procesului de conducere etc.
Practic, aproape orice activitate poate fi preluata de o firma specializata. Acest lucru nu se
face insa la ntmplare. 'n luarea deciziei, pe lnga argumentul realizarii unor economii importante,
se iau n calcul o&iectivele companiei si sistemul de evaluare a performantelor.
Pentru a fi eficient, managementul tre&uie sa reduca timpul petrecut cu generarea
informatiilor financiare, n favoarea celui folosit pentru interpretarea si utilizarea acestora. )irma de
poate prelua activitatea de generare a acestui gen de informatii. *u alte cuvinte, n locul
departamentului financiar-conta&il, poate fi angajat un partener e(tern care sa-si asume
responsa&ilitatile respective.
'n acest caz outsourcing ofera mai multe avantaje. #unt eliminati timpii morti. )irma de
outsourcing are timpul evaluat pe proceduri, nu se m&olnaveste si nu intra n concediu de odi3na
$>
sau de maternitate. 4norariul este su& suma salariilor personalului din cadrul fostului compartiment
financiar-conta&il. 4amenii sunt &ine pregatiti, au acces la informatii si sunt la curent cu toate
modificarile legislative. 0ucrnd concomitent cu mai multe companii, ei au o e(perienta &ogata si
stiu care sunt solutiile adecvate specificului clientului:. Managerii scapa de 3rtogarie.
)irma de outsourcing se poate ocupa de ntocmirea situatiilor financiare, de ela&orarea
rapoartelor, de managementul costurilor, de ncasari, plati etc. Un manager care se decide sa scoata
n afara companiei o anumita activitate este confruntat cu o pro&lema delicata, cea a oamenilor care,
pana mai ieri, faceau trea&a preluata de firma de outsourcing. *ele mai multe organizatii nu pot face
fata acestor pro&leme fara asistenta departamentului de resurse umane. 8aca angajatii sunt n
totalitate disponi&ilizati, pe termen scurt, firma poate avea surprize neplacute. Plecarea acestora are
impact negativ asupra angajatilor din cadrul altor departamente, care se simt demoralizati, cred ca
afacerea este n declin si ca locul lor de munca nu mai este sigur. Randamentul muncii scade, ncepe
fluctuatia de personal.

Pasi .n luarea deciziei de a apela la outsourcing
. @dentificarea activitatilor de &aza ale companiei, a celor care asigura avantajele comparative
si genereaza profit. Activitatile care nu intra n aceasta categorie, deci cele care nu sunt pe
lista prioritatilor pentru investitii, resurse, atentie deose&ita din partea managementului, pot
face o&iectul outsourcing-ului.
5. @dentificarea o&iectivelor urmarite prin outsourcing.
7. #ta&ilirea gradului de implicare a firmei de outsourcing n activitatea delegata.
$. Evaluarea impactului asupra resurselor umane si prevenirea situatiilor de criza.
%. #ta&ilirea costului procesului de outsourcing si raportarea acestuia la costurile curente.
<. #electarea firmei de outsourcing.
$!
*3iar si ntreprinderile mici si mijlocii pot &eneficia de avantajele outsourcing-ului financiar-
conta&il. Presupunem, spre e(emplu, ca o firma are un serviciu financiar-conta&il alcatuit dintr-
un conta&il +cu un salariu &rut de %" U#8,, un trezorier +cu un salariu &rut de %" U#8,, un
conta&il-sef +cu un salariu &rut de $"" U#8, si un director financiar +cu un salariu &rut de <""
U#8,. Pentru toti acesti angajati, firma plateste 7"E *A#, %E pentru somaj, 1E pentru fondul
de sanatate, E pentru fondul de risc si accidente , E comisionul *amerei de munca. 8eci
$$E, pe un fond de salarii de .7"" U#8 - angajatorul plateste statului %15 U#8. 'n final,
departamentul financiar-conta&il costa .>15 U#8Aluna.
)irmele de outsourcing preiau functia financiar-conta&ila contra unui onorariu de <""->""
U#8 si suplinesc munca tuturor angajatilor, n jumatate din timpul initial. 0ucreaza su& contract,
au termene limita precise, nu intra n concediu, nu cer mariri de salariu, nu fac greva. Mai mult,
avnd acces la informatii de ultima ora si lucrnd pentru clienti cu activitati diverse, pot fi
consultate n luarea deciziilor strategice. #erviciile prestate de firmele de outsourcing adauga
valoare afacerilor clientilor.
Digantul american Microsoft este adeptul delegarii tuturor activitatilor n care nu e(celeaza.
Aceasta politica este aplicata glo&al, n fiecare tara n care compania este prezenta oficial.
:Microsoft se limiteaza sa faca ceea ce stie mai &ine. sa conceapa programe. *3iar si productia
fizica +fa&ricarea *8-urilor pe care sunt imprimate, se face prin outsourcing, la o societate din
@rlanda:, afirma Paul Mic3es, director *anale de 8istri&utie la Microsoft Romnia. si n Romnia,
majoritatea activitatilor au fost delegate catre alte firme. #pre deose&ire de alte companii din
domeniu, Microsoft nu vinde nici un produs n mod direct. 'n Romnia firma americana comunica
n mod regulat cu .%"" de companii de @6 si are <"" de reselleri care se ocupa de comercializarea
si serviciile propriu-zise. Rolul acestora este sa vnda strategiile de mar;eting, precum si sa
promoveze pe piata produsele Microsoft Romnia. 8istri&utia produselor pe canalul dintre fa&rica
si reseller se face de asemenea prin parteneri. Acestia importa produsele din @rlanda si i
aprovizioneaza apoi pe reselleri. Este foarte important, n Romnia, ca aceasta activitate sa fie
%"
realizata de firme care au e(perienta n lucrul cu vama. Acestea cunosc foarte &ine procedurile
vamale si, nu n ultimul rnd, pe cei care tre&uie sa le aplice.
Microsoft Romnia este un &irou de sell si mar;eting, care are rolul de a gestiona relatiile cu
acesti parteneri. Pentru promovarea produselor, Microsoft utilizeaza preponderent mar;etingul
direct. Aceasta nseamna trimiterea de diverse materiale informative, cu privire la noi produse sau
preturi promotionale, si de invitatii la actiuni de prezentare, clienti, potentiali clienti si parteneri.
Pentru aceste activitati, n toata lumea, Microsoft apeleaza la firme de fulfillment. Acestea au rolul
sa puna n practica, din punct de vedere logistic, strategiile de mar;eting concepute de producatorul
de softuri.
:*osturile ar fi fost mult mai mari daca am fi folosit propria logistica pentru aceste actiuni.
Ar fi tre&uit sa investim &ani intr-o retea de calculatoare si sa avem personal instruit care sa
introduca informatiile n &aza de date. Actiunile tre&uie sa se desfasoare n perioade scurte de timp.
Ar fi necesar un ntreg departament care nu ar avea o activitate constanta:, spune Paul Mic3es.
