CUADERNOS HISPANOAMERICANOS DE PSICOLOGA, Vol. 9 No. 1, 69-76
CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL 1 Yolanda Sierra Castellanos 2 Universidad El Bosque Resumen En todas las organizaciones, sin importar a qu se dediquen, el ser humano juega un papel fun- damental en la vida de la misma, su razn de ser y su dinmica socioeconmica; de su presencia, desempeo, motivaciones y aportes, dependen la calidad del producto fnal, sea ste considerado como un tangible o un intangible. Esto que parece tan obvio y que ha sido desde siempre un postulado bsico en cualquier entorno administrativo y organizacional, no siempre ha sido con- siderado as en todos los contextos. En muchas ocasiones, no se reconoce que la dinmica que se genera entre individuo y ambiente es la que determina su desempeo; y por ende, contribuye en gran medida al xito o fracaso de cualquier organizacin. A travs de este artculo se compilan varios aspectos relacionados con el clima laboral, enmar- cndolos en conceptos como la ergonoma de los factores humanos, salud y trabajo, riesgos psi- cosociales y el estrs laboral, enfatizando en el clima como factor de riesgo psicosocial, desde su conceptualizacin, las dimensiones que lo conforman y las investigaciones y estudios realizados en esta temtica, especialmente en Colombia, de donde se puede concluir, a partir de un estudio bibliomtrico que cubre el periodo entre 1994 y 2005, solo cinco de ellos incluyen el clima como factor de riesgo ocupacional o como clima de la seguridad; los dems estn dirigidos a evaluar el clima por su infuencia en factores como la productividad, la efciencia, la efcacia y la calidad. Para fnalizar se presentan varias propuestas para su intervencin desde la perspectiva de los riesgos psicosociales. Palabras clave: Clima organizacional, factores de riesgo psicosocial, estrs laboral, clima de la seguridad. Abstract Human beings play an important role in organizations because the quality of the fnal product -tangible or intangible- depends on their presence, performance, motivation, interests and contri- butions. This seems to be so obvious. In fact, it has been a basic principle in administrative and organizational felds. However, it has not been the same in other contexts. Besides, it is seldom recognized that the dynamics between the individual and the environment determines human performance. Thus, this dynamics leads to the success or failure of the organizations. Through this article several aspects related to labor climate are compiled. These aspects are framed in 1 Ponencia presentada en el XXII Congreso Colombiano de Medicina del Trabajo y Salud Ocupacional y X Congreso de la Aso- ciacin Latinoamericana de Salud Ocupacional, Cartagena, 2007 2 Profesor Asociado Facultad de Psicologa, Universidad El Bosque, Directora Especializacin en Psicologa Ocupacional y Or- ganizacional e-mail: sierrayolanda@unbosque.edu.co 70 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa Yolanda Sierra Castellanos concepts as ergonomics of human factors, health and work, psychosocial risks and stress. Besi- des, it is emphasized in the concept of climate as a psychosocial risk factor -concept, dimensions and research-. It must be stated that only fve studies carried out in Colombia between 1994 and 2005 have considered climate as an occupational risk factor. Other studies pretend to evaluate how climate affects factors as productivity, effciency, effectiveness and quality. Finally, several proposals of intervention from the psychosocial risks view are presented. Key Words: organizational climate, psychosocial risk factors, stress, security climate La mayora de las actividades humanas implican la interaccin hombre-mquina-entorno; el concepto hombre considera a las personas desde su perspec- tiva fsica, psquica y social, e implica procesos de pensamiento, control y toma de decisiones; el concepto mquina, interpretado desde un sentido ms amplio, se determina a partir de todo aquello que las personas utilizan para llevar a cabo cual- quier actividad dirigida a lograr un propsito de- seado o desempear alguna funcin. Este concepto comprende desde las herramientas y equipos ms sencillos, hasta aparatos y equipos con alto nivel de sofsticacin, que son utilizados como medios para lograr objetivos ms complejos. Cuando los elementos, mquinas y ambientes con los que el hombre mantiene relacin estn adaptados a sus necesidades y capacidades, sus acciones y actividades se desarrollan en forma ptima. A esta relacin es la que se refere Prez y Torremocha (2002, citado por Sierra y Salgado, 2006), cuando menciona que es precisamente esta premisa en la que