CONOCE ALGUNAS TCNICAS DE MOTIVACIN LABORAL

QUE TE AYUDARN A RETENER AL TALENTO Y AUMENTAR

SU COMPETITIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD
En Mxico, la primera razn por la que los trabajadores buscan otro empleo es la falta de
oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa, segn la
encuesta Motivaciones del mexicano en el trabajo, de la firma de servicios de
Recursos Humanos Randstad.
La motivacin en los empleados no slo disminuir los ndices de rotacin, sino har crecer
su competitividad y generar una mejor y mayor produccin de su trabajo. Aqu te dejamos
10 formas de mantener al equipo motivado.
1. Construir una marca fundacional: Se refiere a destacar la buena reputacin de la
empresa como empleadora. Lo logrars manteniendo una coherencia entre la imagen
externa y la interna, fomentando valores en comn y un consistente sentido de
permanencia.
2. Crear un clima laboral estimulante: Desarrolla un ambiente de trabajo en el que las
personas puedan entablar relaciones sociales y, al mismo tiempo, lograr sus objetivos
personales.
3. Desarrollar la carrera del personal: Es importante que tu empleados tengan claro las
posibilidades de desarrollo profesional, garantizndoles que podrn alcanzar nuevas
responsabilidades.
4. Compensar al empleado: Es importante que se reconozcas sus logros, ya sea en trminos
de remuneracin salarial o verbalmente, expresando frases como: *en la empresa estamos
orgullosos de que trabajes con nosotros.*
5. Lograr retos: Permite que tus empleados obtengan logros personales y que se sientan parte
de los conseguidos por la empresa.
6. Optimizar la comunicacin: Toma en cuenta ideas, opiniones y sugerencias de tu
empleados, de esta manera se sentirn integrados.
7. Facilitar el aprendizaje: La capacitacin constante en diversas reas es sumamente
importante para que tu equipo sienta que evoluciona y crece profesionalmente; adems, la
capacitacin aumenta su competitividad.
8. Crear una cultura de confianza: Implica intervenir en las relaciones conflictivas y
fomentar un ambiente donde prime la confianza mutua dentro de la empresa.
9. Fomentar la sociabilidad: Establece como prioritario el trabajo en equipo e impulsa la
convivencia entre los integrantes. Esto ayuda a crear lazos de efectividad, seguridad, lealtad
y confianza hacia la empresa.
10. Balancear entre la vida laboral y la familiar: Los especialistas recomiendan otorgar al
equipo una mayor flexibilidad en los horarios; un ejemplo de ello es el llamado home
office, que permite trabajar desde casa.





















6.2.3. Tcnicas de motivacin

Algunas de las tcnicas que se pueden implementar en una empresa para motivar a los empleados
son:

* Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin: Consiste en brindarles oportunidades
o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello
podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de
decisin, mayores facultades, mayor autonoma, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad, etc.




* Darles reconocimiento por sus logros: Una tcnica de motivacin consiste en reconocer sus
buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar
econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles
reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se
premie a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.

* Mostrar inters por ellos: Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o problemas; no
slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder
en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas
personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y
permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de stos.

* Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma de motivar a un trabajador, es
hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer
que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el
desarrollo de sta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles
mayores facultades, mayor autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas personales.

* Hacerlos sentirles tiles y considerados: Otra forma de motivacin es hacer que el trabajador se
sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para
ello debemos otorgarles una mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus
ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de
encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y considerados, podemos obtener sugerencias
valiosas para el negocio.

* Darles variedad: Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir
siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de
puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.


* Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros: Otra forma de motivar, consiste en
brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con
sus compaeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que adems les darn
identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

* Darle buenas condiciones de trabajo: Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas
condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los
beneficios que obliga la ley.

* Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de trabajo en donde los
trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello
debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas
cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades.

* Usar metas y objetivos: Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u objetivos a los
trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas se
perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados
aceptarn las metas y se comprometern con ellas. Las metas especficas incrementan el
desempeo, y las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor
desempeo, que con las metas fciles.