Microsoft a ales, pentru activitatea de fulfillment din Romnia, compania 4pen Pu&lic
#ervices.
'n permanenta sunt trimise resellerilor, dar si consumatorilor finali prospecte, *8-uri cu
programe test, materiale promotionale etc. 4P# gestioneaza si &azele de date ale Microsoft. 'n
pac3etele cu programe sunt introduse formulare pe care cumparatorul, daca doreste, le completeaza
cu datele personale si le trimite catre 4P#. Astfel, el este introdus n &aza de date a companiei,
primind apoi prin posta diverse materiale informative. /azele de date permit estimarea eficientei
unor actiuni promotionale. 8in &aza de date sunt selectionate de catre outsourcer, n functie de
criteriile sta&ilite de Microsoft, persoanele care vor fi invitate la o anumita actiune.
6ot firma de fulfillment se ocupa de tiparirea invitatiilor, punerea n plicuri si trimiterea lor.
Apoi se nregistreaza n &aza de date persoanele care confirma participarea, cele care participa la
actiune si, n final, cele care n urma actiunii promotionale devin clienti. :'n prezent, plata
activitatilor de fulfillment se face conform unui tarif sta&ilit pentru fiecare operatiune. E(ista un
%
pret pentru operatiunea de punere n plicuri, pentru e(pediere, pentru introducere n &aza de date
etc. :, declara Paul Mic3es.
2.*.+ Cautarea directa 2&ead=&unting3
Patronul poate tot folosi elementele de cautarea directa +3ead-3unting, ca si agentii de
recrutare. 8ar aceasta necesita mult timp si &ani si de mai multe ori mai convena&il va fi apelarea la
agentii de recrutare. Ei cunosc foarte &ine te3nica 3ead-3unting si au foarte multe informatii despre
candidati potentiali.
Pentru folosirea 3ead-3unting sau c3iar elementelor lui la nivel profesional patronul sau
managerul de resurse umane tre&uie sa cunoasca aceasta metoda, n caz contrar folosirea ei poate sa
duca la nici un rezultat si irosirea timpului foarte scump.
'n primul rnd, firma tre&uie sa ofere foarte &uni conditii pentru atragerea specialistilor care
la moment nu sunt cointeresati n sc3im&area locului de munca. 8e mai multe ori candidati sunt
cointeresati de un salariu mai mare, cariera ,munca interesanta, etc. 8ar tre&uie luata n considerarea
e(perienta mai multor manageri de resurse umane, care spun ca candidatul care se motiveaza numai
cu salariu nu este cel mai &un candidat, mai ales pentru posturi de conducere, sau pentru lucru n
ec3ipa. 8e aceea patronul tre&uie sa ia n considerare motivarea candidatului.
Recrutarea se ncepe cu sta&ilirea listei cu candidati potentiali. Aceasta este cea mai grea
etapa. 8eseori patronul nu stie pe cine se recruteze. #e recomanda studierea personalului din firme
care are aceiasi domeniu de activitate. Atragerea specialistilor din firme mari n firme mai mici va fi
mai grea si patronul tre&uie sa ofere conditii atractive pentru candidati. Mai usor se poate realiza
atragere din firme mai mici, deoarece trecerea ntr-o firma mai mare si mai recunoscuta sau pe un
post mai nalt deja motiveaza pe candidati foarte mult.
Apoi se trece la colectarea informatiilor despre candidati potentiali. firma unde lucreaza, post
care ocupa, salariu, telefon, studii, e(perienta, realizarile, date personale, etc. 8e mai multe ori este
foarte greu o&tinerea acestor informatii. Pentru aceasta se apeleaza la persoane +:informatori:, care
%5
pot da niste informatii despre candidat +prieteni, rude, colegi la serviciu,. *olectarea informatiilor
tre&uie realizata pe ascuns, pentru ca sa nu afle conducerea firmei de unde se atrage personalul.
Unele :vnatori: vin n sediu firmei n calitate de :clienti: si prin simple ntre&ari afla foarte multe
informatii +adresa, telefon candidatului interesant etc,. Practica arata ca cel mai &ine :se dezleaga la
vor&a: secretare si vnzatori.
Aceasta etapa consuma foarte mult timp. si uneori dureaza saptamni si c3iar luni ntregi.
8ar pentru gasirea unui manager &un cu e(perienta pentru postul foarte important merita asteptat 5-
7 luni. Un manager dintr-o firma din Repu&lica Moldova a zis, :noi suntem gata sa asteptam si
jumatate de an, dar cu o conditie daca o sa gasim :stea:.
Pe &aza informatiilor colectate se face trierea candidatilor si apoi se invite la interviu 5-%
candidati , deoarece n cazul 3ead-3unting candidatului se propune un post de munca si nu
participarea ntr-un concurs unde vin nca %" candidati si 3ead-3unting se transforma ntr-o
recrutarea traditionala.
8e o&icei pentru prima ntlnire patronul invita pe candidat potential la o cafea, sau la o cina
ntr-un restaurant unde el propune post de munca si negociaza cu candidatul. Aceasta ntlnire tot se
face pe ascunse, fara sa afle firma unde lucreaza candidatul, n caz contrar toata operatiunea
destinata atragerii candidatului va avea esec.
2.*., 6nternet
@nternet-te3nologii se raspndesc cu :viteza luminii: si n ultimul timp se folosesc n toate domeniile ntre
care si recrutarea personalului. ?umarul de utilizatori a crescut foarte repede n ultimul timp + vezi figura
7,. 'n Romnia n anul !!> era numai <" mii de utilizatori ai @nternetului, iar pentru anul 5"" se
estimeaza circa ,> milioane de persoane care vor accesa n mod regulat @nternetul. *ea mai mare parte a
utilizatorilor, peste 1% E, au vrsta ntre >- 7% ani. 1" E au studii superioare. Aceste date sunt despre
utilizatori care folosesc regular @nternet-ul, iar numarul persoanelor care folosesc @nternet din cnd n cnd
n Romnia a depasit ,5 milioane n anul 5""". 6oate aceste persoane sunt potentiali candidati pentru
ocuparea unui post.
%7
Figura 8r. 1@ = ?umarul de utilizatori ai @nternetului n Romnia +n mii,
#ursa. revista /iz 55G5""
Un specialist din agentia de recrutare :Metropolis: din Rusia +aceasta agentie de recrutare cu
peste <%" de angajati n %% agentii din marele orase, ocupa locul 7 n topul agentiilor de recrutare,
spune. : n !!5, !% E din *= soseau prin posta o&isnuita sau persoane depuneau direct n sediu
nostru si numai % E vineau prin fa(, astazi 1" E din *= vin prin posta electronica, 5" E vin prin
fa( si numai " E vin prin posta o&isnuita, si nu mai primim *= n sediu nostru.: 'n romnia n
prezent situatia este la fel. #tudiu facut de mine a aratat ca importanta @nternetului a crescut farte
mult n ultimii ani si n prezent >" E din agentii de recrutare c3estionate au pagina proprie unde
pu&lica anuturi de recrutare si *= cele mai &une. 6oti sunt conectati la @nternet.
