Sunteți pe pagina 1din 145

MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI, PROTECIEI SOCIALE I

PERSOANELOR VRSTNICE
INSTITUTUL NAIONAL DE CERCETARE-DEZVOLTARE PENTRU PROTECIA
MUNCII ALEXANDRU DARABONT







Ghid privind evaluarea i prevenirea
expunerii lucrtorilor la riscuri
psihosociale





2013




Acest document a fost elaborat de ctre Institutul Naional de Cercetare-Dezvoltare
pentru Protecia Muncii Alexandru Darabont n cadrul proiectului de cercetare
dezvoltare: STUDIU PRIVIND ELABORAREA CERINELOR DE SECURITATE I
SNTATE PENTRU PREVENIREA EXPUNERII LUCRTORILOR LA RISCURI
PSIHOSOCIALE, proiect inclus n Planul Sectorial de Cercetare Dezvoltare, al
Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, pentru perioada 2009 2012,
Programul Securitate i Sntate n munc.

Documentul a fost aprobat de ctre Comisia de avizare din cadrul INCDPM.
ntreaga responsabilitate privind coninutul prezentului document revine INCDPM i
autorilor.
n cazul n care cititorii vor semnala erori, INCDPM va aciona ntr-un timp rezonabil
pentru remedierea lor.

Lucrarea a fost elaborat de un colectiv de cercettori din cadrul Institutului Naional de
Cercetare-Dezvoltare pentru Protecia Muncii Alexandru Darabont (INCDPM)
Bucuresti format din:


ing.Viorica Petreanu
dr.psih.Raluca Iordache
psih. Mihaela Seracin




Coninutul acestui material este supus drepturilor de proprietate industrial i
intelectual, exploatare i diseminare de ctre autor - INCDPM Alexandru
Darabont Bucureti.

Multiplicarea (prin fotocopiere, mijloace electronice etc) acestui material este
interzis.







CUPRINS


1. INTRODUCERE.................................................................................................... i

2. RISCURI I FACTORI PSIHOSOCIALI DE RISC. STRES PSIHIC. DEFINIRE
CONCEPTE............................................................................................................... 1
3. CADRUL LEGISLATIV CARE REGLEMENTEAZ DEMERSUL DE
PREVENIRE / REDUCERE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE.......................... 11

4. FACTORII DE RISC PSIHOSOCIALI CA FACTORI DE STRES........................... 24

5. EFECTELE STRII DE STRES ASUPRA SECURITII, SNTII I STRII
DE BINE / CONFORT A PERSONALULUI...............................................................
34

6. SISTEM DE INDICATORI AI FACTORILOR DE RISC PSIHOSOCIALI I AI
EFECTELOR ACESTORA ASUPRA INDIVIDULUI UMAN......................................
39
7. DOMENIILE I CATEGORIILE PROFESIONALE CU RISC CRESCUT DE
EXPUNERE LA FACTORI PSIHOCIALI...................................................................
61

8. MSURI PREVENTIVE DE ASIGURARE A STRII DE CONFORT,
SECURITATE I SNTATE N MUNC PRIN ELIMINAREA/REDUCEREA
EXPUNERII LUCRTORILOR LA RISCURI PROFESIONALE DE NATUR
PSIHOSOCIAL..........................................................................................................
74

9. RECOMANDRI PENTRU ANGAJATORI. RECOMANDRI PENTRU
LUCRTORI...............................................................................................................
93

Anexa 1A - REZULTATELE ANCHETEI I EXPERIMENTRILOR DE TEREN
EFECTUATE LA NIVELUL RII NOASTRE CU AJUTORUL CHESTIONARULUI
COPENHAGA, DE CTRE O ECHIP DE CERCETTORI AI I.N.C.D.P.M.
ALEXANDRU DARABONT

Anxa 1B - PROGRAMUL PRIORITII STRESULUI. MANAGEMENTUL
FACTORILOR PSIHOSOCIALI DE RISC. STANDARDE DE MANAGEMENT
Health and Safety Executive (Marea Britanie)
BIBLIOGRAFIE. WEBSITE-uri de informare




i

1. INTRODUCERE


Consiliul European a stabilit ca obiectiv strategic pentru perioada actual de
dezvoltare, realizarea la nivel european a unei economii - competitive i
dinamice, bazate pe cunoatere - capabile s susin o continu cretere
economic concomitent cu creterea numrului i calitii locurilor de munc i
asigurarea coeziunii i incluziunii sociale. Unul dintre obiectivele subordonate
scopului strategic l reprezint mbuntirea calitii i productivitii muncii.

Comisia European a stabilit zece dimensiuni ale conceptului de calitate a
muncii /130/, a crei asigurare reprezint o condiie a realizrii scopului strategic
amintit i reprezint un concept multidimensional, care se refer att la
caracteristicile muncii ct i la cele ale pieei muncii n general:
1. formarea capacitilor profesionale specifice cerinelor societii actuale;
2. nvarea i dezvoltarea continu a competenelor;
3. egalitatea ntre sexe;
4. securitatea i sntatea n munc;
5. flexibilitate i securitate;
6. incluziune i acces pe piaa muncii;
7. organizarea muncii i echilibru ntre viaa profesional i cea
extraprofesional;
8. dialog social i implicarea muncitorilor;
9. diversitate i lipsa discriminrii;
10. performane ridicate n munc.

mbuntirea calitii i productivitii muncii reprezint o cerin important
pentru asigurarea performanelor economice i a competitivitii, fiind unul din
obiectivele principale ale Strategiei Comunitii Europene privind sntatea i
securitatea n munc, pentru perioada 2007-2012. n actualul stadiu de dezvoltare,
securitatea i sntatea n munc reprezint unul dintre cele mai importante i mai
abordate aspecte ale politicii Uniunii Europene n domeniul problemelor sociale i
de ocupare (Strategia comunitar de securitate i sntate n munc pentru
perioada 2007-2012, adoptat prin Rezoluia Consiliului din 25 iunie 2007) /129/.

Strategia anterioar a Comunitii Europene pentru perioada 2002-2006 s-a bazat
pe abordarea general a strii de bine n munc i a inut cont de schimbrile de
la locul de munc i de riscurile nou aprute, n special de riscurile psihosociale.

Ca o consecin a Strategiei de la Lisabona, statele membre UE i-au dat seama
de contribuia major pe care calitatea i productivitatea muncii o au n
promovarea creterii economice i a ocuprii.

Mai mult, politica comunitar, european i internaional n domeniul sntii i
securitii n munc i, ca urmare, politicile naionale trebuie s se adapteze
modificrilor, noilor exigene i riscuri profesionale n scopul promovrii unui
confort n munc real i care trebuie s fie att de natur fizic ct i psihic
i social i care s nu se msoare doar prin absena accidentelor i
mbolnvirilor profesionale, ci s asigure i starea de confort fizic, psihic i
psihosocial.


ii
O politic deficitar n ceea ce privete sntatea i securitatea n munc poate
avea ca rezultate absenteism, accidente de munc i mbolnviri profesionale i
poate duce la o dizabilitate profesional permanent. Aceasta poate avea efecte
nedorite asupra omului i un impact negativ major asupra ntreprinderii, ca i
asupra economiei n ansamblu.

Costurile economice ale problemelor asociate sntii i securitii n munc
stopeaz creterea economic i afecteaz competitivitatea afacerilor din UE,
reprezentnd o povar pentru sistemele de securitate social i pentru finanele
publice.

Felul n care munca este organizat n prezent mpreun cu securitatea i
sntatea n munc, modul n care managementul securitii i sntii n munc
este parte integrant a managementului total al organizaiei, poate juca un rol
major ajutnd la obinerea acestui obiectiv prin asigurarea strii de bine n munc,
prin creterea la maximum a capacitii de munc a indivizilor i prin prevenirea
retragerii premature de pe piaa muncii. De asemenea, trebuie evideniat
contribuia pe care o bun sntate n munc o are asupra strii de sntate n
general. Locul de munc este cadrul care permite implementarea de msuri
preventive i de activiti de promovare a securitii i sntii profesionale.

n secolul 21, locul de munc este un mediu cu un ritm rapid, dinamic, nalt
stimulator, care aduce un numr mare de beneficii i oportunitii celor care
muncesc n el. Dar, n acelai timp, cerinele n continu schimbare ale lumii
muncii, ale locurilor de munc creeaz o serie de riscuri psihosociale noi, care pot
crete nivelul de stres profesional, mai ales pentru cei care lucreaz sub presiune.

Pe parcursul ultimelor decenii s-a conturat tot mai intens concluzia c stresul
profesional poate avea, n anumite condiii i ntr-un anumit context, consecine
nedorite att pentru sntatea i securitatea personalului, ct i pentru securitatea
i sntatea ntreprinderilor.

Stresul n munc este una dintre cele mai mari provocri referitoare la sntate i
securitate cu care ne confruntm n Europa. Stresul se afl pe locul doi ntre cele
mai frecvente probleme de sntate, afectnd 28% din lucrtorii din UE, iar
numrul persoanelor care sufer de probleme ce au legtur cu stresul, cauzate
sau nrutite de munc, este posibil s creasc (conform celui de-al patrulea
studiu referitor la condiiile de munc, efectuat n 2005 de Fundaia European
pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc).

Lumea muncii n continu schimbare face s creasc cerinele impuse lucrtorilor;
reducerea mrimii companiilor i externalizarea unor servicii, nevoia mai mare de
flexibilitate att n ceea ce privete funcia, ct i aptitudinile, creterea numrului
de contracte temporare, creterea lipsei de siguran a locului de munc, eforturi
mai mari i o presiune mai crescut i un echilibru precar ntre viaa profesional
i cea extraprofesional sunt factori care contribuie la stresul n munc. Studiile
arat c ntre 50 i 60% din totalul zilelor de munc pierdute se datoreaz
stresului. Prevenirea i gestionarea stresului n munc necesit intervenii la
nivelul organizaiei deoarece organizaia este cea care creeaz stresul.

Dincolo de situaiile de stres, se evoc din ce n ce mai mult riscurile psihosociale,
concept ce nglobeaz toate contextele muncii care duc la forme variate de

iii
manifestri individuale i/sau colective de stare de ru, de suferin n munc i/
sau patologii fizice sau psihice.

Raportul Observatorului Riscurilor (2007) al Ageniei Europene pentru
Securitate i Sntate n Munc Prognoza experilor asupra riscurilor
psihosociale emergente privind securitatea i sntatea n munc pornete de la
aceeai precizare i anume c, pe parcursul ultimelor decenii, universul muncii a
trecut printr-o serie de schimbri semnificative, care au determinat noi provocri n
raport cu securitatea i sntatea angajailor. Aceste schimbri au adus n afar
de riscuri fizice, biologice i chimice i o serie de riscuri psihosociale noi i
emergente, dependente de proiectarea sarcinii i organizarea muncii, ca i de
contextul economic i social al muncii n general.

n acest scop ns, apare necesitatea conceperii unei strategii i politici adecvate,
la nivel naional, a adoptrii unor decizii competente de adaptare/completare a
legislaiei n domeniul securitii i sntii n munc, care s permit
ntreprinderilor/ companiilor implementarea unor msuri de reducere/eliminare a
riscurilor profesionale de natur psihosocial, de protejare a personalului fa de
aciunea acestora. Acest demers presupune integrarea Managementului Stresului
Profesional n cel general al Securitii i Sntii n Munc al ntreprinderii i
necesit existena unei politici naionale i a unui cadru legislativ corespunztor.

Un studiu efectuat la nivel european n 2011 /99/ a artat c legislaia european,
mai ales Directiva cadru 89/391 este insuficient pentru evaluarea i
managementul riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc; dei la nivelul
diferitelor State Membre aceste riscuri sunt avute n vedere din punctul de vedere
al asigurrii securitii i sntii n munc, exist diferene semnificative ntre ele
n ceea ce privete abordarea i legiferarea, necesitnd n continuare serioase
preocupri de armonizare a modului de percepere i management al acestor
riscuri.

n Romnia, Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 prevede obligaia
angajatorului de a asigura securitatea i sntatea n munc n toate aspectele
sale, ceea ce, implicit, cuprinde i riscurile psihosociale, dar nu exist legislaie
specific n raport cu aceast categorie de riscuri.

Doar Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru perioada 2007-
2010 a prevzut, n art. 37, c n scopul prevenirii i diminurii nivelului stresului
la locul de munc, angajatorul mpreun cu semnatarii contractului colectiv de
munc vor depune eforturile necesare n vederea transpunerii la nivelul unitii a
standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munc...

Statele europene dispun n prezent de evidene tiinifice pentru a susine
urmtoarele:
a) stresul profesional reprezint o problem curent i de viitor a sntii i
securitii n munc;
b) stresul profesional poate fi abordat ntr-un mod la fel de logic i sistematic
ca i alte probleme de sntate i securitate;
c) exist deja exemple de bune practici ale acestei abordri, ntr-o serie de ri
ale Uniunii Europene.

Atta vreme ct stresul profesional va rmne o provocare major pentru

iv
sntatea profesional, capacitatea noastr de a nelege i controla aceast
provocare va nregistra o continu dezvoltare.

Pn n prezent, ca rezultat al cercetrilor tiinifice, s-au acumulat o serie de
cunotine cu caracter general referitoare la cauzele, efectele i unele mecanisme
de aciune ale stresului psihic i care demonstreaz efectul nociv al stresului n
general, asupra strii de sntate. n acest sens, specialitii consider c n
societatea modern stresul reprezint unul dintre factorii implicai n instalarea
accidentelor vasculare cerebrale i cardiace, a diabetului zaharat, a hipertensiunii
arteriale, a creterii concentraiei grsimilor n snge, a tulburrilor
gastrointestinale i endocrine, a afectrii sistemului imunitar.

n acest context, prezentul ghid ncearc s ofere un instrument la ndemna
ntreprinderilor care s le ajute ntr-un demers de prevenire a riscurilor
profesionale care s includ i riscurile psihosociale.

Ghidul de fa contureaz cadrul teoretic i practic al expunerii lucrtorilor la riscuri
psihosociale, riscuri de stres, hruire i violen n munc i vizeaz, n principal:
- definirea riscurilor psihosociale i a stresului psihic n relaie cu munc;
- precizarea cadrului legislativ care reglementeaz demersul de abordare i
prevenire a riscurilor psihosociale;
- stabilirea principalelor categorii de indicatori ai factorilor psihosociali i ai
efectelor acestora asupra lucrtorilor, indicatori care se pot utiliza att n
identificarea strilor de stres, ct i a factorilor de stres;
- instrumente de identificare i evaluare a factorilor de risc psihosociali
generatori de stres profesional;
- stabilirea unor categorii de msuri necesar a fi implementate la nivel de
organizaie, n scopul eliminrii i/sau reducerii riscului expunerii lucrtorilor
la riscuri profesionale de natur psihosocial;
- sfaturi pentru angajatori i angajai.

Ghidul se adreseaz att angajailor i lucrtorilor, ct i tuturor celor implicai n
asigurarea securitii i sntii n munc a lucrtorilor.
Ghidul nu are pretenia de a acoperi n mod exhaustiv toate aspectele ridicate de
expunerea lucrtorilor la riscurile psihosociale. Este doar un mod de abordare,
printre multe altele, a unei problematici extrem de complexe, cu care se confrunt
lumea actual a muncii i ea trebuie continuat prin accentuarea laturilor practice
care s ofere instrumente ct mai operative i comprehensive ntreprinderilor,
pentru evaluarea i controlul acestor riscuri.
1

2. RISCURI I FACTORI PSIHOSOCIALI DE RISC.
STRES PSIHIC. DEFINIRE CONCEPTE


A. Factori psihosociali de risc

Raportul Observatorului Riscurilor (2007) al Ageniei Europene pentru
Securitate i Sntate n Munc Prognoza experilor asupra riscurilor
psihosociale emergente privind securitatea i sntatea n munc /97/ pornete
de la constatarea c pe parcursul ultimelor decenii, universul muncii a trecut printr-
o serie de schimbri semnificative, care au determinat noi provocri n raport cu
securitatea i sntatea angajailor. Aceste schimbri au adus n afar de riscuri
fizice, biologice i chimice i o serie de riscuri psihosociale noi i emergente,
dependente de proiectarea sarcinii i organizarea muncii, ca i de contextul
economic i social al muncii n general.

Prin risc nou se nelege:
acel risc necunoscut pn la un moment dat i care este determinat de
apariia unor noi procese, tehnologii, tipuri de locuri de munc sau de
schimbri sociale i organizaionale; sau
un factor vechi care este considerat n prezent factor de risc, datorit
schimbrilor aprute n percepia social; sau
un aspect profesional vechi care poate fi identificat ca risc datorit noilor
cunotine tiinifice.

Un risc se afl n continu cretere dac:
numrul pericolelor care duc la acel risc este n cretere; sau
probabilitatea expunerii la risc este n cretere (nivelul de expunere i/sau
numrul de persoane expuse la risc); sau
efectul asupra sntii angajailor este mai grav (gravitatea efectului asupra
sntii i/sau numrul de persoane afectate).


Fiina uman reprezint o entitate biopsihosocial complex; de aceea, indiferent
de natura i calea de aciune a unui factor extern, fie el nociv, agresiv sau benefic,
individul uman, organismul su reacioneaz ca un tot unitar pe toate planurile
sale de manifestare: fizic, fiziologic, neuroendocrin, psiho-emoional,
comportamental, social.

n acest context, factorii externi, profesionali sau existeniali, n msura n care vin
n contact cu omul i interacioneaz cu acesta determinnd (n toate situaiile)
reacii complexe, cu o mare implicare psihic, au fost denumii factori
psihosociali (nu n raport cu natura originar, ci cu transformarea i devenirea lor
n contact cu omul asupra cruia acioneaz).
Cu alte cuvinte, factorii profesionali psihosociali, ca factori de stres psihic,
reprezint rezultatul unei interaciuni ntre factorii profesionali (sarcina de munc
Raportul Observatorului Riscurilor definete riscurile psihosociale ca fiind
acele aspecte ale proiectrii, organizrii i managementului muncii, ale
contextului social i ambiental al muncii, care pot duce la vtmri
psihologice, sociale sau fizice.
2
prin coninutul, natura i caracteristicile ei, mediul de munc, condiiile de
organizare a activitii i de amenajare a locului de munc, relaiile interpersonale,
practicile manageriale, condiiile de angajare, promovare i meninere pe post etc.)
i factorii individuali (capaciti, abiliti, nevoi, aspiraii, nivel de educaie i
cultur etc.). Capacitile i limitele umane care determin rezultatul interaciunii
se bazeaz pe caracteristicile biologice i psihologice ale fiinei umane n general
(caz n care factorii profesionali vizai au efecte potenial nocive sau benefice
pentru toi indivizii), pe caracteristicile individuale ale persoanei respective i pe
contextul social (caz n care rezultatul interaciunii este diferit de la individ la
individ).

Factorii umani individuali se pot modifica n timp, ca urmare a procesului de
adaptare n raport cu diferite influene profesionale i extraprofesionale. Factorii
profesionali i cei individuali sunt ntr-o interaciune continu i dinamic.

Atunci cnd aceste dou mari categorii de factori sunt n echilibru, efectele sunt
benefice att pentru succesul profesional, pentru performana i satisfacia n
munc, ct i pentru favorizarea i conservarea strii de confort, securitate i
sntate n munc.

Atunci cnd acest echilibru nu exist, deci cnd cerinele, exigenele i condiiile
externe (profesionale) nu corespund (ntr-un sens sau altul) capacitilor,
abilitilor i aspiraiilor individuale (condiiile interne), apar o serie de efecte
nedorite, ca rspuns al organismului uman, sub forma unor tulburri la nivel
cognitiv, emoional i comportamental i la modificri biochimice, neurohormonale
i fiziologice, sugernd riscul unor tulburri i chiar mbolnviri fizice i mentale.
Simultan se pot nregistra efecte negative asupra performanei n munc (reduceri
cantitative i calitative), erori n activitate cu riscul nu doar de a nu mai putea
preveni i neutraliza situaii de accidentare, ci chiar de a le produce.

Realizarea echilibrului dintre condiiile externe (profesionale, existeniale) i cele
interne (general umane i individuale) nu depinde doar de datele cantitative i
calitative obiective ale celor dou categorii mari de factori, ci i de modul n care
individul respectiv percepe i evalueaz din punct de vedere subiectiv relaia; n
acest sens, chiar dac, din punct de vedere obiectiv, individul prezint capacitile
necesare pentru a face fa exigenelor externe (profesionale), dar le apreciaz ca
fiind inferioare, dac el percepe o serie de factori profesionali ca dificulti,
obstacole sau factori agresori, atunci organismul su va resimi n mod nefavorabil
aciunea acestor factori profesionali.

Riscurile psihosociale evoc diferite situaii de stare de ru, de suferin n munc,
avnd cauze variate: supra- i subsolicitare, constrngeri temporale excesive,
pierderea reperelor, dificultatea de a gsi sens muncii, conflicte de valori etc.
Ele reamintesc faptul c sntatea psihic nu este doar rezultatul unei dinamici
individuale, ci se construiete, de asemenea, n relaie cu ceilali i mediul n care
se desfoar munca: prin recunoatere, prin posibilitatea de schimburi i
cooperare n munc, prin suportul colegilor i al superiorilor etc.





2
INTERACIUNI
Ambian n munc
Natura i coninutul
activitii

Condiii organizaionale
Capaciti, nevoi i
aspiraii individuale
Obiceiuri, nivelul de
educaie i cultur
Via personal
extraprofesional
Performana profesional Satisfacia profesional
STAREA DE SNTATE
CONFORTUL FIZIC I PSIHIC




































Figura nr. 1. Interaciunea dinamic a factorilor profesionali i cu cei umani individuali i
relaia cu starea de sntate



B. Conceptul de stres psihic

De-a lungul existenei sale, rasa uman a experimentat un numr relativ limitat de
tranziii n viaa legat de munc. Prima a avut loc acum circa 10.000 de ani, prin
tranziia triburilor nomade de la vntoare i pescuit la agricultur. Urmtoarea
tranziie a nceput acum numai cteva sute de ani, odat cu avntul revoluiei
industriale. n prezent, ne aflm n mijlocul celei de-a treia tranziii, spre o er post-
industrial, caracterizat de economia informaional, dar i de globalizare,
reorganizare corporatist, introducerea noilor tehnologii (cum ar fi informatizare,
robotizare i biotehnologie), introducerea unor noi filosofii de management,
cu reflectare n
cu reflectare n
care pot influena
2
creterea diversitii forei de munc i a ateptrilor acestei fore de munc
(conform Murphy i colab., 1995). Fr precedent n istoria umanitii, aceste
schimbri se produc cu o vitez periculoas.

Fr ndoial, multe dintre aceste dezvoltri aduc cu ele o potenial mbuntire
a strii de sntate, strii de bine i a prosperitii. Dar, la fel de evident este faptul
c unii dintre aceti factori de dezvoltare creeaz i efecte secundare, exprimate
prin stres n munc i tulburri ale strii de sntate. De aceea, este necesar
identificarea acestor efecte secundare i, apoi, propunerea modalitilor de
prevenire, de promovare a sntii i strii de bine, att la nivelul individual, al
angajailor, ct i la nivelul organizaiilor.

Atunci cnd folosim cuvntul stres n viaa de zi cu zi, acesta se refer la senzaiile
de solicitare, tensiune, nervozitate i la reducerea autocontrolului. Conceptul este
adeseori utilizat cu mult uurin pentru a desemna de fapt, aspecte diferite ale
conceptului de stres.

Uneori, stresul reprezint, fie un factor de risc (stresor), fie o reacie mental ori
fizic la factorii de risc (solicitare), fie o consecin psihosocial a acestor reacii
(rezultate legate de stres).

Pentru evitarea confuziei este important s se foloseasc conceptele: factori de
stres sau stresori pentru factorii cauzali, stres pentru starea de stres (n raport cu
reaciile de moment ale individului la factorii de stres, reaciile pe termen lung prin
cumularea n timp a efectelor asupra capacitilor i strii de sntate fizic i
mental a individului, n plan psihic/mental, fiziologic i comportamental).

Originea acestui concept este legat de apariia conceptului general de stres, lui
Hans Selye
1
, fiziolog canadian, revenindu-i meritul de a include stimulii psihogeni
n rndul agenilor stresori, deci capabili s produc organismului o reacie de
stres, n absena unor agresiuni fizico-chimice sau biologice.

Precursorul de geniu n acest domeniu rmne, ns, Walter Bradford Cannon
care, demonstrnd apariia unei secreii de adrenalin la animalele supuse unui
oc emoional, a descris pentru prima oar elementele de ordin
psihocomportamental precum i de ordin fiziologic nregistrabile la acea dat
(deceniile 3 i 4 ale secolului XX) ale unui stres psihic experimental (la animal),
punnd baza i a ceea ce n zilele noastre se va desemna sub numele de
corelatele (concomitenele) somatice ale proceselor afective (Cannon, 1935).

Termenul de stres are, n general, dou accepiuni (Neveanu, 1978):
a) situaie, stimul, ce pune organismul ntr-o stare de tensiune;
b) nsi starea de tensiune deosebit a organismului prin care acesta i
mobilizeaz toate resursele sale de aprare pentru a face fa unei
agresiuni fizice sau psihice.


1
Director al Institutului de medicin i Chirurgie Experimental al Universitii din Montreal n
perioada 1945-1977, H.Selye pune bazele teoretice i practice pentru argumentarea sindromului
general de adaptare (General Adaptation Syndrome GAS), iar n 1977, mpreun cu Alvin Toffler,
fondeaz, n cadrul aceleiai universiti, Institutul Internaional al Stresului
3
Dintre numeroasele definiii ale stresului psihic (SP), menionm, ca punct de
plecare, pe cea dat de Paul Fraisse care, sintetiznd, circumscrie n aceast
sfer noional totalitatea conflictelor personale sau sociale ale individului, care
nu-i gsesc soluia, cu amendamentul c aceste conflicte sunt mai degrab
ageni stresori insinuai n procesele adaptative ale organismului (n acest caz la
nivelul meninerii homeostaziei psihice) pe care le solicit de o manier capabil
s genereze o adevrat reacie de stres (Fraisse, 1963).

Cel care lanseaz n limbajul medical termenul de stres este Hans Selye (Selye,
1936). Conform acestuia, stresul este cel mai mic numitor comun al reaciilor
organismului la (aproape) toate tipurile de expunere, provocare i solicitare, cu
alte cuvinte, stereotipul, trstura general a reaciilor organismului la toate tipurile
de stresori.

Jonas i Crocq propun urmtoarea definiie : Stresul este o reacie fiziologic i
psihologic de alarm, de mobilizare i de aprare a organismului (a individului, a
persoanei) fa de o anumit agresiune, o ameninare sau o situaie neobinuit
trit (C. Jonas, L. Crocq, 1996).

Ph. Jeammet i colaboratorii si propun urmtoarea definiie: Noiunea de stres,
n accepiunea ei cea mai larg, cuprinde orice agresiune asupra organismului, de
origine extern sau intern, care ntrerupe echilibrul homeostatic. Aceast aciune
poate fi fizic, sub forma unor stimuli...(temperatur, zgomot) sau a agenilor
traumatizani, infecioi sau toxici. Ea poate viza nivelurile cele mai nalte ale
integrrii senzoriale i cognitive, perturbarea atingnd n acest caz sistemul de
relaie al subiectului cu mediul su. (Ph. Jeammet, M. Reynaud, S. Consoli,
1989).

Oricare ar fi punctul de vedere al abordrii, stresul trebuie interpretat mai
apropiat de sensul su biologic, ca efect, ca rspuns nespecific
2
al organismului
uman la un complex de stimuli, ca o reacie de mobilizare a resurselor de
aprare a organismului, de alarmare i ncercare de adaptare i rezisten la
unii factori de agresivitate din mediu care se constituie n cauze de disconfort
sau distres
3
.

Potrivit studiilor lui Selye, exist i un Sindrom General de Adaptare (SGA) la
stres, care este caracterizat prin trei stadii:
- reacia de alarm adic primul rspuns al organismului, care cuprinde
o prim faz de oc hipofuncionalitate (hipotermie, depresie) urmat
de contraoc, cu hiperactivitate;
- stadiul de rezisten, n care sunt activate mecanismele de autoreglare;
- stadiul de epuizare, cnd, datorit persistenei aciunii factorilor nocivi,
adaptarea organismului cedeaz.

Volumul de stres indus, depinde deci de intensitatea factorilor de agresiune, dar i
de durata acestora.

2
Hans Selye a definit n 1935 pentru prima dat acest termen n accepiunea sa biologic modern
ca rspuns nespecific, global, carcteristic materiei vii, la o stare de disconfort.
3
Distres - termen provenit din limba englez, care semnific un necaz, o dificultate, o situaie
neplcut, extenuare, istovire, suferin.
4

Problematica stresului face parte dintr-un domeniu mult mai larg al unei abordri
interdisciplinare a organizaiei, i anume patologia organizaional care a aprut
din nevoia soluionrii unor probleme de mare extensie i gravitate ntlnite la
nivelul ntregii organizaii (M. Zlate, 2007 ). n acest sens, stresul poate fi definit ca
o reacie a minii i a trupului uman la schimbare. Se nate un dezechilibru cnd
abilitile i resursele individuale sunt insuficiente pentru a face faa cerinelor unei
situaii date. Altfel spus, apare o reacie psihologic la solicitrile inerente ale
factorilor de stres care genereaz unui individ o stare tensionat i anxioas
pentru c nu este n stare s fac fa acestor solicitri. Stresul este att activ, ct
i cumulativ. El se acumuleaz, n timp, pn la starea de criz, cnd apar
simptomele fizice (tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii,
hipertensiune etc.) i psihice (iritabilitate, anxietate, frustrare, ur, scderea
concentrrii etc.).

Din diversitatea abordrilor conceptuale ale stresului, s-au mai reinut cteva
definiii ale acestuia:
J.E. McGrarth definete stresul ocupaional ca o stare de dezechilibru
perceput ntre solicitri i capacitatea individului de a rspunde la acestea, n
condiiile n care imposibilitatea de a defini aceste solicitri are consecine
importante (J.E. McGrath, ed. 1970).
R.L. Kahn i R.P. Quinn consider c prin stres ocupaional ne referim
la orice factor negativ de mediu sau stresor (exemplu: conflictul de rol) care este
asociat cu munca prestat i care produce efecte negative asupra persoanei (R.L
Kahn, R.P. Quinn, 1970).
R.S. Lazarus i S. Folkman vd stresul ca o relaie particular ntre
persoan i mediu care este evaluat de individ ca fiind costisitoare sau
amenintoare pentru propria stare de bine (S. Folkman, R.S.Lazarus, 1985).
Stresul legat de activitatea profesional apare atunci cnd solicitrile mediului de
munc depesc capacitatea angajailor de a face fa sau de a le menine sub
control. Stresul nu este o boal n sine, dar dac este intens i de durat, poate s
duc la apariia unor probleme de sntate mental i fizic. Starea de presiune
poate s mbunteasc performanele i s aduc o anumit satisfacie n
munc, prin atingerea obiectivelor urmrite. Dar atunci cnd solicitrile i
presiunile depesc anumite limite, ele duc la stres. i aceast situaie nu este
favorabil nici pentru angajai, nici pentru ntreprindere.
Patrick Lgeron calific stresul drept o formidabil reacie a
organismului n vederea adaptrii la ameninrile i constrngerile mediului n care
trim. Oamenii de tiin prefer s vorbeasc despre reacia de adaptare
pentru a desemna stresul, o reacie a organismului nencetat solicitat i
indispensabil funcionrii noastre (P. Lgeron, 2003).
M.A. Ursu consider stresul ca fiind concept multidimensional care
poate fi studiat mai ales prin prisma efectelor pe care le are asupra strii de
sntate i satisfacie n munc. Starea de stres apare, astfel, ca rezultat al
percepiei individuale privind sursele de stres (M.A. Ursu, 2007).

Sintetiznd, definirea stresului profesional are n vedere toate modificrile
cognitive, comportamentale i fiziologice care apar n urma confruntrii
individului cu mediul muncii, n care exigenele sau cerinele acestui mediu sunt
percepute ca fiind amenintoare pentru starea de sntate a individului sau ca
5
depind resursele proprii (M.A. Ursu, 2007).
O abordare pertinent a stresului a realizat M. Zlate care consider c ar trebui
s desprindem principalele ipostaze sau accepiuni ale stresului aa cum au fost
ele concepute de diveri autori, acestea constituindu-se n adevrate paradigme
(M. Zlate, 2007 ):
paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor);
paradigma stresului ca reacie (ca rspuns al organismului);
paradigma stresului ca tranzacie dintre stimul i reacie;
paradigma stresului ca tranzacie dintre organism (persoan) i mediu.

De asemenea, o definiie mai larg, prin desemnarea principalilor ageni stresori,
este cea dat de M. Golu. SP reprezint o stare de tensiune, ncordare i
disconfort determinat de ageni afectogeni cu semnificaie negativ, de frustrarea
sau reprimarea unor stri de motivaie (trebuine, dorine, aspiraii), de dificultatea
sau imposibilitatea rezolvrii unor probleme.

Aceast definiie ns, omite faptul c i agenii fizici (zgomotul, de exemplu),
chimici sau biologici (boala, nregistrat ca stres, nu din perspectiva contientizrii
ei de ctre bolnav, ci prin reflexele aferente viscero-corticale) pot s produc SP
prin agresarea implicit a sistemului nervos.

Din aceste consideraii rezult c stresul psihic are att un caracter primar, cnd
este rezultatul unei agresiuni recepionate n sfera psihicului (conflicte i
suprasolicitri psihice mediate de stimulii verbali, dar i realizate prin concentrarea
ateniei, cu evocarea sau persistena unor imagini, sentimente etc.), ct i un
caracter secundar care este, de fapt, o reacie de nsoire sau chiar de
contientizare a unui stres fizic cruia i se acord o semnificaie de ameninare.

Dup Iamandescu, SP reprezint un sindrom constituit din exacerbarea, dincolo
de nivelul unor simple ajustri homeostatice, a unor reacii psihice i a corelatelor
lor somatice (afectnd cvasitotalitatea compartimentelor organismului) n legtur,
cel mai adesea evident, cu o configuraie de factori declanai ce acioneaz
intens, surprinztor, brusc i/sau persistent i avnd adeseori un caracter simbolic
de ameninare (percepui sau anticipai ca atare de subiect). Alteori constituit de
o suprasolicitare sau subsolicitare a mecanismelor cognitive (atenie, operaii ale
gndirii etc.) i voliionale, cel mai frecvent, SP este caracterizat printr-o
participare afectiv pregnant (ce poate nsoi, ca rezonan afectiv negativ, i
formele de SP prin suprasolicitare sau subsolicitare fizic i intelectual).

Dimensiunea psihologic a stresului biologic - stresul psihic - a ptruns n limbajul
cotidian prin intermediul limbajului tiinific, ajungndu-se la o nedorit atribuire
de sensuri, pstrnd ns un element comun dimensiunea nociv pentru
om. De fapt, starea de stres nu trebuie neleas ca avnd ntotdeauna un
asemenea caracter. Din aceast rspndire mare a conceptului trebuie neles
faptul (menionat i n raport cu conceptul de factor psihosocial) c societii
moderne i este caracteristic aceast implicare tot mai accentuat, a dimensiunii
psihice a fiinei umane, nelegnd prin aceasta att sfera cognitiv, ct i cea
afectiv-emoional, indiferent de natura activitii desfurate, indiferent de natura
aa numiilor ageni agresori. Reacia, rspunsul individului la aceste aciuni i
influene este deci i ea complex i n niciun caz nu poate ocoli sfera psihicului.
6

Prin urmare, stresul psihic reprezint un concept operaional cu o valoare
interdisciplinar plasnd n centrul su polimorfele i multiplele relaii dintre
medii (fizic i psihosocial, profesional i extraprofesional) i individ, ca i n
cazul conceptului de factor psihosocial care decurge din aceeai
interaciune om-mediu.

Depind diversele controverse privind definirea conceptului, nelegerea
mecanismelor de aciune a factorilor de stres i a strii de stres (deoarece nu fac
obiectul lucrrii de fa) este necesar de precizat c n momentul de fa s-a ajuns
la concluzia acceptat de mare majoritate a specialitilor, c exist stri de stres
diferite, cu efecte diferite benefice sau nocive, n funcie de aceeai relaie
individ-mediu.


Eustres i distres

Mai puin prezente n vocabularul curent, aceste dou cuvinte desemneaz dou
tipuri fundamentale de stres, reliefate de ctre Hans Selye n 1973.
- Distres-ul este termenul care desemneaz stresurile care au un
potenial nociv pentru organism. n literatur distres-ul acoper n
general sfera noiunii de stres;
- Eustres-ul reprezint tot o stare de stres validat printr-o reacie
catecholaminic i mai rar cortizolic nsoitoare, alturi i de multe alte
reacii fiziologice. Diferena fa de distres este ns fundamental att din
punct de vedere al agenilor stresori (stimuli plcui ai ambianei sau triri
psihice plcute, palpitante, de la emoii pn la sentimente etc.), ct i al
consecinelor sale pentru organism care sunt, n general, favorabile, dei n
cazul unei reacii catecholaminice generate de eustres pot aprea tulburri
grave la un cardiac sau, n cazul unui acces de rs, se pot declana crize
de astm la o mare parte dintre cei suferinzi de aceast afeciune.

Din punct de vedere al hormonilor de stres, n cursul eustres-ului are loc de cele
mai multe ori, numai creterea secreiei de adrenalin, ca factor sensibilizant al
organismului la efectele tisulare ale hormonilor glucocorticoizi i, de asemenea,
cresc endorfinele cerebrale, ca neurohormoni modelatori ai plcerii. Pe termen
lung, efectele fiziologice ale eustres-ului nu au fost studiate sistematic, aa nct
opinia de mai sus a lui von Eiff este doar plauzibil i are girul deocamdat numai
al observaiei clinice. De altfel, nsui Selye, apreciind c eustres-urile nu dureaz
niciodat n mod cronic, consider c ar trebui studiate serii mari de vrstnici cu o
activitate susinut n domenii care le produc mari satisfacii (de ex. art, tiin)
comparativ cu cei care resimt disperare, nu ajung la nimic, nu au niciun succes.

Eustres-ul nu trebuie confundat cu orice emoie plcut, ci este generat de stri
psihice cu tonalitate afectiv pozitiv puternic exprimat i, mai ales, cu durat
prelungit.
Iamandescu consider c eutres-ul fiind un SP pozitiv are, cel mai adesea, n
componena sa i elemente ale unui stres fizic (de exemplu, practicarea unor
sporturi), dar tonalitatea sa psihic este determinant pentru includerea n sfera
SP.
7
Eustresul reprezint o stare de activare psihoendocrin optim, similar cu
oboseala plcut de dup o activitate fizic sau intelectual (n raport cu care
avem o atitudine, interese i motivaie pozitiv) precum i cu situaia profesional
corespunztoare efortului care se ncadreaz n limite optime de solicitare a
organismului. Efectele (benefice sau nocive) ale desfurrii unei activiti, ale
apariiei unei situaii profesionale, ale acionrii unor factori poteniali stresani din
punct de vedere psihic depinde, pe de o parte, de potenialul lor nociv, de
caracteristici ca cele de intensitate, durat, repetabilitate i, pe de alt parte, de
disponibilitatea psihicului de a anticipa ori recepiona ca pe o dificultate, obstacol
sau ameninare factorul respectiv (factor de stres) n funcie de propriile capaciti
(obiective sau aa cum sunt ele evaluate subiectiv de ctre individ).

Astfel, pentru stri de stres cu potenial nociv se utilizeaz termenul distres, iar
pentru cele cu potenial benefic eustres.

Plaja heterogenitii de reactivitate a indivizilor este att de mare nct la indivizii
cu potenial mare de adaptare, unii factori de stres pot fi considerai chiar
stimulativi, n timp ce la alii, aceiai factori pot depi posibilitile de adaptare,
genernd stri patologice. Din acest punct de vedere, stresul poate fi pozitiv
(eustres), adic stimulativ, energizant, n plan social ajutnd persoanele s
abordeze situaiile inedite ca pe nite provocri din care vor s ias cu succes,
sau, dimpotriv, stres negativ (distres) n care organismul supramobilizat refuz s
revin la starea de normalitate, individul devine nervos, i crete tensiunea
arterial, este gata de o reacie negativ.

Din punctul de vedere al frecvenei manifestrii agenilor stresori se poate
vorbi de stres acut (episodic) n care reacia nceteaz odat cu dispariia
factorului stresor; stres cronic (persistent) n care agentul stresor menine starea
de disconfort, producnd dezechilibrul organismului; i stres ciclic, cauzat de
apariia factorului stresor cu o anumit periodicitate.

