Cuprins:

Introducere...................................................................................................................pag.
2
Capitolul I - RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR
UMANE
1.1. Recrutarea pe baza competenelor. ...pag. 3
1. 1. 1. Mobilitatea i planurile de succesiune.......................................................................pag. 3
1.1.2. Competenele generice...............................................................................................pag.
4
1. 1. 3. Procesul de recrutare.................................................................................................pag.
1.1.4.. C!eltuielile procesului de recrutare...pag. 11
1.2. "elecia resurselor umane..........................................................................................pag.
12
1.2.1. #$iciena seleciei.......................................................................................................pag. 14
1.3. %ormarea pro$esional&..............................................................................................pag. 1'
1.3.1. Metode de $ormare $olosite pentru principalele competene speci$ice.......................pag. 1(
Capitolul al II ) lea ) STUDIU APLICATIV PRIVIND RECRUTAREA
I
SELEC IA MILITARILOR
2.1. Politica de ocupare a locurilor de munca ) generalit&i i *ncadrare
teoretic, politica
social..........................................................................................pag. 19
2.1.1. Resursele umane *n +rmat&, rezultat al implement&rii politicii de
ocupare a locurilor de munc&.....................................................................................pag.
2-
2.1.2. "trategii i metode de selecie a resurselor umane din cadrul M.+p........................pag.
23
2.1.3. #/igene ale procesului de selecie a resurselor umane *n M.+p... i etapele sale...pag.
2'
2.2. "tudiu de caz0 +naliza comparati1& a criteriilor i strategiilor de selecie a
o$ierilor, maitrilor militari, subo$ierilor i militarilor 1oluntari............................pag. 2
Concluzii.....................................................................................................................pag. 32
2ibliogra$ie.................................................................................................................pag. 33
+ne/e..........................................................................................................................pag.
34



1
Introducere
Buna desfurare a activitii unei organizaii, fie ea economic sau de alt natur,
presupune gsirea i angajarea unor persoane care s corespund cerinelor posturilor,
transpunnd astfel n fapt obiectivele organizaiei i funciile derivate din acestea. entru fiecare
post e!ist cerine specifice, corespunztoare funciilor pe care acestea le ndeplinesc n
ansamblul posturilor, impunndu"se astfel angajarea unor persoane care s poat ndeplini aceste
funcii.
#ecrutarea personalului este activitatea de cutare a persoanelor potrivite pentru posturile
disponibile n organizaie la un moment dat. osturi disponibile pot aprea n mai multe situaii$
% nfiinarea organizaiei & dup definirea obiectivelor i funciilor, iniiatorii pot
determina cantitatea i specificul muncii din diferite compartimente i stabili astfel numrul i
structurile posturilor.
% reorganizarea muncii & cantitatea de munc din diferite compartimente ale organizaiei
a crescut i nu mai poate fi realizat prin utilizarea resurselor interne 'rete(nologizarea
posturilor, ncrcarea suplimentar a posturilor, ore suplimentare ale angajailor e!isteni,
utilizarea unor colaboratori e!terni).
% apariia unor noi domenii de activitate * obiective * funcii & pentru care nu e!ist
posibilitatea completrii prin utilizarea acelorai resurse interne ca mai sus.
+trategia de recrutare depinde de obiectivele organizaiei, de cultura sa, de puterea
economic, de mediul social n care e!ist organizaia, de particularitile pieei muncii, de
natura i structura postului de ocupat. ,a poate aborda -piaa desc(is a muncii., poate utiliza i
-piaa ascuns., sau se poate cantona n ntregime n ea, atunci cnd nu se dorete o publicitate
e!cesiv sau nu e!ist fonduri pentru o procedur de recrutare* selecie mai comple!.

/
Capitolul I - RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR
UMANE

1.1. Recrutarea pe a!a co"peten#elor
+istemele de recrutare fondate pe competene sunt centrate pe metode de filtraj ce permit
selecionarea, ntr"o manier rapid i eficient, a unui numr mic de candidai valoroi, dintr"un
grup important.
,valuarea persoanelor ce vor fi recrutate, implic obiective particulare precum$
e!aminarea unui numr mare de candidai ntr"un timp scurt sau eliminarea acelor candidai care
au o e!perien profesional redus. 0n sc(imb, sistemele de recrutare fondate pe competene,
pun accentul pe identificarea ctorva competene principale 'un numr de 1"2 competene) care
s satisfac urmtoarele criterii$
competenele pe care le au deja candidaii i care au fost demonstrate pe parcursul
carierei lor 'spre e!emplu, iniiativa)3
competene care au mari anse s estimeze pe termen lung, succesul candidailor.
4ceste competene sunt dificil de dezvoltat prin formare sau e!perien profesional 'competene
referitoare la motivaia necesar realizrii activitii)3
competene care pot fi evaluate prin fiabilitate, utiliznd ntreinerea evenimentelor
comportamentale. +pre e!emplu, n cazul n care 5conducerea participativ a ec(ipei5 este o
competen solicitat, se cere persoanelor intervievate s se integreze ntr"un grup i s realizeze
o activitate particular.
1.1.1. Mobilitatea i planurile de succesiune

+istemele de planuri de succesiune i de mobilitate se folosesc la identificarea celor mai
buni candidai pentru posturile importante ale organizaiei. 0n consecin, aceste sisteme de
selecie i de mobilitate trebuie s identifice, cu precizie, cele mai importante competene
necesare pentru posturile c(eie, apoi s utilizeze toate sursele de informare, posibil de determinat
de ctre candidai, nainte de a se proba dac ei dispun sau nu de competenele solicitate.
,valuarea candidailor presupune utilizarea a numeroase metode, teste, simulri conduse
din centrele de evaluare, modele de ntreinere pentru aprecierea performanelor i evaluri ale
superiorilor i subordonailor.
4naliza datelor de evaluare permite luarea deciziilor referitoare la mobilitatea i planurile
de succesiune ce se pot realiza fie manual, fie cu ajutorul calculatorului electronic. +e consider

1
un instrument de luare a deciziilor ce compar toate evalurile candidailor referitoare la
competenele considerate ca fiind eseniale pentru obinerea unei performane superioare.
#ecomandrile pentru un individ se fac n ordinea corespunztoare scorului ponderat,
obinut pe baza criteriilor de competen. 6erularea unei aplicaii de mobilitate sau de succesiune
fondat pe competene const, dup ce s"au identificat competenele necesare, n$
determinarea metodelor de evaluare a candidailor3
formarea evaluatorilor pentru ntreinerea evenimentelor comporta"mentale3
conceperea sistemului de gestiune i de urmrire a candidailor3
evaluarea candidailor.
7ompetenele necesare pentru ocuparea unui post determin un profil de dezvoltare,
deoarece indivizii care au dovedit c le lipsete o anumit competen particular pot fi dirijai
ctre o alt activitate. 6ezvoltarea competenei deficitare se face, fie pentru a mbunti
performanele, fie pentru a pregti o viitoare promovare.
,!ist mai multe mijloace de dezvoltare a competenelor$
8 e!periene n centre de evaluare 'descoperirea individului prin sine nsi, competene
care merit s fie dezvoltate i contribuie (otrtor la efectul formator)3
8 sesiuni de educaie formal3
8 ocuparea unor posturi intermediare n vederea dezvoltrii carierei.
+pre e!emplu, dac se presupune faptul c unui individ i lipsete competena 5influena
asupra organizaiei5, i se poate oferi posibilitatea de a"i dezvolta aptitudinile, asistnd un
manager care s fie recunoscut pentru influena sa asupra membrilor organizaiei.
In general, procesul de dobndire a competenelor sau sporire a nivelului lor, presupune
urmtoarele etape$
recunoatere$ o simulare sau un studiu de caz ce solicit candidailor s recunoasc una
sau mai multe competene care s le prezic obinerea de performane superioare n postul ce l
vor ocupa3
nelegere$ informaiile precizate includ modele de comportament, referindu"se la ceea
ce reprezint o competen i cum se manifest aceasta3
evaluare$ o informaie furnizat
participanilor despre propriul nivel de competene 'determin o comparaie ntre scorul lor i
scorul celor care au reuit) nainte de a le recomanda participanilor s"i dezvolte competen"ele3
practic i feed"bac9$ e!erciiile n care participanii practic o anumit competen i
primesc informaii 'feed"bac9) asupra modului n care se comport i progreseaz n raport cu un
nivel superior de performan3
aplicaia ntr"o funcie$ participanii stabilesc obiective i pun n practic aciuni
specifice nainte de a utiliza anumite competene n viaa profesional real.
1.1.2. Competenele generice
6ac postul pentru care sunt selecionai candidaii este nou, nseamn c nu e!ist nici
un titular, sau c titularii actuali nu sunt disponibili pentru ntreinerea evenimentelor
comportamentale. 6in aceste considerente se va putea e!ploata o baz de date a competenelor
critice alctuit din cunotinele acumulate prin procesul de selecie.

:
;n numr apreciabil de competene generice apar ca fiind la originea performanelor
superioare ntr"o gam de roluri variate$ antreprenori, te(nicieni, vnztori, manageri. 4ceste
competene se pot regrupa n < teme principale$
I. 7ompetene de aciune i de realizare
1) =otivaia realizrii activitii$ preocuparea pentru derularea n bune condiii a
activitii sau pentru obinerea unor norme de calitate e!celente.
/) reocuparea pentru meninerea ordinii i sporirea calitii$ preocuparea pentru
reducerea incertitudinilor realiznd, pilotnd i controlnd activiti clare i ordonate.
1) Iniiativa$ aptitudinea de a ntreprinde aciuni, de a mbunti rezultatele sau de a
creea oportuniti.
:) 7ercetarea informaiilor$ curiozitatea i dorina de a ac(iziiona informaii, ntr"o
manier larg i specific, pentru a putea ataca fondul problemelor.
II. 7ompetene de asisten i de servicii
2) Inelegerea interpersonal$ capacitatea de a percepe i de a nelege, ntr"o manier
precis, gndurile care nu au fost e!primate sau au fost e!primate parial, sentimentele sau
preocuprile altora i de a le rspunde.
<) >rientarea ctre satisfacerea clienilor$ dorina de a ajuta sau de a aduce un serviciu
altora descoperind cu satisfacie nevoile lor. 7lenii pot s fie i colegi.
III. 7ompetene de influen
?) Impactul i influena$ dorina de a avea un impact sau un efect specific asupra altora
pentru a"i nelege, convinge, influena, impresiona sau de a obine de la ei participarea la o
aciune voit.
@) +ensul organizaiei$ capacitatea de a nelege i de a utiliza dimensiunea politic din
interiorul organizaiei.
A) +tabilirea de relaii$ capacitatea de a construi i de a ntreine contacte amicale cu
oamenii care vor contribui la realizarea propriilor obiective de lucru.
IB. 7ompetene manageriale
1C) 6ezvoltarea altora$ capacitatea de a ntreprinde aciuni eficiente pentru a mbunti
competenele altora.
11) 6irectiva$ capacitatea de a spune altora ceea ce trebuie s fac i cum trebuie s fac,
n spiritul bunului mers al organizaiei.
1/) Ducrul n ec(ip i cooperarea$ capacitatea de a lucra ntr"o manier cooperant cu
alii i de a obine, din partea lor, acelai comportament.
11) 7onducerea ec(ipei$ capacitatea de a"i asuma rolul de lider al unei ec(ipe sau al unui
grup.
B. 7ompetene cognitive
1:) #aionamentul analitic$ capacitatea de a nelege situaiile i de a rezolva problemele
descompunndu"le n elemente i analizndu"le ntr"un mod sistematic i logic.
12) 4ptitudinea de conceptualizare$
capacitatea de a identifica relaiile dintre situaii sau de a descoperi problemele ascunse din
situaiile comple!e.
1<) ,!pertiza te(nic$ capacitatea de a utiliza i de a"i dezvolta cunotinele te(nice i de
a le mprti altora.
BI. 7ompetene necesare pentru sporirea eficienei personale
1?) +tpnirea de sine$ capacitatea de a"i pstra stpnirea de sine atunci cnd este
confruntat cu situaii generatoare de emoii sau de stress.

2
1@) Increderea n sine$ ncrederea n capacitatea sa de a alege soluia cea mai convenabil
i de a ndeplini o activitate, atunci cnd sunt situaii dificile.
1A) 4daptabilitatea$ capacitatea de a se adapta i de a lucra eficient n snul unei
diversiti de situaii cu individualiti i grupuri neomogene.
/C) 4deziunea la organizaie$ capacitatea i voina de a"i adapta propriul comportament
la nevoile, prioritile i obiectivele organizaiei.
entru un anumit post, va fi important aceast list generic de competene.
4ceast list nu va include toate competenele importante pentru a obine o performan
superioar n oricare post. In consecin, ntreinerile evenimentelor comportamentale trebuie s
fie conduse, ntotdeauna, de titulari ce realizeaz performane superioare. ;neori, cnd, dintr"un
anumit motiv, acetia nu vor fi disponibili, acest list va fi util.
entru a se trata rezultatele seleciei, aceste competene generice au fost e!primate
pornind de la o scar de indicatori comportamentali. 4ceti indicatori comportamentali sunt
raportai, pe fiecare scar, n funcie de intensitatea aciunii, de impactul, de comple!itatea i de
orizontul de timp.
Eranscrierea ntreinerii evenimentelor comportamentale poate s ilustreze aceste
comportamente atunci cnd ele conin e!emple de competene utilizate. +pre e!emplu, analizele
competenelor generice Fmotivarea realizrii activitiiG, pornind de la un evantai de studii de
ntreinere a evenimentelor comportamentale, se relev @ indicatori generici a cror prezentare
poate s fie organizat n progresie cresctoare dup cum urmeaz$
8 Hivelul 1 " 6orina de a face bine$ reuete s"i desfoare bine activitatea. oate s
e!prime o frustrare fa de pierderi i de ineficien 'spre e!emplu, se plnge de pierderea
timpului i vrea s mbunteasc utilizarea acestuia) ns nu iniiaz o ameliorare personal.
8 Hivelul / " Ducreaz pentru a realiza normele fi!ate de alii$ se foreaz s ating o
norm stabilit de conducere.
8 Hivelul 1 " Ii creaz propriile msuri de e!celen$ utilizeaz propriile metode pentru
a"i msura rezultatele, fa de o norm de e!celen care nu a fost impus de conducere.
8 Hivelul : " Imbuntirea performanei$ aduce sc(imbri propriilor metode de munc
pentru a"i ameliora performana 'spre e!emplu, face ceva mai bine, mai rapid, cu c(eltuieli mai
mici, eficient, mbuntete calitatea, sporete satisfacia clienilor) fr a"i fi!a obiective
particulare.
8 Hivelul 2 " Ii stabilete un FobiectivG, adic are 2CI anse de reuit pentru a atinge
scopul real " este n mod clar un salt care nu este nici nerealist i nici imposibil " sau se refer la
msuri de performan, de preferin comparate cu cea mai bun performan pe termen lung.
8 Hivelul < " ,fectuarea analizei de rentabilitate " ia decizii, stabilete prioriti sau alege
obiectivele pe baza informaiilor primite i a rezultatelor obinute, e!prim e!plicit profilul
potenial, rezultatul investiiei sau analiza beneficiilor n raport cu c(eltuielile.
8Hivelul ? " =odul n care
un antreprenor i asum riscuri calculate$ angajeaz resurse semnificative i*sau de timp 'ntr"o
situaie de incertitudine) pentru a"i mbunti performana3 reuete cteva lucruri noi, caut s
ating un scop ambiios urmrind s minimizeze riscul. Incurajeaz i incit subordonaii s"i
asume riscuri.
8 Hivelul @ & #euete ca ntreprinztor i persist n eforturile sale$ ntreprinde
numeroase aciuni susinute n timp, depete numeroase obstacole care"l mpiedic s"i ating
obiectivele. Ii vede eforturile de ntreprinztor ncununate de succes.

