Analise Da Qualidade de Vida No Trabalho Dos Gerentes Das Agencias Dos Correios Da Reven 01rn

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

IRRAILSON FERREIRA DA SILVA

ANLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS
GERENTES DAS AGNCIAS DOS CORREIOS DA REVEN-01/RN

NATAL
2009

Catalogao da Publicao na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA
Diviso de Servios Tcnicos

Silva, Irrailson Ferreira da.
Anlise da qualidade de vida no trabalho dos gerentes das agncias dos
correios da REVEN-01-RN / Irrailson Ferreira da Silva. Natal, RN, 2009.
74 f.

Orientador: M.Sc Antnio Carlos Ferreira.
Monografia (Graduao em Administrao) - Universidade Federal do
Rio Grande do Norte. Centro de Cincias Sociais Aplicadas. Departamento
de Administrao.

1. Administrao - Monografia. 2. Qualidade de vida no trabalho -
Monografia. 3. Modelo de Walton - Monografia. 4. Correios Monografia.
I. Ferreira, Antnio Carlos. II. Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. III. Ttulo.

RN/BS/CCSA CDU 658.3:005.32


Trabalho de Concluso de Curso apresentado
Coordenao do curso de Graduao em
Administrao da Universidade Federal do
Rio Grande do Norte, como requisito parcial
para a obteno do ttulo de Bacharel em
Administrao.

Orientador: Antonio Carlos Ferreira, M. Sc.

NATAL
2009


Monografia apresentada e aprovada em ___ de __________ de 2009 pela
banca examinadora composta pelos seguintes membros:

______________________________________
Antonio Carlos Ferreira, M. Sc.
Orientador

_______________________________________
Jeanne Christine

________________________________________
Vanessa Desidrio

Dedico este trabalho
a pessoa mais importante do mundo, minha me, Dona Clia,
ao mais amado, Francisquinho, meu irmo, por estar sempre ao meu lado,
ao meu querido pai, Seu Francisquinho (bora pareia!),
e minha amada namorada, Margareth.
4

AGRADECIMENTOS

Meus sinceros agradecimentos a todos aqueles que, de alguma maneira,
contriburam para desse trabalho, em especial:
ao orientador deste trabalho, Prof. Antonio Carlos Ferreira, pela sua
dedicao, estmulo e envolvimento;
ao professor Vicente Moro pelas orientaes e recomendaes valiosas;
a Silvio Pereira, Edgar Leite, Keyla Dayann, Karlos Carneiro e Antonio
Marques, meus chefes, pela experincia profissional que despertou o interesse pelo
estudo da Qualidade de Vida no Trabalho;
ao Diretor Regional dos Correios, Roberto Luna Pedroza, assim como o
Chefe da REVEN-01, Emerson de Andrade Rodrigues, pela oportunidade de
realizao da pesquisa;
aos chefes das AC's, participantes da pesquisa, que possibilitaram a
realizao deste trabalho;
aos meus colegas de curso, pelo convvio do qual levo timas lembranas;
aos amigos Andressa Cavaleiro, Alexandre Parente, Bruno Ferreira, Isac
Jonatas, Janaina Apodi e Wiliam Barbosa pelo apoio e discusses proveitosas;
e a todas as pessoas que de alguma maneira fizeram parte da minha vida
acadmica.

Se os desejos so enormes,
as dificuldades no sero

Nicolau Maquiavel
RESUMO

As constantes, rpidas e significantes mudanas remanescentes da globalizao
afetam diretamente e intensamente o comportamento e os costumes das sociedades
que influenciam no contexto empresarial. Corporaes transformam os postos de
trabalho e o grau de exigncia dos empregados. H necessidade de profissionais
equilibrados, saudveis e motivados. Dessa forma, profissionais sofrem alteraes
no nvel de satisfao com o trabalho. Ento, como objetivo principal, o presente
trabalho destina-se a analisar o nvel da qualidade de vida no trabalho dos gerentes
das Agncias dos Correios da REVEN-01 dos Correios/RN. Para tanto, utilizou-se o
Modelo de Walton, influenciado pelo princpio que o aumento da produtividade
resultado da elevao do empenho do empregado devido a satisfao das
necessidades. Os resultados da pesquisa mostraram que 47,33% dos gerentes
esto satisfeitos. Porm, a maioria no est satisfeita, 30% esto insatisfeitos e
22,67% se posicionaram de forma neutra. Os indicadores com maiores ndices de
insatisfao foram condies de segurana e sade no trabalho (38%), oportunidade
de crescimento e segurana no trabalho (38%) e compensao justa e adequada
(57%). E os indicadores com maiores ndices de satisfao foram a utilizao e
desenvolvimento das capacidades (54%) e a relevncia social da vida no trabalho
(73%).

Palavras-chaves: Qualidade de vida no trabalho. Modelo de Walton. Correios/RN.

ABSTRACT

The constants, fast and significant remaining changes of globalization affect directly
and intensely the behavior and the habits of the societies that influence the
managerial context. Corporations can transform the work positions and the degree of
the employees demand. There is the necessity of the balanced professional, healthy
and motivated. In this way, professionals suffer alterations on the satisfaction level
with the work. So, as main objective, the present work is destined to analyze the level
of the life quality in the managers in the environment of work inside of the Post Office
of REVEN-01 of Correios/RN. For this, the Waltons Model was used, influenced by
the beginning that increase the productivity is resulted of the elevation of the
employee's pledge due to satisfaction of the needs. The results of the search showed
that 47,33% of the managers are satisfied. However, most is not, 30% are unsatisfied
and 22,67% were positioned in a neutral way. The indicators with larger
dissatisfaction indexes were conditions of security and health in an environment work
(38%), growth opportunity and secutity in the work (38%) and fair and appropriate
compensation (57%). And the indicators with larger satisfaction indexes were the
utilization and development of the capacities (54%) and the social relevance of the
life in the work (73%).

Keywords: Quality of work life. Waltons Model. Correios/RN.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Organograma da DR/RN..........................................................................14
Figura 2 Diviso geogrfica das REVENs da DR/RN............................................15
Figura 3 Etapas do Ciclo Motivacional resultando em satisfao...........................22
Figura 4 Hierarquia das necessidades humanas de Maslow e os meios de de
satisfao..................................................................................................23
Figura 5 Fatores Higinicos e Motivacionais como entidades separadas..............26

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Quantidade de Agncias por REVEN's da DR/RN.................................15
Quadro 2 Evoluo do conceito de QVT................................................................31
Quadro 3 Modelo de Walton para aferio de QVT ...............................................40
LISTA DE GRFICOS

Grfico 1 Sexo dos gerentes..................................................................................43
Grfico 2 Faixa etria dos gerentes .......................................................................44
Grfico 3 Estado civil dos gerentes........................................................................45
Grfico 4 Nmero de dependentes dos gerentes...................................................46
Grfico 5 Grau de escolaridade dos gerentes........................................................47
Grfico 6 Tempo de servio dos gerentes..............................................................48
Grfico 7 Tempo de experincia dos gerentes.......................................................49
Grfico 8 Compensao justa e adequada ............................................................50
Grfico 9 Dimenses do fator Compensao justa e adequada ............................51
Grfico 10 Condies de sade e segurana no trabalho......................................52
Grfico 11 Dimenses do fator Condies de sade e segurana no trabalho......53
Grfico 12 Utilizao e desenvolvimento de capacidades .....................................54
Grfico 13 Dimenses do fator Utilizao e desenvolvimento de capacidades......55
Grfico 14 Oportunidade de crescimento e segurana ..........................................56
Grfico 15 Dimenses do fator Oportunidade de crescimento e segurana ..........57
Grfico 16 Integrao social na organizao .........................................................58
Grfico 17 Dimenses do fator Integrao social na organizao .........................59
Grfico 18 Garantias constitucionais......................................................................60
Grfico 19 Dimenses do fator Garantias constitucionais......................................61
Grfico 20 Trabalho e espao total de vida............................................................62
Grfico 21 Dimenses do fator Trabalho e espao total de vida............................63
Grfico 22 Relevncia social da vida no trabalho...................................................64
Grfico 23 Dimenses do fator Relevncia social da vida no trabalho...................65
SUMRIO

1 INTRODUO.....................................................................................................13
1.1 CARACTERIZAO DA EMPRESA...................................................................13
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA...............................................................................16
1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO..................................................................................18
1.3.1 Objetivo Geral.................................................................................................18
1.3.2 Objetivos Especficos ..................................................................................18
1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO............................................................................18

2 REFERENCIAL TERICO..................................................................................20
2.1 ORGANIZAO..................................................................................................20
2.1.1 Definio de Organizao............................................................................20
2.2 MOTIVAO.......................................................................................................21
2.2.1 O Ciclo Motivacional ....................................................................................22
2.2.2 Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow..................................23
2.2.3 Teoria X e Y de McGregor ............................................................................24
2.2.4 Modelo dos Dois Fatores de Herzberg .......................................................25
2.3 SATISFAO NO TRABALHO...........................................................................26
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO..............................................................27
2.4.1 Origens e Evoluo dos Estudos da QVT..................................................27
2.4.2 Definio de Qualidade de Vida no Trabalho.............................................31
2.4.3 As Abordagens da QVT................................................................................32
2.4.3.1 Modelo de Nadler e Lawler .........................................................................33
2.4.3.2 Modelo de Hackman e Oldham..................................................................33
2.4.3.3 Modelo de Richard Walton .........................................................................34

3 METODOLOGIA DA PESQUISA........................................................................41
3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA..................................................................41
3.2 POPULAO / AMOSTRA .................................................................................41
3.3I NSTRUMENTO DE COLETA.............................................................................41
3.4 ANLISE DE DADOS..........................................................................................42

12
4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS.................................................43
4.1 ANLISE DO PERFIL DOS GERENTES............................................................43
4.1.1 Sexo dos gerentes........................................................................................43
4.1.2 Faixa etria dos gerentes.............................................................................44
4.1.3 Estado civil dos gerentes ............................................................................44
4.1.4 Nmero de dependentes dos gerentes.......................................................45
4.1.5 Grau de escolaridade dos gerentes............................................................46
4.1.6 Tempo de servio dos gerentes..................................................................47
4.1.7 Tempo de experincia dos gerentes...........................................................48
4.2 ANLISE DAS VARIVEIS DO ESTUDO DE QUALIDADE DE VIDA NO NO
TRABALHO....................................................................................................49
4.2.1 Compensao justa e adequada.................................................................49
4.2.2 Condies de segurana e sade no trabalho ..........................................51
4.2.3 Utilizao e desenvolvimento de capacidades..........................................53
4.2.4 Oportunidades de crescimento e segurana.............................................55
4.2.5 Integrao social na organizao ...............................................................57
4.2.6 Garantias constitucionais............................................................................59
4.2.7 Trabalho e espao total de vida. .................................................................61
4.2.8 Relevncia social da vida no trabalho........................................................63

5 CONCLUSES E RECOMENDAES..............................................................66

REFERNCIAS.........................................................................................................68

ANEXO .....................................................................................................................70
Questionrio............................................................................................................70

