1. BREVE RESEA DE LA EMPRESA La empresa sujeta a estudio es Tableros Peruanos S.A. (TAPESA), empresa integrante de la Unidad de negocios Empaques del Grupo Gloria, esta unidad de negocios la conforma tambin la empresa TRUPAL S.A. TAPESA es la nica empresa nacional dedicada a la fabricacin de tableros aglomerados, compitiendo con productos importados principalmente procedentes de Chile y Ecuador, est representada por su marca MADERBA. La empresa tiene ms de 37 aos en el mercado de aglomerados, por lo que tiene una slida posicin en el mercado peruano de la construccin y fabricacin de muebles, siendo sus productos Maderba SP (tableros sin lijar), Maderba Plus (tableros lijados) y Maderba Melamina (tableros con aplicacin de papeles melamnicos decorativos).
2. OBJETIVO PRINCIPAL. Determinar el desempeo del rea de Recursos Humanos de la empresa Tableros Peruanos S.A., aplicando modelo de Dave Ulrich & Jill Conner, y con los resultados obtener las bases para realizar propuestas de mejora.
3. OBJETIVOS ESPECFICOS. Determinar las reas clave de desempeo del rea de RR.HH de Tableros Peruanos S.A., a travs del anlisis del modelo de Ulrich Proponer mejoras a los procesos claves del rea de RR.HH. con el propsito de que generen mayor impacto dentro de la organizacin.
4. JUSTIFICACIN. Este trabajo nos permitir conocer a travs de un caso real, el manejo y los diferentes impactos que genera la gestin del recurso humano, sus gerentes/jefes a cargo, los colaboradores y dems factores esenciales que influyen en los roles del rea de RR.HH de la empresa Tableros Peruanos S.A. A su vez, el presente trabajo se convertir en una fuente de informacin abierta para generar ms conocimiento y ms investigacin, por lo que se compartir con el rea de RR.HH de Tableros Peruanos S.A.
5. ANLISIS DE LA INFORMACIN. Gestin y Valoracin del Personal Mtodo Ulrich
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Para efecto de este anlisis, se ha considerado, en el llenado del cuestionario de Estudio de evaluacin de roles, la participacin de 5 colaboradores de la empresa Tableros Peruanos S.A., de diferentes reas, incluyendo el participante del curso de Gerencia de Recursos Humanos. Bien, esta evaluacin se realizar en base al puntaje total (Gestin y Valorizacin del personal en la empresa) y a un puntaje parcial (importancia de cada ROL), cuya informacin se encuentra en la tabla N 1 (valorizacin de cada una de las 4 preguntas del cuestionario, segmentadas en los 4 roles (columnas), que son: Socio estratgico (Administracin Estratgica de Recursos Humanos). Experto administrativo (Administracin de la Infraestructura de la firma). Adalid de los empleados (Administracin de la contribucin de los empleados). Agente del cambio (Administracin de la Transformacin y del cambio). Para el caso de la Evaluacin parcial, de acuerdo a las valorizaciones dadas en la Tabla N 3, se ha podido establecer que la empresa est trabajando prioritariamente el rol de experto administrativo y de agente de cambio, seguidamente del rol de adalid de los empleados, pero est descuidando el rol de socio estratgico, el cual es muy importante en el xito del logro de las estrategias del negocio, mediante mejores prcticas para el aumento de la capacidad del recurso humano de ejecutar sus estrategias. Para el caso de la Evaluacin total o global, existen tres intervalos de interpretacin, los cuales son los siguientes:
Rango de puntuacin Calificacin de la gestin y valorizacin del personal 0 - 90 Psimo 91 a 160 Bueno 161 a ms Excelente
Por ende, en base a los resultados obtenidos en la tabla N 2 del Anexo, puntaje global promedio de 100.40 puntos, se podra decir que la gestin y valorizacin del personal es BUENA, pero tambin podemos afirmar que se est cerca al parmetro inferior, por ende se necesita mejorar muchos aspectos, los cuales pasamos a detallar. En funcin de los resultados obtenidos en las tablas del Anexo, procederemos a diagnosticar las actuales medidas positivas y negativas, y as se propondrn nuevas medidas para subsanar las medidas negativas actuales.
