OFICINA INTERNACIONAL DEL SRABAJO

DOCUMENTO DE T U B A JB
Estudio Comparado:
Tendencias y Contenidos
de la Negociacin Colectiva:
miento de las Organizaciones
Sindicales de los Pases Andinos
Marleen Rueda-Catry
Juan Manuel Seplveda-Malbrn
Mara buz Vega-Ruiz
OFIClNA DE AREA Y EQUIPO TECNICO MULTIDISCIPLINARIO
PARA LOS PAISES ANDINOS
OFICINA DE ACTIVIDADES PAR4 LOS TRABAJADORES
SERVICIO DE CERECEO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
Copyright O Organizacin Internacional del Trabajo 1998
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22, Suiza, solicitudes que sern bien acogidas
ISBN 92-2-3 1 1468-3
ISSN 1020-3974
Primera edicin 1998
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que
aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina
Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus
autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras La responsabilidad de las opiniones expresadas en los
artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no
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221-2565, fax (5 1 - 1) 421-5292
Impreso en el Per por Visual Service SRL
El presente documento focaliza su atencin en las tenden-
cias y contenidos recientes de la negociacin colectiva en los
pases del rea andina. Para ello, analiza la legislacin y marco
de la negociacin colectiva a nivel nacional, el procedimiento y la
prctica para desarrollarla en cada pas, la vinculacin entre
jlexibilidad laboral y negociacin colectiva, y la interaccin entre
la evolucin de la negociacin colectiva y los cambios en la
sindicalizacin.
El estudio fue elaborado por Marleen Rueda Catry, Mara
Luz Vega Ruiz -ambas de LEG/REL, OIT Ginebra- y Juan Manuel
Seplveda, Especialista Principal en Actividades para los Traba-
jadores, de la OMETM OIT Lima. Cabe destacar el apoyo recibi-
do de ACTrOLV OIT Ginebra y LEG/REL OIT ~ i n e b r h para el
desarrollo del mismo, que pe~mitz unafructllfera labor de conjun-
to entre unidades dc la Sede de OIT y unidades en el terreno.
GUY RYDER NORBERTO E GARCIA
Director Duector
Servmo de Actmdades con los Ofic~na de Aren y Eqcupo Tcnlco
Trabajadores, ACTRAV
para los Paises Andinos
ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y
mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin embargo, su
utilizacin en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los
lingistas an no han conseguido un acuerdo*.
En tal sentido, y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar
en espaol ola para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el
clsico masculino genrico, en tal entendido de que, todas las menciones en tal gnero
representan siempre a todoslas, hombres y mujeres, abarcando claramente ambos sexos.
*
Se pueden utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino juntos, por
ejemplo trabajadorla, o el smbolo @ al lado de cada palabra en masculino genrico.
CONTENIDO
INTRODUCCION:
CAPITULO 1: Legislacin y Marco de la Negociacin Colectiva Nacional
La negociacin colectiva en los pases andinos:
caracteres generales de la legislacin
Tipos de negociacin e instrumentos
Las partes legitimadas
Deber de negociacin
Procedimiento
Eficacia de los convenios
Contenido legal, duracin y revisin del convenio
Primeras conclusiones: La legislacin y el movimiento sindical
CAPITULO 11: El Procedimiento de Negociacin Colectiva
Los estudios previos a la negociacin
El pliego: elaboracin, temas
*
La negociacin del pliego: prctica, duracin
Conclusiones
CAPITULO 111: La Prctica de la Negociacin Colectiva
Nmero de convenios firmados
Ambito de la negociacin colectiva
Cobertura
Contenidos de los convenios colectivos
a) periodo de vigencia
b) temas negociados
Conclusin
CAPITULO IV: La Flexibilidad Laboral y la Negociacin Colectiva
Negociacincolectivayflexibilidad
La actitud sindical en la negociacin de la flexibilidad
Algunas conclusiones sobre flexibilidad
CAPITULO V: La Negociacin Colectiva y las Organizaciones
Sindicales en los Pases Andinos
Los elementos externos que afectaron los procesos de negociacin
i. Cambios normativos
ii. Cambios econmicos
iii. Cambios en la empresa
iv. Cambios en la composicin de la mano de obra
v. Cambios en las actitudes y conductas de los trabajadores
Los elementos internos que afectan los procesos de negociacin
i. La estructura
ii. La atomizacin
iii. Capacitacin
En bsqueda de una nueva estrategia sindical
INTRODUCCION
El presente estudio naci en 1997 en el
marco de una "sospecha" basada en ciertos
indicios reflejados en estudios dispersos so-
bre relaciones laborales: la negociacin co-
lectiva se debilita en los pases andinos y,
como consecuencia contribuye a que los sin-
dicatos pierdan su fuerza como representan-
tes de los trabajadores, viendo reducido en
los hechos su derecho de libertad sindical.
La confirmacin de tal situacin por
las principales centrales sindicales de los 5
pases, propici el inters de la OIT en rea-
lizar un diagnstico detallado de la situa-
cin, que no slo determinara las carencias
existentes en la prctica, sino que instru-
mentara acciones efectivas que permitieran
la revisin interna del movimiento sindical,
dotndole a la vez de los tiles necesarios.
La finalidad era nica: recuperar el ejerci-
cio de un derecho fundamental de los traba-
jadores, la negociacin colectiva de sus con-
diciones de trabajo.
Desde abril de 1997 se emprendi la
realizacin de estudios nacionales como base
para facilitar una evaluacin nacional y su-
bregional de la situacin, que culmin en
noviembre de 1997 con un seminario tcnico
en el que los consultores nacionales y la OIT
intercambiaron sus puntos de vista y expe-
riencias. Los primeros resultados confirma-
ron pronto las sospechas iniciales: la nego-
ciacin colectiva era un derecho insuficien-
temente conocido y ejercitado, y era indis-
pensable que las organizaciones sindicales
planificaran estrategias que permitieran, su
puesta en prctica.
Con el fin de dar a conocer los resul-
tados de la investigacin y a definir futuros
planes de accin, en agosto de 1998 se rea-
lizaron talleres nacionales con las organi-
zaciones sindicales de los 5 pases en los
que consolid y afirm la necesidad de tra-
bajar en el fortalecimiento de la negocia-
cin colectiva.
El presente estudio comparado es una
parte ms del aporte de la OIT a este progra-
ma de fortalecimiento de las organizaciones
sindicales en su participacin en los proce-
sos de negociacin colectiva. Los talleres y
las investigaciones nos indicaron la necesi-
dad de dotar a estas organizaciones de in-
formacin relevante, que les permita un me-
jor conocimiento de las distintas experien-
cias y tendencias de la negociacin colecti-
va. En este sentido, un estudio comparado
de los pases de una misma rea garantiza,
sin duda, que tengan una perspectiva amplia
que complementa las investigaciones nacio-
nales y aporta datos integrales y elementos
de comparacin para afianzar las oportunas
estrategias.
El presente estudio es, en fin, un fruto
ms de todo un programa de colaboracin
entre distintos servicios y reas de la OIT
(Oficina de Actividades para los Trabajado-
res, Oficina de Area y Equipo Tcnico Mul-
tidisciplinario para los Pases Andinos y
Servicio de Derecho del Trabajo y Relacio-.
nes Laborales) para satisfacer las necesida-
des de uno de nuestros mandantes y supone
un aporte tcnico que completa anteriores
publicaciones sobre el tema. En efecto, en
el mbito de este programa se han produci-
do hasta el momento una "Gua didctica
para la negociacin colectiva1" (Lima 1998)
un documento de trabajo titulado "Las rela-
ciones laborales: Un desafo para el sindi-
catov2, as como 5 estudios nacionales Bo-
livia, Colombia, Ecuador, Per y Venezuela
sobre las tendencias y contenidos de la ne-
gociacin colectiva actualmente en curso
de publicacin.
Nuestra esperanza es haber aportado
Notas
elementos que permitan avanzar en la re-
flexin sobre el presente del movimiento sin-
Seplveda, J.M., Vega, M. L, OIT. "Gua Di-
dical y plantear algunos elementos para con-
dctica para la Negociacin Colectiva: Una Herra-
mienta Sindical".. Lima, julio de 1998.
tinuar en uno de nuestros mandatos centra-
Seplveda, J.M., Vega M.L., OIT,. Documento
les: la garanta de los derechos fundamenta-
de trabajo nm. 58, ETM para los pases del rea
les de los trabajadores.
andina. Lima 1998.
Cul es la normativa vigente en materia de negociacin colectiva en los pases andinos?.
Modificaciones y cambios recientes, su conte.xto. Respuesta del movimiento sindical a los cambios
recientes. Valoracin del marco normativo existente por las organizaciones sindicales.
Los pases andinos, de tradicin jurdi-
ca romanista o de derecho comn, vertebran
el sistema normativo laboral en torno a las
denominadas fuentes heternomas (emana-
das por rganos ajenos a la voluntad de las
partes implicadas), situacin que se reprodu-
ce en todos los pases de la regin. Cultural-
mente se ha venido considerando como natu-
ral que el estado regule las relaciones que
ataen al mundo del trabajo, lo que ha reali-
zado de forma prolfica, tanto en el mbito
individual como en el colectivo, con fines de
fomentar el orden individual y de controlar,
ms que de promover, el desarrollo de los
distintos derechos.
No obstante, en la medida en que la
industrializacin y el desarrollo avanzaron, y
siempre que la situacin poltica lo facilit,
la autonoma colectiva se ha ido abriendo
espacios propios, que incluso han precedido
a veces el desarrollo legal. En general, sin
embargo, el reglamentarismo excesivo exis-
tente en la regin ha restado importancia a la
negociacin colectiva, no slo trabando (in-
cluso a veces de forma intencionada) el desa-
rrollo de la libertad sindical, sino provocan-
do un desfase notable entre la norma escrita
y la norma aplicada.
Si bien presentan similitudes genera-
les, los cinco pases andinos han desarrolla-
do modelos de relaciones colectivas muy dis-
tintos entre s y que, en definitiva, presentan
un marco variado por las bifurcaciones eco-
nmicas, sociales e histricas.
En el nuevo contexto econmico mun-
dial de comercio y competitividad internacio-.
nal, de introduccin de nuevas tecnologas y
de nuevas formas de produccin en el mbito
nacional, as como de predominio de ideas
neoliberales, la regulacin de las relaciones
laborales se ha ido abriendo a nuevas corrien-
tes doctrinales, aunque el debate entre garan-
tismo y flexibilidad perdura y es centro de la
controversia en los cinco pases. En algunos
pases, como Colombia, las perspectivas di-
ferentes se manifiestan conjuntamente, dan-
do lugar a una rehrma del Cdigo (ley 50) en
1990 de carcter flexibilizador, para meses
despus generar una reforma constitucional
(1991) de carcter proteccionista (ver infra)..
Sin perjuicio de una orientacin u otra,
la tendencia legislativa en los cinco pases,
parece inclinarse lentamente a favor de una
mayor participacin de los actores sociales
en la elaboracin de la normativa y as se
crean mesas de concertacin sobre relacio-
nes laborales (Ecuador), se firman acuerdos
tripartitos que propician la reforma del Cdi-.
go de trabajo (Venezuela), o se gestionan y
desarrollan proyectos para mejorar la cultura
de relaciones laborales (Colombia). En con-
trapartida, pases como P e r ~ son pioneros en
la regin de la puesta en prctica por el esta-
do de la flexibilidad en todos los mbitos de
la legislacin laboral, sustentndose en la
premisa de la necesidad de atraer inversiones
extranjeras y de paliar los efectos del desem-
pleo y un sector informal creciente.
Parece seguro, y as lo afirman varios
analistas3, que la tensin entre conservacin
de derechos y flexibilizacin seguir siendo
el centro del debate en los aos a venir. La
clave ser encontrar el equilibrio entre una
adaptacin de las normas, requerida por las
nuevas necesidades productivas, y una desre-
gulacin que no desnaturalice la esencia pro-
tectora del derecho del trabajo.
La negociacin colectiva en los
pases andinos: caracteres
generales de la legislacin
El sistema de fuentes laborales latino-
americano tiene sus races en las constitucio-
nes nacionales4. En efecto, en materia de
relaciones colectivas, en las Constituciones
andinas se regula, con mayor o menor deta-
lle, adems de las tres instituciones bsicas -
libertad sindical, negociacin colectiva y huel-
ga-, los medios para la solucin de conflic-
tos, y el cierre patronal.
As, las Cartas Magnas de los cinco
pases contienen disposiciones relativas a la
negociacin colectiva" aunque su alcance
difiere segn la tendencia poltica y el mo-
mento histrico en que promulg dicho tex-
to.'j Slo Colombia, Ecuador y Per garanti-
zan expresamente el derecho a la negocia-
cin colectiva, definiendo la Constitucin
colombiana que su objeto es regular las rela-
ciones laborales, y remitiendo a la ley ordi-
naria la posibilidad de determinar las limita-
ciones al ejercicio de este derecho. La Cons-
titucin venezolana, asimismo, reenva a la
ley el ordenamiento adecuado para las nego-
ciaciones colectivas.
Las Constituciones de Bolivia, Ecuador,
Per y Venezuela regulan los llamados con-
tratos (Bolivia), convenciones (Per y Vene-
zuela) y los pactos colectivos (Ecuador), ya
sean garantizndolos, reconocindolos, am-
parndolos o tutelndolos. A su vez, y en
cuanto a su fuerza vinculante, la Constitucin
vigente en el Per modifica, con relacin al
texto del 79, el alcance de los convenios te-
niendo actualmente "fuerza vinculante en el
mbito de lo concertado" en vez de tener "fuer-
za de ley para las partes".. Por su parte en
Ecuador, el pacto colectivo legalmente cele-
brado "no puede ser modificado, desconoci-
do o menoscabado en hrma unilateral".
A efectos de desarrollo legal, la Consti-
tucin de Bolivia atribuye a la ley establecer
normas sobre contratos colectivos, mientras
que enVenezuela se seala que la convencin
colectiva ser amparada y que en ella pueden
establecerse clusulas sindicales dentro de las
condiciones determinadas por la ley.
La solucin de conflictos colectivos
queda igualmente regulada en las cinco Car-
tas Magnas7, bien de forma general, atribu-
yendo al Estado la promocin y10 el estable-
cimiento de medios en tal sentido (Colom-
bia, Per y Venezuela), bien indicando su
sumisin y tratamiento por tribunales u orga-
nismos especializados (Bolivia y Ecuador),
llegando en Ecuador a determinar su compo-
sicin paritaria.
Las consecuencias de la constituciona-
lizacin del derecho del trabajo en la subre-
gin reviste especiales caractersticas, como
se mencion, en el caso de Colombia donde
una Constitucin de corte garantista avanza
en materia de derechos colectivos sobre la
ley ordinaria (Cdigo de trabajo) que haba
sido modificada en fecha inmediatamente
anterior: En efecto, dicho pas es muestra de
lo que se ha calificado como evolucin "sin-.
copada" o cohabitacin de tendencias con-
trapuestas en los aspectos laboraless ..
En armona con una nueva perspectiva
del Estado, el artculo 33 del texto constitu-
cional colombiano prev que el Congreso
dicte una ley de Estatuto de los trabajadores
que contenga derechos mnimos fundamen-
tales entre los que se encuentran la libertad
sindical, la negociacin colectiva, la huelga,
la participacin y promocin de la concerta-
cin y el tripartismo (artculos 39, 55, 56 y
57), lo que, en teora, parece arrebatar todo
espacio jurdico a la legislacin ordinaria
anterior (reformada por la ley 50 de 1990, es
decir 6 meses antes), al menos en cuanto se
oponga a los nuevos dictados), ms an cuan-
do el artculo 4 de la Constitucin establece
que la Constitucin es norma de nornzas9.
En todo caso de incompatibilidad se apli-
carn las disposiciones constitucionales).
Sin embargo, hasta hoy dicho estatuto nunca
se ha desarrollado (la CUT colombiana in-
tent impulsar su aprobacin) y existe una
tendencia doctrinal creciente, y a nuestro
juicio no suficientemente fundada, a susten-
tar que la ley 50 funge de reforma (incluso si
existe contradiccin en los principios de
orientacin) y debe considerarse como tal
estatuto.
En el mbito inferior a la constitucin,
las diferentes leyes de trabajo regulan la
existencia de la negociacin colectiva y su
procedimiento. Asl, el contrato colectivo es
desarrollado en Bolivia por el Decreto Re-
glamentario nm. 224, de 22 de agosto de
1943 (que desarrolla la Ley general del tra-
bajo- 1,GT)- y por el Decreto Supremo nm.
0505 1 de 1 octubre de 1958. Las convencio-
nes colectivas, los pactos colectivos y los
contratos sindicales son regulados en Co-
lombia por el Cdigo sustantivo de trabajolo
(art. 467), mientras que en Ecuador, el con-
trato o pacto colectivo se reglamenta por el
Cdigo de trabajo (art. 226)" . Por ltimo, en
Per (la nica normativa no codificada) por
la Ley nm. 25593 de relaciones colectivas
de trabajo de 2 julio de 199212 y en Venezue-
la la convencin colectiva se regula por la
Ley orgnica de trabajo13 .
Si bien se desarroll tempranamente
toda una normativa destinada a regular la
actividad sindical14, la evolucin de la legis-
lacin ordinaria en los cinco pases ha sido
muy variable y as se observa al considerar
las fechas de promulgacin de las normas
vigentes. En efecto, Bolivia cuenta con la
normativa ms antigua de la regin y no ha
observado grandes cambios en los ltimos
aos, incluso siendo un pas afectado direc-
tamente por los programas de ajuste estruc-
tural. Sus relaciones laborales peculiares y
una creencia generalizada de que la LGT es
una ley de trabajo moderna (sin duda, lo fue
en el ao de su publicacin-1939-) hacen
presente la existencia de disfunciones legis-
lativas que afectan al desarrollo adecuado de
la negociacin colectiva15 .
En Ecuador, si bien la ltima reforma
data de 1991, las codificaciones de 1961,
1971 y 1978, operaron como reformas par-
ciales no habindose revisado el cuerpo ori-
ginal de 1938 en su conjunto, lo que provoca
en la prctica la existencia en su texto de
desajuste y desfases.
Las legislaciones de Colombia, Per y
Venezuela han sido sustancialmente revisa-
das en el curso de los ltimos aos, desde
perspectivas muy diferentes (flexibilizadoras
las dos primeras y garantista la ltima). En el
caso peruano la legislacin de 1992 se en-
cuentra en un proceso constante de intento
de revisin desde 1994 (7 anteproyectos, de
orientacin diferente, han sido presentados a
las Cmaras desde entonces).
A pesar del frecuente cambio legislati-
vo, es necesario sealar que en los cinco
pases, los diferentes sectores sociales esti-
man an necesaria la modificacin de la nor-
mativa existente.
En el mismo sentido y con relacin a
los Convenios sobre libertad sindical de la
OIT, y en particular al 87 sobre libertad sin-
dical y el 98 sobre derecho de sindicacin y
negociacin colectivaI6, todas las legislacio-
nes presentan, an, problemas de fondo que
han sido sealados de longa data por la Co-
misin de Expertos en Aplicacin de Normas
y Recomendaciones de la Organizacin.
En efecto, temas centrales, como la
inexistencia de derecho a la negociacin de
los trabajadores agrcolas y de los funciona-
rios en Bolivia, de los empleados pblicos
que no trabajen en la administracin del Es-
tado en Colombia, y de los obreros de depen-
dencias fiscales o de otras instituciones de
derecho pblico y de instituciones de dere-
cho privado con fin social en Ecuador, siguen
siendo planteados en las observaciones del
Comit como situaciones de necesaria solu-
cin legislativa para conseguir un correcto
funcionamiento de la negociacin colectiva.
Sin duda, el panorama legislativo de
los cinco pases en materia de relaciones
colectivas dista mucho de estar consolidado
(de hecho los ecos de reforma son constan-
tes en todos ellos) y vive inserto en el deba-
te entre la necesidad de una legislacin de
corte protector y una de carcter ms flexi-
ble.. Las reformas colombiana y venezolana
representan claramente las dos tendencias..
