COMPETENCIA:

PROPONER PROGRAMAS DE CAPACITACIN PARA EL

PERSONAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, DE
ACUERDO CON LAS POLTICAS DE LA ORGANIZACIN
INGENIERAS INDUSTRIALES
INGRID CECILIA ROSARIO SANCHEZ
YEIMY PAOLA MENDOZA GONZLEZ
RESULTADOS DE APRENDIZAJE
1. Identificar necesidades de capacitacin para el personal de la unidad
administrativa de acuerdo con los propsitos, las polticas de la
organizacin y la normatividad vigente.
2. Proponer y promover programas de capacitacin de acuerdo con las
necesidades de entrenamiento del personal de la unidad administrativa, y
las polticas institucionales.
3. Verificar que la realizacin de las actividades del talento humano de la
unidad administrativa, cumplan con estndares de calidad establecidos
por la organizacin.
4. Presentar propuestas de mejoramiento sobre el desarrollo de los
programas de capacitacin de acuerdo con los requerimientos de la
organizacin.
Conjunto de procesos organizados, dirigidos a
generacin de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misin institucional, a
la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal
integral.
Qu es capacitacin?
CAPACITACIN
Medio para apalancar el desempeo en
el trabajo.
Permite desarrollar las competencias de
las personas para que puedan ser ms
productivas, creativas e innovadoras, a
efecto que de que contribuyan mejor a
los objetivos organizacionales y se
vuelvan cada vez ms valiosas.
Agrega valor a las personas.
Es el proceso de ensear a los nuevos
empleados las habilidades bsicas que
necesitan para desempear su trabajo.
ampliando un poco mas el concepto,
tambin atae a los empleados ya
existentes en la empresa.
Lic. Estuardo Aldana S.
Capacitacin para el desarrollo de
competencias laborales
Un saber hacer y actuar en un contexto laboral particular,
combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un
resultado (producto o servicio) cumpliendo estndares o
criterios de calidad previamente definidos satisfaga las
necesidades y exigencias de los ciudadanos.Es decir:
Saber
Movilizar
Integrar y
Transferir
Recursos
(Conocimientos,
Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver problemas
en un contexto laboral
particular, cumpliendo
criterios de calidad y
necesidades del
ciudadano
Capacitacin para el desarrollo de
competencias laborales
Supera el nfasis en el aprendizaje de contenidos.
Aporta elementos para la renovacin de la enseanza y por
tanto de la seleccin y organizacin de los contenidos y
actividades de aprendizaje.
Orienta cambios en las acciones de evaluacin de
aprendizajes.
Permite la construccin de conocimientos, la participacin
activa y responsable de los alumnos, la creacin colectiva de
los saberes, significados y realidades.
Transforma situaciones de trabajo en situaciones de
aprendizaje, generando un proceso de formacin flexible y
permanente a partir de la capacidad para aprender en y para
el trabajo.
Objetivos de la capacitacin
Promover el desarrollo integral del talento humano, y
como consecuencia el desarrollo y crecimiento de la
organizacin
Desarrollar las competencias de los trabajadores.
Completar la educacin formal del individuo.
Fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el
mejor desempeo de las actividades laborales
Ser un medio para propiciar mejoras en los procesos
de trabajo
Prevenir riesgos de laborales.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para
contribuir al mejoramiento del desempeo individual y
corporativo.
Hacer de la organizacin una compaa inteligente,
transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje
organizacional.
Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso
de cada individuo con la organizacin y la apropiacin de los
valores corporativos.
PRINCIPIOS DE LA FORMACIN
Orientacin estratgica y pertinencia
Multiplicacin del conocimiento
Desarrollo Integral
Innovacin en la formacin
Interrelacin Empresarial
Secuencialidad del proceso formativo
FUNCIONES
Promover
Desarrollar
La cultura de la organizacin
Proceso de
Formacin
Organizacional
FORMACIN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Gestionar
conocimiento
existente
Saber que sabemos
Generar nuevo
conocimiento
Saber que debemos
saber
Preservar
Promover la
competitividad
Conocimiento individual,
grupal y organizacional
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION
Para las organizaciones:
Crear mejor imagen de la empresa.
Mejorar la relacin jefe subordinado
Elevar la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Para los trabajadores:
Elimina los temores de incompetencia.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Desarrolla un sentido de progreso.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
La capacitacin es importante por que permite:
Consolidacin en la integracin de los miembro de la organizacin.
Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de la organizacin.
Reduccin de los costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.
Capacitacin
Trasformacin de
Informacin
Aumento de
conocimiento
Desarrollar
Habilidades
Mejorar habilidades y
destrezas
Desarrollar
Actitudes
Desarrollar/modificar
comportamientos
Desarrollar Conceptos
Elevar el nivel de
abstraccin
Lic. Estuardo Aldana S.
Adaptado Figura 12.3 Gestin del Talento
Humano Idalberto Chiavenato
INTERROGANTES A RESOLVER AL
MOMENTO DE PLANIFICAR ?
CAPACITACIN
EN QU SE
CAPACITARN?
PARA QU SE
CAPACITARN?
QU METODOLOGA
SER LA MS ADECUADA?
CMO SE
EVALUAR?
NECESIDADES
DE CAPACITACIN?
EJECUTAR LA
CAPACITACIN?
PROCESO DE CAPACITACIN
Definir las
necesidades de
capacitacin
Evaluar los
resultados
Monitorear
Disear y
planificar la
capacitacin
Proporcionar la
capacitacin
MODELO SISTEMTICO EN CAPACITACIN
FASE 1
Evaluacin y deteccin
de necesidades
Anlisis organizacional
Anlisis de personas
Anlisis de puestos de trabajo
FASE 3
Ejecucin o implementacin
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisin de los materiales
FASE 2
Planeacin y diseo
Objetivos y Contenidos
Mtodos
Tcnicas educativas
Disposicin de Participantes
FASE 4
Evaluacin del Programa
Reaccin
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
De la calidad de la DNC depender el xito y
pertinencia de todo el programa de capacitacin.
DETECCIN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIN
Proceso de anlisis de las brechas de competencias
reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios, y que
afectan el cumplimiento de sus funciones.
Objetivo
Establecer clara y especficamente las
competencias que se espera generar
con la capacitacin.
Es una investigacin sistemtica, dinmica,
flexible y participativa, que implica un proceso
de anlisis y reflexin.
ANLISIS ORGANIZACIONAL
ANLISIS DE PERSONAS
ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
FASE 1
EVALUACIN Y DETECCIN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIN
Diagnstico de Necesidades
Anlisis organizacional