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SITUACIN ACTUAL ROL Medidas Positivas Medidas Negativas Socio estratgico Las estrategias de RR.HH. estn alineadas a las del negocio, dando soporte ante los cambios del mercado. Se promueve la participacin en la planificacin empresarial (trabajo en equipo, comits de gerencia) Dedican su tiempo a cuestiones ms operativas, alejndose de ser socio del negocio. No existen planes de carrera para los profesionales de la empresa genera altos niveles de rotacin por migracin a otros sectores. Poca participacin en la planificacin del negocio, ante cambios en el mercado. Carencia de un Programa de Planificacin de Fuerza laboral, evaluacin de aptitudes, recapacitacin.
Experto administrativo Mejora continua de los procedimientos de RR.HH. garantizando la operatividad del negocio. Mejora flujo de informacin con uso de SAP, se tiene informacin en tiempo real. Hace falta una revisin salarial de los colaboradores, hay mucho desnivel respecto a puestos. Falta de supervisin de los procesos administrativos, se enmarcan en los suyos. No estn bien definidas las polticas de incentivo por productividad, promociones.
Adalid a los empleados Se promueven charlas informativas sobre los beneficios del trabajador (seguros, AFPs, etc). Se promueven campaas gratuitas de beneficios adicionales como servicios mdicos. La gestin de asistenciado social es efectiva. Existe atencin personalizada con el trabajador, consultora en horarios flexibles. Existe comunicacin entre la Gerencia y los colaboradores sobre la situacin de la empresa. Facilita ambientes de trabajo adecuados. No se tiene un Plan de vacaciones efectivo para el trabajador empleados. No se informan las acciones derivadas de las evaluaciones de desempeo. No se promueve el equilibrio vida/trabajo del colaborador. No se facilita se apoya al trabajador en estudios - sectorizado. Falta de un efectivo Plan de capacitaciones. Inadecuado clima laboral. Agente de cambio Promueve actividades relacionados a temas de cambio cultural (charlas), determinadas por el Grupo corporativo. Realizan campaas de comunicacin, para reorientar la conducta para el cambio en la organizacin Reforzar los valores corporativos, misin, visin. Ante los cambios del entorno, no se ha modificado el diseo organizacional actual. No se tiene un anlisis de las capacidades del personal, ni tampoco es compartida con los jefes de rea. No transmite con claridad las proyecciones futuras respecto a la empresa. Falta de liderazgo en el rediseo de sistemas y procesos.
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6. PROPUESTAS DE MEJORA. Luego de haber establecido algunas medidas positivas como negativas que se vienen aplicando en la empresa Tableros Peruanos S.A., procederemos a proponer nuevas medidas acciones que conlleven a mejorar la gestin del personal. As tenemos lo siguiente: ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS SOCIO ESTRATGICO. Establecer un Plan Efectivo de Lnea de Carrera para los colaboradores con alto potencial de crecimiento. Establecer un Programa Efectivo de Fuerza Laboral, as como Capacitaciones al personal, sobre todo de las reas claves del negocio. ADMINISTRACIN DE LA INFRAESTRUCTURA DE LA FIRMA EXPERTO ADMINISTRATIVO. Re-estructurar los niveles salariales, y evitar migracin de colaboradores de alto potencial a otros mercados por temas remunerativos. Estructurar las Polticas de Incentivos por Productividad y de Promociones, en todos los niveles de la empresa, para mejorar la oportunidad para todos los colaboradores. Liderar los procesos de supervisin y control de los procesos de negocio d la empresa, que estn asociados con la gestin del personal. ADMINISTRACIN DE CONTRIBUCIN DE LOS EMPLEADOS ADALID DE LOS EMPLEADOS. Establecer y hacer efectivo el Plan de vacaciones anual, evitando contingencias y a la vez contribuir al equilibrio vida/trabajo. Programar formalmente actividades de recreacin como: actividades deportivas, pasantas con otras empresas del grupo, paseos grupales, etc. Mejorar la comunicacin entre la gerencia y el personal, de una forma clara y veraz sobre los cambios que atraviesa la empresa. ADMINISTRACIN DE LA TRANSFORMACIN Y DEL CAMBIO AGENTE DEL CAMBIO Revisar y redisear el diseo organizacional actual, lo cual permitir tener el personal idneo en el puesto, y a la vez procesos ms eficaces y eficientes. Mayor compromiso en el liderazgo de las operaciones de la empresa por parte de RR.HH.