Capitulo 09

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CAP{TULO IX
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
CONCEPTO Y ALCANCE
Sonlasprestacionesreciprocasy lasfacultades que surgen del contratode traba-
jo; se trata deobligaciones recfprocas,yaqueel trabajador yel ernpleador, segun lascir-
cunstancias, actuan como acreedores 0 deudores: acada obligacion deunaparte Ie co-
rresponde un derecho de Iaotra, Estan regulados especialmente en IaLCf (arts. 62a 89);
surgen tambien de losestatutos profesionales ydelos convenios colectivos.
Laesenciadel contrato de trabaja laconstituyen dos obtigacionesfundamentales
que tiene cada una de las partes:
- el trabajadordebe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido, el que puede
consistir en laprestacion concreta delastareas 0 en la disposici6n delafuerza detrabajo
en favor del empleador; se trata de una obligacion de hacer;
- el empleador debe pagar La remuneraci6n como contraprestaci6n del trabajo
realizado-se trata deuna obligaci6ndedar-, y tarnbien tiene la obligacion deotorgar
ocupaci6n efectiva al trabajador segun sucategoria profesional,
Estas obligaciones y las enumeradas en los arts. 64 a 89, LeT, se presentan como
deberesde prestaciony puedenconslstir enobligaciones dedar. haceronohacer. Todas
elias deben cumplirse dentro del marco de La buenafe, La colaboraciony lasolidaridad
(arts. 62 y 63, LCT), que sondeberesgenericosde conductaque resultan aplicables tanto
aItrabajadorcomo aIempleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momenta de la ex-
tincion del contrato de trabajo.
CLASIFICACION
Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones; entre eliascabedesta-
carlaque divide los derechos yobligaciones: 1) segunlos intereses protegidos seanlos
del empleador (empresa) a los del trabajador; y 2) segun quien es el titular de los dere-
chos y las obligaciones. .
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JULIO ARMANDO GRlSOLIA
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1. Segun los intereses protegidos sean los del empleador
o los del trabajador
a) Proteccion de los intereses del empleadory la empresa: La LeTotorga atribu-
clones al empleador. como lasfacultades deorganizaci6n y direcci6n, ladernodiflcar las
formes y modalidades del contrato (ius variandii, el poderdisciplinario (arts. 64 a 67) y
la facultad de efectuar controles personales para proteger sus bienes (arts. 70 a 72).
Por otro lado,establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colabora-
cion--debiendo prestarel serviciocon puntualidad, asistencia regular y dedicaci6n ade-
cuada a las caracterfsticas de su empieo y a los medias instrumentales que se provean
(art, 84}-, de fidelidad (art. 85), el cumplimiento de las c.xlenes e instrucciones que se
Ie impartan sobre el modo de ejecuci6n del contrato (art . '0), la responsabilidad por los
darios causados a los elementos de trabajo 0 a los intereses de Iaempresa (art. 87), el de-
berdenoconcurrencia, esdecir, de abstenerse deejecutar negociaciones por cuenta pro-
pia 0 ajenaque pudieran afectar los intereses del empleador (art. 88), y la obligacion de
prestar los auxilios 0 ayudas extraordinarias quese le requieran en caso de peligrograve
e inminente para las personas 0 para las cosas incorporadas a Ia empresa (arts. 89 y 203).
b) Proteccion del trabajador: La LCI, por un lado, limita las potestades del em-
pleador al imponer la obligaci6nde ejercer las facultades de direcci6n y organizaci6n
con cat-acter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 Y66); dispone
que debera ejercertodas las facultades conferidas respetando su dignidad y susderechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (art. 68).
Por cerelado,establecedistintos deberesdel empleador, comoel pagodela remu-
neracion en tiempo y forma (art, 74), el deber de seguridad y protecci6n, amparando Ia
salud psicoflsica del trabajadar y sus bienes (arts. 75 a 77), el deber de otorgar ocupacion
efectiva(art. 78), cumplir con lasobligaclones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social y entregar certificados de trabajo (alt. 80) y Ia obligaci6n de dispensar
igualdad de trato y noefectuar discrirninaciones (art. 81).
2. Segdn quien sea titular de los derechos y obligaciones
_ Derechos )' deberes comunes del empleador y del trabajador: Son los llama-
dos deberes de conducta: de colaboracion, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63).
- Derechos y deberes del empleador:
a) Derechos: Facultades de organizaci6n y direccion, ius variandi.poder discipli-
nario (lU15. 65 a 67), facultad de control y de efectuarcontroles personales (arts. 70 a 72).
b) Deberes: Pago de Ia rernuneracion en tiempo y forma (art. 74), deber de seguri-
dad y proteccion (arts. 75 a 77), otorgar ocupacion efectiva(art. 78), cumplir las obliga-
ciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificado
de trabajo (art. 80), dispensar iguatdad de trato y noefectuardiscriminaciones (art. 81).
_ Derechosy deberes deurabajador:
a) Derechos: Percepcion del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149), ejercicio
delas facultades dedirecci6nyorganizaci6n delempleadorconcaracter funcional, aten-
DERECHOS Y DEBE RES DE LAS PARTES
diendo a los tines de laempresa (arts. 64, 6S Y66) Yde las dernas facultades, respetando
su dignidad y susderechospatrimoniales (art, 68), seguridad asusaludpsicoffsicay pro-
tecci6n de sus bienes (arts, 75 a77), exigir ocupaci6n efectiva (art. 78). el curnplimicnto
de lasobligacioues previsionales y sindicalesdel empleador y la entrega de certificado
de trabajo (art. 80), igualdad de trato y que no se hagan discriminaciones (alt. 81).
b) Deberes: Diligencia y colaboracion en la prestacion del trabajo (alt. 84), fideli-
dad (art, 85), cump\imiento de las ordenes e instrucciones (art. 86), responder pol' los da-
nos causados alos elementosde trabajoo alos intereses de la ernpresatart. 87), no con-
currencia (art. 88), prestar los auxilios 0 ayudas extraordinarias que se Ie requieran en
caso de peligro grave (m15. 89 y 203).
DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A LAS PARTES
Se manifiestan pol" rnedio de laobligacion generica de las partes de comportarse
correctamente, eoncoloboracion y solidaridad(art. 62, LCT) Ycon el deber de buenafe
(art. 63, LCT).
EI art. 62, LCT expresa que "las partes estan obligadas activa y pasivamente, no
5610 a 10 que resulta expresarnente de los terminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos queseanconsecuenciadel rnisrno, resulten deestaley. delos estatutos
profesionales 0 convencionescolectivas de trabajo, apreciados con criterio de colabora-
ci6n y solidaridad",
La norma describe la actitud que deben asumir laspartes durante larelaci6n labo-
rat, hacienda referenda a las conduClaSrecfprocas esperables de cadaunade ellasy re-
saltando los principiosde colaboracion y solidaridadque debenprimar aun cuando no
seanexpresamente requeridos pol" el derecho positivo.
El art. 63, LCf, estableceque "las partes estan obligadas a obrar de buena fe, ajus-
tando su conducta a10 quees propio deuri buen empleador y de unbuentrabajador, tanto
al celebrar, ejecutaroextinguirel contrato a la relaci6n de trabajo".
Supone una posici6n de honestidad y honradez en el comercio juridico, que lleva
implfcita laplenaconcienciade noengafiar, no perjudicar ni dafiar, Comprende el deber
deactuar con fidelidad en cuantoa laconductade laspartes en susobligacionesy resulta
aplicable en distintos momentos de la relacion laboral,
Se relaciona can la mutua confiania que debeexistir entre elIos para que las rela-
ciones se desarrollen arm6nicamente. EIprincipio de labuenafe es unapauta querigela
conducta de las partes; la norma exige que adopten conductas debidas -medias- a un
"buen ernpleador" y a un "buen trabajador", se trata de conductas que la ley espera que
las partes asuman. Requiere unarectproca lealtad de conducta, laque seravalorada en
cadacaso particular, yaquenose puedenestablecer Donnas rtgidas.
Sin embargo, es posible fijar algunas conductas que violan el deber de buena fe,
comoel aprovechamiento abusivo desituaciones: porejemplo, nodarcumplimiento ala
obligaci6n deexplicarse(guardar silencio a intimaciones), asumiruna actitud desleal al
no brindar Ia oportunidad a Ia otra parte de satisfacer el reclamo (oportunidad de rectifi-
carse), el aprovecharniento de requisitos legalespol" mediadel engafio,no expresar cIa-
ramente lacausal dedespido0 efectuarla en forma ambigua.
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232 JULIOARMANDOGRISOLIA
EIart.89estableceque"eltrabajadorestaraobligadoaprestarlosauxiliosquese
requieranencaso de peligrograve0 inminente para laspersonas 0 para las casas incor-
poradasaIaernpresa".
Estaobligacionderivaenformadirectadeldeberdeobrardebuenafe(art.63),y
es exigibles610 en supuestosexcepcionales de"peligrograveoinminente"quepongaen
riesgo laintegridadftsicadepersonas presentes enlaempresa 0 losbienesdeesta,
Detodosmodos, noesexigible una actizudternerariadeltrabajadorque 10 exponga
asufrir danosen Sil salud psicofisica0 ensusbienes.
Dadoqueeltrabajonosepresumegratuito(art. 115),laprestaci6nllevadaacabo
enestascircunstanciasgeneraelderechoapercibirremuneraci6n.
Losdeberesde conducta se vinculan conel comportamientode laspartes enJaeje-
cuci6ndelcontratodetrabajo.
Comoejemplospuedensercitados:evitar todoabuso dederecho,manteniendo re-
cfproca lealtad; actuar con claridad, teniendoen mira la subsistencia del vinculo; no
guardarsilenciofrentealosreclamosdelaotraparte;brindarlaposibilidaddequelaotra
parte enmiendeelerror 0 subsane unaomisi6n; el empleador debeevitartoda actividad
queperjudiquealtrabajadorensucondici6ndepersona.
Alrespecto,deberecordarse10 normadoenlaprimerapartedelart.1198,CCiv.,
queestablece que"loscontratos debencelebrarse, interpretarseyejecutarse de buena fe
y de acuerdo con 10 que verosfrnilmentelas partes entendieron0 pudieron entender,
obrando can cuidadoy prevision".
DERECHOSDELEMPLEADOR
Paraque Iaempresa puedacumplirconsufinalidaddeproducci6nde bienes0
prestaciondeservieios,elernpresario(empleador)tienedistintasatribuciones0 poderes
queestanenumeradosenIaLCT.Setratadelafacultad de organizacion,elpoder de di-
receion, elpoder reglamentario, lafacultodde modi/iear tasformas y modolidades del
contrato(ius variandis, tsfacultad de control y el poder disciplinario.
Estas facultades se deben ejercercon criteriofuncional y en formarazonable,
comocualquier derecho. Laley quiere evitarque elempleador haga usoabusivodeesos
derechos, enconcordanciacon10 dispuesto enel art. 1071, parr.2:', CCiv. cuando sostie-
neque laley noamparael ejereicioabusivodelos derechos. Tampocosedebe pensar las
facultadescomo compartimentos estancos, sinoqueen lapracticase interreIacionan y se
necesitan mutuamente.
Graficarnente,50 puedeexpresarqueelempleadorestablecelasmodalidadesdela
prestaci6nlaboral(facultaddeorganizacion),aldictar,enalgunoscasos,reglamentos
intemos(poderreglamentario)yemitirdirectivasalostmbajadoresparaquesetornen
operativas(poderdedirecci6n).Sinembargo,estasfacultadesnopodrfanconcretarse
efectivamentesielernpleadornotuvieseelpoderdecontrolarelcumplimientodesus
directivas(facultaddecontrol)ydenoexisrirlaposibilidaddesancionarelincumpli-
mientodelas 6rdenes emitidas(poder disciplinario).
DERECHOSY DEBERES DE LAS PARTES
I)Faeukaddeorganizacion
2) Facultadde direccicn
Derechosdelempleador
3) Paculraddecontrol
4) Pocler reglarnentario
5) Facultadde alterarlascondiciones delcontrato(ills variaruJi)
6) Pocler disciplinario
1,Facultadde organizacidn
Elart, 64, LCT,refiereque "el empleador tienefacultadessuficientes paraorgani-
zarecon6micay tecnicamentela empresa,explotacion0 establecimiento".
Es el conjunto de atribuciones juridicas de las cuales el empresario dispone para
determinar lasmodalidades de faprestacion laboral; se manifiesta en el derecho de in-
dicar que trabajo debe efectuareltrabajador y en lascondiciones de modo, tiempo y lu-
garen quese debe realizar.
Debe ajustarse a lasdisposiciones legales, reglamentarias, convencionales y con-
suetudinarias.Porejemplo,elernpleadornopuedeotorgaraltrabajadorfuncionesaje-
nasa sucategorfaprofesional (salvoen formatransitoriay pornecesidad urgente), ni in-
miscuirse en laconductadel trabajador fuerade sutrabajo.
Se tratadel derecho del ernpresariodedisponer-s-segunsucriterio yconocimien-
to-i-delos bienesde producci6n y de losrecursos humanos de laempresa (con laslimi-
tacionesimpuestasporlaley).
Esdecirqueelempleador-c-comoconductoryenvirtuddelpoderjerarquiCe>-
puedeordenar en concreto la prestaci6n labora1; perodichasatribuciq,..nAA,pJira resultar
adrnisibles,deben ser ejercidas con cardc/erfuncional y ell beneficio del lnterescolec-
tivo de la empresa. Esaplicablelamismalirnitacionqueparalafacultaddedirecci6n
contenidaenelart.65,LCf.
Se verifica unaregiaproporcionaldirecta entre jerarqufadel trabajador y obliga-
ciones, ya que cuantomas alta eslajerarquia del trabejador, mas cerea esta del nivel de
di
recci6n,
es menor ladependenciapersonal y son mayores lasexigencias de fidelidady
colaboraci6n.
2.Facultadde direcckin
EIpoderdedirecci6nconsisteenlapotestad del empleador de emitirdirectivas a
los trabajadores mediante ordenese instruccionesrelativasa laforma y modalidad del
trabajo, segunlosfines ynecesidadesdelaempresa.Se tratade unpoder jerarquico, ya
quetienesufundamentoenladesigualposiciondelaspartesenelcontrato,resultando
sucorurocara el deber de obedienciadel /rabajador.
Debeser ejercido con cardcterfuncional ydentrodeloslfrniteslegalesyconven-
cionales. El31t.65, LCT expresa que "las facultadesde direcci6n que asistenal emplea-
dordebenin ejercitarse concaracterfuncional,atendiendo alos finesde laempresa, a las
exigenciasde la producci6n, sin perjuiciode la preservaci6n y rnejorade los derechos
personalesypatrirnonialesdeltrabajador".
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234 JULIO ARMANDO GRISOLIA
EI contenido del poder de direccion es amplio, yaquecomprende tanto funciones
ordenadoras (instrucciones)comofunciones de control y vigilancia y de decisionsobre
la organizaci6n de laempeesa(por ejemplo,establecer turnos de trabajoy distribuciondel
plantel).Lasfunciones directivas abarcandistintosaspectosde laorganizaci6ndel trabajoe
incluyendesdelaordenaci6nde lospuestosde trabajo(fijaci6ndel sistemade ingresosy as-
censos, calificaci6n del personal, etc.) hasta el control de la disciplinade los trabajadores
(controlesde salida, prohibici6n de hablaro de fumar, obligaci6nde lIevaruniforme, etc.),
Asimismo, las6rdenes e instrucciones queirnparte el empleador pueden, a su vez,
serdecaracter general a particular. Son generales cuando tienen contenido impersonal y
abstracto y sedirigen atodo ungrupo detrabajadores; y particularescuando estan dirigi-
dasa trabajadores deterrninados.
3. Facultad de control
Como 16gicaconsecuenciadel poder de direccion, surge 1afacultad de control, ya
queel empleador que tieneel poder de ernitir directivas al trabajadar necesariamente
debetener laposibilidad deconirolarla debida ejecuci6n de las ordenes impartldas. La
facultad de control se realiza sobre la prestaci6n del trabajo -verificando la producci6n
y el modo de efectuarlo- y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador-porejem-
plo, mediante registros y t:ujetas-reloj-.
Tambien estareferidaal control de salida queel empleador puede ejercerparacus-
todiar y proteger {as bienesdelaempresaparmediode larealizaci6n decontroles perso-
nales; laviolaci6n deestecontrol constituye justacausadedespido.
EI control de salida es unafacultad del empleador quetieneefectosdisuasivos; su
finalidades evitarsustracciones de bienesde laempresa. EI control de entradapuede utili-
zarse para impedir queingresen enel establecimientoelementos peligrosos aprohibidos.
Si bien el trabajador tiene laobligaci6n de dejarse registrar al salir delaempresa, esta
facultadesta limitada. EI parr. I' del art, 70, LCf, estableceque "los sistemasde controles
personales del trabajadordestinadosa la protecci6nde los bienes del empleador, deberan
siempresalvaguardar ladignidaddeltrabajadorydeberanpracticarseCOn discreci6ny se ha-
ran por medios de selecci6n automatica destinados a la totalidad del personal".
Este ultimo aspecto es reiterado en el art. 72, al disponer que "la autoridad de apli-
caci6nesta facultada para verificarque los sistemas decontrol empleados per laempresa
no afecten en forma manifiestay discriminada la dignidad del trabajador".
EIart. 71expresaque "lossistemas, entodoslos casos, deberan serpuestosen co-
nacimiento de la autoridad de aplicaci6n", mientras que el parr. 2' del art. 70 establece
que"los controlesdel personal femenino deberan estar reservados exclusivamente aper-
sonas de sumismosexo".
De 10 expuesto cabe concluir que el control de salida debe ser discreto, general y
autornatico,es decir, utilizar medias de selecci6nautornanca destinados atodoel perso-
nalquedebenserconocidos parlaautoridad deaplicaci6n. Encasode tratarsedeperso-
nal femenino debe serrealizado parmujeres. Los lfrnites impuestos porla ley a estos
controles personalesapuntan arespetar ladignidad del trabajador, evitando humillarlo 0
rnenoscabarlo.
Cuando se irnplernentan mecanismos decontrol visuales 0 auditivos (carnaras, mi-
crofonos, etc.) se debe tener en cuenta que dentro de un obrar de buena fe, la empresa
deberecurrir aellos s610 cuando suutilizaci6n se encuentre justificada para laorganiza-
ci6n del trabajo y la producci6n, y no afecte la dignidad ni la intimidad del trabajador;
asirnismo, previamente, debeponer enconocimientodeltrabajador quehaadoptado es-
tosmecanismos decontrol.
Otra expresi6n de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al trabaja-
darcontroles medicos y examenes periodicos -ademas del examenpreocupacional-
y de efectuar un control medico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que pa-
dece alguna enfermedad (art. 210, LCT).
4. Poder reglamentario
Lasdirectivas respecto de laforma de prestar las distintas tareas, laorganizaci6n del
rrabajo, lasconductas aasumir endeterminadasocasiones, pueden manifestarse verbalmen-
te0 porescritoenun reglamentointerno, tambienHamado reglamento deempresa 0 detaller.