13
1 INTRODUO

1.1 CARACTERIZAO DA EMPRESA

Os servios postais esto presentes no Brasil desde a descoberta em 1500
quando Pero Vaz de Caminha enviou a primeira correspondncia a El Rei D.
Manuel, rei de Portugal. No entanto, foi em 25 de janeiro de 1663 que os Correios
tiveram sua origem, e desde ento vm se modernizando. Diversas mudanas na
estrutura poltico-administrativa do pas ocasionaram alteraes na gesto dos
servios postais. Mas o atual modelo, formatado como Empresa Brasileira de
Correios e Telgrafos (ECT ou EBCT), foi fundado em 20 de maro de 1969, atravs
da lei n 509.
Atualmente, embora existam concorrentes no setor de encomendas e
impressos, os Correios mantm o monoplio postal graas a lei 6.538 de 1978 e a
deciso do Supremo Tribunal Federal atravs da Arguio de Descumprimento de
Preceito Fundamental (ADPF) 46. Com mais de 110 mil empregados a empresa
com maior nmero de colaboradores do Brasil. Desde 2000, atravs de uma
parceria com o Banco Bradesco, operacionaliza atividades bancrias bsicas com a
nomenclatura de Banco Postal, tornado-se a maior rede bancria do pas, fato que
proporcionou um crescimento nos lucros e resultados da ECT. Seguindo uma
perspectiva de expanso, a atual misso da empresa Fornecer solues
acessveis e confiveis para conectar pessoas, instituies e negcios, no Brasil e
no mundo.
No Brasil, as 26 Unidades Federativas e o Distrito Federal tm em seus
territrios Diretorias Regionais (DRs). A DR do Rio Grande do Norte composta por
6 Gerncias funcionais: Gerncia do Centro de Tratamento de Cargas e
Encomendas (GCTCE), Gerncia de Vendas (GEVEN), Gerncia de Administrao
(GERAD), Gerncia de Recursos Humanos (GEREC), Gerncia de Tecnologia
(GETEC) e Gerncia de Contabilidade e Controle Financeiro (GECOF); e 3
REVENs: 01 com sede em Natal, 02 sediada em Currais Novos e 03 em Mossor .
De um modo geral, as Gerncias do suporte s Agncias de Correios (AC's),
e possuem as seguintes funes especficas:
Gerncia de Administrao (GERAD): responsvel pela a gesto de

14
contratos, controle de patrimnio, contratao de servios/obras e a compra de
materiais;
Gerncia de Contabilidade e Controle Financeiro (GECOF): controla as
operaes financeiras e econmicas da DR, dentro das premissas da gesto pblica
e das orientaes estratgicas da ECT;
Gerncia de Recursos Humanos (GEREC): responsvel pela Gerncia de
Recursos Humanos, abrangendo os setores de integrao social e benefcios,
educao corporativa e sade dos empregados;
Gerncia de Tecnologia (GETEC): responsvel pelas reas de
desenvolvimento de sistemas, gerncia de redes de computadores, suporte
tecnolgico, manuteno de equipamentos e engenharia;
Gerncia de Vendas (GEVEN): promove as pela promoo de vendas, a
filatelia, a gesto da rede de atendimento, alm de enviar s REVEN's as metas
referentes s vendas de produtos e servios de cada agncia;
e a Gerncia do Centro de Tratamento de Cargas e Encomendas (GCTCE):
realiza operaes de tratamento com objetos postais de/para sua circunscrio, de
acordo com os padres de qualidade e produtividade estabelecidos pela ECT
(Fonte: adaptado da intranetect).
A estrutura organizacional da DR/RN dos Correios funcional; conforme
Maximiano (2004, p.229) nesse tipo de estrutura h um administrador principal que
comanda o conjunto todo e, logo abaixo, cada integrante do primeiro escalo
hierrquico responsvel por uma funo especfica. Coerentemente, Daft (2003)
afirma que essa configurao junta funcionrios que executam funes ou
processos de trabalho parecidos ou que aplicam conhecimentos e habilidades
similares.
O organograma, a seguir, ilustra o arranjo departamental da DR/RN:

Figura 1 Organograma da DR/RN
Fonte: adaptado da intranet dos Correios (intranetrn)

15

A seguir, o Quadro 1 apresenta o nmero de agncias e a Figura 2 ilustra as
cidades, assim como as regies que compem as REVENs na DR/RN.

Denominao da REVEN Agncias prprias Agncias franqueadas
REVEN-01 73 12
REVEN-02 52 0
REVEN-03 57 3
Quadro 1 Quantidade de Agncias por REVEN's da DR/RN
Fonte: Boletim interno de 04/08/2009 (intranetrn)

Figura 2 Diviso geogrfica das REVENs da DR/RN
Fonte: adaptado do Boletim Interno de 04/08/2009 (intranetrn)

Este trabalho se concentrou nas agncias prprias da REVEN-01, avaliando a
Qualidade de Vida no Trabalho dos gerentes dessas agncias.

16
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA

No final da segunda dcada do sculo XX, a recesso econmica, a inflao,
o elevado desemprego e a forte atuao dos sindicatos faziam parte do cenrio no
qual surgiu a abordagem humanstica da administrao, legitimada pela Teoria das
Relaes Humanas, que tem suas origens na necessidade de se humanizar e
democratizar a Administrao, no desenvolvimento das cincias humanas, e nas
concluses da experincia de Hawthorne. As organizaes industriais passaram no
somente a produzir bens e servios, mas a se preocupar com a satisfao dos seus
empregados.
Portanto, percebe-se que no de hoje que existe a preocupao no par
produtividade-satisfao (dos empregados). Essa relutncia elevou-se, na dcada
de 1940, com o surgimento da Teoria Comportamental e as novas proposies
sobre a motivao humana. Descobriu-se que as pessoas so motivadas por certas
necessidades e alcanam satisfao atravs dos grupos com os quais interagem
(CHIAVENATO, 2004b).
Aps essa fase, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiu, em 1950,
com a investigao cientfica na seara do trabalho (RODRIGUES, 2002) para
assinalar as experincias calcadas na relao indivduo-trabalho-organizao,
baseando-se na reestruturao da tarefa com o objetivo de tornar a vida dos
trabalhadores menos rdua (FERNANDES, 1996).
Em suma, a QVT se preocupa, principalmente, com dois aspectos
fundamentais: o bem-estar do trabalhador e a eficcia organizacional. Est
focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um
programa adequado de QVT busca uma organizao mais humanizada e
proporciona condies de desenvolvimento pessoal ao indivduo.
Atualmente, as inmeras mudanas econmicas, polticas e sociais no
planeta continuam, de forma mais rpida, alterando as empresas em todos os
aspectos. Desde a fundao, os Correios acompanham essas mudanas. Nos
ltimos anos, o monoplio postal, vinculado ao artigo 21 inciso dcimo da
Constituio Federal de 1988, no suficiente para garantir a sobrevivncia da
empresa no mercado. Ento, atravs da diversificao de seus produtos e servios,
e adaptao no contexto atual, cada vez mais exigente e competitivo, a empresa
atua no setor de logstica, vendas pela internet e atendimento direto em todo o pas

17
de servios postais e bancrios bsicos. Reengenharia, reestruturao e downsizing
so termos presentes nos plano empresarial nos ltimos anos, no entanto, as
mudanas nas organizaes exigem cada vez mais de seus empregados, as
pessoas tm trabalhado cada vez mais e, dessa forma, tm menos tempo para si.
A diversidade e capilaridade dos Correios elevaram a carga de trabalho,
alterando o nvel de satisfao dos empregados e o faturamento da empresa.
Chiavenato (2004a, p.448) diz que a QVT assimila duas posies antagnicas: de
um lado a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no
trabalho; e, de outro o interesse da organizao quanto aos seus efeitos
potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.
Os gerentes das AC's so os empregados mais caracterizados por essas
duas posies antagnicas; de um lado, os Correios exigem menores gastos e
despesas, maiores receitas e, conseqentemente, lucros atravs da venda de
produtos e servios realizadas pelos Agentes Postais com funo Comercial
(atendentes comerciais), alm da fiscalizao nas agncias quanto a qualidade e
produtividade da entrega de objetos postais, tal cobrana feita pelo gerente aos
Agentes Postais com funo de Distribuio (carteiros); do outro lado, a equipe de
trabalho possui conflitos que devem ser sanados e, da mesma forma, os chefes de
AC's devem melhorar o ambiente de trabalho, a fim de criar um equilbrio propenso a
produtividade almejada pelos Correios e a satisfao dos empregados. Vale
destacar que em algumas cidades da REVEN-01 o gerente realiza todas as funes,
ou seja, no h subordinados. Apesar de no precisar resolver conflitos e alterar o
clima na agncia, existem outras variveis que afetam a satisfao dos gerentes.
Muitos no moram na cidade onde trabalham, reduzindo o tempo com atividades
pessoais; outros tm sua vida pessoal reduzida devido a exaustiva carga de trabalho
ou at mesmo porque o salrio no suficiente para usufruir em momentos de lazer.
Dessa forma, este trabalho prope-se a contribuir na formulao de solues
relacionadas a QVT dos gerentes.
Assim sendo: Qual o nvel de satisfao dos gerentes das ACs da
REVEN-01 da DR/RN no que tange aos indicadores de QVT elencados no
modelo de Walton?

18
1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO

1.3.1 Objetivo Geral

Analisar o nvel da qualidade de vida no trabalho dos gerentes das Agncias
dos Correios da REVEN-01 da Diretoria Regional do Rio Grande do Norte, de
acordo com o modelo de Walton.

1.3.2 Objetivos Especficos

Identificar o perfil dos gerentes da REVEN-01;
verificar os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho dos
gerentes;
propor sugestes organizao, objetivando a melhoria da qualidade de vida
de seus gerentes.

1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO

As empresas esto buscando cada vez mais clientes, lucros expressivos e
consolidao no mercado. Porm, o desafio de ter os empregados motivados e
satisfeitos a disposio gera dificuldades. As empresas pblicas preocupam-se
tambm com essa satisfao, os empregados pblicos devem estar satisfeitos e
motivados para garantir a rentabilidade da empresa ao governo.
A Qualidade de Vida no Trabalho tem o propsito de contribuir para um
agradvel ambiente de trabalho e para o bem estar fsico e mental dos empregados,
aumentando a dedicao e comprometimento, que refletem positivamente na
produtividade e qualidade dos servios e produtos, na reduo de custos e maior
lucratividade.
A razo da escolha do tema deve-se ao fato do pesquisador j ter vivenciado
diferentes nveis de QVT em AC's diversas da REVEN 01 da DR/RN. Essa diferena
no nvel da QVT deve ser analisada para indicar os motivos que alteram o nvel de
satisfao dos empregados.
Por ser um tema bastante difundido, a bibliografia extensa: fator

19
determinante na escolha do tema; outro motivo para a viabilidade do projeto que a
pesquisador trabalha h mais de 3 anos na empresa em estudo e na regio
pesquisada, na qual ele tem a liberdade e total acesso s informaes necessrias
realizao do projeto.

20
2 REFERENCIAL TERICO

Este captulo destina-se a fundamentar o estudo atravs de conceitos e idias
selecionados sobre Qualidade de Vida no Trabalho.
Entretanto, no h como abordar o tema QVT sem mencionar a definio de
organizao, apresentar idias a respeito da motivao e a satisfao no trabalho,
pois so aspectos preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no
ambiente de trabalho. A partir de ento, expe-se o histrico e as contribuies que
originaram a QVT, feita uma conceituao do termo e apresentado alguns
modelos.

2.1 ORGANIZAO

2.1.1 Definio de Organizao

Organizaes so entidades sociais que so dirigidas por metas, so
desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e
coordenados e so ligadas ao ambiente externo (DAFT, 2003, p. 11). Dessa forma,
a legitimao da existncia de uma organizao se d pelas relaes interpessoais
que objetivam os resultados ou as metas organizacionais.
Adotando a idia de que uma organizao um sistema aberto, e dessa
forma ela interage com o ambiente para sobreviver, tem-se que as relaes devem
existir no somente dentro e entre os membros da organizao, mas fora e com
membros de demais organizaes. Essas relaes com objetivos de gerar riqueza
para as organizaes, so as bases do trabalho. Vale ressaltar que, as pessoas so
motivadas por necessidades humanas e alcanam suas satisfaes por meio dos
grupos sociais com que interagem (CHIAVENATO, 2004b, p.96). Portanto, para que
as relaes sejam eficientes e produtivas e necessrio ter colaboradores motivados
e satisfeitos.
Dessa maneira, organizao um conjunto de relaes interpessoais
fortalecidas e formalizadas pelo trabalho com o objetivo de gerar produtividade e
lucratividade para empresa e motivao e satisfao para o empregado.