Mientras la exposicin de Motivos de la
Ley 50 en Colombia declara que "la moder-
nizacin de la economa hace necesario que
la legislacin del trabajo se haga ms flexi-
ble a fin de otorgar mayor competitividad a
nuestros productos, de promover la inver-
sin y de aumentar la generacin de em-
pleo", el presidente Caldera en Venezuela
record durante las discusiones en el parla-
mento de la LOT17 que "los opositores in-
vocarn consignas de competitividad y pro-
ductividad y afirmarn que en tiempos de
crisis no se puede legislar en favor de los
trabajadores; se ha pretendido que el nuevo
instrumento jurdico tendr efectos infla-
cionistas, que har difcil la inversin ex-
tranjera y las exportaciones, al encarecerse
el producto. Todos estos argumentos han
sido rechazados con cifras de las estadsti-
cas oficiales que demuestran que la mano
de obra permanece como el menos costoso
de los factores de produccin; se ha obser-
vado que los ndices de inflacin tienen
causas muy diferentes de la proteccin legal
de los trabajadores, y as resulta claro que
es precisamente la crisis la que obliga a
poner en prctica tal proteccin, a fin de
que el factor trabajo no sea el nico que
soporte el peso".
Tipos de negociacin e instrumentos
Si bien no parecen existir lmites en
ninguno de los cinco pases al mbito de la
negociacin colectiva (empresa, rama, gre-
mio), nicamente Per18 y Venezuela19 es-
tablecen normas ms o menos detalladas
sobre la celebracin y aplicacin de los
convenios de rama y10 de gremio. En Co-
lombia, la regulacin de la negociacin de
rama, gremial o nacional, se hace expresa-
mente al tratar la figura de la extensin.
Dicha negociacin, no obstante, est limi-
tada por el artculo 376 del Cdigo de tra-
bajo al sealar que las organizaciones de
industria o gremio deben agrupar a ms del
50% de los trabajadores de la empresa para
poder negociar colectivamente, situacin
contraria al Convenio 98 ratificado por Co-
lombia.. Tampoco parece claro si las federa-
ciones y confederaciones pueden negociar
colectivamente.
En la prctica y salvo en el caso de
Venezuela, la negociacin queda circunscri-
ta al mbito de la empresa (un extenso an-
lisis de dicha situacin se realizar en el
capitulo 3).
Los tipos de "acuerdos colectivos" va-
ran y no nicamente en razn de la termi-
nologa (ver supra). En Bolivia, Per y Ve-
nezuela, slo existe un nico tipo de conve-
nio colectivo en la ley (llamado contrato en
Bolivia y convencin colectiva en los dos
otros pases) y que es aqul que se celebra
entre uno o ms empleadores, o una asocia-
cin o sindicato de empleadores y un sindi-
cato, federacin o confederacin de sindi-
catos de trabajadores (en Per se prev que
en caso de ausencia de las mismas, pueda
celebrarse por representantes de los trabaja-
dores interesados), con objeto de determi-
nar las condiciones de trabajo o de regla-
mentarlas (Bolivia), de regular las remune-
raciones, las condiciones de trabajo y pro-
ductividad y dems aspectos de las relacio-
nes laborales (Per), o de establecer las con-
diciones conforme a las cuales debe piestar-
se el trabajo y los derecho y obligaciones
que corresponden a las partes (Venezuela).
En Colombia, se regula la existencia
de convenciones colectivas (celebradas en-
tre uno o varios empleadores o asociaciones
de empleadores y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores para
fijar condiciones de trabajo), pactos colecti-
vos (convenciones celebradas entre emplea-
dores y trabajadores no sindicalizados), y
contratos sindicales (uno o varios sindicatos
de trabajadores con uno o varios empleado-
res o sindicatos de empleadores para la pres-
tacin de servicios o ejecucin de una obra
por medio de sus afiliados), y en Ecuador,
junto al contrato o pacto colectivo (celebra-
do entre uno o ms empleadores o asocia-
ciones de empleadores y una o ms asocia-
ciones de trabajadores, a fin de establecer
las condiciones o bases conforme a las cua-
les han de celebrarse los contratos indivi-
duales de trabajo) aparece el contrato colec-
tivo obligatorio, es decir; el que en virtud de
un Decreto ejecutivo dictado de conformi-
dad a la ley se aplica a todos los empleado-
res de una misma rama de industria y en una
provincia determinada siempre que, origi-
nariamente, fuere celebrado por las dos ter-
ceras partes de los respectivos empleadores
y trabajadores organizados.
La extensin del convenio a terceros se
contempla en Colombia, Ecuador (en ambos
casos a decisin del gobierno y siempre que
cubra a ms de dos tercios de los trabajado-
res de una rama industrial) y Venezuela (por
el gobierno y a solicitud de una Reunin
Normativa o sindicatos parte en la negocia-
cin colectiva). Venezuela es el nico pas en
contemplar la adhesin respecto a los conve-
nios de rama siempre que, no reunindose
los requisitos para la extensin obligatoria,
los trabajadores se adhirieran al convenio y
as lo informen.
Las partes legitimadas
Los sindicatos de trabajadores son, en
los cinco pases, las partes legitimadas para
negociar en nombre de los trabajadores, re-
conocimiento que se extiende expresamente
a las federaciones en Bolivia, Colombia,
Per y Venezuela, y a las confederaciones
en Bolivia y Venezuela. No obstante, los
trabajadores no sindicalizados pueden, como
se vio anteriormente, celebrar convenios en
Colombia y en Per. En Venezuela20, a falta
de sindicato, en los convenios de empresa
pueden negociar colectivamente los repre-
sentantes expresamente elegidos por la ma-
yora de trabajadores.
En Ecuador) en caso de existir comit
de empresa (lo que en la prctica es habitual)
es l mismo quien ostenta el derecho prefe-
rente a negociar, debiendo abstenerse el resto
de asociaciones de trabajadores.
En caso de coexistir ms de un sindica-
to en la empresa, todas las organizaciones
deben formar una sola representacin para
negociar un contrato colectivo en Bolivia,
mientras que en Colombia y en Per se apli-
can reglas de sindicato ms representativo
para otorgar tal legitimacin2' . Similar regla
se aplica en Ecuador cuando no existe comit
de empresa.
En cuanto a la parte empleadora, la
definicin misma del convenio colectivo le-,
gitima en todos los pases a uno o varios
empleadores o asociacin-sindicato de em-
pleadores o a varias organizaciones de em-
pleadores 22, sin que existan reglas especfi-
cas sobre la representacin pues, al poder
negociar el empleador individual, no es ne-
cesario determinar cul es el sindicato ms
representativo.
Deber de negociar
El reconocimiento de esta obligacin es
general en los cinco pases. De hecho, los
empleadores estn obligados a recibir el plie-
go de peticiones (Per), a nombrar en 48
horas representantes debidamente acredita-
dos y autorizados (Bolivia), o a recibir a los
delegados de los trabajadores en 24 horas a la
presentacin del pliego, iniciando en no ms
de cinco das las conversaciones (Colombia).
En Ecuador, la obligacin se circuns-
cribe al empleador que contrate a 30 o ms
trabajadores pertenecientes a una asociacin,
si sta quiere celebrar un contrato, mientras
que en Per slo estn obligados a negociar
las empresas con un ao de hncionamiento a
partir del inicio de las actividades.
En Venezuela, el patrn est obligado a
negociar con el sindicato que represente la
mayora absoluta de los trabajadores.
Solamente la legislacin peruana prev
expresamente la obligacin de negociar de
buena fe y de abstenerse de toda accin lesi-
va a la parte contraria (sin menoscabo del
derecho de huelga legal).
Procedimiento
El procedimiento de negociacin co-
lectiva es similar en su inicio en los cinco
pases, en cuanto exige la presentacin de un
pliego de peticiones (en Colombia es tam-
bin necesario el pliego, para iniciar un con-
flicto colectivo). El contenido mnimo del
mismo se fija expresamente en la legislacin
boliviana y peruana, sealndose en Colom-
bia que el pliego deber contener peticiones
relativas a las condiciones de trabajo.
El pliego se presenta directamente ante
el empleador en Colombia y Per, debiendo
presentarse ante el inspector de trabajo para
transmisin en Bolivia, Ecuador y Venezuela.
En los cinco pases se establecen nor-
mas que regulan la eleccin y nmero de las
personas que intervienen en la negociacin
colectiva a lo largo de sus distintas etapas,
exigindose que los representantes estn au-
torizados o investidos de plenos poderes. El
nmero de representantes est determinado
en Colombia (3), Per (no menos de tres ni
ms de doce) y en Venezuela (2 representan-
tes y un suplente para que delegacin), deter-
minndose que sea igual la representacin de
ambas parte en Bolivia, y que sea la directiva
del comit de empresa o, a falta de sta, la
directiva de la asociacin de trabajadores que
los represente, en Ecuador. El asesoramiento
tcnico de las partes est previsto en las cin-
co legislaciones.
Una vez constituida la mesa de nego-
ciacin se abre la etapa de arreglo directo
que vara de cinco das (Colombia) a un pla-
zo indeterminado en Per o Venezuela. En
caso de fracasar el arreglo y tras informar a la
autoridad de trabajo, se inicia la concilia-
cin, salvo en el caso colombiano donde no
existen normas al respecto por no contem-
plarse la conciliacin dentro del procedimien-
to de negociacin colectiva. El arbitraje est
previsto en los cinco pases como forma de
solucin de conflicto tras no superarse la
conciliacin. Es obligatorio en Bolivia y
Ecuador y en algunos supuestos (servicios
pblico esenciales) en Colombia, Per y Ve-
nezuela, aunque en estos tres pases tiene
normalmente carcter facultativo.
Eficacia de los convenios
En Bolivia y Colombia (cuando los afi-
liados no exceden de la tercera parte del total
de los trabajadores de la empresa), el contra-
to colectivo obliga no slo a los que han
celebrado sino tambin a los que posterior-
mente se adhieran a l por escrito, as como a
los que ulteriormente ingresan al sindicato23,
vinculando slo a los representados por el
sindicato o asociacin profesional en Ecua-
d ~ r ~ ~ . En Per, la legislacin tiene fuerza
vinculante para las partes que la adoptan,
obligando a stas y a aqullas en cuyo nom-
bre se celebr y a quienes les sea aplicable,
as como a los trabajadores que se incorpo-
ran despus de su celebracin a la empresa,
salvo los cargos de confianza, mientras que
en Venezuela las estipulaciones benefician a
todos los trabajadores de la empresa (efecto
erga omnes), salvo que las partes excluyan
de su aplicacin a personas que ocupan pues-
tos de direccin, inspeccin o confianza.
La homologacin del convenio para su
validez slo est sealada en Bolivia, siendo
necesario el depsito en Colombia (en un
plazo mximo de 15 das a la firma), y en
Venezuela.
Contenido legal, duracin y
revisin del convenio
Las estipulaciones de los convenios pa-
san a formar parte de los contratos individuales
en los cinco pases y se aplican a las relaciones
colectivas e individuales de trabajo de las par-
tes a las que dichos convenios se aplican.
En Per, se seala que las convencio-
nes colectivas pueden contener clusulas nor-
mativas (que se incorporan automticamen-
te a los contratos de trabajo y deben ser
interpretadas como norma jurdica), obliga-
cionales (que establecen derechos y deberes
de naturaleza colectiva laboral entre las par-
tes del convenio) y delimitadoras (destina-
das a regular el mbito y vigencia del con-
venio colectivo).
En Venezuela, se dispone expresamen-
te que la convencin colectiva no puede esta-
blecer condiciones menos favorables para los
trabajadores que en los contratos individua-
les y que los convenios prevalecen sobre toda
otra norma, contrato o acuerdo en cuanto
beneficien a los trabajadores.
En Colombia, Ecuador y Per25 se de-
terminan los contenidos mnimos, mientras
que en Bolivia se establece con carcter ge-
neral que los convenios regularn las condi-
ciones de trabajo sin estipular condiciones
contrarias a la ley, a las buenas costumbres y
al inters pblico..
En lo relativo a la duracin de los con-
venios, en Bolivia y en Per el plazo mnimo
es de un ao, aunque en Per las partes pue-
den establecer plazos mayores para la con-
vencin en su conjunto o para parte de la
misma. Por otra parte, en Venezuela el plazo
es entre 2 aos mnimo y tres mximo. En
Colombia, las partes lo establecen en la con-
vencin, presumiendo, por defecto, una dura-
cin de 6 meses. En Ecuador; el contrato
colectivo puede celebrarse por tiempo indefi-
nido, por tiempo fijo o por duracin de una
obra o servicio determinado. Si no se estable-
ce plazo se presume que es revisable cada 2
aos a propuesta de cualquiera de las partes..
En todos los pases, salvo en Per, se
establece que el convenio vencido queda vi-
gente hasta la celebracin de nuevo convenio.
En Colombia y Venezuela, la legisla-
cin admite la revisin de la convencin co-
lectiva cuando sobrevengan causas imprevi-
sibles y graves alteraciones de la normalidad
econmica o circunstancias econmicas que
pongan en peligro la actividad o la existencia
misma de la empresa, respectivamente.
En Bolivia, Ecuador y Per se admiten
las siguientes causales de terminacin antici-
pada de la vigencia del convenio: acuerdo
mutuo, causas estipuladas en el contrato, con-
clusin de obra o servicio objeto del contrato,
caso fortuito o fuerza mayor (Bolivia y Ecua-
dor), quiebra o liquidacin judicial y agota-
miento de la materia objeto de la explotacin
(Bolivia), muerte o incapacidad del patrono o
extincin de la persona jurdica contratante,
sino hay representante legal o sucesor que
contine la empresa o negocio (Ecuador)..
Primeras conclusiones: la legislacin
y el movimiento sindical
Salvo en el caso de Bolivia, que resulta
peculiar en toda la regin, las legislaciones
de los pases andinos han sufrido reformas,
ms o menos amplias, en el curso de la lti-
ma dcada, inspiradas, salvo en el caso de
Venezuela, en propuestas flexibilizadoras. Los
efectos econmicos positivos pretendidos por
los gobiernos en el momento de su dictado,
han sido inexistentes, habindose generado,
por el contrario, un clima social de descon-
tento muy marcado en el caso de las organi-
zaciones de trabajadores.
En efecto, las polticas de desmantela-
miento de la proteccin social, de limitacin
en la prctica a la negociacin por empresa,
de debilitamiento de la proteccin de los tra-
bajadores, conducen a la frustracin y a la
debilidad del movimiento sindical. Es cierto
que se percibe en las nuevas reformas en
materia de relaciones colectiva, una tenden-
cia ms amplia hacia una menor intervencin
del Estado, aunque se observa, de forma pa-
ralela, un conjunto de derechos de un espec-
tro ms reducido tanto el mbito individual
como colectivo.
En resumen, los cambios, a menudo
profundos, de las legislaciones laborales lati-
noamericanas son evaluados negativamente
por el movimiento sindical, que se siente
afectado en sus derechos fundamentales. El
efecto de empleo y mejora en la economa
que pretenda acompaar medidas, a veces
extremas, para los trabajadores, no ha podido
constatarse y al contrario se percibe un au-
mento del descontento social y de la margi-
nacin del movimiento sindical que no ceja
en sus luchas por una mejor legislacin. De
otra parte, como se mencion, la normativa
en materia de relaciones laborales resulta cla-
ramente insuficiente incluso desde los prin-
cipios y perspectivas de la OIT.. No podemos
olvidar, en este sentido, que Per es el pas
que ostenta el rcord de quejas presentadas
ante el Comit de Libertad S i n d i ~ a l ~ ~ .
Notas
En los diferentes pases, el movimiento
Ver OIT, Informe RELASUR Las relaciones
sindical emite opiniones claras sobre la nece-
laborales en el Cono Sur. Estudio comparado Ma-
sidad de revisiones En Bolivia, los trabajado-
drid, 1995, pgina 26
res reconocen la conveniencia de llevar a cabo
una reforma,26 aunque existe el temor a que
una nueva legislacin imponga los dictados
de las polticas neoliberales. En Colombia, la
necesidad de garantizar y reforzar la negocia-
cin colectiva, en consonancia con la Consti-
tucin y, en especial para los trabajadores del
sector pblico, resulta evidente. En Per, la
limitacin de la negociacin colectiva por
rama, en particular en el sector de la construc-
cin civil, es reveladora de una tendencia in-
tervencionista "disfrazada". En Ecuador, la
publicacin de la ley 133 provoc una inme-
diata reaccin del FUT (Frente Unitario de
Trabajadores que agrupa a las centrales exis-
tentes), que consideraba cerrada toda posibi-
lidad de concertacin y anunciando la presen-
tacin de recursos de inconstitucionalidad por
vulnerar la Constitucin que establece que el
Estado garantiza la intangibilidad de los dere-
chos reconocidos a los trabajado re^^^.
De hecho uno de los elementos caractersticos
del derecho del trabajo en la regin es su constitucio-
nalizacin
Bolivia-artculo 157-,Colombia- artculo 5 5 ,
Ecuador- artculo 49,1, Per -artculo 28-, Venezuela-
artculo 90-
Las Constituciones vigentes: Bolivia (1994),
Colombia (1991), Ecuador (Texto refundido 1997),
Per (1993), Venezuela (1 96 1, enmendada en 1973 y
1983)
Bolivia- artculo 161-, Colombia-artculo 55 -
Ecuador-, artculo 49, m)-, Per- artculo 28-, Vene-
zuela- artculo 90-
* Cfr Ermida, "Algunas reacciones de la 1egl.s-
lacin laboral latinoamertcana ante las polit~cas de
ajuste econmico ", Revista de derecho laboral, Mon-
tevideo 1992, XXXV, nm 165
En nuestro sistema de fuentes del derecho y
como herencia del derecho romano, rigen como prin-
cipios generales que toda ley posterior en el tiempo
deroga a la anterior ("lex posterior derogat ante-
rlor"), y que ley de rango superior deroga a la de
rango inferior ("lex superior derogat ~nferior")
'O En su versin modificada por la ley 50 de 29
del 12 del 90 (fuente natlex: base de datos 0IT:http:I
Inatlex ilo org/scripts/natlexcgi exe?lang=E)
11 En su versin modificada por la Ley 133 de 13
de noviembre de 199 1, y posteriormente codificada
(sin cambio de contenido) por la Ley 2 de agosto de
1997 (fuente natlex: ver supra)
12 Cabe sealar que existe actualmente un nuevo
proyecto de Ley de relaciones colectivas redactado
por la Comisin de lo Laboral y Social del Congreso
de la Repblica y que hasta hoy no se ha culminado
en una promulgacin La OIT ha entregado asistencia
tcnica para lograr la conformidad del texto con los
convenios ratificados en la materia
' 3 Ley Orgnica del trabajo de 1990 en su ver-
sin modificada parcialmente por la Ley de 19 de
junio de 1997 (fuente natlex)
14 Existen manifestaciones incipientes de una
cierta "negociacin" en el derecho consuetudinario
indgena Sirva como ejemplo, la figura prehispnica
del ayll (ver monografa de Bolivia)
l 5 A juicio de algunos autores (por ejemplo San-
doval, 1 "la ley laboral en el desarrollo histrico
jurid~co bolmano", mimeo, sin fecha pg 26) en la
actual ley (cfr) "campea el simplismo jurdico, la
oscuridad normativa y el apresuramiento
"
l 6 Los 5 pases han ratificado ambos Convenios
l Rafael Caldera Nueva ley de Trabaio de Vene-
&, en Derecho Laboral, Montevideo, Enero-Mar-
zo 1991, pg 3
l 8 En el Per, el artculo 46 de la ley establece
como necesaria la mayora de trabajadores y de em-
presas para celebrar una convencin colectiva por
rama de actividad o gremio (contrario al Convenio
nm 98 de la OIT)
l 9 Definida expresamente en el artculo 528 de
la LOT
20 La reciente modificacin de la LOS permite
que en las empresas donde no hubiera trabajadores
sindicalizados, se pueda convenir directamente con
los trabajadores que hasta un 20% del ingreso salarial
sea exceptuado de la base de clculo de las prestacio-
nes sociales (art 133)
21 En Colombia, cuando en una misma empresa
coexiste un sindicato de base con uno gremial o de
industria, se atribuye al sindicato que agrupe la ma-
yora; si ninguno la agrupa la representacin ser
conjunta En Venezuela es el sindicato de empresa
que ostenta la afiliacin de la mayora absoluta,
quien asume la representacin Si en un mismo m-
bito existen varios sindicatos pueden ejercerla en
conjunto (a prorrata) o bien otorgarla a uno de los
sindicatos. En la rama y el gremio, la legitimacin
la ejerce la organizacin correspondiente o el con-
junto de ellas
22 En Bolivia se limita a uno o varios empleado-
res, introducindose en Per "varias organizaciones
de empleadores"
23 En Colombia esta regla rige cuando el nmero
de afiliados no exceda de la tercera parte del total de
los trabajadores de le empresa, pues si excede se
aplica a todos los trabajadores de la empresa estn o
no sindicalizados
24No obstante la jurisprudencia ha venido enten-
diendo que se entiende por tales a todos los trabaja-
dores de la empresa, por no ser aceptables diferencias
de condiciones de trabajo entre trabajadores de una
misma unidad productiva
25 En Colombia se prev la determinacin de
las condiciones generales de trabajo, la empresa
establecimiento, industria u oficio, el mbito de apli-
cacin, la fecha en que entra en vigor, duracin y
modos de denuncia, la prrroga y el desahucio y la
responsabilidad que entraa su incumplimiento En
Ecuador, se deber prever las horas de trabajo, el
monto de las remuneraciones, la intensidad y cali-
dad del trabajo, los descansos y vacaciones, el sub-
sidio familiar y dems condiciones que estipulen las
partes, as como el nmero de trabajadores que pres-
ten servicios en cada empresa, y el nmero de miem-
bros de las asociaciones sindicales En Per, se se-
alan, a ttulo de ejemplo, las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y productividad y otras con-
diciones relativas a las relaciones entre trabajadores
y empleadores
26 Desde 1994, el pliego anual de peticiones de la
COB refleja que las relaciones laborales en el sector
privado deben basarse en la negociacin colectiva
27 LOS recursos no se interpusieron y hoy el FUT
ha optado por intentar abrir de nuevo la negociacin,
va mesas de concertacin, para desarrollar la refor-
ma de la legislacin sobre relaciones laborales
28 LOS casos examinados por el Comit de Liber-
tad Sindical relativos a pases de la regin andina
entre 1985 y junio de 1998 correspondieron a: Per
(46), Colombia (32), Venezuela (24), Ecuador (19) y
Bolivia (4)
LA negociacin en la actualidad. Los procesos y las tcnicas de negociacin.