El poderreglarnentario consisteen lajacultad del empleador de organiiar eL tra-
bajo --estableciendoobligacionesy prohibiciones propias delaactividad-en un orde-
namleruoescrito. Tarnbien puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del
personal en el trabajo y fijar las forrnasadecuadas para lIevar acabo la prestaci6n laboral
(por ejemplo, haciendo refercncia al uso de los medios de protecci6n).
Las disposiciones del reglarnento son exigibles y deben ser acatadas obligatoria-
mente parlos trabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen lasnorinas imperati-
vas de la LCT (orden publico laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad 0 a
laempresa, los estatutos profesionales ni loscontratos individuales de trabajo, Tampoco
pueden contener clausulas que afecten la moral 0 las buenas costurnbres y deben tener
caracterfuncional y respetar ladignidad deldependiente, El trabajador debesernotifica-
do de suex.istencia y otorgarse copiadel rnisrno.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi
a) Generalidades
EI a11. 66, LCT, dispone que "el empleador esta facultado para introducir todos
aquellos cambios relatives a laforrna y modalidades de laprestaci6n del trabajo, en tanto
esos cambiosno importen unejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren rnodalida-
des esencialesdel contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando
el empleador disponga medidas vedadas por este artfculo, al trabajadorle asistira la po-
sibilidad de considerarse despedido sincausa".
De 10 expresado surgeque el empresario --en virtud del caracter dinarnico del
contrato de trabajo- puede alterar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios
que resultan necesarios para rnodemizar y mejorar laproducci6n. Se tratade unapates-
tad, de una decisi6n unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta
ni el consentimiento del trabajador; de todos modos,en la practicaes cormin quese bus-
quesu anuencia para evitar posibles Iitigios.
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"1:'1 236 JULIO ARMANDO GRISOLIA
~ ~
..
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Sin embargo, La alteraci6n de las condiciones del contratopuede referirse s610 a
aspectos JlO esenciales (accidenlales 0 secundarios) -las modalidades de La prestacion
de /0 tarea-, debe estarjustificado en las necesidadesfuncionales de La ernpresa y no
"
'1
debe causarperjuiciomaterial0 moralal trabajador.
1
ii, ",I
Con esto queda claro que se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es
una facultad del empleador-fundada y derivadade los poderes de organizacion y direc-
1,1 ci6n-que debeejercitarse con prudenciay razonablemente, yque esta limitadaporel cum-
plirniento de determinados requisitos. Enestecontexto, parael trabajadorconstituye unde-
11!
bel' aceptarlas 6rdenesque importenunejerciciolegitimey razonable del iusvariandi.
La doctrina ha ensayado diversosfif/ldamentosjurfdicos: se ha afirmado que es
:1 una obligaci6n de hacer, que deriva de 1afacultad de organizaci6n, del poder de previ-
sion 0 del deber de colaboraci6n.
Tarnbien 50 ha afirmadoquees una formade ejerciciodel poder disciplinario-pro-
i
ductode laestabilidaddel contrato (parasostenersuperdurabilidad)---y que surgedel poder
I
de direoci6n, que 50 rnanifiestaenlapotestaddelempleadorde dirigir,coordinar y fiscalizar
lastareas,y utilizarlafuerzade trabajodela rnaneramasconvenientepara laempresa.
Los fundamentos socioecon6micos y politicos surgen del margen de discreciona-
lidad que necesariamente debe detentar el empleador para enfrentar con exito los cons-
tantescambios teenol6gicos y evitar laobsolescencia de la empresa y de los rnetodos de
produccion, Para lograrque laempresa sigasiendo competitiva, el empresario puede in-
troducir ciertos cambios que las circunstancias exigen (modificaciones en la forma de
prestaci6n de las tareas y en Ia funci6n).
b) Requisitos
E1 ius variandi -facultad del empleador de variar, alterar 0 modificar unilateral-
mente las madalidades de Ia prestaci6n de trabajo-s- para ser legalmente admisible y no
resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la
LeT, que se constituyenen estrictos lfmitespara su utilizacion.
Estos requisitosson la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esencia-
les del contrato y la indemnidad del trabajador.
Si el ejercicio del ius variandi afecta algunos de ellos, se trata de un uso abusivo,
,
:1'1' ilegftimo 0 arbitrario; en ese caso solamente podrfa ejercerse con el consentimiento del
trabajador otorgado en forma libre y voluntaria, en tanto fa alteraci6n no viole el orden
publico laboral (minimos inderagables) ni importe una abdicacion gratuita de derechos
"
"'I!'
:'1
emergentes del contralO de trabajo.
~ I : I :
b.I) Razonahilidad. EI ius variandi debe ser ejercido con razonabilidad y dentra
:11
de los limites expresamente contemplados en el art. 68, LeT. La medida debe ser razo-
"":'1'
nabIe, tieneque serfuncional, responder a una necesidad logica de explotacion de laem-
1:1
presa y estar vinculada a la produccion de bienes a de servicios: se puede alterar el con-
111 traw para efectuar una reorganizaci6n, para modemizar]a producci6n a informatizar un
'11 "I: area determinada. Debeexistir una razon valedera; no se admite una actitud basada en el
mero interes 0 simplemente caprichosa;10que esta prohibido es el usa arbitrario, aquel
que no se basaen necesidades funcionales0 en el interes colectivo de la empresa.
Jill
'11
LaLCTexcluyeel usanofuncional, La arbitrariedad, fa irrazonabilidad, el propo-
sito hosttl. toda forma de abuso 0 cualquier otra actitud contraria a la buena fe y al deber
de prevision del ernpleador, EI empleadordebe acreditarel minimo de razonabilidad que
justifiquee\ cambio impuesto, y s610ante tal pruebacorresponde al trabajadordemostrar
eI perjuicio materia! 0 moral. Si falta Iademostracion dela razonabilidad (lajustificaci6n
razonable de la medida), no es necesario acreditar laexistencia de un perjuicio.
b.2) lnalterabilidadde lascondiciones esenciales del contrato, No puede alterar-
se La esencia a nucleodel contratode trabajo, es decir, el contenidosustancial.La doc-
trina disiente en determinar concretamente cuales son aquellos elementos que no pueden
ser alterados y que constituyen 10 esencial en una relaci6n laboral.
Capon Filas entiende que el campo de ejercicio de la facultad rnodificatoria unila-
teral es muy reducido, ya que son elementos estructurales y que no pueden ser cambia-
dos: la calificaci6n profesional,la remuneraci6n, el horario asignado al operario a su in-
greso y el Jugar de trabajo. En cambio, considera elementos coyunturales Ia
conforrnacion de equipos de trabajo.Ia utilizacion de maquinas e instrurnentos de pro-
duccion y la ropa de trabajo.
Vazquez Vialard considera como cambios posibles los referidos allugar de traba-
jo, a modificaciones no fundamentales del horario y al tipo de actividad dentro de la mis-
rna categona profesional. Excluye a la remuneraci6n, a Ia que entiende como elernento
estructural y, por ende, inalterable. Otros elementos esenciales son el tiernpo de trabajo
y la calificaci6n profesional; el empleador s610 excepcionalrnente podria modificar Ia
extension de lajomada y otorgar tareas no acordes asu categona en forma transitoria y
par circunstancias extraordinarias, y en tanto no perjudique -nj moral ni patrimonial-
mente- al trabajador,
La doctrina y la jurisprudencia rnayoritarias han considerado como elementosco-
yunturales y, por ende, pasiblesde modificaci6n unilateral pol'el empleador-respetando
los demas requisitesestablecidosen el art, 66, LCT- el lugar tessablecimieruo a sector)
dondeseprestantareas, la distribuci6n de tiempo de trabajo (Wla reestructuracidn nosus-
tancial delhoraria), eltipodeactisidad(rareas a-funciones)prestadadentrodelamisma caie-
gorialaboral, laintegracion deequiposdetrabajoy ladetenninaci6n delasnonnastecnicas
detrabajo. Lo irnportantees queelejerciciodel iusvariandi ademas noproduzcaunadismi-
nuci6nen laretribucionni en lajerarqufa,ni causeperjuiciomoral aJ trabajador.
b.3) Indemnidad del trabajador.La modificaciondecididana debe perjudicaral
trabajadoren ningtinaspecto:no puedealterarni supersona ni sus bienes,es decirque
no debeproducirledaiio moralni material.El ius variandino es una facultad absoluta y
la situaci6n concreta de cada trabajador resulta un limite insoslayable en su ejercicio.
Para determinar si un cambio es justificado y razonable se debe analizar si es pro-
ducto de las reales necesidades de la empresa y, en caso afirmativo, teneren cuenta las
condiciones subjetivas del trabajador, tada vez que la modificaci6n Ie puede resultar in-
diferente a un dependiente, mientras que a otro Ie ocasiona un selio perjuicio (por razo-
nes familiares, de salud, pol' tener otro !rabajo, etc.). ESlavaloracion la debe realizar el
empleador para --en su caso-- rever la medida respecto del trabajador que aduce una
causajustificada.
239
EI dana material consiste en un perjuicio economico, en un dana cstrictamente pa-
trirnonial: reducci6n directa 0 indirecta de la remuneraci6n (por ejemplo, las mayores
erogaciones porel incremento de los gastos de transporte acausadel traslado del estable-
cirniento). EI dafio moral apunta a Iaalteraci6n del sistema de vida del trabajador(dismi-
nucion de su tiempo libre) 0 a la desjerarquizaci6n dentro del organigrama de trabajo
(asignacion de un puesto de laborficticio).
Analizando global mente los requisites de valider enurnerados, cabe concluir que
son acumulativos y no altemativos: deben necesariarnente satisfacerse los tres para no
caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.
Partiendo de estn premisa, se puede observarque su ejercicio estd sujeto ados tipos
de limitaciones: una de caracter general, que tornajustificado 0 no el cambia dispuesto
por el empleador sobre la base de un criterio objetivo, y otrade carticter personal 0 par-
ticular, que requiere -sin perjuicio de haberse satisfecho el aspecto general- que en
cada caso se valore la rnodificacion teniendo en cuenta fa situacion de cada trabajador.
La Iimitocion de cardcter generaf-razonabilidad e inalterabilidad de las condi-
ciones esenciales del contrato-- abarca tanto el aspecto contractual-no pueden ser al-
terados los elementos esenciales del contrato-- como el aspecro funcional-Ia modifi-
caci6n debe ser razonable y estar justificada en las necesidades de la empresa,
descartandose el ejercicio arbitrario-.
Lalimiraci6n personal-indemnidad del trabajador-- consiste en respetar y pre-
servar aI trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales.
Por 10tanto, una modificaci6n del contrato puede resultar legftima desde el punto
de vista general, es decir que puede ser correcta la decisi6n empresarial y ajustado su
ejercicio al marco legal que imponen los dos primeros requisitos del art. 66, LCf.
En tal sentido, la mayona de los trabajadores de unaempresano podra validamcnte
cuestionarla porque fueron curnplimentados los requisitos de razonabilidad -necesi-
dad funcional de la empresa-- y no se alteran las condiciones esenciales del contrato.
Pero si esa modificacion Ie ocasionara aalgun trabajadorun perjuicio moral que no
es susceptible de reparaci6n econ6mica (por ejemplo, en los casos en que el cambio de
horario 0 lugar de trabajo impida retirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad 0 cuidar
aun enfermo), y demuestre laexistenciadel perjuicio, el ejerciciodeI ius variandl es ile-
gftirno y arbitrario, porque invade Ia disponibilidad de su tiempo libre.
Jurisprudencialrnente se ha dispuesto que es legftirno el ius variandi (cumpliendo
los dos requisitos restantes) cuando la medida no provoca al trabajador una disminuci6n
en la retribucion 0 en su jerarquia. no 10coloca en una situacion humillante 0 injuriosa,
no Iu obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas a las de su especializa-
cion.Ias nuevas tareas no le producen un peligro inminente 0 potencial para su salud psi-
coflsica, 0 cuando no le provoca perjuicios que no fueran previstos cuando formaliz6 el
contrato de trabajo.
Respecto de la carga probatoria, y sin perjuicio de que el vfnculo se extinguiera
por despido directo 0 indirecto, al empleador Ie corresponde demostrar que ha utilizado
tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras
que al trabajador le compete demostrar que Ja medida adoptada Ie causa agravio (mate-
l;al y/o moral) y violael principio de indemnidad.
Cabe agregarque la LCf impone otra limitaci6n a1 ejercicio de la facultad del ern-
pleador de modificar las formas y rnodalidades del contrato, al prohibir expresarnente
que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una morfificacidn del contrato
de trabajo (art. 69).
c) Consentimiento
EI ius variandi es Ia facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no
esenciales del contrato y--como tal- no requiereconsentimiento del trabajador. Cuan-
do esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes. no se trata del
ejercicio del ius variandi propiamente dicho.
En la practica, ultimamenre, es corruinque cuando los cambios pretendidos vulne-
ran los terminos del art. 66, LCf y el ernpleador se ve cornpelido a efectuarlos -invo
cando la situaci6n de la econorruao los cambios tecnol6gicos-, se "negocien" esas mo-
dificaciones y que el empleador roscriba acuerdos con los trabajadores con la
intervenci6n del sindicato y/o del Ministerio de Trabajo, los cualesestan sujetos ala pos-
terior revisionjudicial.jugando am el contenido y alcance del principio de irrenunciabi-
lidad de los derechos.
Cabe destacar que, especialmente, la mayoria de los convenios colectivos de em-
presa celebrados en la decada pasada (particularmente entre 1993 y 1998) otorgan una
mayor discrecionalidad al empleador paraalterar las condiciones de trabajo (polifuncio-
nalidad del trabajador).
Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir
una novaci6n objetiva, se requiere el consentimienio del trabajador y no debe violar el
orden publico laboral, es decirque todo cambio debera serestudiado partiendo de la base
del principio de irrenunciabiJidad de los derechos (art. 12, LeT) y no debe afectar nor-
mas imperativas.
De principio cabe afirmar que sin su consentimiento --que puede rnanifestarse en
forma tacita 0 expresa-. el trabajador no puede ser obligado a prestar servicios en tiem-
po, lugar 0 condiciones distintas a las convenidas si estos cambios producen una altera-
ci6n esencial de las condiciones original mente pactadas.
En los casos de acuerdos suscriptos entre las partes, no se trata de ius variandi pro-
piamente dicho. Este supuesto se debe analizar a Ia luz del principio de irrenunciabilidad,
variando Ia so1uci6n segun la posici6njurldica adoptada respecto de su alcance. EI tema
se desarrolla en el capitulo "Principios" (principio de irrenunciabilidad),
Ladoctrina y lajurisprudencia no coinciden enel valor que debe otorgarse al silen-
ciooconsentimiento tacite, Se ha resueltoque el trabajador acept6 durante un tiempo de-
terminado (algunos meses) el cambio operado en su contrato (por ejernplo: desernpe-
fiando nuevas tareas 0 percibiendo remuneraciones calculadas segun un criterio
distinto), no puede reclamar por los perjuicios que le haya producido Ia modificaci6n, ya
que oper6 una conformidad tacita.
EI fallo plenario 131 de la Oimara Nacional de Apelaciones del Trabajo ("Morillo
v. Frigorlfico Armour de La Plaia SA", del 4/611970) dispuso que el trabajador que, sin
241
reserva inmediata, aceptoel cambiade lugar de trabajo prestando serviciosen su nuevo
destino, enigualdad decondiciones, notienederechoacompensaci6n porgastos, dafios
o perjuicios queIehayacausado el traslado. Enel rnismo sentido, cuando la categorfa es
modificada y mantenida durante unlargo perfodo hasta lafinalizacion de larelacion (en
el caso, 3 anos), cabeestimar queel silenciodel trabajador constituyo aceptaci6n tacita
de la propuesta decambia,consentimiento queexcluye la injuria tardfarnente invocada
(sala 8', 29/5/2003, "Bustos, Alfredo D. v, Bagley SA", DT 2oo3-B-124 7").
Unapostura diferente asumi61a Corte Suprema al sostener quees improcedente la
novacion objetivade lasclausulascontractuales conapoyoenel silenciodel trabajadorpor
el lapso anterior a laprescripcion,pues elloconduce a aceptar lapresunci6n de renuncias a
derechos derivados delcontrato de trabajo enabierta contradiccion conel principiode irre-
nunciabilidad que emanade los arts. \2,58 Yconcs., LCT, sin que obste aque el reclamo 50
formularaal finalizarla relaci6nlaboral, ya que de acuerdo con los arts. 256, 259 Y260 de
dichocuerpolegal,noestabaobligado a hacerlo hastael agotamiento del plazo establecido
en e!(Corte Sup., 1213/1987, "Padfn Capella v. Litho Fonnas SA").
Elempleador nopuedemodificarunilateralmente lacontraprestacion rernunerato-
riaa sucargocuando las restantes modalidades del contrato de trabajo se encuentran
inalteradas, Para quepuedaadmitirse como valida la novaci6n objetivade lascondicio-
nesde trabajo,esta tendrfa necesariamente quesernegociadaydocumentada porlaspar-
tesenforma previa ala instrumentaci6n de loscambios, de 10 contrario carece de validez
y, por tanto, deoperatividad. Si se afectan aspectos esencialesdelcontrato, larevisi6nde
estes requerira necesariamente de un acuerdo de voluntades. EI silencio del trabajador
nodebeinterpretarsecomo expresion de consentimiento puestoquela renuncia 0 nova-
ci6n no se presumen (sala 2',5/512003, "Gonzalez Chaves, Martin v. Agrocorn SA").
d) Cambios pasibles
Son elementos ---en principio-- no esenciales del contrato: las modalidades de
prestacion de lastareas, ladistribuci6n del tiempode trabajo y ellugarde trabajo.
d.l) Modalidades de la prestacion de las tareas. Sin perjuicio de la facultad del
ernpleador de distribuir lastareasde supersonal,la olteracion del consrato deberespetarla
callficacion contractual (categaria) del trabajador, es decir, la c1ase de trabajopara el cual
fuecontratadc-e-ladeterminacioncualitativade lastareas-; deallf quenoresulte admisible
uncambioque produzca una rebaja en la categona 0 la perdida de laespecialidad.
Como por 10general al celebrarse el contrato la tarea (funci6n) que debe realizarel
trabajador no esta determinada en forma especffica, el empleador tiene un margen de
discrecionalidad paraefectuar cambios(sin modificar la categorfa), sirviendo de limite
lacalificacion contractual quesurge esencialmente de los convenioscolectivos.
Porejemplo, un trabajador que cumple tareas en lfneade produccion puede ser
destinado alsector decontrol, percnodesernpefiar tareas contables ni de limpieza.
No se debeconfundir lacategorta laboral con la calificacion profesional,
Lacategoria labored es una condicion esencial y haceatobjetodel contrato, y, por
ende, resulta inmodificable enforma unilateral. Jurisprudencialmente se decidio que la
categona es unaestipulaci6n esencialdel contrato, encuantodefineIa posicionfuncio-
nal del trabajador en laorganizacion empresaria y el tipode tareas quedebecumplir, por
ello se encuentra, por definici6n, fuera del ambito de disposicion del empleador disena-
do porel art. 66, LCT, Ys610 consensualmente puede ser modificada (sala 8', 29/5/2003,
"Bustos, Alfredo D. v. Bagley SA").
