MEMORIAS Gestión Del Talento Humano Por Competencias.

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Eduardo Manotas Santiago
Psi. Eduardo Manotas Santiago
Asesor en Desarrollo Organizaional
Es!eialista en Gesti"n Hu#ana
$ARRAN%UILLA
ENERO &'()
1
edmanota@hotmail.com
COMPETENCIAS
INDICE
(. Conte*tualizai"n del #odelo !or o#!etenia
1.1. Globalizacin
1.2. Sociodemografa
1.3. Informtica, la tecnologa y las comnicaciones
1.!. "l ca#ital Intelectal
1.$. "l cambio
3 % &
&. El a#+io de !aradig#a de Ad#inistrai"n de
Personal.
& % 1'
,. Alineai"n de las Estrategias de la Organizai"n -s.
Estrategias de la Gesti"n Hu#ana.
11 % 12
). El #odelo !or o#!etenia
!.1. (ntecedentes
!.2. )aractersticas
!.3. )om#onentes
!.!. *imensiones
!.$. +,todos
!.-. +etodologa #ara la im#lantacin
13 % 2$
.. El #odelo !or Co#!etenia / los !roesos +0sios
de Gesti"n Hu#ana
$.1. *ise.o de cargos y /erfiles 0c#acionales
$.2. Seleccin de /ersonal
$.3. Indccin y "ntrenamiento
$.!. 1ormacin
$.$. /lanes de )arrera
$.-. Gestin del *esem#e.o
2$ 2 3'
1. Gesti"n !or o#!etenia / la nor#a ISO 2''(3&''4 3' % 31
5. $i+liogra67a 32 2 33
2
COMPETENCIAS
GESTI8N DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Psi. Eduardo Manotas Santiago
Asesor en Desarrollo Organizaional
Es!eialista en Gesti"n Hu#ana
(. CONTE9TUALI:ACI8N DEL MODELO POR COMPETENCIAS
(.(. Glo+alizai"n
*adas las #resiones de la banca mndial, el neoliberalismo como tendencia
#oltica y la integracin de los mercados en grandes acerdos comerciales como
el 3(14(, +"5)0S65, G3, (7)(, 47), entre otros8 los modelos econmicos de
los #ases de (m,rica 7atina #oco a #oco han 9enido cambiando y #or ende los
modelos organizacionales, sociales y cltrales.
*e esta manera las em#resas :e no han afrontado el reto dise.ando estrategias
:e les #ermita entender la cltra de los clientes internacionales, el mercado
global y ss #atas de comercializacin, no han #odido sobre9i9ir8 de ah :e
algnos de nestros #ases latinoamericanos desde el #nto de 9ista comercial,
est,n 9i9iendo momentos de crisis como consecencia de esa rigidez
organizacional y s falta de 9isin #ara entender las actales reglas del mndo de
los negocios internacionales.
5igidez en canto a :e hoy #or hoy no basta con elaborar el #rodcto y
entregarlo a ss clientes tal cal como fe dise.ado. "stas em#resas han #asado
a la historia.
;oy se necesita< reconocer :e las fronteras comerciales entre los #ases cada
9ez son ms 9irtales :e reales, agregar 9alor, inno9ar, a.adir ne9os
ingredientes, agilizar las comnicaciones y la toma de decisiones8 necesitamos
em#resas, con ca#acidad de darle em#oderamiento a s gente, fle=ibles en ss
res#estas, enfocada al me>oramiento contino y con n liderazgo #artici#ati9o
:e #ro#icie el desarrollo hmano y social de s gente.
"l logro de estos atribtos 9a a estar determinado #or la ca#acidad :e tiene cada
em#resa de generar mecanismos de recon9ersin tecnolgica y hmana,
estimlar el com#romiso en la gente, gestionar el conocimiento acmlado #or el
talento hmano, em#lear a#ro#iadamente a la tecnologa, orientar los #rocesos
hacia el cliente y obtener informacin alrededor del mndo #ara satisfacer las
necesidades de ss clientes actales y ftros.
3
COMPETENCIAS
1alta de 9isin en canto a com#render :e en el r#ido crecimiento de los
mercados globales, los directi9os deben ser ca#aces de armonizar la necesidad
de 9isalizar y #ensar en el mercado internacional con la necesidad de actar
#roacti9amente con miras a #re#ararse a 9i9ir na ne9a fase econmica y
tecnolgica caracterizada #or el cambio acelerado8 :e #ara sobre9i9ir lo debe
lle9ar a incor#orar con na mayor ferza la inno9acin tecnolgica, la
transformacin #rodcti9a, la gestin del conocimiento y la formacin #or
com#etencia de ss colaboradores en las estrategias de las organizaciones
actales.
7a globalizacin no es solo #artici#ar en mercados e=tran>eros, sino integrar na
serie de estrategias a ni9el mndial, es la integracin de las economas ba>o nos
mismos criterios o #armetros, dada la intensificacin del comercio y la
tendencia a la generacin de blo:es econmicos8 lo anterior obliga a #ensar en
forma global y a re#ensar a la organizacin y ss #rocesos administrati9os,
#rodcti9os, de ser9icios, de gestin hmana, #ara :e estos se enfo:en a lograr
na em#resa com#etiti9a< #re#arada #ara el cambio,
/ero cmo #ede lograrlo sin re#ensar el enfo:e de (dministracin o Gestin
hmana :e ba>o el #aradigma tayloriano, cientfico o de relaciones hmanas ha
9enido orientando los es:emas de (dministracin del #ersonal?
/arte de la res#esta la encontramos en la im#lementacin del enfo:e #or
com#etencia :e deben hacer las organizaciones :e :ieren :e ss em#leados
se com#rometan con la organizacin, le encentren sentido a s traba>o, crezcan y
se desarrollen #ersonal y socialmente mientras traba>an #ara la em#resa,
mantengan n ni9el de moti9acin centrado en el a#rendiza>e contino y en el
crecimiento interior y sean e=celentes en los #rodctos y@o ser9icios :e elaboran
ofrecen.
(.&. Tenolog7a / Teleo#uniaiones Ti;s
"ste factor ha tenido n im#acto significati9o en todos las acti9idades del ser
hmano como indi9ido o como comnidad8 ha generado cambios al interior de las
sociedades y de las organizaciones hasta el #nto :e los #estos de traba>o cada
9ez e9olcionan my r#idamente, es ms, #or lo general, na #ersona cambiar
o combinar di9ersas acti9idades laborales en diferentes ocasiones dentro o
fera de la em#resa a lo largo de s 9ida.
"l a9ance de las telecomnicaciones le ha #ermitido a los negocios financieros
agilizar aAn ms s sistema de traba>o8 con solo acceder a n tel,fono o a na
com#tadora conectada al Internet se #eden tomar decisiones desde #ntos
remotos en el mndo :e im#actan la realidad social, laboral o cltral de n
gr#o hmano o n #as.
!
COMPETENCIAS
"l mndo es ms #e:e.o y r#ido mediante la tecnologa y las
telecomnicaciones. 7as ideas, los datos, la informacin y el conocimiento estn
cada 9ez en el ciber2es#acio al alcance del :e #eda tener la com#etencia de
hablar y escribir #or lo menos dos idiomas, o#erar e interactar las herramientas
de la informtica y de las telecomnicaciones electrnicas #ara #oder acceder y
a#ro#iarse de esa informacin o del conocimiento. "l desafo #ara los directi9os
es a#ro9echar todo el #otencial :e la tecnologa ofrece #ara reorientar,
sim#lificar, #erfeccionar o#timizar los tiem#os y mo9imientos de los #rocesos,
#ara #oder entrar al mercado internacional con na estrctra de costos :e le
#ermita ser com#etiti9o en la aldea global.
(.,. Gesti"n del Conoi#iento
)on el a9ance de la tecnologa y las telecomnicaciones, el conocimiento al
interior de las organizaciones se ha desarrollado en #ro#orciones geom,tricas
hasta el #nto :e ,ste es el Anico acti9o de na em#resa :e se 9aloriza. )asi
todos los dems acti9os Bedificios, ma:inarias, e:i#os, #lantas, etc.C Inician s
#roceso de de#reciacin desde el mismo momento en :e se com#ran.
Siendo el conocimiento la #rinci#al fente de ri:eza de nestras em#resas es
razonable :e la direccin de las mismas desarrollen las com#etencias re:eridas
#ara gestionar, clti9ar, hacer #rodcti9o el conocimiento y finalmente con9ertirlo
en 9alor #ara el cliente.
7ego el reto es saber dirigir y gestionar ese conocimiento, mediante s
identificacin, aditora, medicin, constrccin, crecimiento8 #ara mantener el
conocimiento como n acti9o :e se o#eracionaliza como em#leados com#etentes
:e hacen a la organizacin com#etente y #or ende e=itoso.
7o :e marca la diferencia entre las em#resas de ,=ito y las dems son los
llamados ()4ID0S I34(3GIE7"S< ss em#leados, la ca#acidad de comnicacin
entre ellos, la agilidad con :e resel9en #roblemas, la des>erar:izacin, s
a#rendiza>e contino, s ca#acidad de ada#tacin y las relaciones con
#ro9eedores y clientes.
