Sunteți pe pagina 1din 10

Cuprins

Introducere Importana recrutrii personalului n


MRU............................................................................. 3
Cap 1 Prezentarea teoretic a temei - Recrutarea personalului-
surse i metode ............................. 4
Cap Studiu de caz - Recrutarea personalului la !.C.
"#$entur" !.#. .................................................................... %
Conclu&ii ........................................................................... 1'
(i)lio*ra+ie ....................................................................... 11
Introducere
-Importana recrutrii n mana*ementul resurselor umane-
Fr oameni o organizaie nu poate funciona. Resursa uman este cea mai important resurs a
unei organizaii, de aceea pentru a avea succes i mai ales pentru a supravieui, organizaiile n general
i firmele n special trebuie s soluioneze urmtoarele aspecte:
- identificarea calificrilor sau a aptitudinilor si alegerea candidailor care corespund cel mai bine
cerinelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii
de recrutare;
- respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportuniti egale de angaare i corectarea practicilor
discriminatorii e!istente sau a unor dezec"ilibre.
#oluionarea favorabil a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces de asigurare cu
personal, proces foarte important n economia unei firme av$nd n vedere efectele unor posibile greeli
sau erori de angaare.
%stfel, nainte de a se lua decizia de angaare a unor noi solicitani este necesar s se verifice
realitatea nevoii de recrutare i s se ia n considerare i posibilitile de realizare a altor alternative.
&ai e!act, dac un post e!ist nu nseamn i c este necesar s e!iste; dac postul a rmas vacant,
e!ist posibilitatea de a-l desfiina. #e poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate pstra
postul vacant c$nd se sc"imb unele circumstane.
'rin urmare, recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a angaa
personal, la unele sc"imbri n situaia angarii cu personal, precum i aciunile ntreprinse de
localizare i identificare a potenialilor candidai i pentru atragerea celor competitivi, capabili s
ndeplineasc c$t mai eficient cerinele posturilor.
2
Cap 1 Prezentarea teoretic a temei
Recrutarea personalului- surse i metode
Recrutarea este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de munc vacant i include
e!aminarea atent a locului de munc i a cerinelor sale, pentru a se putea identifica sursa adecvat i
modul n care acetia pot fi atrai s candideze.
'rincipalul scop al activitilor de recrutare este de a atrage un numr suficient de posibili
angaai corespunztori, care s candideze la posturile libere din cadrul organizaiei.
(unoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului
de planificare a resurselor umane, permite desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes
a procesului de recrutare a personalului.
)e regula, recrutarea de personal se face de catre conducatorul unitatii, daca nu e!ista un
departament de resurse umane.
Recrutarea resurselor umane se poate realize prin:
a) Recrutarea interna de personal
b) Recrutarea externa de personal
Surse din interiorul ntreprinderii
Recrutarea intern de personal se face prin:
-promovare
-transfer pe alt post n cadrul ntreprinderii
*rupul de salariai dintr-o organizaie constituie una din sursele importante. + serie de persoane
care dea lucreaz pentru organizaie pot fi bine calificate pentru a ocupa un post liber. )ei persoanele
e!istente sunt uneori transferate lateral n cadrul organizaiei, cele mai multe sunt transferuri interne
sau promovri
,n cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o angaare, ci doar o sc"imbare de
post, dar care presupune parcurgerea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii e!terni.
Probleme poteniale care pot aprea:
- recrutrile interne nu sunt posibile ntotdeauna, mai ales c$nd organizaia
se dezvolt rapid sau nu s-a realizat o pregtire corespunztoare a
propriilor angaai pentru ca acetia s poat prelua noi responsabiliti;
- dac se constat o anume stagnare sau o amplificare a rutinei,
obinuinei, este posibil ca recrutarea intern s nu fie cea mai indicat
metod;
- n cazul organizaiilor dispersate geografic, gradul n care sunt dorite sau
ncuraate transferurile dintr-un loc n altul constituie o problem
special;
3
- promovarea unui angaat mediocru ntr-un post superior.