Lacalijicacionprofesionalesunacualidadsubjetivadel trabajadorquepuedeserajenaal
contrato; porejemplo,unprofesional podrfasercontratadoparaefectuartareasdelimpieza.
El empleador 110 puede modificar las condiciones de trabajo, pero sf las modali-
dades de La prestacion.
Tampocopuedeexigiral trabajador quedesarrol1e tareas distintas -tanto decate-
gonas superiores 0 inferiores-c- enforma definitiva, percsf quelasefecnie con caracter
transitotio si existe alguna razon funcional que 10 justifique. Si se desernperia en tareas
quecorresponden aunafunci6n superior, debeabonarle la rernuneracion dedichacate-
goria, y si realiza tareas de unacategona inferior, debepagarle suremuneraci6n habitual.
En cuanto a la asignacion de tareas superiores ala categona del trabajador, puede
ser transitoria 0 definitiva.
Si es transitoria, la ley establece (art. 78, LCT) que el lrabajador tiene derecho a
percibir larernuneracion correspondiente porel tiempo desudesernpefio. Lanorma rea-
firma el derecho del dependiente apercibir remuneraci6n porlatarea efectivamente de-
sernpefiada, sin perjuicio desu transitoriedad.
Si se asignaen forma definitiva tareas de mayor rango aaquellas para lasquefuera
contratado, configura unaprornocion 0 ascenso.Si laprornocion del trabajador fue para
cubrir unavacante porsuplencia, unavez desaparecidas lascausasquele dieran origen,
y transcurridos los plazos que fijan los estatutos profesionales 0 convenios colectivos
(art. 78, parr. 2", LCT), tambien adquiere caracter definitivo. Con ello el legislador pre-
tende amparar al trabajador de los abusos que producen los interinatos pennanentes 0 por
tiempo indefinido, es decir, cuando nosecubre una vacante superior, manteniendo ensufun-
ci6na un empleado de menorjerarquia, sinlaprornocion formalcorrespondienre.
Jurispmdencialmente se hadecididoquenosepuedeejercerelius variandi respec-
tode lacalificaci6ncontractual, es decir, bajarle aun trabajador la categorta, ni siquiera
anteunafalta grave(como sancion), Encambio, pueden seralteradas las tareas comple-
mentarias de la funci6n desernpefiada y efectuar una rotacion parcial del personal para
facilitar la reincorporacion de untrabajador accidentado, siempre quese reconozca ma-
yorremuneracion aI desplazado.
AI contrario, es ilegitimo un cambio de tareas que produzca la perdida de Ia espe-
cialidad adquirida (trabajador que sedesempefiabacomo tecnico y es destinado a la sec-
ci6n dep6sito).
EI fallo plenario 177 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo
(25/4/1972, "Serra, Hector v. Empresa Ferrocarriles del Estado Argentino") determine
quecuandoal trabajador se Ierebaja unilateralmente de categoria, si opt6 pol' rnantener
el VInculo, solo tiene derecho a percibir la remuneraci6n fijada para aquella en la que
efectivamente presto servicios. Por 10 tanto, podna considerarse despedido en caso de
valorar la situaci6n como injuriosa y notienederecho a reclamar faremuneraci6n de la
categoliaquenodesempeno,
243
Sinembargo, se barcsuelto quecarecede valorjurfdico la aplicaci6n anal6gicadel
plenario 177, encuanto acuerda efectosjurfdicos aIarebajade categona dispuesta poreI
empleadar, porqueseencuentraen pugna y por Iotanto derogada porel art. 66, LeTdie-
tadocon posterioridad,que fulminacon lanulidadabsoluta lamodificaci6n unilateral de
lascondicionesesencialesdel contrato (sala6', 27/4/200 I, "Inzaurraga, Alejandro v. Es-
tado nacionalDGI s/nulidadde resolucion").
d.2) Distribucion de1/iempo de trabajo. 1 tiempo de rrabajo -Ia duraci6n- es
lin elemento esencial (estructurat) del con/rata que no puede ser alterado porel emplea-
dor. Es decir queenforma unilateral el empresario no puede aumentar la duraci6n de la
jornadaconvenida, nisiquiera aumentando la remuneraci6n. S6lo cabnaesa posibilidad
encasodeconsentimiento expresodel trabajador y de aumentarse proporcionalmente la
rernuneraci6n U otorgarse otro beneficia.
El horario de trabajo es unaestipulaci6nesencial delcontrato, ajena alasprevisio-
nesdel art. 66, LCT. EIernpleador esta autorizado -en ejercicio de susfacultades de or-
ganizaci6n- a diagramar los horarios; el trabajador, al ingresar, debe confonnarse a
esta diagramaci6n.
Laque puede modificar unilateralmente el empleador es la distribucion del tiem-
po de trahajo, es decir. efectuar por razonesfuncionales un cambio de horario en tanto
resulte insignificame.
Enprincipio, resultaria legftirno pasarde horariocontinuo adiscontinuoovicever-
sa,0 biencomenzar y finalizar lajornada unahora mas tarde, perono agregar el dia sa-
badepara prestar tareas aunque nose aumente lajornada semanal. Estos cambiospodran
categorizarse comoestructurales 0 accidentales segun su rnagnitudy laafectaci6n delas
condiciones de trabajo.
Lamodificaci6n de ladistribuci6n del tiempode trabajo tiene como li'mite que no
causeal dependienteperjuiciomoral (porejemplo, Iaatenci6ndel hagar) a material (por
ejemplo, gastosde viajes ycomida).
Por10 tanto.Ia alteracion en lapractica no debe implicaruna modificaci6n esencial
de lascondicionesde trabajoni Iimitarel tiempoIibredel trabajadarque este puedeutilizar
paraotra actividad 0 parael ocio,ni alterarsus condiciones devida(por ejemplo, el almuerzo
consugrupofamiliar, horariodecomida,vidaen relaci6n,cuidadode unenfenno, etc.),
Solamente consuexpresoconsentimiento, y acreditando queel cambioresponde
a razonesfuncionales(porejemplo, necesidades del ritmo de laproducci6n), sena valida
la modificaci6n. El ernpleador, porejemplo, podrfa ofrecer alguna compensaci6n eco-
n6micaa fin de sanearel perjuicio ocasianado por la afectaci6ndel tiempo libre, que el
trabajador tendrala libertadde aceplar a no.
Lajornada detrabajo es unelemento esencial delcontrato detrabajo cuya rnutacion
puede lograrse enforma consensuada atraves deunnuevoacuerdocon el trabajador, 0 frente
ala invocaci6n deunasituaci6n objetivae imprescindible parael tincomun delaempresa.
Si el empleadordecide cambiar el horariode uri trabajador y pasarlo de un horario
diumo (porejemplo, de 9 a 17) ajornada nocturna (por ejemplo. de 22 a 5), e50cambia
de horatio debe serconsiderado abusivo, porque es unamodificaci6n esencial del con-
trato; ademas, el horalio noctUInOaltera el regimen de vidanormal y debeestar pactado
expresamente.
Tampococonstituye unusa legfrirno del ius variandi cambiar un horario nocturno
porel diurno, aunque en principio resulte masbeneficiosoparael trabajador y este justi-
ficadoporlanaturaleza de laactividad, yaque-ademas de producir una novacion del
contraro-s- esa rnodificacionpodrfa causarle unperjuicio concreto, como, porejemplo,
tener que renunciar aotroernpleo que tenga en horario diumo.
Asimismo, no se puede validarnente rnodificar el horario fijo y transformarlo en
rotativo --0 viceversa- porque constituye un cambioen lascondicionesoriginales del
contrato detrabajo. Sinembargo, excepcionalmente resultan legftimossi los cambiosde
turno responden a las necesidades funcionales de Iaempresa y fueron expresamente
aceptados porlos trabajadores al sercontratados, es decir, si estaban previstosalrnomen-
to de la celebracion delcontrato y los trabajadores fueron notificados de ello.
Encambio,resulta valida lareducci6n delajornada detrabajo siemprequenodis-
minuyala remuneraci6n.
d.3) Lugar de la prestaci6n. Se trata de un elemento accidental del contrato-s-no
esencial-, por 10cual el empleador podratrasladarlo a otro estableclmiento de la em-
presa (porejemplo, delasdependencias administrativas al estableci mientoindustrial).
Como todamodificaci6n del contrato, aun tratandose de unelementono esencial,
su vaiider depende de la existencia de una necesidadfuncional de la empresa (razona-
bllidad de la medida). de la niagnitud del cambio y de que .Ierespere el principio de in-
demnidad (el trabajador no puede sufrir perjuicios econ6micos -el empleador debe
compensarle los mayores gastosde traslado 0 comida- ni morales).
Un cambiodesecci6n (dentro del rnismo establecimiento) justificado porrazones
funcionales noconstituyeunejercicio ilegftimo delius variandi. yaqueconstituyeunas-
pecto coyuntural a accidental, y el ernpleador puede utilizar la capacidad de trabaja del
dependiente en el Iugarfisico delestablecirniento-secciones_que le resulte mascon-
veniente. Excepcionalmente, el trabajador podrfa demostrar queese cambio implicaun
actodiscriminatorio 0 violaderechos sindicales.
Si pol' razones objetivas laernpresa necesita trasladar su planta fabril aotrolugar y
la distancia es irnportante, laalternaci6n nopuedeser decidida unilateralmente, ya que
estafuera delcontenido del ius variandi. EI cambiodebeserconsensuado conel trabaja-
dor, es decir, debecontar consuconsentimiento expresoy reeonocerle, por ejemplo,el
aumento de losgastos0 el mayor tiempodeviajecomo hora suplementaria,
Pero aun no alteraciones en el planopatrimonial, si el cambio del
lugar de laempresa implicaalteraciones desu forma de vida(porejemplo, lairnposibi-
lidadde retirar a un hijodel colegio), se produce unperjuicio moral que no es compensa-
bleecon6micamente y, porende, lamodificaci6n es arbitraria para ese trabajador.
Resulta abusivoel ejercicio del ius variandi si el trabajador tuvo que renunciar a
otro empleo por el cambia dispuesto, ya que, adernas, Ie produce un perjuicio de orden
patrimonial. Calificarun carnbio de lugarcomo usa legitime deliusvariandi dependede
lasituacion concreta y de lasparticularidades de 1a actividad.
Se debepartir de larazonabilidad de Iamedida,es decir, deque ex.istan razones rea-
Ies para producir el cambia y na Ia simple valuntad del empleador, y de Ia debida com-
245
JULIO ARMANDO GRISOLIA
244
pensaci6n econ6micaporlos mayores gastos producidos (yasea portransporte 0 porel
tiempo que insume el traslado).
Si produce unaalteraci6n significativa-porejemplo, unahora masde viaje-e-, no
";-:
queda resarcida por lacompensaci6n econ6mica(equivalente a dicbas horas) ni can el
II:,
desembolso de los mayores gastos portransporte, sino que viola el principiode indern-
nidad 0.1 inmiscuirse en 10. intirnidade independencia del trabajador para utilizar su tiern-
po libre.Io querepercute en suvidasocial y familiar, alterando susistemade vida.
Lasolucion es distinta y el cambio es legitime en los casos en que la modificaci6n
dellugarde trabajo este expresarnente prevista al tiernpo dccontratar, es decir,cuando
se trata de unaclausula implfcita en el contrato; parejemplo, si se hacesaberal depen-
diente a1 momento decelebrarse el contrato queen poco tiernpo se producira el cambio
deradicaci6n de laempresay queen determinado lugar se esta terminando de construir
unnuevo establecimiento.
Esto nodebeserconfundido canlasclausulas deaceptaci6n anticipadade cambios
indiscrirninados (suscriptas at inicio de la relaci6n laboral); en estos casas, en virtud de
las principios protectories y de irrenunciabilidad, se las debe cansiderar invalidas.
Asimisrno, en determinadas actividades el traslado dellugar de trabajo hace a la
propia tarea; tal es el casode las empresas de limpiezay de vigilanci a, en el cuallos cambias
dellugar de trabaja son contingencias previsibles y constituyen una de las clausulas funda-
mentales del contrato. Aquf el trnbajador na podrfa plantear un uso abusive, salvo que de-
muestre una intenci6n discnminaroria o persecutoria, Porejemplo, el convenio colectivode
laindustria delaconstrucci6n preve traslados fijando mar-genes de distancia.
Si bienla aceptaci6n anticipada de cambiosdeelementosde larelaci6n de trabajo
resulta vatidaen los casosde empresas que habitual mente cambian los destinos de traba-
jo--como sonlasde limpieza-, lasmodificaciones siempre debenserrazonables.
Lamovilidad geografica del trabajador se encuentra intrfnsecarnente relacionada
con ladinarnicadelalocalizaci6n delasempresas.Enconsecuencia,es mas relevante segiin
el tipode aparato productive de que 50 trate. Se pueden verificar las siguiente casas:
Micromovilidad: el cambiase produce dentro del mismo establecimiento.
Movilidad geografica interior: el cambiadeestablecimiento no impJica uncambia
en ellugar de residencia habitual del trabajadar.
Movilidad geografica exterior: trae aparejado un cambia de residencia del trabaja-
dar. Par Iogeneral canlleva el deberdel empleadarde compensar las rnayores gastos que
causeel cambia.
Unacierta flexibilidad 50 advierte en el regi men laboral para la "pequcfiaempresa". EI
an. 94, ley 24.467, dispone que, por media del can venia colectivo.Ias partes pueden pactar
una "redefinici6ndelospuestos detrabajo correspondientesalascategorfasvigentes",adap-
tandolo alosnuevas convenios deempresao de"instalacion" quela induyen.
e) Remuneracion
Un elemenroesencial (estructural) del contrato-r-y como tal inmodificable- es el
salario,que no pnede serdisminuido par la decision unilateral del empleador. La rernu-
neraci6n es intangible,10 cualsignificaqueel trabajador rnantiene sus derechos remune-
DERECIJOS Y DEBERES DE LAS PARTES
ratorios durante el transcurso delcontrato y que,unavez reconocido unbeneficiodena-
turaleza salanal, no puede suprirnirse pormediodel ejercicio del ius variandi.
LaLeT dispone quenopodrareducirse, retenerse 0 compensarse sumaalguna que
rebaje el monto de las remuneraciones (art. 131),resultando unusa abusivo del ius VQ-
riandi cualquier reducci6n salarial, inc1uso argumentando condiciones del mercado 0
unamodificaci6n desuoperatoriacornercial, porque laremuneraci6n se incorpora al pa-
trimonio del trabajador. Otra afectacion de la remuneraci6n se produce cuando -ha-
ciendo un uso abusivo del ius variandi-:-: se modifica la categoria laboral e indirecta-
mente se reduce el salario.
A pesar de 10 expuesto, unsectorde lajurisprudencia sostuvoque si el trabajador
acept6lareducci6n delaremuneraci6n-prest6 su consentimiento expresao tacitamen-
te-,esta resulta valida, Obviamente quelarebajade laremuneraci6n -aun colocando-
nosen lapostura menosfavorable al trabajadoren ningun caso puede violarel princi-
pia de irrenunciabilidad de las derechos (art. 12, LCT) ni el arden publica Iaboral, es
decir, los rnfnimos inderogables garantizados porla ley. el estatuto profesional a el con-
veniocolectivo apJicable.
Si el trabajador impugna la medida adoptada unilateralmente por el ernpleador de
disrninuir su remuneracion, tiene derecho a percibir la remuneraci6n integra. EI fallo
plenario 161 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabaja (5/8/1971) reconoce al
trabajadorque norescinde el vinculoel derecho areclamar lasdiferencias encasode su-
presion 0 disminuci6n deplus; pero como qued6 dicho enel parrafo anterior, esta doctri-
na no es aplicable cuando el dependiente presto su consentirniento (expreso a tacite) a la
rebaja salarial.
f) Despido indlrecto
Encaso deusoabusivo, deacuerdo conel principio debuenafe, noresulta correcto
darse pordespedido inrnediatamente, sino que previamente el trabajador debe intirnar
fehacientemente al empleadorexpticando cual es el motivopore!cual se considera abu-
siva el cambia decidldo, a fin de brindarle la aportunidad de rever la medida adoptada.
Si estuviesejustificada funcionalmente y afectara aspectos noesencialesdel con-
trato, debedescribiren queconsisteel perjuicio patrimonial 0 moral, es deck, comunicar
quesu negativa a Ia modificaci6n se sustenta enrazones personales objetivas y noenun
mero capricho.
El empleadortiene dos opciones: dejar sinefectolamodificaci6n, continuando en
tal caso la relaci6n laboral, a bien mantenersu decision.Io que justificaque el trabajadar
se considere indirectamente despedido, aun cuando no se hayaefectivizado el carnbio,
porque lainjuria se configura con su ilegftima decisi6n.
EI art. 66, infine, LCf. prescribe que "cuando el emplcador disponga medidas ve-
dadas por este articulo, al trabajadar Ie asistira la posibilidad de considerarse despedida
sinjustacausa". La intenci6n dellegisladorfue otorgar expresamente al trabajador una
acci6nespecffica y aut6noma para quese considere gravemente injuriado y extinga el
contrato,
247 246 JULIO ARMANDO GRISOLIA
De esto puede colegirse que si el trabajador se niega a aceptar la modificaci6n y
esta ha sido ejercida en forma legftirna (respetando los limites del alt. 66, LCT), ameri-
taria su despido directo con justa causa por negati va a la prestacion de tareas.
Se ha sostenido que si el empleador demuestra que Inalteracion del contrato es ra-
zonable, no resulta imputable a una U otra parte 0 proviene de un hecho de fuerza mayor,
la indernnizacion que le corresponderfa serfa la reducida del alt. 247, LCT.
No cornparto esta postura, ya que la situaci6n creada (mutaciones) forma parte del
riesgo ernpresario que no puede trasladarse al trabajador, que---en definitiva- no reel-
be ningun beneflcio y es perjudicado con el cambia.
6. Poder disciplinario
Como logica consecuencia de la facultad de direccion, del poder reglamentario y
de Iafacultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuyaJunci6nprin-
cipal s-ademds de La punitiva- es corregir la mala conductadel trabajador, materiali-
zada en faltas 0 incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de IaLCT,
del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglarnento deempresao del contra-
to individual de trabajo.
Las facultades disciplinarias se derivan del principio de razonabilidad y funciona-
lidad, resultando indispensables para el normal funcionamientode laempresa. Los lfrni-
res a su ejerciclo pueden estar dados no s6lo mediante su reglamemaci6n, sino par los
convenios colectivos de trabajo, los reglamentos de empresa y la facultad de impugnar-
las. con la consiguiente revision judicial posterior.
EI poder disciplinario consiste en La posibilidad del empleador de aplicar sancio-
nes at trabajadar por dichos incumplimientos. El parr. 1
0
del art. 67, LCT establece que
"el empleador podra aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas 0 incurn-
plimientos demostrados por el trabajador".