<
4ceast succesiune de indicatori comportamentali este cunoscut sub denumirea de
Fscar a diferenelor perceptibileG. Erecnd de la un nivel la altul, sc(imbarea de comportament
corespunztoare trebuie s fie suficient de distinct pentru ca sc(imbarea s fie foarte clar
observabil i uor de msurat.
+e pot construi scri din studiul crora s rezulte diferenele perceptibile pentru
competenele unice pentru un anumit post, n raport cu e!igenele generice.
+crile diferenelor perceptibile ale competenelor generice se pot utiliza pentru a
desprinde e!igenele posturilor, ntr"o aplicaie de selecie, atunci cnd nu se pot realiza
ntreineri cu FperformeriiG de nivel mediu sau superior. 6up ce s"a ajuns la un conte!t asupra
criteriilor generale de performane solicitate pentru un post, panelul de e!peri trece n revist
scara de diferene perceptibile asociate fiecrei competene generice i noteaz$
a. importana competenei n raport cu eficiena global a postului3
b. nivelul de pe scar care descrie cel mai bine performana minim dintr"o funcie3
c. nivelul ce descrie cel mai bine performana superioar care se poate atinge ntr"un mod
rezonabil de ctre titulari.
anelul de e!peri profit de cunotinele pe care le are despre post pentru a identifica
acele competene generice ce sunt foarte importante pentru ndeplinirea acestei funcii. anelul
va furniza, pentru fiecare competen, un profil al nivelurilor cerute pentru o performan
acceptabil sau pentru una superioar.
4ceste profiluri constituie un instrument de msurare a competenelor i a nivelurilor
cercetate n procesul de selecie. ;n asemenea instrument este puin subiectiv, dar precizia se
poate mbunti, asigurndu"se, n prealabil, c panelul de e!peri a discutat detaliat fiecare
cotaie.
4ceasta pentru a asigura obiectivitatea i precizia n realizarea profilurilor de competene,
cea mai bun metod utilizat rmne, ori de cte ori este posibil, aceea a ntreinerii
evenimentelor comportamentale cu titularii posturilor.
rofilul competenelor realizat pentru selecie, fie c este fondat pe ntreinerea
evenimentelor comportamentale sau pe cotaii ale competenelor generice elaborate de panelul de
e!peri, trebuie s conin ct mai puine competene.
> analiz minuioas demonstreaz c < sau ? competene sunt suficiente pentru a ine
cont de componentele performanei i de diferenele ce e!ist ntre FperformeriiG medii i cei
superiori. 4ceste competene trebuie s se situeze n centrul sistemului de selecie.
6obndirea i dezvoltarea anumitor competene solicit un mare buget de timp, de
e!emplu, Fmotivarea realizrii activitiiG, ca de altfel i a altor competene de motivaie, ncepe
s se dezvolte nc din primii ani de via i nu se sc(imb dect foarte lent n viaa de adult. e
de alt parte, competenele fondate pe cunotine, precum cea de programator de calculatoare sau
cea de analist financiar, se poate deprinde relativ repede, n orice moment al vieii profesionale al
unei persoane.
0ntruct trebuie depuse eforturi deosebite pentru formarea resurselor umane n domeniul
competenelor motivaionale, este mult mai practic s se selecioneze resursele umane n funcie
de aceste competene dect pe baza competenelor profund nrdcinate n trsturile de caracter.
6ac unele competene, cu rdcini profunde, necesare pentru a obine o performan
superioar ntr"un anumit post, precum " motivaia realizrii activitii, nelegerea
interpersonal, impactul i influena, ncrederea n sine ", sunt identificate la un candidat, c(iar
dac i lipsesc anumite competene legate de cunotinele ce se pot dobndi uor, atunci
candidatul poate s fie angajat.

?
> ofert de angajare nu trebuie s fie fcut unui candidat la care sunt prezente
competenele legate de cunotine, dar cruia i lipsesc calitile personale profunde ce conduc la
o performan superioar ntr"un viitor apropiat.
7ompetenele pe care organizaia poate s le formeze sau s le dezvolte n mod simplu,
trebuie eliminate din profilul de selecie.
4nalizele minuioase pot contribui la identificarea competenelor unui profil de selecie,
profil care poate s nu fie precis, dar persoanele respective din organizaie trebuie s fie
considerate ca fiind precise i credibile. In caz contrar, ec(ipa nsrcinat cu selecia nu va utiliza
acest profil.
7el mai bun mod de a asigura acest credibilitate este de a prelua unele transcrieri de
ntreinere a evenimentelor comportamentale i de a furniza e!emple credibile pentru fiecare
competen pus n practic. +e va ilustra astfel, modul n care fiecare competen a profilului
este generatoare de succes n materie de performan. In cazurile n care nu se dispune de nici o
informaie de ntreinere, panelul de e!peri nu trebuie s fie constituit doar din persoane ce
posed cunotine detaliate despre postul n discuie, dar i din persoane ce au o anumit
credibilitate n cadrul organizaiei.
1.1.3. Procesul de recrutare
,tapele procesului de recrutare sunt urmtoarele$
" nevoia de recrutare3
" analiza3
" definirea postului3
" prospecia intern3
" prospecia e!tern3
" trierea candidaturilor3
" c(estionarul3
" ntreinerea3
" testele3
" decizia.
4ceste etape nu sunt necesare, n totalitate, n orice proces de recrutare .
6eciziile de recrutare sunt rezultatul unui management previzional al resurselor umane.
J.=. eretii i J.D. Bac(ete
1
disting trei orizonturi de previziune$
pe termen scurt pentru a adapta volumul de munc disponibil la nevoile de activitate,
adic pentru a rspunde variaiilor produciei i resurselor umane disponibile3
pe termen mediu, pentru a gestiona ec(ilibrul ntre resursele umane i utilizarea
acestora n funcie de mutaiile interne, recrutrile i plecrile programate3
pe termen lung, n principal pentru o estimare a nevoilor organizaiei n materie de
calificare pe un orizont de 12"/C de ani.
e termen scurt, organizaia poate s fie confruntat cu un dezec(ilibru calitativ sau
cantitativ, pe care poate s"l rezolve$
8 prin aciuni de formare3
8 apelnd la ore suplimentare sau la omaj parial3
8 utiliznd contracte cu durat determinat sau lucrtori temporari3
1
,#,EII, J.=, B47K,EE,, J.D. " +udit social, ,ditions dL>rganisation, 1A@:, p.1@/.

@
8 prin modificarea regimului de lucru 'orare difereniate n funcie de perioada anului,
transformarea posturilor).
J. =. eretii
2
subliniaz pericolul recurgerii, ntr"o manier e!cesiv, la aceste modaliti
de nlturare a dezec(ilibrelor$ 5creterea incertitudinii oblig organizaia s"i creeze marje de
manevr apreciabile care nu corespund preocuprii de a face fa punctelor de activitate 5.
>riginea cererii poate s fie o plecare, un transfer sau crearea unui post. #esponsabilul
ierar(ic direct implicat face o cerere pe care o nainteaz departamentului de resurse umane.
6epartamentul de resurse umane analizeaz cererile naintate i urmrete ca acestea s
cuprind o serie de informaii legate de$ nivelul postului, calificare i competene, remunerare.
4naliza cererii necesit studiul aprofundat al diferitelor dimensiuni ale postului
urmrindu"se$ analiza funcional 'nivelul cunotinelor, formarea i e!periena necesar),
analiza psi(ologic i psi(osociologic 'mediul postului), variabilele situaionale.
#ecrutarea unui salariat este o procedur ce se desfoar n mai multe etape$
8 luarea deciziei de recrutare care const n$ studierea originii cererii, e!amen care este
fcut de ctre conducere sau*i de ctre serviciul resurse umane, criteriile i termenul deciziei. +e
va urmri asigurarea compatibilitii recrutrilor efectuate cu politica de angajare pe termen
mediu a organizaiei3
8 definirea formalizat a postului, n cadrul unui departament sau a unui serviciu3
8 cutarea candidaturilor$ prospeciune intern 'prin afiare sau jurnal intern) sau e!tern
'candidaturi spontane, mici anunuri, campanii de angajare, contacte cu mediul profesional sau
relaional, abordarea direct prin intermediul cabinetelor de recrutare).
Hu trebuie s e!iste un proces de recrutare fr o definire comple! i complet a
postului. 6ac nu e!ist o descriere adecvat sau o actualizare a postului este necesar s se
stabileasc sau s se revizuiasc aceast descriere, cu ocazia recrutrii.
6efinirea postului permite precizarea nevoilor i a criteriilor de recrutare, fiind necesar
pentru prezentarea postului candidailor i pentru integrarea celui reinut.
osturile vacante sunt propuse, cu prioritate, salariailor organizaiei. ,!presia recrutare
intern este reinut pentru a sublinia faptul c, c(iar dac un candidat este salariat al
organizaiei, acesta trebuie s parcurg anumite etape ale procedurii, uneori c(iar i testele
aplicate candidailor e!terni.
6efinirea postului trebuie s fie, pe ct posibil, ct mai aproape de realitate, diminundu"
se astfel riscurile de insatisfacie, n cazul n care cel care a fost reinut nu se integreaz, precum
i procentajul de eec.
rospecia intern presupune$
8 e!istena unui sistem de informare asupra posturilor, care s cuprind$ afie, note de
serviciu etc.3
8 e!ploatarea direct a fiierelor e!istente, trierea lor pornind de la informaiile
disponibile i criteriile de selecie3
8 e!istena planurilor de carier.
romovarea intern prezint i unele limite, generate de dezavantajele rezultatelor trecute
i nu din aptitudinile necesare pentru ocuparea noului post.
7ercetarea candidaturilor e!terne este generat de$
8 dorina de a compara candidaii e!terni cu cei interni pentru a se mbunti calitatea
procesului de recrutare, mai ales atunci cnd sunt disponibile informaii referitoare la piaa
muncii3
/
J.=. ,#,EII, 3p.cit., p.1<?.

A
8 preocuparea de a mbogi potenialul intern prin 5transfuzia de snge proaspt53
8 imposibilitatea de a gsi n organizaie profilul cutat. oate s fie vorba despre un post
de la baza ierar(iei, un post de debutant sau un post care implic un anumit curs de
specializare*formare.
+elecia debuteaz prin analiza candidaturilor. > prim confruntare se realizeaz ntre
caracteristicile candidailor i e!igenele postului n ceea ce privete$ vrsta, formarea,
e!periena, eventualele pretenii.
6up aceast prim etap, candidailor, care nu au fost eliminai, li se d spre completare
un c(estionar '4ne!a 1), ce este nsoit de o prezentare a postului i a organizaiei.
7andidaii respini primesc o scrisoare prin care li se comunic faptul c au fost respini
i eventual, motivele care au condus la eliminarea lor.
7(estionarul permite organizaiei s reuneasc, asupra responsabilitii candidatului,
elementele care i sunt necesare pentru luarea deciziei finale.
Hici o persoan nu poate fi ncadrat ntr"o anumit procedur de recrutare datorit
originii, se!ului, situaiei familiale, apartenenei etnice, naiune sau ras, opinii politice, activiti
sindicale, convingeri religioase, sntate sau (andicap.
6up ce se studiaz 7urriculum Bitae, candidaii pot fi convocai pentru o ntreinere.
0ntreinerea de recrutare este mijlocul de evaluare cel mai rspndit, dar, cu toate acestea,
este foarte rar utilizat ntr"o manier raional.
0ntreinerea are un dublu obiectiv$
8 de a informa candidatul asupra organizaiei i despre caracteristicile postului3
8 de a"i permite candidatului s se e!prime astfel nct s prezinte ma!imul de informaii
referitoare la trecutul su profesional i aspiraiile pentru viitor.
#euita ntreinerii implic necesitatea ca aceasta s se desfoare n bune condiii
materiale i psi(ologice, iar persoana ce realizeaz interviul s dispun de o sc(em de
ntreinere care s"i permit culegerea datelor pertinente i controlabile. entru a putea
5comunica5 cu interlocutorul su evaluatorul trebuie s tie s asculte, s se arate nelegtor i
interesat, evitnd orice judecat care ar putea s"i conduc raionamentul pe o pist fals.
entru a atinge aceste obiective trebuie s se utilizeze un plan al ntreinerii, dup
modelul de mai jos$
rimirea candidatului
7andidatul trebuie primit ntr"un cadru linitit i agreabil.
7olectarea informaiilor
Erebuie s se obin ma!imum de informaii despre posturile ocupate anterior i
motivaia lor.
Informaii biografice$
8 +tatut familial.
8 Mormare$ nivel de studii, diplome.
8 +tatut economic actual.
Informaii profesionale
8 ,!prien profesional$
" numr de locuri de munc3
" durat3 data angajrii i cea a plecrii3
" cauzele plecrii3

