Diseo de la Curva Salarial

2014
Ingeniera de Sistemas e Informtica
Organizacin y Mtodos
Giancarlos Luyo Campos


Diseo de la Curva Salarial

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Sistema Salarial
La retribucin en funcin de los puestos de trabajo se basa en
establecer un salario bsico correspondiente al grado de complejidad
asociado a cada uno de los cargos de la empresa, y no al desempeo
particular de los trabajadores. De esta manera se logra que los sistemas
de remuneracin sean equitativos, de acuerdo con la importancia
relativa que cada cargo posee dentro de la estructura organizacin. As
mismo la estructura salarial de la empresa debe tener en cuenta los
salarios que pagan otras empresas de sectores similares por el mismo
tipo de trabajo. Como consecuencia se obtendr un sistema de
compensacin salarial equitativo.
La retribucin basada en el valor relativo de los puestos de trabajo
tiene como base la ponderacin realizada para cada cargo de acuerdo
a su complejidad, dificultad, competencias requeridas e impacto en el
logro de los objetivos organizacionales.
Utiliza los manuales de funciones y perfiles del cargo como una
herramienta de apoyo para este anlisis, de esta manera se logra pagar
por cumplir los roles definidos para cada cargo.
Se caracteriza por ser un mtodo sistemtico, adaptable a cada uno de
las dinmicas organizacionales particulares. Sin embargo a pesar de
ser altamente objetivo, las validaciones cualitativas asignadas a los
puestos de trabajo generalmente representan posiciones subjetivas del
analista.
Es necesario que este tipo de retribucin se combine efectivamente con
remuneraciones basada en el rendimiento, para obtener realmente
una remuneracin competitiva y acorde con las expectativas de los
empleados de la organizacin

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Seleccin del sueldo bsico actual de acuerdo con el
Puesto de Trabajo
Para lograr una adecuada seleccin del sueldo bsico es necesario
contemplar los siguientes aspectos.
Desglosar todos los elementos involucrados en el concepto de
sueldo bsico actual en los distintos puestos desempeados por
los trabajadores, con el propsito de establecer una base de
comparacin lo ms precisa posible.
o Excluir pagos por trabajo en tiempo extra o recargo
nocturno
o Convertir sueldos en jornada equivalente al tiempo
completo
o Tomar un nico periodo de pago como referencia para
todos los cargos
o En el caso de menores, aprendices o trabajadores en
rotacin o temporales, tomar el sueldo base para el cargo,
de acuerdo con la identificacin de este, y sin tener en
cuenta la condicin del trabajador.
o En caso de los empleados que han transferidos a puestos
inferiores, sin disminucin de sueldo, sus salarios no
deben ser incluidos en el anlisis.
o No tener en cuenta bonificaciones por antigedad,
rendimiento o conocimientos adicionales a los mnimos
exigidos.
Valorar, evaluar y decidir el sueldo representativo por cada
puesto de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes
consideraciones
o Listas de sueldos bsicos de cada puesto a calcular en
salario promedio ponderado
o Si existen sueldos muy alejado del promedio, eliminar
estas observaciones del anlisis, porque se consideraran
casos atpicos que afectaran el resultado final del estudio
que se va a realizar
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Diseo de la curva Salarial

De acuerdo con lo explicado en la seleccin anterior es posible conocer
el sueldo bsico actual de cada puesto de trabajo. La valoracin de los
puestos de trabajo puede obtenerse a travs de las tcnicas de
compensacin cuantitativas, centrando la atencin en la tcnica de
asignacin de asignacin de puntos y la tcnica Hay.
Segn en lo explicado ambas tcnicas del captulo anterior, es posible
establecer una escala de valoracin de puesto, que sirve como punto de
referencia para la realizacin de la curva salarial.