Siguiendo a Cabanellas, se entiende porfaltadisciplinaria a "todaacci6n u omision
voluntaria, tanto dolosa como culposa (intencional 0 por neg1igencia),cometida por un
trabajadorque se encuentre al servicio de laempresay que tal proceder perjudique 0 pue-
da perjudicar a los intereses de la producci6n 0 a las conveniencias de la actividad a que
se encuentre afectado".
De la lectura de la norma surge una clara limitaci6n respecto del ejercicio del poder
disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entrefolia y sancion, 10 que
excluye la aplicacion de medidas disciplinarias irrazonables 0 arbitrarias en relacion con
el incumplimiento del trabajador,
Asimismo, como las demas facultades del empleador, su ejercicio esta sujeto a las
modalidades previstas en el art. 68, LCT, aplicandose en forma y tiempo uti! a los fines
de la empresa, pero respetando Iadignidad del trabajador (alt. 68, LCT).
Es importante destacarque siempre Iasancion debe posibilitar el derecho de defen-
sa,permittendo al trabajador su irnpugnacion y su ulterior cuestionamiento judicial.
Las aplicables segun nuestro regimen !egal son el operci-
'- bimie-nto-)' las smpensiones (erltie 'uno ytreinta dfas en un ano).
Q

:>-.

EI habituahnente denominado "liamado de atencion" y la sirnple advertencia ver-
I bal, no constituyen unasanciondisciplinaria propiarnente dicha, por 10 cual no sonsuscep-
i tib1es de impugnacionni recursoposterior. Cabe recordarque esta prohibido"sancionar" al
I
trabajadormodificando el contrato (an. 69, LCT), ni como consecuencia de una falta
I aplicarlemultas ni deducirleo retenerie el momode su rernuneracion (alt. 131, LCT).
l
Las advertencias y Ilamados de atencion ccnflguran sanciones morales, ya que
afectan exclusivamente el "honor profesional" del empleado. La mas grave de las san-
cionesmorales-verbales0 escritas-es la denorninada "represion" ,consistenteen una
formade censura energica del mal comportamiento 0 falta del trabajador.
La amonestacion 0 el apercibimiento es la sancion mas leve. Aunque no esta ex-
presamente regulada, se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el ante-
, cedente consta en ellegajo del trabajador. En la practica se plasma en una nota que se le
hare finnar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo tambien ser notifica-
da por telegrama 0 carta documento.
Resultana trascendente que las empresas implementen procedimientos unifonnes
para Ia aplicacion de sanciones, ya sea mediante el reglamento de taller, 0 bien basados
en la reiteraci6n de conductas asumidas en el tiempo, es decir, practicas habituales que
constituyen usos de ernpresa. De ese modo, la actitud que asuma el empleador sera co-
herente respecto no solo de la entidad de las sanciones, sino en cuanto al procedirniento
aadoptar al verificarse algun incumplimiento.
La LCT no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamen-
\ te,las sancionesdebenser comunicadas por escritopor medio del superior jcrarquico a
\ fin de permitir e1 descargo del trabajador.
\ En el caso de lasuspensis5.fyJisciplinaria existe un temporal contempladoen
art.22.0....LCT,;11 consignarque ;-'!ass"llspenSlOnes funi:fadas en razonesdisciplinarias 0
debidas a falta 0 disminuci6n de trabajo no imputable al empleador, no podranexceder
contados a partir de la primera suspension. suspensiones
fundadasen razones disciplinarias deberan ajustarse a 10 dispuesto por el an. f[J, sin per-
juicio de laSoottdiciones que se fl}iireneii funCl6n de 10 previsto en eI
Los plazos de suspensi6n deben ser computados en dfas conridosy no por habiles,
toda vez que como la norma especffica no tiene referencia ni distincion en tal aspecto,
cabe remitirse al art. 28, CCiv.
trabajador tiene treinta dias PWacuestionaslasanclon aplicada ernplea-
.dor.ya sea respecto de su procedencia 0 de su extension; Ia de no hacerlo
se consentida y. pierdeel derecho a n;clamar.en 1Q trata de
unpliizo ,Iecaducidad. -.....
Esto surge c1aramente del parr.2
0
del alt. 67, g:T, el cual disponeque "dentrode los
--.._._. --_...
treinta dfascorridosde notificaaiJiiTnedida, el trabajadorpodnicuestionarsuprocedenciay
el tipo0 extensionde la misma,paraque se la suprima,sustituyapor otra 0 limitesegiinlos
casas. Vencido dicho terminc se tendra por consentida 1asanci6n disciplinaria".
Si bien lanorma noespecifica ante quien se debecuestionar 13 sancioll, se entiende
judicialrnente, iniciando una ac-
cion dentro de los treinta dfas. El objeto los-salarios
249
los dfas de suspension aplicados por el empleador que no devenga-
reJ)luneraci6n. -
Requisites
-
Doctrinariarnente se han establecido distintos requisitoso principios que deben ser
cumplirnentados para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido. Hay tres que
resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicacion de
sanciones.
a) Contemporaneidad. Debe seroportuna, existir
lusanclon aplicada, es decir que debe sancionarsela en tiempo oportuno, no
dejando transcunir desde el incumplimiento del trabajador un lapse que indique que la
falta ha sido consentida.
Porejemplo, si eIS de julio el trabajador agredi6 verbalmente a un cornpanero de
trabajoen presencia del supervisor, resulta externporaneo sancionarlo por esa el 10
de agosto.
La demora estajustificada cuando se produce por la instruccionde un sumario 0 la
investigaci6nde laconducta, es decircuando se produce una falta pero no se sabe aun su
magnitud nicon certeza quien lacornetio: eneste caso, el tiempo para sancionar debe co-
menzar a contarse a partir de lafinalizaci6n del surnario intemo.
b) Proporcionalidad. La sanci6n aplicada por elempleador debe serproporcional
a lafaltacometida po-reitrabajador. Paraefectuaruna correcta graduaci6n de la sanci6n
a aplicar no s610 se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador,
sino tarnbiensus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigUedad, como tambien si
la falta cometida ha sido reiterada,
Este requisito se relacionacon el principio de razonabilidad, es decirque la sancion
debe guardar una adecuada relaci6n nosolo con la falta, sino tarnbiencon quien Iacome-
te: el empleador no tiene que utilizar una regia estricta de causa-efecto que indique que a
tal incumplimiento corresponde deterrninada sanci6n.
Porejemplo, resultaria desproporcionadoe irrazonable suspender por dos dias a un
trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha verificado solamente
cinco veces en tres afiosde trabajo en la empresa.
cl No duplicacion de sanciones. EI empleador no puede aplicar por una misma
fa/ta incump7imie;";(j ileltrafjajadormas que una solasancion; rige el principio de! de-
recho penal non bis in idem.
Por ejernplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no
puede ser suspendido pordosdtas por 1amisma falta.
Distinta es la situacion explicada en la parte final del punta a), 0 sea cuando el tra-
bajador es suspendido preventivamente por estar investigandose su conducta 0 instru-
yendose un sumario; en este casu, una vez concluida esa etapa, el empleador puede san-
cionar al trabajadorcon una suspension 0 un despido y no se viola el principio rum bis in
idem, porque la suspensi6n prevent!va no constituye sancion,
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar rnedidas disciplinarias son los
siguientes:
a) debe e__ lacausa de 111 sancion enfonna clara; 10 que implica que la
causa de-Ia sancion y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha
en que ocurrieron,
b) EIempleador debe comunicar la sanci6n por escrito, ya sea con un telegrarna,
carta docurnentoo nota firrnada por el trabajador.
c) Las sanciones aplicadas par el empleador deben ser medidas disciplinarias le-
ga/mente admisibles (juridicidadi, excluyendose: cualquier menoscabo a la dignidad
del trabajador '0 abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la
rnodificacion de los terrninos del contrato 0 cualquier medida que tienda a provocar su
alejarniento de 1aempresa 0 que implique una discriminaci6n y conculque el principio
de igualdad de trato,
d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional 0 en el reglamento de em-
presa existe un procedimiento especial, el empleador debe re:'ipefailo'yel trabajador so-
rnetersea -el, salvo que viole el orden publico Iaboral.
DEBERES DEL EMPLEADOR
Son el conjuntode obligacionesque surgen de IaLeT-aunque pueden estar con-
templadas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato in-
dividual- y cu)'oincumplimientopuede configurar unagrave injuria con entidadsufi-
ciente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como
contrapartida, los derechos del trabajador.
I) P'dgo de Ia renumeracicn
2) Deber de seguridad y proteccicn
3) Deber de ocupacicn
4) Deberde diligencia
Deberesdel empleador.
5) Deber de observerlasobligacionesfrentea los orgarusmos
sindicales y de Inseguridad social. Entrega de certificado de
6) Deber de no discriminar e igualdadde trero
7) Deber de lIevar libros
8) Deber de formacion profesionaJ
9) Deber de informacion
1. Pago de la remuneraeidn
EI pagode la remuneraci6n es La principal obligaci6n del empleador, ast como la
obligacionfundamental deltrabajador es poner a disposicion del empleador sufuerza
de trabajo.
LaLCT dedica el Tit. IVa la remuneraci6n (arts. 103a 149),ocupandose especffi-
camente el cap. IV de la tutela y del pago (arts. 124 a 149). Asimismo, el art. 74, LeT,
establece claramente que "el ernpleador esta obligado a satisfacer el pago de Iaremune-
251
JULIO ARMANDO GRISOLIA 250
racion debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley". Es decir
queel pagode laremuneraci6n debe secintegra y oportuno.
Sinperjuicio de10 quese expondra en el capitulo"Remuneracion", cabeestablecer
algunos conceptos bdsicos:
-- No se puedeexcusarla[altade pago, aunmediandocaso fortuito 0 fuerzama-
yor: el trabajador no soporta los riesgosde laexplotacion ajena, noes socio, sino presta-
dOL" deservicios.
- La falta de pago genera fa mora automatica, peroel trabajador, para conside-
rarse despedido, debeintimae previamente al ernpleador,
- Se debepagar la remuneraci6n aunen los supuestosde accidentesde trabajo, de
enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.
- No se deberemuneraci6n si se trata de unasuspensi6ndisciplinaria 0 econ6mi-
ca. Enel casode huelga, si no se trabaja no se generaremuneraci6n, perosi la medida
responde aungraveincumplimiento del empleador, este debe los salaries cafdos,
- Encasode contrato deobjetoprohibido-si bienes nulo-, igualmente se debe
laremuneraci6n.
- EJ trabajador puederehusarlaprestaci6n si el trabajo fueexigido en violaci6na
lasnormas vigentesenmateria de higieneyseguridad (art. 1201, CCiv.). Si elempleador
no paga el salario, el trabajador queda relevado de cumplir su obligaci6n hasta tanto sea
satisfecho sucredito,
2. Deber de seguridad y protecclon
Esel conjunto de medidas )' recursos tecnicos queel empleador debe adoptar du-
rante laprestaci6n de la tarea para proteger La salud psicofisica deL trabajadory su dig-
nidad y evitarque sufra daiios en sus bienes.
Tiene porobjetoprevenir laproducci6n de accidentes yenfennedades, par10 cual
tambien se 10 denomina deberde prevenci6n ode prevision.
Se expresaen tresaspectos: el deberde seguridadpersonal-saludpsicoffsica--,
el deberde seguridadparrimonial-reintegro de gastosy resarcimiento dedafios- y el
deber de protecci6n, alimentaci6n y vivienda; estan referidos en los arts. 75, 76 y 77,
LCf, respectivamente.
Se trata de uncomportamiento exigiblejurfdicamente tanto poria autoridad admi-
nistrativadel trabajo como por el trabajador (arts. 62 y 79. LeT).
oj Deber de seguridad personal
Consiste en laobligacion del empleador de tamar lasmedidas necesariaspara que
las lareas se prestenen condiciones de seguridadadecuadas, evitandoasfla producci6n
de dafios evitables. Para ello, debe adoptar medidas de seguridad --<lbligaci6n de ha-
cer- y abstenerse de realizar cualquier actoque resulteperjudicial para susaludpsico-
ffsica -obHgaci6n de no hacer-.
Estedeber tienecomo contrapartida la obligaci6n del trabajador de seguirlas ins-
trucciones y directivas en materia de seguridad.
EI trabajador puedeexigir el cumplimiento del deberde seguridad auncuandono
se produzcan dafios: por ejemplo, puedeexigir la entrega de protectores auditivos si el
ambiente de trahajo es ruidoso (si supera los 85 0 90, decibeles), 0 que se adopte alguna
medidade seguridad en unamaquinapeligrosa,
Mientras el empleador no cumpla con las medidas de seguridad, el trabajador po-
drfaabstenerse deprestarel trabajo 0, inclusive, considerarse despedidoindirectarnente,
invocando comojustacausael incumplimiento del deber de seguridad.
La facultad del trabajador de retener su prestaei6n de trabajo en caso de inobser-
vancia del empleador a su deber de seguridad subsiste a pesarde la reforma del art. 75,
LeT, introducida por la ley 24.557.
EJ deberde seguridadpersonal y la protecci6n a la salud fisica y psfquica del traba-
jadorse expresanen dos aspectos: en ta regulaci6n de lajomada de trabajo (duraci6n y
descansos) y tratando de prevenirenfennedades y accidentes de trabajo.
Desde el punto de vistade lascondicionesde trabajo, nos610interesa la producti-
vidad y que la retribucion del esfuerzohumane sea adecuado, sino que Ia prestacion de
serviciossedesarrolle enunambiente laboral quenosometaaltrabajador aJaexposici6n
de su integridad psicoffsica,
EIart. 14 bis, eN, garantiza al trabajador su prestaci6n en "condicionesdignas y
equitativas de labor", y distintos estatutos y convenios colectivos hanreglarnentado me-
didas para resguardar la salud del trabajador (por ejemplo, irnponiendo la utilizaci6n de
elementos de protecci6n ambiental y personal).
Su eficacia depende tanto de cada trabajador-que debe utilizar los medios de pro-
teccion y exigir su otorgamiento-, como del control que efectuen el Estado-poIicfa
deltrabajo, en el ambito del Ministerio de Trabajo- y los sindicatos, para que se cumpla
con las normas de higiene y seguridad.
EI incumplimiento del empleador produce lassiguientesconsecuenclas:
- medidas sancionatorias (rnultas, clausura parcial 0 total del establecimiento)
adoptadas en ejercicio del poder de policla;
- medidas decaracter preventivo afinde que semodifiquen 0 cesen lascondicio-
nes perjudiciales para la salud de los trabajadores;
- medidas de accion directa dispuestas pore1 sindicatoconpersonerfagremial re-
presentauva de los intereses del sector.
Por 10 tanto, el incumplimiento de este deber puede producir:
I) Que el trabajador se considere despedido luego de intimar al empleador sin ob-
tener respuesta favorable para que en un plaza deterrninado instale una protecci6n ade-
cuada en unamaquina; en talcasose adiciona alaindemnizaci6n del art. 245, LCf una
reparaci6n por dano moral;
2) Queretenga tareas sinperdida deremuneraci6n hasta quese instaleesa protecci6n;
3) Que la autoridad de aplicaci6n imponga sanciones econ6micas por medio de la
policfa de trabajo (multas de la ley 25.212),luego de que el trabajadordenuncie ante el
Ministerio de Trabajoo laSubsecretarfade Trabajode alguna provincia, la prestaei6n de
tareas en condicionesdeinseguridad y el ernpleador hagacasoomiso al emplazamiento;
253
4) Que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (por denuncia del trabajador 0
constatacion de la autoridad) emplace al empleador arestablecer lascondiciones de se-
guridad y reacondicionar ellugar 0 tamar alguna medidade protecci6n yen casode in-
cumplimiento 10 sancione con multas (ley 24.557).
La ley 19.587 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los estableci-
rnientos y explotaciones del territorio naciona!. El dec. 351/l979 reglarnento la ley y de-
talla -c-entre otros aspectos-el funcionarniento de los servicios de medicina y dehigie-
ne y seguridad de las empresas.
Fija condiciones generales basicas de seguridad e higiene quedebencumplirtodos
losestablecirnientos del pais.eualquiera que sea"lanaturaleza economica de las activi-
dades, el medio donde elias 50 ejecuten, el caracter de los centros y puestos de trabajo y
la indole de las maquinarias, elementos,dispositivos 0 procedirnientos que se utilicen 0
adopten" (art. 1).
Tambien se sancionaron leyes -por ejemplo, 21.663 y 21.664, que aprobaron los
convenios de laorr 139 y 115(sobre Prevencion y Control de Riesgos por Sustancias Can-
cerigenas y Prevencion contra. Radiaciones Ionizantes}-- prohibiendo fa realizaci6ndede-
terminadas tareas, utilizaci6n dealgunos productos peligrosos, aunque lamayorfa delasnor-
mas referidas alos arnbientes detrabajo sonde caraeter local, provincial 0 municipal.
Haydistintas tecnicas para preservar lasalud y prevenir y/oreducir los riesgosdel
trabajo que afectan aI trabajador, entre elias los examenes medicos preocupacionales y
lasrevisaciones periodicas. quesirven comoregistro del estadode saludde lapoblacion
laboralmente activa y adernas detectan enfermedades no relacionadas con el trabajo,
Tambien resultan fundamentales los servicios de medicina del trabajo, los que se refie-
ren a lascondicionesdehigieneambiental y los de prevencion de riesgos (seguridad).
Si bien el art. 75, LCT, fue modificado por la Ley de Riesgos de Trabajo (ley
24.557, BO del 5/10/1995), la esencia del texto anterior sigue resultando operativa por
mediodela vigenciadedistintas nQlIDaS de laLCT y deotras leyes, yaqueel antiguo art.
75 no era I. unica disposicion que se ocupaba del deber de seguridad persona!.
En su redaccicn anterior, disponfaqueel empleadordebia adoptar las medidasque,
segun el tipo de trabajo.Iaexperiencia y la tecnica fueran necesarias para tutelar la inte-
gridad psicoffsica y ladignidad delos trabajadores, respetando lasdisposiciones legales
y reglarnentarias pertinentes sobrehigieney seguridad.
Actualmente, esto surge tambien de laLCf en sus rots. 188 -certificado de apti-
tud ffsica en los menores-- y 195 -presuncion de culpa del empleador en accidentes 0
enfermedades de menores-s-, de la ley 19.587-Leyde Higiene y Seguridad-e- y su dec.
reg. 351/1979 y de la ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo-. Otras disposiciones
de laLCTseocupan tangencialmente (entreellos, los arts, 17,66,68,70,73,75, 76y77)
Ytambiendiversos convenioscolectivos de trabajo y estatutos profesionales.
EI art. 75, en su nueva redaccion, estacompuesro por dos puntos; el punto I repite
10 esencial de la anterior norma al consignar que "el empleador debehacerobservar las
normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y hacer observar las pautas y li-
mitaciones a laduracion del trabajo establecidas en el ordenamiento legal".