"n estos momentos de com#etiti9idad, a:ellas em#resas :e sean ca#aces de
clti9ar sistemticamente el conocimiento generado #or el talento hmano y
desarrollarlo mediante estrategias dinmicas de formacin, comnicacin y de
#rcticas de liderazgo centrada en 9alores, #odrn a#ro=imarse a los #aradigmas
de Inno9acin, )a#acidad de res#esta, /rodcti9idad y )om#etencia. "s:emas
:e son comnes en las em#resas de ,=ito y :e han sobre9i9ido en tiem#os de
crisis #ara otras.
$
COMPETENCIAS
(.). Soiode#ogra67a
"l #erfil a#titdinal y de edcacin de la gran mayora de la #oblacin
latinoamericana, an:e #ermanece ba>o en com#aracin con los #ases
desarrollados, se ha modificado sstancialmente en fa9or de na #oblacin en la
:e se ha redcido el ndice de analfabetismo, ha amentado el grado de
escolaridad, ha amentado el ndice de cobertra edcati9a y ha disminido la
tasa de desercin.
/or lo :e estos factores han contribido my tmidamente a crear na mano de
obra con ne9as e=#ectati9as, moti9aciones laborales centradas en el crecimiento
y desarrollo #ersonal , con as#iraciones y deseos de insertarse en el a#arato
laboral con oc#aciones en donde se re:iera na transformacin del saber ms
:e la del hacer.
4ales #ers#ecti9as a#oyadas #or la tecnologa y las telecomnicaciones im#lsan
a redcir las desigaldades laborales entre el g,nero masclino y femenino, a
redcir la diferenciacin oc#acional, a transformar los #estos de traba>os, los
#rocesos administrati9os, o#erati9os, de ser9icio y en general a estimlar y e=igir
ne9as a#titdes, destrezas o habilidades :e re:ieran de ne9as formas de
a#rendiza>e y de com#etencias laborales :e mantengan a na organizacin en
n ni9el de com#etiti9idad :e le garantice la s#er9i9encia.
(... El Ca#+io
"l cambio es otro de los factores :e nos conte=talizan el conce#to de
com#etencia laboral a la lz de los momentos actales. Sin embargo, no #odemos
atribirle el cambio solo a la globalizacin, a la a#ertra econmica o a la creacin
de grandes blo:es econmicos en diferentes #artes del mndo. "l cambio es n
#roceso :e est s>eto tanto a 9ariables internas de n indi9ido o #as como a
9ariables e=ternas.
"n la medida :e las sociedades e9olcionan en s com#onente edcati9o,
tecnolgico, econmico y cltral8 ,stas deben cambiar al mismo ritmo y si se
adicionan 9ariables e=ternas con mcha ms razn el cambio debe acelerarse
hasta el #nto :e el mayor desafo com#etiti9o :e enfrentan las #ersonas y las
organizaciones hoy es s a>ste al contino cambio. "llas deben ser ca#aces de
a#render r#ida y continamente, inno9ar sin #asa y desarrollar estrategias #ara
afrontar el cambio, ms r#ido :e nnca.
/ara est ,#oca lo normal es na sitacin de cambio #ermanente, lo estable es
el cambio, lo :e lle9a a las #ersonas y a las organizaciones a a#render
habilidades, asmir actitdes y a realizar com#ortamientos :e le #ermitan
demostrar :e estn ada#tndose y asimilando el cambio con tanta fle=ibilidad y
-
COMPETENCIAS
,=ito :e entienden las tendencias emergentes del mercado, a los clientes8 y estas
organizaciones son giles #ara bscar ne9as y me>ores formas de hacer
negocios y obtener resltados. "sto no se logra con es:emas de
com#ortamiento organizacional indi9idal o colecti9o tradicional. 5e:iere de na
dinmica de transformacin #ersonal organizacional :e a s 9ez generar ms
cambio.
6na de las e=igencias de los mercados emergentes #rodcto de la globalizacin
es la calidad. "ste conce#to :e #ara algnas cltras es n estilo de 9ida, ha
transformado #oco a #oco todos los #rocesos de traba>o, originando con esto :e
a ni9el mndial se firmen tratados comerciales con el ob>eti9o de #ro#orcionar lo
me>or de cada sistema #rodcti9o a todo el conglomerado em#resarial. /or lo
tanto, cada #as est im#lementado las res#ecti9as estrategias #ara me>orar en
forma contina ss #rcticas de manfactra y de ser9icios #ara #oder distribir y
ofrecer calidad en ss #rodctos y ser9icios. "sto es #ositi9o, debido a :e de
esta forma se les crean #atas a las #ersonas a #re#ararse ms y me>or #ara
#oder lograr la altra :e el desarrollo de la sociedad moderna y el #ro#io mndo
em#resarial e=igen.
7a calidad de na em#resa no solo de#ende de la normalizacin de ss #rocesos,
sino tambi,n de la calidad hmana de ss em#leados, na gran ri:eza hmana
se tradcir en ri:eza material y es#irital. 7as em#resas de#enden del
desarrollo t,cnico, #rofesional y hmano de :ienes la conforman. 6n #rodcto o
n ser9icio es el resltado de las acciones, directas o indirectas, de todos y cada
no de los indi9idos :e integran la organizacin.
Fe los ser9icios o #rodctos :e brindemos sean de calidad de#ender de la
#rctica em#resarial y del talento hmano :e conforman cada na de las
organizaciones. Sin embargo, las em#resas deben #lanear estrat,gicamente el
desarrollo del #otencial de ss talentos, dotndolos de los medios y conocimientos
necesarios, a la 9ez :e moti9ando y reforzando hasta donde sea #osible s
ca#acidad de decisin #ro#ia, e>ercicio de atoridad y res#onsabilidad.
"l mndo em#resarial actal se encentra a9ocado a transformaciones
#rodcti9as :e cada #as o nacin la 9a e=#erimentado en s res#ecti9o
momento, segAn s modelo econmico. 7a mayor e=#osicin a la com#etencia
mndial, la #resin #or el me>oramiento de la calidad y la redccin de costos, son
las 9ariables :e fgazmente se han e=tendido desde Ga#n hacia el occidente.
5#idamente los em#resarios han com#rendido la necesidad de #re9alecer en el
mercado generando 9enta>as com#etiti9as, lego la #regnta es Hcmo #edo
diferenciar mi em#resa en n mercado tendiente a globalizarse y :e facilita la
I
COMPETENCIAS
difsin 9eloz y masi9a de me>ores #rcticas organizati9as e inno9aciones
tecnolgicas?
1
+Alti#les han sido las res#estas al anterior interrogante, :e 9an desde la
diferenciacin a #artir de la estrctra organizacional, la incor#oracin de
elementos :e antes slo hacan #arte de s entorno, modelos de e=celencia,
calidad total, administracin #or ob>eti9os, la constrccin de redes de
colaboracin entre la fncin #rodcti9a y otros agentes cla9es como los
#ro9eedores, consltores, contratistas, clientes, traba>adores, etc. Sin embargo,
no de los com#onentes estrat,gicos en esta bAs:eda #or mantenerse en la
aldea global es el talento <u#ano.
7a contribcin :e efectAan las #ersonas de la organizacin a fa9or de los
ob>eti9os de la em#resa, debe estar direccionada #or n marco de
relacionamiento institcional del sector #Ablico y #ri9ado en el :e #rime la
ado#cin de medidas de carcter organizacional :e fomente la cltra de la
calidad y :e reslten 9erdaderamente con9incentes a todos los in9olcrados8 y
re:iere necesariamente del desarrollo de acciones de formacin y ca#acitacin
:e #ermitan a los traba>adores orientar s actitd laboral con miras a 9isalizar
:e alcanzar los estndares de los #rodctos es#erados es n reto #ara satisfacer
al cliente de hoy.
*e esta manera, la im#lementacin de n sistema de Gestin ;mana #or
)om#etencia, es el mecanismo #ara redise.ar los #rocesos bsicos de la
administracin de #ersonal, con el fin de dar res#esta a los cambios :e en
diferentes mbitos, se registran actalmente a ni9el global, generando 9enta>as
com#etiti9as, incrementando la #rodcti9idad y estableciendo n sistema :e
satisfaga la necesidad de traba>ar bien y desde el comienzo.
&. EL CAM$IO DE PARADIGMA DE LA ADMINISTRACI8N DE PERSONAL
( medida :e la hmanidad ha ido e9olcionando en ss #rcticas, costmbres,
creencias y enfo:es tericos8 se han modificado las relaciones laborales y las
#rcticas #rodcti9as en las organizaciones. ;emos #asado de n es:ema
4ayloriano, fncional, de relaciones hmanas, em#rico y cientfico8 a no
holstico centrado en la #ersona sin #erder la 9isin de bAs:eda de eficiencia y
eficacia como elementos :e contribyen a la rentabilidad de las organizaciones.
;emos #asado de n enfo:e de direccin de #ersonal a no de (dministracin
de Gestin hmana en donde las com#etencias son el motor :e dinamizan el
crecimiento y desarrollo de las #ersonas y de las organizaciones, ya :e si n
1
+ertens, 7eonard, )om#etencia 7aboral, sistemas, srgimiento y modelos. )interfor@0I4.
+onte9ideo. 1JJI.
&
COMPETENCIAS
gr#o hmano es com#etente, as mismo, lo ser la em#resa, siem#re y cando
haya orientado y dirigido a#ro#iadamente a estas #ersonas. *e esta manera
#odremos hablar :e e=isten em#resas no solo com#etiti9as sino com#etentes.
