Gestão Da Manutenção - Aula 2.2 - Recrutamento e Seleção

Prof. Marcos Roberto Rosa marcosrrosa@gmail.
com
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
GESTO DA MANUTENO
2.2 Recrutamento e Seleo
2.2.1 Triagem;
2.2.2 Identificao das caractersticas pessoais;
2.2.3 Integrao de equipe;
2.2.4 Currculo (formatao e apresentao) *.
.
Prof. Marcos Roberto Rosa marcosrrosa@gmail.com
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Gesto administrativa de pessoas
Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente
um sistema de formao, atravs do qual a organizao divulga
e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de
emprego que pretende preencher.
O Recrutamento feito a partir das necessidades presentes e
futuras dos Recursos Humanos da organizao. Esse
recrutamento requer um cuidadoso planejamento.
Recrutamento e seleo
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da
empresa ou de fora, neste caso, correspondendo pesquisa no
mercado de recursos humanos.
Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou
indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais
ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e
Universidades; sindicatos e Associaes de Classe; caadores
de talentos (headhunters); consultorias na rea de Recursos
Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais
profissionais na internet.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
1 Recebimento da Vaga
O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se
recebe a liberao da vaga, solicitao de pessoal, perfil
profissiogrfico ou afim. Embora a nomenclatura deste
documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo
nico: munir a diviso de recrutamento e seleo sobre os
dados e critrios que serviro de base para preterir ou aprovar
currculos.
Recrutamento e seleo etapas
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
2 Anncio ou divulgao de vagas em fontes e parceiros
de recrutamento
Na etapa de anncios, podemos proceder com trs condutas:
I) Recrutamento interno;
II) Recrutamento Externo ou
III) Recrutamento Misto.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Recrutamento Interno: Consiste nas prticas empregadas
divulgao de vagas em aberto dentro das empresas ou
organizaes, focando o mercado de modeobra interno,
como por exemplo, um Tease, anncio na copa, e-mail,
comunicado formal ou semelhante, com o intuito de recrutar
colaboradores de outros departamentos que tenham interesse
em mudar de rea a ttulo de promoo, interesse profissional
ou semelhante.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Recrutamento Interno: A Grande vantagem de um
recrutamento interno o baixo custo com fontes de
recrutamento. A desvantagem, que ingressamos em um
circulo vicioso, ou como diramos no senso comum, cobre um
santo e descobre outro. Caso um colaborador venha ser
aprovado para um processo de recrutamento e seleo interno,
a vaga dele no seu antigo cargo, provavelmente abrir junto ao
subsistema de recrutamento e seleo de pessoal.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Recrutamento Externo: Consiste nas prticas
empregadas divulgao de vagas em aberto para o mercado
de modeobra externo empresa, como por exemplo,
anncios em jornais, contratao de agncias de emprego,
consultorias de RH e afins.
As vantagens consistem em uma gama diversificada de
perfis para proceder com seleo de pessoal e agilidade na
captao de pessoas. As desvantagens so geralmente, custo e
desmotivao de colaboradores internos ao no serem
considerados para processos seletivos da empresa.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Recrutamento Misto: Consiste nas prticas empregadas
divulgao de vagas em aberto para o mercado de mode
obra interno e externo.
As vantagens concentram uma flexibilidade de cenrio e
vantagens estratgicas mencionadas nos itens anteriores, bem
como a flexibilidade para com as consequncias negativas.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
3 - Anlise e triagem de currculos oriundos destas aes
Tendo o currculo em mos, o recrutador / selecionador de
pessoal verificar se o candidato tem os prrequisitos da vaga
em aberto, em caso de afirmativo, abordar o candidato para
uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido
nesta etapa da seleo.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
4 - Convocao de candidatos para processos seletivos
Ao convocar candidatos para fase de entrevistas, o ideal
utilizar uma abordagem que perpasse os seguintes itens:
Empatia; Clareza; Apresentao da empresa; Apresentao da