1C
" tipul atribuiilor asumate3
" sectoare de activitate cunoscute.
8 #esponsabiliti asumate$
" umane3
" te(nice3
" altele.
6ate psi(ologice$ atitudini i trsturi de caracter.
Baliditatea ntreinerii implic e!istena unei structuri specifice, care trebuie s fie fcut
n funcie de post i de criteriile de selecie.
Moaia de evaluare trebuie s evidenieze criteriile de selecie reinute, deoarece pe baza ei
se judec e!periena candidatului pornind de la informaiile furnizate.
Maptele precise, calitile comunicaionale manifestate, aptitudinea de a dialoga,
pertinena ntrebrilor i a rspunsurilor, esena verbal, precum i motivaia sunt cuprinse n
foaia de evaluare.
1.1.4. C!eltuieli de recrutare
Hivelul c(eltuielilor unei angajri variaz n funcie de numrul de candidaturi e!istente
i de ritmul angajrilor, fiind alctuit din dou categorii mari de c(eltuieli$ fi!e i variabile.
7(eltuielile fi!e ale recrutrii sunt independente de numrul de persoane angajate, fiind
constituite, n cea mai mare parte, din costurile structurii administrative care se ocup de
angajri.
7(eltuielile variabile ale recrutrii variaz n funcie de numrul de candidaturi 'cazul
c(eltuielilor de selecie$ teste, interviuri, coresponden) i de numrul candidailor efectiv
angajai 'cazul c(eltuielilor de integrare).
7ostul mediu al unei angajri, 7a " este dat de raportul dintre totalul c(eltuielilor fi!e
'7M) i variabile '7B) i numrul de intrri efective 'Hi) operat n perioada analizat, adic$
7ostul marginal al unei angajri reprezint c(eltuiala care trebuie fcut pentru a realiza
una sau mai multe angajri suplimentare.
4cest calcul se poate realiza mai uor, deoarece se neglijeaz costurile structurale ale
angajrii, nereinndu"se dect costurile variabile directe ale operaiunilor de angajare.
0n acest fel, este posibil evidenierea unei economii n scar, deoarece costul mediu
unitar al unei angajri va fi descresctor pe msura creterii numrului de angajri.
lecnd de la un prag, e!primat n numrul de intrri ntr"o perioad, o organizaie va
amortiza costurile structurale necesitate de funcionarea unui serviciu propriu de angajare.
>rganizaia va avea interesul ca de la acest prag s promoveze organizarea i
funcionarea unei structuri proprii specializat pentru angajri de personal, renunnd la
colaborarea cu agenii e!terni de acest profil.
7alculele realizate n mod special i provenite din statistica rilor occidentale relev
importana nivelului costurilor suportate de organizaie n cazul recrutrii.

11

.i
C4 C%
C
a
+
=
4ngajarea de personal este o veritabil investiie a firmei, dar costurile sale sunt ascunse
n costuri indirecte i de aceea, deocamdat, nu fac obiectul unor analize economice speciale.
#elevarea lor este util n ceea ce privete grija care trebuie acordat n materie de
alegere a resurselor umane.
4stfel, costul de angajare al unui operator n informatic este de C,2 " 1 lun din costul
salarial lunar, din care jumtate reprezint c(eltuielile de integrare i formare iniial. 7ostul
angajrii unui funcionar ntr"o fabric de nclminte se ridic la /,11 luni din costul mediu
salarial lunar, din care C,11 luni pentru recrutare i / luni pentru acomodare. entru un salariat
comercial ntr"o organizaie din sectorul teriar, costul angajrii reprezint / pn la 1 luni din
salariul mediu lunar al unitii, din care /2 I pentru recrutare i ?2 I pentru formare i
integrare.
1.$. Selec#ia resurselor u"ane
+istemele de selecie trebuie s fie eficiente i s prezinte anumite caracteristici.
In primul rnd, trebuie s se identifice, dintre candidaii e!isteni, aceia care sunt foarte
bine adaptai postului i realizeaz performanele necesare organizaiei pentru a"i atinge
obiectivele.
In al doilea rnd, acest scop trebuie s fie atins independent de caracteristicile de natur
etnic, se! sau un (andicap oarecare.
In al treilea rnd, realizarea sistemului de selecie trebuie s fie rentabil, astfel nct s se
justifice banii c(eltuii pentru conceperea i gestiunea sa, prin calitatea noilor angajai.
4ceste obiective pot s fie atinse prin conceperea i punerea n aplicare a sistemelor de
selecie i recrutare a salariailor fondate pe competene.
7ercetnd cu atenie competenele critice solicitate pentru a obine performane
superioare, aceste sisteme asigur caracteristicile cerute n timpul procesului de selecie,
caracteristici ce vor permite noilor salariai s furnizeze rezultatele dorite. 6eoarece
competenele identificate sunt doar acelea care au un impact real asupra performanei, este puin
probabil ca selecia s in cont de caracteristici ce nu au nici o legtur cu eficiena, cum ar fi$
etnia, se!ul etc. 6ac noii titulari de posturi obin rezultatele propuse, beneficiul realizat ca
urmare a introducerii sistemelor de selecie, aceasta compenseaz din plin costul lor ridicat.
0nainte de a seleciona un salariat, este necesar s se stabileasc ce caliti sunt urmrite.
4ceasta se efectueaz pornind de la procesul denumit F4naliza postuluiG, prin care se studiaz,
n detaliu, structura postului i calitile personale necesare i sunt deduse e!igenele postului.
Heajunsul acestei etape const n aceea c relaiile ce se stabilesc ntre e!igenele postului
i calitile personale, ce se presupun c vor permite candidatului s satisfac aceste e!igene, se
fondeaz pe convingerile i e!periena celui care analizeaz postul, conform unei relaii
observate empiric.
=ai mult, n cazul n care calitile personale, identificate de ctre analist sunt bune, este
foarte dificil s se pun n valoare competenele importante pentru realizarea performanelor
superioare.
,forturi considerabile au fost depuse pentru a identifica, printr"o te(nic foarte eficient,
calitile personale necesare. 4ceast metod const n specificarea clar a rezultatelor pe care
trebuie s le obin i are ca punct de plecare performana rezultat din analiza postului.
> etap important const n e!aminarea postului i rspunsul la o serie de ntrebri$
7are sunt criteriile de performan ce se urmresc la noul titular al postuluiN

1/
7e metode vor fi utilizate pentru luarea deciziei finaleN
+e va reui s se selecteze persoana cea mai potrivitN.
#spunsul la aceste ntrebri este foarte dificil i foarte diferit, lund n considerare
particularitile fiecrui post.
4stfel, pentru un post din domeniul produciei, principalul criteriu urmrit n procesul de
selecie se poate rezuma n urmtoarea afirmaie$ F+alariatul selectat trebuie s produc o
cantitate O dintr"un produs P, cu un standard de calitate Q, ntr"un timp EG.
entru ocuparea unui post din domeniul servicilor, salariatul selectat trebuie$ F+
furnizeze rspunsuri*soluii eficiente la cerinele*nevoile clientului, rapid i ntr"o manier
curtenitoareG.
;n vnztor trebuie$ F+ vnd o cantitate O din produsul P, ntr"o perioad E cu
minimum de reclamaii din partea clienilor i un nivel ma!im de rennoire a comenzilorG.
entru un manager, fie c este din sfera produciei, vnzrii sau serviciilor, se pune
urmtoarea problem$ F+ conduc un grup de persoane care s obin un nivel de productivitate
O la un standard de calitate Q, ntr"o perioad EG.
Da niveluri manageriale superioare se vor solicita rezultate raportate la planificare i
strategie.
#spunsul la problemele anterioare merit o dezvoltare mai larg, deoarece este evident
c dac organizaia nu are o viziune clar despre ceea ce solicit din partea angajailor n termeni
de performan, atunci ea nu are obiective clar precizate pe care s le prezinte potenialilor
candidai.
,!ist mai multe mijloace de a obine o viziune clar a criteriilor de performan
solicitate de un post. 7ea mai eficient fiind aceea de a ine o reuniune 'cunoscut sub denumirea
de Fpanel de e!periG) cu persoane din cadrul organizaiei ce au responsabiliti mult mai mari
dect cele pe care le presupune postul n discuie i*sau cu persoane ce au nevoie, pentru sporirea
propriei eficiene, de rezultatele acestui post.
In cadrul reuniunii, criteriile de performan, se plaseaz n conte!tul organizaiei i se
cerceteaz care vor fi principalele rezultate ce se solicit postului respectiv i cum vor influena
aceste rezultate alte posturi.
4ceste FrezultateG se raporteaz nu numai la nivelul de productivitate ci i la norme de
calitate i de comportament.
> dat stabilite aspectele performanei valorizate de ctre organizaie, procesul de selecie
nu va consta doar n a gsi persoanele capabile s ocupe un post, trebuie ca acestea s fie
capabile s ating niveluri superioare de performan.
>rganizaiile care i selecioneaz n acest mod candidaii, nu au doar ansa de a"i
realiza obiectivele, dar i de a domina tipul de mediu stimulent, ceea ce poate s conduc la
creterea satisfacie n munc a salariailor.
Miind rezolvat problema criteriilor"c(eie ale postului, etapa urmtoare a procesului de
selecie va consta n identificarea calitilor personale solicitate noilor titulari, caliti ce le vor
permite s ating nivelurile de performan de care are nevoie organizaia.
4tunci cnd un post e!ist deja n cadrul organizaiei, este posibil s se identifice un grup
de titulari care, din anumite motive, satisfac unele criterii de performan superioar, criterii
stabilite de ctre un panel de e!peri.
Humeroase cercetri demonstreaz c diferenele de performan au efecte semnificative
pentru cele mai multe posturi.

11
anelul de e!peri identific, att titularii ale cror performane sunt superioare cerinelor
postului, ct i pe cei cu performane medii, utiliznd apoi aceste caracteristici de performan
pentru a selecta candidaii pentru noile posturi.
Ducrnd cu cele dou grupe de performeri 'superiori i medii), analistul postului poate s
e!prime caracteristicile personale, trsturile de caracter, talentele i capacitile 's desemneze,
ntr"un mod generic, competenele) care dau natere unor performane acceptabile, dar superioare
i care trebuie s fie urmrite n procesul de selecie a noilor titulari.
7el mai bun mod pentru analist este de a utiliza ntreinerea evenimentelor
comportamentale, metod ce const n intervievarea titularilor cu performane medii i a celor cu
performane superioare, pentru a obine un raport detaliat al proceselor de gndire, aciune i
interaciune care au permis fiecrui individ s realizeze rezultate traductibile n termeni de
performan.
Eranscrierile acestor interviuri sunt minuios codificate n trsturile de caracter personale
i n competenele pe care persoana le demonstreaz.
Ersturile i competenele care apar n transcrierile FperformerilorG medii i superiori
constituie e!igene eseniale, necesare postului.
4ceste date furnizeaz mijloace puternice pentru identificarea competenelor ce
difereniaz titularii superiori de cei medii$ trsturile i competenele care sunt unice sau apar
frecvent 'n transcrieri) la FperformeriiG superiori prezint motorul performanei superioare.
rocesul de selecie al noilor candidai la ocuparea unui post este foarte clar, dac n acest
proces se identific acele persoane ce posed att competenele eseniale, ct i unele competene
critice care i difereniaz pe titularii superiori.
Hoii titulari nu vor fi capabili doar s"i ndeplineasc cu succes atribuiile, dar vor putea
s furnizeze performane superioare.
Intreinerea evenimentelor comportamentale este o te(nic modern, foarte puternic,
pentru identificarea competenelor critice asociate performanelor superioare.
;tilizarea acestei te(nici nu reliefeaz doar competenele critice, eficiente pentru a obine
performane superioare, ci subliniaz i alte competene care vor deveni critice n viitor.
6efinind minuios criteriile de performan importante n prezent, ct i a celor care vor
deveni importante n viitor, panelul de e!peri poate s identifice titularii ce le demonstreaz.
7u toate acestea, s"ar putea s devin imposibil de condus o ntreinere cu titularii
prezeni, n acest caz vor e!ista alte mijloace de identificare a competenelor critice solicitate de
procesul de selecie.
1.2.1. #$iciena seleciei
=etodele de selecie au un grad de validitate diferit de la un post la altul, de la o firm la
alta, dar ele se pot situa pe o scal cuprins ntre valorile C 'predicie ntmpltoare) i 1
'predicie perfect). e aceast scal se admite n general c testele psi(ologice situaionale i de
aptitudini se situeaz n jurul valorii C,223 cele de personalitate la C,:23 inventarele biografice la
C,:C3 interviurile structurate la C,12, cele nestructurate la C,/C3 referinele la C,123 grafologia la
C,C1. Balorile acceptabile pentru o singur metod sunt de minimum C,1C. ;tiliznd o strategie
care mbin mai multe metode precizia prediciei crete.
0n caseta de mai jos sunt prezentate cteva modaliti de calcul a eficienei seleciei.
>rice tendin de scdere a acestor rate cu e!cepia lui 'g) indic o mbuntire a eficienei
recrutrii i seleciei.

1:
6e asemenea trebuie luate n considerare i alte aspecte$
ot fi gsite -surse. de candidai mai ieftine 'interne*e!terne firmei)N
+e poate folosi o strategie mai ieftin fr a duna preciziei de selecieN
=etodele folosite aduc informaii inutile sau dimpotriv, lacunare despre candidaiN
4u fost luai n considerare candidaii interniN
+tandardele de selecie sunt prea nalte sau prea joaseN
Fig. 1.1. #$icien a selec iei
1.%. &or"area pro'esional(
>rict de bun i complet ar fi selecia, ea ne poate da o sc(i a inteniilor i orientrilor
sau doar o -radiografie. a potenialului de munc al persoanei, la un nivel general i ntructva
abstract. 4ceste dou premise condiioneaz o bun adaptare la munc i n ultim instan,
performana, dar nu sunt suficiente n a o determina. ,ste nevoie ca pe acest fond s se realizeze
un proces de nvare care s duc la dobndirea de cunotine, deprinderi, abiliti, atitudini,
interese, valori fr de care performana nu este posibil.