7a diferencia entre el enfo:e de *ireccin de /ersonal y el de Gestin ;mana,
es :e en el #rimero las acciones :e se desarrollan #ara las #ersonas son
consideradas n gasto :e las em#resas tratan de minimizar, mientras :e en el
segndo el talento hmano es el #rinci#al acti9o de la em#resa, :e re:iere ser
clti9ado #ara :e crezca sin deteriorarse y #eda a#ortar conocimiento
sistemtico :e sir9a de base #ara afrontar los ne9os retos y e=igencias a las
cales estn sometidas las organizaciones en el mndo de la globalidad. =igura (
*e esta forma, tambi,n, se #rodce otro cambio im#ortante< mientras las
direcciones de #ersonal formaban #arte del ":i#o de Gasto de la em#resa, los
segndos #asan a formar #arte del ":i#o de Dalor8 esto es, de las nidades :e
generan 9alor adicional a la em#resa.
"l enfo:e tradicional, traba>a de na manera reacti9a8 esto es, res#onden a las
#eticiones :e les #lantean las restantes reas de la em#resa, las :e
9erdaderamente se consideran estrat,gicas, #or:e generan 9alor #ara la
organizacin.
1igra 1
J
(*+I3IS45()IK3
*" /"5S03(7
7(S ())I03"S *"7
/"5S03(7L G(S40
"F6I/0 *"
G(S40
S076)IK3 *" /50E7"+(S L
5"()4ID0
(*+I3IS45()IK3
G"S4IK3 ;6+(3(
COMPETENCIAS
"ste #lanteamiento condiciona no solo las relaciones de traba>o, sino el estats y
bicacin orgnica de :ienes estn al frente de las reas de #ersonal, #or lo
general no tienen atonoma, #res#esto o #lan estrat,gico. Se encentran
de#endiendo orgnicamente de na nidad (dministrati9a o en el #eor de los
casos del rea de )ontabilidad. Sitacin :e lle9a a solcionar los #roblemas de
#ersonal na 9ez :e ya estn #lanteados. /or e>em#lo, n mando medio solicita
a #ersonal n crso de formacin #ara solcionar n #roblema de mani#lacin de
#rodcto terminado e=istente en s rea, y #ersonal organiza dicho crso.
*e esta forma, las direcciones de #ersonal slo #eden actar a corto #lazo, sin
n enfo:e estrat,gico y, #or tanto, estn acertadamente matricladas en el
":i#o de Gasto de la em#resa.
/or el contrario, el rea de Gestin ;mana, en #rimer lgar se deber sitar en
n ni9el estrat,gico dentro del organigrama de la em#resa, de forma :e #eda
#artici#ar, con 9oz y 9oto, en la elaboracin de los #lanes estrat,gicos de la
organizacin y as #oder alinear s #lan sectorial en forma coherente y #roacti9a8
contribyendo al logro de los ob>eti9os cor#orati9os y haciendo #arte del ":i#o
:e genera 9alor adicional a la em#resa.
,. ALINEACI8N DE LAS ESTRATEGIAS DE LA ORGANI:ACI8N -s.
ESTRATEGIAS DE LA GESTI8N HUMANA
1'
7(S ())I03"S *"7
/"5S03(7L
"S45(4"GI( *"
*I1"5"3)I()IK3
"F6I/0 *"
D(705
S076)IK3 *" /50E7"+(S L
/50()4ID0
COMPETENCIAS
7a estrategia de la Gestin ;mana sige siendo el elemento faltante en las
estrategias integrales de la organizacin. "l alineamiento de esta estrategia se
inicia en la medida en :e #artici#amos como gestores del rea de Gestin
hmana en la elaboracin del /lan "strat,gico de la em#resa, ya :e estos #lanes
sern la base #ara definir los ob>eti9os estrat,gicos del rea de Gestin ;mana.
( #artir del /lan "strat,gico )or#orati9o, #odemos entrar a definir los ob>eti9os del
rea ;mana y #roceder a elaborar la /lanificacin estrat,gica del #ersonal8 esto
es, se definirn los #lanes y #rogramas :e se #re9e, #ermitirn alcanzar los
ob>eti9os fi>ados en los #lazos establecidos. /or lo tanto, nos encontramos con :e
en el enfo:e de Gestin ;mana se estdia la sitacin de #royeccin de la
em#resa #ara decidir la estrategia de actacin ms adecada :e contribir al
logro de los ob>eti9os cor#orati9os. =ig. &.
"l /lan estrat,gico de Gestin ;mana #re9iamente definido, le sir9e de base a
cada no de las nidades o #rocesos de la administracin de #ersonal #ara
elaborar a s 9ez ss ob>eti9os fncionales y #lanes :e les #ermitir alcanzar los
ob>eti9os en los #lazos #re9istos.
Si en el desarrollo de este #roceso, #or di9ersas razones, algnos de los ob>eti9os
no se #eden alcanzar, se deber 9ol9er atrs y redefinirlos e, inclso, se #ede
llegar a redefinir cal:ier otro :e tenga relacin directa.
Si #or el contrario, los ob>eti9os son alcanzables, se lle9arn a la #rctica los
#lanes elaborados. 6na 9ez iniciadas las acciones #re9istas, se irn a#licando
medidas de control #ara com#robar :e los resltados :e se 9an obteniendo
corres#onden con los es#erados.
1inalmente, al acabar el #roceso, se lle9arn a cabo las corres#ondientes
e9alaciones #ara com#robar, #or n lado, :e la Gestin del rea ;mana ha
consegido ss ob>eti9os8 y, #or otro lado, :e lo ha hecho dentro de los
#res#estos de tiem#o, economa y de esferzo hmano. "n resmen, se
e9alaran la eficiencia y eficacia de la Gestin del rea hmana.
)ando se des#liega n enfo:e de esta manera, todas las acti9idades del rea
estn integradas y relacionadas entre s y con la estrategia de la organizacin, lo
:e hace mcho ms coherente y dinmico realizar los #rocesos bsicos de
Gestin ;mana.
11
COMPETENCIAS
1IG65( 2

30

SI
). EL MODELO POR COMPETENCIA
12
0EG"4ID0S "S45(4MGI)0S
*" 7( "+/5"S(
"NIS4" "7
/7(3
"S45(4MGI
)0 *" 7(
"+/5"S(
0EG"4ID0S *" G"S4IK3 ;6+(3(
/7(3I1I)()IK3 "S45(4MGI)( *"
G"S4IK3 ;6+(3(
0EG"4ID0S 63I*(*"S 163)I03(7"S
/7(3"S 163)I03(7"S
I+/7(34()IK3
"D(76()IK3
"7(E05(5
/7(3
"S45(4MGI)0
COMPETENCIAS
).( Anteedentes
"l conce#to de com#etencia tiene ss orgenes desde (25,> cando el
*e#artamento de "stado 3orteamericano decidi realizar n estdio orientado a
me>orar la seleccin de s #ersonal. 1e entonces cando se le encomend al
#rofesor de ;ar9ard Da?id MClelland in9estigar el camino :e #ermitiera
res#onder a dicha necesidad.
"l estdio est9o orientado a identificar los atribtos #resentes en las #ersonas a
escoger, as#ectos :e #odran #redecir el ,=ito de s desem#e.o laboral. Se
tom como 9ariable fndamental, el desem#e.o en el #esto de traba>o de n
gr#o de #ersonas consideradas como e=celentes. *es#,s de n largo #erodo
de estdio se com#rob :e Ohacerlo bien en el #esto de traba>oP est ligado a
caractersticas #ro#ias de la #ersona y a ss com#etencias, ms :e a as#ectos
como los conocimientos y habilidades, criterios ambos tilizados tradicionalmente
como #rinci#ales factores de seleccin, >nto con otros como e=#eriencia,
#rofesin y antecedentes #ersonales y laborales.
En (24(> el Reino Unido
2
inicia s #roceso de #re#aracin institcional con miras
a afrontar los ne9os retos del mndo comercial de finales del siglo NN y es
cando determina im#lementar el enfo:e #or com#etencia con el fin de<
)rear na ferza laboral ms com#etiti9a en el mbito internacional
)ontar con na mano de obra mcho ms fle=ible
*ar cr,dito y a#oyo #rctico al conce#to de formacin contina, sin re:isitos
de ingreso y con m,todos de ca#acitacin ms fle=ibles y accesibles.
/asar de n sistema de ca#acitacin regido #or la oferta a no :e refle>e las
necesidades del mercado laboral y res#onda a ellas.
*esarrollar n sistema de ca#acitacin caracterizado #or la eficiencia y la
rentabilidad, :e goce de na slida re#tacin y del mismo ni9el :e la
formacin acad,mica.

En (245> en Australia la #rimera declaracin e=#lcita :e #roclam n 9nclo
estrecho en la edcacin y la economa srgi del )onse>o (straliano de
Sindicatos B()46C. "n este docmento se manifest la necesidad de reformar la
estrctra de la certificacin e=istente Bla base de las condiciones de traba>o y
#agoC y la necesidad de n esferzo mayor de ca#acitacin en los centros de
traba>o.
2
;anson +iQe. 7as titlaciones #rofesionales en Inglaterra, Gales e irlanda del 3orte. 7ondres
1JJ-.
13
COMPETENCIAS
"l gobierno (straliano, des#,s de estdiar la ca#acitacin al interior de s
sistema edcati9o y obtener asesora en el e=tran>ero, declar en s informe
)0S4() 1JJ' :e n enfo:e de com#etencia #ara la edcacin y la
ca#acitacin, basado en las normas dictadas #or las em#resas, aydara a
abordar mchos de los #roblemas de la formacin #rofesional. /osteriormente se
#blicaron los lineamientos #ara la im#lantacin del sistema.