Vaga, focando condies de trabalho.
Podemos utilizar o perodo de contato telefnico com os
recrutados para analisar: Fluncia verbal; Expectativas;
Motivao para participar do processo; Desenvoltura.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
A tarefa bsica da seleo a de escolher, entre os
candidatos recrutados, aquele que tenham maiores
probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenh-lo
bem., ou seja, escolher e classificar os candidatos adequados s
necessidades da organizao.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Quando falamos em seleo de pessoal no estamos
afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aquela
pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa
ideia; selecionar significa buscar o profissional que mais
atende tais requisitos.
So comuns as empresas em geral aplicar tcnicas de
seleo de pessoal visando analisar determinadas
caractersticas, totalmente voltadas a sua rea de atuao
profissional.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Os profissionais de RH esto acostumados a analisar
determinadas condies no candidato no campo fsico,
psicolgico e comportamental, fatores que, segundo sua tica,
so imprescindveis para sua contratao. Essa condio para
as contrataes quase que uma regra onde os profissionais do
RH procuram por qualificar-se quase que constantemente para
conhecerem as melhores tcnicas de seleo.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Para ser escolhido, o candidato passa por essa seleo que
o processo de escolha da pessoa certa para o lugar certo,
sabendo-se que ainda resta o processo de adaptao dentro do
cargo para o qual se candidatou.
Os profissionais de Recursos Humanos com foco em
Recrutamento e Seleo utilizam ferramentas de investigao
que aponte, dentre um universo de candidatos, os mais
qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da
empresa, as bases primordiais dessa procura se baseiam em
caractersticas pessoais dentro de seus conhecimentos, suas
habilidades, postura para o trabalho entre outras
competncias.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
As avaliaes as quais os candidatos sero submetidos so
processos de busca que possam identificar dentre eles
(candidatos) o que rene mais qualidades para ocupar a cadeira
em vacncia.
mister saber quais so as expectativas de carreira do
candidato, at onde ele pretende chegar, quais so as suas
reais necessidades de colocao profissional naquela empresa.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os
candidatos, esses trabalhos podem variar de empresa para empresa,
compreende as seguintes etapas:
Anlise dos Currculos;
Pr-entrevista por telefone ou pela internet;
Entrevista presencial;
Preenchimento de ficha de solicitao de emprego;
Questionrios psicolgicos;
Analise Grafolgica;
Dinmicas de grupo;
Testes de Conhecimento;
Exame mdico pr admissional;
Exames para detectar vcios de teor toxicolgicos;
Demais exigncias internas da empresa.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
As organizaes vo aplicando todas as ferramentas
possveis e imaginveis sem considerar o ser humano que ali se
encontra, no se dando conta que nesse momento o candidato
est sob forte presso psicolgica e, mesmo assim, submetido
a um batalho de testes, questionrios, exames, redao, sem
ser avisado com antecedncia de todo o processo de seleo.
Perceba a difcil relao j nos primeiros momentos de uma
relao que pode ou no vir a ser de trabalho.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
A grande maioria desses processos de seleo, quase em sua
totalidade, so ferramentas de investigao de personalidade e
carter, furtando-se das aptides profissionais as quais ele est
se candidatando.
Veja o quanto esse candidato est sendo constrangido nesse
instante, seu brio est sendo afetado com todos os
procedimentos, mas como o candidato precisa daquela vaga,
aceita tudo sem saber que, naquele momento, os seus direitos
constitucionais esto sendo violados. Nesse momento os
prejuzos a que o candidato est sendo submetido so vrios e,
muitas vezes, irreparveis, como dignidade, autoestima, brio e
o prprio profissionalismo.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
AConstituio Federal de 05/10/1988 (CF/88) afirma:
Art. 5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no Pas a inviolabilidade do direito
vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade,
nos termos seguintes: [...].
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Se a carta magna brasileira estabelece que todos so iguais
perante e lei que pode viver em liberdade e trabalhar com
