CULTURA ORGANIZACIONAL

A pesar de ser un concepto importante, la organizacin cultural como

perspectiva desde la cual comprender el comportamiento de los individuos y de los
grupos dentro de las organizaciones tiene sus limitaciones:
En primer lugar, no es la nica forma para tener una percepcin de las
organizaciones.
En segundo lugar, al igual que muchos conceptos, la cultura organizacional
no se define de la misma manera por ninguno de los destacados tericos e
investigadores populares.

Cultura Organizacional: es lo que los empleados perciben, y como aquella
percepcin crea un patrn de creencias, valores y expectativas.
La cultura es una parte de la vida organizacional que influye en el
comportamiento, actitudes y por sobre todo, en la eficacia de los empleados.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y SISTEMAS DE VALORES SOCIALES.
Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz slo cuando
existen valores compartidos entre los empleados. Los valores son deseos o
anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guan su comportamiento.
Los valores personales de un individuo guan su comportamiento dentro y fuera
del mbito laboral.
Los valores de una sociedad tienen un impacto importante en los valores
organizacionales debido a la naturaleza interactiva del trabajo, el tiempo libre, la
familia y la comunidad. La cultura histricamente le ha dado al trabajo un lugar
central en la constelacin de valores. El trabajo tambin es un lugar para lograr
crecimiento y satisfaccin personal.

Organizacin cultural y sus efectos.
Ya que la cultura organizacional comprende expectativas, valores y
actitudes compartidas, ejerce su influencia en individuos, grupos y procesos
organizacionales.
Los investigadores que han sugerido y estudiado el impacto de la cultura en
los empleados, indican que ste ofrece y fomenta una forma de estabilidad. Existe
el sentimiento de que la estabilidad, al igual que el sentido de identidad
organizacional se debe a la cultura de una organizacin.
Una cultura fuerte est caracterizado por empleados que comparten valores
centrales. Mientras ms empleados compartan estos valores centrales, ms fuerte
ser la cultura y ms influyente ser en su comportamiento.

Crear una cultura organizacional.
La imposicin de una cultura por lo general enfrenta resistencias. Es difcil
simplemente crear valores esenciales. De igual modo se hace difcil cuando existe
una disparidad entre la realidad y el conjunto de valores establecidos cuando los
empleados se confunden, se irritan y se vuelven escpticos. Adems, por lo
comn, presentan falta de entusiasmo y respeto cuando se proyecta una imagen
falsa. Crear una cultura aparentemente no ocurre slo porque un grupo de
gestores inteligentes y bien intencionados cumpla con elaborar un documento.
Las culturas parecen evolucionar en un perodo de tiempo.

Influir en el cambio de cultura.
Hay una limitada cantidad de investigaciones sobre el cambio cultural. La
dificultad de crear una cultura se hace an ms compleja cuando se intenta causar
un cambio cultural importante. Los temas que entran en discusin son:
Las culturas son ms evasivas y ocultas que no se pueden diagnosticar,
administrar o cambiar en forma adecuada.
Debido que para comprender una cultura se requiere complicadas tcnicas,
raras habilidades y tiempo considerables; los intentos deliberados por
cambiar una cultura no se pueden practicar realmente.
Las culturas apoyan a las personas durante periodos de dificultad y sirven
para detener la ansiedad. Una de las formas que se logran esto es
manteniendo continuidad y estabilidad. De este modo, las personas se
resistirn naturalmente al cambio de una nueva cultura.

Puntos de intervencin en el cambio cultural.
Un considerable cuerpo de conocimiento sugiere que una de las ms
eficaces formas de cambiar las creencias y valores de las personas es, primero
que nada cambiar su comportamiento. Un comportamiento sumiso no significa
compromiso cultural. Los gerentes deben lograr que sus empleados vean el mrito
inherente de comportarse de cierto modo. Por lo general, la comunicacin es el
mtodo empleado por los gestores para motivar nuevos comportamientos.
Otro conjunto de intervenciones incluye la socializacin de nuevos
miembros y el despido de miembros que no se ajustan a la cultura. Cada una de
estas intervenciones se debe hacer despus de haber realizado cuidadosos
diagnsticos. Aunque algunos individuos pueden no encajar perfectamente con
cultura de la empresa, se puede poseer talentos y aptitudes excepcionales.
Eliminar a quienes no encajan en la cultura puede ser necesario, pero slo se
puede hacer despus de evaluar los costos y beneficios de perder trabajadores
talentosos que no estn alineados con el sistema de valores culturales esenciales.



SOCIALIZACION Y CULTURA.
La socializacin es el proceso mediante el cual las organizaciones inducen
a los nuevos empleados en la cultura. En trminos de cultura, existe una
transmisin de valores, supuesto, y actitudes de los antiguos empleados hacia los
nuevos.
El proceso de socializacin est presente en toda la carrera de un individuo.
Al cambiar las necesidades de la organizacin, por ejemplo, sus empleados deben
adaptarse a aquellas necesidades nuevas; es decir, deben socializarse. Aunque
reconozcamos que la socializacin siempre sta presente, tambin debemos
reconocer que en ocasiones es ms importante que en otras. Por ejemplo, es ms
importante cuando un individuo obtiene un trabajo por primera vez o tiene un
cargo nuevo dentro de la misma organizacin. El proceso de socializacin se da a
travs de distintas etapas de las carreras; pero los individuos estn ms
conscientes de esto cuando cambian de trabajo o de organizaciones.