%$
Mare parte dinte inteprinderi care folosesc @nternet ca o metoda de recrutare sunt
specializate n @6, comert, producatoare ecipamentelor electronice etc.>" E din ntreprinderele
c3estionate sunt conectate la @nternet.
Au aparut un numar considera&il al agentiilor virtuale de recrutare, care au &aze de date
uneori c3iar si mai mari dect ntr-o agentie clasica. Accesul la aceste &aze de *= deseori sunt
gratuite precum si depunerea *=. Aproape toate au motoare de cautare care filtreaza *= dupa
anumite criterii specificate, cea ce usureaza munca studierii *=-urilor pentru patronii.
6oate aceste date arata importanta @nternet-ului n activitatea ntreprinderii care creste din zi
n zi, mai ales folosul care poate sa aduca n procesul recrutarii.
Aanta!ele recrutarii pe @nternet sunt urmatoarele .
. *onsum de resurse financiare este minimal. Utilizatorul plateste numai cone(iunea cu
@nternet, studierea *= sau pu&licarea anuntului sunt, de o&icei, gratuite. *ostul crearii
propriu site si promovarea ulterioara sunt mici n comparatie cu anunturi pu&licitare n
ziare si reviste.
5. *onsum de munca este destul de mic deoarece, cum am mentionat mai sus, multe
site-uri au motoare de cautare, care economisesc timp.
7. 4perativitatea. 'n timp foarte scurt, care foarte des atinge cteva minute, se pot gasi
zeci sau c3iar sute *= persoanelor care se cauta.
$. ?umarul de accesari a unor din site-uri promovate de recrutare este foarte mare si
poate concura c3iar si cu tirajul revistelor si ziarelor. 8e e(emplu, site-ul de jo&uri
444.best!obs.ro a fost accesat de <$.$" de ori de pe ".7>% calculatoare diferite
ntre si 1 iulie 5""F. Un sondaj
efectuat de catre revista /iz n martie
anului 5"", la care au participat
%%
$""" de persoane, a aratat ca cu studierea ofertelor de lucru pe site-uri de jo& se
ocupa $,7E din utilizatori. 8ate despre alte site-uri de jo&uri sunt prezentate n
ta&elul nr 5.
%. )orta de munca recrutata pe @nternet este nalt calificata si cu studii superioare si
:tnara:. #pecialisti de la 444.DumanResources.ro au realizat un studiu si au
:desenat: un portret al candidatilor care depun *=-ul on-line. #tatisticele sunt sunt
realizate pe un numar de <""" persoane, *=-urile carora se afla n &aza de date on-
line a site-ului. Rezultate o&tinute n urma studiului sunt urmatoare.
F #ursa. BBB.traffic.ro
%<


%1
Fsursa./iz 7"G5""
"ezaanta!e acestei forme de recrutare sunt urmatoare.
. Aceasta metoda este inutila n cautare unor categorii de specialisti si mai ales
muncitorilor calficati si necalificati. sansa de a gasi un top-manager &un prin @nternet
este foarte mica.
5. Recrutarea pe @nternet nu poate fi folosit cu succes n afara /ucuresti si altor
orase mari din Romnia.
7. *=-uri pu&licate pe site-uri de jo&uri sunt mai putin informative n
comparatie cu *=-uri clasice. 8eo&icei, cnd se pu&lica un anunt sau *= se
complecteaza o forma standardizata, care nu prea permite sa redacteze un anunt de
angajare pentru patroni sau un *= pentru cei care cauta un post de munca. Acest
dezavantaj poate fi depasit prin redactarea cmpului :alte informatii: pe care au
majoritatea formelor. Putine informatii prezentate n e-*=-uri +*= electronice,
necesita o munca suplimentara pentru verificarea lor si aflarea datelor suplimentare
despre candidat.
'n Ronet +@nternetul romnesc, n prezent sunt nregestrate peste "" de site-uri specializate
n jo&uri. 8upa continutul ele se clasifica n .
%>
#ite-uri ale agentiilor de recrutare. Aproape fiecare agentie de recrutare care se
considera competenta si profesionala are propriu site, unde pu&lica posturi vacante si
*=-uri fara adresa si numele si pentru aflarea informati suplimentare tre&ue
contactata agentie.8e e(emplu, este foarte popular site-ul agentiei de recrutare
:#nelling Personnel #ervices: 444.snelling.ro .
=ersiuni electronice ale revistelor si ziarelor care au ru&rica cu anuturi de
recrutare.8e e(emplu, 444.capital.ro, care este foarte popular ntre specialisti n
domeniul economic si studenti.
#ite-uri corporative a firmelor, unde este domeniu :locuri de munca vacante: si unde
deo&icei patronul pu&lica anunturi pentu complectarea posturilor vacante. Una din
firmele care prin intermediul propriu site recruteaza personal este
8ialog+444.dialog.ro,.
si n sfrsit site-uri agentiilor virtuale de recrutare, care sunt cele mai populare ntre
persoane care cauta un post de munca. 444.;est?obs.ro$ 444.:B?ob.ro$
444.munca.ro apartin acestei categorii de site-uri precum si alte.
*3iar si daca numarul de site-uri, care deservesc piata muncii este foarte mare, totusi 1% E din
totalul accesarilor nregestreaza numai % cele mai populare site-uri +vezi ta&elul ?r.!,
5op10 -ite=urilor de ?oburi 2sursa 444.trafic.ro3
5abelul 8r.E
8r.
-ite=ul
1izitatori
21.0,.2001=
0,.0,.20013
FCrestere
=-cadere
Afisari
21.0,.2001=
0,.0,.20013
FCrestere
=-cadere

G
BBB./estCo&s.ro "7>% P<<! <$$" P< 5>,$5
5 BBB.QumanResources.ro 155! P"<< "7%>" P%5>" !,1>
7 BBB.MyCo&.ro $$>5 P$!> $1%<5 P>">< 5,5<
$ BBB.Co&.ro 7$7> P57 51>$> -$"< !,$
% BBB.@6generator.com 5!17 P777 75%%$ P$%% >,7
< BBB.munca.ro <15 -11 7%%% P<5 $,%1
%!