METODOS Y TECNICAS DE MOTIVACION LABORAL

Existen muchas tcnicas, mtodos, acciones que permiten motivar a los empleados. No es
necesario aplicarlas a la vez ni aplicarlas todas, sino que la empresa debe conocer las
necesidades del trabajador, sus propias necesidades y actuar en consecuencia, sabiendo que los
recursos humanos son un valor muy importante que se debe cuidar, y por tanto se debe disear
una estrategia de motivacin laboral adecuada a cada trabajador.
Existen varias tcnicas de motivacin laboral que debe conocer la empresa, y si bien es cierto que
ya hemos comentado en otras ocasiones como motivar a los empleados tambin lo es que existen
muchas tcnicas para motivar a los empleados.

1.Una de las mejores tcnicas de motivacin es la propia automotivacin de los trabajadores que
va a depender de su propia autoestima y la actitud del trabajador. Esto es algo en lo que la
empresa, y sobre todo los superiores directos, puede trabajar para conseguir una mayor motivacin
del trabajador, mediante halagos y teniendo en cuenta la opinin del trabajador.

2.La adecuacin de la persona con el puesto de trabajo. La motivacin de los empleados empieza
desde el momento mismo de la contratacin, en que se debe encontrar la mejor persona para
desarrollar el puesto de trabajo y una persona que se vaya a encontrar bien dentro del puesto, con
todas las condiciones y necesidades de la empresa y del propio trabajador, de manera que al estar
en el puesto que quiere aumentar la motivacin. Por supuesto, una vez que se contrata se debe
motivar mediante una buena acogida por parte de jefes y otros empleados, de manera que se
empiece a sentir parte de la empresa y se integre lo antes posible.

3.El dinero como factor motivador. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que
tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos. El trabajador tiene sus propias
necesidades individuales, familiares y de otros tipos. Una forma de mantener al trabajador
motivado es llenando esas necesidades. Al tener el trabajador unas necesidades bsicas y unas
secundarias, si no se cubren las necesidades bsicas de poco sirve que se busque motivacin con
las secundarias.

4.Las expectativas. El trabajador tiene sus propias expectativas, y esto es un factor que se puede
trabajar con respecto a la motivacin. De hecho, el modelo de expectativas indica que los
individuos, como seres razonables y pensantes, tienen creencias y expectativas con respecto al
futuro, por lo que para analizar la motivacin se necesita conocer lo que las personas buscan de la
empresa y cmo se le puede ofrecer.

5.La participacin del empleado. Si el empleado participa en el control de sus tareas podr sentirse
con ms confianza y tambin se encuentra que forma parte de la empresa. No se debe vigilar
demasiado al empleado, sino que debe permitirle que se desarrolle solo dentro de lo que sea
posible.

6.Variacin de tareas. En muchas ocasiones las tareas suelen ser las mismas y pueden hacer que
el trabajador llegue a aburrirse. Si se le da ms variedad y responsabilidad en las tareas que
realice se puede conseguir que encuentre ms valor a su trabajo.

7.El establecimiento de objetivos. Es una buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se
establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el cual el trabajador
se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos, y mucho ms si la empresa
adems ofrece un premio por estos objetivos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un
desafo al trabajador pero tambin viables.

8.Reconocimiento del trabajo. Es una de las tcnicas que, aunque muchas empresas no utilizan
porque no creen en ella, muy importante y que ofrece un coste cero para la empresa. Decir a un
trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta
nada sino que adems motiva al trabajador en su puesto ya que se siente til y valorado.

9.La formacin y desarrollo profesional. Aunque muchos empleados no valoran la formacin, a da
de hoy cada vez se sienten ms motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera
que favorecer la formacin del empleado no es slo bueno para el rendimiento del empleado sino
tambin para su motivacin. El trabajador adquiere ms habilidades, ms conocimientos y ms
tcnicas que puede realizar dentro de la empresa, que es la que le permiti conocerlos.

10.Un entorno favorable. Si el trabajador tiene unas buenas condiciones de trabajo y un entorno
favorable hace que el empleado trabaje ms a gusto.

11.La recompensa. La relacin entre esfuerzo y recompensa ofrece como resultado la motivacin
en el trabajo, y esto mismo lo demuestra el modelo de Porter y Lawler.