La extension e intensidad del trabajo tiene normas especificas; entre ellas, Ia ley
11.544, de Jomadade Trabajo y, en la LeT, los arts. 196--extension de lajomada-, 197
-descansoentrejomadas-, 200-trabajo noctumoe insalubre-, 204-descanso sema-
nal-, 150a 164-vacacionesanuales-, l74y 176-trabajodemujeres-, 190y 191
-trabajo de menores-.
EI punto 2 dispone que "los danos que sufra el trabajador como consecuencia del
incurnplimiento de lasobligacionesdel apartado anterior, se regiran porlas norrnas que
regulan la reparacion de los darios provocados poraccidentes en el trabajo yenferrneda-
des profesionales, dando lugar unicarnente a lasprestaciones enelIasestablecidas".
Con esta modificaci6n se limita la posibilidad de que el trabajador -ante el in-
cumplimiento del empleador- accione invocando los arts. 519 a 522, CCiv. 0 los arts,
1109YII 13del rnisrno cuerpo legal. Doctrinariamente se discutia si el deberde seguri-
daderaunaobligaci6nde medios0 deresultado 0 si se trataba de unaobligacion contrac-
tual 0 extracontractual, y si generaba 0 no una accion aut6noma. La reforma de la ley
24.557 al art. 75, LCT pretende que los dartos provocados por el incumplimiento del de-
berde seguridad solamente podran ser reparados porla Ley de Riesgos del Trabajo.
EI terna se desarrolla en el capitulo "Accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales" (verjurisprudencia de laCorteSuprema delusticiade la Nacion: caso
"Aquino").
b) Deber de seguridad patrimonial 0 indemnidad
Es el conjunlo de medidasque el empleador debe adoptar para evitar queel traba-
jador sufra daiios en sus bienes, es decir que se Iecause algiin perjuicio patrimonial; 10
protegido son los bienes pertenecierues al trabajador (herramientas, elementos de su
propiedad, vehiculo en que 50 transporta, etc.) 0 los que se vinculan con el trabajo, pero
no aquellosque no guardan relacion con lastareas.
Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un dario, el empleador debe rein-
tegrar los gastosal trabajador-podniexigir compcobantes-o pagarlos previamente 0
instrumentar su arreglo.
Jurisprudencialrnente se ha resuelto que, porejemplo, el empleadores responsable
por la desaparicicn de una bicicletaen la cual el obrero se transportaba a la empresa, 0 por
Iasustraccion en un teatro de un violin si el trabajadores rmisico y 10 habfa dejado en su
lugar habitual.
Lacircunstancia de queno surja del contrato que la empresa se obligaba a pagar
los dafios que sufriera el vehfculo del trabajador cuando fuerausadoen funcionesla-
borales, no obsta a la procedencia de su reclamo porque el art. 76, LCT, dispone su ad-
rnision y no puede serdejada de lado en perjuicio del trabajador porconvenciones priva-
das (conf. art. 12, LCf).
Est.. especialmente regulado en el art. 76, LCT al disponer que "el empleador de-
bera reintegrar al trabajador los gastos suplidos por este para el cumplimiento adecuado
del trabajo, y resarcirlo de los darios sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasi6n del
rnisrno".
255
El art. 76 s6lo protege lascosas en el sentidode objetosmateriales que Ieasignael
C6digoCivil, y maspropiamente lasquehan sido introducidas enel trabajo, inclusolas
afectadas enocasion deunaccidente in itinere. S610 procede el reintegro delart. 76, LeT
si el convenio preve laentrega de ropa de trabajo y el trabajador debfausar la propia. Si
el empleador no estabaobligado poruna normaconvencional, como Ianorma general no
preve esta obligaci6n, el rubro nopuede prosperar.
Pero tambien distintos artfculos de laLeT protegen patrimonialmente al trabaja-
dar al establecer la irrenunciabilidad de derechos (att. 12), la exclusion de presunciones
en contra del trabajador (an. 58) y la solidaridad de los deudares respecto de los creditos
debidos al trabajador (arts. 29, 30, 3\ y 225 a 228).
Se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de la culpa-
bilidad del empleador; para eximirse de responsabilidad, este debe acreditar la culpa del
trabajador.
El trabajador que reclameel resarcimiento -para cuya fijaci6n se aplican las re-
glasdel derechocomun-s-debe acreditar: el dafio, la introducci6n de lacosaen el trabajo
y la relaci6n causal.
SOloestan sujetas a la proteccion los objetos que el trabajador ingresaenellugarde tra-
bajoIXJr razones desutrabajo. pero nolascosasquenoguarden vinculacionconsulabor.
c) Deber de proteccion, alimentacion y vivienda
Se circunscribe alcaso particular enel cual el trabajador vivadentro del estableci-
miento; consisteen la obligaci6n del empleador de proteger La iruegridad psicofisica y
los bienes del trabajador. EI deber de prevencion del empleador se extiende a Ia familia
del trabajador (c6nyuge, hijos y familiares directos a su cargo) y a sus bienes.
Est. contemplado en el art. 77, LCT, al disponer que "el empleador debe prestar
protecci6n ala viday bienes del trabajador cuandoeste habite en el establecimiento. Si
se Ie proveyese de alimentaei6n y vivienda, aquella debera ser sana y suficiente, yla ultima,
adecuada alas necesidadesdel trabajadory su familia. Debeefectuarasu costa las reparacio-
nesy refacciones indispensables, conformealasexigencias delmedioy confort".
3. Deber de ocupacion
Junto conel pagodela remuneraci6n, es unodelos deberes fundamentales del em-
pIcador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento.
Consiste en la obligaci6n del empleador de brindar trabajo adecuado -ocupa-
ci6n efectiva- a la categoria 0 funcion que cwnple el trabajador, es decirque debe
%rgar trabajo en las condiciones legales y oaaadas. En caso de que el empleador no
le brinde ocupacion, el trabajador puede exigi rlo, no bastando con que el empleador pa-
gue la remuneraci6n.
Resulta injustificado y contrario a Ia buena fe no hacer uso de Ia fuerza de trabajo
que el trabajador pone adisposici6n del empleador. EI deber deocupaci6n incluye el de
otorgar lasherramientas yla materiaprima necesarias ytodoslos insuumentos indispen-
sables parael trabajo.
EI empleadortiene la obligacion de garantizar ladacion de trabajo en cantidad ade-
cuada para que el trabajador perciba en unajomada normal de trabajo (8 horas) una re-
muneraci6n noinferior al basicodeconvenio0, de noestar incluido en ninguno, al sala-
riomfnimo vital.
La asignacionde tareasquedebeotorgar el empleador nosolo debeseradecuada
ala capacidadfisica del trabajador, sino tambien a su calificacion, que se vinculaat ni-
vel salarial y a 10 queestablezca el conveniocolectivo aplicable. Existeunarelaci6n di-
recta entre tipo de tareas y categorfas, ya que resulta mas amplia Ia facultal! del emplea-
dorde disponer tareas concretas cuando masbaja es lacalificaci6ny es masrestringida
cuandose trata de funciones de direcci6n.
La prirnera parte del alt. 78, LCT, establece que "el empleadordebera garantizar altra-
bajadorocupaci6n efectivasegiin sucalificacionocategoria profesional, salvoqueelincum-
plimiento respond a a motivos fundados que impidan la satisfaccion de tal deber". Estos rno-
tivosestan contemplados en laLCT y son,entre otros, loscasos desuspension disciplinaria,
o pol' falta 0 disminuci6n de trabajo, 0 fuerza mayor y el perfodo de reserva de puesto.
La dispensa al debe I' de ocupaci6n tambien puede surgir de unacausa funcional;
IXJr ejemplc, la rotura de unamaquina, la cafda del sistema informatico; un motive de
fuerza mayor (unincendio, una inundacion) puede provocar que transitoriamente no se
cumpla con el deber de ocupaci6n efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene Ia
obligaci6nde pagar laremuneraci6n.
Lasegundaparte del art.78 dispone que"se reputaran Iasnuevas tareas 0 funciones
comodefinitivas si desaparecieran las causas quedieron lugar alasuplencia yel trabaja-
dorcontinuase en su desernpefio 0 transcurrieran los plazos quese fijenalefecto en los
estatutos profesionales 0 enlasconvenciones colectivasde trabajo",
Es decirque si el trabajador presta transitoriamente tareas de unacategoria supe-
rior,el empleador debe pagar Iadiferencia salarial pol' dicha categorfa, y si se transforma
en perrnanente, debepagar definitivamente la remuneraci6n de lacategoria superior. Si
el empleador no otorgaocupaci6n efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y
darse pol' despedido.
EI trabajador no tiene derecho a exigirjudicialmente al empleadore\ curnplimien-
to del deber de ocupacion efectivaconformeal art. 78, LCT porqueen el supuestode in-
cumplimiento injustificadoo injuriosodel principal desuobligaci6ncontractual deotor-
gartareas s610 Ieasiste-invocando talcircunstancia-Ia posibilidadde colocarseen
situaci6n de despidoindirecto.
4. Deber de diligencia e iniciativa
Es undeber generico del empleador queconsisteen el cumplimiento adecuado de
Las distintas obligaciones contractuales fin de que el trabajadoroueda gozar de sus de-
rechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula Inti-
mamente con los deberes de conducta, es decir, con la obligaci6n generica de las partes,
contenidaen el art. 62, LCT, ycon el principio de buena fe (alt. 63, LCT).
EI an. 79, LCT, dispone que "el empleador debera cumplir con las obligaciones
queresulten deestaley, delosestarutos profesionales. convencionescolectivasde traba-
,1'
257
joydelossistemasdeseguridadsocial,demododeposibilitaraltrabajadorelgoceInte-
grayoportunodelos beneficiosquetales disposicionesIeacuerden,No podrainvocar,
enninguncaso, elincumplimientoparpartedel trabajadordelasobligacionesqueIe es-
tanasignadasydelquesederivelaperdidatotal0 parcialdeaquellosbeneficios,silaob-
servanciadelasobligacionesdependiesede lainiciativadelempleadoryno probaseel
habercumplidooportunarnentedesupartelasqueestuviesenasucargocomoagentede
retencion,contribuyenteUotracondici6nsimilar".
II
Lanormahacereferendaalaexcepci6ndeincurnplimientoqueenelderecho civil
estacontemplada paraloscontratosbilateralescon prestacionesreciprocasyquepermi-
tealapartecumplidoraabstenersederealizarlaprestacionyexigiralaotraelcumpli-
rniento,0 rescindirelcomrato,
En carnbio,en el derechodeltrabajoelernpleadornopuedeabstenersedeldeber
de pagar130 remuneracionnidejardecumplirotrasobligacionescomolade otorgarta-
reas,seguridad,pmtecci6n,aunquelaprestaci6ndel dependienteeste debajodelestan-
dar, salvo laaplicaci6ndealgunassancionesdisciplinarias.En talsentido,elempleador
nopuededejardepagarlosbeneficiosdelaseguridadsocialporqueeltrabajador nopre-
sento loscertificadosque demuestrenelparentesco0 lacontingenciaacubrir.
EIarticulohacereferencia adistintassituaciones,comoIapercepclondeasignaciones
familiares, segurodedesempleo,devidaobligatorio,serviciosdeobrassociales,etc.
Asfcomo301 trabajadorseIeexigeelcumplimientodelos deberesdediligenciay
colaboracion(arts. 84y86,LCT),elempresariodebecooperarparaelcorrectodesarro-
110 delarelaci6nlaboral.
Esdecirque sieItrabajadorseveimpedidodegozardealgunbeneficiootorgado
porlaley,ydichasituaci6nsepradujoparlafaltadediligencia-negligencia-delem-
pleador,seraresponsabledel pagode la prestacion, Porejemplo: sistemasde seguro.
asignacionesfamiliares,retencionesyaportesparalaobrasocial,
En10atinenteestrictamentealaprestaciondetareas,debeorganizarlaempresay
supervisal'lostrabajosefectuadosyelcumplimientodelasdirectivas,otorgandolosele-
mentostecnicosadecuados--elementosde trabajo- paraque eltrabajadorpuedarea-
lizarlatareacorrectarnente.
La diligenciaexigidaaltrabajadormuchasvecesdependede lapreviadiligencia

delempleador,porlocual,entalescasos,nopodraresponsabilizarsea!trabajadorqueno
efectu6 unatareacorrectamente si elempleador no Iefacilit61asherramientas adecuadas
paraefectuarlacon laprecisionrequerida.
':"
"
Jurisprudencialmenteseharesueltoque tampocosepuedaatribuirculpaaun tra-
"11 ,
I bajadorquepadeci6unaccidentepornoutilizarloselementosdeseguridadsielemplea-
dol'nuncase10exigio.
III
n
I
,
r 5, Deberdeobservarlasobligacionesrespectodelos organismos
" I
sindicalesy dela seguridadsocial,Entregadelcertilicado
I
detrabajo
'IW
EIempleadortienetres deberesconeltrabajadoryl'espectolosorganismossindi-
:Ji cales yde laseguridadsocia!:
Ii!,', 1
,ii,
"
DERECHOSY DEBERES DE LAS PARTES
1)Ingresarlosaportesycontribucionesdelaseguridadsocialysindicales:
2)Entregarlasconstanciasde talcumplimiento,cuandocausasrazonablesasi 10
justifiquenyaltiempodelaextincion;
3)Entregaruncertificadodeserviciosyremuneraciones,conconstanciadetiern-
podeduraci6ndelempleoydelascargassocialesingresadas,
Losaportesylascontribucionesestandireccionadasacubrirlas contingencias50-
ciales(cuotasindical,eontribucionesespecialespactadasen losconvenioscolectivosde
trabajo).LosaportessonlasSumasretenidasa1 trabajador,rnientrasque lascontribucio-
nesson lasque elempleadoringresaamododeimpuestoaltrabajoyporrazonesdeso-
lidaridad.
- Deberde ingresar aportes y contribuciones (arts. 80, parr. 1",y 132bis, LeT,
ley25.345):La primerapartedel art.80,LCTconsideraque"ingresarlos fondosdese-
guridadsocialporpartedelempleadorylossindicalesasucargo,yaseacomoobligado
directo0 comoagentederetenci6n,configuraraasimisrnounaobligacioncontractual".
Por 10tanto,et empleador estd obligado, porunlado,a retener dela remuneracion
de los trabajadores determinadas sumas)' a efectuarlos pagos pertinentes a La orden del
ente recaudador (acruandocomoagentede retencion)y,porotrolado,a depositar los
mantes que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo.
Dichassumassonlascorrespondientesalascontribucionesparaelsindicatoalque
estenafiliados(ley 23.551),parael SistemalntegradodeJubilacionesyPensiones(ley
24.241)Yparaeldeobrassociales(leyes23.660y23.661);tambiendebeaportaralregi-
mendeasignacionesfarniliares(ley 24.714).
El incumplimieruo de esta obligacion puedejustificar que el trabajador-previa
intimaci6npararegularizarsu situaci6n- decida disolver el contrato de trabajo par
culpa del empleador.
EIernpleadortambienestaobligadoademostrara!trabajador,medianteconstancias
documentadas,quehaefectuadodichosaportes.Laley 23.499 otorga lafacultadaltrabaja-
doryalaasociaci6nsindicaldecontrolarel pagode losaportesycontribucionesyelcumpli-
rnientodelasdemasobligacionesconlosorganisrnosprevisionales(arts. 1a6).
Asimismo, laley 24.241 poneacargodelempleadorlaobligaciondeinscribirse
antelaautoridaddeaplicacionycomunicartodamodificaci6nen susituacioncomoem-
pleader,practical'enlasremuneracioneslosdescuentoscorrespondientes301 aporteper-
sonal ydepositarlosalaordendelSistemaOnicodeSeguridadSocial(SUSS),depositar
lascontribucionesasucargo,remitiralaautoridaddeaplicaci6nlasplanillasdesueldos
yaportescorrespondientesa!personalyextenderconstanciadocumentadadelcumpli-
mientodesuobligaci6ndeingresarlosfondossindicalesydeseguridadsocial(art. 12).
Estodebeserefectuadoal rnornentodeextinci6ndelarelaci6n,perase10podrfa
exigirduranteIarelaci6nlaboral"cuandomediencausasrazonables",comoregistracio-
nesdefectuosasdelvinculo0 maniobrasfraudulentasdelempleador paraocultar laexis-
tenda delCOntratode trabajobajo figuras no laborales.
EIcap,VI11de laley 25.345(BOdei 17fllf2(00)conocidacomoLey"Antieva-
si6n"(9 capitulosy53 articulos)---<]uecomenz6ategirapartirdei26/1lf2000 ytiene
comoobjetivoprevenirmas eficazmentelaevasi6nfiscal-,enel tItuloO<Normasrefe-
259
ridas a las relaciones laborales y el ernpleo no registrado" (arts. 43 a 47) introduce modi-
ficaciones a distintas normas laborales: a la Ley de Contrato de Trabajo, a laLey de Pro-
cedimiento Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) y a la Ley Nacional de Empleo
(ley 24.013). En laLCT se incorpora un nuevo articulo, el 132bis, y agrega parrafos a los
arts, 15y 80.lncOIpora un parrafo al art. 132, ley 18.345y al alt. 2, ley 23.789. Tambien
rnodifica el alt. 11, ley 24.013.
EI dec. 1461200 1 (BO del 13121200 1) -reglamentario de los arts. 43 a 45, ley
25.345- dispone que el Ministerio de Trabajo queda facultado para dictar las normas
aclaratorias, complementarias y de aplicaci6n de Ia regJamentaci6n.
EI deberde observar las obligacionesfrente a los organismossindicalesyde La se-
guridad social estafntimamente relacionado COn el de diligencia e iniciativa del ernplea-
dol', tendiente a posibilitarel goce integra y oportuno delos beneficios que corresponden
aItrabajador (art. 79, LCf). EIart. ]3], LeT, establece como principio laprohibici6n de
deducir, retener0 compensar suma algunaque rebajeel manto de las remuneraciones.
Sin embargo, la pmpia leyconternpla distintas excepciones aesta regla, por tocual
cabe concluir que para que una retenci6n, una deducci6n a una compensaci6n --dentro
de los lfmitesembargables-s- sea valida, debe existiruna autorizacion legalexpresa ade-
mas de la particular del trabajador requerida por el parr. 2del art. 133. A elias 50 refiere,
justamente, el art. J32, LCl', al enumerar en forma taxativa las excepcioneslegales (ver
los incs. a]li] en el capitulo "Remuneracion").
La imposiclonlegal de actuar como agentede retencion compele al empleador a
efectuar laretencionde los aportes, contribuciones0 cuotas a que estuviesenobligados
los trabajadores,entre las cuales se hallan:
- retencionde aportesjubilatorios (arts. II y 12, inc. c], ley 24.241);
- obligacionesfiscales a cargodel trabajador(impuestoa lasganancias);
-contribuctonessolidarias previstasenlos convenioscolectivosde trabajo(arts.
9", ley 14.250 y 38, ley 23.551);
- cuatasindicaiy otrosaportesa las asociacionessindicales(art. 38, ley 23.551);
- contribuciones como miembros de mutuales (ley 20.321), cooperativas (ley
20.337) y obras sociales(ley 23.660).