LA intervencin de los sindicatos en los procedimientos.
El movimiento sindical ante la negociacin.
Si bien el procedimiento para nego-
ciar determinado por la ley fue sumaria-
mente descrito en el captulo anterior, el
presente captulo intenta reflejar la realidad
nacional en esta materia desde una perspec-
tiva estrictamente prctica, es decir descri-
bir qu es y cmo sucede la negociacin en
los pases andinos.
Como se indic anteriormente, la in-
tervencin del Estado en la reglamentacin
del procedimiento de negociacin colectiva
se constata de forma palpable en todos los
pases, incluso si la tendencia desregulado-
ra y el impulso para reforzar la autonoma
de la voluntad en las relaciones colectivas
parece ser la nueva ptica en algunos de los
pases de la subregin.
As, por ejemplo, en Venezuela, el pa-
pel del Estado en la negociacin es omnipre-
sente, tanto en la determinacin del marco
estricto de su desenvolvimiento, como a tra-
vs de las implicaciones y relaciones polti-
cas entre los sindicatos y los partidos polti-
cos que condicionan las tendencias de su
actividad La presencia estatal y su interven-
cin constante se observa, en especial, en la
duracin y en el muy reglamentado procedi-
miento de negociacin de los convenios de
rama (reunin normativa laboral), excesiva-
mente largos y complejos y que pueden lle-
gar a durar cerca de un ao, a pesar de que la
ley establece que las negociaciones no exce-
dern de 60 das. Situaciones similares se
observan en Colombia y Ecuador, dnde el
intervencionismo es, tambin, patente (ver
estudios nacionales)
En Per, si bien la intervencin del
Estado ha cedido terreno, no ha desaparecido
t ~t a l me n t e ~~, pues el ejecutivo se ha reserva-
do instrumentos suficientes como para no
perder el control final. De hecho, la nueva
norma mantiene la regulacin heternoma
por el Estado, la periodicidad esttica de los
convenios y la descentralizacin de su nivel
(disponindose por ley, adems, en la hipte-
sis de una negociacin colectiva articulada,
la necesidad y la forma de vertebracin entre
los diferentes niveles).
Sin perjuicio de constatar el avance que
supone en materia colectiva la Ley de relacio-
nes colectivas de trabajo, es difcil, sin embar-
go, sostener que dicha norma contribuye a fo-
mentar la negociacin A juicio de Lovatn
PalaciosT0 existen dos razones para plantear
esta duda. La mejora de la negociacin pasa
por el paralelo fortalecimiento de los sujetos
negociadores, organizando la autonoma se-
gn criterios no slo de libertad sino tambin
de posibilidad e iniciativas reales, lo que dada
la debilidad del movimiento sindical peruano,
es claro que an no se ha producido. En se-
gundo lugar, la existencia en la prctica de una
negociacin en el mbito de centro de trabajo
sin ningn efecto multiplicador (la negocia-
cin se da nicamente en el mbito de empre-
sa o centro de trabajo, por lo que no es nece-
sario hablar de niveles de negociacin o de
criterios de articulacin), no permite fomen-
tar la revitalizacin de otro tipo de negocia-
cin dejndola limitada e incompleta.
Es indudable que el legalismo y la inter-
vencin condicionan el desarrollo real de la
negociacin en los cinco pases. La fuerza y
la presencia de los actores sociales en el pano-
rama colectivo es, asimismo, un factor inne-
gable que permite identificar el verdadero
desenvolvimiento de los acuerdos. Con rela-
cin a los actores, se observa en los cinco
pases un desconocimiento creciente de las
necesidades prcticas en la preparacin del
convenio, falta de consulta con las bases y una
clara tendencia a la confrontacin3 l -remarca-
ble histricamente en Bolivia-, especialmente
desde la perspectiva de las organizaciones sin-
dicales. Como seala el informe colombiano,
las federaciones sindicales no parecen consi-
derar que haya mejorado la confianza mutua
de los actores de la negociacin, aunque se
observa un progreso en la comunicacin y la
transmisin de informacin no manipulada y
en una ptica hacia la bsqueda de soluciones
mutuamente aceptables (situacin que parece
repetirse en Venezuela y Ecuador).
Observemos a continuacin las distin-
tas etapas y elementos del procedimiento..
Los estudios previos a la negociacin
Como se indic en el captulo 1, el ini-
cio de la negociacin en la mayor parte de los
pases es el momento de la presentacin del
pliego de peticiones por parte del sindicato.
Sin duda una buena elaboracin (slida y cons-
truida) de dicho documento permitir enca-
minar de forma correcta las negociaciones.
Si bien puede admitirse un cierto avan-
ce en todos los pases respecto a la prepara-
cin de la negociacin7< algunos estudios
nacionales muestran an algunas deficien-
cias. En efecto se observa insuficiente sus-
tentacin y fundamentacin de los pliegos,
deficiente informacin sobre la empresa,
menguada participacin de las bases y falta
de capacitacin de los negociadores.
No obstante, existe en algunos pases
(como se seala en el caso de Per, en cuanto
a las dirigencias sindicales ms jvenes) una
propuesta a manejar el proceso de negociacin
a travs de un contacto mayor con las bases y
desde perspectiva ms tcnicas, situacin que
se constata tambin en Colombia, en donde,
segn las encuestas realizadas, en el 75% de
los convenios se habra consultado con las
bases, (aunque los datos manejados permiten
calificar esta mejora como an incipiente).
Tambin en Colombia, un 20 a 25 % de
las empresas utilizan lo que se ha venido de-
nominando como prenegociacin, proceso que
consiste en reuniones peridicas bilaterales
con anterioridad a la fecha de vencimiento de
la convencin vigente en ese momento Su fin
es el examen de los temas de la prxima nego-
ciacin y en especial de aqullos que deman-
dan un mayor consumo de tiempo. Su ventaja
sustancial es que no necesita atenerse a un
pliego previo y es en general ms informal.
Las empresas se muestran favorables a este
proceso, pues an cuando no exista acuerdo,
"no dejan de proporcionar algn beneficio".
Los sindicatos, por su parte, si bien son en
general ms reticentes, utilizan la prenegocia-
cin para evitar la huelga33.
El pliego: elaboracin, temas
No existe un hilo conductor comn en
los cinco pases a la hora de abordar la
elaboracin del pliego sindical. Como sea-
la el estudio peruano, la participacin de las
organizaciones sindicales en esta fase vara
desde la casi total abstencin en las decisio-
nes, firmando convenios o propuestas ya acor-
dados, hasta participaciones ms responsa-
bles y fiscalizadoras. A pesar de esta varie-
dad de "situaciones", es innegable que la
elaboracin del pliego es una fase crucial de
la negociacin..
En todos los pases es la directiva sindi-
cal de la empresa (Per) o la Asamblea34
(Ecuador) la que acuerda elaborar el pliego,
lo que conduce a una propuesta de la propia
directiva, o a nombrar una comisin de ela-
boracin. Como seala el estudio ecuatoria-
no, se observa una cierta estabilidad en los
equipos y prcticas negociador as.
En general, se observa una tendencia a
coordinar y preparar mejor los pliegos, orde-
nndolos, no slo limitndose a aadir nue-
vas clusulas a los pliegos anteriores (que lle-
vaban a formular documentos de 50 pginas).
Esta tendencia implica tambin una reduc-
cin en el nmero de puntos y reivindicacio-
nes y contenidos ms definidos y mejor arti-
culados. ]Por qu en un momento de restric-
ciones en la negociacin, los pliegos parecen
estar mejor "escritos"? La respuesta estriba,
quizs, en el miedo que experimentan las or-
ganizaciones sindicales a ser afectados en sus
derechos.. Como se ha venido exponiendo,
existe la creencia generalizada en el mundo
sindical de que la empresa actual busca a tra-
vs de la negociacin reducir derechos y con-
culcar viejas conquistas. La reaccin de las
organizaciones es, por tanto, un mejor control
y un mayor estudio que conlleva una ponde-
racin de las reivindicaciones y un orden ms
claro y jerarquizado de los mismos.
La participacin de los asesores es cre-
ciente, y aunque no forman parte del equipo
negociador, son constantemente consultados
(como en Ecuador; por ejemplo). En Colom-
bia, por ley, las comisiones negociadoras del
sindicato pueden ser asesoradas hasta por
dos representantes de las asociaciones sindi-
cales de segundo grado3\ lo que parece indi-
car que los sindicatos de empresa no federa-
dos o confederados no tienen posibilidad le-
gal de asesoramiento, salvo que la otra parte
consienta. Por el lado de la empresa, y por
falta de regla al respecto, el empleador puede
tener el nmero de asesores o negociadores
que necesite, lo que plantea un claro desequi-
librio con relacin a la parte trabajadora.
La elaboracin del pliego petitorio bo-
liviano es de nuevo particular. En efecto,
desde 1987 la COB realiza un pliego nacio-
nal, normalmente durante el mes de enero,
que se presenta al Presidente de la Repbli-
ca. De hecho, la iniciativa para negociar no
naca ni de la gerencia ni del sindicato, sino
que era ms bien el Ministerio de Trabajo
quien tomaba la iniciativa para impulsarla
No obstante, los sindicatos sienten como pro-
pia dicha iniciativa y no perciben esa imposi-
cin exterior que nace de las prcticas utili-
zadas para dilatar los plazos por los empresa-
rios y que estn dirigidas a retrasar el mo-
mento de la negociacin salarial hasta los
ltimos das del plazo previsto por la ley para
registrar los convenio^^^.
En cuanto a los temas incluidos en los
pliegos existe una clara afinidad en los cin-
co pases, ya que se parte de la preocupa-
cin de los trabajadores por mejorar su con-
dicin econmica y garantizar la estabili-
dad en el empleo. En Colombia, la fecha de
inicio de la negociacin es tambin un tema
conflictivo por los imperativos previstos en
el Cdigo de trabajo37.
Salario, horas extras y bonos de com-
pensacin son temas comunes en pliegos de
los cinco pases, detectndose una tendencia
creciente a tratar temas relacionados con la
seguridad e higiene y con la organizacin del
trabajo. Como seala el estudio sobre Boli-
~ i a ? ~ , la demanda para tratar temas diferen-
tes del salario emerge de las malas condicio-
nes de salud ambiental.
Aunque, como se indic, la estabilidad
es un tema central, los sindicatos no suelen
incluir los problemas relativos a trabajado-
res eventuales o temporales, incluso si hoy
es clave
La pobreza de contenidos es, as, pal-
pable y repercute en el contenido final de los
acuerdos suscritos (ver infrn captulo 3)
La negociacin del pliego:
prctica, duracin
Como seala el estudio peruano, la fir-
ma de un convenio colectivo no es un proce-
so mecnico, ni automtico; depende del n-
mero de sindicatos y de su legitimidad y
recursos, as como de las limitaciones de la
legislacin y de la inercia de la prctica.
En general, en los ambientes laborales
"adversos"en el curso de la negociacin, los
trabajadores buscan ante todo mantener su
nivel de ingresos y los beneficios elementa-
les anteriormente adquiridos En las etapas
en las que existe mejor ambiente, las organi-
zaciones sindicales no slo tratan de mante-
ner acuerdos bsicos sino que buscan por
ejemplo, eliminar los efectos de las reformas
y polticas flexibilizadoras y aumentar la
cobertura del convenio
En este abanico de posibilidades puede
plantearse el riesgo de que se produzcan re-
visiones negativas, es decir, que la empresa
tenga el poder y los recursos para eliminar
costos e imponer condiciones menos favora-
bles que las del convenio anterior3" Esta
situacin coincide, en general, con sindica-
tos que se desenvuelven en condiciones de
precariedad e incertidumbre, vindose obli-
gados a aceptar dichas modificaciones. A
stas se une la existencia, en algunos secto-
res, de la llamada manipulacin estratgica,
que une a la mencionada presin amenazas
veladas sobre la estabilidad de los trabajado-
res o sus condiciones de trabajo
Con frecuencia las negociaciones se
estancan, y en los pases donde no existen
plazos para que se convoquen medidas de
conflicto, se provoca una situacin de punto
muerto (Per), que implica que algunas em-
presas estn negociando desde hace dos o
tres aos.
La negociacin progresiva surge nor-
malmente en las empresas con sindicatos con
importantes niveles de legitimidad y con una
actitud empresarial positiva para establecer
un mejor ambiente de trabajo y renovar las
relaciones laborales
No existe una formula general sobre
las tcnicas de negociacin, pudiendo afir-
marse que cada actor desarrolla su propia
estrategia, aunque parece afianzarse la ten-
dencia a negociar desde perspectivas coope-
rativas y menos confrontacionales (lo que
explica en cierto sentido la menor conflicti-
vidad de las negociaciones).
En algunos pases de la regin se ob-
serva una tendencia a negociar, no punto por
punto, sino por "paquetes de peticiones". As,
en Colombia, segn el estudio nacional, un
60% de las empresas utilizan esta tcnica.
En general el paquete permite psicolgica-
mente una estructuracin ms coherente y
acuerdos ms amplios sobre aquellos puntos
menos conflictivos. En general, se considera
que este mtodo es ms eficiente que la ne-
gociacin punto por punto ya que permite
acumular acuerdos definitivos parciales y per-
mite dejar fuera de la negociacin los "pa-
quetes" indeseables.
Salvo en los casos de estancamiento, se
aprecia una reduccin en el tiempo de nego-
ciacin, tendencia que quizs esta unida a
esa lnea observada de mejor articulacin y
ordenacin de los convenios. No obstante, la
mayor parte de los dirigentes consideran que
es hoy ms difcil negociar, quizs porque en
algunos pases las empresas se siente ms
firmes y respaldadas para imponer condicio-
nes ms duras
En Bolivia, el tiempo de negociacin
promedio en las empresas era de 19 das, aun-
que a partir de 1994 al adquirir carcter vo-
luntario para ambas partes, el tiempo se incre-
ment (34 das) as como el nmero de con-
flictos. No obstante, lo interesante, como se-
ala el estudio nacional, es constatar que en-
tre 1990 y 1997 en todas las empresas se ne-
gocia40, lo que implica un cambio de actitud
Conclusiones
Si bien queda mucho por progresar en
el mbito del procedimiento negociador, des-
de 1990 se observa una tendencia general
(sin perjuicio de casos particulares) a modifi-
car el desarrollo de las relaciones laborales
desde una ptica ms tcnica y profesional.
La debilidad de las organizaciones sindicales
que genera una reduccin del nmero de con-
venios y /o de su cobertura, ha implicado, al
menos, una primera reaccin positiva que
busca la tecnificacin y la profesionalizacin
de los negociadores.
Si bien la crisis internacional lleva con-
sigo una modificacin de los contextos labo-
rales, los actores a travs de su adaptacin a
las nuevas necesidades deben generar actitu-
des diferentes que podrn facilitar experien-
cias nuevas y distintas maneras de abordar
los problemas de trabajo. As, aunque una
mayor intervencin del Estado puede supo-
ner en una primera apreciacin un incremen-
to de la desproteccin de los trabajadores,
reforzar la autonoma de las partes incidir
en el desarrollo de la libertad sindical y en la
elaboracin de prcticas y polticas coheren-
tes por parte de las organizaciones sindicales
para mejorar la vida en la empresa.
Por tanto, habr que evitar el temor
desmedido a entablar nuevas negociaciones,
y afianzar y consolidar la confianza mutua a
travs de un mejor conocimiento de las nece-
sidades de los trabajadores, as como de las
herzas y flaquezas de las organizaciones sin-
dicales con relacin a la negociacin..
Notas
29 Desde la promulgacin en 1992 del nuevo
Decreto Ley 25593, ya no es necesaiia ni la aproba-
cin administrativa de los acuerdos logrados en tra-
to directo o conciliacin, ni la expedicin de una
resolucin administrativa que ponga fin a la nepo-
ciacin; pero tanto en la opcin por el arbitraje
potestativo (en que si hubiera desacuerdo en la de-
signacin del presidente del tribunal la har la Auto-
ridad administrativa) como en la opcin por la huel-
ga, (en que si sta se prolongara o extendiera perju-
dicando gravemente a una empresa o sector, podra
el Poder Ejecutivo decretar la culminacin de la
misma y disponer la solucin del conflicto) se man-
tiene claramente, la intervencin
30Lovatn Palacios: Innovaciones al esquema de
intervencin estatal Revista de la Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Nm
2, mayo, 1995 Lima, Per
3 1 Si bien la confrontacin tiene su origen en
una, a menudo, justificada desconfianza y en una
modificacin Ln pejus de las condiciones laborales en
la ley y en la prctica
32 El estudio colombiano muestra una mejora
incipiente en este proceso al menos en cuanto al
tiempo empleado, la consulta con las bases, y los
estudios de los temas Se observa un mayor acerca-
miento a asesores situacin que se repite en Venezue-
la y Per
3' La Ley 50 obstaculiza la aprobacin de las
propuestas de huelga con requisitos muy estrictos y
provoca efectos indirectos indeseables en el momen-
to del impase (despidos esencialmente)
34 De forma paralela, la asamblea debe tambin
aprobar las propuestas
35 En general las federaciones y confederaciones
apoyan a las empresas proporcionan dicha asesora
36 ES en ese momento, y por la presin empresa-
rial, el sindicato pide la redistribucin de las utilida-
des extras y as siente "como suya" la iniciativa para
negociar
37 El artculo 468 indica que el convenio debe
indicar su fecha de vigencia y su duracin, lo que
dados los intereses contrapuestos de las partes, pro-
voca estancamientos y dificultades
38 Para Bolivia, el Centro de Estudios de Trabajo
en un sondeo realizado en 16 empresas detect pro-
blemas de luz, ruido, polvo, residuos, gases as como
de ergonomia y temperatui a
39 Es el caso de Southern y EEPSA en Per, poi
ejemplo
40 Como explica el estudio nacional de forma
"extralegal"
Cobertura de los convenios colectivos. Nmero de convenios colectivos por empresa e
industria. Tiempo medio de vigencia. Contenidos de los acuerdos.