Diagnstico de la Organizacin
Determinacin de misin, visin y
objetivos estratgicos de la
organizacin
Anlisis de los RH

Determinacin de cules son los

comportamientos, actitudes y
competencias necesarias para alcanzar
los objetivos de la organizacin
Anlisis de Puestos

Estudio de los requisitos que exigen los

puestos, sus especificaciones y
cambios.
Anlisis de Capacitacin

Objetivos que sern utilizados en la

evaluacin del programa de
capacitacin.
Lic. Estuardo Aldana S.
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Fuentes o
situaciones
DETECCIN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIN
Plan estratgico de la organizacin
Anlisis de:
- Situaciones problemticas
- Rendimiento / productividad
- Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado nmero de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introduccin de nueva tecnologa.
Cambio de mtodos o nuevos procesos de trabajo.
Evaluacin del desempeo / competencias
Expansin o creacin de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integracin en el cargo.
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN
Observaciones
Solicitudes de gerencia
Entrevistas
Encuestas
Mtodos de Grupo
Test o exmenes
Anlisis del desempeo
Individual
Planeacin Organizacional
Anlisis de brechas entre el perfil real y el
ideal
Resultados de evaluacin de desempeo
Planes de carrera
Actualizacin de descripciones de cargo.
Procesos de Mejoramiento
No todas las deficiencias de desempeo se pueden solucionar con capacitacin
Problemas de
Desempeo
Anlisis de causas
Motivacin
Problemas
Organizacionales
Brechas de
Competencias
C
A
P
A
C
I
T
A
C
I