El empleador esta obligado y/o autorizado a efectuar retenciones por aportes del
trabajadorcon destine a los organismos de la seguridad social, 0 cuotas, aportes periodi-
cos a eontribueiones a que estuviesert obligados los trabajadores en virtud de normasle-
gales 0 provenientes de las convenciones coleetivas de trabajo, 0 que resulten de su ca-
racter de atiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personelia gremial,
ode miembms de sociedades mutuales 0 cooperativas, 0 por servicios y demas presta-
::i'l
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,ii
l)
l
dones que otorguen dichas entidades.
EI art. 132 bis, LCT; que incorporael al't. 43, ley 25.345 (BOdell?l] 112000), ex-
i
presamente dispone quesi el empleadorhubieseefectuadoesa.s refencLones a las cuales
l :'
illl'
se halla obligado Jlo autorizado, J af momenta de la eXlincion del contrato--ocurrida
par cualquiercausaapanirdel 261JJ12000-- nohubiese ingresada10lal apardalmen- !
)
Ieesas importesa favor de los organismos, entidades 0 instituciones alos cuales estuvie-
sen destinados, debe a partir de ese momento, pagar allrabajadorafecladouna sancion
conminatoriamensual equivalentea la remuneracion que percibiaal momentodepro-
ducirsela desvinculacion.
En caso de remuneraciones variables, se debe tornar en euema el promedio.
La retencion parcial del aporte especffico del actor no exime al empleador de la
aplicacionde la sancion prevista porel art. 132bis, LCT, ya que laaludida norma nopre-
vetal situaci6n y tampoco haotorgadodiscreeionaJidad a losjueces para reducir la san-
ci6n en casos especfficos (sala 8', 6/1212002, "Shytikov Volodymyr v. Garbin SA").
En definitiva, Ia retenci6n de apones,contribuciones 0 cuotas cuya falta de depo-
sito genera la sanci6n del art. 132 bis, LeTson todo tipo de retenci6n que el empleador
efecnie al trabajador y no ingrese al organisrno al que esta destinado: a organisrnos de la
seguridad social, por leyes 0 convenios colectivos de trabajo, por ser afiliado a una aso-
ciacion sindicaJ, 0 por ser miembrode sociedades mutuales a cooperativas.
Debe quedar claro que la norma no sanciona la falta de ingreso de las contribueio-
nes a cargo del empleador.
El dec. 14612001 (BO del 13/212001 ) -reglamentario del art. 43, ley 25.345,que
agrega alaLCTel art. 132 bis- aclaroque eltrabajadortiene derecho a percibir, en con-
cepto de sanci6n conminatoria mensual, el equivalente a 1aultima remuneraci6n men-
sual devengada a su favor; y, asirnisrno, que las remuneraciones en especie deberan ser
cuantificadas en dinero. Si el trabajador estuviese suspendido sin derecho a pereibir re-
muneraci6n al rnomento de la extincion, se tornaen cuenta la ultima percibida.
Este importe se devengara con igual periodicidad a la del salario desde la exnn-
cion del vincula hasta que el empleador acredirare de modo[ehaciente haber hecho
efectivo el ingresode losfondos retenidos.
E! articulo finaliza ac1arando que esta sanci6n conminatoria no enerva la aplica-
cion de las penas que procedierenen la hip6tesisdeque hubierequedado configurado un
delito de derecho penal. Cabe recordarque la porcion del salario rerenida porel ernplea-
dor para depositarla a la orden de un tercero es de propiedad del trabajador 'I, por ende,
noforma parte del patrimonio del agente de retencion, que al no ingresarla incurreen el
delito de apropiacion indebida (ley 11.683y art. 9, ley 24.769).
Lasancicn es no remunerativa (no esta sujeta a aportes y contribucionas), no se
aplica el tope salarial del art. 245. LCT; tampoco la incidencia del SAC ni 50 remite a Ja
mejor rernuneracion mensual normal y habitual como el art. 80, LCT (segun redacei6n
de la ley 25.345).
EIdec. 14612001 establecia que para la procedenda de la sancian conminatoria fi.
jada, el trabajador debe previamente intimaral empleador paraque dentrodel terminode
treintadfaseorridos eontados a partirde larecepci6n de laintimacion fehaciente, lngrese
a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, mas Jos intereses y
multas que pudieren corresponder.
Ni el alt. 132 bis, LCT, ni el dec. 146/2001 estabJecenque la intimaci6n a abonar
los aportes retenidas y nodepositados a lafecha de 10 ruptura deba efectuarse con poste-
rioridad a esta, por 10 que corresponde interpretar que puede hacerse en cualquier mo-
mento durante fa vigencia de la relaci6n. Para que el trabajador tenga dereeho a la san-
ci6n establecida en el alt. 132 bis, LCT, es necesmia que los aportes retenidos, por los
261
cualesintlrno,seencuentren impagosalafechadelaruptura(sala4',29/812003, "Cau-
vin,Marianov. SurjetSA y otro").
Evidentemente, al introducircomo requisito de viabilidadde la norma queel tra-
bajador intimefehacientemente a1 crnpleador,el decreta reglamentario hadadopriori-
dad ala regularizacionde los aportes retenidos y no depositados,POf encimade Iasan-
ci6n conrninatoriaalaeual hacereferencia el art. 132bis, LeT.
La expresi6n "sancionconminatoria"no debe confundirsecon las llamadas as-
treintes del alt. 666 bis,CCiv.,queson tambiensanciones conminatorias decaracterpe-
cuniario aquienesno cumplieron sus deberes jurfdicos impuestos en unaresoluci6n ju-
dicial: esunafacultad deljuezimponerlas, es decirquees un instrurnentode losjueces
(unrecursojudicial)para hacerresperursusdecisiones.
Peroestonoseverificaenelart.80,LCT,yaquenoresultadeunafacultadpriva-
tivade los magistrados y, adernas,su monto estapreestablecido en la norma,careciendo
el juez de facultades para aumentarlo 0 disminuirlo.
SIeltrabajadorcumpli6 con elrequisitodeintimara suernpleador(dec.1461200I)
atindequedepositelosimportesretenidosdestinadosalosorganismosdelaseguridad
socialoqucresulten parsucalidadde afiliadoaasociaciones profesionalesde trabajado-
res,resulta acreedor aunmanto mensual equivalente alaultima rernuneraciondevenga-
da a su favor al momento de la extinciondel vfnculo.Dicho importe se devengaracan
igualperiodicidadaladel salario desde eldespido yhastaque elempleador acreditare de
modofehacientehaberheehoefectivoelingresodelosfondosretenidos.Sibienlaley
calificatalmontocomo "sancionconminatoria",10 ciertoes quepuedecalificarse como
"salario continuatorio"-verFerreiros, Estela, "EIobjeto del art. 43, ley25345 querno-
difico laLCT ydio lugaral art. 132 bisde Iamisma",DL 216-XVII-762 (sala7',
2612/2004,"Puric,Juliav. HotelertayDesarrollosSA").
Respecto de la aplicacion material delart.132bis, LCT, no se aplica acontratos no
registrados-c-casosde ausencia de registraci6n-, ya quesino hay retencionno puede
haberincurnplirnientode la norma,
TampoeoseaplicaaactividadesexcluidasdelaLCT,yaque Ialey25.345sein-
corpora alaLCf (estaexclusion nosejustifica respecto deagrarios y serviciodomestico),
Encambio,sepuedeaplicaracontratosdefeetuosamenteregistrados(porejemplo,
fechade ingreso posterior aIa real 0 salario inferior al verdaderamente percibido);tam-
bien seaplica a los trabajadores de la AdrninistracionPublica incluidos en'laLCT0 en
'i
convenioscolectivosde trabajo y alos estatutosespeciales(par ejernplo,industria de la
construccion0 viajantes de comercio).
Sibienel plazode prescripcionpara reclamar es dedos aliosdesdeel momento de
laextinci6n del Vinculo, el empleador debeconservar parel plazodediez afios(acontar

desdeel2611112000)lasconstanciasderetencionesydepositos,
I
Encuantoasu aplicaci6n temporal, se aplicaa los contratosiniciados antes y des-
\i"
puesdel26/1112000 silaretencion,faltadedepositoyextinci6nseproducenCOn poste-
'(I
I
I
lioridada126/11120oo;tambien si laextinci6n es posterior pero no la retencion y la falta
de deposito, de confOimidada 10preceptuado por elaIt. 3',CCiv. ("...las normas se apli-
carinaun a lasconsecuencias de lasrelaciones y situaciones juridkasexistentes.....). En
,II
'I'l."
cambio,no so aplica a loscontratos extlnguidos antes del 26/1112000.
"I,:
,
J'L
DERECHOS YDEBERES DE LAS PARTES
- Deber de entregar constancias documentadas y cenificada de trabajo (art.
80, LeT, segundo a cuartopdrrafo, ley 25.345):EIparr.2' delart.80cxpresaque el em-
pleador"debenidaraltrabajador,cuandoeste10 requiriesealaepocadelaextinciorrde
la relacion,constanciadocumentada de ello. Durante el tiernpode larelaciondebera
otorgartal constanciacuandomedien causasrazonables".
EIparr.3'del art.80establecela obligaci6ndelernpleador,al extinguirseporcuaI-
quiercausa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador un cenijicado de trabajo
(tambienestaconsignadnen laley24.241) Yfijasucontenido al consignarquedebecon.
tener "las indicaciones sobre el tiempa de prestacionde servicios, naturaleza de estes,
constanciade los sueldos percibidos y de los aportes y contribucionesefectuados con
destino a los organismosde seguridad social", Encaso de negativadel empleador de
otorgar estos certificados,el trabajador puede exigirlosjudicial mentey el juez podra
aplicar a la empresa astreirues (art. 666 bis,CCiv.)porcadadfade demora.
La ley24.576establecequeenelcertiticado detrabajoelempleadordebehacer
constartarnbienla calificaci6n profesional obtenida en los distintos puestosde trabajo
desempenados.
La puesta a disposicion de los certiticadosde trabajono es acreditativadel curnpli-
rnientorequerido,yaquesi seencuentran cuestlonadoslosdatos quedeben integrarelmenta-
docertificado,Iaempleadora,parasalvarsuresponsabilidadyevitar Iamultaqueestableceel
art.45,ley 25345, debeconsignar judicialmente dichos documentos (sala9', 14/512003,
"Aquino, RamonA. yotrov. Asesoramientos y DesarrollosIndustriales SA").
EIempleador, alfinalizarelcontratodeaprendizaje,debeenoegaralaprendizun
certiticado suscriptoporelresponsablelegaldelaernpresa,queacreditelaexperiencia
oespecialidad adquiridajarr.1',ley25.013).
EIart.80,LCT,disponeparaelernpleadordosobligacionesquesonclaramente
diferenciables: fa entrega al dependiente de facopia de los comprobantes de pago de las
contribuciones y la entrega del cenijicado de trabajo.
Porunlado,estableceunaobligaciondedar(unacosaciertaeinfungible),quecon-
sisteen laentrega al dependiente de la copia de los comprobantes depago de las contri-
buciones quedebeCOmo obligado directo, y delos aportes y cuotas quetieneque retener
altrabajadorcondestinoalaseguridadsocial0alossindicatos.
Para quese tomeoperativa, el trabajador tienequerequerirlo expresamente a1 mo-
mento de laextinci6n del contrato 0 durante suvigencia (enestecasodebenmedlarcau-
sasrazonahles):Iaobligacion nace cuandoel trabajador 10requiere(tiene lacargade exi-
girsuentrega),
Es obvioque el empleadorcurnplecuandopago-aunque losdepositosfuesen in-
COITeCtOS 0 incompletos-, yaquesi nohizopreviarnenteel dep6sito, no podraentregar
al trabajador las constanciasdocumentadas del pago de dichas cotizaciones. CumpIeen-
tregandocopiadeloscomprobantes(salvoqueseanfalsos),
Estaobligaci6nseextiendealdeudorsolidario(arts. 29,29bis,30y225,LCT).
Porotrolado, el empleador tiene la obligadon de entregarel cenificado detraba-
)0, Se trata, en esencia, de unaobligacion de hacer -yaque 10 relevante es la informa-
cionincluida enel certificado-- quenaceconlaextinci6n del contrato,
263
,1,1
I
II
h'

Consisteen una informaciondel manto y fechade losdep6sitos que no requiere res-
paldoinstrumental, y noes necesarioqueconstenlos aportes y contribuciones sindicales. Es
undeberde infortnarcon veracidad: nocumplesi la informacion es incornpletao inexacta.
La mora se produce de plena derecho a laextinci6n: no requiere intimaci6n; de to-
dos modos, es necesario intimar para tener derecho a la reparaci6n establecida en la ley
25.345. Adiferencia del caso anterior, una partede Iadoctrinay lajurisprudencia entien-
de que en este la obligaci6n no se extiende a1 deudor solidario: es intuitu personae del
empleador.
El alt. 80, LCT, modificado por Ialey25.345, tantoen suredacci6n actual como en
la anterior, establece 1aobligaci6n del empleador de entregar los certificados de confor-
midad con los datos insertos en sus registros. La circunstancia de que haya quedado de-
mostradoen la causa una categona del actor, de mayor jerarqufa que la registrada par la
demandada, s610produce la obligaci6n de entregar un nuevo certificado actualizado,
peru de ningun modo adrnite la procedencia de la rnulta prevista por la norma en cues-
ti6n, que tiene como presupuesto la falta de entrega de los certificados (sala 8'\
291812003, "LOpez,Mario v. YPF y otro").
EI alt. 45, ley 25.345,agreg6 WI ultimo parrofo al art. 80, LeT, porel cualla inob-
servancia del deber de entregar a1 trabajador constancias documentadas del pago de las
cotizaciones (copia de los comprobantes de deposito de las contribuciones y aportes de-
bidos como obligado directo, y cuotas acargo del trabajadorretenidas poreJ empleadar)
y loscertificados de servicios y remuneraciones y de trabajo sed. sancionada can una in-
demnizacion, en favor de este, equivalente a tresveces La mejor remuneracion mensual,
normal y habitual percibida por el durante el ultimo afio0 durante el tiempo de presta-
cion de servicios, si este fuere menor.
Laentrega de loscertificados previstos porel art. 80, LCi, es una obligaci6n de ca-
racter contractual, no reemplazableen dinero, quequeda fueradel acuerdocelebrado por
retire voluntario, cuyo contenido se reduce a laobligaci6n de pagar de laex empleadora
(sala 3', 13/212001, "Ogueta Aivi, Pilar v. PAMI").
Esta indemnizaci6n es independiente de las sanciones conminatorias (astreiruesv
que pueda imponer la autoridad judicial competente para hacer cesar esa conducta omi-
siva. No esta sujeta a tope salarial ni a antigliedad del trabajador y es compatible con
otras, yaque se trata de una indemnizaci6n (sancion reparatoria): es un resarcimiento del
dafio, que para el empleador se transforrnaen sancion patrimonial.
La procedencia de esta indemnizacionqueda supeditada a que el trabajador intime
de modo fehaciente la entrega de dichos certificados (desde eI26/11I2ooo). En cuanto al
plazo, si bienel alt. 45, ley 25.345 --que agregael ultimo parrafo al alt. 80, LCT- hacfa
referencia ados dias habiles, el dec. 1461200 I (BO del 13/212001) -reglamentario de
esa nOlma- establece, definitivamente, el plazo perentorio dentro del cual el ernplea-
dol',una vezproducida la disolucion del vinculo laboral porcualquier causa, debe entre-
gar al trabajador los instrurnentos a los cuales se refiere el art. 80, LCT.
Concretamente, dispone que el trabajador esta habilitado para remitir el requeri-
miento fehaciente cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias 0
celtificados previstos en los apmtodos segundo y tercero del art. 80, LeT, dentro de los
trejnta dfas cOllidos de extinguido, por el contrato de trabajo.
EI textodel art. 80, LCT, reforrnadopar Jaley25.345, establece que eJempleador
debe entregar al trabajadorque 10 intime fehacientemente a tal fin, los certificados que la
norma expresa "dentro de losdos dias habilescornputados apartir del dla siguienteal de
la recepci6n del requerimiento".
Por su parte, el art. 3', dec. 14612001, reglamentario de dicha norma, dispone que
"el trabajador quedara habilitadopara remitir el requerirniento fehaciente al que se hace
alusi6n en el articulo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega
de las constancias 0 del certificado previstos en los apartados segundo y tercero del art.
80, LCT... dentro de los treinta dias corridos de extinguido, por cualquier causa, el can
trato de trabajo".
La extension del plaza encuentra su justificaci6n en facilitar el cumplimiento del
empleador antes que en obstruir La habilitaci6n del trabajadar para intimal.
La indernnizacion es debida si eL empleador no entrega los certificados y/o las
constancias documentadas del pago de las cotizaciones vencido el plazo de dos dfas ha-
biles siguientes a la recepci6n de la notificacion de 1a intimaci6n (realizada luego de
treintadfascorridos de extinguidoel contrato de trabajo). EI dec. 14612001 nocontempla
el requerimiento de constancias documentadas durante la vigenciade la relaci6n laboral.
EI alt. 80, LeT, sefialaque el empleador est. obligado a entregar ceniticados de
trabajo cuando el trabajador 10 requiriese a Ia epoca de la extinci6n de Jarelaci6n y du-
rante el tiempo de la relacion cuando median causas razonables, y luego otorga un plazo
de dos dfas habiles desdeel dfasiguiente a 1a intimaci6n fehacienteal ernpleador, sancio-
ndndolo can una indemnizaci6n especial en caso de incumplimiento. Es por ella que, a
la luz del alt. 99, inc. 2', CN, que atribuye al presidente de IaNaci6n "expedir instruccio-
nes y reglamentos que sean necesarios para la ejecuci6n de las leyes de la Nacion, cui-
dandode no alterar suespfritucon excepciones reglamentarias", el alt. 3', dec. 14612001
es inconstitucional-del votode Cap6nFilas, en mayorfa-(sala6', 19/4/2004, "Moli-
nari, Mana de los Angeles v. Amercian Express Argentina SA").
La Camara del Trabajo de Cordoba, sala 10', estabieci6 en autos: "Bustamante,
Marfa M. v.Gonzalez, ClaudiaAiejandra" (20/11I2oo3)que la cargade la demostraci6n
de la falta de entrega de los certiticados previstos porel alt. 80, LCT corresponde al tra-
bajador, quien debe dernostrarhaberconcurrido al domicilio de lademandada yqueesta
no ha procedido a entregarselo,
EIjuez esta facultadoparaexpedirceltificaciones de servicio e informar a laAnses
el salario, categorfa yperfodos trabajados que fueran reconocidos a1 actor en el decisorio
y que dicho pronunciamiento es tftulo suficiente para que el organismo de seguridad so-
cial reclame al empleador los aportes adeudados(sala 1',91212004, "Roman, RodolfoA.
v. Romero, Juan").
EI derecho de la trabajadora de reclamar el certificado de trabajo se halla fuera del
ambito del art. 15, LCT, por 10 que no cabe presumir que en el acuerdo conciliatorio ho-
mologado por las panes incluyeradicho credito, yaque eljuego atm6nicode los arts. 12,
15Y277, LCT, quitan toda viabilidad a la renuncia, desistimiento 0 abandono de dere-
chos no dudosos 0 litigiosos (sala 7', 7nl2oo3, "Berrotaran, Daniela v. Dormi SA slcer-
tificado de trabajo).