Existen muchas tcnicas, mtodos, acciones que permiten motivar a los empleados. No es
necesario aplicarlas a la vez ni aplicarlas todas, sino que la empresa debe conocer las
necesidades del trabajador, sus propias necesidades y actuar en consecuencia, sabiendo que los
recursos humanos son un valor muy importante que se debe cuidar, y por tanto se debe disear
una estrategia de motivacin laboral adecuada a cada trabajador.

Aunque hace un tiempo atrs los recursos humanos no eran valorados como parte de la empresa,
a da de hoy son conocidos como una parte muy importante de la empresa y de su valor, por lo que
la motivacin es la mejor estrategia para conseguir el mejor valor de recursos humanos en la
empresa.






Tcnicas y herramientas para la motivacin laboral
8 maneras de motivacin laboral
1. La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratacin, tenemos
que ver si esa persona adems de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le
gusta y se va a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para el puesto que va a
ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrs si son
inferiores.
2. Integracin y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos los empleados se sientan
parte de la empresa, del equipo, pero ms importante an que se sientan as los recin llegados. La
integracin del personal en el equipo es primordial para que la comunicacin fluya y el buen ambiente se
contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de
un equipo, que no hay nadie en el banquillo.
3. Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas
y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se
ponen un objetivo de facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos
personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todava ms por el bien comn.
4. Buena valoracin salarial o econmica. Puede parecer un tpico, y aunque hoy en da el dinero ya no
es lo primordial, todava es la forma ms directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios
comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quiz una parte en
variable tambin har que los empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms se
beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la empresa.
5. Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar
como un juego infantil, nos hace ilusin tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das libres, un regalo, un premio en forma de viaje,
etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
6. Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para
trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la
contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano
con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Adems de las
herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeo office
con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas
de mucha concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo
hacen todo mucho ms sencillo.
7. Formacin y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y
mejorar su posicin en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que
tienen formacin, que les ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad, les
motiva. Y al hacerlo, comprenden que tambin pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y
prctica adecuado.
8. Evaluacin del rendimiento. Aqu entramos en un terreno ms complejo. En la mayora de casos, ni el
propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es
productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea por objetivos
cumplidos, por ventas, o por medicin de productividad en funcin de tareas realizadas en un periodo de
tiempo. Tambin existen programas como Workmeter que generan esa informacin para el trabajador,
para que l mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.
























Motivacin por enriquecimiento del trabajo y factores laborales:
Herzberg (1968)
El ambiente que se genera por enriquecimiento del trabajo es motivador: logros,
reconocimiento, el propio trabajo, responsabilidad y avances.
A su vez, condiciones o factores laborales ausentes o inadecuados pueden provocar
desmotivo o desaliento: polticas y administracin, supervisin, relaciones entre
personal, condiciones de trabajo, salario, estatus y seguridad.
Motivacin basada en la manera de percibir a las personas: McGregor
(1957)
La Teora X es desmotivadora: el administrador cree que a las personas les desagrada
el trabajo, que carecen de ambiciones y evitan responsabilidades. Por tanto, deben ser
controladas, dirigidas, y tratadas con castigo para conseguir resultados adecuados.
La Teora Y es motivadora: el administrador cree que a las personas no les desagrada
el trabajo, estn comprometidas con los objetivos de la organizacin, buscan
responsabilidades y tienen capacidad de ejercer imaginacin y creatividad. Pueden
conducirse con auto control y auto direccin.
Motivacin basada en tratamiento equitativo: Adams (1963)
En una organizacin, las personas tienden a compararse en trminos de sus aportes o
niveles: educacin, experiencia, habilidad, esfuerzo, y lealtad; as como en sus
beneficios: salario, promocin, reconocimiento y relacin social. Si se siente menos
valorada, su productividad baja. Al revs, aumentar su productividad al sentirse sobre
valorada.
Motivacin por expectativas: Vroom (1964) y Porter-Lower (1968)
A diferencia de las necesidades que motivan aqu lo hacen las expectativas por la
retribucin. Se plantea una expectativa (premio, certificacin) y se trabaja duro para
obtenerla.
Motivacin por reconocimiento y penalidad: Skinner (1953)
Los incentivos monetarios y no monetarios como premio a un comportamiento
deseado, mantienen el inters por alcanzarlo nuevamente.
Otros piensan en la penalidad frente a un desempeo no deseado como forma de
motivacin. El autor del trabajo no cree que esto ltimo suceda (a lo ms, habra una
recuperacin temporal).
Una combinacin deseable
Confianza en la honestidad, compromiso, responsabilidad, imaginacin,
creatividad, auto direccin, auto control. Comunicadas directa o
indirectamente.
Asegurarse que los trabajadores tengan el entrenamiento apropiado y el
apoyo de la organizacin.
Las personas deben ser tratadas correctamente y en condiciones
equitativas (en trminos de salarios y bonificaciones).
Deben ser premiados y reconocidos los desempeos superiores.
Las personas deben sentirse seguras en su trabajo para ganar con su
compromiso y lealtad.
La penalidad ser un ltimo recurso, y de aplicarse, no debe ser publicado.


















