TEORA

El propsito de este articulo consisti en determinar la necesidad de establecer mecanismos o sistemas de

gestin tica empresarial, para la administracin del talento humano y de esta manera desarrollar el bien
comn en las organizaciones modernas, considerndose esto como un reto fundamental para las
organizaciones del siglo XXI, trtese de empresas de propiedad privada, pblica, sin fines de lucro,
organizaciones no gubernamentales, debido a los cambios en los patrones de gerenciar las compaas a nivel
mundial, referidos al auge de la tica y la responsabilidad social. La metodologa que se utiliz fue de carcter
documental y descriptivo, consultndose las teoras de Cortina y Martnez (2008), Garca (2009), Argandoa
(2003), Guillen (2008) y Debeljuh (2009) en relacin a la gestin tica; as como a Montuschi (2007) y De
Aquino (1969) para la variable bien comn; por ltimo, se estudi a Garca (2003) en lo que a talento humano
se refiere.
INTRODUCCIN
Los desafos ticos enfrentados por las organizaciones son grandes y potenciales, esto debido a escndalos
ticos que en las dos ltimas dcadas se han suscitados, tales como: Enron, Parmalat, las empresas World
com, Arthur Andersen, Tyco, entre otros, los cuales por conductas alejadas de la tica y la moral, dieron al
traste con estas organizaciones. Desafortunadamente, an persisten tales conductas alejadas en el campo
empresarial, por ello se observa la existencia de un largo camino por recorrer para lograr que las empresas
contribuyan al bien comn en la sociedad.
TICA: ELEMENTO REFLEXIVO QUE ORIENTA A LA EXCELENCIA
En lo que a la definicin de la tica se refiere, Cortina y Martnez (2008) sostienen que la tica es una rama de
la filosofa que se dedica a la reflexin sobre la moral, por otra parte, es un tipo de saber que intenta
construirse racionalmente, utilizando para ello el rigor conceptual, mtodo de anlisis y de explicacin propios
de la filosofa. Como reflexin acerca de cuestiones morales, la tica pretende desplegar conceptos as como
argumentos, los cuales permitan comprender la dimensin moral de la persona humana, en cuanto tal
dimensin moral, es decir, sin reducirla a sus componentes psicolgicos, sociolgicos, econmicos o de
cualquier otra ndole, (aunque de hecho la tica no desconoce que los mencionados factores condicionan de
hecho el mundo moral).
Siguiendo en el mismo orden de ideas, para Garca (2009) la tica es la ciencia filosfica que estudia los actos
humanos en cuanto fin ltimo del hombre, al comportamiento voluntario del hombre y la sociedad se le
denomina moral del individuo o de los grupos sociales, por otra parte a la reflexin filosfica acerca de la
moral se le denomina tica o filosofa moral. Ningn ser humano se escapa del mbito moral, todos sus actos
poseen una calificacin moral, bien sea para bien o para mal. Pero, por otra parte, existe un criterio cientfico
capaz de determinar la conducta moral a travs de ciertos principios universales e intemporales, los cuales
son aplicables a todos los hombres de cualquier poca o zona geogrfica.
GESTIN TICA: INSTRUMENTO PARA LA OPERATIVIZACIN DEL HUMANISMO A LO INTERNO DE
LA EMPRESA
Segn Argandoa (2003), un programa o sistema de gestin tica es un conjunto de reglamentaciones a lo
interno de la organizacin, la cual utiliza la alta direccin con el propsito de estandarizar y modelas las
conductas de los individuos que componen la empresa con miras a obtener objetivos de naturaleza tica.
Por otra parte, los sistemas de gestin tica suponen la existencia en la empresa de algunos instrumentos,
tales como: el cdigo de tica, herramientas de comunicacin, (lneas ticas para consultas, denuncias o
reclamos), comits de tica (para el desarrollo de polticas ticas, la valoracin de los resultados, la
investigacin, reforzamientos), gestores ticos (ethical officers), programas de formacin en tica y valores
compartidos en las organizaciones, informes ticos, entre otros.
Asimismo, la gestin tica de acuerdo a Guilln (2008) son instrumentos o herramientas para asegurar una
actuacin social tica, la cual facilita gestionar y evaluar las polticas de responsabilidad social tica en las
organizaciones, tanto en el orden interno como al externo, poniendo nfasis en la obtencin de certificaciones
de calidad tica debido al cumplimiento de unas normas o procedimientos establecidos con anterioridad por
algn organismo externo.
EL TALENTO HUMANO: PRINCIPIO Y FN DE TODA ORGANIZACIN
La gestin del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol importante para el desarrollo actual y futuro
de las organizaciones, es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos,
como lo son el comportamiento tico, desarrollo de competencias, la aceptacin e internalizacin de la cultura
organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las caractersticas del contexto ambiental, el tipo
de actividad econmica a la cual se dedica la organizacin, la tecnologa utilizada, entre otros.
En este orden de ideas, para Gmez y otros (2001), la gestin del talento humano se basa en tres grandes
aspectos fundamentales que son: en primer lugar, los seres humanos, en segundo lugar, los activadores
inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organizacin,
capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes, por ltimo, las personas; quienes son capaces de
conducirla la excelencia, como socias, la gente interviene en la organizacin, esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones
salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional.
1. TICA EN LA SELECCIN DE PERSONAS
Asegurar que en el proceso de seleccin se tomen en cuenta valores ticos tales como: profesionalismo,
lealtad y justicia. Si una empresa procura mantener una slida cultura tica, debe colocar los medios
necesarios a los efectos de incorporar a ella las personas llegar a compartir este ideal, no tendra sentido
intentar durante aos implantar polticas que apoyen los valores morales, para despus, al momento de
seleccionar empleados, elegir a personas poco dispuestas a asumir comportamientos ticos.
2. LA TICA EN EL PROCESO DE INDUCCIN Y CAPACITACIN
Para Debeljuh (2009), el objetivo de este proceso de induccin consiste en proporcionarle al empleado la
informacin y el conocimiento que necesita de la organizacin para el buen cumplimiento de sus tareas, se le
ensean los valores, las normas as como los procedimientos y se efecta una primera transmisin de
experiencias. La informacin transmitida al recin ingresado en la empresa, ha de ser recordada, as como
ampliada a travs de los planes de capacitacin continua que incluye la formacin en tica
3. LA TICA EN EL PLAN DE CARRERA
El desarrollo o plan de carrera dentro de una organizacin para Debeljuh (2009) consiste en una serie de
trabajos o actividades incluidas las experiencias profesionales que una persona va adquiriendo a lo largo de
su vida laboral. En la medida en que atesora informacin, el empleado sigue adelante en su carrera
profesional, la cual se desarrolla en un tiempo determinado o corresponde a una edad aproximada de la
persona; estas fases para Sisn, Frontodona y Vlaz (2002), son las siguientes:
- La fase de aprendizaje o estabilizacin: hasta los 30 aos de edad.
- La fase de avance, progreso o ascenso: hasta los 45 aos.
- La fase de mantenimiento o meseta: hasta los 60 aos
- La fase de estratgica o de pre-jubilacin: hasta los 65 aos.
4. LA TICA EN LA REMUNERACIN DE LAS PERSONAS
La remuneracin de las tareas, es un aspecto central en la relacin empresa-empleado, dada su relacin
implcita con el aporte de las personas al logro de los objetivos organizacionales. Para Debeljuh (2009), trata
de aquello que ofrece la empresa a cambio del trabajo, tiempo e ideas del empleado.
5. LA TICA EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Junto con la remuneracin est tambin la evaluacin del desempeo, para Debeljuh (2009), si solo se
tomaran en cuenta criterios cuantitativos como si los resultados del trabajo humano solo pudieran evaluarse
en trminos de productividad, evidentemente no se estara promoviendo el desarrollo de otros valores. Si en la
evaluacin de tareas se consideran aspectos como responsabilidad, autodisciplina, orden, valenta, integridad,
valores, tica, laboriosidad, entre otros, se estara dando un mensaje claro y coherente de que la organizacin
toma en cuenta esos parmetros, lo cual estimulara a actuar en ese sentido determinado.
6. TICA EN LA RELACIN VIDA LABORAL-VIDA FAMILIAR
Segn Osorio (2010) las polticas de conciliacin entre la vida profesional y la familiar estn conformadas por
un conjunto de disposiciones heterogneas que tienen el denominador comn de arbitrar medidas de
integracin tica entre la esfera productiva y la reproductiva. Sin embargo, no todas las empresas tienen las
mismas posibilidades de cara al desarrollo de polticas familiarmente responsables.
7. LA TICA EN LOS PROCESOS DE DESVINCULACIN LABORAL
La decisin de desvincularse de la compaa, para Debeljuh (2009), puede partir algunas veces de la propia
persona, sin embargo en otras ocasiones ser la compaa quien tome la decisin, en ambos casos se pone a
prueba toda la tica de la empresa. Cuando es el empleado quien dimite habr que investigar las causas que
originan su renuncia, ya que puede tratarse de argumentos vlidos los que le inducen a cambiar de trabajo y
que no supongan para la empresa un replanteo de sus parmetros ticos

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