ESTUDIO DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACION

LABORAL APLICADAS EN LA INDUSTRIA DE LA

MAQUILA EN HONDURAS
METODOLOGIA DE INVESTIGACION - POSTGRADO





AUTORES:
JESSICA ARGEAL 21353062
KAREN SUAZO 21353051
SAMUEL SUAZO 21353006
STIBEN FLORES 21353086

OCTUBRE 2013


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INDICE

I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
1. Introduccin 4
2. Antecedentes 6
3. Definicin del problema 8
3.1. Enunciado del Problema 8
3.2. Formulacin del Problema 8
3.3. Preguntas de Investigacin 8
4. Objetivos del proyecto 9
4.1. Objetivo General 9
4.2. Objetivos Especficos 9
5. Hiptesis 9
6. Justificacin 10
II. FUNDAMENTACION TEORICA
1. Esquema Marco Terico 12
1.1. Conceptualizacin de la Motivacin 12
1.2. Antecedentes de la motivacin 14
1.3. Principales estrategias de motivacin 23
1.4. Buenas prcticas de motivacin laboral en Honduras 29
1.5. Surgimiento de la Industria de la Maquila en Honduras 30
III. METODOLOGIA
1. Mtodos de investigacin 34
2. Diseo de la investigacin 34
2.1. Poblacin 34
2.2. Tamao de la muestra 34
2.3. Procedimiento 37
3. Fuentes de Informacin 37
4. Tcnicas e instrumentos aplicados 38
5. Cronograma de actividades 39
6. Bibliografa 40


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PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
CAPITULO 1




















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Introduccin

En las ltimas dcadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido una
serie de cambios sociales, econmicos y culturales que han impactado con fuerza
a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no slo los modos
de vida de las personas, sino tambin las relaciones sociales y el vnculo que
establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece.

En ste escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de
organizaciones dinmicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que
desarrollen en sus empleados comportamientos ms flexibles y creativos, para
que sean capaces de satisfacer las necesidades especficas de un exigente
mercado que opera en un medio ambiente dinmico y altamente competitivo. Este
desafo no slo se presenta para las instituciones, sino tambin para las personas
que en ellas trabajan, en el entendido que el ncleo bsico de cualquier sistema
organizacional lo constituye la relacin existente entre persona y organizacin.

Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones,
que se convierten en actuaciones coordinadas de la organizacin, de modo que
sta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misin. Para que esto
suceda, existe un conjunto de procesos que influyen en el desempeo del
individuo siendo uno de los ms relevantes la motivacin. De sta manera
podemos preguntarnos en qu medida las diferencias entre un desempeo
sobresaliente, promedio o deficiente tienen base en diferencias motivacionales.

Esta pregunta viene desde hace ms de la segunda mitad del siglo pasado,
cuando surgieron los comienzos de estudios en base a la motivacin laboral
destacando conceptos y metodologas en el comportamiento entre el hombre y su
trabajo. Estos aportes dieron lugar a distintos procesos en la organizacin como
el diseo del trabajo, el estilo de administracin, los sistemas de promocin y el
tipo de compensacin, entre otros.

En ste marco, es relevante reflexionar y comprender sobre la importancia
de la motivacin en la organizacin para fomentar en los empleados un
desempeo alineado con las metas y la satisfaccin de los mismos. Al respecto,
cobrar vital importancia estudiar el desarrollo de diversas posturas tericas


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acerca de la motivacin, cual es la realidad en nuestro medio laboral y cmo las
estrategias de motivacin influyen en el alcance de las metas organizacionales.

En ste contexto, se presenta el siguiente estudio, que plantea como
problemtica central investigar acerca de las buenas prcticas de motivacin en
las organizaciones en Honduras.

Se plantea como objetivo general de la investigacin, formular estrategias
de motivacin como buenas prcticas en organizaciones exitosas en Honduras a
travs de una recoleccin de datos con ejecutivos de stas empresas para luego
analizarlas y sistematizarlas de manera de lograr integrar los hallazgos generando
as un compendio de formulaciones estratgicas.

Para alcanzar ste objetivo, se llev a cabo una investigacin de orientacin
terica, que se desarroll considerando los diferentes conceptos y construcciones
tericas inscritas en textos, ensayos e investigaciones, tanto acadmicas como
profesionales, que conforman el material bibliogrfico que permiti la elaboracin
de una visin amplia acerca del tema de estudio.

La relevancia de estudiar ste tema es debido a que los asuntos vinculados
a la motivacin organizacional son de suma importancia para todas las reas del
individuo as como, una preocupacin central para las administraciones de
empresas.

Efectuar un estudio de sta naturaleza resulta un aporte terico vital a un
tema que si bien es cierto, existen estudios con base a la satisfaccin laboral y
clima laboral, en su mayora aplicados con generalidad y no hacia un rubro
empresarial. Sin embargo, el concepto de motivacin puede ser entendido desde
diversas perspectivas y puede vincularse con muchos otros conceptos como
actitud, emocin, autoestima, satisfaccin, entre otros; los cuales no sern
considerados en se estudio debido a que escapan de la delimitacin del
problema a investigar y de la definicin del concepto de motivacin utilizado.

El presente estudio comienza presentando un marco terico referencial de
los conceptos de la motivacin para luego exponer la metodologa a utilizar.