3
Haia (22'> en =rania
!
se inicia el es:ema de la com#etencia laboral como
orientador de las relaciones del sector #rodcti9o y el sector edcati9o. /arte de<
O7a necesidad de reconsiderar el con>nto de dis#ositi9os de formacin, lo :e
im#lica redefinir el #a#el de las institciones de formacin, in9olcrar a la em#resa
en estos #rogramas, con9ertir la formacin en n com#onente inherente al traba>o,
refle=ionar sobre las fnciones del formador, ada#tar los lgares y los #rocesos de
ca#acitacin, definir con #recisin las com#etencias :e caracterizan a n oficio,
dedcir de estas las ca#acidades :e se #onen en #rctica, relacionarlas con los
di#lomas y desarrollar modalidades de e9alacin integradas a ob>eti9os de
formacin y certificacinP
/ara el desarrollo de estos ob>eti9os se estrctr la metodologa OGr#os de
0ficios #ara la re9isin y reno9acin de los ttlos de la ense.anza t,cnica. S
ob>eti9o no es someter la formacin a las e=igencias de los #estos de traba>o, ya
:e las descri#ciones :e se hace de estos se encentran frecentemente
des9incladas nas de otras, sino crear n es#acio de dilogo entre los diferentes
actores del mndo del traba>o y el medio docenteP.
En (22.> en M@*io lego de na e9alacin de la sitacin :e estaba 9i9iendo
el #as a raz de los cambios marcados #or las ne9as relaciones econmicas del
entorno mndial8 el gobierno dise. y forml el /royecto de +odernizacin de la
"dcacin 4ecnolgica y la )a#acitacin. /ara tal fin instal el ConseAo de
Nor#alizai"n / Certi6iai"n de Co#!etenia La+oral B)030)"5C.
$
Institcin conformada #or miembros del gobierno, em#resarios y los traba>adores
re#resentados #or los sindicatos. Siendo este organismo el #rinci#al motor de
desarrollo #ara im#lementar y mantener el sistema de com#etencia en los
diferentes sectores econmicos de +,=ico.
3
Gonczi, (ndreR. "nfo:es de edcacin y ca#acitacin basada en com#etencias< la
e=#eriencia (straliana. "n< #a#eles de la 0ficina 4,cnica. )interfor@0I4.1JJJ
!
*ofor 5. 1ormacin basada en com#etencia laboral< alcances de la metodologa de gr#os de
oficios a#licada en 1rancia. /onencia #resentada en el Seminario Internacional O1ormacin basada
en )om#etencias 7aboralesP. +,=ico 23 y 2$ de +ayo 1JJ-.
$
Ibarra (gstn. "l Sistema 3ormalizado de )om#etencia 7aboral. "n )om#etencia laboral y
"dcacin basada en 3ormas de )om#etencia. S"/, )030)"5,)03(7"/.1JJ&
1!
COMPETENCIAS
En (225> en Colo#+ia #ara los carenta a.os del Sena, esta entidad #blica el
libro O)om#etencia 7aboral< Sistemas, Srgimiento y +odelosP del economista
;oland,s 7eonard +ertens, con el #ro#sito de contribir a :e en )olombia se
gesten #rocesos de refle=in y la toma de decisiones alrededor de la
im#lementacin de las com#etencias laborales. ( #artir de esta fecha, el Sena
9iene liderando las mesas sectoriales, mecanismo en el cal se identifican y
describen diferentes oc#aciones laborales en los sectores
de la nacin8 adems, se establecen los re:isitos de )om#etencias :e deben
cm#lir los traba>adores #ara el desem#e.o eficiente en na oc#acin.
;ay :e destacar :e en )olombia el a9ance en el estdio e im#lantacin del
modelo #or com#etencia, tambi,n lo ha 9enido desarrollando la em#resa #ri9ada
desde hace 9arios a.os, lo :e ha #ermitido :e el rea de Gestin ;mana
tenga n gran im#acto y na contribcin efecti9a y significati9a en el logro de los
ob>eti9os organizacionales, algnas de estas em#resas son< )5S0G(S,
"m#resas /Ablicas de +edelln, IS(, Gases del )aribe, )mara de )omercio de
Earran:illa, IS(G"3, entre otras.
B%u@ es el Modelo !or Co#!eteniaC
"s n sistema :e le #ermite al rea de Gestin ;mana administrar los #rocesos
bsicos de #ersonal, identificando los com#ortamientos :e demestran na
ca#acidad real en canto a conocimientos, habilidades, destrezas, actitdes,
moti9acin y e=#eriencia en n determinado conte=to laboral y segAn estndares
#re9iamente definidos.
B%u@ es una Co#!eteniaC
Santiago /ereda
-
> define las com#etencias como n con>nto de
com#ortamientos obser9ables y medibles en canto a conocimientos, habilidades,
destrezas, actitdes, moti9acin y e=#eriencia :e lle9an a desem#e.ar en forma
eficaz, segra y eficientemente n traba>o determinado en na organizacin
concretaP
).& Carater7stias del #odelo !or o#!etenia
4res son las #rinci#ales caractersticas del modelo<
"l ,nfasis en la em#resa
5eferencia en los me>ores
-
/ereda Santiago +arn. /sicologa del 4raba>o y Gestin del )onocimiento. (gosto 2'''
1$
COMPETENCIAS
)om#etencias dise.adas y com#etencias consltadas
).&.(. Dn6asis en la e#!resa
/ara Gan )arlos )beiros
I
, na de las #rinci#ales caractersticas de estas
e=#eriencias est en no enfocar el #roceso de im#lementacin del sistema
#artiendo de e=#eriencias de otras em#resas, cando debemos hacerlo centrado
en nestra organizacin. "l #lanteamiento es considerar :e las com#etencias
#ara na misma oc#acin, en dos organizaciones diferentes #eden diferir. 7a
filosofa organizacional, de fabricacin, de ser9icio al cliente y de administracin
9ara de em#resa a em#resa8 en ese caso, cada na debe encontrar las
com#etencias cla9e #ara :e ss em#leados alcancen los ob>eti9os deseados.
).&.&. Re6erenia en los #eAores
"l modelo #or com#etencia con orientacin condctista identifica a los me>ores
traba>adores8 :e estn alcanzando los me>ores resltados. *e ah deri9an el
#erfil de com#etencias ba>o el s#esto de :e, si el me>or desem#e.o se
con9ierte en n estndar, la organizacin en s con>nto me>orar s
#rodcti9idad.
).&.,. Co#!etenias diseEadas / o#!etenias onsultadas
(lgnas de las com#etencias :e se re:ieren en la organizacin no se obtienen
de la sola obser9acin y medicin del com#ortamiento e=itoso en n traba>o. "sto
en algnos casos no reslta sficiente8 hace falta :e la direccin mediante el
conocimiento del mercado, los clientes y de s negocio, defina :, ti#o de
com#etencias es#era de ss em#leados #ara alcanzar ss metas y las inclya
dentro de los estndares #ara facilitar s conocimiento y ca#acitacin. Ea>o esta
idea los traba>adores no son todo en la definicin de com#etencias8 obser9arlos es
necesario #ero no sficiente.

I
)beiros Gan )arlos. )mo sacarle frto a la gestin #or com#etencias. 4raining and
*e9elo#ment *igest. +ayo 1JJ&
1-
COMPETENCIAS
)., Co#!onentes del Modelo

7os com#onentes estn relacionados con los elementos :e se deben tener en
centa #ara identificar y o#eracionalizar n com#ortamiento :e defina na
com#etencia. /ara tal fin es con9eniente re9isar los sigientes com#onentes<
&
).,.(. Sa+er3 es el con>nto de conocimientos terico2em#ricos :e le #ermiten a
la #ersona e>ectar n com#ortamiento eficaz, segro y eficiente como na de las
condctas o#eracionalizadas dentro de na com#etencia. (s #or e>em#lo, #ara
ser t,cnico electricista es necesario :e la #ersona tenga los conocimientos :e
son e=igidos #ara la realizacin del mantenimiento de n tablero de controles o
#ara la distribcin del tendido de redes domiciliarias.
).,.&. Sa+er <aer3 es la a#titd, habilidad, destreza o #rctica :e la #ersona
demestra en la solcin de los #roblemas concretos :e #lantea el traba>o. /or
e>em#lo, no es sficiente :e na #ersona tenga todos los conocimientos tericos
:e e=ige la realizacin de n traba>o de mantenimiento de redes, es #reciso :e
los a#li:e a cada sitacin #articlar y concreta.
).,.,. Sa+er ser3 es la actitd :e refle>a condctas de ada#tacin y asimilacin
:e mestra na #ersona en canto a las normas, reglas y cltra de la
organizacin. "s el a#orte de na #ersona a mantener y clti9ar n clima y na
cltra organizacional en donde la con9i9encia refle>e 9alores tales como el
res#eto, confianza, coo#eracin, traba>o en e:i#o y nas relaciones
inter#ersonales :e fa9orezcan la integracin y cohesin del gr#o de traba>o.
).,.). %uerer <aer3 es el inter,s, dis#osicin y la moti9acin :e na #ersona
debe tener #ara #oder realizar n traba>o en forma com#etente y desde el
#rinci#io.