1 BBB.@6clim&er.com 5> -!$ "%>% -71<> 7,77
> BBB.Co&#ite,ro "1 P% 55$ P< 5,!7
! BBB.&ursamuncii.ro 15" -1 751 -5<1 ,!1
" BBB.jo&-consulting.ro %" ->$ !>> -!5 ,71
BBB.trafic.ro este un contor al accesarilor site-urilor nregistrate. *ontarea accesarelor se
efectuiaza indiferent de tara de provenenta a vizitatorilor. @nformatii suplimentare privind tara de
proveneta a accesarilor, ultimii "" de vizitatori si ora accesarii. 8e e(emplu, daca se acceseaza
site-ul din sediul *onne(, atunci n la 6rafic.ro se va afisa BBB.conne(.ro ca vizitator. )iecare
vizitator + calculator accesat direct la @nternet sau totalitatea calculatoarelor n retea conectate la
internet prin #erver-ul propriu al retelei interne.,
Aceste date sunt foarte importante pentru patronul, pentru ca el tre&uie sa eie n considerare
popularitatea site-ului, daca doreste sa pu&lica un anunt de angajare, deoarece de popularitatea site-
ului depinde cti candidati potentiali o sa vada anuntul.
Un alt criteriu, care tre&uie luat n considerare cnd se alege un site de jo&uri este marimea
&azei de date electronice la care candidatul sau patronul are acces. 8e e(emplu, pe data de
1."1.5"" n &aza de date al site-ului BBB./estCo&s.ro au fost nregistrate peste 5%""" de *= si
%"" de oferte de angajare. Aceasta &aza de date *= poate concura dupa marimea cu &aze de date al
agentiilor de recrutare, iar numarul de oferte de angajare depaseste orice ziar sau revista. 8ar din
punct de vedere calitativ e-&aze de date create :ntr-o seara: nici nu se compara cu &aze al agentiilor
de recrutare, care au acumulat pe parcursul anilor.
'n caz n care a fost pu&licat un anunt de angajare, patronul tre&uie sa tina seama, ca
majoritatea candidatilor se uita pe anunturi recent pu&licate +%-" zile,. 8e aceea patronul tre&uie sa
actualizeze anuntul si sa modifice continutul daca este posi&il n functie de eficienta ultimului
anunt. Prin modificarea denumirii si descrierii postului pot fi :agatate: candidati care auvazut
anuntul anterior, dar au ignorat.
Unele dintre site-uri au sectiune cu articole, recomandari, teste on-line, stiri din domeniu,
legislatie care pot ajuta pe manager n procesul recrutarii si selectiei.
<"
Mai jos sunt descrise cteva site-uri de jo&uri care pot fi utile n procesul recrutarii si
selectiei.

444.e!obs.ro
Este un site care listeaza att oferte, ct si cereri de locuri de munca. Are mai multe site-uri partenere, ceea
ce face ca informatiile sale sa ai&a un numar potential considera&il de cititori.
444.bursamuncii.ro
#ite fara administrator, precizat care prezinta n prima pagina informatii privind numarul de locuri de
munca disponi&ile n /ucuresti, clasificate pe studii. Aceste informatii se actualizeaza saptamnal si sunt
furnizate de Agentia Municipala de 4cupare si )ormare Profesionala /ucuresti. #ite-ul ofera posi&ilitatea
cautarii de cereriAoferte de munca sortate pe localitati, nu si pe profesii. #e pot nregistra *=-uri on-line +se
accepta si fotografii, sau oferte de jo&-uri on-line. E(ista si posi&ilitatea a&onarii la un neBsletter.
444.east&unter.com
#ite elvetiano-canadian care asigura servicii internationale legate de piata muncii. Are reprezentanti n
*anada si n mai multe tari europene, intre care si Romnia, pentru fiecare e(istnd site-uri nationale si
firme partenere. 'n Romnia firma partenera este Nonta;t 8ata #R0, BBB.;onta;t.ro. #ite-ul ofera servicii
gratuite de cautari de jo&-uri si pu&licari de *=-uri pentru candidati, respectiv cautari de *=-uri si pu&licari
de jo&-uri pentru firme si agentii de recrutare. 'n prima pagina se listeaza numarul de clienti nscrisi. E(ista
3elp si lista de ntre&ari frecvente pe grupe de utilizatori. )iecare site national are o pagina de stiri si lin;-uri
utile n domeniu. #erviciile site-ului includ si traduceri profesionale, nregistrare off-line, precum si
dezvoltare Be& si &usiness to &usiness international pentru firme.

444.itclimber.com
#ite n engleza al Rogenerator #A /ucuresti, care faciliteaza recrutarea specialistilor @6 din Europa de
Est si din alte tari n curs de dezvoltare de catre companii locale si occidentale. 0isteaza numarul de
specialisti nregistrati si numarul de oferte de jo&-uri. E(ista lin; pentru testarea gratuita a capacitatilor
profesionale +$"" de teste pentru specialistii @6, la BBB.&rain&enc3.com, ceea ce poate creste sansele
<
profesionale. E(ista stiri internationale de ultima ora n domeniu. #e pot cauta jo&-uri dupa cuvinte c3eie.
#pecialistii @6 se pot nregistra gratuit pentru a gasi jo&-uri, pentru a alcatui un *= adecvat si pentru a fi
notificati cnd se ivesc jo&-uri apropiate calificarilor lor. *ompaniile &eneficiaza, contra cost, de avantaje
legate de recrutare-selectie rapida si multicriteriala.

444.!ob2all.com
#ite al Co&5all @nternational cu versiune si pentru Romnia. *ontine un motor de cautare a
candidatilor dupa diferite criterii si oferte de munca pentru orice domeniu. *=-urile din &aza de date
&eneficiaza de pu&licitate n Romnia, 4landa, @talia, #pania si Dermania. Pe site se gaseste un jo&-engine
cu 5 optiuni de cautare sau cautare avansata +pentru o persoana deja cunoscuta,. E(ista si facilitate de
adresa e-mail. #ite-ul contine un g3id legislativ concis privitor la dreptul la munca n Romnia. 0a :piata
muncii: e(ista un &uletin informativ lunar.
444.!ob=consulting.ro
#ite fara administrator precizat, unde candidatii si pot nscrie un *= on-line n &aza de date. Ei
&eneficiaza si de multiple sfaturi si e(emple privind alcatuirea unui *=, a unei scrisori de intentie ca si n
privinta prezentarii la interviu. Pe site e(ista si teste legate de resursele umane si a&ilitatile psi3o-sociale.
)irmele dispun de un formular on-line de precizare a datelor despre candidatii cautati. Angajatorii
&eneficiaza de sfaturi privind intervievarea, criteriile de alegere a candidatilor, etapele selectiei, greselile
care se fac n acest proces, trucurile recomandate unui &un ascultator +la interviu, si cele teste de mai sus.
8in site nu reiese clar cum se pot cauta n &azele de date oferteleAcererile de locuri de munca.
&ttp/((!obs.uite.ro
#ite cu anunturi de cereriAoferte de locuri de munca. Prezinta doar anunturi care pot fi plasate gratuit
de utilizatori nregistrati.