se basan todas las investigaciones de un amplio campo de estudios interdisciplinarios denominado ergonoma de los factores humanos. De ah mismo se desprende su planteamiento cuando argumenta que las situaciones que se dan dentro de cualquier sistema de trabajo, incluyen bsicamente los siguientes elementos: 1. Las personas, con caractersticas variables intra e interindividuales, tanto fsicas como mentales, biolgicas y psicosociales; 2. el trabajo a realizar, con objetivos por cumplir; 3. las mquinas, equipos y herramientas, especial- mente diseados para ejercer una funcin de tipo operativo; 4. la organizacin, con su dinmica propia a nivel de cultura y estructura corporativa, y el tiempo estable- cido para cumplir con objetivos predeterminados; 5. los resultados, tanto esperados como obtenidos, en trminos de cantidad, calidad, costo y oportunidad; 6. los efectos sobre las personas, tanto positivos como negativos, en trminos de salud fsica, mental y social; y 7. las adaptaciones a esos efectos y a dichos re- sultados. Todos estos aspectos ejercen infuencia directa sobre el trabajo, concepto que ha sido ampliamente defnido por autores como Peir y Bravo (1999). Estos lo describen como una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades y, en consecuencia, los Estados. Esto implica responsa- bilidades por parte del poder pblico para velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. Es precisamente de esta interaccin que surge el concepto de riesgo ocupacional, el cual puede tener diferentes orgenes, fuentes, causas, as como efec- tos y consecuencias, tanto en el individuo receptor del mismo, como en el proceso, el producto y la organizacin; independiente del modelo conceptual desde el cual sea analizado, siempre se llega a la conclusin de la interaccin entre el individuo y su entorno, como base de explicacin, diagnstico y propuestas, para su manejo, control e intervencin, cuando es necesario. 71 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL Para poder entender, entonces, muchas de las situaciones que terminan convirtindose en fac- tores de riesgo ocupacional, llmense accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, es in- dispensable entender que el ser humano juega un papel determinante, pues a partir de sus emociones, personalidad y procesos cognoscitivos, en contacto con los elementos del medio que le rodea, se inicia un ciclo que le llevar a emitir una respuesta. Este ciclo comienza con la confguracin de un mapa mental de la situacin; es decir, con la evaluacin que hace de la misma, de acuerdo con su historia de aprendizaje y con el proceso de toma de decisiones que le llevar a la eleccin del comportamiento que considera ms adecuado. Este comportamiento puede convertirse, en s mismo, en un factor de proteccin frente a una si- tuacin de alto riesgo para su salud, o en un factor de riesgo, que le lleve a producir un accidente de trabajo o a iniciar todo un proceso de decisiones inadecuadas, que le conllevarn eventualmente a un deterioro en la salud, generado por una enfermedad cuyo origen es de tipo profesional. En concordancia con lo anterior, Meister (1991, citado por Melia, 1998) plantea que el error humano se produce cuando un comportamiento o su efecto sobre el sistema exceden los lmites de aceptabilidad del mismo; esta defnicin de error plantea que ste puede constituirse en la consecuencia o en la causa del riesgo. Una misma accin puede considerarse, entonces, adecuada o errnea en funcin del sistema de referencia (persona, sistema tcnico, colectivo de trabajo, organizacin del trabajo); y de acuerdo con el punto de vista desde el que sea adoptado, en un factor que va en pro o en contra de la produccin, la seguridad, la calidad y la fabilidad. En este orden de ideas, varios autores, entre ellos Melia (1998), hacen nfasis en la importan- cia de incluir conceptos como Psicologa de la Seguridad, cuya base conceptual se da a partir de factores psicolgicos, psicosociales y organizacio- nales. Dentro de los modelos que propone para su estudio, estn los de tipo secuencial y los de tipo explicativo, dentro de los que menciona el propuesto por Ramsey (1987, citado por Melia, 1998). Este ltimo hace nfasis en los procesos que llevan al individuo a tomar una decisin que puede infuir en su seguridad, a saber: a) percepcin del riesgo, b) cognicin del riesgo, c) toma de decisiones, y d) capacidad de evitacin. Con base en lo anterior, Melia (1998) propone un Modelo causal psicosocial de los accidentes laborales, en donde hace nfasis en la importancia de considerar aspectos como: a) clima de la seguridad, b) respuesta de los superiores, y