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Antecedentes

A principios del siglo XVIII, con el inicio de la industrializacin y la
desaparicin de los talleres artesanos provoc una mayor complejidad en las
relaciones personales del entorno laboral, una disminucin de la productividad y
un aumento de la desmotivacin de los trabajadores. Para apaliar la situacin se
necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los
intereses de los trabajadores.
En 1920, cuando se cre la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), se
empez a plantearse la importancia del bienestar de los y se inici la legislacin
sobre las condiciones laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron
las primeras teoras que empezaron a tratar la motivacin y, a partir de ste
momento, se empez a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su
satisfaccin personal con su motivacin a la hora de desarrollar su trabajo.
Los primeros estudios concluiran que un trabajador que se senta motivado
en su trabajo, era ms eficaz y ms responsable, y adems, podra generar un
buen clima laboral. A partir de stas conclusiones, las empresas tomaron la
decisin de analizar qu buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo,
cul es su escala de necesidades, qu desean satisfacer con su trabajo, cules
son sus intereses, con qu trabajos se sienten ms identificados, que tareas les
reportan ms, etc.
El objetivo final de estos anlisis era conseguir que los trabajadores se
sintieran realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeo
de su trabajo dentro de la empresa.
El especialista en comportamiento humano Elton Mayo obtuvo una,
entonces contundente, conclusin: la mejora de productividad detectada constitua
una respuesta de carcter psicolgico. Por el hecho de sentirse observados, los
trabajadores de la Western Electric se sentan estimulados a mejorar su
rendimiento; generaban una reaccin positiva a la atencin de que eran objeto.
Puede decirse que esta conclusin abri paso al estudio de la motivacin, que
todava hoy constituye un reto cotidiano para los directivos
Entre los factores que favorecen la motivacin laboral, lo primero es resaltar
que la conducta humana est orientada a alcanzar objetivos. El trabajador que


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est motivado aportar todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la
empresa, ya que los objetivos empresariales habrn pasado a formar parte de sus
propios objetivos.
Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como
personas o situaciones concretas. La motivacin de un trabajador puede ir desde
obtener una retribucin econmica para cubrir sus necesidades bsicas y las de
las personas que puedan estar a su cargo, hasta la bsqueda del reconocimiento
y prestigio social. Adems, los elementos motivadores de los trabajadores van
evolucionando a lo largo del tiempo segn el trabajador va cubriendo sus
necesidades y deseos.
Para motivar a los trabajadores habr que tener en cuenta sus
caractersticas personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situacin
econmica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que est interesado
conseguir mediante el desarrollo de su trabajo. Evidentemente, las metas u
objetivos de un trabajador en un pas desarrollado son radicalmente diferentes a
las de un trabajador en un pas en vas de desarrollo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales
factores que los empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar
la motivacin de sus trabajadores.
Podemos concretar que, para los trabajadores, las principales fuentes de
motivacin externa son las siguientes:
La retribucin econmica. Aunque, en ocasiones, a medida que un
trabajador va elevando su estatus econmico comienza a disminuir la
importancia que le da al dinero. Por lo que podemos afirmar que el
dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador que tenga sus
necesidades bsicas o primarias cubiertas que a un trabajador que las
necesita cubrir.
El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo al
trabajador podr dejar de ser motivador, el reconocimiento deber ser
proporcional al trabajo que se desarrolle.
La responsabilidad sobre el trabajo. Deber corresponder con la
formacin y las capacidades que el trabajador posea.
El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivacin, y en
ocasiones una fuente de motivacin superior al dinero, que el desarrollo
de un trabajo sea valorado y reconocido por la sociedad.


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El hecho es que el capital intelectual y emocional de las personas est
adquiriendo una importancia crucial en la competitividad de las empresas, y la
motivacin, viene a ser el resorte que lo activa en beneficio de la organizacin.

3. Definicin del problema

3.1. Enunciado del Problema

En la actualidad las organizaciones buscan fomentar programas proactivos
de bienestar para los empleados, sin embargo se percatan que los esfuerzos
destinados a la motivacin de personal no son congruentes con la productividad y
el compromiso del empleado.

Para centrar nuestra investigacin en un rubro determinado, estaremos
realizando nuestro estudio hacia la Industria de la maquila en Honduras debido a
la cantidad de personal que aqu se emplean y su complejidad en la
administracin de los recursos humanos.

3.2. Formulacin del Problema

Cmo establecer estrategias de motivacin laboral efectivas para aumentar la
productividad y el compromiso del empleado en las organizaciones?

3.3. Preguntas de Investigacin

Cmo puede la gestin de Recursos Humanos mejorar las estrategias de
motivacin de personal tomando en cuenta las buenas practicas de otras
organizaciones?
Cmo implementar stas estrategias para aumentar el nivel de motivacin
en la organizacin?


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4. Objetivos del proyecto

4.1. Objetivo General

Formular estrategias eficaces de motivacin organizacional en base a buenas
prcticas de empresas en la Industria de la Maquila en Honduras

4.2. Objetivos Especficos

Identificar las buenas prcticas de motivacin laboral destacadas en
organizaciones de la Industria de la Maquila en Honduras
Determinar ideas para realizar estrategias eficaces de motivacin de
personal


5. Hiptesis

Hi: Aplicando las mejores prcticas de empresas exitosas en la motivacin
se aumentar la productividad organizacional y el compromiso de los empleados.

Ho: Aplicando las mejores prcticas de empresas exitosas en la motivacin,
se iguala o decrece la productividad organizacional y el compromiso de los
empleados.







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6. Justificacin

El principal activo de la organizacin es su recurso humano, MANVILLE Y
OBER (2004), destacan: el principal activo de la empresa moderna no est
formado por los edificios, la maquinaria, y los bienes inmuebles que posee, sino
por la inteligencia, la comprensin, las habilidades y la experiencia de sus
empleados (P. 10). Por lo tanto, un personal motivado es de suma importancia
para el logro de la excelencia de la organizacin. Por eso, los gerentes deben
valerse de todas sus energas en alcanzar el mximo de satisfaccin, alegras y
motivacin en el trabajo, que asegure el desempeo y la ptima ejecucin de las
tareas.
Un empleado motivado, cumplir con calidad el rol que ejerce en la accin
laboral y tambin en tener una eficacia en las labores que desempea, objetivos y
metas definidas. Por lo tanto con el desarrollo de esta investigacin se busca
mejorar el desempeo de las organizaciones a travs de las estrategias eficaces
de motivacin que se utilizan en Honduras.