12
7osturile seleciei sunt de asemenea un factor important n meninerea unui sistem de selecie.
5ra!am i 2ennett propun c(iar calcularea unor rate de eficien$

a) timpul mediu scurs pn la ocuparea unui post vacant
b) Humrul de candidai care au rspuns la anunuri
Humr de angajai post"interviu
c) Humrul de persoane acceptate
Humrul de interviuri

d) Humrul de angajri post"interviu
Humrul judecai ca satisfctori n studiul de validare
e) Humr de angajri
Humr rmai dup un an
f) 7ostul recrutrii i seleciei
Humrul de candidai reinui pentru interviu

g) Baloarea total a salariilor oferite noilor angajai
7ostul recrutrii i seleciei pentru aceste posturi
regtirea pentru muncile calificate i nalt calificate presupune o serie de cunotine i
deprinderi profesionale fundamentale, care sunt dobndite de individ n instituiile de nvmnt
profesional de nivel mediu sau superior & coli profesionale, licee de specialitate, faculti & n
centre de calificare de pe lng 4geniile de ocupare i formare profesional, sau centre de
formare specializate pe domenii, care ofer cursuri, stagii, programe de instruire individual.
Miecare din modalitile sus"menionate au propriile lor valene formative, n funcie de cerinele
diferitelor profesii$ cu ct comple!itatea profesiei este mai mare cu att sunt necesare perioade de
formare mai ndelungate i forme mai specializate de instruire.
7ompetenele specifice postului constau din ansamblul cunotinelor teoretice,
deprinderilor practice de operare i atitudinilor necesare pentru un nivel acceptabil al
performanelor n munc. ,le se formeaz la locul de munc i constituie o sarcin asumat de
angajator. Miecare post se deosebete de altele din aceeai profesie prin cerine specifice crora
persoana este mai mult sau mai puin pregtit s le fac fa. rin nvare, corespondena dintre
calitile individuale i cerinele postului se mbuntete. ,ste important ca n fiecare caz
particular s se completeze pregtirea general 'cunotine i deprinderi fundamentale) cu o
cantitate de cunotine, deprinderi, abiliti suficient pentru o performan optim.
6eterminarea necesitilor de formare se realizeaz prin raportarea cunotinelor i
deprinderilor profesionale pe care individul le are la un model care reprezint necesarul de
competene pentru o bun performan n munc. 6emersul ncepe cu analiza cerinelor muncii i
compararea cu caracteristicile individului, include analiza cauzelor disfunciilor 'incidente,
accidente, rebuturi), reclamaiile beneficiarilor i clienilor 'mai ales n muncile cu publicul) i
sugestiile i cererile celor n cauz. 7larificarea necesitilor de formare este urmat de alegerea
unei modaliti de formare, proiectarea unui program, ealonarea n timp i msurarea ulterioar
a performanei* comportamentului de munc 'feed"bac9"ul formrii).
1.3.1. Metode de $ormare $olosite pentru principalele competene speci$ice
Mormarea atitudinilor se poate realiza prin plasarea noului venit ntr"un grup considerat ca
fiind potrivit, sau pe lng un angajat mai vec(i, care are atitudini concordante cu obiectivele
organizaiei3 periodic se pot organiza discuii asupra unui caz n grupuri mici sau mari, seminarii
cu jocuri de rol 'nregistrate video) n care sunt implicai toi participanii i se discut de ctre
membrii grupului fiecare prestaie. Rrupurile de discuie sau de formare & de ma!. 1/ membri, au
ca obiectiv s e!amineze i s comenteze propriile lor comportamente, timp de mai multe zile.
6ei iniial demersul este dificil, datorit implicrii emoionale, sesiunile -E Rroup.
1
sunt
importante datorit feed"bac9"ului pe care l furnizeaz fiecruia despre modul n care sunt
percepute persoana i comportamentul su, demonstrnd rolul fiecruia n interaciunile grupale.
Mormarea deprinderilor motrice poate folosi dou ci$ cea algoritmic i cea euristic
'nvare prin descoperire). 0nvarea tradiional 'metoda algoritmic) se bazeaz pe
demonstrarea comportamentului de ctre un instructor, urmat de e!ecutarea 'prin imitaie) de
ctre cel instruit, cu parcurgerea etapelor analitic, sintetic i de automatizare, ducnd astfel la
consolidarea algoritmului comportamental. ,ste frecvent n cazul muncilor simple sau a unor
micri i operaii n formarea comple!.
0nvarea prin descoperire 'metoda euristic) presupune implicarea activ a celui instruit
n gsirea micrilor optime prin care se e!ecut operaia. #ezultate remarcabile se obin cu
aceast metod n formarea persoanelor mai vrstnice care i sc(imb profesia. ,le au dificulti
1
T Group - training group - grup de formare

1<
n formarea deprinderilor i n general n nvare datorit particularitilor de vrst, dificulti
care antreneaz blocaje emoionale n situaii n care se ateapt de la ele performane. Dsndu"
le libertatea de a"i alege micrile i ritmul convenabil, folosind contiinciozitatea, seriozitatea
i dorina de a nva singuri ca vectori motivaionali se obin rezultate mult mai bune dect n
instruirea algoritmic.
+imulatoarele sunt ec(ipamente care reproduc situaia de munc atunci cnd, din diferite
motive, nvarea direct este nepractic 'e!. n aviaie, conducerea automobilului se reduc
riscurile de accidente i costurile ridicate ale nvrii n condiii reale de munc), dar utilizarea
lor este recomandabil doar n faza iniial. Instruirea pe simulator are multe elemente comune
cu cea algoritmic oferind n plus avantajul economicitii.
Mormarea cunotinelor necesare ntr"o munc se refer la toate categoriile de informaii
utilizate despre scopuri, obiectul muncii, reglementri te(nice, legale, relaii, etc. ,a poate fi
realizat prin instruire fie prin lecturi, vizite de documentare, simulare, nvare programat,
asistat de calculator.
+tudiul de caz este o form de instruire specific muncilor de management$ cursanii
trebuie s rezolve o situaie ipotetic, multe reviste de specialitate ca International =anagement
avnd rubrici specializate care suplinesc parial frecventarea unor stagii de formare.
rogramele de pregtire personal sunt modaliti individualizate de formare profesional
bazate pe determinarea precis a cerinelor de instruire, metodelor, coninuturilor, .a.m.d. 4u un
pronunat caracter autonom i nu necasit stagii speciale, fiind -monitorizate. de obicei de eful
direct.
Mormarea direct 'instruirea la locul de munc) este necesar n muncile necalificate sau
n cele calificate atunci cnd e!ist o sarcin nou de munc care presupune cunotine sau
deprinderi specifice. 6e asemenea elementele culturii de organizaie, norme, valori,
comportamentele se transmit tot pe aceast cale. 'e!. cele legate de disciplin, punctualitate,
contiinciozitate).
Mormarea -out"door. destinat n special cadrelor de conducere i are originea ntr"un
e!periment englez din timpul celui de"al doilea rzboi mondial. unctul de plecare$ constatarea
c n situaiile de pericol din timpul luptelor, soldaii cu -vec(ime. scap, iar cei noi, care se
pierd cu firea, nu, a generat ideea formrii militarilor n direcia autocontrolului, a depirii
reaciei emoionale inerente alertei, pericolului. ostulatul fundamental al metodei este metafora
fizic. '=eignant, #aSer, pp. 1A"1?)
=anagerul este pus adesea n situaii de incertitudine i risc, n care trebuie s aprecieze
corect situaia, resursele i s"i ating inta. entru aceasta el trebuie s poat renuna la
sigurana -cunoscutului. i s accepte sc(imbarea. Mormarea acestei noi atitudini fa de risc este
dependent de imaginea de sine pozitiv i de ncrederea n sine.
7oncret, cursanii sunt pui n situaii neobinuite, n care trebuie s"i angajeze toate
resursele " fizice i psi(ice " s coopereze cu ceilali, s nfrunte momentele dificile, s"i domine
c(iar instinctul de conservare. Docurile alese pentru astfel de -formri n aer liber. sunt fie perei
stncoi pentru escalad, canioane de traversat atrnat de un cablu, cursuri de ap vijelioase de
cobort n ambarcaiuni simple. 0n aceste situaii succesul, eecul, renunarea fiind fizic"directe,
recompensa pentru comportamentele pozitive, adaptative, eficiente 'trecerea cu succes a
-ncercrii.) are o valoare de ntrire deosebit, modelnd trsturi de personalitate$ curajul,
asumarea riscului, responsabilitatea, solidaritatea.
7ompetena este capacitatea persoanei de a face fa tuturor solicitrilor muncii la un
nivel de performan acceptabil. ,a este influenat de trei vectori principali$ cunotinele,

1?
aptitudinile i sfera atitudinal"motivaional. Hiciunul dintre acetia nu determin singur
performana, ci numai n interdependen cu ceilali.
Fig. 1.2. 6eterminanii competenei *n munc&
7ompetena este rezultatul formrii profesionale, care la rndul su este condiionat de
factorii de personalitate susmenionai i de coninutul i eficiena metodelor i cilor de formare.
,a are o evoluie n timp n sensul c nvarea, n sens larg 'e!perien T formare) contribuie la
ridicarea nivelului de competen, dar tot timpul este cel care poate contribui la -erodarea. ei.
>bsolescena profesional este -perioada de njumtire.
:
, de perimare a cunotinelor
profesionale ca urmare a progresului domeniului de activitate
2
. 6up o perioad, cea mai mare
parte a cunotinelor dobndite prin educaia formal 'coal, facultate) se perimeaz i, ca atare,
devin contra"productive. 0n ultimele decenii durata perioadei este n continu scdere,
accelerarea -erodrii. profesionale fiind variabil '2"1C ani) de la un domeniu la altul i ma!im
'1 an " < luni) ntr"un domeniu de vrf cum este informatica. 7unoaterea fenomenului de
obsolescen este deosebit de important pentru determinarea nevoilor de instruire a personalului
pe tipuri de activiti.
6inamica actual a profesiilor impune cu necesitate actualizarea cunotinelor i
deprinderilor de munc n concordan cu progresele din fiecare domeniu de activitate.
7alificarea iniial, realizat n instituiile de nvmnt de diferite grade, se cere completat cu
alte forme de perfecionare i reciclare. ,!ist instituii de formare continu care asigur parial
acoperirea acestor necesiti de formare, dar persoana trebuie s"i asume responsabilitatea
autoeducaiei profesionale i s se strduiasc s"i menin, n timp, nivelul de competen. 0n
cazul muncilor manuale acest lucru este mai greu de realizat, datorit faptului c cerinele de
competen sunt strict legate de nivelul te(nologic al utilajelor deservite, muncile intelectuale,
fiind mult mai dinamice, impun o reactualizare periodic a pregtirii profesionale.
6ac prin competen nelegem capacitatea persoanei de a rspunde solicitrilor muncii,
succesul i eecul sunt msura realizrii acestui potenial n fapt. 6esigur, competena ridicat
este asociat de obicei cu realizri de e!cepie 'succes) i incompetena cu eecul, dar e!ist i
e!cepii " persoane cu un nivel de competen deosebit care, din cauza unor trsturi de
personalitate negative sau a unor circumstane nefavorabile nu"i valorific acest potenial.
:
Termen preluat din fizic.
2
A nu se confunda cu curba uitrii.

1@
competena
7unotine
4ptitudini
4titudini T
motivaie
Capitolul al II ) lea ) Stu*iu aplicati+ pri+in* procesul *e recrutare si
selec ie a "ilitarilor
$.1. ,olitica *e ocupare a locurilor *e "unca ) -eneralit(#i
.i /nca*rare teoretic(0 politica social(
olitica social este un concept care desemneaz $
" orientarea principal i, respectiv, obiectivele ce se urmresc a se realiza n sfera
social, pe termen lung, mediu i scurt3
" mijloacele, instrumentele i msurile concrete de realizare a obiectivelor propuse.
4a cum rezult din e!periena internaional obiectivele politicii sociale apar, pe termen
lung, ca fiind subsumate unor principii. 7el mai frecvent invocat este principiul -justiiei
sociale., cu multiplele sale interpretri derivate din concepia despre societate. >biectivele
e!prim, de regul, atingerea unui nivel de bunstare, pentru ntreaga populaie i*sau pentru
anumite grupuri ale acesteia. 0n plus, obiectivele politicii sociale sunt delimitate i de raporturile
dintre justiia social i eficiena economic. 6e aici, diversitatea i diferenele importante ce se
pot constata n ceea ce privete politicile sociale ale diferitelor ri sau grupuri de ri, tipologia
acestora.
6incolo de fundamentele de natur ideologic ce confer politicii sociale o anumit
particularitate, politica social se definete prin msuri ce vizeaz bunstarea social i
individual, termeni care au, n general, o semnificaie pozitiv.
0n ultimele decenii, se observ conturarea unor tendine spre un consens n ceea ce
privete obiectivele sociale, definite principial. 4ceasta se ntmpl datorit$
manifestrile evidente a unor obstacole de natur economic 'riscuri) n satisfacerea unor
nevoi sociale, de aici a necesitii interveniei puterii publice3
recunoaterii i contientizrii ntr"o msur crescnd a unitii proceselor economice i
sociale i, din acest motiv, a unei tendine de corelare mai bun, de integrare a politicilor
economice i a politicilor sociale3
faptului c se manifest preocuparea de a lega procesul dezvoltrii economice de
satisfacerea nevoilor umane.
0n plan practic, politica social se concretizeaz n -seturi de msuri orientate spre$
obiective sociale -globale. 'eradicarea srciei, etc.)3
realizarea unor obiective pe domenii sociale 'sntatea, nvmntul, locuinele,
securitatea social, etc.)3
realizarea unor programe sociale ce vizeaz segmente ale sferei sociale 'e!.$ programe de
susinere a unor categorii defavorizate ale populaiei & btrni, tineri, copii, (andicapai &
programe de ocupare i protecie a omerilor, programe de susinere a familiilor i de protecie a
copiilor, etc.).
,lementul de referin l constituie problemele sociale reale ce se manifest n
planul naional n anumite perioade. >dat ce se contureaz un acord asupra obiectivelor politicii
sociale, alegerea mijloacelor, a metodelor de aciune devine o problem te(nic. 0n acest fel