Insumos
Sueldo basico actual de
acuerdo con los puestos
de trabajo. Valoracion de
los puestos de trabajo
Proceso
Diseo y
analisis de la
estructura
Salarial.
Salidas
Estructura salarial
mejorada. Reasignacion de
Funciones . programa de
reajuste Salarial
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PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA ESTRUCTURA
SALARIAL

Para el caso de la aplicacin utilizando la tcnica Hay, la valoracin
de puntos se realiza teniendo en cuenta los factores de Habilidad,
Solucin de Problemas y Responsabilidad. Como ejemplo prctico,
considere la situacin actual de la empresa ABC Ltda.
Tomando el caso del cargo 1 se utilizan las tablas para evaluar la
responsabilidad, solucin de problemas y la habilidad.
HABILIDAD
1. TECNICO O ESPECIALIZADA
La secretaria requiere contar con conocimientos tericos
prcticos de carcter rutinario, y hace uso de equipos sencillos
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(Computadora). Por tanto se ubica en el perfil OFICIO o ESPECIALIDAD
elemental (B)

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2. HABILIDAD GERENCIAL O ADMINISTRATIVA
Requiere de poca capacidad para planear, dirigir y
evaluar resultados organizacionales. Por lo tanto, se ubica en el
subfactor de perfil MINIMA (1).
3. HABILIDAD DE RELACIONES HUMANAS
Sus relaciones internas ms frecuentes se desarrollan con
el feje inmediato para recibir instrucciones de sus actividades.
Requiere cortesa y eficacia normales en el trato con otros, que se
ajusta al perfil bsico (1).
4. Magnitud
Tiene responsabilidad sobre pequeos montos de dinero. Se
ubica en el factor muy pequea.
5. Impacto

La secretaria presta servicios de informacin, registros,
archivos, que sirven como punto de referencia y anlisis
para otros cargos. Se ubica en el nivel Remoto


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Una vez valorados todos los cargos, el siguiente paso para el diseo de
la curva salarial es realizar la estructura salarial actual de la
empresa. Para lograrlo, se organizan los cargos de acuerdo con el valor
relativo en forma descendente, de tal forma que al relacionarlos con
sus respectivos salarios actuales se obtenga la grfica des dispersin XY
de dichos datos.
La dispersin obtenida debe ser aproximada a una lnea que
represente su comportamiento ideal. Para este propsito es necesario
utilizar la herramienta MICROSOFT EXCEL para agregar lneas de
tendencia a estos puntos, determinando cul de ellas se ajusta ms a
los datos presentados.
A partir de la curva obtenida se disea una escala de intervalos que
permita estudiar los cargos y sus salarios agrupados por categoras.
Existen dos tipos de escala. La primara es conocida como traslape o
superposicin de categoras en la cual algunos sueldos de nivel
superior de una categora son iguales a ciertos del nivel inferior de la
categora siguiente. A esta zona se le conoce como zona de traslape o
superposicin. En caso de no ocurrir este fenmeno, se dice que se trata
de escalas sin traslape, las cuales implican una mayor pendiente en la
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lnea de tendencia salarial, lo que hace suponer mayores diferencias
entre una categora y la siguiente.



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En la siguiente tabla se realiza una representacin de cada uno de los
tipos de escalas que se pueden encontrar, para las cuales se procede
igual manera, con la diferencia de valores en los puntos mximos y
minimos.




De acuerdo con la tabla anterior, la empresa ABC. Deber incurrir en
costos adicionales por concepto de nmina en $1459,190.00 sin
embargo esto no se debe ser tomado como un gasto empresarial, ya que
un sueldo justo motiva a los empleados a mejor desempeo. La empresa
ABC deber hacer algunos reajustes en las funciones de aquellos cargos
sobrevalorados.

Diseo de la curva Salarial Mejorada
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Una vez realizada la nueva estructura salarial con los salarios
propuestos, se sigue el mismo procedimiento para establecer la nueva
lnea de tendencia que represente el mejor coeficiente de la relacin
R2, para
posteriormente
hallar las
categoras y
subcategoras ms
adecuadas para la
empresa en
estudio.


Como se puede
observar se han
obtenido 4
categoras
salariales; esto
ha sido posible
a travs de una
agrupacin de
cargos ms
coherente con
las funciones
desempeadas.
Aquellos cargos
con mayores
salarios
corresponden a
los altos
directivos de la organizacin, finalmente a travs de este estudio el
analista estar en capacidad de emprender cambios y mejoras basadas
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en fundamentos matemticos y estadsticos que le brinden mayor
seguridad en las acciones que va a emprender.