dignidade, o que representa para o cidado os testes
psicolgicos, entre outros, se no a interveno nessa
liberdade? O que representa o Artigo 5 da nossa Constituio
para as empresas que buscam conhecer a estrutura da
personalidade do candidato atravs de questionrios, testes e
outras ferramentas?
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Ser que os candidatos no esto sendo discriminados nessa
pr-seleo que poder ser ou no um futuro contrato de
trabalho? At que ponto as organizaes podem estudar a
constituio de personalidade do ser humano?
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
As colocaes anteriores servem para que as organizaes
orientem o seu pessoal de Recursos Humanos em ter maior
prudncia na aplicao dessas ferramentas, garantindo-lhe o
direito que lhe cabe, sem atravessar o direito dos candidatos.
O empregador no pode usar de seu direito, de dar emprego,
para invadir o direito do candidato/empregado que a sua
personalidade.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
indiscutvel que o candidato a empregado est sempre
numa posio de inferioridade, comparando-se ao empregador,
pois o empregado passa a se sujeitar s regras e condies
impostas pela empresa para poder suprir as suas necessidades
bsicas e, para isso, ele depende do emprego.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
O agravante em todo processo seletivo de que o candidato
est sendo submetido a uma avalanche de testes sem sua
permisso e, ainda pior, sabendo que depende desses testes a
sua contratao, por esse motivo ele acaba aceitando as regras
do jogo por imaginar que normal, mesmo sentindo-se
reprimido, sem poder explicitar tais sentimentos por saber que
sua contratao pode no se efetivar.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Os testes aos quais os candidatos so submetidos, exceto os
de conhecimento, ao final tornam-se subjetivos devido a sua
anlise final dar-se por interpretao de uma nica pessoa, por
mais profissional que seja. Sem falar que esses testes no
fazem parte da finalidade da entrevista que a realmente saber
se o candidato ou no capaz de realizar tais trabalhos.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
A questo identificar suas qualidades para o trabalho,
personalidade propriedade do candidato e ningum, a no ser
em raras excees, poder invadir o seu direito.
As raras excees so quando sabido que determinada
pessoa tem um desvio de conduta, o que pode ser uma doena,
mas isso s poder ser diagnosticado por meio de exames e,
conforme a gravidade, uma junta mdica especialista em
psiquiatria, o que no o caso de um simples candidato a uma
vaga, e mais, a empresa no uma clnica especializada em
psiquiatria
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Perguntas como: qual o seu hobby, conte-me um pouco
sobre sua famlia, conte-me um pouco sobre voc, perguntas
relacionadas a vida sexual, religiosa, e de cunho poltico
partidrio, so perguntas que no devem fazer parte da
entrevista de seleo de candidato, so perguntas que no
fazem parte das suas aptides para o trabalho do candidato.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
coerente que o empregador no faa perguntas sobre as
origens raciais do candidato bem como suas opes polticas e
religiosas, se o candidato participa ou associado a algum
sindicato.
direito do candidato em abster-se de responder a
perguntas no relacionadas com o cargo o qual esta se
candidatando, tais perguntas podem ser encaradas como
imposio coativa.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Toda e qualquer entrevista de emprego deve ter seu lado
humano enfatizado, para tanto o entrevistador dever adotar
uma postura para tornar a entrevista agradvel possibilitando ao
candidato que se expresse de forma livre sem sentir-se
ameaado, oprimido, coagido, e inferiorizado, naquele
momento ele poder ser importante para a empresa como a
empresa para ele.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Toda e qualquer pergunta dever estar relacionada a vida
profissional do candidato a empregado observando o princpio
da no discriminao, sabemos que o empregador tem o poder
da direo, mas precisar limitar-se a perguntar somente sobre
s atividades tcnico profissional que o candidato poder a vir a
desenvolver caso seja escolhido, no podendo usar de
ferramentas que tem por objetivo o de revelar aspectos de
personalidade dos candidatos
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
O procedimento de entrevista deve se limitar a obter
informaes sobre o candidato ao emprego, de acordo com os