1A
politica social poate fi caracterizat prin totalitatea prestaiilor orientate spre gospodrii sau
persoane. 6in raiuni de analiz, acestea pot fi grupate n$
prestaii 'venituri ) sociale n bani$ pensii, ajutor de omaj, etc.3
prestaii 'venituri) sociale n natur$ servicii de sntate, de asisten social, nvmnt,
etc.3
subvenii pentru bunuri i servicii de consum3
prestaii fiscale$ reduceri sau scutiri de impozite i ta!e.
entru o ct mai corect nelegere a configuraiei politicii sociale, considerm
utile urmtoarele precizri$
politicile sociale n fiecare ar se particularizeaz n funcie de concepiile ce domin
guvernarea i de problematica social e!istent ntr"o perioad dat3
politicile sociale sunt i rezultatul jonciunii ntre obiectivele de realizare a ec(ilibrelor
macroeconomice i a eficienei, pe de o parte, cu cele care se refer la bunstarea individual, pe
de alt parte.
Utiina economic poate sprijini nelegerea acestui concept prin analize referitoare la$
efectele pe care msurile de politic social le au n realizarea obiectivelor fi!ate i
sesizarea modificrilor nregistrate n nivelul de trai sau n alte segmente ale vieii umane3
confruntarea dintre problemele de funcionare pieei i implicarea statului, n special n
problemele de 're)distribuire3
concordana, corelaiilor dintre parametrii i componentele economice ale dezvoltrii, n
scopul sesizrii unor dezec(ilibre sau a unor surse pentru posibile dezec(ilibre 'e!.$ aspecte
legate de finanare).
2.1.1. Resursele umane *n +rmat&, rezultat al implement&rii politicii de
ocupare a locurilor de munc&
,senial, cariera militar i gsete e!presia n misiunea nobil de aprare a rii, a
valorilor democraiei constituionale, marcat fiind de tradiia i gloria armatei romne adunate
de"a lungul secolelor. 0n fapt, a fi militar este un mod de via, n care se mpletesc spiritul
riguros, temperamentul dinamic, sacrificiul. 6e bun seam, la acestea se mai adaug satisfacia
i bucuria acelora care prin propria voin, din vocaie, consimt s se dedice carierei militare.
0ntr"o abordare te(nic, evoluia n carier a personalului militar presupune parcurgerea
succesiv a stagiilor n grade i funcii conferind, n principiu, tuturor posibilitatea atingerii celor
mai nalte trepte ale ierar(iei militare. rofesiei militare i este asociat o pregtire profesional
temeinic precum i dobndirea competenelor, responsabilitilor i e!perienei asociate
posturilor ierar(ice specifice profesiei militare, din momentul acordrii primului grad i
ncadrrii n prima funcie.
> calitate de baz a militarului, o reprezint spiritul de corp,adic s mprteti
mpreun cu ceilali colegi valorile comune 'mndrie, loialitate, ncredere n sine, colegi i grup,
onestitate, demnitate, onoare, disciplin, druire de sine, solidaritate etc.) proprii grupului militar
de apartenen, pe care l socoteti deosebit, aparte de alte colectiviti umane. 7orpul
profesional al militarilor reprezint o unitate social autonom, un grup uman cu trsturi
specifice.
+oldaii i gradaii voluntari reprezint baza resurselor umane ale armatei.
7onstituie cel mai numeros corp de personal din armat i este destinat ndeplinirii misiunilor de
e!ecuie specifice lupttorilor i specialitilor militari, n cadrul microstructurilor de tip ec(ip,

/C
ec(ipaj, post de lupt sau grup. +oldaii i gradaii voluntari particip nemijlocit la procesul de
instrucie individual i colectiv din cadrul unitilor militare, asigur e!ploatarea i ntreinerea
te(nicii i armamentului din dotare i e!ecut paza i aprarea obiectivelor militare. Rradaii
voluntari pot ndeplini i funcii de comand la nivelul microstructurilor.
=aitrii militari i subofierii sunt lupttorii sau specialitii care ocup funcii de
comandani*efi de grupe, plutoane n structurile combatante sau asigur conducerea structurilor
te(nice de suport logistic. Mormarea lor profesional urmrete dezvoltarea competenelor de
lupttor precum i de utilizarea, administrarea, ntreinerea i repararea armamentului, te(nicii i
materialelor din dotare, n vederea asigurrii operativitii acestora. 0n aceeai msur maitri
militari i subofierii , n a doua parte a carierei se specializeaz activitatea de stat major i de
management e!ecutiv al activitilor din armele, serviciile i domeniile funcionale ale armatei.
4tt soldaii i gradaii voluntari ct i maitrii militari i subofierii au posibilitatea de a
deveni ofieri.
>fierii reprezint corpul de elit al 4rmatei #omniei. ornind de la recrutare, selecie i
continund cu formarea n instituii militare de nvmnt, e!periena acumulat n diferite
funcii, toate elementele de planificare a carierei ofierilor contribuie la formarea lor ca lideri
militari. 6urata etapelor de evoluie n carier i dezvoltare profesional, precum i a stagiului
efectiv n gradele de ofier variaz de la un individ la altul, n funcie de performanele i
potenialul de care d dovad, e!periena dobndit i pregtirea acumulat pe timpul serviciului
militar. >fierilor le este dedicat conducerea structurilor militare pn la cel mai nalt nivel.
7orectitudinea, transparena i ansele egale de evoluie n cariera militar constituie
principiile de baz pe care se articuleaz normele legale, regulamentele i instruciunile interne
aferente domeniului.
erioada de trecere de la un tip de armat, specific unor aliane opuse, la un alt tip total
diferit, care s rspund strict nevoilor naionale de aprare, stabilite potrivit riscurilor de
securitate identificate de startegia naional de securitate reprezint o transformare profund n
cele mai diverse planuri i domenii. =ai mult, adaptarea la noi cerine, ca urmare a voinei
majoritii publice a societii, se realizeaz concomitent cu transformarea sistemului nou de
referin dac avem n vedere c nsi 4liana H4E> parcurge o perioad cu sc(imbri de
esen, pornind de la concepii doctrinare.
Eransformarea de la armata popular, specific doctrinei Vrzboiului de aprare dus de
ntregul popor. la o armat de proiecie a forei, desfurabil la distane mari, complet
profesionalizat, redus ca dimensiune, mobil i eficient, are n vedere$
reducerea structurilor3
reconfigurarea sistemului de conducere, de comand i control3
transformarea sau resubordonarea unor uniti3
piramidarea personalului de carier medie i lung, prin inversarea raportului dintre
subofieri i ofieri3
centralizarea te(nicii i ec(ipamentelor e!cedentare, atipice, depite moral i fizic3
disponibilizarea personalului care nu"i mai regsete poziii n noile structuri3
transformarea sistemului de nvmnt militar3
sc(imbri eseniale ale docrinelor, concepiilor, instruciunilor i regulamentelor3
declanarea unor programe de modernizare a te(nicii i ec(ipamentelor3
sc(imbarea mentalitii personalului militar i adaptarea la un nou tip de arm cu crine
conceptuale i atitudinale complet diferite3

/1
compatibilitate i interoperabilitate cu celelalte armate H4E>.
Miecare proces n parte este consumator de resurse financiare, aadar o abordare
simultan ar fi fost imposibil. 4tunci s"a recurs la prioritizarea n dou etape distincte denumite
n ordine$ restructurare i apoi modernizare.
Militarii 1oluntari
7(iar n condiiile unor criterii e!igente de angajare, meseria de militar voluntar cu
contract determinat a fost atractiv, avnd n vedere baza de selecie destul de mare fa de
numrul de locuri disponibil i pe fondul unei stri economice destul de precare n anumite
regiuni ale rii. 7riteriul de a fi ndeplinit serviciul militar a fost susinut prin obligaia
constituional, e!istnd o mas de tineri care aveau deja pregtirea i e!periena vieii i
rigorilor militare. 4lte criterii cum ar fi $ absolvirea cursurilor liceale, stare foarte bun a
sntii, trecerea unui test psi(ologic i un anumit standard de pregtire fizic au asigurat
selecia unor tineri fle!ibili i adaptabili la un program de instruire specific unei game largi de
misiuni care s rspund celor mai diverse riscuri i aciuni ostile posibile. 6esc(iderea
posibilitilor de a participa la misiuni n mai multe teatre de operaii, cu un sistem de retribuire
deosebit de avantajos n raport cu cel obinuit din ar, a crescut motivaia.
3$ierii
oarta principal de intrare a personalului n rndul ofierilor o constituie filiera direct,
prin 4cademiile 7ategoriilor de More, n urma susinerii unui e!amen de admitere. 7andidaii
provin din rndul absolvenilor cu bacalaureat, att ai colegiilor militare, ct i civile.
>biectivul academic principal l constituie nsusirea materiilor i acumularea creditelor
transferabile necesare licenierii n domeniile de referin, acceptate i acreditate de =inisterul
,ducaiei i 7ercetrii.
>biectivul secundar n aceast etap de formare l reprezint nsuirea fondului minim
necesar de pregtire i cultur militar general i de specialitate pentru etapa urmtoare de
carier i anume, cursul de baz pentru prima funcie, de comandant de pluton, care este i prima
funcie n calitate de lider. 4cest curs se desfoar n centre de pregtire, n funcie de arma sau
specialitatea militar pentru care opteaz fiecare.
ac(etul minim de informaii necesar ofierului include$
nsuirea g(idului carierei militare3
acumularea unor cunotine de pregtire militar general3
familiarizarea cu principalele misiuni ale armelor i specialitilor militare din
compunerea categoriei de fore creia i aparine, dar i cu aptitudilnile i cerinele specifice3
cunoaterea unor aspecte generale despre H4E>, ;, i alte instituii internaionale3
clarificarea cu poziia nceputului de carier n sistemul aprrii naionale i colective3
parcurgerea sistemului de cursuri potrivit poziiei primei funcii i pentru etapa imediat
urmtoare, criteriile i principiile de selecie3
clarificarea asupra strii permanente de competiie loial, principal i camaradereasc, n
care se va afla, pentru evoluia n carier, n care principiul fundamental l reprezint nivelul de
competen acumulat, valoarea profesional i managerial3
starea real privind condiiile de infrastructur i cele relaionate standardului de via, ce
pot fi asigurate n garnizoana de repartiie.

//
#olul primordial pentru devenirea ulterioar n carier revine comandanilor de uniti
prin contientizarea i susinerea permanent a unui program de educare i perfecionare
profesional.
Iat cteva aspecte, care susin rolul important al comandanilor de uniti, pe de o parte
pentru a fi un model profesional i atitudinal pentru subordonai, iar pe de alt parte, nevoia de a
gestiona, cu o preocupare constant, dezvoltarea profesional a subordonailor. >rice
comandant*ef, indiferent de nivelul ierar(ic, este evaluat i din perspectiva personal a fiecrui
subordonat care, de cele mai multe ori involuntar, va ncerca s identifice i mai ales s
e!ploateze slbiciunile acestuia.
Maitri militari
#eprezint corpul specialitilor n mnuirea, dar i n ntreinerea i mentenana
aparaturii, ec(ipamentelor i te(nicii sofisticate de lupt. +tarea de operativitate a unitilor,
indiferent de profilul, specialitatea sau categoria de fore de care aparin depind n cea mai mare
msur de nivelul de pregtire i angajare al maitrilor militari.
"ubo$ierii
#eprezint corpul cel mai important n realizarea capacitii operative i de lupt a
armatei. #olul lor s"a sc(imbat esenial odat cu procesul de restructurare, implicit au crescut ca
pondere n raport cu ofierii i au preluat n mare parte din responsabilitile acestora.
;n vector important de comunicare ntre ofieri i corpul subofierilor l constituie
instituia consilierului comandantului pentru subofieri. entru ndeplinirea eficient a rolului lor,
acetia trebuie selecionai din rndul celor mai reprezentativi, cu caliti morale, civice i nivel
ma!im de pregtire i competen, probate i recunoscute de ctre personalul unitii respective.
2.1.2. "trategii i metode de selecie a resurselor umane
din cadrul M.+p...
lanul strategic al =.4p.H conceput pentru perioada /C1C"/C11 delimiteaz o serie de
obiective generale dar i specifice referitoare la selecia resurselor umane n cadrul acestui
minister, astfel$ ->biectivul strategic al 4rmatei #omniei n domeniul resurselor umane l
reprezint realizarea unui sistem de management performant al personalului, n acord cu nevoile
procesului de restructurare i operaionalizare al structurilor armate, astfel nct s se asigure
interoperabilitatea deplin n acest domeniu cu armatele statelor membre H4E> i ;,.
otrivit prevederilor +trategiei Haionale de 4prare a Wrii, se va urmri crearea unor
mecanisme eficiente de selecionare,
formare, perfecionare i promovare a personalului, astfel nct s se asigure necesarul de
militari profesioniti n domeniul aprrii.
0n domeniul resurselor umane se va urmri ndeplinirea urmtoarelor obiective specifice$
a) atragerea i generarea resurselor umane cu potenial ridicat pentru profesia militar i
utilizarea eficient a acestora3
b) implementarea sistemului de management al carierei individuale a personalului
militar3

