La motivacin en

el voluntario de Techo

Techo - Honduras

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INTRODUCCIN

Techo es una organizacin que trabaja en los asentamientos ms precarios de
Honduras. La mayor parte del trabajo la realizan los voluntarios que se
comprometen con las familias y la sociedad, cada uno posee diferentes
necesidades y motivos para el cual afiliarse a la institucin. Los alcances de
esta investigacin es analizar la motivacin principal de los voluntarios por el
cual se unen a la labor de Techo.














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JUSTIFICACIN Y DESCRIPCIN DEL ESTUDIO SOBRE MOTIVACIN EN LOS VOLUNTARIOS
Las personas poseen caractersticas nicas, que permite que se diferencien entre s, esto es
lo que generalmente llamamos diferencias individuales. Son estas diferencias las que han
sido objeto de estudio por mucho tiempo, para un mejor entendimiento del
comportamiento humano y dentro de este qu motiva, a una persona a actuar de
determinada manera. La motivacin es algo subjetivo, es decir que no se puede observar,
sin embargo las reacciones y actitudes de las personas se pueden contemplar.
La motivacin se podra definir como aquella fuerza intrnseca que estimula a una persona
a realizar ciertas acciones para alcanzar un fin propio o colectivo. Techo como una
organizacin social, cuyo trabajo es a base de voluntariado debe interesarse por determinar
cules son las motivaciones que hacen que sus voluntarios se interesen por trabajar en la
organizacin.
Es decir, los voluntarios pueden perseguir un mismo fin pero con diferentes motivaciones.
Y de igual manera, esta motivacin con la que empieza una persona voluntaria puede ir
cambiando en la medida que va creciendo. La motivacin de una persona, en este caso del
voluntario o voluntaria, puede estar determinada por diferentes aspectos:
Su conviccin o ideal.
Llegar a ser una persona importante
Dinero.
La aceptacin de su trabajo por parte de los receptores o encargados.
Las oportunidades que la organizacin le brinde para llegar a satisfacer ciertas
necesidades psicolgicas personales.
Los cambios en sus roles y transiciones de vida.
Para la evaluacin de la motivacin de los voluntarios, decidimos basarnos en la teora de
necesidades de David McClelland sosteniendo que las personas poseen 3 necesidades
principales:
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La necesidad de LOGRO
La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil,
alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello
avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso
y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.
Las personas que son motivadas por obtener algn tipo de logro, se diferencian de otros
por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la
responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que
pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn
mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en
un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las
tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado,
es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se
desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de
fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de
logro y satisfaccin de sus esfuerzos.
La necesidad de PODER
La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la autoridad.
Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo
de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte
necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de
incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus. Por otra parte los individuos que
poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se
esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y
dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de
influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.
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La necesidad de ASOCIACIN O AFILIACIN
La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad
de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems
compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y
consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos
con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta
mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems. Los individuos
se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en
trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas.

Objetivo General
Conocer la principal motivacin de los voluntarios en Techo Honduras para crear estrategias
dirigidas a satisfacer sus necesidades e incrementar la productividad de los mismos con el
propsito de mejorar el trabajo dentro de la organizacin.

Metodologa
Muestra
Se seleccionaron 25 voluntarios que trabajan activamente dentro de la organizacin para
determinar la principal motivacin que los impulsa a seguir trabajando y desempeando
diferentes funciones en Techo.

Tcnica
Para medir la motivacin de los voluntarios dentro de la organizacin se utilizar el test de
motivacin personal de McClelland que consta de diez preguntas y cada una est dividida
en tres dimensiones que miden diferentes aspectos, a continuacin se describen los
siguientes:



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A) Personas que son motivadas por PODER
Reconocimiento en miembros de la
familia.
Mencin en el boletn o comunicacin de
la organizacin.
Su nombre y/o fotografa en un rea
pblica de la organizacin.
Una nota personal enviada por el
supervisor.
Un supervisor que recuerde el
cumpleaos o un evento especial.
Oportunidades para socializar en su
trabajo.
Trabajos que ofrecen oportunidades para
interaccin personal.
Oportunidades para aportar
retroalimentacin en temas sobre el
personal de la organizacin .
Cartas a miembros de su familia
agradeciendo que compartan al
voluntario con la organizacin
Cartas enviadas por usuarios o por otras
organizaciones de la comunidad .
Evaluaciones que miden el xito junto
con los talentos interpersonales
felicitndolo con sus amigos.
Expresiones de afecto y apreciacin por
su trabajo .
Compartiendo las necesidades de la
institucin a escala personal.
Entrenamientos y capacitaciones
personalizados en el trabajo.
Oportunidades de saludar, dar una
introduccin o bienvenida en eventos
especiales.
Personas motivadas por realizacin
personal
Oportunidades para participar en
decisiones acerca de metas.
Tener toda la responsabilidad delegado a
ellos, y la habilidad de manejarla a su
propio paso.
Oportunidades para crear ideas
innovadoras y de lograr sus metas.
Exhibicin en un rea pblica,
nombramientos, placas y
reconocimientos.
Cartas de recomendacin y
reconocimiento a sus jefes o a los
peridicos locales por un trabajo
especfico.
Trabajos que tienen evaluaciones
constantes para marcar xitos.
Algn premio o reconocimiento por un
programa especfico.
Carta a los miembros de su familia
informando sobre algn xito
especfico.
Trabajos que ofrecen mayor
responsabilidad.
Trabajos con metas muy claras y fciles
de medir.
Trabajos que ofrecen una oportunidad de
superar un rcord numrico (monetario,
nmero de clientes servidos, rcord de
tiempo, etc.)
Notas personalizadas del supervisor en
reconocimiento de sus logros.
Oportunidad de sentir que son una parte
importante del total.
Capacitaciones que son interactivas.
Invitacin para su participacin en como
la institucin podra ser ms eficiente.
Oportunidad para visitar e inspeccionar
las instalaciones de la institucin.
Cuidar que su tiempo no se desperdicie.
Informando con anticipacin el orden del
da de una junta o reunin.
Evaluaciones personales que miden el
xito y la realizacin de las metas.
Compartiendo las necesidades
institucionales como reto.
Cartas por parte del consejo directivo, del
personal administrativo felicitando
triunfos especficos.
Oportunidades para cuestionar las
decisiones. Involucramiento en las
decisiones que les afecten.
Honrar sus contribuciones a las metas.
Poner algn distintivo en su gafete
indicando la antigedad que tiene en la
organizacin.

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B) Personas motivadas por AFILIACIN
Trabajos que les permitan persuadir a la
gente.
Responsabilidades que les permitan
relacionarse con los directivos ms
altos.
Tareas que les da la oportunidad de
ensear.
Reconocimientos que tienen una base
muy amplia (medios de comunicacin y
que son visibles por personas que tienen
influencia en la organizacin).
Nombramientos que reconocen sus
logros de cmo han influenciado.
Cartas a familiares enfatizando su
impacto para beneficiar a la institucin,
los clientes y la comunidad.
Trabajos que ofrecen mayor
responsabilidad y autoridad.
Una descripcin de trabajo y nombre de
puesto que impresionan.
Notas personalizadas del supervisor y
altos directivos agradeciendo su
aportacin para mejorar la comunidad y
la condicin humana.
Un programa que lleve su nombre.
Oportunidad para aportar en el
establecimiento de las metas
institucionales.
Oportunidad para innovar cuestionar y
debatir las decisiones.
Permitiendo que sus ideas se expresen.
Presentndoles a personas con
influencia.
Oportunidades para negociar.
Oportunidades para vender los servicios
de la organizacin.
Tareas de gestin, con cuerpos
legislativos y comits.
Compartiendo aspiraciones
organizacionales.
Involucramiento en decisiones que
afecten el futuro de la organizacin.
Contactos en el rea de relaciones
pblicas y de los medios de
comunicacin.
Nombramiento en programas de la
comunidad, del estado, o a nivel
nacional.
Oportunidades para entrenar fuera de la
organizacin.
Formar parte de mesas redondas y mesas
de trabajo.
Usar como asesor.
Oportunidades para ser autor de algn
artculo, libro publicacin.
Nombrar al consejo directivo de alguna
institucin.
Entrenamientos y capacitaciones
personalizados en el trabajo.
Oportunidades de saludar, dar una
introduccin o bienvenida en eventos
especiales.