265
Laobligaci6n de extenderel certificado de trabajo contemplado en el ultimo parra-
fo del art. 80, LCT, posee incuestionable entidad laboral y, consecuentemente, se en-
uentra sujeta al pIazo bienal del alt. 256, LCT, que debe computarse a partir de la extin-
cion del vinculo.
~ I
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato
Para establecer un concepto de este deber hay que partir del principio de igualdad
antela ley, consagrado enel alt. 16,CN y de la interpretaci6n quehaefectuado la Corte
1/
Suprema al estab1ecer quese debe dispensar igualdadde trato a los iguales en igualdad
de circunstancias (Fallos 270:374, 271:320, 273:211, 274:334).
Tambien la Constituci6n Nacional ha rellejado, desdeel punto de vista del salario,
este deber al establecerel principio de igual remuneracion por igual tarea (art. 14bis).
La ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneraci6n entre Ia mano de obra
masculina y lafemenina "por untrabajo de igual valor".
EI trabajador debe probar Ia identidad de situaeiones y el trato desigual, y el em-
pleador tieneque acreditar lasrazones quejustificaron 1a desigualdad.
EI art. 81, LeT, tiene su origenen el fallode IaCorte Suprema "Ratto v. Productos
Stani SA" (26/811966), que establece que Iaigualdad no impide remunerar adetermina-
dos trabajadores porencimade otros si esa distinci6n esta basada en unmejor desernpe-
no, valorado concriterio objetivo porel empleador.
Sin perjuicio de los salarios basicos fijados en las escalas salariales de los conve-
nioscolectivosde trabajo quereflejane1 trato igual,coexistenlosadicionales pardesern-
peno, productividad, rendimiento con los requisitos preestablecidos y cuya percepci6n
depende de la actitud y aptitud de cada trabajador.
EI deberconcretamente esta consagrado en los arts. 17 y 81, LeT.
EI art. 17disponeque "se prohibecualquiertipode discriminaci6nentrelostrabajado-
respormotivosde sexo, raza, nacionalidad, religiosos, politicos, gremiales 0 de edad".
El art. 81 reiteraque "el ernpleadordebe dispensara todoslostrabajadoresigual trato
en identidad de situaciones. Se consideraraqueexistetrato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas enrazones desexo,religion 0 raza, pero nocuando el
I liferente tratamientorespondaaprincipios debien comun,comoelquesesustenteen la ma-
yor eficacia, laboriosidad 0 contracei6n a sus tareas por parte del trabajador".
Se trata de un derecho irrenunciable e inderogable para las partes, que es de orden
publico. Es importante destacar la ultima parte de la norma, de lacual surge que se debe
brindar igua1dad de trato entre dos0 mastrabajadores cuando severificaque existeiden-
tidad de situaciones.
La ley prohibe las discriminaciones arbitrarlas, perono impide queel empleador
otorgue un trato distinto en situaciones diferentes, es decirquejustificael trato distinto
cuando responde a causas objetivas.
El interes protegido porel art. 81, LCT, no es econ6mico, sino moral. EI principio
enjuego es el queestablece queel serhumane debesertratado deacuerdo conlos rneri-
tospersonales y no segun supertenencia aungrupo objeto de prejuicio; el trabajador no
debeservfctima de discriminaci6n enel trabajo parmeras antipatias personales uotros
rnotivos arbltrarios ajenos a Iaprestacion de servicio.
Lanorma nobuscaasegurar altrabajadore1 gocede beneficiosdeterrninados 0 in-
determinados, sinoprohibir que el trabajador, aunporencimade susderechos individua-
les,seacolocadoensituacion desdorosa dentrodel ambito ernpresario: el dafioque se de-
seaevitar es moral y no econ6mico, aunque pueda generarse --entre otros- mediante
instrurnentos econornicos.
Estedeber se relaciona tambien con el respeto a la dignidad del trabajador, que
nos610 seobserva enlasnormas citadas, sino en distintos articulos delaLCT,entre ellos
los que limitan la forma de efectuar los controles personales (arts. 70 a 72, LCT) Yen 1a
prohibici6n del empleador de obligar al trabajador a manifestar sus opiniones polfticas,
religiosas 0 sindicales (art. 73, LCT).
Porsu parte, la ley 23.592 prohibe todo tipo de discriminacion al consignar que
"quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja 0 de algun modomenoscabe el pleno
ejercicio sobre basesigualitarias delos derechos y garantfas fundamentales reconocidos
en la Constituei6n Nacional, sera obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto
el actodlscriminatorio 0 cesar en surealizaci6n y areparar el dafio moral y material oca-
sionados" (art. 1).
Agregaque"alosefectosdelpresente artfculo seconsideraran particularmente los
actosuomisionesdiscriminatorios deterrninados pormotivostales comoraza, religion,
nacionalidad, opini6n polftica 0 gremial, sexo, posici6neconornica, condid6n social 0
caracteres ffsicos". Obviamente quedentro de "losderechos y garantfas fundamentales
reconocidos en 1a Constituci6n Nacional" estan incluidos los de naturaleza laboral.
Por10 general, antela injuria que suelesignificarel actodiscriminatorio, el traba-
jador procede a considerarse despedido. Sinembargo, en el marco de lasdisposiciones
de la ley 23.592, podtiadarse el supuesto de que un trabajador, pese ahaber sido damni-
ficado, no desee darse pordespedido.
Ello en virtudde que el dependientetieneel derechoaexigirque se deje sinefectoeI
acto discriminatorio queestaviciando el normaldesenvolvimiento delcontrato detrabajo;la
normadispone queel sujeto activo delacto discriminatorio puede serobligado acesarsurea-
lizaci6n,nulificandolo y volviendolasituaci6nal estadoanterior,cuandoelloseaposible.
EI damnificadopodria solicitarjudicialmente,mediantela viadel amparo, unadecla-
raci6nde nulidad,y exigir alempleadorlareposiei6nde lascosas alestadoanterior,que po-
dna consistir tanto enel cesededeterminadasituacion0 condici6n laboral, comoenlaobli-
gaci6nde dar empleo, reponiendoen el puesto de trabajoal dependiente damnificado, sin
perjuicio de poder reclamar tarnbien, y acumulativamente, la reparaci6n del dana mate-
rial ocasionado y asimismo del dana moral, con fundamento en el art. 1078, CCiv.
7. Deber de lIevar libros
Todo empleadorestaobligadoa llevarun libroespecial,registradoy rubricado,en las
mismascondicionesque seexigenparaloslibrosprincipalesde comereio (alt. 52, LCD.
EI temasedesarrollaenel capitulo"Registraci6ndel contrato.Empleo no regisnado".
267
8. Deber de forrnacion profesional
Consiste en la obligacion del empleador de otorgar al trabajador capacitocion
profesionalparadesarrollar sustareasenLa empresa. Ha sido incorporado ala LeT por
medio de la ley 24.576 (BO del 13/11/1995), que modifica el Tit.ll, agregando el cap.
VllI entre los arts. 89 y 90, LCT, denominado "De la formacion profesional".
Laley 24.576 estableceque 1a promoci6n profesional y laformaci6n en el trabajo
en condiciones igualitarias de acceso y trato seraunderecho fundamental para todos los
trabajadores y trabajadoras,
EI debet de formacion profesional consiste en laobligacion del empleador de otor-
gar al trabajador capacitacion profesional para desarrollar sustareas en 1a empresa, y co-
locarlo en condiciones dedesemperiar otras funciones con mayores requerimientos tee-
nicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y humanamente. No se
especifica respecto dequien ni porque via el trabajador procuranael acatamientode este
derecho, por10 cuales meramente programanco,
EI empleadordebe implementar accionesdeformacion profesional 0 capacitacion
conlaparticipaci6n de los trabajadores y con laasistencia de los organismos competen-
tesalEstado, No seespecificacual serfae1contenidode los programas deformaci6n pro-
fesional ni lasobligacionesque a su respecto Iecompetenan a los empleadores.
AI respecto, cabe destacar que la ley 24.013, en su Tit. V, cap. I ("Programas
de formaci6n profesional parael ernpleo"), hace alusion a programas que "incluiran
acciones de formaci6n, calificacion, capacitacion, reconversi6n, perfeccionamiento
y especializacion de los trabajadores", mientras que el Tit. Vlll, cap. I ("Fondo Na-
cional de Empleo"), establece que el objeto del Fondo es "proveer al financiamiento
de los institutos, programas. acciones, sistemas y servicios contemptadosen la pre-
sente ley".
La capacitacion del trabajador se debe efeetuar segun los requerimientos del em-
pleader. lascaracterfsticas de las tareas, las exigencias de taorganizaci6n del trabajo y
los medios que provea el empleador para dicha capacitacion.
Laorganizacion sindicalque represente a los trabajadores -sindicato con perso-
nerfagremial- tienederechoarecibir informacion sobre laevolucion de laempresa, so-
bre innovaciones tecnol6gicasy organizativas y toda otraquetengarelacion con la pla-
nificaci6n de accionesde formacion y capacitaci6n profesional.
En el certificado de trabajo, que el empleador esta obligado a entregar a la extin-
cion del contrato de trabajo, debera constar -ademas de 10 prescripto en el art. 80,
LeT-Iacalificacion profesional obtenidaen los puestos de trabajo desempeiiados, hu-
biere 0 noreatizado e1 trabajador aceionesregulares decapacitacion.
El lrabajador tiene derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del tra-
bajo, conforrne aloque se establezcaenel conveniocolectivo, para realizar, fuerade su
lugar de trabajo, actividades de forrnacion 0 capacitacion que61 juzguede su propioin-
teres. La norma que tome operativa esta disposicion debera determinar si ese tiempo
sera0 nO remunerado, y a cargo de quien estara solventar el gasto que insuma dicha
formaci6n.
9. Deber de informacion. Balance social
EI derecho a Ja libre informacion de los trabajadores -y el consecuente deber de
los empleadores-constituye una herramienta trascendente a la hora de negociarcotec-
tivamente, yaqueel conocimiento de la evolucion de laempresa, innovaciones tecnolo-
gicas y organizativas, su situacion econornico-financiera y todo otro dato de interes es
importante cuandola asociacion sindical formula peticiones.
Se ha incorporado recientemente en la legislacion argentina, en el marco de la
negociacion colectiva, pero es cormin en la regulaci6n de las relaciones laborales de
los paises desarrollados, especialmente en los Estados Unidos, Italia, Reino Unido y
Suecia.
EI deber deinformacion, quepara laleyes unaconsecuenciadel deberdenegociar
de buena fe, se encuentra regulado en los incs. a), ap.llI, b), c) y d) del art. 4", ley 23.546
(texto segun art. 20, ley 25.877, BO del 19/3/2004).
El inc. a) regula el deber generico que tienen laspartes de intercarnbiar 1a informa-
cion necesaria para anibar a un acuerdo. Este intercambio debeincluir obligatoriarnente
la informaci6n relativa a la distribucion de los beneficios de la productividad,la situa-
cion actual del empleoy lasprevisiones sobresu futura evolucion.
EIinc. b) preve lainformacion que se debesuministrar cuando se negocie a nivel
de empresa. Se aplica a1a negociacion del convenio de empresa, cualquiera sea lacanti-
dad de trabajadores quetenga.
El inc, c) estableceel supuesto de lasempresas quehan iniciadoel procedimiento
decrisis0 quese encuentran concursadas.
El inc. d) impone guardarsecreto aquienesreciban informacion calificadadecon-
fidencialporJaempresa, 10 quees consecuenciadel cumplimiento de los deberes de in-
fonnaci6n.
Elllamadobala/lce social. regulado en el cap. IV de la Ley de Ordenamiento Labo-
raI25.877, es otro de los institutos, que, tornado de la derogada ley 25.250 y especial-
mente de la reglarnentacion (dec. 117112000 y res. 2312001 del Ministcrio de Trabajo,
BO del 3011/200 I), se relaciona directamente con el derecho a la informacion. La ley
25.877 10regula en los arts. 25 a 27, receptando no solo las disposiciones del art. 18, ley
25.250, sino especialmente la reglarnentacion realizada por e1dec. 117112000 y Ia acla-
racion realizada poria res. 2312001 MT (BO del 30111200 l).
Dispone que las ernpresas que ocupen a mas de 300 trabajadores deben elaborar
anualmente unbalance socialquerecoja informaci6n sisternatizada relativa acondicio-
nes de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa De
estaforma, se aumenta el mimero deernpresas con relacion a laobligaci6n instrurnenta-
da por la ley 25.250, ya que esta 10requena a las empresas de mas de 500 trabajadores,
mientras que la ley 25.877 --<leI mismo modo que en el derecho frances-r-Io impone a
las ernpresas que ocupen a mas de 300 trabajadores.
EI tema 50 desarrolla en los capftulos "Asociaciones sindicales de trabajadores" y
"Convenio colectivo de trabajo".
269 268 JULIO ARMANDO GRISOLIA
DERECHOSDELTRABAJADOR
La mayorfade los derechos del trabajador SOH lacorurapartida delasobligaciones
del empleador, por 10 cual, respecto de ellos, cabe remitirse a 10alii referido.
Los principales derechos del trabajadorson: la percepcion del salario en tiempo y
forma (arts, 103 a 149), el ejercicio de las facultades de direccion y organizacion del em-
pleador con caracter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 y 66),
respetandosu dignidad y sus derechos patrimoniales (alt. 68), laseguridad a su salud psi-
coffsica y proteccion de sus bienes (rots. 75 a 77), exigir ocupacion efectiva (art. 78), el
cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y Ia entrega
de certificado de trabajo (alt. 80) y que se Ie dispense igualdad de trato y no se efecnien
discriminaciones (alt. 81).
Asirnismo, cabe agregar tres derechos que no fuemn tratados al hacer referenda a
los deberes del empleador: las invenciones 0 descubrimientos del trabajador, el deber de
formaci6n profesional en las PyMEs y el derecho a la intimidad en las nuevas tecnolo-
gfas (utilizaci6n del correo electronico).
1) Invenciones 0 descubrimientos del trabajador.
2) Derecho a la formaci6n profcsional en las PyMEs.
3) Derecho a la inrimidad: nuevas tecnologias y utilizaci6n del
correo electr6nico.
4) Percepci6n del salario.
Derechos del trabajador.
5) Ocupaci6n efectiva.
6) Igueldad de trato y no discriminaci6n.
7) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad,
sus derechos patrimoniales y su salud psicofisica.
8) Exigencias del cumplirniento de obligaciones previsionales y
sindicales y la entrega del certificado de trabajo.
Los derechos enumerados en los puntos 4 a 8 han sido analizados al tratar los debe-
res del empleador. Seguidarnente se desarrollan los puntos 1,2 Y3.
1. Inveneiones 0 descubrimienlos del lrabajador
'I
Es el deber de preservar la propiedad del trabajadorsobre los descubrimientos 0 in-
ventos 0 sobre una mayor retribuci6n. EI principio es que las invenciones son del traba-
jador aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que hayasido contratado paraello 0 haya
utilizado conocimientos 0 medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
Si el trabajador no es el titular, la titularidad es del empleador, y si el opus excede
el objeto del contrato, debe abonar una remuneraci6n complementaria, 0 si es una deri-
vaci6n de procedimientos anteriores, unacompensaci6n econ6micajusta y si el ernplea-
dorcede la explotacion del invento, debe compartiren partes iguales su titularidad con el
trabajador.
Cuando el titulares el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero, estaobli-
gada a permitir que el empleador acceda a la propiedad del invento 0 a preferirlo en caso
~ e s i o n de sus derechos.
EI principio que fijael pan'. I' del alt. 82, LCT, es que "las invenciones 0 descubri-
mientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de
instmmentos que no Ie pertenecen".
Se trata de las lIamadas invencioneslibresque son el resultado de Ia aptitud del tra-
bajador, independienternente del trabajo que ejecuta en la empresa. Esta norma se vin-
culacon 10dispuesto en el alt. 83, que dispone la preferencia del empleador a los terceros
-en igualdad de condiciones-- si el trabajador decidiese la cesi6n de sus derechos.
En cambio, son de propiedad del empleador-y, por 10tanto, constituyen una ex-
cepci6n al principio del alt. 82, LeT-las invenciones 0 descubrimientos que se deriven
de los procedimientos industriales, metodos 0 instalaciones del establecimiento, 0 deex-
perimentaciones, investigaciones. mejoras 0 perfeccionamiento de los yaempleados. Se
tratade las llamadas invencionesde explotacion, que son producto de la cooperaci6n en-
tre distintos elementos.
Dado este supuesto, si la prestacion del trabajador no tuviere porobjeto (total 0 par-
cial) la realizacion de actividades inventivas, la ley 24.481 establece que el trabajador
tiene derecho a una cornpensacion econornicajusta (art. 10, inc. cj), Ia cual debe estaren
relaci6n con la importancia industrial 0 comercial del invento y el mayor 0 menor aporte
realizado porla empresa y el trabajador en su concreci6n. En caso de disputa sobre el
montode lacornpensacion, lacuestion es resuelta porellnstitutoNacionaI de Propiedad
Industrial (dec. reg. 260/1996).
Laslnvenciones de servlcio son aquellos descubrimientos 0 invenciones que se ob-
tienen cuando el trabajadores contratado para eso (art. 82, parr. 2').
Eneste caso, la propiedad, obviamente, esdel empleador; no obstante 10 cuaiel tra-
bajador tiene derecho a una rernuneracion suplementaria "si su aporte personal a la in-
vencion y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de rnanera
evidente el contenido explicito 0 implicito de su contrato 0 relacion de trabajo" (rot. 10,
inc. b], ley 24.481). En caso de disputa sobre su monto, se procede igual que en el caso
anterior.
Antes de la sancion de la Ley de Patentes de Invencion, la doctrinahabfa planteado
lanecesidad decompensar al trabajador por su participacion en el descubrimiento de los
inventos. La compensaci6n tambien procede en el supuesto de invenciones 0 descubri-
mientos de servicios 0 contractuales.
Sobre todos los descubrimientos e invenciones se impone a ambas partes el deber
de reserva.
Si las actividades que curnplia el trabajador eran dirigidas y supervisadas por sus
superiores, no tiene derecho a percibir unacompensaci6n adicional diferente a su salario
por las invenciones que invoca como de su autorfa.
2, Derecho a la formacion profesional en las PyMEs
Estacontemplado en el art. 96, ley 24.467, que establece que "lacapacitacion pro-
fesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequefias em-
presas, quienes tendran acceso preferente a los programas de formaci6n continua finan-
I
271
270
JULIOARMANDOGRISOLIA
ciadosconfondospublicos,El trabajadorque asista acursosdeformacionprofesional,
relacionadosconlaactividaddelapequefiaempresaenlaque presteservicios,podra80-
licitarasuernpleadorlaadecuaci6ndesujomadalaboralalasexigenciasdedichoscur-
sos. Los convenioscolectivos parapequefiasempresas deberan conteneruncapituloes-
pecialdedicadoaldesarrollodeldeberydelderechoaIacapacitacionprofesional".