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FUNDAMENTACION TEORICA
CAPITULO 2


















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1. MARCO TEORICO




1.1. Conceptualizacin de motivacin laboral.


La motivacin laboral es la fuerza psicolgica que impulsa a las personas a
iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivacin es el motor de las
personas en la organizacin y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la
energa psicolgica de la misma organizacin. No podr esperarse que una
persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si
esta persona no halla en esa organizacin una manera de satisfacer sus
necesidades personales, sean stas de tipo econmico, social o de desarrollo
personal.

El estudio cientfico de la motivacin laboral pretende responder a cuatro
cuestiones de inters para las organizaciones:


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Qu es lo que impulsa a las personas a integrarse en una organizacin y a que
se encuentren dispuestas a realizar las tareas que les corresponden?
Qu es lo que impulsa a las personas a poner en marcha el esfuerzo necesario
para realizar sus tareas?
Qu es lo que impulsa a las personas a desarrollar su esfuerzo en el nivel
necesario para realizar las tareas correctamente y a mantener ese nivel durante el
tiempo necesario?
Qu es lo que impulsa a las personas a continuar en una misma organizacin o
en una misma dedicacin dentro de ella?



Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes
desean contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que
permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores
decisiones, ms alta productividad y calidad muy superior del entorno laboral.

Un punto de inters fundamental es determinar si la satisfaccin laboral
conduce a mejor desempeo o si por el contrario, el mejor desempeo es lo que
conduce a la satisfaccin. La razn que dificulta determinar cul de stos dos


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factores se origina primero radica en que la relacin entre el desempeo y la
satisfaccin es de naturaleza circular, como lo ilustra el grfico. La posibilidad de
elevar el nivel de satisfaccin depende de que las compensaciones y los estmulos
se ajusten a las expectativas, como muestra la parte inferior de la misma figura.

Si un desempeo mejor conduce a una compensacin y estmulos ms
altos, y si en la opinin de los empleados la compensacin y los estmulos son
justos y racionales, el nivel de satisfaccin subir.

Por otra parte, una poltica inadecuada de estmulo puede conducir a
insatisfaccin. En cualquiera de los dos casos, la satisfaccin se convierte en
retroalimentacin que afecta la imagen propia y la motivacin de continuar
desempendose mejor. La relacin total entre ambos es un sistema continuo,
circular, que dificulta la evaluacin del efecto de un elemento sobre el otro

1.2. Antecedentes de la motivacin laboral

Existe una importante cantidad de informacin terica y prctica acerca de
la motivacin. Su desarrollo es histrico y su origen se centra en la filosofa y
aportes de Scrates, Platn, Aristteles y Toms de Aquino, entre otros. Su
nfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En la era
moderna, Descartes distingui entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente)
de la motivacin. Ms tarde, Charles Darwin propuso la idea del instinto y su
origen gentico, y William James con la teora del instinto de la motivacin
humana.

Prcticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado.
Las necesidades e impulsos crean estados de tensin interna que funcionan como
input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha
necesidad. Esta dinmica puede ser comprendida a la luz del modelo de Davis y
Newstrom. La motivacin ocurre como consecuencia de una necesidad que


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provoca tensin en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo mediado
por una oportunidad de obtener la meta que conduce a comportarse de una
determinada forma.

Desde una perspectiva diferente, el autor Johnmarshall Reeve ha resaltado
la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinmico de
estados internos que ocasionan la accin humana. Este ciclo consta de cuatro
etapas principales, que son: anticipacin y direccin, conducta activa y
retroalimentacin del resultado, y resultado.

Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de
motivacin surgira de una demanda interna del organismo que corresponde al
motor de la accin que se retroalimenta de sus consecuencias. Es, por tanto, un
sistema autorregulado y dinmico que se adapta al contexto en el que debe
satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas.

Perspectiva conductual de la motivacin

La motivacin extrnseca e intrnseca juegan un papel fundamental al
momento de intentar explicar la conducta de las personas.

Motivacin Extrnseca

Se denomina motivacin extrnseca cuando la motivacin proviene de
fuentes ambientales externas. Se considera que las causas fundamentales de la
conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona, es decir, alude a fuentes
artificiales de satisfaccin que han sido programadas socialmente, como por
ejemplo, los halagos y el dinero.

Se relaciona con dos conceptos: recompensa y castigo, los cuales ocurren
despus de determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia


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de dicha conducta. Una recompensa es un objeto ambiental atractivo que se da
despus de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa
conducta se vuelva a dar. Por otra parte, un castigo se refiere a un objeto
ambiental no atractivo que se da despus de una secuencia de comportamiento y
que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Los dos
procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el
condicionamiento clsico y el condicionamiento operante.

Motivaciones intrnsecas

En aquellas situaciones en que las recompensas extrnsecas son
suficientes, las personas pueden activar conductas intrnsecamente motivadas.
Las necesidades psicolgicas adquieren un papel principal aqu, en especial
cuando se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su
entorno y actuar en consecuencia con competencia ya autodeterminacin,
sintiendo emociones positivas como el inters y el placer.

El nivel de tarea deber ser acorde a las habilidades de la persona, debido
a que si la actividad es altamente exigente, entonces el reto ser en extremo difcil
y provocar preocupacin o ansiedad. Por el contrario, si la tarea es sencilla
entonces el reto ser percibido fcil y, por lo tanto, falto de motivacin, por lo que
la persona probablemente sentir aburrimiento.

Teoras motivacionales desde la perspectiva organizacional

La motivacin dentro del contexto laboral puede ser entendida como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales,
condicionadas por la satisfaccin de alguna necesidad individual entendiendo por
necesidad un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos.



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Una teora de la motivacin resulta de utilidad en la medida en que permite
explicar qu es aquello que otorga energa y direccin a la conducta del trabajador
o, en otras palabras, por qu una persona frente a varias posibilidades elige un
camino o emprende una accin que en otras circunstancias rechazara.

Durante la dcada de 1950 se desarrollaron distintas teoras de la
motivacin, algunas de las cuales han destacado de manera especial, de modo
que an cuando se les han realizado crticas sustanciales, persisten como formas
vlidas de explicar la motivacin en las organizaciones.