444.munca.ro
#ite fara administrator precizat pentru cereriAoferte de lucru. 'n prima pagina se listeaza ultimele
zece jo&-uri si e(ista posi&ilitatea nregistrarii. E(ista o pagina de lin;-uri spre site-uri internationale din
domeniu. #olicitantii de locuri de munca pot sa-si completeze *=-ul, sa contacteze angajatorii sau sa fie
<5
contactati de acestia. 4fertantii de locuri de munca pot, n urma nregistrarii, sa contacteze solicitantii sau sa
fie a&ordati de catre acestia.
444.snelling.ro
#ite n engleza al companiei #nelling Personnel #ervices. Prezinta compania si serviciile oferite
clientilor. *ontine statistici, inclusiv grafice, despre profilul clientilor, locurile de plasare a lor si serviciile
oferite pna n prezent. #ite-ul trateaza n detaliu serviciile de recrutare, consulting n resurse umane ca si de
training oferite de firma. Prezinta ofertele de munca la ora curenta pentru clientii #nelling. #e indica si
datele de contact ale oficiilor din /ucuresti, 6imisoara si #ofia +/ulgaria,.
444.DumanResources.ro
As vrea sa atrag atentie pe acest site al agentiei virtuale de recrutare care pe lnga servicii traditionale ofera
si un alt serviciu modern si nou pentru Romnia care a pornit etapa noua n dezvoltarea @nternetului si
metodelor de recrutare. Am n vedere o aplicatie CAP de recrutare, disponi&ila pe adresa
4ap.DumanResources.ro , care a fost lansata n cola&orare cu *onne(. +Aplicatii OAP +acces la @nternet
de pe telefon mo&il, sunt accesi&ile pe orice telefon mo&il compati&il cu OAP,. Aceasta are doua sectiuni
principale. OAP pentru candidati si OAP pentru angajatori. Prima dintre acestea contine o lista a celor mai
recente oferte de munca la care utilizatorul poate apela si primi notificari despre pozitiile valide, direct pe
telefonul mo&il. MyMessenger este un instrument care i informeaza pe candidati despre toate evenimentele
importante afisate pe site. A doua sectiune pune la dispozitie angajatorilor o serie de statistici si posi&ilitatea
de a adauga noi oferte.
'n ultimul timp multe ntreprinderi romnesti si-au creat paginile-Oe& proprii si c3iar site-uri ntregi, dar rar
cine foloseste popularitatea paginilor proprii n scopul recrutarii, adica pu&licarea pe site-ul sau pagina
anunturilor de recrutare. E(perienta din alte tari arata, ca pe site propriu mai usor de :agatat: un specialist
&un n domeniu n care lucreaza societatea.
'n concluzie. @nternet-ul astazi este cel mai dinamic domeniu, importanta lui creste din zi n zi si viitorul
apartine @nternetului, asa ca nu ratati sansa si folositi @nternet pe deplin, n toate domeniile, mai ales n
scopul recrutarii.
2.*.H Recrutarea .n institutii de .natam%nt
<7
Multe organizatii prefera :sa creasca: specialisti n interiorul organizatiei. Ei prefera sa
angajeze studenti fara e(perienta n munca, fara e(amen de licenta promovat. Aceasta metoda este
utilizata foarte des de catre firmele de marime medie si mare, care au nevoie de angajati cu studii
superioare.
#tudenti pot oferi multe aanta!e pentru firma.
'n primul rnd, toti manageri si specialisti n alte domenii e(celenti din Romnia, care
lucreaza pe posturi importante din companiile mari romnesti si multinationale, cndva au
fost tot studenti. Patronul, care angajeaza pe studenti, are o sansa foarte mare de a
descoperi talente ntre aceste studenti.
'n al doilea rnd, studenti au gndirea moderna, dinamica, inovatora n comparatie cu
specialisti care au $"-%" ani. *ompaniile moderne, si mai ales din domenii @6, prefera se
angajeze oameni tineri, si influenta acestor oameni este redata prin dezvoltarea dinamica si
ntarirea pozitiilor competitive a acestor firme.
'n al treilea rnd, munca studentului este mai ieftina dect unui specialist cu diploma. Multi
studenti doresc sa se angajeze mai mult pentru e(perienta, dect pentru un salariu. Eu
personal cunosc pe studenti care doresc sa lucreze ntr-o firma multinationala numai pentru
e(perienta, fara nici un salariu.
6oti studenti sunt viitorii specialisti cu diploma, iar recrutarea studentilor din anii terminali
este cu mult mai ieftina, dect peste -5 ani cnd ei o sa vina n sediul firmei cu diploma.
'n caz n care sa luat decizia de recrutarea studentilor si a&solventelor, recrutarea n institutii
de nvatamnt se va &ucura de mai mult succes, dect recrutarea lor prin alte metode. *ostul
implicat de folosirea acestei metode este moderat.
Un dezavantaj foarte mare a acestei metode este ca recrutarea e imposi&ila in unele perioade
ale anului + vacante, seseuni,.
<$
'n mai multe institutii e(ista multe organizatii care promoveaza recrutarea studentilor, si care pot
ajuta pe managerii din firme n procesul recrutarii si selectionarii a studentilor si a&solventilor. Una
din cele mai mari organizatii este A@E#E*. Aceasta organizatia are reprezentantii n mai multe
institutii de nvatamnt superior economic din tara si face parte din organizatia internationala cu
sucursale n >% de tari din lume. A@E#E* are o &aza de date numeroasa cu *=-uri a studentilor din
nvatamnt superior economic, care depaseste 5""" de *=-uri. Multe firme internationale, precum
si romnesti, cola&oreaza cu aceasta organizatia n scopul recrutarii studentilor din domeniu
economic. *u ajutorul A@E#E* se organizeaza n cadrul A#E si alte universitati din tara :Jilele
*arierei: unde firmele organizeaza prezentari cu standuri, unde si prezinta oferte de angajare, iar
studentii pot depune *=-uri. 'n aprilie 5"", la :zilele *arierei: au participat peste 5" de firme.
A@E#E* la comanda firmei poate organiza recrutarea, selectionarea preliminara a studentilor si
prezentarea "-% *= a celor mai &uni studenti. 'n acest caz, se poate spune ca A@E#E* este o
agentie de recrutare care cauta personal ntre studenti. Partenerii acestei organizatiei sunt multe
firme dinamice si inovatoare din Romnia, din care fac parte PriceBater3ouse*oopers, /anca
Austria *reditanstalt, /*R, NPMD si alte.
4rganizatii asemanatoare e(ista si n cadrul Universitatii Polite3nice, Universitatii din
/ucuresti si altor institutii de nvatamnt superior din Romnia.
Pentru recrutarea n institutii de nvatamnt se poate apela la cadre didactice, care pot organiza procesul
recrutarii sau recomanda pe unii studenti, caracteriza pe ei din punct de vedere profesional.