21
2.2 MOTIVAO

Motivao o processo pelo qual o comportamento humano incentivado ou
estimulado por alguma razo ou motivo. Motivao para o trabalho um estado
psicolgico de disposio, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa
ou meta (MAXIMIANO, 2004, p.269).
A motivao resultado da complexa interao entre os motivos internos do
ser humano e os estmulos externos causados pelo ambiente. Em convergncia,
Lewin (apud CHIAVENATO, 2004b) prope a equao C = f (P, M) com intuito de
explicar que o comportamento humano (C) depende da relao entre a pessoa (P) e
o meio ambiente (M) em que vive.
Analisando as duas variveis, pessoas (P) e meio ambiente (M) de Lewin,
entende-se que (MAXIMIANO, 2004):
os motivos internos ou o P da equao de Lewin so as necessidades,
interesses, valores e habilidades individuais das pessoas. So impulsos interiores,
de natureza psicolgica e fisiolgica, afetados por fatores sociolgicos;
e os motivos externos ou o M da equao de Lewin so estmulos ou
incentivos provenientes do ambiente ou objetivos das pessoais. Esses motivos
satisfazem as necessidades, despertam interesses ou representam recompensas.
A relao entre esses motivos causa a necessidade que afeta o
comportamento. Quando as necessidades no atendidas devido barreiras ou
obstculos, resulta-se em frustrao. Ento deve-se eliminar esses entraves para
sanar as necessidades e manter o empregado motivado.
Segundo Davis e Newstron (1992, p. 47), embora no haja respostas simples
para a questo da motivao um importante ponto de partida reside na
compreenso das necessidades do empregado. Portanto, necessrio conhecer a
natureza e as necessidades humanas para entender o comportamento humano e
utilizar a motivao como meio para melhoria da QVT.
Partindo dessa premissa, apresenta-se a seguir o ciclo motivacional e trs
importantes proposies a respeito da motivao humana: a hierarquia das
necessidades de Maslow, a teoria X e Y de McGregor e a teoria dos dois fatores de
Herzberg.

22
2.2.1 O Ciclo Motivacional

O comportamento do homem motivado. Satisfeita uma necessidade, surge
outra em seu lugar, e assim por diante, contnua e infinitamente. (CHIAVENATO,
2004b, p.98). Partindo desse conceito, observe a Figura 3:

Figura 3 Etapas do Ciclo Motivacional resultando em satisfao
Fonte: adaptado de Chiavenato, 2004b, p.98.

Analisando a figura, percebe-se que o ciclo motivacional possui seis etapas: o
ser humano se mantm em estado de equilbrio at ser interrompido por um
estmulo ou incentivo; cria uma tenso nervosa gerando uma necessidade que
direciona o indivduo a empreender um comportamento ou ao para anul-la,
gerando satisfao, eliminando a tenso e retornando ao equilbrio que d incio a
um novo ciclo atravs de novos estmulos.
Portanto, o ciclo motivacional parte do princpio que a motivao uma
tenso decorrente de uma necessidade que leva o indivduo a algum tipo de
comportamento ou atitude, visando a sua satisfao, ou seja, a eliminao dessa
tenso nervosa.

23
2.2.2 Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow

Partindo da idia de que as necessidades so cclicas e, portanto, infinitas,
Maslow desenvolveu um modelo que organiza as necessidades humanas em uma
hierarquia de importncia, atravs de uma pirmide conforme apresenta a Figura 4
que, tambm, mostra os meios de satisfao das necessidades.

Figura 4 Hierarquia das necessidades humanas de Maslow e os meios de satisfao
Fonte: adaptado de Chiavenato, 2004b, p.266.

Conforme observado, a pirmide composta de cinco necessidades listadas
e exemplificadas a seguir conforme grau de importncia:
Necessidades fisiolgicas: correspondem s necessidades de alimentao,
sono e repouso, abrigo, desejo sexual, enfim, esto relacionadas a sobrevivncia do
indivduo;
Necessidades de segurana: estabilidade, busca de proteo contra ameaa,
privao ou perigo;
Necessidades sociais: esto relacionadas ao afeto, amor, aceitao por parte
de colegas;
Necessidades de estima: a maneira como o indivduo se v e se avalia,
esto relacionadas com autoconfiana, auto-apreciao, status, prestgio,
necessidade de aprovao social e de respeito e considerao;
e Necessidade de auto-realizao: so referentes ao autodesenvolvimento

24
contnuo da pessoa e realizao do prprio potencial.
De acordo com a teoria de Maslow, uma vez atendida, uma necessidade deixa
de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de
necessidades. Dessa maneira, h uma progresso das necessidades primrias
(fisiolgicas e de segurana) para as secundrias (sociais, de estima e de auto-
realizao).
No entanto, nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirmide
(MASLOW apud CHIAVENATO 2004b, p.266). E quando uma necessidade de nvel
mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a dominar o comportamento humano.
Vale salientar que todos os nveis de motivao atuam em conjunto, assim
sendo, cada pessoa possui mais de uma motivao.

2.2.3 Teoria X e Y de McGregor

McGregor fundamenta as idias atravs da comparao entre dois estilos
antagnicos, a saber:
Teoria X: baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmtica; essa teoria
considera as pessoas preguiosas, sem ambio, resistentes a mudanas e
egocntricas, pois os objetivos pessoais seriam divergentes dos objetivos da
organizao; dessa forma, elas preferem ser dirigidas, no assumir riscos que
possam coloc-las em perigo. Essa viso sobre o ser humano reflete numa
administrao dura, rgida e autocrtica que considera as pessoas um simples
recurso de produo. Portanto, essa teoria visualiza a administrao como
promotora da organizao empresarial com o exclusivo interesse econmico,
acreditando que a empresa capaz de dirigir os esforos dos empregados,
incentiva-los e controla-los, modificando os comportamentos de acordo com as
necessidades organizacionais. De acordo com a Teoria X, sem a interveno da
administrao as pessoas seriam passivas quanto aos objetivos empresariais.
Portanto, elas devem ser coagidas, pressionadas, recompensadas e controladas em
funo dos objetivos da empresa; e essa teoria defende que as pessoas so
motivadas por incentivos financeiros, assim sendo, a organizao deve usar a
remunerao como recompensa ou punio. Ou seja, atravs da satisfao
financeira dos empregados faz-se o controle de produo da empresa; e
Teoria Y: baseado nas concepes modernas sobre o comportamento

25
humano, no possui o estilo da Administrao Cientfica de Taylor, da Teoria
Clssica de Fayol, da Teoria Burocrtica de Weber, tampouco caractersticas da
Teoria das Relaes Humanas. Ao contrrio da Teoria X, a Teoria Y no percebe
nas pessoas um inerente desprazer em trabalhar, nem uma intrnseca resistncia a
mudanas. Percebe-se que pessoas tm motivao e assumem responsabilidades.
A fuga da responsabilidade, a falta de ambio e a nica e exclusiva preocupao
com a segurana pessoal so conseqentes de experincias subjetivas, no se
tratando de caractersticas inerentes a todo ser humano. Dessa maneira, a
administrao deve remover obstculos, promover oportunidades e encorajar o
crescimento pessoal; dessa maneira, a empresa deve criar condies para que as
pessoas atinjam seus objetivos pessoais dirigindo esforos para os objetivos
organizacionais.
Diante das duas teorias e aliando elementos que geram satisfao obtm-se
a recompensa financeira oriunda da Teoria X e as medidas inovadoras da Teoria Y
como a descentralizao das decises e delegao de responsabilidades, ampliao
do cargo para maior significado do trabalho, participao nas decises e auto-
avaliao (CHIAVENATO, 2004b).

2.2.4 Modelo dos Dois Fatores de Herzberg

Baseado em um estudo emprico e aps anlise de teorias relacionadas ao
comportamento humano no trabalho, Frederick Herzberg formulou este modelo para
explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Esse modelo
permite aceitar que o trabalho e o ambiente de trabalho podem satisfazer
necessidades, porm, essa satisfao depende das caractersticas das pessoas e
da situao de trabalho, que, por sinal, tambm cria necessidades, em vez de
satisfaz-las.
Para o referido autor (apud CHIAVENATO, 2004b), existem dois fatores que
orientam o comportamento:
Fatores higinicos, extrnsecos ou insatisfacientes: salrios, benefcios
sociais, estilo de chefia, condies fsicas e ambientais de trabalho, polticas e
diretrizes da empresa, entre outros fatores que esto localizados no ambiente que
rodeia as pessoas e abrangem as condies dentro das quais elas trabalham. Esses
fatores apenas evitam a insatisfao, no provocam satisfao;

26
e Fatores motivacionais, intrnsecos ou satisfacientes: esto relacionados ao
contedo do cargo e natureza das tarefas executadas pela pessoa. So fatores
relacionados aos sentimentos de reconhecimento profissional e crescimento
individual; quando timos, provocam satisfao.
Os fatores so independentes, e, de acordo com o exposto, os motivacionais
so distintos higinicos conforme Figura 5.

Figura 5 Fatores Higinicos e Motivacionais como entidades separadas
Fonte: Chiavenato (2004b, p.268)

Analisando a Figura 5, os fatores responsveis pela satisfao so distintos
dos responsveis pela insatisfao e, assim sendo, o oposto da satisfao no a
insatisfao, mas a ausncia da satisfao. Portanto, os fatores higinicos no
causam efeitos motivacionais nem satisfao no trabalho, na verdade, eles inibem a
insatisfao.

2.3 SATISFAO NO TRABALHO

Segundo Davis e Newstron (1992, p.123), satisfao no trabalho representa
uma parcela da satisfao da vida [...] a satisfao no trabalho influncia tambm o
sentimento de satisfao global com a vida de uma pessoa. Dessa forma, o
trabalho significa muito mais que uma atividade remunerada onde se busca alcanar
os objetivos organizacionais, passa a ter relutncia em toda a vida, pois oferta ou
inibe o complemento da satisfao na vida atravs do salrio, dos horrios, do
ambiente de trabalho e diversas outras variveis.
Baseado no modelo de satisfao de Herzberg (CHIAVENATO, 2004a) que
faz referncia aos fatores motivacionais e, portanto, est em consonncia com o
ciclo motivacional. A satisfao alcanada atravs de mudanas nos fatores

27
motivacionais, isto , enriquecimento de tarefas ou de cargo.
Deve-se analisar o contedo do cargo, como o indivduo se sente em relao
ao seu cargo. Para tanto, analisa-se fatores como o trabalho em si, o sentimento de
realizao e reconhecimento do indivduo com o objetivo de substituir tarefas mais
simples por mais complexas, oferecendo-lhe condies, desafio e satisfao
profissional.
Por convergncia de idias, os fatores motivacionais de Herzberg relacionam-
se as necessidades secundrias de Maslow, estima e auto-realizao. Portanto, as
necessidades do topo da pirmide de Maslow so referentes diretas ao desenho do
cargo que afetam na satisfao no trabalho e, por conseqncia, na vida.

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.4.1 Origens e Evoluo dos Estudos da QVT

A Qualidade de Vida Trabalho tem sido uma preocupao do homem desde
o incio de sua existncia com outros ttulos em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de
sua tarefa (RODRIGUES, 1994, p.76).
Desde a Idade Antiga, atravs dos princpios da geometria formulados por
Euclides de Alexandria em 300 a. C. que serviram de inspirao para a melhoria do
mtodo de trabalho dos agricultores a margem do rio Nilo, assim com a Lei das
Alavancas de Arquimedes em 270 a. C. que veio a diminuir o esforo dos
trabalhadores (RODRIGUES, 1999), o homem se utiliza de ferramentas e
tecnologias para melhorar a condio no ambiente de trabalho.
No final do sculo XIX e incio do sculo XX, perodo do surgimento
Administrao Cientfica, caracterizado pela despersonalizao do homem no
trabalho, que o tornava to mecnico quanto a mquina que ele operava
(KWASNICKA, 1989), as empresas preocupavam-se com a organizao racional do
trabalho devido a necessidade de aumentar a produo.
De acordo com Taylor (apud CHIAVENATO, 2000, p.57), pai da
Administrao Cientfica, os principais aspectos da organizao social do trabalho
so:

28
anlise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos; estudo da fadiga
humana; diviso do trabalho e especializao do operrio; desenho de
cargos e tarefas; incentivos salariais e prmios de produo; conceito de
homo economicus; condies ambientais de trabalho; padronizao de
mtodos e mquinas; superviso funcional.