N
PROBLEMAS DE DESEMPEO
FALTA DE CONOCIMIENTOS
FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS
FALTA DE PREDISPOSICIN
DEFICIENCIA EN MTODOS O PROCEDIMIENTOS
BRECHAS DE DESEMPEO
SOLUCIONABLES POR CAPACITACIN
BRECHAS DE DESEMPEO RELACIONADAS
CON LA ORGANIZACIN
FALTA DE INFORMACIN
PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
PROBLEMAS DE COORDINACIN
INSUFICIENTES RECURSOS
EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGA
CULTURA ORGANIZACIONAL
FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
EN QU
EST FALLANDO?
POR QU
EST FALLANDO?
DESCARTAR
FACTORES
EXTERNOS
DETERMINAR
BRECHA
HABILIDADES
DESARROLLADAS
CONOCIMIENTO
DISPONIBLE
ACTITUDES
IMPLICADAS
Por ejemplo:
FACTORES A PRIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIN
Ingreso de nuevos empleados
Reduccin de nmero de empleados
Cambios de procesos y mtodos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Faltas licencias o vacaciones del personal
Expansin de servicios
Cambios en los programas de trabajo y
produccin
Modernizacin de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de informacin
Produccin y comercializacin de nuevos
productos y servicios
Averas en equipos e
instalaciones
Comunicaciones defectuosas
Costos excesivos en
mantenimiento de equipos y
maquinarias
Exceso de errores y desperdicios
Elevado nmero de accidentes
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIN
PROBLEMAS DE
PRODUCCIN
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIN
Relaciones deficientes entre el
personal
Nmero excesivo de quejas
Poco o ningn inters por el trabajo
Falta de cooperacin
Faltas y substituciones frecuentes
Errores en la ejecucin de ordenes
Climas organizacionales deficientes
Dificultad en la comunicacin
PROBLEMAS
DE PERSONAL
MTODO PARTICIPATIVO
Cules son los proyectos o responsabilidades del rea?
Qu dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan
Operativo Anual (elaborar lista en forma visible
para todos)?
Qu nuevos proyectos o responsabilidades tiene el rea?
Cules son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la
visin y planeacin ?
El jefe de rea o dependencia en reunin con sus funcionarios
identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el rea
Frente a cules proyectos o responsabilidades identificados, el
grupo requiere informacin, conocimientos, habilidades o
actitudes especiales?
Con base en la informacin anterior, en grupo se llega a un
acuerdo sobre las siguientes preguntas:
Frente a cules de las reas temticas fijadas en
el Plan de Formacin y Capacitacin el grupo de
trabajo requiere capacitacin?
Como procedimiento para
llegar a acuerdos se sugiere
que cada funcionario llene
una tarjeta u hoja de papel
que permita ser visualizada
con las necesidades de
capacitacin del grupo; el
jefe de rea tambin
participa activamente en
este ejercicio.
Cada agrupacin se puede titular para facilitar las
conclusiones
De este paso resultan las necesidades de capacitacin
tiene el rea de trabajo.
A continuacin, dicha informacin se expone en
un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la
afinidad de los temas e identificando frecuencias
Cada funcionario debe identificar,
en formato individual las necesidades
de capacitacin propias.
Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitacin identificadas para el rea,
en cules requiere usted capacitacin especfica?.
Adicionalmente deber relacionar aquellas necesidades
de capacitacin que fueron identificadas en la evaluacin
del desempeo.
Se registra el consolidado de necesidades de capacitacin
del rea o dependencia y tiene por objeto servir de apoyo
en la toma de decisiones para formular la programacin
de capacitacin.
Estas necesidades deben presentarse
priorizadas, registrndolas en orden
descendente desde la ms urgente
e importante de atender y se entregarn
al jefe del recursos humanos.
TCNICAS DE
CAPACITACIN
TCNICAS DE CAPACITACIN
CAPACITACIN EN EL PUESTO
CONFERENCIAS
TCNICAS AUDIOVISUALES
TELE CAPACITACIN
Capacitacin en el puesto
En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos
empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe
varios tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son:
a. Instruccin directa en el puesto
En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de
un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina
o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este mtodo se
aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.
b. Rotacin de puesto
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan
en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo
es ms aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
Conferencias
Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos prcticos
y fciles de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de
proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se
puede acompaar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para
presentar imgenes, grficos, fotografas, grabaciones de videos
o pelculas para facilitar el aprendizaje.
Juego de roles
Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas
de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver
conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms
responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer
que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o
tareas que desempearan.
Tcnicas audiovisuales
La presentacin de informacin a los empleados
mediante tcnicas audiovisuales como pelculas,
circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad estas
tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son ms costosos que las conferencias
convencionales.
Aprendizaje programado
Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades
para el puesto, consiste en presentar un conjunto de
preguntas o hechos para que el alumno responda
luego revisa y compara con las respuestas y retoma a
aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder
correctamente todas.
Simulaciones
Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de
simulacin la ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo de
maquinas, vehculos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son
instrumentos fuera del mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una
simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es
casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros
capacitar a los empleados directamente en el puesto.
TCNICAS EDUCATIVAS
Medios que facilitan la tarea de ensear y aprender.
Cmo enseamos
lo que queremos
ensear.
Acorde a los objetivos
Caractersticas de los participantes.
Lugar fsico.
Variadas
Entretenidas
Participativas
CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TCNICAS
Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas,
debates grupales, etc.
Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones,
Prcticas guiadas, trabajo grupal,
demostracin, taller, ejercicios
prcticos, etc.
Saber ser Afectivo intercambio de experiencias,
trabajo grupal, debates, reflexiones,
dramatizacin, rol playing, etc.
TCNICAS SEGN DOMINIO
TCNICAS SEGN GRADO DE PARTICIPACIN
TIPO GRADO DE
PARTICIPACIN
EJEMPLOS DE TCNICAS
Transmitir
informacin
Bajo Exposiciones, clase magistral,
charla.
Interactivas o
participativas
Medio - alto Discusin grupal, lluvia de ideas,
simulaciones, anlisis de casos,
prcticas guiadas, trabajo
grupal, demostracin con
devolucin, ejercicios prcticos,
taller, debates, dramatizacin,
rol playing, etc.
Autoaprendizaje alto E-learning, mdulos de
autoaprendizaje, lectura dirigida,
etc.
Una tcnica educativa bien seleccionada:
Garantiza la obtencin de los objetivos
Permite la participacin activa de las personas
Mantiene la motivacin del grupo
Las tcnicas educativas deben apuntar a
los diferentes estilos de aprendizaje.
Elaboracin de planes y programas de capacitacin
PLANEACION DE LA CAPACITACIN
Consiste en determinar el plan de capacitacin del personal, teniendo en
cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems
aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso
humano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas
en lo referente al diseo instruccin al objetivos - contenidos - mtodos -
materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada
actividad. Especficamente en esta etapa debe:
Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo
(tradicional)
El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin
es muy grande en una empresa de gran proporcin , al igual
que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos.