+chas 9eces al no contar con la moti9acin sficiente, los anteriores saberes no
se e=#resan con #lenitd, y en 9ez de a#ortar eficiencia y eficacia, lo :e ocrre
es :e se incrementa el des#erdicio #or re#rocesos en las acti9idades laborales.
).,... Poder <aer3 es la contribcin de la organizacin en #ro#orcionarle al
em#leado todos los medios y recrsos necesarios de traba>o :e le #ermiten
realizar s labor en forma o#ortna y con la calidad es#erada #or el cliente.
&
/ereda +arn Santiago. 7a direccin de 5ecrsos ;manos como 6nidad Generadora de Dalor
#ara la "m#resa. (gosto 2'''.
1I
COMPETENCIAS
).) Di#ensiones del Modelo
"l conce#to de com#etencia en s a#licacin re:iere na diferenciacin my
clara en las sigientes dimensiones<
Identificacin de las )om#etencias
3ormalizacin de )om#etencias
1ormacin basada en )om#etencias
)ertificacin de )om#etencias
).).(. Identi6iai"n de las Co#!etenias3 es el #roceso :e se sige #ara
establecer, a #artir de n #esto de traba>o o de na acti9idad laboral, los
com#ortamientos en canto a conocimientos, a#titdes, habilidades, destrezas,
actitdes, moti9acin y e=#eriencia re:eridos #ara desem#e.ar tal acti9idad en
forma eficaz, segra y eficiente.
"n este #roceso se #ede a#licar la metodologa del anlisis fncional o la
condctista #ara identificar las com#etencias esenciales, gen,ricas o
trans9ersales y las fncionales o directamente relacionadas con el #esto de
traba>o.
).).&. Nor#alizai"n de Co#!etenias3 na 9ez identificada las com#etencias y
descritas con n #rocedimiento comAn, ,stas deben con9ertirse en na norma, n
referente 9lido #ara estrctrar #lanes de formacin, #ara los traba>adores como
modelo de condcta y #ara los em#leadores como fndamento #ara desarrollar los
#rocesos bsicos de administracin de #ersonal.
).).,. =or#ai"n +asada en o#!etenias3 definidos los dos as#ectos
anteriores, se #ede elaborar crrclos de formacin #ara el traba>o mcho ms
coherentes y :e res#ondan a los com#ortamientos es#erados en la acti9idad
laboral. "sto hace :e la formacin orientada a generar com#etencias con
referentes claros en normas e=istentes tendr mcha ms eficiencia e im#acto :e
a:ella des9inclada de las necesidades de la em#resa.
).).). Certi6iai"n de Co#!etenias3 n Altimo ni9el en el #roceso de
im#lementacin del modelo la certificacin, :e sera el reconocimiento formal
acerca de la com#etencia demostrada de na #ersona #ara realizar na acti9idad
laboral normalizada.
7a certificacin im#lica la realizacin #re9ia de n #roceso de e9alacin de
com#etencias. "l certificado, en n sistema normalizado, no es n di#loma :e
acredita estdios realizados8 es na constancia de na com#etencia demostrada8
1&
COMPETENCIAS
se basa ob9iamente en el estndar definido. "sto otorga mcha trans#arencia a
los sistemas normalizados de certificacin ya :e #ermite a los traba>adores saber
lo :e se es#era de ellos, a los em#resarios saber :, com#etencias estn siendo
re:eridas en s em#resa y a las entidades ca#acitadoras :e orientacin le
deben dar a s crrclo. "l certificado es na garanta de calidad sobre lo :e el
traba>ador es ca#az de hacer y sobre las com#etencias :e #osee #ara ello.
).. M@todo de identi6iai"n de Co#!etenias
1ncionalista
)ondctista
)onstrti9ista
)...(. An0lisis =unional< este enfo:e es em#leado #ara identificar las
com#etencias de n #esto de traba>o #artiendo de lo general a lo #articlar
mediante na estrategia dedcti9a. Se inicia cando se establece el #ro#sito
cla9e del #esto en anlisis y se continAa desagregando scesi9amente en las
fnciones :e se deben efectar #ara #ermitir :e la fncin #rinci#al se logre.
6na 9ez identificado el #ro#sito cla9e, la desagregacin se hace contestando la
#regnta HF, hay :e hacer #ara :e esto se logre?.
"ste #rocedimiento se efectAa hasta llegar al ni9el en el :e la fncin a realizar,
:e res#onde a la #regnta formlada, #ede ser lle9ada a cabo #or na #ersona.
"s ah cando a#arece la com#etencia laboral de n traba>ador. 3ormalmente ello
ocrre entre el carto y el :into ni9el de desagregacin en el rbol o ma#a
fncional.
"l anlisis fncional se centra en lo :e el traba>ador logra, en los resltados<
nnca en el #roceso :e sige #ara obtenerlos. "sa es s #rinci#al diferencia con
los anlisis de tareas y anlisis de #estos.
)...&. An0lisis Condutista< este enfo:e #ermite obser9ar y e9alar el
com#ortamiento modelo manifiesto #ara el logro de nos resltados en el #esto
de traba>o en n conte=to concreto. 7a determinacin de :, com#ortamientos
obser9ar, est condicionado #or la obser9acin e identificacin de las condctas
modelo y e=itosas en el logro de los resltados, :e son 9alidados en la
e9alacin o com#robacin de :, y el cmo se debe realizar na acti9idad8
accin :e #re9iamente se ha estdiado a tra9,s de las diferentes t,cnicas del
estdio del traba>o.
"ste enfo:e #ermite establecer indicadores de gestin y resltados de cada no
de los #estos de traba>o en na em#resa. (s#ectos :e son my im#ortantes
#ara efectar n segimiento en el desarrollo del desem#e.o laboral y estrctrar
1J
COMPETENCIAS
estrategias #ara seleccionar el #ersonal y dise.ar crrclos de formacin
oc#acional.
)...,. An0lisis Construti?ista3 este enfo:e consiste en estrctrar las
com#etencias de n cargo teniendo en centa los ob>eti9os laborales, el entorno y
las #osibilidades de cada na de las #ersonas :e desarrollan n traba>o.
"sta metodologa inclye en la constrccin de com#etencias no slo a
traba>adores y gerentes ms a#tos o de em#resas de alto desem#e.o, sino a
#ersonas de menor ni9el edcati9o, #es considera :e s a#orte es 9alioso y
fndamental #ara el dise.o de na ca#acitacin efecti9a y al brindarle confianza e
im#ortancia se #eden obtener grandes resltados.
).1. Metodolog7a !ara la i#!lantai"n del #odelo
*i9ersos son los caminos :e na organizacin #ede em#lear #ara desarrollar el
modelo #or com#etencia. 7a decisin de cl recorrido debe hacer 9a de#ender
de mchos factores< tama.o de la organizacin, grado de com#romiso de la
gerencia, tiem#o de e>eccin del #royecto, ti#o de #roblemas a solcionar con la
im#lantacin del modelo, #otencial del talento hmano, clima y cltra
organizacional y #res#esto.
"n t,rminos generales #ro#ongo nos lineamientos resmidos de la #ro#esta de
Santiago /ereda :e #eden ser9ir de fndamento #ara :e cada organizacin
las ada#te segAn ss #ro#ias necesidades y recrsos.
"n #rimer lgar, se #arte del s#esto :e #ara im#lantar el sistema es necesario
:e e=ista na alineacin entre el /lan "strat,gico de la 0rganizacin y el /lan
"strat,gico del rea de Gestin ;mana8 esto es, la alta *ireccin de la
organizacin habr definido la 9isin de lo :e desea :e sea la em#resa, s
misin y ss 9alores, as como ss ob>eti9os y #lanes estrat,gicos.
(l definir el modelo estrat,gico, el rea de Gestin ;mana #odr definir ss
ob>eti9os y /lan estrat,gico :e le #ermitir desarrollar na labor coherente con
las dems reas fncionales y actar en forma #roacti9a #ara contribir al logro
de los ob>eti9os organizacionales.
( #artir de este #nto, se traba>ar de la forma sigiente<
2'
COMPETENCIAS
).1.(. De6inii"n del in?entario !ro?isional de o#!etenias Gen@rias o
Trans?ersales.
"s el con>nto de #erfiles de e=igencias de los #estos de na em#resa,
estrctrados #or com#etencias gen,ricas o trans9ersales, siendo estas
necesarias en la em#resa #ara consegir ss ob>eti9os estrat,gicos, res#etando
los 9alores de la organizacin y deben estar #resentes en los diferentes ni9eles de
la em#resa inde#endientemente del cargo o #osicin >err:ica.
/or e>em#lo< se #ede definir la com#etencia sentido de !ertenenia como
a:ellos com#ortamientos :e manifiestan :e el em#leado se e=#rese
#ositi9amente de s em#resa, la 9alore y ante#onga los intereses de la em#resa a
los syos, a#ortando en algnos casos tiem#o y otros recrsos #ro#ios.
/ara definir estas com#etencias gen,ricas, se tilizarn distintas fentes de
informacin<
"l modelo estrat,gico de la em#resa
5enin y ll9ia de ideas con los *irecti9os y el #ersonal
"ntre9ista y encestas a#licadas a #ro9eedores y clientes
0bser9acin directa
"9alacin sobre el clima y la cltra de la organizacin
Gr#os focales
( #artir de estas fentes de informacin, los res#onsables del #royecto elaborarn
el in9entario #ro9isional de com#etencias gen,ricas de la em#resa, cada na de
ellas acom#a.ada de s corres#ondiente definicin o#eracional de condctas.