Taylor no concebia que o empregado era um ser biopsicossocial, mas um
ser essencialmente econmico; essa viso simplificada e racional do ser humano
no compreendia outros fatores que contribussem para melhoria da qualidade de
vida. A diviso do trabalho, por exemplo, tornou as tarefas repetitivas e prejudicavam
o raciocnio e a criatividade dos trabalhadores. Essa desumanizao do trabalho
provocou ndices altos de absentesmo e de rotatividade de mo-de-obra, baixa
qualidade dos produtos e descontentamento entre os empregados, refletindo no
desempenho das empresas.
Silva (2000, p. 35), relata que:

o modelo de administrao cientfica provocou forte reao de insatisfao
no empregado e, a falta de recompensa psicolgica resultou em
absentesmo, reduo de velocidade de produo, mau relacionamento
entre empregado e empregador, sabotagem, rotatividades e greves

Dando nfase as pessoas, os grupos informais e os aspectos psicossociais,
em detrimento das tarefas e da estrutura organizacionais, surge, na dcada de 1930,
a Escola das Relaes Humanas, a partir da necessidade de corrigir tendncias
desumanizao do trabalho (CHIAVENATO, 2004b, p. 84)
O surgimento da Escola das Relaes Humanas deve-se as experincias que
iniciaram em 1927 e foram at 1932 na empresa Western Eletric Company de
Hawthorne (Chicago, Estados Unidos), realizadas pelo Conselho Nacional de
Pesquisas e coordenada por Elton Mayo. (CHIAVENATO, 2004b)
O objetivo principal da experincia de Hawthorne era verificar a relao entre
a intensidade da luminosidade no ambiente de trabalho e a produtividade dos
empregados. No fora constatada nenhuma relao entre essas duas variveis, no
entanto, constatou-se a existncia de variveis de natureza psicolgica nos
rendimentos dos funcionrios. Dessa forma, Elton Mayo alterou o objetivo da
pesquisa e concluiu que o nvel de produo determinado como fatores de
integrao social e o contedo do cargo e no somente pela capacidade fsica do
operrio ou os aspectos fsicos do local de trabalho. (CARAVANTES, 1998)
Roethlisberger e Dikson (apud CHIAVENATO, 2004b, p.89), relatores da

29
experincia de Hawthorne, afirmam que a organizao industrial tem duas funes
principais: produzir bens ou servios (funo econmica que busca equilbrio
externo) e distribuir satisfaes entre seus participantes (funo social que busca o
equilbrio interno).
Portanto, diante da civilizao industrializada com empresas preocupadas
somente com os lucros e a eficincia financeira, surgiu a preocupao de
harmonizar as funes econmica e social. O conflito industrial gerado pelos
objetivos das empresas e os objetivos individuais dos empregados confirmaram que
o modelo da Administrao Cientfica era inadequado para motivar o colaborador.
Aspectos psicolgicos e o bem estar dos empregados como fator determinante de
seu desempenho e dos resultados da organizao e as concluses da experincia
de Hawthorne, tiveram impacto decisivo a partir da dcada de 1950, com o
surgimento da Teoria Comportamental ou Behaviorista que estudava a motivao no
trabalho.
Taylor, defendendo a idia de Homo economicus, acreditava que a
remunerao financeira era a principal fonte de motivao no trabalho; Mayo
afirmava que a melhor maneira de motivar os funcionrios seria dando nfase ao
comportamento social dos mesmos. importante ressaltar que nem o dinheiro
defendido por Taylor, nem o relacionamento interpessoal de Mayo deve ser
trabalhado de forma isolada como forma de motivao pelas organizaes, pois o
homem um ser bem mais complexo.
Em suma, o incio do sculo estava caracterizava-se pela busca de maiores
lucros e produtividade atravs de mtodos cientficos que buscavam racionalizar o
trabalho; e, logo em seguida, durante cerca de trs dcadas, a preocupao com o
comportamento e a satisfao do indivduo no trabalho passaram a ter relevncia. A
partir desses dois momentos, a preocupao com a produtividade e a importncia
com a satisfao do trabalhador, surgiram as primeiras teorias que associaram
esses dois elementos. A hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria X e Y de
McGregor e a teoria dos dois fatores de Herzberg so os resultados dos estudos
comportamentais.
Essas teorias sobre os comportamentos dos empregados, datados da Escola
das Relaes Humanas Comportamental, resultam no embasamento necessrio
para o surgimento da Qualidade de Vida no Trabalho em 1950, resultante dos
estudos de Eric Trist e outros pesquisadores do Tavistock Institute de Londres. O

30
objetivo desses estudos era agrupar a relao indivduo-trabalho-organizao
baseado na reestruturao da tarefa com o intuito de tornar a vida dos empregados
menos penosa, em busca da possibilidade de satisfao e qualidade de vida o
trabalho. (FERNANDES, 1996)
No entanto, a partir de ento, as mudanas globais e a evoluo dos
processos de trabalho nas organizaes, mostram que a semntica do termo
Qualidade de Vida no Trabalho vem evoluindo. medida que se desenvolvem
pesquisas relacionadas ao tema, so realizadas mudanas e apresentadas novas
vises e perspectivas sobre o mesmo.
Dessa forma, diante da exposio histrica das teorias e escolas que
contriburam para o surgimento do termo QVT, Nadler e Lawler (apud FERNANDES,
1996, p.42) oferecem, de maneira sinttica, concepes evolutivas da QVT e suas
respectivas caractersticas ou vises, conforme Quadro 2.
CONCEPES
EVOLUTIVAS DO
QVT
CARACTERSTICAS OU VISO
1. QVT como uma
varivel (1959 a 1972)
Reao do indivduo ao trabalho. Investigava-se como
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo.
2. QVT como uma
abordagem (1969 a
1974)
O foco era o indivduo antes do resultado organizacional;
mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao
empregado como direo.
3. QVT como um
mtodo (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatrio. Grupos autnomos de trabalho
e enriquecimento de cargo.
4. QVT como um
movimento (1975 a
1980)
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as
relaes dos trabalhadores com a organizao.
Administrao participativa ou democracia industrial.
5. QVT como tudo
(1979 a 1982)
Como panacia contra a competio estrangeira, problemas
de qualidade, baixas taxas de produtividade e problemas de
queixas.

31
CONCEPES
EVOLUTIVAS DO
QVT
CARACTERSTICAS OU VISO
6. QVT como nada
(Futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro,
no passar de modismo passageiro.
Quadro 2 Evoluo do conceito de QVT
Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996, p.42)

2.4.2 Definio de Qualidade de Vida no Trabalho

Partindo da idia de que o conceito de QVT est em um processo dinmico e
evolutivo, e que futuramente no passar de um modismo, faz-se uma anlise dos
conceitos feitos por diversos estudiosos sobre o termo QVT, a fim de criar um
significado inerente ao estudo deste trabalho.
Para Bergeron (apud FERNANDES, 1996) qualidade de vida no trabalho a
aplicao concreta da filosofia humanstica por meio de mtodos participativos,
modificando um ou mais aspectos do ambiente de trabalho, com o intuito de criar
uma situao favorvel satisfao do empregado e a produtividade da empresa.
J Walton (apud RODRIGUES, 2002), afirma que o termo Qualidade de Vida
no Trabalho tem sido usado com freqentemente para descrever determinados
valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor
do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico.
Em consonncia com o exposto, Fernandes (1996) conceitua QVT como a
gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e sociopsicolgicos
que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar
do trabalhador e na produtividade das empresas. O mesmo autor
Dessa forma, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser vista como
uma abordagem scio-tcnica relacionada organizao do trabalho e baseada nos
trabalhadores e na satisfao destes com suas atividades (RODRIGUES, 2002).
J Feigenbaum (1994) entende que QVT baseada no princpio de que o
comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em
que os funcionrios se encontram intrinsecamente envolvidos nas decises que
influenciam diretamente suas atuaes.

32
Chiavenato (2004a) afirma que a QVT envolve os seguintes fatores:
satisfao com o trabalho executado; possibilidade de futuro nas organizaes;
reconhecimento pelos resultados alcanados; salrio percebido; benefcios
auferidos; relacionamento humano dentro do grupo e da empresa; ambiente
psicolgico e fsico de trabalho; e possibilidades de participao.
De qualquer maneira, h um consenso entre os estudiosos que explicitam a
existncia da satisfao no trabalho a fim de causar satisfao na vida ou melhor
qualidade de vida. Em convergncia com Fernandes (1996), no h um consenso
sobre o conceito de QVT, porm, h interseces entre as diferentes opinies. So
elas: conciliao dos interesses individuais com os organizacionais, a satisfao dos
empregados e a elevao da produtividade.
Partindo dessa concluso, pode-se conceituar QVT como uma ferramenta de
gesto utilizada para aumentar a produtividade a fim de alcanar os interesses
organizacionais, buscando satisfazer as necessidades e interesses individuais dos
empregados para que estes estejam motivados, capacitados e bem remunerados e
passem a ter um desempenho melhor, reduzindo custo, apresentando melhores
solues aos clientes e gerando, conseqentemente, maior vitalidade financeira, que
pode significar a sobrevivncia da empresa. Ou seja, entende-se QVT como um
programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas atividades na organizao, tendo como princpio o fato de que as
pessoas so mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o
prprio trabalho.

2.4.3 As Abordagens da QVT

Mesmo encontrando divergncias conceituais, vale destacar alguns modelos
e atravs desses, pode-se perceber a importncia da empresa em valorizar os
empregados, enfatizando suas condies fsicas e psicolgicas, possibilitando
oportunidades para sintonizarem os objetivos individuais com os organizacionais.
Dessa maneira, o investimento em melhoria da qualidade de vida no trabalho
atravs das condies de vida no trabalho e satisfao do trabalhador, ,
indiretamente, investimento na elaborao de produtos, na qualidade e na
produtividade.

33
2.4.3.1 Modelo de Nadler e Lawler

Para esses autores, QVT consiste no desejo de maior produtividade aliado a
satisfao e a motivao do ser humano. Eles acreditam que a QVT possui dois
elementos distintos: a preocupao com o impacto do ambiente de trabalho sobre as
pessoas e a participao das pessoas na soluo de problemas organizacionais e
na tomada de decises.
Assim sendo, o modelo de Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO, 2004a) est
fundamentado em quatro aspectos:
participao dos funcionrios no processo decisrio;
reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e por meio
de grupos autnomos de trabalho;
inovao no sistema de recompensas com o objetivo de influenciar o clima
organizacional;
e melhoria no ambiente de trabalho quanto as condies fsicas e
psicolgicas.
Atravs da implantao deste modelo, o empregado deixa de ser apenas um
executor de tarefas e passa a participar das decises no ambiente de trabalho, suas
atividades passam a ter uma importncia maior atravs do enriquecimento das
tarefas, o que permite aumentar os nveis de motivao e bem-estar dos
empregados.

2.4.3.2 Modelo de Hackman e Oldham

De acordo com Hackman e Oldham, a QVT pode ser avaliada em funo das
dimenses da tarefa, dos estados psicolgicos, e dos resultados pessoais e
profissionais (RODRIGUES, 2002).
Este modelo analisa os problemas referentes a tarefas e cargos. Ento,
props-se um modelo de enriquecimento de cargos com o objetivo de reduzir esses
problemas.
Os autores acreditam na existncia de trs estados psicolgicos crticos que
determinam a motivao e a satisfao do indivduo no trabalho, a saber:
significncia percebida;

34
responsabilidade percebida;
e conhecimento dos resultados do trabalho.
Portanto, de acordo com o modelo, a pessoa se sente bem quando
percebe que realiza atividades significativas, pelas quais responsvel e tem o
conhecimento dos resultados obtidos. Dessa forma, QVT o resultado da
combinao de dimenses bsicas da tarefa, que produzem motivao e satisfao
em diversos graus, gerando diferentes tipos de atitudes e condutas nos indivduos.
(RODRIGUES, 2002).
A preocupao com o enriquecimento do cargo contribui para melhoria da
QVT, pois possibilita entender as necessidades psicolgicas das pessoas quanto ao
cargo e as atividades que desempenham.
A seguir, o Quadro 4 apresenta as dimenses bsicas da tarefa, os
resultados psicolgicos crticos e os resultados pessoais e de trabalho
correspondentes.