c) respuesta de los compaeros. Riesgos psicosociales En su estudio, Sierra, Guecha y Rodrguez (2004) citan la defnicin propuesta en la Resolucin 2646 de 2008, emitida por el Ministerio de la Proteccin Social, mediante la cual el riesgo se defne como la probabilidad de presentar una enfermedad, lesin o dao en un grupo determinado, mientras que el factor de riesgo psicosocial se defne como todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que, en una relacin dinmica entre percepciones y experiencias, infuyen en la salud y el desempeo de los trabajadores. Esto corrobora la lnea de pensamiento planteada por Bossa (1995, citado por Sierra et al., 2009) quien defni dichos riesgos como un conjunto de elementos que interactan entre s y estn confor- mados por el factor humano, el medio ambiente que le rodea y la propia organizacin, que al interactuar inadecuadamente crean una carga mental superior a la capacidad del trabajador y generan estrs y fatiga laboral, entre otros. Con base en las diferentes revisiones tericas, se encontr que todos los autores convergen en clasi- fcar los riesgos a partir de aspectos inherentes al trabajador; otros, a aspectos de la vida extra-laboral y otros, directamente relacionados con caractersticas 72 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa Yolanda Sierra Castellanos de la personalidad. A partir de este planteamiento, Sierra et al. (2009) clasifcan los riesgos psicoso- ciales de la siguiente manera: 1. Factores Intra-laborales. Son aquellos que hacen referencia a aspectos internos del sitio de trabajo; dentro de estos, se mencionan los relacionados con: a) el medio ambiente fsico (el ruido, la ilu- minacin, la temperatura y las vibraciones, entre otros); b) el diseo de la tarea, ya que su contenido en cuanto al alcance de las tareas o funciones, su nivel de difcultad y la discrecionalidad por parte del trabajador, generan demandas mentales, fsicas y temporales, que no siempre pueden ser manejadas por los trabajadores; c) el clima social que rodea al trabajador, los cuales estn enmarcados dentro de las dimensiones que se han considerado para el estudio del denominado clima laboral (la modalidad de gestin, el tipo de liderazgo ejercido, la claridad en los roles y en las instrucciones, la autonoma y la posibilidad de participacin en los procesos de toma de decisiones). Cuando estos factores son percibidos como negativos por parte del trabajador, afectan su actitud y comportamiento; y d) la orga- nizacin del tiempo de trabajo, donde se incluye la duracin de las jornadas, la posibilidad real de pausas y descansos y los turnos. Cuando estos no son atendidos de forma oportuna, terminan afectan- do la calidad de vida laboral del trabajador, ya que empiezan a confgurar representaciones mentales de tipo negativo, lo cual genera fatiga, desnimo, sentimientos de frustracin y estrs laboral. 2. Factores Extra-laborales. Son aquellos factores que hacen referencia a aspectos externos al puesto de trabajo, como son la situacin econmica y del pas, el ambiente familiar y la violencia, entre otros. 3. Factores Individuales. Se referen a las carac- tersticas biolgicas y psicolgicas que marcan la diferencia entre un individuo, tales como la perso- nalidad, la edad, el sexo, la capacidad de atencin, concentracin y reaccin, los umbrales de resis- tencia a la aparicin de la fatiga y los repertorios conductuales para interactuar con las demandas del ambiente, entre otros. Estos factores afectan la forma como las personas perciben el ambiente, lo que las hace ms o menos vulnerables a las circunstancias del entorno que les rodea. Estrs laboral Desde que Hans, 1956 (citado por Sierra, Jaime y Medina, 2005) introdujo en el mbito de la salud el trmino estrs, ste se ha convertido en una de las palabras ms utilizadas, tanto por los profe- sionales de las diferentes reas de la salud, como en el lenguaje coloquial. Desde esta poca hasta nuestros das, la literatura muestra una gran riqueza en conceptualizacin y estudios realizados, a partir de la defnicin general planteada por Seyle, quien lo presenta como una respuesta general del organis- mo ante cualquier estmulo o situacin estresante. En el contexto laboral, esto no ha sido la excep- cin, encontrndose defniciones que van desde la planteada por Lazarus y Folkman (1986, citado por Davis y Newstrom, 1999), quienes afrman que el proceso del estrs es cognitivo, pues el individuo continuamente somete cada acontecimiento vital a un proceso de evaluacin del que resulta el signifcado personal, as como la valoracin de los recursos y opciones de afrontamiento con que cuenta, hasta la defnicin planteada por Davis y Newstrom (1999), quien lo defne como un trmino genrico que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la vida. Robbins (1999, citado por Sierra et al., 2005) por su parte, agrupa los agentes de estrs en los contextos laborales como ambientales, individuales, grupales, organizacionales y sociales. Sin embargo, ms all de las defniciones plan- teadas, o de las clasifcaciones realizadas a partir de ellas, existe un acuerdo tcito entre los autores de que los agentes estresores estn directamente relacionados con los denominados factores de riesgo psicosocial, ya mencionados anteriormente. 