Mtodos de evaluacin del desempeo

1

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
Se puede definir a la evaluacin del desempeo como La calificacin de mritos que nos permite
juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en
que ste desempea su trabajo. La calificacin de mritos se refiere a una serie de caractersticas
que sealan la calidad en el desempeo de un puesto, y son el criterio, iniciativa, previsin,
cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de
colaboracin, etc. La calificacin slo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecucin
del trabajo. Constituye una valoracin separada de las caractersticas de cada valor con lo que se
elimina la apreciacin conjunta del desarrollo de las actividades el trabajador.
Existen muchos mtodos para evaluar el desempeo de los trabajadores, entre ellos podemos
encontrar:
Escala grfica y de puntuacin:
Es el mtodo de evaluacin de personal ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia,
es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar diferencias considerables.
Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numricas mediante la
aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores.
Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los
factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales)representan
los grados de variacin de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. Ejemplo:


Mtodo de incidentes crticos:
Mtodos de evaluacin del desempeo

2

Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas caractersticas
fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Es
una tcnica sistemtica por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y
registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeo de cada
subordinados en sus tareas.
Este mtodo puede dividirse en tres fases
Fase 1: observacin del comportamiento de los subordinados
El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el
comportamiento de sus subordinados en el desempeo de sus tareas.
Fase 2: registro de hechos significativos.
El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y
destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes crticos, que
podrn referirse al desempeo altamente positivo (xito) o el desempeo altamente
negativo (fracaso).
Fase 3: investigacin de la aptitud y el comportamiento
Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el
superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con
el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
El formulario de evaluacin, por el mtodo de los incidentes crticos es estandarizado para
toda la empresa, cualquiera sea los niveles o reas involucradas. Cada factor de evaluacin
ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede
anotar factores no previstos entre los factores de evaluacin seleccionados

Mtodo de seleccin forzada:
El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado
por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El
ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el
subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, posibilit
resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron.

Caractersticas
El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de lo individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe
escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado
evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la
que menos se ajusta al desempeo evaluado.
Mtodos de evaluacin del desempeo

3


b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman
puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin. En el
formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un
nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al
evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas
del efectivo desempeo del evaluado. As, se evitan las influencias personales, la
experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a
verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el
ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.

Ventajas
a.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalizacin.

b.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Desventajas
a.- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.

b.- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.

d.- Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.

Lista de chequeo:
Mtodos de evaluacin del desempeo

4

Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la
calificacin, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el
desempeo del empleado y sus caractersticas.
Independientemente dela opinin del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el
departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de
lista de verificacin con valores.
Estos valores permiten la cuantificacin para obtener puntuaciones totales.
El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre parntesis para indicar que suelen
omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos
suficientes, puede llegar a proporcionar una descripcin precisa del desempeo del
empleado.
Mtodo de verificacin de campo: Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de
un especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluacin con el superior inmediato
(lder del grupo), mediante el cual se verifica y evala el desempeo de los integrantes del
grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo
y sus causas, planear junto con el lder los medios para su desarrollo y acompaar al
integrante del grupo de manera mucho ms dinmica.

De este mtodo solo se van a rescatar algunos aspectos. Descartaremos aspectos tales
como: el apoyo de un especialista, ya que en este caso seran los profesores de cada
ctedra de cada integrante del grupo, los cuales, es poco probable, que tengan el tiempo
para estar a nuestra disposicin.

Rescataremos de este mtodo, las formas en que las preguntas se efectan, para aplicarlo
a la evaluacin grupal, a travs de la comisin situada anteriormente.
A travs de este mtodo, nos podremos dar cuenta en cuales reas el integrante del grupo
est capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas reas deficientes
capacitarlo para mejorar su rendimiento.
Mtodo de 360: La evaluacin 360 grados es un mecanismo puro de desarrollo que tiene
diferentes interpretaciones: la ms comn, la planeacin de la carrera profesional. Sin
embargo, la aplicacin de los resultados no puede extinguirse a este slo proceso. Si
impacto puede aplicarse al mejoramiento de los equipos de trabajo y la organizacin en
general.
Desde la perspectiva individual. Ayuda a identificar reas de desarrollo que contribuirn
en la carrera profesional y competencias en las que puede tener mejor nivel.
Mario Fonseca afirma que la empresa que aplica la evaluacin 360 grados debe brindarle
al evaluado la posibilidad de interpretar correctamente los resultados y acceder a las
herramientas necesarias para su desarrollo.

Desde la perspectiva de equipo. La metodologa se centra en la formacin de
competencias necesarias para las actividades colectivas. Los participante pueden pedir
Mtodos de evaluacin del desempeo

5

retroalimentacin de sus comportamientos a los otros integrantes del grupo, clientes
internos y externos.