Tal y como se seal en el primer
captulo, los pases andinos presentan mo-
delos de relaciones laborales muy distintos
entre s. Estas diferencias son reflejo de su
diversa evolucin histrica y desarrollo so-
cial y econmico, y que ha dado lugar a
legislaciones laborales y prcticas negocia-
doras divergentes. A pesar de ello, y a
excepcin de Venezuela (al menos en trmi-
nos comparativos), en el terreno de las rela-
ciones laborales los pases andinos parecen
presentar un denominador comn: la nego-
ciacin colectiva ha sufrido un fuerte retro-
ceso en los ltimos aos. Este retroceso se
manifiesta en una disminucin del nmero
de convenios firmados y de trabajadores cu-
biertos, en un empobrecimiento de sus con-
tenidos y en una prdida de peso de la nego-
ciacin de rama frente a la negociacin de
empresa o individual.
Las causas que explican esta marcha
atrs son mltiples, pero estn estrechamente
ligadas a una prdida del poder negociador
de los sindicatos. Las mencionadas ref'or-
mas en las legislaciones laborales de los
pases andinos, estrechamente relacionadas
con un entorno econmico cambiante, han
tenido sin duda un fiierte impacto en las
organizaciones de trabajadores. En Vene-
zuela, por el contrario, ha sido precisamente
el Estado el que ha impulsado la firma de
acuerdos colectivos.
A lo largo de este captulo trataremos
de proporcionar una visin de conjunto de lo
que ha sido la prctica de la negociacin en
los ltimos aos, lo que nos ayudar a apre-
c i a la magnitud de su empobrecimiento.
Analizaremos la evolucin del nmero de
convenios firmados y su cobertura, el mbito
de la negociacin, tiempo medio de vigencia
y sus contenidos..
Nmero de convenios firmados
No hay ms que acudir a los datos dis-
ponibles sobre convenios firmados (cuadro
1) para tener una idea de la amplitud del
deterioro de la negociacin colectiva men-
cionado en la introduccin. En Ecuador, por
ejemplo, en un perodo de diez aos (1987-
1996) se redujo de 315 a 206. En Per, no
slo se ha reducido el nmero de convenios
colectivos firmados y registrados en el Mi-
nisterio de Trabajo, que en seis aos han
pasado de 1.762 a 623, sino que tambin se
ha reducido el nmero de pliegos presenta-
dos (2.015 en 1990 frente a 998 en 1996).
Esto refleja un doble desaliento: no slo em-
peoran los resultados, sino que las organiza-
ciones de trabajadores se desaniman a la hora
de plantear sus reivindicaciones. En Bolivia,
por su parte, la poltica salarial que entr en
vigencia a partir de 1990 obligaba a la geren-
cia de la empresa y a los trabajadores a llegar
a acuerdos en materia de salarios Aunque el
carcter obligatorio de estas negociaciones
impide que esa prctica se pueda denominar
negociacin colectiva en el sentido formal
del trmino, la eliminacin de esta poltica
en 1993 hace caer el nmero de acuerdos
firmados anualmente en Bolivia de 3 065 en
1993 a 2 182en 1995.
Cuadro 1
NMERO DE CONTRATOS COLECTIVOS SUSCRITOS POR AOS
Fuente: elaboiacin piopia a paitii de los estudios nacionales
Pas
~ 0 1 ~ '
Ecu
En el caso de Colombia, la disminu-
cin de la contratacin colectiva posterior a
1990 coincide con una severa crisis econ-
mica La posterior recuperacin no poda sino
aumentar el nmero de contratos colectivos.
Pero a pesar de que el cuadro muestra una
mejora de la negociacin colectiva a partir de
1984, en Colombia se vive en los ltimos
aos un estancamiento del nmero total de
contratos colectivos, con una tendencia hacia
una prdida de peso de las convenciones co-
lectivas en favor de los pactos colectivos (ver
definicin supra). As, desde 1982 hasta 1986
desaparecieron anualmente de 13 convencio-
nes colectivas, compensadas parcialmente por
la emergencia de 11 pactos colectivos. La
tendencia parece haber seguido en la misma
lnea y, de continuar as, dentro de unos 10
aos predominarn los pactos colectivos. Lo
grave de esta evolucin radica en que ms
del 80% de los pactos colectivos no son re-
sultado de autnticas negociaciones entre tra-
bajadores y empleadores, sino que son con-
tratos impuestos por estos ltimos a los que
se adhieren los trabajadores. Hay que desta-
car, sin embargo, que en algunos sectores
particulares de tcnicos y profesionales y de
importancia creciente, existe una negocia-
cin autntica de pactos colectivos, suscritos
por actores legitimados, lo que lo aproxima a
una negociacin colectiva formal.
Por su parte, los datos disponibles so-
bre Venezuela muestran que el nmero de
convenciones colectivas ha disminuido, pero
como ms tarde veremos, ha aumentado en
los tres ltimos aos, el nmero de trabaja-
dores cubiertos. Hay que avanzar, si11 embar-
go, que dicho aumento refleja la peculiar
realidad negociadora venezolana, ms enfo-
cada a alcanzar acuerdos de rama que a re-
forzar la negociacin en la empresa.
En Bolivia, por otro lado, existen va-
rios obstculos que impiden que se desarro-
lle una autntica negociacin colectiva entre
empleadores y sindicatos. La principal ba-
rrera es su propia legislacin laboral. Al
contemplar la Ley a los contratos colectivos
y a la negociacin colectiva dentro de la
normativa laboral individual, no le est asig-
nando al sindicato y a las asociaciones em-
presariales un papel preponderante en la de-
terminacin del contrato de trabajo. Lo que
est alentando, por el contrario, es que el
mercado sea el que determine la relacin
laboral de acuerdo a la productividad de tra-
bajo individual. Adems, tanto la Ley Gene-
ral del Trabajo como los estatutos de los
empleadores limitan su facultad para repre-
sentar a sus afiliados en materia social.
Por otro lado, el sindicalismo en Boli-
via, al optar durante varias dcadas por el
enfrentamiento en la solucin de conflictos
1990
O
660
334
1 762 1.402 1 059 803
nd nd 1 139 8 14 924 879
1991
O
437
313
623
594
1992
O
468
308
nd
485
1993
O
nd
22 1
1994
O
496
21 6
1995
O
516
197
1996
O
607
206
1997
nd
nd
nd
laborales, no ha permitido un acercamiento
hacia los conceptos de negociacin. Es ms,
al asimilar los dirigentes sindicales que de-
mocracia y neoliberalismo son dos aspectos
que se complementan, comienzan a estructu-
rar todo un "cuerpo terico" anticoncer.tacin.
Como ya se apuntaba, el deterioro de la
negociacin colectiva en los pases andinos
est estrechamente ligado con la prdida de
poder de los sindicatos, debido a multitud de
razones internas y externas que se analizarn
con detalle en el captulo 5. Cabe sin embar-
go avanzar que una de las razones que expli-
ca este empeoramiento se fundamenta en as-
pectos econmico-legales, y est asociada al
tamao de la industria y a la capacidad para
crear sindicatos dentro de la empresa. El
nmero mnimo de afiliados para constituir
organizaciones de trabajadores en la empresa
limita enormemente la capacidad de los tra-
bajadores para negociar, en especial conside-
rando el reducido tamao de la industria en
algunos de estos pases.
As, podemos observar en el cuadro 2
que en Bolivia no se puede constituir un
sindicato con menos de 20 trabajadores, tra-
tndose de sindicatos gremiales o prof'esio-
nales. Ocurre que la pequea industria, que
cuenta en cada planta entre 5 y 14 trabajado-
res, emplea en ese pas al 5 1,7% de los traba-
jadores, con lo cual los asalariados que pue-
den estar sindicalizados representan tan slo
el 33,6% de la fuerza laboral total.. En Ecua-
dor, por su parte, hacen falta 30 trabajadores
para constituir un sindicato, pero el 80% de
las empresas ecuatorianas cuentan con una
plantilla inferior a 30 trabajadores.
Por otro lado, la heterogeneidad del em-
presariado, con distinta capacidad financiera
y tecnolgica entre los productores de una
misma rama industrial, impide que se puedan
firmar contratos de rama en algunos pases.
Ambito de la negociacin colectiva
La negociacin colectiva en los pases
andinos es fundamentalmente de empresa.
Los acuerdos de rama son prcticamente
inexistentes en Per, Bolivia y Ecuador, y
constituyen una excepcin en Colombia.
Los factores que explican este hecho
son mltiples. Sin lugar a dudas, la legisla-
cin laboral ha jugado un papel preponderan-
te en algunos pases, dificultando, y en algu-
nos casos impidiendo que la negociacin se
desarrolle por rama. As, en Colombia la ley
no excluye la negociacin de rama, pero la
dificulta, reconociendo validez slo a los con-
tratos negociados o ratificados en el mbito
de empresa.. En la actualidad, en este pas no
hay ms que dos acuerdos negociados a un
nivel superior al de la empresa (rama banane-
ra y la elctrica) aunque el sindicalismo nico
de industria y la negociacin en el mbito de
Cuadro 2
NMERO MNIMO DE AFILIADOS PARA CONSTITUIR ALGUNAS
ORGANIZACIONESDE TRABAJADORES Y DE EMPLEADORES
1 Tipo de sindicatos 1 BOL / COL / ECU 1 PER / VEN /
/ a) Sindicatos de empresa 1 20 1 2.5 1 30 1 20 1 20 1
Fuente: E e r d o Cotnpcirado de le15 Legirlnc ioizec de Ticlbcz~o de lor Pclcec del Grupo Aidiizo, Documento de tiabajo (Veisin Pielirninai)
Oiganizacin Inteinacional del Tiabajo, Oficina Regional Para Amiica Latina y el Caiibe, Lima, 1992
27
b) Comit de empresa (como rgano no sindical)
c) Sindicato de empleadores 5
30
3 5 1 O
rama es una vieja aspiracin del sindicalismo
en Colombia. Por otra parte, los convenios de
rama slo se registran cuando se ratifican en
las empresas, por lo las estadsticas oficiales
en ocasiones no los reflejan.
La legislacin vigente tambin ha con-
tribuido a reducir la negociacin al nivel de la
empresa en el Per, colocando trabas muy
fuertes para el desarrollo de las negociacio-
nes sectoriales o de rama. Por otro lado, las
organizaciones empresariales siempre han
preferido la negociacin de empresa, por lo
que han ejercido innumerables presiones en
este sentido. La situacin ha llevado a la casi
desaparicin de los acuerdos de rama44 en un
perodo de tan slo cinco aos. El actual
sistema de relaciones colectivas de trabajo
hace mucho ms difcil para los sindicatos el
trnsito de una estructura sindical y negocia-
do~a, bsicamente de empresa, hacia otrafun-
damentalmente de rama de actividad econ-
mica, dejando en la prctica a la voluntad de
los empresarios la decisin respecto al nivel
de negociacin.. En Ecuador; apenas existe la
negociacin de rama, celebrndose la mayo-
ra de los contratos en las empresas, entre el
empleador y una asociacin de trabajadores.
Los contratos de empresa continan siendo
una minora del conjunto de contratos regis-
trados, siendo la gran mayora contratos indi-
viduales. En 1990 los contratos de empresa
no representaban sino el 2,4% del conjunto de
contratos de trabajo realizados y registrados
en el Ministerio. Desde 1994 no llegan a
alcanzar ni el 0,25%..
En Venezuela, por el contrario, gracias
a una fuerte intervencin de las autoridades
laborales, existen una serie de acuerdos de
rama en sectores clave de su economa.. Aun-
que no se dispone de datos desagregados, en
el pas se vienen celebrando un nmero de
importantes convenios sectoriales, a destacar
los acuerdos alcanzados par a los trabajadores
de la industria petrolera, construccin, made-
ra, plstico y derivados, o pieles y teneras
En cuanto al procedimiento para alcanzar
acuerdos de rama, merece la pena destacar la
decisiva intervencin administrativa en este
sentido (ver supra).
Cobertura
El anlisis de la cobertura de los conve-
nios colectivos presenta algunos problemas
que hacen dificil la comparacin entre pases.
A la dificultad de obtener datos fiables se une
la distinta naturaleza de los acuerdos firma-
dos. Por ejemplo, 57% de los trabajadores
bolivianos se encontraban cubiertos por al-
gn tipo de acuerdo en 1996. Sin embargo,
como ya hemos explicado, no se trata de
acuerdos derivados de una autntica negocia-
cin colectiva en el sentido fbrmal del trmi-
no, sino el resultado de una poltica salarial.
Pese a estas dificultades, parece claro
que no son muchos los trabajadores ampara-
dos por los convenios firmados en los pases
andinos, siendo Venezuela el pas que pre-
senta mayor cobertura. Lo preocupante no
es slo que la cobertura sea baja, sino tam-
bin que el nmero de trabajadores ampara-
dos por un contrato colectivo no haya dejado
de disminuir en los ltimos aos. En el Per,
por ejemplo, los trabajadores cubiertos por la
negociacin colectiva descendieron en un
68% entre 199 1 y 1994, siendo esta disminu-
cin del 4% en Ecuador.
Los datos sobre Colombia contenidos
en el cuadro 3 reflejan un aumento de la
cobertura. Sin embargo, en 199 1 haba des-
cendido en vertical por los efectos de la cri-
sis, por lo que en aos posteriores no poda
mostrar ms que una tendencia alcista. Sin
embargo, observando un perodo ms largo,
las tendencias generales son de declive, ms
acentuado en algunos sectores, como el ma-
nufacturero, que en otros4s ,,
Hay que sealar que, aunque la cober-
tura absoluta y relativa de los contratos co-
lectivos es baja, en algunos pases del rea
Cuadro 3
COBERTURA DE LA NEGOCIACI~N COLECTIVA
Pas
Bol
Col
ECU
*
Puesto que la gran mayoila de los contiatos colectivos duian 2 aos, la tasa de tiabajadoies ocupados cubieitos poi la negociacin
colectiva seia apioximadamente el doble del que figuia en las columnas
**
El poicentaje se iefieie a poblacin econmicamente activa amparada p o ~ negociacin colectiva
*** Los datos piopoicionados se iefieien al iea de Lima metropolitana
Ven
andina se producen una serle de negociacio-
nes paralelas que dan lugar a otro tipo de
acuerdos o arreglos informales.. Este es el
caso de Venezuela o Colombia, pas este lti-
mo en el que los pactos colectivos y otros
arreglos derivados de negociaciones infor-
males hacen que la cobertura suba al 17% de
la poblacin activa ocupada.
Las causas de la reduccin de la cober-
tura promedio de los convenios colectivos
estn relacionada con la prdida de peso de
la negociacin colectiva en los pases inclui-
dos en el estudio. La disminucin de la tasa
de afiliacin sindical en las empresas, la re-
estructuracin y apertura econmicas, los pro-
cesos de privatizacin, la subcontratacin y
el menor tamao de las empresas explican
esta tendencia.
Adems, a las razones sealadas, se
aade el surgimiento de sectores econmicos
en los que no existe experiencia sindical, as
como el crecimiento del sector informal46,
en el que la remuneracin, las condiciones de
trabajo y las oportunidades referentes al em-
pleo y a los ingresos no son un tema negocia-
ble con un empleador; sino que dependen de
muy distintos actores.. De ah' que los princi-
/ Per*** 1 1 006 409 / 1.212 318 1 1 006.409 1 1 212 318 1 279 293 / 89 428 / 27,75 1 7,38
Nd 1 Nd Nd / 1 067 835 / Nd Nd
pios tradicionales de las relaciones de trabajo
no rijan en el caso de los trabajadores del
sector no estructurado.
En Venezuela, de nuevo excepcin, gra-
cias a la firma de dos normativas laborales
para los trabajadores del sector pblico y un
nmero de convenios de rama firmados en
los sectores de agricultura, caza, silvicultura
y pesca y de comercio al por mayor y al por
menor, restaurantes y hoteles en 1996, el
nmero de trabajadores amparados por con-
venio colectivo pas de 140.716 en 1995 a
1.067.835 en 1996. Hay que decir, sin em-
bargo, que las negociaciones de empresa,
predominantes en Venezuela, parecen no se-
guir la misma tendencia que las de rama.
Adems, la existencia de los trabajadores cu-
biertos por los acuerdos tiene un comporta-
miento errtico. Esto es debido, como he-
mos explicado, a que la mayor parte de los
convenios en Venezuela tienen una duracin
de dos a tres aos, lo que hace que los aos
en que coincide la firma de dos o tres acuer-
dos de rama significativos (petrleo, qumi-
ca, produccin, textiles ...) la cobertura se dis-
pare. De lo contrario, prevalece el peso de la
negociacin por empresa.
Poblacin
econmicamente
activa
1991
Nd
Nd
3 359.767
Poblacin
asalariada
1996
Nd
Nd
3 790 300
1991
Nd
10 357.000
1 427 759
1996
Nd
11 994 000
Nmero de
trabajadores
cubiertos
1991
Nd
141 403
189 528
% de
trabajadores
cubiertos*
1996
Nd
169.505
182 903
1991
O
1,36
5,6**
1996
o
1,41
4,8**
Contenidos de los convenios colectivos
Los convenios colectivos de los pases
objeto de anlisis son escasos en contenido,
habindose producido poca variacin en los
ltimos aos, y mostrando, en bastantes oca-
siones, una tendencia hacia el empobrecirnien-
to de los temas negociados, pobreza que ya se
reflejaba en la elaboracin de los pliegos. En
algunos pases, el contenido se limita a lo fi-
jado como mnimo obligatorio por la norma..
La debilidad de las organizaciones de trabaja-
dores, los cambios en la organizacin de la
produccin, la flexibilizacin y las, en oca-
siones, dificultades que establece la legisla-
cin laboral, hace que exista poca innovacin
en los temas tratados, y que la escasa innova-
cin se dirija a limitar los efectos negativos
que la flexibilizacin de los procesos de pro-
duccin puede tener sobre los trabajadores.
a) Perodo de vigencia
La gran mayora de los convenios co-
lectivos firmados en los pases andinos tie-
nen, por efecto de la legislacin (ver s u-
pra), una duracin de dos aos, siendo la
excepcin a la regla el Per, en donde el
perodo de vigencia es de un ao47. Pero
incluso en ste ltimo pas existen casos
que muestran una mayor presin empresa-
rial por ampliar los plazos de vigencia de
los convenios. Este hecho se favorece por
un entorno econmico estable que reduce
los riesgos de una prdida drstica de las
remuneraciones de los trabajadores que era
frecuente en el perodo i nf l aci onar i ~~~ .
Se observa, igualmente, que existe una
tendencia por parte de un gran nmero de
organizaciones sindicales a solicitar una vi-
gencia menor del perodo de la convencin
colectiva.. Por ejemplo, es comn encontrar
en Colombia que muchas organizaciones sin-
dicales reivindican en sus pliegos de peticio-
nes convenciones colectivas con vigencia de
un ao, punto en torno al cual se forcejea sin
que se avance significativamente. Las razo-
nes que esgrimen los sindicatos tienen que
ver con los altos ndices de inflacin que
histricamente ha mantenido la economa de
los pases andinos, que sita en un terreno
muy incierto el incremento salarial para el
segundo perodo convencional.. Sin embar-
go, en los ltimos aos los sindicatos vienen
resolviendo de una manera muy adecuada
este problema, negociando el segundo pero-
do con base al incremento del IPC esperado
y agregndole, de acuerdo con las condicio-
nes de cada negociacin, uno o ms puntos
por encima de este indicador. La inflacin
tambin parece ser la causa de que en Ecua-
dor los trabajadores pidan perodos de vigen-
cia ms cortos.
