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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE: um

estudo de caso em uma instituição privada de saúde.

Andréa Alcoforado de Souza

Gerisval Alves Pessoa (orientador)

RESUMO

O presente artigo trata da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como sua
origem e evolução histórica, aspectos conceituais, fatores determinantes e em
particular um estudo de caso da QVT dos profissionais de uma instituição de saúde
privada localizada na cidade de São Luis - MA. As instituições de saúde são
tratadas como qualquer organização empresarial em termos administrativos, tendo
influências externas e internas, na qual a atuação de seus colaboradores é
influenciada diretamente por esses fatores. Apresenta como principais a
necessidade da instituição melhorar sua atenção à QVT de seus profissionais,
preocupando em trabalhar mais os fatores inerentes a esta, podendo canalizar
maiores esforços ao comprometimento dos empregados com os interesses
organizacionais e pessoais.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Profissionais de Saúde. Saúde do

Trabalhador.

1 INTRODUÇÃO

Com a nova perspectiva do terceiro milênio, marcada pela preocupação com

o bem-estar físico, mental e espiritual das pessoas, a qualidade de vida dentro e fora
do trabalho evidência um novo rumo às relações de trabalho.

As empresas atualmente procuram verificar o grau de satisfação e

participação de seus colaboradores nas atividades organizacionais. Como forma de
mensurar tais itens a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem auxiliar as
organizações trazendo elementos que permitam conhecer o que as pessoas sentem
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em vários aspectos, tanto internos como externos à organização. A necessidade de

estar sempre atenta às novas tendências e necessidades de seus clientes, estes,
sempre mais exigentes, faz com que as organizações busquem por qualidade nos
seus serviços e produtos oferecidos, o que as levam a cobrar cada vez mais de seus
colaboradores resultados satisfatórios, porém a organização deve atender não só as
necessidades de seus clientes mais também de seus colaboradores fazendo com
que estes se sintam satisfeitos em desenvolver suas atividades, tornando-se peça-
chave da organização.

Uma instituição de saúde deve ser vista como qualquer outra organização e
nesse ambiente percebemos como os seus colaboradores são cobrados exigindo
esforço físico e mental nas suas atividades e consequentemente refletindo na
qualidade de vida no trabalho destes. Portanto o objetivo do nosso artigo é analisar
a importância da qualidade de vida no trabalho dos profissionais de saúde
verificando como uma instituição de saúde considera os aspectos de bem-estar,
segurança e motivação de seus colaboradores.

A metodologia adotada caracteriza-se como qualitativa, baseando-se em

referenciais bibliográficos já publicados na área do conhecimento, utilizando como
estratégia de pesquisa um estudo de caso, aplicado em uma instituição de saúde
privada, no qual aplicou-se uma entrevista com o diretor administrativo, para
coletarmos as informações necessárias ao nosso trabalho.

Deste modo pretende-se contribuir para que tanto as instituições de saúde

como outras organizações atentem para a qualidade de vida no trabalho e qualidade
de vida de seus colaboradores de modo a melhorá-las implantando projetos
referentes a estas.

2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo qualidade de vida têm se evidenciado nos últimos anos no Brasil,

mas este tem sido estudado em todo o mundo desde meados do século XX. O
interesse pela Qualidade de Vida evidenciou-se principalmente depois da segunda
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guerra mundial, quando as pessoas passaram a se preocupar mais com seu bem-
estar e buscar condições melhores de vida.

Hoje se valoriza a satisfação pessoal, no qual as pessoas precisam ter sua

auto-estima desenvolvida no intuito de se sentirem motivadas a realizar suas
expectativas pessoais. A World Health Organization Quality of life group – WHOQOL
– (1995), define Qualidade de Vida como:

A percepção universal do posicionamento do indivíduo frente à vida, no

contexto da cultura e sistemas de valores no qual ele está inserido, em
relação a seus objetivos, expectativas, padrões e daquilo que lhe diz
respeito.