'n unele firme de stat sa pastrat traditia de pe vremea comunista, care se refera la trimiterea cererii n
institutii de nvatamnt pentru angajarea a&solventilor. @ar institutii organizeaza repartizarea voluntara a
a&solventilor pe posturi li&ere. 8e o&icei aceasta actiune se organizeaza n lunile mai -august si este gratuita
pentru firme, ceea ce poate reduce &ugetul destinat completarii posturilor vacante si noi create. 8ar de
aceasta forma de recrutare se foloseste numai n mare parte ntreprinderi de stat, iar ea poate aduce multe
avantaje si pentru firme private.
<%
#e mai pot redacta anunturi de recrutare si afisarea lor n incinta institutiei de nvatamnt + daca
permite rectoratul sau decanatul afisarea anunturilor ,.
#e mai pot organiza si prezentari n institutii de nvatamnt, care joaca doua roluri. 'n primul
rnd se organizeaza promovarea firmei si n al doilea rnd, se pot recruta studenti din cadrul celor
care au venit la prezentare. Practica arata, ca studentii cu placere vin la diferite prezentari, mai ales
daca se organizeaza de firme recunoscute. Adeseori, studentii apreciaza posi&ilitatea de a discuta cu
cineva din propria specialitate, dar aceasta practica poate dilua o&iectivul recrutarii, daca
specialistul nu este &ine pregatit pentru activitate de recrutare.
0a planificarea unei campanii de recrutare institutii de nvatamnt, specialistul n resurse umane tre&uie sa
sta&ileasca, pentru nceput, cte institutii sa viziteze. #-a constat ca eforturile mai intense de recrutare la un
numar mai mic de institutii cu profitul adecvat au eficienta mai mare dect recrutarea dintr-un numar mare
de institutii.
Universitatile sunt alese, de regula, pe &aza e(perientei organizatiei cu fosti a&solventi, a reputatiei scolii, a
localizarii geografice.
4data ce institutii de nvatamnt au fost alese, e(pertul n recrutare face eforturi de a populariza numele
organizatiei, de a crea o &una reputatie a acesteia n rndurile studentilor si de a raspndi informatii detaliate
despre tipurile de cariere care se pot construi n cadrul organizatiei.
Pe lnga institutii de nvatamnt se mai pot face recrutari si n campusuri studentesti.
@nterviurile n campus si n institutii de nvatamnt sunt, n general, urmate de invitatii de a vizita
organizatia, adresate candidatilor celor mai &uni. Aceasta vizita tre&uie planificata cu atentie, astfel nct sa
se creeze o impresie &una.
2.*.E ;aze de date proprii
Multe firme, mai ales cele renumite, primesc zilnic %-" *=-uri de la candidati. 8ar foarte
putine din ele pastreaza aceste *=-uri si organizeaza propria &aza de date asemanatoare cu cele de
<<
la agentii de recrutare. Ulterior propria &aza de date poate economisi su&stantiv timp si &ani, cnd
apare nevoie de personal.
/inenteles, ca mai usor sa lucrezi cu persoane care activ cauta loc de munca la moment dat,
dar daca de luat n considerare ca o persoana se afla n cautarea unui nou post de lucru, n medie, o
data n 5-7 ani, si perioada cautarii active dureaza 7 luni, atunci la anunt pu&licat o sa raspunda
numai "E din candidati potentiali. )olosirea &azei de date poate mari aceasta cota.
Agentii de recrutare n mare parte se &azeaza pe &aza de date proprie si ncep cautarea
candidatilor din propria &aza de date. *e mpiedica folosirea &azelor de date n cadrul
ntreprinderilor din Romnia.
)olosirea propriei &aze de date are urmatoarele aanta!e.
. *osturi de cautare primara sunt foarte mici.
5. #e largeste cercul de cautare n comparatie cu anunturi traditionale n mass-media.
7. 'n termeni foarte scurti se gasesc primii candidati.
8ar ntretinerea si cautarea n &aze de date are si urmatoarele dezaanta!e.
. Acumularea &azei de date dureaza ani ntregi. Utilizarea pe deplin este posi&ila dupa cteva
ani.
5. 'ntretinerea &azei de date necesita munca si resurse suplimentare.
7. Unii candidati, *=-uri carora se afla n &aza de date, pot fi deja angajate n functia
avantajoasa si nu sunt cointeresati sa sc3im&a loc de munca, sa sta&ileasca cu trai n alt oras
+tara,, pot sa sc3im&a profesia. si ntradevar, n realitate numai 5"-7"E raspund la oferta de
angajare. Pentru a depasi aceasta limita departamentul de resurse umane, care raspunde de
gestionare a &azei de date, tre&uie sa verifice odata n 5-7 ani date din &aza de date.
<1
/aza de date organizata prost si la nivel primitiv poate ngreuna foarte mult lucru cu ea si prin
consecinta folosirea pe deplin avantajelor n procesul recrutarii, pe care prezinta &aza de date.
Pro&lema cea mai mare este punerea &ine la punct a &azei de date.
Pentru pastrarea datelor despre candidati se pot folosi doua tipuri de &aze de date.
1. ;aze de date computerizate'
2. ;aze de date #pe &%rtie# sau manuale'
)iecare tip are avantaje si dezavantaje lui.
Pentru organizarea &azelor de date computerizate este nevoie de un soft specializat sau
de un programator profesional care o sa ela&oreze &aza de date. *unostintele
superficiale n crearea si ntretinerea &azelor de date, cumulate de un manager resurse
umane n cadrul facultatii de management sunt insufuciente pentru ela&orarea unei &aze
de date pentru %"""-"""" de nregistrari.
/aze de date computerizate sunt supuse pericolului deteriorarii +virusi,
stergereaAformatarea inconstienta, distrugerea 3ard-discului etc, cu mult mai mare
dect &aze de date pe 3rtie, cea ce necesita resurse suplimentare pentru protejarea
&azei de date.
'ntretinerea este foarte usoara, daca &aza de date este pusa &ine la punct. /aze de date
computerizate necesita munca suplimentara pentru introducerea datelor,dar ulterior
foarte usor si comod se utilizeaza ea..
Mai multi utilizatori, de mai multe statii de lucru pot simultan utiliza &aza de date,
ceea ce este greu realizat, si n unele cazuri c3iar imposi&il, n cazul &azelor de date pe
3rtie.
<>
'n cazul &azei de date computerizate, durata cautarii *=-urilor dupa un criteriu
specificat este foarte scurta +",%-% secunde, n functie de soft utilizat, puterea
calculatorului de procesare si marimea &azei de date,.
/aze de date pe 3rtie sunt mai putin costisitoare pentru initializare dar necesita munca
suplimentara n procesul utilizarii.
4rice tip de &aza de date, daca este organizat profesional, se poate usor utilizat.
Un moment foarte important n crearea si ordonarea &azei de date, este alegerea criteriilor de
grupare a *=-urilor. 8e o&icei *=-uri se grupeaza dupa profesii +managerii resurse umane,
secretare, avocati, conta&ili etc,. Aceasta gruparea usureaza ulterior cautarea si studierea *=-urilor
din &aza de date.