En Venezuela es comn encontrar con-
venios con una duracin de tres aos, al
establecer el artculo 523 de la L.O.T. los
lmites mximo y mnimo entre 2 y 3 aos,
pudiendo revisarse determinadas clusulas
en perodos menores.
b) Temas negociados
El salario
El hecho ms destacable, en lo que res-
pecta al anlisis de los temas negociados, es
que el aumento de los salarios es el tema
principal, y a veces el nico, contenido en los
convenios colectivos en los pases andinos.
Ningn otro factor de los que interviene en la
negociacin tiene la carga y la transcenden-
cia que tiene el salario Esto se explica por
las altas tasas de inflacin que tradicional-
mente sufri la regin y que se han logrado
controlar en los ltimos aos Por ello, las
partes negociadoras, y en especial las organi-
zaciones de trabajadores, han centrado hasta
ahora su inters en las remuneraciones. Del
82 al 100% de los convenios colectivos tie-
nen clusulas salariales. Sin embargo, algu-
nos estudios destacan la paulatina prdida de
importancia de los temas salariales frente a
otros negociados en convenio colectivo.
Los incrementos remunerativos se ha-
cen de manera directa mediante un aumento
general y una clusula de salvaguarda, o de
manera indirecta a travs de algunas bonifi-
caciones colaterales. El referente ms utili-
zado para la negociacin de los salarios y
dems aspectos econmicos de la conven-
cin colectiva ha sido el Indice de Precios al
Consumo (IPC). Por otro lado, se observa
una casi total ausencia de la productividad en
las negociaciones
En referencia a la negociacin de la re-
muneracin, merece la pena resaltar el caso
de Bolivia, pas en que la negociacin est
centradanicamente en el salario, como ya se
avanz anteriormente en este captulo. El
objetivo de la poltica que entr en vigencia a
partir de 1990 mediante Decreto Supremo era
mejorar los niveles salariales en el sector pri-
vado de manera concertada a la vez que dis-
minuir la conflictividad, que estaba perjudi-
cando gravemente la productividad nacional.
Esta nueva poltica salarial se caracteri-
zaba por la realizacin de manera obligatoria
de convenios entre la gerencia de la empresa
y los trabajadores representados por el sindi-
cato. En vigor hasta mediados de 1993, esta
poltica dio lugar a resultados importantes en
materia salarial, mejorando los salarios reales
en la mayora de las empresas. Adems, se
produce un notable aumento del nmero de
convenciones registradas en el Ministerio de
Trabajo y, por tanto, un aumento del nmero
de negociaciones colectivas.
La iniciativa de la negociacin no parte
de la gerencia de la empresa ni del sindicato.
Por lo menos durante los primeros aos de la
dcada, las negociaciones se dieron gracias a
que el Ministerio de Trabajo tom la deter-
minacin de impulsarlas. Se puede decir por
lo tanto que las negociaciones no brotan como
una necesidad de las partes involucradas di-
rectamente en la relacin de produccin, sino
que les viene del exterior; del Estado. A
partir de 1994 las negociaciones son de ca-
rcter voluntario.
Otros temas negociados
En cuanto al resto de los temas trata-
dos, los estudios muestran una gran pobreza
de contenidos y escasa innovacin. Por dis-
tintas razones, entre las que se encuentran los
cambios en los mtodos productivos, las po-
cas modificaciones existentes no se han diri-
gido hacia un enriquecimiento de los acuer-
dos, sino que, por el contrario, ha habido una
tendencia hacia un mayor empobrecimiento..
En ocasiones, el contexto en el que se
ha dado la limitacin de contenidos tiene que
ver con el nuevo marco legal, que introduce
modificaciones sustantivas sobre este punto..
Este es el caso del Per, por ejemplo.. En este
pas, una modificacin importante ha sido la
de otorgar al empleador potestad para com-
partir la determinacin de los contenidos de
la negociacin, pudiendo establecer clusu-
las nuevas o sustitutivas. Por otro lado, la
puesta en prctica de la Ley No 2.5593 de
Relaciones Colectivas (LRTC) implic una
revisin integral de los convenios colectivos,
obligando a las organizaciones sindicales a
volver a discutir cada uno de los puntos que
ya eran parte de sus beneficios permanentes..
Finalmente, otra modificacin de la LRTC
fue la caducidad automtica de las clusulas
del convenio colectivo, salvo determinacin
acuerdo expreso de las partes. De esta mane-
ra, si el empleador no est de acuerdo en
conceder plazo indeterminado para algunos
beneficios, la organizacin sindical se ve en
la obligacin de discutir el beneficio en cada
negociacin colectiva.
La LRTC aument el poder de nego-
ciacin de los empleadores en el Per, al
incrementar sus prerrogativas para limitar los
alcances de la negociacin y reducir los be-
Cuadro 4
CLUSULAS DE LOS CONVENIOS
Pas Bolivia
Salarios
Contractuales
Organizacin
productiva
Jornada
1
Categora
profesional
Formacin
Seguridad y salud
Otros beneficios
Colombia Ecuador
5% (limitacin de 98% (estabilidad
la precariedad) en el trabajo)
Primas
extralegales: 90%
Auxilios
extralegales: 90%
Subsidios vivienda:
60%
Pr oveedur a: 1 5%
neficios laborales que parecan excesivos. Si
adems tenemos en cuenta el fenmeno del
debilitamiento sindical y su prdida de repre-
sentatividad, podemos entender cmo la ne-
gociacin colectiva en trminos globales ha
perdido en los ltimos aos parte de sus con-
tenidos tradicionales, sin que esto haya sig-
nificado la inclusin de nuevos aspectos en la
agenda de la negociacin.
Tambin el Cdigo de Trabajo ecuato-
riano ha marcado una limitacin a los temas
de los contenidos en los convenios. El anli-
sis de los acuerdos en vigor realizado en el
estudio nacional constata que la negociacin
tiende a limitarse al contenido normativo,
que establece un mnimo de temas a tratar,
pero que en la prctica se convierte en un
mximo. Adems, en la mayora de los casos
lo pactado en el tema de la licencia sindical
se limita a reproducir lo sealado por la nor-
Per
Bonificaciones
especiales: 75%
Venezuela
Bonos: 100%
(hijos, muerte,
fallecimiento
familiar,
productividad)
ma vigente y en algunos casos se llegan a
establecer beneficios menores o se deja como
potestad de la empresa. Al margen del mni-
mo obligatorio establecido por el Cdigo del
Trabajo, ha habido poca innovacin en los
contenidos. Hay que destacar el alto porcen-
taje de convenios que incluyen la clusula de
estabilidad en el trabajo, que aparece en los
contratos colectivos desde 1976. Su deman-
da ha incrementado constantemente, siendo
en la actualidad la principal reivindicacin
de los trabajadores. Esto demuestra su im-
portancia en la actual coyuntura de crisis y
liberalizacin de la mano de obra que ame-
naza el empleo.
El contenido de los convenios de Co-
lombia o Venezuela parece ser ms rico que
los del resto de los pases andinos, aunque,
segn se seala en los estudios nacionales,
desde principios de la pasada dcada no se ha
conseguido ninguna gran conquista nueva.
A duras penas en las convenciones supervi-
vientes se logra salvaguardar los ingresos
reales y las clusulas preexistentes. Los prin-
cipales cambios que se observan consisten
principalmente en la fusin de algunos comi-
ts paritarios, ms que en su eliminacin; en
el encarecimiento de los despidos facilitados
por la nueva legislacin; en la capacitacin y
algn acuerdo para la formacin de los traba-
~adores; en el compromiso con la productivi-
dad y la calidad; y en relacin con el derecho
a la informacin.
Es importante sealar que los pactos
colectivos en Colombia, impuestos en una alta
proporcin, ostentan contenidos significativa-
mente menos favorables para los trabajadores
y sindicatos que las convenciones. Escasean
todas las clusulas normativas y, en particular,
los comits paritarios, que implican participa-
cin en el proceso de trabajo. Los niveles e
incrementos econmicos que garantizan los
pactos son tambin claramente inferiores.
Conclusin
A lo largo de este captulo hemos visto
como la negociacin colectiva se encuentra
en franco deterioro en los pases del rea
andina: disminuye el nmero de convenios
firmados, el nmero de trabajadores cubier-
tos y en algunos pases se constata el aumen-
to de arreglos directos o informales que van
tomando terreno a la negociacin colectiva.
Los acuerdos son pobres en contenido,
como lo son los pliegos que los originan, y se
percibe un estancamiento o una tendencia
general a la reduccin de los beneficios y
ventajas adquiridas. El anlisis de las clu-
sulas muestran que se producen cambios en
las preocupaciones de trabajadores y empre-
sarios, convirtindose la estabilidad y el sa-
lario en el tema central para los primeros y la
flexibilidad horaria o de contratacin para
los segundos..
Las razones de este deterioro podran
atribuirse a condicionamientos econmicos:
la globalizacin de la economa y la respues-
ta de los pases a bajar los costos con la
flexibilizacin de la mano de obra estn te-
niendo su reflejo en la contratacin colecti-
va. Pero tambin, como se ha venido consta-
tando, se percibe un debilitamiento de la fuer-
za negociadora de los sindicatos para hacer
frente a los nuevos retos que se plantean.
Las organizaciones sindicales no de-
ben olvidar que existen negociaciones infor-
males en Colombia, Bolivia y Ecuador, y que
en muchos casos se llega a acuerdos. Por
qu se celebran estos pactos?; por qu cre-
cen?; por qu en algunos casos se pueden
equiparar en validez a los de una autntica
negociacin colectiva con las partes legti-
mamente representadas?; se han analizado
seriamente cules son los requerimientos y
necesidades de los trabajadores en la empre-
sa?; cmo se podra conseguir una mejor
representacin sindical?
La cuestin clave para los sindicatos
sera averiguar cules son sus puntos dbiles
y qu es lo que est en su mano hacer para
mejorar los contenidos de la negociacin co-
lectiva. Los sindicatos deberan establecer
una estrategia que incluyese una serie de
puntos ineludibles: cules son los temas prio-
ritarios para los trabajadores, y analizar si
son compatibles con los intereses de la em-
presa de forma realista; establecer a qu ni-
vel se quiere negociar y definir posiciones;
para conseguirlo, se debe estudiar; asimismo,
cmo adquirir una mejor representacin. Tras
realizar este anlisis, quedara ver si la f'or-
macin de los representantes de los trabaja-
dores es suficiente o si se pudiese mejorar
para reforzar su capacidad negociadora. La
respuesta sindical en torno al contenido y
alcance de la negociacin colectiva pasa de
nuevo por el anlisis y la formacin.. Los
ejemplos de un planteamiento analtico que
conduce al xito son patentes en la regin. El
ejemplo del "banco de horas" en la industria
automotriz de Sao Paulo, en Brasil (como
forma de flexibilizacin de la jornada de tra-
bajo), o la introduccin de contratos tempo-
rales pactados en Argentina, son slo mues-
tras de los posibles logros de las organizacio-
nes sindicales.
Notas
4' En Bolivia, la asimilacin entre negociacin
colectiva y contrato colectivo no es aplicable, como
ocurre en otros pases en Amrica Latina En la prc-
tica, y tal y como se ha sealado anteriormente, las
negociaciones colectivas y la firma de contratos no se
pueden llevar a cabo debido a que el estatutwde los
empleadores les impide negociar temas sociales
42 En el cuadro se incluyen nicamente datos
sobre las convenciones colectivas, pues el resto de
acuerdos, los llamados pactos colectivos, no pueden
ser considerados autnticas negociaciones entre tra-
bajadores y empleadores
43 Existe una distorsin en este ao porque las
Regiones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Promocin Social no aportaron informacin
44 Se ha perdido la negociacin federal de la fede-
racin Bancaria del Per. la de la Federacin de
Construccin Civil, la de la Federacin Textil y la de
los sindicatos de electricidad La nica federacin
que ha mantenido la negociacin sectorial es la de
panaderos
45 Para obtener informacin detallada sobre la
evolucin de la cobertura en los distintos sectores en
Colombia, consltese el estudio nacional
46 En Amrica Latina, entre 1990 y 1994 se
crearon 15,7 millones de puestos de trabajo, estando
8,5 de cada 10 en el sector no estructurado En el
Per, ms concretamente, el sector informal ocupa
alrededor del 60% de la poblacin econmicamente
activa
47 Las legislaciones de los pases andinos difie-
ren en el establecimiento de perodos de vigencia
normativos As, la norma en el Per y Bolivia esta-
blecen perodos mnimos, ampliables por las partes;
Venezuela establece perodo mnimo y mximo; y en
Ecuador y Colombia son las partes las que deben
establecer el periodo de vigencia, presumindose cei
lebrado el acuerdo para perodos sucesivos de seis
meses en este ltimo pas en caso de que no se
establezca especificamente en la convencin Al mar-
gen del seguimiento de la norma, los perodos de
vigencia parecen seguii los usos y costumbres de
cada pas
48 Existen en el Per destacados casos de amplia-
cin de vigencia del contrato de 2, 3 y hasta 5 aos,
como los de Magma Tintaya y Southern Per
La flexibilidad en los paises andinos. El impacto de las nuevas tendencias flexibilizadoras en
los convenios colectivos. El movimiento sindical ante la flexibilidad.
La flexibilidad del mercado de trabajo
representa hoy, no slo un tema de actuali-
dad, sino quizs uno de los ms controverti-
dos en el mundo laboral. Diferentes secto-
res sociales se han apoderado de este trmi-
no, dotndolo de un contenido diferente se-
gn las diferentes pticas. Panacea a los
problemas del empleo para unos, mecanis-
mo de adaptacin a la demanda para otros,
precarizacin de la mano de obra para terce-
ros, la flexibilidad atrae antipatas y simpa-
tas que la convierten, sin duda, en objeto de
atencin social.
Como muchos otros conceptos polmi-
c o ~ , la flexibilidad encierra ideas muy dife-
rentes, que pueden ser enfocadas de formas
distintas en conformidad con la cultura labo-
ral de cada pas: mtodos adaptables de fija-
cin de salarios, supresin de autorizaciones
administrativas, introduccin de nuevas for-
mas de contratacin, jornadas flexibles, po-
sibilidad de introducir cambios en la organi-
zacin del trabajo, movilidad interna, e in-
cluso, desde una perspectiva puramente nor-
mativa, desregulacin del mercado de traba-
jo, es decir que sea nicamente la negocia-
cin colectiva la que determine las reglas del
juego49. En suma, no existe una nica flexi-
bilidad, sino hrmas distintas de entenderla y
aplicarla. Si agregamos a esta diversidad los
diferentes contextos econmicos, culturales
y sociales de cada pas, la falta de unidad
terminolgica resulta evidente.
En los pases andinos, como en el res-
to de la regin, el debate sobre la flexibili-
dad sigue siendo central, e inspi~a posicio-
nes radicales basadas en una concepcin del
derecho del trabajo y de las relaciones labo-
rales legalista y fundamentada tanto en el
intervencionismo del Estado como en la li-
mitacin de la autonoma colectiva. As en
el curso de sta dcada, se vienen observan-
do en la subregin diferentes manifestacio-
nes flexibilizadoras que van desde la ms
amplia, preconizada en la legislacin perua-
na, fruto del programa de ajuste puesto en
marcha por la Administracin Fujimori en
199 1" , hasta la recogida en la, considerada
por algunos como muy protectora, reforma
de la LOT venezolana"'. Los intentos de
flexibilidad laboral se esbozan tambin cla-
ramente, tanto en la ley 50 (1990) de Co-
lombia, y con carcter ms atenuado, en la
ley 133 (199 1) de Ecuador.
La flexibilidad se ha introducido por lo
esencial a travs de la ley y, salvo en el caso
peruano, su desarrollo normativo puede con-
siderase an incipiente si se compara su evo-
lucin con otros pases de la regin (por
ejemplo, Argentina) y con otras partes del
mundo. Bolivia representa, como se indic
en el captulo 1, un caso peculiar, pues en
1939 (fecha de la ley laboral en vigor), ha-
blar de flexibilidad no tena cabida desde la
percepcin actual.
En la subregin, el contenido de la fle-
xibilidad laboral en la ley es muy variable52
y va desde la formulacin de nuevos contra-
tos temporales sin necesidad de autorizacin
administrativa (Per y Colombia"), pasando
por la extensin del perodo de prueba (Co-
lombia, Per y Venezuela en algunos supues-
tos), la autorizacin de nuevas formas de
subcontratacin (Per), la supresin o dis-
minucin de los incrementos salariales por
trabajo extraordinario o nocturno (Per), la
simplificacin de las causales de despido y
el abaratamiento de las indemnizaciones
(Per y Venezuelas4), o la limitacin de la
estabilidad laboral (Ecuador y Colombia),
hasta la configuracin de algunas formas de
flexibilidad salarial (Colombia, donde la ley
50 elimina de la nocin de salario algunos
conceptos como la participacin en las utili-
dades) y de jornadas, muy matizadas (Vene-
zuela, Ecuador), que se alternan y se apli-
can con mayor o menor xito, de forma
cada vez ms extendida.
Con relacin al marco legal de las rela-
ciones laborales, las reformas "flexibilizado-
ras" han sido ms tmidas, aunque se observa
una clara tendencia en tres de los pases (Co-
lombia, Ecuador y Per) a limitar la negocia-
cin por rama, a permitir acuerdos colectivos
extra sindicales y a mantener restringida la
negociacin colectiva en el sector pblico.
No obstante, es importante sealar en todos
los pases una lnea incipiente, en los ltimos
aos, a desregular las relaciones laborales,
limitando el intervencionismo y dando un
mayor lugar a la autorregulacin.
Sin perjuicio de la existencia de una
reglamentacin ms o menos extendida, el
examen de la realidad nos muestra que la
flexibilidad laboral es un fenmeno crecien-
te en los pases andinos, al menos de forma
general. Un porcentaje elevado de empresas
se sitan en una ptica de flexibilizacin y
buscan formas de alcanzarla; a su juicio, la
flexibilizacin es aceptable porque no hay
alternativa: es mejor, por ejemplo una ocupa-
cin transitoria que el desempleo abierto,
como mejor es tambin el sacrificio temporal
y parcial del ingreso a cambio de conservar
el empleo. . . lo que implica. . .la necesi-
dad de un derecho flexible, y por lo mismo
dinmico, activo y promotor .55
Negociacin colectiva y flexibilidad
En la prctica diaria la negociacin
colectiva es un mecanismo, "adaptable", que
permite una adecuacin concordada de la
proteccin de los trabajadores a las necesi-
dades productivas de las empresas. De he-
cho es el nico mecanismo que, por su natu-
raleza participativa, permite vincular a los
trabajadores a la toma de decisiones sobre
la flexibilidad. En los pases andinos, sin
embargo, la negociacin colectiva no ha sido
usada con tal fin, desconocindose sus bon-
dades y la eficacia de su utilizacin en aras
del progreso econmico.
En efecto, en este mbito subregional,
en general, la flexibilidad en la prctica ha
venido entendindose por la empresa como
la posibilidad de reducir el personal estable,
a partir de incentivos para su renuncia o para
acelerar las jubilaciones (Per), situacin
que ha implicado en muchos casos la contra-
tacin de nuevos trabajadores sobre bases
temporales, con menor cobertura y protec-
cin insuficiente. En Ecuador, por ejemplo,
la muestra realizada en el estudio nacional
indica que la limitacin de la estabilidad en
la empresa, que se aplica nicamente a los
trabajadores presentes en ella desde hace ms
de 6 aos mediante contrato colectivo, es
considerado un xito empresarial.
Desde otra perspectiva, para evitar este
tipo de flexibilidad en Colombia existen con-
tratos colectivos que incluyen limitaciones a
la contratacin temporal o introducen clu-
sulas para la defensa de la contratacin inde-
finida. En la misma lnea, algunos (escasos)
contratos en este pas mejoran las tablas de
indemnizacin legales.