73 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL Dichos factores, como producto de la interaccin del individuo con su ambiente, terminan convirtindose en estresores o fuentes potenciales de estrs. Clima laboral: Conceptualizacin y relacin con riesgo psicosocial El concepto de clima laboral se asocia de manera interactiva con las caractersticas personales, lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptacin organizacional y afecta procesos como la comunicacin, la toma de decisiones, la solucin de problemas, la motivacin, la productividad y la satisfaccin personal, entre otros. (Schneider, 1975, citado por Sierra et al., 2005). Una vez revisadas distintas definiciones, se encuentran varios aspectos comunes que vale la pena resaltar(Rodrguez, 1999. citado por Sierra et al., 2005). 1. El clima se refere a una representacin mental que hace el individuo de las caractersticas del entorno que le rodea. 2. Estas caractersticas son propias de las organi- zaciones y son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores. 3. Inciden en la satisfaccin laboral y en el com- portamiento en el contexto laboral. 4. El clima es, por lo tanto, una variable interviniente. 5. Las caractersticas de la organizacin son relati- vamente estables en el tiempo y se diferencian de una organizacin a otra. 6. El clima, junto con las caractersticas organiza- cionales y los individuos que lo conforman, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. 7. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima se originan en una gran cantidad de factores, tales como el liderazgo y prcticas de direccin, el sistema formal y las consecuencias del compor- tamiento en el trabajo (incentivos, apoyo social). Igualmente, vale la pena mencionar los conceptos propuestos por Oliver, Tomas, y Cheyne (2005) respecto a las caractersticas del clima, tales como: 1. multidimensionalidad; es decir, la existencia de varias dimensiones para su estudio; y 2. su potencial valor predictivo, lo cual signifca que una vez evaluados y analizados sus resultados a la luz de la dinmica propia de cada organizacin, ofrecen elementos de alta validez para poder prede- cir, tanto el comportamiento de sus miembros como sus posibles consecuencias en el entorno laboral. Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005) indican la importancia de incluir conceptos claves para ampliar la comprensin del trmino Clima Organizacional y sus posibles efectos, tales como la fuerza; es decir, el nivel de congruencia entre las percepciones de un mismo grupo, considerando aspectos como la variabilidad o desviaciones tpicas bajas. El otro aspecto a considerar es el nivel, entendido como el valor promedio que presentan todos los trabajadores de la misma organizacin, como punto de referencia para el anlisis de los datos. Esto signifca que el anlisis de los datos deber hacerse con base en el nivel de congruencia interna, a la luz del valor promedio obtenido por todos los miembros que conforman el grupo de referencia del estudio. Dimensiones del clima organizacional Segn Litwin y Stinger (1978, citados por Sierra, et al., 2005), la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima en una organizacin: a) estructura, b) responsabilidad empowerment, c) recompensas, d) desafo, e) relaciones, f) coope- racin, g) estndares de desempeo, h) confictos, e i) identidad. As mismo, Davis y Newstron, 1999; Robbins 1999, citados por Sierra, et al, 2005) concuerdan en argumentar que los factores necesarios a con- siderar al hablar de clima organizacional son: a) motivacin, b) satisfaccin, c) involucramiento, d) actitudes, e) valores, f) cultura organizacional, g) estrs, y h) conficto. 