Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PRACTICA MOTIVĂRII
Obiectivele lecţiei : la finele acestei lecţii veţi fi capabili să folosiţi diverşii factori
care-I motivează pe oameni, în mod diferenţiat, în funcţie de contextul de muncă şi
de necesităţile indivizilor astfel încât să puteţi creşte satisfacţia în muncă a
angajaţilor organizaţiei pentru care veţi lucra.
Concepte cheie : remunerare contingentă, salariu în acord, scheme de plată după
merit, lărgirea postului, îmbogăţirea postului, management prin obiective.
Motivaţia în muncă poate apărea în două moduri : oamenii pot fi ei înşişi motivaţi
prin căutarea , găsirea şi prestarea unei munci aptă de a le satisface nevoile sau pot fi
motivaţi de manager prin varii metode, pe care le vom discuta în continuare.
Motivaţia reprezintă poate unul din cele mai importante procese psihice din perspectiva
activităţii de muncă, fiind acel motor care îndeamnă spre performanţă. În absenţa
motivaţiei, dotarea aptitudinală, chiar remarcabilă, va rămâne nefructificată, pe când ,
dotarea aptitudinală mai modestă, poate fi suplinită de o motivaţie puternică.
În calitate de manageri, să nu priviţi niciodată simplist acest proces şi să nu încercaţi a impune o aceeaşi
schemă tuturor salariaţilor voştri .Oamenii au extrem de variate nevoi, ierarhia acestora diferă de la un
individ la altul şi chiar la acelaşi individ, în diferite perioade ale existenţei lui.
Evident, nu veţi schimba politica salarială pentru fiecare angajat, este însă bine să le cunoaşteţi nevoia
dominantă la un moment dat – ea pote fi aceea de a fi recunoscut, de a avea un anume statut, de a fi lăudat,
chiar de a fi atent monitorizat şi a primi un feedback pentru fiecare sarcină executată.
1. Banii ca motivator
În sens larg, vorbim despre un pachet format din salariu şi diverse suplimente cu
valoare bănească : bonuri de masă, programe de asigurări, concedii plătite, prime , etc..
Conform teoriei lui A.Maslow, salariul ar trebui să aibă efect motivaţional îndeosebi
asupra oamenilor cu nevoi de nivel inferior, deoarece ei sunt monedă de schimb pentru
cumpărarea a diverse bunuri şi servicii – alimente, îmbrăcăminte, adăpost, etc..
Banii însă, pot să însemne multe alte lucruri : faptul că şeful are grijă de tine, că valoarea
muncii tale este recunoscută, că obţii şi respectul colegilor, că ai un anumit statut social şi
profesional, deci banii pot satisface şi nevoile superioare – de stimă şi autorealizare.
Conform teoriei mai sus enunţate ar trebui ca banii să aibă un efect deosebit ca motivator.
Dar, conforma teoriei aşteptărilor ( explicitată în lecţia anterioară ) lucrurile stau astfel
doar dacă salariul este în mod clar legat de perforamanţă.
În acest context trebuie adus în discuţie conceptul de remunerare contingentă –
remunerarea corelată cu performanţele, contribuţia, competenţa sau aptitudinile
individuale ori cu performanţele de echipă sau organizaţionale.
Pentru ilustrarea problemelor care pot apărea vom analiza legarea salariului de
performanţă în cazul posturilor productive şi al posturilor ce presupun muncă
intelectuală.
Încercaţi să vă imaginaţi că sunteţi, de exemplu managerul unei şcoli particulare şi doriţi să recompensaţi
profesorii după performanţa lor. Un criteriu care s-ar putea folosi ar fi performanţele elevilor, considerând
că aceştia sunt produsele muncii profesorului. Notarea elevului însă, se face tot de către cel în cauză şi este
, la rându-I, subiectivă. Pesupunând însă, că notarea elevilor s-ar face de către o comisie de examinare
externă – ceea ce se şi întâmplă în cazul unor examene, ca cel de capacitate – nu trebuie să uităm că
profesorul este limitat în demersul său de materialul uman cu care lucrează. Există o limită până la care
putem aduce performanţa unui copil, funcţie de dotarea sa aptitudinală, de interesele pe care le are, de
atitudinea faţă de învăţare,etc.
Opus, munca la banda rulantă este exemplu princeps pentru un post cu extensie mică.
Evident pot exista combinaţii între grade diferite pe cele două dimensiuni analizate.
Care sunt, însă, caracteristicile esenţiale ale postului pentru ca acesta să poată fi
motivator ?
Tehnici folosite :
Evident, acestea sunt doar nişte sugestii, lista nefiind exhaustivă şi neavând caracter
algoritmic în sensul că se poate aplica oricărui tip de muncă, de context şi oricărui tip de
angajaţi. Atragem din nou atenţia asupra faptului că în domeniul socioumanului,
întotdeauna generalizările trebuiesc tratate cu maximă precauţie, nici o soluţie neputând fi
preluată necritic şi aplicată unui alt context fără un studiu atent a ceea ce înseamnă
psihologia grupului în contextul organizaţional concret, de care specialistul în resurse
umane este chemat să se ocupe.
Iată ce tipuri de probleme pot apărea, pornindu-se de la iniţiative care, scoase din context
per meritorii :
- a da doar mai multe sarcini, care sunt tot rutiniere, nu înseamnă a îmbogăţi
munca , ci doar a aglomera angajatul
- pentru foarte mulţi angajaţi, gestul apare distorsionat, astfel încât se va
obţine nu motivare, ci frustrare şi cerere de recompense de natură
materială
- este necesar şi diagnosticul nevoilor celor în cauză – este posibil să existe
lipsă de dorinţă sau aptitudini
- de asemenea, atunci când o astfel de măsură nu este explicată şi nui se
obţine adeziunea faţă de ea, se poate să întâmpinaţi opoziţia sindicatelor.
Este unanim recunoscut faptul că individul uman suportă destul de greu incertitudinea,
ambiguitatea. Desigur, în orice situaţie de viaţă un grad de incertitudine există, dar cadrul
general, reperele şi finalităţile nu lipsesc. În general, comportamentul nostru este orientat
teleologic, cu scop, doar în condiţii patologice comportamentul indivizilor fiind lipsit de
această dimensiune.
• Specificitatea obiectivelor
Sunt specifice acele obiective care precizează un nivel exact de realizare, pe care oamenii
îl au de atins într-un anumit timp.
De exemplu, creşterea procentului de vânzări cu 15% faţă de trimestrul anterior este un
obiectiv specific.
Pentru a avea un astfel de caracter, un obiectiv nu trebuie să fie nici prea simplu de atins,
pentru că el nu va motiva comportamentul, dar nici excesiv de dificil, întrecât va
descuraja.
Gândiţi-vă la cura de slăbireşi la numărul de kilograme pe care vă propuneţi să le pierdeţi într-un interval
de timp dat. A slăbi foarte puţin nu merută efortul, dar a-ţi propune să slăbeşti 25 kg. într-o lună devine
descurajant şi foarte repede, va duce la abandonul dietei.
Putem afirma aşadar că un obiectiv care stimulează este un obiectiv realist, pentru care
am mijloacele necesare ( aptitudinale şi atitudinale ) de a face faţă şi pe care consider că
merită să îl ating.
• Acceptarea obiectivelor
• Feedback-ul.
În fine, o ultimă condiţie pentru ca obiectivele să funcţioneze ca motivatori este
existenţa unui autocontrol continuu care să permită individului să compare
rezultatul muncii sale cu ceea ce şi-a propus.