O alt clasificare a stresului este fcut de specialiti, potrivit naturii agenilor
stresori:
- stresul psihic, n care se regsete aciunea combinat a mai multor
tipuri de ageni stresori,
- stresul profesional determinat de aciunea unuia sau a mai multor
factori stresori fizici (zgomot, vibraii, variaii de temperatur, ageni
chimici),
- stres de subsolicitare, determinat de natura anumitor activiti
caracterizate prin sarcini repetitive, monotone, crora subiectul nu le
gsete nimic stimulativ,
- stres de suprasolicitare, caracteristic persoanelor cu program
prelungit de lucru i cu sarcini diversificate,
- stres situaional, cauzat de schimbri recente n modul de via al
indivizilor (denumit, uneori, i stres cultural).

n prezent, se acord o atenie deosebit (la nivel de cercetare, aplicativ i
legislativ) condiiilor de munc specifice noilor tehnici i tehnologii, stresului
profesional i problemelor de sntate asociate proceselor de munc
automatizate, informatizate i aplicaiilor microelectronicii. Investigaiile tiinifice
8
se adreseaz n principal aspectelor ergonomice i celor de psihologia i igiena
muncii, rezultatele acestora fundamentnd programe speciale de msuri,
elaborate de comitete ale unor organisme internaionale (Biroul Internaional al
Muncii, Organizaia Mondial a Sntii etc.), naionale i de interes mai restrns
(regional, departamental, de ntreprindere).

Stresul la locul de munc reprezint reacia natural a persoanelor aflate sub
o presiune intens la locul de munc, o perioad de timp. n general, multe
persoane sunt motivate de provocrile i dificultile asociate cu exigenele muncii
i reacioneaz prin mbuntirea performanei. Contactul cu acele provocri i
depirea dificultilor determin sentimente de relaxare i satisfacie. Cnd
presiunea exigenelor muncii devine excesiv i prelungit, indivizii percep o
ameninare la adresa confortului i intereselor lor i experimenteaz emoii
neplcute, ca teama, furia sau anxietatea. Aceste simptome emoionale, mpreun
cu o serie de simptome n planul cogntiiv i comportamental caracterizeaz starea
de stres.

Reaciile indivizilor variaz n funcie de natura presiunilor i msura n care
individul este implicat direct sau indirect. Ceea ce poate prea o provocare pentru
un individ poate prea o sarcin imposibil sau plictisitoare i repetitiv pentru
altul.

Trecutul, motivaia, experiena, aptitudinile i cunotinele unei persoane, pe de o
parte, i suportul i ncurajarea din partea managerilor, superiorilor i colegilor, pe
de alt parte, joac un rol important.

Problemele extraprofesionale pot contribui la stres, de exemplu, problemele
de relaii interpersonale sau cele financiare. Aceste probleme extraprofesionale
pot afecta capacitatea indivizilor de a face fa exigenelor muncii, iar performana
lor n munc poate avea de suferit. Un deces sau o boal n familie, un eec
temporar sau alte probleme personale pot exacerba situaia i pot influena modul
n care indivizii se raporteaz la exigenele profesionale.

Comisia European definete stresul legat de munc drept un model de reacii
emoionale, cognitive, comportamentale i fiziologice la aspecte negative i
duntoare ale coninutului muncii, organizrii muncii i mediului de munc
Stresul este datorat nepotrivirii dintre noi i munca noastr, prin conflictele dintre
rolurile noastre n munc i n afara ei i prin lipsa unui grad de control rezonabil
asupra propriei munci i asupra propriei viei. (
1
)

Nepotrivirea poate fi explicat mai precis. Se poate spune c stresul apare atunci
cnd exigenele mediului de munc depesc capacitile angajailor de a le face
fa (sau a le controla). Aceast definire a stresului focalizeaz atenia asupra
cauzelor legate de munc i asupra msurilor de control necesare." (
2
). Este, de
altfel, definiia adoptat de Agenia Europeana pentru Securitate i Sntate n
Munc: stresul n munc apare atunci cnd, cerinele locului de munc
depesc capacitatea lucrtorilor de a le face fa/de a le controla.

1
Guidance on work-related stress Spice of life or kiss of death, Employment and Social
Affairs, Health and Safety at Work, European Commission, 1999.
2
Research on work related stress, OSHA 2000a.
9

Conform Comisiei de Sntate i Securitate a Marii Britanii (HSC, 1999),
stresul n munc reprezint reacia pe care o prezint indivizii la presiunile
excesive sau la alte tipuri de cerine adresate acestora.

n mod similar, conform NIOSH (National Institute for Occupational Safety and
Health Institutul Naional pentru Securitate i Sntate Profesional SUA),
stresul n munc poate fi definit ca fiind rspunsul emoional i fizic suprtor,
care apare atunci cnd exigenele muncii nu corespund capacitilor, resurselor
sau nevoilor angajatului. Stresul n munc poate conduce la afectarea strii de
sntate i chiar la boal.

ntr-un Raport al Institutului pentru Munc, Sntate i Organizaii (Marea
Britanie) i al Universitii din Nottingham, stresul n munc este definit ca
reacia emoional, cognitiv, comportamental i fiziologic la aspectele
neplcute, nocive ale muncii, mediului de munc i a organizrii muncii. Se
caracterizeaz prin niveluri nalte de activare i tensiune i, deseori, prin
sentimente de incapacitate de a face fa. Din definiie rezult c nite exigene
ridicate ale muncii, aflate n limite rezonabile, nu trebuie s fie nocive n mod
obligatoriu dac angajatului i se permite sau este ncurajat s influeneze modul n
care abordeaz aceste cerine.

Toate aceste definiii, cumulate, acoper multitudinea unghiurilor din care pot fi
tratate diferitele aspecte ale apariiei, cauzalitii i manifestrii situaiilor i strilor
de stres profesional.

La nivelul managementului securitii i sntii n cadrul organizaiilor i n
special referitor la managementul factorilor care conduc la stres n munc, un
accent deosebit este pus, la ora actual, pe hruirea i violena la locul de
munc.

Conform Ageniei Europene de Securitate i Sntate n Munc,
hruirea (cunoscut i ca intimidare, maltratare sau violen psihologic) se
refer la comportamentul repetat, nejustificat, fa de un angajat sau un grup
de angajai, care vizeaz victimizarea, umilirea, subminarea sau ameninarea
persoanei hruite.

Hruirea provine, de regul, din interiorul organizaiei, i poate implica att
agresivitate verbal, ct i fizic, precum i aciuni mai subtile, cum ar fi izolarea
social. Demnitatea, capacitatea profesional, viaa intim, caracteristicile fizice,
rasa, sexul sau orientarea sexual a unei persoane poate sta la baza hruirii.
Aceasta este o problem foarte mare la nivelul locurilor de munc europene, care
implic nite costuri semnificative att pentru lucrtori (provocnd stres victimelor
i familiilor acestora, dar i colegilor), ct i pentru organizaii (ex. nivel ridicat de
absenteism i creterea fluctuaiei personalului, o eficien i o productivitate
redus). Hruirea poate produce afeciuni post-traumatice pe baz de stres,
pierderea respectului de sine, anxietate, apatie, iritabilitate, tulburri de memorie,
tulburri ale somnului i probleme de digestie, i chiar sinucidere.

Violena reprezint unul dintre cele mai mari pericole la locul de munc. Aceasta
10
se refer la insulte, ameninri sau agresiune fizic sau psihologic
exercitate asupra unui lucrtor la locul su de munc i care i pun n pericol
sntatea, securitatea i confortul.

Violena poate proveni din interiorul organizaiei (de la unul sau mai muli lucrtori)
sau exteriorul acesteia (de la un client, pacient, utilizator). Actele specifice de
violen nu pot fi previzibile, ns situaiile probabile n care se produce violena
pot fi previzibile. Lucrul cu publicul, administrarea banilor i lucrul n condiii de
izolare pot genera factori de risc importani privind violena la locul de munc.

Consecinele incidentelor violente, care cuprind rnirea, tulburri post-traumatice
pe baz de stres, absena din motive medicale i proasta realizare a sarcinilor, pot
fi foarte grave, att pentru indivizi ct i pentru organizaii.






11

3. CADRUL LEGISLATIV CARE REGLEMENTEAZ DEMERSUL
DE PREVENIRE/REDUCERE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE

Pe parcursul ultimilor 1015 ani, n acord cu evoluia cercetrii n domeniu, a fost
dezvoltat legislaia UE n raport cu sntatea i securitatea la locul de munc
(SSM). Aceast legislaie acoper acum, nu numai riscurile asociate aspectelor
fizice, deci, mai tangibile, ale muncii, dar i pe cele asociate conceperii i
managementului muncii, ca i contextului organizaional. n acelai timp,
preocuparea relativ ngust referitoare la efectele muncii asupra securitii i
sntii fizice a fost nlocuit cu preocuparea mai extins, referitoare la toate
efectele nocive i n toate planurile sntii, att n cel fizic, ct i psihic i social
1
.

S-a constatat i se admite faptul c stresul se constituie ca risc profesional n
msura n care are un impact nefavorabil asupra securitii, sntii i strii de
bine/confortului la locul de munc.

Deseori, numeroii factori specifici locului de munc, precum i factorii
extraprofesionali i individuali, se combin i intensific stresul pn la punctul n
care starea i comportamentul persoanei n cauz pot fi afectate i pot afecta la
rndul lor securitatea proprie sau a altei persoane. n concluzie, att lucrtorii ct
i angajatorii au datoria s asigure reducerea la minimum a riscurilor care pot s
determine stresul profesional.

Angajatorii au obligaia s asigure un loc de munc n care, att ct este posibil,
lucrtorii s fie protejai fa de riscuri. Aceasta presupune furnizarea unor sisteme
sigure de munc, informare, formare i supraveghere. De asemenea, angajatorii
trebuie s asigure informarea, consultarea i participarea lucrtorilor.

Lucrtorii trebuie s fie responsabili fa de propria securitate i sntate i s
evite afectarea securitii i sntii altora. Altfel spus, lucrtorii trebuie s i
desfoare activitatea astfel nct s nu se expun riscurilor de accidentare sau
mbolnvire profesional i nici s pun n pericol viaa i sntatea celorlali
participani la procesul de munc. De asemenea, ei trebuie s coopereze cu
angajatorii n probleme de securitate i sntate, astfel ca angajatorii s poat
aciona responsabil.

Reglementrile, politicile i abordrile relevante pentru identificarea, evaluarea i
managementul riscurilor psihosociale includ att dimensiunea obligatorie, adic
legislaia n domeniu, dar i dimensiunea non-obligatorie/voluntar, dezvoltat de
organizaii internaionale, europene i naionale, fiind constituit, spre exemplu, din
ghiduri, linii directoare, acorduri ale partenerilor sociali etc.

Astfel, n legislaia internaional, european i naional, apar:
Reglementri n domeniul SSM referitoare la conceptul de risc
profesional n general,
Acte legislative i nelegislative cu trimitere direct la conceptele de
risc psihosocial, stres, hruire i violen

1
Sntatea social se refer la capacitatea de realizare a rolului social, cum ar fi rolul de fiu sau
fiica, printe, so, cetean, angajat, ntr-un mod eficient i confortabil, fr a tulbura climatul de
ecologie social, de protecie a altor persoane.


12




n raport cu securitatea i sntatea n munc n general:
Directiva Cadru 89/391/CEE privind punerea n aplicare de msuri
pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul
de munc, reprezint baza legal i conine cele mai importante prevederi n
domeniu.
Astfel, conform acestei Directive, angajatorii au datoria s asigure securitatea i
sntatea angajailor, n orice aspect legat de munc, pe baza urmtoarelor
principii generale de prevenire:
evitarea riscurilor;
evaluarea riscurilor care nu pot fi eliminate;
combaterea riscurilor la surs;
adaptarea muncii la om, n special n privina proiectrii locurilor de munc,
alegerii echipamentului tehnic i alegerea metodelor de lucru i de producie,
lund n consideraie, n special, evitarea, pe ct posibil, a muncii monotone i a
muncii normate, ca i reducerea efectelor acestor tipuri de munc asupra
sntii;
adaptarea la progresul tehnic;
nlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai puin
periculoase;
dezvoltarea unei politici de prevenire coerente i complete, care s acopere
tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena
factorilor dependeni de mediul de munc;
acordarea prioritii msurilor de protecie colectiv fa de cele de protecie
individual;
acordarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.

Evident, eliminarea riscurilor, combaterea riscurilor la surs i adaptarea
muncii la om sunt toate legate de prevenirea primar
2
. Formularea n orice
aspect legat de munc include, n mod clar, i toate cauzele stresului legat de
munc.

n raport cu cerinele locului de munc, exist Directiva 89/654/CEE
privind cerinele minime de securitate i sntate pentru locul de munc
(prima directiv particular n conformitate cu Articolul 16 (1) din Directiva cadru
89/391/CEE) care stabilete cerinele minime de securitate i sntate la locul de
munc.
Directiva acoper aspecte ale mediului de munc fizic care include ventilaia
locurilor de munc n spaii nchise (...), temperatura n ncperi (...), iluminatul
natural i artificial din ncperi (...) etc.


2
Prevenirea secundar include aciuni de reducere / eliminare a riscurilor prin furnizarea de
mijloace adecvate lucrtorilor, individual sau colectiv, pentru a face fa mai eficient stresului.
Prevenirea teriar cuprinde aciuni de remediere a efectelor riscurilor care nu au putut fi evitate.
(pentru detalii, a se vedea capitolul 8 al ghidului)
I. Reglementri europene i internaionale care se refer n mod
indirect la riscurile psihosociale


13
Directiva 90/269/CEE privind cerinele minime de securitate i
sntate pentru manipularea manual a ncrcturilor care prezint riscuri
pentru lucrtori i, n special, de producere a unor afeciuni dorso-lombare
(a patra directiv particular n conformitate cu Articolul 16 (1) din Directiva cadru
89/391/CEE), stabilete cerinele minime de securitate i sntate la manipularea
manual a maselor care implic pentru lucrtori riscuri de afeciuni dorso-lombare.
Responsabilitatea este plasat asupra angajatorului pentru a avea grij s evite
sau s reduc riscul deosebit de vtmare a spatelui lucrtorilor, prin luarea
msurilor adecvate, avnd n vedere mai ales caracteristicile mediului de munc i
cerinele activitii (...). La nivelul actual al cunotinelor este demonstrat relaia
dintre stres i afeciunile osteo-musculo-articulare.

Tratatul de la Amsterdam /142/ (semnat n 1997, intrat n vigoare n
1999) stipuleaz c trebuie asigurat o protecie de nalt nivel a sntii omului,
n definirea i implementarea tuturor politicilor i activitilor Comunitare. Din acest
motiv, se poate susine integrarea prevenirii stresului la locul de munc n politicile
i activitile ntreprinderii, pentru beneficiul att al angajailor, ct i al
ntreprinderilor.

OIM SSM 2001 (Liniile directoare cu privire la sistemul de
managemnt al securitii i sntii n munc publicate de Organizaia
Internaional a Muncii Orientri privind securitatea ocupaional i
sistemele de management a sntii), /113/, ofer recomandri cu privire la
dezvoltarea sistemelor de management a sntii i securitii n munc (SSM),
att a celor de la nivel naional ct i organizaional. Se afirm c sistemele de
management al SSM trebuie s conin urmtoarele elemente: politica,
organizarea, planificarea i implementarea, evaluarea i implementarea aciunilor
de optimizare.

Convenia 155 (C 155) privind Securitatea i sntatea profesional
(OIM, 1981), /141/ stabilete c fiecare membru trebuie, n lumina condiiilor i a
practicilor naionale i prin consultare cu organizaiile cele mai reprezentative ale
angajatorilor i lucrtorilor, s formuleze, s implementeze i s revizuiasc
periodic o politic naional coerent privind securitatea profesional, sntatea n
munc i mediul de munc.

Politica trebuie s aib n vedere relaiile dintre elementele materiale ale muncii i
persoanele care desfoar sau supravegheaz munca i adaptarea mainilor,
echipamentelor, timpului de munc, organizrii muncii i a proceselor de munc la
capacitile fizice i mentale ale lucrtorilor.

Convenia 187 (C187), /141/, privind Cadrul de promovare a securitii
i sntii n munc (OIM, 2006), stabilete c n formularea politicii naionale,
fiecare membru, (...) prin consultarea cu cele mai reprezentative organizaii ale
angajatorilor i lucrtorilor, trebuie s promoveze principiile de baz cum ar fi
evaluarea riscurilor sau pericolelor profesionale; combaterea riscurilor sau
pericolelor profesionale la surs; i dezvoltarea unei culturi naionale de prevenire
care s includ informare, consultare i formare. (...) principiului prevenirii i se
acord cea mai mare prioritate.

Timpul de lucru, ca factor implicat indirect n apariia riscurilor psihosociale,
este abordat printr-o serie de directive i convenii, dup cum urmeaz:


14

Directiva 93/104/CE privind unele aspecte de organizare a timpului de
lucru amendat prin Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru, care stabilete cerinele minime de securitate i
sntate pentru organizarea timpului de lucru. Se aplic la perioadele minime de
odihn din timpul zilei, repausul sptmnal i concediul de odihn anual, la
pauze i timpul de lucru maxim sptmnal, precum i unele aspecte privind
munca de noapte, munca n schimburi i modele de munc.

Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe
fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, avnd drept scop
implementarea Acordului cadru privind timpul de lucru parial, acord care prevede
nlturarea discriminrii fa de lucrtorii cu timp de lucru parial i mbuntirea
calitii muncii cu timp de lucru parial

Directiva 99/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe
durata determinata, viznd punerea n practic a acordului privind contractele pe
perioad determinat. Acordul caut s mbunteasc calitatea muncii cu
termen fix prin asigurarea principiului nediscriminrii; stabilirea unui cadru de
prevenire a abuzului sau a relaiilor ce rezult din utilizarea succesiv a
contractelor de angajare pe termen determinat.

Directiva 2000/79/CE privind punerea n aplicare a Acordului
European privind organizarea timpului de lucru al personalului mobil din
aviaia civil, ncheiat de Asociaia companiilor europene de navigaie
aerian (AEA), Federaia european a lucrtorilor din transporturi (ETF),
Asociaia european a personalului tehnic navigant (ECA), Asociaia
european a companiilor aviatice din regiunile Europei (ERA) i Asociaia
internaional a liniilor aeriene rezervate n sistem charter (AICA). Acesta
cere angajatorilor s ia msurile necesare pentru a asigura ca un angajator, care
intenioneaz s organizeze munca n conformitate cu un anumit model, s aib n
vedere principiul general al adaptrii muncii la lucrtor.

Directiva 2002/15/CE privind organizarea timpului de lucru al
persoanelor care efectueaz activiti mobile de transport rutier i care
stabilete cerinele minime n legtur cu organizarea timpului de lucru pentru
mbuntirea proteciei sntii i securitii persoanelor care efectueaz
activiti de transport rutier.

Convenia C 175 privind munca cu timp parial (OIM), 1994, /141/, cere
semnatarilor s ia msuri pentru a asigura c lucrtorii cu timp de lucru parial
primesc aceeai protecie ce este acordat lucrtorilor cu norm ntreag referitor
la: dreptul de a se organiza, dreptul la negociere colectiv i dreptul de a aciona
ca reprezentani ai lucrtorilor; securitate i sntate n munc; i nediscriminare
la angajare i ocupare.


Discriminarea este abordat din punct de vedere legislativ n Directiva
2000/43/CE de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, care mpiedic
discriminarea direct sau indirect pe criterii rasiale sau de origine etnic,
respectiv n Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general n


15
favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i
ocuparea forei de munc, care mpiedic discriminarea direct sau indirect
pe criterii de religie sau credin, dizabilitate, vrst sau orientare sexual, care
au rolul de a stabili cadrul de combatere a discriminrii pe criterii de religie sau
credin, dizabilitate, vrst sau orientare sexual n ceea ce privete angajarea
i ocuparea, cu privire la punerea n aplicare n Statele Membre a principiului
tratamentului egal.

Tratamentul egal pentru brbai i femei este reglementat prin Directiva
76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de
tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n
munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de
munc privind tratamentul egal pentru brbai i femei n ceea ce privete
accesul la munc, la pregtirea profesional, promovare i condiii de munc
amendat prin Directiva 2002/73/CE de modificare a Directivei 76/207/CEE a
Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la
formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc ,
care stabilete c Statele Membre trebuie s in seama n mod activ de
obiectivul egalitii dintre brbai i femei atunci cnd formuleaz i
implementeaz legi, reglementri, prevederi administrative, politici i activiti,
n ceea ce privete accesul la angajare, inclusiv promovare i pregtire
profesional, ct i n ceea ce privete condiiile de munc (...) .

De asemenea, Directiva 2006/54/CE privind punerea n aplicare a principiului
egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie
de ncadrare n munc i de munc are scopul de a asigura implementarea
principiului egalitii de anse i de tratament pentru brbai i femei n ceea ce
privete angajarea i ocuparea. n acest scop, Directiva conine prevederi de
implementare a principiului tratamentului egal n relaie cu: accesul la angajare,
inclusiv promovare i pregtire profesional; condiii de lucru, inclusiv plat (...).

Maternitatea i problemele conexe sunt reglementate prin Directiva
92/85/CE privind aplicarea msurilor de promovare a mbuntirii
securitii i sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al
celor care au nscut de curnd sau care alpteaz. Directiva stabilete c
n consultare cu Statele Membre i asistat de Comitetul consultativ privind
protecia securitii, igienei i a sntii n munc, Comisia trebuie s
elaboreze liniile directoare privind evaluarea agenilor chimici, fizici i biologici
i a proceselor industriale considerate periculoase pentru securitatea i
sntatea lucrtorilor (...). Aceste linii directoare trebuie s acopere i micri
i poziii, oboseala fizic i mental i alte tipuri de stres fizic i mental care au
legtur cu munca efectuat de lucrtori (...).

Directiva 96/34/CE privind acordul-cadru referitor la concediul pentru
creterea copilului vizeaz implementarea acordului cadru privind concediul
parental. Acest acord stabilete cerinele minime pentru facilitarea reconcilierii
(armonizrii) responsabilitilor parentale i profesionale ale prinilor care
lucreaz.

Convenia 183 (C 183) privind Protecia maternitii (OIM, 2000), /141/ stabilete
c Orice Stat Membru trebuie (...) s adopte msurile adecvate care s asigure


16
c femeile nsrcinate i cele care alpteaz nu sunt obligate s desfoare o
activitate care s-a stabilit (....) c poate prejudicia sntatea mamei sau a copilului
(...).

Informarea i consultarea angajailor reprezint un aspect reglementat prin
Directiva 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i
consultare a lucrtorilor din Comunitatea European vizeaz stabilirea
cadrului general care traseaz cerinele minime pentru dreptul la informare i
consultare al angajailor din ntreprinderi sau instituii din cadrul UE.

n raport cu tinerii n munc, o categorie vulnerabil din punct de vedere al
expunerii la factori psihosociali de risc, exist Directiva 94/33/CE privind
protecia tinerilor la locul de munc, prin care Statele membre asigur
protecia tinerilor mpotriva exploatrii economice i mpotriva oricrei munci
care poate s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice,
morale sau sociale sau s compromit educaia acestora.




La nivel european i internaional, riscurile psihosociale sunt direct abordate n
cadrul unor documente legislative i nelegislative, precum: directive, acorduri,
ghiduri i recomandri ale OIM, ghiduri europene, standarde.
Astfel:

Directiva 90/270/CEE privind cerinele minime de securitate i sntate n
munc la echipamentele cu ecran de vizualizare (a cincea directiv
particular n conformitate cu Articolul 16 (1) din Directiva cadru 89/391/CEE)
stabilete cerinele minime de securitate i sntate n activitatea la
echipamente cu ecrane de vizualizare. Directiva prevede c angajatorii sunt
obligai s realizeze o analiz a locurilor de munc pentru a evalua condiiile de
securitate i sntate pe care le ofer lucrtorilor, mai ales n ceea ce privete
posibilele riscuri pentru vedere, probleme fizice i probleme de stres mental.

Acordul cadru privind stresul legat de munc, 2004, /105/, Partenerii sociali
europeni ETUC, UNICE (BUSINESS EUROPE), UEAPME i CEEP, definete
stresul ca o stare care este nsoit de acuze sau disfuncii fizice, psihologice
sau sociale i care poate avea ca rezultat faptul c oamenii se simt incapabili s
fac fa cerinelor i ateptrilor plasate asupra lor.

Acordul precizeaz c A identifica dac o problem se datoreaz stresului n
munc poate implica o analiz a unor factori cum ar fi organizarea muncii i a
proceselor (...), a condiiilor de munc i a mediului (...), a comunicrii (...) i
factorilor subiectivi (...). Dac se identific o problem de stres legat de activitate,
trebuie s se ntreprind aciuni pentru a o preveni, a o elimina sau a o reduce.
Responsabilitatea pentru determinarea msurilor adecvate revine angajatorului.

Acordul nu prevede o list exhaustiv a indicatorilor poteniali de stres. El
subliniaz, totui, c absenteismul ridicat sau fluctuaia mare de personal/cifra de
II. Reglementri europene i internaionale legate direct de
managementul riscurilor psihosociale


17
afaceri, frecvente conflicte interpersonale sau plngeri ale lucrtorilor sunt unele
dintre semnele care pot indica o problem la locul de munc, legat de stres.

Acordul conine un memento c toi angajatorii au obligaia legal de a proteja
securitatea i sntatea n munc a lucrtorilor. Aceast obligaie se aplic i
problemelor legate de stresul n munc, n msura n care acestea implic un risc
pentru sntate i securitate.

Acordul are ca obiectiv creterea contientizrii i nelegerii stresului n munc
att de ctre angajatori, ct i de ctre angajai i reprezentanii lor, precum i
atenionarea asupra semnelor de stres. El propune, de asemenea, o metod de
identificare i gestionare a problemelor datorate situaiilor de stres.

Acest acord are un caracter voluntar. S-a prevzut, de asemenea, punerea lui n
aplicare pe parcursul a trei ani, conform unor proceduri i practici proprii
partenerilor sociali din fiecare stat membru.

Cu acest prilej, este reafirmat obligativitatea legislativ a angajatorilor, prevzut
n Directiva Cadru 89/391/CE din 12 iunie 1989, de a proteja securitatea i
sntatea muncitorilor. Aceast prevedere se aplic n egal msur i
problemelor legate de stres, n msura n care acestea prezint un risc pentru
sntate i securitate.

Textul acordului ofer angajatorilor, angajailor i reprezentanilor acestora o
metod pentru a identifica, preveni i trata problemele ridicate de stresul de
origine profesional. El furnizeaz o list cu factorii profesionali de natur
organizaional i ambiental n raport cu care partenerii trebuie s se orienteze n
demersul de prevenire a situaiilor de stres i a unor consecine negative, demers
care va trebui s includ n mod necesar aciuni de informare i formare adecvate.
Se confirm faptul c msurile de prevenire trebuie s fie att colective, ct i
individuale i se propune o expertiz extern, efectuat de specialiti dinafara
firmei, atunci cnd competenele specialitilor interni sunt depite.

Pactul european pentru sntate mental i stare de bine, 2008
mpreun pentru sntatea mental i stare de bine, /107/, precizeaz c
Angajarea este benefic pentru sntatea fizic i mental... este nevoie de
aciune pentru a aborda creterea constant a absenteismului i a incapacitii
de munc i pentru a utiliza potenialul neutilizat pentru mbuntirea
productivitii, care este legat de stres i tulburri mentale.

Rezoluia Parlamentului european T6-0063/2009 privind sntatea mental,
referina 2008/2209 (INI), /103/, rezoluie nelegislativ, cheam Statele
Membre s ncurajeze cercetarea condiiilor de munc ce pot duce la creterea
incidenei bolilor mentale, n special la femei; cheam angajatorii s
promoveze un climat de munc sntos, acordnd atenie stresului legat de
munc, subliniind cauzele tulburrilor mentale la locul de munc i abordnd
acele cauze i cheam Comisia s cear organismelor de afaceri i publice s
ntocmeasc anual un raport privind politica i activitatea lor pentru sntatea
mental a angajailor lor la fel cum raporteaz pentru sntatea fizic i
securitatea n munc.




18
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii - R 194 anex revizuit,
OIM 2010, Recomandri privind Lista bolilor profesionale i nregistrarea i
notificarea accidentelor de munc i a bolilor profesionale /131/, care face
referire i la tulburarea post-traumatic (...) i (...) alte tulburri mentale i
comportamentale (...) acolo unde s-a stabilit o legtur direct (...) ntre
expunerea la factorii de risc rezultai din activitile de munc i tulburarea
(tulburrile) mentale i comportamentale contractate de lucrtor.

Cadrul pentru locuri de munc sntoase, OMS, 2010, /128/, Locuri de
munc sntoase: un model de aciune: pentru angajatori, lucrtori, cei ce
elaboreaz politici i practicieni. n acest cadru sunt fcute referiri la mediul de
munc psihosocial, care include cultura organizaional ca i atitudinile,
valorile, credinele i practicile zilnice din ntreprindere care afecteaz starea de
bine mental i fizic a angajailor.

Exemplele de pericole psihosociale includ, dar nu se limiteaz la: proasta
organizare a muncii (...), cultura organizaional (...), stilul de management de
comand i control (...), lipsa de suport pentru echilibrul munc-via, teama de
pierdere a locului de munc legat de fuzionri, achiziii, reorganizri sau
piaa/economia muncii.



Ghidul OIM, 1986, Factori psihosociali n munc: Recunoatere i control,
/113/, n care este definit pericolul psihosocial ca fiind reprezentat de
interaciuni ntre coninutul muncii, organizarea muncii i management i alte
condiii de mediu i organizatorice, pe de o parte i competenele i nevoile
angajailor, pe de alt parte. Pericolele psihosociale sunt relevante pentru
dezechilibrele din zona psihosocial i se refer la acele interaciuni care se
dovedesc a avea influene periculoase asupra sntii angajailor prin
perceperea i trirea lor.

Ghid (OMS, 2003 a) /124/ i (OMS, 2003 b) /125/, Organizarea muncii i
stresul, ofer ndrumri practice privind modul de combatere a stresului n
munc. Se preconizeaz ca angajatorii, managerii i reprezentanii sindicatelor
s utilizeze aceast brour ca parte a iniiativei de educare privind
managementul stresului n munc.

ndrumarea se refer la natura stresului n munc, cauzele i efectele stresului,
ca i strategii de prevenire i evaluare a riscului i metode de gestionare (...,) rolul
culturii organizaionale n acest proces i resursele necesare pentru gestionarea
stresului n munc.

Ghidul OMS (2007), Creterea contientizrii stresului n munc n
dezvoltarea rilor: un pericol modern ntr-un mediu de munc tradiional: sfaturi
pentru angajatori i reprezentanii angajailor, /126/, are drept scop creterea
contientizrii angajatorilor i reprezentanilor lucrtorilor n legtur cu
stresul n munc n rile n curs de dezvoltare. Stresul legat de munc este o
problem n cretere n rile n curs de dezvoltare datorit dezvoltrilor
importante din lumea modern - dou dintre cele mai importante fiind
globalizarea i schimbarea naturii muncii.



19
Ghidul OMS (2008) PRIMA-EF, Ghid privind Cadrul european pentru
managementul riscurilor psihosociale: o resurs pentru angajatori i
reprezentanii angajailor, /127/, i respectiv PAS 2010, ofer ndrumare
privind Cadrul european pentru managementul riscurilor psihosociale
(PRIMA-EF) i se refer la managementul riscurilor psihosociale la locul de
munc, avnd drept scop prevenirea stresului legat de munc, violena i
agresiunea la locul de munc. Acest cadru, ce aduce o serie de probleme cheie
n domeniu i ofer ndrumare asupra lor, a lipsit pn acum i este necesar
pentru angajator i reprezentanii lucrtorilor pentru a trece efectiv la aciune
mpotriva problemelor cu care se confrunt.
Scopul atotcuprinztor al acestui document este promovarea traducerii politicii i
cunotinelor n practic.

Ghidul CE, 1999, Ghid privind stresul n munc Sarea i piperul vieii
sau srutul morii?, /74/, ofer informaii generale despre cauzele,
manifestrile i consecinele stresului legat de munc, att pentru
lucrtori ct i pentru organizaii. Ofer, de asemenea, ndrumri generale
referitoare la modul n care pot fi identificate problemele legate de stresul n
munc i cauzele lor i propune un cadru practic i flexibil de aciune pe care,
partenerii sociali, att la nivel naional, ct i al diverselor companii, l pot
adapta pentru a se potrivi propriei situaii. Accentul se pune mai curnd pe
prevenirea primar a stresului legat de munc i pe mbolnvire i mai puin pe
tratament n cazul mbolnvirii.

Documentul prezint un demers de prevenire a stresului constnd, din:
- Identificarea factorilor de stres la locul de munc, cauzele i consecinele
acestora pentru sntate.
- Analizarea caracteristicilor expunerilor, n raport cu rezultatele gsite.
- Poiectarea i punerea n aplicare a unui pachet de intervenii de ctre prile
interesate.
- Evaluarea rezultatelor pe termen scurt i pe termen lung ale interveniilor.

Ghidul Comisiei Europene (1996b) Evaluarea Riscurilor la Locul de Munc,
/73/, specific necesitatea analizei factorilor psihologici, sociali i fizici, care
pot contribui la stres la locul de munc, a modului n care aceti factori
interacioneaz mpreun i cu ali factori n organizarea i ambiana muncii.

Ghidul EU-OSHA (2002), Cum s abordm problemele psihosociale i s
reducem stresul legat de munc, /85/, are drept scop creterea
contientizrii problemelor psihosociale legate de munc, de a promova o
cultur de prevenire fa de pericolele psihosociale incluznd stresul, violena i
agresiunea, de a contribui la reducerea numrului lucrtorilor expui la astfel de
pericole, de a facilita dezvoltarea i diseminarea informaiilor privind bune
practici i de a stimula activitile la nivel european i al Statelor Membre.


Efortul mental, posibil generator de stres n munc, este abordat n cadrul
standardului EN ISO 10075-1:1991 Principii ergonomice referitoare la efortul n
activitatea mental Termeni generali i definiii, /116/. Acest standard
definete stresul mental ca fiind totalitatea influenelor, din surse externe, ce
pot fi evaluate i care aduc atingere fiinei umane i o pot afecta mental.



20
Stresul mental este o surs de solicitare mental (adic efectul imediat al
stresului mental asupra individului [nu efectul pe termen lung] care depinde de
obinuinele individuale i de condiia prezent, inclusiv de modul n care individul
face fa situaiei).

Exist patru categorii principale de surse pentru stresul mental: sarcina de munc,
echipamentul, mediul fizic, mediul social.

Efectele de afectare (pe termen scurt) ale stresului mental sunt: oboseala
mental, stri asemntoare oboselii (adic: monotonie, reducerea vigilenei i
saietatea).


Partea a doua a standardului EN ISO 10075-2: 1996, Principii ergonomice
referitoare la efortul n activitatea mental Principii de concepere, /117/,
enumer 29 de caracteristici ale sarcinii de munc care influeneaz intensitatea
efortului mental n munc i care sunt surse de oboseal.

Astfel, intensitatea efortului mental este influenat, printre altele, de:
ambiguitatea scopurilor sarcinii de munc, complexitatea sarcinii, cerine, strategii
de deservire, adecvarea informaiei, ambiguitatea informaiei, discriminarea
semnalelor, efortul de memorare implicat n activitate, efortul de memorare pe
termen lung, recunoaterea vs. apelarea la memorie, susinerea deciziei (...).

Factorii de distribuie temporal a efortului mental includ durata orelor de lucru,
timpul dintre zile de lucru sau schimburi succesive, timpul din zi, schimbul de lucru,
ntreruperi i pauze de odihn, schimbri n activitatea de munc cu cerine diferite
ale sarcinii de munc sau diferene n ceea ce privete efortul mental.


Violena i hruirea, ca factori ce pot contribui la apariia stresului n munc,
sunt abordate ntr-o serie de documente, cum ar fi:
Acordul cadru privind hruirea i violena n munc, 2007
Partenerii sociali europeni ETUC, BUSINESS EUROPE, UEAPME i CEEP,
/106/, stipuleaz c: Hruirea i violena se datoreaz unor comportamente
inacceptabile ale uneia sau mai multor persoane i pot avea diferite forme, dintre
care unele pot fi identificate mai uor dect altele. Mediul de munc poate
influena expunerea persoanelor la hruire i violen.
Creterea contientizrii i formarea adecvat a managerilor i lucrtorilor pot
reduce probabilitatea hruirii i violenei n munc. ntreprinderea trebuie s
declare cu trie c hruirea i violena nu sunt tolerate. Aceast declaraie va
specifica procedurile ce vor fi urmate n situaia n care astfel de cazuri apar.

Pe 12 iunie 2002 Parlamentul European a adoptat un raport pentru un proiect de
amendare a directivei privind tratamentul egal ntre brbai i femei (Directiva
76/207/CEE), n care exist pentru prima oar la nivel european definirea hruirii
sexuale. Hruirea n general i hruirea sexual sunt privite ca forme de
discriminare i, deci, interzise. La nivelul companiilor sunt necesare msuri
similare celor pentru prevenirea oricrei forme de discriminare sexual pentru a
preveni hruirea i hruirea sexual.

Ghidurile (OMS, 2003 a) /124/ i (OMS, 2003 b) /125/, Creterea


21
contientizrii hruirii psihologice n munc, care definesc hruirea psihologic
drept o form de abuz la care este supus angajatul ce rezult dintr-un
comportament care nu este etic i care duce la victimizarea lucrtorului (...). i
care poate produce consecine negative serioase asupra calitii vieii i a
sntii individului (...).

Ghidul OIM, 2006, Violena n munc, examineaz actele de agresiune
care se produc la locul de munc (...), intimidare, hruire psihologic i abuz
verbal. Ofer informaii i date despre incidena i severitatea violenei la locul de
munc n ri din toat lumea (...) evalueaz diferite explicaii ocazionale i
detaliaz unele din costurile sociale i economice. De asemenea, evalueaz
eficacitatea msurilor anti-violen la locul de munc i a rspunsurilor cum ar fi
nouti legislative, intervenii privind politica, proiectarea locului de munc pentru
reducerea riscurilor, acorduri colective i diferite opiuni de bune practici din
ntreaga lume.


La nivelul diferitelor ri membre ale UE, cadrul legal general se refer la aplicarea
prevederilor Directivei Cadru i a unor directive specifice, care acoper generic i
riscurile psihosociale.
n ri precum Belgia, Danemarca, Germania, Olanda, prevederile legale specific
necesitatea ca angajatorii s acioneze mpotriva factorilor considerai factori
psihosociali de risc, iar n ri precum Suedia, Olanda i, mai recent, Italia i
Republica Ceh, cadrul legislativ privind securitatea i sntatea n munc este
mult mai specific dect n Directivele de baz ale UE i se refer att la riscurile
psihosociale, ct i la stresul legat de munc. /107/

ntr-un numr mic de state membre ale UE a fost adoptat legislaia specific
privind riscurile referitoare la violen, precum i prevenirea acesteia. Aceasta a
avut loc, de exemplu, n Suedia n 1993 i n Olanda n 1994.

n unele state ale UE, a fost adoptat o legislaie specific pe problema hruirii.
De exemplu, n Suedia a aprut n septembrie 1993 un Ordin privind persecuia n
munc, n Portugalia a aprut n ianuarie 2001 o not privind hruirea moral i n
Frana a existat o lege nc din ianuarie 2002. n Belgia a fost adoptat n iunie
2002 o nou lege referitoare la violen, hruire i hruire sexual i n Spania
se amendeaz legislaia din acest domeniu.

Acordurile privind stresul n munc i hruirea au fost transpuse n acorduri
naionale i sectoriale n diferite ri europene (de exemplu, Frana, Norvegia).


Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, cu
modificrile ulterioare, (care transpune Directiva Cadru
89/391/CEE) stabilete cadrul general de abordare a proteciei sntii i
asigurrii securitii angajailor, prevenirii riscurilor profesionale, eliminrii factorilor
de risc i accidentare.

Normele metodologice de aplicare a acestei legi (HG nr. 1425/2006 cu modificrile
i completrile ulterioare) cuprind, n anexe, tabelele cu bolile profesionale cu
declarare obligatorie i bolile legate de profesie, n care nu apare specificat ca
factor etiologic stresul mental, ci doar suprasolicitarea neuropsihic.
III. n ROMNIA,


22

Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai i Legea nr. 501 din 17 noiembrie 2004 privind aprobarea Ordonanei
Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202/2002
privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, reglementeaz msurile
pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea
eliminrii discriminrii directe i indirecte dup criteriul sex, n toate sferele vieii
publice din Romnia.

Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonantei Guvernului nr.
137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare,
transpune Directiva 2000/43/CE de punere n aplicare a principiului
egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine
etnic, care mpiedic discriminarea direct sau indirect pe criterii rasiale sau
de origine etnic i Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general n
favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i
ocuparea forei de munc, care mpiedic discriminarea direct sau indirect
pe criterii de religie sau credin, dizabilitate, vrst sau orientare sexual

Prin egalitate de anse ntre femei i brbai, conform legii, se nelege luarea n
considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin i, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora.

Msurile pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai i pentru
eliminarea discriminrii directe i indirecte dup criteriul sex se aplic n domeniul
muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie, precum i n
alte domenii, reglementate prin legi specifice.