El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin

depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para
el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear
especficamente.
La elaboracin de los planes y programas de capacitacin de
personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de
tareas.
Programa de Capacitacin
Nombre del Programa
Justificacin Qu necesidades de capacitacin atiende y de que
reas
Objetivos Cambios de conducta en el rea de trabajo
Aprendizajes necesarios
Poblacin objetivo A quienes se dirige
Modalidad y duracin Metodologa de capacitacin y recursos didcticos
Seminario, Foro, taller, diplomado
Propuesta
Curricular - -Contenido
Temas y subtemas
Forma de Evaluacin Del Curso
Del aprendizaje
De la transferencia al puesto
Del impacto en la organizacin
Facilitadores
Bibliografa Bsica
CAPACITACIN Y DESARROLLO
PLAN DE
CAPACITACIN
PROGRAMA DE
CAPACITACIN
CURSO DE
CAPACITACIN
QUE CURSOS
PARA QUIENES
CON QU OBJETIVO
PERODOS A ABARCAR
FECHAS TENTATIVAS
INSTRUCTORES
PRIORIDADES
PRESUPUESTO
NECESIDADES POR AREAS
DEFINICIN DE OBJETIVOS
DETERMINAR CONTENIDO
SELECCIN DE MTODOS
DEFINICION DE RECURSOS
DESIGNAR PARTICIPANTES
ESTABLECER LOCALIDAD
TIEMPO Y PERIODICIDAD
MTODO DE EVALUACIN
DURACIN
CONTENIDO
MTODOS DE ENSEANZA
MATERIAL DIDCTICO
PRCTICAS Y DINMICAS
EVALUACIN:
CONTENIDO
TCNICAS
LUGAR
LOGSTICA
INSTRUCTOR
CRITERIOS DE PROGRAMAS DE
CAPACITACION
Orientado a objetivos del Plan Institucional de formacin y
Capacitacin
Enfocar contenidos al desempeo
nfasis en los resultados
Integrar contenidos a la misin institucional
Relevar el proceso de aprendizaje
Aplicacin a situaciones complejas
Facilitar autonoma del estudiante
Docentes como facilitadores
ELABORACION DE PROGRAMACION Y
PRESUPUESTO
Jefe de personal elabora presupuesto con base en
diagnostico
Comisin de personal o comit de capacitacin definen
prioridades
Jefe de personal hace ajustes y entrega programacin por
dependencias
Jefe de personal somete a aprobacin el Plan Institucional
de Capacitacin y formacin
Jefe de personal divulga plan