DIMENSES DA
TAREFA
ESTADOS
PSICOLGICOS
CRTICOS
RESULTADOS PESSOAIS
E DE TRABALHO
Variedade de habilidades
Identidade da tarefa
Significado da tarefa
Percepo da
significncia do trabalho
Inter-relacionamento
Autonomia
Percepo da
responsabilidade pelos
resultados
Feedback do prprio
trabalho
Feedback extrnseco
Conhecimento dos reais
resultados do trabalho
Satisfao geral com o
trabalho
Motivao interna para o
trabalho
Produo de trabalho de
alta qualidade
Absentesmo e rotatividade
baixos

Quadro 4 Modelo das Dimenses bsicas da tarefa.
Fonte: Hackman e Oldham (apud FERNANDES, 1996, p. 56).

2.4.3.3 Modelo de Richard Walton

Walton defende que a QVT estimula a motivao, a satisfao, a auto-estima

35
e a produtividade do trabalhador, abordando as condies fsicas, jornadas de
trabalho, crescimento profissional e relevncia social no trabalho, estabelecendo
valores humanos no ambiente organizacional.
Ento, o referido autor prope oito variveis (apud CHIAVENATO, 2004a;
FERNANDES, 1996; RODRIGUES, 2002) e de acordo com Fernandes (2002) essas
variveis podem ser operacionalizadas atravs de dimenses da seguinte forma:
1) Compensao justa e adequada: busca-se a obteno de remunerao
adequada pelo trabalho feito, assim como a eqidade interna (comparao
com outros membros da empresa) e externa (comparao com o mercado de
trabalho). Dessa maneira, o trabalho tido como prioridade pois garante a
sobrevivncia do trabalhador. Walton afirma que a relao entre trabalho e
remunerao muito subjetiva, portanto, difcil de ser definida. Assim sendo,
pode-se analisar os seguintes fatores:
1.1. Remunerao adequada: remunerao necessria para o empregado
viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais,
econmicos e sociais em que vive;
1.2. Equidade interna: equidade na remunerao entre outros membros dos
Correios;
1.3. Equidade externa: equidade na remunerao com membros de outras
organizaes;
2) Condies de trabalho: mede-se as condies no ambiente de trabalho,
analisando as condies reais oferecidas ao empregado para a execuo das
tarefas, enfatizando a sade e o bem estar do trabalhador. O autor prope os
seguintes indicadores:
2.1. Jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela
legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas;
2.2. Carga de trabalho: quantidade de trabalho executado em um turno de
trabalho;
2.3. Ambiente fsico: local de trabalho e suas condies de bem estar
(conforto) e organizao para o desempenho do trabalho;
2.4. Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel
para execuo do trabalho;
2.5. Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e
de sade em relao aos riscos de injrias ou de doenas;

36
2.6. Estresse: qualidade percebida de estresse que o empregado submetido
na sua jornada de trabalho;
3) Utilizao e desenvolvimento das capacidades: est relacionado ao
aproveitamento do talento humano ou capital intelectual. Trata do incentivo
utilizao da capacidade de cada indivduo no desempenho de suas funes
no dia-a-dia, dos feedbacks' acerca dos resultados obtidos no trabalho e das
necessidade de concesso de autonomia (empowerment). Walton prope
cinco dimenses:
3.1. Autonomia: medida permitida ao empregado de liberdade, independncia
e descrio na programao e execuo de suas atividades;
3.2. Significado da tarefa: importncia da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituio;
3.3. Identidade da tarefa: medida da tarefa na sua integridade e na avaliao
de seu resultado;
3.4 Variedade da habilidade: possibilidade de utilizao de uma larga escala
de capacidade e de habilidades do empregado;
3.5. Retroinformao: informao ao empregado acerca da avaliao de suas
aes e do seu trabalho como um todo;
4) Oportunidade de crescimento e segurana: est relacionado com as
polticas da instituio no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e
segurana de seus empregados, isto , a possibilidade de carreira,
crescimento pessoal e segurana no emprego;
4.1. Possibilidade de carreira: viabilidade de avanos na empresa e na
carreira.
4.2. Crescimento pessoal: processo de educao continuada para o
desenvolvimento das potencialidades do empregado e aplicao dos
mesmos;
4.3. Segurana no emprego: grau de segurana dos empregos quanto a
manuteno dos seus empregos;
5) Integrao social na organizao: pode-se observar se existe igualdade de
oportunidades, independente da orientao sexual, classe social, idade e
outras formas de discriminao e se h o cultivo ao bom relacionamento.
5.1. Igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na
organizao de trabalho, em termos de smbolos de status e ou estruturas

37
hierrquicas ngremes, e de discriminao quanto raa, sexo, credo,
origens, estilos de vida ou aparncias.
5.2. Relacionamentos: grau de relacionamento marcado por auxlio recproco,
apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades.
5.3. Senso comunitrio: grau de senso de comunidade existente na
organizao.
6. Garantias constitucionais: ditam o grau em que os direitos trabalhistas, a
privacidade pessoal e a liberdade de expresso dos empregados so
cumpridos na organizao;
6.1. Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive ao acesso a apelao.
6.2. Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro
da empresa.
6.3. Liberdade de expresso: forma como o empregado pode expressar seu
ponto de vista, sem medo de represarias.
6.4. Normas e rotinas: maneiras como as normas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
7) Trabalho e o espao total de vida: mede o equilbrio entre a vida pessoal e
o trabalho.
7.1. Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho,
exigncia de carreira, viagens e convvio familiar.
7.2. Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de
entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
8) Relevncia social do trabalho na vida: indica a percepo do empregado
em relao imagem da empresa, responsabilidade social da instituio na
comunidade, qualidade dos produtos e prestao dos servios.
8.1. Imagem da empresa: viso do emprego em relao empresa, quanto a
sua importncia comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte
da empresa.
8.2. Responsabilidade social da empresa: percepo do empregado quanto
responsabilidade social da empresa para comunidade, refletida na
preocupao de no causar danos.
8.3. Responsabilidade social pelos produtos e servios: percepo do
empregado quanto responsabilidade da organizao com a qualidade dos

38
produtos e servios prestados a sociedade.
8.4. Responsabilidade social pelos empregados: percepo do empregado
quanto a sua valorizao e participao na empresa, a partir da poltica de
Recursos Humanos.
O Quadro 3 sintetiza os fatores e as respectivas dimenses do Modelo de
Walton (apud CHIAVENATO, 2004a; FERNANDES, 1996; RODRIGUES, 2002):

FATORES DA QVT DIMENSES
1.1. Remunerao adequada
1.2. Equidade interna
1. Compensao justa e adequada
1.3. Equidade externa
2.1. Jornada de trabalho
2.2. Carga de trabalho
2.3. Ambiente fsico
2.4. Material e equipamento
2.5. Ambiente saudvel
2. Condies de segurana e sade no
trabalho
2.6. Estresse
3. Utilizao e desenvolvimento de
3.1. Autonomia

39
3.2. Significado da tarefa
3.3. Identidade da tarefa
3.4. Variedade das habilidades
capacidades
3.5. Retroinformao
4.1. Possibilidade de carreira
4.2. Crescimento profissional
4. Oportunidade de crescimento e
segurana
4.3. Segurana do emprego
5.1. Igualdade de oportunidades
5.2. Relacionamentos interpessoais e
grupais
5. integrao social na organizao
5.3. Senso comunitrio
6.1. Direitos trabalhistas
6.2. Privacidade pessoal
6. Garantias constitucionais
6.3. Liberdade de expresso

40
6.4. Normas e rotinas
7.1. Papel balanceado no trabalho
7. Trabalho e espao total de vida
7.2. Horrio de entrada e sada do
trabalho
8.1. Imagem da empresa
8.2. Responsabilidade social da empresa
8.3 Responsabilidade social pelos
produtos e servios
8. Relevncia social do trabalho na vida
8.4 Responsabilidade social pelos
empregados
Quadro 3 Modelo de Walton para aferio de QVT.
Fonte: Walton apud Chiavenato (2004a, p. 452).

41
3 METODOLOGIA DA PESQUISA

3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA

O presente trabalho pretende analisar o nvel da qualidade de vida no
trabalho dos gerentes das AC's da REVEN-01 da DR/RN. Portanto, apresenta-se por
uma perspectiva exploratria-descritiva, em relao ao objetivo, pois busca
proporcionar maior familiaridade com o problema visando torna-lo explcito ou
construir hipteses e, concomitantemente, descrever as caractersticas de
determinada populao ou fenmeno (GIL, 1991).
Em relao aos procedimentos tcnicos, este trabalho caracteriza-se como
estudo de caso, pois focaliza acontecimentos contemporneos reais e no envolve
controle ou manipulao de eventos (YIN, 2001).
O Modelo de Walton foi escolhido para o estudo de caso, devido sua
abrangncia e facilidade na compreenso. A partir de ento, foram elaboradas trinta
questes fechadas.

3.2 POPULAO E AMOSTRA

A populao desta pesquisa compreende somente os gerentes das 73 AC's
da REVEN-01. Vale ressaltar que esse segmento foi escolhido porque todas as
agncias possuem somente um gerente obrigatoriamente.
Devido a impossibilidade de realizar a pesquisa com todos os gerentes,
trabalhar-se- com uma amostra no probabilstica acidental. Portanto, chegou-se a
um quantitativo de 30 gerentes, representando 42% da populao.

3.3 INSTRUMENTO DE COLETA

Os dados primrios foram obtidos atravs de um questionrio, definido como
um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa (ROESCH,
1999, p.142). A razo pela escolha do questionrio se justifica pela objetividade e

42
simplicidade, podendo ser aplicado a um grande nmero de profissionais, que,
geralmente, no possuem muito tempo livre para atender pesquisadores. Os
questionrios foram enviados no dia 15 de setembro de 2009 s caixas de e-mail
das agncias dos respectivos gerentes e, em alguns casos, foram enviados atravs
de Servio Interno. Foram recebidos questionrios at o dia 22 de setembro de
2009.
As questes que compem o questionrio foram elaboradas a partir da
construo terica sobre a qualidade de vida no trabalho, segundo o modelo de
Walton, onde explorou-se os significados dos oito aspectos do modelo relacionados
ao ambiente do trabalho.

3.4 ANLISE DOS DADOS

Os dados foram organizados e tabulados, respeitando a ordem das
afirmativas no questionrio a fim de agrupar as informaes e, dessa maneira,
proporcionar condies de anlise desses dados, os quais foram inseridos e
processados em planilhas do Excel onde pode-se apresentar a freqncia absoluta,
nmero absoluto das respostas, e a freqncia relativa, percentual.

43

4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

4.1 ANLISE DO PERFIL DOS GERENTES

Para identificar a amostra foram utilizadas caractersticas pessoais e
profissionais. As caractersticas pessoais so sexo, faixa etria, estado civil, nmero
de dependentes e grau de escolaridade; as profissionais referem-se ao tempo de
servio nos Correios e o tempo de experincia como chefe de AC.

4.1.1 Sexo dos gerentes

H um desequilbrio entre homens e mulheres nas chefias das agncias. Dos
30 (trinta) gerentes entrevistados, 18 (dezoito) so do sexo masculino e 12 (doze)
so do sexo feminino. O grfico a seguir ilustra a diferena em termos percentuais.
Essa diferena, provavelmente, deve-se ao fato de o trabalho nos Correios
est associado a um contexto profissional, at pouco tempo, dominado pelo sexo
masculino.