'n prezent, cnd calculatorul este prezent aproape la fiecare loc de munca + am n vedere n
cadrul administratiei, &aza de date computerizata este mai preferata. 8ar pentru alegerea mai
justificativa a tipului de &aze de date, mai ales din punct de vedere financiar, tre&uie luate n
considerare urmatorii factori.
?umarul de *=-uri n &aza de date2
)recventa accesarii2
8aca &aza de date contine multe *=-uri nregistrate +%"""-"""", se recomanda
computerizarea ei. 0a fel daca se estimeaza acces foarte des la date, se recomanda folosirea &azei de
date computerizate. 'n caz n care firma se dezvolta foarte repede si permanent angajeaza personal,
frecventa accesarii &azei de date va fi foarte mare si cu ea se va lucra permanent. 'n acest caz &aza
de date neaparat tre&uie sa fie computerizata pentru utilizarea eficienta. )olosirea &azei de date pe
suport material +adica pe 3rtie, este justificata, daca &aza de date va ncorpora putine *=-uri
+"""-5""",, care sunt grupate n "- % profesiiAdomenii si va fi accesata o data n -5 luni.
<!
Unele marele ntreprinderi din strainatate, care introduceau *=-uri n &aza de date, au
acumulat volumul imens de *=-uri +5"."""-$".""" si mai mult, si au organizat n cadrul
departamentului de resurse umane agentii de recrutare sau, n unele cazuri, contra plata, uneori c3iar
foarte mare %""-"""K lunar, permit accesul din e(terior la &aza de date proprie. Aceasta afacere se
poate organiza si n Romnia n cazul detinerii &azei de date comple(e.
'n concluzie, &aze de date proprii &ine organizate pot usura si cu mult iefteni procesul
recrutarii n cadrul ntreprinderii, iar pentru eficienta ma(ima cautarea n &aze de date proprii
tre&uie complectata cu alte metode de recrutare.
2.*.10 Candidati ocazionali
8in aceasta categorie fac parte persoane care vin direct n sediul firmei cu scopul angajarii.
Aceste persoane vin neasteptat, deoarece firma n acest moment nu recruta activ, nu pu&lica
anunturi, nu apela la alte persoane sau organizatii n scopul recrutarii. 8e mai multe ori firma nu are
nevoie de personal n aceste momente. 8ar tre&uie neaparat sa fie introduse *=-uri acestor
persoane n &aza de date proprie, despre care am vor&it n paragraf anterior. *andidati potential au 5
calitati n favoarea lor.
. 'n primul rnd, ei ceva stiu despre firma si activitatea ei si de mai multe ori mai mult dect
candidati recrutati prin metode traditionale.
5. 'n al doilea rnd, cum arata practica de mai multe ori ei vor fi mai loiali ntreprinderii, n
cazul angajarii.
Aceste calitati tre&uie sa ia n considerare patronul si sa traga mai multa atentie acestor candidati
potentiali.
2.*.11 Recrutarea personalului %rstnic
1"
Aceasta constituie o solutie mentionata adeseori n situatiile n care piata fortei de munca nu este
suficient de &ogata.
Acestea categoriede persoane are nevoii diferite n ceea ce priveste regimul de lucru2 unele doresc angajari
cu norma ntreaga, altii doresc angajari cu jumatate de norma pentru a avea o ocupatie, a pastra legaturile
sociale sau a-si suplimenta veniturile2 iar altii dorind numai sa nvete ceva nou. 4rganizatiile apreciaza
adeseori acest tip de personal datorita e(perientei, posi&ilitati unui program fle(i&il, rate reduse de
a&senteism, gradului mare de motivare si loialitate, precum si a&ilitatii de a instrui angajati mai tineri.
0ucratorii mai vrstnici nu si ndreapta atentia catre anunturile n scopul recrutarii prezente n ziare,
deoarece presupun ca organizatiile nu sunt interesate de persoane de vrsta lor. Astfel, mesajele de recrutare
tre&uie sa mentioneze n mod specific aprecierea deose&ita a e(perientei si maturitatii, sansa construiri unei
a doua sau a treia cariere, oportunitatea unui program de lucru fle(i&il, ca si posi&ilitatea de a lucra, n timp
ce &eneficiaza si de pensie. Aceste mesaje pot fi popularizate prin intermediul clu&urilor, asociatiilor si altor
organizatii ale persoanelor mai vrstnice.
2.*.12 Recrutare de persoane &andicapate
8aca 3andicapul nu mpiedica o persoana sa ndeplineasca functiile esentiale ale postului,
organizatiile nu pot folosi un tratament discriminatoriu mpotriva acestor persoane. 8e fapt ,de
multe ori persoanele cu 3andicapuri reprezinta lucratori e(celenti, care demonstreaza un nivel nalt
de motivare si loialitate si care poseda a&ilitati care se pot masura cu cele ale lucratorilor o&isnuiti.
8e e(emplu, Mc8onalds a angajat un numar de ! """ de persoane 3andicapate, n cadrul unui
program special de recrutare si perfectionare n anul !>.
*a si n cazul lucratorilor mai vrstnici recrutarea tre&uie sa nceapa prin conceperea si
pu&licarea anunturilor de recrutare, astfel nct sa ajunga la audienta tinta. *nd se face evaluarea
candidatilor 3andicapati, este esential ca acestia sa fie testati doar n privinta :functiilor esentiale:
ale postului si sa li se asigure conditiile necesare ca acestia sa-si poata demonstra capacitatile de
care dispun la ntregul potential.
1
*onform 4UD "5A!!! unitatile economice care au peste "" de angajati tre&uie sa angajeze
3andicapati, care tre&uie sa constituie $E din personal. 'n caz contrar se plateste ta(a care va fi
egala cu numarul posturilor neocupate de 3andicapati +personalF$E- 3andicapati angajati,Fsalariu
minim &rut pe economie.
*onform 4UD $"A5""", unitati economice care au organizat sectii speciale, unde cel putin %"E din
personal sunt 3andicapati, atunci aceasta sectia &eneficiaza de urmatoarele avantaje.
#cutire de plata ta(elor vamale la importul de materii prime si utilaje2
#cutire de plata contri&utiei aplicate asupra fondului de salarii destinata fondului
special de solaridaritate pentru persoane cu 3andicap2
Reducerea cotei impozitului pe profit cu %E2
2.*.1@ Oficiile de forta de munca si soma!
Ele se afla n cadrul 8irectiilor teritoriale de munca si protectie sociala. E(ista %" de oficii n
resedinte de judete si 5"" oficii teritoriale. Ele dispun de o evidenta adusa la zi a cererilor de munca
si a locurilor de munca disponi&ile. 0a servicii oferite de oficii de forta de munca si somaj se
apeleaza cnd apare nevoie de muncitori calificati si necalificati. sansa de a gasi aici un specialist
nalt calificat +manager, conta&il etc, este foarte mica. *3iar si daca a fost propuse de oficiu aceste
persoane, patronul tre&uie sa priveasca cu nencredere. Persoane foarte &uni cu studii superioare si
nalt specializate nu cauta un loc de munca n 4ficii de forta de munca si somaj si nu pretind la
ajutor de somaj. Ei pot gasi un loc de munca si prin alte metode.