Las teoras de la motivacin en Psicologa han sido de gran inters para el
conocimiento humano.

A la hora de estudiar la motivacin se han producido diversos enfoques que abarcan
desde las teoras de la motivacin humana, teoras de la motivacin en el trabajo,
teoras de la motivacin del aprendizaje hasta teoras de la motivacin ms
especficas.

Podemos decir que las teoras de la motivacin ms importantes son:

La jerarqua de necesidades de Maslow
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que debemos
cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirmide en la que hay cinco necesidades:
Necesidades fisiolgicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
Necesidades de seguridad: empleo, seguridad fsica, familiar, moral, de salud.
Necesidades de afiliacin: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
Necesidades de reconocimiento: xito, logro, respeto, confianza.
Necesidades de autorrealizacin: moralidad, creatividad, falta de prejuicios..
En la base estn las necesidades fisiolgicas y en la cspide las de autorrealizacin. Es
necesario cubrir todas las necesidades desde la base para poder pasar a las siguientes.
Es decir, hasta que no se cubran las necesidades fisiolgicas no se podrn pasar a las
de seguridad y as consecutivamente.

Maslow afirm: "Un msico debe hacer msica, un artista debe pintar, un poeta debe
escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un hombre puede
ser, debe ser".
Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarn motivados a
satisfacer las mismas necesidades, por lo que est en cada uno satisfacer las
necesidades que crea oportunas para llegar a su propsito.

Los tres factores de McClelland
Su teora centra la atencin sobre tres tipos de motivacin:
1. Logro: se trata del impulso de obtener xito y destacar. Y por tanto la
motivacin surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la
excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
2. Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3. Afiliacin: se trata del impulso de mantener relaciones personales
satisfactorias, amistosas y cercanas, sintindose parte de un grupo. Se busca la
popularidad, el contacto con los dems y ser til a otras personas.

La teora del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo que se bas en determinar la motivacin humana en el
trabajo, se lleg a la conclusin de que el bienestar del trabajador est relacionado
con:
Factores higinicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones
personales, las condiciones de trabajo, las polticas de la organizacin,etc)
Factores motivadores: son los que tienen relacin directa con el trabajo en s
(reconocimiento, estmulo positivo, logros, sueldo e incentivos..).

La Teora X y Teora Y de McGregor
Es una teora muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos estilos de
direccin contrapuestos.
1. La Teora X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo
a eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a travs del
castigo.
2. La Teora Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por
tanto los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

La teora de las expectativas
Est basada en determinar que es lo que busca conseguir una persona dentro de una
organizacin, y el modo en el que intentar alcanzarlo. Es decir, se basa en la
determinacin de las expectativas para poder ser efectivo en suministrar los
mecanismos a travs de los cuales se conseguir cumplirlas.
















1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de
necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran
debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para
Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las
necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra
satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizacin Autoexpresin, independencia, competencia,
oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compaerismo, aceptacin,
pertenencia, trabajo enequipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los
riesgos.
Fisiolgicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,
1967)[11]

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas
interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando
caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad,
los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob
que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:

- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no
garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos,
de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y
autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12].
Factores Higinicos Factores motivadores
- Factores econmicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
- Condiciones fsicas del trabajo:
Iluminacin y temperatura adecuadas,
entorno fsico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, polticas y procedimientos
de la organizacin.
- Factores Sociales: Oportunidades para
- Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza
de contribuir en la realizacin de algo de
valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmacin de que se ha
realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad
relacionarse con los de ms compaeros.
- Status: Ttulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
- Control tcnico.
de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplen el
puesto y brinden un mayor control del
mismo.
Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw
Hill, 1979