Avantajele recrutrii interne:
organizaiile cunosc mult mai bine .punctele forte/ i .punctele slabe/ ale candidailor;
atragerea candidailor este mult mai uoar;
selecia este mult mai rapid i mai eficient;
se permite obinerea calificrii specifice organizaiei respective doar prin recrutarea din cadrul
acesteia a unui candidat;
probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat;
timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angaai este mult diminuat;
motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete;
recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare;
sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate sau de ataament fa de aceasta crete.
Dezavantajele recrutarii interne:
impiedic infuzia de .suflu proaspt/ i defavorizeaz promovarea unor idei noi;
favorizeaz manifestarea .principiului lui 'eter/, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara
ierar"ic p$n la nivelul lor de incompeten, aceasta nseamn c angaaii pot fi promovai, n
condiiile ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor, p$n aung la acele posturi ale cror cerine sunt
superioare potenialului lor;
se poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroase conflicte sau stri afective
determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaii la promovarea angaailor din
cadrul firmei;
provocarea apariiei de posturi vacante n lan, aa-numitul efect de und a postului liber;
elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesional care s permit dezvoltarea
corespunztoare a propriilor angaai pentru ca acetia s i poat asuma noi responsabiliti i
sarcini.
Surse din afara organizaiei
Recrutarea e!terna de personal se face prin:
- anunuri publicitare
- absolveni de nvm$nt
- persoane care vin n contact cu firma
- refernte oferite de angaaii firmei privind persoanele care se pot recruta
-ageniile de for de munc
Concurenii 0 una dintre sursele de resurse umane folosite adesea este cea reprezentat de
organizaiile concurente. ,ntruc$t e!ist o serie de avantae datorate atragerii resurselor umane de la
concureni, acest tip de piraterie a devenit o practic obinuit.
'rintre avantae enumerm:
- 'ersoana cunoate activitatea
- (oncurentul a pltit pentru pregtirea persoanei
- +rganizaia concurent va fi oarecum slabit prin pierderea acelei persoane
+dat angaat persoana va reprezenta o surs valoroas de informaii despre modul n care se poate
concura cel mai bine cu organizaia de la care a plecat.
4
Ageniile de recrutare 0 i aut pe oameni s gseasc locuri de munc i le aut pe organizaii s
descopere candidai pentru posturile lor libere. %ceste agenii pot fi publice sau private. %geniile
publice de recrutare nu percep ta!e, n timp ce cele private percep o ta! fie de la persoana angaat, fie
de la organizaia care a fcut angaarea, dup finalizarea angarii.
Cititorii anumitor publicaii 0 probabil cea mai des folosit surs e!tern de resurse umane este
reprezentat de cititorii anumitor publicaii:
-recrutanii plaseaz un anun ntr-o publicatie corespunztoare
-anunul descrie n detaliu postul disponibil i comunic faptul c organizaia accept candidaturile din
partea persoanelor calificate
-tipul de post care urmeaz s fie ocupat determin tipul de publicaie n care va apare anunul
-obiectivul este acela de a publica anunul ntr-o publicaie ai cror cititori sunt interesai de ocuparea
postului
Instituiile de nvmnt 0 muli recrutani merg direct n instituii de nvm$nt pentru a-i
intervieva pe absolveni. 1forturile de recrutare trebuie s se focalizeze asupra institutiilor de
nvm$nt care ofer cea mai mare probabilitate de a gsi resursele umane adecvate posturilor libere.
Avantajele recrutrii e!terne a personalului:
permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali;
permite mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare datorit posibilitii oferite de a compara
candidaturile interne i e!terne;
noii angaai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi;
permite mbogirea potenialului uman intern al organizaiei, eliminarea unor eventuale stagnri
sau rutine instalate;
permite diminuarea c"eltuielilor sau a costurilor cu pregtirea personalului;
ncuraeaz un nou mod de g$ndire n cadrul organizaiei i poate preveni sau corecta unele
obligaii contractuale de durat;
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angaarea sau ndeplinirea unor
planuri privind identificarea i atragerea unor grupuri speciale de candidai;
permite satisfacerea necesitilor suplimentare de personal determinate de e!tinderea sau
dezvoltarea rapid a organizaiei, fr a solicita personal nee!perimentat.