*um si am spus mai sus, 4ficii de forta de munca si somaj poate oferi un numar foarte mare
de muncitori calificati si necalificati cum sunt lemnari, strungari, lacatusi, soferi sudori si de alte
profesii. Aceasta patura este cea mai vulnera&ila si dupa falimente si restructurari ei n primul rnd
au ramas fara loc de munca si nu sunt foarte ceruti pe piata.
15
Apelarea la serviciile oficiilor economiseste timp si &ani. 0ista cu persoane cerute poate fi
prezentata n foarte scurt timp. ?u sunt suprancarcati secretare sau manageri care se ocupa cu
recrutare cum este n cazul pu&licarii anuntului ntr-un ziar, ceea ce economiseste &ani si timpul
managerilor.
2.*.14 Alte metode de recrutare
'n scopul recrutarii se pot redacta anunturi si apoi amplasate n locuri unde circula multi candidati
potentiali. 8e e(emplu, foarte des pentru angajarea vnzatorilor, &armani, c3elneritelor se afiseaza anuntul
la ntrare. 'n asa fel este foarte repede recrutat personal necesar si cu costuri foarte mici.
'ntreprinderea #.A :6itan Masini Drele: dupa ce a fost privatizata n !!1 avea numai $""
angajati. 'n ultimele trei ani numarul angajatilor a crescut aproape n 7 ori si tot mai are nevoie de
personal. Amplasnd anuntul de recrutare la ntrare n ntreprinderea vecina #.A.:)aur: a recrutat
aproape 7"" de ingineri, strungari si lacatusi de care avea nevoia. 'n acest caz a fost foarte &ine ales
locul amplasarii anuntului. #.A. )aur: este o ntreprinderea foarte mare unde lucreaza foarte multe
persoane cu profesii necesare si am&ele ntreprinderi produc strunguri si unelte industriale. Jilnic
sute de angajati potentiali de doua ori pe zi trec pe lnga anuntul afisat unde se ofereau conditii cu
mult mai &une si nu n ultimul rnd sta&ilitatea, care nu era prezenta la #.A. )aur unde s-au facut
multe concedieri n ultimul timp.
#e mai pot gasi candidati pentru ocuparea postului vacant distri&uind invitatii pe strada sau
n alte locuri unde circula candidati potentiali.
#tudierea anunturilor pu&licate de catre candidati n scopul angajarii n ziare si reviste poate
economisi timp si &ani n cazul recrutarii pentru posturi putin importante unde nu este necesara
specializarea si e(perienta.
2.*.1* 7aluarea procesului de recrutare
17
*a toate celelalte activitati de resurse umane, si procesul de recrutare tre&uie evaluat. #tudiul
metodelor de evaluare a recrutarii, utilizate de organizatie de-a lungul e(istentei sale, poate ajuta specialistul
n resurse umane sa anticipeze timpul si &ugetul necesar pentru urmatoare campanie de recrutare, sa
identifice metodele de recrutare care genereaza cel mai mare numar de candidati &ine pregatiti si sa evalueze
performantele personalului care se ocupa de recrutare.
7aluarea personalului care se ocupa de recrutare
'n evaluarea performantei angajatului care se ocupa de recrutare, managerul de resurse umane tre&uie sa tina
seama de dificultatea gasirii candidatilor potriviti, precum si de posturilor care tre&uie sa fie ocupate.
8e e(emplu, celui ce recruteaza i va fi mult mai usor sa gaseasca " muncitori calificati dect "
ingineri. 'n continuare, se va tine seama de numarul de candidati selectati si care vor fi angajati, precum si
de performantele la locul de munca ale celor angajati.
7aluarea surselor de recrutare
'n cazul n care au fost folosite mai multe surse sau metode de recrutare, managerul tre&uie sa faca o
evaluare a acestora, pentru a le identifica pe cele mai eficiente. #ursele ineficiente tre&uie eliminate la
urmatoarea campanie de recrutare. Unele dintre criteriile utilizate la evaluarea surselor si metodelor de
recrutare le reprezinta costul total, costul de recrutare A candidat selectat, numarul de candidati si
performantele la locul de munca ala celor nou angajati. 'n general, angajarea pe &aza recomandarilor
mem&rilor personalului organizatiei reprezinta metoda cea mai rapida si cea mai putin costisitoare.
Anunturile n ziare si recrutarea n campusuri sunt de mai mare durata si necesita costuri mai ridicate.
Recrutarea prin intermediul agentilor de plasare de personal se situeaza ntre celelalte doua metode
mentionate, ca durata a procesului de recrutare, nsa este cea mai costisitoare metoda.
"iferente calitatie .ntre sursele de recrutare
1$
#tudiul calitatii diferitelor surse de recrutare ofera cteva puncte de vedere interesante. #e pare ca
posturile cele mai &une sunt ocupare prin metode informale, prin promovarea angajatilor e(istenti, sau prin
intermediul recomandarilor2 de asemenea, cei mai &uni candidati si gasesc sluj&e tot prin metode informale,
utiliznd o retea de cunostinte care le cunosc a&ilitatile. #e pare ca numai sluj&ele cele mai putin
atragatoare, sau candidatii cei mai putin promitatori apeleaza la metodele formale, cum ar fi anunturile din
ziare.
4 serie de studii au aratat ca acei candidati angajati n urma unor recomandari, care sunt reangajati,
sau care au trimis resume-uri din proprie initiativa, fara a fi solicitati au tendinta sa si pastreze posturile un
timp mai ndelungat dect cei angajati prin agentiile de plasare de personal sau n urma anunturilor din ziare.
#-au dat e(plicatii ale acestui fenomen. 'n primul rnd, candidatii care n urma recomandarilor, sau cei care
sunt reangajati sunt mai corect informati n legatura cu organizatia si postul respectiv, deci accepta oferta de
angajare n deplina cunostinta de cauza. Alta e(plicatie se refera la faptul ca cele doua categorii de resurse
se adreseaza unor categorii de persoane, n termenii nivelului de cunostinte, ai ndemnarii si ai e(perientei.
4ricine poate citi ziarul, dar pro&a&il ca este nevoie de candidati cu mai mult initiativa pentru a e(pedia
resume-uri nesolicitate sau pentru a afla despre e(istenta unui post li&er, prin intermediul relatiilor
personale. Mai mult, este pro&a&il ca angajatii cu mai multa e(perienta sa ai&a si sa utilizeze o retea de surse
informale, pe cnd noi intrati pe piata fortelor de munca apeleaza mai degra&a la ziare si la agentiile de
plasare a personalului.
1%