Com esse novo olhar as organizações passam também a se preocupar com a

Qualidade de Vida de seus colaboradores no exercício de atividades e fora do
ambiente de trabalho, o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surge assim
para consolidar a satisfação pessoal dos colaboradores com as atividades
praticadas na organização. Segundo Chiavenato (2008), “a saúde e segurança das
pessoas são um dos principais apoios para se manter a força de trabalho que a
organização deseja”, ou seja, as organizações devem oferecer a seus colaboradores
condições saudáveis para que estes possam desenvolver suas atividades,
assegurando-os assim o pleno exercício de suas funções, levando em consideração
o seu bem-estar físico e mental.

São muitas as contribuições para o estudo da satisfação do indivíduo no

trabalho. Destacamos Mayo, que segundo Rodrigues (1999), contribui com seus
estudos relevantes sobre o comportamento humano, da motivação dos indivíduos
para a obtenção de metas organizacionais e da Qualidade de Vida no Trabalho.
Lembramos também de Abrahan H. Maslow que segundo Chiavenato (2008),
contribui com sua hierarquia das necessidades humanas, onde estas estão
arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano, sendo a
base composta pelas necessidades primárias (necessidades fisiológicas e de
segurança); enquanto no topo estão as necessidades secundárias (necessidades
sociais, de estima e auto-realização)

Limongi-França (2001), conclui a evolução da QVT, da seguinte forma:

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Qualidade de Vida no Trabalho está além dos motivos do movimento

sindical após a grande crise dos anos 30, que se centraram na segurança e
salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao trabalhador e no
aumento dos salários. É também mais amplo que o enfoque dos psicólogos,
surgido na década de 50, em que se considerava a existência de uma
correlação positiva entre o estado de ânimo e a produtividade afirmando-se
que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas.
Ultrapassam as novidades da década de 60, como a igualdade de
oportunidade e os inumeráveis esquemas de enriquecimento do trabalho.
Pode-se definir QVT como a junção desses movimentos reformistas, mais
as necessidades e aspirações humanas, como o desejo de trabalhar para
um empregador que possui sensibilidade social por exemplo.

Destacamos que a QVT, torna-se a partir de seus pesquisadores uma

ferramenta de gestão que auxilia as organizações a manter seus colaboradores,
com um clima organizacional favorável ao exercício de suas atividades.

2.1 Conceito de QVT

O conceito de QVT é muito abrangente, pois envolve não somente as

condições físicas, mas também todo um conjunto de condições psicológicas e
sociais do ambiente de trabalho. Segundo Fernandes e Gutierrez apud Limongi-
França (2008) a QVT se interessa, ainda, por questões comportamentais que dizem
respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no
ambiente de trabalho, de alta importância, como, entre outros, variedade, identidade
de tarefa e retroinformação.

Walton apud Chiavenato (1999) conceitua a QVT como o atendimento de

necessidades e pretensões humanas, com base na idéia de humanização e
responsabilidade social. Propõe ainda um modelo com oito categorias conceituais
que devem ser consideradas na QVT:

a) Compensação adequada e justa: deve-se adotar um padrão de honestidade

que considere uma remuneração adequada, equidade interna e equidade
externa;
b) Condições de segurança e saúde no trabalho: devem-se considerar
horários razoáveis de trabalho de acordo com as normas estabelecidas
resultando no bem-estar do trabalhador e no trabalho realizado por este;
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c) Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da

capacidade humana: consideram-se os aspectos de autonomia no trabalho,
habilidades múltiplas, identidade da tarefa, informações e perspectivas;
d) Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança: valorização
do trabalhador destacando-se dimensões de oportunidade de carreira,
perspectivas da aplicação dos conhecimentos, desenvolvimento pessoal e
segurança;
e) Integração social na organização de trabalho: ênfase as relações
interpessoais no qual assume uma dimensão importante da qualidade de vida
no trabalho;
f) Constitucionalismo na organização de trabalho: destacam-se os aspectos
de privacidade, liberdade, equidade no tratamento e aplicação de processo;
g) O trabalho e o espaço total da vida do indivíduo: deve haver equilíbrio
entre o trabalho e as atividades fora deste;
h) Relevância social da vida no trabalho: considera aspectos como a imagem
da empresa, sua responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos
desenvolvidos e suas práticas de emprego.
Mostramos abaixo um quadro com a evolução do conceito de QVT:

Quadro 1 – Evolução do conceito de QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

DO CONCEITO DE QVT

1. QVT como uma variável Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se

(1959 a 1972). como melhorar a qualidade de vida no trabalho
para o indivíduo.