60%
40%
MASCULINO FEMININO

Grfico 1 Sexo dos gerentes
Fonte: Pesquisa de campo/ 2009

44
4.1.2 Faixa etria dos gerentes

O questionrio possui 7 faixas etrias: at 25, 26-30, 31-35, 36-40, 41-45, 46-
50 e Acima de 50.
Tabulados os dados, constatou-se que 7 (sete) entrevistados tem at 25
anos; 8 (oito) tem entre 26 a 30 anos; 2 (dois) tem entre 31 e 35 anos; 1 (um) tem
entre 36 a 40 anos; 3 (trs) esto entre 41 e 45 anos; 6 (seis) esto entre 46 e 50
anos; e 3 (trs) esto acima dos 50 anos.
O grfico a seguir apresenta a freqncia relativa quanto a faixa etria dos
entrevistados.
Percebe-se que 50% (cinqenta por cento) dos entrevistados esto entre 21 e
30 anos, portanto, h um equilbrio entre as unidades; algumas esto sendo
gerenciadas por uma mo-de-obra mais jovem, enquanto outras 50% so
administradas por pessoas com mais maturidade.

10%
20%
10%
3%
7%
27%
23%
At 25 26-30 31-35
36-40 41-45 46-50
Acima dos 50

Grfico 2 Faixa etria dos gerentes

4.1.3 Estado civil dos gerentes

Quanto ao estado civil, o questionrio possui trs alternativas: casado, solteiro
e outros. Diante dos resultados, 18 (dezoito) so casados, 9 (nove) so solteiros e 3

45
(trs) encontram-se na categoria outros, podendo ser divorciado, separado ou
vivo. O grfico a seguir apresenta a freqncia relativa. Mostrando o desequilbrio
quanto ao estado civil.
Percebe-se a maioria de casados em relao as demais categorias. Esse
resultado, provavelmente, deve-se ao elevado nmero de pessoas acima dos 26
anos, quando grande parte dos indivduos com uma situao estvel costuma casar.

10%
60%
30%
Solteiro Casado Outros

Grfico 3 Estado civil dos gerentes

4.1.4 Nmero de dependentes dos gerentes

Foram utilizados 5 opes no quesito nmero de dependentes: 0, 1, 2, 3 e
acima de 3. Seis entrevistados afirmaram no possuir dependentes, outros 6 (seis)
disseram ter somente um dependente, 10 (dez) confirmaram ter 2 (dois)
dependentes, 5 (cinco) pesquisados possuem 3 dependentes, outros 3 (trs)
possuem mais que 3 dependentes.
Dessa maneira, percebe-se um elevado percentual de pessoas que j
possuem dependentes financeiros e econmicos, cerca de 80%

46
20%
20%
33%
17%
10%
0 1 2 3 Acima de 3

Grfico 4 Nmero de dependentes dos gerentes

4.1.5 Grau de escolaridade dos gerentes

Quanto ao grau de escolaridade, utilizou-se 5 opes: Mdio completo,
Superior incompleto, Superior completo, Ps-graduao/ Mestrado ou Doutorado
incompleto e Ps-graduao/ Mestrado ou Doutorado completo. Sete entrevistados
possuem o Mdio completo, enquanto 8 (oito) esto no 3 grau e 15 (quinze) j
possuem o Superior completo. Nenhum dos questionados possue ou cursa Ps-
graduao/ Mestrado ou Doutorado.
Percebe-se a preocupao dos empregados quanto a formao acadmica,
apenas 23% ainda no iniciaram um curso superior.

47
23%
27%
50%
Mdio completo Superior incompleto
Superior completo

Grfico 5 Grau de escolaridade dos gerentes

4.1.6 Tempo de servio dos gerentes

Diante das oito alternativas menos de 1 ano, de 1 a 5 anos, de 6 a 10 anos,
de 11 a 15 anos, de 16 a 20 anos, de 21 a 25 anos, de 26 a 30 anos e acima de 30
somente um entrevistado est na empresa a menos de um ano, oito esto entre 1 e
5 anos, outros 8 (oito) esto entre 6 e 10 anos, 1 (um) est entre 11 e 15 anos, mais
um est entre 16 e 20 anos, 5 esto entre 21 e 25 anos, 2 esto entre 26 e 30 anos
e 4 esto a mais de 30 anos.
Percebe-se que a funo de gerente de AC dada de acordo com o tempo de
servio, pois a grande maioria dos entrevistados j esto na empresa a mais de
cinco anos.

48
3%
3%
17%
7%
13%
27%
27%
3%
Menos de 1 ano 1 a 5 anos
6 a 10 anos 11 a 15 anos
16 a 20 anos 21 a 25 anos
26 a 30 anos Acima de 30 anos

Grfico 6 Tempo de servio dos gerentes

4.1.7 Tempo de experincia dos gerentes

Os valores destinados ao tempo de experincia foram: menos de 1 ano, de 1
a 5 anos, 6 a 10 anos e acima de 10 anos. Trs entrevistados responderam que
tem menos de um ano de experincia, enquanto 11 (onze) possuem entre 1 e 5
anos de experincia, outros 6 (seis) disseram que j possuem de 6 a 10 anos de
experincia e 10 (dez) tm acima de 10 anos de experincia.

49
33%
10%
37%
20%
Menos de 1 ano 1 a 5 anos
6 a 10 anos Acima de 10

Grfico 7 Tempo de experincia dos gerentes

4.2 ANLISE DAS VARIVEIS DO ESTUDO DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO

As variveis e suas respectivas dimenses esto dispostas conforme o
modelo de Walton. A exposio dos resultados de cada varivel constitui-se da
exposio dos fatores e suas respectivas dimenses, seguida dos valores relativos e
um grfico de cada fator. Adiante, apresenta-se a tabulao das dimenses e um
outro grfico que apresenta os valores relativos quanto ao par satisfao-insatifao
de cada fator.

4.2.1 Compensao justa e adequada

A varivel Compensao justa e adequada composta de trs dimenses:
remunerao adequada, eqidade interna e eqidade externa.
O grfico a seguir refere-se a compilao das trs dimenses da varivel
Compensao justa e adequada. Nele, percebe-se que 6% esto totalmente
insatisfeitos, 13% esto muito insatisfeitos, 38% esto insatisfeitos, 22% esto
neutros, 16% esto satisfeitos, 2% esto muito satisfeitos e 3% esto totalmente

50
satisfeitos. Apenas 21% dos pesquisados esto satisfeitos, porm, vale destacar que
a maioria, 57% dos pesquisados, esto insatisfeitos, independente do grau, quanto a
varivel Compensao justa e adequada.
3%
2%
16%
22%
38%
13%
6%
TOTALMENTE INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO INSATISFEITO NEUTRO
SATISFEITO MUITO SATISFEITO TOTALMENTE SATISFEITO

Grfico 8 Compensao justa e adequada

Quanto a Remunerao adequada e necessria para o empregado viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais, econmicos
e sociais em que vive, dois afirmaram estar totalmente insatisfeitos, dois muito
insatisfeitos, nove insatisfeitos, seis sentem-se neutros, nove satisfeitos, um muito
satisfeito e outro totalmente satisfeito.
Em relao a Eqidade interna, ou seja, comparando a remunerao com a
de outros empregados da empresa, dois responderam totalmente insatisfeito, outros
dois muito insatisfeito, quinze esto insatisfeitos, seis apresentaram-se neutros, trs
esto satisfeitos, um est muito satisfeito e outro totalmente satisfeito.
J quanto a Eqidade externa, comparao com a remunerao paga por
outras organizaes, um est totalmente insatisfeito, oito esto muito insatisfeitos,
dez esto insatisfeitos, oito sentem-se neutros, dois esto satisfeitos, ningum est
muito satisfeito e somente um est totalmente satisfeito.
O grfico seguinte sintetiza os resultados de cada dimenso do fator
Compensao justa de adequada:

51

54%
46%
79%
21%
86%
14%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Remunerao adequada Equidade interna Equidade externa
INSATISFEITO SATISFEITO

Grfico 9 Dimenses do fator Compensao justa e adequada

4.2.2 Condies de segurana e sade no trabalho

As Condies de segurana e sade no trabalho dividem-se em seis
dimenses: jornada de trabalho, carga de trabalho, ambiente fsico, material e
equipamento, ambiente saudvel e estresse.
O grfico 10 refere-se a compilao das seis dimenses da varivel
Condies de segurana e sade no trabalho. Observando no grfico, nota-se que
8% esto totalmente insatisfeitos, 7% esto muito insatisfeitos, 23% esto
insatisfeitos, 14% esto neutros, 37% esto satisfeitos, 9% esto muito satisfeitos e
3% esto totalmente satisfeitos. Apesar da 48% dos entrevistados sentirem
satisfeitos, h um relevante parcela que est insatisfeita, aproximadamente 38%.

52
3%
9%
37%
14%
23%
7%
8%

Grfico 10 Condies de sade e segurana no trabalho

Verificando os resultados quanto a Jornada de trabalho que se refere ao
nmero de horas trabalhadas e sua relao com as tarefas desempenhadas, duas
pessoas afirmaram estar totalmente insatisfeitas, duas muito insatisfeitas, quatro
insatisfeitas, sete neutras, doze satisfeitas, duas muito satisfeitas e somente uma
totalmente satisfeita.
Quanto a Carga de trabalho executado em um turno, somente uma pessoa
est totalmente insatisfeita, quatro esto muito insatisfeitas, seis esto insatisfeitas,
cinco esto neutras, onze esto satisfeitas, duas muito satisfeitas e somente uma
est totalmente satisfeita.
O Ambiente fsico, referente ao local de trabalho e as condies de bem estar
e organizao para o desempenho das atividades, recebeu trs respostas de
totalmente insatisfeitos, uma de muito insatisfeito, sete de insatisfeito, duas foram
neutras, doze pessoas disseram estar satisfeitas, cinco muito satisfeitas e nenhuma
afirmou estar totalmente satisfeita.
Em relao quantidade e qualidade do material e equipamento disponvel
para execuo das atividades, duas pessoas esto totalmente insatisfeitas, outras
duas esto muito insatisfeitas, oito esto insatisfeitas, trs esto neutras, dez esto
satisfeitas, cinco muito satisfeitas e nenhum respondeu totalmente satisfeito.
Quanto a dimenso Ambiente saudvel, que trata das condies de

53
segurana e sade em relao aos riscos de injrias ou de doenas, trs pessoas
responderam totalmente insatisfeitos, nenhum muito insatisfeito, oito insatisfeitos,
trs neutros, quatorze satisfeitos, um muito satisfeito e outro totalmente satisfeito.
E quanto ao estresse a que esto submetidos na jornada de trabalho, trs
afirmaram estar totalmente insatisfeitos, outros trs muito insatisfeitos, nove
insatisfeitos, cinco neutros, sete satisfeitos, um muito satisfeito e dois totalmente
satisfeitos.
O grfico 11 sintetiza os resultados de cada dimenso do fator Condies de
sade e segurana no trabalho:

35%
65%
44%
56%
39%
61%
44%
56%
41%
59% 60%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Jornada de
trabalho
Carga de
trabalho
Ambiente fsico Material e
equipamento
Ambiente
saudvel
Estresse

Grfico 11 Dimenses do fator Condies de sade e segurana no trabalho

4.2.3 Utilizao e desenvolvimento de capacidades

A varivel Utilizao e desenvolvimento de capacidades foi analisada
conforme cinco dimenses: autonomia, significado da tarefa, identidade da tarefa,
variedade da habilidade e retroinformao.
O grfico adiante ilustra o resultado da compilao das cinco dimenses da
varivel Utilizao e desenvolvimento de capacidades. Diante desta varivel, 4% das
respostas foram totalmente insatisfeitas, 7% muito insatisfeitas, 13% insatisfeitas,
21% neutras, 44% satisfeitas, 6% muito satisfeitas e 4% totalmente satisfeitas.