Teora de Jerarquizacin de necesidades de Abraham H. Maslow
Abraham H. Maslow hace una jerarqua de las que l considera como
necesidades humanas que se constituyen a su vez en motivadoras.
Esta jerarquizacin la inicia de forma ascendente empezando por las
necesidades fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin o aceptacin, de estima y de
autorrealizacin.
Necesidades fisiolgicas. Son las necesidades bsicas para la
supervivencia humana: alimento, agua, vestido, habitacin y sueo; segn
Maslow hasta que estas necesidades no han sido satisfechas, pueden otras
necesidades motivar a las personas.
Necesidades de seguridad. Estas se traducen al sentimiento de bienestar,
libre de peligros y temores, de enfermedad, accidentes, temor de perder
trabajo, alimento, propiedades.
Necesidad de afiliacin o aceptacin. El ser humano, como ser
eminentemente social, siente la necesidad de ser aceptado socialmente y
de identificarse con otros miembros de su grupo social.
Necesidad de estima. Cuando los individuos han satisfecho sus
necesidades de pertenencia, sienten deseos de autoestimarse y ser


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estimados por otros miembros de su comunidad, lo que produce en ellos
satisfacciones como: poder, prestigio, posicin y confianza en s mismos.
Necesidades de autorrealizacin. Segn Maslow, esta es la necesidad
superior en jerarqua, la cual consiste en el deseo de convertirse en lo que
cada quien es capaz, usando como medio para el logro de algo, el potencial
propio.
En sntesis, Maslow con su teora, sostiene que cuanto menos satisfecha est
una necesidad, ms poder tiene para motivarse y buscar la satisfaccin de las
necesidades urgentes o apremiantes.


Teora Motivador-Higiene de Frederick Herzberg
Frederick Herzberg con su teora pretende explicar la motivacin a travs
de dos factores.
Al primer grupo de factores lo denomin factores de mantenimiento o de
higiene. En un conjunto de necesidades se encuentran aspectos como: poltica,
supervisin, revisin del trabajo, relaciones interpersonales, sueldo, status,
seguridad en el trabajo y vida profesional; Herzberg afirma que estos aspectos no
son motivadores sino insatisfactores. Estos no motivan a las personas pero que
deben existir para que no surja la insatisfaccin, y si estos factores no existen, no
resulta una motivacin eficaz.



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En el segundo grupo estn los que Herzberg considera como satisfactores y
que para l constituyen los satisfactores reales, ya que tienen la capacidad de
producir sentimientos de satisfaccin, todos ellos estn relacionados con el
contenido del trabajo: logros, reconocimientos, trabajo desafiante, progreso,
crecimiento.


Teora ERG de necesidades de Clayton P. Alderfer
Clayton P. Alderfer, en su teora ERG de necesidades, hace una variacin
en la jerarquizacin de necesidades hecha por Maslow, el nombre de su teora se
basa en sus iniciales en ingls de las clases de necesidades que l ha reducido a
tres de las cinco de Maslow. Alderfer propone que existen tres tipos de
necesidades bsicas: necesidades de existencia, de relacin y de crecimiento.
Las necesidades de existencia: Son todas las distintas formas de deseos
materiales y fisiolgicos: alimento, agua, buen trabajo, remuneracin.


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Las necesidades de relacin: Son las que significan la relacin con la
familia, amigos, enemigos, compaeros de trabajo.
Las necesidades de crecimiento: Son las que dan impulso al ser humano a
influir creativa y productivamente sobre el medio y sobre s mismo.
Alderfer no considera a las necesidades dentro de una jerarqua sino de
manera independiente.

Teora de la motivacin de David C. Mclelland
Mclelland identifica tres tipos de necesidades motivadoras.
Necesidades de poder, segn Mclelland las personas que poseen una gran
necesidad de poder tienen una gran necesidad por ejercer influencia y
control. Buscan puestos de liderazgo, renen caractersticas como: energa,
extroversin, decisin, son exigentes y buenos oradores.
Necesidades de afiliacin. Las personas sienten la necesidad de ser
amados y evitar ser rechazados por el grupo social al que pertenece,
gustan de las interacciones amistosas con los dems.
Necesidades de logro. Las personas con grandes necesidades de logro
poseen un enorme deseo de xito y temor al fracaso. Gustan de desafos,
se proponen metas, son realistas ante los riesgos, asumen
responsabilidades personales en la organizacin de trabajos, gustan de
retroalimentarse sobre lo que estn haciendo, son incansables.
Para Mclelland estas necesidades se constituyen en impulsos que dan a los
individuos las caractersticas mencionadas anteriormente.




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Teora de las expectativas de Vctor H. Vromm
El factor ms importante de esta teora es que las personas se ven
motivadas a realizar diferentes acciones para lograr alguna meta; en la medida
que esperan que sta se cumpla. sta no es ms que una expresin de lo que
Martn Lutero siglos atrs afirm: "Todo lo que se hace en el mundo se hace por la
esperanza".
La motivacin de una persona para realizar diferentes acciones est sujeta al valor
que sta le da a los resultados. La teora de Vromm puede plantearse de la
siguiente manera: FUERZA = VALENCIA X EXPECTATIVA
Entendindose como fuerza el grado de motivacin que posee una persona
para realizar alguna accin, la valencia es el valor que cada individuo le da a los
resultados que puede tener al actuar de cierta forma, y la expectativa es la
probabilidad de que una determinada accin lleve al resultado deseado.
Esta teora reconoce la importancia de las motivaciones y necesidades que
poseen diferentes personas por lo que si se aplicara adecuadamente en todas las
actividades del ser humano se obtendran muy buenos resultados.

Teora de Rensis Likert
Sus aportaciones tericas ms importantes van ms all de la motivacin
individual y han tenido gran repercusin sobre el estudio de grupos y
organizaciones.
Likert establece como principio fundamental de organizacin, el de las
relaciones integradas, el cual pretende que todas las relaciones entre miembros
de un grupo u organizacin integren los valores personales de cada uno. Para que
el trabajo de cada individuo sea eficaz, es necesario que ste se sienta til dentro
de un grupo. Likert establece una teora asentada en la naturaleza de las acciones
recprocas entre las personas.