2. QVT como uma O foco era o indivíduo antes do resultado

abordagem (1969 a 1974) organizacional; mas, ao mesmo tempo,
buscava-se trazer melhorias tanto ao
empregado quanto à direção.

3. QVT como um método Um conjunto de abordagens, métodos ou

(1972 a 1975). técnicas para melhorar o ambiente de trabalho,
tornando-o mais produtivo e mais satisfatório.
QVT era vista como sinônimo de grupos
autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.

4. QVT como um movimento Declaração ideológica sobre a natureza do

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(1975 a 1980). trabalho e as relações dos trabalhadores com a

organização. Os termos “administração
participativa” e “democracia industrial” eram
frequentemente ditos como ideais do movimento
de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a Como panacéia contra a competição

1982). estrangeira, problemas de qualidade, baixas
taxas de produtividade, problemas de queixas e
outros problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro). No caso de alguns projetos de QVT fracassarem

no futuro, não passará de um “modismo”
passageiro.

Fonte: NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996).

Existem inúmeros conceitos para QVT, o que devemos considerar é que

todos estão voltados para a satisfação do recurso mais importante de uma
organização que são as pessoas, pois estas é que fazem com que ela exista.

2.2 Fatores determinantes da QVT

A Qualidade de Vida no Trabalho é determinada por vários fatores, segundo

Chiavenato (2008), “a QVT não é determinada somente por características
individuais ou situacionais, mas principalmente pela atuação sistêmica das
características individuais e organizacionais”.

Estes fatores devem estar conciliados uns com os outros para que tanto
colaboradores quanto a organização tenham suas necessidades e objetivos
atendidos (Quadro 2)

Quadro 2 - Principais determinantes da QVT

Denominação do Fator Variáveis determinantes

1º Competência gerencial Apoio Socioemocional;

Orientação técnica;
Igualdade de tratamento;
Gerenciamento pelo exemplo.

2º Identificação com a Identidade com a tarefa;

empresa
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Identificação com a empresa;

Imagem da empresa.

3º Preocupação Assistência aos funcionários;

assistencial com os
funcionários Assistência familiar.

4º Oportunidade efetiva de Criatividade;

participação
Expressão pessoal;
Repercussão de idéias dadas;

5º Visão humanista da Educação/conscientização;

empresa
Orientação para pessoas;
Responsabilidade comunitária.

6º Equidade salarial Salários com equidade

interna;
Salários com equidade
externa.

Fonte: CHIAVENATO (2008).

3 QVT X QUALIDADE PESSOAL NO TRABALHO HOSPITALAR

Segundo Chiavenato (1999), o conceito de qualidade de vida no trabalho está

ligado diretamente ao respeito pelas pessoas. Como as organizações necessitam de
pessoas motivadas para alcançar os níveis desejados de qualidade e produtividade,
a QVT junto à qualidade pessoal dos colaboradores, pode garantir o pleno sucesso
da organização.

Para Claus Möller (1994, apud TAUBLIB, 1998): “a qualidade pessoal pode se
definida como a satisfação das exigências e expectativas técnicas e humanas da
própria pessoa e da outra”.

As organizações antes de satisfazer seus clientes externos, devem dar

atenção primeiramente aos seus colaboradores, visto que estes são os responsáveis
pelo atendimento dos clientes externos. Na área hospitalar, tanto a QVT como a
qualidade pessoal, contribuem para a qualidade no atendimento aos clientes. Bertelli
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(2004) diz que “os profissionais que trabalham com prazer nas suas tarefas, e que
se comprometem em fazer sempre o melhor, absorvem os princípios da qualidade
de maneira mais rápida e eficaz.”