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C) Personas motivadas por REALIZACIN PERSONAL / LOGRO

Oportunidades para participar en
decisiones acerca de metas.
Tener toda la responsabilidad delegado a
ellos, y la habilidad de manejarla a su
propio paso.
Oportunidades para crear ideas
innovadoras y de lograr sus metas.
Exhibicin en un rea pblica,
nombramientos, placas y
reconocimientos.
Cartas de recomendacin y
reconocimiento a sus jefes o a los
peridicos locales por un trabajo
especfico.
Trabajos que tienen evaluaciones
constantes para marcar xitos.
Algn premio o reconocimiento por un
programa especfico.
Carta a los miembros de su familia
informando sobre algn xito
especfico.
Trabajos que ofrecen mayor
responsabilidad.
Trabajos con metas muy claras y fciles
de medir.
Trabajos que ofrecen una oportunidad de
superar un rcord numrico (monetario,
nmero de clientes servidos, rcord de
tiempo, etc.)
Notas personalizadas del supervisor en
reconocimiento de sus logros.
Oportunidad de sentir que son una parte
importante del total.
Capacitaciones que son interactivas.
Invitacin para su participacin en como
la institucin podra ser ms eficiente.




Oportunidad para visitar e inspeccionar
las instalaciones de la institucin .
Cuidar que su tiempo no se desperdicie
informando con anticipacin el orden del
da de una junta reunin.
Evaluaciones personales que miden el
xito y la realizacin de las metas.
Compartiendo las necesidades
institucionales como reto .
Cartas por parte del consejo directivo, del
personal administrativo felicitando
triunfos especficos.
Oportunidades para cuestionar las
decisiones.
Involucramiento en las decisiones que
les afecten.
Honrar sus contribuciones a las metas .
Poner algn distintivo en su gafete
indicando la antigedad que tiene en la
organizacin.
Personas motivadas por poder.
Trabajos que les permitan persuadir a la
gente .
Responsabilidades que les permitan
relacionarse con los directivos ms
altos .
Tareas que les da la oportunidad de
ensear .
Reconocimientos que tienen una base
muy amplia (medios de comunicacin y
que son visibles por personas que tienen
influencia en la organizacin ).
Nombramientos que reconocen sus
logros de cmo han influenciado.
Cartas a familiares enfatizando su
impacto para beneficiar a la institucin,
los clientes y la comunidad.
Trabajos que ofrecen mayor
responsabilidad y autoridad

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INTERPRETACIN DE RESULTADOS

Diagrama de motivacin personal
Frecuencia Absoluta


0 5 10 15 20 25
PODER
LOGRO
REALIZACIN PERSONAL/LOGRO
TOTAL
MOTIVACIN DEL VOLUNTARIO
Dimensin Cdigo Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Frecuencia
Acumulada
Poder A 0 0% 0%
Logro B 6 24% 24%
Realizacin personal/logro C 19 76% 100%
Total 25 100%
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Frecuencia Relativa










0%
24%
76%
76%
Poder Logro Realizacin personal/logro
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CONCLUSIONES

El 0% de los voluntarios son motivados por la necesidad de PODER.

El 24% de los voluntarios son motivados por la dimensin de AFILIACIN
sugiriendo que este porcentaje desea gustar y ser aceptado por los dems,
dando importancia a la interaccin personal. Tiende a conformarse con las
normas o reglas de su grupo de trabajo, prefiere la cooperacin sobre la
competicin.

Las personas motivadas por la afiliacin, se desempean bien en situaciones de
interaccin con clientes y en servicio al cliente.

El 76% de los voluntarios se encuentran motivadas por el LOGRO o REALIZACIN
PERSONAL. La persona desea tener xito y necesita recibir retroalimentacin
positiva a menudo. Estas personas intentan presionarse a s mismos para evitar
ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Estas
personas evitan situaciones poco arriesgadas porque cree que el xito
fcilmente alcanzado no es un logro genuino.

Por otro lado, la mayora de los voluntarios se motivan con los proyectos de
riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un
resultado de su propio esfuerzo. Tienen gustos de trabajar solos o con otros
cumplidores de alto desempeo.



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BIBLIOGRAFIA

http://www.cca.org.mx/apoyos/lideres-sociales/N-anexosmartha.pdf

Benavides, Roger (2009) Motivacin: El Modelo de las Tres Necesidades de David
McClelland