Dezavantajele recrutarii e!terne:
identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil, doar pe baza unor
referine sau a unor scurte interviuri;
riscul de a angaa candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul nalt pe
care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie;
costul recrutrii personalului este mult mai ridicat;
timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angaai este mult mai mare;
potenialii candidai interni se pot simi frustrai n cazul angarii pe cineva din afara organizaiei,
situaie n care scade interesul, motivarea propriilor angaai care consider c ndeplinesc
condiiile necesare nscrora li se reduc ansele de promovare.
5
!urse de recrutare ,n cri& de timp-
,n orice organizaie ar trebui s e!iste o baz de date cu candidai, care s poat fi verificat n
momentele de ma!im urgen. 2ntr-o astfel de baz de date, selecia poate fi fcut rapid printr-un
filtru de interogare.
3tilizarea net!or"ing#ului este foarte util ntr-o astfel de situaie i poate da rezultate nebnuite.
'rin urmare, e indicat s fie ntrebai furnizorii sau clienii care pot s recomande un poten ial
candidat.
'utei profita i de seminariile sau conferinele care se desfoar n perioada n care trebuie
acoperit rapid o nevoie de recrutare. 2ntr-un astfel de mediu concentrat de poteniali candidai, l
poi gsi pe cel potrivit ie. %sta nseamn s fii permanent la curent cu programul evenimentelor de
acest gen i s acionezi la momentul potrivit.
4u-i uitai pe cei care au fost c$ndva angaaii companiei tale i care pot fi potriviti pentru noua ta
nevoie de recrutare. %cetia pot fi ntrebai dac vor s se ntoarc. )ac unul dintre ei este potrivit
pentru profilul tu i dac i i dorete s revin n compania n care a lucrat demult, va fi o
recrutare de succes, mai ales c scade timpul de adaptare la locul de munc. 3n angaat 5nou/, care
a fost un angaat 5vec"i/ va performa mai repede dec$t unul care este doar 5nou/.
)ac momentul de recrutare se desfoar n acelai timp cu t$rgurile de oburi, de e!emplu, iat o
alt oportunitate de a gsi candidaii potrivii i nu numai, de a v asigura i pentru o perioad mai
lung de timp c putei acoperi mai repede nevoile de recrutare.
+ cale din ce n ce mai eficient de recrutare este, bineneles, oferit de ,nternet: 6in7edin, 89itter,
Faceboo7, etc. 'utei recruta folosind reelele sociale online, cu costuri minime, doar de timp.
Cap 2 Studiu de caz - Recrutarea personalului la
S.C. $ Aventur $ S.A.
#ocietatea comerciala %ventur #% este o agenie de turism, cu sediul n :raov.
%biectul activitii
#ocietatea comercial %ventur #.%. organizeaz i dezvolt eficient prestaii "oteliere, de
alimentaie public, agrement, transporturi, ncadrate n circuitul turistic.
%rganizarea managerial
(onducerea administrativ a societii comerciale %urora #.%. e asigurat at$t de formele
colective de conducere;%*%<, c$t i de manageri.
%biectivele pe termen scurt ale Serviciului &esurse 'mane la S(C( Aurora S(A(
alctuirea unei organigrame funcionale;
angaarea unui personal calificat, t$nr;
stabilirea unui buget pe anul =>?? necesar serviciului;
stabilirea metodelor de mobilizare i promovare a personalului ;
6
implementarea sistemului de instruire profesional;
creterea perceperii, valorilor, atitudinilor i prioritilor de a face mai concret pregtirea i
dezvoltarea ulterioar a angaailor;
aflarea motivelor statorniciei angaailor sau a plecrii acestora;
c"estionarea angaailor asupra a ceea ce ateapt de la munca lor;
utilizarea unui sistem de selecie n nt$mpinarea nevoilor unitii;
utilizarea interviurilor de adevrat valoare;
Recrutarea resurselor umane la SC $ Aventur $ SA
6a #.(. %ventur #.%., prin recrutarea personalului se urmrete nu numai simpla ocupare a unor
posturi libere, ci i procesul prin care noul angaat se integreaz psi"o0 socio-profesional n unitate, n
grupul de lucru, modul cum se ataeaz de colectiv pentru a-i ndeplini sarcinile i de a rspunde c"iar
la ndatoriri sporite.