54
Dessa maneira, essa varivel obtm o segundo maior ndice de satisfao,
relevantes 54% e possui 25% de insatisfao.

4%
4%
6%
44%
21%
13%
7%
4%

Grfico 12 Utilizao e desenvolvimento de capacidades

Quanto a Autonomia, que trata da liberdade, independncia e descrio na
programao e execuo das atividades, dois empregados responderam que esto
totalmente insatisfeitos, trs esto muito insatisfeitos, outros trs esto insatisfeitos,
quatro esto neutros, dezessete esto satisfeitos, somente um est muito satisfeito e
nenhum est totalmente satisfeito.
J em relao ao Significado da tarefa, que se refere a importncia da tarefa
na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da empresa, uma pessoa
est totalmente insatisfeita, duas esto muito insatisfeitas, trs esto insatisfeitas,
sete afirmam estar neutras, treze esto satisfeitas, uma est muito satisfeita e trs
esto totalmente satisfeitas.
Enquanto na dimenso Identidade da tarefa, que indica a medida da tarefa na
sua integridade e na avaliao de seu resultado, somente um est totalmente
insatisfeito, dois esto muito insatisfeitos, outros dois esto insatisfeitos, oito esto
neutros, quatorze esto satisfeitos, dois muito satisfeitos e somente um totalmente
satisfeito.
Verificando a possibilidade de utilizao da escala de capacidade e

55
habilidades do empregado, ou seja, a Variedade da habilidade, somente um
respondeu totalmente insatisfeito, dois responderam muito insatisfeito, sete
insatisfeito, cinco neutro, treze satisfeito, um muito satisfeito e outro totalmente
satisfeito.
E quanto a Retroinformao, que nada mais que o retorno da informao ao
empregado acerca da avaliao de suas aes e do seu trabalho como um todo,
apenas um afirmou que est totalmente satisfeito, dois afirmaram que esto muito
satisfeitos, cinco satisfeitos, oito responderam neutro, nove satisfeito, quatro muito
satisfeito e somente um totalmente satisfeito.
O grfico adiante sintetiza os resultados de cada dimenso do fator Utilizao
e desenvolvimento das capacidades:

31%
69%
26%
74%
23%
77%
40%
60%
36%
64%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Autonomia Significado das
tarefas
Identidade da tarefa Variedade da
habilidade
Retroinformao

Grfico 13 Dimenses do fator Utilizao e desenvolvimento das capacidades

4.2.4 Oportunidades de crescimento e segurana

A varivel Oportunidade de crescimento e segurana composta de trs
dimenses: possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurana no emprego.
O grfico a seguir ilustra a compilao das cinco dimenses da varivel
Oportunidade de crescimento e segurana que obteve 10% das respostas como
totalmente insatisfeito, 4% muito insatisfeito, 23% insatisfeito, 18% neutro, 34%

56
satisfeito, 8% muito satisfeito e 2% totalmente satisfeito. Dessa forma, essa varivel
possui 44% de satisfao e 37% de insatisfao.
10%
4%
23%
18%
34%
8%
2%

Grfico 14 Oportunidade de crescimento e segurana

A dimenso Possibilidade de carreira indica a viabilidade de avanos na
empresa e na carreira e obteve quatro pessoas que afirmaram estar totalmente
insatisfeitas, duas muito insatisfeitas, onze insatisfeitas, quatro esto neutras, sete
satisfeitas, outras duas muito satisfeitas e nenhuma est totalmente satisfeita.
Quanto dimenso Crescimento pessoal, que se refere ao contnuo
desenvolvimento e aplicao das potencialidades, quatro esto totalmente
insatisfeitos, um est muito insatisfeito, oito esto insatisfeitos, trs responderam
neutro, onze esto satisfeitos, dois muito satisfeitos e somente um totalmente
satisfeito.
Quanto manuteno do emprego, na dimenso Segurana no emprego, h
somente um pesquisado totalmente insatisfeito, outro est muito insatisfeito, dois
esto insatisfeitos, nove indicaram neutro, treze satisfeitos, trs muito satisfeitos e
somente um est totalmente satisfeito.
O grfico adiante sintetiza os resultados de cada dimenso do fator Utilizao
e desenvolvimento das capacidades:

57
65%
35%
48%
52%
19%
81%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Segurana no trabalho

Grfico 15 Dimenses do fator Oportunidade de crescimento e segurana

4.2.5 Integrao social na organizao

Igualdade de oportunidades, relacionamentos e o senso comunitrios
compem a varivel Integrao social na organizao.
Adiante, o grfico 15 apresenta a frequencia relativa referente a varivel
Integrao social na organizao. O grfico confere que 6% dos entrevistados esto
totalmente insatisfeitos, 3% muito insatisfeitos, 10% insatisfeitos, 41% esto neutro,
30% esto satisfeitos, 7% muito satisfeitos e 3% totalmente satisfeitos. Portanto,
40% dos empregados esto satisfeitos com a integrao social na empresa,
enquanto, somente 19% esto insatisfeitos, independente do grau.

58
6%
3%
10%
41%
30%
7%
3%

Grfico 16 Integrao social na organizao

O resultado obtido na dimenso Igualdade de oportunidades, que representa
a ausncia de discriminacao, foi dois entrevistados totalmente insatisfeitos, um muito
insatisfeito, trs insatisfeitos, quinze neutros, sete satisfeitos, um muito satisfeito e
outro totalmente satisfeito.
J na dimenso Relacionamentos, que representa as relaes interpessoais,
dois responderam totalmente insatisfeito, um muito insatisfeito, trs insatisfeito, onze
neutro, dez satisfeito, dois muito satisfeito e somente um totalmente satisfeito.
E quanto a dimenso Senso comunitrio, que mede o grau de comunidade
existente na empresa, um empregado respondeu totalmente insatisfeito, outro muito
insatisfeito, trs afirmaram insatisfeito, onze neutro, dez satisfeito, trs muito
satisfeito e somente um totalmente satisfeito.
O grfico 17 sintetiza os resultados de cada dimenso do fator Integrao
social na organizao:

59
40%
60%
32%
68%
26%
74%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Igualdade de oportunidades Relacionamentos Senso comunitrio

Grfico 17 Dimenses do fator Integrao social na organizao

4.2.6 Garantias constitucionais

Os direitos trabalhistas, a privacidade pessoal, a liberdade de expresso e as
normas e rotinas so dimenses da varivel Garantias constitucionais, os dados
obtidos no questionrio esto a seguir.
O grfico 18 expe a freqncia relativa da varivel garantias constitucionais;
observa-se que 3% dos entrevistados esto totalmente insatisfeitos, 18% esto
insatisfeitos, 31% neutros, 33% satisfeitos, 11% muito satisfeitos e 4% totalmente
satisfeitos. Dessa maneira, enquanto 21% esto insatisfeitos com a varivel
Garantias constitucionais, 48%, grande maioria, dos pesquisados esto satisfeitos.

60
3%
0%
18%
31%
33%
11%
4%

Grfico 18 Garantias constitucionais

Quanto a dimenso Direitos trabalhistas, que confere os direitos aos
trabalhadores, ningum respondeu totalmente insatisfeito, nem muito insatisfeito,
seis responderam muito insatisfeito, nove neutro, sete satisfeito, seis muito satisfeito
e dois totalmente satisfeito.
Em relao a dimenso Privacidade pessoal, que verifica o grau de
privacidade no empregado nos Correios, nenhum entrevistado afirmou estar
totalmente insatisfeitos ou muito insatisfeito, quatro esto insatisfeitos, sete neutros,
quatorze satisfeitos, quatro muito satisfeitos e somente um est totalmente satisfeito.
Enquanto a dimenso Liberdade de expresso, que expe o satisfao do
empregado quanto ao medo de represarias quanto a exposio do seu ponto de
vista, trs esto totalmente insatisfeitos, ningum est muito insatisfeito, seis esto
insatisfeitos, doze neutros, seis satisfeitos, dois muito satisfeitos e somente um
totalmente satisfeito.
Conferindo os resultados da dimenso Normas e rotinas, que expe a
maneira como as normas influenciam o trabalho, somente um empregado respondeu
totalmente insatisfeito, nenhum afirmou estar muito insatisfeito, seis esto
insatisfeitos, nove posicionaram-se neutros, doze satisfeitos, um muito satisfeito e
outro totalmente satisfeito.
O grfico 19 sintetiza os resultados de cada dimenso do fator Garantias

61
constitucionais:
29%
71%
17%
83%
50%
50%
33%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expresso Normas e Rotinas

Grfico 19 Dimenses do fator Garantias Constitucionais

4.2.7 Trabalho e espao total de vida.

A varivel Trabalho e espao total de vida tem em sua composio duas
dimenses: papel balanceado no trabalho e horrio de entrada e sada do trabalho.
A seguir, o grfico 20 ilustra a freqncia relativa dos resultados obtidos da
varivel Trabalho e espao total de vida. Nele nota-se que 3% dos pesquisados
esto totalmente insatisfeitos, 10% esto muito insatisfeitos, 25% esto insatisfeitos,
30% posicionaram-se neutros, 23% esto satisfeitos, 5% muito satisfeitos, 3%
totalmente satisfeitos. A varivel apresentou 38% de insatisfao, valor superior aos
31% de satisfao confirmados.

62
3%
10%
25%
30%
23%
5%
3%

Grfico 20 Trabalho e espao total de vida

A dimenso Papel balanceado no trabalho, equilbrio entre os compromissos
inerentes do trabalho relacionados a viagens e o convvio familiar, foi respondido
como totalmente insatisfeito por uma pessoa, muito insatisfeito por duas, insatisfeito
por oito, neutro por onze, satisfeito por seis, muito satisfeito por somente uma e
totalmente satisfeito por somente outro pesquisado.
J a dimenso que trata do equilbrio entre os horrios de entrada e sada do
trabalho e o convvio familiar, Horrio de entrada e sada do trabalho, uma pessoa
est totalmente insatisfeita, quatro muito insatisfeita, sete insatisfeita, sete neutra,
oito satisfeita, duas muito satisfeitas e uma totalmente satisfeita.
O grfico 21 sintetiza os resultados de cada dimenso do fator Garantias
constitucionais:

63
58%
42%
52%
48%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Papel balanceado do trabalho Espao total de vida

Grfico 21 Dimenses do fator Trabalho e espao total de vida

4.2.8 Relevncia social da vida no trabalho

A ltima varivel analisada, Relevncia social da vida no trabalho, possui
quatro dimenses: imagem da empresa, responsabilidade social da empresa,
responsabilidade social pelos produtos e servios e responsabilidade social pelos
empregados.
O grfico 15 indica os resultados obtidos quanto a varivel Relevncia social
do trabalho na vida. Dentre os entrevistados, 4% esto totalmente insatisfeitos, 1%
est muito insatisfeito, 7% est insatisfeito, 16% posicionaram-se neutros, relevantes
49% sentiram-se satisfeitos, 20% muito satisfeitos e 3% totalmente satisfeito.
Quanto a essa varivel, percebe-se que cerca de 72% dos pesquisados esto
satisfeitos, maior ndice de satisfao entre as variveis da pesquisas, e somente
12% esto insatisfeitos.