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Esta teora establece cuatro sistemas:
Sistema 1 Autoritario: En l se usa como motivacin, el temor, las
amenazas, las sanciones; hay muy poca comunicacin, no hay espritu de
equipo, existe gran centralizacin.
Sistema 2 Autoritario Paternalista: En l se utilizan recompensas y
sanciones; existe una organizacin informal parcialmente hostil.
Sistema 3 Consultivo: Existen relaciones de cooperacin, hay mayor
comunicacin, alentndose el trabajo de equipo.
Sistema 4 Participacin Grupal: Se toman decisiones grupales, se plantean
soluciones a problemas, hay una comunicacin recproca, existe mucha
participacin por parte de los individuos. Likert demostr que el sistema de
participacin grupal es el ms eficaz obtenindose mejores resultados en el
desempeo del trabajo.

Teora de X y Y de Douglas McGregor
Douglas McGregor establece dos teoras las cuales ha denominado teora X
y teora Y.

La teora "X" seala que: el hombre comn siente un rechazo innato hacia
el trabajo, por lo que hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar para hacer


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trabajar a los hombres; el rechazo al trabajo es tan fuerte que la promesa de
recompensa no basta y es necesario la amenaza de castigo. El hombre prefiere
ser dirigido, desea evitar las responsabilidades, anhela la seguridad ante todo.
Esta teora ignora todo acerca de las necesidades del hombre.
La teora "Y" afirma que: el esfuerzo en el trabajo es tan natural como el
esfuerzo en el juego o el placer del descanso; el trabajo puede ser una fuente de
satisfaccin. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios
de obtener un trabajo til; el hombre puede dirigirse a s mismo si acepta los
objetivos de su trabajo. La mejor recompensa para obtener la participacin de los
individuos es la satisfaccin de sus necesidades sociales y egostas.
El hombre comn puede aprender, en condiciones apropiadas no slo a
aceptar sino tambin a buscar las responsabilidades.
Muchos hombres son capaces de efectuar un aporte creativo en una
organizacin. Es raro que todo el potencial intelectual de un hombre comn sea
utilizado en el mundo actual. "Entonces de manera consciente o subconsciente el
hombre experimenta necesidades que se traducen a motivos los que constituyen
un estado interno que da energa o mueve y que dirige y canaliza la conducta
hacia metas. Por lo que motivacin significa impulsos, necesidades.
La motivacin se inicia con el sentimiento de necesidades, las cuales
producen deseos y bsqueda de metas, que dan lugar a tensiones que conducen
a acciones que a su vez llevan a la satisfaccin de deseos. Despus de verificarse
este proceso en el interior de la persona, se manifiesta en ella, una conducta
externa que los dems podemos percibir.
Las causas que dan al ser humano la razn para llevar a cabo acciones son
los motivadores, que es lo que influye en la conducta de una persona, es el
impulso hacia un resultado. Todas las actividades que el hombre realiza se
generan por un motivo, obedecen a intereses y deseos personales originados por
las circunstancias en que vive.


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1.3. Principales estrategias de motivacin
Laboral.


Modificacin de conducta

El psiclogo B.F. Skinner demostr que existen dos tipos de consecuencias
que pueden modificar la conducta: premio o castigo. Encontr que la conducta
que es premiada se suele repetir, mientras que la que es sancionada se suele
eliminar. Este ltimo puede conducir efectos secundarios indeseables a largo
plazo, como el malestar de los empleados y una mayor rotacin.

Diseo de puestos

Herzberg identific que el trabajo es un factor motivacional.
Rotacin de puestos: cambiar a los empleados de un puesto de trabajo a
otro con la intencin de subsanar el aburrimiento que suele generar la
especializacin laboral.
Ampliacin del puesto: Aadir ms tareas a un puesto en lugar de tratar
cada una de ellas por separado.


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Enriquecimiento del puesto: Incorporar factores de motivacin al puesto,
como la posibilidad de obtener logros, reconocimientos, responsabilidad y
ascensos.
Flexibles: Programa que permite que los empleados elijan su hora de
entrada y salida, siempre y cuando trabajen durante un perodo principal
especificado.
Semana laboral comprimida: perodo de cuatro das (o menos) durante los
cuales el empleado trabaja sus 40 horas.
Puesto compartido: dos personas que laboran medio tiempo para
desempear un trabajo de tiempo completo.

Asignacin de responsabilidades:
Crculos de calidad: formados por pequeos grupos de empleados que se
renen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar
problemas relacionados con sus labores cotidianas.
Sistemas socio-tcnicos: son tiles para influir en el entorno laboral y
reestructurar tanto el trabajo como la relacin entre las personas que
efectan diversas tareas por una parte, y por otra, las tcnicas de que se
sirven cotidianamente.
Co-determinacin: Mediante sesiones formales realizadas junto con la
cpula directiva de la empresa, la co-determinacin permiti que los
representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos
que afectaban al personal.
Grupos de trabajo autnomos: Estn integrados por obreros sin un lder
formal designado por la empresa.