%ici o condiie preliminar pentru atingerea obiectivelor recrutrii personalului este descrierea
e!act i complet a postului vacant. + descriere corespunztoare trebuie s includ informaii ca :
serviciul din care face parte postul; analiza detaliat a sarcinilor; legturile ierar"ice; cum, c$nd i n
faa cui va rspunde angaatul de eficiena muncii sale; legturile funcionale; miloacele i condiiile de
lucru; riscurile profesionale; salariul de baz i posibilitile de sporire a lui; v$rsta; mobilitatea;
6a #.( %ventur #.%. sunt posturi bine definite si conturate, care ofera un cadru profesionist de
munca, integrate atat pe orizontala cat si pe verticala, e!ist$nd elemente maturizate, dezvoltate la
cerinele descrise n Fia postului.
Metode de recrutare eficiente
Recrutarea prin intermediul anunurilor n pres
Recrutarea prin intermediul anunului n ziar este o practic foarte eficient. ("eltuielile
antrenate s-au dovedit a fi minime, dar se urmresc c$teva reguli:
trebuie ales corect ziarul. 'e plan local , ziarele pe care cei care solicit astfel de locuri de
munc le citesc cu precdere sunt: .&onitorul 1!press/, .8ransilvania/ i .:un @iua
:raov/. 1ste indicat ca anunul s fie publicat n ziare destinate celor specializai n munca
de care este nevoie.
s nu se fac economie de cuvinte pentru a reduce costul anunului. Rezultate mai bune s-au
obinut din anunuri mai lungi i mai complete, pentru c s-au economisit bani reduc$nd
timpul selectrii.
cadrele de conducere sunt mai puin dispuse s rspund la aceste anunuri comparativ cu
funcionarii, muncitorii i lucrtorii comerciali.
Departamentul &esurse 'mane din cadrul #.(. %ventur #.%. urmrete ca un anun bun s
cuprind trei pri importante:
nsuirile specifice cerute de munca respectiv
e!periena
aptitudinile pe care le are sluba respectiv.
7
Recrutarea prin ageniile particulare de recrutare i selecie
#e solicit diferite agenii particulare pentru c ele nu sunt nici patroni i nici solicitani. 'entru
o asemenea colaborare , #.(. %ventur #.%. parcurge anumite etape:
pregtete .comanda/ de for de munc n form scris, n care menioneaz precis toate
nsuirile, e!periena necesar i toate ndatoririle persoanelor care vor fi angaate.
insist asupra faptului c numai solicitanii calificai vor fi recomandai pentru interviuri.
testeaz aptitudinile solicitanilor, folosind acelai test pentru toi i aceeai notare.
Recrutarea n urma referinelor de la managerii din aceeai ramur
Firma consider c referinele acestea reprezint o surs important dac e!ist posibilitatea de
msurare a competenei celui care d astfel de referine. )e multe ori acestea sunt simple recomandri
verbale de la ali oameni de afaceri.
Recrutarea n forma referinelor colare
3nitatea #.(. %ventur #.%. urmrete, ca obiectiv pe termen mediu i lung, recrutarea de
personal t$nr calificat, pe care s-l instruiasc i s-l formeze astfel nc$t rezultatele ateptate s fie din
ce n ce mai bune.
#.(. %ventur #.%. este preocupat, n principal, de recrutarea a dou categorii de salariai:
permaneni i sezonieri. &etodele de recrutare folosite sunt: anunul n pres i recrutarea n urma
referinelor colare.