De asemenea, amintim H.G. nr. 319/08.03.2006 privind aprobarea Strategiei
naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada
2006-2009 i a Planului general de aciuni pentru implementarea Strategiei
naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada
20062009. Strategia Naional pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai
i propune s stabileasc o serie de msuri i de garanii destinate s elimine
orice form de discriminare direct sau indirect i s permit exercitarea libertrii
omului i a drepturilor sale fundamentale care au stat la baza principiului egalitii
de anse i de tratament ntre femei i brbai.
Msurile i aciunile de implementare a Strategiei sunt cuprinse n Planul general
de aciuni i se refer la:
- cadrul legislativ;
- capacitatea instituional;
- viaa economic;
- viaa social;
- participarea la luarea deciziilor;
- roluri i stereotipuri de gen;
- monitorizarea i evaluarea implementrii.

Protecia tinerilor n munc este asigurat, la nivel legislativ, prin H.G. nr.
600/2007 care prevede protejarea tinerilor mpotriva oricrei munci susceptibile
s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale ori
sociale sau s pericliteze educaia acestora.



23
Maternitatea la locul de munc este reglementat prin OUG nr. 96/2003, cu
modificrile i completrile ulterioare.
De asemenea, H.G. nr. 537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile
de munc, modificat prin H.G. nr. 1141/2004, transpune Directiva 92/85/CE
privind aplicarea msurilor de promovare a mbuntirii securitii i
sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al celor care au
nscut de curnd sau care alpteaz.

Cerinele minime de securitate i sntate la locul de munc sunt
reglementate prin H.G. nr. 1091/2006 privind cerinele minime de securitate
i sntate pentru locul de munc , care transpune Directiva 89/654/CEE
privind cerinele minime de securitate i sntate la locul de munc
[prima directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE].

Aspectele privind echipamentele cu ecrane de vizualizare sunt reglementate
prin H.G. nr. 1028/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate n
munc referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare care
transpune Directiva 90/270/CEE privind cerinele minime de securitate i
sntate n munc la echipamentele cu ecran de vizualizare (a cincea
directiv particular n conformitate cu Articolul 16 (1) din Directiva cadru
89/391/CEE).

H.G. nr. 1051/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate
pentru manipularea manual a maselor transpune Directiva 90/269/CEE
privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea
manual a ncrcturilor care prezint riscuri pentru lucrtori i, n special,
de producere a unor afeciuni dorso-lombare [a patra directiv special n
sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE].

Trebuie precizat faptul c nici n H.G. nr. 1169 din 25 noiembrie 2011 pentru
modificarea i completarea H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea
sntii lucrtorilor i nici n Tabelul bolilor profesionale i al celor legate de
profesie, prezentate n Anexele 14, respectiv 15 din Normele metodologice de
aplicare a Legii nr. 319/2006 (HG nr. 955/2010), nu este stipulat stresul ca
factor etiologic al mbolnvirilor profesionale sau legate de profesie, ci se face
referire doar la suprasolicitarea neuropsihic, ca factor cauzal n hipertensiunea
arterial, boal cardiac ischemic, nevroze i alte afeciuni neuropsihice (boli
legate de profesie).

Ordinul ministrului sntii i familiei nr. 803/2001privind aprobarea unor
indicatori de expunere i/sau de efect biologic relevani pentru stabilirea
rspunsului specific al organismului la factori de risc de mbolnvire
profesional prezint o serie de indicatori fiziologici, psihofiziologici, psihologici
i psihocomportamnetali care pot fi utilizai ca indicatori ai prezenei stresului.

n Romnia, reglementri oficiale referitoare la problematica stresului la locul de
munc au fost introduse pentru prima dat n contractul colectiv de munc
unic la nivel naional pe anii 2007-2010, art. 37.
Acesta a prevzut obligativitatea angajatorului i a semnatarilor contractului
colectiv de munc de a depune mpreun eforturi n direcia transpunerii la nivelul


24
unitii a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de
munc.

Astfel, n ceea ce privete coninutul muncii:
trebuie s se aib n vedere numrul de ore de munc, stabilite prin lege i
contractele colective de munc aplicabile atunci cnd se fundamenteaz
normele de munc pentru salariai;
trebuie s se aib n vedere ca nivelul de competen, aptitudinile i
abilitile salariailor s corespund cerinelor locului de munc;
condiiile locului de munc trebuie s fie adaptate ergonomic, salariailor;
salariaii trebuie s fie informai i consultai i trebuie s aib la dispoziie
toate informaiile necesare, care s le permit s neleag care sunt
responsabilitile lor, conform fiei postului.

n ce privete controlul asupra muncii efectuate:
angajatorul trebuie s ncurajeze salariatul s-i utilizeze capacitile i
iniiativele la locul de munc;
mpreun cu sindicatele sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
angajatorul trebuie s stabileasc un sistem de stimulente pentru ca
salariaii s fie motivai n ndeplinirea ct mai bun a sarcinilor de serviciu.

n ce privete gestionarea activitii la locul de munc, prin contractele colective
de munc aplicabile trebuie s se stabileasc intervalele de timp i modalitile
practice de informare a salariailor privind modificrile aprute sau n curs de
apariie, legate de condiiile de munc.
n ce privete relaiile de munc, prin grija Comitetului de sntate i securitate n
munc i a Comisiei Paritare, se vor analiza informaiile legate de rele practici la
locurile de munc i se vor dispune msuri corective.

n Raportul Comisiei Europene din 2011 privind implementarea Acordului cadru
autonom privind stresul la locul de munc ncheiat n 2004 ntre partenerii
sociali europeni, n ceea ce privete rezultatele nregistrate de Romnia, se
evideniaz c partenerii sociali romni au implementat Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, care introduce standarde de
management pentru angajatori, n ceea ce privete gestionarea stresului la locul
de munc.
Raportul evideniaz, ns, c legislaia romneasc nu prevede obligativitatea
angajatorilor de a asigura condiii de sntate i protecie la locul de munc
angajailor lor n privina riscurilor psihosociale i faptul c standardele de
management nu se refer la identificarea problemelor legate de stresul la locul de
munc sau la analiza factorilor de risc. /143/

Romnia a ratificat Convenia nr. 183/2000 privind revizuirea Conveniei
(revizuit) asupra proteciei maternitii din 1952 adoptat la cea de-a 88-a
sesiunea a Conferinei Generale a Organizaiei Internaionale a Muncii la Geneva
la 15 iunie 2000*).

SR EN ISO 10075, prile 1, 2 i 3, transpun standardul EN ISO 10075 -
Principii ergonomice referitoare la efortul n activitatea mental.

24

4. FACTORII PSIHOSOCIALI DE RISC CA FACTORI DE STRES



Echilibrul dintre exigenele profesionale i factorii individuali depinde, ntr-o mare
msur, n afar de existena unor capaciti profesionale propriu-zise i de
abilitatea individului de a adopta sau a-i forma aa-numitele strategii de
coping (Lazarus, Launier, 1978; Lazarus, Folkman, 1984) sau strategii de
ajustare (Dantchev, 1989; Dantzer, 1989) n raport cu factorii i situaiile dificile,
amenintoare, stresante i de a-i controla propriile manifestri primare (precoce)
ale consecinelor unei interaciuni deficitare.

Cauzalitatea stresului a determinat elaborarea unor teorii i modele n cadrul
psihologiei organizaionale i a muncii. Astfel, trei dintre cele mai influente
asemenea teorii i modele sunt:
teoria potrivirii (corespondenei) individ mediu (person environment fit
theory),
teoria cadrului stresului organizaional i
modelul exigene control suport (Vandenberg, Park, DeJoy, Wilson &
Griffen-Blake, 2002).

Premisa de baz a teoriei potrivirii individ mediu este aceea c stresul este
determinat de o nepotrivire, un dezechilibru ntre individ i mediul de munc
dezechilibru care nu este determinat de una sau alta dintre pri n mod separat, ci
de factorii aprui la contactul dintre cele dou pri, de interaciunea individ
mediu. Atunci cnd indivizii percep mediul de munc drept amenintor sau c
acest mediu (i mai ales latura psihosocial a acestuia) nu corespunde nevoilor,
dorinelor i strategiilor proprii de evoluie, efectele se manifest n planul strii de
sntate i a strii de bine (confort) i satisfacie n activitate.

Factorii de mediu luai n considerare de aceast teorie includ: exigenele intrinseci
sarcinii de munc, ateptrile conferite de rol i normele organizaionale sau de
grup.

Teoria cadrului stresului organizaional are la baz aceeai premis ca i teoria
precedent, i anume c stresul are drept cauz fundamental lipsa
corespondenei dintre individ i mediul su de munc (mai ales n aspectele sale
procesate i rezultate n urma percepiei subiective). n plus, aceast teorie aduce
ideea conform creia stresul n munc reprezint un proces n sine, total, complex,
care include att factorii de stres provenii din mediul de munc i percepia lor
subiectiv, dar i rspunsurile fiziologice, psihologice i comportamentale pe
termen scurt, mediu i lung i, mai mult, o serie de factori care influeneaz relaia
dintre variabilele procesului stres (cum ar fi suportul social i calitatea relaiilor
interpersonale din mediul de munc).

Stresul perceput i reaciile consecutive sunt explicate ca un efect de bulgr de
zpad, o asociere circular, n care sentimentele negative n raport cu propria
activitate cresc starea de tensiune interioar, aceasta la rndul ei determinnd noi
sentimente negative, potennd astfel nivelul de stres.
25
Acumularea pe termen lung a unor efecte ale stresului n plan fiziologic, psihologic
i comportamental deschide posibilitatea dezvoltrii unor tulburri cum ar fi
depresia, dependena de alcool, afeciunile cardiovasculare etc. cu toate costurile
individuale, organizaionale i sociale aferente.

Modelul exigene control suport subliniaz rolul coninutului activitii drept
surs major a stresului. Modelul divizeaz interaciunea activitate individ n
dou componente: percepia individului (operatorului uman) cu privire la sarcinile
care trebuie efectuate pentru ndeplinirea activitii (dimensiunea sarcin de
munc) i percepia operatorului asupra nivelului de control i de autonomie de
care dispune n efectuarea sarcinilor (dimensiunea control). Aceste dou
dimensiuni sunt considerate ca interacionnd i contribuind la nivelul de stres
experimentat de individ. Cel mai nalt nivel de stres este de ateptat s apar n
condiii de exigene foarte ridicate i control foarte sczut.

A treia dimensiune implicat de constructul modelului, suportul social, are rolul de
factor moderator, de mediere a relaiei dintre stresul profesional i reaciile
individuale la stres.


O clasificare general a factorilor care pot determina riscuri psihosociale i, deci,
pot duce la apariia stresului, se prezint astfel:

1. Factorii mediului fizic, care prin aciune direct asupra organismului pot
provoca o serie de efecte negative att asupra corpului n general, ct mai ales
asupra sistemului nervos central, a sistemului neuroendocrin i, astfel, pot avea
efecte i n plan psihic, determinnd eventuale tulburri mentale.

Aceti factori fizici pot avea aceleai efecte finale prin mecanismul perceperii lor
ca ageni agresori de ctre individ i deci prin crearea pe aceast cale a unei stri
de stres psihic.

Tot n aceast prim grup se ncadreaz riscurile de accidentare i de
mbolnvire profesional, de asemenea, cu dubl cale de aciune. De exemplu,
accidentarea individului poate duce la traume nu numai fizice, ci i psihice (de
exemplu, sindromul post-traumatic); i chiar existena riscului de accidentare
determin individului o cvasi-permanent stare de stres psihic.

2. Factorii dependeni de sarcina de munc
Aceti factori pot duce, n principal, la diferite niveluri de solicitare: situaii de
suprasolicitare, subsolicitare sau de alternare a acestora.

Suprasolicitarea constituie principalul factor de stres, deoarece apare n situaia n
care solicitrile activitii depesc capacitile individuale ale lucrtorului, iar
meninerea acestei stri pe o durat lung de timp crete riscul de apariie a
stresului, chiar cronic.
De asemenea, o permanentizare a suprasolicitrii la locul de munc poate
conduce la starea de epuizare (burnout), cu efecte grave n raport cu starea de
sntate a lucrtorului, cu eficiena i performana sa.

26
Subsolicitarea reprezint un factor de stres pentru c exist nevoia omului,
nnscut (i potenat social) de afirmare, de valorificare, de evideniere a
propriilor capaciti, nevoie care poate fi satisfcut numai printr-o activitate
profesional care l solicit la un nivel optim, corespunztor capacitilor sale.

De asemenea, subsolicitarea pe termen mediu i, mai ales, pe termen lung poate
duce la reducerea unor capaciti sau aptitudini, prin lipsa antrenrii acestora
(uzur prin nefolosire) sau neconsolidarea unor deprinderi profesionale necesare
obinerii unui nivel adecvat de performan.

i mai grave sunt efectele situaiilor n care, dup perioade mai lungi de
subsolicitare, deci de activare sczut, apar situaii critice sau de urgen cnd
este necesar o mobilizare rapid i la un nivel ridicat a capacitilor i
deprinderilor. Toate aceste cazuri sunt specifice unor activiti moderne cum sunt
o parte dintre cele de supraveghere i control sau activitatea operatorilor radar, a
piloilor de curs lung (suprasolicitarea ateniei pe fondul unei monotonii i/sau a
izolrii).

Indicatorii utilizai n evaluarea nivelului de exigene adresate de sarcin se refer
la: raportul complexitate-vitez (numrul de alegeri de rutin sau contiente;
durata unui ciclu de munc i numrul de alegeri pe ciclu; efortul de memorare;
rapiditatea cerut); nivelul de atenie (concentrare, distributivitate etc.), gradul de
precizie (de exemplu, parametri sau obiecte foarte mici); toate acestea necesitnd
o mobilizare intens a participrii contiente la efectuarea sarcinii de munc i,
deci, reprezentnd un important factor de efort mental.

3. Exigenele temporale.
Aceste exigene sunt determinate de: caracterul repetitiv sau nerepetitiv al
operaiilor; ritmul liber sau impus; sistemul de salarizare (de exemplu, cel pe baz
de acord); timpul necesar pentru a atinge ritmul de lucru cerut (timpul de intrare n
ritm); regimul pauzelor (organizate sau individuale); posibilitatea de a prsi, la
nevoie, locul de munc n afara pauzelor; timpul de lucru zilnic, sptmnal, lunar,
anual; regimul schimburilor de lucru.

O durat prea mare a zilei de lucru, un regim neraional al pauzelor (sub aspectul
numrului, momentului amplasrii acestora, al coninutului i condiiilor n care se
realizeaz) poate determina o suprasolicitare a organismului, acumularea n timp
a efectelor nerecuperate ale oboselii zilnice i, deci, poate duce la oboseal
cronic, surmenaj etc.

Munca n schimburi solicit n mod deosebit individul (mai ales cea n trei
schimburi) afectndu-i ritmurile biologice, temperatura corpului, metabolismul,
nivelul glicemiei, eficiena activitii mentale; duce, de asemenea, la: tulburri ale
somnului, ale conduitei de alimentaie, tulburri n viaa de familie, social etc.;
lucrtorii se plng mai frecvent de oboseal, tulburri gastrice sau
gastrointestinale, diabet, tulburri cardio-vasculare.

4. Factorii de organizare i conducere a activitilor, a colectivelor i organizaiei
n ansamblu, factori de importan crescnd n societatea modern, dovad
frecvena i amploarea nemulumirilor personalului i a conflictelor intra-
27
organizaionale.

Dintre aceti factori se pot evidenia: ambiguitatea rolurilor (a sarcinilor atribuite
n funcie de rolul i statusul n organizaie); conflictele dintre diferitele cerine
adresate personalului (de exemplu, dintre cele de producie i cele de securitate
sau producie i efort; securitate i confort fizic i psihic); lipsa responsabilitii n
raport cu ali oameni i securitatea lor; lipsa de consultare i participare la
luarea de decizii (conducere centralizat excesiv sau ne-participativ); restricii
nejustificate n raport cu comportamentul n munc; lipsa posibilitii de control
i autocontrol (n raport cu rezultatele propriei activiti).

Cercetrile au artat, contrar ateptrilor, c persoanele cu funcii de conducere,
cu responsabiliti crescute, nu sunt ntotdeauna cele mai expuse stresului
(exceptnd vulnerabilitile individuale i comparativ cu alte categorii de personal
din acelai domeniu). Astfel, s-au nregistrat indici de mortalitate i morbiditate
inferiori n raport cu personalul expus la aciunea unor cadene de lucru impuse i
ridicate. De-a lungul scrii ierarhice n jos, se constat o reducere a autonomiei i
puterii, concomitent cu o cretere a presiunilor exercitate, personalul amplasat la
baza scrii ierarhice aflndu-se n poziia cea mai favorabil exprimrii sub o
form mai mult sau mai puin patologic a imposibilitii lor de a scpa de un
cumul de presiuni i exigene concomitent cu reducerea autonomiei,
autocontrolului, autoorganizrii propriei activiti i a puterii de decizie privind
propria munc.

Kahn (1964) considera c, n cadrul organizaiilor, ntr-un sistem deschis, dinamic,
influenat de multiple elemente conjuncturale, unde oamenii i consum cea mai
mare parte a timpului, se poate vorbi de un stres specific, numit din aceast cauz
stres organizaional. Acesta poate fi definit astfel:
rspunsuri fizice i emoionale, vtmtoare, care apar atunci cnd
solicitrile locului de munc nu corespund capacitilor, resurselor i
trebuinelor persoanelor i care pot conduce la deteriorarea strii de
sntate;
reacii emoionale, cognitive, comportamentale i fiziologice la aspectele
agresive i nocive specifice mediului de munc i ale climatului
organizaional, caracterizate prin nivele ridicate de distres i prin
sentimentul de neputin n soluionarea sarcinilor.

Cercetarea citat relev doi ageni centrali, de natur psihologic care stau la
baza apariiei stresului organizaional: conflictul de rol i ambiguitatea rolului.

Rolul n organizaie reprezint ansamblul comportamentelor pe care ceilali le
ateapt n mod legitim de la o persoan, adic grupul de activiti pe care o
anumit persoan l efectueaz conform postului pe care l ocup, contribuind la
ndeplinirea scopurilor generale ale organizaiei.

Conflictul de rol poate aprea n situaiile n care persoana care ocup o anumit
funcie este supus unor solicitri sau presiuni cu caracter contradictoriu, adeseori
incompatibile ntre ele, presiuni care au o anumit intensitate i orientare
1
i care,

1
dHoore i Vandenberghe, 2001
28
fie faciliteaz, fie mpiedic exercitarea rolului. n faa acestor presiuni, persoana
poate alege dac se conformeaz sau nu, aceste presiuni genernd fore psihice
motivaionale (de mobilizare sau de rezisten). Oricum, persoana care se
confrunt cu conflictul de rol se afl la mijloc (cum este cazul dispoziiilor
contradictorii date de efi, situaia de neconformitate a solicitrilor impuse de
organizaie i exigenele familiei). Un caz conflictual aparte este reprezentat de
suprancrcarea cu sarcini, persoana n cauz fiind incapabil s reacioneze i s
ierarhizeze situaiile prioritare fa de cele care pot fi amnate. Chiar dac dorina
sa este de a nu refuza sarcini sau de a nu fi etichetat incapabil, individul i d
seama n final c nu poate realiza toate solicitrile n timpul limitat de care
dispune.

n ceea ce privete ambiguitatea rolului, persoana afectat nu cunoate cu
exactitate obiectivele i sarcinile care i revin, nivelul performanelor ateptate,
criteriile de control, evaluare i sursele de motivare. Sursa ambiguitii este de
cele mai multe ori generat de disfuncionalitile de informare. Intensitatea
stresului generat de ambiguitatea rolului este marcat de trsturile proprii de
personalitate, fiind n strns legtur cu capacitatea de toleran, diferit de la un
individ la altul.

29
INTRINSECI FUNCIEI
(MESERIEI)
Suprasolicitare/subsolicitare n
activitate
Exigene temporale
Condiii fizice de munc
INTERFAA STATUTUL
ORGANIZAIE EXTERIOR
Cerinele companiei n relaie
cu cele ale familiei
Efecte ale confruntrii carier-
familie etc.
FUNCIA N
ORGANIZAIE
Situaia
conflict/ambiguitate
Responsabilitate fa de
ali oameni
Neparticipare la luarea
deciziilor etc.

STRUCTUR I CLIMAT
Lipsa consultrii efective a
personalului
Restricii privind
comportamentul
Politica general
organizaional etc.

EVOLUIA N CARIER
Promovare rapid
Promovare lent
Lipsa siguranei pe loc
de munc etc.
RELAII N CADRUL
ORGANIZAIEI
Relaii deficitare cu eful
Relaii deficitare cu colegii
i subordonaii
Dificulti n distribuirea
responsabilitilor












































Figura nr.2. Surse de stres (versiune modificat dup modelul
Cooper-Marshal i Cooper-Torrington)



Stresul organizaional se manifest att la nivelul managerilor, ct i la nivelul
subordonailor.

La nivelul managerilor, stresul este generat de:
- complexitatea, diversitatea i caracterul de noutate a sarcinilor, caracterul
contradictoriu al unor sarcini ca grad de dificultate i lipsa de timp;
- responsabilitile ridicate, presiunile exercitate n a mpca interesele
INDIVID
Capaciti
Abiliti
Aspiraii
Vulnerabilitate
30
organizaiei cu cele ale angajailor, clienilor, acionarilor, furnizorilor;
- preocuparea cu privire la viitorul organizaiei, dorina de a rezolva
problemele urgente ale firmei fr a neglija elementele de perspectiv ale
acesteia;
- presiunile exercitate din mediul de afaceri, grija pentru a nu lua n prip
decizii insuficient elaborate;
- centralizarea excesiv a autoritii (n acest caz, stresul este generat de
conflictul dintre dorina de a realiza, dirija i controla ct mai multe activiti
n conflict cu propria capacitate fizic, psihic, intelectual i resursele de
timp);
- existena unor subordonai slab pregtii profesional;
- prelungirea programului de lucru din cauza agendei ncrcate, termenelor
scadente i schimbrii prioritilor.


La nivelul subalternilor, stresul este generat de:
- incompatibilitatea cu tipul de manager (de exemplu, conflictul dintre dorina
subordonatului de a-i menine postul i tendina de a riposta la anumite
atitudini, comportamente sau gesturi neadecvate ale managerului);
- delegarea n exces a sarcinilor, conflictul ntre dorina de afirmare i
promovare i efortul realizrii multiplelor sarcini primite din partea
managerului;
- conflictul dintre ateptrile unui subordonat privind aprecierea muncii i
percepia diferit a acesteia de ctre superiori;
- situaia n care dorinele, nevoile i ateptrile depesc puterea sau
veniturile oferite de postul deinut, n care nevoile pot intra n conflict cu
perspectivele de avansare oferite de organizaie;
- teama de pierdere a postului, caz n care stresul este generat de
concedieri, nesigurana gsirii unui alt loc de munc;
- tensiunile familiale, care pot genera stres ca urmare a timpului mare alocat
rezolvrii problemelor profesionale, precum i a interesului alocat acestora
n detrimentul celor familiale.

5. Relaiile interpersonale, climatul psihosocial factori de o importan
deosebit n asigurarea echilibrului dintre factorii profesionali i cei individuali. Astfel,
atunci cnd exist relaii dificile cu efii, colegii, subordonaii, deci un climat
psihosocial necorespunztor, cnd apare sentimentul de neapartenen la grup i de
nerecunoatere i de lips a susinerii din partea grupului, apare i sentimentul de
nesiguran, de nencredere n propriile capaciti, dezechilibrul, starea de disconfort
psihic, de stres i urmrile patologice ale acestora. Din contr, cnd exist relaii
interpersonale pozitive, favorabile, acestea reprezint un important suport fizic i
moral pentru individ, ajutndu-l s fac fa exigenelor profesionale.

Expunerea la violen sau ameninarea cu violena poate face parte din munca
zilnic a unor angajai care lucreaz n condiii de izolare sau n contact direct cu
publicul, cu valori sau bani, cu persoane n suferin sau n medii de munc
deschise la violen. Chiar dac ameninrile nu se materializeaz, abuzul verbal i
pericolul iminent pot fi foarte stresante.

Discriminarea i intimidarea. Statele Membre ale Uniunii Europene se confrunt cu
un fenomen continuu i n cretere al imigraiei, chiar i din rile non-europene. n
31
special datorit condiiilor de omaj i relativ srcie pe care le suport n rile
gazd, competiia pentru resurse limitate sau n scdere poate declana xenofobia,
discriminarea, persecuia i intimidarea mpotriva membrilor oricrui grup din afar
(outgroup). Aceast discriminare poate fi bazat pe criterii de ras, religie, etnie,
sex sau orice alt caracteristic. Manifestrile pot fi active (abuz verbal i fizic,
excludere din grupuri etc.) sau pasive, n sensul refuzului acordrii permisului de
munc sau a unui loc de munc unei persoane, dei aceasta prezint toate
calificrile necesare.

Sintetiznd, lista factorilor psihosociali de risc este cuprins n tabelul nr. 4.1 de mai
jos.

Tabelul nr. 4.1. Factori de risc psihosociali
FACTORI DE RISC
PSIHOSOCIALI
DESCRIERE
Efort mental datorat naturii,
caracteristicilor i
coninutului sarcinii de
munc

- varietatea tipurilor de conduite;
- durata ciclului i numrul de operaii/ciclu;
- efortul de memorare;
- rapiditatea n execuie;
- nivelul de atenie cerut (n raport cu: concentrarea,
continuitatea, distributivitatea; numrul de maini,
aparate etc. de supravegheat; numrul mediu de
semnale pe or; durata i numrul interveniilor pe or
etc.);
- gradul de precizie (parametri sau obiecte foarte mici
operatorul trebuie s observe detalii foarte mici sau s
manipuleze obiecte foarte mici, eventual prin
intermediul dispozitivelor optice de mrit) necesitnd o
mobilizare intens a participrii contiente.
Natura sarcinilor - sarcini monotone, puin stimulative, percepute ca lipsite
de sens;
- lipsa de varietate;
- sarcini neplcute sau respingtoare.
Exigene temporale

- operaii repetitive sau nerepetitive;
- ritm liber sau impus;
- sistemul de salarizare (care impune uneori indirect un
anumit ritm de lucru ridicat);
- regimul pauzelor;
- posibilitatea de a prsi, la nevoie, locul de munc n
afara pauzelor;
- timpul de lucru zilnic, sptmnal, lunar, anual;
- regimul schimburilor de lucru munca de noapte.
Factori organizaionali i
de conducere

- cultura organizaional specific (culturile negative);
- ambiguitatea rolului (sarcinilor);
- conflicte ntre diferitele cerine profesionale;
- responsabiliti fa de echipamente, oameni i
securitatea lor sau, din contr, lipsa responsabilitii;
- lipsa de consultare i participare la luarea de decizii;
- restricii nejustificate n raport cu comportamentul n
munc;
- lipsa aprecierii i recompensei;
- lipsa siguranei locului de munc;
- lipsa de autonomie i control (n organizarea propriei
activiti, asupra propriului ritm de lucru, n alegerea
timpului de lucru, pauzelor i concediului);
32
- sistem de evaluare a performanelor neclar sau
inechitabil;
- lipsa cunoaterii sau a acordului cu privire la obiectivele
organizaiei.
Relaii interpersonale

- relaii dificile cu efii, colegii i/sau subordonaii;
- lipsa sentimentului de apartenen la grup;
- izolare social sau fizic;
- lipsa sentimentului de siguran;
- lipsa ncrederii n propria persoan;
- lipsa aprecierii, recunoaterii i susinerii din partea
celorlali;
- discriminarea, intimidarea, agresiunea, hruirea,
violena la locul de munc.
Dezvoltarea carierei - stagnarea sau incertitudinea carierei, precaritatea
funciei, lipsa perspectivelor;
- promovare insuficient sau excesiv (nerecunoaterea
capacitilor sau suprancrcarea cu responsabiliti);
- salarizare proast;
- valorizare social sczut a muncii desfurate;
- supra- sau sub- calificarea pentru post.
Interfaa munc familie - cerine conflictuale munc familie;
- lipsa sprijinului n familie.
Mediu i echipamente de
munc
Factori ai mediului fizic potenial periculoi:
- zgomot, vibraii, microclimat, iluminat, amenajarea
postului, noxe chimice, radiaii etc. factori cu
nocivitate obiectiv sau percepui ca nocivi;
- existena riscului de accidentare.

Factorii care afecteaz rezistena la stres

Principalii factori care afecteaz vulnerabilitatea la stres sunt : personalitatea, vrsta,
sexul, nivelul de instruire.

Personalitatea afecteaz modul n care individul rspunde la factorii de stres.
Sunt definite trei tipuri de reacii la situaii generatoare de stres:
comportamentul agresiv cnd persoana expus factorilor de stres devine
furioas, ncearc s domine, s-i foreze pe ceilali s o asculte, avnd un
comportament tensionat, ncordat, agresiv, care s conduc spre atingerea
scopului.
comportamentul pasiv cnd, n condiii de stres, persoana renun la
drepturile sale, la ceea ce simte sau gndete, la principiile sale, se simte
neajutorat, manipulat;
comportament asertiv cnd o persoan lupt pentru drepturile ce i se cuvin,
i exprim gndurile i sentimentele direct, fr s afecteze drepturile
celorlali, dup care ncrederea n sine va crete i se va simi mult mai bine.

Vrsta. Cercetri efectuate pe un eantion de manageri din grupa de vrst 30-60
ani relev c acetia resimt diferit n familie stresul organizaional:
58% - din cei cuprini n grupa 30-40 ani;
46% - din cei aflai ntre 41-50 ani;
38% - din cei peste 50 ani.

33
Aceste date relev faptul c presiunile din partea familiei vin tocmai la vrsta la care
respectivele persoane se gsesc pe curba ascendent a aspiraiilor profesionale i a
potenialului de munc. Alte studii relev c la vrstele tinere (pn la 40 ani) factorii
de stres au un efect atenuat de capacitatea de rezisten sporit a organismului.

Genul. Factorii generatori de stres organizaional afecteaz deopotriv brbaii i
femeile. Altfel spus, tensiunile nervoase generate de factorii de stres afecteaz
personalul angajat, indiferent de sex.

Exist totui o diferen n ceea ce privete modul de reacie la factorii stresori: n
stare de stres, femeile devin pasive, dezorientate, marcate de sentimentul de
vinovie, se subapreciaz i manifest o tendin de retragere. Din contr, brbaii
reacioneaz prin agresivitate, nervozitate, manifestnd tendina de defulare, de
descrcare nervoas.

Unele categorii profesionale pot fi considerate prin definiie afectate de stres:
piloi, cosmonaui, controlori de trafic aerian, impiegaii de micare, chirurgii,
angajaii din sntate, educaie i asisten social (medici, asistente, profesori,
funcionari publici), personal HORECA (chelneri, barmani etc.), poliiti, gardieni
etc.

n ultimii ani, acestei liste i s-au adugat managerii, economitii, persoanele care
rspund de aprovizionarea ritmic. Spre deosebire de muncitorii necalificai,
persoanele cu studii superioare sunt supuse frecvent conflictelor de rol, tolernd cu
greu ambiguitatea rolului.



34

5. EFECTELE STRII DE STRES ASUPRA
SECURITII, SNTII I STRII DE BINE / CONFORT A
LUCRTORILOR


Pe parcursul desfurrii activitii, solicitarea individului, n funcie de echilibrul
dintre exigenele externe i capacitile interne, de momentul zilei de munc, de
intensitatea efortului i de durata acestuia, poate avea efecte pozitive, favorabile
unui rezultat eficient al activitii (n termeni cantitativi, calitativi i de costuri
biologice) sau negative, nefavorabile att pentru rezultatele activitii, ct i pentru
starea funcional a organismului uman.

Activitatea omului este reglat prin tonusul cerebral i depinde n mare msur de
regimul de stimulare, de activare. Pentru a putea seleciona i prelucra informaiile
i apoi pentru a putea decide i aciona corespunztor operatorul uman trebuie s
fie activat.

Activarea reprezint o stare general n care diferite sisteme fiziologice sunt
activate simultan, incluznd frecvena cardiac, activitatea metabolic i cea
electric a creierului.

Exist un nivel optim al activrii pentru orice activitate: un nivel mai mare sau mai
mic determin performane inferioare. Zona optim variaz n funcie de exigenele
sarcinii, de factori ambientali, de diferene individuale etc. Cu ct rspunsul omului
este mai bine cunoscut, mai sigur, cu att activarea este mai redus.
Supraactivarea poate fi provocat de stresori ambientali (de exemplu, zgomotul).
Subactivarea poate rezulta din monotonie.

Solicitarea organismului uman, dincolo de limitele unei activri optime are efecte
negative, nefavorabile asupra organismului pentru c duce la fenomene de:
oboseal, monotonie, hipovigilen, saturaie etc. n acest context, o stare de stres
care determin o activare n limite optime, se consider benefic pentru individ,
deci este vorba de eustres , iar cea n care sunt depite capacitile
individuale de adaptare, are efecte negative conducnd la distres .

n cazul unor dificulti de adaptare profesional organismul uman reacioneaz
negativ dezvoltnd diferite mecanisme patogene:
- de ordin cognitiv: diminuarea amplitudinii percepiei sau diminuarea
capacitii de concentrare, de creativitate sau a capacitii decizionale,
- de ordin afectiv: distimii (forme uoare, dar cronice de depresie, n a cror
etiologie evenimentele stresante de via ocup un loc important), tulburri
anxioase, hipocondrie (ipohondrie) etc.
- de ordin comportamental i/sau funcional general: consum de alcool, tutun,
medicamente sau alte substane (droguri, tranchilizante, stimulente),
agresivitate (la nivel verbal i/sau motor), comportamente riscante, tentative
de suicid; iar pe plan profesional: aciuni revendicative, refuzul sarcinilor
sau, dimpotriv, resemnare, indiferen, absenteism.

Aceste mecanisme, n anumite condiii de intensitate, frecven sau durat, de
prezena sau absena anumitor variabile interactive pot scoate la iveal diverse

35
semne precursoare ale unei boli.

Mecanismele patogene de ordin funcional se raporteaz la o situaie, persoan
sau maladie determinat, deci specific; altele sunt nespecifice i se refer la
reaciile fiziologice care apar n aa numita stare de stres.

Se consider ca manifestri patogene de ordin funcional anumite modificri
metabolice i endocrine:
- creterea global a secreiei hormonilor de stres, incluznd n primul rnd
dubla reacie catecholaminic (adrenalin i noradrenalin) i
corticozolic, situaie specific stresului psihic prelungit;
- disjuncia secreiei hormonilor de stres, cum ar fi creterea izolat a secreiei
de catecolamin, creterea raportului noradrenalin/cortizol, creterea
cortizolemiei sau scderea unor hormoni de stres (n special a celor
gonadici);
- scderea produciei hormonale a glandelor endocrine, dup stimularea
iniial i modificarea ritmurilor biologice endocrine.

Toate aceste modificri endocrine aflate ntr-o inter-relaie permanent exercit un
efect direct asupra metabolismului, influennd n special ciclurile metabolice
glucidice, lipidice i ionice, organismul fiind prejudiciat tocmai de elemente de
mare eficien pentru pstrarea echilibrului su adaptativ fa de mediu.

Este vorba de un dezechilibru ntre organism i mediul su care evolueaz
ascendent, de la suprasolicitarea mecanismelor centrale i funcionale executive,
care produc tulburri n sfera patogenicului, la disfuncia mecanismelor de
neuroreglare i a celor funcionale, cu apariia tulburrilor psihosomatice, cu un
grad mare de reversibilitate (distonie neurovegetativ, sindroame dismetabolice,
stri prediabetice, hipertensiune arterial oscilant, algotimii) i, n final, la
somatizarea mono- sau pluriorganic, cu apariia bolilor psihosomatice (n geneza
crora un rol fundamental l joac predispoziia de organ i un rol adjuvant
ceilali factori de risc nepsihogeni).

Ierarhiznd participarea factorilor de suprasolicitare mental i neuropsihic, a
factorilor de stres psihic la geneza bolilor interne, se pot delimita urmtoarele
situaii:

- de participare la constituirea bolii. Boala este declanat aparent exclusiv
de factorul psihogen (de exemplu, unele debuturi brute ale HTA dup un
stres major) sau este produs i declanat de un complex de factori
etiologici care acioneaz sumativ cu stresul psihic (exces de sare n
alimentaie, obezitate, sedentarism etc.);

- de participare la ritmarea puseelor evolutive ale bolilor odat
constituite. i aici exist varianta de participare aparent exclusiv (de
exemplu, reactualizarea ulcerului duodenal n situaii de stres) sau varianta
posibilitii unei declanri alternative, de ctre ali factori etiologici specifici
bolii (de exemplu, un puseu ulceros dureros provocat de un moment de abuz
alimentar etc.);

- de participare la ntreinerea evoluiei prelungite sau cronice a unei boli
i inducerea unor complicaii sau chiar a decesului. Exemplificnd tot cu

36
ulcerul duodenal, prelungirea unui puseu poate fi consecina unei stri de
tensiune psihic conjugat sau nu cu ali factori etiologici; la fel cronicizarea
unei urticarii aprute acut la un alergen (alimentar, de exemplu) i prelungit
prin coexistena ulterioar a unei stri de stres psihic. Adugarea stresului
psihic face adesea posibil o condiionare reflex i preluarea etiologiei de
ctre factorul psihogen;

- de inserie n rndul celorlali ageni etiologici ai bolilor interne. Trebuie
amintit c cel mai adesea factorul psihogen, acionnd n exclusivitate sau
asociat cu ceilali factori etiopatogenici, declaneaz la nivelul general al
organismului sau local, la nivel de organ, tulburri funcionale pasibile de o
reversibilitate complet, mai ales cnd ele se produc asupra unor structuri
morfo-biochimice nc nealterate sau fr fragilitate constituional. Intrarea
factorului psihogen n categoria factorilor etiopatogenici ai bolilor interne
trebuie tratat cu toat consideraia, att din punctul de vedere al
practicienilor, ct i al cercettorilor, pentru descifrarea mecanismelor sale
intime.

Solicitarea mental profesional este cel mai adesea superpozabil etiologiei
psihogene (exclusive sau asociate la aciunea altor factori etiologici) a unor boli
interne acionnd, cel puin ca factor favorizant n apariia practic a tuturor bolilor
interne. Rolul su atinge o cot nalt n apariia i evoluia tulburrilor
psihosomatice (TPS) i a bolilor psihosomatice (BPS)
x)
i este aproape exclusiv n
geneza nevrozelor.

Stresul, ca rezultat al aciunii factorilor psihosociali de risc, reprezint el nsui un
factor de risc n apariia afeciunilor musculoscheletice (AMS). Cercetrile au
demonstrat c incidena AMS crete odat cu creterea nivelului factorilor
psihosociali de risc (HSE, 2004).

Dintre agenii stresori se delimiteaz situaiile stresante generale, specifice epocii
contemporane (respectiv, perioadei de tranziie, schimbrilor din lumea i piaa
muncii), cu caracter cotidian, stresul psihic determinat de schimbri recente n
viaa individual, precum i cel caracteristic unor profesiuni, prin definiie
stresante, cu risc de accidentare i mbolnvire prin factori profesionali.

Expunerea la factori stresori pe o durat lung de timp (ceea ce presupune c
toate mecanismele de supra-activare, ca rspuns la stres, sunt continuu n

x
) Natura tulburrilor psihosomatice este extrem de variat, ele constnd din modificri vegetative
(puls, TA, transpiraie), hormonale, umorale (acizi grai, glicemie etc.), biochimice, electrice (ECG,
EMG), parial contientizate de bolnav, iar expresia lor clinic poate merge de la simpla reajustare
vasomotorie cutanat ori tahicardia emoional, pn la intensitatea unui cardiospasm tenace, a
unor colici dramatice .a.m.d., trecnd prin marea gam a durerilor i mbrcnd forma general a
simptomelor sine materia. TPS au un caracter funcional i cel mai adesea, reversibil i prin
acestea ele trebuie deosebite de tulburrile patologice din bolile psihosomatice (care au o baz
organic i un spectru mai larg de ageni etiologici).
Bolile psihosomatice sunt afeciuni (de regul organice) survenite la un individ cu un anumit tip de
personalitate i o predispoziie de organ, determinate de o corelaie de factori etiopatogeni, n
rndul crora factorul psihogen joac un rol important.
Ele sunt afeciuni caracterizate prin acuze subiective i obiective somatice, intricate mai mult sau
mai puin cu o simptomatologie psihic, capabile de o reversibilitate morfofuncional i clinic
variabil fiind caracterizate, din aceast cauz, printr-o evoluie discontinu, n puseuri, pe un fond
de acalmie clinic.


37
funciune) poate conduce la instalarea aa-numitei stri de stres cronic.

Stresul cronic este caracterizat prin vulnerabilitate emoional, stri emoionale
negative persistente, hiperactivitate a sistemului nervos vegetativ, diferite
simptome psihosomatice.

Tulburrile demonstrate ca fiind corelate cu expunerea prelungit la stres includ
(Clarke, 2002):
- afeciunile coronariene (angina, infarctul miocardic);
- hipetensiunea arterial;
- unele forme de cancer;
- artrita reumatoid;
- diabetul;
- sindromul colonului iritabil;
- depresia;
- tulburrile anxioase i obsesivcompulsive;
- ulcer gastric i duodenal;
- sindromul oboselii cronice.