Programas o estrategias para la Motivacin
Los empresarios disponen de una gran diversidad de elementos para poder
motivar a sus trabajadores, pero se debe apuntar que no todos los tipos de
motivacin que existen funcionan para los distintos empleados, hay que tener en


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cuenta que influyen factores como el estado de nimo, la personalidad del
trabajador, las metas individuales, su escala de necesidades o valores.
A continuacin se citan algunos mtodos para incentivar la motivacin de los
empleados:
Administracin por Objetivos (APO): basado en la fijacin de metas de
forma participativa. Lo interesante de esta teora se centra en convertir los
objetivos generales de la organizacin en objetivos especficos para las
distintas secciones de la organizacin y de los miembros individuales que la
forman. Existen cuatro factores comunes que se observan en los
programas de APO: Especificidad de metas, toma participativa de
decisiones, plazo explcito y retroalimentacin sobre el desempeo.
Programas de Reconocimiento a los Empleados: estos programas se basan
en la atencin centralizada en el personal, donde se expone el inters,
aprobacin y el aprecio por un trabajo bien hecho.
Actualmente existe una gran diversidad de formas que utilizan las
organizaciones para conseguir este objetivo que se pueden definir desde
reconocimientos personales, mensajes escritos, reconocimiento ante la
organizacin o estructurados programas de reconocimiento, estos ltimos
son los ms conocidos y utilizados el sistema de sugerencias.
Programa de Participacin de los Empleados: se trata de un proceso
participativo que intenta aprovechar toda la capacidad que poseen los
trabajadores y que est destinado a fomentar el compromiso con el xito de
la organizacin.

Desarrollo de programa motivacional
Es esencial que los empleados manifiesten conformidad dentro del rea de
trabajo, para entender que este se encuentra satisfecho, generando que realice


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sus actividades productivamente, adaptndose y mejorando la problemtica que
surge dentro del ambiente laboral.
Con sta finalidad es recomendable que la administracin se mezcle y
conviva con sus empleados conociendo sus inquietudes y proporcionando
solucin adems, poner en prctica programas motivacionales que se constituyen
en guas o parmetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral. Para el desarrollo
del programa motivacional se delimitan las siguientes actividades:

Actividades grupales
Estas actividades deben promover la participacin y desenvolvimiento de
los empleados del rea administrativa para que constituyan un beneficio en la
motivacin de la fuerza laboral. Fomentar vnculos de compaerismo y
socializacin entre los empleados

Eventos
Eventos Deportivos. Investigando la preferencia deportiva del grupo de
empleados, se puede determinar e implementar estos eventos, que
fomentaran un comportamiento de equipo. Estos no deben de interferir en
el horario de trabajo
Celebraciones. Preparar festejos en relacin a fechas especiales en donde
los empleados puedan celebrar das festivos en un ambiente de cordialidad
con sus compaeros de trabajo preparando la decoracin, refrigerios y
regalos que sern repartidos en esos das. (Se fijar una cuota entre los
empleados del rea administrativa)
Cumpleaos. Organizar celebraciones o menciones especiales para los
empleados que cumplen aos en el mes, de tal forma que se sientan
incluidos, respetados e importantes para la institucin.


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Excursiones. Establecer reuniones informales en lugares fuera de la
institucin que recreen y desestrecen al grupo.
Lluvias de ideas. Fomentar la reunin entre los empleados para
intercambiar ideas y conceptos en relacin a temas o problemas que
conciernen al rea administrativa con el fin de aprovechar la informacin
que se vierta en este evento. Se realizar mediante reuniones de mesa
redonda que se llevarn a cabo cada tres meses esto se har por
departamento procurando que todos los empleados participen en esta
prctica para hacerles sentir que son tomados en cuenta.

Actividades materiales
Implican establecer las necesidades materiales y de comodidad que tenga
el empleado, por lo que se hace necesario que sean satisfechas a fin de
proporcionarles el ambiente adecuado en el cual desarrollen sus actividades
eficientemente.
Proveer a los empleados del rea administrativa, de un rea laboral
adecuada para ejecutar sus funciones de forma oportuna.
Estrategias o acciones
Mantenimiento y Suministros. Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo
adecuado as como lo necesario a los empleados, al igual del
mantenimiento constante y peridico, que facilite el desempeo eficiente del
trabajo.
Espacio Fsico. Los jefes de R.H. se encargarn de los aspectos del
espacio y distribucin del rea en el que desempear el recurso humano,
para ser mejorados y estos que contribuyan a la productividad laboral.
Limpieza. Se debe asegurar el orden e higiene de toda la institucin, a fin
de contribuir a la buena imagen y funcionamiento de la organizacin.


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Mejorar la imagen para la institucin. El ambiente es ms agradable.
Mayor comodidad para el personal. Beneficia la salud del personal.

Actividades de evaluacin mutua
Este procedimiento se debe efectuar para contrastar las ideas y conflictos
que percibe cada uno de los empleados para disminuir las diferencias
manifestadas entre el grupo
Solucionar los problemas de desacuerdo en el rea de trabajo. Puesta en
prctica: Ser mediante el instrumento los cuales se proporcionaran a los
empleados en los cuales se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta informacin
ser recopilada por el jefe de R.H. En una reunin general se determinarn las
notas con el objetivo de mejorar el trabajo en equipo.

1.4. Buenas prcticas de Motivacin Laboral.
Hoy en da las empresas estn aplicando nuevos paradigmas de gestin y
arrasan en sus resultados. Algunos de ellos aplicables en Honduras:






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Uno de los sectores de mayor evolucin en el tema de motivacin laboral es
la industria de la maquila en Honduras. Despus de una poca de problemas y
demandas laborales por maltratos a los empleados, hoy en da muchas empresas
maquiladoras se muestran exitosas con sus programas de motivacin
organizacional.







1.5. Surgimiento de la Industria de la
maquila en Honduras.
La maquila en Honduras no es algo nuevo. Esta figura econmica, se viene
observando en la escena nacional desde hace ms de tres dcadas, se podra
decir incluso que mucho ms, pero todo comenz de manera oficial en 1976, con
la promulgacin de la "Ley Constitutiva de la Zona Libre de Puerto Corts", segn
consta en los archivos del diario gubernamental La Gaceta.
Por su ventajosa posicin como uno de los mayores puertos de
Centroamrica, Puerto Corts alberg los primeros centros industriales destinados
exclusivamente a la maquila, las instalaciones de la "zona libre" se llenaron de
grandes edificios frente al mar. Pronto se corri la voz de que ah haba empleo,
miles de mujeres y hombres comenzaron aqu su vida laboral, era usual ver un
ejrcito de bicicletas por las maanas y cuando terminaba la jornada laboral.
Arribaron personas de poblaciones cercanas al puerto.