).1.&. De6inii"n de las o#!etenias de las unidades 6unionales
3o todas las com#etencias gen,ricas sern igalmente rele9antes en todas las
reas fncionales de la em#resa. /or ello, en esta fase, lo :e se #retende es
com#robar la rele9ancia de las mismas en cada rea de la em#resa y, al mismo
tiem#o, definir las com#etencias fncionales o t,cnicas en cada nidad fncional.
21
COMPETENCIAS
7as com#etencias fncionales son a:ellos com#ortamientos :e estn
relacionados directamente con los ob>eti9os y natraleza de cada cargo y :e
9ariarn segAn la acti9idad laboral y los resltados es#erados en cada no de
ellos.
/or e>em#lo< en el rea de mercadeo se necesitan com#etencias similares a las
del rea de #rodccin Bcom#etencias gen,ricasC. Sin embargo, al mismo tiem#o
en cada na de ,stas reas se necesitarn com#etencias #articlares, en relacin
con las distintas labores :e se lle9an a cabo en cada na de ellas Bcom#etencias
fncionales o t,cnicasC.
/ara la identificacin de estas com#etencias es necesario recrrir a diferentes
fentes de informacin<
"l modelo estrat,gico de la em#resa.
"l #lan estrat,gico de cada na de las nidades fncionales en estdio.
In9entario #ro9isional de com#etencias gen,ricas.
"stdio del cargo.
0bser9acin directa
"ntre9istas
"9alacin del *esarrollo.
"l resltado final de esta fase, ser el in9entario #ro9isional de com#etencias de
cada 0rea 6unional de la em#resa :e contengan los com#ortamientos :e
deben lle9ar a cabo los em#leados con n rendimiento laboral :e logre los
ob>eti9os de eficiencia, eficacia y segridad en el cargo.
).1.,. De6inii"n de los !er6iles de o#!etenias de los !uestos
/ara esta eta#a del #royecto, se definirn los !er6iles de e*igenias8 esto es, los
com#ortamientos :e deber manifestar o emitir :ien oc#e en calidad de titlar
n cargo, #ara #oder lle9ar a cabo, con eficacia, eficiencia y segridad las
fnciones y acti9idades del mismo.
/ara el logro de esta fase es con9eniente traba>ar con las sigientes fentes de
informacin y docmentacin<
22
COMPETENCIAS
(nlisis 0c#acional o descri#cin del #esto de traba>o o en s defecto los
resltados del estdio del cargo.
7os in9entarios #ro9isionales de com#etencias elaborados en las fases
anteriores.
).1.). Ela+orai"n del at0logo !ro?isional de o#!etenias

"ste #aso es el resltado de las fases anteriores y ser el informe intermedio en el
#roceso de elaboracin del definiti9o catlogo de com#etencias de la em#resa<
*eber inclir los sigientes a#artados<
Introdui"n, donde se e=#licar el conce#to de com#etencia ado#tado #or la
em#resa, ss a#ortes a los #rocesos bsicos de la Gestin ;mana y los ob>eti9os
del #royecto.
M@todo, en el :e se e=#licar, con todo detalle, el #rocedimiento de traba>o
segido.
Resultados> los obtenidos al analizar los datos recogidos drante el desarrollo del
traba>o.
Conlusiones> las :e se deri9an de los resltados e=#licados en el #nto
anterior y :e, lgicamente, se referirn a <
)atlogo de las com#etencias rele9antes en la em#resa, ordenadas #or s
im#ortancia, di9ididas en gen,ricas y t,cnicas, e inclyendo, en cada na
de ellas, todos los com#ortamientos, inde#endientemente del rea en la
:e se hayan definido. Mste sera el Cat0logo Pro?isional de
Co#!etenias Organizaionales.
)atlogo de las com#etencias gen,ricas y t,cnicas, rele9antes en cada
rea fncional de la em#resa, ordenadas en fncin de s im#ortancia, e
inclyendo los com#ortamientos rele9antes, inde#endiente del #esto al
:e corres#ondan en cada na de ellas. Se dis#ondra de esta forma, del
Cat0logo de Co#!etenias de las Freas =unionales.
Los !er6iles de e*igenia de los !uestos, :e inclirn las com#etencias
gen,ricas y t,cnicas rele9antes a cada no de ellos, ordenadas #or
23
COMPETENCIAS
im#ortancia e inclyendo los com#ortamientos asociados a cada na de
ellas.
).1... Ela+orai"n del at0logo de6initi?o de o#!etenias
"sta fase no es otra, :e la de 9alidar todo el #roceso anterior, ya :e s ob>eti9o
es analizar cles de las com#etencias anteriormente seleccionadas, son
9erdaderamente rele9antes #ara la em#resa y cl es s #oder discriminati9o con
res#ecto al rendimiento de los em#leados.
/ara tal fin es con9eniente segir los sigientes #asos<
Desri!i"n de la situai"n atual. "n estos momentos, se dis#ondr de los
#erfiles de e=igencia de los #estos, y los ob>eti9os :e se fi>an al estdio, son los
de com#robar<

Si las com#etencias incldas en cada #erfil son rele9antes a la hora de
#redecir el rendimiento de los em#leados en el #esto.
)l es el #oder discriminati9o de cada na de las com#etencias con
res#ecto al rendimiento de los em#leados

7os anteriores ob>eti9os se lograrn mediante el sigiente #roceso<
DiseEar el " los instru#entos de e?aluai"n. (: se debe e9alar el ni9el
de los em#leados en cada na de las com#etencias inclidas en el #erfil del
#esto. "ste #a:ete de instrmentos sera el #nto de #artida #ara,
#osteriormente, dise.ar e im#lantar n sistema de "9alacin y desarrollo del
#ersonal, dentro de la Gestin ;mana #or com#etencia.
Seleionar la #uestra> :e en este caso estar conformada #or dos gr#os
de s>etos<
7os e9alados, :e #eden ser toda la #lanta de #ersonal de la
em#resa o n gr#o #iloto en el :e se #rebe el sistema. 7o
im#ortante es :e est,n re#resentadas todas las reas de la
em#resa, todos los #estos y todos los ti#os de em#leos.
7os e9aladores, :e sern los s#eriores directos de los s>etos
e9alados.
De6inii"n de riterio. "n este caso, est claro :e el criterio :e se deber
tilizar es algna medida de rendimiento de los s>etos e9alados. "ste criterio
#odr ser segAn el caso<
2!
COMPETENCIAS
6na medida ob>eti9a del rendimiento B9entas, #rodccin,etcC.
7os resltados obtenidos #or los s>etos en la e9alacin del
rendimiento :e haga la em#resa.
Indicadores de resltados #re9iamente 9alidados.
Reolei"n de datos. 7os e9aladores lle9arn a cabo la e9alacin de los
s>etos tilizando el #a:ete de instrmentos dise.ados.
An0lisis de los datos. "ste se a#oyar en el so de t,cnicas estadsticas,
descri#ti9as o correlacionales.
Conlusiones. 7a inter#retacin de los resltados obtenidos en el #aso
anterior #ermitir determinar, #ara cada #esto<
7as com#etencias, de las inicialmente incldas en s #erfil de
e=igencias, :e son rele9antes a la hora de #ronosticar el
rendimiento de n em#leado en s #esto.
7a correcta inclsin de los com#ortamientos rele9antes en cada na
de las com#etencias identificadas en el #erfil de e=igencias de cada
#esto.
"l 9alor discriminante de cada com#etencia del #erfil, a la hora de
#ronosticar el rendimiento de los em#leados en el #esto.
"l 9alor discriminante de cada no de los com#ortamientos incldos
en las com#etencias :e forman el #erfil de e=igencias, con el ob>eto
de #ronosticar el rendimiento de los em#leados.
6na 9ez finalizado todo el #roceso, se dis#ondr del Cat0logo De6initi?o de
Co#!etenias de la em#resa, :e ser el #nto de #artida de los #rogramas y
decisiones :e se lle9en a cabo en el rea de Gestin ;mana y, #or s#esto,
de todas las acciones y decisiones :e se e>ecten dentro de la e9alacin de los
em#leados de la em#resa o de las #ersonas :e se seleccionen en la misma.
2$
COMPETENCIAS
.. EL MODELO POR COMPETENCIA G LOS PROCESOS $HSICOS DE
GESTI8N HUMANA
7a im#lantacin del sistema #or com#etencia le #ermite a :i,n administra los
#rocesos bsicos de Gestin ;mana establecer na rta lgica y #rogramtica
en la cal se #edan estrctrar en forma eficiente y eficaz los #rocesos #ara
dise.ar los #estos de traba>o, escoger al #ersonal, desarrollar na indccin
t,cnica centrada en los com#ortamientos e=itosos es#erados, dise.ar n #lan de
entrenamiento, formacin y de carrera coherente con el #rogreso y crecimiento del
#ersonal, reforzado #or n #rograma de e9alacin del desarrollo :e contribya
al logro de los ob>eti9os de la organizacin y del indi9ido. Igalmente, facilita
identificar y estrctrar los criterios ob>eti9os :e orienten el #rograma de
administracin de salarios y de com#ensacin teniendo en centa el grado de
com#le>idad de las com#etencias t,cnicas o fncionales :e son necesarias en
cada no de los #estos de traba>os y segAn la estrctra orgnica de la em#resa.