En el sector pblico, los cambios en
materia de estabilidad, fruto de las polticas
de ajuste, han sido ms significativos y han
supuesto una nueva concepcin de la Admi-
nistracin y de la gerencia de personal; de
hecho, el impacto de los programas de ajuste
y las consecuencias sociales han sido objeto
de numeroso estudios en los ltimos aos.
La limitacin de la indexacin salarial
es una propuesta flexibilizadora comnmen-
te recogida en los convenios colectivos (por
ejemplo en Ecuador). En Colombia, la re-
duccin de los costos laborales es considera-
da uno de los temas centrales junto a la mo-
dernizacin productiva.. En tal sentido, las
empresas introducen en las negociaciones
propuestas destinadas a limitar viejas con-.
quistas sindicales, tales como el servicio de
comedor en la empresa a cambio de precios
simblicos, la venta de productos fabricados
por la empresa a porcentajes muy reducidos,
etc. En este mismo mbito, en algunas em-
presas se pueden encontrar clausulas que es-
tablecen la remuneracin en funcin del ren-
dimiento ( C~ l o mb i a ~ ~ , Venezuela). No obs-
tante, la introduccin de incentivos econmi-
cos (factores de habilidad y aptitud profesio-
nal) es siempre por va empresarial y abarca
a no ms de un 20 % de las empresas.
En materia de jornadas, son muy esca-
sas las empresas que en los cinco pases ne-
gocian anualizaciones o flexibilizaciones, pro-
ducindose, sin embargo, "adaptaciones" en
la prctica del tiempo de trabajo, decididas
individualmente por el empleador en funcin
de los perodos de demanda ". Por ejemplo
en Per, en algunos convenios se desarrolla
el rgimen flexible de jornadas establecido
en la ley (por ejemplo en el convenio de
Cervecera Backus y Johnston S..A.), a veces
reducindola (CODIEX) y fijando descansos
compensados, introduciendo sistemas de tra-
bajo de produccin continuada y turnos rota-
tivos (Compaa Nacional de Cervezas, o
Sudamericana de Fibras).
La subcontratacin es igualmente un
fenmeno evidente en las negociaciones en el
seno de la empresa, y de hecho se reconoce en
varios contratos colectivos en Ecuador y Co-
lombia. En Ecuador, la paradoja se produce
cuando el propio sindicato solicita para pre-
venir despidos o compensarlos, bien mayores
indernnizaciones, bien su nueva contratacin
a travs de los subcontratistas (lo que en
principio, podra plantear una prdida de de-
rechos, por cuanto las subcontratas presentan
en la prctica garantas jurdicas inferiores
para sus trabajadores, a las que por ley debe
otorgar la empresa principal). A la inversa, en
Colombia se observan clusulas contractua-
les que prohiben totalmente las subcontrata-
ciones (un 25 % de los convenios segn la
muestra realizada en el estudio nacional).
El cambio tecnolgico y organizativo se
registra en muy pocos acuerdos y se concentra
generalmente en empresas multinacionales y
en algunas de sector tradicional, que renuevan
radicalmente sus procesos y maquinaria. Los
sectores servicios (energa, o telecomunica-
ciones por ejemplo) han iniciado proceso de
renovacin tecnolgica en Bolivia, Per y
Venezuela con impacto en la organizacin del
trabajo en la planta, pero sin repercusin efec-
tiva en los convenios de empresa. De hecho
como lo indica la muestra colombiana (estu-
dio nacional) el 40% de las empresas sealan
una clara tendencia obstaculizar la inclusin
de este tipo de clusulas (en especial sobre
comits de escalafn, estandarizacin del per-
sonal y control de categoras en diferentes
oficios). Es importante resaltar en esta mate-
ria, que en la mayor parte de los pases de
tradicin codificada, el ius variandi del em-
pleador (derecho a ejercer su poder empresa-
rial discrecionalmente y de forma unilateral)
implica el derecho a la organizacin interna y
productiva de la empresa, no previndose, en
general, en la legislacin, la obligacin de
negociar sobre dichos aspectos58.
En general, algunas empresas de los
cinco pases han intentado introducir crculos
de calidad y en algunos casos programas de
calidad total, pero sin repercusin real y que-
dando en experiencias espordicas. Los es-
pecialistas sin embargo parecen avistar una
mayor tendencia a aplicar formulas de trabajo
en gmpo al menos en Colombia y Venezuela.
La multifuncionalidad o polivalencia de fun-
ciones ha sido ms aplicada por va empresa-
rial unilateral y se puede observar en un 25%
de las empresas (estudio colombiano).
El caso de Bolivia, sin embargo, resulta
aqu significativo, pues el proceso de renova-
cin empresarial generado en ENTEL (em-
presa nacional de comunicaciones, hoy pri-
vatizada) ha llevado consigo no slo una nue-
va concepcin productiva, sino la existencia
de una verdadera negociacin despus de
varios aos de vaco en el mbito nacional.
No obstante, sera errneo hablar de flexibi-
lidad en la negociacin cuando los pliegos
petitorios de las empresas en la actualidad
recogen nicamente temas relativos a los sa-
larios y, en el sector pblico, los problemas
ligados a su privatizacin.
Del anlisis anterior se puede concluir
de nuevo, en materia de flexibilidad, la inmu-
tabilidad de los contenidos en los convenios.
Por un lado los empleadores aplican la nueva
flexibilidad en virtud del ius variandi -otor-
gado con carcter general por la ley-mientras
que por su parte, los sindicatos se muestran
reticentes a cualquier novedad y manifiestan
lo que el estudio colombiano califica de obs.-
trucciones a la negociacin. Son muy escasas
las experiencias donde existe una verdadera
negociacin de "da-cede" y donde se otorgan
algunas ventajas a la empresa a cambio de
nuevos beneficios para los trabajadores
La actitud sindical en la negociacin
de la flexibilidad
La estrategia y respuesta sindical en
materia de flexibilidad resulta difcil de valo-
rar al responder a diversos elementos y a
pticas de presin diferentes. En efecto,
mientras que en pases con una alta apertura
flexibilizadora, como Per, algunas directi-
vas sindicales ensayaban incorporar nuevos
temas a la negociacin desde una perspectiva
organizativa novedosas, y sin perjuicio de
que las empresas las hayan ignorado en la
prctica, la mayor parte de las organizacio-
nes sindicales manifiestan una absoluta des-
confianza a introducir nuevos temas en los
pliegos, bien por miedo a salir perjudicados
en el conjunto de los derechos (estudio co-
lombiano), bien por una visin creciente de
que en la actualidad es mas diflcil negociar y
que los interlocutores son ms intransigentes
(estudio de Ecuador).
En Ecuador, por ejemplo, el sindicato
busca plantear la negociacin desde un crite-
rio de lucha "a la defensiva" y de obtencin
de ms valor (ms ventajas materiales), lo
que choca de frente con la postura empresa-
rial de redefinir las relaciones laborales a
travs del recorte de los derechos y la mejora
de la productividad. Dichas posturas, radica-
les y enconadas impiden cualquier tipo de
progreso en el dilogo sobre la posible flexi-
bilidad. En tal sentido, la negociacin sobre
esta ltima es descartada de forma radical
por el sindicato, lo que dificulta no slo la
negociacin global sino el propio empleo
individual. No obstante los escasos e-jemplos
donde se negoci sobre productividad (sec-
tor automotriz) han sido considerados como
ventajosos por ambas partes y han generado
mantenimiento del empleo.
Las diferentes muestras realizadas se-
alan que algunas empresas multinacionales,
fuera del marco de la negociacin consultan
con las organizaciones sindicales la posibili-
dad de introducir nuevos regmenes de jorna-
da y rotacin de personal (Good Year y Nes-
tl en Per por ejemplo), concluyendo acuer-
dos extra convencionales que se aplican por
decisin unilateral del empleador, pero tras
un proceso de intercambio con el sindicato.
Por lo general, la dirigencia sindical
no logra elaborar una respuesta a los cam-
bios introducidos por la empresa, tanto por
la rapidez con que se incorporan, como por
la novedad y la falta de preparacin para
afrontar estos nuevos tipos de reivindica-
ciones. La prctica colombiana de obstruc-
cin a travs del contra pliego aplicada en
diferentes ocasiones tampoco parece apor-
tar nuevas soluciones.
Las dificultades sindicales para incor-
porar nuevos temas a la negociacin se orde-
nan en varios niveles, que van desde la esca-
sa receptividad de los empleadores a la falta
de informacin y conocimientos sobre nue-
vas tecnologas. El efecto, sin embargo, es
homogneo: ausencia de nuevos temas en los
convenios colectivos que busquen regular y
paliar los efectos de la flexibilidad.
En efecto, los sindicatos iniciaron la
denuncia de la flexibilizacin (a la que en-
tonces denominaron precarizacin) en la d-
cada de los 70, cuando las primeras polticas
de empleo flexible empezaron a hacer su
aparicin en la regin, aunque esta denuncia
no puede haberse considerado como una ver-
dadera prioridad. En la prctica, la respues-
ta de las organizaciones sindicales ha sido
mucho menos estructurada que la que se ha
venido extendiendo, a este respecto, en Eu-
ropa. La lucha sindical se ha concentrado en
la defensa de los derechos adquiridos de los
afiliados, sin generar una posicin activa y
solidaria en la defensa del empleo en pero-
dos de crisis. No obstante, esta posicin
conservadora no hace sino poner en eviden-.
cia la actitud reticente de las empresas a
discutir las nuevas formas de regulacin y la
falta de inters del Estado60 ..
Los sindicatos se oponen a la flexibili-
zacin, aunque las posturas de las organiza-
ciones sindicales (en su ncleo central com-
puestas por trabajadores permanentes) no han
venido conciliando hasta ahora equitativamen-
te las reivindicaciones de los trabajadores
sujetos amodalidad, con las de los que podra-
mos calificar de tradicionales. No obstante,
comprobando el crecimiento considerable del
porcentaje de trabajadores no permanentes,
son cada vez ms el nmero de organizacio-
nes sindicales que engloban sus propuestas y
que las convierten en punto central.
No puede por tanto hablarse de una
estrategia sindical sobre la flexibilizacin.
De hecho, salvo en sectores muy especficos
como por ejemplo el petrleo en el Per, la
flexibilizacin actual del empleo ha sido en-
tendida como algo sectorial y no general o
nacional, concentrndose las reivindicacio-
nes en la cuestin salarial. Sin embargo, la
propuesta de los sindicatos tendera a con-
cretarse, en la mayor parte de los pases, en el
planteamiento de un pliego de peticiones por
sector, aunque est postura cuenta con cier-
tas dificultades prcticas que nacen de la
heterogeneidad y debilidad sindical
Sin duda la mejora de la fuerza nego-
ciadora de los sindicatos es condicin sine
qua non para que stos cambien sustancial-
mente de posicin ante la flexibilidad. El
temor, no sin fundamento, a que los nuevo
mtodos organizativos lleven a una intensifi-
cacin del trabajo, y que incluso puedan ser
utilizados con fines de represin sindical,
debe ser afrontado con una poltica organiza-
tiva clara y con un marco legal adecuado que
permita controlar los abusos.
Algunas conclusiones
sobre la flexibilidad
Existe en la actualidad un consenso ge-
neralizado sobre la necesidad de adaptar y
adaptarse al mercado de trabajo, aunque con
garantas mnimas que permitan "salvaguar-
dar" los derechos de la parte ms dbil.
La negociacin colectiva es un medio
de superar el conflicto, es un instrumento
que genera la confianza entre las empresas y
los trabajadores y que permite atender las
necesidades reales de ambas partes.
Las experiencias de negociacin colec-
tiva sobre flexibilidad muestran relaciones
laborales mejores, mayor grado de confianza
y un mejor desarrollo econmico y general de
la empresa. Esto no implica que no existan
sacrificios (en general a corto plazo y de ca-
rcter menor) para los trabajadores, pero en
general su empleo y sus derechos salen robus-
tecidos y mejorados a medio y largo plazo.
Si partimos de visiones contrapuestas y
tratando de establecer un equilibrio entre el
inters econmico y la proteccin de los de-
rechos, slo un mecanismo como la negocia-
cin colectiva puede facilitar de forma ope-
rativa un consenso efectivo..
En la actualidad como se ha venido
comprobando, la existencia de la negocia-
cin colectiva como medio de adaptacin de
la legislacin y la prctica laborales es, en los
pases de la subregin, poco relevante. Hasta
hoy, la ley ha sido el nico medio real de
introducir la flexibilidad en las relaciones
laborales. No obstante, y como se ha venido
manifestando, la intervencin en materia co-
lectiva, si bien se ha ido matizando con el
paso del tiempo, presenta residuos muy fuer-
tes que por las limitaciones impuestas a los
actores sociales son capaces de convulsionar
algunos sectores de la sociedad (caso de la
construccin civil en Per, por ejemplo)..
Las desventajas de una flexibilidad pu-
ramente legal quedan bien patentes en el des-
contento social:: la falta de consenso sobre las
reformas dificulta la paz social y genera un
conflicto prolongado. De otra parte, la mis-
ma intervencin genera el aislamiento de los
actores sociales en la lucha por sus propios
intereses y provoca el estancamiento de cual-
quier proceso de dilogo y por tanto de nego-
ciacin colectiva. En su fjse final la falta de
dilogo unida a las dificultades econmicas
y de empleo, generan la fragmentacin de los
mismos actores, en especial de los trabajado-
res -la parte ms dbil del proceso-, y la
descomposicin por ineficacia prctica del
sistema de relaciones laborales..
Es difcil, as, analizar la relacin causa
y efecto, aunque probablemente sea la con-
juncin de los diversos factores (ley flexible,
fragmentacin del movimiento sindical, sec-
tor informal creciente, internacionalizacin
de los mercados, etc..) la que facilite la din-
mica actual.
El papel de la negociacin colectiva en
la flexibilizacin o la adaptabilidad de las
relaciones laborales queda por tanto en un
segundo plano, ya que la discusin se centra
en el plano legislativo.
Ser necesario una modificacin del
marco legal y de la prctica nacional en las
relaciones laborales colectivas para permitir
establecer las condiciones favorables al de-
sarrollo de los procesos de negociacin. Es
posible, que un marco normativo no inter-
vencionista permitiera una modificacin de
los comportamientos de los actores labora-
les, pero avanzar teoras en ese sentido po-
dra rozar la ciencia-ficcin.
Notas
49 De hecho en la dcada de lo 80, el informe
Darhendorf realizado en el seno de la OCDE por un
grupo de expertos, defini la flexibilidad como "la
capacidad de los individuos de renunciar a sus cos-
tumbres y de adaptarse a nuevas circunstancias".
Algunos especialistas nacionales consideran
que esta reforma es, en muchos aspectos contrarios a
diversos convenios internacionales y est destinada al
abaratamiento del costo de la mano de obra, pudien-
do originar consecuencias sociales delicadas (Ciu-
dad A Las modificaciones a la Ley de Fomento del
Empleo Anlisis Laboral, julio 1995 Lima Per)
Que presenta, no obstante una serie de nove-
dades en tal sentido, aunque como sealan gran parte
de los autores "la flexibilidad venezolana no se ins-
cribe en la tendencia flexibilizadora que ha inspirado
otras reformas legislativas en la regin", ya que en la
fecha de su aprobacin (1990), el tema no tena an
eco importante en el sector empleador (Hernndez
Alvarez O. La evoluc~n del Derecho del trabajo en
Venezuela, en Jornadas Jurdicas Venezolanas en el
umbral del siglo XXI, 1993 Barquisimeto)
52 Algunas de estas formas flexibilizadoras exis-
tan antes de la reforma de los 90
53 Las modificaciones ecuatoriana y venezolana
en este sentido son nimias
54 En Ecuador el abaratamiento fue muy sutil, e
incluido en el salario a tener en cuenta para calcular
las indemnizaciones
55 Pasco, M: El ajuste econm~co perspectwa
empresarial en ajuste econmico y politxa laboral
CBC Cusco, 1993, pg 59
56 Segn el estudio nacional colombiano, el in-
forme CISCON que procesa 200 convenios, seala
que 6,97 % de stos contienen algunas clusulas de
produccin y productividad, y slo uno incluye parti-
cipacin en las utilidades
57 Anecdticamente, el estudio de Colombia
muestra un nico caso de tzempoflex~ble en una acta
extra convencional en una ensambladora de autom-
viles Por causa del terrorismo existente y con el fin
de evitarlo, junto a otros beneficios sobre seguros,
proteccin de dirigentes sindicales, etc se prevea la
posibilidad de modificar el horario, previo informe al
jefe de planta
A lo ms se regula un derecho de consulta La
importancia del tema est llevando a que, por ejem-
plo en Europa, sea uno de los temas de la agenda
sindical a la hora de reivindicar el contenido de las
negociaciones
59 El ejemplo de la empresa Backus y Johnston
cuyo pliego de reclamos incluye propuestas relati-
vas a organizacin de la produccin, capacitacin
tcnica entre otras o FENUTSA que alcanz varias
propuestas de reestructuracin integral del sector
salud, con nuevas categoras ocupacionales, son sig-
nificativos
60 En la prctica, mientras que en Europa se
habla de una reforma del mercado de tlabajo, en los
pases andinos el debate es simplemente sobre la
desregulacin
CAPITULO V
LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
EN LOS PASES ANDINOS
Problemas y retos de las organizaciones sindicales con relacin a la negociacin colectiva.
Las nuevas necesidades en un contexto de crisis. La revisin y el cambio. La negociacin
colectiva como base de una verdadera concertacin.
Desde el inicio de sta dcada, los sin-
dicatos en Amrica Latina se encuentran atra-
vesando por un perodo de transicin, de bs-
queda de nueva identidad, originado por los
cambios en las polticas econmicas, el nue-
vo papel estado y otra serie de factores de
orden histrico y poltico. Las organizacio-
nes sindicales afrontan hoy un cambio de
poca que desplaza las pautas de conducta,
los valores, los sistemas y las formas de con-
vivencia que emergieron con la revolucin
industrial. Este proceso en curso, diversifica
y trasforma profundamente las clases y sec-
tores sociales sobre las cuales se haba cons-
truido el sindicalismo, afectando a la natura-.
leza de sus demandas.
En los ltimos veinte aos, las innova-
ciones tecnolgicas, incorporadas a todas los
sectores econmicos, originaron claros cam-
bios en los conceptos de organizacin del
trabajo y de la produccin, teniendo conse-
cuencias sobre el nivel y la naturaleza del
empleo. A stos se aadi la profunda crisis
econmica que, en la dcada de los ochenta,
provoc altas tasas de desempleo, en particu-
lar en el sector industrial, pilar fundamental
hasta entonces del movimiento sindical. Sin
embargo, de f'orma paralela, el crecimiento
de otros sectores en las que hasta entonces no
existan sindicatos o en donde su desarrollo
era frgil (servicios, sector financiero, co-
mercio, turismo, etc.) gener grupos de tra-
bajadores con caractersticas y demandas di-
versas del clsico sindicato de industria y, en
importante proporcin, no cubiertos por la
negociacin colectiva.
Estos conceptos estn presentes y se
expanden, an hoy, en Amrica Latina y es
tarea de los sindicatos enfrentarlos, para po-
der, no slo responder a los cambios estruc-
turales en curso, sino tambin al clima de
crisis econmica.
La negociacin colectiva se convierte
por ello, en una pieza clave para sustentar el
desarrollo sindical, para garantizar el progre-
so y determinar elementos bsicos que per-
mitan el cambio con equidad y sustento y
que ponga los frutos del desarrollo al servi-
cio de las ms amplias mayoras..
Los elementos externos que afectan
los procesos de negociacin
Los sindicatos son (como se mencio-
n) en los cinco pases andinos las partes
legitimadas para negociar en nombre de los
trabajadores. Sin embargo, las recientes evo-
luciones en los distintos mbitos en que stos
se desenvuelven hacen aparecer ante ellos
numerosas cuestiones, dilemas y retos.