Stresul cronic este, de asemenea, asociat cu fenomenul burnout (epuizare), aflat
n centrul multor cercetri care abordeaz stresul i efectele sale.

Burnoutul reprezint o stare de oboseal cronic, de depresie i frustrare
generat de devotarea unei cauze, de un mod de via sau o relaie care eueaz
n a produce recompensele ateptate i a conduce n final la diminuarea implicrii
i ndeplinirii muncii.

Semnalele de alarm ale burnout-ului care trebuie s atrag atenia i s
beneficieze de abordarea i tratamentul adecvate sunt:
oboseala cronic epuizarea, senzaia de a fi la pmnt;
iritabilitarea, furia;
auto-critica exagerat;
cinismul, negativismul;
sentimentul de a fi depit de situaie;
exploziile emoionale n manier inconsecvent;
migrenele frecvente;
tulburrile gastrointestinale;
scderea/creterea mare n greutate;
tulburrile de somn (insomnia, de exemplu);
simptomele depresive;
respiraia scurt;
senzitivitatea exagerat (suspiciunea);
gradul crescut de tendin spre risc.


38
Sinteza principalelor rspunsuri ale organismului uman i ale fiinei umane n
ansamblul ei ca entitate biopsihosocial este prezentat n tabelul de mai jos:


Rspunsuri psihologice Rspunsuri fiziologice Rspunsuri
comportamentale
Tulburri cognitive
restrngerea scopului percepiei
scderea posibilitii de
concentrare
tulburri ale memoriei
ezitri n luarea deciziilor
modificarea coninutului gndirii
scderea creativitii

Reacii emoionale
sentimente de deposedare
plictiseal, vin, tensiune
emoional, anxietate, presiune,
iritare, ngrijorare, tristee,
pesimism, lips de speran n
legtur cu viitorul, stare
depresiv
apatie
scderea satisfaciei
profesionale
stare de jen, de disconfort i
ameninare

Imaginea despre sine nsui
scderea ncrederii n sine
nsui, creterea discrepanei
ntre imaginea ideal (de
referin) i cea perceput de
sine nsui
Modificri biochimice la nivelul:
funciei neuroendocrine -
secreia de hormoni
mecanismelor imunologice
lipidelor i hidrailor de carbon
din snge
secreiei de acizi alimentari

Alterarea activitii unor organe
sau sisteme
creier, activitatea sa electric
(EEG )
muchi (EMG)
piele, funcii electrodermice
(GSR)
tract gastrointestinal (electro-
gastrogram)
sistem cardiovascular (FC
i ali indicatori ai ECG,
activitate vasomotorie,TA)
funcii sexuale
pupila ochiului (pupilometrie)
poziie (postur)
vedere

Generale
consum excesiv de
cafea, tutun, alcool i
medicamente (n special
tranchilizante i stimu-
lente)
modificarea
obinuinelor alimentare
tulburri de somn
neglijarea exerciiului
fizic
scderea activismului i
a participrii sociale
asumarea rolului de
persoan bolnav,
apelarea excesiv la
serviciile medicale sau,
din contr, evitarea
acestora
schimbarea stilului de
via
aciuni, comportamente
antisociale
ruperea relaiilor
interpersonale i a
relaiilor sexuale
suicid

n munc
absena de la lucru i
amnarea ndatoririlor
de serviciu
scderea performanei
n munc, att
cantitativ ct i
calitativ
creterea numrului de
accidente
conflicte interpersonale
comportament riscant


Toate aceste efecte asupra strii de sntate a angajailor se pot traduce, pe plan
organizaional, prin: lips de implicare n munc, absenteism crescut, conflicte
ntre angajai, scderi ale productivitii i calitii, dezorganizarea produciei etc.,
cu alte cuvinte, scderea performanei ntreprinderii.


39

6. SISTEM DE INDICATORI AI FACTORILOR DE RISC
PSIHOSOCIALI I AI EFECTELOR ACESTORA
ASUPRA INDIVIDULUI


6.1 Generaliti

n demersul de asigurare a condiiilor de securitate i sntate la locul de munc,
o prim etap necesar i obligatorie, conform legislaiei n domeniu, o reprezint
identificarea factorilor profesionali de risc (inclusiv a celor psihosociali), precum i
a efectelor pe termen scurt, respectiv mediu i lung asupra organismului
personalului expus.

Aceast prim etap are, deci, ca obiective:

identificarea i evaluarea factorilor de risc psihosociali
i
identificarea i evaluarea strii de stres, a strii de sntate fizic i mental,
ca rspuns al organismului i al individului n ansamblul su, la aciunea
factorilor agresori.

n raport cu fiecare dintre aceste dou obiective este necesar de identificat/
selecionat indicatorii corespunztori, precum i instrumentele de evaluare
corespunztoare.

Aceti indicatori vor fi utilizai, n continuarea demersului de asigurare a condiiilor
de securitate i sntate n munc, n activitile de monitorizare a riscurilor i a
strii de sntate fizic i mental a personalului, att pentru a constata validitatea
rezultatelor identificrii i eficiena interveniilor de optimizare ntreprinse, ct i
pentru a identifica eventuale probleme care pot aprea ulterior, ca urmare a unor
modificri n funcionarea echipamentelor, instalaiilor, n organizarea activitii sau
n starea de sntate a personalului (ex. modificri fie ale capacitilor
profesionale, fie ale strii de sntate propriu-zis, care s contraindice
continuarea activitii n anumite condiii de munc, n raport cu anumite exigene
i riscuri profesionale), care s induc noi factori de risc.



6.2 Factori de risc. Indicatori

Corelnd i sintetiznd rezultatele studiilor referitoare la factorii de risc psihosociali
i la efectele acestora cu aspectele reieite din analiza prevederilor legislative
referitoare la indicatorii biologici (care reflect rspunsul organismului i individului
uman la aciunea acestor factori potenial nocivi), s-a realizat o sistematizare a
factorilor profesionali de risc (psihosociali sau de stres), a indicatorilor
acestora la nivel individual i de ntreprindere, sistematizare care poate fi
urmrit n tabelele nr. 6.1, 6.2 i 6.3.


40

Tabelul nr. 6.1 Factori de risc psihosociali. Indicatori
Nr.
Crt.
FACTORI DE RISC I INDICATORI AI ACESTORA INDICATORI DE RSPUNS BIOPSIHOSOCIAL / EFECTE
Efecte pe termen scurt Efecte pe termen mediu i/sau lung
1 Factori ai mediului fizic potenial periculoi:
- aciune direct, specific fiecrei
nociviti: indicatori de expunere
extern i de rspuns specific/
nespecific al organismului;

- aciune indirect, prin perceperea lor
subiectiv ca factori nocivi, conducnd
la stres psihic rspunsuri
biopsihosociale identice cu cele ale
stresului psihic.





zgomot, vibraii, microclimat, iluminat, noxe chimice,
radiaii, amenajarea postului etc. factori cu nocivitate
obiectiv sau percepui ca nocivi;
existena riscului de accidentare.

2



2.1






Factori dependeni de natura, coninutul i
caracteristicile sarcinii de munc conducnd:
fie la suprasolicitare (cantitativ/calitativ),
fie la subsolicitare sau la alternarea ultimei situaii n
momente de urgen (incidente, avarii)



Principalul efect pe termen scurt
solicitarea mental cu urmtoarele
efecte derivate:
efecte favorabile:
activarea
antrenarea (pe termen lung)
efecte nefavorabile:
oboseala mental/general;
monotonia;
hipovigilena;
saturaia mental;
supraactivare;
stres psihic.
Rspunsuri psihologice
Tulburri cognitive
restrngerea scopului percepiei;
scderea posibilitii de concentrare;
tulburri ale memoriei;
ezitri n luarea deciziilor;
modificarea coninutului gndirii;
scderea creativitii;

Reacii emoionale
sentimente de deposedare, plictiseal,
culpabilitate, tensiune emoional,
anxietate, presiune, iritare, ngrijorare,
tristee, pesimism, lips de speran n
legtur cu viitorul, stare depresiv
apatie;
Efort mental datorat exclusiv naturii sarcinii de munc, cu
urmtorii indicatori:
indicatori de complexitate/vitez;
numrul de alegeri de rutin;
numrul de alegeri contiente;
varietatea tipurilor de conduite;
durata ciclului i numrul de operaii/ciclu;



41










2.2.











efortul de memorare;
rapiditatea n execuie;
nivelul de atenie cerut (n raport cu: concentrarea,
continuitatea, distributivitatea; posibilitatea de comunicare
n timpul activitii; numrul de maini, aparate etc. de
supravegheat; numrul mediu de semnale pe or; durata
i numrul interveniilor pe or etc.);
gradul de precizie (parametri sau obiecte foarte mici
operatorul trebuie s observe detalii foarte mici sau s
manipuleze obiecte foarte mici, eventual prin intermediul
dispozitivelor optice de mrit) necesitnd o mobilizare
intens a participrii contiente.




















scderea satisfaciei profesionale;
stare de jen, de disconfort i
ameninare.

Imaginea de sine
scderea ncrederii n sine nsui,
creterea discrepanei ntre imaginea
ideal (de referin) i cea perceput de
sine nsui.


Rspunsuri fiziologice/biochimice
Modificri biochimice la nivelul:
funciei neuroendocrine (secreia de
hormoni)
mecanismelor imunologice
lipidelor i hidrailor de carbon din snge
secreiei de acizi alimentari

Alterarea activitii unor organe sau
sisteme
creier, activitatea sa electric (EEG )
muchi (EMG)
piele, funcii electrodermice (GSR)
tract gastrointestinal
(electrogastrogram)
sistem cardiovascular (FC)
i ali indicatori ai ECG, activitate
vasomotorie, TA)
funcii sexuale
pupila ochiului (pupilometrie)
poziie (postur)
vedere
Exigene temporale (dimensiunea temporal a
activitii) cu urmtorii indicatori:
caracterul repetitiv sau nerepetitiv al operaiilor;
caden liber sau impus;
sistemul de salarizare care impune uneori indirect un
anumit ritm de lucru ridicat;
timpul necesar pentru a atinge ritmul de lucru cerut (timpul
de intrare n ritm);
existena sau nu a pauzelor organizate sau individuale;
posibilitatea de a prsi, la nevoie, locul de munc n
afara pauzelor;
timpul de lucru zilnic, sptmnal, lunar, anual;
regimul pauzelor;
regimul schimburilor de lucru munca de noapte.



42

2.3.













2.4.
Factori organizaionali i de conducere:
ambiguitatea rolului (sarcinilor);
conflicte ntre diferitele cerine profesionale;
responsabiliti fa de echipamente, oameni i
securitatea lor sau, din contr, lipsa responsabilitii;
lipsa de consultare i participare la luarea de decizii;
restricii nejustificate n raport cu comportamentul
n munc;
lipsa posibilitii de control i autocontrol i a ritmului de
lucru;
lipsa siguranei locului de munc;
lipsa de autonomie i control:
n organizarea propriei activiti,
asupra propriului ritm de lucru,
n alegerea timpului de lucru, pauzelor
i concediului.


Rspunsuri comportamentale:
Generale
consum excesiv de cafea, tutun, alcool i
medicamente (n special tranchilizante i
stimulente)
modificarea obinuinelor alimentare
tulburri de somn
neglijarea exerciiului fizic
scderea activismului i a participrii
sociale
asumarea rolului de persoan bolnav,
apelarea excesiv la serviciile medicale
sau , din contr, evitarea acestora
schimbarea stilului de via
aciuni, comportamente antisociale
ruperea relaiilor interpersonale i a
relaiilor sexuale
suicid

n munc
absena de la lucru i amnarea
ndatoririlor de serviciu
scderea performanei n munc, att
cantitativ, ct i calitativ
creterea numrului de accidente
conflicte interpersonale
comportament riscant

Relaii interpersonale / climat psihoasocial:
relaii dificile cu efii, colegii i/sau subordonaii;
climat psihosocial necorespunztor;
lipsa sentimentului de apartenen la grup
lipsa sentimentului de siguran;
lipsa ncrederii n propria persoan;
lipsa aprecierii, recunoaterii i susinerii din partea
celorlali.



43


6.3. Indicatori biologici ai rspunsului individului la aciunea
factorilor profesionali nocivi/agresori

Indicatorii biologici ai unor efecte produse de diverse riscuri/nociviti profesionale
sunt prezentai, definii i clasificai n Ordinul ministrului sntii i familiei nr.
803/2001 privind aprobarea unor indicatori de expunere i/sau de efect
biologic relevani pentru stabilirea rspunsului specific al organismului la
factori de risc de mbolnvire profesional, indicatori valabili pentru toate
tipurile de activiti, locuri de munc i condiii de munc.

n conformitate cu prevederile art. 2 al ordinului amintit, termenii urmtori sunt
definii astfel:

a) indicator de expunere extern: prezena noxelor profesionale biologice, a
noxelor cu indicativ Fp i prezena msurabil i cuantificabil a noxelor
profesionale fizice i chimice n aria locului de munc.
b) indicator de expunere intern: prezena msurabil i cuantificabil a
unui agent extern sau metabolit al acestuia n mediile biologice, fr
alterarea structurii i/sau funciei organelor, aparatelor sau organismului n
ansamblul lui.
c) indicator de efect biologic: prezena msurabil i cuantificabil a
modificrii structurii, funciei unui organ, aparat sau a organismului n
ansamblul lui dovedit prin devierea de la normal a unor constante
biochimice, funcionale, imunologice, genetice sau sistemice, consecin a
expunerii la un agent din mediul de munc.
d) rspuns al organismului: orice modificare reversibil sau ireversibil a
structurii sau funciei unui organ, aparat sau a organismului n ansamblul
lui, obiectivizat prin simptom, sindrom, entitate patologic pentru care
exist dovezi tiinifice de asociere pozitiv semnificativ cu expunerea la
un agent din mediul de munc.
e) rspuns specific al organismului: complexul de modificri clinice i
paraclinice care n condiiile de expunere la factori de risc din mediul de
munc caracterizeaz boala profesional i/sau suprasolicitarea.

Anexa la Ordinul amintit prezint trei tabele:

- primul conine indicatori biologici de expunere intern (b);
- al doilea conine indicatorii de rspuns specific al organismului (e);
- cel de al treilea conine indicatorii de rspuns care nu sunt specifici,
pot fi utilizai pentru fundamentarea strategiei n domeniul sntii i
securitii la locul de munc, dar se face precizarea c nu reprezint
criterii utilizabile n metodologia de ncadrare a unor locuri de munc n
condiii de munc deosebite;
Este prezentat n continuare cel de al treilea tabel din Ordin care conine indicatori
ce pot fi utilizai n raport cu starea de stres (Tabelul nr. 6.2).

Modificrile diferiilor indicatori reflect existena unor factori cauzali (de risc) care
au implicaii asupra strii de bine n munc, respectiv n apariia unor reacii de
stres.


44


Tabelul nr. 6.2. Indicatori biologici ai rspunsului individului la aciunea factorilor profesionali nocivi/agresori
(conform Ordin nr. 803/2001)
INDICATORI (PARAMETRI )

VALORI NESPECIFICE OBSERVATII
1. INDICATORI FIZIOLOGICI
1.a.Frecvena cardiac Creterea frecvenei cardiace instantanee sau
medie/minut cu mai mult de 20 bti comparativ cu
valorile de referin
Reacie de stres determinat de solicitarea
cognitiv (mental) i/sau cumul de factori
nocivi (stres i suprasolicitare neuropsihic,
zgomot, microclimat nefavorabil)
Creterea frecvenei cardiace instantanee sau
medie/minut cu mai mult de 40 de bti comparativ cu
valorile de referin
Reacie de stres determinat de solicitarea
cognitiva (mental-emoional) n procesele de
munc cu constrngere temporal, cu factori
necontrolabili, activitate cu publicul.
Scderea semnificativ statistic sau la mai mult de
35 % din subieci a frecvenei cardiace medii/ciclu de
activitate, comparativ cu valorile de referin sau din
celelalte cicluri de activitate
Oboseala neuropsihic n activiti monoton
repetitive (conducere mijloace de transport,
supraveghere panouri de comand, etc.)
1.b.Parametrii variabilitii frecvenei cardiace
(densitatea de putere n banda LF, HF, raportul
LF/HF, etc.)
Modificri (creteri sau scderi) n raport cu valorile
de referin sau n raport cu valorile medii/ciclu de
activitate la mai mult de 35% din subieci sau
modificri semnificative statistic pe eantion
reprezentativ de personal
Markeri pentru solicitarea cognitiv (mental i
mental - emoional)
1.c.Tulburri de ritm cardiac i conducere,
denivelri ale segmentului ST-T (modificri
tranzitorii)
Prezena tulburrilor de ritm cardiac i conducere n
timpul activitii
Sub- i supra- denivelri ale segmentului ST-T mai
mari de 1 mm n timpul activitii
Manifestri determinate de expunere la cumul de
factori nocivi (stres i suprasolicitare neuro-
psihic, zgomot, microclimat nefavorabil, cmpuri
electromagnetice)
1.d.Modificri ale tensiunii arteriale Creterea tensiunii arteriale sistolice i/sau diastolice
cu mai mult de 10 mmHg pe parcursul activitii
comparativ cu valorile medii/perioad monitorizat
sau cu valorile de referin
Reacie de stres determinat de solicitarea
cognitiv (mental ) i/sau cumul de factori
nocivi (stres si suprasolicitare neuropsihic,
zgomot, microclimat nefavorabil



45
INDICATORI PARAMETRI
VALORI NESPECIFICE OBSERVATII
Creterea tensiunii arteriale sistolice i/sau
diastolice cu mai mult de 40 mmHg pe parcursul
activitii comparativ cu valorile medii/perioad
monitorizat sau cu valorile de referina
Reacie de stres determinat de solicitarea
cognitiv (mental - emoional ) - n procesele
de munc cu constrngere temporal, cu factori
necontrolabili, activitate cu publicul.
2.INDICATORI ENDOCRINI
2.a. Modificri ale concentraiei urinare sau serice,
a catecolaminelor i/sau a acidului vanilmandelic
Creteri sau scderi semnificative statistic la
sfritul activitii versus nceput sau
Creteri sau scderi la mai mult de 35% din
subieci la sfritul activitii versus nceput

Reacie de stres n activiti cu solicitare
neuropsihic deosebit
2.b. Modificri ale concentraiei hormonilor
corticosteroizi (cortizol seric sau salivar, ACTH,
etc.)
Exemplu: creterea concentraiei de cortizol
salivar cu mai mult de un ng/ml la a doua
determinare succesiv pe parcursul activitii sau
creterea concentraiei de cortizol salivar cu mai
mult de 15 % fa de valorile ateptate pentru un
anume moment al zilei
Reacie de stres n activiti cu solicitare
neuropsihic deosebit
2.c.Modificri ale concentraiei de prolactin Creterea concentraiei de prolactin semnificativ
statistic sau la mai mult de 35% din subieci
comparativ cu valorile de referin
Reacie de stres n activiti cu solicitare
neuropsihic deosebit
3.Indicatori biochimici: trigliceride serice, colesterol
total, HDL colesterol, fibrinogen, timp de coagulare
Creterea trigliceridelor serice, colesterolului total,
scderea HDL colesterolului, creterea
fibrinogenului, scderea timpului de coagulare
comparativ cu valorile normale
Reacie de stres n activiti cu solicitare
neuropsihic deosebit
4.INDICATORI PSIHOFIZIOLOGICI
4.a.Analizatorul vizual: acuitatea vizual, funcia de
acomodare i convergen ocular, funcia de
adaptare la ntuneric, ebluisarea, cmpul vizual,
simul cromatic, viteza percepiei vizuale, micrile
oculopalpebrale (numr clipiri/minut)
Modificri semnificative statistic sau la mai mult
de 35% din subieci la sfritul activitii versus
nceput
Oboseal psihofiziologic











46

INDICATORI PARAMETRI VALORI NESPECIFICE OBSERVAII
4.b.Analizatorul auditiv: pragurile auditive Deplasarea temporar semnificativ statistic sau
la mai mult de 35% din subieci la sfritul
activitii versus nceput (n special deplasarea
pragurilor auditive cu 5-10 dB pe frecvenele
nalte)
Oboseal psihofiziologic
5.INDICATORI PSIHOLOGICI
5.a.Timpul de reacie la stimuli vizuali, auditivi
i/sau combinaii ale acestora
Creteri ale latenelor psihomotorii semnificative
statistic sau la mai mult de 35% din subieci la
sfritul activitii versus nceput
Oboseal psihofiziologic
5.b.frecvena critic de fuziune a imaginilor
luminoase
Scderi semnificative statistic sau la mai mult de
35% din subieci la sfritul activitii versus
nceput
Oboseal psihofiziologic
5.c. coordonarea psihomotorie Modificri ale indicatorilor de randament i
corectitudine la probe semnificative statistic sau la
mai mult de 35% din subieci la sfritul activitii
versus nceput
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic
5.d.reflexul electrodermal Creteri ale rezistenei electrice a pielii
semnificative statistic sau la mai mult de 35% din
subieci la sfritul activitii versus nceput
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic
5.e.volumul, distribuia i concentrarea ateniei Modificri semnificative statistic sau la mai mult
de 35% din subieci la sfritul activitii versus
nceput
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic
5.f. memoria de durat scurt i medie Scderi ale volumului, duratei de pstrare i
capacitii de reproducere semnificative statistic
sau la mai mult de 35% din subieci la sfritul
activitii versus nceput
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic
5.g. randamentul proceselor nervoase superioare
(analiz-sintez, raionament, gndire logic,
reprezentare spaial)
Modificri semnificative statistic sau la mai mult
de 35 % din subieci la sfritul activitii versus
nceput
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic








47


INDICATORI PARAMETRI VALORI NESPECIFICE OBSERVAII

6.INDICATORI PSIHOCOMPORTAMENTALI
6.a.frecvena acuzelor raportate (psihoafective,
neurovegetative, senzitiv-senzoriale, tulburri de
somn i inserie social)
Raportate de mai mult de 35% din subieci la
limitele de atenionare ale scalelor respective
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic
6.b.Neuroticism, anxietate, oboseal, hiperactivare
- hipoactivare, sindroamele stres-dependente de
burnout, tense i mobing
Prezente la mai mult de 35% din subieci la
limitele de atenionare ale probelor respective
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic
6.c.Modificri ale dinamicii i structurii
personalitii
Prezente la mai mult de 35% din subieci la
limitele de atenionare ale probelor respective
Oboseal sau hiperactivare psihofiziologic





48
6.4. Indicatori la nivelul ntreprinderii

La nivelul ntreprinderii se pot identifica o serie de indicatori pentru a caracteriza
existena riscurilor psihosociale:
- indicatori legai de funcionarea ntreprinderii (a se vedea tabelul 6.3);
- indicatori legai de securitatea i sntatea lucrtorilor (a se vedea tabelul
6.4).

Tabelul nr. 6.3. Indicatori legai de funcionarea ntreprinderii
Categorie de indicatori Elemente msurate
Timpi de munc Indicatori: absenteism, durata anual a lucrului, orar atipic etc.
Exemple:
- Creterea absenteismului este revelatoare pentru starea de
lucruri din ntreprindere.
- Evoluia duratei anuale a lucrului reprezint un indicator al
supra- sau subsolicitrii n activitate.
- Orarul atipic de munc poate explica impactul muncii asupra
vieii extraprofesionale.

Micarea personalului Indicatori: rata fluctuaiei, plecrile voluntare, posturi neprevzute
etc.
Exemple:
- Rata fluctuaiei i plecrile voluntare reprezint indicatori de
maladie social.
- Prezena posturilor neprevzute poate releva posibile tensiuni n
ntreprindere sau imaginea proast n exterior.

Activitatea ntreprinderii Indicatori: productivitate, calitate, rebuturi, reclamaiile clienilor
etc.
Exemple:
- Evoluia negativ a indicatorilor de productivitate i calitate poate
indica prezena riscurilor psihosociale.

Relaiile sociale Indicatori: greve, planuri sociale etc.
Exemple:
- Grevele, sanciunile disciplinare reprezint indicatori ai climatului
social i ai degradrii raporturilor sociale.
- Existena planurilor sociale poate s determine dezvoltarea unei
stri de stres cronic la lucrtori.

Formare i remuneraie Indicatori: modaliti de remuneraie, plan de formare, evaluare
etc.
Exemple:
- Remuneraia legat de randament poate favoriza apariia
riscurilor psihosociale.
- Un plan de formare deconectat de nevoile i ateptrile
lucrtorilor poate genera ameninri la adresa strii de sntate.

Organizarea muncii Indicatori: fie de post, moduri de delegare, polivalena, rotaia n
activitate etc.
Exemple:
- Gestionarea produciei pe baza unui control strict al muncii i
ncurajarea concurenei ntre lucrtori au un impact negativ
asupra performanei i strii de sntate mental.






49


Tabelul nr. 6.4. Indicatori legai de securitatea i sntatea lucrtorilor

Categorie de indicatori Elemente msurate

Accidente de munc
Indicatori: numr de accidente de munc, tipuri etc.
Exemple:
- Accidentele de munc pot fi consecina tulburrilor de atenie,
inclusiv vigilen.


Boli profesionale
Indicatori: numr de boli profesionale i boli legate de profesie,
inclusiv afeciuni musculo-scheletice (AMS) etc.
Exemple:
- Stresul este unul din factorii de risc de apariie a AMS.
- Analiza bolilor legate de profesie poate furniza informaii
revelatoare legate de starea de stres a lucrtorilor.


Situaii de munc grave
sau degradate
Indicatori: conflicte, plngeri de hruire, situaii de violen,
tentative de sinucidere etc.
Exemple:
- Suicidul sau tentativele de suicid, violena fizic sunt revelatoare
n relaiile sociale.
- Existena acuzelor de hruire sau violen verbal este
revelatoare att pentru funcionarea ntreprinderii, ct i pentru
starea de sntate a lucrtorilor.


Stresul cronic
Indicatori: dureri de cap, dureri digestive, tulburri de somn, crize
de nervi, de lacrimi, stare de ru, uz de medicamente
psihoactivatoare, conduite dependente (alcool, tutun etc.)
Exemple:
- Analiza evoluiei expresiilor fizice ale stresului este revelatoare
pentru starea de sntate mental.


Boli diagnosticate i
tratate
Indicatori: boli cardiovasculare, hipertensiune, dermatoze etc.
Exemple:
- Anumite boli fizice sau mentale pot fi puse n legtur direct cu
stresul.


Serviciul medical
Indicatori: plngeri la cabinetul medical, ngrijiri, concedii medicale
etc.
Exemple:
- Analiza datelor furnizate de serviciile medicale pun n eviden
starea de ru n munc a lucrtorilor.



50

6.5. Metode de identificare i evaluare a factorilor de risc
psihosociali (factori de stres) i a efectelor acestora asupra
individului


Cercetrile referitoare la stres utilizeaz mai multe tipuri de metodologii (Fundaia
European pentru mbuntirea Condiiilor de Munc i Via, 2005) /101/:

Studii (la nivel naional) pentru identificarea cauzelor i consecinelor raportate,
uneori explicit legate de stres. n general, acest tip de metodologie este utilizat
pentru identificarea prevalenelor i tendinelor, ca i a profilelor grupurilor de
risc. Pe scar larg, sunt utilizate, de asemenea, cercetri longitudinale,
epidemiologice, n vederea nelegerii relaiilor cauzale.

Cercetri psihologice sau psihofiziologice, realizate n general n condiii de
laborator, n scopul manipulrii stresorilor i studierii rspunsurilor biologice;
sunt studiate n acelai timp i rspunsurile fiziologice n condiii naturale, de
teren. n cadrul ultimelor tipuri de studii, sunt utilizate, ca instrument, n special
chestionarele pentru posibilitatea pe care acestea o ofer de a realiza baze de
date dup criterii unitare, standardizate.

Studiile psihofiziologice sunt cele mai frecvent utilizate pentru identificarea unor
mecanisme cauzale, n scopul elaborrii unui model explicativ cauzefect. De
exemplu, una dintre cele mai studiate relaii cauzefect se refer la relaia
dintre stresul profesional i afeciunile cardio-vasculare.

Cel mai utilizat instrument n identificarea factorilor de stres i problemelor
determinate de stres l reprezint chestionarul (Compier, 2005). Studiile care
utilizeaz chestionarul se bazeaz pe raportrile subiective ale lucrtorilor.
Acestea implic rspunsuri la ntrebri standardizate, referitoare la prezena sau
absena unor factori de risc n mediul lor de munc, ca i la starea lor de sntate.

Dac sunt ndeplinite criteriile pentru realizarea unui chestionar valid i fidel i
dac exist o susinere teoretic adecvat a studiului, analize corecte ale (non-)
rspunsurilor selective, analize la nivel de grup i analize statistice adecvate,
atunci raportrile subiective reprezint, n mod clar, o surs util i valid de
informaii.

Deseori, ca alternativ al aceste date subiective, sunt utilizate datele
obiective. Cele mai frecvent utilizate sunt observaiile unor persoane
neimplicate n activitatea propriu-zis, cum sunt supraveghetorii, datele de
arhiv (de exemplu, datele legate de absenele datorate mbolnvirilor, date de
performane, accidente etc.) i msurri/dozri fiziologice/biochimice (de
exemplu, adrenalina i cortizolul). Argumentul implicit se refer la faptul c
aceste rezultate i comportamente sunt mai puin susceptibile procesrilor
cognitive i emoionale, fiind astfel, preferabile datelor subiective.

Concluzia care se impune este aceea c msurrile fiziologice i cele bazate
pe raportri subiective (chestionare, de exemplu) nu se exclud, ci sunt



51
complementare, reflectnd procese diferite sau aspecte de natur diferit ale
rspunsurilor biopsihosociale la factorii de stres i la starea de stres.

Aparenta dihotomie obiectiv subiectiv poate fi depit prin alternativa multi
surs, anume fidelitate validitate utilitate. Astfel, trebuie eliminate etichetele
tradiionale obiectiv i subiectiv, deoarece fiecare dintre aceste metode de
colectare a datelor prezint puncte tari i puncte slabe. Exist, ns, trei criterii de
ndeplinit pentru a se putea decide asupra calitii colectrii datelor n cadrul
studiilor asupra stresului: fidelitate (n timp, inter-rang), validitate i utilitate
(caracter practic, eficien legat de costuri).

Toate aceste argumente pledeaz n favoarea elaborrii unui chestionar fidel,
valid i util pentru cercetrile asupra mediului psihosocial la locul de munc, n
general, i asupra stresului, n special.


1. Chestionare pentru evaluarea factorilor de risc psihosociali

- Chestionare privind activitatea profesional (caracteristici ergonomice i
de relaii interpersonale, performan, satisfacii /motivaie etc.)
- Chestionare de suport social (privind eventuala insuficien a acestuia),
well-being, stare general de sntate etc.

n cadrul acestei categorii, se poate utiliza Chestionarul de Evaluare a
Stresului Psihic (CESP), nu numai pentru evaluarea strii de stres, ci i
pentru evaluarea sarcinii, a mediului de munc i a efectelor acestora asupra
strii de confort i sntate, aa cum sunt ele percepute de ctre personal.
Chestionarul cuprinde ntrebri care acoper o multitudine de factori implicai
n relaiile amintite, efecte i manifestri ale interaciunii factorilor profesionali
cu cei individuali: date personale; factori moderatori; exigene profesionale
(cerine, efortul n activitate, solicitarea n activitate, constrngeri - limitri,
aprecieri privind activitatea, supravegherea, claritatea rolului profesional,
autocontrolul, responsabiliti, riscuri, izolare, confort); stres i satisfacie
profesional; nevoia de schimbare n activitate i de sprijin social; exigene
mentale, simptome mentale, simptome somatice i resurse mentale.

Chestionarul Copenhaga de Evaluare a Factorilor Psihosociali
COPSOQ/CCEFPs a fost elaborat de Institutului Naional de Sntate
Profesional din Copenhaga, Danemarca, n anul 2003. Ulterior, a fost revizuit
i republicat, n anul 2007;
- a fost tradus n limba romn, adaptat i experimentat, cu acordul autorilor,
de o echip de cercettori ai I.N.C.D.P.M. Alexandru Darabont.

Chestionarul Copenhaga prezint trei versiuni pentru trei tipuri de aplicare:
O versiune complet, pentru cercetare fundamental (159 itemi).
O versiune medie, utilizabil n studii de teren (95 itemi), de ctre specialiti.
O versiune scurt, utilizabil de specialiti n securitate i sntate profesional,
pentru diferite locuri de munc (44 itemi).

Chestionarului prezint mai multe dimensiuni, cum sunt:
Sarcina de munc



52
Organizarea i coninutul muncii
Relaiile interpersonale i fenomenul leadership
Interfaa munc individ
Sntatea i starea de bine individuale
Personalitatea.

Not: n Anexa 1, este prezentat un exemplu de aplicare a acestui chestionar.

Tehnici de evaluare subiectiv a efortului/stresului mental

Scalele de evaluare cele mai cunoscute i utilizate sunt urmtoarele:

- Indicele TLX de efort n realizarea sarcinii (dup NASA);
- Scala de evaluare Cooper-Harper modificat (MCH);
- Tehnica de evaluare subiectiv a efortului (SWAT);
- Scala de evaluare Bedford.

Dou dintre tehnicile enumerate (SWAT i TLX) sunt multidimensionale i de
aceea furnizeaz informaii pentru diagnosticul surselor de efort reprezentate de
subscalele corespunztoare (exemplu: efortul datorat exigenelor temporale sau
mentale etc.) ncorporate n tehnicile respective. SWAT ncorporeaz 3 subscale,
iar NASA-TLX, 6 subscale.

n general, tehnicile de evaluare subiectiv nu necesit condiii deosebite de
aplicare, instrumentarul utilizat este redus, dar necesit n cazul SWAT i TLX ca
datele folosite pentru combinarea subscalelor n vederea evalurii efortului s fie
culese direct de la operatori i, uneori, completarea scalelor (SWAT) dureaz
aproximativ o or.

Asemenea tehnici de evaluare, cu excepia TLX NASA, nu au fost utilizate pn
n prezent n ara noastr, necesitnd materiale documentare suficiente pentru o
informare complet, pentru nsuire, aplicare i interpretare. De aceea, ele
necesit o perioad mai lung de experimentare.

Chestionarul de Evaluare a Organizrii Muncii (elaborat de EEF,
Universitatea din Nottingham i Institutul pentru Munc, Sntate i Organizaii
din Marea Britanie CEOM) urmrete identificarea i evaluarea a cinci
categorii de factori psihosociali dependeni de organizarea muncii:

1. Relaia cu managementul
Roluri i responsabiliti clare.
Suport din partea managerilor direci/supraveghetorilor.
Feedback cu privire la propria performan.
Aprecierea eforturilor din partea managerilor direci/supraveghetorilor.
Atitudinea managerilor superiori.
Nivelurile clare de raportare.
Comunicarea cu managerii direci/supraveghetorii.
Recunoaterea/statutul n organizaie.
Obiective, valori i proceduri clare ale organizaiei.





53
2. Relaia cu colegii
Ct de bine se interacioneaz cu colegii (din punct de vedere social);
Ct de bine se lucreaz cu colegii (n echip).

3. Valorizarea
Consultarea n privina schimbrilor la locul de munc.
Instruire suficient pentru activitatea actual.
Varietatea diferitelor sarcini.
Oportuniti de promovare.
Oportuniti de deprindere a unor noi abiliti.
Flexibilitatea orelor de lucru.
Oportuniti de utilizare a capacitilor profesionale.

4. Mediul fizic
Faciliti pentru pauze (arii de odihn/mas etc.).
Mediul de munc (de exemplu, zgomot, temperatur, iluminat).
Expunere la pericole fizice.
Securitatea la locul de munc.
Echipamentul/IT utilizat.
Postul de munc/spaiul de munc.

5. Aspecte ale efortului n munc
Ritmul de lucru.
Modul de distribuire a efortului n munc.
Impactul vieii de familie/sociale asupra muncii.
Impactul muncii asupra vieii de familie/sociale.

The Job Content Questionnaire (elaborat n 1979 de Karasek i dezvoltat,
ulterior, n anii 1990, de acelai Karasek n colaborare cu Theorell) de evaluare
a caracteristicilor de natur psihosocial a activitii. Teoria care st la baza
acestui chestionar stipuleaz c un nivel crescut al exigenelor psihologice n
activitate (exigene cognitive, senzorialperceptive, emoionale etc.) n
combinaie cu un control sczut (n termeni de utilizare a abilitilor individuale
i latitudine a deciziei), ca i cu un suport social sczut determin un nivel
crescut al stresului

Chestionarul Dezechilibrul Efort Recompens (Siegrist) de evaluare a
raportului dintre efortul profesional (perceput subiectiv) i recompensa n munc
la nivel organizaional (cuprinznd aspecte legate de dimensiunea financiar,
de stim i statut i posibilitile de dezvoltare/promovare).

Alte chestionare de evaluare a factorilor psihosociali:
Chestionarul General Nordic (GNQ - General Nordic Questionnaire);
Chestionarul de Evaluare a Condiiilor de Munc i a Controlului
(WOCCQ - Working Conditions and Control Questionnaire);









54

2. Metode i instrumente de identificare i evaluare clinic a reaciilor la
stresul psihic


Anamneza care poate evidenia existena unor situaii potenial stresante (de
exemplu, evenimente cu rsunet afectiv intens pentru majoritatea oamenilor sau
cu o semnificaie particular stresant pentru subiectul respectiv), dar i
particulariti de personalitate i modul de via al subiectului cu rol
permeabilizant pentru SP.

Markerii clinici utilizai n diagnosticul strii de SP (dup Iamandescu, 1993):
Mimica
- crispat
- anxioas
- depresiv

Modificri musculare
a) tensiune muscular
- hipertonie (ncordare)
- hipotonie (lein)
b) dureri musculare
c) micri involuntare:
- tremor extremiti
- ticuri emoionale

Comportament
a) SP acut
- conduite active (a1)
- euforie (logoree)
- excitaie furie
- agitaie motorie
- conduite pasive (a2)
- blocaj (groaz)
- vertij, ameeli
- conduit paradoxal = a1 + a2
b) SP cronic
- agresivitate, pasivitate
- randament profesional sczut
- accidente
- relaii deteriorate cu anturajul
- abuz de cafea, tutun, alcool

Constante cardio-respiratorii
a) frecvena respiraiei (hiperventilaie, apnee)
b) puls
- tahicardie
- bradicardie



55
- extrasistole

c) TA
- creteri
- colaps

Alte tulburri neuro-vegetative de stres (acut sau cronic)
- tulburri vasomotorii (eritem, paloare), transpiraie
- modificri ale vocii (disfonie, striden etc.), tulburri de glutiie
- epigastralgii, greuri vrsturi (chiar fr coninut alimentar), colici, diaree
- polakiurie, disurie, poliurie, frigiditate, impoten
- polifagie, inapeten

Tulburri psihice
- tulburri de atenie i memorie, ideaie, confuzii
- iritabilitate, fatigabilitate, astenie
- afecte: plns, rs paradoxal
- anxietate, depresie, obsesii, insomnie, comaruri
- nehotrre, decizii contradictorii sau pripite
- creativitate sczut, blocaj ideaional

Chestionarul SCL 90 R (elaborat de Derogatis n anii 1980) este destinat
s evidenieze modelele de simptome psihologice din practica medical i
psihiatric.

Prin acest chestionar se poate valida veridicitatea afirmaiilor persoanelor afectate;
poate fi util n urmrirea progresului nregistrat de pacieni; de asemenea, poate fi
utilizat ca variabil-efect n cercetarea clinic.

Modificri psiho-comportamentale caracteristice oricrui SP: tulburri
afective (activatoare: fric, mnie, furie sau, din contra, pasive: depresie,
paralizie emoional), tulburri ale proceselor cognitive (blocaj ideaional,
dezordine ideativ, stri confuzionale, lapsusuri etc.) i comportamentale
(somato-motor, mimico-gestual i verbal).

Modificri neuro-endocrine-vegetative. Se ntlnesc n orice SP i constituie
expresia unei veritabile descrcri hormonale de stres, ca i a unei activri
simpatice cu consecine asupra sferei psihice (cerc vicios). Cel mai frecvent
apar evideniabile modificrile cardio-vasculare, respiratorii, ale secreiei
salivare i sudorale, ale tensiunii musculare etc. De asemenea, modificrile
comportamentului alimentar ori sexual, apar n SP prelungit sau cu frecvente
recidive.

Chestionarul de Sntate General (General Health Questionnaire)
(Goldberg) face referire la indicatori gen: tulburri de somn, funcionare
social, imagine de sine, simptome depresive/anxiogene, satisfacie n munc
etc.

Scale de origine psihiatric pentru evaluarea nivelului de anxietate, depresie,
ca efect al stresului.