..(. DISEIO DE PUESTOS DE TRA$AJO G PER=ILES OCUPACIONALES
+ediante el catlogo de las com#etencias gen,ricas y las fncionales, as como
#or el entorno y las caractersticas en las cales se desarrolla la acti9idad laboral
el modelo #or com#etencia contribye a crear o redise.ar #estos de traba>o cyo
#erfil de e=igencia est, integrado #or com#ortamientos o#eracionalizados :e
#eden ser obser9ados y medidos, mediante escalas e indicadores de resltados
:e facilitan la retroalimentacin #or #arte de la misma labor o la inter9encin de
n s#er9isor o >efe inmediato :e monitorea dicha acti9idad.
7os #erfiles oc#acionales srgen de las com#etencias identificadas :e deben
estar #resentes en :ien e>ecte el cargo #ara asegrar n desem#e.o
sobresaliente desde n #rinci#io y #oder garantizar :e desde la e>eccin misma
de la tarea los resltados est,n alineados con las estrategias del negocio.

..&. SELECCI8N DE PERSONAL
"ste #roceso se a#oya fndamentalmente en la caracterizacin de los #erfiles de
cargo #or com#etencias tanto gen,ricas como fncionales :e #ermiten dise.ar
entre9istas, #rebas de simlacin, t,cnicas y de cam#o :e someten a los
e9alados a n escenario my a#ro=imado a la realidad en la cal se
desen9ol9era el escogido8 adems de indicarle al e9alador, :, com#onentes
sociocltrales, rasgos e intereses e9alar #ara lle9ar a cabo na e9alacin lo
ms ob>eti9a e integral #osible.
2-
COMPETENCIAS
7as com#etencias facilitan n marco de criterios contra los cales lle9ar a cabo la
seleccin #ero #eden introdcir algnas 9ariaciones en las caractersticas
tradicionales del #roceso.
"stas 9ariaciones #eden resmirse en< el cambio de ,nfasis en la bAs:eda de
n candidato #ara n #esto a n candidato #ara la organizacin, considerar la
diferencia entre las com#etencias #ersonales y com#etencias t,cnicas e introdcir
e>ercicios de simlacin #ara detectar la #osesin de ciertas com#etencias de los
candidatos.
"n resmen, #ara #oder realizar n #roceso de seleccin basado en com#etencias
la em#resa debe hacer e=#lcito n modelo #or com#etencias, 9inclado a la
9olntad de la direccin y con na clara es#ecificacin de las com#etencias
gen,ricas o trans9ersales y fncionales, :e en este caso, se con9ierten en
lenga>e comAn entre la gerencia y los em#leados.
..,. INDUCCI8N G ENTRENAMIENTO
7a diferencia entre el sistema tradicional y el de com#etencia #ara estrctrar
estos #rocesos, radica en :e este Altimo al identificar los com#ortamientos :e
se deben emitir #ara el logro de los ob>eti9os laborales facilita la estrctracin de
las acciones t,cnicas, o#erati9as y de #rctica laboral :e se deben #rogramar
#ara generar en el 9inclado n #roceso de a#rendiza>e contno :e 9aya de lo
sim#le a lo com#le>o y de lo terico a lo #rctico de na manera eficiente, eficaz y
segra.
..). =ORMACI8N
"l conce#to de formacin es mcho ms am#lio y de mayor cobertra :e el de
ca#acitacin, #or lo tanto, a: em#learemos el t,rmino de formacin #ara
referirnos con esto a todas las acciones, m,todos, t,cnicas y estrategias de
a#rendiza>e :e contribyen na a na con la formacin integral de los em#leados
y al logro de los ob>eti9os del negocio.
7a formacin no debe redcirse a n adiestramiento mecnico de la mano de obra
#ara satisfacer las necesidades inmediatas de na determinada nidad
#rodcti9a, ya :e a#render a traba>ar no es solamente ca#acitarse #ara
re#rodcir n con>nto de tareas, sino :e s#one adems el dominio integral de
n cam#o oc#acional, la a#robacin de n saber tecnolgico y la reelaboracin
de na cltra del traba>o, lo cal se basa en el reconocimiento de :e el
traba>ador es el agente del #roceso #rodcti9o.
2I
COMPETENCIAS
"l #a#el del traba>ador se ha transformado. ;oy se considera com#etente :ien se
desem#e.a eficazmente en sitaciones laborales es#ecficas, :e #eda resol9er
en forma atnoma y fle=ible los #roblemas :e se le #resentan en el e>ercicio de
ss fnciones y est, ca#acitado #ara colaborar en s entorno #rofesional y en la
organizacin de s traba>o.
Fien as se com#orta tiene o#!etenia t@nia, #or canto domina las tareas
y contenidos de s mbito de traba>o, y #osee los conocimientos y habilidades
#ara desem#e.arlo con eficiencia8 o#!etenia #etodol"gia, al saber a#licar el
#rocedimiento adecado a las tareas :e le corres#onden desem#e.ar y a las
irreglaridades :e se #resenten, :e encentra de manera inde#endiente 9as de
solcin a los #roblemas y est en ca#acidad de transferir ss e=#eriencias a
otras sitaciones laborales8 o#!etenia soial, #or:e colabora con otras
#ersonas de manera constrcti9a, y mestra n com#ortamiento orientado al
gr#o y al entendimiento inter#ersonal8 y o#!etenia !artii!ati?a al estar
dis#esto a inter9enir en la organizacin de s #esto de traba>o y de s entorno,
siendo ca#az, adems, de organizar y decidir, y ace#tar res#onsabilidades.
J
)on estas #remisas la metodologa del modelo #or com#etencias #ermite
com#arar los #erfiles de com#etencias y la e9alacin #ersonalizada de los
em#leados, ya :e de este #roceso srgen las necesidades de formacin y
desarrollo, #nto de #artida de este #roceso. 7os #rogramas de ca#acitacin y
desarrollo estarn orientados a cerrar la brecha entre lo es#erado #or #arte del
#erfil y lo demostrado #or #arte del e9alado8 contribyendo en forma efecti9a a
desarrollar las com#etencias :e cada no de los #rocesos re:iere #ara ser
generadores de 9alor en toda la cadena #rodcti9a. =igura ,.
7os #erfiles de e=igencias indicarn los com#ortamientos :e los traba>adores :e
oc#an n #esto determinado lle9arn a cabo #ara realizar con ,=ito s traba>o.
/or tanto, estarn indicando las e=igencias de formacin de los #estos.

7a e9alacin #ersonalizada #ermite conocer las com#etencias de los em#leados
:e com#onen la em#resa. "s con9eniente tener en centa los resltados de las
distintas e9alaciones del #ersonal Bde ingreso, del rendimiento, del #otencial,etcC,
de manera :e se #eda elaborar el #erfil de com#etencias de los em#leados.
)on el anlisis de los dos as#ectos anteriores se tendr sficiente informacin de
las carencias actales y ftras :e #resentan los em#leados #ara #oder traba>ar
con eficacia, eficiencia y@o segridad.
"l sigiente #aso es la definicin de los ob>eti9os de la formacin. "sto es :e lo
detectado como carencias actales y ftras, deber enfocarse como na
o#ortnidad de me>oramiento :e mediante la estrctracin de n /lan de
J
(lianza entre 1ormacin y )om#etencia
2&
COMPETENCIAS
formacin integral #ermita alcanzar a corto, medio y largo #lazo los ob>eti9os
estrat,gicos de la em#resa y el crecimiento y desarrollo integral de los em#leados.
7a #lanificacin de la formacin es el com#onente :e mediante las acciones :e
se estrctren contribir en el cierre de la brecha entre lo es#erado y lo
demostrado. (: es #reciso definir los ti#os de acciones de formacin, #rogramas
y contenidos de las acciones, el tiem#o de formacin, los medios, el #res#esto y
el sistema de segimiento y e9alacin del /lan de formacin.
"l desarrollo de la formacin es la #esta en #rctica de lo contem#lado en el
cronograma de lo #lanificado. (cti9idad :e re:iere de n segimiento y
s#er9isin #ara a>star las 9ariaciones :e se #resenten en ,ste #roceso.
1igra 3.
1inalmente, todo sistema #ara :e se mantenga debe tener s e9alacin o
retroalimentacin, an:e drante todo el #roceso de formacin se estn lle9ando
a cabo acti9idades de e9alacin. "sta fase se refiere a la e9alacin de hasta
:, #nto se estn consigiendo los ob>eti9os #re9iamente definidos, los
#rogramas, las acciones formati9as y cmo se est lle9ando a cabo la
transferencia del a#rendiza>e como a#orte definiti9o a la solcin de los #roblemas
y necesidades detectadas en la e9olcin de la em#resa.
2J
"NIG"3)I(S *"7 /"51I7 /05
)0+/"4"3)I(S
"D(76()IK3
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"+/7"(*0
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"D(76()IK3
"9alaciones de desem#e.o
Incidentes crticos
Solicitdes directas
*.3.).
"9alaciones de 5endimiento
Fe>as y reclamos
*"S(550770 *" 7(
105+()IK3
COMPETENCIAS
.... PLANES DE CARRERA
7a Gestin #or com#etencia agrega 9alor a este #roceso en canto estar
orientada a identificar y desarrollar Bsi e=iste #otencial #ara elloC las com#etencias
:e #ermitan mo9ilidad organizacional, tanto 9ertical como horizontal con
desem#e.os laborales de alto rendimiento.