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Desde ese momento, se observ el florecimiento de la maquila, que vio
consolidado su potencial con la emisin de los decretos nmero 37-87 de abril de
1987, que constituy la "Ley de Zonas Industriales de Procesamiento para la
Exportacin", este beneficio se extendi a los municipios de Amapala, Tela,
Choloma, Omoa y La Ceiba, puntos que propiciaron el despegue definitivo de la
industria maquiladora en Honduras.

Con la inauguracin de ZIP Choloma en 1990, la maquila tuvo su momento
culminante, a partir de ese momento subi como la espuma, surgieron nuevos
parques, llegaron nuevos inversionistas, Choloma se convirti en la Meca de las
compaas maquiladoras, sbitamente, su poblacin creci, oficinas bancarias
abrieron sus puertas, los negocios de restaurantes, hosteleras, cafeteras y
gasolineras surgieron a ambos lados de la carretera que conduce a Puerto Corts.
El flujo de vehculos pesados se increment, razn por la cual fue necesario
ampliar el tramo hasta convertirlo en una autopista de doble va.
Conocida como "ciudad mrtir" al ser destruida por el huracn Fif en 1974,
Choloma borr su pasado y se reinvent como la ciudad de la maquila, municipio
abierto a la inversin extranjera y nacional, una autntica zona libre para la
exportacin.
Al ao siguiente de la inauguracin de Zip Choloma, nace la Asociacin
Hondurea de Maquiladores, como una institucin privada, apoltica, con
personalidad jurdica propia, teniendo el propsito de incentivar el desarrollo de las
empresas maquiladoras, las exportaciones y servir a sus miembros
representndolos ante instituciones pblicas y privadas, a nivel nacional e
internacional. Para 1998, aparece en el Diario Oficial La Gaceta, un decreto de ley
que extiende los beneficios de las "zonas libres" a todo el territorio nacional.
Antecedentes del fenmeno maquila


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El mundo estaba cambiando, desde la dcada de los 60, los resultados
positivos, obtenidos en pases como Medio Oriente, Corea, Singapur, Taiwn y
Hong-Kong, provoc que varias naciones de Latinoamrica emitieran leyes que
promovieran la inversin, organizndose una verdadera competencia internacional
para atraer inversionistas extranjeros, ofrecindoles facilidades y grandes
beneficios.
Actualmente, la maquila es una industria en expansin, hacia los cuatro
puntos cardinales del pas se puede ver su huella, se ha extendido por todo el
Valle de Sula, la zona central, el sur y occidente, generando miles de empleos
directos de cuyos salarios se benefician ms de medio milln de personas, sin
contar otros empleos generados indirectamente por la maquila como servicios de
transporte, alimentacin, vivienda y sitios de recreo.
Casi veinte aos despus de la inauguracin de Zip Choloma, el trmino
maquila no slo incluye textiles, abarca un sinnmero de bienes que van desde
computadoras hasta arneses para autos, etiquetas, tintes, cintas adhesivas;
significa empleo, prosperidad y la esperanza de todo un pueblo por salir adelante.
La historia que inici con la promulgacin de un decreto ley del Estado
hondureo, contina escribindose de manera brillante, a este barco le falta
mucho para llegar a puerto, de modo que slo queda trabajar, trabajar y trabajar,
como hasta ahora se ha hecho, para que esta historia tenga un final feliz.





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METODOLOGIA
CAPITULO 3

















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1. Mtodos de Investigacin

Esta investigacin utiliza un diseo Explicativo Cualitativo cuya finalidad
ser ampliar y precisar cules son las mejores estrategias de motivacin en el
sector maquila en Honduras.

2. Diseo de la Investigacin

2.1. Poblacin

Tomando en cuenta el rea geogrfico hondureo, la investigacin tendr
como poblacin a todas las empresas en la Industria de la Maquila. Para ello se
establecer la recopilacin de un listado de empresas en ste rubro que estn
afiliadas a la Asociacin Hondurea de Maquiladores de Honduras.

2.2. Muestra

El muestreo es de tipo no probabilstico de seleccin intencional, cualitativo,
se realizar considerando el conocimiento y los criterios de quien efecta la
investigacin; el criterio de seleccin intencional se adeca a la naturaleza y los
objetivos de esta investigacin , es apropiado porque permite seleccionar a los
participantes que mejor representen a la poblacin por tener buen conocimiento
del fenmeno a investigar lo que lleva a un punto de saturacin con informacin
ptima y mnimo de desperdicio.




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Los criterios de inclusin y exclusin para la delimitacin poblacional son los
siguientes:
Empresas maquiladoras afiliadas a la Asociacin Hondurea de Maquiladores.
Empresas maquiladoras pertenecientes al rea de la zona norte del pas.
Empresas maquiladoras reconocidas por sus buenas prcticas.

Marco muestral: Lista de empresas afiliadas a la Asociacin Hondurea de
Maquiladores

Acerca de la AHM

La Asociacin Hondurea de Maquiladoras es la organizacin que representa a la
industria de prendas de vestir, la industria textil y la industria ligera en Honduras.

La AHM es una organizacin apoltica del sector privado, sin fines de lucro,
creada para dar servicio a sus asociados, representndoles ante instituciones
pblicas y privadas; educar acerca de la industria de la maquila; promocionar y
desarrollar la inversin y las exportaciones de la industria maquiladora a nivel
nacional e internacional.

Su visin es asegurar la sostenibilidad y crecimiento de las industrias
afiliadas, con el objeto de mantener y generar fuentes de trabajo productivas, que
contribuyan a incrementar la competitividad del pas y a la reduccin de la pobreza
en Honduras.

Su misin es incrementar la competitividad y productividad de las industrias
asociadas, a travs de apoyo institucional que mantenga condiciones de polticas
estables y un marco jurdico que motive la inversin privada; capacitando y
facilitando la implementacin de programas de innovacin en planta, de
fortalecimiento de las relaciones laborales con responsabilidad social empresarial
y de conservacin del entorno ecolgico.