Para el consultor, en esta instancia los resultados deberan ser valorados por un facilitador
externo que propicie sanas discusiones entre los integrantes del equipo. De lo contrario,
pueden verse minadas las relaciones interpersonales y en consecuencia, el clima
organizacional.
Desde la perspectiva organizacional. Su objetivo es estimular el cambio en las prcticas de
gestin y comunicacin interna y la actitud de los evaluados frente a competencias como
el trabajo en equipo. Para lograr el impacto en este estadio es indispensable que se
involucre a la alta direccin. El cuestionario aplicado debe ser personalizado que
contemple habilidades cruciales en el cumplimiento de la estrategia.
El proceso de implementacin
La implementacin de una evaluacin 360 grados responde a cuatro etapas en las que
necesariamente deben revisarse algunos factores estratgicos. Estas son:

Etapa 1. Es necesario evaluar aspectos como el grado de compromiso de la direccin
corporativa con el proyecto, si hay consciencia en la compaa sobre la importancia del
modelo de gestin por competencias y si los empleados estn preparados frente a la
cultura de la evaluacin.
Etapa 2. Es importante que los responsables del proyecto y los futuros participantes
encuentren la importancia de la evaluacin 360 grados y la transmitan con un mensaje
claro al resto de la compaa.
Etapa 3. Corresponde identificar y definir uno a uno los objetivos en la implementacin de
la metodologa y los resultados que se esperan con su aplicacin.
Etapa 4. Antes de empezar el proyecto formalmente, es indispensable que se ejecute una
prueba piloto a partir de la cual se pueden corregir las fallas del modelo e indagando a los
participantes sobre el provecho que obtuvieron de los resultados obtenidos. Eso
transmitir confianza en el resto de la organizacin.
La importancia de los resultados
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los participantes
ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a partir de la
retroalimentacin.
Mtodos de evaluacin del desempeo

6


De acuerdo con Garca, facilita que los empleados descubran sus comportamientos frente
a las exigencias del cargo que ocupan en los aspectos positivos y los negativos.

Se ha observado que entre ms acorde est nuestra imagen con la que los otros perciben
somos ms eficaces. De manera que tanto nuestros comportamientos como nuestras
relaciones sociales estn afectados positiva y negativamente, asevera.

La retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio
de su cargo, le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias. Le brinda
el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

Fonseca advierte que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros.
Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la
diferencia entre su percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que
genere transformaciones importantes.

Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad
de un consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado para afrontar la
resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados
aporta una visin instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en prctica un
comportamiento y adquirir nueva competencias.
Mtodo de 180: a evaluacin de 180 es aquella en la cual una persona es evaluada por
su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la
evaluacin de 360 es que no incluye la evaluacin por parte de los subordinados.
A travs de la aplicacin de este tipo de evaluacin, cualquier empresa u organizacin le
proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-desarrollo.
Este proceso no concluye con la presentacin de los resultados ni despus de su lectura y
anlisis.
QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES?
Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y
voto en el proceso de la evaluacin.
Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y
garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar
su performance.
Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluacin permite
identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores: ampla la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos
tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
Mtodos de evaluacin del desempeo

7

Directivos: permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y
comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias
profesionales, cada socio podr elegir entre sus pares cules sern sus evaluadores.
El papel de la empresa: las empresas se tornan ms crebles al implementar estos
procesos, la informacin marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias
en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

PROCESAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION.

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un consultor
externo, quien recibir los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente
del evaluado, cada uno de los formularios de evaluacin que fueron llenados ya por los
distintos evaluadores.



Assesment Center: Un Assessment center es una evaluacin estandarizada del
comportamiento, basada en mltiples estmulos e inputs. Varios observadores,
consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los
encargados de efectuar la observacin y de registrar los comportamientos de los
participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan
principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en
un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al AC. Durante este
Comit se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos
estn presentes, en qu dosaje (rating). Este proceso de integracin da como resultado
final la evaluacin del comportamiento de los participantes en las dimensiones,
competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.
Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la Metodologa
de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC son utilizados en
procedimientos que no se corresponden con las pautas y caractersticas propias del AC,
Mtodos de evaluacin del desempeo

8

como por ejemplo cuando un psiclogo o profesional de Recursos Humanos, actuando
solo, utiliza ejercicios de simulacin
Los siguientes aspectos son, a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales para que un
proceso de evaluacin sea considerado un AC.
Anlisis del puesto
Clasificacin de los comportamientos
Utilizacin de tcnicas especficas
Utilizacin de mltiples tcnicas
Simulaciones
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos
Capacitacin de los Evaluadores
Recoleccin y registro de los datos
Informes
Integracin de los datos
Ventajas
Se considera como una eficaz herramienta para la identificacin y evaluacin de
personal con potencial en la organizacin.
Permite evaluar a partir de ejercicios prcticos de simulacin, la conducta actual de la
persona y su comportamiento esperado.
Posibilita el anlisis e identificacin de las diferentes habilidades individuales.
Considera criterios de evaluacin que permiten ubicar de manera objetiva las
calificaciones y niveles de desarrollo de los candidatos.
til en los procesos de Seleccin de Personal, Inventario de Recursos Humanos,
Creacin de Cuadros de Reemplazo, D.N.C., como base para un efectivo programa de
Capacitacin y Desarrollo de Personal, Evaluacin del Desempeo y Carrera
Organizacional, Ascensos y Promociones.
Retroalimentacin: Jefe inmediato, Evaluado y Gerencia de Recursos Humanos.