56


Metode de laborator utilizate n diagnosticul SP

a) mijloace de investigaie psiho-fiziologic:
- nregistrrile pulsului i tensiunii arteriale
- spectro-foto-electrocardiograma (pentru msurarea valorilor elementelor
ECG)
- termocuplu, termografe, termistori (pentru msurarea temperaturii pielii)
- filmarea sau fotografierea diametrului pupilar
- procedee de msurare a gradului de umiditate a pielii
- tremorul manual.

b) mijloace de investigaie umoral (plasmatic i urinar) a hormonilor de
stres i a altor constante sanguine:
- catecholamine plasmatice
- cortizolul plasmatic i 17 cetosteroizii sau 17 HO cetosteroizii urinari
- ceilali hormoni de stres (vasopresina, STH, prolactina etc.)
- creterea glicemiei
- creterea acizilor grai liberi n plasm
- creterea colesterolemiei
- creterea acidului uric i a uremiei plasmatice, a CPK serice.

c) modificri ale secreiilor digestive (salivar i gastric)

Principalii markeri de laborator ai SP:

A) Determinri umorale
1. Hormonii de stres
- catecholaminele
- cortizolul
- ali hormoni (GH, ACTH, PL etc.)
- opioidele
2. Glicemia
3. Acizii grai liberi plasmatici, colesterolemia
4. Acidul uric plasmatic
5. Renina plasmatic
6. Sideremia
7. CPK seric

B) Indicatori psihofiziologici n SP
1. E.C.G. (segmentul ST, tulburri ritm)
2. Galvanometrie cutanat
3. Timpi de reacie
4. Stroboscopie (frecvena de fuziune a stimulilor luminoi), modificrile
diametrului pupilelor.







57




6.6. Evaluarea strii de sntate a lucrtorilor

Problemele metodologice ale studierii fenomenelor legate de sntate sunt
diverse, complexe, controversate i unele nerezolvate i toate acestea sunt, n
principal, urmarea: modului diferit n care se definesc starea de sntate",
normalitatea", suferina"; limitelor impuse de instrumentele de msur;
dificultilor n controlul factorilor extraprofesionali implicai i ei n starea de
sntate; perspectivelor diferite din care se abordeaz problema; orientrilor
teoretice diverse.

Starea de sntate are ca definiie universal (definiie a Organizaiei Mondiale a
Sntii - 1948) - nu doar starea din care lipsete boala, ci starea de confort
complet fizic, mental i social".

Departe de a fi o stare", sntatea oscileaz ntre diverse niveluri de echilibru,
ntre procese regenerative i distructive; sntatea/boala apare ca rezultat al
proceselor multifactoriale i al fenomenelor de potenializare i de compensare,
innd att de individul nsui, ct i de raporturile sale cu mediul nconjurtor. n
dialogul permanent cu mediul nconjurtor n care munca ocup un loc central,
impactul modificrilor din ecosistemul uman este echilibrat prin mobilizarea
capacitilor adaptative i creative ale individului.

Psihopatologia muncii, care are ca obiect de studiu suferina" n munc,
consider sntatea mental mai curnd o noiune limit care reprezint un fel de
orizont - punct de atins, un ideal, niciodat ns atins cu adevrat, dar luat n
considerare din punct de vedere teoretic prin necesitatea logic. Suferina" nu
este similar cu maladia, ci cu normalitatea i urmrete meninerea
echilibrului psihic i mental implicnd o serie de proceduri de reglare; ea
este o trire subiectiv intermediar ntre maladia mental decompensat i
starea de confort, de sntate mental i, n acelai timp, reprezint o dimensiune
dinamic ce implic nainte de toate o stare de lupt a individului mpotriva
factorilor externi care-l mping spre maladia mental.

n cursul numeroaselor studii efectuate de diferite colective de cercetare s-a
evideniat imposibilitatea de a analiza i evalua corect gravitatea consecinelor
anumitor condiii de munc atunci cnd te limitezi la efectele observabile i
msurabile imediat, chiar la locuri de munc i aceasta pentru mai multe motive:
- o parte din aceste efecte care sunt legate totui direct de exigenele
locului de munc se manifest nu n timpul activitii, ci n afara acesteia -
n timpul liber;
- o serie de efecte se manifest dup o anumit perioad mai lung de
timp;
- personalul supus investigaiilor la un moment dat este eventual cel care
s-a putut adapta exigenelor locului de munc, n timp ce indivizii care nu
au putut suporta aceste exigene i au prsit locul de munc sunt cei
care prezint de fapt o patologie profesional mai important;



58
- variabilitatea interindividual - caracteristicile i istoria proprie fiecrei
persoane joac un rol deloc neglijabil n relaiile cu exigenele locului de
munc;
- de asemenea, rezultatele unor cercetri izolate, n raport cu anumite
eantioane de populaie dintr-o profesiune nu se pot suprapune, nu se pot
corela i nu se pot utiliza n evidenierea unor concluzii exacte i valide i
din alte cauze:
- lipsa de standardizare a metodelor limiteaz, mpiedic compararea
rezultatelor diferitelor cercetri;
- nu se acord atenie suficient verificrii surselor de date, verificrii
validitii instrumentelor utilizate;
- ntr-un procent mare de cazuri, subiecii observai sau chestionai nu sunt
reprezentativi pentru populaia profesional respectiv;
- subiecii din grupele martor nu sunt comparabili cu cei supui
investigaiilor;
- datele nu pot fi prelucrate n mod similar n raport cu cele dou grupe.

Analiza strii de sntate fizic

n raport cu perturbarea strii de sntate fizic, criteriile generale de diagnostic
iau n considerare:
- modificarea parametrilor biochimici sau morfologici, care se pot msura
prin analize de laborator;
- modificri n starea fizic i n funcia sistemelor fiziologice care se pot
evalua prin metoda testrilor la creterea efortului (de exemplu, modificarea
ventilaiei pulmonare, modificri ale ECG, EEG etc.);
- modificri ale confortului subiectiv, care se pot evalua prin anamnez,
chestionare etc.;
- modificri integrative, rezultnd din aciunea pe mai multe sisteme i
aparate ale organismului.

Relaia boal - activitate profesional poate fi abordat, potrivit cercetrilor
efectuate de NIOSH - SUA.
x)
parcurgnd urmtoarele etape:
examinarea semnelor de boal;
examinarea datelor epidemiologice;
examinarea indicatorilor specifici, a parametrilor de ncrcare intern i
extern, care pot demonstra legtura cu o anumit expunere;
evaluarea validitii dovezilor culese;
luarea n considerare a diverilor factori etiologici, favorizani sau agravani
nonprofesionali;
evaluarea final, elaborarea concluziilor.

n raport cu aceleai condiii de mediu, nu toate persoanele rspund n mod
identic, existnd n acest sens, o mare variabilitate interindividual, care
depinde de:

- factori endogeni:
vrsta (resursele biologice sunt mai sczute fa de agresiunile" externe odat
cu naintarea n vrst);

x)
NIOSH - National Institute for Occupational Safety and Health



59
genul (exist, de exemplu, o susceptibilitate diferit fa de noxele chimice la
femei i la brbai);
genotipul (exist individualiti biochimice diferite, determinate de variabilitatea
activitii enzimatice sau a altor constante biologice ale mediului intern al
organismului; la ora actual se cunosc unele modificri genetice specifice,
care determin o susceptibilitate crescut la aciunea unor substane toxice);
antecedente patologice individuale;
afeciuni prezente sau sechelele unor afeciuni din trecut.

- factori exogeni:
alimentaie;
condiii socio - economice etc.

Metodele folosite pentru analiza strii de sntate sunt diverse, cuprinznd, n
general:

- Anamneza patologic i profesional: antecedentele heredocolaterale;
antecedente fiziologice i patologice; ruta profesional (cu evaluarea
expunerii n raport cu diferii factori profesionali); acuze subiective;
- Examenul clinic obiectiv general;
- Investigaiile clinice de specialitate (oftalmologic, ORL, neurologic, psihiatric,
urologic etc.);
- Investigaiile de laborator, analiza unor constitueni biologici, probe
funcionale etc.;
- Msurarea unor parametri psihofiziologici la locul de munc sau n afara
locului de munc;
- Studii epidemiologice;
- Analiza morbiditii generale i profesionale.

Tehnicile acestor categorii de metode se utilizeaz nuanat, n mod diferit, n
funcie de obiectivul urmrit, de grupul de populaie investigat (grup expus i/sau
grup martor), de posibilitile materiale de studiu (n sensul dotrii cu specialiti i
aparatur adecvat) etc.


Analiza strii de sntate mental

Investigarea efectelor confruntrii unui individ cu o realitate profesional utilizeaz
i calea simptomatologiei aa-numit subiectiv" - subiectiv pentru c nu se
bazeaz pe date nregistrate n mod obiectiv, ci relatate de un subiect al unei
investigaii. n domeniul psihopatologiei muncii, aceast analiz are un caracter
dinamic. Analiza dinamic a proceselor psihice mobilizate n confruntarea
subiectului cu realitatea activitii profesionale reprezint o investigare ce are ca
centru de greutate conflictele" dintre un subiect cu o istorie singular preexistent
confruntrii cu situaiile de munc, ale cror caracteristici sunt ntr-o proporie
important fixate independent de voina subiectului (individului). n final, subiectul
risc s nu mai fie acelai dup confruntare, iar realitatea profesional risc i ea
s fie transformat sub influena subiectivitii.




60
Analiza unei eventuale suferine" mentale aflat n relaie cu activitatea
presupune luarea n considerare a unor simptome subiective relatate de o
colectivitate din domeniul respectivei activiti. Bineneles, nu trebuie neglijate
semnele vizibile provenite chiar din modul n care se prezint subiectul, dup cum
arat, vorbete i se comport n momentul discuiilor purtate cu examinatorul
(exemplu: manierismul schizofrenicilor, starea de prostaie a melancolicilor etc.).
Este ns adesea dificil de a observa, descrie, cuantifica semnele, simptomele n
cazul suferinei mentale, psihice comparativ cu cazurile unor boli organice,
somatice, n care medicul personal constat nite semne obiective, deoarece chiar
dac exist semne fizice de anxietate, depresie, acestea sunt recunoscute i
evaluate din cele relatate de subiect.

O alt problem i dificultate n acest domeniu o ridic veridicitatea simptomelor
raportate de indivizi; contient sau nu acetia pot induce n eroare pe examinatori.
Avnd n vedere c aceast surs de informaii este indispensabil trebuie luate
msurile necesare limitrii interveniei acestei influene perturbatoare n
descifrarea unor suferine" profesionale.

Simptomele nu au aceeai valoare cu un sindrom; ele rmn un semn izolat i nu
o entitate de sine stttoare. Simptomul nu are aceeai valoare temporal ca
sindromul pentru c se poate manifesta episodic, are o existen aleatorie n
funcie de gradul de anormalitate acordat de subiect n funcie de preocuparea pe
care acesta o acord propriului corp i senzaiilor corporale, de la o ignorare total
pn la o interpretare n sens patologic.

Se utilizeaz, n general, trei modaliti de interogare a subiecilor privind
simptomatologia lor mental i psihic: retrospectiv i deschis (sptmna
anterioar); prezent i trecut (avnd o list de simptome); prezent, continuu i
deschis (un jurnal de observaii cotidiene, simptome, tulburri, probleme). n
general, este imposibil compararea rezultatelor obinute prin modaliti tehnice
diferite.



61

7. DOMENIILE I CATEGORIILE PROFESIONALE
CU RISC CRESCUT DE EXPUNERE LA FACTORI PSIHOCIALI


n contextul n care riscurile psihosociale sunt abordate ca reprezentnd riscuri noi
i emergente, este important cunoaterea sectoarelor de activitate i a
categoriilor profesionale cel mai expuse la aceste riscuri, n scopul identificrii i
analizei factorilor de risc specifici i, mai mult, al stabilirii celor mai eficiente
intervenii de reducere/eliminare a acestor factori de risc i de integrare a
managementului acestora n contextul mai larg al managementului de securitate
i sntate al organizaiei.

A. Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Munc i de Via
deruleaz, din 1990, din 5 n 5 ani, o anchet
1
care ofer o imagine complex
asupra condiiilor de munc. Scopul anchetei este de a oferi o imagine
comprehensiv asupra condiiilor de munc, a calitii muncii i a vieii lucrtorilor
europeni, n sperana c aceste date vor atrage atenia i vor favoriza
adapabilitatea i flexibilizarea lucrtorilor i companiilor, creterea calitii locurilor
de munc, cu impact aspra creterii productivitii muncii.

Principalele date statistice care au rezultat n urma prelucrrii rezultatelor ultimei
anchete, n raport cu anumii factori profesionali, poteniali factori de ris ce pot
determina stres la locul de munc, sunt urmtoarele:

Organizarea muncii:
- intensitatea muncii: 12% dintre lucrtori declar c rareori sau niciodat
nu au suficient timp pentru a-i ndeplini toate sarcinile;
- autonomia si controlul: peste dou treimi dintre lucrtori consider c
pot s-i impun propriul ritm de munc;
- manageri femei: unul din patru lucrtori au o femeie drept ef ierarhic
imediat superior i sunt mai numeroase cazurile n care grupuri de femei
au drept ef o femeie dect grupuri de brbai cu ef femeie (42% dintre
femei sunt conduse de o femeie i doar 10% dintre brbai sunt condui
de o femeie);
- utilizarea computerului: aproape jumtate dintre lucrtori utilizeaz
computerul cel puin un sfert din timpul lor de lucru.

Timpul de lucru:
- numrul de zile de lucru pe sptmn: 65% dintre lucrtori lucreaz 5
zile pe sptmn, n timp ce 23% lucreaz 6 sau chiar 7 zile pe
sptmn;
- numrul de ore de munc: 15% din totalul lucrtorilor muncesc mai mult
de 48 ore pe sptmn;
- programul de lucru: dou treimi dintre lucrtori au programul de lucru
stabilit de companie, fr posibilitatea de a fi schimbat. Doar 24% dintre
angajai pot s-i adapteze timpul de lucru n funcie de nevoile lor

1
Ancheta din anul 2005 a acoperit 31de state europene: cele 25 de state membre, plus Romnia,
Bulgaria, alte dou state candidate (Turcia i Croaia) i, respectiv, Elveia i Norvegia.
Ancheta din 2010 a cuprins 34 de state: cele 27 de State Membre (EU-27), plus Norvegia, Turcia,
Croaia, Republica Macedonia, Albania, Muntenegru i Kosovo.


62
personale.
- munca pltit sau nepltit: femeile angajate part-time lucreaz un umr
de ore mai mare dect brbaii angajai cu norm ntreag.


Tipul de contract de munc, pregtirea/perfecionarea profesional:
- contractul de munc: aproape 23% dintre lucrtori au un contract de
munc altul dect cel standard, procentul ajungnd la 50% n cazul
persoanelor nou intrate pe piaa muncii;
- pregtirea/perfecionarea: n ultimele 12 luni, peste 70% dintre angajai
nu au beneficiat de un curs de pregtire pltit de angajator;
- nivelul de competene: aproape jumtate dintre respondeni indic faptul
c cerinele locului de munc corespund abilitilor personale.

Sntatea i starea de bine:
- efecte asupra sntii: 35% dintre lucrtori consider c munca le
afecteaz starea de sntate;
- sntatea i securitatea n munc: aproape unul din trei lucrtori
apreciaz c exist riscuri n ceea ce privete sntatea i securitatea la
locul de munc.


Un studiu-pilot al Ageniei asupra Strii de Securitate i Sntate
Profesional n Uniunea European (2002) a dus la identificarea unor indicatori
ai stresului n munc i a profesiunilor expuse ntr-o msur mai mare riscului la
stres:

Tabelul nr. 7.1. Stresul.
Situaia n Europa 28% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c sunt
afectai de stresul n munc.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Sectoarele de sntate i asisten social
Educaie
Transporturi rutiere i feroviare
Administraie public i aprare; securitate social
Agricultur, vntoare i activitile conexe acestora
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc

Angajaii din sntate i tiinele sociale (medici,
asistente, infirmieri)
Cadrele didactice (profesori, nvtori etc.).
Aciuni preventive (de
ordin general)
Exist unele msuri care pot fi implementate pentru
reducerea riscului dependent de stresul n munc; aceste
msuri includ:
implementarea unor proceduri de organizare a muncii;
promovarea participrii angajailor;
introducerea rotaiei n munc i a pauzelor
reglementate; i
furnizarea de programe de informare i formare pentru
angajai cu privire la tehnici de relaxare, n vederea
reducerii stresului.




63


Tabelul nr. 7.2. Factor generator de stres: viteza crescut a muncii

Efecte poteniale
asupra sntii
Viteza crescut a muncii poate duce la afeciuni legate de
stres i, n final, la burnout(epuizare) individual. De
asemenea, poate duce la o marj mare de erori, care pot
determina accidente.
Situaia n Europa 56% dintre angajaii intervievai au raportat o vitez foarte
crescut a muncii pentru cel puin 25% din timpul de lucru.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Hoteluri i restaurante
Pot i telecomunicaii
Transporturi rutiere; transporturi pe ci ferate
Construcii
Anumite sectoare ale industriei, editurilor i imprimeriilor
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Managerii de corporaii
Angajaii care furnizeaz servicii clienilor;
oferi i operatorii pe platforme/instalaii mobile
Muncitorii din industria prelucrrii metalelor i a
construciilor de maini.



Tabelul nr. 7.3. Factor generator de stres: ritmul muncii dependent de
exigene externe organizaiei

Efecte poteniale
asupra sntii
Ritmul muncii dependent de exigenele externe poate duce
la tulburri ale strii de sntate legate de stres.
Situaia n Europa 69% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c sunt
expui la un ritm crescut al muncii, dependent de
exigenele externe.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Hoteluri i restaurante
Servicii de personal sau de protecie
Vnzri, cu excepia autoturismelor i motocicletelor;
repararea bunurilor personale sau domestice

Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Angajaii care furnizeaz servicii clienilor
Angajaii care furnizeaz servicii de personal sau de
protecie
Angajaii din sntate sau biologie
Angajaii asociai din domeniile sntii sau biologiei
Aciuni preventive (de
ordin general)
Exist unele msuri care pot fi adoptate i apoi dezvoltate,
pentru reducerea riscului dependent de ritmul muncii
determinat de exigenele externe. Aceste msuri includ:
mbuntirea planificrii i organizrii muncii;
mbuntirea organizrii muncii, incluznd rotaia
sarcinilor/locurilor de munc, pauze la intervale
regulate; i
furnizarea de programe de informare i formare.



64
Tabelul nr. 7.4. Factor generator de stres: ritmul muncii dependent de maini

Efecte poteniale
asupra sntii
Ritmul muncii dependent de maini poate duce la tulburri
ale strii de sntate legate de stres i la vtmri
asociate cu reducerea capacitii de concentrare.

Situaia n Europa 20% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c sunt
expui la un ritm al muncii impus de maini.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Industrie.
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Operatori la maini i asamblori
Muncitori n mine, construcii, industrie i transporturi
oferi i operatori pe platforme/instalaii mobile
Aciuni preventive (de
ordin general)
Exist unele msuri care pot fi implementate pentru
reducerea riscului dependent de ritmul muncii determinat
de maini. Aceste msuri includ:
mbuntirea aspectelor tehnice i de organizare;
inspecii la locul de munc;
implementarea unor pauze n timpul de lucru;
rotaia sarcinilor/locurilor de munc; i
furnizarea de programe de informare i formare.



Tabelul nr. 7.5. Factor generator de stres: hruirea sexual

Efecte poteniale
asupra sntii
Hruirea sexual poate fi un alt factor care duce la
tulburri ale strii de sntate legate de stres.
Situaia n Europa 2% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c au fost
expui la hruire sexual.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Hoteluri i restaurante
Sectoarele de sntate i asisten social
Vnzri, cu excepia autoturismelor i motocicletelor;
repararea bunurilor personale sau domestice
Educaie
Vnzri cu ridicata, cu excepia autoturismelor i
motocicletelor
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Angajaii care furnizeaz servicii de personal sau de
protecie
Modele (manechine), angajaii din vnzri
Angajaii care furnizeaz servicii clienilor
Angajaii la ghiee
Aciuni preventive (de
ordin general)
Exist unele msuri care pot fi implementate pentru
reducerea riscului dependent de hruirea sexual la locul
de munc:
elaborarea unor programe de informare i de formare;
elaborarea unor programe de mbuntiri i ncurajare
a proteciei sociale;
activitile de inspecie trebuie s implice evaluarea
politicilor de control ale organizaiei.


65


Tabelul nr. 7.6. Factor generator de stres: munca monoton

Efecte poteniale
asupra sntii
Munca monoton poate constitui unul dintre factorii majori
care contribuie la afeciunile legate de stres. De
asemenea, poate determina reducerea capacitii de
concentrare a ateniei, ducnd la accidente. Sau poate
duce la asumarea de riscuri din partea indivizilor, pentru a
evita plictiseala.

Situaia n Europa 40% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c au
avut de executat munci monotone.

Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Industria marochinriei i nclmintei
Tbcrie i prelucrarea pielii
Industria textil
Industria produselor alimentare i a buturilor

Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Operatorii la maini i asamblorii
Vnzri i servicii elementare
Angajaii care furnizeaz servicii clienilor
Aciuni preventive (de
ordin general)
Exist unele msuri care pot fi implementate pentru
reducerea riscului dependent de munca monoton; aceste
msuri includ:
mbogirea sarcinilor i rotaia locurilor de munc;
introducerea de noi modele de organizare a muncii,
care s includ i participarea angajailor; i
furnizarea de programe de informare i formare pentru
fora de munc.



Tabelul nr. 7.7. Factor generator de stres: violena fizic

Efecte poteniale
asupra sntii
Violena fizic poate conduce la o larg serie de vtmri
fizice, de la rnile minore la cele care pun n pericol viaa.
Anxietatea rezultat, fie din ameninarea cu violena, fie
chiar din aplicarea violenei, poate duce la afeciuni legate
de stres.
Situaia n Europa 4% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c au fost
expui la violen fizic la locul de munc, din partea
persoanelor provenite din afara locului lor de munc.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Sectoarele de sntate i asisten social
Administraie public i aprare; securitate social
Transporturi terestre i feroviare
Hoteluri i restaurante
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Angajaii care furnizeaz servicii de personal sau de
protecie
Angajaii din sntate i tiinele sociale
Angajaii din vnzri i servicii


66

Tabelul nr. 7.8. Factor generator de stres: terorizarea (bullying) i
victimizarea (mobbing)

Efecte poteniale
asupra sntii
Terorizarea i victimizarea pot conduce la afeciuni legate
de stres.
Situaia n Europa 9% dintre angajaii intervievai au raportat faptul c au fost
subiecii intimidrii la locul de munc.
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Sectoarele de sntate i asisten social
Hoteluri i restaurante
Educaie
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Angajaii din vnzri i servicii
Angajaii care furnizeaz servicii de personal sau de
protecie
Aciuni preventive (de
ordin general)
Exist unele msuri care pot fi implementate pentru
reducerea riscului dependent de terorizare i victimizare la
locul de munc; aceste msuri includ:
furnizarea de programe de instruire i pregtirea de
metode pentru a face fa consecinelor;
necesitatea educrii experilor n sntate profesional,
inspectorilor de munc, partenerilor sociali, dar i a
personalului n vederea identificrii fenomenelor de
terorizare la locul de munc i a victimelor acestor
fenomene;
necesitatea dezvoltrii cunotinelor legate de relaia
dintre factorii mediului de munc i identificarea
responsabililor;
planificarea i conceperea relaiilor psihosociale;
intensificarea aciunilor de protecie i supraveghere; i
furnizarea de programe de formare i informare pentru
angajai.



Un studiu ulterior al Ageniei Europene de Securitate i Sntate n Munc,
realizat n 2005 /80/ (ale crui rezultate sunt prezentate n tabelul de mai jos), ia
n considerare, pentru analiza categoriilor profesionale expuse la stres, alturi de
unii factori prezeni i n studiul din 2002, i nivelul sczut al controlului n propria
activitate, nivelul sczut de decizie i de utilizare a capacitilor individuale n
desfurarea activitii.


67
Profesiuni cu exigene de nivel crescut i nivel sczut al controlului (studiul OSHA 2005)
Categorii de
profesiuni
Nivel
sczut
de
decizie
Nivel sczut
de utilizare a
capacitilor
Exigene
emoionale
de nivel
crescut
Nivel
crescut
de
informare
Ritm de
lucru
crescut
Efort
crescut
Funcionari
publici
Da Da Da Da Da
Asistente
medicale
Da Da Da Da Da
Medici Da Da Da Da
Funcionari
bancari
Da Da Da Da
Secretare
domeniul
medical
Da Da Da
Angajai
potali
Da Da Da
Angajai
vnzri
Da Da Da
Personal
hoteluri i
restaurante
Da Da Da
Angajai n
abatoare
Da Da Da
Infirmieri Da Da
Asisteni
persoane
vrstnice n
instituii sau la
domiciliu
Da Da
Ofieri de
poliie i
gardieni din
penitenciare
Da Da

n mediul economic naional i internaional au loc schimbri majore, structurale i
relaionale ce au implicaii directe asupra organizaiilor/firmelor active pe piaa
romneasc. Toate firmele se regsesc n cadrul unui mediu extern, respectiv ntr-
un sistem deschis, global. Mediul interacioneaz cu firmele, iar acestea din urm
se adapteaz la schimbri i rspund la cereri. Relaia dintre firm i mediul extern
este una reversibil. Din punct de vedere istoric, tnrul mediu economic
romnesc a fost supus unor transformri importante, radicale chiar. Tranziia de la
economia centralizat la economia de pia, accederea i aderarea la piaa
comun european, adaptarea mediului de afaceri i armonizarea la principiile
comunitare au fost, incontestabil, provocri majore crora organizaiile romneti
au trebuit s le fac fa. Exist o legtur direct ntre amploarea schimbrilor
mediului economico-social i nivelul de stres perceput de ctre populaia rii
respective.


68
Conform datelor statistice publicate de ctre Fundaia pentru mbuntirea
Condiiilor de Munc i Via, aproape jumtate dintre lucrtorii din organizaiile
active pe piaa muncii din Romnia declar c munca lor este stresant.
Indicatorul studiat de instituia european se numete find work stressful i
reprezint procentul de persoane angajate care susin c, de cele mai multe ori,
munca pe care o desfoar este stresant; acest indicator este monitorizat n
cadrul instrumentelor europene, precum Eurobarometrul i Chestionarul European
privind Calitatea Vieii.

47,3% dintre lucrtorii romni consider c munca lor e stresant, procent
aflat la acelai nivel cu media european. Nu putem s nu observm c n
marea majoritate a statelor europene, nivelul de stres perceput de lucrtori este n
cretere.

Chiar dac n unele cazuri, gradul de stres a fost mai redus n anul 2001 fa de
1996, n anul 2003, stresul perceput la locul de munc a crescut evident.
Singurele excepii sunt statele nordice, Danemarca i Finlanda (Norvegia nefiind
cuprins n studiu) urmate de Luxemburg. Cauza acestui fapt se afl probabil tot
n succesul i efectele modelului de aur, al modelului bunstrii (welfare state)
specifice, care asigur locuri de munc sigure, dar i de calitate, promovnd n
special calitatea ocuprii, lucru resimit pozitiv de ctre lucrtori.

Pe de alt parte, munca este foarte stresant pentru lucrtorii din Turcia (76,5%),
Italia (67,6%) i Bulgaria (62,8%). Acest lucru poate fi explicat prin instabilitatea
mediului economic, dar i prin insuficienta aplicare a reglementrilor legislative
privind munca i respectarea condiiilor de munc.

Conform unor predicii primare, datorit tendinelor economico-sociale nregistrate
la nivel global, ne ateptm ca acest indicator s nregistreze o evoluie
cresctoare i tot mai muli lucrtori europeni se vor confrunta cu acest flagel al
lumii moderne.


69
Gradul de stres perceput de lucrtori, n Uniunea European
(Sursa: Eurobarometrul)

ri 1996 2001 2002 2003 2006
Austria 39 33.4 43.6
Belgia 26.8 25.7 37.3
Bulgaria 33.2 62.8
Croatia 51.4
Cipru 46.4 53.9
Rep Cehia 33.2 40
Danemarca 28.5 29 26.9
Estonia 30.8 33.7
Finlanda 31.8 32.6 19
Franta 35.9 34.6 39.4
Germania 35.1 31.2 51.1
Grecia 57.4 47.8 62.7
Ungaria 39 36.8
Irlanda 26.2 20.9 32.6
Italia 40.6 36.8 67.6
Letonia 30.5 49.2
Lituania 20.2 58.8
Luxemburg 40.2 38.7 38.4
Malta 38.1 52.6
Olanda 23.2 21 37 22.2
Portugalia 34.4 25.2 59.4
RO 40.3 47.3
Slovacia 33.2 55.1
Slovenia 32.4 49.3
Spania 24.4 28.4 43.3
Suedia 39.7 40.5 47.6
Turcia 40.2 76.5
Marea
Britanie
42 27.5 41.1
EU-15 36.1 31 47
EU-25 47.3




B. Factori psihosociali de risc pentru majoritatea categoriilor profesionale

Studiile europene realizate dup 1995 au relevat o serie de factori de risc
psihosociali comuni mai multor categorii profesionale i alii specifici uneia sau
alteia din categoriile profesionale.

Astfel, studiul Whitehall (realizat ntre anii 19861994, respectiv 19952000), pe
mai mult de 30.000 de subieci a identificat principalii factori de risc de natur
psihosocial, ca i efectele consecutive acestora.

Dintre acetia trebuie amintii, pentru majoritatea categoriilor profesionale
(Stansfeld i colab., 2000):
- exigenele sarcinii (predictor pentru starea de sntate deficitar i pentru
afeciuni psihiatrice);


70
- nivel sczut al controlului n activitate (asociat la un nivel moderat cu
dependena de alcool);
- suportul social (cu efecte asupra strii de sntate i performanei
lucrtorilor, ca i asupra nivelului absenteismului n munc);
- dezechilibrul efortrecompens n activitate (care poate afecta starea de
sntate fizic, fiind asociat cu o inciden crescut a tulburrilor
cardiovasculare);
- relaiile interpersonale (att o surs a suportului social n cadrul
organizaiei, ct i o surs de stres, n cazul unor aspecte negative);
- ambiguitatea rolului (furnizarea de informaii neclare, confuze, cu privire la
ateptrile legate de responsabilitile postului, relaiile ierarhice etc.).

Ce mai trebuie remarcat este faptul c, n general, n cazul femeilor, anumii
factori psihosociali (spre exemplu, lipsa controlului n activitate), nregistreaz
niveluri mai nalte, constituind factori de risc, cu mare capacitate de predicie a
tulburrilor cardiovasculare (Williams i colab., 1997).

Pe de alt parte, ca o aciune circular, percepia unui control sczut de ctre
femei, era corelat cu niveluri crescute de anxietate, iritabilitate i dispoziii
depresive care, implicit, determinau o scdere a suportului social cu efect de
factor de risc ulterior asupra angajatelor.


C. Principalii factori de risc psihosociali n raport cu diferite categorii de
personal

Au fost realizate o serie de studii, n mai multe state ale UE, privind nivelurile
exigenelor profesionale la diferite categorii de personal (Kristensen et al, 2002).
n urma acestor studii, au fost nregistrate urmtoarele rezultate:

Exigenele temporale (de constrngerere temporal, lucru sub presiunea
timpului) prezint factori de risc pentru:
o manageri,
o angajaii departamentelor de planificare i elaborare strategii de
dezvoltare organizaional,
o angajaii din domeniul bancar.
Niveluri sczute pentru aceast categorie de factori de risc au fost
nregistrate n cazul personalului de asisten tehnic sau al celui din
domeniul didactic.

Exigenele cognitive (de atenie, memorie, gndire etc.) au nregistrat
niveluri crescute i foarte crescute, adic reprezint factori de risc, la:
o angajaii din domeniul didactic (profesori, nvtori),
o arhiteci,
o manageri.
Niveluri sczute au nregistrat angajaii din sectorul construciilor,
agriculturii i industriei alimentare.

Exigenele senzorial perceptive (de exemplu, vizuale, auditive etc.) au
prezentat niveluri crescute i foarte crescute, reprezentnd factori de risc
pentru:
o conductori auto,


71
o mecanici,
o angajai din industrie
o angajai din sectorul sanitar.
Aceast categorie de exigene a nregistrat niveluri sczute i foarte
sczute, (adic nu reprezint factor de risc) n cazul angajailor din
agricultur, din nvmntul precolar i al asistenilor sociali.

Exigenele emoionale (de implicare emoional n activitate) au
prezentat niveluri crescute i foarte crescute pentru:
o personalul din domeniul didactic,
o asistenii sociali,
o personalul din domeniul sanitar,
iar personalul din departamentele de planificare, din industria construciilor
de maini, agricultur sau din domeniul industriei alimentare au nregistrat
niveluri sczute.

Exigenele de ascundere a emoiilor au nregistrat niveluri crescute n
urmtoarele cazuri:
o asisteni sociali,
o angajai din domeniul sanitar,
o conductori auto.
Niveluri sczute au fost nregistrate de angajaii din industrie i de cei din
domeniul didactic.

Prin corelaie ntre ultimele categorii de exigene analizate (cele emoionale i cele
de ascundere a emoiilor), putem concluziona urmtoarele:
pentru angajaii din domeniile care presupun interaciunea cu obiecte,
echipamente tehnice, exigenele emoionale i exigenele de ascundere
a emoiilor nu reprezint factori de risc.
pentru angajaii din domeniile care implic interaciunea cu clieni sau
cu alte categorii de personal, se nregistreaz niveluri sczute ale
exigenelor emoionale nereprezentnd, deci, un factor de risc, n timp
ce exigenele de ascundere a emoiilor prezint niveluri crescute
reprezentnd astfel factori de risc.
pentru angajaii din domeniile care presupun interaciuni cu clieni
pacieni, se nregistreaz niveluri crescute att la exigenele emoionale,
ct i la exigenele de ascundere a emoiilor, ambele reprezentnd factori
de risc pentru aceste categorii profesionale.


D. Grupuri de indivizi vulnerabili la aciunea factorilor de risc psihosociali

Indivizii sunt diferii; fiecare persoan are caracteristici i particulariti individuale,
puncte puternice i slabe. Diferenele sunt determinate att de caracteristici
nnscute, ct i dobndite sub influena unor factori sociali i educaionali.

Unii determinani ai vulnerabilitii individuale fa de tulburrile legate de stresul
n munc i problemele de sntate sunt: tipul A (ostil) de personalitate, abilitile
de coping (strategiile individuale de adaptare), condiiile socio-economice, suportul
social. Ali determinani sunt: vrsta, genul, prezena unor deficiene nnscute sau
dobndite, a unor afeciuni cronice (conform Kompier i Levi, 1994).



72

Tinerii

n tineree, schimbrile situaiei sociale prezint un risc crescut pentru unele
categorii de persoane. Problemele de sntate i sociale ale adolescenilor tind s
fie trecute cu vederea. Tranziia ctre vrsta adult, nceputul vieii profesionale
ocupaia formal (sau un omaj prelungit) i prsirea familiei de origine, toate
acestea determin schimbri sociale rapide i valori sociale conflictuale, deseori
ambigue.

Prinii singuri

Un alt grup aparent vulnerabil, dar din motive oarecum diferite, sunt prinii singuri.
Numrul familiilor cu un singur printe a crescut n Europa n decursul ultimelor
dou decade i probabil c aceast tendin va continua. Majoritatea prinilor
singuri sunt femei. Sntatea membrilor familiilor cu un singur printe poate fi
precar ca rezultat al condiiilor variate care prevaleaz n organizarea acestui tip
de familie (Consiliul Europei, 1998):

Situaia financiar a familiilor cu un singur printe este deseori precar;
Acumularea rolurilor sociale de ctre prinii singuri creeaz o suprasolicitare
fizic i psihic, avnd repercusiuni i asupra copiilor;
Viaa social i emoional a membrilor familiilor cu un singur printe poate fi
afectat de anumite situaii precum: separare, divor sau deces.

Lucrtorii n vrst

Al treilea grup de risc cuprinde, n Europa, un numr n cretere de lucrtori care
se apropie de vrsta de pensionare. Lucrtorii n vrst sunt supui unor stresori
multipli, psihologici i fizici, i pot fi lipsii de unele disponibiliti adaptative,
prezente la colegii lor mai tineri.

Procesele actuale de scdere a numrului de copii i de mbtrnire n UE se vor
reflecta n evoluia forei de munc. Populaia cu vrsta de 40 de ani i peste
reprezint acum 45%. Pn n 2015, acest numr va crete, probabil, spre 55%.
Grupul de vrst 5064 de ani va crete de la 32% la 35% (Eurostat, 1998). Iar
mbtrnirea se caracterizeaz, ntr-o anumit msur, printr-o pierdere
progresiv a capacitii de a face fa stresului.

Persoanele cu deficiene

Aproape un sfert dintre persoanele cu ocupaii casnice din UE au raportat faptul c
au fost, cel puin ntr-o oarecare msur, limitate n activitile lor zilnice, din
cauza problemelor cronice de sntate fizic sau mental, mbolnvirilor sau
deficienelor diverse. 8% dintre aceste persoane au raportat limitri severe, iar
16% limitri ntr-o oarecare msur (Eurostat, 1998).

Acest grup de risc persoanele cu deficiene este relativ dificil de definit,
deoarece deficiena trebuie ntotdeauna considerat att n raport cu
ecosistemele psihosocial i fizic n care individul trebuie s funcioneze, dar i n
raport cu potenialul compensator al acestuia. Deoarece aspectele ambientale
difer n foarte mare msur de la ntreprindere la ntreprindere, coninutul


73
deficienelor va varia n mod corespunztor.
Printre persoanele cu deficiene se afl cele cu deficiene de vedere sau auz, cele
handicapate fizic, retardate sau bolnave mental, dependenii de droguri i alcool,
cei care provin din anumite grupuri minoritare imigrani, transfugi. Nu exist
ntotdeauna un suport adecvat pentru aceste categorii de persoane, astfel nct
factorii sociali, economici i ambientali i fac n mod special vulnerabili la
expunerea acut i prelungit la stresori psihologici i fizici.


!!! Un aspect important l reprezint situaiile caracterizate prin
vulnerabilitate i expunere crescute

Creterea vulnerabilitii coincide deseori cu o expunere crescut la stresori din
medii profesionale sau de alt tip. n aceste situaii, diferite fore segregaionale
afecteaz n special pe acei indivizi care au cea mai mare nevoie de condiii de
via i munc favorabile. n acest fel, vulnerabilitatea maxim se combin cu
expunerea maxim la stresori ambientali, crescnd riscul afectrii sntii i strii
de bine a indivizilor (conform Levi i Andersson, 1974).

74

8. MSURI PREVENTIVE DE ASIGURARE A STRII DE CONFORT,
SECURITATE I SNTATE N MUNC PRIN
ELIMINAREA/REDUCEREA EXPUNERII LUCRTORILOR LA
RISCURI PROFESIONALE DE NATUR PSIHOSOCIAL


8.1. Msuri la nivel naional


La nivel european i internaional s-au intensificat preocuprile referitoare la
evidenierea factorilor psihosociali i de stres ca factori de risc pentru
confortul, securitatea i sntatea personalului angajat n diferite activiti
profesionale moderne. Preocuprile antreneaz organisme internaionale,
naionale i locale, specialiti, manageri, sindicate i personal interesat.

Din rezultatele anchetelor, din rapoartele i programele de aciuni ale diferitelor
organisme europene, care acioneaz n domeniul securitii i sntii n munc,
rezult o serie de concluzii, direcii i recomandri referitoare la politica de
prevenire a factorilor de risc de natur psihosocial. Informaiile disponibile indic,
totui, c aciunile ntreprinse, n funcie de condiiile i procedurile naionale, nu
sunt doar de dorit, ci chiar posibile.

De asemenea, la nivel european, exist o multitudine de modele, ghiduri i bune
practici referitoare la managementul factorilor psihosociali de risc i al stresului,
care, pornind de la principiile generale ale managementului riscurilor profesionale,
particularizeaz demersul de prevenire al riscurilor psihosociale, att n funcie de
specificul acestor riscuri, ct i de contextele tiinifice i socio-politice.

Principalele modele de management al riscurilor psihosociale (HSE, NIOSH, INRS
etc.) /144 ...147/ includ sau recunosc cinci elemente sau principii importante:
Evaluarea riscurilor reprezint un prim pas important;
Trebuie s existe o int declarat (o populaie de angajai bine definit, un loc
de munc, un set de operaii sau un tip particular de echipamente etc.);
Aciunile trebuie s se succead n mod logic;
Aciunile trebuie evaluate utiliznd o multitudine de msuri;
ntregul proces trebuie condus n mod activ.

Alegerea unui model sau a altuia presupune adaptarea acestuia n funcie de
contextul socio-economic al rii sau regiunii respective, ca i de domeniul de
activitate cruia i se adreseaz.
Managementul riscurilor psihosociale trebuie s fie parte integrant a
managementului general la nivelul unitii / ntreprinderii.

Sectorul micilor ntreprinderi rmne sectorul n primul rnd interesat i vizat n
toate rile. Lucrtorii sunt expui la riscuri fizice, chimice, biologice, la
suprasolicitarea diverselor organe i sisteme i la o serie de riscuri de natur
psihosocial i nu sunt ntotdeauna protejai adecvat prin politica naional de
securitate social.

Mediul psihosocial i factorii de stres au reprezentat subiectul centrului de interes
att al specialitilor, practicienilor, ct i al autoritilor publice, managerilor,
75
muncitorilor. Acest interes trebuie ns intensificat.