As, las reformas en las legislaciones
laborales, fuertemente vinculadas a una ma-
yor apertura econmica y al proceso de globa-
lizacin -con los consecuentes avances en el
terreno de la flexibilidad laboral, y la dismi-
nucin del papel del estado como regulador y
suministrador de bienes y servicios-, han teni-
do, sin duda, un gran impacto en su "modus
operandi". A su vez, las transformaciones
polticas, sociales y econmicas han servido
tambin para complicar su funcin y su papel
en los distintos planos de accin.. De f'orma
paralela, las empresas han generado posturas
fuertes fundadas en el ahorro y en el recorte de
los costos (y en la continua espada de Damo-
cles de la reduccin de efectivos humanos)
que han hecho muy difcil a los trabajadores
maniobrar en condiciones de igualdad.
En la prctica, las consecuencias de
dichas transformaciones se han hecho sentir,
y el temor a hacer valer las reivindicaciones
laborales en un mundo con altos ndices de
desempleo, se ha convertido en generaliza-
do; el miedo a perder su medio de subsisten-
cia ha impedido "de jacto" que los trabaja-
dores protesten contra los bajos salarios y las
malas condiciones de trabajo. De hecho, con
frecuencia se escucha que desde 1980 no se
han conseguido grandes reivindicaciones
obreras, lo que se debe en esencia, a dichos
temores y a la falta de dinamismo de las
organizaciones sindicales en este contexto
adverso y de crisis.
(i) Cambios normativos
Los cinco estudios nacionales demues-
tran que la democracia poltica es indispen-
sable para garantizar los derechos sindica-
les, pero que no es suficiente por s misma.
Dicho de otro modo, su advenimiento no
significa el respeto automtico de las nor-
mas del trabajo. Las violaciones de los
derechos a la libertad sindical y a la nego-
ciacin colectiva se cometen, de hecho, de
manera ms sutil y velada.
As, si bien los pases andinos son for-
malmente democracias, el Per posee en la
actualidad el mayor nmero de quejas en la
regin por violacin a los convenios 87 y 98,
relativos a la libertad sindical y a la negocia-
cin colectiva respectivamente. Por su parte,
en Bolivia, el estado de sitio ha sido un recur-
so al cual se acude con frecuencia cada vez
que la COB presenta su pliego de peticiones,
confinando a sus dirigentes a zonas inhspi-
tas. Ms grave an, en Colombia, los traba-
jadores son asesinados, constituyndose en
el pas con ms alto nmero de sindicalistas
muertos y exiliados en otros pases para pro-
teger sus vidas.
La OIT ha llamado la atencin sobre el
hecho de que un clima de violencia, constitu-
ye un grave obstculo para el ejercicio de los
derechos sindicales y que tales actos exigen
severas medidas por parte de las autoridades
Por ello, ha reiterado que los derechos sindi-
cales slo pueden ejercerse en un clima des-
provisto de violencia, y de presiones o de
amenazas de toda ndole contra sus organiza-
ciones, y que incumbe a los gobiernos garan-
tizar el respeto de este principio6' .
Como se mencion en el captulo 1, con
excepcin de Bolivia, todos los pases de la
regin andina han reformado desde 1990 sus
legislaciones laborales con el objetivo decla-
rado de adaptarlas a las transformaciones so-
ciales y econmicas. Sin embargo, la prcti-
ca muestra que lo que se pretende a menudo
a travs de dichas modificaciones es desarti-
cular y limitar la capacidad de expresin del
sindicalismo como actor social y reconocerle
slo el papel de interlocutor respecto a inte-
reses particulares de carcter econmico, li-
gados a la situacin especfica de cada em--
presa. Han sido precisamente algunos secto-
res prximos a la empresa los que han des--
atado una fuerte lucha poltica por modificar
el marco institucional, argumentando que ste
genera en su aplicacin situaciones que difi-
cultan la modernizacin productiva de las
empresas, y promoviendo de forma paralela
la promulgacin de normas que limitan la
posibilidad de intervencin del sindicato en
el proceso de modernizacin.
Asimismo, las estructuras instituciona-
les restringen cada vez ms la accin de los
sindicatos, ya que imponen demasiadas tra-
bas o les obligan a organizarse en un sentido
opuesto al de la estructura econmica gene-
ral. Por ejemplo, no cabe esperar que el
movimiento sindical sea slido cuando la
legislacin favorece ante todo la constitucin
de sindicatos en el mbito de empresa con
ms de 20 trabajadores, a pesar que la pro-
duccin est estructurada fundamentalmente
con base a pequeas empresas con menos de
20. As, la amplia mayora de los trabajado-
res de los pases andinos no pueden ejercer el
derecho a organizarse y en consecuencia a
negociar colectivamente, a pesar que ambos
derechos estn contemplados en las leyes y
constituciones de los estados andinos.
Es evidente que sta situacin debe
modificarse sustancialmente a medida que se
profundicen las democracias en stos pases
andinos. En este sentido son esperanzadores
los actuales procesos de dilogo que se estn
desarrollando en Venezuela (acuerdo tripar-.
tito), Colombia (pacto social y comisin tri-
partita), Ecuador (mesas de concertacin) y
Bolivia (acuerdo tripartito de Santa Cruz)..
Per, es la nica excepcin en este sentido, a
pesar que existen incipientes esfuerzos para
iniciar un dilogo entre organizaciones sindi-
cales y empresarios..
(ii) Cambios econmicos
La actuacin de los sindicatos est fuer-
temente condicionada por la apertura que
deben efectuar las economas de los pases
andinos para insertarse en el mercado inter-
nacional, colocndoles, por tanto, en un con-
texto que trasciende fronteras y que les obli-
ga a adecuar permanentemente las condicio-
nes internas a la evolucin de las condiciones
externas de produccin y distribucin. De
otra parte, la reactivacin del mercado co-
mn andino, los acuerdos de libre comercio
y el surgimiento de otros mercados comunes
en Latinoamrica (MERCOSUR, TLC) lle-
van a los sindicatos de cada pas involucrado
a ajustar sus propuestas y reivindicaciones a
la marcha de los mismos.
Aspectos tales como el costo de la mano
de obra, los niveles de proteccin social, la
seguridad social y la salud y el bienestar de
los trabajadores, ya no constituyen fines en s
mismos que puedan ser vistos, como en el
pasado, en funcin de los logros internos de
la industrializacin. En la actualidad, segn
se afirma, el crecimiento depende de ser com-
petitivos en el mbito mundial y nacional, de
captar inversin extranjera para suplir la falta
de recursos internos para la inversin, as
como de la manera en que sean incorporados
por las empresas transnacionales en sus pro-
cesos de globalizacin econmica; en suma,
los pases tienden a ser calibrados en funcin
de cmo favorecen y promueven los proce-
sos citados.
El nuevo modelo de desarrollo tiende a
operar fuera de todo marco tradicional de
relaciones polticas, por lo que aparentemen-
te hay una debilidad en la unin de los proce-
dimientos econmicos y el sistema poltico.
De hecho, la aplicacin de medidas neolibe-
rales (que conllevan un nuevo modelo eco-
nmico y nuevas propuestas de organizacin
del trabajo) ha aumentado el deterioro del
nivel de vida de los trabajadores, ya que
provocan una mayor dificultad para poder
establecer la conexin entre el aumento de la
productividad de las economas andinas con
la distribucin de los beneficios del creci-
miento e c ~n mi c o ~~.
Todo ello va perfilando de manera ntida
el nuevo mbito en que se comienza a desarro-
llar la negociacin, y que rebasa el esquema
sindical tradicional de distribucin de la ri-
queza social, sustentado en la articulacin del
crecimiento de la economa, con el nivel de
salarios y la tasa de inflacin registrada.
En este complejo contexto de cambios
econmicos, se hace cada vez ms difcil para
las organizaciones sindicales lograr aumen-
tos salariales y nuevas y mejores condiciones
de trabajo y de vida, no siendo as capaces de
satisfacer las demandas de sus bases.
El resultado final es una progresiva baja
en los niveles de afiliacin y de representati-
vidad; el surgimiento de grupos de trabaja-
dores que negocian individualmente o corpo-
rativamente, al margen de los sindicatos; el
descrdito del sindicato, cuando no el desa-
rrollo de formas organizativas propiciadas
por los mismos intereses patronales que fo-
mentan el individualismo y el progresivo au-
mento de las relaciones personales, en des-
medro de la organizacin laboral.
En este mismo contexto, desde 1990,
los pases andinos han privatizado sus princi-
pales y mayores empresas afectando directa-
mente el desarrollo de las organizaciones sin-
dicales El carcter estratgico de muchas
empresas pblicas (siderrgica, petroqumi-
ca, ferrocarriles, telfonos, etc.) y la fortale-
za de sus sindicatos permiti en otras dca-
das negociar importantes beneficios econ-
micos y de servicio, que incrementaban indi-
rectamente el poder adquisitivo Por la mag-
nitud de los logros alcanzados, esos trminos
de contratacin sirvieron de referencia tanto
a empresas como a sindicatos de otros secto-
res productivos para sentar las bases o la
plataforma mnima de negociacin
Los procesos de privatizacin, por el
contrario, coadyuvaron en los pases andi-
nos a la "precarizacin" del empleo (condi-
ciones econmicas, contratos, etc ), convir-
tindose en un factor importante para la
modificacin del marco institucional de las
relaciones laborales, en especial si se consi-
dera que las empresas del estado reflejaban
de manera ntida la poltica laboral que el
mismo impulsaba. As, tan pronto como se
privatiza una empresa estatal, desaparece el
parmetro de evaluacin de los compromi-
sos que este estaba dispuesto asumir con los
sindicatos. Asimismo, como consecuencia
de las privatizaciones y de los despidos pro-
vocados por la reestructuracin, se ha ido
contrayendo el sector pblico, espacio en
que los sindicatos eran poderosos El caso
de PETROPERU resulta revelador, ya que
en 1990 contaba con 11.300 trabajadores,
siendo en la actualidad, luego de la privati-
zacin, slo 1.600.
La tendencia, en fin, es evitar a toda
costa que el sindicalismo contine siendo un
actor poltico para confinarlo a un papel de
agente micro econmico, que nicamente
gestione acuerdos de empresa, o que sea un
mero "tramitador" de compromisos en fun-
cin de cuestiones especficas y particulares.
(iii) Cambios en la empresa
(nueva cultura productiva)
Pero no solamente los cambios y diver-
sificacin de la estructura econmica son pro-
cesos en curso que afectan a la naturaleza de
las organizaciones sindicales y a sus deman-
das. Tambin hay que considerar las innova-
ciones tecnolgicas que se incorporan en la
industria, los servicios y la agroexportacin,
entre otras actividades econmicas. Es im-
presionante la extrema rapidez con que se
producen los bienes y, por tanto, los tiempos
breves en que quedan obsoletos De la mis-
ma manera, la invencin y la reinvencin de
nuevas maquinarias producen un impacto sig-
nificativo en la forma de organizacin del
trabajo, lo que afecta al nivel y la naturaleza
del empleo.
En este contexto, los sectores econmi-
cos y empresariales conciben de forma muy
diversa el papel del sindicato. As, mientras
algunos consideran al trabajador como un
mero factor productivo que puede ser utiliza-
do o desechado segn convenga nicamente
a los intereses de la empresa, otros piensan
que el avance productivo es impensable sin
sindicatos fuertes que puedan protagonizar
un papel importante dentro del proceso de
modernizacin. De forma ms residual, al-
gunos an se aferran a mtodos tradicionales
de produccin (salarios bajos o materias pri-
mas baratas) y evitan cualquier posicin o
dilogo con los trabajadores, en aras a una
mejora productiva.
La propuesta de una nueva relacin en-
tre empresa y sindicato, que comienza en la
planta, y que debiera reflejarse al nivel de los
nuevos pactos polticos y de los nuevos me-
cariismos de relacin consecuentes, se ve
cuestionada por muy diversos factores, que
van desde, por un lado, los costos sociales
que los trabajadores tienen que asumir en
trminos de prdida de empleos, proceso de
desindicalizacin, cada de poder adquisitivo
y recorte de instituciones pblicas que apo-
yaban el salario, la educacin y la salud del
trabajador y su familia, hasta la cultura de
confrontacin que an persiste dentro de la
empresa, debido a que stas insisten en obte-
ner la cooperacin incondicional de los tra-
bajadores, sin comprometerse a cubrir ex-
pectativas relacionadas con la participacin
en la gestin, la estabilidad en el empleo, la
formacin profesional del trabajador, o la
salud laboral.
A ello se suma la disminucin del pa-
pel del estado tanto en la tutela de los dere-
chos de los trabajadores, como en su papel
de mediador del desarrollo de las relaciones
laborales, las cuales segn la "moda" pasan a
definirse empresa por empresa, sin propiciar
paralelamente el establecimiento de verda-
deras formas autnomas de regulacin.
El resultado, es un panorama confuso,
de desorientacin y en el que las organiza-
ciones sindicales han perdido su verdadera
capacidad de decisin.
(iv) Cambios en la composicin
de la mano de obra
En estrecha relacin con lo anterior es-
tn los efectos sobre la composicin de la
mano de obra. La expansin de sectores
como servicios y comercio ha dado lugar al
surgimiento de grupos de trabajadores for-
mados por jvenes y mujeres, en general con
escasa calificacin tcnica pero con escolari-
dad relativamente alta. Se ha conhrmado as
una cierta clase media laboral en el sector
privado que viene a reemplazar, en parte, a la
predominante antigua clase media educada
de servidores y oficinistas pblicos, reducida
drsticamente por la contraccin del empleo
y la privatizacin en el sector estatal.
No obstante, hay que mencionar tam-
bin que parte de este gmpo de trabajadores
corresponde a generaciones de jvenes tec-
ncratas, calificados en la administracin de
negocios o en las tecnologas de la informti-
ca. Esto dualiza el estrato al que nos estamos
refiriendo entre una lite mejor pagada y
tecnificada y una masa de empleados que en
su mayora no est organizada, no negocia
colectivamente y, a menudo, no disfruta de
los beneficios y las protecciones que otorga-
ba el empleo en la burocracia pblica, que se
desempean en microempresas de servicios6' ,
del todo diferentes a las complejas institucio-
nes de la administracin del estado.
De otra parte, la reduccin de los mer-
cados de trabajo formal, ha hecho ms pro-
minente el trabajador informal, en sus mlti-
ples versiones de cuentapropista, temporero,
a tiempo parcial, a domicilio, etc. El nmero
creciente de trabajadores que ha pasado a
formar parte de este nuevo sector econ-
mico, y que no pueden ejercer el derecho de
negociacin colectiva, no constituye un te-
rreno facil para la actividad sindical resultan-
do una situacin especialmente compleja para
los trabajadores. Por ejemplo, en Venezuela,
de cada diez nuevos empleos generados du-
rante los noventa, algo ms de siete corres.-
pondieron al sector informal, en Per algo
ms de seis y medio, y en Colombia un poco
ms de tres y medio.
La expansin del sector informal debi-
lita enormemente los esfuerzos de los sindi-
catos para movilizar y organizar a sus bases,
y por tanto la posibilidad de cumplir su fun-
cin en la sociedad. El crecimiento del em-
pleo temporal y del sector no estructurado de
la economa supone la reduccin del nmero
de trabajadores que pueden organizarse, lo
que entraa problemas de representatividad.
Tambin supone la fragmentacin de la mano
de obra, pues coexisten, en el mismo lugar
trabajadores con diferentes condiciones de
empleo, reduciendo as la fuerza sindical en
la negociacin colectiva.
De otra parte, la manufactura en la ac-
tualidad se caracteriza por dos tipos de traba-
jadores: (i) aqullos que por necesidades de la
empresa forman una especie de centro nu-
clear de trabajo, que necesita de elevados
ndices de formacin tcnic profesional, y
(ii) otros trabajadores, quienes por el carcter
sencillo de sus funciones tienden a conside-
rarse como un grupo que puede ser manejado,
contratndolo y despidindolo en manera els-
tica de acuerdo al nivel de la demanda, grupo
que por las prcticas de la empresa y por su
formacin parece ser condenado al "analfa-
betismo tecnolgico" quedando an ms vul-
nerable dentro del mercado de trabajo.
Se aade, adems, el crecimiento del
sector servicios, que comienza a ocupar una
cantidad importante de trabajadores, con
condiciones salariales y derechos laborales
menores a los de los obreros industriales, o
al del empleado del sector pblico. As se
expande un sector en el cual sus trabajado-
res se caracterizan por un nivel inferior a
la del sector industrial y pblico, y con es-
casa experiencia sindical, lo que significa
todo un reto para organizarlos y hacer con-
verger sus intereses con los de los trabaja-
dores sindicalizados..
El debilitamiento del rea tradicional
sindical, es as palpable y el nuevo panorama
obliga a las organizaciones sindicales a esta-
blecer parmetros de negociacin diferencia-
dos, de acuerdo a las distintas situaciones y
tipos de asalariados que se mueven en el
mercado de trabajo.
Lo anteriormente mencionado indica
una progresiva transformacin del tipo de
estructura y composicin del empleo sobre el
cual oper histricamente el sindicalismo.
Por tanto, la imagen tpica del sindicalizado:
trabajador manual de la industria, hombre, a
tiempo completo y con cierta estabilidad en
el empleo, no es actualmente la predominan-
te. Este nuevo perfil de la base laboral impli-
ca complejos tipos de situaciones de trabajo
y de esquemas de relaciones laborales, que el
sindicato deber tener en cuenta..
(v) Cambios en las actitudes y
conductas de los trabajadores
Tambin los estudios dejan entrever los
cambios de actitudes y conductas de los tra-
bajadores, como un factor que influye en la
negociacin colectiva y que est cambiando
la base social de los sindicatos. La experien-
cia y la lectura de las acciones sindicales en
estos ltimos aos, nos indican que el peso
del sindicalismo no slo depende en la actua-
lidad de su nmero, de su extensin o de su
versatilidad programtica, sino que muy es-
pecialmente de su capacidad para adaptarse a
la evolucin de las mentalidades, nuevas ac-
titudes y conductas de los trabajadores..
La diversidad de situaciones estructura-
les est creando tambin sicologas especfi-
cas frente al trabajo, a la vida social y poltica.
La experiencia en los pases andinos de auto-
ritarismo, de exacerbacin del individualis-
mo y la introduccin de criterios fuertemente
mercantiles en la economla estn dando lugar
a orientaciones de comportamiento -de resis-
tencia o adaptacin- que deben ser considera-
dos, a la hora de replantear las acciones..
A pesar de todo, la ptica colectiva de
la accin social reside esencialmente en los
trabajadores, en especial los que estn orga-
nizados. Sin embargo, no cabe duda que las
tradiciones obreras enfrentan nuevos re-
tos culturales, provenientes de la juventud
que no vivi la aspiracin industrial, la parti-
cipacin poltica, ni la cultura de la promo-
cin social. Estos retos pueden ser de signo
positivo, como por ejemplo, los que se rela-
cionan con la apropiacin de nuevos valores
de modernidad, secularizacin ideolgica o
con una cultura antiautoritaria.
Por ejemplo, en Venezuela en mayo de
1995, se comenz a desarrollar una experien-
ciainditaen AmricaLatina, mientras la CTV
organizaba el XI Congreso en medio de una
crisis estructural, decidi organizar una ron-
da de dilogos con diversos sectores de la
sociedad civil, como del mbito poltico. As
se desarrollaron dilogos con representantes
del Gobierno, de las Fuerzas Armadas, de la
Iglesia Catlica, partidos polticos, estudian-
tes, asociaciones de vecinos, etc., sobre los
ms diversos temas, con espritu democrtico
y plural, para buscar respuestas adecuadas y
razonadas. Esta experiencia permiti al movi-
miento sindical responder y presentar propues-
tas alternativas concretas para enfrentar la
crisis. Hoy da se vive un proceso de dilogo
a travs del cual se han logrado obtener acuer-
dos trlpartitos para reformar el marco norma-
tivo. Esto tambin ha implicado quevenezue-
la sea el pas en la subregin donde existe una
mayor cobertura de la negociacin colectiva..