64
4%
1%
7%
16%
49%
20%
3%

Grfico 22 Relevncia social da vida no trabalho

Os resultados da dimenso Imagem da empresa, que indica a viso dos
empregados da ECT quanto a sua importncia para a sociedade e a satisfao de
fazer parte dos Correios, mostram que somente um empregado est totalmente
insatisfeito, outro muito insatisfeito, outro insatisfeito, trs neutros, quatorze
satisfeitos, nove muito satisfeitos e somente um totalmente satisfeito.
Na mesma margem de satisfao, a dimenso que trata da percepo do
empregado quanto a Responsabilidade social da empresa para a comunidade
obteve em seu resultado somente um totalmente insatisfeito, nenhum muito
insatisfeito, quatro insatisfeitos, trs neutros, quinze satisfeitos, seis muito satisfeitos
e somente um totalmente satisfeito.
Ainda na margem de satisfao, a dimenso Responsabilidade social pelos
produtos e servios, que indica a percepo do empregado em relao
responsabilidade da empresa com a qualidade dos produtos e servios prestados a
sociedade, resultou em dois entrevistados totalmente insatisfeito, nenhum muito
insatisfeito, dois insatisfeito, cinco neutros, quatorze satisfeitos, seis muito satisfeitos
e um totalmente satisfeito.
E, tambm na margem de satisfao, a dimenso Responsabilidade social
pelos empregados, que indica a percepo do empregado em relao a sua

65
valorizao e participao nos Correios, constatou que somente um dos
empregados questionados est totalmente insatisfeito, nenhum est muito
insatisfeito, um est insatisfeito, oito esto neutros, dezesseis esto satisfeitos, trs
muito satisfeito e somente um est totalmente satisfeito.
A seguir, o grfico sintetiza os resultados de cada dimenso do fator
Relevncia social da vida no trabalho:
11%
89%
19%
81%
16%
84%
9%
91%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Imagem da empresa Responsabilidade social
da empresa
Resp. social pelos
produtos e servios
Resp. social pelos
empregados

Grfico 23 Dimenses do fator Relevncia social da via no trabalho

66
5 CONCLUSES E RECOMENDAES

Analisando os dados em sua totalidade, observa-se que 47,33% dos
empregados esto satisfeitos de acordo com o modelo e indicadores utilizados. No
entanto, vale destacar que a maioria funcionrios no esto satisfeitos, destes, 30%
esto insatisfeitos e 22,67% se posicionaram de forma neutra.
Os indicadores resposveis pelo maior percentual de empregados satisfeitos
foram a utilizao e desenvolvimento das capacidades com cerca de 54% e a
relevncia social da vida no trabalho com aproximadamente 73%. A utilizao e
desenvolvimento das capacidades refere-se as oportunidades de satisfazer as
necessidades de utilizao dos conhecimentos e habilidades do empregado, trata do
desenvolvimento de sua autonomia, autocontrole, feedback de seu desempenho;
enquanto a relevncia social da vida no trabalho refere-se ao orgulho que o
empregado possui da empresa, justificada pela boa imagem que os Correios
passam a sociedade, confirmada, por exemplo, atravs do prmio Marcas de
Confiana, pesquisa realizada pela revista Selees do Reader's Digest.
Os indicadores responsveis pelo maior percentual de insatisfao entre os
empregados pesquisados foram Trabalho e espao total de vida com cerca de 38%
e compensao justa e adequada com aproximadamente 57%. O trabalho e espao
total de vida refere-se a relao entre o tempo que ele passa na empresa e o tempo
que passa fora dela; e a compensao justa e adequada relaciona-se com a
remunerao, fator crtico nas ltimas greves.
Embora esses das dimenses tenham se destacado devido ao elevado nvel
de insatisfao, o item Estresse da dimenso Condies de sade e segurana no
trabalho e o item Possibilidade de carreira da dimenso Oportunidade de
crescimento e segurana merecem uma ateno por possurem elevados ndices de
insatisfao.
Este trabalho procurou analisar o nvel de qualidade de vida no trabalho dos
gerentes das agncias dos Correios, utilizando como base as variveis do Modelo
de Walton como indicadores de qualidade de vida no trabalho. Aps concluso da
anlise dos dados, foi possvel identificar que todos os fatores possuem pessoas
insatisfeitas. Entretanto, os fatores com maior percentual de insatisfao podem ser
melhorados.

67
Os Correios, atravs dessa pesquisa, podem visualizar os pontos crticos da
gesto da qualidade de vida no trabalho. Baseando-se nestes dados, a ECT pode
reorganizar programas de melhoria da QVT com o objetivo de minimizar as atuais
causas de insatisfao de seus empregados.
Analisadas as dimenses, o maior percentual de insatisfao da pesquisa
refere-se a equidade salarial externa e interna, ambas com 63%. Dessa forma,
sugere-se uma reavalio quanto a remunerao. Em consonncia com a
meritocracia, uma soluo a remunerao varivel em funo da produtividade e
qualidade na entrega de objetos postais naquelas agncias que realizam tal
atividade, assim como em funo das vendas de produtos e servios em todas
agncias, com o objetivo de ober equidade salarial em funo da produtividade.
Dessa forma, a remunerao varivel pode aumentar a produtividade da empresa e
a satisfao dos empregados, atingindo o objetivo de qualquer programa de
qualidade e vida no trabalho. Em relao dimenso Trabalho e espao total de
vida, pode-se adotar medidas de alterao dos horrios com o objetivo de permitir
que os gerentes passem menos tempo (ocioso) na empresa, rezudindo custos
operacionais e melhorando a qualidade de vida. J quanto ao item estresse, pode-
se implantar uma assistncia psicolgica mais atuante, incentivar a eliminao de
desavenas entre colegas de trabalho; e em relao a possibilidade de carreira, os
recrutamentos internos so a soluo.
Diante do projeto, a principal dificuldade da pesquisa foi a devoluo dos
questionrios. Alguns e-mails foram enviados diversas vezes, sendo necessrio ligar
para as agncias afim de incentivar que os chefes respondessem, alm de uma
greve que atrasou por alguns dias os questionrios que retornaram via postal.
Recomenda-se que as prximas pesquisas em mbito regional ou qualquer mbito
que permita o transporte dos questionrios via postal no sejam realizadas durante o
perodo de negociao salarial ou de Acordo Coletivo, afim de possveis greves no
prejudicarem os prazos dos projetos.

68
REFERNCIAS

BRASIL. Constituio (1988). Constituio da Repblica Federativa do Brasil.
Braslia, DF, Senado, 1988.

CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Teoria geral da administrao: pensando e
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CHIAVENATO, Idalberto; Gesto de pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

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________________. Conhea os Correios. Braslia, Correios, 2009. Disponvel em:
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________________. Nossa misso. Braslia, Correios, 2009. Disponvel em:
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69

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RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evoluo
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SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Argio de descumprimento de preceito
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www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADPF&s1=46&proces
so=46> acesso em 21 out. 2009.

YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e mtodo. 2 ed. Porto Alegre: Bookman,
20

70
ANEXO

PESQUISA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

QUESTIONRIO APLICADO AOS GERENTES DAS AGNCIAS DOS CORREIOS
DA REGIO DE VENDAS 01 DA DIRETORIA REGIONAL DO RIO GRANDE DO NORTE

INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Este questionrio refere-se a uma pesquisa realizada por Irrailson Ferreira da Silva,
empregado dos Correios lotado na AC Nsia Floresta e graduando do curso de Administrao da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte, e tem o objetivo de avaliar a satisfao dos gerentes
das agncias dos Correios em relao qualidade de vida no trabalho.
O interesse da pesquisa se d pelo resultado final como um todo, e no de forma
individualizada. Portanto, o anonimato ser mantido e todas as respostas sero totalmente
confidenciais.

DADOS DE IDENTIFICAO DE PERFIL

1) SEXO
( ) Masculino ( ) Feminino

2) FAIXA ETRIA
( ) at 21-25 ( ) 26-30 ( ) 31-35 ( ) 36-40
( ) 41-45 ( ) 46-50 ( ) Acima dos 50

3) ESTADO CIVIL
( ) Casado ( ) Solteiro ( ) Outros

4) NMERO DE DEPENDENTES
( ) 0 ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) Acima de 4

5) GRAU DE ESCOLARIDADE
( ) Mdio completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo

6) RESIDE
( ) na cidade onde trabalha ( ) em cidade diferente da qual trabalha

7) TEMPO DE SERVIO NOS CORREIOS
( ) menos de 1 ano ( ) 1 a 5 anos ( ) 6 a 10 anos ( ) 11 a 15 anos

71
( ) 16 a 20 anos ( ) 21 a 25 anos ( ) 26 a 30 anos ( ) Acima de 30

8) TEMPO DE EXPERINCIA COMO GERENTE
( ) menos de 1 ano ( ) 1 a 5 anos ( ) 6 a 10 anos ( ) acima de 11 anos

INSTRUES DE PREENCHIMENTO

Esta pesquisa composta por 29 afirmativas distribudas em oito blocos; e as respostas possuem
uma escala de 1 a 7 para cada item, de acordo com o quadro a seguir:

1 2 3 4 5 6 7
TOTALMENTE
INSATISFEITO
MUITO
INSATISFEITO
INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO
MUITO
SATISFEITO
TOTALMENTE
SATISFEITO

Leia atentamente cada afirmativa e responda cada item colocando um X dentro do espao que
melhor representa seu grau de satisfao quanto ao assunto; cada questo dever ter apenas uma
marcao; no deixe nenhuma questo em branco.
1) COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA.
1.1 REMUNERAO ADEQUADA Remunerao necessria para o empregado dos
Correios viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais,
econmicos e sociais em que vive.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
1.2 EQUIDADE INTERNA Equidade na remunerao entre outros membros dos Correios,
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
1.3. EQUIDADE EXTERNA Equidade na remunerao com membros de outras
organizaes.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
2) CONDIES DE SADE E SEGURANA NO TRABALHO.
2.1 JORNADA DE TRABALHO Nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela
legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
2.2 CARGA DE TRABALHO Quantidade de trabalho executado em um turno de trabalho.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
2.3 AMBIENTE FSICO Local de trabalho e suas condies de bem estar (conforto) e
organizao para o desempenho do trabalho.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7

72
2.4 MATERIAL E EQUIPAMENTO Quantidade e qualidade de material disponvel para
execuo do trabalho.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
2.5 AMBIENTE SAUDVEL Local de trabalho e suas condies de segurana e de sade
em relao aos riscos de injrias ou de doenas.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
2.6 ESTRESSE Qualidade percebida de estresse que o empregado submetido na sua
jornada de trabalho.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
3) UTILIZAO DE DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES.
3.1 AUTONOMIA Medida permitida ao empregado de liberdade, independncia e
descrio na programao e execuo de seu trabalho.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
3.2 SIGNIFICADO DA TAREFA Relevncia da tarefa desempenhada na vida e no trabalho
de outras pessoas, dentro ou fora da instituio.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
3.3 IDENTIDADE DA TAREFA Medida da tarefa na sua integridade e na avaliao de seu
resultado.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
3.4 VARIEDADE DA HABILIDADE Possibilidade de utilizao de uma larga escala de
capacidade e de habilidades do empregado.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
3.5 RETROINFORMAO Informao ao empregado acerca da avaliao de suas aes
e do seu trabalho como um todo.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
4) OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA.
4.1 POSSIBILIDADE DE CARREIRA Viabilidade de avanos na empresa e na carreira.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
4.2 CRESCIMENTO PESSOAL Processo de educao continuada para o
desenvolvimento das potencialidades do empregado e aplicao dos mesmos
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
4.3 SEGURANA NO EMPREGO Grau de segurana dos empregos quanto a manuteno
dos seus empregos.

73
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
5) INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO.
5.1 IGUALDADE DE OPORTUNIDADES Grau de ausncia de estratificao na
organizao de trabalho, em termos de smbolos de status e ou estruturas hierrquicas
ngremes, e de discriminao quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida ou
aparncias.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
5.2 RELACIONAMENTOS Grau de relacionamento marcado por auxlio recproco, apoio
scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
5.3 SENSO COMUNITRIO Grau de senso de comunidade existente na empresa.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
6) GARANTIAS CONSTITUCIONAIS.
6.1 DIREITOS TRABALHISTAS Observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador,
inclusive ao acesso a apelao.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
6.2 PRIVACIDADE PESSOAL Grau de privacidade que o empregado possui dentro da
empresa.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
6.3 LIBERDADE DE EXPRESSO Forma como o empregado pode expressar seu ponto
de vista, sem medo de represarias.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
6.4 NORMAS E ROTINAS Maneiras como as normas influenciam o desenvolvimento do
trabalho.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
7) TRABALHO E ESPAO TOTAL DE VIDA.
7.1 PAPEL BALANCEADO NO TRABALHO Equilbrio entre jornada de trabalho, exigncia
de carreira, viagens e convvio familiar.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
7.2 HORRIO DE ENTRADA E SADA DO TRABALHO Equilbrio entre horrios de
entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
8) RELEVNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA.

74
8.1 IMAGEM DA EMPRESA Viso do emprego em relao aos Correios: importncia para
a comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da empresa.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
8.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA Percepo do empregado quanto
responsabilidade social dos Correios para comunidade, refletida na preocupao de no
causar danos.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
8.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL PELOS SERVIOS Percepo do empregado quanto
responsabilidade dos Correios com a qualidade dos servios prestados a sociedade.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7
8.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL PELOS EMPREGADOS Percepo do empregado
quanto a sua valorizao e participao nos Correios, a partir da poltica de Recursos
Humanos.
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7

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