74 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa Yolanda Sierra Castellanos La importancia de esta informacin radica en que hace posible comprobar cmo es que el clima laboral infuye en el comportamiento manifesto de los trabajadores como un resultado de sus per- cepciones, y cmo este fltro de su realidad no slo condiciona el rendimiento y la motivacin, sino que se constituye en un factor importante al analizar los factores de riesgo psicosocial a los que se ve expuesto un trabajador en determinado contexto organizacional. Clima de seguridad Oliver et al. (2005) afrma que el trmino clima organizacional, su defnicin, caractersticas e in- fuencia en el sistema perceptual de los trabajadores, puede extenderse a otros escenarios, lo que brinda la posibilidad de hablar de clima de innovacin, cli- ma de servicio y clima de seguridad, entre otros. En este sentido, vale la pena citar la defnicin de clima de seguridad propuesta por Zoer, (2002 citado por Oliver et al., 2005). Este autor lo plantea como un conjunto de percepciones compartidas sobre polticas, procedimientos y prcticas de seguridad existentes en un grupo de trabajo. As mismo, el modelo de antecedentes y conse- cuentes, que incluye los siguientes aspectos: a) las expectativas del trabajador sobre los efectos de su conducta de seguridad, las cuales modifcaran lo que el trabajador espera que ocurra; b) la modifcacin de los comportamientos reales del trabajador, como resultado de dichas percepciones; y c) el impacto de dicho comportamiento sobre los registros de la organizacin, tales como tasas de accidentalidad, auditoras, etc. Esto lleva a concluir que el sistema de seguridad existente y la lectura que el individuo haga de l se pueden convertir en factores de pre- sin importantes para el comportamiento de cada individuo. Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005) hacen nfasis en la importancia de hacer mediciones del clima como una medida proactiva de prevencin de accidentes de trabajo. As, proponen que se tengan en cuenta los siguientes factores o dimensiones de clima de seguridad: a) objetivos y estndares, b) gestin, c) comunicacin, d) responsabilidad individual, y e) participacin de los trabajadores. Investigaciones y estudios realizados A nivel nacional, se encontr el estudio realizado por Giraldo, Aguilar, Arvalo, Sandoval y Vega (2005), correspondiente a un primer avance de la investigacin Clima y cultura organizacional. Dicho estudio, de tipo bibliomtrico, revis las investigaciones realizadas en Bogot, entre 1994 y 2005. Para realizar esta investigacin se tomaron 168 documentos, 93 en psicologa del trabajo y las organizaciones y reas relacionadas con la gestin humana, de los cuales 67 correspondan a trabajos de grado; 11, a artculos cientfcos y 15, a libros. Una vez revisado el trabajo bibliomtrico rea- lizado por Giraldo et al. (2005), se encontr que slo cinco de ellos incluyen el clima como factor de riesgo ocupacional o como clima de la seguridad; los dems estn dirigidos a evaluar el clima por su infuencia en factores como la productividad, la efciencia, la efcacia y la calidad. A nivel internacional, vale la pena mencionar una gran cantidad de estudios que examinan factores de tipo organizacional, prcticas gerenciales, cultura, clima y valores, as como algunos relacionados con el diseo de las tareas, dentro de las prcticas denominadas planas o en lnea y la exposicin a riesgos que afectan tanto la salud fsica como mental del trabajador. Igualmente, se encontraron estudios relacionados con estilos de direccin y liderazgo, especialmente de tipo autoritario (o de tipo abusador), la falta de cooperacin y de apoyo social por parte de los jefes y los compaeros, las posibilidades o no de tomar decisiones, las prcticas utilizadas en las organizaciones para la solucin de confictos, la escasez de recursos, los confictos de roles y la calidad de las relaciones interpersonales. 75 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL Otros factores relacionados con las denomina- das dimensiones de clima como factor de riesgo psicosocial se han asociado con la inseguridad y el miedo a la obsolescencia en el mismo, la falta de posibilidades de promocin o las promociones injustifcadas. Estos factores han sido identifcados como estresores potenciales para el trabajador, pues se perciben como amenazas y estn ligados a sentimientos de falta de control. Modelos de intervencin en riesgos psicoso- ciales propuestos En la literatura revisada, se encontr que la ma- yora de las estrategias de intervencin en riesgos psicosociales se dirigen principalmente a la inter- vencin en estrs y a los factores laborales, que son considerados como estresores potenciales o fuentes de estrs. De tal manera, y como se ver a continuacin, la mayora de dichas estrategias ha- blan de la importancia de distribuir adecuadamente las cargas, permitir que el trabajador participe en las decisiones y la planifcacin de la labor que desempea, recibir reconocimiento por su trabajo, contar