Obligativitatea acionrii ntr-un cadru tripartit, trebuie s conduc la elaborarea,
implementarea i evaluarea periodic a unei politici naionale coerente
referitoare la securitatea i sntatea profesional, la condiiile de munc, lund n
considerare condiiile i experiena (practica) naional i internaional n raport
cu noi factori de risc, cum este cazul factorilor psihosociali. Aceast politic
trebuie s indice funciile i responsabilitile (n raport cu securitatea i
sntatea n munc, cu condiiile de munc), ale diferitelor autoriti, ale patronilor,
ale angajailor, lund n considerare i caracterul complementar al unor asemenea
responsabiliti.

Trebuie reamintit faptul c, n afar de cadrul legislativ general referitor la
obligativitatea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc n raport cu
toate riscurile profesionale, n Romnia, reglementri oficiale referitoare la
problematica stresului la locul de munc au fost introduse pentru prima dat n
contractul colectiv de munca unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

Acesta prevedea obligativitatea angajatorului i a semnatarilor contractului colectiv
de munc de a depune mpreun eforturi n direcia transpunerii la nivelul unitii a
standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munc, din
punctul de vedere al:
- coninutului muncii:
trebuie s se aib n vedere numrul de ore de munc, stabilite prin lege i
contractele colective de munc aplicabile atunci cnd se fundamenteaz
normele de munc pentru salariai;
trebuie s se aib n vedere ca nivelul de competen, aptitudinile i
abilitile salariailor s corespund cerinelor locului de munc;
condiiile locului de munc trebuie s fie adaptate ergonomic, salariailor;
salariaii trebuie s fie informai i consultai i trebuie s aib la dispoziie
toate informaiile necesare, care s le permit s neleag care sunt
responsabilitile lor, conform fiei postului.

- controlului asupra muncii efectuate:
angajatorul trebuie s ncurajeze salariatul s-i utilizeze capacitile i
iniiativele la locul de munc;
mpreun cu sindicatele sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
angajatorul trebuie s stabileasc un sistem de stimulente pentru ca
salariaii s fie motivai n ndeplinirea ct mai bun a sarcinilor de serviciu.

- gestionrii activitii la locul de munc; prin contractele colective de munc
aplicabile trebuie s se stabileasc intervalele de timp i modalitile practice de
informare a salariailor privind modificrile aprute sau n curs de apariie, legate
de condiiile de munc.

- relaiilor de munc; prin grija Comitetului de Sntate i Securitate n Munc i
a Comisiei Paritare, se vor analiza informaiile legate de rele practici la locurile de
munc i se vor dispune msuri corective.

n Romnia,
activitile ntreprinse n raport cu aceast categorie de factori profesionali trebuie
integrate la diferite niveluri de aciune i trebuie direcionate, de exemplu, spre:
76

- luarea n considerare, n mod explicit, a riscurilor noi i emergente,
respectiv riscurile psihosociale, stresul, hruirea i violena n
munc n demersul de prevenire a riscurilor profesionale la nivelul
ntreprinderilor;

- optimizarea activitilor de formare i informare (la diferite niveluri) n
raport cu riscurile psihosociale existente n diferite domenii de activitate cu
tehnici i tehnologii noi;

- conceperea unui sistem de colectare i transmitere de date statistice
referitoare, de exemplu la domenii de activitate, categorii profesionale cu
expunere crescut la riscuri psihosociale, tip de organizaii (de stat sau
private, mari, IMM-uri etc.) (de exemplu, anchete la nivel naional, pe
sector de activitate, domeniu etc. sau un sistem de raportare);

- activiti de organizare a unor ntlniri naionale, zonale sau locale
(manifestri tiinifice, consultri, schimburi de informaii etc.) cu
participarea tuturor actorilor implicai n asigurarea securitii i sntii la
locurile de munc;

- mai buna utilizare, valorificare a cunotinelor acumulate din studiile i
cercetrile n domeniu, att fundamentale, ct i aplicative;

- dezvoltarea unor activiti de formare a specialitilor la diferite niveluri;

- crearea unei platforme naionale de informare cu privire la stresul n
munc.



8.2. Msuri generale la nivel de ntreprindere

Identificarea i evaluarea factorilor de risc psihosociali, parte component
a evalurii riscurilor la nivelul angajatorului

Aciunile preventive, corective i/sau de protejare a personalului presupun, ntr-o
prim etap, cunoaterea problemelor, situaiilor, identificarea i evaluarea
factorilor profesionali de risc, precum i a efectelor acestora asupra strii de
confort, securitate i sntate.

Prezena condiiilor de munc presupunnd riscuri trebuie s fie detectat prin
observarea reaciilor individuale i de grup (a indicatorilor propui).

Semnale de alert, la nivel organizaional, care pot constitui puncte de plecare
n iniierea unui demers de prevenire a riscurilor psihosociale:
alert din partea medicului de medicina muncii;
plngeri recurente din partea reprezentanilor salariailor privind ambiana
general a muncii (organizare, metode de munc, mediu de munc fizic i
psihosocial etc.), acuze privind starea de sntate;
degradarea comunicrii ntre colegi;
un climat social tensionat (greve, violen etc.)
77
scderea performanelor n activitate.

Indicatorii specifici sau semnele ce reflect progresiv forme severe de stres -
cu fenomene de tulburare a strii individuale pot fi:
stri negative ale dispoziiei individuale sau de grup - persistente sau
recurente sau stri emoionale reflectnd anxietate crescnd, depresie
i iritabilitate;
schimbare funcional ntr-unul sau mai multe sisteme ale organismului
indicnd o activitate deviant n raport cu limitele normale (de exemplu,
frecven cardiac crescut);
modificri comportamentale importante indicnd modaliti negative de
coping - comportamente de evadare n raport cu experiene profesionale
neplcute (de exemplu, indice crescut de absenteism fr cauze
explicabile);
modificri biochimice i/sau fiziologice cu o reversibilitate lent, de natur
nespecific i posibil patogen (tulburri digestive recurente,
hipertensiune arterial);
conduite aberante n detrimentul sntii, relaiilor interpersonale,
obiectivelor profesionale (de exemplu, consum excesiv de alcool);
schimbri morfologice indicnd boli somatice sau mentale (infarct de
miocard, ulcer, nevroze).

Este necesar caracterizarea situaiei prin cutarea i gsirea indicatorilor
adecvai situaiei concrete analizate, care pot s confirme prezena riscurilor
psihosociale. n situaia n care aceste riscuri au o presupus origine
colectiv, este necesar iniierea unui demers de prevenire.

Indiferent de metoda de colectare a datelor, trebuie obinute informaii despre
percepiile angajailor asupra condiiilor lor de munc i asupra nivelurilor de
contientizare i percepere a unor factori de risc psihosociali, asupra stresului,
asupra strii de sntate i satisfaciei n munc. Lista condiiilor de munc
potenial stresante, semnalele obiective de alarm i efectele stresului asupra
individului, furnizeaz punctele de plecare n decizia referitoare la informaia care
se va colecta.

Pot fi analizate, de asemenea, aspectele obiective, cum ar fi absenteismul,
mbolnvirile i mobilitatea personalului sau problemele de performan, n scopul
stabilirii prezenei i dimensiunilor stresului la locul de munc. n orice caz, aceste
aspecte reprezint, n cel mai bun caz, doar indicatori brui ai stresului la locul de
munc.

Datele provenite din discuii, studii i alte surse trebuie s fie nsumate i
analizate, pentru a rspunde ntrebrilor referitoare la condiiile de munc i de
organizare susceptibile a fi responsabile de exemplu, exist factori de risc
psihosociali care s determine niveluri crescute de stres n ntreaga organizaie
sau este o situaie specific unui singur departament sau anumitor locuri de
munc?

La procesul de evaluare particip un grup de lucru format att din actori ai
prevenirii din ntreprindere, ct i experi din exteriorul acesteia, n funcie de
complexitatea situaiei de munc investigate. Grupul de lucru va alege din
multitudinea instrumentelor, tehnicilor i indicatorilor disponibili, pe cei relevani
78
pentru situaia n cauz.

n continuare, dup identificarea factorilor de risc i a efectelor acestora, se trece
de fapt la adoptarea unor programe de aciuni preventive/corective.

Aceste programe trebuie incluse n Planul de Prevenire i Protecie ntocmit de
angajator, conform obligaiilor din Legea nr. 319/2006, art. 7 alin. 3, pct. b i art.
13, pct. b), i conin dou grupe mari de aciuni, avnd n vedere c strile de
stres, de dezechilibrare, de tulburare a strii de sntate rezult din interaciunea
deficitar a unui cumul de factori profesionali, extraprofesionali i individuali.

n mod prioritar, aciunile vor viza dou direcii:

evitarea situaiilor de suprasolicitare i de stres prin eliminarea sau
reducerea factorilor profesionali de risc;
ajutarea, susinerea personalului pentru a face fa factorilor i situaiilor
de risc imposibil de eliminat.


Aciuni de eliminare sau reducere a factorilor profesionali de risc

Din punctul de vedere al direciilor de aciune sunt vizate urmtoarele aspecte:
- modificrile activitii;
- exigenele muncii;
- conflictele de valori i exigene;
- relaiile i comportamentele.

Astfel, aciunile se refer la:
schimbarea organizaional: realizarea de proiecte privind schimbrile
n ntreprindere, cu implicarea persoanelor vizate; anticiparea impactului
acestora asupra condiiilor de munc; revenirea i corectarea unei
schimbri care nu a dat rezultatele scontate;
reproiectarea activitii: modificarea coninutului activitii, mbogirea
sarcinilor, alternarea diferitelor sarcini, eliminarea activitilor fracionate
i simplificate; furnizarea de marje de manevr n procedurile de lucru;
asigurarea corespondenei ntre competene i exigenele posturilor;
msuri organizatorice: modificarea modului de organizare a activitii -
o mai mare autonomie n activitate, creterea autonomiei echipelor de
lucru n gestionarea sarcinilor i ritmului de lucru, atribuirea de
responsabiliti, organizarea raional a timpului de munc i de odihn,
program de lucru care s permit activiti extraprofesionale (echilibru
munc viaa extraprofesional); adaptarea obiectivelor i a mijloacelor
n relaie cu efortul n munc;
optimizarea ergonomic a mediului i locului de munc: optimizarea
factorilor ambientali (microclimat, iluminat, colorit etc.) i de amenajare a
posturilor de munc, evitarea ncrcrii prea mari a spaiului de munc
sau, din contr, a muncii n condiii de izolare etc.;
informarea corespunztoare privind procesul de munc (de
producie), informare timpurie referitoare la orice modificare tehnologic
i de introducere de noi tehnici i tehnologii;
antrenarea lucrtorilor, angajailor la luarea unor decizii privind msuri
organizatorice, metode de munc;
79
formarea i educarea corespunztoare: o educaie n domeniul
sntii, cunoaterii i recunoaterii riscurilor psihosociale, a msurilor
preventive;
msuri de ameliorare a mediului psihosocial: participarea personalului
la luarea deciziilor; aprecieri i ncurajri din partea superiorilor; susinere
din partea colegilor i subordonailor; favorizarea unui climat de ncredere
i de colaborare; prevenirea hruirii, a relaiilor degradate; garania
meninerii postului; perspective n promovarea profesional (parcurs
profesional motivant i sigur); concilierea exigenelor muncii cu aspiraiile
salariailor; elaborarea unei strategii de recunoatere i de remunerare, a
unor instrumente i criterii de evaluare a performanelor corecte i
transparente etc., toate acestea crend sentimentul controlului individual
asupra mediului social.

Aciuni de formare a strategiilor de adaptare la stres i de prim ajutor
psihologic n caz de distres:
Aciuni de formare a strategiilor de adaptare la stres. Avnd n vedere
faptul c prima cale de lupt mpotriva riscurilor i factorilor de risc pentru
sntatea i securitatea n munc nu poate conduce la eliminarea total a
factorilor i situaiilor care suprasolicit i/sau streseaz personalul, sunt
necesare i msurile de protejare i susinere a acestuia din urm. n
primul rnd, personalul trebuie nvat i ajutat s-i formeze strategii de
adaptare la factorii i problemele respective (denumite strategii de
"coping"), strategii care-i ajut s fac fa diverselor probleme cu care se
confrunt.
Pentru anumite situaii, acestea pot fi incluse n Instruciuni proprii de securitate i
sntate n munc.

Aciuni de prim-ajutor psihologic" n caz de distres. A doua categorie
de aciuni desfurate n scopul ajutorrii personalului n raport cu
situaiile stresante se refer la situaiile n care, dei s-au luat msuri, fie
de reducere a factorilor de risc, fie de formare a unor strategii eficace de
adaptare la aceti factori, apar semne ale unor efecte negative asupra
organismului. n aceste situaii, se acioneaz printr-un ansamblu de
tehnici denumite de anumii autori prim-ajutor psihologic n caz de
distres".

Dup aceasta se trece la alegerea i aplicarea uneia sau a mai multora
dintre metodele i tehnicile enumerate n continuare, avnd ca scop final
refacerea echilibrului interior al organismului i a echilibrului individ-
exigene profesionale:
Tehnici de relaxare: trainingul autogen, metoda Jacobson,
relaxarea muscular progresiv, meditaia
Biofeedback metod de autocontrol i/sau de relaxare
Terapie comportamental i de desensibilizare
Exerciiile fizice
Regimul alimentar
Ergoterapia

Actorii implicai n demersul de prevenire a riscurilor psihosociale:

Un demers de prevenire eficient necesit aciunea concertat a mai multor actori,
80
att din interiorul, ct i din exteriorul ntreprinderii.


Actori interni Roluri
Conductorul
ntreprinderii sau
comitetul de direcie
- Integrarea sntii n strategia ntreprinderii;
- Angajarea i implicarea ntreprinderii n demers;
- Desemnarea i sprijin acordat echipei care va realiza
demersul;
- Validarea aciunilor ce trebuie ntreprinse;
- Informarea lucrtorilor.
Serviciul medical
(medic de medicina
muncii, asistent) i
psiholog
- Realizarea unei evidene clare privind starea de
sntate colectiv fizic i mental;
- Culegerea i analizarea plngerilor;
- Furnizarea i analizarea indicatorilor de alert privind
starea de sntate;
- Contribuie din punct de vedere al sntii n
stabilirea soluiilor.
Serviciul de prevenire
i protecie/ Persoana
desemnat/
Angajatorul/
Reprezentanii
personalului
- Articularea aciunilor cu prevenirea riscurilor;
- Furnizarea i analizarea indicatorilor privind riscurile
profesionale;
- Asigurarea lurii n considerare a punctului de vedere
al lucrtorilor;
- Culegerea i analiza plngerilor;
- Participarea la stabilirea unui diagnostic i la alegerea
soluiilor;
- Diseminarea informaiilor privind aciunile ntreprinse.
Conductorul locului
de munc
- Furnizarea de informaii, cerine din partea
conductorilor locurilor de munc;
- Furnizarea de indicatori de alert privind performana;
- Participarea la diagnostic, la alegerea soluiilor;
- Informarea subordonailor direci privind aciunile
ntreprinse.
Serviciul de resurse
umane
- Furnizarea i analizarea indicatorilor de alert privind
datele sociale i umane;
- Participarea la diagnostic, la alegerea soluiilor.
Serviciul de calitate - Furnizarea i analizarea indicatorilor de alert privind
calitatea i producia;
- Participarea la diagnostic, la alegerea soluiilor.
Lucrtorii vizai de
demers
- Furnizarea punctului lor de vedere privind activitatea
de munc i exigenele acesteia;
- Exprimarea percepiei lor privind activitatea i a
modului n care resimt riscurile psihosociale;
- Participarea la stabilirea diagnosticului i la
elaborarea soluiilor.

Competenele interne nu sunt ntotdeauna suficiente pentru parcurgerea tuturor
etapelor unui demers de prevenire a riscurilor psihosociale, necesitnd recurgerea
la specialiti sau organisme competente din exteriorul ntreprinderii.

81
Actori externi Roluri
Servicii externe de
prevenire i protecie
i servicii medicale
externe
- Urmrirea strii de sntate i a condiiilor de munc;
- Realizarea unui diagnostic aprofundat;
- Urmrirea aciunilor i impactul lor asupra strii de
sntate.
Consultani externi:
ergonomi, psihologi,
medici de medicina
muncii
- Identificarea i evaluarea riscurilor psihosociale;
- Realizarea diagnosticului;
- Structurarea aciunilor;
- Urmrirea implementrii, evaluarea rezultatelor.
Instituii de
specialitate n
domeniul prevenirii
riscurilor profesionale

- Consiliere, formare i sprijin acordat ntreprinderilor
privind prevenirea riscurilor profesionale;
- Formarea unor evaluatori interni;
- Consiliere i formare privind bunele practici;
- Sprijin acordat ntreprinderilor n proiecte de schimbare
n activitate.
Inspecia muncii - Controlarea aspectelor reglementare;
- Consiliere privind bune practici.



Demersul de prevenire a riscurilor psihosociale necesit o abordare
complex, pluridisciplinar i participativ, ceea ce definete un demers
ergonomic.


Trebuie mobilizate cunotine:
- Tehnice: maini, produse, procese de munc etc.;
- Umane: interaciuni ntre om i munc, nelegerea activitii i a determinanilor
si;
- Medicale: legturi ntre sntatea fizic i mental i munc;
- Psiho-sociologice: nelegerea scopurilor activitii i a efectelor sale asupra
indivizilor (aspecte sociale ale muncii, funcionarea colectivelor de munc etc.);
- Organizaionale: alegerea modurilor operatorii individuale i colective etc.;
- Manageriale: delegare de responsabiliti, susinere pe teren, mod de
raportare, recunoatere etc.;
- Privind reglementrile i gestionarea: alegerea indicatorilor de performan,
a criteriilor de evaluare etc.


Prima condiie de succes a demersului este angajamentul puternic i
durabil al conducerii, care va fi un motor al aciunilor de prevenire i a
crei formare privind riscurile psihosociale este deosebit de important.









82
n continuare, este prezentat un exemplu de demers de prevenire a riscurilor
psihosociale
1
.


DEMERS DE PREVENIRE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE

Demersul de prevenire a riscurilor psihosociale presupune parcurgerea unor etape
ct mai bine adaptate caracteristicilor i mrimii fiecrei ntreprinderi. Demersul
global prezentat n continuare poate fi particularizat pe orice situaie de munc n
care se dovedete prezena riscurilor psihosociale, caz n care, el va fi adaptat
contextului particular respectiv.

n principal, acest demers cuprinde urmtoarele cinci etape:

1. Angajamentul conducerii privind politica n domeniul SSM,
obiectivele i mijloacele, asocierea partenerilor sociali, serviciului
de sntate i securitate n munc, informarea salariailor.
Obiectivul acestui demers, mai ales dac acesta este condus n mod riguros i cu
participarea tuturor actorilor implicai, este de a stabili soluii la problemele
identificate cu impact, mai ales, asupra organizrii muncii. Este important ca, prin
angajamentul su, conducerea s-i exprime sprijinul pentru punerea n aplicare a
msurilor. Participarea lucrtorilor, a reprezentanilor acestora, a sindicatelor n
procesul de evaluare a riscurilor psihosociale este extrem de important pentru
orice aciune de prevenire care s-ar dovedi necesar. Serviciile medicale, medicul
de medicina muncii, psihologul, n special, reprezint actori indispensabili n acest
demers.

2. Culegerea informaiilor: etapa de pre-diagnostic.
n materie de riscuri psihosociale informaiile vizeaz mai multe aspecte legate de:
funcionarea ntreprinderii: timp de lucru, programe atipice, situaia
concediilor, micarea personalului, absenteism, formare, evoluia
remunerrii etc.
relaii sociale: tensiuni, conflicte identificate, funcionarea structurilor
reprezentative ale personalului etc.
sntatea i securitatea lucrtorilor: accidente de munc, boli
profesionale sau legate de profesie, stri de ru, de suferin n
munc, activitatea serviciilor medicale de sntate a muncii,
controale medicale la cerere etc.
Culegerea i analiza datelor se fac cu sprijinul serviciilor medicale i in seama de
opiniile partenerilor sociali. Urmrirea lor n timp permite o viziune evolutiv,
inclusiv privind depistarea precoce a unor semne i simptome.

3. Evaluarea factorilor de risc psihosociali: etapa de diagnostic.
Scopul acestei etape este de a identifica factorii de stres pentru lucrtori, ceea ce
permite cunoaterea acelor factori asupra crora trebuie acionat pentru a
elimina/reduce stresul, fr implicaii asupra vieii private. Factorii de risc
importani pot fi grupai n:
exigene ale activitii i organizarea acesteia: cerine privind volumul
de activitate, presiunea temporal, calitatea, complexitatea i gradul
de concentrare pe care-l necesit; cerine contradictorii; autonomie n
munc: previzibilitate, marj de manevr procedural; exigene

1
adaptat dup un model francez (ELVIE, 2009) /70/.
83
emoionale: relaii cu publicul, contactul cu suferina, teama;
managementul i relaiile de munc: natura i calitatea relaiilor cu
colegii, superiorii: suport social, recunoatere, remunerare, justiie
organizaional;
luarea n considerare a valorilor i ateptrilor lucrtorilor: utilizarea i
dezvoltarea competenelor, conciliere ntre viaa profesional i cea
personal, conflicte de etic;
schimbri ale muncii: conceperea modificrilor de orice tip, tehnologii
noi, lipsa de siguran a locului de munc, restructurri etc.
Diagnosticul poate fi construit pornind de la date cantitative la care trebuie
asociate date calitative rezultate din discuii, interviuri, observaii pe teren etc.,
date fr de care diagnosticul n-ar fi suficient de precis.

4. Elaborarea unui plan de aciune coninnd msuri concrete
2

Parcurgerea etapei de diagnostic i rezultatele acesteia permit identificarea
direciilor de ameliorare din planul de aciuni de prevenire: aciuni asupra
organizrii muncii, suport pentru lucrtori, luarea n considerare a persoanelor n
suferin:
aciuni viznd suprimarea sau reducerea riscului la surs din punctul
de vedere al organizrii muncii: organizarea mediului fizic, proceduri,
sarcini, timp de lucru, relaii cu publicul, volumul de munc; analiza n
amonte a schimbrilor, restructurare i cuantificarea impactului
asupra organizaiei i persoanelor, circuit de informaii, relaii de
munc, etc. = prevenire primar;
aciuni care vizeaz reducerea sau limitarea riscului prin furnizarea
de mijloace adecvate lucrtorilor, individual sau colectiv, pentru a
face fa mai eficace stresului i diferitelor riscuri: formarea
lucrtorilor privind situaiile de munc ce pot s-i expun la riscuri
psihosociale i a situaiilor cnd aciunile lor pot crea riscuri
psihosociale, privind gestiunea stresului, a violenei externe, tehnici
de relaxare, de coping; formarea managerilor privind nelegerea i
exercitarea rolului lor n relaie cu aceste situaii de munc, punerea
n aplicare de proceduri de alert etc. = prevenirea secundar;
n aceast etap, tensiunile sunt considerate ca inevitabile sau, n
orice caz, prezente, i ntreprinderea acioneaz asupra consecinelor
lor, pentru a nva s le gestioneze. ntreprinderea trebuie s ajute
salariaii s neleag riscurile i caracteristicile lor i s-i sprijine
pentru a face fa mai bine situaiilor critice.
aciuni de remediere a efectelor riscurilor care nu au putut fi evitate:
analiz, remedierea disfuncionrilor, a conflictelor; aciuni privind
ameliorarea strii de sntate i diminuarea suferinei psihologice a
persoanelor afectate; monitorizare, urmrirea reintegrrii n activitate
etc. = prevenirea teriar.

Aciunile care vizeaz modificarea organizrii muncii sunt eseniale; ele vizeaz
determinanii activitii i au impact direct asupra calitii muncii.
Planul de aciune va viza msuri privind toi factorii de risc menionai, msuri
stabilite de comun acord cu sindicatele, reprezentanii lucrtorilor, reprezentnd,
de fapt, rezultatul unui demers de prevenire global, participativ i multidisciplinar.

5. Implementarea msurilor i auditul privind rezultatele acestei

2
parte component a Planului de Prevenire i Protecie.
84
implementri pentru a urmri eficiena demersului. n situaia n care
condiiile se schimb, demersul trebuie reluat.
n continuare este prezentat o metodologie de intervenie privind riscurile
psihosociale care poate fi aplicat n una din urmtoarele situaii:
- dac se dorete s se contureze o imagine precis i obiectiv a
situaiei, primul pas care trebuie fcut este de a lua pulsul lucrrilor, a
realiza un prim diagnostic, a repera factorii de tensiune prezeni n
diferite sectoare ale ntreprinderii;
- dac este cazul unei intervenii pe o situaie existent reperat plecnd
de la semnale de alert, de criz individual sau colectiv;
- n cazul unei intervenii preventive, aa cum este de fapt de dorit.

n fiecare din cazuri trebuie s se rspund la urmtoarele ntrebri: Ce este de
fcut? Cine acioneaz? Cu ce mijloace?

n tabelul urmtor sunt prezentai paii care trebuie urmai.
85
Demers de prevenire i aciuni de intervenie n raport cu riscurile psihosociale

Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Exigenele muncii
i organizarea sa
Prevenire
Sarcina de munc
este bine repartizat
Responsabilitile
sunt clar identificate
Lucrtorii au marje de
manevr i sarcini
variate
Trebuie
echilibrate
exigenele
sarcinii n
funcie de
mijloacele
disponibile
Supravegherea
sarcinii de munc
Verificarea
competenelor
disponibile
Angajatorul
Responsabilii cu
organizarea
muncii
Responsabilii cu
producia,
conductorii
locurilor de munc
Reprezentanii
salariailor
Msurarea volumului muncii
Diagnosticul organizrii
ntreprinderii
Fie de post Planificarea
produciei i a resurselor
umane
Stabilirea de obiective ce in
cont de competenele
fiecruia
Fixarea, realizarea i
evaluarea periodic a
obiectivelor
Asigurarea posibilitii de
control a lucrtorilor asupra
ritmului de lucru i
incidentelor
Asigurarea rotrii i
polivalenei n activitate la
locurile de munc
Luarea n considerare a
opiniilor lucrtorilor privind
mbogirea sarcinilor lor de
munc
Indicatori de sntate
Indicatori de gestiune
Formarea lucrtorilor n
relaia cu clienii
86
Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare

Intervenie pe o
situaie existent

Acuze:

Stare de epuizare a
lucrtorilor

Personal insuficient

Violen la locul de
munc etc.

Trebuie
gestionate
problemele i
reglate tensiunile
individuale i
colective
rezultate din
organizarea
activitii
Aciune asupra
coninutului
activitii prin:
mbogirea
sarcinilor
adaptarea
posturilor de
lucru pentru
persoanele n
dificultate
promovarea
polivalenei n
activitate, a
rotaiei la locurile
de munc, a
muncii n echip

Evitarea sau
reducerea
instruciunilor
contradictorii prin:
stabilirea
adecvat a
timpului de lucru
oferirea de marje
de manevr
lucrtorilor pentru
a-i gestiona
volumul muncii i
efortul n munc
asigurarea unor
perioade de
recuperare
revizuirea
obiectivelor
Angajatorul

Responsabilii cu
producia i
organizarea
muncii

Medicul de
medicina muncii,
serviciile de
prevenire

Reprezentanii
salariailor
Pregtirea ntoarcerii la
serviciu a unei persoane
dup o perioad de absen
de lung durat

Cutarea de posturi adecvate
pentru persoanele inapte
temporar

Organizarea de dezbateri
privind practicile de munc
n compartimente expuse la
situaii critice

Analizarea rezultatelor
diferitelor soluii
implementate pentru a
identifica i a pune n valoare
bune practici

Organizarea planificrii prin
consultarea tuturor factorilor
interesai

Msuri de asigurare a
integrrii noilor angajai

Amenajarea corespunztoare
a locurilor i posturilor de
munc

Indicatori de producie

Instrumente de comunicare
adecvate
87
Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare

utilizarea
adecvat a
competenelor
personalului
gestionarea de
ctre conductorii
locurilor de
munc a
tensiunilor care
pot aprea ntre
cerinele
angajatorului i
echipa de lucru

Asigurarea
cooperrii i
comunicrii prin:

aciune asupra
sistemului de
informare i a
mijloacelor de
comunicare
formarea
lucrtorilor privind
munca n echip,
amenajarea
posturilor de
lucru i cerinele
de performan






88

Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Managementul
relaiilor de munc
Prevenire
Munca este
recunoscut
Domnete un spirit
de echip bun
Condiiile de via n
ntreprindere sunt
plcute
Condiiile de munc
sunt subiectul unui
dialog social deschis
i echilibrat
Relaiile de
munc trebuie
organizate astfel
nct s fie
eficace i
armonioase
Conceperea,
implementarea i
formarea privind:
gestionarea
relaiilor i a
conflictelor printr-
un management
eficace i bazat
pe respect pentru
oameni
Angajatorul
Conductorii
locurilor de
munc
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor

Formarea managerilor
Grupe de lucru
Participarea lucrtorilor la
elaborarea unei politici de
prevenire
Prevenirea hruirii
Procedur de alert n ceea
ce privete strile de ru sau
comportamentele ce aduc
atingere integritii fizice
i/sau psihice
Gestionarea diversitii
culturale, a relaiilor ntre
generaii, a egalitii de anse
n exercitarea activitii
Implementarea unor indicatori
privind:
- satisfacie/insatisfacie;
- acuze;
- climat social;
- rezultate.









89

Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare

Intervenie pe o
situaie existent
Indicatori:
Exist dispute, nu
exist ntr-ajutorare
Lips de respect
Fluctuaie de
personal
Injustiie la locul de
munc
Exist persoane n
criz, se manifest
tendine suicidale
Trebuie
gestionate
disfuncionrile i
conflictele
individuale i
colective
Asigurarea
reinte-grrii
individului n
colectivul de
munc
Dezvoltarea
rolului de
susinere al
conducerii
Asigurarea unui
cadru de
ncredere i de
dialog ntre
actorii implicai
Asigurarea echili-
brului ntre trata-
mentul individual
i cel colectiv
Promovarea
colaborrii ntre
lucrtori
Promovarea
dialogului social
Prevenirea
degradrii
relaiilor ntre
angajai

Angajatorul
Medicul de
medicina muncii,
serviciile de
sntate n
munc
Psihologul
Cei ce se ocup
cu prevenirea
Reprezentanii
lucrtorilor

Suport asigurat persoanelor
implicate n situaii de
hruire moral
Supravegherea lucrtorilor
dup un incident violent
(stres post-traumatic)
Recuperare
Sfaturi privind conduita n
cazul unei tentative de
suicid
Aciune asupra factorilor
organizaionali n cazul unei
crize individuale sau
colective
Formare privind
gestionarea conflictelor
Facilitarea ntlnirilor
formale i informale n
cadrul aceluiai serviciu i
ntre servicii
Redefinirea obiectivelor
Formarea personalului
privind gestionarea stresului
Formarea personalului care
vine n contact cu clieni,
utilizatori privind gestionarea
situaiilor de violen

90
Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare

Prevenirea violenei
n munc, a
hruirii,
discriminrilor,
dependenelor de
orice fel

Analiza cauzelor n cazul
creterii incidentelor
Bilan privind mediul social
al muncii
Gestionarea situaiilor de
criz
Suport medico-social
Luarea n
considerare a
valorilor i
ateptrilor
lucrtorilor
Prevenire
Munca permite
concilierea vieii
personale cu cea
profesional
Condiiile de munc
sunt atractive
Perspectivele de
angajare i de
ascensiune n
carier sunt
satisfctoare
Trebuie realizat
echilibrul ntre
ateptrile
individuale i
obiectivele
ntreprinderii
Organizarea i
asigurarea:
echilibrului vieii
personale cu
viaa
profesionale
gestionrii
stresului
gestionrii rutei
profesionale
sprijinirii
individualizate a
noilor angajai n
vederea integrrii
suportului din
partea efilor
direci
Conductorul
locului de munc
Medicul i
serviciul de
sntate n
munc
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor
Oportuniti pentru
dezvoltarea carierei
Monitorizarea individual
Propunerea de posturi de
lucru cu timp parial la
alegere
Orare flexibile
Promovare pe plan intern
Concedii de studii
Plan de formare
profesional
Servicii i faciliti la
dispoziia salariailor (cre,
transport, cantin)
Activiti fizice sau de
destindere
Aciuni de promovare a
sntii (relativ la
alimentaie, fumat, consumul
de alcool)

91
Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare

Amenajarea ncperilor
(iluminat, zgomot, ventilaie,
plante decorative)

Intervenie pe o
situaie existent
Indicatori:
Program prelungit
Lipsa de speran
pentru viitor
Lipsa recunoaterii
Tratament
necorespunztor din
partea clienilor
Lipsa posibilitii de
ocupare a unui post
de conducere
Trebuie furnizate
mijloace de
aciune
persoanelor
implicate i
trebuie acordat
suport de la
primele
simptome
Reglarea
eventualelor
tensiuni privind
implicarea
individual a
lucrtorului n raport
cu cerinele
activitii
Cutarea
echilibrului ntre
munc i viaa
personal
Asigurarea unor
rute profesionale
motivante i sigure
Angajatorul
Medicul de
medicina muncii,
serviciile medicale
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor
Gestionarea crizei
Susinere medico-social
Susinere post-traumatic
Planificarea programului, a
pauzelor, a concediilor
Instaurarea unei perioade de
preaviz n caz de modificare
a planificrii
Susinere pe ruta
profesional individual
Sensibilizarea clienilor n
ceea ce privete respectul
fa de salariai
Dezvoltarea de instrumente
de evaluare a salariailor
innd seama de realitatea
muncii
Dezvoltarea unei politici de
remunerare i de
recunoatere a muncii
Formarea salariailor privind
gestionarea relaiei cu clienii




92

Aciune privind Tip de intervenie Soluie Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Schimbri n
activitate
Prevenire
Sunt anticipate
consecinele
schimbrilor tehnice
sau organizatorice
asupra angajatului i
condiiilor de munc
Salariaii au un punct
de vedere asupra
viitorului lor
profesional
Trebuie
anticipate i
explicate
schimbrile i
trebuie oferit
suport adecvat
S se asigure la
fiecare nivel o
informare i o
consultare ct se
poate de precoce i
de precise
S se aib n
vedere nevoile
persoanelor
afectate de
schimbare
Angajatorul
mpreun cu
reprezentanii
lucrtorilor i toate
ealoanele
ierarhice
succesive
Responsabilii cu
schimbarea la
nivel
organizaional
Comunicare privind viitorul
ntreprinderii, schimbrile
tehnologice i economice
Urmrirea modului de
implementare a schimbrilor
Formarea utilizatorilor
Formarea elaboratorilor de
proiecte
Intervenie pe o
situaie existent
Indicatori:
Salariaii i pun
ntrebri referitoare
la:
- ce se va ntmpla n
viitor
- dac-i vor pstra
locul de munc
- dac vor avea
acelai ef i dac
vor face parte din
aceeai echip
- dac nu era mai
bine nainte
Trebuie oferit
sprijin adecvat
pentru depirea
dificultilor
datorate
schimbrilor
Elaborarea unui
plan de msuri
pentru asigurarea
suportului n
vederea depirii
dificultilor
datorate schimbrii
Angajatorul
Actorii
restructurrii
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor
Planificarea aciunilor de
suport
Susinere post-traumatic,
psihiatric (daca este cazul)
Monitorizare
Comunicare privind viitorul
ntreprinderii, schimbrile
tehnologice i economice
Formarea utilizatorilor


93

9. RECOMANDRI PENTRU ANGAJATORI.
RECOMANDRI PENTRU LUCRTORI



9.1. Recomandri pentru angajatori

Managementul riscurilor, deci i al celor psihosociale, reprezint n mod esenial
o abordare de rezolvare a problemelor de sntate i securitate i ofer un
vehicul pentru mbuntirea continu a activitii i condiiilor de munc i
astfel, a sntii lucrtorilor i a sntii organizaiilor lor.

Asigurai-v c managementul riscurilor se desfoar pe baza urmtoarelor
cinci aciuni:
1. o analiz a situaiei i o evaluare a riscurilor,
2. conceperea unui plan de aciune pentru reducerea riscului de stres n
munc,
3. implementarea acelui plan de aciune, i
4. evaluarea sa, i
5. concluzii i aciuni viitoare pe baza rezultatelor acelei evaluri,
monitorizare, reevaluare.


Ciclul managementului riscurilor

























Concluzii i
aciuni viitoare
Concepere plan
de aciune
pentru reducerea
riscului
Evaluarea planului de
aciune
Implementarea
planului de aciune
Evaluarea
riscului

94

Etapele de baz pe care trebuie s le urmai n managementul stresului:

Gndii-v la diferitele grupuri de munc sau locuri de munc ce alctuiesc
organizaia dv. ntrebai-v care ar putea fi cele mai stresate sau cele mai
stresante.

!!! Cel mai bun mod de a afla dac angajaii dumneavoastr au probleme n
activitate i de ce este de a sta de vorb cu ei.

Trebuie s-i ntrebai pe lucrtori direct care sunt problemele lor n legtur
cu munca i dac i simt sau nu securitatea i sntatea ameninate de
munc;
Putei s le cerei lucrtorilor s descrie trei din cele mai bune i trei din
cele mai proaste aspecte ale activitii lor i s spun dac ei cred c
vreunul dintre aceste aspecte i face s se simt ntr-o stare de tensiune
prea mare;
Putei s le cerei lucrtorilor s rspund la un set de ntrebri mai
detaliate, bazate pe o lista alctuit anterior i care inventariaz cauzele,
situaiile care pot fi surse posibile de stres, ntrebndu-i dac vreuna dintre
acele posibile probleme se pot aplica propriei lor activiti;
ntrebrile formulate special pentru contextul de munc respectiv par s fie
mai utile n proiectarea aciunilor viitoare dect oricare ntrebare luat de-a
gata.

Ce dovezi avei pentru aceasta? (de exemplu, numrul mare al absenelor,
starea de sntate precar, numr mare de accidente, moral sczut, plngeri
din partea lucrtorilor sau a sindicatelor, productivitate sczut etc.).

Investigai modul n care este proiectat i condus activitatea acestor grupuri
sau locuri de munc i examinai condiiile lor de munc.

Identificai, colectai i discutai asupra dovezilor de care dispunei. Lucrai n
echip cu alte persoane care cunosc i neleg grupurile de munc i locurile de
munc respective. Consultai-v cu lucrtorii sindicatele, reprezentanii
lucrtorilor i CSSM-ul, n discuii de grup.

Identificai problemele principale i efectele lor.

Discutai aceste informaii cu conductorii responsabili i cu alte persoane
relevante, cum ar fi specialitii n sntate i securitate n munc i sindicatele.

Realizai un plan de aciune care s fie adecvat, rezonabil i practic, integrat n
Planul de Prevenire i Protecie.

Discutai modul n care acest plan poate fi implementat i fcut s funcioneze.
Informai lucrtorii n legtur cu planul i modul n care va fi implementat.

nainte de implementare, stabilii n ce fel acest plan poate fi cel mai bine
evaluat.

95

Implementai i evaluai planul de aciune.

Discutai rezultatele evalurii. Ce nvminte se pot trage din succesele i
eecurile planului de aciune? Ce se poate face n momentul respectiv?

Revizuii planul de aciune i implementai unul nou care s se orienteze ctre
riscurile care nu au fost luate n considerare.


Un bun angajator proiecteaz i conduce activitatea n aa fel nct s evite
factorii comuni de risc pentru stres i previne, pe ct posibil, problemele
ulterioare.

Activitatea bine conceput trebuie s includ:
Structur organizatoric i practici
clare


Selecia adecvat, formarea i
dezvoltarea personalului











Coninut al activitii care s
permit angajatului nelegerea
activitii ntreprinderii i a
propriului rol n cadrul acesteia









Comunicare







Angajaii trebuie s fie informai clar despre
structura, scopul i practicile organizaiei.

Pregtirea fiecrui angajat, cunotinele i
abilitile sale trebuie s se potriveasc, pe ct
posibil, nevoilor fiecrei activiti

Candidaii pentru fiecare loc de munc trebuie
evaluai pentru a face fa cerinelor activitii

Atunci cnd este necesar, trebuie s se ofere o
formare adecvat

Este important s existe o supraveghere i o
ndrumare efectiv pentru a proteja personalul
de stres.

Descrierea activitii se va baza pe nelegerea
politicii, obiectivelor i strategiei organizaiei, pe
scopul i organizarea muncii i pe modul n
care se va msura performana.

Este important ca managerul s fie contient
de detaliile relevante ale activitii i s se
asigure c cerinele sunt adecvate.

Cu ct angajaii neleg mai bine ce au de fcut,
cu att ei vor putea s-i canalizeze eforturile
pentru a-i face bine munca.

Conductorii trebuie s vorbeasc cu
personalul, s-l asculte i s se asigure c au
fost nelei.

Comunicarea clar i pe nelesul tuturor a
ceea ce se ateapt de la lucrtori, precum i
n legtur cu coninutul activitii.


96



Mediul social

Angajamentele conducerii fa de personal
trebuie s fie clare i s fie respectate.