/1
c) reorganizarea nvmntului militar potrivit V7oncepiei de transformare a
nvmntului militar.3
d) dezvoltarea competenei lingvistice a personalului, cu prioritate a celui participant la
misiuni internaionale3
e) motivarea personalului armatei3
f) realizarea unei structuri a armatei pe categorii de personal, similar celorlalte armate
din H4E> i ;,3
g) selecia, pregtirea i trimiterea personalului =inisterului 4prrii Haionale n
misiuni permanente i temporare n strintate, n structuri de reprezentare militar
internaional '>H;, >+7, etc.), n comandamente sau structuri H4E> i ;,, coaliii, precum
i n teatrele de operaii n care contribuim cu trupe.
0n cadrul =inisterul 4prrii Haionale a fost elaborat 57oncepia privind
dinamica de personal n 4rmata #omniei5 ce definete o structur de personal care asigur
evoluia n carier a personalului militar, alinierea la structurile vest"europene, oferind reguli mai
clare de dezvoltare i afirmare n carier a personalului armatei.
roiecia pentru categoria soldailor i a gradailor a asigurat o cretere
semnificativ de militari, repartizai pe ani de instrucie.
6inamica de personal include intrrile n sistem, att pe Vfiliera direct., ct i pe Vfiliera
indirect., precum i ieirile estimate..
<
0n selectarea resurselor umane centrele teritoriale de recrutare au dat dovad de
inventivitate punnd la dispoziie o gam larg de metode de selecie, una dintre cele mai uzitate
este cea a aplicrii testelor psi(ologice.
Eestele psi(ologice de personalitate sunt folosite pentru compararea
comportamentului a doua sau mai multe persoane. Inca de la inceputul cercetarilor in domeniul
selectiei de personal, testarea abilitatilor cognitive generale a fost una dintre cele mai importante
metode folosite pentru a diferentia candidatii la un post si pentru a prezice performanta in munca.
Eestele de interese 'profesionale) isi au originea si utilizarea tipica in domeniul orientarii
profesionale. 4u insa o slaba validitate ca instrumente in procesul de recrutare si selectie de
personal.
Eestele de motivatie au cel mai bun randament in momentul in care sunt incluse in cadrul
interviurilor, intrucat in momentul in care candidatul este pus in fata unui astfel de test are
tendinta de a se prezenta intr"o lumina e!trem de favorabila, optand in principal pentru factori
motivatori care 5dau bine5, si nu pentru factorii care ii influenteaza cu adevarat actiunile si
ratiunea.
Eestele de aptitudini sunt foarte utilizate si utile. 4ptitudinile ce pot fi evaluate cu aceste
baterii de teste sunt$ aptitudinile intelectuale 'cognitive) " competenta si fluiditatea verbala,
vocabularul, compre(ensiunea numerica, rapiditatea perceptiei, memorie, rationamentul " si
aptitudinile mecanice, psi(ometrice " de!teritatea, viteza de reactie, coordonarea miscarilor,
acuratetea vizuala, discriminarea culorilor, evaluarea distantelor, forta bratelor. Bateriile de teste
pentru evaluarea aptitudinilor sunt alese in functie de specificatiile postului pentru care se
realizeaza acea selectie.
Eestele de performanta sunt testele care au cea mai mare capacitate predictiva. unerea
candidatilor in situatii reale sau in situatii fictive cat mai apropiate de situatiile reale cu care vor
avea de"a face in funcia respectiv se dovedeste un important predictor al capacitatii de a
performa in cadrul acelei uniti.
<
(ttp$**XXX.mapn.ro*despremap*planY/CCA.pdf, Planul "trategic al Ministerului +p&r&rii .aionale

/:
4lte metode utilizate n selecia personalului militar se refer la probele de verificare a
cunotinelor sau interviul.
2.1.3. #/igene ale procesului de selecie a resurselor umane *n M.+p... i
etapele acestuia
#ecrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii
resurselor umane. ,a reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta
ce necesita te(nici speciale 3 calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.
4stfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a
candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine
cerintelor si intereselor organizatiei. Eotodata, recrutarea este un proces public prin care oferta
devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens $ organizatie "3
candidat si candidat " organizatie.
>biectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare
de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.
#ecrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe aceia ale
caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine
posturilor vacante scoase la concurs.
#ecrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in vedere
pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora.
Eemperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce priveste energia,
rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psi(ice, reprezentand latura formala dinamica
a personalitatii.
4titudinile sunt insusirile fizice si psi(ice cu ajutorul carora individul realizeaza cu
eficienta o lucrare 3 ele indica posibilitatile certe ale individului, au la baza anumite structuri
functionale ce se vor reflecta in calitatea activitatii desfasurate in viitor.
+electia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce
reprezinta un proces de alegere pe baza unui pac(et de criterii bine definit, a celui mai potrivit si
competitiv candidat pentru ocuparea unui post. +electia urmeaza, in mod logic, procesului de
recrutare.
4ctivitatea de selectie profesionala, realizandu"se la nivelul intreprinderilor, de catre
specialistii laboratoarelor de psi(ologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica
in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si
posibilitatile de ordin fizic, psi(ic si informational pe care le prezinta candidatii.
0n mod normal tiina managementului resurselor umane presupune patru etape ale
procesului de selecie, ns n cadrul =.4p.H. intervin o serie de particulariti i aceste etape nu
se respect recurgndu"se la o alt etapizare.
#tapa 1 0 +naliza canditaturii
0n cazul n care candidatura celui recrutat corespunde cerinelor, se realizeaz testarea
acestuia.
Etapa 2 : Pree!e" ia
0ntlnire telefonic, test de limb, test de personalitate, e!erci ii de simulare, ntlnire cu
responsabilul de resurse umane. 0n func ie de categoria de personal.
#tapa 3 0 "elecia
7a regul general, aceast etap de selec ie const ntr"o ntlnire cu viitorul manager.

/2
#tapa 4 0 6ecizia
6ecizia final este luat de manager analiznd i opiniile persoanelor care au participat la
procesul de recrutare.
4naliznd comparativ aceste etape i cele pe care selecia viitoarelor cadre militare i le
propune vom constata numeroare diferene, astfel organismele cu responsabiliti n zona
seleciei resurselor umane din cadrul =.4p.H. au stabilit o serie de pai*etape ce trebuie
urmai*urmate pentru a accede n acest sistem$
Pasul 1 ) Recrutare
informarea3
ndeplinirea criteriilor de recrutare3
consilierea i orientarea3
demersuri pentru ntocmirea dosarului de candidat3
susinerea interviului de cunoatere.
Pasul 2 ) "elecie
+elecia const n parcurgerea urmtoarelor probe cu caracter eliminatoriu $
#>B, +IK>D>RI7,$
test de inteligen care evalueaz gndirea logic, raionamentul, capacitatea de a lucra
contra timp, memoria, abilitile numerice i vederea n spaiu, vocabularul etc.3
c(estionar de personalitate pentru evaluarea posibilitilor tale de adaptare la condiiile
specifice mediului militar3
test situaional " o prob de grup, teoretic i practic 'pentru ofieri i subofieri), care
evalueaz aptitudinile de lider i capacitatea de a lucra n ec(ip.
#>B, MIQI7,, care constau n$
parcurgerea ntr"un timp determinat a unui traseu utilitar"aplicativ, care conine 1C
subprobe pe un circuit de AC m lungime, i care evalueaz nivelul de dezvoltare a deprinderilor
motrice de baz 'viteza, ndemnarea, rezistena, fora), gradul de manifestare a calitilor
motrice combinate, dar i e!istena unor caliti psi(ice, cum sunt tenacitatea i curajul3
prob de rezisten pe distana de 1CCC sau /CCC m, n funcie de categoria de personal.
IHE,#BI; 6, ,B4D;4#, MIH4DZ, care vizeaz capacitatea de e!primare,
depistarea defectelor de vorbire, motivaia, etc
Pasul 3 ) +dmitere
robele de concurs sunt stabilite pentru fiecare categorie de personal i instituie militar
de nvmnt. Rradul de dificultate al probelor este asemntor cu cel de la concursurile pentru
admiterea n instituiile civile de nvmnt.
6atorit specificul organizaiei despre care discutm este evident faptul ca e!igenele
impuse persoanelor care doresc accederea n sistem s fie mai ridicate, de aceea si etapele de
ncadrare a personalului sunt diferite.
,!ist e!igene de mai multe tipuri unele dintre acestea se refer la cele de tip juridic,
astfel o serie de acte normative care reglementeaz activitatea de selecie a personalului sunt$
Degea nr.1:<*/CC< privind organizarea i funcionarea =inisterului 4prrii, cu
modificrile i completrile ulterioare3
Degea nr.@C*1AA2 privind statutul cadrelor militare, cu modificrile i completrile
ulterioare3

/<
Degea nr.21*/CC1 7odul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare3
Degea nr.1@@*1AAA privind +tatutul funcionarilor publici, republicat3
Degea nr.1@:*/CC< privind statutul soldailor i gradailor voluntari.
R(idul carierei militare, aprobat prin KR nr. 2@/*/CC13 cuprinde elementele care definesc
evoluia n cariera militar, respectiv promovarea n funcie i naintarea n grad pentru cadrele
militare performante, meninere n aceeai funcie sau numirea n funcii succesive prevzute cu
acelai grad pentru cele competente i trecere n rezerv pentru cele care au nc(eiat contractul i
nu e!ist posibilitatea rennoirii lui sau nu corespund cerinelor ori nevoilor =inisterului 4prrii
Haionale3
=#; 1*1 " Instruciuni privind aprecierea cadrelor militare, aprobat prin ordinul
ministrului aprrii naionale, nr. = 1C din 12.C/./CCA3 scopul acestor instruciuni este de a
identifica cei mai buni ofieri, maitri militari i subofieri n vederea promovrii, dezvoltrii
profesionale i recompensrii acestora3
+trategia de promovare a profesiei militare n perioada /CC?"/C1C, aprobat de ministrul
aprrii, cu nr. 7 <C:C*/CC<, a fost conceput astfel nct s sprijine ndeplinirea obiectivelor de
recrutare i pornete de la premisa c profesionalizarea integral a armatei impune repoziionarea
profesiei militare pe piaa ofertelor profesionale i a muncii, impulsionarea interesului tinerilor
pentru cariera militar i creterea prestigiului profesiei de soldat*gradat voluntar.
+trategia de promovare a profesiei militare st la baza campaniilor anuale de promovare a
profesiei militare, care sunt campanii integrate, adic mbin componenta direct cu cea
publicitar i cu cea de relaii publice i apeleaz la un mi! promoional capabil s asigure
transmiterea mesajului ctre toi receptorii.
I.=."/*A, 7riterii de recrutare pentru admiterea n nvmntul militar i ocuparea
funciilor de soldat*gradat voluntar i soldat*gradat rezervist voluntar n timp de pace, aprobate
prin ordinul ministrului aprrii nr. =.1C1*/CC?, " prin care sunt stabilite criteriile generale si
specifice de recrutare a candidailor pentru profesia militar, coninutul dosarului de candidat,
precum i principiile i regulile care stau la baza desfurrii activitilor de recrutare, respectiv
de ntocmire a dosarului de candidat. =odul de ntocmire a dosarului de candidat i procesarea
candidailor sunt identice pentru toate categoriile de candidai.
I.=."/*2, Eestarea nivelului capacitii motrice a candidailor recrutai pentru
nvmntul militar i ocuparea funciilor de soldat*gradat voluntar i soldat*gradat rezervist
voluntar, n timp de pace, aprobat prin dispoziia efului 6ireciei management resurse umane
nr. 6.=.#.;."1*/CCA, prin care este reglementat unitar testarea potenialului fizic al candidailor
recrutai pentru profesia militar. +unt stabilite principiile generale care stau la baza testrii
nivelului capacitii motrice a candidailor, dar i probele i baremele specifice fiecrei categorii
de personal.
>rdinul ministrului aprrii nr.=.<: din /<.C@./CC@ privind aprobarea Instruciunilor
pentru aplicarea prevederilor Degii nr.1@:*/CC< privind statutul soldailor i gradailor voluntari.

/?
$.$. Stu*iu *e ca!: Anali!a co"parati+( a criteriilor .i strate-iilor *e selec#ie a
o'i#erilor0 "ai.trilor "ilitari0 suo'i#erilor .i "ilitarilor +oluntari.
0n paginile anterioare am avut n discuie o serie de delimitri teoretice generale cu
privire la politica de ocupare a locurilor de munc, n general, dar i cu particularizare pentru
=.4p.H., i de asemenea am analizat i metodele de selecie, strategiile i e!igenele procesului
de selecie.
0n cele ce urmeaz mi"am propus s analizez comparativ cazul criteriilor stabilite pentru
diferitele categorii de personal ale =.4p.H. +tudiul i propune s identifice diferenele de
cerine pentru ofieri, maitri, subofieri dar i soldai gradai voluntari i s justifice necesitatea
diferenelor e!igenelor stabilite.
+elecia cadrelor militare i a gradailor voluntari se realizeaz n funcie de anumite
criterii generale i specifice. 7riteriile generale se dovedesc a fi valabile pentru toate categoriile
de personal deoarece, candidaii, indiferent de profesia pentru care opteaz urmeaz s"i
desfoare activitatea n organizaia militar, trebuie s ndeplineasc anumite obiective general
valabile, astfel, candida ii care opteaz pentru cariera militar, trebuie s ndeplineasc
urmatoarele criterii generale$
" s aib numai cet enia romn i domiciliul stabil n #omnia de cel pu in < luni, la
data nceperii anului de nv mnt3
" s fie 5apt medical5 i s aib o dezvoltare fizic armonioas3
" s nu fi fost condamnat penal i s nu fie n curs de urmrire penal sau de judecat
pentru svr irea unor infrac iuni3
" s aib un comportament moral n societate3
" s nu fac parte din partide, forma iuni sau organiza ii politice, iar dac face parte s
declare c, dupa admiterea n institu ia militar de nv mnt, va renun a la aceast calitate3
" s nu fac parte din organiza ii interzise de legisla ia romn i s nu fie membru al
unor organiza ii incompatibile cu regulile, activit ile i atribu iile specifice profesiei militare3
" s nu apar in unor culte sau secte religioase care, potrivit legii, contravin normelor de
pstrare a ordinii publice, precum i celor care ncalc bunele moravuri sau afecteaz
desf urarea profesiei militare3
" s nu fie asociat unic ori sa participe direct la administrarea sau conducerea unor
organiza ii ori asocia ii comerciale, iar dac este n una din aceste situa ii, s se angajeze ca,
dupa admiterea n institu ia militar de nv mnt va renun a la aceasta calitate3
" pentru candidatul care este soldat voluntar n =inisterul 4prrii i care opteaza pentru
profesia de ofi er, maistru militar sau subofi er " s fi parcurs modulul instruirii individuale,
potrivit specificului fiecrei arme*serviciu*specialit i militare, pn la data concursului de
admitre n institu ia militar de nv mnt3
" pentru candidatul femeie " s declare c i i asuma toate riscurile privind starea sa de
gravitate*maternitate, care pot interveni n procesul de selec ie..
?