con posibilidades de ascenso por mritos, ser remunerado con un salario justo y gozar de estabilidad. Como puede apreciarse, muy poco se habla de intervenir en los factores o dimensiones que han sido considerados como variables que in- ciden en la percepcin del individuo respecto a las condiciones que le rodean; es decir, en el clima organizacional. Respecto a la investigacin sobre modelos de intervencin para la prevencin de riesgos psico- sociales, la actividad ha sido mucho menor; sin embargo, vale la pena mencionar lneas de trabajo impulsadas para la intervencin en estrs laboral, mencionando los factores de riesgo psicosocial. Peir (1995, citado por Sierra et al., 2004), pro- puso una metodologa que denomin Prevenlab- psicosociales, defnida como un sistema de anlisis, evaluacin, gestin e intervencin en los factores de riesgo psicosocial; aqu tambin se incluye el clima organizacional como un factor importante. En un estudio realizado por Peir (1999, citado por Sierra et al., 2004), se trabaj con un grupo de 20 responsables de los programas o acciones de prevencin en las empresas colombianas; stas eran de tamao medio, pblicas y privadas. A travs de este trabajo se obtuvo informacin acerca de las pro- puestas realizadas. El autor clasifc la informacin en funcin de su modelo AMIGO, el cual incluye la evaluacin de aspectos como: a) ambiente de la organizacin, b) misin, c) estrategias, d) infraes- tructura y recursos organizacionales, e) tecnologa, f) sistemas de trabajo, g) clima organizacional y comunicacin, h) estilos de direccin, i) personas, y j) equipos. De acuerdo con lo anterior, este modelo resulta til como gua para orientar la planifcacin y secuencia de las estrategias de intervencin, pues facilita la coherencia y articulacin entre los riesgos detectados y las estrategias para prevenirlos. La fase que se denomina primaria hace nfasis en las actuaciones sobre los estresores en el lugar de trabajo e incluye la actuacin especfca a nivel de diagnstico y prevencin en aquellas variables que se denominan estresores potenciales. Dichos estresores, a la luz de los estudios realizados, son los mismos denominados factores de riesgo psicosocial. Estos, de acuerdo a la clasifcacin presentada anteriormente, incluyen el clima social o clima organizacional. La segunda fase, denominada secundaria, hace referencia a acciones especfcas dirigidas hacia la educacin y la promocin, entre las que se inclu- yen todos los aspectos relacionados con hbitos y conductas saludables. Esta fase incluye un amplio rango de actividades educativas y de formacin, las cuales permiten ampliar con utilidad los recursos fsicos y psicolgicos de los trabajadores. Al respecto, los autores hacen nfasis en la impor- tancia de integrar estas acciones a las ya realizadas en la fase primaria. De tal modo, se puede asegurar 76 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa Yolanda Sierra Castellanos su efectividad, enfatizando en aspectos como: el mejoramiento de las comunicaciones, la realiza- cin de cambios que conlleven hacia una cultura ms participativa y el aumento de la percepcin positiva del trabajador frente a aspectos como el apoyo recibido por parte de sus jefes y compaeros de trabajo, entre otros. Se puede ver que todo lo anterior est directamente relacionado con el clima organizacional. La ltima fase, que se conoce como terciaria, plantea la importancia de disear y desarrollar en las organizaciones sistemas de asesoramiento y recuperacin, acciones especialmente dirigidas a atender aquellos casos que ya han sido detectados como de alto riesgo. Para ampliar el conocimiento de lo anterior, cabe mencionar la propuesta diseada por Sierra et al., (2009). sta se denomina Prevencin, manejo y control de los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones a nivel primario, secundario y ter- ciario. En dicha propuesta, a travs de un modelo adaptado de la Psicologa de la Salud, se propone una serie de estrategias para la identifcacin, ma- nejo y control de los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones. Referencias Davis, K. y Newstrom, J., (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: McGraw Hill. Giraldo, J, Aguilar, C, Arvalo, A, Sandoval, J, y Vega, D. (2005). Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogot, Colombia 1994-2005. Revista Diversitas Perspectivas en Psicologa, Universidad Santo Toms, 2 (2), 329-349. Ministerio de la Proteccin Social. (2008). Reso- lucin 2646 de 2008. Bogot: Presidencia de la Republica. Melia, J, L. (1998). Un modelo causal psicosocial de los accidentes laborales. 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