ETAPAS DE LA SOCIALIZACIN.
A pesar que los investigadores han propuesto varias descripciones de las
etapas de la socializacin, hay tres que las describen muy bien.

Socializacin anticipada.
Comprende todas aquellas actividades de las que se encarga el individuo
antes de entrar a la organizacin o de asumir un trabajo diferente en la misma
empresa. El propsito principal de estas actividades es adquirir informacin acerca
de la nueva organizacin o del nuevo trabajo, o bien ambas cosas
Adaptacin.
La segunda etapa de socializacin sucede despus que el individuo se
convierte en un miembro de la organizacin, despus que asume el trabajo. A
travs de diversas actividades, el individuo intenta convertirse en un participante
activo en la organizacin y un actor competente en el trabajo.
Existen cuatro actividades importantes constituyen la etapa de adaptacin:
1. Establecer nuevas relaciones interpersonales con los compaeros de
trabajo y supervisores-
2. Aprender los deberes que se requieren para desempear el trabajo.
3. Esclarecer su rol en la organizacin y en los grupos formales e informales
relevantes a ese cargo.
4. Evaluar el progreso que estn haciendo para satisfacer las demandas del
trabajo y el papel que desempean.

Manejo del rol.
La etapa de manejo de rol abarca un conjunto ms amplio de asuntos y
problemas. Especficamente surge el conflicto durante esta etapa. Un conflicto es
entre el trabajo de la persona y la vida familiar. Por ejemplo: el individuo debe
dividir el tiempo y energa entre el trabajo y su rol en la familia, puesto que la
cantidad de tiempo y de energa estn establecidos y las exigencias de trabajo y
familiares aparentemente son insaciables, el conflicto es inevitable.

CARACTERSTICAS DE LA SOCIALIZACIN EFECTIVA.
Socializacin anticipada efectiva.
Las actividades principales de una organizacin durante la primera etapa de
socializacin son los programas de reclutamiento, seleccin y empleo. Si estos
programas son efectivos, los nuevos elegidos en una organizacin deberan
experimentar el sentimiento de realismo y congruencia. A su vez, las expectativas
exactas con respecto al trabajo surgen del realismo y congruencia. Los programas
de reclutamiento estn dirigidos hacia los nuevos empleados, aquellos que no
estn actualmente en la organizacin.
Socializacin de adaptacin efectiva.
La socializacin de adaptacin efectiva abarca cinco actividades diferentes:
disear programas de orientacin, estructurar programas de entretenimiento,
proporcionar informacin de evaluacin de desempeo, designar un trabajo
desafiante y designar jefes exigentes.

Socializacin efectiva del rol gerencial.
Las organizaciones que efectivamente se encargan de los conflictos
asociados con la etapa del rol gerencial reconocen el impacto de dichos conflictos
de la satisfaccin laboral y la productividad. Aun cuando la motivacin y el alto
desempeo pueden no estar relacionados con las actividades de socializacin, la
satisfaccin y la productividad si lo estn; y las organizaciones mal pueden
permitirse perder empleados competentes.

Mentores y socializacin.
Un mentor puede referirse tambin a la persona que, con mayor experiencia
o conocimiento, ayuda a una persona de menos experiencia o conocimiento.

En las organizaciones, un mentor puede ofrecer entrenamiento, amistad,
auspicio, y desempear el papel de modelar a un protegido ms joven y menos
experimentado. Al trabajar con jvenes o empleados nuevos, un mentor puede
satisfacer sus necesidades e influir en la carrera de otros empleados.
Aunque las funciones tutelares pueden ser importantes en la socializacin
de una persona, no est claro que slo un individuo pueda desempear todos
estos papeles. Los empleados nuevos pueden obtener influencias valiosas sobre
sus carreras y sobre aspectos psicolgicos de una variedad de individuos;
gestores, pares, capacitadores y amigos personales. En Ford Motor Company se
realiz un estudio para desarrollar directrices para socializar a los nuevos
empleados de administracin.

SOCIALIZANDO UN FUERZA CULTURAL TOTALMENTE DIVERSA.
La Diversidad es la amplia gama de diferencias fsicas y culturales que
componen el espectro de las diferencias humanas. Existen seis dimensiones
esenciales de la diversidad: edad, etnia, sexo, atributos fsicos, razas y
orientaciones sexuales/ afectivas. Estos son los elementos esenciales de la
diversidad que a lo largo de la vida tienen un impacto en el comportamiento y las
actitudes.
Valorar la diversidad desde una perspectiva organizacional y de liderazgo
significa comprender y valorar las diferencias de las dimensiones esenciales y
secundarias entre uno mismo y los dems. Una importante meta que va en
aumento en una sociedad que est en constante cambio es comprender que todos
los individuos son diferentes y apreciar estas diferencias.


SOCIALIZACIN COMO ESTRATEGIA DE INTEGRACIN.
La socializacin desde la perspectiva de la integracin es una estrategia
para lograr la concurrencia de las metas organizacionales e individuales. Por
consiguiente la socializacin es un proceso importante para transmitir la cultura
organizacional.
La integracin organizacional se alcanza principalmente al alinear e integrar
las metas de los individuos con los objetivos organizacionales, mayor ser la
integracin. De hecho el proceso de socializacin logra niveles de integracin al
anular las metas individuales mantenidas previamente, y al crear metas nuevas
que se acerquen ms a aquellas valoradas por la organizacin.