6iferenele ntre categoriile de personal specifice =.4p.H. se contureaz mai evident
cnd se pun n discuie criteriile specifice. 4ceste diferene sunt redate n tabelul de mai jos i
sunt criterii care se refer e!clusiv la candidai$
Eabelul /.1.
?
(ttp$**XXX.armSacademS.ro

/@
>fieri =aitri militari +ubofier
i
Rradai voluntari
" s fie absolvent de nvmnt liceal, cu
diplom de bacalaureat, iar n cazul n care este elev
n ultimul an, s fac dovada promovrii e!amenului
de bacalaureat pn la data concursului de admitere3
" s aib vrsta de cel mult /: de ani, mplinit
n anul organizrii concursului de admitere.
" s fie absolvent cel puin al
ciclului inferior liceal sau al unei coli
de arte i meserii, cu certificat de
absolvire*calificare profesional nivel
1, iar n cazul n care este elev n
ultimul an, s fac dovada
absolvirii*promovrii e!amenelor
pn la data nceperii programului de
instruire3
" s aib vrsta de cel puin 1@ ani i
de cel mult /< de ani, mplinit n
anul nceperii programului de
instruire i s fie luat n eviden de
ctre centrele militare zonale,
judeene i ale sectoarelor
municipiului Bucureti, potrivit legii3
Da baza organizrii si desf urarii procesului de formare si dezvoltare profe sional a
ofi erilor stau urmatoarele prin cipii$
8prioritatea nevoilor armatei " formele de organizare, con inuturile de nv at, dura tele
instruirii, precum i dinamica de pre gtire se proiecteaz i se realizeaz n raport cu nevoile de
ncadrare a structurilor armatei3 8compatibilitatea cu armatele din statele membre H4E> "
formarea i dezvoltarea profesional a ofi erilor se orga nizeaz n forme si modalit i
compatibile cu cele din armatele statelor membre H4E>, urmrindu"se nsu irea procedurilor
utilizate de acestea n sistemele de educa ie i instruire i realizarea performan elor potrivit
standardelor3
8corelarea pregtirii cu evolu ia n cariera militar " participarea la un program de
pregtire este strict legat de evolu ia n carier a ofi erilor, de perspectiva numirii lor n func ii
ce solicit competen ele ce se asigur prin programul de pregtire respectiv3
8integrarea n nv mntul na ional universitar " programele de pregtire cuprind
disciplinele*grupurile de discipline specifice specializrilor acreditate sau autorizate s func io "
neze provizoriu n condi iile legii, precum i cele specifice profesiei de ofi er3 8 pregtirea nece"
sar i suficien a " tipurile de programe de pregtire, duratele lor, obiectivele, con inuturile
instruirii i strategiile didactice se proiecteaz i se realizeaz n stricta dependen cu
competen ele i capacit ile solicitate de atribu iile func ionale ale pos tului*func iei pentru care
se desf oar pregtirea, evitndu"se situa iile de insufi cien sau e!ces n pregtire3 8 coeren a "
ntre diferitele programe de pregtire se stabilesc legturi func ionale, de completare prin
succesiune i de corelare a con inu turilor, eliminndu"se suprapunerile, reactualizrile
nejustificate i repetrile3
8admiterea selectiv " accesul la programele de pregtire se face pe baza criteriilor de
selec ie stabilite n acest scop, a pro punerilor comisiilor de selec ie i a rezul tatelor concursului
de admitere3

/A
8mbinarea responsabilit ii individuale cu rspunderea structurilor de nv mnt i a
comandamentelor & participan ii la pro gramele de nv mnt i instruc ie poart ntreaga
rspundere pentru pregtirea lor, corespunzator obiectivelor stabilite prin planurile de
nv mnt, programele anali tice i planurile de instruire ale unit ilor si comandamentelor, iar
institu ia militar de nv mnt*coman damentul asigur condi ii optime pentru desf urarea
unui proces de nv mnt sau instruc ie performant i personal didactic i de conducere cu
presta ii pedagogice i de instruire de calitate, pe baza unor strategii moderne de nv are i
instruire interactiv3
8eficien a preatirii profesionale " adecvarea resurselor afectate programelor de pregtire
la obiectivele instruirii i prin optimizarea costurilor3 8 complementaritatea " ntre pregtirea
ini ial i cea de perfec ionare i specializare ulterioar, prin cursuri sau alte forme de pregtire
profesional, se stabilesc rela ii de interde penden i corelare.
4dmiterea n institu iile militare de nv mnt superior pentru formarea ofi erilor n
activitate se organizeaz pe specializri universitare. #eparti ia pe arme*servicii*specialit i
militare, atunci cnd aceasta nu s"a realizat n urma concursului de admitere, se face la nceputul
ultimului an de studii universitare, n urma selec iei desf urate potrivit op iunilor individuale i
a criteriilor specifice fiecrei categorii de for e ale armatei. Mormarea i dezvoltarea profesional
a ofierilor, maitrilor militari i subofierilor este organizat i se desfoar conform fig.nr.1.

Fig. 2.1. Preg&tirea cadrelor
regtirea instituionalizat pentru ofieri se realizeaz n instituii militare i civile de
nvmnt adecvate formrii instruirii individuale i colective i pregtirii permanente, iar
pentru subofieri i maitri militari se realizeaz n instituiile militare de nvmnt adecvate
formrii, instruirii individuale, asigurnd att formarea, ct i perfecionarea pregtirii
profesionale a acestora pentru dezvoltarea lor profesional pe parcursul ntregii cariere militare.
regtirea permanent se realizeaz n instituiile militare de nvmnt i constituie
fundamentul pentru dezvoltarea ulterioar a cadrelor militare.

1C
4tt formarea ofierilor ct i a subofierilor i maitrilor militari n activitate se
realizeaz pe dou filiere$ filiera direct i filiera indirect.
0nvmntul pentru pregtirea permanent asigur specializarea iniial n arm i
pregtirea pentru prima funcie a absolvenilor instituiilor militare de nvmnt, perfecionarea
pregtirii ulterioare a cadrelor n activitate, specializarea n domenii necesare =inisterului
4prrii, perfecionarea pregtirii profesionale n domenii ce nu presupun activiti de conducere
i n domenii cone!e sistemului militar.
0nvmntul pentru pregtirea permanent cuprinde$ cursuri de carier, cursuri de nivel
i cursuri de recalificare.
7ursurile de carier asigur calificarea sau perfecionarea pregtirii prin dobndirea de
noi competene profesionale fa de cele dobndite n cadrul formrii iniiale.
rogramul de instruire pentru soldaii gradai voluntari are doua componente, modulul
instruirii individuale de baza si modulul perfectionarii instruirii de specialitate.
=odulul de instruire individuala este a!at pe pregatire militara generala si tactica, in
vederea formarii deprinderilor individuale, necesare protectiei individuale, ducerii luptei si
manuirii armamentului*ec(ipamentului din dotare.
regatirea de specialitate se refera la instruire specifica armei, serviciului si specialitatii
militare pe care soldatii voluntari vor fi incadrati ulterior.


11
7oncluzii
entru ca o organiza ie, de orice natura, s func ioneze corespunztor, n cazul agen ilor
economici s fie profitabil, trebuie s antreneze resurse umane bine pregtite, cu abilitate mare,
competen e pentru a reu i sa ob in profit ma!im n timp i cu resurse minime. entru acest
lucru se recurge la selc ia, recutarea, i ulterior, formarea resurselor umane.
0n func ie de calificrile i abilit ile necesare postului respectiv se caut candida i
pentru ocuparea diverselor posturi. 0n func ie de acest lucru procesele de recrutare, selec ie i
formare sunt comple!e sau mai pu in comple!e. 0n func ie de postul liber i cerin ele sale i ale
angajatorului se fac recrutri interne i e!terne. 6e obicei, se recurge la recrutri interne atunci
un angajat cu o anumit vec(ime i e!perien ndepline te condi iile necesare ocuprii postului
liber i dore te s participe la concursul de ocupare al acestui post, dac se organizeaz. 4cest
proces, de obicei se nume te promovare. 4stfel, angajatorul*managerul nu mai este nevoit s
parcurg to i pa ii proceselor de recrutare, selec ie i formare, economisind timp i bani.
6ar, dac este nevoie de angajarea unui numr mare de personal, se recurge la recrutarea
e!tern. 0n acest caz este necesar parcurgerea tuturor pa ilor proceselor de recrutare, selec ie i
formare a personalului angajat, ncepnd cu mediatizarea concursului de ocupare a
postului*posturilor i nc(eind cu ncadrarea i formarea resurselor umane angajate.
0n func ie de organiza ie, institu ie, firm, etc., procesele de recutare, selec ie i formare
a resurselor umane are un grad de comple!itate diferit.
0n cazul militarilor, procesele de recrutare i selec ie presupun efectuarea unui numr
destul de nsemnat de pa i, deoarece se caut atingerea unui nivel ct mai apropiat de
perfec iune, deoarece un militar presupune o persoan bine pregtit fizic, psi(ic i intelectual,
pentru a da un ramdament ct mai bun n cadrul armei din care face parte. 4stfel, primul pas este
dosarul medical, apoi testul psi(ologic, probele sportive i interviul. Eoate aceste probe sunt
eliminatorii, n cazul n care candidatul nu promoveaz o anumit prob, nu poate trece mai
departe. 6ac se trece de toate aceste probe, candidatul ajunge s sus in proba scris, ce con ine
subiecte alctuite n urma analizei unei tematici specifice de regulamente, legi, ordine i (otrri
de guvern. 6up sus inerea e!amenului scris, binen eles cu caracter eliminatoriu, candidatul
a teapt a teapt rezultatul. 4stfel, n cazul n care este admis, urmeaza concursul cu ceilal i
candida i admi i, c(iar dac a promovat toate probele, poate s nu ocupe postul pentru care a
optat deoarece este posibil ca un alt candidat pentru acela i post s aib not mai mare. 0n cazul
n care / candida i au aceea i not, departajarea se face pe baza unor criterii stabilite de
angajator ca nota Bacalaureat sau media ob inut n timpul anilor de studii la o anumit materie.
Eocmai pentru c un militar trebuie s fie foarte pregtit din toate punctele de vedere,
recrutarea i selec ia militarilor sunt ni te procese att de riguroase.
entru ocuparea astfel de posturi, concuren a este destul de mare , oamenii spernd c n
cazul n care urmeaz o carier militar vor avea ocazia s fie eroi, sa serveasc patria, dar i s
aib parte de un loc de munc sigur i bine pltit.

1/
BIBDI>R#4MI,
1. B>H64# Mlorin olitici publice i administraie public, ,d. olirom,
Bucureti, /CC?
/. 6>B#, 4na"=aria olitici publice romneti, ,d. Institutului ,uropean,
Bucureti, /CC?
1. HI74 ,lvira +trategii i politici de ocupare a locurilor de munc n
#omnia, ,d. ,conomic, Bucureti, /CC@
:. B,6IH4+ Berginia +tatutul funcionarului public, ,d. Hemira, Bucureti3 /CC<
2. ,#,EII, J.=, B47K,EE,,
J.D.
4udit social, ,ditions dL>rganisation, 1A@:, p.1@/.
<. J.=. ,#,EII >p.cit., p.1<?.
?. 888 (ttp$**XXX.armSacademS.ro
@. 888 (ttp$**XXX.mapn.ro
A. 888 (ttp$**dmru.mapn.ro
1C. #evista Morelor Eerestre (ttp$**rft.forter.ro

11
A#e$a 1
6>+4# 6, 74H6I64E;#Z
Humele$
renumele$
4dresa$
Eelefon$
6ata naterii$
Haionalitate$
+ituaie famili al$
7opii 'vrsta)$
rofesiunea$
+ituaia mili tar$
M>#=4#, UI ,#M,7WI>H4#,
+E;6II 6ID>=, >BWIH;E, 64E4
M>#=4#, 7>=D,=,E4#Z
0H #,Q,HE ;#=4WI ;H 7;#+N 0H 7, 6>=,HI;N
+E4RII UI ,O,#I,HW, #>M,+I>H4D,
64E4
>#R4HIQ4WI4
'denumirea, adresa, activit ate)
6enumirea funciei pe care ai
avut"o
Dimbi strine vorbite
curent
+ej ururi n strintate 'locul, perioada)
4lte li mbi cunoscute
;ltimul post ocupat
reciza i principalele
responsabiliti, activi t ile efectuate,
efectivel e conduse
=otivul sc(imbrii
postului
6orii s precizai iniiat ivele pe care le"ati avut N
erspectivele carierei
Indicai motivele care v"au determinat s candidai pentru acest post.
7e orientare dorii s dai carierei dumneavoastrN
6iverse
7are sunt preocuprile dumneavoastr important e n afar de viaa
profesionalN
7e relaii vei avea cu ON
4vei relai i cu PN +au n grupul QN
7e loc de munc preferaiN
Bei accepta deplasri 'durata i frecvena)N
+alariul brut actul$ * dorit$
4lte remarci.
6ata +emntura$