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La Asociacin Hondurea de Maquiladores fue fundada el 29 de octubre de
1991, como institucin privada, apoltica, no lucrativa, con personalidad jurdica
propia; creada para el fomento y desarrollo de las empresas maquiladoras del
pas.

Los parques industriales afiliados a la AHM se detallan a continuacin:

Green Valley Industrial Park
Honduras Pacific Zone
Inversiones Las Flores, S.A.
Parque Industrial Bfalo, S.A.
Villanueva Industrial Park
ZIP Buena Vista, S.A.
ZIP Calpules, S.A.
ZIP El Porvenir
ZIP San Miguel
Zona Libre Amrica, S.A. de C.V.
Zona Libre Comayagua
Zona Libre Continental
Zona Libre Honduras, S.A. de C.V.
Zona Libre Inhdelva
Zona Libre ZIP Choloma
Zona Libre ZIP Rio Blanco
Zona Libre ZIP San Jos, S.A.

Tamao de la muestra: 10 empresas maquiladoras seleccionadas





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2.3. Procedimiento

Ejecucin:
Se realizarn llamadas telefnicas a los Gerentes de Recursos Humanos
de las empresas seleccionadas informando sobre el Estudio de
investigacin, con la finalidad de concertar la cita de entrevista y la oferta de
entregarle copia del estudio.
Posteriormente realizar la visita para la entrevista de profundidad
empleando un cuestionario.

3. Fuentes de Informacin

El presente estudio cuenta con las siguientes etapas:

La primera, se refiere a la bsqueda y revisin de informacin bibliogrfica
sobre motivacin en el trabajo a travs de fuentes primarias de informacin:
bsqueda directa de libros y artculos; bsqueda de publicaciones electrnicas.

La segunda, se refiere a la sistematizacin de la informacin existente del
tema de estudio. Para ello se realiz una lectura detallada de los antecedentes
obtenidos y se extrajeron sus aspectos ms relevantes.

La tercera, consiste en exponer los hallazgos y antecedentes tericos
encontrados los cuales encaminarn a los logros de los objetivos de ste estudio.

La cuarta, consiste en la recopilacin, anlisis y validacin de informacin
adquirida a travs de las entrevistas de profundidad con los Gerentes de Recursos
Humanos de las empresas seleccionadas. De sta manera, dar lugar al resumen
de hallazgos para generar las conclusiones y recomendaciones respectivas.




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4. Tcnicas e instrumentos aplicados.

Tcnica de muestreo: No probabilstico por conveniencia.

El presente estudio cualitativo se realizar empleando dos tcnicas: a)
entrevista a profundidad, b) encuesta no estructurada.

El uso de la tcnica ser excluyente y nica, condicionado por las
caractersticas propias de cada muestra como: facilidad de acceso del
entrevistado, lderes de opinin, cargos jerrquicos, especialistas y/u ocupacin
entre otros.

La entrevista a profundidad o depth interview es una tcnica cualitativa no
estructurada y directa de obtencin de informacin; en la cual, un entrevistador
especializado dialoga con una, nica, persona para que sta exprese con total
libertad sus pensamientos, opiniones, creencias, actitudes, motivaciones etc.,
sobre el tema de investigacin.

Las entrevistas a profundidad utilizan siempre guas de entrevista no
estructurada. Estas guas son preguntas que orientan la investigacin, pero no
tienen un orden especfico, todo depende de la naturalidad y curso de la
conversacin.

La aplicacin del conjunto de entrevistas en profundidad estar a cargo de
especialistas en el uso de la tcnica (psiclogos, socilogos, especialistas en
Recursos Humanos, firmas especialistas en estudios laborales, entre otras
carreras afines), quienes utilizarn una gua de entrevistas elaborada
anticipadamente segn los objetivos de la investigacin. Dicha gua de entrevista
ser revisada y aprobada por el equipo encargado.


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5. Cronograma de actividades

El siguiente Gantt chart indica las actividades a realizar para llevar a cabo el
estudio el cual estima un perodo de siete semanas para la preparacin,
coordinacin de citas con contactos en las empresas seleccionadas, para luego
realizar las entrevistas de profundidad y finalmente contar con los datos para su
anlisis y posterior interpretacin de resultados para la tercer semana de
diciembre del presente ao.
















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6. Bibliografa

1. Fain,I. y Tornabell, R. (2001): Es posible motivar a las personas de
una organizacin? Harvard Deusto Business Review, no. 102, p. 66
72. Espaa.

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negocios en un mundo cambiante. Editorial Mc Graw-Hill.

3. Hernandez, R., Fernandez-Collado, C. y Baptista, P. (2006):
Metodologa de la Investigacin. Editorial Mc Graw-Hill.

4. Herzberg,F. (2003): Una vez ms: Cmo motiva a sus empleados?
(Versin electrnica) Harvard Business Review, serie clsicos, pp.
3-11

5. Nicholson, N. (2003): Cmo motivar a sus empleados problema.
(Versin electrnica). Harvard Business Review, serie clsicos, pp.
29-37

6. Peir, J.M. (2001): El modelo amigo: marco contextualizador del
desarrollo y la gestin de recursos humanos en las organizaciones.
Revista Papeles de Psiclogo. Madrid, Espaa.

7. Robbins, S. (2004): Comportamiento Organizacional. Ediciones
Pearson Mxico.

8. Robbins, S. y Coulter, M. (2000): Administracin. Editorial Pearson
Educacin de Mxico, S.A. de C .V.

9. Ulrich, D. (1997): Recursos Humanos Champions. Buenos Aires,
Argentina. Ediciones Granica

10. Vara-Horna, A. (2010). Cmo hacer una tesis en ciencias
empresariales? Manual breve para los tesistas de Administracin,
Negocios Internacionales, Recursos Humanos y Marketing. Facultad
de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la Universidad de
San Martn de Porres. Lima Per. Segunda edicin (Abreviada).

11. Werther, W. y Davis, K. (2000): Administracin de Personal y
Recursos Humanos. Editorial Mc Graw-Hill