3. Derechoa la inlimidad:nuevastecnologiasy ulilizaci6n
delcorreoelectronico
Enlasultirnas decadaselderechodel trabajohasidotestigodecomoeldesarrollo
de lasllamadas"nuevastecnologfas"ha modificado10que hist6ricamenteseentendfa
porlugarde trabajo,ydeldilemaque ello planteaencuantoaIaprotecci6nde Iaperso-
nalidadmoraldel trabajadorfrente alosnuevosrnetodosdemonitoreolabora!.
Un gradode intramisi6nmoderadoes aceptadoparla doctrinay jurisprudencia
mayoritarias,esdecir,1aelecciondel mediade monitoreoeficazpero menosinvasivo
entrelasaIternativasposibles,evitandoasfloscontrolessubrepticios,ocultososincono-
cimientofehacientedeldependienteyqueestenreferidosexclusivamenteaaspectosre-
Iacionadosconeltrabajo.
Uncasosingularydegranactualidadeselde1aprotecciondelaintimidaddel tra-
bajadorfrentealosaccesosdelempleador,sinsuconsentimiento,al contenidodelasca-
sillasdecorreoelectr6nico(e-mail), dondeeltrabajadorrecibeyremitecorrespondencia
enel ambitoIaboral.
Resultaclaroque cuandoel empleadorponea disposicionde sus trabajadores
computadorasconcapacidaddecomunicaci6nexterna,10haceconlaintenci6ndeme-
jorarsus resultadosempresarios,ynoconlafinalidad de proveerlealdependienteuna
herramientaparausapersonalenhorariodetrabajo,
Sin embargo,es incontestableque existeuna utilizaciongeneralizadadeeste tipo
de herramientasparausospersonales,comosucedetambienconotrosmediostecnolo-
gicospuesrosadisposiciondel dependienteycuyautilizacionparafinespersonalesno
hasuscitadotantodebate.
Probablementeellosedebaaqueelcorreoelectr6nico,0 e-mail, peseaquenopue-
de serasimilablecompletamentea lacorrespondenciatradicional,guardaevidentessi-
militudesconella,que habilitarfanaconsiderarsilaauditorfaempresariasobrelacorres-
pondenciaelectr6nica remitida0 enviadaparlos trabajadores constituye0 no una
invasi6nasuesferadeprivacidad.
SiguiendoaGelli,elcorreoelectr6nieoesdefinidocomoun"equivalenteelectro-
nieodelcon-eoconvencionaldepaper',0 como"todacorrespondencia,mensaje,archi-
vo, datouotrainformacionelectronica que setransmiteauna0 mas personaspor medio
de una reddeinterconexi6nentrecornputadoras"I.
I GELLI, MarlaA., Constitucion de III Nacion Argentina comentada y concordada, 2
m
ed.
ampliadayactualizada,LaLey,Buenos Aires. 2003.
DERECHOS Y DEBERESDE LAS PARTES
Sinembargo,unainvestigacionHevadaacabopor laAmericanManagement Aso-
ciation(NewYork)determin6quecasieI80%delaspequenasymedianasempresasre-
levadashabitualmentecontrolaelCOrrea electronicodesusempleados,asf comosus11a-
rnadastelefonicasysusconexionesa Internet.
La doctrinamayoritariaconsideraque lautilizacionindebidadelcorreoelectroni-
coenelambitoIaboralconfigurauna faltaquepodrfaarneritar Iaaplicaci6ndesanciones
disciplinarias,peroque nohabilitaIaprocedenciadeldespidoconcausaenlamayorfade
loscasos,ymas auncuandonoexistansancionesdisciplinariasprevias.
En talsentidoseexpidiolajurisprudenciadelaCamaraNacionaldeApelacionesdel
Trabajo.Lasala100,enIacausa''Villanuel,Roxanaltativ.VestiditosSA",del17/1112003,
aIrevocarun pronunciamientoquehabfarechazado Iademanda interpuesta porunatrnbaja-
dora,despedidaporrecibiryreenviardesdesucasillamaterialdecontenidoadulto;tarnbien
Iasala3'.enautos"B. M. v.SGSSocieteGeneraledeSurveillanceSA",del291812003,Yla
sala I', enautos"Uhrirn,J.A. v.BayerArgentinaSA",del 10/4/2004.
DEBERESDELTRABAJADOR
Sonelconjuntodeobligacionesque surgendelaLCT-aunque pueden estarcon-
templadasenlosconvenioscolectivos,enlosestatutosprofesionalesyenelcontratoin-
dividual- ycuyo incumplimieruo puede configurar una grave injuria con entidad sufi-
ciente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Tienen, como
contrapartida, lasfacultades del empleador.
I)Deberdediligenciay
2) Deberdefidelidad.
Deberesdeluabajador.
3)Deberdeobediencia
4)Custodiadelosinstrumentosdetrabajo.
5) Responsabilidadpordartos.
6)Deberdenoconcurrencia.
1.Deberdediligenciay eolaboraclon
EIart.84,LCT.estableceque "el trabajadordebeprestarelservicioconpuntuali-
dad. asistenciaregulary dedicacionadecuadaa lascaracteristicasde su empleoyalos
medioslnstrumentalesque seIeprovean",
La diligencia en laprestacionconcretadelatarea:esun requisito esencial, yaque
serelacionaconelmodoenque sedesarrollaeltrabajo,Resultaestructuralqueeltraba-
jadorseapuntual,regularydedicado.
Es undeber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar.
Suincumplimientohaceincurrirattrabajador nosoloenelincumplimientoespecfficoal
deberdediligencia,sino enelcumplimientodefectuosodelaprestaci6nIabora!.
Es posiblefijar pautas genericas que detenninan La prestacion correcta de La ta-
rea: eltrabajadordebeprestarelservicioconpuntualidad,asistenciaregular-avisode
273 JULlO ARMANDO GRISOLlA 272
las ausencias- y dedicaci6n adecuada a las caractensticas de las tareas y a los medias
instrurnentales que se Ieprovean y no debe reducir intencionalmente su rendimiento.
Las inasistencias del trabajador pueden estar justificadas por la propia ley (feria-
dos, enfennedad, liceucias, etc.), porel convenio colectivo (dfa del gremio) 0 autoriza-
das por el ernpleador. EI deber de prestar tareas con asistencia regular se complemema
con el de avisar las ausencias y el deberde colaboraci6n.
Es decir que debe cumplir laprestacion de las tareas con responsabilidad, actuan-
do como un buen trabajador, produciendoconforme a las pautas de rendimiento normal;
estos estandares de rendimiento surgen tanto de sus posibilidades personales -aptitud
ffsica y tecnica-s- como de los elementos de trabajo provistos porel empleador--etica-
dade los medios instrumentales-, aunque es posible fijar pautas medias segun el tipo
de la labor camprometida.
Es mas cormin establecer pautas medias de rendimiento en los sectores de produc-
cion; porejemplo, en los trabajos de Ifnea.en funcion de las maquinas empleadas, el tipo
de tareas y laexperiencia. Tambien se puede fijarpautas de rendirnientoespecfficas vin-
culando el factor tiempo (jornada) can el factorproduccion (cantidad de trabaja): "tantas
piezas en tanto tiernpo": tal es el casu del trabajo a destajo, en el cual la remuneraci6n se
paga segiin la produccion,
No se puede estab1ecer tan claramente en los cargos de mayor jerarqufa y respon-
sabilidad, ya que la tarea es valorada en relaci6n con otros factores, como, par ejemplo,
el cumplirniento del deberde fidelidad. Cuanto mas altaes la categoria y funci6n del tra-
bajador, mayor es su deber de diligencia: no es 10mismo 1aexigencia para un empleado
comun que para un cajero de un banco 0 un jefe de secci6n.
Respecto deldeber de colaboraci6n, el trabajadortiene laobligacion de prestar au-
xilio 0 ayuda extraordinaria al empleadcr en caso de peligro grave 0 inminente para las
personas ocosas incorporadas a laernpresarart, 89, LCT) yprestar servieiosen horas su-
plernentarias en caso de peligro a accidente ocurrido a fuerza mayor (art. 203, LCT).
Esta obligacion surge del principio de buena fe y se basa en razones hurnanitarias
y de colaboraei6n. La realizaci6n de horas suplementarias no es un deber del trabajador,
pero segun 10dispuesto en el art. 89 son situaciones excepcionales que justifican la pres-
taci6n de tareas en exceso del horario normal. De todos modos, el empleador debe abo-
nar la pertinente remuneraci6n, yaque el trabaja na se presume gratuito (art. lIS, LCT).
2. Deber de fidelidad
Se vincula al principia de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la pres-
tacion del trabajo conforme a patrones de honestidad. Desde un punta de vista general,
el deber de fidelidad consiste en la obligaci6n del trabajador de no ejecutaracto alguno
que pueda perjudicar los lruereses del empleador. Es un deber genericc: la ley apunta a
la guarda de la reserva a secreto.
En este sentido, Krotoschin la caracteriza como un conjunto de elementos jurfdi-
cos personales. setialando que no solo etimol6gicameme, sino tambien material mente,
es otra expresi6n de la buena fe que tanta i mportancia tiene en el contrato de trabajo y
que, par 10tanto, engloba todo un conjunto de deberes reciprocos emanados del espfritu
de colaboracion y confianzaque Jacaracteriza,
Mas concretamente, la LCT establece que debe guardar reserva a secreta de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte (alt. 85,
LCT). Es decir que no debe revelar cuestiones reservadas, per ejemplo, las estrategias
comerciales 0 carnparias publicitarias que abordara la empresa para lanzar determinado
producto,
La ley 24.766 (HO del 30/ 1211996), de confidencialidadsobre informaciony pro-
ductos que esten Iegitimameruebajo control de una persona, tiene pol' finalidad evitar que
aquella se divulgue indebidamente y de maneracontraria a los usos comerciales honestos.
Establece que las personas flsicas a juridicas podran impedir que dicha infarma-
cion se comunique a terceros 0 sea adquirida por estes sin su consentimiento. Se aplica a
1ainformaci6n que conste en documentos, medios electronicos 0 rnagneticos, discos 6p-
tieos, microfilmes, peliculas u otros elementos similares.
Por 10tanto, toda persona que con motive de su trabajo, puesto 0 desernpefioen su
profesi6n tenga acceso a una informacion contemplada en esta ley y sobre cuya confi-
dencialidad se la haya prevenido, debe abstenerse de usarla y de revelarla sin causajus-
tificada 0 sin consentimiento de la empresa que guarda dicha informacion 0 de su usuario
autorizado. Quien incurraen infracci6n en materia de confidencialidadqueda sujeto a la res-
ponsabilidad fijadaen el C6diga Penal y otras normas penales para la vialaci6n de secretes.
EI C6digo Penal sanciona con multa de mil quinientos a noventa mil pesos e inha-
bilitacion especial, en su caso, pol" seis meses a tres afios, a quien "teniendo noticia, por
raz6n de su estado, oficio, empleo, profesion 0 arte, de un secreta cuya divulgacion pue-
dacausardafio, Io revelare sin justa causa" (art. 156).
El deber de fidelidad tambiin obarca /a ob/igaci6n de comunicar los incumpli-
mientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador 0 cualquier
inconveniente que impida la ejecucion normal del trabajo; por ejemplo, el desperfecto
en alguna maquina 0 la falta de elementos de trabajo.
EI contenido y aleance del deber de fidelidad del trabajador se determina en gran
parte por la posicion. cargo 0 empleo que ocupe en ]a empresa yes mas exigible cuanto
mas alta sea su posicion en ella, mas delicadas sus funciones y rnayorconfianza deposi-
tadaen el (sala 1',231312001, "Gonzalez de Martinez, Hilda Y. v, Camara Argentina del
Libro", TySS 2001-854).
Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad: el trabajadar
que asiste impasible a la realizaci6n de aetos delictuosos de sus compafieros. el encarga-
dode oficinaque silencialas faltas de las subordinados. eljefe desecci6n que retiene pie-
zas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajadorque mar-
ca la tarjeta de entrada y salida de un compafiero de tareas que no concurri6 a trabajar, el
trabajador que efecnia una denuncia maliciosa ante la polic:fa del trabaja.
3. Deber de obediencia
Es la contrapartido del poderde direccion del empleador, que implica la facultad
deemitirdirectivas y se manifiestaen la subordinaci6njenirquica del trabajador. La pri-
275
merapartedel alt. 86, LCTdetermina que "el trabajador debe observarlas ordenes e ins-
trucciones quese Ieimpartan sabreel modode ejecuci6ndel trabajo, ya sea por el em-
pleador a susrepresentantes". Es una derivacion de los deberes de fidelidad y buena fe.
Estosignifica quedebe cumplirlas sf resultan legltimas yfuncionales, aunque las
considereimprocedentes desde el puntode vistade la organizacion de la empresa 0 de
losprocedimientos tecnicosaplicables,
EI deber de obedienciadel trabajador es la consecuencia de los dereehos de orga-
nizaci6n ydirecci6n del empleador.
EI trabajador 0010 debe obedecer las 6rdenes e instrucciones relativas a la relaci6n
laboraly al modode ejecucion del trabajo.
Encambia, nodebe obedecer la orden quecornprometa 0 perjudique su patrirno-
nio, su dignidad personal 0 su integridad psicofisica, ni laorden dequien noesta legiti-
mado para darla, ni aquella quepuedaentrafiar unilfcitopenalqueexcedeel marco de la
obedienciadebida (por ejemplo, cometer un fraude fiscal).
4. Custodia de los instrumentos de trabajo
La segundapartedel art. 86. LCT, dispone que el trabajador "debe conservar los
instrumentos 0 utiles quese le provean para larealizaci6n del trabajo, sinque asumares-
ponsabilidad porel deterioroque los mismos sufran derivado del usa".
EI deber decustodiar los elementosde trabajo abarca tanto las maquinarias como
lasherrarnientas dequese sirveel trabajador paraefectuar sustareas, pero.Iogicamente,
no deberesponderpor sudesgaste.
s. Responsabilidad por daiios
EI art. 87, LCT, estableee que "el trabajador es responsable ante el empleador de
los dartos quecausea los intereses de este, pordolo 0 culpagraveen el ejerciciode sus
funciones" .
Esdecirque debe responder ante el empleador solamente cuando el dana hasido
producldo pordolo0 culpagrave, 10 cual excluye los daiiosno culposos y los que secau-
senenel incumplimiento de la diligencia normal mente exigible.
Estoscasos deculpasimplea leveresultanexcusables, yaqueeldanaesprovocadopor
desatencion, ignoranciaa porel comportamientohabitualenlarealizacion dela tarea.
Loscasas de culpa grave y dolo tienen otra envergadura.
La culpa grave seconfigura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peli-
grosqueentrafiaelactou omision que produceel dana, pero su voluntadno esta dirigida
concretamente a producirio; I. carga de la prueba la tiene el empleador.
EIdolo50 configuracuando existe el prop6sitodeliberado de causar dafio;son los
casasdesabotaje alos mediasde producci6n: porejemplo, cuando se deteriora intencio-
nalmente una rnaquina paradetener laproducci6n 0 se provoca una rotura en unelernen-
to de trabajo.
Lajusticia del trabajo es competente para entender en laacci6n promovida parel
empleador can fundamento en el alt. 87 de la LeT, es deeir, porlos dafios causados par
el trabajadora los interesesde aquel, por dolooculpagrave enel ejercicio de sus funcio-
nes. El ernpleador solo puede retener hasta un 20% del salario del trabajador si el dafio
hubiera sidogravee intencional y afectado los talleres, instrumentos 0 materiales de tra-
bajo; siempre que interpusiera la accion de responsabilidad dentro de los noventa dias,
yaque de 10 contrario caduca su derecho (alt. 135).
6. Deber de no concurrencia
Tarnbien se denomina competenciadesleal. EI art. 88, LCT expresa que "el traba-
jadordebeabstenerse de ejecutar negociaciones parcuenta propia 0 ajena, quepudieran
afectar los intereses del empleador, salvoautorizaci6n de este",
Se incurre en competencia desleal no s6lo si con sus aetas causa danaa los in-
tereses del ernpleador, sino tambien si la actividad desarrollada tiene entidad para
producirlo: 10 que importa no es La existencia de un dana ni su magnitud, sino La ac-
titud potencialmente perjudicial para el empleador; eso es 10 que genera el incum-
plimiento.
Jurisprudencialmente seharesuelto queel ineumpIimiento del deber denoeoncu-
rrencia que tom. procedente el despido del trabajador no requiere la demostracion del
danaefectivoalempleador-porejemplo, realizarsimilares trabajos paraunacontratis-
tadel principal en forma conternporanea a la relaci6n que10 unfa aeste-s-, pues basta la
sola posibilidad de lesionar sus intereses (del voto del Dr. Titievsky) (c. Laboral y paz
Corrientes, 5/4/2000, "Cogliolo, Benito R. v, Telecom Argentina, Stet France, Tele-
com",DT 200I-A-lOO3).
Una negoeiaci6n resulta incompatible y viola el deber de no eoneurrencia
euandose haeecon uneornercio de rango analogo, es decireuandoel trabajador por
cuenta propia-aut6nomo-- 0 ajena-dependiente-, realizaaetos con otraem-
presa de la misma actividad, produciendose una transferencia de datos eomerciales
o tecnicos.
Asimismo, se ha resueltoque existe eompetencia desleal y desviacion poten-
cial de clientelacuandoel trabajador poreuenta propiarealizauna actividad similar
alade suempleador,cuandoofreee en venta auneliente del empleadormereaderfas
simi lares a las queeste vende 0 si trabajaen untallersimilaral de suempleador a po-
cas cuadras de este.
No se verifica unaviolacion al deber de no eoneurrencia si eI empleador, al rno-
mento de la celebraci6n delcontrato, eonocfaqueel trabaj ador se desernpefiaba-porsu
cuenta 0 bajo ladependencia de un tereero-- enel mismoramo y no exigio ---como re-
quisito para lacontrataei6n-la exclusividad, 0 si ---conocidoel hechocon posteriori-
dad-lo consintio expresa 0 tacitamente.
276 JULIO ARMANOO GR1SOLIA
Comportamlenlo del trabajader fuera del ambito del trabajo
Si bien e1 cornportamientodel trabajador en su ambito privadocuando no se en-
cuentra a disposicion del empleador resulta en principia ajeno ala facultad de control 0
el poder disciplinariode este, cuandodeterrninadas conductas 0 hechosextrarios a la re-
lacion laboral asumcn gravesrepercusiones en la reputacion 0 prestigio de la empresa0
afectanlaconvivencia laboraldebido asu proyeccion0 repercusion social, podr/a Jlegar
aconfigurar injuria grave en losterminosdel a11. 242, LeT. Endistintos pronunciamien-
tos judiciales se considero justificada Ia decision de despedir untrabajador procesado
por abuso infantil cuando sus companeros se resistieron a seguir trabajando con el: y
tambien el despido deuntrabajador que rnantenta unaamistad muy intima con otrodes-
pedidc par delitos cometidos contra unode los directives dela empresa.
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