7a identificacin de las com#etencias laborales en los cargos, como en las
familias de cargos, es na de los #rimeros #asos :e se debe dar en el momento
de :erer estrctrar n /lan de )arrera. 7os de#artamentos de #ersonal lle9an a
cabo esta fncin #or:e ss #lanes de gestin hmana les #ermiten conocer las
necesidades ftras de la organizacin, los cargos actales, el desem#e.o de los
fncionarios y las o#ortnidades laborales :e se #resentan en el desarrollo de
na organizacin.
"ntre las 9enta>as :e #odemos se.alar cando se estrctran #lanes de carrera
tenemos<
/ermite coordinar las estrategias generales de la com#a.a con las
necesidades de #ersonal, #or:e #ede #re#ararlos me>or #ara los #estos
:e se #re9, 9a a crear la em#resa.
/ermite el desarrollo de em#leados con #romocin, ya :e se #ede
estimar el talento latente de los recrsos hmanos.
Genera retos y enri:ece el traba>o
1acilita la bicacin del #ersonal.
*isminye la tasa de rotacin.
Satisface las necesidades #sicolgicas del em#leado, :e #ede canalizar
ss #osibles frstraciones hacia na serie de solciones #ositi9as.
/ara #oner en #rctica los #rogramas de #laneacin de carreras, las
organizaciones recrren a t,cnicas de informacin sobre o#ortnidades
#rofesionales, a los #rogramas de ca#acitacin y adelanto acad,mico y a t,cnicas
de asesora, orientacin #rofesional y retroalimentacin. )al:iera de estas
estrategias #ermite :e los traba>adores conozcan los criterios, m,todos y
#rocedimientos :e #osee la em#resa #ara estimlar el crecimiento y desarrollo
#ersonal.
3'
COMPETENCIAS
Metodolog7a !ara el diseEo de Planes de Carrera.
(. Esta+lei#iento de !ol7tias !ara el desarrollo del !ersonal3
)ontratacin
(scensos
4raslados y@o #romociones
"9alacin
Segimiento
5otacin
1ormacin
"ntrenamiento
&. Estudiar los !uestos de tra+aAo o sitios de ser?iios> teniendo en
uenta3
/rocesos
5oles
)om#etencias
5e:erimientos
)onocimientos
5es#onsabilidad
)arga laboral
,. De6inir una estrutura de argos on riterios o+Aeti?os3
)om#etenciasB 1ncionales y@o t,cnicasC
)onocimientosBGerenciales, t,cnicos y
hmanosC
5es#onsabilidadesB/or #rocesos, calidad,
dinero, #ersonas y e:i#osC.
31
COMPETENCIAS
). De6inir una estrutura salarial Austa / atrati?a
.. Agru!ar los !uestos !or 0reas / 6a#ilia de argos.
1. Progra#ar la a!aitai"n / el entrena#iento> seguir la rotai"n de los
!uestos / el enriKuei#iento de las ati?idades.
5. Asesor u Orientar
4. Pro!orionar talleres !ara la di?ulgai"n del Plan de -ida / Carrera
2. Di6undir la in6or#ai"n #ediante #anuales / 6olletos.
..1. GESTI8N DEL DESEMPEIO
"s im#ortante distingir entre e9alacin del desem#e.o, la cal ha estado
asociada a calificacin de resltados, realizada #or el >efe a ss sbalternos y
relacionada con n incremento salarial y la gestin del desem#e.o como accin
orientada a ele9ar el ni9el de calidad en el desem#e.o. *esde esta #ers#ecti9a
ser necesario entonces cote>ar las caractersticas del #esto y ss
re:erimientos, con el crriclm 9itae, es decir, la formacin acad,mica y
#rofesional as como el grado de actalizacin de conocimientos, las habilidades,
destrezas y moti9aciones de la #ersona. *e lo anterior se des#rendern los #lanes
de accin tanto de los as#ectos #ositi9os #ara desarrollar #otencial, como de los
as#ectos de me>oramiento #ara corregir las deficiencias.
1. GESTI8N POR COMPETENCIA G LAS NORMAS ISO
"n la medida en :e las em#resas grandes, medianas y #e:e.as entran en el
mndo de la calidad como n estilo natral de traba>o, re:ieren #aralelamente
integrar otros sistemas organizacionales #ara :e el logro de los ob>eti9os del
negocio sea integral y en el menor tiem#o #osible.
*e esta manera, as como #odemos lograr na certificacin de calidad mediante la
a#licacin de la norma IS0 J''1<2''&, de igal manera sin #erder la ca#acidad de
creati9idad, inno9acin y di9ersidad de la natraleza hmana, #odemos lograr
normalizar estndares de com#ortamiento y las res#ecti9as certificaciones
oc#acionales :e habilitan al traba>ador #ara diferentes acti9idades laborales.
32
COMPETENCIAS
)on base en lo anterior #odemos afirmar :e la relacin entre las normas de
calidad y la normas de com#etencias laboral tienen dos grandes frentes. "l
#rimero tiene :e 9er con :e ambos sistemas de normas com#arten la lgica
im#lcita en el #roceso mismo de certificacin. "sta se basa en la identificacin de
normas, la #artici#acin de los traba>adores, y la e9alacin #or n agente
9erificador e=terno :ien conoce la norma y 9erifica s cm#limiento #or el
candidato. "n ambos casos se trata de obtener na conformidad con n
desem#e.o es#erado8 ya sea en t,rminos de la gestin de calidad o bien en
t,rminos del desem#e.o com#etente.
"l segndo as#ecto tiene :e 9er con las com#etencias8 ya :e la norma IS0
contem#lan la necesidad de :e la organizacin determine las com#etencias
necesarias #ara el #ersonal :e realiza traba>os :e afectan a la calidad del
#rodcto y #ro#orcione formacin #ara satisfacer dichas necesidades. (s como
e9alar la eficacia de las acciones realizadas en beneficio del logro de los
ob>eti9os de la calidad.
"n canto a la norma IS0 y las com#etencias re:eridas en el #ersonal, cabe
citar el re:isito -.2.1 , de la IS0 J''1<2''&8 O"l #ersonal :e realice traba>os :e
afecten a la calidad del #rodcto debe ser com#etente con base en la edcacin,
formacin, habilidades y e=#eriencia a#ro#iadasP
4ambi,n en el a#arte -.2.2, se encentran recomendaciones sobre la
identificacin de com#etencias, de formacin, e9alacin de eficacia y de la
docmentacin y registros :e deben e=istir acerca de la edcacin, formacin,
habilidades y e=#eriencia del #ersonal.
1'

10
Iso J''1<2''&. Ga #ara las #e:e.as em#resas. Standards (stralia International 7tda.
Icontec Eogot 2''J.
33
COMPETENCIAS
5. $I$LIOGRA=IA
1. +ertens, 7eonard, )om#etencia 7aboral, sistemas, srgimiento y modelos.
)interfor@0I4. +onte9ideo. 2'''.
2. 7as titlaciones #rofesionales en Inglaterra, Gales e Irlanda del 3orte. 7ondres
1JJ$
3. Gonczi, (ndreR. "nfo:es de edcacin y ca#acitacin basada en
com#etencias< la e=#eriencia (straliana. "n< #a#eles de la 0ficina 4,cnica.
)interfor@0I4.1JJJ
!. *ofor 5. 1ormacin basada en com#etencia laboral< alcances de la
metodologa de gr#os de oficios a#licada en 1rancia. /onencia #resentada en
el Seminario Internacional O1ormacin basada en )om#etencias 7aboralesP.
+,=ico 23 y 2$ de +ayo 1JJ-.
$. Ibarra (gstn. "l Sistema 3ormalizado de )om#etencia 7aboral. "n
)om#etencia laboral y "dcacin Easada en 3ormas de )om#etencia. S"/,
)030)"5, )03(7"/. 1JJ&
-. /ereda +arn Santiago. /sicologa del 4raba>o y Gestin del )onocimiento.
(gosto 2'''.
I. )beiros Gan )arlos. )mo sacarle frto a la gestin #or com#etencias.
4raining and *e9elo#ment *igest. +ayo 1JJ&
&. /ereda +arn Santiago. 7a direcin de 5ecrsos ;manos como 6nidad
Generadora de Dalor #ara la "m#resa. (gosto 2'''.
J. (lianza entre formacin y com#etencia
1'. IS0 J''1<2''&. Ga #ara las #e:e.as em#resas. Standards (stralia
International 7tda. . Icontec Eogot 2''&.
3!
COMPETENCIAS
7as !' #regntas ms frecentes sobre com#etencia laboral.
+onte9ideo<)I34"5105@0I4,2''2
Ser9icio 3acional de (#rendiza>e BS"3(C *i9isin de "stdios
0c#acionales )lasificacin 3acional de 0c#aciones. Eogot 1JJ-.
Ser9icio 3acional de (#rendiza>e BS"3(C. Ga #ara la identificacin de
nidades de com#etencia y titlaciones con base en el anlisis fncional.
Eogot 2''!.
+c)lelland, *a9id. +odificando la com#etencia ms :e la inteligencia.
(merican /sychology 5e9ieR. 1JI3.
+ertens, 7eonard. /rcticas de e9alacin #or com#etencias. ;acia n
modelo sim#le y significati9o. +,=ico 2''$.
www.cinterfor.org.mx
www.cinterfor.org.uy
www.nchpeg.org
3$

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