Segundo Bertelli (2004), atuar com qualidade de vida resulta num trabalho
realizado com satisfação, não somente em atingir os resultados desejados pela
organização, mas em desenvolver habilidades e talentos na solução de problemas,
tanto na organização como na vida fora da mesma. Em uma instituição hospitalar, a
QVT consiste no esforço do gestor em proporcionar, de forma motivadora e clara, o
espaço necessário (considerando: higiene, ruídos, ergonomia, etc.) a seus
profissionais, colaborando não somente para a saúde e bem-estar de seus clientes,
mas também de seus próprios colaboradores.

Mezomo (2001) afirma que;

A qualidade das pessoas é que faz a qualidade dos serviços da

organização, e garanti-la é criar bases para a sua sobrevivência. É preciso
´fortalecer` as pessoas pelo treinamento e motivá-las pelo desenvolvimento
do seu potencial e pela criação de elevados standards (padrões) de
desempenho.

Podemos então afirmar que a qualidade de vida dentro e fora do trabalho é

fator preponderante para a qualidade de um serviço, e que esta, ao lado da
qualidade pessoal, é necessária para a satisfação dos colaboradores de uma
organização.

4 ESTUDO DE CASO

O estudo foi realizado em uma instituição de saúde privada, localizada na

cidade de São Luis – MA, a mesma funciona a vinte anos, possui especialidades de
clínica médica, obstetrícia-ginecologia, pediatria, fisioterapia,serviços de imagem,
atendimento de emergência, entre outras especialidades.Seu quadro funcional é
composto por 48 funcionários e 12 prestadores de serviços.

A gerente geral desempenha a função de administradora, que se prontificou a

colaborar com o nosso trabalho, respondendo a uma entrevista.
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Ao questionarmos sobre como a instituição identifica os fatores considerados

de risco relacionados à saúde ocupacional, segurança e ergonomia, ela nos
respondeu que: “a instituição no que diz respeito a ergonomia e segurança, procura
trabalhar com as normas de segurança do trabalho, é elaborado anualmente o
relatório do PCMSO (Programa de controle médico de saúde ocupacional) que
obriga a realização de exames admissionais, de mudanças de função e de retorno
de trabalho, onde há a obrigatoriedade de um exame médico periódico.”

Chiavenato (2008) diz que “a qualidade de vida implica em criar, manter e

melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e
segurança -, seja em condições psicológicas e sociais.”

Detectar quais os fatores que interferem na saúde do colaborador se faz

necessário para que se tenha uma gestão de riscos eficiente no ambiente de
trabalho devendo ser tratados de forma a melhorar o conforto, segurança e saúde do
colaborador, o que resulta em uma melhor qualidade de vida no trabalho e maior
produtividade para organização.

Quando questionada sobre a forma como são identificados os fatores que

afetam o bem-estar, a satisfação e motivação das pessoas, a administradora nos
deu a seguinte resposta: “verificamos que o funcionário não está bem quando sua
produção cai, principalmente quando ele não executa um procedimento ou tarefa de
maneira eficaz, é evidenciado principalmente quando há reclamações dos pacientes
ou quando pedimos para refazer um trabalho várias vezes”, ela nos disse ainda que
a maior insatisfação dos funcionários da instituição é com relação ao salário.

Para se identificar os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e

motivação das pessoas estão atreladas basicamente a conhecer as necessidades
de cada uma e como um indivíduo difere um do outro é preciso conhecê-las cada
vez mais, e em uma organização é necessário se fazer previsões embora muitas
das vezes não confirmadas.