seguintes aspectos:
a) histrico escolar e profissional;
b) experincia, qualificaes e aptides profissionais;
c) organizao de trabalho;
d) desenvolvimento de atividades;
e) outros assuntos relacionados com o perfil da vaga e com o
objeto da prestao de servios
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
A intimidade do candidato no deve em hiptese alguma ser
violado, caso o entrevistador ultrapasse esse direito, nesse
momento, abre-se um leque a favor do candidato podendo ele
no responder tais perguntas, ou responder da forma que bem
lhe convir, ou por ltimo omitir.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
As entrevistas e testes de conhecimento tcnico profissional
permitem a todos os candidatos a participao e a igualdade,
eliminando a conduo de perguntas de cunho discriminatrio
segundo as normas jurdicas.
As entrevistas, testes psicolgicos, as anlises grafolgicas e
demais testes, devero estar alinhados as competncias tcnicas
e comportamentais requisitos do cargo, eliminando toda e
qualquer tendncia a propriedade da personalidade do
candidato.
Adaptado de: Roberto Pierre Rigaud (Administrador de Empresas , com 28 anos de trabalho em Recursos Humanos.)
Disponvel em: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/recrutamento-e-selecao-de-candidatos-e-suas-
ferramentas-de-avaliacao/69275/
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Como fazer um bom currculo?
Objetivos:
1. Atrair a ateno do RH: Em meio a milhares de currculos que o
selecionador de RH recebe todos os dias, fazer com que ele se
interesse exatamente pelo SEU currculo o primeiro passo.
2. Manter o selecionador interessado na leitura: Aps despertar o
interesse do selecionador de RH pelo seu currculo, voc precisa
fazer com que ele continue querendo ler seu currculo at o fim.
3. Ser convocado para a entrevista: Aps o selecionador de RH
ter lido totalmente o seu currculo, voc s ser convocado para a
entrevista se o selecionador tiver tido uma boa impresso e
gostar do que leu. Se suas experincias estiverem condizentes
com seus objetivos profissionais, se o currculo est bem escrito,
sem erros de portugus, entre muitos outros fatores.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Dividir o currculo em duas partes:
1. Identificao, dados pessoais e dados de contato
2. Dados de formao e da sua vida profissional
A primeira parte bem simples e fcil. Deixar o nome sozinho,
numa linha e escrev-lo com fonte nmero 12.
Abaixo do nome colocar os outros dados, divididos em duas
colunas, uma alinhada esquerda e outra direita. Utilizar aqui
fonte nmero 10.
Faa uma linha de diviso entre a parte 1 e 2 e inicie a segunda
parte.
Comece a segunda parte com seu Objetivo Profissional. Ele
dever estar sozinho na linha e ser escrito com uma fonte maior do
que a do seu nome. Utilizar aqui o tamanho 14 para fonte.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Subdividir estes prximos textos em cinco grandes
grupos, sendo eles:
Grupo 1: Principais Qualificaes
Grupo 2: Formao e Experincias profissionais
Grupo 3: Idiomas, cursos e informtica
Grupo 4: Prmios, viagens e trabalhos voluntrios
Grupo 5: Observaes ou Informaes Adicionais
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Coloque no Grupo 1 seus pontos mais fortes, pode ser sua
formao, ou uma de suas experincias profissionais, ou um prmio
importante, uma viagem, enfim, qualquer coisa que esteja muito
alinhada com o seu objetivo profissional e que seja muito relevante
para o cargo pretendido.
J nos grupos 2, 3 e 4, voc pode alterar a ordenao das
informaes que esto dentro de cada grupo. Por exemplo, no
Grupo 1, se voc tiver pouca experincia profissional e uma boa
formao, deixe a Formao em primeiro lugar e a experincia em
segundo. J, se voc tiver mais idade e sua experincia profissional
for bastante relevante, coloque as experincias profissionais
primeiro e s depois, a sua formao acadmica.
Faa o mesmo com os outros grupos, ordene-os internamente
de acordo com as suas informaes mais relevantes.
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Fonte: http://blog.curriculum.com.br/como-fazer-um-bom-curriculo/
2
.
2

R
e
c
r
u
t
a
m
e
n
t
o

e

S
e
l
e
o
Prof. Marcos Roberto Rosa
marcosrrosa@gmail.com
(48) 9941-4114

Gestão Da Manutenção - Aula 2.2 - Recrutamento e Seleção

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Gestão Da Manutenção - Aula 2.2 - Recrutamento e Seleção

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Prof. Marcos Roberto Rosa marcosrrosa@gmail.

S-ar putea să vă placă și