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RESUMEN
Para fijar la estructura de cargos ms justa, las empresas deben fijar la
retribucin en funcin de los puestos de trabajo. Para establecer la
estructura adecuada, debe tenerse en cuenta la valoracin relativa de
los cargos de acuerdo con mtodos cuantitativos como la asignacin de
puntos y la tcnica Hay.
La curva salarial brinda la posibilidad a la empresa de realizar
ajustes en los salarios actuales que paga a sus trabajadores, de acuerdo
con la complejidad e impacto de las funciones que desempean. De
esta manera, se busca que se realicen los incrementos necesario para
que el salario devengado se encuentre ms acorde con la descripcin
del cargo, en el caso de que este subvalorado, es decir que revisa un
salario menor al indicado en la curva, nunca es recomendable
disminuir la cantidad pagada, si no aplicar otras estrategias que
compense la diferencia generada, como por ejemplo la revaloracin de
la complejidad de las funciones realizadas.



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El concepto e Importancia de la Productividad
Nuestro objetivo en este trabajo es conceptualizar algunas de la
actividades que en este caso se enfocan a la Ingeniera Industrial en lo
que respecta a Productividad, sabemos que hoy da no es competitivo
quien no cumple con (calidad, Produccin, Bajos Costos, Tiempos
Estndares, Eficiencia, Innovacin, Nuevos mtodos de
trabajo, Tecnologa.) y muchos otros conceptos que hacen que cada da
la productividad sea un punto de cuidado en los planes a largo y
pequeo plazo. Que tan productiva o no sea una empresa podra
demostrar el tiempo de vida, de dicha corporacin, adems de la
cantidad de producto fabricado con total de recursos utilizados.
Importancia De La Productividad
El nico camino para que un negocio pueda crecer y aumentar
su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y
el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es
la utilizacin de mtodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago
de salarios.
Del costo total a cubrir en una empresa tpica de
mano factura de productos metlicos, 15% es para mano de obra
directa, 40% para gastos generales. Se debe comprender claramente que
todos los aspectos de un negocio o industria - ventas, finanzas,
produccin, ingeniera, costos, mantenimiento y administracin- son
reas frtiles para la aplicacin de mtodos, estudio de tiempos
y sistemas adecuados de pago de salarios.
Hay que recordar que las filosofas y tcnicas de mtodos, estudio de
tiempos y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables
en industrias no manufactureras. Por ejemplo: Sectores
de servicio como hospitales, organismos de gobierno y transportes.
Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para
lograr un cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante
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la aplicacin inteligente de los principios de mtodos, estudios de
tiempos y sistema de pago de salarios.
Qu es productividad?
Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad
de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
En la fabricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento
de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento.
En un enfoque sistemtico decimos que algo o alguien es productivo
con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado
se obtiene el mximo de productos.
La productividad en las mquinas y equipos est dada como parte de
sus caractersticas tcnicas. No as con el recurso humano o los
trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.
Adems de la relacin de cantidad producida por recursos utilizados,
en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes
como:
Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se
producen especialmente por unidad de labor o trabajo.
Productividad = Salida/ Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima,
Maquinaria, Energa, Capital.
Salidas: Productos.
Misma entrada, salida ms grande
Entrada ms pequea misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida ms rpido que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada.
Factores internos y externos que afectan la
productividad
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Factores Internos:
* Terrenos y edificios
* Materiales
* Energa
* Mquinas y equipo
* Recurso humano
Factores Externos:
* Disponibilidad de materiales o materias primas.
* Mano de obra calificada
* Polticas estatales relativas a tributacin y aranceles
* Infraestructura existente
* Disponibilidad de capital e interese
* Medidas de ajuste aplicadas
Conclusin
La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca
mejorar continuamente todo lo que existe. Est basada en la
conviccin de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y
mejor maana que hoy. Adems, ella requiere esfuerzos sin fin para
adaptar actividades econmicas a condiciones cambiantes aplicando
nuevas teoras y mtodos.
Es Una Creencia Firme En El Progreso Humano