Bertelli (2004) diz que “aumento de salário não é motivação. Motivação é o

aumento de salário como pré-requisito para influenciar as pessoas a encararem
novos desafios no trabalho”. Embora sejam vários os fatores que influenciam na
motivação, bem-estar e satisfação das pessoas sabemos que os fatores externos ao
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ambiente de trabalho são os que mais afetam as pessoas no desenvolvimento de

suas atividades, deixarem preocupações e emoções individuais de lado já não faz
mais parte do cotidiano das pessoas nas relações de trabalho, a insatisfação das
pessoas com relação ao salário é comum na maioria das organizações e deve ser
considerado como um fator importante no que se refere à satisfação do colaborador
no ambiente de trabalho. Neste caso verificamos que a instituição deve buscar um
método eficiente para identificar quais os fatores que afetam a motivação, bem-estar
e satisfação de seus colaboradores.

Perguntamos em seguida como são tratados esses fatores de forma que haja
um clima organizacional propício há um elevado desempenho do colaborador?
Respondeu “tentamos fazer com que o colaborador se sinta valorizado e
responsável pelo seu trabalho através da cobrança, para que ele faça sua tarefa
bem executada e que se assim não for a instituição também não funcionará de
maneira devida.”

Segundo Bertelli (2004), “a pessoa que trabalha em uma instituição de saúde

deve estar motivada e satisfeita”. Acreditamos que a cobrança excessiva pode na
verdade fazer com que o colaborador veja que a empresa nunca irá satisfazer-se
com o seu trabalho, ou seja, para a mesma ele sempre terá que acrescentar algo a
mais no resultado final de suas atividades. Na verdade ele deve se sentir
comprometido com a empresa e consigo mesmo, para estar satisfeito no seu
ambiente de trabalho, além de passar autoconfiança e bem-estar perante um cliente.

Indagada sobre a existência de programas, serviços, benefícios ou políticas

colocadas a disposição dos colaboradores e como os mesmos são trabalhados,
obtivemos a seguinte resposta: “não temos uma área específica na instituição para
trabalhar tais itens, estamos tentando já há algum tempo implantar o setor de
recursos humanos na instituição, mas ainda não possuímos recursos suficientes
para implantação do mesmo”.

Chiavenato (2008) diz que os recursos humanos não devem ser tratados
somente por uma área específica da organização, mas todos os setores devem
envolver-ser e seus respectivos chefes e gerentes devem gerenciar as pessoas que
são subordinadas a eles.
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Um setor de recursos humanos não deve ser criado em uma organização com
o único objetivo de gerenciar e desenvolver programas e políticas de assistência ao
colaborador ou ainda admitir e demitir, a área de RH vai muito além de tais objetivos,
esta vem dar suporte as decisões tomadas pela organização para se atingir os
objetivos e metas estabelecidos, cooperando para que todos na organização
estejam motivados a desenvolver suas atividades com eficiência e eficácia. Tanto
nas instituições de saúde com em outra organização deve-se preocupar com o
comprometimento do colaborador, fazer com que ele se dedique e interaja com os
demais de outras unidades ou setores. Trabalhar com programas, oferecer serviços,
benefícios ou ainda possuir políticas voltadas para que o colaborador sinta-se
confortável na organização, estimulando o seu bem-estar e satisfação faz com este
comprometa-se inteiramente com a organização, executando de maneira plena suas
funções e obtendo os resultados que são esperados dele.

Perguntou-se, de que forma a organização colabora para que seus

colaboradores tenham uma melhor qualidade de vida fora do ambiente de trabalho?
Foi-nos dada à seguinte resposta: “tentamos fazer com que nossos funcionários
trabalhem somente as horas prescritas em lei, para terem um convívio melhor com
seus familiares quando chegam em casa, não estando fatigados por um dia de
trabalho estressante, agora mesmo estamos incentivando a prática de esportes nas
horas em que não estão na instituição, isso foi até uma iniciativa dele próprios,
temos dois times de futebol de salão (masculino e feminino), que é praticado em
uma área de lazer localizada no bairro aqui da instituição, eu mesma já fui ver vários
jogos.”

É interessante que as organizações preocupem-se com a qualidade de vida

de seus colaboradores fora do ambiente de trabalho, visto que hoje já se evidencia
que fatores externos afetam na produtividade de suas atividades desenvolvidas na
organização.