El sindicato tiene por ello, y en cuanto
estandarte de una visin colectiva de la ac.-
cin social, un papel central que jugar, y es
consciente de que slo una accin cooperati-
va y organizada puede superar las tendencias
individualistas de las nuevas generaciones,
basadas en un contexto econmico, poltico
y social muy diferente de aquel que hizo
nacer al sindicato tradicional..
Los elementos internos que afectan
los procesos de negociacin.
En el terreno de las relaciones labora-
les, los pases andinos presentan un denomi-
nador comn: la negociacin colectiva ha
sufrido un fuerte retroceso en los ltimos
aos. Este retroceso se manifiesta en una
disminucin del nmero de convenios firma-
dos y de trabajadores cubiertos, en un empo-
brecimiento de sus contenidos y en una pr-
dida de peso de la negociacin de rama fren-
te a la negociacin de empresa o individual.
Las causas que explican sta marcha atrs
son mltiples, pero estn estrechamente liga-
das a una prdida del poder negociador de
los sindicatos y a la disminucin de la tasa de
afiliacin sindical en las empresas.
En consecuencia, resulta evidente que
la negociacin colectiva est sufriendo cam-
bios de acuerdo a la fortaleza o debilidad del
sindicato en la empresa o en el sector. En las
empresas donde el sindicato es fuerte, con
capacidad de convocatoria, autnomo y con
iniciativa, la negociacin colectiva es el es-
pacio primordial para presentar nuevos te-
mas y propuestas. En las empresas donde el
sindicato es dbil, la amenaza de despido
como forma de presin para evitar cualquier
reivindicacin se impone y la negociacin
colectiva se reduce a mnimas consideracio-
nes. En las empresas donde los trabajadores
han sido cooptados, la negociacin colectiva
no existe o, en mejor de los casos, se reduce a
un simple trmite automtico y burocrtico.
Por otra parte, las centrales sindicales y/
o las federaciones muestran un desfase con
respecto a los sindicatos locales, especial-
mente en el sector industrial. Los sindicatos
fuertes no recurren siempre a las centrales
sindicales y/o federaciones en materia de apo-
yo para un proceso de negociacin colectiva,
son autosuficientes, y en algunos casos tienen
mayores recursos que las propias centrales.
Son los sindicatos ms dbiles los que tienen
mayores dificultades y necesitan de las cen-
tr ales y/o federaciones sindicales Sin embar-
go, la posibilidad que las instancias superio-
res del movimiento sindical logren atraer a
los sindicatos locales, sea cual fuese su forta-
leza, depender de la capacidad de articula-
cin e interpretacin de las demandas y de la
capacidad para ofrecer a los sindicatos legiti-
midad, eficiencia y autosostenimiento
(i) La estructura
De aqu entonces que una de las difi-
cultades ms urgentes de superar; y a la vez
ms difcil, que debe enfrentar el sindicalis-,
mo en los pases andinos, es la adaptacin de
sus propias estructuras orgnicas a la din-
mica del mundo actual. Es necesario conce-
bir organizaciones adaptables, flexibles y des-
centralizadas, superando las rigideces tradi-
cionales de las organizaciones sindicales. Si
el mundo del trabajo es cada vez ms din-
mico y cambiante, no es posible afrontar sus
retos con estructuras rgidas.
El movimiento sindical siempre ha rei-
vindicado la representacin conjunta de los
trabajadores, y no slo de sus afiliados. Hay
enormes franjas de trabajadores que confor-
man nuevos sectores, sin tradicin sindical o
desorganizados, como el sector informal de
la economa, y otros que mantienen relacio-
nes salariales precarias o atpicas. Cmo
representar efectivamente los intereses y los
valores de estos sectores de trabajadores?,
Qu formas organizativas son las ms apro-
piadas para dar cuenta de estas realidades?
Evidentemente este desafo excede con mu-
cho al movimiento sindical pero ste, algo
tiene que decir al respecto.
La heterogenizacin de la base sindical
tradicional con la incorporacin masiva de la
mujer a la fuerza de trabajo (desequilibrando
un concepto tradicional del mercado), con la
cada vez mayor variedad de calificaciones y
las nuevas formas de contratacin, representa
una dificultad para los sindicatos en su capa-
cidad para articular las diferentes demandas
de cada uno de estos segmentos de la fuerza
de trabajo en un proyecto sindical comn.
(ii) La atomizacin
El tema se torna ms complicado an
cuando comprobamos que en los pases andi-
nos reina la divisin sindical, existiendo en
total 25 centrales sindicales. Por ejemplo, en
Per, hasta 1990 existan cuatro centrales
sindicales, habindose actualmente multipli-
cado a trece, lo que dificulta cualquier es-
fuerzo por concertar este movimiento sindi-
cal. En Ecuador, existen cinco centrales sin-
dicales, en Venezuela cuatro y en Colombia
tres. A esto se suma la existencia de muchos
sindicatos llamados independientes, el 30%
en promedio, a menudo entre los ms pode-
rosos del pas que se trate, no forman parte
de las centrales sindicales.
Las pugnas ideolgicas han afectado a
la unidad del movimiento sindical, y funda-
mentalmente a las negociaciones que tienen
lugar en el escaln ms elevado, pues la plu-
ralidad de interlocutores, que ha menudo ri-
valizan entre s y las presiones que a veces se
libran, tornan sumamente dificil, cuando no
imposible, la negociacin. El resultado es un
entramado de organizaciones sindicales no
solamente reducidas en su cobertura, sino
polticamente dbiles. Es sta debilidad la
que, en ltima instancia, ha limitado la capa-
cidad de los trabajadores de negociar polti-
cas redistributivas y por tanto, de impedir la
progresiva concentracin del ingreso y la ex-
tensin y profundizacin de la pobreza.
(iii) Capacitacin
Por lo general, la dirigencia sindical no
logra elaborar una respuesta a los cambios in-
troducidos por la empresa, tanto por la rapidez
con que se incorporan, como por la novedad y
la falta de preparacin para afrontar estos nue-
vos tipos de reivindicaciones. La falta de inf'or-
macin y de capacitacin de los dirigentes y
afiliados sindicales en las temticas referidas a
los cambios tcnicos, a los nuevos sistemas de
organizacin del trabajo, y a los nuevos mode-
los de administracin de empresas limita y res-
tringe la cobertura de los convenios colectivos
y por tanto la bsqueda para regular y paliar los
efectos de las transformaciones.
Cuadro 5
LAS CENTRALES SINDICALES DE LOS PASES ANDINOS
NOMBRE ORGANIZACION TASA PEA AFILIACION
1 A: ; . " / SINDIC. 1 TOTAL 1 INTERNAC.
BOLIVIA 1 Central Obrera Boliviana (COB) 1 556 800 1 309 / 545 / No tiene
Confederacin General de Trabajadores
Democrticos (CGTD) 1 120 000 / 1 1 CMTICLAT
1 I I I ,
ECUADOR
Confederacin de Trabajadores de Colombia
5 14 530 O00 COLOMBIA
Confederacin Ecuatoriana de Obreros Clasistas
(CEDOC) 1 N D 1 1 / CMTICLAT
Central Unitaria de Trabajadores (CUT)
I 1 1 1 1
120 O00
Confederacin Ecuatoriana de Organizaciones
Sindicales Libres (CEOSL)h'
Confederacin de Trabajadores del Ecuador (CTE)
I 1 1
Confederacin Ecuatoriana de Obreros Clasistas
43 3
CIOSLIORIT
1 Unitarios de Trabajadores (CEDOCUT) 1 N,, 1 1 1 No tiene
No tiene
280 O00
ND
PERU Confederacin General de Trabajadores del Per
1 (CGTP) / 607 000 1 7 02 1 56 4 1 FSMICPUSTAL
1 Central Autnoma de Trabajadores del Per (CATP) 1 85 O00 1
1
1 CMTICLAT
Confedeiacin de Tiabajadoies del Per (CTP) 60 O00 No tiene
10 39 45 O
VENEZUELA
Fuente: Elaboracin piopia sobre la base de infoimacin iecogida diiectamente de las centiales sindicales y de los estudios nacionales
CIOSLIORIT
FSMICEPUSTAL
-- --
En los pases andinos son minoritarias
las organizaciones sindicales que cuentan con
un sistema de formacin y capacitacin. Son
excepcionales las organizaciones que tienen
definida una estrategia educativa para la cali-
ficacin de sus afiliados que pudieran entregar
ms posibilidades a sus demandas de mejores
ingresos. Adicionalmente, la falta de solidez
econmica de las organizaciones sindicales se
agrav en los ltimos aos por las variaciones
Confederacin Unitaiia de Trabajadores (CUT)
Otras (CNT, CTRP, CTDP, CSN)
Confederacin de Trabajadores de Venezuela (CTV)
violentas del nmero de afiliados cotizantes
(despidos, renuncias, jubilaciones, etc.), des-
tinando los reducidos recursos financieros a la
misma subsistencia de la organizacin.
Central Unitaria de Trabajadores (CUT)
-
Confederacin General de Trabajadores (CGT)
Confederacin de Sindicatos Autnomos (CODESA)
En bsqueda de una nueva
estrategia sindical
25 O00
15 O00
2 500 000
Como se ha venido sealando nos en-
contramos en un proceso de cambio que est
90 O00
300 O00
ND
38 16
FSMICPUSTAL
CMTICLAT
No tiene
61 1
ClOSWORlT
No tienen
CIOSLIORIT
conduciendo a un nuevo perodo histrico.
Se trata de un perodo que se abre y que
empuja a todos los actores sociales y polti-
cos a redefinir sus utopas, sus proyectos, sus
objetivos, sus estrategias y sus acciones es-
pecficas. En este sentido, ciertamente, los
sindicatos no son una excepcin. Los pro-
yectos sindicales responden a contextos his-
tricos determinados. Los cambios que se
estn produciendo en el mundo y que han
afectado de manera particular a Amrica La-
tina y por tanto a los pases andinos, son muy
profundos. El escenario de los noventa es
sustancialmente distinto al de los ochenta,
por consiguiente parece necesario que el mo-
vimiento sindical redisee su proyecto hist-
rico. Incluso, es posible afirmar que el pro-.
yecto sindical ser inevitablemente modifi-
cado. Aunque los trabajadores realizaran las
mismas acciones que en el pasado, su signifi-
cado ser distinto porque el contexto en que
se realiza es diferente.
De los cinco estudios nacionales se
desprende un cambio notable en las relacio-
nes laborales. Las transformaciones en el
escenario internacional y el predominio de
polticas de corte neoliberal han acelerado
la puesta en prctica de programas econ-
micos de ajuste y flexibilizacin. De igual
manera, los efectos de la globalizacin que
han producido, tanto la reduccin del papel
del estado en la economa, como la desregu-
lacin jurdica de las relaciones de trabajo,
han modificado los microcosmos donde se
desarrollaban los contactos y acuerdos en-
tre trabajadores y empleadores ,.
Las organizaciones sindicales ven en
un proceso de aceleracin continua, un es-
cenario cambiante donde la filosofa del en-
frentamiento no tiene justificacin. Las re-
laciones laborales no pueden entenderse des-
de el conflicto, si se intenta progresar en
condiciones adversas. Un sistema de rela-
ciones laborales enmarcado en la bilaterali-
dad y en el consenso dentro del centro de
trabajo, constituye un factor de estabilidad
en las relaciones sociales y favorece una
situacin en la que es posible ampliar la
libertad civil, respetar el imperio de la ley y
garantizar el mayor grado de inversin, cre-
cimiento y desarrollo.
La cooperacin es por tanto la nica
forma de abordar con sagacidad la prctica
de la negociacin y dicha cooperacin nece-
sita de numerosos pilares slidos que permi-
tan no slo obtener mayores ventajas, sino
tambin mantener un clima social de desa-
rrollo productivo adecuado.
En general, mantener las reivindicacio-
nes tradicionales y defender temas centrales
como el poder adquisitivo de los salarios,
requieren hoy de una alta profesionalizacin,
de un estudio detallado y de planteamientos
suficientes y justificados.
Esta es parte de la problemtica que los
sindicatos deben resolver en el futuro, de tal
modo que su participacin no sea marginal,
sino por el contrario, inmersa en el cambio y
en la modernizacin, para lo cual se tendra
que replantear conceptos tradicionales que
estn siendo superados en los hechos..
En efecto, el empresariado nacional ya
no es un actor homogneo que comparte los
mismos valores. La existencia de empresas
pequeas disgregadas de las grandes cpulas
y la existencia de grupos de jacto con dife-
rentes polticas y estrategias, modifican las
actitudes de los empleadores en la negocia-
cin colectiva. Junto al ncleo tradicional
que mantienen la visin conflictiva de las
relaciones laborales, aparece una nueva ge-
neracin de ejecutivos con una visin ms
cooperativa y basada en la reestructuracin,
que busca establecer puentes de comunica-
cin basados en la informacin y en la rela-
cin fluida con los representantes sindicales.
Los sindicatos necesitan por tanto rees-
tructurar sus posturas y afrontar los retos de
forma coherente. No se trata slo de conse-
guir ventajas materiales, sino de conseguir
actitudes diferentes que permitan el funcio-
namiento de la empresa desde una visin de
avance. El sindicato debe observarse y apre-
ciarse como un actor activo, como un ele-
mento central de la negociacin y asistir al
desarrollo de unas relaciones laborales cohe-
rentes a travs de la negociacin colectiva.
En efecto, la negociacin colectiva es
el vehculo fundamental para permitir el de-
sarrollo de toda una nueva filosofa sindi-
cal, por cuanto permite que los dirigentes
sindicales y las bases (la negociacin cohe-
rente pasa tambin por una mejora de las
relaciones con aquellos que son representa-
dos) desenvuelvan todas sus actitudes en el
marco del trabajo.
Para negociar, las organizaciones sin-
dicales debern:
Profesionalizarse: en el sentido de co-
nocer y abarcar mejor todos los mbitos de la
negociacin. Debern por tanto adquirir los
conocimientos tcnicos para abordar los te-
mas a negociar:
Informarse: obtener todos los datos
necesarios para avanzar desde un panorama
de anlisis correcto. Esta funcin para por
una correlativa tendencia de los empleadores
que debern mostrarse receptivos a propor-
cionar dicha informacin y por una modifi-
cacin de toda aquella ley que impide un
correcto desarrollo de ese proceso.
Actuar positivamente: evitar cualquier
postura no constructiva. Si bien las circuns-
tancias son adversas y con frecuencia los
actores muestran reticencias a los procesos
concertadores, la va del dilogo puede mo-
dificar sus actitudes y hacerlos ms cercanos
a las reivindicaciones de los trabajadores.
Ser constructivas: el desaliento al ini-
cio del procedimiento, la falta de arrojo o de
impulso para defender posturas o para nego-
ciar lleva con frecuencia a un impase que
impide el progreso en el reconocimiento y en
la negociacin de los derechos. Como se
seal, algunas dirigencias sindicales tienen
miedo a modificar los convenios existentes,
para as evitar que nuevas posturas ms reac-
cionarias o limitadoras de derechos les sean
impuestas. Si bien la precaucin es necesa-
ria, el fortalecimiento de la organizacin a
travs de los requisitos anteriores permitir
no slo una progresiva apertura del proceso
de negociacin, sino tambin el recproco
reconocimiento del empleador de la capaci-
dad y la fuerza del sindicato.
Para lo anteriormente sealado es ne-
cesario un requisito previo: definir una cultu-
ra sindical que facilite encontrar nuevos cau-
ces de participacin, cooperacin y solidari-
dad de los trabajadores, ante las nuevas nor-
mas de productividad que comienzan acu-
arse en los centros laborales..
En este proceso muchos sindicatos de-
jarn de existir; especialmente aquellos que
son dbiles y poco representativos.. Los que
logren superar este proceso sern aquellos
que definan estrategias que les permitan de-
terminar formulas que sean adecuadas para
que los cambios, la modernizacin y los ajus-
tes otorguen beneficios al trabajador: Esto
involucrar crear y desarrollar un programa
de prestacin de servicios para sus afiliados,
de tal forma que les permita mantener el
inters de sostener la organizacin en forma
paralela al cumplimiento de las tareas reivin-
dicativas tradicionales.
Finalmente, junto con la incidencia ac-
tual de los sistemas operados en la actividad
productiva, la actuacin de los sindicatos est
tambin fuertemente condicionada por los
acuerdos de libre comercio, que obliga a los
sindicatos de cada pas involucrado a ajustar
sus propuestas y reivindicaciones a la marcha
de esos acuerdos, obligando a reforzar sus
intereses a escala supranacional. Es en este
nivel donde el papel de las centrales sindica-
les y10 federaciones es determinante. Sin
embargo, el hecho de actuar en forma aislada
los condena al fracaso en el actual escenario
mundial. Hoy en da el momento exige el ms
alto esfuerzo de concertacin entre las dife-
rentes pticas sindicales en el mbito de cada
pas andino y en el mbito de la subregin.
Si bien es cierto que en algunos de los
pases andinos la unificacin del movimiento
sindical no es concebible sino a largo plazo y
que en otros ni siquiera se plantea ese objeti-
vo, nada se opondra a que las diferentes co-
rrientes del movimiento sindical convengan
en una poltica comn para defenderla en el
mbito del dilogo social. En este ltimo sen-
tido cabe destacar los esfuerzos de las centra-
les sindicales ecuatorianas (CEOSL, CTE,
CEDOC y CEDOCUT), las cuales desde hace
algunos aos vienen actuando de manera co-
ordinada a travs de una instancia unitaria lla-
mado "Frente Unitario de Trabajadores"
(FUT) y que juntas estn actuando en el pro-
ceso de concertacin de ese pas. Cabe men-
cionar tambin los esfuerzos de las tres cen-
trales sindicales colombianas (CUT, CGTD y
CTC) que ltimamente se coordinan a travs
del Comando Nacional Unitario que les est
permitiendo actuar y sostener posiciones con-
juntas ante el gobierno y los empresarios.
Si los sindicatos insisten en mantenerse
divididos, por motivos que por otra parte,
pueden ser totalmente legtimos, no deben
olvidar sin embargo, que hoy son muchos los
sectores sociales con derecho a exigirles que
elaboren una posicin comn y que la pongan
sobre la mesa de las negociaciones en el mar-
co del dilogo social, donde quiz lleguen a
discutirse cuestiones que interesarn a la so-
ciedad en su conjunto. Es precisamente en
este espacio invalorable que comienza a ges-
tarse en los pases andinos (con excepcin de
Per), donde los sindicatos, si aprovechan su
oportunidad, podrn incrementar su fuerza
negociadora, su representatividad y por ende,
la cobertura de la negociacin colectiva.
Se torna as, imprescindible hacer un
esfuerzo conjunto en la superacin de las
limitaciones ms graves que aquejan el esta-
tuto del sindicalismo y potenciar las riquezas
y las capacidades existentes, a fin de trans-
formarlo en un actor de desarrollo y de pro-
fundizacin de la democracia. El objetivo es
obvio, enfrentar un proceso conjunto de re-
posicionamiento del actor sindical en la so-
ciedad civil, con fuerza de interlocucin frente
a los gobiernos y el empresariado, rescatan-
do sus nuevas potencialidades para sociali-
zarlas y hacerlas parte integrante de una nue-
va conciencia de actor nacional.
Notas
6' 297 Informe del Comit de Libertad Sindical
Caso nm 1787
62 Las propuestas en materia laboral, en un esce-
nario dominado poi el neoliberalismo, evitan los com-
promisos con las organizaciones sindicales en mate-
ria de distribucin de la riqueza, que en el perodo de
sustitucin de importaciones se haba sustentado en
acuerdos nacionales
En lo referido a la proteccin social, otro
estudio reciente (OITIPNUD, 1997) muestra que los
trabajadores en microempresas prcticamente care-
cen de proteccin tanto para la vejez como en salud
En Per el 81 % de los trabajadores no estn cubieitos
por el sistema de pensiones, en Colombia es el 75%
En cuanto a la salud, la seguridad social no cubie los
requerimientos de atencin del 83% de los trabajado-
res en Colombia y del 78% en Per
64 El nmero de afiliados corresponde a lo que
declar cada organizacin individualmente
65 Se incluyen los sectores campesinos