Un nivel rezonabil de socializare i munc n
echip este adesea productiv, deoarece ajut
la creterea implicrii fa de munc i fa de
grupul de lucru.


Sistemele de management al factorilor de risc psihosociali i al stresului, ca
efect al aciunii acestor factori, trebuie dezvoltate n organizaiile unde a fost
identificat aceast necesitate i trebuie elaborate astfel nct s acopere att
strategiile preventive, ct i intervenii pentru implementarea soluiilor de
corecie. Aceste sisteme fac parte din Sistemul de management general al
unitii / ntreprinderii.

Aplicarea unor bune practici de management, care s includ o organizare
adecvat a muncii, o atitudine colectiv corect i un stil managerial adecvat, va
contribui la reducerea nivelurilor nedorite de stres la locul de munc i al expunerii
la factorii psihosociali determinani.

Organizaiile trebuie s dezvolte o cultur a locului de munc, n care importana
factorilor satisfaciei n munc (flexibilitate, autonomie, securitate, recunoatere,
dreptul de proprietate, participare i implicare) este egal cu importana relaiilor
industriale stabile.

Angajatorii din astfel de organizaii trebuie s fie siguri c sntatea, securitatea i
moralul angajailor sunt legate direct de satisfacia n munc a acestora, de
productivitate i de satisfacerea clienilor.

Managementul factorilor psihosociali de risc trebuie s acorde prioritate
schimbrii la nivel organizaional, n scopul mbuntirii condiiilor de
munc.

Dar o combinaie ntre schimbarea la nivel organizaional i managementul
stresului (altfel spus, acionarea simultan asupra cauzelor i a efectelor
identificate) reprezint, deseori, cea mai util abordare n reducerea/
eliminarea factorilor psihosociali de risc i a stresului n munc.


Asigurai-v c efortul n munc este compatibil cu capacitile i
resursele angajailor.
Proiectai posturile de munc astfel nct s prezinte sens, stimulare
i oportuniti de utilizare a capacitilor angajailor.
Definii clar rolurile i responsabilitile angajailor.
Dai angajailor posibilitatea s participe la decizii i aciuni care le
influeneaz munca.
mbuntii comunicarea reducei incertitudinea referitoare la
dezvoltarea n carier i la planurile de angajare viitoare.
Furnizai angajailor oportuniti de interaciune social.

97
Stabilii programe de munc astfel nct s fie compatibile cu
cerinele i responsabilitile extraprofesionale.


Acordai atenie pailor ce trebuie urmai n demersul de management al
factorilor psihosociali de risc i de prevenire a stresului profesional

Moralul sczut, acuzele de sntate i plngerile n raport cu munca i
randamentul sczut al angajailor reprezint, deseori, primele semne ale expunerii
personalului la factori psihosociali de risc i ale prezenei stresului la locul de
munc. Dar uneori, acestea nu sunt semne cheie, n special n cazul n care
angajaii se tem s nu-i piard locurile de munc. Lipsa semnelor evidente nu
reprezint un motiv corect pentru respingerea preocuprilor referitoare la stresul la
locul de munc sau pentru minimalizarea importanei unui program de prevenire.

Pasul 1 Identificarea problemei

Cea mai bun metod de explorare a existenei unor factori de risc de natur
psihosocial, ca i a sursei unei probleme de stres n cadrul organizaiei depinde,
n parte, de mrimea organizaiei i resursele disponibile.

Discuii de grup ntre manageri, conductori ai locurilor de munc i angajai pot
reprezenta surse importante de informaii. Asemenea discuii pot reprezenta tot ce
este nevoie pentru a remedia problema ntr-o companie mic. ntr-o companie mai
mare, asemenea discuii pot fi utilizate ca ajutor n studiile formale de proiectare
pentru culegerea de informaii asupra condiiilor de munc stresante, de la un
numr mare de angajai.

N.B. Conceperea studiului, analiza datelor i alte aspecte ale unui program
de management al factorilor psihosociali de risc pot necesita ajutorul
din partea unor experi din cercetare, de la nivel universitar sau de la o
firm de consultan. n orice caz, autoritatea suprem n programul
de prevenire va rmne organizaia dumneavoastr.

Deci, asigurai:


Discuii de grup cu angajaii.
Proiectarea unui studiu al angajailor.
Msurarea percepiilor angajailor n raport cu condiiile de
munc, stres, sntate i satisfacie.
Colectarea datelor obiective.
Analiza datelor pentru identificarea i localizarea problemei
i a condiiilor de munc stresante.






98
Pasul 2 Conceperea i implementarea interveniilor

Odat ce au fost identificai factorii psihosociali de risc i a fost neleas
dimensiunea problemei, este pregtit trecerea la stadiul de concepere i
implementare a unei strategii de intervenie.
n organizaiile mici, discuiile informale, care au ajutat la identificarea problemelor,
pot produce i idei fructuoase pentru prevenire. n organizaiile mari, poate fi
necesar un demers formalizat. n mod frecvent, este constituit o echip care s
elaboreze recomandri, pe baza unei analize a datelor provenite din Pasul 1 i
prin consultare cu experi din afar.

Anumite probleme, cum ar fi mediul de munc, pot prevala n cadrul organizaiei i
pot necesita intervenii la nivelul ntregii organizaii. Alte probleme, cum ar fi
suprasolicitarea n munc, pot exista numai n anumite departamente i, astfel, s
necesite soluii mai nguste, cum ar fi reproiectarea modului de executare a
sarcinilor.

Exist i probleme care pot fi specifice anumitor angajai i rezistente la orice tip
de schimbare organizaional, cernd n schimb intervenii de management al
factorilor psihosociali i al stresului la nivelul indivizilor sau de asisten acordat
angajailor. Unele intervenii pot fi implementate rapid (de exemplu, mbuntirea
comunicrii, instruire cu privire la factorii psihosociali de risc i stres), dar altele pot
necesita o durat mai mare de timp pentru a fi puse in practic (de exemplu,
reproiectarea unui proces de fabricaie).

nainte s survin orice intervenie, angajaii trebuie informai i consultai asupra
aciunilor care vor fi ntreprinse i asupra momentelor cnd vor surveni acestea. O
edin sau o alt ntlnire a membrilor organizaiei este o ocazie util pentru
acest scop.

Deci:

Stabilii inta: factorii de risc care trebuie eliminai/redui.
Propunei i stabilii prioritile strategiilor de intervenie.
Comunicai angajailor interveniile planificate.
Implementai interveniile.




Pasul 3 Evaluarea interveniilor

Evaluarea reprezint un pas esenial n cadrul procesului de intervenie. Evaluarea
este necesar pentru a stabili dac intervenia produce efectele dorite i dac sunt
necesare schimbri pentru a le optimiza.

Trebuie stabilite calendare de timp pentru evaluarea interveniilor. Interveniile
care implic schimbare organizaional necesit validare att pe termen scurt, ct
i pe termen lung.

99

Evalurile pe termen scurt pot fi fcute trimestrial pentru a identifica eficacitatea
programului sau posibilele nevoi de redirecionare. Multe intervenii produc efecte
iniiale care nu persist n timp. Evalurile pe termen lung sunt deseori realizate
anual i sunt necesare pentru a stabili dac interveniile produc efecte de lung
durat.

Evalurile trebuie s se focalizeze asupra acelorai tipuri de informaii colectate pe
parcursul fazei din cadrul interveniei referitoare la identificarea problemei,
incluznd informaii provenite de la angajai asupra: condiiilor de munc,
nivelurilor percepute ale stresului, problemelor de sntate i satisfacie n munc.
Percepiile angajailor reprezint, de obicei, cea mai sensibil msurare a
existenei unor factori de risc de natur psihosocial i, deseori, furnizeaz prima
indicaie asupra eficienei interveniei.

Poate fi util, de asemenea, adugarea unor msurri obiective, de exemplu, a
absenteismului i costurile alocate problemelor de sntate.

n orice caz, efectele interveniilor au tendina s fie mai puin clare la nceput i s
necesite un timp mai ndelungat pentru manifestare.

Atenie! Procesul de management al factorilor psihosociali de risc nu se
finalizeaz prin evaluare. Mai corect spus, prevenirea stresului n
munc trebuie vzut nu ca un proces continuu, ci ca unul cu
evoluie ciclic, n care sunt utilizate datele de evaluare pentru a
perfeciona sau a redireciona strategia de intervenie.

Prin urmare:


Realizai evaluri att pe termen scurt, ct i pe termen lung.
Msurai percepiile angajailor asupra condiiilor de munc, a
stresului, sntii i satisfaciei n munc.
Includei msurri obiective.
Perfecionai strategia de intervenie i revenii la Pasul 1.




Resurse pentru gestionarea factorilor psihosociali de risc

Toi angajatorii trebuie s trateze cu mult atenie sistemele pe care le au
implementate pentru evaluarea, gestionarea factorilor psihosociali de risc i
prevenirea stresului n munc.

!!! Pentru managementul factorilor psihosociali de risc trebuie s fii contieni de
sistemele i resursele de care dispune organizaia dv.


100
Resursele interne pot include serviciile de sntate ocupaional, managementul
resurselor umane (personal), departamentele de formare sau alte persoane cu
responsabiliti n ceea ce privete confortul i sntatea personalului.

Problemele individuale care sunt complexe, dificile i nu pot fi gestionate la nivel
intern cel mai bine ar fi s fie adresate unui psiholog de consiliere, unui psiholog
clinic, unui consilier sau unui medic de medicina muncii, care se poate consulta cu
un medic generalist sau cu ali specialiti, dup cum consider necesar.

Este foarte important identificarea oricrui grup de risc din cadrul organizaiei dv.
i care trebuie s nsoeasc examinarea resurselor organizaionale disponibile
pentru gestionarea factorilor psihosociali de risc.



EXEMPLU PRACTIC:

Managerul care acord sprijin


Rolurile de baz ale managerului i conductorului locului de munc sunt:

Stabilirea
obiectivelor
s informeze personalul asupra a ceea ce are de fcut
Antrenare s se asigure c personalul tie cum s-i ndeplineasc
sarcinile de serviciu
Urmrire s in evidene privind performana personalului
Feedback s informeze personalul asupra rezultatelor
Susinere pozitiv s recompenseze performanele bune


Un mediu de munc de susinere a personalului poate fi obinut prin:

tratarea personalului cu nelegere i atenie
monitorizarea regulat a satisfaciei i strii de bine a personalului
asigurarea c personalul tie cu cine s vorbeasc despre problemele
sale
dezvoltarea spiritului de echip i a relaiilor bune ntre membrii
personalului

101

Checklist pentru promovarea unui bun management de sprijin al
lucrtorilor

Comunicare Avei o comunicare regulat, n dublu sens, cu personalul
dvs.? Exist ntlniri formale? Exist oportuniti pentru
discuii informale?
mprtii informaiile?
Cerei prerea personalului?
Avei ntlniri frecvente fa n fa?
Comunicai i discutai pe marginea obiectivelor, misiunii i
valorilor echipei?

Feedback Exist un feedback regulat?
Recunoatei cnd o treab este bine fcut?
Recunoatei i recompensai realizrile individuale sau de
grup, munca i eforturile importante?
Cnd este necesar, critica dv. este constructiv i util?

ndrumare Utilizai abilitile angajailor?
Susinei i recunoatei calitile unui angajat n ntlnirile
cu conductorul locului lui de munc?
V asigurai ca realizrile individuale s fie recunoscute n
ntlnirile cu conductorii mai experimentai?
V exprimai ncrederea n posibilitile personalului de a
realiza bine o activitate dificil?
Ajutai personalul s nvee din greeli?

Acordarea
autonomiei
ncurajai angajaii s ia decizii de unii singuri?
ncurajai munca independent?
i lsai pe angajai s-i fac munca de la nceput pn la
sfrit, ori de cte ori este posibil?
Uurarea muncii Asigurai-v c personalul are uneltele/echipamentele/
formarea necesar pentru a-i ndeplini sarcinile de munc
ncurajai formarea adecvat a personalului?
Suntei disponibil pentru a rspunde la ntrebri i a oferi
ndrumare?

Recunoatei
personalul ca fiind
compus din indivizi
V facei timp pentru fiecare membru al personalului?
Oferii personalului oportuniti ca s discute problemele
care-l preocup? Le ascultai cu simpatie problemele i
acionai cnd este cazul?
Pregtii personalul atunci cnd se fac schimbri de
personal, de sarcini de munc i responsabiliti?

Planificare V gndii la impactul pe care aciunile i deciziile dv. l au
asupra personalului de care suntei responsabil?
nelegei i suntei sensibil la fluctuaiile de la locul de
munc n termenii micrii de personal, a ncrcrii n
activitate i a fluctuaiilor cererilor externe?
Planificai n avans fluctuaiile privind ncrcarea n munc.
Nu mergei din criz n criz


102
Recunoatei c
personalul are i o
via extrapro-
fesional
Facei n aa fel ca angajaii dv. s-i poat aranja dup
nevoi programul de lucru
Permitei personalului s aib program de lucru flexibil
Tratai personalul n
mod corect
Tratai-i pe toi membrii personalului n mod corect i
promovai echitatea
Recunoatei i tratai cu nelegere diferenele culturale i
de orice alt natur
Nu lsai antipatiile personale sau prejudiciile s influeneze
susinerea sau recunoaterea acordate personalului

Conceperea
activitii
Rolurile i responsabilitile sunt clare pentru tot personalul?
Analizele periodice recunosc presiunile datorate muncii,
cum ar fi ncrcarea excesiv, termene prea strnse,
necesarul de personal, necesitatea dezvoltrii abilitilor
personalului?
Identificai locurile de munc unde stresul a fost sau este o
problem i vedei ce se poate face pentru reducerea
riscului de stres?
V asigurai c instruciunile i cerinele sunt clare pentru
personal i nu sunt obiect de conflict?
Ori de cte ori este posibil, asigurai-v c personalul are
control asupra sarcinilor de munc i c munca are varietate

Sntate, securitate
i stare de bine
Luai n serios sntatea i securitatea?
Acolo unde exist probleme de relaii le abordai din timp,
identificai problemele i cdei de acord asupra etapelor
pentru a ncerca s rezolvai problema?
V vizitai personalul la locul de munc?
tii ct de mult lucreaz angajaii dv.?
ncurajai angajaii s-i ia tot concediul n fiecare an?
Oferii un mediu de munc ct se poate de bun, cu
echipamente adecvate pentru ca munca s fie eficient?

Checklist pentru
aciuni de susinere
a persoanelor care
se simt stresate
Tratai persoanele stresate n acelai fel ca pe cele cu
probleme de sntate fizic?
Discutai problema cu persoanele respective i le artai c
suntei preocupat de sntatea lor?
Dac munca este afectat, discutai problema cu personalul
mai experimentat, care poate trimite persoana respectiv la
Serviciul de sntate?
ntrebai dac putei face ceva ca s ajutai?
Avei n vedere orice mic modificare a activitii?
Sftuii persoanele privind posibilitile de ajutor din interior
i din exterior?
Urmrii persoanele cu probleme de stres i continuai s le
artai c dorii s le ajutai?
Analizai, i dac este nevoie, modificai sarcinile de munc
i responsabilitile indivizilor care au avut absene din
motive de boal datorat stresului sau depresiei i
continuai s le monitorizai progresele n recuperare?




103
Atenie la factorii psihosociali de risc/factorii de stres legai de munc!

Probleme ce pot duce la
stres
Ce poate face managementul
Cultura lipsa de comunicare i
consultate
o cultur de blamare atunci
cnd lucrurile merg prost,
de negare a problemelor
poteniale
cerine care fac ca angajaii
s lucreze n mod obinuit
prea mult, multe ore sau
s-i ia de lucru acas
s ofere oportuniti personalului
s contribuie cu idei, mai ales n
legtur cu planificarea i
organizarea muncii lor
s introduc obiective clare, s
existe o bun comunicare i o
strns implicare a angajailor,
mai ales n perioadele de
schimbare
s fie onest cu el nsui, s fie un
bun exemplu, s-i asculte i s-i
respecte pe ceilali
s fie apropiat s creeze o
atmosfer n care oamenii s
simt c pot s discute despre
orice problem pe care o au
s evite s-i ncurajeze pe
oameni s lucreze prea multe ore
suplimentare
Cerinele
activitii
prea mult de fcut ntr-un
timp prea scurt
prea puin/prea mult
formare pentru activitate
activitate plictisitoare sau
repetitiv, cu un volum de
munc redus
ntreruperi aleatorii
ntrzieri n ocuparea
locurilor vacante
o adaptare proast sau
inadecvat pentru activitate
mediul de munc (cldur,
frig, zgomot)
s fac o list de prioriti a
sarcinilor, s elimine activitile
de care nu este nevoie, s
ncerce s avertizeze care sunt
activitile urgente sau importante
s se asigure c indivizii sunt
potrivii pentru activitate, s ofere
formare pentru cei care au mai
mult nevoie de ea, s creasc
importana activitilor pentru cei
ce sunt super antrenai
s modifice felul n care se
desfoar activitatea prin
rotarea personalului, prin a oferi
indivizilor mai mult
responsabilitate, prin creterea
importanei activitii, creterea
varietii sarcinilor, oferind unui
grup de lucrtori mai mult
responsabilitate pentru
performana eficient a grupului
s se asigure c alte riscuri de la
locul de munc, cum ar fi
zgomotul, substanele
periculoase i ameninarea cu
violena sunt controlate n mod
adecvat






104
Controlul lipsa controlului asupra
activitilor de munc
lipsa de consultare sau
aducere la cunotin
prealabil a modificrilor
privind locul de munc sau
ncrcarea n munc
s ofere mai mult control
personalului permindu-i s-i
planifice propria munc, s ia
decizii n legtur cu modul n
care trebuie realizat activitatea
i ce probleme trebuie abordate
s se consulte cu personalul n
legtur cu schimbrile
s fie onest cu personalul n
legtur cu responsabilitatea de a
lua decizii. Consultarea nu
nseamn acord prin consens
Rolul personalul simte c
activitatea i cere s se
comporte n mod conflictual
n acelai timp
confuzie n legtur cu
modul n care se
ncadreaz fiecare
contactul constant i
solicitant cu personalul sau
studenii
s vorbeasc periodic cu oamenii
pentru a se asigura c fiecare a
neles ce are de fcut
s se asigure c fiecare are clar
definite obiectivele i
responsabilitile legate de
obiectivele afacerii i este format
pentru locul pe care l ocup
Relaiile relaii proaste cu ceilali
lips de ncredere politica
de birou vicioas perturb
comportamentul pozitiv
agresiune, hruire rasial
sau sexual
s ofere formare n ceea ce
privete abilitile interpersonale
s urmeze procedurile de
prevenire a agresiunii i hruirii
s ia parte la activitile de cultur
ale organizaiei
s ncurajeze i s susin
construcia echipei
Susinerea n
raport cu
individul
lipsa de susinere din
partea conductorilor i
colegilor
lipsa de recunoatere, de
apreciere
lipsa echilibrului ntre viaa
profesional i cea
extraprofesional
lipsa corectitudinii privind
performana n munc i
ateptri
s susin i s ncurajeze
personalul chiar atunci cnd
lucrurile merg prost
s ncurajeze echilibrul pentru o
via sntoas
s vad dac exist posibiliti
pentru programe de lucru flexibile
(de ex., program flexibil, lucrul de
acas)
s in seama de faptul c fiecare
este diferit i s repartizeze
munca astfel nct fiecare s
munceasc ct mai bine
Schimbarea teama privind securitatea
muncii
ndoieli personalul este
nesigur n legtur cu ce se
ntmpl i ncotro se
ndreapt lucrurile pentru el
s asigure o bun comunicare cu
personalul
s ofere un suport efectiv pentru
personal de-a lungul ntregului
proces







105
Viitorul lipsa oportunitii de a face
carier
direcii i politici
organizaionale neclare
management al
performanei lipsit de
consisten bonusuri, dar
nu analiz. Feedback
pozitiv i apoi critic sau
stat deoparte fr a
nelege de ce
s identifice nevoile individuale
s ofere oportuniti corecte de
dezvoltare
s informeze personalul n
legtur cu ceea ce se ntmpl
n ntreaga organizaie
s informeze personalul privind
deprinderile i atribuiile de care
organizaia are nevoie n viitor i
s ajute personalul s-i dezvolte
abilitile pentru a corespunde
noilor cerine




9.2. Recomandri pentru lucrtori

Nu suntei singur dac v simii foarte stresat sau extrem de stresat. n
Uniunea European, una din patru persoane se poate simi la fel ca dv.
Abordarea ideal a stresului profesional este un parteneriat ntre dvs., eful dvs.
i ntreprindere/instituie/unitate: un parteneriat bazat pe onestitate i ncredere.

Stresul nu este un semn de slbiciune i nu este ceva pentru care trebuie s
suferii. ntreprinderea are responsabilitatea de a v proteja sntatea i
securitatea n munc, iar un bun angajator ar trebui s aprecieze orice sugestie
pe care o avei pentru reducerea stresului legat de munc.


Identificai simptomele stresului!

Simptomele stresului se pot manifesta n diverse moduri n timp i, bineneles, se
pot combina. Exist trei categorii mari de simptome:

Simptome la nivel
comportamental
Adesea poate crete consumul de stimulente, cum ar fi
alcoolul sau igrile.
Obinuinele alimentare se schimb frecvent.
Putei deveni o persoan pe care nu se mai pune
baz, prezentnd ntrzieri la program, absene de la
serviciu i chiar o susceptibilitate pentru accidente.
Relaiile personale deseori devin ncordate, adesea
fr motive evidente.
Deseori suntei deosebit de iritabil i de retras.
Simptome la nivel
mental
Anxietatea i depresia merg mpreun cu stresul.
n mod obinuit vi se pare dificil s v concentrai i
uitai tot mai mult.
Somnul devine dificil.




106
Simptome la nivel
fizic
Pentru persoanele stresate durerile n general, chiar
nensemnate, par s dureze mai mult i dezvolt o
tensiune muscular general i o stare de slbiciune.
Durerile de cap i migrenele devin mai frecvente.
Persoanele stresate sunt mai susceptibile la rceli i
viroze.

Exist i alte simptome i pot fi probleme pe termen lung care s duc la
simptome mai complicate.

De asemenea, oricare din aceste puncte pot s nu reprezinte nimic prin ele nsele,
dar dac recunoatei unele dintre caracteristicile vieii dvs. subliniate mai sus este
timpul s vedei care este cauza.


Checklist personal Ct de bine v gestionai stresul?

Rspundei la ntrebrile de mai jos pentru a nelege ct de bine v gestionai
stresul n momentul de fa.

Cunoatei care sunt principalele cauze ale stresului dv.?
Putei recunoate la dvs. semnele precoce ale stresului?
Facei cteva exerciii fizice n fiecare zi?
n timpul liber desfurai vreo activitate care s v fac plcere?
Facei exerciii simple de relaxare?
Suntei mulumit de propria persoan i de realizrile dvs.?
Suntei o persoan hotrt?
Putei s v planificai timpul?
V place munca pe care o facei?
V limitai cantitatea de grsimi ingerate i mncai legume i fructe proaspete
zilnic?
Dormii suficient?
Exist un echilibru ntre munc i timpul liber?

Nimeni nu poate s controleze toi factorii de stres din viaa lui, dar putem
nva cum s-i gestionam mai bine.


Ce putei face la serviciu?

La serviciu v putei ajuta prin:
a face partea dv. pentru gestionarea stresului legat de munc discutnd
cu efii dv.: dac ei nu tiu c avei o problem, nu v pot ajuta. Dac nu
putei s discutai direct cu eful dv., rugai un reprezentant al angajailor
s ridice problema n numele dv.;
a-i ajuta pe colegii care au probleme legate de stresul n activitate.
ncurajai-i s discute cu eful sau cu reprezentanii angajailor;
a ncerca s v canalizai energia spre rezolvarea problemelor nu spre a
v face griji n legtur cu acestea.


107
La ce v ateptai de la eful dv.?

s trateze personalul cu probleme de stres n acelai mod ca pe cel cu
probleme de sntate fizic;
s discute problema cu dv. i s demonstreze c este preocupat de
sntatea dv.;
s ntrebe dac poate fi de ajutor cu ceva;
s v sftuiasc n legtur cu posibilitile de ajutor din interiorul sau din
exteriorul unitii;
s urmreasc activ problemele de stres i s continue s demonstreze
c dorete s v susin;
s analizeze i, dac este necesar, s v schimbe sarcinile de munc i
responsabilitile. S aib n vedere orice modificare simpl ce poate
funciona;
s realizeze o ntoarcere la planul de lucru dac ai avut concediu medical
datorat stresului sau depresiei;
s v urmreasc refacerea i s revin la progresul n activitate.



Ce putei face n afara serviciului?

Exist mai multe domenii dect ne-am putea gndi n care putem s prelum
controlul propriilor noastre viei. Sfaturile urmtoare nu vor preveni stresul legat de
munc, dar v vor ajuta s avei grij de dv. niv i v vor asigura c nu v vei
nruti situaia.

Putei:
S v schimbai
modul de gndire
Dintre toate tehnicile, cea mai productiv i mai benefic
este schimbarea modului de gndire n legtur cu unele
situaii. Micile schimbri pot elibera rapid energia creatoare
i v cresc opiunile. Atunci cnd avei moralul sczut este
dificil s gndii n afara problemei.
S avei o
atitudine pozitiv
O atitudine pozitiv fa de via este o abilitate important
n gestionarea stresului. ncrederea i starea de bine n
legtur cu propria persoan v vor ajuta s facei fa
situaiilor i s dezvoltai aptitudini care au legtur cu
munca.
S cutai
susinere
mprtii cu familia i prietenii ceea ce simii se poate ca
ei s v ajute i s v sprijine n problemele legate de
munc.
Fii activi fizic v stimuleaz i v d mai mult energie.
Persoanele sntoase i cu condiie fizic sunt capabile s
fac fa stresului mai bine dect celelalte. Un stil de via
sntos include exerciii regulate, o diet uoar, un somn
adecvat i timp pentru relaxare i petrecerea timpului liber.

108
S v meninei
n form
O component cheie a oricrei abordri este reprezentat
de schimbare, de a face ceva diferit. Aceasta implic
adesea o activitate fizic, nu neaprat s facei jogging sau
s mergei la sala de gimnastic. Chiar i un mers rapid timp
de 20 de minute v poate fi de folos i poate fi ceva cu care
s v ncepei ziua.
S avei grij de
alimentaie
Pe termen lung, trebuie s avei grij de alimentaie.
Trecerea la o diet sntoas este un lucru bun, dar un
avantaj n plus este s nvai s v facei timp pentru
pregtirea i prepararea hranei proaspete. Aceasta poate fi
o activitate care v relaxeaz.
S v relaxai
ncercai s nvai tehnici de relaxare unele persoane
consider c le ajut s fac fa presiunii pe termen scurt.
Facei ceva care s v oblige s v gndii la altceva dect
la munc, ceva care necesit implicarea dv. activ.
S v odihnii
Somnul este, de asemenea, foarte important i un sfat bun
este acela de a merge la culcare atunci cnd suntei
pregtii, nu la o anumit or, pentru a evita s stai prea
mult n pat treji. ncercai s evitai medicamentele atunci
cnd suntei foarte stresai.
S v consultai
medicul i
psihologul
Dac suntei ngrijorai n legtur cu starea de stres pe care
o resimii, mergei la medic sau psiholog. Aceasta poate
reprezenta o parte important a planului dv. de control al
stresului.

1
ANEXA 1A

REZULTATELE ANCHETEI I EXPERIMENTRILOR DE TEREN EFECTUATE LA
NIVELUL RII NOASTRE CU AJUTORUL CHESTIONARULUI COPENHAGA,
DE CTRE O ECHIP DE CERCETTORI AI I.N.C.D.P.M. ALEXANDRU
DARABONT


Reamintim faptul c, n activitatea practic, de asigurare a condiiilor de securitate i
sntate la locul de munc este absolut necesar i de aceea i obligatorie, conform
legislaiei n domeniu o prim etap de identificare a factorilor profesionali de risc
precum i a eventualelor efecte pe termen scurt i lung asupra organismului
personalului. Att pentru a identifica i monitoriza riscurile / factorii de risc profesionali
i individuali, pe de o parte, ct i pentru a evalua i monitoriza starea de sntate a
personalului (inclusiv eventuale efecte negative ale nocivitilor profesionale) pe de
alt parte, trebuie s dispunem de dou categorii mari de indicatori: o categorie
de indicatori ai existenei factorilor profesionali de risc i o a doua pentru eventualele
efecte nocive.

n acest scop a fost selecionat, tradus, experimentat i adaptat Chestionarul
Copenhaga de Evaluare a Factorilor Psihosociali (CCEFPs), considerat ca unul
dintre cele mai cuprinztoare chestionare utilizate la nivel european, acesta
acoperind cele mai multe dntre categoriile de indicatori necesari.

n urma prelucrrii rezultatelor anchetei realizate (rezultate prezentate n Figurile 1
4), s-au constatat urmtoarele:

Nivelul mediu al factorilor psihosociali investigai prin CCEFPs, pentru toate
categoriile profesionale investigate, se situeaz n intervalul 20 40%, adic un
nivel sczut / submediu de risc.

La acest nivel contribuie o serie de factori psihosociali, dintre care unii prezint
niveluri mai sczute, iar alii niveluri mai crescute ca factori de risc.

Astfel, niveluri crescute prezint, n cazul tuturor categoriilor profesionale
investigate: exigenele cognitive i exigenele senzorial-perceptive, ultimele
situndu-se chiar la un nivel foarte crescut pentru electricieni, electricieni PRAM
i dispeceri.

Factorii gradul de libertate n luarea pauzelor i posibilitile de comunicare
prezint niveluri crescute n cazul dispecerilor i niveluri medii n cazul
personalului de conducere.

Exigenele cantitative/temporale prezint niveluri medii pentru majoritatea
categoriilor profesionale, cu excepia electricienilor, n cazul crora nivelul este
sczut spre mediu.

2
Exigenele emoionale i de ascundere a emoiilor prezint niveluri medii
pentru personalul de conducere i dispeceri, i sczut pentru celelalte categorii.

Influena n activitate, posibilitile de dezvoltare, importana activitii,
implicarea afectiv n activitate, claritatea rolului, conflictele de rol, stilul
de conducere, suportul social, spiritul de echip, lipsa siguranei locului
de munc nivel sczut i foarte sczut de risc.

Posibilitile de anticipare i conflictele de rol prezint niveluri medii de risc
n cazul electricienilor PRAM, respectiv a personalului de conducere.


n cazul factorilor / parametrilor care definesc starea de stres, rezultatele obinute
se prezint astfel:

Satisfacia n munc, sntatea general, sntatea mental, vitalitatea
niveluri sczute ale strii de stres;

Stresul comportamental, stresul somatic i stresul cognitiv prezint niveluri
sczute i foarte sczute;

Nivelul de stres este sczut n cazul tuturor categoriilor profesionale
investigate n cadrul anchetei.











3
Figura nr. 1 - Scorurile factorilor psihosociali rezultai din experimentarea CCEFPs
48,5
66,05
35,97
37,77
81,44
44,21
32,13
29,18
54,39
17,34
35,52
38,53
18,5
38,06
35,48
24,6
37,62
35,91
12,89
29,79
37,54
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
exigene cantitative/temporale
exigene cognitive
exigene emoionale
exigene de ascundere a emoiilor
exigene senzorial/perceptive
exigene din responsabiliti
influena n activitate
posibiliti de dezvoltare
grad libertate n luarea pauzelor
importana activitii
implicare afectiv n activitate
posibiliti de anticipare
claritatea rolului
conflicte de rol
stil de conducere
suport social
feedback n munc
posibiliti de comunicare
spirit de echip
lipsa siguranei locului de munc
nivel mediu pe factori psihosociali

4
Figura nr. 2 - Scorurile factorilor care definesc starea de stres, scoruri rezultate
din experimentarea CCEFPs
26,59
33,36
27,38
29,59
21,08
12,88
16,95
23,98
0 5 10 15 20 25 30 35 40
satisfacia n munc
sntatea general
sntatea mental
vitalitatea
stres comportamental
stres somatic
stres cognitiv
nivel mediu stare de stres

5
Figura nr. 3 - Scorurile factorilor psihosociali rezultai din ancheta de teren cu ajutorul
CCEFPs
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95
e
x
i
g
e
n

e

c
a
n
t
i
t
a
t
i
v
e
/
t
e
m
p
o
r
a
l
e
e
x
i
g
e
n

e

c
o
g
n
i
t
i
v
e
e
x
i
g
e
n

e

e
m
o

i
o
n
a
l
e
e
x
i
g
e
n

e

d
e

a
s
c
u
n
d
e
r
e

a

e
m
o

i
i
l
o
r
e
x
i
g
e
n

e

s
e
n
z
o
r
i
a
l
/
p
e
r
c
e
p
t
i
v
e
e
x
i
g
e
n

e

d
i
n
r
e
s
p
o
n
s
a
b
i
l
i
t

i
i
n
f
l
u
e
n

n

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e
p
o
s
i
b
i
l
i
t

i

d
e

d
e
z
v
o
l
t
a
r
e
g
r
a
d
u
l

d
e

l
i
b
e
r
t
a
t
e

p
r
i
v
i
n
d

r
e
p
a
u
s
u
l
i
m
p
o
r
t
a
n

a

a
c
t
i
v
i
t

i
i
i
m
p
l
i
c
a
r
e

a
f
e
c
t
i
v

n

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e
p
o
s
i
b
i
l
i
t

i

d
e

a
n
t
i
c
i
p
a
r
e
c
l
a
r
i
t
a
t
e
a

r
o
l
u
l
u
i
c
o
n
f
l
i
c
t
e

d
e

r
o
l
s
t
i
l

d
e

c
o
n
d
u
c
e
r
e
s
u
p
o
r
t

s
o
c
i
a
l
f
e
e
d
b
a
c
k

n

m
u
n
c

p
o
s
i
b
i
l
i
t

i

d
e

c
o
m
u
n
i
c
a
r
e
s
p
i
r
i
t

d
e

e
c
h
i
p

l
i
p
s
a

s
i
g
u
r
a
n

e
i

l
o
c
u
l
u
i

d
e

m
u
n
c

n
i
v
e
l

m
e
d
i
u

p
e

f
a
c
t
o
r
i

p
s
i
h
o
s
o
c
i
a
l
i
electricieni
electricieni pram
dispeceri
personal conducere
administratie
personal medical

6
Figura nr. 4. Scorurile factorilor care definesc starea de stres, scoruri rezultate
din ancheta de teren cu ajutorul CCEFPs
0
5
10
15
20
25
30
35
40
s
a
t
i
s
f
a
c

i
a

n

m
u
n
c

t
a
t
e
a

g
e
n
e
r
a
l

t
a
t
e
a

m
e
n
t
a
l

v
i
t
a
l
i
t
a
t
e
a
s
t
r
e
s

c
o
m
p
o
r
t
a
m
e
n
t
a
l
s
t
r
e
s

s
o
m
a
t
i
c
s
t
r
e
s

c
o
g
n
i
t
i
v
n
i
v
e
l

m
e
d
i
u

s
t
a
r
e

d
e

s
t
r
e
s
electricieni
electricieni pram
dispeceri
personal conducere
administratie
personal medical


7
Scopul experimentrilor l-a constituit corelarea datelor rezultate din ancheta
efectuat cu ajutorul Chestionarului Copenhaga cu cele obinute din experimentrile
de teren urmrind:

identificarea i evaluarea factorilor profesionali i individuali potenial stresani i
respectiv favorizani (factori individuali de vulnerabilitate la stres)
evaluarea strii de stres

Dintre riscurile i factorii psihosociali de risc investigai, rezultatele experimentrilor
de teren au indicat urmtoarele caracteristici i exigene profesionale, care implic un
efort mental crescut i prezena strii de stres psihic:

efortul mental crescut pentru toate activitile investigate ;
exigenele mentale sunt crescute n toate activitile, dar nivelul cel mai ridicat l
prezint n cea de dispecerat;
toate cele trei tipuri de conduite profesionale (bazate pe deprinderi, pe reguli i pe
cunotine) pentru electricienii din staii;
frecvena ridicat a conduitelor bazate pe reguli i cunoatere, ca urmare a
situaiilor problem ce necesit decizii pentru rezolvare, determinnd un nivel
spre crescut n toate activitile;
precizia cerut n activitate, n realizarea diferitelor tipuri de lucrrieste, de
asemenea, foarte crescut;
necesitatea comunicrii i cooperrii cu diferite tipuri de persoane este crescut
n toate activitile, dar spre foarte crescut n cea de dispecerat;
responsabilitatea crescut n raport cu riscul de a cauza incidente, avarii,
accidente de munc;
dificultatea unor lucrri mai ales a celor neprevzute;
ritmul de lucru n activitatea de dispecerat este apreciat ca fiind dependent de
factori exteriori, mai mult dect n cazul celorlalte categorii;
situaiile de suprancrcare apar mai ales la dispeceri, prezentnd un nivel
crescut ca factor de risc;
caracterul repetitiv al unor operaii este apreciat ca mai frecvent (nivel crescut) la
electricienii defectoscopie;
posibilitile de autocontrol (feedback) sunt, evident, mai mari n cazul
dispecerilor;
dispecerii apreciaz izolarea, ca factor de risc la un nivel mai important dect n
cazul altor categorii profesionale.


Evaluarea nivelului de stres psihic a indicat faptul c:

dei exist factori profesionali de solicitare / stres psihic cu nivel crescut (cei
enumerai mai sus), relaia dintre stresul profesional i reacia individual la
stres este mediat de o serie de factori moderatori (spre exemplu, posibilitile
de control), care prezint un nivel sczut spre mediu (ca factor suplimentar de
stres, dar cu efecte benefice ca factor moderator);
8
de asemenea, evaluarea expres a reaciilor la stresul psihic conduce la
concluzia c, dei exist anumite scoruri care depesc nivelul mediu, subiecii
lotului cuprins n cercetare nu prezint, totui, o simptomatologie sever pe
nicio direcie cuprins de chestionar;
evaluarea strii de frustrare reflect accent pe reacii impunitive ca direcie a
agresiunii, i pe persistena i rezolvarea problemei - aproape n egal
msur de ctre altcineva, de ctre sine i n funcie de timp i mprejurri;
de asemenea, n condiiile exigenelor profesionale specifice fiecrei activiti i
factorilor psihosociali de risc asociai, sunt semnalate ca principale simptome de
stres, cele de natur comportamental i cognitiv i mai puin cele de natur
somatic. Aceast situaie poate fi considerat ca un aspect optimist, deoarece
simptomele de tip comportamental sunt relativ mai uor de remis, n comparaie
cu celelalte categorii de simptome.
evaluarea trsturilor generale de personalitate prezint subiecii ca
personaliti echilibrate, n general active, cu o bun stpnire de sine, avnd
capaciti de restabilire a forelor n urma unui travaliu fizic sau intelectual
epuizant;
dei exist anumii factori care pot constitui premise sau condiii sine qua non ale
unei stri de anxietate, subiecii prezint structuri echilibrate de personalitate,
care le vor permite controlarea unei asemenea stri anxioase, ca i a situaiilor
existeniale anxiogene;
din punct de vedere al nivelului diverselor capaciti psihofiziologice i
mentale implicate n realizarea activitilor studiate, n momentul actual, nu se
pot dect constata unele capaciti cu niveluri mai sczute (n special n plan
psihomotor); acestea nu pot fi ns considerate ca efecte ale uzurii premature,
neavnd date de referin.


Chestionarul Copenhaga de Evaluare a Factorilor Psihosociali reprezint un
instrument util att cercettorilor, ct i practicienilor n domeniul securitii i
sntii n munc, n demersul de analiz teoretic, dar i de evaluare a factorilor
profesionali de natur psihosocial.


- 1 -
Anexa 1B


PROGRAMUL PRIORITII STRESULUI. MANAGEMENTUL FACTORILOR
PSIHOSOCIALI DE RISC. STANDARDE DE MANAGEMENT
Health and Safety Executive (Marea Britanie)


Plecnd de la importana crescnd a factorilor psihosociali la locul de munc i,
implicit, a managementului acestora n cadrul managementului mai larg al ntreprinderii,
trebuie avut n vedere un cadru conceptual implicnd att legislaia de securitate i
sntate n munc, literaura tiinific relevant, studiile privind stresul n munc i
natura acestuia, ct i eficiena programelor de management al stresului.

n cadrul demersului mai larg de studiere i combatere a factorilor psihosociali de risc /
stres la locul de munc, Health and Safety Executive (Marea Britanie) a iniiat, n 2004,
Programul Prioritii Stresului. Unul dintre obiectivele declarate ale acestui program l-a
reprezentat elaborarea unor standarde clare de bun practic managerial, pentru o
larg gam de stresori.

Ideea care a stat la baza acestei abordri a fost aceea c o unitate de msur a
securitii i sntii n munc, bine precizat i controlat, poate s permit o mai
clar imagine pentru angajatori asupra a ceea ce se ateapt de la ei. De asemenea,
aceasta ar permite angajailor s-i poat monitoriza propria performan n
managementul individual al stresului la locul de munc, att n termeni de sntate i
stare de bine n munc a angajatului, ct i n termeni de eficien organizaional.