Kagan e Kagan apud Alvarez (1996) diz que a qualidade de vida é percebida
por quatro dimensões: profissional, sexual, social e emocional. Na verdade a
qualidade de vida está relacionada também á aspectos que vão além do bem-estar
físico, emocional e mental, inclui também a convivência das pessoas umas com as
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outras fora do ambiente de trabalho. Alguns autores relacionam a aplicação da QVT

com os chamados benefícios sociais, Chiavenato (2008) os define assim:

Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços

que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes
esforços e preocupação. Podendo ser financiado parcialmente ou
totalmente pela organização [...], constituem meios indispensáveis na
manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório e
produtividade.

O que se percebe é não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade de

vida, ambas estão relacionadas e as organizações devem oferecer a seus
colaboradores meios para que estes possuam as duas.

Finalmente perguntamos: Com relação à motivação, bem-estar e satisfação

dos colaboradores, como a instituição participa no sentido de influenciá-los
positivamente no desenvolvimento de suas atividades? Ela nos responde o seguinte:
“procuramos fazer com haja integração entre todos os nossos funcionários e que os
mesmos estejam motivados para executar suas tarefas, fazemos sempre
comemoração dos aniversariantes do mês, eles mesmos se encarregam de
providenciar o que iram fazer; comemoramos datas festivas como as de fim de ano,
em todos levam seus parentes e há sorteios de brindes; e nessas comemorações
fazemos com que os nossos funcionários se integrem para que não haja divisão
deles por setor.”

Segundo Chiavenato (2008):

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores

importantes na determinação da QVT. Se a qualidade for pobre, conduzirá à
alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da
produtividade, a comportamentos contraproducentes. Se a qualidade for
boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o
indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e a elevar suas
oportunidades de êxito psicológico e administração tenderá a reduzir
mecanismos rígidos de controle social.

Um clima organizacional favorável ao desempenho das suas atividades faz

com que os colaboradores sintam-se motivados a comprometer-se cada vez mais
com a organização e com suas atividades, o que só vem a favorecer a mesma no
alcance de seus objetivos.
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6 CONCLUSÃO

A Qualidade de vida no Trabalho significa o grau com que os colaboradores

satisfazem suas necessidades pessoais e expectativas perante as atividades
desenvolvidas na organização. A QVT interfere nas atitudes e comportamentos
individuais considerados importantes à produtividade, tendo como vantagens
pessoas motivadas e comprometidas nos resultados, um ambiente estimulador ao
desenvolvimento de atividades, melhora no bem-estar e satisfação, contribuindo
para o sucesso da organização perante a concorrência.

Procurar meios para melhorar a convivência no trabalho entre as pessoas faz

da QVT uma ferramenta gerencial efetiva atingindo todos os níveis da organização.

Bertelli (2004) considera que a QVT em instituições de saúde o gestor deverá

proporcionar de forma clara e incentivadora meios para os colaboradores tornarem-
se propagadores do processo, onde todos contribuíram para saúde e bem-estar de
toda organização.

Portanto conclui-se com base nos dados do estudo de caso e nos autores
referidos neste trabalho que a instituição em questão deva melhorar sua atenção à
QVT de seus profissionais, preocupando-se em trabalhar mais os fatores inerentes a
esta, podendo canalizar maiores esforços ao comprometimento destes com os
interesses organizacionais e pessoais.

ABSTRACT:

This article shows the Quality of Working Life (QWL) and its origin and historical
development, conceptual, determinants and in particular a case study of QWL
professionals a private health institution in the city of São Luis - MA. The health
institutions are treated as any business organization to administer, and internal and
external influences, in which the actions of their employees are directly influenced by
these factors. Its main the institution needs to improve his attention to QWL of its
professionals to work more worrying factors inherent in this and can make greater
efforts to employee commitment to the organizational and personal interests.

Keywords: Quality of Working Life. Health Professionals. Occupational Health.

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REFERÊNCIAS

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trabalhadores: um estudo de caso. 1996. Dissertação (Mestrado em Engenharia de
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 15

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