1:
A#e$a
2

#>=[HI4
=IHI+E,#;D 4Z#Z#II H4WI>H4D,
Biroul informare"recrutare
CERERE 1E 2NSCRIERE
+ubsemnatul 'a)
1
.................................................................., nscut') n anul ......., luna.......,
'numele, prenumele tatlui i prenumele candidatului)
ziua....., n localitatea ........................................, judeul 'sectorul) ......................, de cetenie ......................,
naionalitate......................, starea civil......................., legitimat') cu B.I.*7.I. seria .... nr..................., eliberat
de .................., la data de ............., cu domiciliul stabil n judeul 'sectorul) ................., localitatea.................,
strada...........................nr........, bl......., sc........, et......, ap......., telefon.................., cod numeric
personal$..................................., avnd urmtoarele studii$
...............................................................................................................................................................
'ultima form de nvmnt absolvit$ denumirea, localitatea i anul absolvirii)
.................................................., ocupaia actual$ ................................................................................
'funcia*ocupaia i locul de munc*instituia de nvmnt)
situaia militar$ ....................................................................................................................................,
'numele i prenumele tatlui candidatului)
fiul 'fiica) lui ..................................................., nscut n anul ............. luna ................., ziua............,
n localitatea .................................., judeul 'sectorul) ............................, de cetenie...................,
naionalitate....................................., profesia de baz ....................................., ocupaia
actual ....................................., locul de munc ............................................................, cu domiciliul n judeul
'sectorul) .....................................,, localitatea ....................................., strada...........................nr........, bl......., sc........,
et......, ap......., legitimat cu B.I.*7.I. seria .... nr..................., eliberat de .................., la data de ................ i al
'a) ................................. 'numele i prenumele mamei candidatului)
nscut n anul .............luna..............., ziua..........., n localitatea .................................., judeul
'sectorul)........................................, de cetenie ...................................naionalitate..........................., profesia de baz
................................., ocupaia actual..........................................., locul de
munc............................................................................., cu domiciliul n judeul 'sectorul) ....................................,
localitatea ........................... strada...........................nr........, bl......., sc........,
et......, ap......., legitimat cu B.I.*7.I. seria ...... nr..................., eliberat de .................., la data de
....................... cstorit ') cu ..................................................................... nscut') n anul .............
'numele i prenumele soiei*soului candidatului)
luna..........., ziua........, n localitatea ................................, judeul 'sectorul) ......................................., de
cetenie ......................................., naionalitate ....................................., profesia de
baz...................................................... ocupaia actual................................................., locul de
munc ............................................................, cu domiciliul n judeul 'sectorul) ...............................,
localitatea..................................................., strada.................................................... nr........, bl......., sc........, et......,
ap......., legitimat cu B.I.*7.I. seria .... nr..................., eliberat de ..........................., la data de ................
%!i"it & parti"ip !a e!e"'ia pe#tr(:
1
0n cazul n care a fost sc(imbat, se va indica i numele anterior

12
1. ............................................................................................................................................................
'categoria de personal*instituia militar de nvmnt, forma*nivelul de pregtire)
arma*specialitatea sau specializarea .....................................................................................................
$. ............................................................................................................................................................
'categoria de personal*instituia militar de nvmnt, forma*nivelul de pregtire & nu"ai pentru reorientare)
arma*specialitatea sau specializarea .....................................................................................................
De"!ar pe pr%pria r&p(#)ere "&:
a) 4ccept investigarea activitii mele trecute dup regulile specifice =inisterului 4prrii Haionale.
b) Hu sunt n curs de urmrire penal sau de judecat pentru svrirea unei infraciuni.
c) Hu fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice, iar dac fac parte m angajez c, dup
admiterea n instituia militar de nvmnt, voi renuna la aceast calitate.
d) Hu fac parte din organizaii aflate n afara legii.
e) Hu aparin unor culte sau secte religioase interzise de lege.
f) >rice boal avut sau gsit n perioada de la e!aminarea medical pn la concursul de admitere n
instituia militar de nvmnt, o voi sesiza unitii sanitare la care am efectuat vizita medical. 0n cazul n care nu
voi anuna unitatea sanitar despre boala aprut, iar aceasta va fi descoperit, voi suporta consecinele legale.
g) 0mi asum toate riscurile privind starea de graviditate*maternitate ce pot surveni n timpul parcurgerii
procesului de selecie.
() +unt de acord s renun la gradul dobndit anterior i deinut ca rezervist 'numai pentru candidaii provenii
din soldai i gradai voluntari).
4lte probleme ale candidatului, prinilor 'reprezentanilor legali) i soiei 'soului) acestuia 'acesteia), n
afara datelor nscrise n prezenta
cerere
/
$ ....................................................................... ......................................................................................................
..........................................................
................................................................................................................................................................
0n cazul n care voi fi declarat') admis'), mi asum rspunderea i semnez angajamentul cu =inisterul
4prrii Haionale, de care am luat cunotin.
6eclar c mi asum rspunderea e!actitii datelor nscrise n prezenta cerere, iar n situaia c acestea nu
corespund realitii, voi suporta consecinele legale.
+emntura printelui
1
$ +emntura candidatului$
Eatl*mama *reprezentantul legal)$
................................................... ...........................................
6ata ........................................ 6ata ........................................
/
7andidaii pentru profesia de ofier*subofier, filiera indirect vor completa urmtorul te!t$ V0n situaia n care nu voi fi admis pe locurile scoase
la concurs n categoria de fore pentru care am fost recrutat sunt de acord s fiu redistribuit pe locurile repartizate celorlalte categorii de fore ale
armatei..
1
+e semneaz obligatoriu de ctre unul dintre prini 'reprezentantul legal), pentru candidaii care nu au mplinit vrsta de 1@ ani. rin semntur,
printele 'reprezentantul legal) candidatului este de acord ca fiul 'fiica) lui s urmeze carierea militar i declar c ndeplinete criteriile
prevzute la pct.a), d) i e) din prezenta cerere de nscriere.

1<

A#e$a *
RECOMAN1ARE
pri+in* pro'ilul psi3o"oral .i co"porta"ental
al YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
'numele, prenumele tatlui i prenumele candidatului)
Muncia deinut n unitatea militar$
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
Nr.
crt.
In*icatori
Ni+el
1
I II III I4 4
1.
1orin#a *e a'ir"are 7ni1el de aspiraie, moti1aie, *ncredere *n
sine, dorina de reuit& etc.8
/.
Spirit *e ini#iati+( 71oluntarism *n rezol1area de sarcini, are
aptitudini de lider in$ormal, *i place s&9i asume responsabilit&i
etc.8
1.
Sociailitate 7relaionare interpersonal&, capacitatea de a lucra
*n ec!ip&, e/tro1ersiune, comunicati1itate etc.8
:.
Con.tiincio!itate 7perse1eren&, simul datoriei, contiina
:lucrului bine $&cut; etc.8
2.
Capacitate *e or-ani!are a acti+it(#ilor 7este ordonat, lucreaz&
dup& un plan, stabilete priorit&i, distribuie responsabilit&i
etc.8
<.
Co"porta"ent "oral 7generozitate, corectitudine, demnitate
etc.8
7alificativele obinute n aprecierea de serviciu din ultimii 1 ani$
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
Y
4lte aprecieri 'de orice natur)$
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
YY
,RO,UNERE:
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
YY
U,M;D '7>=4H64HE;D) YYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
'unitatea militar)
1
+e marc(eaz printr"un VO.. +emnificaia cifrelor este urmtoarea$ 1 & nivel foarte nalt, II & nivel nalt, III & nivel mediu, IB & nivel sczut, B
& nivel foarte sczut.

1?
YYYYYYYYYYYYY
'gradul)
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
'nume, prenume i semntur)

A#e$a
+
U,M;D BI#>;D;I
D+

YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
gradul, numele, prenumele i
semn&tura
&IA 1E E5AMINARE ME1ICAL6
1
. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
num&rul de *nregistrare dat de spitalul 7policlinica8 militar7&8
Humele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . prenumele . . . . . . . . . . . . .. . . . ctg. . . . . . . . . .
codul numeric personal 7.I.*B.I. seria . . . . . . . nr . . . . . . . . . . . . . . . . .
domiciliul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7ategoria de personal*instituia militar de nvmnt 'a doua opiune este pentru reorientare)$
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
/. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
CA,ITOLUL I
$

1. 4HE,7,6,HE, K,#,6>7>D4E,#4D,$ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
/. 4HE,7,6,HE, ,#+>H4D,
4E>D>RI7,$ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
46,B,#IHWZ 7; 4HE,7,6,HE, 4E>D>RI7,
Hr. . . . . . . . . . . . . din . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6,7D4# , #>#I4 #Z+;H6,#, 7Z H; +;MZ# 6, ,ID,+I,, B>DI
IHM,7WI>4+, 7#>HI7, +4; B>DI +IKI7,.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
semn&tura clientului
7. M.R.&. Hr. . . . . . . . . . . . din . . . . . . . . . . . . . . .3 6g. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8. 4.1.R.L. Hr. . . . . . . . . . . . din . . . . . . . . . . . . .3 #ezultatul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9. :.I.4. Hr. . . . . . . . . . . . . din . . . . . . . . . . . . . . 3 #ezultatul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
;. IN1ICI ANTRO,OMETRICI$ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
+e ntocmete candidailor pentru instituiile militare de nvmnt i celor pentru profesia de soldat*gradat
voluntar
/
+e efectueaz pe plan local prin grija medicului de familie sau a medicului de unitate

1@
E4DI, . . . . . . . cm. R#,;E4E, . . . . . . . 9g. ,#I=,E#;D E>#47I7 . . . . . . . . . . . . cm.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
data, semn&tura i para$a medicului de unitate<$amilie

CA,ITOLUL II
3

Nr.
Crt.
Specialitatea
"e*ical(
1ia-nosticul Clasarea
Se"n(tura
.i para'a
1 <oli interne
E4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
,\R . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
/
C3irur-ie
=Ortope*ie>
1 Neurolo-ie
: ,si3iatrie
2 O.R.L.
< O'tal"olo-ie
B>6 ] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B>+ ] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
+im
cromatic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
?
1er"ato-
+enerice
@ Sto"atolo-ie

" +e efectueaz ntr"o instituie medical 'spital, policlinic) din subordinea =inisterul 4prrii Haionale.
" entru elevii colegiilor militare liceale din ultimul an de studii se efectueaz prin grija colegiului militar, conform prevederilor actelor
normative n vigoare.

1A
A ?inecolo-ie
CONCLU@IA ME1ICULUI E&:
A,T pentru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
INA,T pentru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
data, semn&tura i para$a medicului e$
A#e$a ,
&IA 1E CUNOATERE
'7(estionar biografic)
Sec#iunea 1 1ate *e i*enti'icare
Hume$ renumele tatlui$
renume$ 7od numeric personal$
6ata naterii$ Docul naterii$
+e!$ M & Brsta$ Haionalitate$ #eligie$
6omiciliu stabil$ Docalitate$ Jude$ ;rban #ural
Sec#iunea $ &a"ilie
Eatl$ vitreg
adoptiv divorat recstorit necunoscut a prsit domiciliul decedat
4lt situaie$ >cupaia$
=ama$ vitreg
adoptiv divorat recstorit necunoscut a prsit domiciliul decedat
4lt situaie$ >cupaia$
Hr.frai
Brstele Hr.surori$ Brstele Hr.frai 'surori) vitregi
+tarea civil$ H 7 6 B 4lt situaie 'concubinaj, separat etc.)$
>cupaia soiei*soului$ Hr.copii$ Hr.persoane aflate n ntreinere
4i militari n familieN 6a Hu 6ac da, pe cine i gradul$
Sec#iunea % Situa#ie .colar(Apro'esional(
>cupaia$ ,lev
+tudent 4ngajat +.R.B. Uomer Mr ocupaie*casnic
Instituia de nvmnt*locul de munc$
Da ce nivel se situeaz rezultatele tale la nvturN sub < <"? ?"@ @"A peste A
=ateriile de studiu preferate n coal$
7e"i place n activitatea pe care o desforiN
7e nu"i place n activitatea pe care o desforiN
oi aminti un rezultat deosebit obinut la coal*facultate*locul de muncN 6a Hu
6ac da, careN
4i avut responsabiliti*poziii de conducere n coal*facultate*locul de munc etc.N 6a Hu
6ac da, careN

:C
Sec#iunea 7 Moti+a#ie
4i candidat, n anii anteriori, pentru o instituie militar de nvmntN 6a Hu
6ac da, de cte oriN entru$
;nde te"ai oprit i de ceN
7ine*ce te"a influenat n alegerea fcutN
7e apreciezi cel mai mult la profesia*instituia militar sau la militariN
7e nu i place la profesia*instituia militar sau la militariN
Sec#iunea 8 Autoe+aluare
4i fost un elev*student disciplinarN 6a Hu 4a i aa Hu pot aprecia
7um i apreciezi rezultatele colare*profesionaleN Moarte bune Bune =edii +labe
7rezi c ai anumite aptitudini*talente*abiliti practice sau artisticeN 6a Hu
6ac da, careN
7e limbi strine cunotiN 1. Borbit$ 7itit$ +cris$
'limba i nivelul) 1. Borbit$ 7itit$ +cris$
7um te gndeti la probele de selecieN +unt sigur c voi reui 7u ncredere 7u team Hu tiu
Sec#iunea 9 Acti+itate sporti+(
ractici vreun sportN 6a Hu 6ac da, careN
7u ce performaneN 6e ct timpN
Da ce club*ec(ipN
6ac nu practici nici un sport, de ce nuN
Sec#iunea ; Interese0 ti"p lier
7e pasiuni aiN
7e"i place s faci n vacan*Xee9endN
Maci parte dintr"o organizaie*asociaie profesional*cerc colar*etc.N 6a Hu
6ac da, din careN
4i participat la concursuri colare sau profesionale*olimpiade*sesiuni de comunicriN 6a Hu
6ac da, cu ce rezultateN
Utii s utilizezi computerulN 6a Hu 6ac da, la ce nivelN
4i permis de conducereN 6a Hu 4i consumat vreodat 'ocazional) droguri 6a Hu
4i practicat*practici sporturi e!tremeN 6a Hu 6ac da, careN
1eclar c( toate in'or"a#iile *e "ai sus au 'ost o'erite cu sinceritate .i oiecti+itate .i
sunt /n con'or"itate cu realitatea.
6ata YYYYYYYYYYYYYYYYYYYY +emntura candidatului YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
Influena prinilor*ntreintorilor legali
asupra deciziei candidatului$
7.umai *n cazul candidailor minori8
rinii cunosc i susin decizia candidatului
rinii cunosc decizia candidatului dar nu o susin
rinii au determinat decizia candidatului

:1
Reco"an*area recrutorului:
7andidatul ndeplinete criteriile de recrutare pentru$ 6a Hu
ropun participarea candidatului la selecia pentru 'categ.de pers.*inst.de nv., arma*specialitatea sau specializarea)3
1. YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
/. YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
E&UL <IROULUI IN&ORMARE-RECRUTARE RECRUTOR
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

:/