Principalele provocri crora a trebuit s fac fa programul au fost constituite din
urmtoarele ntrebri i teme care necesitau rspunsuri:

Ce se nelege prin standard de management al factorilor psihosociali (stresului)? (Un
proces de management al problemei, un obiectiv de a fi atins sau ambele?)
Cum se poate asigura aplicarea standardelor la o mare varietate de angajatori i
locuri de munc?
Elaborarea unei taxonomii a principalilor factori psihosociali de risc / stres i a
relaiilor dintre acetia.
Procesul prin care vor fi elaborate standardele, inclusiv rolul cheie al factorilor
interesai.
Mecanismele prin care organizaiile i pot evalua performana n raport cu
standardele.

Punctul de plecare l-a constituit concepia lui Cox (1993) care, la rndul lui, a dezvoltat o
mai veche abordare tranzacional a stresului (Cox & Mackay, 1981).
El a subliniat faptul c exist un consens din ce n ce mai solid n a considera stresul n
munc drept o stare psihologic, ale crei componente sunt att de natur cognitiv, ct
i emoional.

- 2 -
Concret, se consider c stresul implic o secven de evenimente / fenomene care
includ prezena unor exigene, a unui set de procese evaluative prin care acele exigene
sunt percepute ca semnificative (n termenii temerilor sau n termenii impactului acestora
asupra resurselor individuale sau printr-o suprasolicitare adresat individului), i
generarea unui rspuns care, n general, afecteaz starea de bine a individului. La
acestea se mai pot aduga importana evalurii percepiei (subiective) ale individului,
importana pentru individ a eecului de adaptare la cerine (Lazarus & Folkman, 1984),
ca i consecinele eecului de adaptare (Sells, 1970).

Analize mai recente susin c sistemele organizaionale de management al stresului
trebuie s fac apel i la abilitile de optimizare a resurselor individuale, cum ar fi
eficacitatea personal, important, spre exemplu, n sarcinile cu autonomie crescut i
n situaiile de schimbare la nivel organizaional.

Ca o rezumare a acestor concepii, se poate afirma c ideea principal se refer la
importana perceput a unui dezechilibru sau unei discrepane identificate ntre nivelurile
preferate sau de dorit ale factorilor de mediu de munc, inclusiv psihosocial, i nivelurile
concrete sau raportate ale acestor factori.
Perspectiva lui Cox integreaz stresorii fizici i psihologici i dezvolt o taxonomie
bazat pe risc, centrat pe aspectele legate de coninutul sarcinii i contextul
desfurrii acesteia; de asemenea, introduce conceptul de abordare ciclic de control
a managementului factorilor de risc.

Aceste idei au format baza ghidului HSE Stress at Work A Guide for Employers
(1995), care prezint o serie de mesaje fundamentale referitor la exigenele de nivel
foarte nalt care pot conduce la incapacitatea lucrtorilor de a se adapta i introduce
conceptul de sarcini fezabile, rezultate dintr-o combinaiei a proiectrii generale a
sarcinii cu o mai eficient instruire individual, spre a conduce la o mai bun potrivire
ntre lucrtor i sarcina de munc.

Taxonomia elaborat de Cox, ca i rezultatul altor studii, au constituit baza abordrii
HSE de elaborare a standardelor de management al stresului la locul de munc.
Aspectele de care depinde, n principal, managementul factorilor psihosociali sunt
urmtoarele:

Exigenele (inclusiv aspecte care contribuie la efortul n munc, i cele decurgnd
din caracteristicile mediului de munc)
Controlul (asupra realizrii sarcinii de munc)
Suportul (incluznd suportul social, financiar i alte resurse furnizate de organizaie,
conducere i colegi)
Relaiile la locul de munc (prin promovarea unor practici pozitive la locul de
munc, pentru evitarea conflictului i prevenirea comportamentelor inadecvate)
Rolul (dac lucrtorul i nelege locul n organizaie i dac organizaia asigur
roluri neconflictuale pentru angajaii si)
Schimbarea (modul n care schimbarea n organizaie, indiferent de tipul i nivelul
acesteia, este manageriat i comunicat angajailor)
- 3 -
Cultura (modalitatea n care organizaia i demonstreaz realizarea obligaiilor i
alte proceduri de transparen i corectitudine organizaional)


Standardele de management stabilite au fost grupate pe categorii, n funcie de factorii
psihosociali de risc abordai, astfel:

I. EXIGENELE ACTIVITII:
inclusiv exigenele care determin efortul n activitate, cele adresate de mediul de
munc.

Standarde:
- Angajaii exprim capacitatea de a face fa exigenelor activitii pe care o
desfoar; i
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.

Obiective de atins:
1. Organizaia asigur ca angajailor s li se adreseze exigene adecvate i
posibil de atins, n funcie de durata zilei de lucru.
2. Capacitile lucrtorilor corespund exigenelor sarcinii de ndeplinit.
3. Sarcinile sunt proiectate astfel nct s corespund capacitilor generale ale
lucrtorilor.
4. Plngerile angajailor referitoare la mediul lor de munc sunt luate n
considerare.


II. CONTROLUL N ACTIVITATE:

Standarde:
- Angajaii indic faptul c au posibilitatea de a controla modul n care i
desfoar activitatea; i
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.

Obiective de atins:
1. Acolo unde este posibil, lucrtorii trebuie s aib control asupra ritmului de
lucru.
2. Angajaii sunt ncurajai s-i utilizeze toate capacitile i iniiativele n
desfurarea sarcinii de munc.
3. Acolo unde este posibil, angajaii sunt ncurajai s-i dezvolte noi deprinderi
care s-i ajute ntr-o adaptare mai bun la noile provocri determinate de
evoluia tehnologic.
4. Organizaia ncurajeaz angajaii s-i dezvolte capacitile i deprinderile
profesionale.
5. Angajaii trebuie s poat hotr asupra regimului pauzelor.
6. Angajaii sunt consultai asupra programului de lucru.

- 4 -

III. SUPORTUL

Standarde:
- Angajaii indic faptul c primesc suficient suport social la locul de munc; i
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.


Obiective de atins:
1. Managementul organizaional prevede politici i proceduri de suport adecvat
pentru angajai.
2. Managerii au posibilitatea i sunt ncurajai s sprijine angajaii subalterni.
3. Angajaii au posibilitatea i sunt ncurajai s i sprijine colegii.
4. Angajaii cunosc tipul de suport de care beneficiaz, cum i cnd s fac apel
la acesta.
5. Angajaii cunosc cum s acceseze resursele necesare realizrii sarcinii de
munc.
6. Angajaii primesc feedback regulat i constructiv.


IV. RELAII INTERPERSONALE:

Standarde:
- Angajaii indic faptul c sunt satisfcui de comportamentul celorlali colegi;
- Riscurile decurgnd din comportamentele necorespunztoare sunt
manageriate corespunztor; i
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate (aceasta incluznd att angajaii, ct i organizaia n
ansamblu).

Obiective de atins:
1. Organizaia promoveaz comportamentele pozitive la locul de munc, n
scopul evitrii conflictelor i asigurrii corectitudinii n colectivele de munc.
2. Angajaii i comunic informaiile relevante pentru activitatea desfurat.
3. Managementul organizaional cuprinde politici i strategii agreate de prevenire
sau rezolvare a comportamentelor inadecvate.
4. Managerii au posibilitatea i sunt ncurajai s gseasc soluii la
comportamentelor nedorite la locul de munc.
5. Angajaii au posibilitatea i sunt ncurajai s raporteze comportamentele
inadecvate la locul de munc.


V: ROL:

Standarde:
- Angajaii indic faptul c rolurile i responsabilitile adresate lor sunt clare i
compatibile cu capacitile;
- 5 -
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.

Obiective de atins:
1. Organizaia asigur, n msura posibilitilor, ca diferitele cerine adresate
angajailor s fie precise i compatibile cu capacitile acestora;
2. Organizaia furnizeaz suficient instruire angajailor, pentru ca acetia s
neleag rolurile i responsabilitile adresate lor.
3. Organizaia se asigur, n msura posibilului, ca exigenele adresate
angajailor s fie clar exprimate i nelese.
4. Exist politici i strategii prin care angajaii sunt ncurajai s raporteze orice
incertitudine sau conflicte de rol sau responsabiliti.


VI. SCHIMBAREA N ORGANIZAII:

Standarde:
- Angajaii indic faptul c au oportunitatea de a participa i sunt consultai n
raport cu schimbrile din organizaie, n general, i de la locul lor de munc, n
special;
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.

Obiective de atins:
1. Organizaia furnizeaz angajailor informaii oportune, pentru a le facilita
nelegerea raiunilor schimbrilor.
2. Organizaia asigur consultana angajailor asupra schimbrilor i furnizeaz
oportuniti pentru acetia de a influena propunerile de schimbare.
3. Angajaii cunosc impactul probabil al oricrei schimbri asupra locurilor lor de
munc.
4. Angajaii cunosc graficul de timp al schimbrilor.
5. Angajaii beneficiaz de suport relevant pe durata schimbrilor n organizaie.



Evaluarea ndeplinirii Standardelor de Management al factorilor psihosociali de
risc se realizeaz prin stabilirea procentului angajailor care concluzioneaz c
organizaia a atins obiectivele prescrise de standard. Aceasta se constituie ntr-o
metodologie de evaluare novatoare pentru domeniu, elaborat de HSE, metodologie
care este flexibil i permite compararea situaiei curente cu cea de dorit, aa cum este
ea stipulat n cele 6 standarde.


n acest context, Standardele de Management sunt considerate ca fiind de dou tipuri:

1. Standardele referitoare de sarcin i colectivul de munc: Exigene, Control
i Suport social.

- 6 -
Exist o puternic eviden documentar legat de faptul c aceti stresori au
importante efecte asupra strii de sntate. Populaia de angajai este expus
permanent la aciunea acestor factori de risc i, deci, este evident c trebuie considerai
indispensabili de a fi analizai, evaluai i integrai managementului de SSM n cadrul
oricrei intervenii eficiente din orice organizaie.
Procentul stabilit pentru ndeplinirea acestor standarde este de 85%.

2. Standardele referitoare la contextul activitii: Rol, Relaii interpersonale i
Schimbare.

Nu exist foarte multe referine n literatura de specialitate legate de efectele precise ale
acestor factori de risc asupra strii de sntate a angajailor.
Pe de o parte, pentru c studiile au fost axate pe efectul cumulat al unui complex de
factori psihosociali de risc asupra strii de sntate i, pe de alt parte, pentru c
msurile care ar trebui luate pentru reducerea influenei acestor factori de risc legai de
contextul activitii sunt foarte complexe i cu impact lent asupra acestora.
Astfel, procentul stabilit pentru ndeplinirea acestor standarde este de 65%.


Exist numeroase referine n literatura de specialitate legate de eficiena diferitelor tipuri
de intervenii la nivel organizaional, pentru optimizarea calitii managementului
factorilor de risc, n special al celor de natur psihosocial.

Majoritatea studiilor au ca obiect dezvoltarea de stategii aplicabile angajailor (Jordan et
al, 2003), dar din ce n ce mai multe organizaii tind s adopte politici complexe, mai
cuprinztoare, n care s fie implicai att angajaii, ct i nivelurile de management.
De aceea, Standardele de Management stabilite de HSE presupun o abordare
multistadial, n sens de analiz, evaluare, management, n vederea prevenirii expunerii
angajailor la factori psihosociali de risc.

Termenul standard, per se, implic un set de principii general acceptate, care pot i
trebuie s fie aplicate pentru mbuntirea managementului securitii i sntii n
munc, prin identificarea i reducerea factorilor de risc.
Fiecare dintre cele 6 Standarde de Management const ntr-o serie de specificaii care,
mpreun, definesc o stare de a fi atins. Acestea sunt generice i reprezint, astfel, o
abordare top-down (de sus n jos).
Principala caracteristic a acestei abordri este aceea c participarea angajailor i
implicarea lor n procesul de evaluare sunt cruciale, iar cunotinele i experiena
angajatorului influeneaz comportamentul i performana n munc ale angajailor i, n
parte, starea lor de sntate.

Expunerea la un risc potenial este evaluat prin gradul de consens al angajailor asupra
existenei acelui risc, asigurndu-se astfel c identificarea unui stresor potenial este
corect pentru un grup specific de angajai, la un anumit moment i ntr-un context dat.
Acest fapt permite prioritizarea etapelor procesului de intervenie la nivel organizaional
i, deci, o mai mare eficien n optimizarea managementului general al securitii i
sntii n munc.

i


GLOSAR


Absenteism Neprezentarea la locul de munc atunci cnd prezena este planificat
sau ateptat. Cele mai multe absene se datoreaz, n general, unei
boli sau incapaciti, ns i altor motive.
Lips de implicare n munc; comportament al celui care este adesea
absent.

Activare Stare general n care diferite sisteme fiziologice sunt activate
simultan, incluznd frecvena cardiac, activitatea metabolic i cea
electric a creierului.

Amenajarea locului
de munc
Structurare spaial a locului de munc, astfel nct s conduc la
creterea securitii i sntii n munc, prin eliminarea sau
reducerea posibilitii de contact al lucrtorului cu echipamentele
tehnice, materiile prime i materialele i atenuarea sau eliminarea
influenei factorilor de risc din mediul fizic de munc. ALM urmrete
adaptarea utilajului la datele antropometrice ale executantului i
organizarea locului de munc astfel nct obiectele supuse prelucrrii i
aparatele de msur s fie uor de perceput, lucrtorii s aib o poziie
corect, s fie avertizai asupra deficeinelor, iar economia de micri
s fie maxim. /52/

Angajator Persoan fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de
serviciu cu lucrtorul respectiv i care are responsabilitatea
ntreprinderii i/sau unitii. (Legea 319/2006 a securitii i sntii n
munc)

Burnout Stare de epuizare i de diminuare a interesului pentru via, n general,
de lung durat. Grup de tulburri legate de dificultatea
managementului evenimentelor de via. /112/

Cerine de securitate
i sntate n munc
Ansamblu de condiii impuse elementelor procesului de producie
pentru meninerea sntii i integritii anatomo-funcionale a
executantului. Se stabilesc prin legi, norme, normative, documentaii
tehnice, recomandri i instruciuni a cror respectare asigur
prevenirea accidentelor i a mbolnvirilor profesionale. /52/

Chestionar Metod de investigare, de evaluare, de tipul ntrebri rspunsuri
standardizate.

Condiii de munc Totalitatea condiiilor n care se desfoar procesul de munc.
Cuprind condiii de munc tehnice, organizatorice i de mediu. /52/

Cultur
organizaional
Colecie specific de valori i norme mprtite de angajaii i
grupurile dintr-o organizaie i care controleaz modalitile de
interaciune n interiorul organizaiei i ntre organizaie i factorii
interesai din afara acesteia /23/

ii
Distimie Modificare n sens depresiv a tonusului afectiv; anxietate, angoas,
nelinite. (Marele Dicionar de neologisme, 2000)

Efort n munc Intensitate a solicitrii organismului n procesul de munc. Poate fi
preponderent fizic sau pishic. /52/

Ergonomie Disciplin tiinific care se preocup de nelegerea interaciunilor
dintre indivizi i celelalte elemente ale sistemului de munc i care
aplic teorii, principii, date i metode de proiectare n scopul optimizrii
confortului individului i performanei generale a sistemului de munc.
(Asociaia Internaional de Ergonomie).

Expunere
profesional
Expunerea executanilor unei sarcini de munc la aciunea unui factor
de risc de accidentare i mbolnvire profesional. /52/

Factor de risc de
accidentare i /sau
mbolnvire
profesional
nsuire, stare, proces, fenomen, comportament propriu elementelor
implicate n procesul de munc i care poate provoca accidente de
munc i/sau mbolnviri profesionale. Prin urmare, factorii de risc sunt
cauze poteniale ale accidentelor de munc i bolilor profesionale./52/

Factor de risc
psihosocial
Aspect al proiectrii, organizrii i managementului muncii, al
contextului social i ambiental al muncii, care poate duce la vtmri
psihologice, sociale sau fizice /97/

Formare

Aciune de a pregti, instrui, educa i rezultatul ei. /52/
Hruire n munc Comportamentul repetat, nejustificat, fa de un angajat sau un grup de
angajai, care vizeaz victimizarea, umilirea, subminarea sau
ameninarea persoanei n cauz.

Loc de munc Locul destinat s cuprind posturi de lucru, situat n cldirile
ntreprinderii i/sau unitii, inclusiv orice alt loc din aria ntreprinderii
i/sau unitii la care lucrtorul are acces n cadrul desfurrii
activitii. (Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc)

Lucrtor Persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i
ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia
persoanelor care presteaz activiti casnice. (Legea nr. 319/2006 a
securitii i sntii n munc)

Pericol de
accidentare i
mbolnvire
profesional

Surs a unei posibile leziuni sau afectri a sntii executantului, unui
proces de munc. /52/
Post de lucru Cea mai simpl subdiviziune organizatoric a muncii, constnd n
ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor care,
n mod regulat, revin spre exercitare unui component al unei uniti
economico-sociale. /52/

Prevenire Asamblul de dispoziii sau msuri luate ori prevzute n toate etapele
iii
procesului de munc, n scopul evitrii sau diminurii riscurilor
profesionale. (Legea 319/2006 a securitii i sntii n munc)

Prezenteism Prezentarea unui angajat la locul de munc chiar i atunci cnd se
simte prea bolnav pentru a-i putea desfura activitatea n mod
eficient. Motivele prezenteismului includ simul datoriei fa de clieni
sau colegi sau dependena de munc.

Recompens Forma de stimulare individuala sau colectiva, materiala si morala a
angajatilor care se disting prin rezultate deosebite in munca, prin
respectarea exemplara a disciplinei muncii si a normelor de
comportare.

Risc Combinaie ntr eprobabilitatea i gravitatea unei posibile leziuni sau
afectri a sntii ntr-o situaie periculoas. /52/

Securitate i sntate
n munc
Asamblul de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor
mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii,
integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane
participante la procesul de munc (Legea 319/2006 a securitii i
sntii n munc)

Solicitare Mobilizare a funciilor i capacitilor fizice i psihofiziologice ca efect al
aciunii cerinelor externe asupra executantului, n funcie de nivelul
capacitii sale de munc. /52/

Stres Stare de tensiune, ncordare i disconfort determinat de ageni
afectogeni cu semnificaie negativ, de frustrarea sau reprimarea unor
stri de motivaie (trebuine, dorine, aspiraii), de dificultatea sau
imposibilitatea rezolvrii unor probleme. /21/

Stres la locul de
munc
Stres determinat de dezechilibrul dintre capacitile individuale i
cerinele profesionale specifice unui loc de munc.

un model de reacii emoionale, cognitive, comportamentale i
fiziologice la aspecte negative i duntoare ale coninutului muncii,
organizrii muncii i mediului de munc (Comisia European, 1999)

Violena la locul de
munc
Exercitarea agresiunii fizice sau psihologice, ncercarea de exercitare
sau orice alt comportament care poate fi interpretat ca agresiune fizic
sau psihologic asupra unei persoane, la locul de munc, avnd drept
consecine lezarea acesteia.
Alte consecine: tulburrile post-traumatice pe baz de stres, absene
din motive medicale i proasta realizare a sarcinilor. (OSHA)


i
BIBLIOGRAFIE. WEBSITE-URI DE INFORMARE

1. Amiel, R. Stress et psychopathologie du travail. In: Arch. mal.prof., 1989, 50, no. 7, 696-
704.
2. Aubert, N., Pages, M. Le stress professionnel, ditions Klincksieck, 1989.
3. Bickford, M., 2005. Stress in the workplace: A general overview of the causes, the effects
and the solutions. Canadian Mental Health Association, Newfoundland and Labrador
Division, Canada
4. Brun, C., 2005. Risques psychosociaux... Stress, mal-tre, souffrance. Guide pour une
dmarche de prvention pluridisciplinaire.ARACT Aquitaine, France
5. Cannon, W.B., Stresses and strains of homeostatis, Am. J. Med. Scie, 1935; 189: 1-4
6. Chandron, B. Vie quotidienne et psychopathologie de stress, Congrs a Paris, 28-29 apr.
1990.
7. Chanlat, J.F. Thories du stress et psychopathologie du travail. Revue Prvenir, no.20, 1-
er sem. 1990.
8. Cheng, Y, 2011. Regulation of psychosocial risk factors at work: An international overview.
In Safety Science, 49, 2011. At:
http://homepage.ntu.edu.tw/~ycheng/index/PDF/reading_report/Safety%20Science49_201
1.pdf
9. Chouanire, D., Langevin, V., Guibert, A., Montagnez, A., 2009. Stress au travail. Les
tapes d'une dmarche de prvention. Repres pour le prventeur en entreprise. INRS,
ED 6011, France
10. Cohen, S. After Effects of Stress on Human Performance and Social Behaviour: A Review
of Research and Theory, Psychosocial Bulletin, vol.88, 1, 1980, p.82-108.
11. Compier M. Editorial Assessing the psychological work environment subjective
versus objective measurement, Scand J Work Environ Health, 2005, vol. 31, no. 6
12. Cox, T., Griffiths, A., Rial-Gonzalez, E., Research on work-related stress. European
Agency for Safety & Health at Work. 2000, Office for Official Publications of the European
Communities, Luxembourg.
13. Dantchev, N., Stratgies de coping et patterne A coronarogne. Revue de mdecine
Psychosomatiques, 17 (18), 1989, 21-30.
14. Dantzer, R. Neuroendocrine correlates of control and coping. In Steptoe, Andrew (Ed);
Appels, Ad (Ed), (1989). Stress, personal control and health., (pp. 277-294). Oxford,
England: John Wiley & Sons, x, 323
15. Dejours, C., Abdoucheli,E. Itinraire thorique en psychopathologie du travail. Revue
Prvenir, no.20, 1-er sem. 1990.
ii
16. Dejours, C. Aspects psychopathologiques du travail. in: "Trait de psychologie du travail"
(Lvy-Leboyer, C. i Sperandio, J.C. - sub red.), PUF, Paris, 1987.
17. Dejours, C.,Collot, T Godard, P., Logeay, P. Syndromes psychopathologiques conscutifs
aux accidents du travail incidences sur la reprise du travail. in: Le travail humain, tom 49,
no.2, 1986.
18. Dine, E., Fouquet, A., Esquirol, Y. Cardiovascular diseases and psychosocial factors at
work. Maladies cardiovasculaires et facteurs psychosociaux au travail. Archive of
Cardiovascular Disease (2012), 105, 33-39, Elsevier Masson, France
19. Ertel, M., Stilijanow, U., Iavicoli, S., Natali, E., Jain, A., Leka, S. European social dialogue
on psychosocial risks at work: Benefits and challenges. In: European Journal of Industrial
Relations, June 2010; vol. 16, 2: pp. 169-183
20. Fraisse, P. Trait de Psychologie Exprimentale, Vol 5, 1963, 83-153.

21. Golu, M. Dicionar de Psihologie Social, Editura Enciclopedic, Bucureti, 1981

22. Hassett, J., White, M.K. Psychology in Perspective. Harper and Row, New York, 1989

23. Hill, C.W.L., Jones, G.R. (2001), Strategic Management, Houghton Mifflin, Boston, MA

24. Hurrell J.J., Nelson D.L., Simmons B.L. Measuring job stressors and strains: where we
have been, where we are and where we need to go, J Occup Health Psychol, 1998; 3(4):
368/89
25. Iamandescu, I.B. Stresul psihic i bolile interne. Ed. All, 1993
26. Jeammet Ph, Reynaud M, Consoli SM (1996) Psychologie Mdicale, Abrgs, Paris
27. Jonas C. , Crocq L. , Les consquences cliniques du traumatisme psychique, Nervure,
vol.9, nr.6, 1996, p.2328
28. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., and Rosenthal, R. A.
1964. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley.
29. Kahn, R.L., Quinn, R.P., Role stress: a framework for analysis'', in McLean, A.
(Ed.),Occupational Mental Health, 1970, Rand-McNally, New York, NY
30. Kalimo R. Stress in Work, in Scandinavian Journal of Work, Evironment & Health, vol.6,
Supplement 3, 1980
31. Kompier M. Job design and well-being. In: Schabracq MJ, Winnubst JAM, Cooper CL,
editors. The handbook of work and health psychology. Chichester (UK): John Wiley &
Sons; 2003. p. 429-454.
32. Kristensen T.S. From Research to Practice: The Soft Guidelines of The Copenhagen
Psychosocial Questionnaire, paper 27th International Congress on Occupational Health,
Brazil, 2005
iii
33. Kristensen T.S., Hannerz H., Hgh A., Borg V. Copenhagen Psychosocial Questionnaire
a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment,
Scand J Work Environ Health, 2005; 31(6):438-449
34. Kristensen T.S. Copenhagen Psychosocial Questionnaire. In: Hagberg M. et al, eds.
Exposure assessment in epidemiology and practice. Arbete och Hlsa, 2001:10: 210-213.

35. Kristensen T.S., Borg V., Hannerz H. Socioeconomic status and psychosocial work
environment: results from a Danish national study. Scand J Public Health 2002; 30:41-48.

36. Lazarus, R S and Launier, R, (1978). Stress-related transactions between person and
environment. In L A Pervin and M Lewis (Eds), (1978). Perspectives in Interactional
Psychology (pp. 287327). New York,: Plenum.

37. Lazarus R. S., Folkman S. , Stress, Appraisal, and Coping, Springer, New York, NY, USA,
1984

38. Legeron P. (2003) - Cum sa te aperi de stres, Editura Trei, Bucuresti.
39. Leka, S., Cox, T. (Eds.), The European Framework for Psychosocial Risk Management:
PRIMA-EF, I-WHO Publications, Nottingham, UK (2008), pp. 116
40. Leka, S., Jain, A. , Iavicoli, S., Vartia, M., Ertel, M. The role of policy for the management
of psychosocial risks at the workplace in the European Union. In: Safety Science, 49
(2011), pp. 558564
41. Leka, S., Jain, A., Widerszal-Bazyl, M., onierczyk-Zreda, D., Zwetsloot, G. Developing
a standard for psychosocial risk management: PAS 1010. In: Safety Science, vol. 49,
Issue 7, August 2011, pp. 1047-1057
42. Levi, L. Dfinitions et aspects conceptuels de la sant en milieu professionnel - OMS,
Facteurs psycho-sociaux en milieu de travail et leurs rapports a la sant, 1988.
43. Levi, L., 2002. Spice of life or kiss of death. In: Working on Stress, Magazine of the
European Agency of Safety and Health at Work No. 5. Office for Official Publications of the
European Communities, Luxemburg.
44. Logeay P., Gadbois C. Les astreintes psychiques des situations dangereuses de travail.
in: "Psychologie et psychopathologie du travail" - Documents pour le mdecin du travail,
no.44, 4-e trim. 1990 - INRS, Frana.
45. Mayer, H. Les travailleurs et le stress. in: Stress physique et psychologique du travail,
Dublin, Fondation europenne pour l'amlioration des conditions de vie et de travail, 1982.
46. McGrath, J. E. (Ed.), Social and Psychological Factors in Stress. 1970, New York: Holt,
Rinehart & Winston.
47. Moline, A.F. Travail et Sant Mentale-Dossier Documentaire, ANACT, aug.1991.
48. Murphy, L.R. (1995). Occupational stress management: Current status and future direction.
Trends in Organizational Behavior, 2, 1-14.
iv
49. Nadeau D., Vezina M. Vinet A., Brisson C. Travail parcellaire et altration de la sant
mentale chez les opratrices de machines a coudre. Arch.mal.prof., 1990, 51, no.7,
p.479-487.
50. Nbling, M., Stel, U., Hasselhorn, H. M., Michaelis M., Hofmann F. Measuring
psychological stress and strain at work: Evaluation of the COPSOQ Questionnaire in
Germany, GMS Psychosocial Medicine, 2006; 3: Doc 05.
51. Paulhan, I. Le concept de coping. L'Anne Psychologique, 1992, 92, 545-557.
52. Pece, ., Dsclescu A., DEX Securitate i sntate n munc. Dicionar explicativ,
GENICOD Ltd. General Advertising & Printing House, Bucureti, 2001.
53. Peir J. M. Assessment of Psychosocial Risks and Prevention Strategies, Psychology in
Spain, 2000, Vol. 4. No 1, 139-166
54. Popescu Neveanu P., Dictionar de psihologie, Editura Enciclopedica, Bucuresti, 1978.
55. Poschen P., Juntunen M.L. Psychosocial Factors, in in ILO Encyclopaedia.
http://www.ilo.org/encyclopaedia/
56. Rat de Cocquard M. Bregliano M. Peur dans l'industrie des explosifs. In:
"Psychopathologie du travail", Entreprise Moderne d' dition 17, Viete, 75017 Paris, 1985.
57. Sauter S.L., Hurrell J.J., Murphy L.R., Levi L. Psychosocial and Organizational Factors, in
ILO Encyclopaedia. http://www.ilo.org/encyclopaedia/
58. Selye, H., A syndrome produced by diverse nocuous agents, The journal of
neuropsychiatry and clinical neurosciences, 1936
59. Semmer N.K., Grebner S., Elfering A. Beyond self report: using observational,
psychological and situation / based measures in research on occupational stress, In
Perrewe P.L., Ganster D.C., editors. Research in occupational stress and wellbeing:
emotional and physiological processes and positive interventions strategies. Amsterdam:
Elsevier; 2004. p 205-63
60. Sharit J., Salvendy G. Occupational Stress; Review and Reappraisal. Human Factors, 24,
1982, p.129-162.
61. Sonnentag S., Fritz C. Endocrinological processes associated with job stress:
catecholamine and cortizol responses to acute and chronic stressors. In Perrewe P.L.,
Ganster D.C., editors. Research in occupational stress and wellbeing: emotional and
physiological processes and positive interventions strategies. Amsterdam: Elsevier; 2005.
62. Toma, I. Medicina muncii, Editura SITECH, Craiova, 2004
63. Ursu, M.A, Stresul organizaional, 2007, Editura Lumen, Iai
64. Vandenberg, R.J., Park, K.O., DeJoy, D.M., Wilson, M.G., & Griffin-Black, C.S. (2002).
The healthy work organization model: Expanding the view of individual health and well-
being in the workplace, in Professor Pamela Perrewe, Professor Daniel Ganster (ed.)
Historical and Current Perspectives on Stress and Health (Research in Occupational
Stress and Well-Being, Volume 2) Emerald Publishing Group Limited, pp. 57-115.
v
65. Widerszal-Bazyl, M., onierczyk-Zreda, D., Jain, A., 2008. PRIMA-EF. Guidance on the
European Framework Psychosocial Risk Management. Chapter 3: Standards Related to
Psychosocial Risks at Work. pp. 37-59, PRIMA-EF, Leka, S. and Cox ,T. (Eds.), I-WHO
Publications, Nottingham, UK.
66. Wisner, A. Ergonomie et psychopathologie du travail. Revue Prvenir no.20, 1-er sem.
1990.
67. Zlate, M., Tratat de psihologie organizaional managerial, Vol.II, 2007, Editura Polirom,
Iai.
68. Commission europenne - Sant et Scurit sur le lieu de travail. Programme
communautaire 1996-2000.
69. EEF: Work Organization Assessment Questionnaire: a tool for the risk management of
stress, 2004
70. ELVIE. Une mthode de diagnostic et de prvention des risques psychosociaux au travail.
Guide dutilisation, 2009, Frana
71. ETUC, UNICE, UEAPME, CEEP, Social Dialogue Framework Agreement on Work
related Stress, 2002
72. European Commission (EC), 1985. A new approach to technical harmonization and
standards. Council Resolution 85/C 136/01. C 136/2 Official Journal of the European
Communities. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg.
73. European Commission (EC), 1995. The broader use of standardisation in community
policy. Communication from the Commission. COM(1995) 412 final. Office for Official
Publications of the European Communities, Luxembourg.
74. European Commission (EC), 1999. Guidance on work-related stress Spice of life or kiss
of death? Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg.
75. European Commission (EC), 2001. European Policy Principles on International
Standardisation. Commission staff working paper SEC (2001) 1296. Office for Official
Publications of the European Communities, Luxembourg.
76. European Commission (EC), 2002. Council conclusions on standardisation. C66 Official
Journal of the European Communities. Office for Official Publications of the European
Communities, Luxembourg.
77. European Commission (EC), 2004a. The role of European standardisation in the
framework of European policies and legislation. Communication from the Commission.
COM (2004) 674 final. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
78. European Commission (EC), 2004b. The practical implementation of the provisions of the
health and safety at work directives 89/391 (Framework), 89/654 (Workplaces), 89/655
(Work Equipment), 89/656 (Personal Protective Equipment), 90/269 (Manual Handling of
Loads) and 90/270 (Display Screen Equipment). Communication from the Commission
COM/2004/0062 final. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
vi
79. European Commission (EC), 2006. Decision on the financing of European standardisation
Decision No 1673/2006/EC. L 315/9 Official Journal of the European Union. Office for
Official Publications of the European Communities, Luxembourg.
80. European Agency for Safety and Health at Work - Report Priorities for Occupational Safety
and Health Research in the EU25, 2005
81. European Agency for Safety and Health at Work - Research on Work related Stress,
2000
82. European Agency for Safety and Health at Work - Future Occupational Safety and Health
Research Needs and Priorities, 2000
83. European Agency for Safety and Health at Work Magazine 5 Working on Stress,
2000
84. European Agency for Safety and Health at Work Future occupational safety and health
research needs and priorities in the Member States of the European Union, 2000
85. European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2002. How to Tackle
psychosocial issues and reduce work-related stress. Report of European Agency for
Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
86. European Agency for Safety and Health at Work - Working on Stress, Prevention of
Psychosocial Risks and Stress at Work in Practice, 2002
87. European Agency for Safety and Health at Work - Systems and Programmes, How to
Tackle Psychosocial Issues and Reduce Work related Stress 2002
88. European Agency for Safety and Health at Work Work related Stress, Facts, 22, 2002
89. European Agency for Safety and Health at Work Violence at Work Facts, 24, 2002
90. European Agency for Safety and Health at Work Bullying at Work, Facts, 23, 2002
91. European Agency for Safety and Health at Work Adapting to change in work and society:
a new Community strategy on health and safety at work 2002 2006
92. European Agency for Safety and Health at Work Including gender issues in risk
assessment, Facts, 43, 2003
93. European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2007. Expert forecast on
emerging psychosocial risks related to occupational safety and health. European Risk
Observatory Report. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
94. European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2009. OSH in figures: stress
at work facts and figures. European Risk Observatory Report. Office for Official
Publications of the European Communities, Luxembourg.
95. European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2010a. European Survey of
Enterprises on New and Emerging Risks: managing safety and health at work. European
vii
Risk Observatory Report. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
96. European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2010b. Mainstreaming OSH
into business management. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
97. European Agency for Safety and Health at Work Risk Observatory Report Expert
Forecast on Emerging Psychosocial Risks Related to Occupational Safety and Health,
2007.
98. European Agency for Safety and Health at Work Annual Report 2009
99. European Agency for Safety and Health at Work ESENER, Drivers and barriers for
psychosocial risk management, 2012
100. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Report
Work related Stress, 2003
101. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Work related
stress, 2005
102. European Pact for Mental Health and Well-being, 2008. EU high level conference
Together for mental health and wellbeing, Brussels, 1213 June 2008.
103. European Parliament 2009. European Parliament resolution of 19 February 2009 on
Mental Health T6-0063/2009, Reference 2008/2209(INI). At:
http://www.europarl.europa.eu/oeil/FindByProcnum.do?lang=en&procnum=INI/2008/2209
(accessed 15.07.10).
104. European Risk Observatory Report OSH in figures: Stress at work facts and figures,
European Communities, 2009
105. European Social Partners, 2004. Framework agreement on work-related stress. European
social partners ETUC, UNICE (BUSINESSEUROPE), UEAPME and CEEP, Brussels. At:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf>
(accessed 15.07.10).
106. European Social Partners, 2007. Framework agreement on harassment and violence at
work. European social partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP,
Brussels. At:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en.
pdf (accessed 25.07.10).
107. European Social Partners, 2008. Implementation of the European autonomous framework
agreement on work-related stress. Report adopted by the European Social Partners
Adopted at the Social Dialogue Committee on 18 June 2008. European social partners
ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels.
108. Government of Western Australia, Consumer and Employment Protection Stress at
Work: A Fact Sheet, 2002
viii
109. Health and Safety Executive, Robens Centre for Health Ergonomics, 2004, The role of
work stress and psychological factors in the development of musculoskeletal disorders.
110. HSE Beacons of Excellence in Stress Prevention, 2003
111. HSE BFAWU Guide to Work Related Stress, 2003
112. ICD-10: International Classification of Diseases. Geneva: World Health Organization, 1994.
113. International Labour Office (ILO), 1986. Psychosocial factors at work: recognition and
control. Report of the Joint International Labour Office and World Health Organization on
Occupational Health, Ninth Session, Geneva, 1824 September 1984. Occupational
Safety and Health Series No. 56. International Labour Office, Geneva.
114. International Labour Office (ILO), 2006. Violence at work-third edition. International Labour
Office, Geneva.
115. International Labour Office (ILO), 2010. Recommendation concerning the list of
occupational diseases and the recording and notification of occupational accidents and
diseases ILO recommendation R194 revised annex, 2010. International Labour Office,
Geneva.
116. International Organisation for Standardisation (ISO), 1991. EN ISO 10075-1: Ergonomic
principles related to work-load General terms and definitions. International Organisation
for Standardisation, Geneva.
117. International Organisation for Standardisation (ISO), 1996. EN ISO 10075-2: Ergonomic
principles related to work-load Design principles. International Organisation for
Standardisation, Geneva.
118. Le stress dans le monde du travail - Le travail dans le monde. BIT, 1993 - T 6, p.73-85.
119. Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei Politica i Strategia Romniei n
Domeniul Securitii i Sntii n Munc, pentru Perioada 2004 2007.
120. Mouvement des Entreprises de France (MEDEF), 2010. Guide pratique. Prvenir le stress
au travail. Guide daide aux entreprises. Frana
121. Program Naional Parteneriate n domeniile prioritare proiect coord. INCDPM: Sistem
de evaluare a influenei stresului asupra productivitii muncii n firmele din mediul
economic romnesc
122. Report of the Joint ILO/WHO, Committee on Occupational Health, Nineth Session,
Geneva, 18-24 sept.1984.
123. Tratat de psihiatrie, ed. a IIa. Asociaia Psihiatrilor Liberi din Romnia, Geneva Initiative
Publishers, 1994.
124. World Health Organization (WHO), 2003a. Work organization and stress. Protecting
workers health series; no. 3. World Health Organization, Geneva.
ix
125. World Health Organization (WHO), 2003b. Raising awareness to psychological
harassment at work. Protecting workers health series; no. 4. World Health Organization,
Geneva.
126. World Health Organization (WHO), 2007. Raising awareness of stress at work in
developing countries: a modern hazard in a traditional working environment: advice to
employers and worker representatives. Protecting workers health series; no. 6. World
Health Organization, Geneva.
127. World Health Organization (WHO) 2008. PRIMA-EF: Guidance on the European
framework for psychosocial risk management: a resource for employers and worker
representatives. Protecting workers health series; no. 9. World Health Organization,
Geneva.
128. World Health Organization (WHO), 2010. Healthy workplaces: a model for action: for
employers, workers, policymakers and practitioners. World Health Organization, Geneva.
129. Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i
Social i Comitetul Regiunilor mbuntirea calitii i productivitii n munc: Strategia
comunitar 2007-2012 privind ntatea i securitatea n munc, 2007. www.eur-
lex.europa.eu
130. R 194 List of Occupational Diseases Recommendation, 2002 (No. 194):
Recommendation concerning the List of Occupational Diseases and the Recording and
Notification of Occupational Accidents and Diseases, Annex, revised 2010. www.ilo.org
131. European Agency for Safety and Health at Work Risk Observatory Report Workplace
Violence and Harassment: a European picture, 2010

Website-uri de informare:
132. http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Comment-agir.html
133. http://www.statcan.gc.ca/pub/75-001-x/2007112/article/10466-eng.pdf
134. http://deakin.edu.au/hr/assets/resources/ohs/managers-guide2.pdf
135. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/11/study/tn0111109s.htm
136. http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/1B504994-F40F-4801-B93D-
8FA4DE73E1FD/0/5233Stress_and_Law_guide.pdf
137. http://osha.europa.eu/en/legislation/directives/provisions-on-workload-ergonomical-and-
psychosocial-risks/index_html
138. http://osha.europa.eu/en/press/press-
releases/stress_workplace_to_rise_say_8_out_of_10_in_major_pan-
european_opinion_poll
139. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale-
organizatii/Conventii-OIM/183.pdf (convenii OIM ratificate de Romnia)
x
140. http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm (convenii OIM)
141. http://eur-lex.europa.eu/ro/treaties/index.htm (Tratatul de la Amsterdam)
142. http://www.dae.gov.ro/articol/1724/comisia-european-public-un-nou-raport-privind-
implementarea-acordului-cadru-autonom-privind-stresul-la-locul-de-munc-incheiat-in-2004
143. www.inrs.fr
144. www.hse.gov.uk/
145. http://osha.europa.eu/ro/front-page
146. http://www.cdc.gov/niosh/