8oi cei care solicit ocuparea unui post disponibil trebuie s completeze mai nt$i o cerere de
angaare. (ererea de angaare reprezint un miloc de a te prezenta nainte pentru postul dorit. %ceast
cerere se face pe un formular tipizat care trebuie s includ:
date de identificare: nume , prenume, adresa, telefon;
istoricul angarilor precedente reprezent$nd cel mai important miloc de evideniere a
competenei p$n n momentul interviului ;date de ncepere i de sf$rit a slubelor
anterioare ; numele firmelor la care a lucrat candidatul; menionarea aptitudinilor i
responsabilitilor cerute de slubele anterioare<;
salariul la nceputul i la momentul prsirii slubei;
informaii despre aptitudinile specifice i cunotinele necesare n sluba solicitat;
dorina persoanei de a fi angaat;
semntura.
)up depunerea de ctre candidai a cererilor de angaare, se trece la evaluarea acestora,
raport$ndu-se informaiile i datele obinute la cerinele postului vacant.
)up ce organizaia i-a definit locurile de munc de care are nevoie, urmtorul pas este
aprecierea acestora, gsirea din r$ndul persoanelor recrutate a celor potrivite pentru fiecare post.
8
)atorit diferenelor individuale dintre oameni, este aproape ntotdeauna necesar ca angaarea s fie
precedat de procesul de selecie.
Concluzii
2n ceea ce privete recrutarea, firma prezint avantae i dezavantae. (a dezavantaje privind
recrutarea putem meniona:
-costuri de recrutare pentru nlocuirea persoanelor care au prsit firma;
-ntreruperi n derularea anumitor proiecte, activiti;
-pierderea investiiilor care s-au fcut n capitalul uman;
-costuri de instruire suplimentar pentru noii angaai;
-costuri de acomodare;
-dificulti n atragerea de nou personal.
(a avantaje putem specifica:
-angaarea de personal t$nr;
-selecia e!igent evit concedierile de mai t$rziu.
Rectutarea reprezint una din c"eile succesului organizaional, iar o selecie eficient duce la
constituirea unei ec"ipe integrate, durabile i puternice. + astfel de ec"ip ofer pe termen lung o
motivaie mai profund angaailor i o eficin mai mare.
,n consecinta aceasta activitate, relativ simpla, care, in cazul organizatiilor mari, poate deveni o
activitate comple!a si costisitoare, necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste consecintele
organizationale interne si e!terne, precum si necesitatile de resurse umane e!istente si viitoare.
)e asemenea fiecare organizatie trebuie sa aiba capacitatea de a atrage un numar suficinet de
mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund cel mai bine cerinelor
posturilo vacante.
%desea, problema este nu pe cine sa alegem, ci de unde si cum sa atragem un numar cat mai
mare de candidati competitivi si motivati din care sa alegem persoanele necesare, activitatea de
recrutare fiind considerat de numerosi specialisti in domeniu ca baza intregului proces de asigurare cu
personal din e!teriorul organizatiei . %ceasta cu atat mai mult cu cat numeroase cercetari in domeniu
semnaleaz dificultile mari sau foarte mari n legtur cu identificarea i atragerea tipului de
candidate necesari, ndeosebi pentru anumite categorii de angaai. %stzi, e!ist locuri de munc sau
oferte de angaare, dar i numrul de cereri sau de persoane care caut de lucru este mai mare, fr a
neglia competiia n a le obine, care, de asemenea, a crescut, ceea ce nseamn c gsirea unui loc de
munc este din ce in ce mai dificil.
9
Bibliografie
Managementul resurselor umane, Ioan Cindrea, Editura Universitii $Lucian
Blaga$, Sibiu , 2008
)ttp*++novit(ro+,-.-+-/+,0+surse#de#recrutare#in#criza#de#timp+
)ttp*++mail(ubv(ro+1janeta(sirbu+22/34(pdf
)ttp*++!!!(scribd(com+doc+00546/,.+etapele#recrutarii#personalului
)ttp*++!!!(scritube(com+sociologie+resurse#umane+7ocul#si#rolul#recrutarii#si#
s8/9,6(p)p
10