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone
disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para
lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar reas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y ms difciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14]

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos
metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero
muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante
sobre su actuacin
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de
ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad poltica.
- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc.,
les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo
individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora Xsupone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateora
Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso
la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16]

Hiptesis X Hiptesis Y
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivacin funciona solo a los
niveles fisiolgicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces
- Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
- La gente prefiere autonoma.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivacin ocurre en todos los
niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse
obligada a trabajar.

5. Teora de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-
Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El
objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las
personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos
y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la
motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20].
Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La
expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las
expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su
percepcin del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor
que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir
exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere
conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las
personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las
mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo Definicin Consecuencias
Las normas Normas que regulan la conducta de los
miembros de la organizacin
Contribuyen a que se cumpla
estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la
incorporacin y permanencia
Incentivos individuales y de
grupo
Fomentar el esfuerzo por
encima del mnimo.
Liderazgo Iniciacin a la estructura (orientar
definir y organizar el trabajo).
Consideracin (Apreciar el trabajo,
relaciones personales, etc.)
Puede influir en la permanencia
en la organizacin
Aceptacin del grupo Se deben tener en cuenta:
La cohesin.
Influye en el cumplimiento
estricto, en el esfuerzo por
Coincidencia con las normas del grupo.
Valoracin del grupo
encima del mnimo
Implicacin en la tarea e
identificacin con los
objetivos
Implicacin: Identificacin con el
trabajo.
Identificacin: Grado en que la persona
a interiorizado los objetivos de la
organizacin.
Influye en la permanencia,
esfuerzo por encima del mnimo
Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teora ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad.
- Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de
pertenencia al grupo.
- Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22]

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una
meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones
(Locke y Latham, 1985)[23]:

- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
- Movilizan la energa y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero
posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para
poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si
son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos
satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos
el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado.

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca
ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes
factores (Scheier, 1985)[25]:

- El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado
para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por
ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.
- La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores
motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos
contrarresten los negativos.
- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta
variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea
principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos
parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre
todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los
objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su
consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin
embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su
logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y
fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta
un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las
recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es
importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el
rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn
haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene
que hacerse.

Factores que favorecen la motivacin Factores que dificultan la motivacin
- Clara comprensin y conocimiento del
trabajo a desarrollar.
- Proporcionar recompensas y alabanzas.
- Facilitar tareas que incrementan el
desafo, la responsabilidad y la libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la
solucin de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
- Indicar como el trabajo de los
voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organizacin.
- Mediar en los conflictos que dificultan
el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.
- Fuerte critica hacia el trabajo.
- Escasa definicin del trabajo a
desarrollar y de sus objetivos.
- Supervisn de las tareas no adecuada.
- No dar respuesta sincera a las cuestiones
planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar nuevas
ideas.
- Ocultar la verdad.
- No dar elogios por el trabajo bien
realizado.
- Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicacin entre los
diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del
equipo..
Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors: Relationships to
effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human Perfomance, n 15, 1976


Notas

[10] MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad", Sagitario 1954
[11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York,
1967
[12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivacin: buena teora, pobre aplicacin" en A. Dale Timpe
<> Plaza y Janes, Barcelona 1989.
[13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivacin y direccin de personal". Deusto, Bilbao 1987.
[14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivacin Humana", Madrid Narcea 1989.
[15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966
[16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fcil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes.
Barcelona 1989.
[17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964
[18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin,
Hommewood, 1968.
[19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <>
Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985.
[20] LAREDO: "Motivacin y Satisfaccin", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
[21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.
[22] LOCKE, E. A.: Purpose without consciousness: A contradiction . Psycgological Reports 1969, 21, 991-
1009.
[23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;The application of goal setting to sports en Journal of Sport Psychology,
1985 7, 205-222.
[24] BECKER, L. J.: Joint effect of feedback and goal setting on performance A field study of residential
energy conservation 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433