CONSOLIDADO GENERAL DE LA PROGRAMACIN ANUAL DE CAPACITACIN INSTITUCIONAL Y PRESUPUESTO


1. Encabezamiento: Nombre de la entidad, el rea o funcin misional (segn forma de clasificacin), periodo y dems aspectos de
identificacin pertinentes.

5. Nmero de
participantes por niveles
de cargos.
2. Dependencias 3. Programas 4. Modalidades de
capacitacin
(curso, seminario,
foro, etc)
0

3 4 5
6.
Intensid
ad
horaria
7. Fecha
de
ejecuci
n
8.
Capacitad
or
9. Total costos
y gastos










Totales Generales


PROCESO DE DISEO DE CAPACITACIN
Objetivos
Contenidos
Estrategias Metodolgicas
Evaluacin.
M E T A
Cualquier diseo de una actividad de Capacitacin se
inicia con la formulacin de Objetivos.
OBJETIVOS
Por qu son
importantes?
Nos indican:
- Hacia dnde queremos llegar.
- Qu (resultados) queremos lograr.
Facilitan la seleccin de actividades y metodologas.
Facilitan y objetivan la evaluacin.
Qu ser capaz de
hacer el participante
cuando termine la
capacitacin?
El objetivo de aprendizaje
debera responder claramente
la siguiente pregunta
OBJETIVOS
FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS
DE APRENDIZAJE
OBJ. GENERAL OBJ. ESPECFICOS
Es amplio, vago,
inespecfico, no son
medibles.
Son claros, precisos,
concretos.
Es la meta ms amplia,
que engloba a una serie
de submetas.
Son las submetas
necesarias para lograr
la meta ms amplia.
Se expresan con verbos
tales como: comprender,
conocer, creer, entender,
apreciar.
Describen una conducta
esperada (accin),
observable y medible,
por lo tanto evaluable.
TIPOS DE OBJETIVOS
Los objetivos generales y especficos deben unirse de forma lgica
y coherente entre s.
SABER
SER
SABER
HACER
SABER
OBJETIVOS
EDUCATIVOS
Dominio Cognoscitivo
(conocimiento,
comprensin)
Dominio Psicomotriz
(destrezas, habilidades)
Dominio Afectivo
(sentimientos, intereses, actitudes)
OBJETIVOS EDUCATIVOS
Dominio de
la conducta
Promueve el
aprendizaje de
Ejemplos de verbos
Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar,
describir, analizar, organizar
Afectivo o
actitudinal
sentimientos,
actitudes
Valorar, darse cuenta, tener fe,
afirmar, creer.
Psicomotor Destrezas o
habilidades
Dibujar, medir, preparar, lavar,
colocar, limpiar.
Conducta: lo que la persona har como demostracin de su
aprendizaje. Accin. Verbo en infinitivo.
Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO.
Contenido: tema o materia a travs del cual la persona
expresar su nueva conducta o aprendizaje.
Ej. Controlar la presin arterial.
Un objetivo educativo bien formulado:
- Debe describir una accin (conducta o competencia)
- Seala un contenido preciso.
- La accin o conducta debe ser observable y medible.
- Expresado desde el punto de vista del que aprende.
Instalar una va venosa de acuerdo al
procedimiento sin error.
Analizar los principios y objetivos de la atencin
de enfermera en el adulto mayor.
Ejemplos
GRACIAS!